学校劳动教学计划篇1
【关键词】良好校风；教书育人；注重实践；学校管理
【中图分类号】G641【文章标识码】C【文章编号】1326-3587（2013）06-0069-01
良好的校风是一种强大的教育力量，校风的优劣直接影响到教育的各个方面，因此，校风建设是育人的重要一环。几年来，我校努力把育人这个着眼点渗透到学校的各项工作之中，建立起了全方位育人的优良校风，收到了可喜的效果。学校管理工作必须抓好计划、检查和总结三个重要环节。学期开始时要搞好学校和各个部门的工作计划，学期中间要进行阶段性的工作检查，学期末要总结学校工作，交流教育、教学经验，评选先进个人和先进集体，提出下学期的工作任务。
一、学校工作计划是全校师生员工集体行动的纲领
在这方面，作为一名校长的我首先向全校提出鼓舞人心富有吸引力的共同奋斗目标，使全校人员目标一致，行动一致，确实形成了一个坚强的教育集体。我觉得这是办好学校的重要条件。在开学初，组织全校工作人员讨论和制定工作计划，使大家明确本学年（期）共同奋斗的目标以及每个人应负的责任和要完成的任务。在统一计划下，各组、室、班级之间协调一致地进行工作。工作计划中规定了办学的指导思想、工作重点、各项工作之间的关系和工作步骤。
学校工作计划的种类分全校工作计划，各组、室的工作计划，教研组的工作计划，班主任工作计划，学校卫生、体育工作计划以及课外活动工作计划等。全校工作计划是制定各个部门工作计划的基础，各个部门的工作计划又是全校工作计划的具体体现。制定工作计划的要求：
1、深入研究党和政府有关的方针、政策，上级机关下达的指示和具体要求，本校的实际情况。找出本校工作的主要矛盾和薄弱环节。把上级的指示与本校的实际情况结合起来，作为提出计划的主要依据。
2、工作计划中任务要明确，方法、步骤和措施要具体。列出各个工作项目，规定质量标准，完成日期，主要负责人和物质设备条件等内容。
3、制定工作计划要走群众路线，使学校的工作目标与个人思想中的目标融为一体，把领导的意图变成群众自觉的行动，以提高工作计划的可靠性和可行性。
二、严格制度，实行管理育人
学校工作检查是实现工作计划的重要保证一种良好风气的形成，需要一个长期的教育过程，为此，我校首先强化管理，制定“团结、文明、勤奋、创优”的总方向和一系列规章制度，使学生的言行举止都有章可循，有法可依，从而使学生形成良好的行为习惯，为了保证这些制度的实施，发挥管理在育人中的作用，我们主要采取两种措施：
1、互相督查，分层负责，学校建立教师值日和学生值日制度.值日教师对学生负责，值日学生对班级负责，形成从上到下的严密督查体系。
2、扶植健康向上的集体舆论，结合各种制度的实施，学校坚持以正面教育为主，扶植正气，打击邪气。为此？我校开展了争当升旗手活动，让表现优秀的学生轮流担任升旗手，并设立“文明学生”“优秀学生”“三好学生”等多种荣誉称号，在期末、年终给予评选、表彰，并设光荣榜，把照片在橱窗中展出，以弘扬正气。
检查和监督是学校领导人的重要职责之一。检查的主要目的是为了提高学校工作效率和教育质量，改善和加强对学校工作的管理和领导。实践证明：只有计划而无检查，计划就会落空。所以，学校工作的检查是学校管理工作的重要一环。
三、注意身教，教书育人
教师是学校工作的主力军，他们不仅担任向学生传授知识的任务，还肩负着培养学生良好意志品质和良好行为习惯的重任。教师在教育中的主导地位，又决定着其言行会对学生产生潜移默化的教育效果。因此，我校要求全体教师人人都做德育工作者，在育人过程中，不但要自觉地、有意识地在课堂上渗透思想教育内容，还要在日常生活和各种活动中，通过自己良好风范来影响感染学生。如学校清扫卫生时，校长、教师人人动手和学生们一起干，给学生留下良好的印象。另外，我校也特别注重养成教育，一切按规章制度办事。通过教师的严格要求，促进了良好校风的形成。
四、美化校园，注重实践，劳动育人
校园环境作为一种教育因素，有重要的育人意义。美化校园同样是校风建设的一个重要方面，经过几年努力，我校的绿化、美化取得显著成果，使学生一走进校园就有一种清爽怡人的美感，自然就更不会有乱丢垃圾的现象了。在搞好外部建设的同时，我们还对教室和活动室进行了美化，全体教师在业余时间用彩塑纸精心刻制室内张贴物，对每一种规格、花样都反复推敲，力求规范、大方，做到精益求精。
劳动教育是学校育人不可缺少的内容。要把劳动教育过程作为思想教育过程，有计划、有目的的使学生通过劳动实践，来增强集体观念和纪律观念，珍惜劳动成果，养成勤劳俭朴、艰苦奋斗的优良品质。在这方面，我们通过课堂教学和校外劳动基地进行。学生学会主管公益劳动，主要通过集体活动进行。班主任结合家长主管自我服务性劳动，主要采用小组和个人活动进行。同时，我们充分利用校外劳动实践性强的优势，通过听花卉栽培技术、温室大棚菜技术、蘑茹栽培技术讲座等，结合实践，使学生既学到了知识，又参加了生产劳动，培养了学生热爱劳动、热爱劳动人民的思想感情。
五、加强领导班子建设，促进良好校风形成
学校劳动教学计划篇2
关键词：劳务派遣；职业规划；薪酬设计
中图分类号：G647文献标识码：a文章编号：1001-828X（2014）06-00-01
为解决时展产生的经济问题和就业问题的大背景下，国家于1999年在全国范围内扩大高等教育招生规模，提高大学生比例，使我国的高等教育从“精英化”向“大众化”转型。高等教育在扩招的政策的带动下，进入快速发展时期，由于高校学生规模逐年增加，原有的高校各类资源已不能满足快速学生需要，特别是高校的人力资源。结合高等教育发展的规律，高校不可能无限膨胀，高校人员编制也不可能无限扩大，为了保证高校的持续科学发展，基于以上考虑，很多高校将编制主要用于教学岗位、必要的教学辅助岗位和高级管理岗位，对于一些临时性、辅工作岗位采用劳务派遣的办法聘用劳务派遣人员。
2008年《劳动合同法》正式施行，为劳务派遣制度的确立和劳务派遣的规范化提供的法律依据，2013年《劳动合同法》进行修订，更加明确了劳务派遣的试用范围，并对劳务派遣机构提出新的要求，保障劳动者的权利。虽然从制度设计上考虑了劳务派遣人员的权益，但劳务派遣人员毕竟是弱势群体，在实际工作中，他们的权益难以得到保障。劳务派遣人员的职业规划和发展在诸多行业中都存在一定的问题，笔者仅就高校中劳务派遣人员的基本情况和劳务派遣人员的职业规划和薪酬体系进行分析，提出合理化建议。
一、劳务派遣人员面临的共同问题
劳务派遣是用人单位与派遣单位签订协议，由派遣单位提供人力资源的用工形式，原则上用人单位不直接和劳务派遣人员产生劳动关系，但要协助派遣单位做好劳务派遣人员的管理和监督工作。劳务派遣最明显的特征就是雇佣单位和使用单位是两个主体，雇佣单位不使用，使用单位不雇佣，这就导致用工单位对劳务派遣岗位人员的忽视，主要表现在：
1.同工不同酬现象较为普遍
一般说来，从事《岗位说明书》确定的相同岗位工作应该有相同或者相似的报酬。然而，高校使用劳务派遣人员的目的就是节省一些非关键性岗位的支出，减低高校的运营成本，达到节省事业单位支出的目的。在实际中，虽然劳务派遣人员从事和“正式职工”相同的工作，但是由于正式职工一般职称和学历都高于劳务派遣人员，所以同工不同酬在高校看来也是合乎情理之中。
2.无劳务派遣人员职业发展规划设计
在劳务派遣模式下，按照管理流程规定，用工单位协助派遣单位做好劳务派遣人员管理。高校认为劳务派遣人员是和派遣单位签订劳动合同，理应由派遣单位做好其人员的职业规划。处于劳务派遣机构和高校夹缝中的劳务派遣人员，他们缺乏关爱和温暖，显得无奈与无助，感觉前途渺茫，看不到自己的未来和努力的方向。
3.劳务派遣人员的部分权力受到限制
用工单位和劳务派遣人员未签到劳动合同，没有法律意义上的劳动关系，从而导致劳务派遣人员不能在用人单位加入工会。为了避免和劳务派遣人员产生劳动关系的嫌疑，高校一般不会同意劳务派遣人员加入其工会，即使个别可加入高校工会，也不能享受到高校的各种福利和权利，当然高校工会更不会在相关福利上和内部机构据理力争了。在正式职工和劳务派遣人员产生利益纠纷时，高校往往会站在正式职工一边，维护其正式职工的利益。
以上就是高校劳务派遣人员普遍需要面对的问题，由于劳务派遣身份还有可能在小范围内存在一定的歧视。为稳定劳务派遣人员队伍的稳定，最大限度保障劳动者的合法权利，营造良好的生活和工作环境，确保高校各方面工作的持续健康发展，应构建适合劳务派遣人员的职业规划和薪酬体系。
二、加强劳务派遣人员的教育培训和职业规划管理
加强劳务派遣人员的教育培训是提升劳务派遣人员软实力的需要，开展职业规划可以让劳务派遣人员明确奋斗目标，将长远规划和近期工作相结合。
1.围绕岗位能力要求开展职业培训
劳务派遣人员的学历相对于高校正式职工较低，专业能力和业务素养有待进一步提升，但高校劳务派遣人员原则上都具有大学本科学历，对于教育培训有内在的需要。通过培训，可以让劳务派遣人员感受到高校的关心和关爱，增强其认同感和归属感。通过培训，可以提高劳务派遣人员的社会竞争力，在原有工作岗位上更加得心应手。
2.结合高校需要和个人发展方向开展职业规划
如果缺乏对劳务派遣人员的职业规划的管理，将导致劳务派遣人员找不到目标，碌碌无为，不利于提高员工素质，也会降低高校的竞争力。同时，如果高校放弃对劳务派遣人员的职业规划，也是一种对社会不负责任的行为，可能还会引起劳务派遣人员的离职，影响队伍稳定。
高校的岗位设置主要以专业技术岗位和管理岗位为主，劳务派遣人员主要受聘在管理岗位上，但是个别具备专业技术资格的人员也可以进一步提升专业技术水平，取得更高等级的专业技术任职资格。当然，个人开展职业规划必须和集体的需要紧密结合在一起，个人的发展和能力提升应满足单位不断发展的需要。高校应根据对劳务派遣人员的专业特点和专业素养的评价，有意识提供不同岗位锻炼劳务派遣人员，让劳务派遣人员找到自身发展的方向。
三、根据劳务派遣人员职业规划设计薪酬体系
高校实行聘用制以来，每个岗位都有详细的岗位说明书，岗位的工作量相对来说都是科技量化和计算出来的。原则上，劳务派遣人员的工作报酬和社会福利应参照在编人员执行，但考虑到高校发展成本控制，劳务派遣人员报酬至少应不低于当地其他事业单位相同岗位劳动报酬。
劳务派遣人员薪酬体系应按照专业技术岗位和管理岗位分别设计，可参照高校各类各等级岗位收入情况制订劳务派遣人员独立薪酬福利机制，做到“以岗定薪、岗变薪变”，让劳务派遣人员能看到自己的下一个奋斗目标和长远目标，调动劳务派遣人员的工作积极性和创造性，从而建构充满生机和活力的劳动关系。
劳务派遣作为高校用工方式的补充，为高校教育事业的发展预留了剩余编制，使高校人力资源的优化配置得以实现。只有维护好劳务派遣人员队伍的长期稳定发展，才能进一步深化事业单位人事制度改革，增强人资资源综合管理的效能。
参考文献：
[1]李雪贞，任梅.事业单位高层次劳务派遣员工权益问题的反思与前瞻[J].北方观察，2011（05）.
[2]王云杰.公办高等学校劳务派遣人员激励机制研究[J].教育与职业，2012（07）.
学校劳动教学计划篇3
关键词营养改善计划安全管理舆情管理教育管理
2011年底开始启动的农村义务教育学生营养改善计划试点至今已有5年时间，这一计划主要取得了两方面的成果：一是通过营养干预，学生的饮食得到优化，体质明显增强，学习成绩有所提高；二是通过当地采购，带动了地方经济发展，增加了就业岗位。营养改善计划的实施成效取决于实施过程的管理水平，这一计划的运作主要涉及到安全管理、舆情管理和教育管理，管理手段包括行政手段、制度手段、经济手段和教育手段等。
一、农村义务教育学生营养改善计划的安全管理
营养改善计划免费营养餐的制作不能只注重效益，还要确保营养餐的数量和质量安全，强化安全管理。数量安全涉及资金使用，质量安全涉及生命健康。安全管理的原则应该是坚持“防患未然”，管理部门需要事先分析和研究各种不安全因素，对参与生产的人和物进行有效控制，并能通过技术、组织和管理上的有关手段，来消除安全隐患。
1.营养改善计划安全管理的意义
营养改善计划要“把食品安全摆在首要位置”。义务教育阶段的学生年龄低、自我保护意识弱、身体抵抗力差，稍有不慎，容易造成食品安全事故，危害少年儿童的身体健康。而且，营养餐安全事故通常是群w性的，涉及成百上千的家庭，一旦发生，影响深远，将对营养改善计划的声誉造成巨大损害。
资金安全也是营养改善计划需要特别注意的问题，如果操作不当，容易滋生腐败，影响资金使用效益。营养餐资金如果没有足额用到食品的制作，必然会导致营养餐份量减少、营养不足，甚至出现假冒伪劣食品，对食品安全威胁很大。
2.营养改善计划安全管理的有关措施
（1）食品安全管理措施
目前，营养改善计划的供餐模式主要有食堂供餐、企业供餐和家庭托餐等。部分地区认为企业成品供餐更安全，又好管理，其实是对食品安全的误解。营养餐成品不仅要保证源包装的食品安全，还要保证食品运送、存储过程中的安全，破袋、超过保质期、霉变都是营养餐成品的安全隐患。而食堂供餐能保证食材新鲜，营养餐温热可口、营养充足，是保证食品安全最好的供餐模式。
《农村义务教育学生营养改善计划食品安全保障管理暂行办法》是食品安全的制度保障，规定了食品采购、贮存、烹饪、留样等环节的管理措施。食品采购是从源头上对食品进行把关，大宗食品一般采取县里招标和配送的形式，新鲜食材由学校自行采购；食品贮存应当遵循先进先出的原则，有些食品需要冷藏保鲜，注意及时清理、销毁变质和过期的食品；食品烹饪时应烧熟煮透，严禁使用不合格的食品添加剂；食品留样的时间为冷藏48小时，以便万一发生中毒事件，能够及时查明原因；食品分发应及时，注意餐具和用餐环境的消毒，并防止学生分发食品和吞咽食品时被烫伤。学校要定期对食堂从业人员进行体格检查，加强食品安全培训，强调学校老师陪餐制度，一旦发生食品安全事故，学校应该采取应急处理办法。
（2）资金安全管理措施
从2014年11月起，营养改善计划膳食补助标准由3元/人，天提高到了4元/人/天，达到每生每年800元。《农村义务教育学生营养改善计划专项资金管理暂行办法》对资金安排、拨付、使用、监督等作了详细规定：中央财政每年9月按教育部核定的学生人数向省级财政拨付资金，然后由省级财政在25个工作日内拨付到县级财政；补助资金实行专项管理，纳入国库，分帐核算，集中支付；营养餐补助资金应足额用于购买食品，不得用于水电煤气费、劳务费、宣传费、管理费、运输费等，不得直接发放给学生，不准克扣、截留、挤占和挪用。各县要加强实名制学生信息管理，核准营养餐受益学生人数；资金落实到学校，要求学校有专（兼）职财会人员，加强食堂会计核算，并定期公布营养改善计划资金使用明细帐目，接受学校膳食委员会或有关社会机构的监督。
二、农村义务教育学生营养改善计划的舆情管理
教育部《关于进一步做好农村义务教育学生营养改善计划有关工作的通知》提出：试点地区要及时回应社会关切，注重舆情分析，对营养改善计划实施过程中发生的焦点问题、重大事件，要及时正面回应，公布真相，避免造成被动局面。教育部下发的《全国学生营养办关于切实解决好当前营养改善计划实施中五个突出问题的通知》，把“加强正面宣传，及时处置突发事件，解决好舆论引导问题”作为五个突出问题中的一个，再次强调了营养改善计划中舆情管理的重要性和迫切性。
1.营养改善计划的舆情状况
2012年4月到2013年5月，是各地营养餐舆情事件集中爆发的时期，镇雄县、织金县、洛宁县、石门县、大通县等地先后发生营养餐中毒事件，那坡县、凤凰县等地营养餐资金被克扣等，瞬间将营养改善计划推到全国舆情的顶端。以凤凰县营养餐严重缩水事件为例，据美亚舆情网监测统计，2012年11月24日至11月27日，该事件的网络信息总计3259条，其中新闻1665篇，微博631条，论坛560篇，博客35篇。2013年6月之后，全国性的恶劣舆情事件大幅减少，媒体关注较多的主要有2014年7月滕县营养餐问题招标事件。
2.营养改善计划的舆情焦点
全国多地爆发出来的营养餐食物中毒事件及营养餐资金被侵夺事件，使部分群众对地方政府的政策执行能力产生怀疑，营养改善计划的公共话题由政策的宏观面转向执行的微观面。营养改善计划的舆情焦点集中在：营养餐食品和资金安全中的漏洞；政府渎职和政策执行力危机；舆情当事人的安全保障；营养餐事件处理结果的暗箱操作；营养餐制度建设。
3.政府应对营养餐舆情事件的管理措施
（1）舆情监测
舆情监测是对公众的言论和观点进行监视和预测的行为。互联网时代，公众的议论和观点经常在网络上，因此，舆情监测的重点是要加强网络上的舆论监测。有些地方政府处理营养改善计划舆情事件时，没有做好舆情监测工作，导致信息不全面、发现不及时、分析不准确，为舆情管控留下隐患。2012年10月30日，凤凰县支教教师梁栩哗在新浪网上一条微博，指责营养餐严重缩水，侵犯了学生利益，微博迅速被转发5141次，评论1007条。舆情已经达到一定的强度，但当地政府毫不知情，没有任何应对措施。11月20日，梁老师再发微博，称“两天的营养餐都未送达，山区的孩子们饿肚子”。25日，全国各大媒体迅速跟进报道，网民言论纷纷，舆情达到危机程度。第二天，凤凰县教育局才出面表态，努力平息舆情。从舆情形成到政府表态，经过了将近一个月的时间，政府错过了管控舆情的最佳时机，最后被媒体批评，政府形象严重受损。
（2）舆情管控
如何平息舆情或引导舆情走向是考察政府舆情管控能力的重要表现，从多起营养餐舆情事件的处理经过来看，许多地方政府对舆情的管控能力较弱，无力引导舆情走向，只能任由舆情非理性发展。
2012年3月29日，贵州省织金县发生营养餐中毒事件，政府最后得出结论，排除了人为责任事故，认为疑似中毒事件的原因为学生群体性心因性反应。2014年10月11日，江西省石城县发生营养餐中毒事件，政府调查的结论与织金县如出一辙，是天气变化导致的身体不适及学生群体性心因性反应。两起调查结论不仅没有平息舆情，反而让舆情再起波，网民质疑心因性反应怎么会导致大面积的学生头晕、呕吐、腹泻甚至昏倒等症状。遗憾的是，织金县和石城县在公布调查结论后，都没有作进一步解释，对网民的质疑置若罔闻。
舆情管控的目的不是压制舆情，面对舆情危机，政府应以人为本，本着实事求是的态度，明确权责，及时处理。对群众的疑问政府应选择易于接受的措辞，反复耐心地解答。舆情管控得当，政府才可以把“危”变为“机”，得到群众更多的支持和信任。
三、农村义务教育学生营养改善计划的教育管理
营养改善计划不仅仅是学校的一项日常工作，而且是学校唾手可得的教学资源，学校应该充分利用这一教学资源，做好学生的素质教育工作，在学生营养餐的制作、食用、清理等环节对学生强化营养教育、劳动教育、感恩教育、养成教育等。
1.营养和养成教育
营养改善计划实施之后，农村中小学生的营养状况得到显著改善，但与此不协调的是，根据有关调查发现，学生的营养知识并没有明显提高，挑食偏食、不吃早餐、爱喝碳酸饮料等行为依然普遍，这种情况恐怕和学校疏于进行营养教育密切相关。学生如果没有正确的营养知识和饮食行为养成，极有可能重返头晕、贫血、消瘦、体弱等亚健康状态，而且导致亚健康的原因可能并非贫困。
农村学校要加强学生的营养和养成教育，必须落实每两周1课时的健康教育课，此外还可以利用营养改善计划这一教学资源，采取“寓教于餐”的形式。比如老师带领学生到食堂去参观，现场讲解食物制作过程中营养搭配和营养流失的有关知识；学校食堂推出“自助餐”，让学生自己选择饭菜的数量和种类，学会营养均衡；在用餐时间，老师要强调用餐礼仪和用餐习惯，让学生互相检查是否有挑食偏食、吞咽过快等毛病；对个别有厌食症、食物不耐受症或盲目减肥的学生，学校要安排营养老师进行专门指导；学校还要加强与家长的沟通，避免学生在学校形成的良好饮食习惯到了家里又变了样。
2.劳动教育
劳动教育是培养学生创新精神、励志品质和实践能力的重要途径，然而当前许多学校重“智”轻“劳”现象比较严重，造成学生歧视体力劳动，实际的劳动技能也非常低下。因为体验不到劳动的艰辛和幸福，一些学生不爱惜劳动成果，营养餐随意浪费现象非常普遍。
2015年7月，教育部强调用3―5年时间，建立课程完善、资源丰富、模式多样、机制健全的劳动教育体系。营养改善计划中的营养餐是一项很好的劳动教育资源，在制作、食用、清理等整个过程都可以进行劳动教育。在营养餐制作阶段，老师可以组织学生定期到厨房参加简单的劳动，如挑水、劈柴、烧火、拣菜、洗菜、切菜、烹饪等，先观摩学习再亲自动手；在营养餐食用阶段，可以安排全班同学轮流值日，值日生负责把全班同学的饭菜和餐具从食堂端到教室，然后分发给大家，并监督同学不能浪费；在餐后清理阶段，要求值日生整理餐具、清理垃圾，帮助食堂做好清洁工作等。
《国务院办公厅关于实施农村义务教育学生营养改善计划的意见》提出：“鼓励有条件的农村学校适度开展勤工俭学，补充食品原料供应。”有条件的农村中小学可以建立蔬菜或家禽基地，学生在老师或农户的指导下种植蔬菜、养殖家禽，开展集体劳动、分组劳动竞赛或蔬菜、家禽认养活动等。劳动教育的核心是要培养学生热爱劳动的品质，并使学生掌握一定的劳动技能。考虑到中小学生没有劳动经验，而且活泼好动，在学生劳动的时候，老师应该精心组织、亲临指导，防止出现安全意外。
3.感恩教育
学校劳动教学计划篇4
根据江苏省劳动和社会保障厅、江苏省教育厅和江苏省发展和改革委员会《关于印发〈江苏省技工院校*招生计划〉的通知》（苏劳社培[*]24号）（以下简称“招生计划”）精神，结合我市实际情况，现就*年我市技工院校招生工作提出如下意见：
一、指导思想
贯彻《国务院关于大力发展职业教育的决定大力发展职业教育的决定》*，江苏省《关于推进高技能人才队伍建设的实施意见》（苏办发[*]27号）和市委办公室、市政府办公室转发市委组织部等10部门《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（锡委办发[*]119号）精神，树立科学发展观和科学人才观，促进我市技能型职业教育的发展，为企、事业单位培养输送有社会主义觉悟的、有文化的，能熟练地掌握本职业（工种）技术理论知识和操作技能的，德、智、体、美、劳全面发展的技能人才，满足我市经济和社会发展对技能人才的需求。
二、招生计划和对象
根据“招生计划”，我市26所技工院校的招生总数为15705人，其中无锡市区计划招生1800人，高级技工、预备技师和技师班学员计划招生5195人。招生对象必须是热爱社会主义祖国的身体健康的应、往届初中、高中、中职、大专和本科毕业生。
三、教育学制和年限
根据培养目标和要求，技工院校教育学制和年限基本确定为：中级技能（国家职业资格四级）的教育学制和年限一般为3年,其中纺织、服装、餐饮服务、营销、导游和电子装接工等劳动密集型、服务型的专业，教育学制可为2年；高级技能（国家职业资格三级）教育学制和年限一般为5年；预备技师和技师（国家职业资格二级）的教育学制和年限一般为7年；高中、中职、大专和本科毕业生接受技工院校教育的，学制可视具体情况相应缩短年限。
四、报名时间和办法
应届初中毕业生由所在学校集体办理报名手续；往届初中毕业生、在外地借读的应届初中毕业生、技（职）校、高中、大专和本科毕业生可直接到招生院校报名。未能继续升学的应、往届毕业生参加劳动预备制培训的，可于8月中旬起到市职业培训指导中心登记、报名（地址：无锡市塘南一支路4号—1，联系电话：85017847）。考生在填报志愿时，须写明学校代码及专业代码。应届初中毕业生报考技工院校，考生所在学校和地区阻止学生报考或截留时，学生和家长可直接向我局培训处反映和报名。
五、考查和体检
报考技工院校的考生政治思想品德考查，由考生报考的技工院校负责。市区考生体检由市招办统一安排进行，外地考生体检由当地统一安排进行。色弱考生不能录取化工、铁路行业、运输驾驶、轮机、印刷、工艺美术等专业（工种）；色盲考生不能录取的专业除色弱外，还有烹饪、纺织化纤、电工、电子、热加工等专业（工种）。各专业（工种）的考查、体检等具体要求见招生计划表备注栏。
六、录取
根据考生德、智、体全面考核情况，按考生所填志愿顺序，从高分到低分择优录取，对填报第一志愿的考生优先录取。
七、毕业、就业和待遇
1.技工院校学生在学习期间实行助学金和奖学金相结合的制度。技工院校毕业生就业根据地区经济建设和社会发展的需要，按照“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”的就业方针，由学校推荐就业或毕业生自主择业。定向委培的毕业生到定向委培的单位就业。
2.技工院校学生毕业后当工人的实行劳动合同制，当生产实习指导教师和从事各类管理工作的实行聘任制。毕业生被推荐录用后，与录用单位签订劳动合同，免除其试用期。
3.技工院校学生毕业时实行“双证制度”，即技工院校学生毕业时须取得技工院校毕业证书和劳动保障行政部门颁发的国家职业资格证书，就业后按有关规定享受相应的工资待遇。
八、户籍管理
根据省政府《批转省公安厅关于进一步深化户籍管理制度改革意见的通知》（苏政发[*]142号）和无锡市政府有关文件精神，新生在入学时可将户口迁入录取学校所在地，从*年开始，新生户口的迁移全部采用计算机管理，具体操作办法按无锡市公安局户政处的规定办理。
九、收费标准
技工学校的招生收费按省劳动和社会保障厅、省物价局、省财政厅《关于调整技工学校收费标准的通知》（苏劳社[2000]21号、苏价费[2000]237号、苏财综[2000]133号）和省物价局、省财政厅《关于高级技工学校（技师学院）衔接同类高职院校收费标准的复函》（苏价费函[2005]136号、苏财综[2005]47号）的文件规定执行。学校对经济确有困难的学生可采取减免学费、勤工助学等方式帮助他们完成学业。
十、有关要求
1.各技工院校要根据我市经济社会发展和企业用工的需求，以市场为导向，做好市场需求预测。要结合学校的办学条件，合理设置工种专业和招生计划。学校招生专业的设置要以职业岗位群为依据，以技术含量为参数，积极开展“定单式”培养。
2.各技工院校要以国家技工学校专业目录为依据，结合国家职业标准，优化专业设置，规范专业名称，打造品牌专业，提高学校的知名度。
3.各技工院校要坚持按需招生、按需办学的原则，扩大定向培养、委托培养面，促进招生就业的紧密结合，畅通就业渠道。
4.各技工院校要深入贯彻劳动和社会保障部“调整布局、提高层次、突出特色、服务就业”的方针，深化技工院校改革，全面推进素质教育，把为社会培养高、中级技能型人才作为技工院校的主要任务。
学校劳动教学计划篇5
[关键词]高校教师；个人所得税；纳税筹划
[Doi]10.13939/ki.zgsc.2015.03.69
近年来，高等学校得到迅速发展，高校教师收入也得到较大提高。国家税务总局明确提出将高等学校作为个人所得税征管重点。在不违反税法前提下，科学筹划个人所得税，合理节税成为高校教师广泛关注的问题。高校教师收入除工资薪金外，还包括二个方面：一是劳务报酬所得，有测试费、外请专家学者讲座费和兼课酬金、法律服务费、会计服务费、技术服务等；二是作品稿酬所得等。高校教师收入多元化特点为税收筹划提供了广阔空间。高校应根据实际情况制定适合自身校情的更系统、更深层次的税收筹划，在合理合法的限度内尽可能降低高校教师的税收负担。
1劳务报酬所得税收筹划
劳务报酬所得是指从事各种技艺，提供各项劳务取得的所得。例如，从事化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、表演、技术服务、以及其他劳务取得的所得。
1.1劳务报酬所得税算法
劳务报酬所得税计算公式为：劳务报酬所得税以个人每次取得的收入，定额或定率减除规定费用后的余额为应纳税所得额，再乘以适用税率。
1.2高校教师劳务报酬所得的税收筹划
高校教师劳务报酬所得的税收筹划主要通过分次支付、费用抵减、劳务报酬与工资薪金转换筹划等方法，将每次的劳务报酬所得安排在较低税率范围内，达到降低税负目的。
1.2.1支付次数的税收筹划
案例1：钱教授在另外一所高校兼课，10个月劳务报酬为30000元，方案一是一次性支付劳务报酬；方案二是按10个月支付劳务报酬。
方案一应纳税额=30000×0.8×30%-2000=5200（元）
方案二应纳税额=（30000÷10-800）×20%×10=4400（元）
由此可见，按月支付劳务报酬的方式比一次性支付，钱教授节税800元。对于常规教学活动中的外聘教师兼课酬金应采取分月支付方式，这样可以最大限度地利用费用扣除额度，减少每月的应纳税所得额，避免适用比较高的税率，可以使高校和外聘教师都能获得最大利益。
1.2.2费用抵减的税收筹划
案例2：孙教授在另外一所高校讲学，10天所得30000元，食宿费、差旅费、场地使用费合计10000元，方案一是费用自理，高校全额发放酬金；方案二是高校承担费用，扣除费用后余额发放酬金。
方案一应纳税额=30000×（1-20%）×30%-2000=3200（元）
方案二应纳税额=20000×（1-20%）×30%-2000=2800（元）
由此可见，由高校承担费用抵减劳务报酬，比费用自理全额发放酬金，孙教授节税400元。
1.2.3劳务报酬与工资薪金转换筹划
案例3：康教授工资月12000元，在另外一所高校兼课月收入3000元。方案一是康教授不存在与另一所高校签订合同，不存在雇佣关系；方案二是康教授与另一所高校签订合同存在雇佣关系。
方案一应纳税额=（12000-3500）×20%-555+（3000-800）×20%=1585（元）
方案二应纳税额=（12000+3000-3500）×25%-1005=1870（元）
由此可见，通过工资薪金与劳务报酬转换，康教授节税285元。
2稿酬所得税收筹划
稿酬所得是指个人因其作品以图书、报纸形式出版、发表而取得的所得。个人取得遗作稿酬，应按稿酬所得项目计税。
2.1稿酬所得税算法
稿酬所得适用比例税率，税率为20%，并按应纳税额减征30%，其应纳税所得额小于与大于等于4000元时扣减数不同，具体如下：
⑴稿酬所得不足4000时，稿酬所得税应纳税额=（稿酬所得-800）×20%×（1-30%）
⑵稿酬所得额大于等于4000元时，稿酬所得税应纳税额=（稿酬所得×（1-20%）×20%×（1-30%）
2.2稿酬所得税收筹划
高校教师稿酬所得的税收筹划主要通过分解一次性收入和通过集体创作等形式来实现。
（1）分解一次性稿酬主要可以通过系列丛书的形式将作品认定为几个单独的部分来缴税。
案例4：周教授出版一套关于高校财务管理方面系列丛书（四本），获得稿酬15000元。方案一是一次性获得稿酬；方案二是按四本书分别给予稿酬。
方案一应纳税额=[15000×（1-20%）×20%×（1-30%）]=1680（元）
方案二应纳税额=（15000÷4-800）×20%×（1-30%）×4=1239（元）
由此可见，通过分别计算稿酬比一次性给予，周教授节税441元。
（2）集体创作稿酬税收筹划
案例5：出版社出版某书稿酬10000元。方案一是武教授独立完成获得稿酬；方案二是四名教师合著作获得稿酬。
方案一：应纳税额=[10000×（1-20%）×20%×（1-30%）]=1120（元）
方案二：应纳税额=（10000÷4-800）×20%×（1-30%）×4=952（元）
由此可见，通过集体创作比一人单独获得稿酬节税168元。
（3）分次支付法稿酬税收筹划
案例6：郑教授在某月刊杂志连载一部小说，每期稿酬1500元，共计12期。方案一是12期一次性发放稿酬；方案二是按期每月发放稿酬。
方案一：应纳税额=1500×12×（1-20%）×20%×（1-30%）=2016（元）
方案二：应纳税额=（1500-800）×20%×（1-30%）×12=1176（元）
由此可见，按月领取稿酬1500元，比12个月比一次性领取稿酬18000元，郑教授节税840元。
（4）费用转移法稿酬税收筹划
作者出版作品时，与对方签订合同，由稿酬发放单位提供社会实践费用，例如报销交通费、住宿费、餐费、试验费、资料费、办公用品费等，用以降低稿酬总收入，在计算稿酬所得税时降低应税所得额和适用税率，使作者稿酬实际所得大于费用转移的所得，实现节税目的。
从以上案例可以看出，税收筹划具有合法性、筹划性、目的性和专业性等特点。从长远看，税收筹划是一项“双赢”的行为。一方面，高校教师个人所得税税收筹划不仅可以维护高校教师的合法权益，减轻高校教师的税收负担，提高税后收入，稳定教师队伍，促进我国高等教育事业的持续快速发展；另一方面，有助于国家税法的健全与完善，增强教师的依法纳税意识，促进社会和谐稳定，长远地增加国家税收收入总量。
参考文献：
[1]国家税务总局.关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知，（国税发）[2005]9号.
[2]曾芝红，高校个税税收筹划探讨[J].会计之友，2013（3）.
[3]李华丽，高校教职工工资薪金所得个人所得税筹划[J].教育财会研究，2009（3）.
[4]中华人民共和国个人所得税法实施条例[z].2011.
[5]王淑华，新税法下高校教师个人所得税筹划研究[J].东北财经大学学报，2009（3）.
[6]许仲春.论新形势下会计的纳税筹划[J].中国市场，2012（6）.
[7]郭丹.我国个人所得税法修改建议―以个税的税制与费用扣除为基点[J].中国市场，2013（7）.
学校劳动教学计划篇6
【关键词】高等教育；人才分类；非均衡发展
高等教育与区域经济均衡发展是现阶段教育经济学与教育管理学普遍认同的观点。大多数的关于高等教育水平增长与GDp增长之间的回归分析也表明高等教育水平的增长与经济发展之间有互为因果的关系。[1]但是由于历史和现实的原因，我国的一些省和地区的高等教育发展水平和区域经济发展水平并不匹配，而区域之间高等教育发展水平也不平衡。对于这个问题的解决，大多数学者认为高校应当将办学的目标向为本地区培养经济发展建设需要的相应专业人才方面转移，即应该充分关注区域，将人才资源丰富的优势为本地区经济服务。同时，加快高等教育资源匮乏地区的各类各级高校建设。那么，是不是所有的高校都应当按照这样的发展目标来定位自己呢？是不是所有省或地区都应当有完备的各级各类高校呢？我认为完全不必这样，可以根据高校培养的学生的类型有区别的发展。
根据全国人才会议提出的发展目标，我国要努力培养造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。[2]这里将人才分成了三类，即数以亿计的高素质劳动者，数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。我个人认为，应当跟进一步的将所有劳动者划分为四类：高素质劳动者，专业技术人员，高级专业技术人员和创新性人才。这四类劳动者在社会分工上有着不同，在社会生产中的作用也迥异。
首先看高素质劳动者。高素质劳动者是社会生产建设中最基础，也是最众多的劳动者，他们在各个岗位上负责各种直接的社会生产或服务，直接将自己的劳动与生产资料相结合，生产出各种社会需要的产品与劳务。根据国家中长期教育规划，到2020年，我国的这类劳动者主要由高中学历以及少数高中以上学历的人构成。[3]
再来看专业技术人才，这种人才一般掌握一定的专业知识，具有与其工作相匹配的专业技能，在社会生产中主要负责一些技术环节的处理（技术员或技术指导）和基层人员管理（如领班，组长及政府基层人员）。这些人员大多在各类的职业技术学院（基本包含现在的大专，三本这一级别的高等院校以及部分普通高校）学习过专门的职业技术知识和职业技能。
再下来是高级专业技术人员，这类人才掌握着比较精深的专业知识和尖端专业技能，或者是高级管理人才，在社会生产中主要负责高新成果的生产转化，较为抽象和宏观的技术处理，大规模管理等，社会生产的高层管理也由这一层次人才实施。这类人才一般由各种普通高校和部分重点高校培养的本科及部分研究生构成。
以上三类人才基本囊括了社会物质财富生产者与劳务提供者中的绝大部分，构成了社会生产劳动的全部主要环节，而创新型人才则与这三类差别巨大，在社会生产中的作用也是完全迥异。
创新型人才的最核心特点是：该类人才的主要社会职能就是创新，也就是说，这类人才并不太直接参与社会物质财富的具体生产，他们主要工作发现新知识，发明新技术，创造新的思想，新社会价值与新文化。一句话，它们的工作就是创造新东西，而这种新东西的社会应用才是另外三个类别的劳动者的工作。当然，这并不是说创新型人才就是只在象牙塔里，他们的研究与创新也是离不开各种社会生产实践的，只不过在整个社会生产环节中，他们的工作更是研究，研发和发明而不是推广，应用和生产。这类人才的培养是极少数研究型大学或研究所通过专门人才培养产生的。这种人才的培养方式应当及其重视人才自身的特点和个性，在录取和培养方式上应当不拘一格，允许根据学生特点专门设计培养计划和授课方式等。按我国现状这类人才的培养机构由“211”大学甚至“985”大学以及国内最顶尖的研究所培养。
当然，将创新型人才单独作为一类提出并不代表其他类型人才不从事创新活动，更不是说他们不能在社会生产实践中做出各种创新，只不过这些人才的社会职能和自身劳动特点决定了他们的以社会物质财富和各种劳务的生产作为日常劳动的主要部分，属于“生产者”类型的劳动者，而创新型人才属于“研究者”或“设计者”型人才。
如果按照这样的模式，那么，各类高校的发展目标与发展模式也就相应的明确了。现有的三本和大专类院校，其主要功能是培养专业技术人才，培养的人才主要去为当地或本省的各类企事业单位，学校的发展建设优先考虑以当地经济发展所需人才类型为主导。在资金来源方面，可以吸收当地相应企业的投资。而各地区在兴办这一类学校时，对于能为当地提供对口型人才的院校应当加大力度帮扶。
而对于现在的普通高校和部分重点院校来说，培养的学生（本科生和部分研究生）以高级专业技术人才为主，这类人才的去向并不完全是本省或本地区，具有一定程度的扩散性，但是其学生应当有较稳定的社会职业类型，通俗讲，就是虽然哪里都去，但是都是干这一行的。这就要求学校在发展上有一定的专业趋向，但不必有过多的地区倾向，其学校的发展经费除过部分由教育经费划拨外，还应当由相应的部委以及社会企事业的联合组织给与适当的投入（如对于能源勘探或环境保护类学科为主的院校能源与环保部应当给予适当的经费投入）。这类院校各省或地区均应当适当发展，但是只是适当考虑各地平衡，更多考虑各地已有的教育优势来办学，充分发挥比较优势，靠人才自身流动解决各地区对这些需求，不必求全责备。
最后，对于以培养创新型人才的高校来说，由于培养的人才大多留在各种研究或研发机构，而且有可能是各种创新型人才，因此这类高校的经费主要由教育财政支持，同时，鼓励社会各个阶层的行业或个人对其投资，但是学校的发展不应过多受社会其他因素的影响，充分保证其发展的自主性与自由性。这类学校由于投入巨大，创新型人才本身又由于其独特性而难以大量的培养，故尔要少而精，办好一所学校胜过办了十所学校。完全不必考虑这类学校的地区平衡或与当地经济发展相匹配。
教育是百年大计，高等教育是这个大计中的关键部分，有特色的，非平衡的发展高等教育是有利于实现我国中长期教育发展规划，实现我国人才战略的可行方法。
参考文献
[1]靳希斌.教育经济学(修订本)[m].人民教育出版社,2004.
学校劳动教学计划篇7
关键词：SYB；创业培训；职业院校；探讨
SYB是英文StartYourBusiness的简称，翻译为“创办你的企业”。SYB是国际劳工组织积极倡导的专门为微小企业创业者量身定做的国际化标准的培训项目。SYB起源于瑞典，上世纪70年代开始叫“看管你的企业”，由于70年代开发的教材取得了成功，77年瑞典与国际劳工组织合作改编为iYB，到90年代iYB有了另一个成员SYB，它是国际劳工组织在斐济做培训时开发的。1998年在SiYB中又衍生了GYB。GYB中一部份内容包含在SYB中但并不完全。
目前，SYB培训项目在世界各国得到普遍推广，我国从1998年引进，在北京、上海、苏州三个城市试点，2003年底，向百个城市推广创业培训。2001～2003年：80万人参加创业培训，培训后30多万人实现了创业或自谋职业。2004年7月正式启动SYB中国项目。该培训项目对下岗失业人员进行再就业、再创业产生了良好效果，也给高校培养大学生创业能力和创业精神带来启示。本文从高校开展培训的重要性和如何开展培训进行探讨。
一、SYB的构成
SYB项目由培训、实际操作以及后续的支持服务组合而成。SYB培训项目的内容共有10步，由两大部分构成。
1.SYB创业意识培训（前2步）
本部分内容帮助学员了解成功的小企业家的特征和创办企业失败的共同原因；评价他们是否合适创办小企业；估算他们创办小企业所需的资金；选择一个切合实际的企业构思。
2.SYB创业计划培训（后8步）
本部分内容向学员传授如何准备创业计划；创办他们的新企业所要采取的行动。具体包括：评估你的市场、企业的人员组织、选择一种法律形态、法律环境和你的责任、预测启动资金需求、制订利润计划、判断你的企业能否生存、开办企业等八步。
二、四川建筑职业技术学院SYB创业培训开展情况简介
四川建筑职业技术学院于2014年11月开始举办第一期SYB创业培训项目，培训对象为完全自愿报名参加的四川建筑职业技术学院大二、大三学生，培训免费。目前，四川建筑职业技术学院SYB创业培训项目已成功举办6期，培训学员1000多人。每一期SYB创业培训尽量控制在三个星期内通过14次的授课完成SYB创业培训的所有内容，每次授课时间为2.5小时。每次课程结束后均要求学生填写《每日培训意见反馈表》，所有课程上完后每一位学员要填写《SYB培训班期末评估表》，并完成一份完整的创业计划书。学员培训合格后将获得由国际劳工组织和中国就业培训技术指导中心统一颁发的《创业培训合格证书》。
1.授课班级的确定和师资配备
SYB创业培训实行小班教w（国际标准U型教室，25人/班）。我校参照国际标准，从实际情况出发，将每班人数控制在30人。为了保证培训效果，每一期开设班数尽量控制在15个班以内。
参与我校SYB创业培训授课的教师均参加了由四川省人力资源和社会保障局就业培训中心组织的创业培训（SYB）课程师资培训班，并获得了由国际劳工组织、中国人力资源和社会保障部统一培训和认证的SYB/SiYB创业培训讲师资格。从授课教师的学历来看，所有教师均拥有本科及以上学历，为教学提供了可靠保证。
2.教学条件、教材、授课内容和授课方式
为了保障创业培训的教学场地，每间SYB教室均配置了多媒体设备等教学设施，基本上达到SYB创业培训所要求的教学条件。SYB创业培训教材包括《创业培训手册》和《创业计划书》。《创业培训手册》包括第一步和第二步，可以独立使用，用来衡量受培训者的创业素质。《创业计划培训册》包括第三步至第十步，引导学员完成创业要经历的各个环节和步骤，提供创办企业所需要的信息，判断自己的企业能否开办下去。《创业计划书》是培训的最后结果，学员只要将培训中做完的练习系统地填入创业计划书中，就形成了自己的创业计划，并可根据创业计划，在时机成熟时采取行动，开办自己的企业。
三、当前高校SYB创业培训中的不足
1.创业培训学生的选择与覆盖面不广
现阶段，SYB虽然在高校受到学生的欢迎，但是SYB在学生的选择和覆盖面缺口很大。按照国家对创业培训的支持，对于每一个参加SYB培训的院校都会给予补贴，并将为获得培训合格证书的院校提供免费小额贷款。而在开办SYB培训的高校中绝大部分是一年举办两期培训。受SYB创业培训小班化教学特点的限制，培训的人数十分有限。由于课程培训模式的限制，使得SYB大大降低了培训的实际有效覆盖面。
2.创业培训的师资薄弱
SYB创业培训对培训教师的要求很高，需能完全模拟创业的过程，通过教学中的互动，按照企业运作的实际情况对学生创业计划书提出有针对性的意见和建议。
四、大学生创业教育培训的正确方向
按照SYB模式进行培训的大学生创业教育，必须严格按照SYB的内涵和具体标准来操作，针对我国高校在大学生创业教育培训中出现的问题，并借鉴美国、日本、英国等发达国家创业教育的成功实践和理论研究成果，我们可以从以下几个方面进一步规范教育培训活动，为大学生的成长成才创造积极条件。
首先，深化对大学生创业教育培训的认识。我们要把创业教育及培训活动纳入人才培养体系，贯穿到学生从入校到毕业的每一个教学环节。其次，强化大学生创业教育的实践性特征。创业教育不能仅仅停留在传授理论知识的层面上，更要在理论教学的同时，与创业实践结合起来。一要增加案例教学，让学生主动观察、分析和解决案例中存在的问题，增强学生综合能力。二要增加模拟仿真为主的实战训练，如可以建立仿真的模拟公司，让学生在掌握了相关理论的基础上对如何开办企业，如何解决企业在管理和经营中的问题有深入了解。三要不断丰富和完善自己的创业计划书，使学生在结束培训之后就可以按照自己的创业计划书进行成功创业。再次，加强师资队伍建设，培养跨学科型教师，建设一支优秀的“双师型”师资队伍。
参考文献：
[1]国际劳工局.创办你的企业[m].北京：中国劳动社会保障出版社，2003
[2]SYB项目介绍及在高等院校实施的探索，费黎艳，范明耀，黄欢，嘉兴学院学报，第19卷第4期，2007年7月
学校劳动教学计划篇8
一、合理编报招生计划。各技工院校要根据市人事局、市劳动保障部门定期的全市人才市场和劳动力市场就业情况，加强对毕业生需求的预测分析，科学合理地做好招生计划的编报工作。
二、加强专业建设。各技工院校要结合无锡经济社会发展需求，切实加强专业建设，科学确定相关专业（职业）的招生数量和培养规模。对毕业生供大于求或学非所用的专业，市劳动保障局将采取必要措施加以限制直至停止招生；对已进行职教资源整合的学校要通过论证，明确专业发展方向，形成各自的专业特色。
三、规范招生工作。按照建立规范有序的职业教育招生市场，抑制不正当竞争倾向的要求，市劳动保障局将进一步加大对技工院校招生工作的监管，严禁无计划招生。招生录取工作结束后，各技工院校应及时把录取的学生名册和考生考分等情况用电子文档报市劳动保障局备案。对违规招收的考生，一律不予备案。
学校劳动教学计划篇9
论文关键词：新疆高校；薪酬制度；激励制度
1新疆高校教师薪酬管理中存在的问题
新疆高校教师薪酬制度中主要存在的问题仍然是那些传统的问题，如薪酬水平的确定脱离市场，缺乏竞争观念，各类人员的薪酬水平背离劳动力市场的价位。核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般职位的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平。薪酬水平差距在组织内部最小化导致的平均主义严重，加剧了高级人才的流失和鼓励了一般员工在组织中的滞留。高校的工资制度长期以来更多地强调员工基本生活保障功能，工资管理过程中过分强调工资水平，忽视工资机制的转变，导致新疆高校薪酬管理中存在诸多问题，主要表现为：
1．1品位分类身份工资弊端的存在
各高校长期以来实行身份管理体制，高校职称评聘制度、行政职务任用制度还不是真正意义上的聘任制，职称、职务一经取得便成为终身不变的身份和资格，由此体现出的岗位分类是品位分类而非职位分类，相应的工资待遇是身份工资而非这一职位的定价。目前，各高校主要采取职称、职务主导型分配模式。这种分配模式基本上按照所担任的学术或行政职务不同，给予相应级别的工资津贴，同级职务、年限相同或相近的人员工资津贴大体一致，导致基于绩效的工资津贴按照职务级别核定，岗位差异与劳动成果差异体现不足，职位价值和工作绩效差别得不到反映，平均主义大锅饭的特征依然留存在现行工资制度中，而高校各类人员所具备的学历、能力及所从事工’作的复杂程度、肩负的责任和做出的贡献是各不相同的，有的差异很大，这种平均化的分配模式显然难以体现按劳取酬的激励原则，不可避免地出现干好干坏一个样，干多干少一个样的现象，不能真正形成竞争和激励机制，将严重挫伤优秀人才的积极性，制约高质量教师队伍的建设与发展。
1．2考核、评价的办法和机制
虽然许多高校形成了各自特色的考核评价办法，但相对来讲，考核比较难，是困扰高校人事分配制度改革的一个问题。特别是对行政管理人员没有一个明确的考核标准。对学校中的不同学科和不同人员，不能用一个考核尺度和办法。对专职教师和行政人员应用不同的考核方法。
1．3岗位津贴制度的规范问题
进一步的深化改革，要按照十六大提出的“效率优先，兼顾公平”的原则，要逐步规范岗位津贴制度，既要强化对优秀和拔尖人才的激励机制，又要处理好校内各类人员的关系，处理好校际之间、地区之间的差异问题。目前新疆有些高校确实想用好岗位津贴这一激励性工具，就经常改变，结果适得其反引起教师的反感。据笔者知道的新疆某高校在2002—2006年岗位津贴发放制度变化了3次，目的很名确，就是想调动教师积极性，但给老师的感觉是岗位津贴制度非常不规范，不稳定。
1．4薪酬水平缺乏外部竞争性
高校教师是劳动力市场的专门人才，根据薪酬理论，他们的薪酬收入应与人力资本投资有良好的回报关系，应与市场上其它行业同等条件人员的市场价位相当。而现实中高校各类人员的薪酬水平与劳动力市场价位相背离，核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于同类人员市场薪酬水平。
1．5薪酬沟通不足
有些高校对于薪酬沟通没有给与足够的重视，使得校内职工对自己学校的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。如某高校在执行一项新的薪酬制度时就是由于与员工沟通过少使得该项薪酬方案执行了两年就执行不下去，最后只好放弃。
2高校薪酬制度确定的原则
2．1高校薪酬制度设计应体现高校教师的职业特点
高校教师职业特点视角有三种模型：一是补偿性工资差别理论中的职业特点；二是snell模型中的职业特点；三是稳定和复杂模型中的职业特点。其中补偿性工资差别理论中的职业特点可能因为五个原因而又有所不同：①职业的投资费用；②职业的声望；③职业的稳定性；④职业的责任；⑤获得一种任职资格的难度。从①④⑤三个特点看，教师职业应得到较高的工资。由此，中国人民大学人力资源系主任文跃然副教授认为，应从人才强国战略、gdp增长战略、劳动力市场结构三个层面的政策上支持、重视高校教师收入分配；应增加教师第一工资袋即国家工资标准的拨款，与公务员挂钩，同时创造更好的使得第二工资袋即校内分配部分稳定增长的政策与法律环境；要转变现行高校人力资源的职能，使得高校人力资源管理体系为高校获得竞争优势服务。
2．2高校薪酬制度设计必须考虑财税因素
中央财经大学财经研究所所长王雍君教授认为，现行个人所得税没有充分顾及到教师劳动和教师收入的特点；个人所得税的合并纳税办法不适应高校教师多元化劳动产生的多元化收入这一客观现实。他建议：劳务所得与工薪所得应分类扣除分开纳税，科研活动中的活劳动所得视同税后所得，在现有个人所得税税基的基础上加计扣除，持续增加对高校的财政投入，财政投入应以绩效为基础，调整高校人员结构等。
3新疆高校的薪酬方案设计思路
3．1基本薪酬的确定采用职位薪酬体系
中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为，高校薪酬制度设计应以职位为基础。现代的薪酬制度设计的目标和以职位为基础的薪酬设计有三个基本前提，即要有清晰而明确的发展战略，科学的组织结构设置，规范的职位体系。在此基础上以职位定价为出发点，采取科学的职位评价方法，进行薪酬制度设计和绩效考核。具体可以采用要素计点法对所有职位进行评价。确实根据每一职位的价值大小、贡献大小进行排序。
3．2提高高等学校教师薪酬水平。体现教师人力资本的价值
薪酬反映合格的高校教师的人力资本的投资水平，体现对其所积累的专门知识、技能和经验的承认。然而，我国现行的薪酬制度中规定的薪酬待遇与高校教师所拥有的人力资本是极不相称的。据中华英才网曾经公布的薪酬调查数据，我国教育行业的平均年薪仅为26661元，在其调查的30多个行业中位于倒数第三，仅相当于电信行业平均工资的46。由此可以看出，目前我国高校教师的薪酬水平与他们的个人价值很不匹配。为了使高校教师薪酬具有外部竞争力，吸引优秀人才进入高校教师队伍，必须提高高校教师的薪酬水平。
3．3建立薪酬延期分配制度
薪酬分当期分配和延期分配。当期分配即年内支付的工资、奖金和红利，旨在补偿已经付出的劳动；延期分配则通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。通常将包括当期支付和延期支付的分配方案称作一揽子薪酬计划。将延期分配引进高校教师薪酬计划反映了知识经济时代的特征，也是由教师劳动特点所决定的。一揽子薪酬包括教师的如下权益：岗位权益即工资和奖金；社会保障和员工福利权益，即养老金、住房津贴、医疗保险、失业津贴、法律服务和理财计划等。一揽子薪酬方案即包括上述全部内容或选择上述部分内容的综合当期分配和延期分配的方案。如果基于人力资本投资的原理制定人力资源发展规划，高校教师的薪酬结构应当包括：基本工资、课时费、社会保障、教师福利四个层次。其中，第一项和第三项体现劳动力市场的基本工资水平和国家社会保障基本待遇的水平，即一般劳动的补偿；第二项体现对特定教师具体劳动的补偿；第四项体现对教师差别劳动的奖励和对教师行业风险的补偿。目前，高校分配方式仍然比较单一，即基本工资、课时费和岗位津贴，这些都属于当期分配。绝大多数高校对人力资本要素参与分配的重视程度和认识程度都不够。因此，目前的高校分配制度对教师，特别是对学术带头人来说，虽然当期工资数额得到提高，但风险补偿和长期激励不足。延期分配原则和具体计划的设计，可以弥补以上不足。新疆财经学院于2001年实施延期分配制度。新疆某高校按受益者工资津贴的10给予记账，5年后开始兑现，到第6年开始按一定比例给予分配，到退休时可全额领取。根据这一规定，要想受益的高级人才必须要在该大学工作5年以上，工作的时间越长，获期权分配就越高。学院的期权分配分三个等级，最高为每年3．5万元，最低为一年i．5万元。对享受期权分配的人来说，如果在这期间调出学院将不享受期权分配。该大学实行“期权制”两年多来，人才队伍逐步趋于稳定，人才流失状况从根本上得到改观。新疆其他高校可借鉴这种薪酬激励制度来保持教师队伍的稳定性。
3．4建立绩效导向、能力导向和市场化的激励制度
学校劳动教学计划篇10
关键词技工学校；《劳动合同法》；理论实践；一体化；教学
2009年7月，人力资源和社会保障部办公厅了《技工院校一体化课程教学改革试点工作方案》，并决定在全国部分技工院校中开展一体化课程教学改革试点工作。列入试点的技工院校要在统一指导下开展一体化课程教学改革试点工作。未列入试点的专业课程和技工院校，应按照人力资源和社会保障部颁布的教学计划和教学大纲开展教学工作，确保学校正常的教学秩序和教学安排。在此背景下，一体化课程教学改革引起了许多法律教学工作者的关注。
一、《劳动合同法》在技工学校的教学现状
（一）课程设置缺失
在技工院校，专业理论、技能的课程设置是重点，而文化理论课程设置并没有受到足够的重视，大多沦为“填课式”课程，尤其是法律课程。除个别专业需要，设置了专门的法律法规课程以外，许多专业并无法律课程设置。就本校而言，《劳动合同法》作为一部对学生非常重要的法律，也只是穿插于就业指导课程中的小部分章节当中。课程设置如此缺失，非常不利于学生的系统学习，更别谈提高学生的劳动合同意识及劳动维权能力。
（二）教学理念落后
实施一体化教学必须依托良好的教学环境。但是，大多数技工院校的法律课还是按照传统教学模式进行，教师往往是课堂的“主角”，而学生只是“配角”，甚至沦为“跑龙套”的。这与“以学生为主体”、“以能力为本位”的教学理念是相违背的，完全抹杀了学生学习的自主性和创造性。同时，大多数教师忽视了教学与实践并重，没能把课程内容转化成合适的任务或项目，不利于学生学以致用，用以促学。
（三）法律专业教师缺乏
在技工院校，法律专业教师非常稀少，优秀的法律专业教师就更少了。大多数情况下，法律课主要还是由非法律专业教师任课，比起法律专业教师还是有不小的差距的。要想对法律课实施一体化教学，在师资队伍的素质这一关键环节，还是存在严重不足的。长此以往，还将不利于提高法律教学的质量。
（四）一体化教材匮乏
法律课要进行一体化教学，需要理论与实践相结合于一体的教材。目前，大多数技工院校法律课还是使用理论性较强的传统教材，并不能满足一体化教学需要。而以一定的法律业务工作项目作为模块进行设计，并根据相应的工作流程编写内容的教材，仍旧空白。这种情况，导致了法律课一体化教学缺少教材支撑，难以进行。
（五）教学方法单调
对于法律课，大多数教师以讲授为主，极其单调。加上教学内容理论性强，法律规章制度多，内容枯燥。导致学生容易产生疲倦感，学习积极性下降，学习效果不理想。
（六）考核方式单一
传统的教学考核方式一般由平时成绩和期末考试两部分组成。个别学校考核方式由平时成绩、单元测试和期末考试三部分组成，实质差别不大。在这样的考核方式的引导下，学生更关注最后的考试成绩，而非课程在实际工作、生活中的应用。
二、法律课一体化教学的意义
（一）提高法律教学成效
传统的法律课教学模式，主要是以教师讲授为主，教学时效性普遍低下。而在实际教学过程中采用理论和实践相结合的一体化教学模式及方法，可以显著提高法律教学的趣味性、实践性、实用性。从而促使学生主动学习，并将所学的理论知识快速的应用到实践之中，真正实现学以致用，用以促学。
（二）提升学生综合能力
在一体化教学过程中，学生通过完成项目活动，不仅更好的对法律进行感知与理解，还能全方位提升观察、分析、运用、研究、合作等综合能力。最终，将课堂所学内化为能力，外化为行动。
（三）促进教师教学技能提升
为了实现法律课一体化教学，法律课教师必须设计一体化项目或任务、实施流程及评价方式等内容。这比起传统的法律教学对教师的要求更高，促使其要进行一体化教学的相关学习和研究，提升自身的教学技能。
三、《劳动合同法》教学中，如何实施一体化教学
《劳动合同法》教学实施一体化，笔者首先将课程设计分成四个学习项目，包括：劳动合同的订立；劳动合同的履行和变更；劳动合同的解除和终止；劳动合同的总则、附则、特别规定、监督检查、法律责任。在教师组织指导下，学生分成若干小组，合作完成项目，任务包括：信息收集、方案设计、方案实施、评价与总结，都是由学生负责完成。并按照确定项目任务、制定计划、实施计划、检查评估和结果展示五个流程来完成教学活动。下面以教学项目劳动合同的订立为例。
（一）确定项目任务
教师确定好项目任务，提出具体的学习要求，使学生明确学习任务，了解任务目标，认知劳动合同的内容条款，掌握劳动合同订立的原则、流程及步骤。教师提出以下任务：1．按照分好的小组，每组成员分工合作拟定一份合法的劳动合同和一份有“陷阱”的劳动合同。2．按照劳动合同订立的具体步骤，由各个小组派代表（作为劳动者）到指定的小组（作为用人单位），模拟签订劳动合同，具体步骤如下：（1）用人单位公布招工简章；（2）劳动者自愿报名；（3）全面考核；（4）择优录用；（5）签订劳动合同。3．小组代表签订合同后，返回所在小组。由小组全体成员共同针对该劳动合同提出修正完善的意见，并做好记录。
（二）制定计划
以小组为单位，根据项目任务，有针对性的制定好学习计划，确保高效完成任务。小组成员应做好以下准备：相关信息收集，相关物品资料配备，人员安排分工等。
（三）实施计划
学生根据任务要求，逐项进行。实施时，要做到下面几点。1.遵守课堂秩序。不得做与课堂活动无关的事情，保持课堂良好秩序。2.听从安排，积极参与。不得无故拒绝安排任务，要积极配合，主动参与。3.按时按质完成。不得马虎对待任务，要高效完成。
（四）检查评估
以小组为单位，互相检查评估，并形成评估意见及成绩。
（五）成果展示
首先把成果在各小组成员之间进行展示，然后再由各小组选派一名代表在全班进行展示，最后由教师进行点评、指导。
四、一体化教学与普通教学模式的差异
针对一体化教学与普通形式的教学在实际效果方面的差异，本文选取了笔者所在学校毕业班的学生进行了实际研究。通过问卷调查以及访谈的形式对施行了一个阶段的《劳动合同法》教学进行了成果检验。得到如下的统计图表：通过统计结果可以明确的是，一体化教学对于贯彻法律条文在学生之中的影响力和理解程度有较大的帮助。图中数据67.9%和40.6%是针对一体化教学实验班级与普通教学班级学生分别进行的关于《劳动合同法》条文的问卷调查所得出的。在参与了一体化教学之后，67.9%的学生对于法律条文可以做清晰明确的解读。而未参与一体化教学的学生有只有40.6%的人可以做到。
五、法律课一体化教学的建议
（一）增设法律课程
技工学校法律教育教学的发展，要依托课程的建设，而目前大多数技工学校并未构建法律课程体系的情况。本文认为，技工学校应根据专业和学生实际需求，在通过专业调研、学生需求调查，以及论证后，增设相应的专业法律课程和法律基础课程。
（二）更新教育教学理念
一体化教学是一种新兴的教学模式，大多数教师习惯于传统教学模式，也不愿意主动的进行转变。对此，本文认为教师要及时更新教育教学理念，积极响应国家号召，参与一体化课程改革。通过参加教学教研活动，不断推进一体化教学改革。
（三）配备相当的法律专业教师
技工学校要根据教学需要招收适量适合的法律专业教师。法律课一体化教学，教师队伍素质很关键。招收适量适合的法律专业教师是指，一方面要招收与教学班级相匹配数量的教师，另一方面要优先招收具备法律专业资格、教师资格与法律工作经验的教师。
（四）开发一体化教材
目前，法律课一体化教学需要一体化教材。技工学校的法律课教师要主动学习一体化教材开发技术流程，结合本校专业特点，编写适合一体化教学的教材。
（五）积极尝试多样化的教学方式方法
讲授式为主的传统教学方法已难以适应一体化教学的需求。教师在一体化教学中，应当积极尝试多样化的教学方式方法。比如，在教学方式上，可以开展实训体验活动、设置情景虚拟实践环节、穿插游戏活动、添加影响材料、对接实践单位等。又比如，在教学方法上，可以积极尝试情景模拟教学法、项目教学法、任务驱动法、反串授课法、讨论教学法、案例评说法等。
（六）建立一体化实践环节
法律是一门需要理论和实践相结合的学科，技工院校学生学习法律课程缺少实践的真实环境。因此，在教学中要善于利用身边的资源，开设诸如圆桌论坛、辩论、法律讲堂、模拟法庭、观摩教学、以岗实践等实践意义较大的法律实践活动。
（七）完善考核方式
完善的考核方式能保障一体化教学的有效实施。技工学校法律课的考核应该将理论考核与实践考核相结合。
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