辅导员工作考核办法篇1
关键词:独立学院辅导员工作考核体系
中图分类号:G640文献标识码:a
文章编号:1004-4914(2010)10-108-02
独立学院是我国高等教育由精英教育迈向大众化教育阶段的产物。加强辅导员队伍建设是加强和改进大学生思想政治教育与维护高校稳定的重要组织保证和长效机制,这对已逐步进入快速发展时期的独立学院来说,显得尤为重要。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出:“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法,健全辅导员队伍的考核体系。”而许多独立学院自创办以来,大多采用公办高校辅导员工作考核体系。笔者在实践过程中发现,新时期独立学院辅导员整体工作已形成鲜明特点,一味采用公办高校辅导员工作考核体系,已无法科学、合理地考核评价新时期独立学院辅导员的工作成效。因此,应认真思考新时期独立学院辅导员工作考核体系的构建问题。
一、新时期独立学院辅导员整体工作现状
独立学院从1999年兴起的二级学院走到今天,历时21年,已经逐步进入快速发展时期。关于独立学院辅导员队伍建设问题,学者们已经做了许多探讨与研究。纵观独立学院的发展,新时期独立学院辅导员整体工作已形成鲜明特点,主要表现在:
1.多数独立学院辅导员工作呈现多、杂、乱,难以体现自身工作重点。高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是高校学生日常教育和管理工作的组织者和实施者,是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。但由于独立学院刚刚步入快速发展阶段,运行机制不够完善,行政管理与服务等部门设置有限;为节省开支,部门中的人员配备也有限;而辅导员又战斗在学生工作的第一线,与学生的关系最为密切。这就导致独立学院辅导员工作内容涉及到学院工作的方方面面,除基本的学生工作――思想教育、学生党建、学风建设、学生活动、宿舍管理、学生心理健康教育、就业指导、贫困生工作外,还涉及教学管理、安全保卫、后勤保障、招生宣传、催缴学费等等。工作职责很不明确,工作任务繁杂,上面千条线,下面一根针。这使许多辅导员感觉任务繁重、工作量大,工作起来上窜下跳,无处适从,而且还模糊了自身的本职工作重点。
2.现有独立学院辅导员整体工作无法完全体现人才培养特色。人才培养特色对独立学院至关重要,是独立学院生存与发展的生命线。独立学院要培养“应用型、复合型、创新型”人才,应从学生的现状出发,着眼于学生的个性发展、全面发展和长远发展,还要从自身出发,紧密结合现阶段市场对人才的需求状况。目前,独立学院辅导员工作形式与内容多采用公办高校的工作模式,有时甚至盲目追求与母体高校一致,这样就束缚了独立学院学生的个性发展,使其逐渐丧失自身优势与特色,最终培养出的是公办高校的“克隆”产品或“次品”。
3.现有独立学院辅导员整体工作停留在表面,难以提升,尚未形成系统。笔者通过调查发现,由于近年来独立学院不断扩招学生,独立学院辅导员队伍也不断扩充。但队伍整体偏年轻,缺乏经验,大多出自非思政专业,其中近90%的辅导员均为大学本科学历,这在一定程度上,影响了独立学院辅导员队伍的整体素质。虽然近几年来,部分独立学院也陆续提高了应聘辅导员的标准――应具有硕士学历;但由于目前社会对独立学院的认可度不够,况且独立学院辅导员工作任务繁重,缺乏有效的激励机制,许多品学兼优的硕士生都将独立学院作为“退而求其次”的选择,甚至作为转换工作或是提升的“踏板”,难以全身心投入工作,导致队伍流动性大,不稳定。加之,许多辅导员疲于应付各种事务,少有时间进行经验总结与理论学习,缺乏调查研究与系统分析。因此,现有独立学院辅导员整体工作停留在表面,难以提升,尚未形成系统,有碍独立学院辅导员专业化、职业化的进程。
二、不能一味采用公办高校辅导员工作考核体系的原因
当前,公办高校辅导员工作考核的主要方法:等级评估法、小组评价法、360°考核法、序列比较法、相对比较法等。但由于新时期独立学院与公办高校在运行机制、人才培养等方面存在差异,而且公办高校辅导员工作考核体系自身存在弊端。因此,不能一味采用公办高校辅导员工作考核体系。
1.独立学院与公办高校的运行机制不同。公办高校是国家或地方政府举办的高等学校,其投资主渠道是国家或地方政府的财政性教育拨款。而独立学院则是高校与社会力量联合举办的学院,其投资主渠道是社会力量通过社会市场而筹集的民间资本,而民间资本的投入往往又具有投资回报性质。在没有国家财政性教育经费支持的条件下,独立学院采用市场机制配置教育资源,从而使得独立学院从管理型组织正在走向经营型组织,甚至采用类似于企业管理的市场机制来改革大学的典章制度,以利于节约成本和提高办学效益。因此,独立学院的运行机制比较灵活,在人事制度上需形成教职工“能上能下、能进能出”的岗位聘用制度和激励约束机制,才能有利于自身的发展。这也就意味着,独立学院辅导员工作考核应体现鲜明的优胜劣汰的特点,而不能像许多公办高校一样,辅导员“吃大锅饭”,干多干少一个样,干好干坏一个样。
2.独立学院与公办高校的人才培养目标定位不同。人才培养特色对独立学院至关重要,是独立学院生存与发展的生命线。与学院母体的“学科型、研究型”人才培养目标不同,独立学院受现有办学条件和生源质量的制约,大多以“应用型、复合型、创新型”人才为培养目标。因此,辅导员在工作过程中应从学生的现状出发,着眼于学生的个性发展、全面发展和长远发展。推进学生的个性化教育,提高学生的综合素质,着重于培养学生的创新意识和动手实践能力,提升学生的就业竞争力。
3.公办高校辅导员工作考核体系自身存在的问题不利于对独立学院辅导员工作的考核。从我们的调查分析来看,一些高校目前还没有建立起一套科学的辅导员工作考核体系,在对辅导员进行工作考核的过程中存在诸多问题。如:考核定位的模糊与偏差、考核内容指标不明确、重结果轻过程、考核结果没有合理利用、考核没有实时化、网络化等。有的高校把辅导员看作行政管理人员,参照干部考核标准,从德、能、勤、绩四个方面对辅导员进行考核,但这种考核方式着重于工作态度和整体综合表现,并没有细化到辅导员工作的相关环节,针对性不强;有的高校根据德、能、勤、绩四个方面结合辅导员工作特点制定了辅导员考核的具体项目,但这些具体考核项目却未能准确反映辅导员的工作情况,或在项目权重设置上不尽合理,受主观因素影响比较大。因此,一味采用公办高校辅导员工作考核体系,固有的问题将更难以调动独立学院辅导员的工作积极性。
三、构建新时期独立学院辅导员工作考核体系的几点思考
辅导员工作考核是对辅导员在一定时期内的学生教育和管理工作作出评价的过程,是对辅导员在工作中成绩和不足进行系统的描述,涉及“观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们的情感因素”等。对辅导员工作进行考核评价是明确辅导员的角色定位、工作定位、工作职责和素质要求的重要手段,是实现辅导员队伍“政治强、业务精、纪律严、作风正”的重要保证,是辅导员队伍建设闭合系统。因此,笔者认为,构建新时期独立学院辅导员工作考核体系需要注意以下几个方面:
1.明确工作考核体系的内容指标,体现新时期独立学院辅导员工作特色。考核项目和指标的选择是否恰当、是否全面和是否相关,定义是抽象含混还是具体明确,对考核结果影响很大。独立学院辅导员的岗位职责主要有四个主要方面:思想政治教育、日常教育管理、提升学生综合素质、维护校园稳定等。具体的说,一年级学生重在养成教育,辅导员需要在日常管理、学生良好学习习惯养成和适应力上投入更多精力。二年级学生已对校园和大学生活较为熟悉,此时辅导员的工作重心应放在提升学生自我管理能力,引导其参加丰富多彩的校园活动和实习实践上来。到了三、四年级,学生的就业发展是工作的重中之重。这种情况下,我们可设立职能考核量化目标,将任务量化为任务完成率、活动参与率、实习实践参与率、公共课及格率、就业率、毕业率、学位率、考研率、严重违纪率等若干指标。这样有利于规范工作目标,形成制度化保障的量化考核要求,按照层次来制定考核标准。在考核制度的建立下,辅导员按照此目标来要求自己完成工作,可以在最短的时间内领会工作要领,达成工作规范,尤其对新担任辅导员工作的年轻老师是一种很好的学习参照。但在制定过程中,也应注意工作结果容易量化、行为不易评估。只注重让辅导员做出成绩,而对如何做出成绩等与辅导员的教育和管理行为相关的工作动机、热情度、忠诚度等“周边工作”考核点采取轻视或漠然置之的态度是不合理的。因此,在进行可量化的同时,也要注意定量与定性评价相结合,目标与过程并重。
2.突出独立学院自身发展特点与人才培养需要。学风建设是衡量高校办学水平的重要标志,加强学风建设是独立学院发展的内在要求。而独立学院招生“门槛”相对较低,生源整体学习基础较差。因此,独立学院学生工作必须围绕学风建设展开。以此同时,独立学院要培养“应用型、复合型、创新型”人才,应从学生的现状出发,着眼于学生的个性发展、全面发展和长远发展,还要从自身出发,紧密结合现阶段市场对人才的需求状况。因此,我们可针对不同专业、不同年级特点设考核指标,以体现加强学风建设与人才培养的实施过程。在考核过程中,例如:一年级可设公共课及格率、课堂出勤率、学生活动参与率等,二、三年级可增加Cet4通过率、Cet6通过率、计算机三级通过率、实习实践参与率等;而在四年级则可重点体现考研率、就业率、毕业率、学位率等。
3.为体现公平公正、科学客观的原则,优化辅导员考核办法与形式。当前,公办高校辅导员工作考核的主要方法:等级评估法、小组评价法、360°考核法、序列比较法、相对比较法等。我们在实际工作中发现,以往高校辅导员工作考核的形式与办法较为单一、未能准确反映辅导员的工作情况,受主观因素影响比较大。因此,笔者认为可实行目标管理的办法,使辅导员工作考核更加科学、合理、规范,并且具有可操作性。辅导员目标管理体系可包括共性目标、职能目标、发展目标和学生测评目标等四个方面。共性目标是各部门和所有辅导员都应该完成的工作任务,主要包括德、能、勤三个方面。职能考核量化目标是学院学生工作部门年度工作要点安排给各辅导员的工作任务并将任务量化。发展目标是对学校有重大贡献,完成具有开拓性和创造性且落实难度较大的工作任务、工作创新、自身学习或科研方面的优秀成果,含学习成果类、学生团体成绩类及其他类等。学生测评目标作为辅导员考核的重要依据。与此同时,对目标实施情况的检查考评,可按照日常检查反馈、学期考查和学年终考评相结合的原则进行。
4.完善有效的激励机制,提高工作效率,促进队伍成长。据调查,现高校辅导员队伍普遍采用“以事为本”的传统管理模式,缺乏积极性和主动性,究其原因就是激励机制的缺乏。而这在独立学院辅导员队伍管理中显得更为突出,主要表现在缺少有利的晋升与成长空间、缺少学习培训的机会及薪酬体系缺乏相对公平性等方面。因此,要建立一套符合工作实际、有一定科学性和可操作性的独立学院辅导员工作考核体系。在体系中,可将辅导员工作纳入学校教师工作考评的整体框架,与岗位聘任、津贴标准、学习培训和晋升晋级等有机结合。笔者认为,首先要在考核体系中体现晋升机制,创造个体成长空间。要解决独立学院辅导员的发展问题,就要切实解决好辅导员的职称评聘问题。我们可以对辅导员进行单独评聘,例如上海大学根据辅导员理论基础、实践能力、研究水平和工作实效等因素,设立了自低到高1-5级辅导员岗位,最高级别等同于教授,实行分级聘任、考核,让大家感觉到辅导员岗位上有发展空间。其次,我们可为工作考核优异的辅导员提供更多学习与多元化培训的机会,激励辅导员的工作积极性。利用独立学院辅导员队伍年轻,上进心强,接受能力强的特点,结合学校的实际,像重视培养教学科研骨干一样,有计划、有步骤地开展独立学院辅导员骨干队伍科研活动。最后,要设置并有效落实不同考核结果下辅导员的薪酬标准体系,根据因时、因人、因目标而采取不同激励形式相结合的原则,在适当的时候提高独立学院辅导员岗位津贴。
四、结语
我国新时期独立学院辅导员工作评价体系构建的研究工作才刚刚起步,本文只作了粗浅的探讨。上述构建新时期独立学院辅导员工作评价体系的思路,还需要根据各个学校的具体情况、具体问题进一步分析。在实践过程中还需得到学校领导的大力支持,对工作评价体系进行充分的说明,以消除参与辅导员的顾虑,确保考核工作的顺利进行。
参考文献:
1.杨善琳.企业管理学[m].北京:高等教育出版社,2004
2.张虹剑.绩效管理工作中的七大误区[J].企业改革与管理,2003(5)
3.杨蕾.浅析高校辅导员队伍激励机制[J].新西部,2009(20)
4.杨晨光.优秀人才就这样被吸引过来―上海加强辅导员队伍建设纪实[J].上海教育,2006(3)
辅导员工作考核办法篇2
【关键词】独立学院聘任制长效机制
【中图分类号】g64【文献标识码】a【文章编号】1673-8209(2010)06-00-02
根据教育部26号令,独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或个人合作,利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。它既非公办,亦非民办,是在新的国家教育政策的指导下而设立的新型的有特色的高校模式。工作在这一创新模式下的独立学院校学生政治辅导员将如何完成职业化、专业化建设以适应独立学院快速发展的人才需求呢?
加强辅导员队伍建设,是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证。作为一种新的办学机制和模式,很多独立学院是采用聘任制的形式建设辅导员队伍的。目前,聘任制辅导员队伍建设主要面临如下几个问题:一是如何稳定并巩固学生政治辅导员队伍;二是如何提高辅导员的业务素质,以增强工作效能;三是如何加强辅导员的各种待遇,以提高工作积极性;四是如何加强辅导员的自身培养,建立相关的各项保障措施,解决辅导员的后顾之忧。为解决以上问题,就必须建立一种包含聘用机制、管理机制、培养机制、个人发展机制等在内的长效建设机制。
1必须严把“入口关”,建立完善的辅导员聘用机制
建立完善的辅导员选聘机制,把好“入口关”,不断将优秀的人才选拔到独立学院辅导员队伍中来,是建立一支高水平的高校辅导员队伍的前提。聘用机制中要重点要抓好辅导员的聘用标准和选聘程序这两个环节。
第一,要严格聘用标准。要按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求来选拔。一般来说,独立学院的辅导员应具备以下条件:一般应具有本科上学历,理论水平较高、政治立场坚定、品行端正,事业心、责任心和奉献精神强,心理素质好、身体健康,有相关学科专业背景,关心热爱学生,熟悉大学生的思想特点和规律,善于做大学生的思想政治教育工作,具有较强的组织管理能力、谈话能力和语言、文字表达能力及创造能力。同时其必须是中共党员,主要应从品学兼优、在校期间担任过主要学生干部且有实践经验的毕业生中选拔。
第二,严格选聘程序。建立科学严格的选聘程序,是把优秀人才选拔到辅导员队伍中来的关键。辅导员的聘任工作应通过笔试、面试、机试、评议、考核等严格的步骤,坚持“公平、公开、公正”的原则,实行竞争上岗,择优聘用。在选拔程序中,应侧重面试,坚决避免简单的以笔试成绩选拔的做法。要通过严格的选聘程序,才能从源头上保证辅导员队伍的质量。
2建立完善的辅导员管理机制
建立完善的辅导员管理机制,对辅导员进行严格要求、严格管理,是建立一支高水平辅导员队伍的保证。建立辅导员管理机制的重点是建立健全辅导员工作的考核制度和激励机制。
第一,要建立健全辅导员工作的考核制度。辅导员工作有其独特性,因此对其考核的方式和方法应该与学院其他教职工有所区别。要根据辅导员工作的性质和特点,制定辅导员考核办法,坚持每年对辅导员的思想水平、敬业精神、业务能力和工作业绩进行考核。考核要力求全方位,要在本人工作总结的基础上,采取学生测评、学院考核相结合的方式进行。要把考核结果与奖惩、绩效工资等挂钩。对考核为优秀的辅导员,学院在评先评优和选拔干部等方面予以优先考虑,对考核不合格的辅导员,应缓聘或解聘。我们认为,辅导员在考核年度内,有下列情况之一者,应评定为不合格等级:一是在学生中散布影响安定团结、反对四项基本原则言论的;二是违纪违规,受到党纪、政纪处分以及治安拘留的;三是违背师德规范,学生反响强烈的;四是玩忽职守,处世不公,贻误工作,造成所带年级或班级出现群体性事件或学生伤害事件;五是学管理能力低下,所带年级或班级管理混乱,学生违规违纪现象频发的;六是不安心本职工作,在社会上兼职或从事第二职业的。
第二,要建立健全辅导员工作的激励机制。要把优秀辅导员的表彰奖励纳入举办学校表彰奖励工作中,坚持定期评选优秀辅导员,并进行表彰。树立先进典型、宣传先进事迹,充分肯定辅导员在大学生思想政治教育中的作用。另外,为了让辅导员安心工作,开心工作,学校还应该解决辅导员的一些生活困难,如住房问题等。学校要为辅导员提供必要的学习、生活、工作环境,从感情上培养聘任制辅导员的主人翁意识,这也是激励他们积极工作的一个方面。
3建立完善的辅导员培养机制
建立完善的辅导员培养机制,不断提高队伍的整体素质,是建立一支高水平辅导员队伍的基础。建立辅导员培养机制,重点要建立辅导员的学习制度和培训制度。
第一,要建立健全辅导员的学习制度。要定期组织辅导员学习党的路线、方针、政策,学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论“和三个代表”重要思想,学习时事政策,学习党和国家对高等教育的有关政策和法规,不断提高辅导员的思想政治素质和政策水平。
第二,要建立多层次、多形式和重实效的培训体系。要制定培训计划,加强分类指导,积极开展有针对性的培训,将岗前培训与在岗培训、日常培训与骨干培训、一般业务培训与专题培训、脱产半脱产培训与在职培训、学历培训与非学历培训、社会实践与学习考察相结合,着力提高辅导员的业务素质和解决实际问题的能力。
第三,要把辅导员的培养纳入高校教师学位提升计划和人才培养计划。积极鼓励和支持辅导员在职攻读硕士、博士学位,全面优化辅导员队伍的知识结构、学历结构。
第四,要积极创造条件支持辅导员到其它高校学习交流。定期选派专职辅导员到有经验的高校进行业务进修或学习考察,拓宽他们的视野,不断提高他们的政治理论素养、政策水平、组织管理水平和工作技能。
第五,要设立专项研究基金,鼓励和支持辅导员开展科学研究。对辅导员的科研工作要提出明确要求,并列入年终考核。
第六,要建立辅导员工作交流制度。定期召开工作交流会,交流学生工作的经验和体会,研究探讨学生教育和管理的热点及难点问题,不断提高队伍的整体工作水平。
4建立辅导员的个人发展机制
建立完善的辅导员发展机制,让辅导员有发展空间,不断激发他们工作的积极性、主动性和创造性,是建立一支高水平辅导员队伍的重要环节。建立辅导员发展机制,关键要加强专职辅导员骨干队伍的专业化、职业化建设,拓宽辅导员的发展渠道。
第一,要鼓励和支持辅导员向专业化、职业化方向发展。“职业化”就是要求辅导员逐步向“专家型”发展,专心本职工作,成为学生政治工作、思想工作、教育管理工作、心理咨询、就业指导等方面的专家。高校要为辅导员队伍的专业化、职业化建设提供强有力的政策支持,鼓励一部分专职辅导员成为思想政治教育方面的专门人才,确保辅导员队伍的相对稳定。
第二,要拓展辅导员的发展出路。要搭建“立交桥”,帮助从事过辅导员工作的同志更好地向其他方面发展。要把专职辅导员队伍作为高等学校青年后备干部、党政管理干部培养和选拔的重要来源,根据辅导员的个人志向、自身条件和工作需要,积极支持一部分辅导员在工作一定时间、经过一定锻炼之后,转入思想政治理论课教师队伍、专业教师队伍或行政管理队伍。在学校与社会之间要努力构建辅导员交流发展机制,建立辅导员人才资源库,定期向地方组织部门推荐综合素质好、工作能力强的辅导员,支持他们走上社会其他管理岗位。
第三,要完善专职辅导员专业技术职称评聘办法。辅导员既是高校教师又是管理干部。因此,对专职辅导员不仅要根据他们的工作年限和实际表现晋升相应的职务,而且还要为他们评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务创造机会和条件。当前,一些高校存在着辅导员职称评聘难的问题。这个问题不解决不仅影响辅导员素质的提高,而且还影响辅导员队伍的稳定和发展。高校可根据辅导员岗位职责的要求,制定辅导员职称评审标准和实施细则。辅导员职称的评聘要充分考虑思想政治工作实践性强的特点,注重考核辅导员的思想政治素质、理论政策水平及从事思想政治工作的实绩和综合表现。
不难看出,当前辅导员队伍的职业化、专业化建设已经成为各高校逐渐关注的一个话题,独立院校的辅导员,在新机制下更应该学会自我完善,自我提高,自我发展,自我超越,结合院校特征,提高自身管理能力,以期能向职业化、专业化方向发展从而开创思想政治教育工作的新局面。
5我院非常重视聘任制辅导员队伍建设,在构建长效机制上采取了一些有效的措施,保证了辅导员队伍的稳定性和工作积极性
第一、建立了严格的辅导员用人考查机制,严把入口关。成立以人事、学工、纪委监察等部门人员组成的人员聘用小组,通过理论考试、机试、面试等环节,严格从高分到低分聘用,另外,还要求具有硕士研究生以上学历,以此来保证聘任辅导员的高素质。
第二、建立了辅导员工作考核办法。采用月考核的办法,并在年度评先中将月考核的结果作为首要参考条件。通过考核调动和激发专职学生政治辅导员的工作积极性,促进专职学生政治辅导员不断提高思想水平和工作水平。
第三、注重辅导员业务素质的提高,积极参加各类培训。我院每年暑期都会举办辅导员培训班,请一些专家为他们授课。同时,还要组织参加上级主管部门举办的培训班。通过培训,辅导员的业务素质得到了较大的提高。另外,还要求每位辅导员就本身的工作实践,选择一个学生工作研究方向,有条件的要进行项目立项,在理论上开展积极的探索,以指导工作。
第四、关心辅导员的个人发展,鼓励他们积极参加研究生考试,为将来转型打下良好的专业基础。
第五、学院与聘任的辅导员签订了劳动合同,对辅导员的权利和义务给予了明确的规定。
当然,这些只是我院对聘任制辅导员管理上的主要举措,在此仅起到抛砖引玉的作用,还有很多需要向其它学校学习。
参考文献
[1]唐建明.独立学院思想政治教育工作创新研究.民办高等教育研究,2006.3.
辅导员工作考核办法篇3
关键词改革与创新考核机制辅导员高校
中图分类号：G451文献标识码：a
1当前辅导员考核机制存在的问题
1.1考核主体不全
辅导员的考核主体一般为：学生、辅导员本人、同事同行、院系领导、有工作关系的上级职能部门领导等五个层面。院系领导和有关职能部门领导是各高校都选择的考核主体，并在院系考核或上级主管单位考核时吸收辅导员的同事同行代表参加，但在学生和辅导员是否也作为考核主体的选择上，高校的做法不一，有的是二者全选为考核主体，有的是选择其一。笔者认为，把辅导员所带的学生不作为辅导员考核的主体是不合理的，考核主体是不全面的，深层原因是对学生的不信任，害怕学生对辅导员作出不公正的评价；把辅导员本人不作为考核的主体是欠妥的，忽视了辅导员自查的作用，其原因是把辅导员看作理性经济人，所追求的目标都是使自己的利益最大化。
1.2不重视对考核主体的培训
对考核主体的培训主要是让考核主体熟悉考核指标体系、理解考核指标和的意图，熟悉考核技能，要求其坚持原则，做到公平、公正，把考核偏差降到最小。多数高校在辅导员考核前不培训或不正式培训考核主体，主要是考核的组织部门对培训考核主体的意义认识不到位或对考核主体的素质和考核技能过于放心，认为没有必要培训。
1.3考核指标体系单一，用同一把尺子去“量”所有辅导员
辅导员分工各有侧重，有的辅导员侧重做学生党务工作，有的侧重做学生资助工作，有的侧重做心理健康教育，有的侧重做就业指导工作等。工作岗位及分工不同，工作的内容和职责要求就不同，统一的考核指标体系，无法满足辅导员考核的需求。这也是设计考核指标体系“闭门造车”、没有合理应用目标一致理论的必然结果。
1.4激励手段匮乏
许多高校只注重物质奖励，不重视精神鼓励，或只给荣誉，不给实惠，这明显违背了激励理论中物质激励和精神激励相结合原则；有些高校的辅导员考核办法中有考核结果应用的奖惩措施，但只见诸于文字而不执行，全然是“聋人的耳朵”。这样的激励措施起不到激励的作用，可有可无，其实质是不会运用激励理论，不懂激励的意义和作用。
2高校辅导员考核机制改革与创新策略
2.1考核内容的改革与创新
首先，确定考核内容的依据。确定辅导员考核内容的主要政策依据是《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第四条和第五条，从官方对辅导员的工作的要求和主要工作职责定位来看，辅导员工作内容和职责宏观概括起来即为思想政治教育、日常管理、咨询服务三大块。从微观角度看，辅导员的职责可分为：教育、管理、服务、开发、研究、指导等，具体角色为：教师、管理者、专家、朋友等，从《普通高等学校辅导员队伍建设规定》可以看出官方并未要求所有辅导员必须要从事大学生心理咨询工作和代心理健康教育课，因此，把心理咨询和心理健康教育课纳入辅导员考核指标体系对所有辅导员进行考核是不合适的。依据各高校的人才培养目标和战略目标，并结合辅导员的岗位分工、工作任务、职责要求确定辅导员考核内容。
其次，改革与创新。改变对辅导员“廉”的考核缺失或不突出（放在“德”中设定二级指标进行考核）的做法，采用现行公务员考核办法，即考核“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五大方面（即设定五个考核项目，将“廉”设定为一级指标）。“廉”的权重不低于10%，适当加大“绩”的权重（“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”较合理的权重比应为2：2：2：3：1）。将辅导员工作的创新点和特色纳入考核指标体系，促进辅导员工作技能和水平的提升。辅导员的核心工作是学生的思想政治教育，因此，考核的指标体系中一定要有学生思想政治教育方面的考核指标，并要适当加大其权重。
2.2考核指标体系的改革与创新
首先，必须将辅导员的具体岗位分类，根据不同的岗位特点制定不同的工作目标和考核指标体系，即考核要适应岗位要求。辅导员可自主选择其中一种考核指标体系用作自己的考核，辅导员的具体岗位和分工如果变化了，可以重新选择考核指标体系。
其次，利用“八二原理”确定关键绩效考核指标。“80%的工作任务是由20%的关键行为完成的”，通过对辅导员工作任务和职责要求的行为进行分析和衡量，确定出关键的行为指标，即关键绩效考核指标。关键行为指标的总和要能覆盖辅导员工作任务和职责要求的80%以上。关键行为指标未覆盖到的部分可设置例外绩效事件考核指标来弥补。例外绩效事件是指“具有导向性、发展性特征，同时又有不确定性特征的工作内容，具体到辅导员层面，就是非常规性的、不确定性的、发展性的工作内容，如临时性任务、学生突发事件、辅导员个人奖惩等。
最后，根据辅导员岗位目标承诺设计考核指标体系。建立辅导员岗位目标承诺制度，即辅导员考核领导小组和辅导员双方通过充分沟通，共同制定考核周期内辅导员个人绩效承诺目标，在双方均无异议的前提下签署“个人绩效承诺书”。再根据辅导员岗位目标承诺设计考核指标体系。岗位目标承诺未涉及到的内容也可设置例外绩效事件考核指标来弥补。
2.3考核方式的改革与创新
首先，基于现行的考核方式，要改革学校层面的考核方式。学校层面的辅导员考核变传统的集中听取述职汇报的方式为查看实物材料和辅导员现场答辩相结合的方式进行。考核会议可分两段进行，先查看辅导员提供的日常工作实物材料和有关职能部门提供的数据和材料，后现场答辩。这种方式可有效避免“谁的述职报告写得好谁的得分就可能高”的评判。
所有辅导员全程参加考核会议，既是考核主体也是考核客体，既要履行主体的权力也要履行客体的义务。辅导员全程参加考核会议、履行权力和义务的过程也是一个参与管理、互相学习和借鉴的过程。
其次，基于现代的考核方式，要改革考核手段，构建高校辅导员实时仿生考核系统，实现辅导员考核信息化、网络化在明确辅导员岗位职责的基础上，根据辅导员自身特点，制订出客观、科学的考核评价办法，并将这一方式编制成软件，从而实现网上考核，即构建实时仿生考核系统。借助于计算机的管理，通过信息数据化，可以将辅导员所做的工作进行量化，从而为衡量和评价辅导员工作提供依据。同时，借助于仿生考核系统，将辅导员的工作逐一记录，考核者可以通过登录系统，以其特殊的身份查看辅导员的工作进展，从而有助于实现工作的过程化管理。
参考文献
[1]刘武.高职辅导员绩效考核指标体系存在问题及原因探悉[J].科协论坛，2009（6）.
辅导员工作考核办法篇4
【关键词】大学生思想政治教育民办高校
民办高校作为我国高等教育的重要组成部分，其根本任务与公办高校一样，都是培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。黄河科技学院作为全国第一所民办普通本科高校，始终把思想政治教育作为贯彻党的教育方针、提高教育质量、培养高素质人才的关键环节，大力培养学生成长成才。
一、以党建为核心，拓展思想政治教育工作途径
同志在党的十报告中指出：“全党都要关注青年、关心青年、关爱青年，倾听青年心声，鼓励青年成长，支持青年创业。广大青年要积极响应党的号召，树立正确的世界观、人生观、价值观。”大学阶段是青年大学生世界观、人生观、价值观形成的重要时期，高校党组织要充分认识加强和改进大学生思想政治教育的重大意义，把“培养什么人、怎样培养人”始终摆在重要位置，切实关注、关心、关爱青年大学生的成长发展。黄河科技学院的党组织充分发挥其在大学生思想政治教育中的政治优势和组织优势，积极探索“以党建为核心、全面加强思想政治教育”的有效途径。
1、完善大学生党组织设置。结合民办高校实际，不断优化组织设置，扩大组织覆盖面。在学校规模不断扩大和专业设置不断增加的情况下，积极推进组织建设，由原来按院（系）设置学生党支部调整为按年级、专业或班级建立党支部。同时，注重选好配强党支部班子，特别是将政治上成熟、业务上精通、作风上务实的党员选为支部书记。党支部按照贴近学生思想、学习、生活实际的原则，积极创新思想政治教育工作的方式方法，充分发挥党组织在思想政治教育中的引领作用。
2、建立“大学工”工作机制。整合组织部、宣传部、学生处、团委、社科部、党校、心理健康教育中心等部门的思想政治教育职能，成立学生工作委员会，设置思想政治教育部、党建工作部、校园文化建设部、学生管理服务部，形成党委统一领导、党政群齐抓工管、各部门紧密配合的学生思想政治教育领导体制和工作机制，逐步实现教育、管理、服务、咨询和指导的一体化，凝聚了思想政治教育的合力，极大提高了思想政治教育工作的实效性。
3、切实做好党员发展工作。大学生入党的过程，就是深刻的思想政治教育过程，能起到“发展一个，带动一片”的示范效果。在发展党员过程中，学院坚持“三早、两抓、一严”的教育培养模式。“三早”即坚持早发现、早选苗、早培养，着力扩大入党积极分子队伍。“两抓”是以党校和校卫队（学生自律组织）为抓手，培养考察入党积极分子。“一严”是严格发展程序，把好党员发展“入口关”。2008年以来，黄河科技学院举办入党积极分子和发展对象培训班184期，培训29472人次，发展学生党员7449人，截至2012年底，学生党员比例占在校生的10.7%。党员的发展在学生中形成了靠拢党的组织、追求政治进步的良好思想氛围，增强了党的凝聚力和战斗力。
二、坚持全方位育人，形成思想政治教育强大合力
同志在党的十报告中指出：“把立德树人作为教育的根本任务，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。全面实施素质教育，深化教育领域综合改革，着力提高教育质量，培养学生社会责任感、创新精神、实践能力。”这就要求高校既要坚持“育人为本、德育为先”，又要促进学生全面发展。同时，必须全面实施素质教育，坚持文化知识学习与思想品德修养的统一、理论学习与社会实践的统一、全面发展与个性发展的统一，促进德育、智育、体育、美育有机融合，提高学生综合素质，使之成为德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。黄河科技学院面对大学生成长环境发生的明显变化，以及大学生思想政治状况呈现出的新特点，紧密结合学校实际，着眼于全方位育人，形成思想政治教育的强大合力。
1、坚持课堂育人，积极推进思政课改革。思想政治理论课作为大学生的必修课，必须发挥其在大学生思想政治教育中的主渠道作用，并不断推进教学内容、方法、手段等方面的改革。在理论教学上，采用案例分析、课堂讨论、专题讲座、课外调查等方式，激发学生的学习兴趣和主动性，提高教学针对性和实效性。在实践教学上，严格落实教育部规定的从本、专科思政课现有学分中分别划出2个和1个学分的要求，认真开展思政课实践教学，为每一章节设计相关的实践活动，使学生通过主观努力和亲身实践，把理论知识转化为内在素质。在考试方式上，试行以理论考试为主、实践考核为辅的方式，理论考核占60%（平时成绩20%、期中考试30%、期末考试50%），主要考核学生运用理论分析问题的能力；实践考核占40%，主要通过观察法、谈话法、调查法、问卷法、评议法来考核学生的日常行为表现。
2、坚持实践育人，广泛开展社会实践活动。社会实践是大学生思想政治教育的重要环节，对于促进大学生了解社会、了解国情，增长才干、奉献社会，锻炼毅力、培养品格，增强社会责任感具有不可替代的作用。学院制定了《大学生社会实践活动管理办法》、《社会实践活动评选表彰办法》，每年都对学生社会实践工作作出具体安排，积极开展社会调查、志愿服务、“三下乡”、“四进社区”等实践活动，每次活动都派指导教师全程参与，在时间、资金、交通等方面给予保证。从2000年开始至今，学院每年暑假都派出志愿服务队深入农村进行科技、文化、卫生、法律等志愿服务，目前已经在安阳、荥阳、延津20多个市县建立了社会实践基地。社会实践使大学生在实践中受到了教育、增长了才干、增强了社会责任感。
3、坚持环境育人，大力加强校园文化建设。加强校园文化建设，提高环境育人功能，是思想政治教育的重要内容。高校要努力建设体现社会主义特点、时代特征和学校特色的校园文化，不断满足大学生日益增长的精神文化需求。以加强校园绿化美化和校史文化墙、校训文化石等人文景观建设为重点，不断优化育人环境。以主题教育活动为载体，充分结合重大纪念日、重大事件、重大节庆日和学生的思想、学习、生活实际，开展特色鲜明的主题教育活动，如庆祝新中国成立60周年、建党90周年、十胜利召开，“树立诚信观、践行诚信事、争做诚信人”，“感知父母情、感悟自身行、回报父母恩”等活动。以每年一届的大学生科技文化艺术节为平台，举办宿舍文化月、社团文化月、歌舞比赛、演讲比赛、辩论比赛、书画比赛等活动，推进了校园文化的蓬勃发展。为提高学生的人文素质，学院于2007年开设了“黄河讲坛”，先后邀请中国工程院院士戚发轫、湖南省作协主席唐浩明、中国人民大学历史学院院长孙家洲等100多位专家学者、英雄模范、成功人士等来校讲学、作报告，提升了校园文化的品味，发挥了文化育人的作用。
4、坚持服务育人，努力解决学生实际问题。为学生办实事、做好事、解难事，是思想政治教育的重要环节。高校要坚持服务工作体现育人导向，从学生学习、生活的一点一滴做起，从学生反映的具体问题抓起，不断满足学生的合理需求，从而真正体现“以学生为本”的服务理念。在行政管理上，转变工作作风，规范工作流程，提高工作效率，推进依法管理。在教学管理上，从严治教，改善办学条件，提供优质教育服务。在后勤管理上，增强服务意识，提高服务技能，提升服务质量。在实际工作中，通过做好贫困生资助、毕业生就业服务、学生心理健康教育等工作，努力解决学生的实际问题。
三、加强辅导员队伍建设，强化思想政治教育组织保证
教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”可见，高校要搞好大学生思想政治教育，必须大力加强辅导员队伍建设。黄河科技学院从选拔、培养、管理等方面入手，积极加强辅导员队伍建设，提高职业化、专业化水平，强化大学生思想政治教育的组织保证。
1、坚持标准，选配好辅导员。针对在校生规模的成倍增长，学院按照不低于1：200的标准配备专职辅导员，在全国普通高校硕士毕业生中公开招聘辅导员，严格选任标准，采取统一组织笔试、面试和考察，层层筛选，优中选优的办法，选拔政治强、业务精、纪律严、工作实、作风正的人担任辅导员。近年来，学院新任辅导员的整体素质有了明显变化，政治觉悟、思想作风、组织能力、群众威信、工作实效都有很大提高。
2、加强培训，提高业务水平。制定辅导员培养规划，有计划、有步骤地加强培训。积极选派优秀辅导员参加省级培训，学院先后有50多人次参加全省高校辅导员培训班。强化校内培训，启动校、院两级培训机制，其中校级培训分为骨干辅导员的提升培训、新任辅导员的岗前培训和全体辅导员的日常培训。同时，针对学生教育管理中遇到的新情况、新问题，采用网上培训、以会代训、专题讲座、经验交流、学习考察等形式，提高辅导员的综合能力，使其进一步发挥在大学生思想政治教育中的导向、动力和保证作用。
3、严格考核，实施量化管理。考核制度是加强辅导员队伍建设的有效措施。学院在实践的基础上，制定了《辅导员量化考核办法》，每学年对辅导员进行综合考核评定。按考核分数可将辅导员分为三级，即90分以上为一级辅导员，80分以上为二级辅导员，70分以上为三级辅导员，并按考核等级增加相应的薪酬。凡是低于60分的，解聘或调离辅导员岗位。通过考核，加强了对辅导员的宏观管理，做到了及时了解情况、及时发现和解决问题，同时也是对辅导员的有效监督和有力鞭策。
4、提高待遇，激发工作热情。为稳定辅导员队伍，应明确辅导员是教师队伍的一部分，和教师一样在职称评定、报酬、福利等方面享有平等权利。为辅导员设立专门办公室，配备电脑、打印机等办公设备。对长期从事思想政治教育的优秀辅导员，可以优先评定职称或推荐到学校党政部门任职。这些措施的落实，极大地激发了辅导员的工作积极性和创造性，他们以甘于奉献的工作精神、认真负责的工作态度、贴近实际的工作作风、扎实有效的工作成果，为大学生的成长成才作出了应有的贡献。
（注：本文系2012年度黄河科技学院立项课题《大学生思想政治教育人文关怀与心理疏导研究》的部分成果，编号KYSK201227。）
【参考文献】
[1]：在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告[m].北京：人民出版社，2012.
辅导员工作考核办法篇5
【关键词】民办；高校；辅导员；角色
我国的高等教育水平一直在向发达国家水平靠近，大学教育为国内外培养了一大批科学、文化人才，为世界人才的培养做出了卓越的贡献。良好的高等教育要求在有关高等教育的方方面面，都要把工作落实到位。在高等教育中，辅导员工作占据着重要地位。做好辅导员工作的前提是对高校辅导员的角色定位进行认真研究，本文通过大量的调查与研究，深入剖析了我国民办高校辅导员的角色定位，对指导辅导员工作具有重要意义。
一、浅析目前民办高校辅导员的角色定位现状
在很多民办高校中存在着辅导员角色定位不明的问题，不利于辅导员正常工作的进行。如果把教师作为一名教师，但是辅导员本身只进行政治辅导工作，并不参与学生的日常事务管理，没有参加教师晋升的权力，不能享受教师的待遇。如果把辅导员作为管理者，但辅导员做得更多的是与学生日常事务有关的烦琐事情。辅导员在工作中往往不能有太多的收获，这就打击了辅导员从事学生工作的积极性。辅导员老师本身都没有对自己有一个良好的角色定位，有的辅导员把自己作为思想政治老师，而其他的把自己作为行政管理的老师。由于没有明确清晰的标准，无论是老师还是学生，都没有对辅导员这一职业有共同的认同。在高校中，辅导员没有相对较理想的待遇，同时也不具备特别高的晋升空间，相对于高校的老师而言，辅导员拥有繁重的学生日常事务管理工作，没有太多的空余时间。目前存在的高校辅导员制度，为辅导员工作的开展带来了很大的工作障碍。如果不具有清晰的角色定位，就无法明确的定义出辅导员的工作内容，辅导员的权利，以及辅导员的责任等。
此外我国高校还存在着辅导员职位定位不准确，职责不明确的问题。由于我国民办高校辅导员的定位不准确，职责没有明确，从而导致辅导员往往把工作重心放在学生的生活管理和组织活动中。在这样的情况之下，辅导员往往失去了工作的重心，不能在各项工作中做的主次分明。其实，生活中的很多事情有专门的职能部门，比如宿舍管理和学生活动方面，辅导员是一个辅助作用，而我国民办高校中，辅导员是这些工作的主要力量，这就导致对于学生心理、思想及学习方面的关注时间不够，更导致当前我国高校中出现学生有问题，而辅导员不知道的局面而真正作为高校辅导员来说，对大学生进行思想政治教育，是辅导员工作的核心。而现实中，许多高校辅导员主要忙于繁琐的日常事务管理，成为学生工作“大管家”，忽略了教育职责。
二、现代化教育模式下的辅导员角色定位
民办高校学生特点既不同于公办高校学生，也不同于职高院校学生，有其自身的独特性。大体表现在求知欲不强、文化基础偏低，自我约束力低、敏感多疑、认同感偏低、自信心不够，抗挫折能力较差，但思维活跃，创新能力强。这就决定了民办高校的学生工作既不能像公办院校一样放手不管，让学生自主管理，也不能像职高院校一样大包大揽，面面俱到。民办高校辅导员工作复杂，没有固定的模式，创新性强。作为民办高校的辅导员，只有认真工作、大胆创新、求实务细，才能做好学生工作。主要可以从以下几个方面着手：
民办高校辅导员角色的认知定位。2004年十六号文件指出“辅导员、班主任是大学生思想政治教育的骨干力量，辅导员按照党委的部署有针对性地开展思想政治教育活动，班主任负有在思想、学习和生活等方面指导学生的职责。”民办高校辅导员作为一名思想政治教师，应该坚持正确的政治方向，加强思想道德修养，增强社会责任感，成为大学生健康成长的指导者和引路人，应该深入研究，勇于开拓，联系实际开展特色、有意义的思想政治教育活动，做好大学生思想政治工作。由于民办高校学生的特殊性，班级管理和日常事务也须严抓不懈，这些事务性工作辅导员可以指导班干部或聘请高年级的学生来完成，既锻炼了学生能力，也可以让其从自身从繁冗的事务性工作解脱出来。增强民办高校辅导员的职业认同感，建立健全的考核薪酬体系。职业的认同感直接决定着人的工作状态，辅导员渴望得到社会的认同，但因“做人”的工作效果很难立竿见影，容易导致心理失衡，影响工作情绪。这就需要其他群体（学校领导、行政管理人员、任课教师、学生）给予他们足够的理解、支持。主要可以在校园里加大学辅导员工作的宣传力度，在晋级、培训等方面给予适当的倾斜，对辅导员的职业发展要定政策、给出路。这样不仅可提高辅导员的知识水平和业务能力，而且能增强辅导员的职业认同感和归属感。辅导员考核是对其工作业绩的综合评价，要根据辅导员的岗位职责和要求，制定科学合理和可操作性强的考核制度，采取本人自我评价、学生评价、任课教师反馈、学部考核的办法综合进行月度考核和年度考核相结合的原则，使辅导员的德、能、勤、绩同其他老师一样得到认可，并作为评优、评先、晋级、培训的重要依据，奖优罚劣。对辅导员的超工作量要予以认可，增加其岗位津贴，对辅导员工作突出的要制定好相应的鼓励政策。
三、结语
民办大学辅导员工作具有重要意义，我们要切实做好民办大学的角色定位。无论是在高校教师内心的认同感方面，还是在高校辅导员的职业认同感方面，我们都要做出相应的努力。面对并解决我们在高校改革中所面临的问题，这对推进教育改革，建设现代化教育体系，具有重要意义。良好的角色定位决定着良好的工作成果，良好的工作成果可以更好的为高等教育事业建设作贡献。通过各方共同努力，我们才可以建立一个符合发展潮流的，现代化的教育体系。
参考文献：
[1]叶其孝.大学生数学建模竞赛辅导教材.湖南教育出版社.2012
辅导员工作考核办法篇6
关键词：民办高校辅导员工作日志作用
一、简述民办高校辅导员工作日志制度
为进一步提升大学生思想政治教育的实效性和针对性，促进大学生的全面发展，民办高校大力推进大学生思想政治教育精细化，建立辅导员工作日志制度是其中一项极为重要的内容。
民办高校每位辅导员人手一册《辅导员工作日志》，每学期发一本。日志印有学期工作计划、班级工作目标、每天工作记录（包括进宿舍情况）、每周班会、学期工作小结等。主要记录辅导员每天深入学生班级和宿舍的工作情况、工作中存在的问题、采取的措施及工作中的体会、认识、经验和收获等，实行一天一记载。
二、民办高校辅导员工作日志发挥的作用
“面向民办高校辅导员的《工作日志》制度，不仅具有较强的可行性，而且有助于提升辅导员工作水平，促进辅导员队伍的职业化、专业化建设”。笔者认为，民办高校辅导员工作日志可以发挥以下几点作用。
1.查询方便，弥补不足，提升能力，寻求规律。
通过辅导员工作日志这一记录载体，可以清楚地掌握学生工作的周期性规律，进而对学期工作进行全盘考虑。学生工作本身具有周期性，尤其常规工作的周期性非常明显。如学习纪律（包括迟到、早退、旷课等）、卫生习惯等每天都要常抓不懈；补考、重修等一般会在每学期开学初安排；贫困生助学金评选、综合测评、评奖评优等一般会在每学年的九、十月份进行。每位辅导员都可以借助日志“每天工作记事、一天一记载”这一特点，记录每天每周的具体工作，认真准备每周的班会，精心组织开展，并记录到日志上，方便以后查询，摸索学生工作的规律，从而提前做好工作规划。
“《工作日志》作为一种个人写作文本，具有不同于日记和记录的特殊性，它通过个人反思性的记录，对于提高职业能力具有不可替代的作用”。通过在辅导员工作日志中不断总结、反思，可以及时准确地发现工作中存在的问题和不足，并及时弥补、改进。同时，可以将先前的经验教训反馈到接下来的工作实践中，不断优化工作方法和技能，从而达到提高辅导员工作技能水平的目标。
2.制订计划，确定目标，撰写小结，指导工作。
做好辅导员工作日志有利于制订工作计划，确定工作目标。在辅导员工作日志中有制订学期工作计划和确定班级工作目标的内容，通过确定班级工作目标制订学期工作计划，有的放矢，增强工作动力，更有利于完成工作任务。同时，还可以在学期末对照计划和目标，检验学期工作完成效果，进行自评小结。
辅导员工作日志的特点之一是对同一事件或工作对象的记录具有连续性，以与学生谈话为例，通过辅导员日志，可以发现学生在谈话过程中的改变和进步。“辅导员日志可以记录同一学生多次谈话的全过程。一段时间几次谈话之后，通过辅导员日志的总结，老师会发现谈话的效果和学生的改变，也有可能发现学生出现的新问题”。做好工作日志可以帮助辅导员更好地撰写学期工作小结，为日后的工作提供参考和指导。
3.客观评定，公平考核，推广经验，提高水平。
工作日志是科学有效地考核辅导员工作绩效的指标之一，它“以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响，”从而对辅导员工作做出客观、公正的评定。辅导员的工作千头万绪，如果仅凭客观印象、辅导员自评等定性方法，会削弱考核结果的公正性。而借助日志中的量化记录，可以客观评定辅导员的工作量及工作成效。通过定性和定量考核的有机结合，使考核内容符合客观实际，考核指标设计更加合理。
民办高校应定期检查辅导员的工作日志，不仅可以作为直观评定辅导员工作绩效的一项依据，更重要的是可以总结出辅导员工作的先进经验，在辅导员中间交流推广，提高辅导员队伍的整体实力和水平。系部或学生处等上级管理部门应给予积极的反馈，把日志检查的结果及时反馈给辅导员，一方面通过日志发现问题，指出不足，给予指导。另一方面，通过日志肯定工作中的创新，提取经验，分享推广，以此不断提升辅导员的专业技能。
此外，通过辅导员工作日志制度，还可以进一步促进辅导员工作规范化，调动辅导员的工作热情和主动性，增强工作成就感。
总之，民办高校辅导员工作日志制度是将辅导员日常工作情况进行日志化的一种工作管理模式，是辅导员工作精细化落到实处的具体体现，也是科学考核辅导员工作的重要依据。做好辅导员工作日志可以进一步推进辅导员工作的规范化、专业化和科学化，用心做好辅导员工作日志将受益匪浅。
参考文献：
[1]田庆军，王哲.高校辅导员《工作日志》制度浅析[J].高校辅导员，2010（03）.
[2]孙绍然，田庆军，王哲.高等学校辅导员工作日志制度建设探析[J].沈阳农业大学学报（社会科学版），2010（05）.
辅导员工作考核办法篇7
关键词：控制理论高校辅导员队伍建设
中图分类号：G64文献标识码：a文章编号：1674-098X（2014）01（a）-0060-02
abstract：theconstructionofcollegecounselorteamcontrolmodelisestablishedinthispaper，fromthepointofcontroltoknowthemanagementofcounselorteamconstruction，controlmechanismandcontrolmethodisproposedwhichhascertainguidingsignificanceforthecounselorteamconstruction.
Keyword：controltheorycollegecounselorteamconstruction
对于高校而言，辅导员发挥着维护校园安全稳定、提高大学生思想政治水平、管理大学生日常生活学习事物等重要作用。但是，长久以来，辅导员队伍中总是不同程度的出现政治理论不强、业务水平不高、人员流动性较大、工作积极主动性欠缺等问题，本文从控制理论的角度入手，通过改善各类影响因子，为提高辅导员个人素质和队伍整体素质提出对策性建议，以期达到构建一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的专业化、职业化辅导员队伍的目的。
控制理论是伴随着工业技术的发展成长的，其概念和分析方法正在向其他领域渗透，政治、经济领域中的各种体系，社会生活中的各种现象，自然界中的各种生物学系统，都可以认为是一种控制系统。控制系统可分为开环和闭环两大类，二者的区别在于闭环控制系统采用了反馈（又称作反馈控制系统），其本身具有将输出量与输入量的误差减至最小的趋向。在辅导员队伍建设过程中，需要将辅导员的绩效表现及时反馈到新一轮的招聘、培训、日常管理等环节，因此，本文所指辅导员队伍建设模型应用的是一个闭环控制系统。
1构建控制模型
通过分析可知，辅导员队伍管理其实是一种特殊的加强了交互功能的反馈控制系统。如图所示为本文所提出的高校辅导员队伍管理控制模型。
由此图可以看出，辅导员队伍管理的被控对象和执行机构是辅导员个体，输入信号r是高校办学目标和近远期党政工作要点，输出信号y是辅导员绩效表现，主控制器c由高校制定的约束机制、激励机制、牵引机制和竞争机制四部分组成，检测环节是绩效考核，而干扰，既可能来自辅导员自身的关于健康、家庭、情绪等方面，也可能来自工作环境、人际关系等外部因素。
2了解控制机理
（1）被控对象本身就是一个微型控制系统。这既是被控对象和执行机构（因为辅导员是绩效实施的主体），又是控制器（因为各类机制最终会作用于辅导员个体身上），而且是具有一定准确性的检测元件（所以在绩效考核部分应保留辅导员自评环节）。
（2）这是一个采样控制系统，绩效考核是定期或不定期进行的，是非连续的。绩效考核相当于一个传感器与一个采样开关的组合，定期或不定期的获取辅导员绩效表现的离散信号，对于考核结果的储存相当于一个保持器，把离散信号转化为连续信号。严格的说，被控对象的工作过程是不连续的，但是非工作状态下的活动有可能影响其绩效表现，所以，认为被控过程是连续的。
（3）系统的控制目标是在限定时间内辅导员具有良好的绩效表现，辅导员队伍建设不需要输出信号围绕输入信号上下波动，而是在输出信号大于输入信号时，系统非但不抑制，反而要对被控对象进一步激励，希望输出信号越大越好。
（4）这是一个加强了交互功能的按带符号偏差进行选择控制的反馈控制系统，为了实现控制的目标，系统引入绩效考核形成的反馈信号，按偏差进行控制，然后又引入选择控制，形成了按带符号偏差进行选择控制。另外，系统还有三处交互环节：辅导员和考核环节之间的交互、辅导员与上级主管之间的交互、上级主管和考核环节之间的交互。辅导员和考核环节之间的交互有：考核要有辅导员自评、考核结果要及时反馈给辅导员、畅通辅导员意见反馈和申诉渠道；辅导员与上级主管之间的交互有：辅导员遇到困难可以向上级主管求助、主管有义务对辅导员进行绩效辅导、多提供辅导员与主管交流工作的机会。
（5）这是一个多输入多输出的复杂系统。其输入信号由于高校各阶段党政工作要点和辅导员对自身要求的不断调整，可能涉及工作与职业生涯规划的方方面面，又由于辅导员工作性质的特殊性，其输出信号既包括本身一些与工作相关的技能素质（如心理咨询师、职业指导师等证照）的掌握，也包括其教育对象相关荣誉（如先进班集体、五四红旗团支部、优秀学生标兵等各类个人和集体荣誉）的获得。示意图为便于分析，采用了单输入和单输出的形式。
3找出控制方法
（1）丰富四大机制内容，增强控制器的有效性
本文延续彭剑锋等人在人力资源管理中的思路，将牵引、激励、约束、竞争四大机制模型引入辅导员队伍建设中来，通过牵引机制告诉辅导员应该前进的方向和应该采取的行为方式，通过激励机制给予辅导员不断的提升自我价值、能力和业绩的动力，依靠约束机制来确定辅导员的行为始终处于相关规范之中，依靠竞争机制来形成系统内部的良性发展，并使其相互协调，从不同角度整合和激活组织的人力资源，提升辅导员队伍建设的成效。
牵引机制主要依靠辅导员工作条例、辅导员工作指导手册、Kpi指标体系、高校办学目标与理念、对辅导员进行职业相关培训与开发来实现；激励机制更多地体现为辅导员的薪酬体系设计、职业生涯管理和奖惩制度；约束机制的核心是相关的辅导员管理办法等职业化行为评价体系；竞争机制在制度上体现在升迁异动制度和各类评优办法。
可见，为了使该系统的控制器达到最优效果，需要通过进一步完善相关制度、明确高校辅导员岗位Kpi指标体系、帮助辅导员进行职业生涯规划、组织各类职业相关培训、提供升迁异动平台等途径来实现。
（2）科学利用考核结果，将“反馈”进行到底
首先，绩效结果应及时“反馈”给辅导员和上级主管，从而进行细致的绩效分析，有效完成绩效改进。绩效分析是指分析导致考核结果产生的原因，即找出考核阶段工作中存在的问题；绩效改进是在绩效分析的基础上，找出解决问题的有效途径，并落实在实际工作中而改进绩效。在此环节，往往需要上级主管为辅导员提供绩效辅导。因为辅导员本人在进行绩效分析和改进时，经常出现“当局者迷”的情况，这就要求其上级主管对辅导员的工作提供各方面的指导和帮助，最大程度的完成绩效改进。
其次，绩效结果应“反馈”给主控制器。将考核结果与薪酬福利、评选优秀等措施合理挂钩，从而进一步完善主控制器中的激励机制和竞争机制，最大程度调动辅导员工作积极主动性，而且，如果事先调查辅导员的需要，有针对性的给予激励，会达到事半功倍的效果。
最后，被控对象反过来向考核模块“反馈”意见建议。辅导员和上级主管应向考核模块反馈通过绩效分析和改进过程中的心得，提出建设性意见，由考核者针对考核模块进行适当修正，从而进一步提高考核的精度。这个过程就构成了一个闭合负反馈控制回路，在循环的过程中，可以使考核偏差逐步缩小，从而达到良好的控制效果。
（3）合理制定考核周期，尽量完善考核方式
对于系统而言，考核周期过长，起不到应有的控制作用；考核周期过短，在增加工作量的同时还会导致被控对象的反感，不利于推进工作。因此，可以根据工作任务的完成周期来确定考核的周期（比如一学年、一学期、期中期末性等阶段性任务结束之后，或是在转正、加薪、评优等关键时间点），这样既可以为辅导员赢得足够的绩效改进的时间，又大大提高了系统的可控性和实现最终目标的可能性。
对于考核方式的选择，关联矩阵法是一种比较客观实用的绩效评估办法，通过确定合理的指标体系和权重体系，可以达到较好的评估效果。但是，根据具体情况分析，还应该结合多种主、客观评价体系中的评价方法。另外，对于评价者的选择，根据辅导员的日常工作情况，应包括其直属领导、同事、其所管辖学生、辅导员自身和学生家长等几方面。力求在最大程度上确保考核结果的客观性。
（4）提出有效抑制干扰的措施
针对本系统而言，干扰可以分为内部与外部两方面。由于本系统的被控对象（辅导员）本身即为微型控制器，而且是绩效实施和改进的主体，所以系统产生的内部干扰可以主要依靠辅导员的个人绩效管理来解决，比如保持良好的身体、心理状态、平衡工作和家庭的权重、处理各方面人际关系等等；外部干扰应通过各部门协调解决，比如改善辅导员工作环境、提供辅导员互相交流以融洽关系的平台等等。
另外，在一轮系统控制执行之后，下一轮执行开始之前，也应引入适当的调整机制，通过末位淘汰、竞聘上岗等方法选择合适的人从事辅导员工作，这也不失为提高绩效的有效方法。
综上所述，辅导员是高校教师的重要组成部分，其队伍建设事关大学生思想政治教育成效，引用控制原理进行辅导员队伍建设，通过合理的控制，可以显著提高辅导员的工作绩效和工作技能，最终实现人力资源的精干和高效。
参考文献
辅导员工作考核办法篇8
关键词艺术类院校辅导员绩效考核教师绩效
中图分类号：G451文献标识码：a
1辅导员绩效考核的重要意义
1.1绩效考核
绩效考核始源于英国国家文官（公务员）考核制度，该考核注重表现与实际才能，国家根据考核结果的优劣对公务员实施奖励与升降，这充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。而后企业也开始借鉴这种做法。因此绩效考核也可以说是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
1.2辅导员绩效考核
根据辅导员的工作性质，我们可以将辅导员的绩效考核机制界定为是对辅导员在一定时期内对学生的教育和管理作出评价的过程，是对辅导员在工作中的成绩与不足系统的描述，“涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们的感情因素”，这是一个多方位、多层次、多角度的系统工程。
1.3辅导员绩效考核的重要意义
教育部《普通艺术类院校辅导员队伍建设规定》明确提出：“各艺术类院校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系”，即通过绩效考核，发挥他们在大学生思想政治教育中的积极作用，把考核结果与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩，激励辅导员提高工作效率，达到效率与效益的统一。
2辅导员绩效考核的改进之策
考核只是手段，将考核反映出来的问题加以改善、并指导今后的工作才是目的。因此，艺术类院校辅导员绩效考核也是充分调动辅导员队伍的工作积极性，促进学校整体工作任务和目标的一种手段。通过建立有效的激励机制，将绩效考核更加客观、公正地反映出来，并用以激励辅导员更好地投入到工作中，这也正是绩效考核的主要意义所在。辅导员绩效考核应是一种过程性评价，而不是简单的结果性评价。辅导员的绩效考核应该包括领导考核、自我评价、辅导员日常工作考核、学生评价以及辅导员专项模块评价。
第一，院级领导应该就辅导员的总体表现进行评价打分。第二，辅导员在学期末针对本人一学年来的工作进行总结，包括所带班级学生的情况、危机处理的案例、自身素质的培养提高以及对所负责专项工作的见解等。第三，应该考查辅导员在日常工作中是否到位，职责行使是否符合要求。第四，辅导员的工作是同学生交流、互动的过程，这就要求辅导员必须与学生建立良好的互信关系，公正平等地对待每一个学生，鼓励学生积极地面对生活、学习中的所有困难，所以在辅导员绩效考核中，应当在书面考核的基础上结合以学生满意度为辅助的绩效考核。第五，目前艺术类院校对辅导员队伍建设日益重视，各艺术类院校也积极探索最适合辅导员工作开展的方式方法，主要就是辅导员的专职化发展。这就要求各艺术类院校在工作中要明确落实辅导员的相关政策。辅导员有没有自己的职业生涯规划，以及如何进行和实现职业生涯规划，不仅影响辅导员职业生涯发展的方向和目标，而且影响其发展的速度和深度、质量和水平。而辅导员的专职化道路是辅导员队伍成长的趋势所在。因此，学校保障辅导员自身的职业生涯规划是其发展的要求，也是建设高素质的辅导员队伍的现实选择，同时学校可以根据这些内容对辅导员进行细化考核。（1）学校要明确辅导员的岗位发展，要让辅导员在学生团工作、学生党建、就业指导等专项稳定的工作岗位上发展。此外，也可让辅导员兼任“思想道德修养与法律基础”、“毛邓理论和三个代表重要思想”、“就业指导”、“形势与政策”等课程的教学工作，切实提升辅导员思想教育的工作能力、科技创新创业教育能力、心理健康教育能力和就业指导能力等。根据辅导员所负责的专项工作，各二级学院的直接领导对相应辅导员学年内的表现及作为进行评价，而院级领导（如校学工部）则根据各个分院各专项的常规工作和创新成绩进行横向比较。（2）学校要明确落实职称评定政策，专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。要切实落实辅导员职务晋升、职称评定的有关规定，认真解决辅导员的职称、职务、待遇问题，解除后顾之忧，吸引更多优秀人才从事辅导员工作。而学校也可根据辅导员所选择的职称路线进行相应的考核，当然学校人事等相关部门要不断完善辅导员的职称考核制度，要将辅导员的考核制度和教师的考核办法区分开来，这样才不会出现以偏概全的情况。（3）学校要加强辅导员培训力度，明确学历进修制度。坚持“请进来、走出去”的原则对辅导员进行培训，聘请校外专家对辅导员进行专题培训，多渠道、多形式地与其他艺术类院校组织开展政治、业务培训和工作交流，不断提高辅导员队伍素质。在学历进修方面，学校应支持辅导员在做好大学生思想政治教育工作的基础上攻读相关专业学位，鼓励和支持专职辅导员成为思想政治教育工作方面的专门人才。而学校可以根据辅导员参加培训和工作能力提升等情况进行适当的评价考核。第六，目前一些艺术类院校已将辅导员编入教学团队，因此该辅导员在团队中是否真正发挥其作用，应该让团队成员作出最直接的评价，包括辅导员在教学团队中表现出来的团队合作意识及团队协调能力等。
总而言之，绩效考核是艺术类院校激励辅导员工作有效开展的重要途径，辅导员工作能力的实质提升也需要辅导员队伍的专职化建设，从而为辅导员整体发展创造良好环境。对目前一些年轻的高职院校而言，只有努力构建好辅导员队伍网络，才能进一步完善辅导员的绩效考核制度。
参考文献
[1]袁庆华，王永亮，张龙.艺术类大学生就业问题研究[J].赤峰学院学报，2008（6）.
[2]李敏.艺术院校大学生就业特点及对策[J].青少年研究（山东省团校学报），2008（S1）.
辅导员工作考核办法篇9
关键词：民办高校辅导员建设措施
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”在民办高校，辅导员承担着学生的日常管理、思想教育、心理健康教育、就业指导等与学生成长成才息息相关的工作，是学生成长的直接引导者，是正常教学秩序的直接维护者，是校园文化建设的直接组织者，是校风学风建设的直接实施者。作为教育学生、管理学生、服务学生的主要力量，辅导员与大学生接触的面最广、时间最长，在育人过程中起着非常重要的作用。因此，加强辅导员队伍建设，具有重大战略意义和现实意义。
一、加强高职院校辅导员队伍建设的举措
（一）高度重视，落实制度。
目前各学院领导对辅导员工作的重视，是加强队伍建设的基础和前提。目前，从中央到学校，各级领导都非常重视辅导员队伍建设，特别是在党中央国务院下发中发[2004]16号文件、教育部2006年颁发24号令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等政策性文件后，许多学院领导把思想认识统一到中央关于加强辅导员队伍建设重要性的认识上，统一到中央关于加强高校辅导员队伍建设的形势判断上，统一到中央关于加强高校辅导员队伍建设的决策、部署和要求上，以辅导员队伍建设为抓手，建立健全辅导员队伍建设的长效机制。在辅导员队伍配备方面，坚持专职为主、专兼结合的原则，有些院校明确规定：凡新进校教师必须从事一年及以上辅导员工作;有些院校按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求，每年招聘引进高学历高素质人员专门从事辅导员工作岗位，保证辅导员数量逐步达标。但是在落实辅导员政策方面，高职院校还需要加大步伐，在厘清辅导员的身份和角色的基础上，给予辅导员双线晋升的倾斜政策。在辅导员职称评审评聘中，要单独设立思想政治教育专业评审组，制定合理的职称职评定细则，坚持研究能力、研究成果和工作实绩相结合的方针，对工作实绩突出、研究能力较强的思想政治教育人员给予称职晋级评聘，创造广阔的空间。
（二）关于辅导员工作职责的制度建设。
权责分明是科学管理的前提。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》列出辅导员的职责，规定辅导员工作是以思想政治教育为主线，寓教育于学生党建、团建、常规管理及指导校园文化建设之中，而非一般教学行为的服务者。它特别规定：“帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观”，“帮助学生养成良好的道德品质”，辅导员必须切实做到“贴近实际、贴近生活、贴近学生”，“经常性地开展谈心活动，引导学生养成良好的心理品质和自尊、自爱、自律、自强的优良品格”，“针对学生关心的热点、焦点问题，及时进行教育和引导，化解矛盾冲突，参与处理有关突发事件，维护好校园安全和稳定”。此外，还对经济困难学生资助、班集体建设、学生骨干培养工作进行了规定，以谈心为基础的思想政治教育工作是辅导员工作的出发点和落脚点。
学校及学工部门可以出台相应制度，依法详细规定辅导员的工作要求、工作职责和工作目标，不能把本应属于教学、后勤、保卫的职责纳入进来。属于与其他部门交叉性的工作可以规定辅导员参与或协助，并规定第一责任单位与责任人。
（三）加强考核，奖惩分明。
建立科学的考核奖惩机制，既有利于加强监督检查，有效落实工作目标，又有利于提高工作自觉性，推进辅导员队伍建设。为此，各院校出台了《辅导员工作考核办法》，建立健全了考核体系，并将其考核结果与职务聘任、奖惩、晋级相挂钩。有些学校把辅导员工作计划、工作对象的基本情况、重点关注对象的情况、听课记录、下宿舍次数、与学生谈话的记录、与家长联系的情况及日常开展的业务学习、工作情况等作为考核的主要内容;有些学有些学校将辅导员考核成绩分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，与辅导员的评优晋级、津贴福利、分流续聘等相挂钩。
（四）以人为本，开拓创新。
大学生思想政治教育工作教无定法、贵在得法，辅导员在工作中只有把握时代特征，开拓创新，才能取得较好的效果。例如：建立辅导员QQ群、班级QQ群、学生干部QQ群等互动平台，通过网络与学生进行交流，通过QQ空间了解学生所思所想，全面推动思想政治教育进网络。
二、民办高校辅导员队伍存在的突出问题
（一）工作边界不清，自我成就感低下。
从新中国成立初期中国高校设立辅导员制度起，辅导员的工作面便日益扩大，从最初的思政教育发展到今天学生事务事无巨细的“垄断者”。现状是，似乎任何一项与学生有关的工作都可以交给辅导员完成。一些辅导员承担了本应属于教学、行政、后勤和保卫的工作。辅导员工作不但涉及的面大，而且过于繁琐细化。每天投身于复杂的具体琐事中，工作边界模糊，整日忙忙碌碌，什么都做，感觉像“保姆”，什么都没做精，难出成绩，成就感低下。
（二）个人发展存在制度，职业忠诚度低。
目前，国家尚没有实质性政策解决民办高校教师的个人发展和与公办高校教师同等的价值地位的问题。民办高校辅导员队伍，几乎谈不上职称、职务结构。而随着时代的发展，思想政治工作的要求越来越高，辅导员的工作量越来越大，工作也越来越难做。“用起来重要，用之后次要，总结起来可以不要”，使辅导员在组织上无归属感，心理上有失落感，职业忠诚度低。因此，切实解决好辅导员职称评定等问题，能在一定程度上提高辅导员的职业忠诚度。
（三）工作缺乏热情，队伍不稳定。
在民办高校现有辅导员队伍中，部分人对从事学生工作缺乏应有的热情和坚实的思想基础。服从的多，心甘情愿的少;借作“跳板”的多，长期安心的少。由于高等教育改革的不断深化及高校竞争机制的引入，某些辅导员担心从事辅导员工作会影响自己以后的生存和发展，后顾之忧重。团队归属感、目标感不强，积极性、主动性、创造性滞后，造成整个队伍思想和行为的不稳定。
（四）心理压力大，情感无处宣泄。
在中国高校，对于个体性突发事件的处理上，学校承担了太多社会责任，而在个体性突发事件的处理中，往往是辅导员战斗在第一线。安全事故“一票否决”制度，对于被要求“24小时开机”、重大节假日或敏感时段“全天候待命”的辅导员而言，在无法保证正常休息、无法保证私密空间的同时，无疑还是一种心理和情感的打击，由此引发归宿感的缺失。
制度问题带有根本性、长期性，制度的意义在于个人和集体知道什么是应该做的，什么是不应该做的，什么是必须做的，什么是可以不做的。在制度条件下，人们可以撇开上级的命令或指示，自觉地做应该做的事和可以做的事，以及应该享有的做事后制度认可的待遇，从而实现依规治校、依法治校。
三、民办高校辅导员未来的发展
制度只是辅导员工作的外部环境，辅导员个人的发展，主要还是靠自己努力，提出几点建议，与大家共勉。一是加强学习。我们要主动学习与学生工作相关的国家政策及理论知识，学习他人的长处，学习自己的专业知识，厚积薄发，为今后的发展作准备。二是加强总结，善于提炼。每一名认真工作的辅导员都有值得总结和提炼的经验，要尝试把自己的经验上升到理论高度。好的总结可以作为自己的研究成果发表。三是要用“心”工作。把每一件事都当事业做，生活会更有意义。四是平和自信的心态。我们的工作本来就是做人梯，塑造人的灵魂的工作，它的价值更体现在未来。辅导员工作任务是培养社会主义合格的建设者和接班人，对学生的成长具有很大的影响，其素质的高低决定所培养大学生的素质高低，不断加强辅导员业务能力培训显得尤为重要。培训工作要形成学习、科研、进修、交流为一体的全方位、多层次、多形式的体系：一是积极参加省教育厅组织的各类辅导员培训研修班，系统学习各项学生事务工作，灵活掌握思想政治教育的方式方法;二是建立完善辅导员社会实践和社会考察制度，每年至少组织安排一次社会实践和学习考察活动，有条件的还可以开展海外、境外研修学习项目;三是开展校际交流学习，组织辅导员到同类高职院校或本科院校挂职交流学习，身临其境地学习体会其他高校在学生教育管理中的理念与做法，拓展个人的工作视野;四是以岗位练功比武为抓手，开展辅导员职业技术大赛，促进辅导员业务能力的不断提升。
参考文献：
[1]高校辅导员的素质标准与开发――基于胜任力模型的分析[m].北京大学出版社.
[2]辅导员价值论[m].天津大学出版社.
[3]高校辅导员工作理论与实务[m].北京师范大学出版社.
辅导员工作考核办法篇10
关键词：辅导员队伍；管理；考核；研究；实践
中图分类号:G712文献标识码:a文章编号:1674-2079（2016）01-0038-03
职业院校辅导员工作难做、辅导员工作积极性不高由来已久，职业院校学生越来越难管已成共识。2014年底，酒店管理系被河北旅游职业学院确定为综合教育教学改革试点系，试行二级管理，给予一定的办学自。坐而论道不如起而行之，整天抱怨指责，不如创新探索，改革实践。酒店管理系学生管理团队深刻研究教育教学的困难和问题，提出一系列改革举措，经过一年的研究实践，摸索出一套可操作的管理和考核办法，取得了较好的效果，为各教学系的辅导员队伍管理和学生的教育管理工作提供借鉴，希望能有益于学生管理工作和思想政治工作健康发展。
一、职业院校学生管理队伍和学生管理工作的主要问题
1.职业院校的学管工作不够顺畅辅导员们在抱怨。辅导员工作多是事务性的，分不清份内份外，包罗万象，十分琐碎。学生思想教育、心理健康、就业指导、班级管理与班干部建设、党员培养、党团活动、第二课堂、奖助贷工作等等，学生临时有病有灾、打架惹祸。教室宿舍垃圾遍地，辅导员深感力不从心。时间长了，工作疲塌了，抱怨也增加了。书记们也在抱怨。系里的学生管理工作要为正常教学活动提供保障，还要应对学院方方面面的工作，任务重、责任大，千头万绪。正所谓“上面千条线，下面一根针”。每一项工作都重要，书记都要抓，都要负责。很多系的党总支书记抱怨：每天都忙于应付，上边强调啥，就得忙啥，好像“救火队长”，结果什么也没做好。学管干事也在抱怨。书记职责范围的事务与他有关，辅导员负责的工作综合起来也由他负责，书记查宿舍他得跟着，查出勤也有他的份，学籍管理、各种报表、签字报账，搞得焦头烂额，很多学管干事想方设法要到其他岗位。2．职业院校的学生难于管理对学习不感兴趣。学生入学渠道多样：普通高考、对口升学、自主招生，素质参差不齐，管理难度很大。迟到早退、旷课等现象严重，甚至退学都很随意。即使正常上课的学生，也有相当一部分心思没用在学习上，老师上课好像与他无关，面无表情，无动于衷，或是看闲书、说话、睡觉，注意力很少集中在老师讲解的内容上，有的学生竟然“三无一有”——无书、无本、无笔、有手机。生活没有规律。有的同学没有养成良好生活习惯，晚上玩起来没头，很晚不睡。早上迟迟不起，勉强起来了，宿舍一团糟，连上食堂正经吃早饭的时间都没有，买上一点吃的喝的，就来到教室，趁老师不注意就偷吃几口；有的同学没有理想和追求，对什么事都不在乎，对任何人也不关心，什么活动都不愿参加，完全是在混日子。纪律不能遵守。有些学生自律能力较差，经常出现违纪行为，并对纪律处罚反应冷漠。特别是班风较差的班级，经常出勤率不足50%，任课老师忐忑伤感，辅导员也无计可施。
二、职业院校学生管理队伍和学生管理工作主要问题的原因分析
1．辅导员各自为战而形不成合力。辅导员工作包括方方面面，一个人再能干，不可能哪方面工作都擅长。各方面工作的工作量尽管很小却都得牵扯精力，这样肯定工作效率低下。即使系里辅导员人数较多，也形不成合力。2．书记疲于日常具体事务。有的书记每天查迟到、查宿舍卫生、查班级出勤，还要审批学生请假，解决实习学生的问题，张罗各种学院组织的各项活动，书记必须出席的会议、必须接待的检查更是责无旁代。这样，书记哪有精力把握全局、宏观调控、规划长远、奖罚分明啊？尽管兢兢业业，但工作效果并不好。3．辅导员岗位缺乏吸引力。辅导员评职称困难，长期做专职辅导员前途不明；没有受到应有的重视和尊重，个别领导甚至认为应把没课上的、没部门要的人、新入职的人送去当辅导员，好像辅导员岗位是要求最低的，不但什么人都能当，而且各系还求之不得。严重挫伤辅导员坚守岗位的热情。4．辅导员收入偏低。辅导员全天坐班，费心费力，而收入却不及副高职教师每周六课时津贴标准。这怎么能让辅导员心理平衡呢？怎么能让他们安心做专职辅导员呢？
三、酒店管理系学生管理队伍和学生管理工作的改革思路和实践
我们课题研究的主要任务是各教学系如何调动学生管理人员的积极性，卓有成效地对学生进行管理和思想政治教育，从而达到学管队伍爱岗敬业、高效有力，学生遵章守纪、努力成人成才的目的。针对问题，我们实行几项改革。
（一）辅导员参与全系部分综合性的学管工作
学生管理工作是学院各项教育教学活动的保障，学院各部门对应学生的工作最后都要落到系学生管理工作上，“上面千条线，下面一根针”，系里这根针的“针眼”如果只是书记，那他即使累死也做不好工作。这就要求调动大家的工作积极性，辅导员承担某些全系综合性的学管工作，全体学管人员既要各负其责，又要相互配合。书记变执行者为检查者、评价者，从繁琐的具体工作中解脱出来，有精力进行工作改进的思考和把握全局。表面上看好像辅导员的工作量增加了，但每个辅导员都负担你最擅长的一部分综合性学管工作，每个辅导员其他的工作都有人帮你牵头，你只是配合，进行系书记领导下的“互助式”学生管理，所以，每个辅导员的工作应当是更顺畅了。我们高调宣扬，只当好自己所带班级的班主任不是合格的辅导员，每一名专职辅导员在学管工作上既要当运动员，也当裁判员。我们把学管工作分成模块，较大的模块叫“重块”，较小的模块叫“轻块”，进行“模块管理”，如，党务工作、宿舍教室管理、第二课堂、学生出勤管理、学籍管理等“重块”，就业工作、值班管理、学费收缴、学生会、团总支管理、资产管理等“轻块”，学管人员根据自己的特长，自愿或在领导鼓励下承担一个“重块”及一两个“轻块”的牵头负责，负责人在这项工作上有权支派、督促所有人，对书记负责。人人参与综合性管理工作，各显其能，增强了学管力量，提高了工作效率。比如我们的侯德成老师主要承担党务工作，组织发展该干什么了他就张罗了；冯燕妮老师主要承担第二课堂，搞什么学生活动由她负责规划组织，需要用到谁都听她分派；马建文老师承担宿舍和教室管理，宿舍或教室卫生不合格由她签发“整改通知单”并提醒这个班的班主任或辅导员落实整改；还有雒鹤飞老师负责出勤，夏琳老师承担学管干事。学管人员承担“模块”的同时，系学生会的各部门都对应某个模块的管理，协助老师，分担大量具体工作。
（二）辅导员纵向带班，军训带班员做助理
作为辅导员承担部分学管工作的配套措施，我们还实行了“辅导员纵向带班，军训带班员做助理”模式。辅导员纵向带班指辅导员每届都只带一两个班。但每个年级都有班。接新班时不至于太忙，学生实习时也不至于太闲；每一年级各班之间、辅导员之间也有个评比比较。辅导员每年从自己一年级学生中选一两个有培养潜力的优秀学生参加军训带班员培训，军训时是教官，教官和自己训的新生都是这个辅导员的学生，大家配合默契，效果好。军训后是辅导员助理，帮助辅导员管理，延伸军训效果。在同一辅导员管理下，不仅是带班员，其他大二的学生干部也对大一班级关照有加，传帮带明显，在新生学习遵守规章制度、整理内务、参与竞选等方面帮助很大。特别是晚自习，完全由学生干部管理，辅导员很省心。助理的工作减轻了辅导员管理班级的负担。
（三）辅导员工作全面评价
从现阶段看，尽管辅导员职级、职称不是一个系的力量能解决的问题，但在尽可能的条件下建立辅导员的激励机制、增强辅导员工作的吸引力是刻不容缓的。首先要做的就是解决辅导员工作只是良心活、干多干少一个样、干与不干一个样的问题。建立一个给每一名辅导员各方面工作客观公正准确评价的体系，使多数辅导员心服口服，懒者变勤，勤者变优。我们暂时从三方面评价辅导员：辅导员所带班级量化考核情况、辅导员承担“模块”和完成临时性工作质量情况、辅导员所带班级学生对自己辅导员的评价。1．制定班级量化评比办法。培养良好的班风和学风是成人成才教育的环境因素。其中，班风是关键，毕竟学生是以班级为单位在学校学习和生活。为了培养良好班风，我们制定出“班级综合评比办法”，既考核班级，也间接考核了辅导员带班情况。考核办法中，学习成绩、第二课堂、专项体育、任课教师评价班风学风、班级出勤、宿舍管理、教室管理、完成临时交办工作和交费等都占了合理的比重。各班之间，有竞争才有活力，有评价才分优劣。我们严格落实班级评价办法，班级考核总是进行时。期末，根据各项成绩汇总排名，系里按考核结果高调奖励班级，激发了学生集体荣誉感，优化了班风和学风。同时，辅导员带班这方面工作的成绩自然得出。2．领导评价辅导员承担“模块”和完成临时性工作情况。辅导员完成承担的综合性工作情况有目共睹，况且在全院的横向比较也是很清楚的，期末，再根据辅导员工作态度及完成领导临时交办的工作情况，系班子成员、学管干事给辅导员打分，系里不难做出公正客观的评价，书记最后给出评价等级。3．辅导员所带班级学生的评价。我们精心设计问卷表格，每学期对不少于一半的学生进行问卷，问卷既让学生对辅导员有个表达赞赏或不满的机会，也对辅导员的班级工作有个约束。实践证明，学生对辅导员爱岗敬业、尽职尽责、思想教育这些良心活还是能够做出公正评价的。
（四）制定合理的辅导员津贴标准
有了考核，考核结果就要管用，要坚决改变几均的辅导员（班主任）津贴发放办法，奖勤抑懒。让勤者欣慰，更加热爱辅导员工作；让懒者自愧，努力做好本职工作；让其他教师羡慕辅导员岗位，以当辅导员为荣，增强辅导员岗位的吸引力。条件成熟时，我们想全院选聘辅导员，使辅导员队伍有进有出，优胜劣汰。辅导员津贴暂定三个组成部分：辅导员基础性津贴、学生管理岗位津贴、班主任岗位津贴。1．辅导员基础性津贴。认定的专职辅导员都享受此津贴：500元／月。2．班主任岗位津贴。这是辅导员所带班的班主任工作的津贴，根据“班级管理工作”考核结果，确定津贴等级。我系把津贴标准大幅度提高，由每月优秀辅导员2元／生、良好1.5元／生、及格1元／生提高到一等5元／生、二等4元／生、三等3元／生、四等2元／生。3．辅导员综合性学生管理岗位津贴。这是辅导员承担“模块”模块管理工作的津贴，根据“辅导员综合性学生管理工作”考评等级发放津贴。一等500元／月、二等400元／月、三等300元／月、四等200元／月。辅导员津贴在整体提高的基础上，干好干坏也有较大的收入差距。
四、改革取得明显效果
酒店管理系的积极探索和大胆尝试，得到了辅导员们的积极回应，取得了良好的教育教学效果。辅导员勇敢承担“模块管理”，积极献计献策，大显身手，逐渐成为这方面工作的行家里手；严格了学生日常管理，学生极少迟到、旷课，宿舍卫生全系整体良好，2015年学院学生工作会议上，酒店管理系出勤评比第一名、宿舍卫生评比第一名；学生课堂学习状态也有了明显的好转，任课教师对酒店管理系的班风学风给与了高度评价；学生第二课堂内容丰富，学生干部积极工作，学生积极参加。整个学生管理工作水平上升了一个大台阶。酒店管理系辅导员工作模式和系列学生管理工作方法受到了院领导和学生处的高度评价，并得到了兄弟系的深度认可，多个系到我系交流取经。
五、不足之处和需要改进的地方