教师教育培训制度篇1
论文关键词：教师教育；师资培训；改革发展
一、美国教师教育制度的历史发展
美国教师教育培养体制的形成发端于19世纪上半叶。l823年，美国出现了第一所私立性质的两年制师范学校。1839年，马萨诸塞州开始创办美国第一所公立师范学校。19世纪下半叶，在巴纳德(HenryBarnard)和曼(Horacemann)的推动下，公立师范学校在全美各地纷纷涌现。至此，一个由地方政府主导，以初等教育师资培养为己任的专门师范教育体系开始形成并初具规模。
l9世纪末期发生了以电气化为标志的第二次工业革命，对劳动者的素质提出了更高要求。鉴于初等教育师资数量渐趋饱和、质量亟待提高的现实需要，当时美国最大的教育专业团体——国家教育协会在1908年提出，师范学校要提高档次，招收高中毕业生，并敦促各州的师范学校向教师学院过渡，以提高教师教育质量。在各州政府的积极扶持下，从20世纪初开始，美国的师范学校开始向社区学院、教师学院或师范学院过渡。
二战之后，在美国经济持续高速发展的社会背景下，面对人们日渐旺盛的高等教育需求，美国各州兴起了新一轮教师教育改革浪潮，逐步将原来培养目标单一的师范学院改造为面向地方服务的文理综合性高等教育机构，教师教育转变为大学教育的一部分。如纽约大学早在1932年就率先为中小学教师开设培训课程，而哈佛大学、斯坦福大学，以及其它州立综合性大学也相继创建了规模不同的教育学院或教育系，开设本科和研究生课程，担负师范教育任务，授予教育专业学士、硕士与博士学位。教师教育由教师学院向综合性大学院系的转变，有力推动了美国教师教育的专业化发展。
20世纪80年代，教师专业发展和教师教育专业化逐渐成为美国教师教育发展的主旋律。当时的美国经济发展趋缓，国际经济地位逐步下降，教育领域一些与社会发展不相适应的问题日益凸现，许多学者开始反思并献言献策。此间，有两份报告引起了人们的极大关注，一是1986年霍姆斯小组发表的明天的教师，一是同年卡耐基在教育与经济论坛上发表的国家为培养21世纪的教师做准备。两份报告都向当时的教师教育制度提出了挑战，认为教师不仅是一种大众化的职业，更重要的是一种专业，教师必须专业化才能适应教育发展的要求。霍姆斯小组在报告中第一次提出“教师专业发展学校(professionalDevel-opmentSchool，简称pDS)”的概念，把pDS学校看作是大、中、小学校之间形成伙伴关系的一种新型机构。此后，美国开始发展高等教育机构、公立学校和学区之间多种形式的伙伴关系，将教师的职前、入职和在职教育连成一体，美国教师教育从此步入了广阔的发展空间，教师教育的专业化和教师的专业化发展呈现出更加崭新的局面。
二、我国基础教育师资现状及弊端
(一)基础教育师资培养模式单一，办学层次缺乏灵活性和多样性
纵观我国国情，独立定向的教师教育培养体系乃计划经济体制的产物，目前已落后于时代的发展。在当今市场经济条件下，定向培养、封闭运行的教师培训体系不仅制约着教育质量的提高，也成为教师教育发展的瓶颈。长期以来，我国师范院校实行定向型教师培养模式，学科结构单一，大多是针对中小学教育需求的文理基础学科，而且师范院校的专业设置和人才培养模式也大同小异，即专业教育与教师养成合一的模式。办学思路狭窄，自身造血机能不足，不仅导致了师范院校的学科发展跟不上时代步伐，也导致了有限教育资源的浪费、低水平重复培训等不良后果。
(二)基础教育师资数量空前，质量不容乐观
“九五”期间，我国教师教育发展基本满足了基础教育师资的需求。各级各类9币范院校共培养教育硕士5000多人，专科以上毕业生l00万人，中师毕业生140万人，培训了中学教师28万人，小学教师78万人。进入“十五”以来，基础教育师资规模进一步扩大，据官方网站公布的数字，到2007年，全国基础教育教师队伍人数已达1652万，教师学历达标率已超过90％，师资队伍整体素质明显增强。然而，随着教育改革不断深化，社会对于基础教育师资的期望值越来越高。很多师范生眼高手低，实际工作中常感力不从心，包括课堂管理能力、学生心理辅导能力、计算机与学科教学整合能力、基于解决问题的科研能力等普遍欠缺。
(三)高教、普教缺乏衔接，教师教育一体化进程迟缓
当前，我国高教、普教各自为政的现象非常普遍，教师教育一体化进程依然缓慢。一方面，高校教育理论工作者缺乏基础教育实践经验，闭门造车，构建的理论知识难以满足师范生和在职教师成长和发展的需要；另一方面，中小学师资唯以“学历达标”为目的，而忽视在实践中提高自身业务素质和教学反思能力，教育理论知识匮乏，可持续发展的后劲不足。另外，教育实习期短暂，“准教师”们缺乏实际教学经验，专业准备明显不足，从而导致专业生涯的适应期延长。究其原因在于各级部门对干教师专业发展仍存在许多认识上的误区。
(四)教育质量评估体系、教师资格认证制度不够健全
长期以来，我国一直实行严格的中、高考制度。因此，分数成了考评学生学业成绩乃至整个学校教育质量的唯一标准。高考的“指挥棒”效应日渐显露其弊端，一方面学生厌学、教师厌教情绪浓厚，另一方面，学生学习的主动性和创造力被扼杀。因此，建立促进学生全面发展的质量评估体系是面向2l世纪提高基础教育质量的重要任务。
目前，我国教师资格认证制度尚待完善。如专业资格认证与专业教育没有挂钩，资格认证的要求过低(通过((教育学、心理学考试后就可获证)，认证内容片面，缺乏实践能力方面的要求，教师资格证形式单一，认证机构缺乏权威。我国教师资格认证制度刚刚起步，要切实提高基础教育师资质量，有关部门必须加强动态管理。
三、美国教师教育制度改革实践对我国基础教育师资培训的启示
(一)立足国情，从独立封闭走向综合开放
美国教师教育制度经历了一个自下而上，又自上而下的演变过程，即从独立到综合、从封闭式培养体系向开放式培养体系转变的过程。实践证明，美国教师教育体制从封闭走向开放，能充分发挥各类高校的作用，满足社会对不同层次师资的需求，并有效提高教师教育总体质量。立足我国国情，鼓励和支持实力雄厚的非师范院校、综合性大学积极参与基础教育师资培训，形成既有竞争又有合作的局面，同样会有利于提高我国教师教育的整体水平。因此，教师教育培训体系逐步从独立封闭走向综合开放，是我国教师教育制度改革的重要途径。
(二)注重实践，教育理论与实践有机结合
我国传统师范教育仍延续高校为本的培养模式，各级中小学校很少介入，因而导致教育理论与实践“两张皮”现象。美国pDS学校为教育理论与实践的紧密结合开辟了新途径，大学与中小学联姻，共同打造教师教育培训平台，让理论扎根于实践的沃土，让实践承载着论的硕果。大、中、小学应建立长期合作伙伴关系。中小学既可作为教育实习基地，成为学生验证理论知识、进行学术研发的场所，又可成为教师教育的课程开发主体、课程制定和评价主体参与到教师教育中来。广大教师创造性地运用教育教学理论，解决实践中的具体问题，加强教学反思及同事间的合作与交流，能积极促进教育理论与教育实践的良性循环和发展，并实现从知识传授型向能力创新型教师的根本转变。
(三)提高质量，推进教师教育一体化进程
美国教师专业发展学校(pDS)是教师教育改革的成功典范。大、中、小学校的友好链接不仅事关教师专业发展、学生成功学习体验、学校教育改革三者的共同利益，也利于推进教师教育一体化进程。高校与中小学鼎力合作，实习教师能更好地完成其教师角色的转变；教育理论工作者亦能从“书斋理论”、“空中楼阁”中解脱出来，将理论研究视野聚焦到充满生命活力的真实教育情境；在职教师也将踊跃参与校本研究，与同伴、职前教师、大学教师平等对话中进行相互交流，其教育思维会更加活跃，反思能力逐步增强，专业实践能力也将不断提高。这种产、学、研一条龙的教师教育培养体系是大学与中小学互惠互利、取得“双赢”的师资培训模式，对我国基础师资培训有广泛的借鉴作用。
教师教育培训制度篇2
关键词：教师培训；培训券；制度
中图分类号：G71文献标识码：a
一、什么是教师培训券制度
教师培训券是一种有价证券，由教师培训主管部门发放，持券教师可以凭券到教育主管部门指定的培训机构参加培训。
教师培训券在西方称为教师教育券。教育券最早由著名经济学家米尔顿·佛里德曼在上个世纪50年代提出的一种培训制度，旨在运用市场竞争机制，通过建立统一的教育市场，合理配置教育资源，提高培训效率。
在我国，有针对学生的教育券，也有针对教师的教育券（或称培训券）。2001年，浙江省长兴县教育局推出针对民办和职业学校新生的学生教育券。2004年，湖北省监利县以义务教育卡的方式向学生推出了学生教育券。
2003年2月，杭州上城区推出的是教师教育券，按教师人头数量分配教育券，共计向1000名教师发放了价值9万元的教师教育券。2004年，宁波市江东中心小学根据教师贡献程度向全体教师发放了总计15万元的教师培训券。2005年山东省潍坊市和2006年上海市浦东新区也相继推出了教师培训券制度。
从各地教师培训券制度实施情况看，一是它们都有比较完善的实施措施；二是通过教师培训券制度增加教师培训的自主性；三是对其它地区推出教师培训券制度起到了较好的示范作用。这些都成为了我国教师培训制度改革的重要内容。
二、为什么要实现教师培训券制度
目前，理论界对于推行教师培训券制度寄予了较高的期望。这种期望源于对传统教师培训制度的不满意以及对未来教师培训制度改革的期望。
（一）传统教师培训制度存在缺陷
一是培训需求调查不够。我国传统教师培训都是由教育主管部门安排的，极少根据教师自身需求展开培训。在这种背景下，使得我国教师培训中存在着培训内容针对性不强，培训内容多由上级主管部门设计，很少顾及教师自身的培训需求。培训模式单一，课堂讲授是主要形式，教师在培训中缺少互动，培训效果差。培训时间安排不妥当，教师培训时间也是由上级主管部门统一安排，没有顾及每个教师特殊的时间要求，从而影响了教师参加培训的积极性。
二是培训经费投入不够。由于教师培训多是由上级主管部门负责操作，培训经费也主要是财政拨款，从而制约了教师培训经费的投入。
三是培训机会分配不公。从教师的角度来看，由于教师培训经费有限，因此只有少数教师能够享受到培训服务。大多数教师很少有机会分享培训，有的教师到教师岗位后就没有参与过正规的培训。从地区的角度来看，发达地区教师能够享受到相对多的培训机会，而落后地区的教师培训机会相对较少。
（二）教师培训券制度实行的优点
从理论上讲，教师培训券制度可以部分消除传统教师培训中存在的问题，提高教师培训绩效。这种培训绩效体现在以下几个方面：
一是有利于提高教师在培训中的自主性和参与度。教师手持培训券，可以自己选择培训时间、培训内容、培训地点、培训机构等，能最大程度地满足教师的培训需求。
二是有利于提高教训资源的配置效率。由于是教师自主选择培训机构，必然加剧培训机构间的竞争，从而提高培训机构的培训质量和效率，优化培训资源配置。
三是有利于保障教师培训的公平性。根据培训券发放原则，相同层次的教师都会获得相同数量的培训券，从而获得相同培训机会；一些落后地区的教师可能会获得更多的培训券，以实现地区公平；教师在培训中的自主性提高本身就是公平的体现。
四是有利于教师培训经费的专款专用。因为是以发放培训券的方式支付培训费用，培训经费的审核变得轻松容易，有效杜绝了培训费用的挪用。
五是有利于鼓励多方力量参与教师培训。因为培训机构只要符合教育主管部门的要求，经过审核就可以成为教师培训机构。因此，打破了过去由教育行政机构垄断教师培训的局面。一方面，减轻了国家在培训工作中的负担；另一方面，优化和整合了社会培训资源，有利于教师培训效率的提高。
六是有利于监督教师参与培训。由于培训券不是现金，也不能兑现，只能用于培训。因此，培训券的使用可以对教师的培训进行有效监督，减少教师以各种理由不参加培训。
三、如何实现教师培训券制度
在设计教师培训券制度时，需要厘清实施教师培训券制度的条件。
一是经过多年的发展，政府和社会的培训机构数量庞大、质量优秀。它们长期以来一直从事着有偿或无偿的教育培训。如果推行教师培训券制度，这些培训机构一定能够满足教师培训需求。
二是我国教师长期缺乏有效的培训，其培训需求巨大。如果推行教师培训券制度，既满足教师培训的需求，也可以满足培训机构的需求。
三是培训信息传播渠道通畅。社会培训资源经过多年的培训实践，已经拥有了良好的培训信息通路。因此，一旦实施培训券制度，丰富的教师培训信息将会在第一时间传递到教师手上。
四是多年政府机构改革已使政府职能发生了较大的改变。服务型政府已经成为了共识，因此，推行教师培训券制度本身就是服务型政府的内容。
在实现教师培训券制度时，需要做好以下几方面工作。
（一）更新培训理念
培训券制度的建立，首先是培训理念的建立。这种理念就是突出教师在教师培训中的主体地位，赋予其更多的培训选择权，激励教师积极参与培训，让教师真正获得培训收益，更让学生获得更高教学质量服务。同时，也促进政府转变职能，由管理者变成真正的服务者，为教师培训服务。培训机构之间因竞争也可促进其提高培训质量，一些培训质量不高也没有特色的培训机构可能会因此而被淘汰出局。一些培训质量高又有特色的培训机构会越做越大、越做越强，从而使得培训资源配置更加优化。
（二）确立培训目标
教师培训的最终目标就是提高教学质量，促进教师自身发展，使学生真正成为受益者。为了实现这一目标，就必须先建立起有效的培训市场，优化培训内容，提高培训机构的培训质量，做大做强培训机构，引导培训机构服务于提升教师素质、改善教学质量、最终实现学生素质提高这一目的。
（三）明确培训主体
教师是主体之一。因此，明确教师在培训券中的权利和义务非常重要。权力是指参与培训的权力，包括有权享受培训券的权力，有权选择培训机构的权力。义务是指接受培训的义务，即必须在规定的时间段内完成国家规定的培训内容。并且，通过教师绩效考核等方式将教师的培训义务落到实处，不参加培训的教师将被考核不合格，最终将失去教师的资格。
培训机构也是主体之一。培训机构的权力是指选择培训教师的权力、制定培训内容的权力、确定培训时间的权力、获得必要收益的权力。义务是指接受国家相关主管部门监督的义务、遵守国家相关法律法规的义务，为接受培训的教师提供高质量培训服务的义务。
政府部门也是当然的主体之一。其权力是审核培训机构的权力、审核培训内容的权力、审核收费的权力、发放培训券的权力、监管培训市场的权力、培训政策的权力。其义务是向教师和培训机构提供高质量的政府服务。
（四）设计培训券
政府机构根据教师培训专款数量，结合教师所需培训课时数，参考市场培训课时价格，将培训费用折算成培训券，再根据培训教师的数量，核定每年下发培训券的数量。培训券有使用期限，过期作废。通过培训券的使用数量来考核教师的培训工作完成量。培训券可以是纸质的，也可以是电子版的。培训券都标有明确的培训时间、面值、教师及教师单位等信息。
教师持有培训券，只要按培训券规定的时间，自己选择国家认可的培训机构进行培训。这些培训机构可以是本地区的培训机构，也可以是跨地区的培训机构。可以是国内的培训机构，也可以是国外的培训机构。只要是经过国家审定认可的培训机构即可。
培训机构完成教师培训，收取培训券，向教育主管部门兑现培训费。
（五）完善培训市场
社会培训机构公平参与教师培训本身就是进步的表现。随着这些培训机构参与到培训市场中来，一个更高效的教师培训市场就慢慢建立起来了。教师从中获得发展的机会，当然，最终获益的是学生。
培训市场的完善一定要有丰富的培训机构参与。政府动用资源培养足够数量的培训机构，使它们参与到教师培训市场中来，这是确保培训市场建立的前提条件。同时，动用考核机构，鼓励教师多参加培训。只有足够数量的培训机构和巨大培训需求的教师，才能真正扩大培训市场。
政府在此市场中首先要做的是建立培训市场运作规则，并做好裁判，监督培训市场规则的运行，包括培训机构的审核与监督。政府应制定一套有效的培训机构审核规则和认证标准，对培训机构的办学规模、办学条件等都做出量化规定，引导培训机构规范化发展。同时，定期对培训机构展开抽查，将参与教师培训的培训机构的教学质量纳入督导检查范围。凡不符合要求的培训机构让其出局。
（六）制定培训内容
教师培训的培训内容总体上应符合国家教育改革发展方向。在具体的培训内容设计上，负责培训的机构可以设置教师培训课程超市，供教师自己选择。同时，培训机构可以通过调研，结合教师的特殊需求有针对性地展开培训。
教师培训课程超市中供教师自由选择的课程主要有：一是教育类课程，包括教育理论、心理学、思想品德、人文精神等；二是教学类课程，包括教学方法、教学规范、课堂设计、作业设计、教学内容设计、教学组织、教案设计等；三是语言类课程，包括汉语、英语、法语、德国等各类语言类课程；四是信息技术类课程，包括计算机技术、互联网技术、多媒体技术、远程教学技术、无线网络技术、数字化教学平台；五是研究方法类课程，包括教育教学科研、专业科研、论文写作、课题研究等针对教师特殊需求而开展的有针对性课程主要是根据教师和培训机构的互动形成。培训机构为了生存，会主动向教师展开培训需求调查，教师也会根据自己的教学和自身的发展提出培训需求。国家相关主管部门只要对教师培训需求进行监督管理就可以了。凡属符合国家教育改革方向，不违反国家法律法规的培训内容都是可以的。
（七）确定培训方式
教师培训方式的选取也是教师和培训机构互动的结果。教师在培训过程中乐于接受何种培训方式，只有教师自己知道。培训机构必须满足教师的这种需求。因为，教师有自己选择培训机构的权力，培训机构只有设计出符合教师需求的培训方式，才能吸引到“顾客”，才能在市场中做强做大。因此，市场化的结果就是可以让教师购买到最好的培训服务，其中就包括培训方式。
至于到底采取何种培训方式，只要教师本人认可，培训机构愿意提供，且符合国家相关的法律法规就可以了。教育主管部门也不必干涉太多。
目前，比较让教师乐于接受的培训方式有：沙龙型培训、学习型培训、展示型培训等。随着现代培训手段和培训理念的更新，一些更为教师所乐于接受的培训方式就会产生。
四、结语
教师培训券制度是一项公平与效率有效结合的培训制度，能突破传统教师培训中的低效困局，有利于提升教师素质、提高教学质量、扩大和完善培训市场，使学生获得更好的教学服务；能有效地优化培训资源，提高培训效率，帮助教育主管行政部门转变政府职能，即由亲自提供培训，到对培训市场监管的转变，最终实现教学行政主管部门、教师、培训机构、学生和学校等多赢的局面。
因此，如何推动教育主管部门改变培训理念，以市场化手段推进培训管理质量提高已成为未来中国教育改革的重点之一。而在此过程中，推广教师培训券制度就是一项重要的改革措施。
参考文献
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教师教育培训制度篇3
教师培训文化的精神内核包含法制文化、求是文化、管理文化、课堂文化、进取意识、服务理念六个方面，它们是保证培训质量，落实培训实效，提升培训水平，促进教师培训专业化发展的重要手段。构建教师培训文化可以从确立共同价值观、建立健全规章制度、形成特色活动体系、激发培训者工作热情四个方面切入。
关键词：
教师培训；培训文化；构建
随着我国基础教育改革的不断深化，教育教学对教师专业化发展的要求不断提高，教师培训也越来越受到重视。《国家中长期教育改革与发展规划纲要(2010-2020年)》和《中小学教师继续教育规定》（教育部令第7号）等文件明确指出：通过教师培训，加强教师队伍建设，提高教师专业水平和教学能力是我国的基本国策之一。中小学教师培训经费列入各级政府预算，各级政府“按照学校年度公用经费预算总额的5%安排教师培训经费”，足额专款用于农村学校教师培训。教育部、财政部决定，从2010年起，每年由中央财政投入5.5亿元支持“中小学教师部级培训计划”（简称“国培计划”）的实施。由于党和国家的高度重视和大力支持，我国教师培训规模不断扩大，教师培训的层次和内容不断丰富，教师培训工作开始走上走专业化、精细化的发展道路。教育部在《“十二五”期间教师培训的工作意见》中指出，我国将建立教师培训机构认证制度，对培训机构及培训者提出具体从业要求。教师培训机构要结合iSo10015国际培训标准和国家认证条件，加快机构自身专业化建设，提升机构核心竞争力，实现机构自身可持续发展。教师培训的专业化涉及到组织机构的专业化、管理团队的专业化、教师队伍的专业化、培训职能的专业化和培训文化的特定化，而其核心在于形成特定的教师培训文化。本文拟对教师培训文化问题作一些粗略的探讨。
一、教师培训文化的内涵及主要内容
（一）教师培训文化的内涵
文化是指某一社会里人们所共有的，由后天获得的各种观念、价值的有机整体，是人们心中一种约定俗成的标准，是深深影响人们思想、行为和习惯的一种内驱力。培训文化的概念是由美国培训与发展协会最先提出。他们认为：培训文化是衡量培训工作完整性的工具，更是考查培训组织中培训发展现状的重要标志。成熟的培训文化能系统的将培训与组织目标和组织战略相结合，形成知识、技能、态度三位一体的培训内容，建立完备的培训信息系统，强调对培训需求的满足和对培训效果的评估，是部门组织与个人发展的有效途径。教师培训文化是指培训机构或学校在培训实践过程中逐步形成的，为全体培训者和参训人员所认同、遵守，并带有本机构特色的培训理念、培训作风和培训规范的总和。教师培训文化包含四个方面的因素：1.可触知的具有物质实体、文化实物的物态文化层；2.在实践中组建的各种社会行为规范的制度文化层；3.人际交往中约定俗成行为模式的行为模式层；4.在社会意识活动中孕育出来价值观念、审美情趣、思维方式的心态文化层。教师培训不仅能提升参训学员专业技能、提高参训学员学科素养，强化参训学员师德理念，而且能帮助参训者进行人文自觉与心灵家园的回归。教师培训“要促成教师从灵魂到文化、从个性到精神、从理念到行为的全面提升”，培训的过程也是培训文化浸润、建构的过程。优秀的教师培训文化可以增强培训团队的凝聚力，可以促使培训团队成员自觉自愿地参与培训工作，可以培养培训团队成员对培训机构价值观的持久认同感，从而使培训团队成员主动融入到培训工作之中。
（二）教师培训文化的主要内容
教师培训工作依据“需求导向、项目驱动、能力本位、学员中心、专家引领、亲情服务”的指导思想展开，与之相适应的教师培训文化的也应该是多层面、多维度的，内容十分丰富。根据笔者的体会，可以从以下几个方面概括：
1.依规办事的法治文化。
现代文明社会是法治的社会，办事要依规依法。尤其是对有文化，重公平、讲正义的参训教师群体更要依法依规办事。《教师法》、《中小学教师继续教育规定》、《国家中长期教育改革与发展规划纲要(2010-2020年)》等一系列法规文件的出台，为教师培训提供了充分的法律法规的保障。因此，在教师培训过程中我们必须严格按照以下程序来开展工作：（1）要在严格遵守国家法律法规的前提下，制定完善各项培训制度，按照上级的有关文件和规定进行培训。各级政府教育主管部门对教师培训工作的指导文件和管理规定，是组织培训的主要依据，也是每位教师参加培训的依据。文件对培训的内容、方式、课时和收费等方面的规定，培训机构必须遵照执行。（2）要严格按照学校制定的培训规定办事。在培训过程中要自始至终按照培训制度的规定，严明纪律，公开、公正、公平地对待每位学员，这样才能树立培训者的威性，让学员明确自身的责任与权利，让法制文化深入人心。（3）要让每位参培教师都了解国家教育法规与政策。了解教师培训的规定与要求既是个人专业发展的需要，也是国家给每一位教育工作者赋予的权利与义务。了解培训政策法规、遵守培训政策法规、严格执行培训政策法规，让培训政策法规深入人心，教师培训工作才能健康有序的进行。
2.联系实际的求是文化。
立足现实，针对需要，务求实效是培训工作必须遵循的一个重要原则，是做好培训工作的关键。在培训过程中，只有深入一线了解基础教育现状、了解学员最真实的需要，“想学员之所想，培学员之所需”，紧密联系教育教学实际办培训，培训工作才有针对性，培训课堂才能激发参训学员的激情，并吸引学员积极参与互动。无论是培训前期的需求的调研，还是培训中的实践教学与研讨、培训后的跟踪与评价，都要在“实”、“是”二字上下功夫。要逐步培育并形成紧密联系实际、实事求是的教师培训求是文化，让教师培训工作具备一定的、可以传承的文化品位和精神内涵。
3.精细科学的管理文化。
管理是培训工作的一个十分重要的环节，管理出效益。在整个培训过程中各级政府教育行政主管部门——培训机构——送培单位——参培教师形成了一个管理链条。作为教师培训机构，必须确保链条的每个环节的正常运转。既要注重大链条衔接，更要注重小环节的完善，有道是“细节决定成败”，在培训过程中决不能忽视任何细节。根据笔者的经验，加强精细化管理有两项工作必须首先落实到位：（1）构建“四位一体，三级联动”的管理体系。充分发挥教师培训机构的纽带作用，紧密联系上下两端，使之形成一个有效的整体。通过彼此之间的沟通、融洽、默契，形成一种严密有效的培训管理体制机制。教师培训机构既能及时反映下面学校和教师对培训工作的要求、建议，又能为教育行政主管部门制定切实可行的培训计划当好参谋，并认真贯彻落实好上级的培训精神和指示，做让教育行政主管部门满意，让送培学校满意，让参培教师满意的培训。（2）制定精细规范的培训制度。从教师培训项目管理工作出发，对参加培训教师的需求调查进行管理，对培训课程、授课教师、培训学员、培训资源、培训经费、培训实理和学员考核评估管理等多个方面的制度进行细化设计，构建一套完整的培训管理制度体系，为开展精细化培训工作提供思路和操作范本。精细科学的管理文化建设是教师培训文化建设的基本保障。
4.研修互动的课堂文化。
新课程提倡师生互动，要求建立开放而有活力的课堂。教师培训更应该如此。教育部《关于深化中小学教师培训模式改革，全面提升培训质量的指导意见》（教师〔2013〕6号）明确提出：“培训方式要针对教师学习特点，强化基于教学现场、走进真实课堂的培训环节。通过现场诊断和案例教学解决实际问题，采取跟岗培训和情境体验改进教学行为，利用行动研究和反思实践提升教育经验，强化学员互动参与，增强培训吸引力、感染力。”教师培训学员是具有专业思想和能力的教师，是培训中最可宝贵的资源，必须充分调动他们的积极性和主动性。强调培训课堂的互动，是构建课堂培训文化的核心内容。在实际培训过程中，可以让学员联系自己的教育教学实践来相互交流，让学员成为课堂交流的主人。可创办培训简报，并将其作为培训课堂的一个延伸、培训工作的一个窗口，让学员有交流学习生活的园地，有展示才华的舞台。可以开展课例研修，深化课堂教学，进行师生深层互动，提升培训效果和品位。研修互动的课堂文化建设是教师培训文化建设的重要目标之一。
5.终身学习的进取意识。
现代社会是一个学习型社会，倡导终身学习的理念。特别是作为传道、授业、解惑的教育工作者，必须要有终身学习的理念和进取精神。成功的教师培训“将不被看作是‘造就’教师，而是帮助、支持和鼓励每个教师发展他自己所看重、所希望增加的教学能力及站指导地位的被普遍认可的精神，将是把学习本身放在最重要的地位”。培训过程中，打造终身学习的进取意识，利用环境的创设，营造终身学习的强大氛围，促进终身学习意识的形成。生命不息，学习不止的进取意识培育是教师培训文化建设的核心理念。
6.学员至上的服务理念。
爱因斯坦说：教师要把为社会服务看作是自己人生的最高目标。教育就是一种服务，教育需要服务意识，教师更需要有服务意识。教师要增强服务意识，这是时展的需要。作为培训机构的培训者，要以身示范，对学员热情周到地服务。服务就是管理，良好的服务意识、服务态度、服务水平、服务质量，是保证科学化管理和培训工作得以顺利实施的前提和条件。热情细致贺人性化的服务理念建设是教师培训文化建设的永恒追求。
二、构建教师培训文化的意义
（一）保证培训质量，落实培训实效
优秀的培训文化、共同的价值观可以促使参培者和培训团队成员自觉自愿地参与培训工作，可以增强培训团队的凝聚力，可以培养培训团队成员对团体价值观的持久认同感，增强其责任感和使命感，激励培训双方，有效保证培训质量。
（二）提升培训水平，增强培训能力
教师培训文化建设，是衡量教师培训机构整体水平和办学实力的一个重要标志，提升培训水平也是教师培训机构文化建设的重要内容。教师培训文化建设把培训视为机构发展和个人发展的有效途径。要求管理者把培训活动、培训机构或学校发展目标和个人职业生涯规划结合起来，把搞好培训当成所有管理者的共同职责。围绕培训这一中心工作，要重视对培训师资队伍和管理队伍的建设；要以战略的眼光看待培训事业；要建立完备的培训信息系统；要根据需求制订系统性、可行性的培训方案；要制定特定的培训模式、程序化的培训过程；要加大对培训设施、设备的投入，改善培训的条件；要加强培训制度建设，形成具有自身特色的各种规章制度和管理措施。这些都能极大程度上提升培训水平，增强培训能力。
（三）促进教师培训的专业化发展
经济社会的发展必然导致社会分工趋向于精细化、专业化方向发展。教师培训作为一项系统工程，是专业人员从事的专业活动。在教师培训项目的开发、教师培训计划的制订、培训项目的运行管理以及培训质量的监控等方面，其科学化、专业化的程度也要求越来越高，教师培训必须走专业化的道路。教师培训的专业化的核心在于形成特定的教师培训文化，优秀的教师培训文化构建能有效促进教师培训的专业化发展。
三、构建教师培训文化的主要途径
教师培训文化作为培训机构特色培训理念、培训作风和培训规范的总体呈现，它的建设是一个复杂的系统工程，不能一朝一夕形成，它是一个不断积淀、不断发展与创新的过程，它升华于理念，沉淀于制度，落实于行动。需要方方面面的协调和长期坚持。要构建和谐积极的教师培训文化，可以从以下四个方面努力：
（一）确立共同价值观
共同的价值观是形成教师培训文化的前提基础，培训机构在教师培训活动中将培训共同体中个人“理想”与组织“愿望”完美结合，最终形成组织的“共同愿景”，积淀生化成共同的价值取向、审美情趣、思维方式，这是构建积极和谐的教师培训文化的前提条件。构建教师培训文化首先要确立共同的价值观如：终生学习的理念、一切为了学员的理念、学员至上的意识等等，并将这些价值观念内化为组织培训文化的精神内核。
（二）建立健全规章制度
规章制度建设是培训文化建设的落脚点，在培训文化建设过程中起引导规范作用。培训制度包含组织制度、运行制度、考核制度、评价制度、保障制度等，主要是涉及到教学、管理等各个培训环节的制度，如培训工作流程、上课与考勤制度、评教评学制度、听课评课制度、教学科研制度、奖惩制度、学员学籍档案管理制度、后勤服务管理制度等。没有严密规章制度的保驾护航，就不可能达到好的培训效果，更谈不上培训文化的构建。
（三）形成特色活动体系
特色活动体系是教师培训文化的核心，没有特色活动体系的支撑教师培训文化则失去其存在的内核，它是内在价值观的外显途径与方式。培训学校或机构应着手构建一系列特色文化活动，使之成为培训双边学习和展示的共同舞台。这些活动可以分为日常活动和特色活动两部分。日常活动如要求教师开展听课评课活动、教研教改活动、评优评先活动等，特色活动是培训机构根据办学特色，开展具有独创性的活动，如读书活动、岗位练兵、科研论坛、兴趣小组活动等。这一系列活动，不仅在形式上充分体现了培训机构文化，而且为广大培训者和学员提供了展示才能的舞台。
（四）激发培训者热情
培训者是培训文化的建构者，是培训目标的具体实施者，培训教师的教学观、价值观直接影响培训质量，甚至影响培训目标的实现。激发培训教师的积极情感，使之成为培训文化建设的主要推手，是形成健康的培训文化，促进培训事业快速发展有效途径。
作者：何君辉单位：湖南民族职业学院初等教育系
参考文献：
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教师教育培训制度篇4
关键词：中美对比；基础教育；教师管理制度
中图分类号：G645文献标志码：a文章编号：1674-9324（2015）38-0277-02
基础教育的竞争主要体现在教师质量和素质的竞争。当前，我国的教师队伍整体素质不高，对社会的发展的适应力不强，造成教育资源浪费，严重影响了学校的发展。教师对基础教育的发展的影响是至关重要的，教师的实力是学校竞争力的核心表现。建设一流的教师团队，需要完善的管理制度来保障。
教师管理制度是根据法律和各级规范的要求，在校内建立的关于学校和教师个体以及教师个体之间，用以约束、规范和激励教师教育教学行为的各种规章、条例及其实施细则的总称，是维系学校和教师发展的保障机制。本研究中所涉猎的基础教育教师管理制度，特指中小学教育层次中，对于教师群体，在教师招聘、教师薪酬管理、新晋教师培训、教师评价等方面的保障体系。
一、美国基础教育教师管理制度
1.美国基础教育教师招聘制度。美国的基础教育教师实行招聘录用制度。学校对于应聘者不仅有文凭上的要求，还要考察应聘者的兴趣、爱好等，业余爱好广泛、多才多艺的人更容易受到青睐。美国的基础教育教师招聘管理制度中最显著的特点是，教师是可以兼职的。他们在课余时间，可以从事自己感兴趣的工作。这种兼职制度可以使教师拓宽视野，也可以让他们在众多选择中确定他们更适合从事的职业，同时可以利用其兼职工作之便为学生提供更多实践的机会以激发学生兴趣。
2.美国基础教育教师薪酬管理制度。美国的基础教育中，教师的薪酬管理制度需指向且要满足和适应一定社会政治与经济的需要。美国的教师薪酬管理改革经历三次较大的变化：农村地区为教师提供食宿；因年级不同而支付不同的工资；独立教师工资结算。每次薪酬管理体制的变迁都反映着一定时代的要求和需求。如今美国的许多行业和领域都实行绩效工资管理制度，这同样也应用于基础教育教师行业当中。教师绩效工资管理制度是指根据教师的工作表现与实际达成的业绩来发放工资一种薪资分配体制。这种将工资与教育效率想关联的薪酬管理方式，同样也是一种与教育改革相协调的激励机制。
3.美国基础教育新入职教师培训制度。美国的新入职教师培训的权力下放给州政府。半数以上的州已经开展了新入职教师入职培训制度，但没有具体实施标准，推行的力度与效果也大为不同：各州的培训时间设置为一年到三年不等；有的州的教师入职指导计划只强调帮助，有的州则将帮助与评估相结合；有的州规定所有学区都必须为教师提供入职指导计划，并拨专门款项资助实施；有的州提供经费而无硬性规定，把决策权下放给地方学区。
4.美国基础教育教师评价制度。美国的基础教育教师评价方法是多样的：包括形成性评价和终结性评价、档案袋评价、同行评价、区分性评价等；其评价标准注重可操作性，认为参照评价标准提出的目标与程序才能展开教师评价；评价贯穿从教师入职前至入职后，体现教师专业发展的连贯性、终身性；评价目标关注教师发展，支持引导其改进方式和提高教学能力。
二、我国基础教育教师管理制度
1.我国基础教育教师招聘制度。自改革开放至今，我国的教师招聘制度经历了三个阶段：教师聘任制的探索阶段，这一阶段最大的成就是开始实行教师资格证书制度及颁布《中华人民共和国义务教育法》；教师聘任制的发展阶段，这一阶段由于教师人才市场尚未健全，中小学教师供不应求，全面推行教师聘任制度存在困难；教师聘任制的深化阶段，这一阶段国家下发了一系列强有力的文件以保障推行以教师聘任制为主的人事改革制度，在教职工的聘任上应采取全员聘任制，彰显了教师招聘的公正性。
2.我国基础教育教师薪酬管理制度。我国将教育摆在优先发展的战略地位，也明确了教师劳动的重要性。我国基础教育教师采取“教师结构工资制”。但是，在学校实际的工资分配中只体现了“多劳多得”而没有体现“优质优酬”。有的学校单纯以教师工作量的多少来核定奖励工资的数额。在学校内部，教师的薪酬收入区分度不大，老中青、领导与群众、学科与学科教师、班主任与科任教师、教师与职工等之间，劳动量和工作性质都有所不同，却没有不同的量化标准；在校与校之间，由于学校办学实力、生源数量的差异，教师的薪酬收入也存在着严重的不平衡。
3.我国基础教育新入职教师培训制度。我国的新入职教师普遍对教师培训持有抵触情绪，认为通过培训难以真正地实现自我提高。我国基础教育对新入职教师培训的内容较为广泛，包括专业学科培训、教师岗位培训、提高学历培训等，但由于培训时间较短，培训所涉及的层面尚为浅显；培训的方式呈现多元化趋势，如网络远程培训方式、培训机构培训、实地校本培训等。培训经费多由学校负担，部分由国家或个人承担，但整体上呈现教育培训经费投入不足的状况。
4.中国基础教育教师评价制度。我国教师评价的内容多关注教师的思想品德、文化业务、身心素质等方面；评价之中强调教师的主体地位，并鼓励教师民主参与和自我反思；主张评价主体多元化，多渠道为教师提供评价反馈信息。
三、通过对比得出启示
我国教师招聘制度发展至今，经历从无到有，从片面到具体的过程，但整个教师招聘制度只是单纯地关注制度本身，并没有以人为本，衍生至关注教师和关注学生。教师管理制度没有与教师教学相结合，缺少应用性。我国的薪酬管理制度使学校内部和学校之间存在着严重的薪酬收入不平衡，根源是薪酬管理制度本身不能结合国家的社会、经济发展，只是片面地存在于教育行业之中。这种不健全的薪酬管理制度不能起到对教师工作的激励作用。我国的新入职教师培训多由学校自主开展，在培训方式和内容上较美国相比更为灵活。但美国的新入职教师培训由各州负责开展，州政府会适当予以支持。我国的培训经费不能充足供应，导致培训周期短、培训内容浮于表面，培训多流于形式。我国的教师评价从内容上已经能关注教师的诸多方面，并强调教师在评价过程中的主体地位，也能在评价之后及时对教师给予反馈。但评价的标准尚不能具体细化，不能体现教师评价的公平性和权威性。
四、我国教师管理制度改进策略
1.逐步完善教师聘任制度。基础教育的教师招聘制度应适应社会主义市场经济的体制。首先，要转变观念，正确认识教师招聘制度的现实价值和深远意义。教师招聘的核心是要招聘适于学生成长、合于教育发展的人才，同时也要关注教师的专业成长。因而在招聘时不能单独参考应聘者的学历、专业，也应将其兴趣、爱好、成长经历等列为考察内容。其次，要做到招聘流程合理、严格、公开、公正。岗位设置要符合情理，招聘过程要有相关部门进行监督和指导，招聘流程要依照一定的原则和标准。招聘是教师进入教育行业的第一道防线，必须要彰显教育工作的严正性、严肃性。
2.注重建设教师激励制度。我国当前的基础教育教师薪酬管理制度，对于教师的薪酬收入区分度不大：老中青、领导与群众、学科与学科教师、班主任与科任教师、教师与职工等之间，没有明确的薪酬差异；学校之间，由于办学条件差异、生源数量差异等原因也导致教师之间同级别、同年资教师薪酬差异偏大。由此种种，薪酬管理制度无法起到对教师的激励影响。教师的工作是长期、复杂、循环往复、盘旋提升的，因而在教师管理中，要充分发挥激励的作用，促进教师积极的自我提高与自我约束。首先，要在教师招聘、管理、培训、评价等全过程进行激励。其次，要丰富奖励措施，进行差异化激励。关注教师的切实需要，运用物质激励与精神激励相结合的方式。再次，巧妙地结合负激励的手段，比如淘汰激励、降职激励等惩罚性手段，但应用要适度，让教师在适当的压力下更加努力，提升自我。
教师教育培训制度篇5
一、指导思想
根据以培养创新精神和实践能力为核心的素质教育的要求，以提高教师实施素质教育的能力和水平为重点，以提高教师的整体素质为目的，遵循在职教师培训的规律和特点，坚持培训内容的科学性与先进性，突出针对性和实效性，坚持灵活性和多种模式的培训形式，坚持按需施教，强调学以致用，注重岗位提高，重视校本培训，促进自主学习，建设一支具有现代教育素质和创新精神的教师队伍。
二、培训范围：
全县男45—55周岁，女40—50周岁的在职各学科小学教师。
三、培训目标：
1.在培训范围内的全体小学教师分三年三期进行通识和专业培训，提升教师整体素质，以适应实施课程改革与素质教育的需要。
2.全县本年度选培200名左右小学教师，并选拔部分骨干教师分别参加市、省、部级骨干教师培训，使骨干教师梯队基本形成。
3.全体教师普遍接受计算机基础知识（农远工程运用）和教学技能培训，使大部分教师具备运用计算机的基本能力，能开展不同程度的计算机辅助教学。
4、通过培训，巩固专业思想，熟悉并掌握所教学科的教学常规，熟悉教学内容，教学技巧，能在教育科学理念的指导下，进行适合儿童可持续发展的有效教学。
四、培训内容：
现代教育理论、实用教学艺术、学科前沿知识与综合知识、现代教育技术应用理论与实践等等。计算机基本知识和操作技能、教学软件的使用和上网查询资料，利用平台制作简单教学软件技术，运用计算机进行辅助教学和教育科研等。
五、培训方式：
校本培训、县级假期集中培训和利用远程教育培训相结合。
校本培训是在教育行政部门和有关业务部门的规划和指导下，以教师任职学校为基本培训单位，以校长为第一责任人，以提高教师教育教学能力为主要目标，把培训与教育教学、科研实践紧密结合起来的继续教育形式。县级假期集中培训是由教育行政部门和有关业务部门下达培训计划和组织实施的培训。远程教育培训是充分利用中国教育科研网的自主学习。
各小学要把开展教师培训纳入学校整体工作计划，每年制定出校本培训方案，确定培训内容和培训方法培训人员，强化培训措施，扎扎实实地开展培训工作，并对教师参加培训情况进行考勤考绩考核。为了保证培训质量，各学校每年要将校本培训方案上报县教育局，经批准后组织实施。
六、培训管理
县教育局负责制订年度教师培训的计划，检查评估教师培训情况，确保培训质量。县教师进修学校承担全县小学教师的培训任务，县教育局成教股基教股教研室等部门要积极协助教师进修学校共同完成教师培训任务。
各学校要发挥师资培训重要阵地的作用，校长作为第一责任人，要结合学校实际情况，制定切实可行的校本培训方案，组织开展好培训工作，使本校教师在规定期限完成各项培训任务。
七、培训保障
1.建立激励和制约机制
县教育局和各学校要把教师参加培训列入教师年度考核的首由内容，参加培训的教师经县校两级考试、考绩、考核合格作为教师年度考核的首选条件，不合格者允许参加一次补考，仍不合格者，不得参加当年的人事考核。同时评选优秀学员，颁发荣誉证书。
3．继续实行培训证书制度
对参加本年度培训的教师实行考勤考核和考绩登记制度。校本培训校级成绩占总学分的20％，集中培训成绩占总学分的80％，两项综合学分达标的发给结业证书，综合成绩达不到规定标准的不得参加年度考核，且培训经费由个人承担。
4.教师培训经费
根据有关规定要求，教师培训经费由政府财政与教师所在学校共同负担。综合成绩不合格的教师培训经费自付。
5.教师培训领导机构
教师教育培训制度篇6
[关键词]吉林省体育师资培训现状问题建议
[作者简介]王一妮（1978-），女，吉林长春人，长春中医药大学体育教学部，讲师，硕士，研究方向为体育教学。（吉林长春130117）
[中图分类号]G645[文献标识码]a[文章编号]1004-3985（2013）35-0087-03
吉林省体育事业已经取得了辉煌的成绩，但仍有不少的问题。解决问题的关键是努力培养大批符合社会需要的高水平的专门体育人才，而能否培养出吉林省体育事业发展所需的体育人才的关键在于教师，在于是否有一支结构合理、素质优良且富有活力的高水准师资队伍。笔者从吉林省实际情况出发，研究高校体育师资建设的现状，通过剖析存在的问题，提出相关的解决策略。
一、吉林省高校体育教师培训现状
（一）吉林省高校体育教师的基本情况
1.体育教师性别情况和年龄情况。据调查显示，在吉林省各大高校体育教师队伍中，不管从哪个年龄段来看，都是男教师明显多于女教师。随着近几年各大体育高校的毕业生大量填充到教师队伍中，现阶段整体师资队伍明显趋于年轻化。20世纪四五十年代的体育教师一批批退休，使得每所高校的体育师资队伍约有30%的新鲜血液注入，改善了整体师资的年龄结构。如被调查的吉林大学的数据显示：260名体育教师中，年龄分布为30周岁以下共计108人，30周岁以上39岁以下共计60人，40岁以上49岁以下共计58人，50岁以上24人，体育教师整体平均年龄仅为31.5岁。
2.体育教师学历情况。据调查显示，当前吉林省高校体育师资队伍中，高学历的教师在总的教师中占的比例较低，1536名教师中，大专以下学历的有978名，占63.7%，大专以上硕士以下的有479人，占31.2%，拥有硕士、博士学位的教师少之又少，这显然不是信息化时代体育教育所要求的师资结构。体育教师队伍中拥有高学历的比重越大，学校的科研、教学潜力就越大，学术水平也越高，所以学历结构的调整亟待提上日常议程。
3.体育教师教龄和职称结构。高校体育院系教师的教龄结构是指教师在一定工作年限中所占比例的构成状况。一般看来，体育教师教龄越长，工作实践经验越丰富。吉林省高校体育师资的教龄结构是有11～15年教龄的骨干青年教师占30.67%；6～10年教龄的相对年轻教师占25.33%；5年及以下教龄占44%。总体看来，吉林省高校体育教师的教龄相对合理，这样便于形成以10年以上教龄的教师为骨干，10年以下教龄的年轻体育教师为辅的传、帮、带的梯队层次，有利于提高吉林省的高校体育师资力量。高校体育院系教师的职称结构是指教师队伍内部各级职务的比例构成状况，是反映教师队伍整体素质、为教师各种能力评比的一项指标。目前吉林省的各个高校体育教师的助讲和讲师比例分别为27.33%和46%，副教授、教授分别为20.67%和6%。而在教育部拟定的“211”工程中要求，21世纪重点高校高级职称所占比例应在35%，一般高校应达到30%，与发达国家相比，20世纪80年代，美国、日本高校的副教授和教授比例占50%以上。可见，吉林省高校体育院系教师高级职称所占比例仍显偏低，中、初级职称所占比例偏高，职称结构的不合理亟待作进一步调整和优化。
4.体育教师心理状态情况。从调查与数据分析结果看，在吉林省各大高校体育教师中，有97.2%的教师普遍认为自己在教学中的潜能没有完全被挖掘，还有很多可以发挥的空间。在调查教师认为自己还有多大的提升空间时，有18.3%的体育教师认为自己还有20%～40%的潜能可以提升，35.5%的认为自己还有40%～60%的潜能可以提升，27.0%的认为自己的发展空间还有60%～80%，17.2%的认为自己的发展空间还有80%以上。综上所述，在整体体育教师队伍中认为自己的平均提升空间还有67%以上。可以说，在吉林省体育教师队伍中，教师资源的使用效率明显不高，甚至在很多地方存在严重的浪费。调查发现，以前影响体育教师工作能动性的主要指标是工资待遇、工作职位以及教学设备等，但随着时代的变迁，影响因素已经逐渐变成了整个组织系统的机制建立、制度设计、人文关怀、工作发展等“柔性”工作指标。
5.体育教师教学业务技能和科研能力情况。现阶段，体育教师教学水平的高低是其业务技能的直接体现。目前，吉林省各大高校对于体育教师的业务技能都有具体的规定和相关的规范，并且针对不同类型的体育教育承担相应的教学任务都有不同的考核办法。问卷调查和统计分析结果显示，能够在教学中游刃有余、算得上完全胜任实践教学任务的教师占92.7%以上，而能够独立承担并较好地胜任理论教学任务的教师仅占47.6%。更为突出的是，问卷中所调查的对象，有45.3%左右的教师对科研能力、外语能力和计算机教学能力表示担忧。而体育教师的科研能力主要是指其是否能够独立承担某个重大课题，并且能够通过论文撰写的数量、发表后的质量和论文的档次体现出来的一种综合能力。调查结果显示，在吉林省所有的体育教师中，已完成年度科研任务的教师仅占24.1%，而在2010年的职称评定考试中，能够同时顺利通过外语和计算机两门学科的教师仅占52.6%。就目前而言，努力提高体育教师教学业务技能和科研能力是十分严峻且必要的。
（二）吉林高校体育教师培训的现状
总体说来，吉林各高校教师的培训需求十分明显，但需求与现实的满足之间存在较大差距，并且教师培训需求的目的存在较大误区，存在片面性和功利性色彩，许多教师是为了加薪或者是评职称，真正为提高自身修养的培训需求较少。
首先，高校体育教师培训需求的突出性表现在既有学历培训需求，又有非学历培训需求。学历培训主要是教师希望提高自己的学历（或学位），包括攻读在职硕士、在职博士，或者定向委培硕士、博士等，追求在学历（或学位）上更上一个台阶；非学历培训主要包括知识更新，对学科发展新理论、新成果的掌握和运用，科学研究能力的训练与提高，教育观念、教学思想的转变，教育教学技能和技巧的掌握及职业道德修养与政治思想素质的提升等。其次，高校体育教师的培训需求与现实的满足之间存在的差距主要表现为：中级职称以下的年轻教师，教学工作任务繁重，每天忙于应付教学，没有时间参加培训学习，工学矛盾突出，其培训需求难以得到充分满足；加之领导重视程度不够、培训经费不足、培训制度不健全等原因，最终导致培训“走过场”、费时又费力，效果不理想。
二、吉林省高校体育教师培训存在的主要问题
（一）培训模式比较封闭
现阶段，吉林省高校体育教师培训并没有形成面向国内外、面向社会的灵活开放的培训模式，这使其不适应知识综合创新、信息化现代化进程加快、高新技术迅猛发展、高等体育自身发展等对高校体育教师培训的需求。
（二）培训内容少
目前大多数学校把培训仅仅局限于学历进修、岗前培训，或是青年教师的社会实践上，而有计划地培养学术带头人、改善教师知识结构、跟踪国际、真正提高体育教师学术水平和科研能力等方面的培训很少。由于培训的课程内容偏于陈旧，缺乏实践性，因此根本无法适应高校教学科研工作的需要，无法满足体育教师的多样性需求。再者教育资源稀缺，高校教师培训本质上还是以普通的集中式培训为主，其他的培训方式并没有得到很好的开发利用。另外，教师的需求不能得到充分的满足，很多培训课程缺乏与时俱进的先进性。长期以来，师资培训内容更偏重于业务培训，忽视了教育心理学、教学法和教育技术学等基础素质的培养，忽视了教师教学科研实践能力的培养和提高。
（三）培训机制相对落后
当前各高校体育教师培训主要是政府或者学校的行为，培训提供的经费基本是政府和学校全包，在现阶段教育经费十分紧张的情况下，这种计划经济体制下形成的教师培训机制明显制约了教师队伍素质的提高。大多数学校和教师未能意识到培训提高既是教师的权利，也是教师的义务，教师培训与学校教学评价和教师的聘任、考核等严重脱节，没有形成激励学校重视教师培训、激发教师自觉培训提高积极性的有效机制。
（四）缺乏有效的政策指导
我国到目前为止还没有一个对高校体育教师培训的总体规划方案，如《中小学教师继续教育工程方案》《中小学教师继续教育规定》等。同时，我国对于和高校体育教师培训工作的发展与创新还没有可行性的运行机制，高校对于体育教师培训的重视力度不够，高校体育教师培训、评价与教师的聘请、晋升、考核严重脱节，高校体育教师培训的良好环境尚未形成。
（五）培训体制不够完善
许多专家指出若是没有很好的激励体制，教师会对应聘、晋升职位、鼓励奖赏方面感到不满。对高校体育教师的培训缺少硬性目标要求，不利于体育教师自觉参加培训积极性的提高。管理机制不完善，体育教师会很少。去国内外访问、社会实践活动相对较少，学术会议也基本未曾有过。缺少一套合理的体系，无法考核教师，质量难以保证，这使得培训效果不明显、质量不高。
综上所述，目前我国部分专家学者在高校体育教师培训范围实行理论的探究与实际相结合，虽然获得了一部分科研成果，但没有对其进行完善，只是一些零散的数据，并未形成一套完整的体系、做出一些可使用的东西，尚不能确定科研成果能否与体育院校教师的培训相关联。因此，关于高校体育教师培训问题的研究，无论从体育院校核心竞争力的提高，还是从高校体育师资队伍的优化来看，都是非常重要的。
三、吉林省高校体育教师培训的建议
（一）完善高校体育教师培训制度，从根本上保障参加培训的权利和义务
各大高校应该充分认识到体育教师培训的重要性，通过建立和完善各高校体育教师培训制度，一方面，逐渐将体育老师的培训纳入领导任期目标和学校工作规划中，通过实施教师培训提高工程科学的建设，培养学术方面的领头人，对专业进行调整，改善师资队伍，搞好科研工作，创建更好、更完善的教师培训体系和制度。另一方面，各大高校体育部门要切实落实国家的各项政策法规，真正抓好体育教师的培训工作，具体结合各个部门的实际情况，确保财力和人力的支持与投入，努力构建一套完整的体育教师培训机制。做好对体育教师的激励与奖惩，对他们进行管理和约束，保证整个工作持续、稳定、健康地进行。
（二）建立良好的高校体育培训引导制度，努力提高体育教师培训的积极性
通过调查结果可以看出，现阶段各高校体育教师存在较强烈的培训愿望，希望通过培训提高自己，但单纯依靠个人愿望是远远不够的。为了充分调动教师培训的积极性，不断提高其教学水平，除了要在制度上完善外，国家、地方甚至是用人高校都应采取相应的鼓励和引导机制，提高各高校体育教师参加培训的主观能动性。如可以采取报销学习有关的费用、设立师资培训机构奖学金等方式，把参加培训的次数和教师职称晋升挂钩，努力提高各高校体育教师自愿参加培训的内在动力。另外，可以要求教师晋升时要达到的规定培训学分，采用培训学分制管理。如某一高校对职称申报的标准定为教师要达到每年50学分，这使教师参加培训的积极性得到明显提高，教学水平迅速提高。
（三）建立高校体育教师灵活的培训机制
教师是特殊的职业群体，其特殊突出表现为知识、能力的需求及时间安排的特殊性。在实际中，我们很难通过单纯的一种培训模式获得预期的结果，应当采用灵活的培训机制和形式，如在内容上可以按人文素质、科学素质及专业发展等需要进行培训，在形式上可以采用集体培训与个体培训相结合及现场培训与网上培训相结合的方法。另外，各高校体育部应要求每位体育教师每年上报需要进行的培训内容和要求，学校领导根据每年上报的情况安排每位教师相应的内容和培训形式。通过这样灵活的培训机制满足教师的不同需求，促进高校体育教师的专业技能的快速增长，实现培训目的。
（四）设立专门的高校体育教师培训与研究机构
目前我国并没有完全针对高校体育教师教学和发展所需要的知识与技能进行研究和培训的机构，这体现出现行高校教师培训的盲目性问题。由于目的不明确，使得培训缺乏针对性。吉林省高校应该效仿美、英、法等国家，通过建立专门的高校教师培训与研究机构，建立多层次的高校教师培训基地，研究各高校体育教师在不同时期所需要的知识和能力，当出现新思路、新方法时，组织教师进行有针对性的培训，让教师很快掌握有用的信息，形成新的教学技能、运动技能，更好地为教学服务。但就现阶段我国发展的实际情况来看，吉林省不可能像发达国家一样，建立专门的高校体育教师培训机构，但可以指定师资力量强大的高校作为体育教师的培训委托机构，同时教育行政部门负责监督和管理，并对高校体育教师做强制性培训。综合近年来的研究成果看，建立专门的高校体育教师培训和研究机构对于提高教师整体的专业技能是十分必要的。
四、结束语
目前吉林省各大高校体育师资建设中仍存在高学历、高教龄、高职称教师所占比例偏低，教师的综合素养、执教能力明显不足，科研水平发展不均衡等一系列问题，为此要不断加大对高校体育事业的资金投入，建立健全高学历人才引进奖励机制，努力加强体育教育培训力度，强化国内外学术交流与合作，加大力度提升体育教师科研水平和整体综合能力。同时，要积极提供优良的教学设备，营造浓厚的教学氛围，大力完善体育教师考核考评体系，实行差异化分类考核、分级管理，既调动现有教师的教学积极性，又创造环境不断吸引高级人才加入高校体育教师队伍，充实强大师资力量，为体育教育事业的跨越发展奠定坚实的基础。
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教师教育培训制度篇7
（一）缺乏体育教师的专项培训在参加的教育行政部门组织的培训中，由于体育教师比其他专业的教师少，把体育教师培训融进其他学科中培训，忽视了教学内容的针对性，对新兴运动项目、新的教学观念、新的知识结构体系很少涉及，体育教师的培训只能成为学分或学历的培训。学分培训中，培训单位中涉及体育教学部分也面对全体教师，讲授部分理论知识，教学方法采取“满堂灌”的方式，缺乏启发性，针对性的实践教学，很少关注体育教师尤其是农村的体育教师在工作中需要什么，缺少什么。对于参加培训的体育教师来说，只能听课，无法参与到课堂教学实践，对新的教学方法和教育理念没有认识。
（二）培训模式单一对体育教师的培训主要以学历培训为主，各高等师范院校对体育师资开展的教育以函授教育学历为主。体育教师利用假期几周的面授时间把高师学生需要花一年时间学习的内容学完，通过减少教学内容，降低学习难度，考前强化培训，降低考试标准等方式，让体育教师从低学历者成为高学历者，结果就是很多体育教师学历提高了能力没提高。
（三）部分体育教师参与培训功利思想严重部分体育教师培训目标主次不分，参与培训的功利思想严重。体育教师参加培训的过程是掌握新知识，接受新的教育理念，完善自身知识体系的过程，有利于增强自身的科研意识和能力。有些体育教师缺乏良好的敬业精神和价值观念，没有从思想上重视本校教研工作。对一线教学研究的实践环节缺乏足够认识，对参加的继续教育没有正确认识，仅仅把各种培训看成是为将来职称评定的一个经历，为了评定职称时所需的教育学分而参加继续教育培训，为了获取学历参加函授学习。
（四）继续教育或学历教育培训增加了体育教师的经济负担对于多数体育教师来说，培训主要是参加专业技术人员继续教育或学历教育。对于城镇的体育教师来说，培训地点近，有一定的花费，但还不足以成为负担。对于边远农村学校的体育教师尤其是中青年体育教师来说，他们平时的生活负担普遍就很重，参加培训的车费、住宿费、学费、生活费都将是一笔不小的开支。经济负担是边远农村学校的体育教师不愿意参加培训的原因之一。
二、提高体育教师综合素质，有效开展培训的途径
2007年《中共中央国务院关于加强青少年体育增强青少年体质的意见》颁布，要求各级政府高度重视青少年体育工作，对体育教师的教学工作提出了新要求，需要各级教育主管部门加大对体育教师的培训力度。通过教育主管部门组织，各个学校支持，体育教师踊跃参加的模式开展培训工作。
（一）培训内容设置要合理
培训要按学科分类进行，针对专项教学内容展开培训，培训内容要新颖、实用，要适应新课程改革，真正提高体育教师的综合素质。教育主管部门应多组织短期培训班，在培训内容上选择实践性强，操作性强的内容；提高体育教师教学水平的培训；针对农村学校场地器材缺乏，如何制作乡土体育器材，民族地区如何把民族传统体育项目引进体育课堂等；体育拓展训练知识、体能训练相关知识的培训。并在一定区域组织体育教师培训成果展示。在学生体质下滑的今天，开拓体育教师视野，加强体育教师实践能力应该是教育部门应该考虑的问题。
（二）完善体育教师培训体系
1.稳步发展学历继续教育体育教师质量是体育教育质量的核心，提高体育教师的学历层次，有利于体育教师的业务素质和学术水平提高。现阶段我国对成人的学历教育培训主要是通过函授、远程教育、电大的成人教育及自学考试的方式进行。教育主管部门要积极鼓励体育系教师参加各种学历层次的继续教育。高校要严把教学质量关，使体育教师综合素质得到全面提升。
2.大力发展非学历继续教育体育教师的非学历继续教育直接关系到基础教育阶段素质教育的实现和体育教育事业健康发展。在有条件的地区，体育教师的培训可以通过网络优势，建立国家、省、市(地)、县、学校的培训网络，有利于资源共享，缩小体育教育的地区差异；各地区教育主管部门借助教师进修院校的优势，充分发挥体育教育基地的作用，积极开展各种形式的非学历教育，例如：组织体育短期进修、开展专项教学讲座、举办教学观摩、倡导自主学习等方式提高体育教师的教学水平。培训内容要有针对性，对岗前新教师培训、在岗定期培训、骨干教师的培训要按教师岗位需要进行专项培训。为了提高培训效果，教育主管部门可建构一定规模，数量充足，具有较高体育专业素养的熟悉新课程培训的“讲师团”，采取“送教上门”、“送教下乡”的方法和途径开展新课程培训，以提高体育教师继续教育学习的有效性，从而提升教师的自身素养。
3.进一步完善继续教育制度教育主管部门要将教师继续教育培训制度化，坚持“先培训，后上岗；不培训，不上岗”的培训理念，把体育教师继续教育制度与教师人事制度改革相结合，与体育教师职务评聘相结合，完善教师继续教育制度。
（三）重视职业道德教育培训
优秀的体育教师是学生的楷模，高尚师德的示范和教导作用对学生的思想道德教育有积极影响，有利于我国教育事业质量的提高。“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本；教师大计，师德为本”。学校要根据体育教师特点，制定思想道德培训规划，对体育教师进行系统的培训。将体育教师德育教育放在第一位，端正体育教师的思想意识，正确看待继续教育工作，加强职业素养，全心全意教书育人。
（四）加大体育教师培训经费的支持力度
各级教育主管部门要加强对体育教师的专项培训力度，加大继续教育培训投入，组织免费培训，减轻体育教师的经济负担，营造良好的继续教育环境。
三、结语
教师教育培训制度篇8
[关键词]职业教育；培养制度；“双师型”教师
中图分类号：G64文献标识码：a文章编号：1006-0278（2015）01-155-01
一、相关概念的界定
（一）“双师型”教师
“双师型”教师首先必须具有一定的专业素养和专业技术技能，熟练掌握技术规范；“双师型”教师还应具有较高的综合职业能力，是专业教学的行家里手，也是生产劳动的精英人才，能够将知识、技能相互渗透和融合。“双师型”教师是教育教学能力和工作经验兼备的复合型人才，对提高职业教育教学水平具有重要意义。作为“双师型”教师，既要具备良好的身心素质，又要有良好的思想政治素养；作为“双师型”教师，同时还需具备专业知识和教育教学知识；作为“双师型”教师，也需具备专业操作技能、教育教学能力和专业创新能力。
（二）“双师型”教师培养
本文所指的“双师型”教师培养既包括个体“双师型”教师的培养与培训，也包括“双师型”教师队伍的群体建设。培养个体“双师型”教师通常有三个渠道：一是依托职业技术师范院校；二是依托部分理工类高校和综合类高校；三是来自于职业院校本身的优秀毕业生。构建群体“双师型”教师培训体系也是“双师型”教师队伍建设不容忽视的重要内容，一方面要安排“双师型”教师定期到企业参加生产实践；另一方面注重开展形式各样的校本培训和校外培训。
（三）“双师型”教师的培养制度
本文所指的“双师型”教师培养制度既包括国家颁布的关于“双师型”教师培养培养法律法规，规章制度、各项政策文件，也包括各省市地方政府颁布的规章条例，暂行办法中对“双师型”教师的各项规定，还包括各类职业院校制定的“双师型”教师培养制度。
二、中等职业学校“双师型”教师培养制度的设计
（一）建立“双师型”教师资格准入制度
“双师型”教师资格认证制度。目前，“双师型”教师的资格认证制度是缺失的，很多职业院校在实践中，对于“双师型”教师资格认定依然停留在“双证书”“双职称”和“双能力”等层面上，使得“双师型”师资队伍建设难以实现完善化和规范化操作。建立“双师型”教师资格制度，明确“双师型”教师任职资格标准，并进行定期注册考核制度，打破教师资格证书无时限的规定，这样才能让部分达不到教师标准的教师师退出教师队伍，实现“双师型”教师队伍的优胜劣汰。这个制度就像其他行业的资格准入制度，要进入职业教育领域的新教师必须经过全国统考，若要成为“双师型”教师，必须取得“双师型”教师资格。
（二）构建“双师型”教师培养、培训制度
1.政府及教育行政部门创造良好的外部环境。政府及教育行政部门对于加快职业教育制度化、规范化进程具有不可推卸的责任，是职业教育“双师型”教师培养制度的建设者、推动者，管理和引导着职业院校“双师型”教师队伍建设。政府一方面要加强对职业教育的重视程度，对职业教育师资培养工作给予政策和经费支持；另一方面要加快制定“双师型”教师培养培训制度，明确“双师型”教师的准入标准和培养途径等，尽快建立“双师型”教师培养制度。如，尽快出台《职业教育教师法》及建立“双师型”教师培训专项经费及资源共享制度等。
2.构建“双师型”教师培养培训长效机制。职教师资培训基地，是培养职教在职教师的主要渠道。目前我国已经建立起由部级――省级――地方职教师资培训基地组成的层级分明、结构合理的培训基地，对提高我国职业教育师资队伍整体素质起到关键作用；适当引进培训券制度。教师培训券的概念是由教师券引申而来，它是教师券在教师培训领域的具体应用，“即政府把原本应发给教师的培训经费以代币券的形式发给教师，教师凭券自助选择经资质认证的培训机构或基地接受培训。培训机构和基地凭培训券从相关结算中心兑换与券值等额的教育经费”。培训券一方面有利于职教教师培训机会均等，实现了培训的起点公平，另一方面，培训券有利于职教教师落实按需培训。
3.重视兼职教师队伍建设。职业院校兼职教师队伍庞大有利于优化和改善职业教育教学质量。职业院校引进兼职教师意义重大，有利于改善师资结构，优化教师队伍。从年龄结构上看，中青年教师较少，老教师和青年教师偏多。青年教师刚从学校毕业，教育教学经验和实践经验不足；老教师虽然有丰富的教学经验，但是知识结构老化且面临退休等问题，能力有限。从职业院校自身需求来看，兼职教师往往集理论和实践于一身，是潜在的“双师型教师。目前职业院校对“双师型”教师可谓是求贤若渴，以便弥补现有教师师资队伍结构的缺陷，同时发挥他们的传帮带作用，指导和激励青年教师提高实践技能和育教学水平，促使青年教师迅速成长。
教师教育培训制度篇9
就目前职业院校职工教育培训的现状来看，职工教育培训经济效益不明显，导致一些职业院校接受企业职工培训项目积极性不高。有些培训国家有补贴，有些培训企业会拿出部分资金。但这部分资金往往不能支撑全部培训费用。同时，职工培训机构整合培训资源能力有限。一是师资资源整合难。部分教师不愿上职工培训课，主要是学员基础参差不齐，又无现成的教材，相关课酬无激励成分，导致教师调配难。二是教学设备整合难。假期组织职工培训还问题不大，一旦是在学校上课期间举行职工培训，相关专业实训有时会有冲突。协调结果大都是培训让步，在一定程度上影响了培训效果。三是人手不够。职业院校职工教育培训工作基本上是归继续教育部门。而学校的继续教育部门主要是服务在校生的继续教育工作，工作流程相对单纯。而组织职工教育培训工作要复杂得多，要拓展培训市场，要制定管理制度，要做有针对性的培训方案，要协调培训资源等，单靠原来继续教育机构编内人员无法承担。
二、职业院校开展职工教育培训的优势
（一）师资优势
职业院校的师资队伍绝大部分是“双师”型教师，既能讲授专业的基本理论，又具有很强的专业动手能力。同时，职业院校的教师结构合理，专业教师、人文教师齐备，可以满足职工全方位的教育培训需求。
（二）设备优势
职业院校经过近10年的快速发展，办学条件极大改善，特别是各类实验实训装备一应俱全，基本可以满足职工教育培训期间实际操作训练的需要。
（三）环境优势
职业院校校园漂亮，运动场地齐全，图书馆藏书丰富，多媒体教室、电脑机房满足需要，学生宿舍设施齐全。职工在职业院校特别是高职院校接受培训，可以感受到大学生的生活，身心愉快。
（四）继续学习优势
在完善学分制后，职工在教育培训期间所学课程都可计算学分。坚持学习的职工将来可获取大中专文凭。同时，企业职工培训完成回企业工作后，还可就所在企业产品研发、工艺改造等方面继续和培训教师沟通、合作，实现企业发展，职工成长，教师能力提升“三赢”格局。
三、职业院校构建职工教育培训新机制的建议
（一）建立职工教育培训的保障机制
可从以下几个方面着手。
1.完善职业院校职工教育培训机构。把职工教育培训职能明确到院校的继续教育部门，适当增加工作人员，要给予继续教育部门明确的权责。继续教育部门要认真研究职工教育培训的方式、方法，要结合各自院校特点，整合院校内资源，规划出适合职工教育培训专业及课程，形成完整的对外宣传材料，积极拓展培训市场，不断扩大职工教育培训规模，努力实现职业院校、委托培训方、受训职工经济效益和社会效益、职工成长“三赢”格局。
2.建立好职工教育培训师资库。要把那些专业能力强，有较丰富的职工教育培训经验的教师收录进师资库。要针对委托培训单位的要求，在实施培训前组织相关教师研究培训内容及培训课程。
3.制订职工教育培训管理制度，保证每一期培训顺利进行。这些制度包括受训职工日常管理制度，教师上课考勤制度，培训经费使用制度等。特别是在培训经费使用上要确保受训职工培训经费的足额到位，要保证任课教师的课酬不低于学历教育上课的课酬。
（二）建立职业院校与党政相关部门、相关行业、企业职工教育培训联动机制
具体展开如下：
1.主动对接党委政府相关部门。特别是市、县两级相关党政部门，每年都有培训任务，并且这些培训都有国家的专项资金予以保证。但相关部门苦于无培训师资、无培训基地，导致每年都有部分培训经费使用不出去。个别部门为了应付上级的检查，甚至弄虚作假，触犯党纪国法。作为职业培训主力军的职业院校，要抓住这一难得的契机，充分利用国家农村富余劳动力转移培训、城镇下岗职工再就业培训、城镇待业人员就业培训等项目，主动对接党政相关部门，主动承担培训任务，主动与相关部门共同研究培训方案，共同完成培训任务。
2.主动对接相关行业协会。行业协会涵盖了本行业的相关企业，运转正常的行业协会都会有自己的行业标准，都有一套完善的管理制度。行业协会对其行业内的企业情况最熟悉，也最了解企业需求。部分职业院校也加入了相对应的行业协会，有些职业院校还建了本行业的重点实验基地。所以，职业院校要充分利用各自的专业优势，积极与相关行业协会联动，形成强强合作，把职业院校建成行业的培训基地、实验基地。
3.主动对接企业。企业的职工教育培训是企业生存发展的重要任务。但很多企业由于没有多余的生产设备，也没有相对固定的师资，特别是除技能培训外其他综合培训更是难以组织。职业院校恰恰可以弥补这个缺陷。职业院校有专业设备，既有专业教师还有人文方面的教师，可以全方位对职工进行教育培训。所以，职业院校要主动与企业对接，建立良好的合作关系。企业为职业院校在校生提供顶岗实习岗位，职业院校为企业提供职工教育培训平台，从而实现职业院校与企业联动合作双赢。
（三）建立职工继续教育机制
企业职工特别是中小企业生产一线职工学历水平普遍不高。由于各种原因，他们大都失去了上大中专的机会。而他们对获取大中专文凭仍有梦想。针对这部分培训需求，职业院校可从以下方面建立职工继续教育机制：
1.建立职工教育培训档案，完善学分管理，探索培训课程与学历教育课程相衔接。受训职工通过连续不断的学习、培训，并且完成了相关专业课程学习、考试考查，职业院校可以颁发正规学历证书。
2.对完成相关教育培训的职工，除颁发相关培训结业证书外，还可计算相关专业的学分，为这部分职工获取大中专文凭留下后门。
3.重视职工获取职业资格证书及考级培训。国家规定了部分岗位必须持证上岗。同时，职工技术等级晋升也必须参加考试。而一线职工实际操作上都能过关，但相关理论知识不系统，在考证考级上往往不能如愿。职业院校要发挥指导职工考证考级优势，满足职工考证考级需求。
（四）建立职工教育培训评估机制
职工教育培训，各级政府出台了相关规定并提供了巨额财政支持；各职业院校也统筹了校内的相关资源来保证培训的组织；相关企业付出了成本，有些企业更是从投资的角度支持职工教育培训。所以，作为职工教育培训组织者，各职业院校要高度重视对每次职工教育培训的评估，要建立相关评估机制。
1.对职工教育培训组织评估，包含教育培训方案、培训内容、培训方式、受训职工管理、授课教师管理等进行评估，确保实现培训目标。
2.对职工培训效果进行评估。通过对职工进行授课内容测评，实验、实训动手能力测评，建立职工培训档案，同时也为日后职工继续学习打好基础。
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关键词：职业院校;教师培训;发展策略
一、职业院校教师培训的历史及意义
在教育研究领域，关于教师培训发展的研究还没有受到学界以及教育管理者应有的重视。从目前所拥有的相关资料分析，对教师培训和培养的研究更多地被限定在基础教育的范围，如叶澜、白益民等所著的《教师角色与教师发展新探》，傅道春主编的《教师的成长与发展》，以及黄甫全编著的《新课程中的教师角色与教师培训》，似乎只要提到教师专业发展就必定与基础教育相关。而对于职业院校教师专业发展的研究目前正处于起步阶段，虽然有少量公开发表的论文，但这些论文对所涉及的理论与现实问题的研究不够深入，缺乏整体性和系统性。本文对高等职业教育教师专业发展理论的探讨有助于丰富高等职业教育理论体系。
从教师发展研究的历史趋势来看，教师培训发展及其研究经历了从无到有、从被忽视到逐渐受关注、由关注教师群体培养到强调教师个人内在素质的发展、意识的不断成长、个人专业结构的改进和个别化专业实践的不断拓展的道路。也就是说，教师从职前培养到就职培训再到在职教育，都需要不断提高，并逐步走向专业成熟。现行职业教育在谈教育与人的发展时，着重探讨了职业院校建设、专业课程建设和职教制度改革的问题，也就是说，偏重于谈教育载体――学校的发展，偏重于谈教育对象――学生的发展，而很少谈教师的发展。同样，在职业教育教师研究领域内，更多的是从理性视角解读职业教育教师应具备哪些职业素养，职业教育师资队伍建设方向等问题，而忽略了教师职业生存状态和教师自身发展问题。所以，研究职业教育教师培训发展具有极其重要的实践意义。
二、职业院校教师培训的现状及问题分析
20世纪90年代以后，研究领域开始关注职业院校教师专业化、教师教育和教师发展过程，职业教育教师发展问题的反思才逐渐开始。教育改革的关键在于教师，教师质素是检验教育发展成效的重要标准之一，教师水平的提高也是高质量教学水平提升的重要保证。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》的出台，促进了教育事业的科学发展。为贯彻落实《纲要》，教育部印发了《关于“十二五”加强中等职业学校教师队伍建设的意见》《关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》，统筹安排职业教育教师队伍建设，职教师资队伍建设进入了强化制度建设的新阶段。
尽管国家教育部及相关行政部门出台了一系列法律法规和条例制度，但客观上依然存在师资建设欠缺的突出问题，如职教师资培训体系不完善、财政配套资金不足、师资基础薄弱等，这与基础教育和中学教育拥有完善的师范支持体系形成鲜明对比。直至目前，我国还没有形成完善的职业院校教师教育发展体系。职业教育质量重在技能培养，培养的是技能型人才。我国职业院校多数专业教师经历的是从高等学校毕业，直接到学校任教的模式，与德国、澳大利亚等先进职教模式相比，很不合理。在教师培训中，没有注意提高教师的职业技能，忽略技能训练课的密度和强度。此外，职业院校教师尽管被要求进入企业工作岗位，在工作中运用专业技能，强化动手能力。培训方案与课程内容方面仍然不够完善，实践类课程应增加。
三、职业院校教师培训的策略
教师培训发展是教师作为主体的主动发展过程，是教师不断体现时代性、专业化的过程。职业院校的教师更需要增加各种各样的培训学习，这一学习的过程就是教师专业发展的过程。教师专业发展不可能一蹴而就，而是一个漫长的，需要经过不断的学习、实践，在拓展专业内涵的基础上提高的历程。只有多方联动，教师自身迎合时代变革，才能提高专业知识和专业技能，逐渐达到专业的成熟，贯穿教师整个职业生涯的始终。
1.国家层面科学作为，培训机构做好教师培训
教师培训是需要高投入的教育事业，尤其对于以实践教学为主的职教教师的培训，为此必须重视实训设备方面的投资与投入，相关单位和培训机构应把改善培训设施，改进学员生活环境纳入中职教师参训的发展规划和改革计划中去。教育行政部门做好培训基地的选拔、监督、培训质量评估。培训基地的设施设备配置对教师培训质量尤为重要。培训主管单位应结合培训教师具体性质，选取具有国际视野和先进办学水平的培训基地供参训职业院校专业课教师观摩学习。
科学分配教师培训名额，统筹管理培训任课教师。做好培训基地质量控制，完善管理机制。在调研中职需求与培训匹配方面，应注意把中职教师培训需求与高职区别开来，审核地区需求和各中职学校选派的参训教师是否符合条件，如何甄选授课教师与选聘德能类。对于培训模式等的改进，建议培训机构以及相关组织部门在组织学员报名前拟定各机构培训具体课程、大致流程安排、培训时间以及培训机构的性质、特色等，让教师在了解相关情况下结合现实选择性的报名，从而有利于提高参训教师培训学习的积极性，使整个培训学有所用，更顺利帮助教师不断发展。
2.丰富培训内容与培训方式
改进完善培训组织内容与方式，按需制订培训内容。培训什么和怎样培训都很重要。首先应搞清楚教师究竟需要怎样的培训，如何保证培训中的专业性。培训内容的选择要以充分的培训需求分析为基础，同时以教师专业素养的调查为依据，对已有的培训层次做出相应的培训内容和培训进度的规划，以能力为本位设计培训教学方案，以深入实践为手段来检验实践教学，做到切实的全面化与多样化。
3.完善学校相关制度建设，建立教师培养的长效机制
职业学校行政部门应以教学研究、教师专业发展为关注点，认识到教师是学校繁荣发展的根本源泉，尤其是青年教师的培训培养和不断进步是学校宝贵的人力资源财富，学校应为青年教师的发展提供充分的保障。学校行政部门应以教师为核心，强化校本教研。学校管理机构应积极探索、组织开展形式多样、丰富多彩的校本培训和教学研究活动。
总之，当今职教教师循序渐进的科学培训是促进教师知识和职业技能的不断更新的前提，进而才能促进职业教育的繁荣发展。
参考文献：
[1]叶小明.高等职业院校教师专业发展研究[D].武汉：华中科技大学，2008.
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