在职教育培训制度篇1
［论文摘要］中等职业教育师资培训机制是建立我国职教师资培训体系的关键，中职师资培训机制创新首先是观念创新，并在此基础上对中职师资培训的制度、组织、内容、形式等方面进行改革。
我国中等职业教育师资培训机制创新是我国职教师资面对21世纪知识经济社会挑战，也是我国从计划经济体制向市场经济体制转轨的必然要求，更是我国中等职业教育师资培训实践的客观要求。
一、我国中等职业教育师资培训的观念创新
观念引领行为，观念创新是机制创新的先导，我国中等职业教育师资培训机制创新须以观念创新为基础。现阶段，我国中等职业教育师资培训的观念创新主要包括以下方面：
1.树立中等职业教育师资培训的战略观。要从思想上认识到职教师资培训的战略意义，要把中等职业教育师资培训工作当做我国中等职业教育发展的有效的长期投资，真正从思想上重视中等职业教育师资培训工作，在行动上支持中等职业教育师资培训工作，在措施上保证中等职业教育师资培训工作。
2.树立中等职业教育师资培训的改革观。根据我国“十一五”期间中等职业学校教师队伍建设的指导思想，即“以实施‘中等职业学校教师素质提高计划’为抓手，以提高教师师德水平和实践教学能力为重点，以加强教师培养培训体系建设为基础，以创新教师队伍建设制度和机制为保障”的思想，大力改革不适应社会主义市场经济和职业教育师资队伍建设需要的培训模式、培训内容、培训方法及手段，办出我国职教师资培训特色，为我国中等职业教育事业的健康发展提供强有力的人才支持。
3.树立中等职业教育师资培训的创新观。创新人才的培养必须要有具备创新素质的教师。因此，中等职业教育师资培训要重视职业教育教师创新精神、创新思维、创新能力的培养和提高。要改以往以知识传授为主的培训模式，变为以能力、素质提高为主的培训模式，要树立融素质教育与业务培训为一体，知识传授与能力培养为一体，教学与研究为一体的教育教学观念。
二、我国中等职业教育师资培训的制度创新
制度最一般的含义是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指某一方面的体系。①制度创新是机制创新的主体内容之一，它影响着我国中等职业教育师资培训机制的运行。我国中等职业教育师资培训制度创新应主要从以下几方面入手：
1.加快我国职教师资培训的政策体系建设。政策是国家或政党为实现一定历史时期的路线而制定的行动准则。政策是制度创新的关键因素。
我国职教师资培训政策一方面要协调有关物的因素，如培训经费、场地（企业、学校）、时间（保障）等；另一方面要协调人的因素，如政府管理者、学校管理者、教师本人、提供培训的企业管理者、培训人员（企业人员和高校教师）等。如何将人与物的因素协调解决好，实现各方利益的互利、互惠、互赢，是政策制定要解决的问题，也是建立我国职教师资培训机制必须应对的问题。
我国职教师资培训政策要考虑当前急需解决的问题，也要对职业教育师资队伍建设从长计议。职教师资培训机制创新需要长期的保障性政策，如法律法规等，也需要短期的调整政策，正确处理好长期政策与短期政策的关系是非常重要的。因此，要特别加强职业教育教师培训体制政策制定的科学性，减少政策制定的随机性。要建立起有利于职教师资培训机制创新的政策体系，使政策引领教育实践的发展，而不是起着打补丁的作用。
2.完善我国中等职业教育师资培训的法律法规，做到依法培训。政策与法律关系密切，一方面政策对法律有指导作用，另一方面政策依照法律贯彻实施。职教师资培训机制的创新，需要在我国现有《教师法》《职业教育法》《教师资格条例》等法律法规的基础上，尽快出台职业教育教师从业标准和培训办法，完善职业教育教师的准入制度和培训制度，使培训工作法制化。
3.制定我国中等职业教育师资培训的总体规划。具体包括：（1）培训目标，从整体上把握中国职教师资状况，理清要解决的问题，明确我国未来职教师资建设的终极目标，应达到的水平目标，要确立一揽子师资队伍建设目标。（2）培训实施方案，这涉及我国职教师资培训工作的具体落实，包括培训实施步骤、培训内容、培训形式、培训方法手段、培训考核与评价等，保证我国中等职教师资培训工作常规化。（3）培训机构认定和定位，要明确划分培训机构的职责和任务，保证我国职教师资培训有步骤、有秩序、有分工、有合作、有重点、有特色地开展。
4.加快建立我国中等职业教育师资培训效果考核体系和制度。要建立科学公正的职教师资培训成绩考核体系，并在此基础上将培训成绩作为任职和晋升的主要依据。目前我国中职教育中，仅把培训与评职称挂钩是不够的，还应与教师任职、晋级、加薪等挂钩，建立中等职业教育师资培训质量评估标准，定期对职教师资培训工作进行评估，形成长期有效的评估机制。
5.建立完善的企业参与职教师资培训制度。我国要对现有中等职业学校教师到企业实践制度进行完善，并进一步出台鼓励企业参与职教师资培训的配套政策，形成企业与教育的互利互惠培训体系。
三、我国中等职业教育师资培训的组织创新
我国中等职业教育师资培训的组织创新是机制创新的物质基础，观念的落实、制度的实施都离不开组织这个实体。
1.要形成有利于我国中等职业教育师资培训机制创新的组织管理系统。构建合理的职业教育师资培训管理机构框架，职教师资管理机构应突破教育与部门、行业条框分割，成立全国职教师资培训协调管理小组，建立管理机构的责任制，明确管理职责，统筹做好中等职业教育师资培训组织与协调工作，领导和指导中等职业教育的师资培训工作。
2.加强中等职业教育师资培训基地建设，形成全国职教师资培训网络。中等职业教育师资培训基地建设是师资培训组织的重要成分，也是中等职业教育师资培训的主要途径。目前，应率先集中办好一批职业教育师资培训基地，带动整个职教师资培训基地的发展。同时，优化现有职教师资培训基地的培训资源，加强培训基地之间的横向联系，建立职教师资培训基地资源共享，杜绝多头培训、重复培训，避免浪费不必要的教育资源。此外，师资培训基地要加大市场调节的力度，引入市场竞争机制和淘汰机制，建立师资培训机构的优胜劣汰机制，引导它们在竞争中以效益求生存，以质量求发展。
3.强化校本培训。根据有关调查表明，在我国某些省份职业高中，有30.3%的教师从未接受过任何培训。②对此，应尽快建立起从培训内容、实施途径到运行机制一体化的校本培训制度，探索满足不同专业发展需要的校本培训方案，解决处在不同专业发展水平阶段中教师专业发展的动力问题，改变校本培训中单一价值取向和教师专业发展水平的单一评价标准，解决校本培训存在的教师专业发展个别化与培训内容千人一面的突出问题，从而保证教师专业水平的持续提高。
四、我国中等职业教育师资培训的内容创新
我国中等职业教育师资的培训内容是师资培训工作质量的重要保障，它既影响着师资培训机构能否可持续发展，也影响着职业学校教师参与培训的积极性。
1.要针对我国中等职业教育师资培训的目标，优化设计培训课程。制定我国中等职业教育师资的培训目标时，要坚持知识、能力、素质的统一，既要关注职业学校教师急需的知识和能力，也要重视全面提高教师的综合素质和能力，根据社会和职业教育发展需要以及职业学校教师专业发展需要设计课程和体系。
2.开发个性化培训的课程体系。要建立培训机构与参训者共同开发培训课程菜单的模式，搭建培训课程超市，满足教师个性化培训要求，将规定培训内容与自选培训内容相结合。
3.加强应用性实践活动的培训，突出职教师资培训特色。积极开发实践能力培训的教学方案，拓展实践技能培训内容。一方面职教师资培训基地积极与师资技能培训示范单位及企业联合办学，开发教师职业技能培训的教学方案，进行提升师资实践能力的培训；另一方面中等职业学校要充分利用企业实践制度，与合作单位共同制订教师技能培训实施计划，加强对本校教师实践能力的培训。
4.培训内容体现国际化视野。当前经济全球化趋势加快，国家之间各个领域的交流越来越多，各国之间的联系越来越紧密，发达国家职业教育创新的许多优秀经验值得我们学习和借鉴。面向世界，引进先进的职业教育思想、内容、方法是我国职业教育师资培训必须关注的内容。
五、我国中等职业教育师资培训的形式创新
我国中等职业教育师资培训形式是影响培训效果的主要因素，培训形式影响着中等职业学校和教师的培训参与度。因此，我国职教师资培训形式创新是培训机制创新的重要影响因素。
1.培训形式要体现“以人为本”。我国中等职业教育教师的培训目的在于提高教师的理论水平和实践能力，培训的对象是教师。因此，我国中等职业教育教师培训应从职业教育的实际情况和教学工作的实际需要出发，考虑职业学校教师专业发展和实际培训需要，实行脱产培训与在职培训相结合，长期培训与短期培训相结合，提高学历与提高单科水平相结合，提高专业理论水平与提高实践技能相结合，国内培训与国外培训相结合，不断提高师资队伍的整体素质。
2.多层次、多类型培训在职教师。（1）学历达标培训。各级教育行政部门和各行业部门要紧密依托职业教育师资培训基地，积极开办成人专升本职教师资班，采取系统进修、函授、自考、广播电视等多种形式，加速解决中等职业学校在职教师的学历达标问题。（2）各种非学历培训。要充分利用职教师资培训基地和有关企事业单位，对教师开展各种形式的短期业务培训，包括专业理论培训、知识更新培训、教育理论培训、现代化教学技术与方法的培训及专业实践技能培训等，加强学习新的科学文化知识，掌握新技术、新工艺和不断提高教学能力及专业能力的培训。（3）青年教师培训。重视加强对青年教师的培养和培训，把教师进修提高同任职和职务晋升结合起来，保证师资培养培训的质量，提高教师队伍的整体素质。（4）骨干教师培训。各级教育行政部门和各行业部门要积极创造条件，有计划、有组织地选派中等职业学校的优秀教师到国外进修学习，通过国内外培训，逐步培养一批骨干教师和学科带头人。
［注释］
①中国社会科学院语言文化研究所词典编辑室.现代汉语词典（2002年增补本）［m］.北京：商务印书馆，2002：1478.
②刘琴.中职教师培训模式亟待突破［n］.中国教育报，2007-04-05.
［参考文献］
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在职教育培训制度篇2
1.少数单位对职工教育培训重视
不够少数单位只注重抓工作、抓管理，没有意识到人力资本投资的重要性。在具体实践中往往没有科学系统的教育培训计划；教育培训运行模式和管理机制不够完善；资金投入不到位等，致使职工教育培训相对滞后于单位发展速度。
2.职工参加教育培训的主动性
不强教育培训的教学模式单一，方法手段比较传统，过多强调理论灌输而忽视实践运用，职工往往感到枯燥乏味，在一定程度上挫伤了职工参加教育培训的主动性。加之部分职工对新形势下水利工作的巨大变化没有深入的思考和探究，学习热情和进取精神不足，从而缺乏参加教育培训的主动性。
3.职工教育培训缺乏针对性、实效性和规范性
一些单位不能掌握教育培训需求，培训目标欠明确；教育培训内容不能紧密联系工作实际，教育培训与需要相脱节，相对偏重理论知识，可操作性和实用性不强；培训管理不严，缺少有效的保障机制和激励措施，流于形式，效果甚微。
4.职工教育培训缺乏资金保证
因运行经费支出负担沉重，一些单位无暇顾及职工教育培训，致使教育培训经费渠道不畅、总额不足，缺乏长效保障机制。尽管国家已经规定企事业单位要严格按不低于职工工资总额的1.5%的比例提取职工教育培训经费，但贯彻落实困难，实际提取比例不足。
加强职工教育培训工作的对策
1.转变观念，提高对职工教育培训工作重要性的认识
改变狭隘的教育培训价值观和因循守旧的人才观，树立“人力资源是第一资源”的观念。大力实施“科教兴水、人才强水”战略工程，将职工教育培训工作作为基础性、战略性工程列入单位重要工作日程，与水利其他工作同等考虑，切实加强组织领导，提高对职工教育培训工作重要性、紧迫性的认识，增强人力资源开发意识。
2.以人为本，增强职工参加教育培训的主动性
变过去“单一型教育培训方式”为“多元化教育培训方式”，充分利用多媒体教学、制作电子课件、远程教育、现场教学等手段，激发职工学习兴趣，使他们获得理论的熏陶和知识的积累，由“要我学”向“我要学”转变。引导职工认清形势、端正态度，树立主动学习、终身学习的理念，由“阶段学习”向“终身学习”转变，不断增强职工参加教育培训的主动性和自觉性。
3.突出重点，把握职工教育培训工作的针对性
通过深入实际调研，掌握各类人员教育培训需求，按照“急用先学、急需先训”的原则，明确教育培训目标要求，以用为导向，突出重点，制定切实可行的教育培训总体规划和年度计划，做到有的放矢，按需施教，确保教育培训质量和效果。
4.注重创新，突出职工教育培训工作的实效性
首先是形式的创新，摒弃填鸭式的教学形式，构建科学系统的教育培训体系，由“灌输学习”向“创新学习”转变；通过“走出去、请进来”，与高等院校或科研院所合作，采取脱产半脱产学习或邀请专家讲课，向高校借智力，向专家要思路；组织考察交流，带问题出去，带收获回来。其次是方法的创新，“授之以鱼不如授之以渔”，纠正只重视教育培训结果不重视过程和方法的片面观点，培养学员善于思考、善于运用、善于总结，促进学习工作化、工作学习化相互融合，提高解决实际问题的能力。再次是评估手段的创新，采取考试、待遇、应用相结合的办法，检验教育培训效果，由“拥有文凭证书”向“拥有技术能力”转变。
5.健全机制，提高职工教育培训工作的规范性
建立健全一整套完善的教育培训管理机制，形成整体联动、相互协调，共同促进，保障教育培训的科学性和规范性。改善和处理好工学矛盾，在保证单位工作正常运行的前提下，合理安排好教育培训时间；制订有关教育培训管理、监督、考核、评估、激励等方面的规章制度，把职工参加教育培训与上岗、提拔任用、职称评聘、技能考核、工资福利及奖罚等结合起来，实现教育培训工作制度化。
6.加大投入，保障职工教育培训工作正常运行
要把职工教育培训作为一项长期投资，保障教育培训经费。教育培训经费要列入单位年度资金预算，按照国家规定的额度足额提取教育培训经费，确保每年有专项资金用于职工教育培训。不断完善奖励机制，改善教育培训环境，积极创造与高等院校和科研院所合作的机会，建设教育培训基地、技能演练基地和实操基地，建立系统完备的教育培训保障体系。
结语
在职教育培训制度篇3
【关键词】电网企业；职工教育经费；管理机制
一、电网企业职工教育经费管理机制理论分析框架
电网企业职工教育经费管理机制由一系列子机制，包括形成机制、运行机制、评价机制和监督机制组合而成。形成机制构建了一套严谨的教育经费使用工作流程和制度，在运行机制下得以贯彻至整个培训工作当中，再通过评价机制反馈经费使用情况，从而为监督机制提供依据，继而修正和改进原形成机制下制定的流程和制度。通过这四个子系统的相互作用，不断循环，互为依托，最终构成一个教育经费管理机制良性循环体系。为此，本文设置以下电网企业职工教育经费管理机制理论分析框架（见图1）。
从图1可见，形成机制是依据，教育经费管理机制必须在电网企业特定的管理模式下，由不同的管理机构贯彻执行教育经费内部控制制度；运行机制是基础，缺少良好的企业文化以及核心职业竞争力的培育，教育经费相关制度将难以实施；评价机制是手段，运用预算管理，同时对培训方和受训方进行评价和激励，从而形成良好的培训氛围；监督机制是保证，通过电网企业的风险管理、内部审计和外部审计等进行持续监督，确保教育经费管理机制有序运行。随着电网企业内外形势发生了变化，职工教育经费管理机制及其四项子机制也将适应环境的变化而作出相应的调整。
二、电网企业职工教育经费管理现状分析：以广东电网公司为例
本文先以广东电网公司教育培训中心为案例，分析职工教育经费使用情况，进而剖析我国电网企业职工教育经费管理现状、问题及成因。
（一）广东电网职工教育经费使用情况分析
广东电网公司是中国南方电网有限责任公司的全资子公司，教育培训中心是按广东电网公司分公司模式管理并实行独立核算的二级机构，是广东电网公司系统员工教育培训工作的执行机构。目前，广东电网公司按照工资总额的2.5%提取职工教育经费，其中1%的额度供教育培训中心使用，另1.5%下拨到其他单位用于非培训中心组织的培训活动。本文详细分析教育培训中心近三年的教育经费使用情况及变化趋势（见表1）。
从表1可以概括出培训中心教育经费使用情况的特点如下：
1.广东电网公司对教育培训工作持续投入
培训中心教育经费支出2008年为1212.35万元，2009年为1097.78万元，2010年升至1672.65万元，比2009年增加了52.28%。由此可见，广东电网公司对教育培训工作的投入力度在加大，而职工在职培训成本则采取大部分分摊的政策，鼓励员工积极参加培训。
2.各层次的培训有序展开，职工教育经费使用趋于合理化
培训中心针对不同层次员工开展不同内容的培训，培训更具有针对性，并不断增设各种基层人员培训项目，生产人员和专业技术人员等一线员工的培训支出及所占比例逐年增加，技能鉴定支出也呈逐年上升的趋势。与此相反，管理人员培训支出比例占培训总支出的比例则逐年递减。
3.职工教育经费支出类型呈现多元化
职工教育经费除了支持各种培训项目以外，另外还在教育基地规划方面有所支撑。随着今后教育培训基地建设开展，职工教育经费将在教育硬件设施建设、教育培训工作信息化、网络化建设等方面发挥重要的作用，呈现多元化结构。
（二）电网企业职工教育经费管理：问题及成因
1.电网企业职工教育经费管理问题分析
电网企业教育经费增多，带来了预算、评价、制度规范等方面的难点，也给电网企业管理带来许多的问题，体现在：（1）缺乏“学习型”企业文化氛围。职工教育经费投入不足，缺乏对职工教育工作前瞻性研究，政策定位不清晰，培训流于形式，未能营造学习氛围。（2）职工教育经费管理机构职责不够明晰。目前电网企业职工教育经费的管理模式大致采用提取的职工教育经费在培训中心和各二级单位集中和分散相结合的混合式管理模式，导致各自的管理权限不够明晰，缺乏应有的协调，培训资源利用不足，工作积极性不强，或者培训内容重复等。（3）职工教育经费在核心职业竞争力培育方面投入不足。传统的培训管理模式下，电网企业职工教育经费大部分投入是以满足岗位的要求为目的的培训，培训缺乏系统性，教与学脱节，师资要求不高，培训形式单调。（4）职工教育经费预算管理存在不足。预算目标未能与公司发展战略衔接，预算编制工作粗放，预算反馈监控机制缺失。（5）教育经费使用效果评价和激励机制不完善。部分电网企业忽略了培训后期的跟踪评价环节，评估结果综合性不足。另外，针对授课效果不错的任课教师、积极转化培训成果的员工、周密安排培训工作的培训工作人员，都应当配备激励机制。（6）缺少职工教育经费的专项审计。目前很多电网企业定期展开专项资金检查，但针对职工教育经费的专项检查和审计工作则较少开展。
2.电网企业职工教育经费管理问题的成因分析
电网企业职工教育经费管理存在问题的成因可概括为：（1）理念更新――核心职业竞争力的培育重视程度不够。未能关注企业整体核心职业竞争力的构建，包括内训师的培养，因此培训规划欠科学。此外，教育培训软件和硬件的开发力度不足。（2）制度更新――有形制度和无形文化未能结合运用。许多电网企业忽略了有形制度和企业文化的结合，从而导致部分与职工教育经费相关的内控制度流于形式。（3）缺乏评价――亟待建立科学的培训效果评估机制。职工教育经费使用评价结果主要源于培训效果的评估，培训后的满意度调查、培训考试过关率统计、培训后技术竞赛获奖情况、培训后发表相关成果统计等。然而，实务中收集数据困难，有些指标未纳入考评指标体系当中，缺乏激励。（4）缺乏监督――监控不足，管理流于形式。职工教育经费的使用情况应当受到人力资源部、工会、职代会、内部审计师、外部审计师等多重监督，但当前各监督部门的职责权限不清晰，监督不足从而导致管理流于形式。
三、电网企业职工教育经费管理机制研究
（一）形成机制
电网企业职工教育经费管理形成机制是企业给予约束－激励的框架下，将职工教育经费管理权限配置于不同的主体，并将管理流程和办法制度化的一种管理机制。这些制度将进一步指导职工教育经费日常管理。
1.职工教育经费管理机构设置
构建合理的职工教育经费管理机构，创建培训部门、人事部门及各业务部门“三方”联动协作机制，明确各方责权利是形成机制的核心问题。“三方”在责权利的配置上需实现匹配平衡关系。“三方”的责权利最终体现在电网企业的内部控制制度当中。人力资源部根据业务部门的提议和电网企业的公司规划，授权培训部门进行需求调研；培训部门负责组织培训；业务部门则负责反馈学习需求、积极参与培训并对培训效果进行评估。为了促进“三方”的沟通，电网企业可以建立“三方”之间的培训联席会议制度，每季度和年度召开培训总结会议，交流、审查职工教育经费使用情况，提高培训效果。
2.职工教育经费内部控制制度设置
职工教育经费管理形成机制的实现依赖于进一步健全电网企业的内部控制制度。相关制度包括：（1）与教育经费直接相关的制度，如《职工教育经费开支审批办法》、《关于加强资金管理的若干规定》、《职工教育经费预算制度》。（2）其他配套制度，如教育培训岗位职责、教育培训管理办法，统一员工教育培训政策的规定，持证上岗，建立和统一公司专业技术人员继续教育规定。健全考核制度，将培训纳入各市局综合考核重要指标，与生产经营一起考核。（3）电网企业人力资源开发计划和长远规划。这些规划是员工教育培训计划管理的依据和纲要，也应列入需建设的制度当中。（4）实现内控的智能化。建立职工教育培训工作的全程电子化管理系统，通过系统可以对教育经费的使用情况等进行查询和管理。
（二）运行机制
运行机制是指电网企业基于约束－激励的框架下设置的职工教育经费管理制度贯彻执行的有效机制，是引导和制约电网企业执行职工教育经费决策的基本准则。运行机制可以从企业文化的构建和核心职业竞争力的培育两方面得以实现。
1.学习型企业文化构建
学习型企业文化是非正式制度，是对正式制度的有益补充，应将学习型企业文化渗透到职工教育经费管理机制的形成、运行、评价和监督机制当中，促使电网企业形成良好的团队合作氛围，员工积极遵守教育经费管理制度，参与各种培训活动、评教，甚至参与监督，均有助于电网企业统一道德观念、价值取向、行为规范，调动和激励员工的积极性、主动性和创造性，从而强化职工教育经费管理，使职工教育经费管理的形成、运行、评价和监督机制形成良性循环。
2.核心职业竞争力的培育
职工教育经费使用效率的提高重点是考察其在核心职业竞争力的贡献程度，提高电网企业核心职业竞争力的6大要素包括基地建设、软件建设、教学改革、基地建设、软件建设和教学改革。6大要素中，基地建设软件建设教学改革形成稳定的金三角，师资培训素质教育普考竞赛形成另一个金三角。配置高标准的培训基地，实训场、模拟配电室、仿真实训室等设施，模拟实务场景的现场教学方式成为可能，建设多媒体教室，各种视频、音频教学方法得以开展，有了教育培训与管理网络平台，e-Learning等新型教学方法得以实现，因此基地建设软件建设教学改革相互促进。另一方面，配备良好的师资，促进素质教育的不断提高，进而体现在普考和竞赛的优异成绩上，这也是一个良性循环。只有实现6大要素的全面提升才能实现核心职业竞争力，这同时也是职工教育经费的价值体现。
（三）评价机制
职工教育经费管理的评价机制是对经费的使用情况和使用效果进行定期评价的系统，该系统与绩效评价系统相联系，成为考核员工业绩的标准之一。预算是评价的依据，因此预算评价激励形成整个评价机制。
1.预算管理
电网企业应建立战略导向型职工教育经费预算管理体系，包括了预算的制定和预算实施与控制两方面。
职工教育经费主要根据培训计划展开。而培训计划同时依据公司战略的宣贯，以及人才目标下展开需求调研与分析。培训部门根据以需求调研为基础的工作计划，采用零基预算，编制培训活动的年度预算，并提交人力资源部/教育培训委员会审批，最终得以执行。
职工教育经费预算的执行与控制的核心是区分计划内和计划外培训项目进行分别管理。计划内培训项目的预算执行时，培训部门应根据培训的对象、目标、内容等情况制定执行方案，其中包括培训场地、培训师等具体的资源配置计划，填制详细的培训项目预算清单并送至财务部，财务部审核上报人事部审核，通过后下拨相关经费执行。而计划外的项目则需要较为严格的审批制度，培训部门应充分说明临时增加培训项目的必要性和重要性，财务部门需审核和综合考虑当年度的预算额度，以月度为标准，确保月度实际发生额不超过预算额的10%。一旦超过10%，则需要人事处给予更为严格的审查，并阐释理由。
2.评价激励
电网企业需对职工教育经费使用过程中涉及三方进行客观评价。（1）培训方评价。组办培训方将在职工教育经费的提取和使用两方面进行量化考核，尤其使用情况方面需要设置多个指标进行测度。（2）培训教师评价。每次培训均通过发放问卷等方式了解受训员工的满意度，开展培训效果评估工作，据此作为下次聘用，以及资助课程开发、教改开发和培训的依据。（3）员工评价。针对员工的考核主要是培训积分。培训积分与公司对员工的绩效考核工作直接挂钩。
对职工教育经费使用过程中涉及三方进行客观评价，采集业绩评价指标后，应运用以下培训激励的三维空间模型组合激励方案，人力资本的激励可分为以下三维空间轴：生理（物质需求）――心理（精神需求）；有形收益（货币报酬）――无形收益（控制权）；短期兑现（工资）――长期期望（期权）。三维轴承的交互作用，构成了人力资本激励的立体空间。不同人力资本的激励就是在这样三维空间的交互作用下而形成的。
一开始电网企业人力资本的激励偏向三维轴承的“生理、有形收益、短期兑现”区域，随着时间的递延，随着学习型人力资本的不断提升，激励制度应该使激励的三维轴心移动，使他们心理的、无形的、长期的收益不断增大，以形成一个不断优化的激励空间。当三维轴心相交于一点时，激励达到一个均衡状态。为此，电网企业可以更多地采用“情感激励”，构建员工反映心声的渠道；“文化激励”，激励员工为实现自我价值和组织目标而努力进取。
（四）监督机制
职工教育经费管理的监督机制是电网企业内部或者外部对职工教育经费的使用情况和效果进行监督的系统，是对管理系统行为进行限定与修正的约束机制。包括日常职工教育经费的风险管理和专项审计。
1.风险管理
风险管理是在降低风险的收益与成本之间进行权衡并决定采取何种措施的过程，对于电网企业而言，职工教育经费风险管理就是通过对职工教育经费风险的识别、预测和衡量，选择有效的手段，以尽可能降低成本，有计划地处理风险。
2.审计
职工教育经费专项审计是电网企业内审师，或者聘请外审师，对职工教育经费进行的专门检查，是一项有效的监督机制。职工教育经费专项审计是一种基本的监督形式，最终形成专项审计报告，并建立完整的专项审计档案，以备调阅检查。
除了专项审计以外，职工代表大会也可以履行对职工教育经费的询问、监督权，电网企业可以建立教育经费的提取、使用和管理向职代会报告的制度，加强管理。
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在职教育培训制度篇4
关健词电力企业；职工；教育培训
中图分类号tm73文献标识码a文章编号1674-6708（2013）89-0029-02
0引言
近年来我国电力企业大力转变发展方式，电力行业发生了巨大而深刻的转变，电力企业的职工教育培训工作也得到了有效的发展。教育是培养人才，提高全体员工综合素质的重要手段，也是促进生产，提高企业经济效益的根本。在这种形势下电力企业职工的教育培训也应该打破常规、敢于创新，以发展为前提，为创新为手段，大力落实职工的教育培训任务。海西供电公司教育培训工作在公司四届二次会议精神的引导下，结合当前电力企业职工教育培训现状，制定出了一系列的职工教育培训对策。
1目前电力企业职工教育培训现状
1.1职工抵触教育培训工作
电力企业教育培训的对象是企业职工，培训对象普遍存在记忆力相对较差，但理解能力较强，同时还具有一定工作和社会经验的特点。目前一些电力企业为了完成培训指标，往往不能进行全面、合理的调研，教育培训工作安排往往存在重复、与企业发展现状不适合的问题。这种目的不明确、不科学的教育培训工作，通常会导致职工出现抵触和反感心理，一些职工甚至厌倦培训，在这种情形下，很难取得良好的教育培训效果。
1.2培训过程中职工认真度不足
在电力企业职工教育培训过程中，部分职工很积极的参加培训，但参加培训的目的却不是学习新知识和新技术，而是想换换工作环境，以度假的心情来参加培训，培训过程中愣愣神、聊聊天的现象比较普遍。这种以度假为目的的教育培训当然很难达到理想的效果。
1.3培训考核、激励机制不完善
目前电力企业的教育培训，对培训效果的考评往往局限在培训阶段的考试方面，往往缺乏对教育培训后和后续追踪等有效而完善的考评机制。这样职工只是为了通过考核而学，通常无法将教育培训知识全面而高效的运用到实际工作中。培训结果也没能与后续的薪酬、职业发展等相结合，职工对教育培训不够重视，缺乏动力，影响了教育培训工作的全面落实。
2电力企业职工教育培训创新思路
2.1更新观念提高教育培训的重视度
在新的形势下，电力企业应该建立起有效的教育培训体系，从根本上更新传统的教育培训观念，提高重视度。将培训工作与企业的未来发展联系起来，将职工的素质教育、技术培训与企业的发展战略联系起来，全面落实电力企业的职工教育培训工作。海西卫供电公司将公司职工的教育培训工作在2013进行了全面部署，严格按照“三定”、“三考”的工作要求，紧密围绕坚强智能电网建设和“三集五大”人才培养需求，以全员培训考试为抓手，以选拔培养高层次人才为重点，以提高员工职业发展能力为核心，深入开展全员培训考试工作，大力推行全员上岗考试工作、强化新员工能力素质培养、加大后续学历教育力度，在促进职工队伍素质提升方面进行了科学的规划和系统的部署。
2.2建立教育培训信息化平台
信息化平台的建立是现代电力企业全面发展的重要标志，电力企业在教育培训方面也应该以信息化平台为依托，实现职工教育培训的信息化管理，实现网络交通的实时与实效。全面提升教育培训工作的效率和管理力度。海西供电公司在信息平台建设方面进行了大力的开发与应用，采取定期举办信息系统竞赛、深化利用远程教育培训管理体系、鼓励职工在业余时间进行网络学习等措施，全面提升教育培训的信息化管理水平，实时跟踪职工的学习情况，并通过oa培训工作的相关信息和通知教育管理信息。信息化平台的有效利用大大提升了电力企业教育培训工作的效率，提高了企业教育培训的能力。
2.3加强培训队伍和内训队伍建设
培训中心的教师队伍不但要提升自身的素质，还应该转变观念，改进上课方式，用自身高超的授课水平和人格魅力来吸引学员。培训教师自身能力的提升是教训效果的关键，培训师应该以了解职工的需求为前提，走出课堂、走进工作现场，在提升自身技能的同时，与职工进行全面的接触。另外企业的内训建设也相当关键，电力企业应该不断完善内训师选拔与聘任机制，积极的鼓励优秀人才来担任兼职培训师。企业要不断扩大内训师队伍，提高队伍的整体素质，争取实现内训师配备与企业生产教育培训任务相协调。充分发挥内训师在职工培养素质与技能开发中的作用。海西供电公司在内训师建设方面正在不断加大力度，以建立二级内训师体系为目标，将内训师队伍延伸到工区、班组一级，扩大内训师专业领域及覆盖面，使之成为海西公司教育培训工作不可或缺的重要师资力量。另外本公司还立足于加强内训师能力素质提升教育，优先选派内训师外出学习交流。强化内训师管理，将内训师培训任务，培训质量纳入绩效管理。
2.4完善培训考核、激励机制
电力企业要想取得良好的教育培训效果，将各项教育培训对策落实到位，就必须建立与完善相关的培训考核以及激励机制。通过制定一系列的明确的、合理的与职工薪酬、职业发展等相挂钩的激励机制来提高职工参与教育培训的积极性，推动电力企业教育培训工作的顺利、有效开展。海西供电公司结合公司发展实际，制定和完善了一系列的培训与激励机制。积极开展培训需求调研，充分摸清职工的培训需求，合理设计培训模块，利用公司现有资源进行短期轮训，为公司人才队伍素质持续提升打下坚实基础；进一步完善三级培训网络体系建设，推行培训工作考核制度，重点改善培训需求分析和培训效果评估等环节；规范教育培训评价制度，全面落实学分制管理方法，从而引导职工积极提升自身综合素质。
3结论
电力企业职工的教育和培训是保证整个企业经营活动持续稳定发展的前提。企业要发展，人才是关键，培训是基础。我们应该紧密围绕公司发展战略，紧扣公司发展实际，不断加强和推进教育培训工作，把教育培训作为保证企业各项事业顺利发展的一项基础性工程，为全面提升职工队伍素质和企业综合实力而奋进。
参考文献
在职教育培训制度篇5
【关键词】职业培训；问题；提升对策
一、重庆职业培训发展现状
1.职业教育培训体系初步形成
表12009年重庆职业培训事业基本情况
资料来源：根据《重庆统计年鉴——2010》整理而成。
职业教育体系的初步形成充分也说明了重庆已经认识到职业培训是提升人力资本存量的重要措施，是推动经济发展的重要途径。
2.社会力量办的职业培训机构逐步发展。2010年重庆共有社会力量办职业培训机构393个，在职教职工总数5129人，投入办学经费538684.3千元。共培训人员120526人次，结业人数115511人（其中下岗职工12250人，失业人员15288人）。在培训结业人员中，取得高级职业资格528人，中级职业资格
10259人，初级职业资格24240人，而大多数人未获得资格证书。
3.农村劳动力转移培训现状
从表2、表3可以看出重庆市2010年劳动力专业培训任务完成率只完成了分配任务增，总额的32.48%，2010年预计拟转移农村劳动力59万多人次，实际转移人数只有39万多人次，可见重庆市农民工劳动力培训效果不佳。农民工是城市发展不可或缺的中坚力量，农民工的个人素质、技能则影响到城市发展的质量。农村职业技术培训的责任就是把他们培养成为拥有职业技术的职业者，提高农民工个人素质也促进了区域人力资本存量的增加和质量的提高。
二、重庆职业培训存在的问题
1.社会对职业培训的地位和作用认识不足。认识上的偏差是制约职业培训发展的重要原因。社会仍然存在追求高学历、高文凭的现象，不注重就业能力的培训。绝大多数的学生和家长对就业前景理想化，已工作的人员对继续教育持排斥态度，同时教育主管部门也倾向于投资基础教育，轻视职业教育投资，社会各方主体的认识偏差导致这种现象更加严重。
2.政府行为对职业教育培训的限制。第一，政府对本市职业教育培训在行政法规、条例建设上存在滞后性。第二，政府偏重投资研究型办学机构，对以专业技能培训为主的职业教育机构投资不足，制约了本市职业教育培训的发展速度。第三，本市职业教育培训管理主体主要是由重庆市职业教育学会，政府极少参与本市的职业教育管理，对我市的职业教育培训机构的管控力不足，缺乏约束性。第四，政府对我市培训市场规范不力。主要表现在两个方面：一方面，培训价格竞争白热化；具有政府背景和行业背景的培训机构，控制了组织报名、培训内容和效果评价的全过程，收费高，不存在议价机会，从而获得垄断利润。另一方面，劳动监察力度不够。没有建立劳动监察大队，对私营企业、个体工商户的从业人员资格监管难。
3.制约职业教育培训发展的行业因素。第一，以就业为导向的运行机制尚未真正建立，我市大部分职业教育培训机构仍以学历教育为主，对技能培训的发展缺乏市场前瞻性。第二，我市职业教育办学模式单一，合作办学的互利机制还没有建立起来。虽然重庆市场开始实行企业、第三方（人力资源公司）和学校作为主体共同合作办学，但只有个别实力强大的企业与职业教育培训机构建立合作，因此我市的职业培训机构后续如何开展工作仍处于迷茫期。第三，中等职业教育培训办学规模过小，未能适应重庆经济结构调整对人力资本投资的要求。并且没有具有针对性培训的教育。第四，我市职业教育培训机构对农村职业培训的重视不够。
三、提升重庆职业教育培训的发展对策
1.从政府角度提升我市职业教育培训能力。（1）加强对职业教育培训的宣传。利用多种形式和方法，大力宣传国家发展职业教育培训的政策措施，对在技能人才培训、再就业培训、创业培训、农村劳动力转移等领域作出重要贡献的企业和培训机构大力宣传并实施奖励。（2）加强职业教育培训的相关立法。我市应向国内、国外积极学习。比如借鉴德国的“双元制”的职业培训体系，主要是主体实现政府、社会、企业、学校、个人共同参与，在层次构件上加强职业培训单项法规建设，可以提出我市促进职业教育培训的政府条例。（3）政府应对职业教育培训实行倾斜政策，主要是：第一，针对职业教育培训机构：政府以直接投资、补贴、协助贷款等方式在学校设施、师资力量加大投入；专业设置更市场化。第二，放宽市场准入、实施税收优惠等鼓励民间资本投入。（4）规范培训市场，主要是：第一，制定职业培训的市场准入条件；硬性规定硬件设施、流动资金数量、师资队伍等对正在进入或现有的培训机构进行资格评审。第二，规范职业培训行为，避免培训项目重复设置，造成浪费。第三，对每个培训机构特别是社会办的培训机构要严格实施收费审批制。（5）构建完善的职业资格认证制度，政府应加大对认证制度的投入建设，确保参加职业教育培训人的相关利益：一方面，加大资格证书监管，杜绝伪造。另一方面，加强企业特殊工种执证上岗的监督。
2.从培训机构出发提升我市职业教育培训能力。我市的职业教育培训机构应对教学管理制度进行改革与创新，实行立体教学，宽基础，重视多学科的交叉学习，最大限度地实现师资共享、学科共享，以激发学生的学习积极性，挖掘每位学生的个性和潜能，培养学生成为一专多能的适应性更强的人才。我市的职业教育培训机构应深入分析市场，深化办学体系的改革，打造富有地方特色的职业学校品牌，整合市场内各培训机构的教育资源，向特色化、专业化发展。同时扩大兼职教师的比例，创新师资队伍管理模式，加强对现有师资队伍的培养，提升师资队伍的文化、技能水平。
在职教育培训制度篇6
法律职业作为一种高度专业化的职业，在长期的过程中，形成了一整套包括法律思想、学术流派、价值标准和各种制度规定在内的法律知识体系，以及从事法律职业必须具备的高度专业化的法律思维、法律意识、法律语言、法律、法律解释、法律推理、法律信仰和法律伦理等等。与这种基于职业的特定内涵和特定要求而逐步形成的法律职业相适应的是专门从事这一职业的法律人（法律家、法律职业共同体）和法律人才培养体制。从事法律的人员一般有三类：一是类法律人才，主要指律师、法官和检察官；二是学术类法律人才，主要指法律教师和法学人员；三是指法律辅助类技术应用人才，主要职责是辅助律师、法官和检察官工作。此外，还包括立法人员、仲裁员、公证员等。法律职业分工和职业结构的形成及其演变，主要是由社会发展阶段和社会形态决定的，同时，也是随社会分工的发展和人力资本的广泛运用逐步发展而来的。
二、法律人才的培养体制具有通识教育与职业教育的双重性
与法律职业的特殊性相适应的是一套由不同阶段的教育培训制度相互衔接共同构成的法律人才培养体制（即教育培训制度的总和）。观察世界主要法治国家，法律人才的培养体制主要包括：一是法律的学科教育（一种教育、人文教育与法律专业教育的混合体）；二是统一的法律职业资格（司法考试）；三是统一的法律职业培训（通过司法考试后，进入法律职业前进行的以法律职业精神和法律职业能力为主要的职业教育和训练）；四是终身化的法律继续教育（开始法律执业之后，每年都必须接受的继续教育）。各国法律人才培养体制的不同之处在于内部结构具有不同的组合方式，如和日本的法学教育是一种学科教育，美国的法学教育是一种以法律专业教育为基础的律师职业教育，德国的法学教育则是法律学科教育与法律职业培训相互连接、一体化的培养体制。由法律职业的特殊性所决定，法律人才的培养不论在普通法系国家还是在大陆法系国家，法律从业人员的培养体制都具有二元结构或双重性。即都是由通识教育和职业教育两大部分构成。但由于各国的司法制度尤其是司法考试制度和司法官遴选任用制度的不同，二者有的分开，有的合一，有的则既分开又相互衔接呈现出不同的模式和特点。随着全球化的发展和广泛，随着法律执业的全球化进程加快和信息化发展，对各国教育的改革、发展提出了新的要求和挑战。法学教育的国际化和通识教育与职业教育的一体化已成为当今各国法学教育的共同选择。
三、法律教育的主要任务是培养应用类法律人才
法学教育具有的深刻的职业背景决定了法学教育是一门应用性学科，具有较强的性、社会性和实践性特点，法学教育的主要任务是培养应用类法律人才。可以说，法律职业与法学教育从一开始就有着不解之缘，法律教育是从事法律职业的必经之路，法律职业只对那些具有同一教育背景的人开放。法律职业队伍的专业化、职业化是现代法治国家最重要的传统和特征。没有法学教育就没有法律职业，法学教育和法学学术的发展和完善将巩固和促进法律职业的建构，正是通过法学教育培养和训练了法律职业者所必须具备的基本素质。从根本上讲，法律职业决定了法学教育的培养目标、培养规格、培养要求和培养模式，决定了法学教育的布局结构和办学层次，决定了法学教育改革发展的方向和内在动力。
四、法学教育的二元结构
法律职业的基本特征和法律职业的专业化、职业化和同质化的基本要求，决定了法学教育具有二元结构性（或双重性），主要表现在：
法学本科教育的二元结构（双重性）。作为一个完整的法律人才培养体制，法学教育既包括通识教育，又包括职业教育，正确处理二者的关系，是法学教育健康发展的重要前提。我国的法学本科教育，在这方面存在的主要是将二者分割开来，对立起来了，以致出现培养出的学生不会起草合同，不会办案的反常现象，其原因就在于单纯强调通识教育和综合素质的培养，在法学本科教育制度内外都缺乏必要的职业教育和训练，不得不等法科毕业生进入法律职业之后，自己慢慢去摸索。当然也有的反应过度，把职业教育硬挤进本科教育阶段，这种错位的结果又影响了学生系统和掌握法律职业所必需的法律学科体系，同样影响法律人才的培养质量。究其原因都在于割裂了通识教育与职业教育的内在联系或企图在四年时间内完成所有的教育培训任务，使二者缺乏合理的分工和制度联系。当前，国家统一司法考试制度的建立和实施，将有助于从根本上解决这一问题。
法学教育培养目标的二元结构（双重性）。法学教育不仅要为法律职业培养后备人才，而且要面向全社会，培养法治国家的建设者和管理者，培养各行各业所需要的法律人才。尽管法学教育培养目标、培养要求和课程结构、教学内容之间是一个逻辑结构，但法学教育培养目标、培养要求的一元性与法律毕业生服务面向的多元性之间仍然存在着一种不统一的非均衡关系。
人才培养体制的二元结构（双重性）。法律人才培养体制不仅是我国制度的组成部分，同样也是我国司法制度的重要组成部分。鉴于法律人才是建设法治国家的第一资源，法律人才培养体制在为法律职业培养后备人才和提供各种法律教育培训服务方面具有不可替代的重要作用，因而其本身已成为律师、法官和检察官培养、遴选制度不可或缺的重要部分。法律人才的培养工作不仅要贯彻党和国家的教育方针、政策，遵循高等教育，而且还必须贯彻执行党和国家依法治国方略和政法工作的方针、政策，主动适应法律部门的需要，培养出符合《法官法》、《检察官法》和《律师法》等法律规定的合格的法律人才。这从根本上讲是因为，在我国，政体的统一性决定了法制的统一，而法制的统一性不仅决定了法律职业的统一，而且在客观上要求并引导着法学教育的统一。
法学教育宏观管理体制的二元结构（双重性）。法律职业的特殊性不仅决定了法律人才培养体制的特殊性，而且也确定了法学教育管理体制的特殊性：一方面作为国民教育的一部分，法学教育中的通识教育（即普通高等法学教育或法律学科教育）主要由教育行政部门实施宏观管理，对高等教育的共性部分提出普遍适用的要求。另一方面，法律人才培养体制作为司法制度的组成部分，法律职业部门有责任对其进行业务指导（这种行业指导是一种典型的司法行政工作。根据我国宪法第89条的规定和国务院“三定方案”，司法行政机关作为国家的司法行政职能部门，肩负着指导法学教育和法学，组织实施国家司法的重要职能）这样，由教育行政部门的综合管理与司法行政部门的行业指导构成我国法学教育的宏观管理指导体制的基础（任何一方越俎代疱，包揽一切，均不符合其双重属性，也不能胜任其职）。加上法学院自身成立的行业组织（法学会法学教育研究会）的自律性管理，三者的有机结合，共同形成有中国特色的法学教育宏观管理机制。除此之外，法律职业部门还负有管理指导、组织协调和统一开展法律职业教育、职业培训的职责。从的趋势看，随着通识教育与职业教育的一体化发展和法学教育国际化办学进程，尤其是国家司法考试制度的实施，法律职业部门在法学教育的改革发展中将更加发挥出不可替代的重要作用，这在世界法治发达国家中均是如此。
五、抓住建立和实施国家司法考试制度的机遇，进一步完善法律人才培养体制期以来，由于缺乏统一的法律职业资格制度，造成法律职业与法学教育脱节（二者之间失去制度联系）和法律学科教育与法律职业教育的脱节，其结果不仅造成法学教育的混乱，而且法律人才的培养质量。
鉴于司法考试与法律学科教育、法律职业培训和法律继续教育的根本目的和宗旨都是为了培养造就一支专业化、职业化和同质化的高素质法律家队伍，因此，统一司法考试制度的建立和实施，对于完善法律人才培养体制具有重要意义：一方面，它对法律的学科教育将发挥积极的桥梁作用（如建立沟通交流的制度和渠道），导向作用（形成良性互动），规范作用（确立了法律职业的准入标准和规格，将有助于从根本上消除法学教育的混乱状况，统一法律人才培养的基本规格和标准，提高培养质量）和检验作用（由用人部门来最终鉴别培养单位的教育质量，提出有效的反馈意见，不仅有助于形成优胜劣汰的正常的竞争秩序，而且也有利于相互促进、相互适应，走上良性循环健康发展轨道）另一方面，一个符合逻辑的结果是它将有力地推动法律部门（或通过国家司法考试协调委员会）尽快按照大陆法系国家普遍采用的同考同训的原则，建立起与统一司法考试制度相适应、相配套和相衔接的统一的法律职业培训制度。它要求凡通过国家司法考试的人员必须都在法官培训机构、检察官培训机构和律师培训机构接受统一的法律职业培训，合格者方能进入法官职业、检察官职业和律师职业（即把法律职业培训制度与法官、检察官和律师二次准入制度有机结合起来）对于非法律本科毕业的人员，如在参加国家司法考试前缺乏法律本科主干课系统的人员，还应按其职业走向，分别由法官、检察官和律师培训机构在进行统一的法律职业培训前，首先完成法律本科14门主干课的系统培训，并取得相应的法律专业证书。
在职教育培训制度篇7
［关键词］事业单位；教育培训；措施
0引言
随着事业单位改革的不断推进，我们日益认识到，人是组织中最具活力性、能力性和创造性的要素。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而职工的教育培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。
1教育培训的意义
教育与培训是一体两面，但仔细研究会发现两者仍有差别。就长远来看，教育培训对组织的成长会带来很大的帮助。
1．1教育以课程知识为重
主要传播一般性与专业性知识，希望建立正确逻辑思考、推理、大范围认知与决策判断力，属长期性与概括性的观念深化工作。
1．2培训以工作能力为重
主要提供为了有效与正确完成工作任务的技能、步骤、工具、方式与手段，属短期性与特定性的实务深化工作。
2教育培训的重要性
2．1教育培训有助于提高服务意识与技能
工作的方式方法、质量和效率，与职工的知识、技术和能力有绝对相关性。通过教育可增加其知识与判断力；而通过培训可增加其解决工作困难的能力。
2．2教育培训有助于组织培育和形成共同的价值观、增强凝聚力
组织通过举办教育培训，向职工灌输组织的价值观，使职工在接受新知识、新信息的过程中，产生丰富的感悟，这些感悟与工作中的体验相结合，给人以精神上的激励，这使得教育培训不仅具有拓展知识，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激发工作热情的功效。
2．3减少各层主管监督负担
组织内每一个职工的观念、技能与知识都取得进步后，就可由其自我管理、自我发挥，不需管理阶层太多的繁复监督。
2．4加强服务意识，提升服务对象的满意度和美誉度
尤其事业单位所承载的社会责任关乎民生民情。加强所在领域的服务意识，通过教育培训所积累的知识与技能，提升服务对象的满意度和美誉度。从而实现人与人的和谐，人与社会的和谐。
3事业单位职工教育培训存在的问题
事业单位是我国提供公共服务的重要社会组织。然而，随着我国国民经济的不断发展，事业单位原有的人事制度及体制已不能适应社会经济发展的需要，必须进行改革，适应时展的需要。事业单位在推进教育培训改革的过程中，也遇到了不少的问题，其主要集中在以下四个方面。
3．1职工整体情绪不高
由于对教育培训重要性认识不足，许多职工不愿改变过去的一些特点和习惯。认为只要完成手头上的工作就行，或是认为教育培训是专业技术人员的事情，与工勤人员、行政人员关系不大。这一方面与职工个人的情绪想法有关，另一方面也与管理者对教育培训的重视程度有关。
3．2职工教育培训流于形式，没有形成培训体系
一个系统化、规范化的职工培训体系可以保证组织人员的教育培训工作顺利展开。但是，在实际的工作当中会发现存在许多不足。岗前教育培训更多的是形式化，仅仅是安排各相关科室进行培训，如：人事科讲人事管理制度；保卫科讲消防安全规则；医务科讲医护人员行为准则等。很多的培训数年没有改变过内容，其中许多培训内容早已不适应时代的发展。
3．3职工教育培训对于绩效考评的重要性没有发挥出来
事业单位职工的年度考核或者说绩效考评还停留在定性考核，是你好我好大家都好的形式主义，并且，就个人而言，主观性判断往往多于客观性评价，考核结果的高低较难正确反映人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。在这种考核机制下，即便把继续教育与考核结果做挂钩，也发挥不出来职工教育培训的重要性，同时也削弱了考核的意义。
3．4职工教育培训缺乏有效的评估系统
现阶段大多数事业单位意识到教育培训的重要性及必要性。许多单位对于职工教育培训也会积极地投入，但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于教育培训工作缺乏反馈性和定性定量的评估，单位很难客观地评价在员工培训上的收益，从而也很难调动职工参与到教育培训中的积极性和培训满意度，最终使得职工的培训工作在消耗了大量资源后不得不又流于形式。
4事业单位职工教育培训产生实效的措施
以上是对目前职工教育培训状况中所出现问题的一些思考，通过思考找到以下的解决方法。
4．1加强宣传，转变职工观念
让职工全面了解、深刻理解当前事业单位所处变革时期的工作内容。在这样的大环境下，广大职工应居安思危，克服抵触情绪，树立竞争意识。职工的教育培训对于组织目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。加强宣传力度，提高管理者的重视程度，转变职工思想，使其主动接受教育培训，提高自身素质，提高竞争能力。
4．2完善职工教育培训体系，制定符合职工需求的教育培训内容
根据组织发展方向和职工个人职业发展规划完善教育培训体系。每个时期都有其各自的培训内容。例如：上岗资格性培训、岗前适应性培训、提职培训、转岗培训、新技术的培训、常规的安全培训和技能培训。
4．3做到教育培训是保障职工绩效改善的重要措施
教育培训是一种有效的激励手段，它不是在消极地约束人的行为，而是在积极地引导人的行为。当职工工作绩效不佳、素质能力低于工作要求时，通过教育培训使职工的工作绩效得以改善，从而调动职工的积极性。通过为各类职工提供学习和发展的机会，能够丰富各岗位职工的专业知识，增强职工的业务技能，改善职工工作态度，使之取得更好的绩效。与此同时，把改善后的绩效与考核结果直接挂钩，以增强激励效果。
4．4建立科学合理的教育培训评估系统
科学系统的培训评估系统不仅可以帮助组织总结经验教训，改进培训工作，而且还可以有效反馈培训结果，提高组织绩效。培训考核和评估的控制主要是严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核、认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。组织应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成对培训考核和评估重视的氛围，以便在以后的培训工作中，受训职工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。现阶段正处于事业单位管理体制改革的过程中，对事业单位进行清理整顿，明确新时代事业单位的公共服务属性，同时裁剪、撤销功能弱化的事业单位。在整合中的事业单位完善职工的教育培训，激发职工的工作热情，提高服务效率就变得尤为重要。
主要参考文献
［1］戴国良．图解人力资源管理［m］．北京：电子工业出版社，2013．
在职教育培训制度篇8
关键词：大学教师；培训系统；制度
中图分类号：G71文献标识码：a
目前，素质教育正引领我国高等教育改革。要提高学生的素质，其前提是提高教师的综合素质。因此，大学教师职后继续教育是高等教育发展的重要内容。同时，学科发展的前提是教师本身的发展，提高大学学科水平也需要对大学教师展开培训。
一、我国大学教师职后培训系统存在的问题
当前，我国大学教师职后培训系统存在着许多问题，这些问题严重阻碍了大学教师职后继续教育。
（一）培训管理不到位
从总体来看，我国大学对教师培训重要性的认识不到位。重视入职前的高素质，忽视入职后的培训。尤其是培训管理方法简单，形式单一，培训层次低，没有建立相应的培训制度和政策。
（二）培训资金不足
相对来说，由于国家教育经费投入有限，再加上大学管理者的重视程度不够，融资渠道较窄，从而造成了大学教师培训经费缺乏。
（三）激励机制缺乏
由于培训制度不健全，学校对于参加培训教师的选拔并没有建立一套有效的机制，公开程度不够，没有建立有效的选拔标准，一些暗箱操作事件时有发生，加之激励机制的缺乏，严重影响到了大学教师接受培训的积极性。
（四）工作压力较大，培训功利化倾向明显
由于大学扩招，造成许多大学教师数量不足，从而加大了大学教师的工作量，再加上科研压力大，使其没有多少时间参与培训。即使有些教师参与了培训，但培训的功利化倾向非常明显，大多数教师参与培训多是为了提高收入和晋升，并不是自身真正的培训需求。
（五）培训机会较少
培训机会分配不公造成了部分教师缺少培训。由于教师培训经费有限，只有少数教师能够享受到培训服务。大多数教师很少有机会分享培训，有的教师到教师岗位后就没有参与过正规的培训。从地区的角度来看，发达地区教师能够享受到相对多的培训机会，而落后地区的教师培训机会相对较少。
（六）培训制度不完善
从国家层面看，我国虽然出台了《教师法》，但对于教师培训的相关法律都散见于各类教育法律法规中，并没有专门的法律保障大学教师的培训。从学校层面看，大多数高校目前并没有建立一套完善的培训制度，包括培训经费来源的规定、培训考评机制的建立、培训激励约束机制的建立等等。大学教师的培训尚处于起步阶段。
（七）培训需求调查不够
我国教师培训一般是由教育主管部门安排的，极少根据教师自身需求展开培训；培训内容多由上级主管部门设计，针对性不强，以教育基础理论和基础的专业知识理论为主，很少顾及教师自身的培训需求；培训模式单一，课堂讲授是主要形式，教师在培训中缺少互动，培训效果差；培训时间安排不妥当；教师培训时间大多是由上级主管部门统一安排，无法顾及每个教师特殊的时间要求，给教师安排日常生活和工作带来了不便，影响了教师参加培训的积极性。
二、大学教师职后培训系统的建立
大学教师职后培训系统建立的目标取向在于促进教师专业化发展、树立终身教育的理念、促进教师职后继续教育的规范化。大学教师职后培训系统设计的原则是强调整体性、突出科学性、明确可操作性。因此，大学教师职后培训系统设计的基本内容是：
（一）确立先进的培训理念
终身教育思想已经从一种思想、理念发展成为许多国家发展的基本国策。现在不是需不需要终身教育的问题，而是如何开展终身教育的问题。
终身教育和学习型社会的建立，为大学教师职后继续教育奠定了思想基础。高校作为终身教育最主要的担当者和践行者，理应走在终身教育的最前列。高校教师理应成为终身教育的实践者和受益者。
2007年，党在“十七大”报告中就明确提出，要把“建设全民学习、终身学习的学习型社会”作为终身教育体系的重要组成部分。
2006年，上海市委、市政府就颁布了《关于推进学习型社会建设的指导意见》，提出到2010年，上海初步建成“人人皆学、时时能学、处处可学”的学习型社会。
所以，从观念上更快树立起终身教育的理念，是推进大学教师职后继续教育发展、提升大学教师素质的关键所在。
（二）完善学校培训政策
大学要出台鼓励教师参与职后继续教育的相关政策，要与学校发展规划、教学科研现状、收入状况、工作环境、教师聘任、晋升等相结合。
1.建立大学教师职前上岗培训制度
所有教师上岗前必须经过培训，获得相关资格证才能上岗。这是所有新教师上岗前的必经培训。例如，华东理工大学体育科学与工程学院根据自身的特点和要求，要求新体育教师在上岗前须经过一定的教学技术培训，如听课、试讲等。但这在全国高校并不通行，现在要建立一种制度，要求新教师上岗前必须听完多少门课，必须进行试讲，通过试讲打分，专家评议，二级学院批准后报人事处审核批准才能上讲台上课。
2.建立大学教师在岗培训制度
教师的在岗培训制度在国外是常态，通过加薪、晋升和聘任等手段有效地推动了本国教师在岗培训。我国虽然有教师在岗培训的各种实践和行为，但还没有上升到一种制度。现在的具体设想是：将教师的在岗培训与岗位聘用结合起来。越是初级的岗位，在岗培训的时间越长，教学技能培训的内容越多；越是高级的岗位，培训时间可以略减，培训的内容主要是以知识更新为主。一般来说，培训的层次性与职称相关。在助教阶段，设立助教培训；在讲师阶段，设立讲师培训；在副教授阶段，设立副教授培训；在教授阶段，设立教授培训。不同层次的培训，培训内容和方式则不同。
3.建立大学教师培训选拔与激励机制
在选拔机制方面，华东理工大学体育科学与工程学院对体育教师从三方面来选拔受训者：一是受训者具有掌握培训内容的能力；二是受训者回到工作岗位以后具有应用所学内容的能力；三是受训者具有学习动力。在培训过程中，会对教师提出明确的要求。对于选拔条件、培训时间、培训形式、选拔程序、培训后的考核均公示。这有利于受训者能够自己先行筛选。在激励机制方面，采取物质激励和精神激励相结合。完成规定培训课时和内容是大学教师岗位晋升的必要条件之一，这本身就是激励。同时，还需要建立一套科学、客观和准确的培训评价机制，完成培训课时和培训内容的教师还能获得物质上的激励。这样，教师的职后继续教育就有了动力机制。
4.建立大学教师培训的经费保障机制
要建立一个政府、学校、教师三方合作分担培训费用的培训保障机制。经费具体分担比例方面：政府、学校和个人各承担1/3。
5.建立大学教师培训的管理机制
构建大学教师职后继续教育管理机构，作为大学教师职后继续教育的领导机构有四个层次：一是学校决策层。依据学校发展战略，根据人事部门提出的教师培训目标和培训计划进行决策，并协调各部门落实教师培训目标和培训计划。二是师资管理层，即人事部门。要根据学校师资情况制定出教师培训目标和培训计划，并具体落实这些培训目标和培训计划。同时出台相关的培训制度，对教师培训进行监督和指导。三是院系组织层。在各个学院成立教师职后继续教育的管理机构，对接师资科等相关管理机构。四是后勤保障层，即后勤管理部门。要对教师培训提供相关支持，主要从两个方面入手：首先，对培训管理人员进行培训。其次，建立培训管理人员的绩效评估机制。
6.建立大学教师培训的评估机制
高校教师职后继续教育评估机制的建立需要确立评价原则，它包括导向性、敏感性、可靠性、准确性、可接受性和实用性共六个方面。建立一个有效的评估机制主要包括以下内容：一是确定科学合理的评估标准，包括指标体系的科学合理和评估标准的科学合理。二是选择恰当有效的评估方法。三是建立与评估相关的反馈机制。培训评估反馈机制是提高培训效率、改进培训方式、增强培训针对性的重要手段和环节。四是建立合理的评估内容。评估内容包括：法律法规及职业道德培训评价，如法律法规的学习与掌握、职业道德规范的学习与执行；专业发展教育评价，如专业能力的培养与发展、专业技术的学习与掌握、专业理论的学习与掌握；教育教学评价，如教学训练能力的培养与发展、教学训练手段的掌握与应用、教学训练理论的学习与掌握；科学研究教育的评价，如科研能力的培养与发展、科研方法手段学习与掌握、科研理论知识学习与掌握等。五是构建科学的评价主体。评价主体选择标准是：有时间评价、有能力评价、有动力评价。
教师培训是否有效果，主要看其培训后教学研究行为改进了多少，教学研究效果提高了多少等。
（三）构建高效的职后继续教育网络
大学教师职后继续教育顺利展开的条件是需要建立以高校为主、多方参与的培训体系和网络。在培训网络的基础上，构建起校内培训、校外培训、校内培训与校外培训相结合的三种培训方式。校内培训包括：攻读学位、导师指导、专题研究、教学研究、学术讲座、函授学习、在职进修等等。校外培训包括：学历教育、访问学者、相关社会活动、课题合作研究、培训班、学术活动、函授学习、在职进修等。校内与校外相结合的培训包括函授和在职进修两种。通过校内、校外及校内与校外相结合的多种职后继续教育方式，推进大学教师职后继续教育的发展。
（四）设计针对性强的培训内容
大学教师培训内容设置应遵循以下原则：发展性原则、针对性原则、丰富性原则和均衡性原则。在培训内容的设计上，一是要注重科学研究培训，促进教师提高学术水平；二是结合实际，提高课程内容的针对性，提高教师职后培训效果。在内容组合比例上，理论性、知识性课程占20%，操作性、技巧性和能力性课程占80%，符合“二八原则”。同时，针对不同层次的大学教师选取不同的培训内容。对刚上岗的青年教师，重点培训基础知识、教材教法、教学能力等；对拥有中级职称的教师，除对教学能力和科研能力进行培训外，培训重点应放在提高学历、学位上；拥有高级职称的教师，重点培训教学改革、教学管理、科研能力，使其成为教学科研的骨干和学科带头人。
在职教育培训制度篇9
【关键词】企业；职工；教育培训；工作
做好职工教育培训，提高全体职工的素质是企业一项日常性和基础性工作，是企业在激烈的市场经济竞争中立于不败之地的一大重要法宝。企业要从战略高度上认识到加强职工教育培训工作的重要性，针对职工教育培训工作中存在的不足，积极采取对策，加强和改进职工教育培训工作。对如何做好企业职工的教育培训，笔者谈一些自己浅显的认识。
一、加强企业职工教育培训的重要性
现代企业竞争实质上是人才的竞争，企业各项业务工作的开展都是从职工的培养和竞争开始的，科学技术的发展日新月异，各种港务新设备不断投入使用，如果企业职工不能很好使用这些设备，就会降低劳动生产率，增加企业生产成本，与竞争对手相比就失去了竞争力。可以说现代企业的职工教育培训工作已经关乎企业实力与潜力、生存与发展。因此，企业加强对职工的教育培训工作，可以防止职工技能的退化，又可以丰富职工的专业知识，增强业务能力，有利于职工潜能的发挥，从而提高工作效率，推动企业的健康发展。对于职工来说，加强教育培训，去学习和更新自己的专业知识，不断提高多方面综合素质，才能适应新的环境，实现自身价值。
二、企业职工教育培训工作存在的问题
（一）针对性不够强。部分企业开展教育培训，不问需求，不选对象，不计成本，不讲实效，缺少挑战意识，只求完成任务，培训内容空泛，形式的东西大于实际的收效，没有必要的激励措施，教学双方的积极性不高，从而影响了培训的效果。
（二）方式过于简单。在培训方式上，以课堂传授为主，大多还是采用传统的说教和灌输式教学方式，形式单一，教学过程中实践锻炼少、案例分析少、调查研究少，很容易使职工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果大打折扣。
（三）缺乏激励机制。教育培训职工参加完必要的教育培训后，没有考核评价，不能把教育培训好坏作为晋升技能等级和评先选模的重要条件，使职工感觉参加培训与不参加培训一个样，导致参加培训职工的学习热情不高。
（四）师资力量薄弱。企业内部培训教师多是各岗位的优秀工作人员，他们的培训技能、方法、理论等方面仍比较有限，日常有自己的本职工作，只是有培训任务时才临时抽出来当培训教师，他们没有足够的时间和精力来认真做好职工教育培训方案，因此在源头很难保证教育培训的效果，致使职工培训流于形式。
三、做好职工教育培训工作的办法
（一）转变思想观念。要高度重视职工的教育培训工作，把职工教育培训工作作为企业发展的重要环节，要加大职工培训宣传力度，让职工培训的重要意义深入人心，营造一个人人想培训、人人要培训的良好培训氛围，总结推广企业个人培训成才典型，努力营造一个“尊重知识、尊重人才”的氛围。要严格落实培训计划，分解培训目标，把职工培训工作落实到班组。对不重视教育培训工作和完不成培训任务的部门或个人，要进行责任追究。要建立健全各种教育培训规章制度，为职工培训教育提供人力、物力和财力保障。
（二）提高培训效果。要坚持“干什么、学什么，缺什么、补什么，弱什么、强什么”，的教育培训原则，有针对性的设置培训课程、制订培训内容，使日常培训工作与职工岗位需要相一致，确保职工学有所用，避免“空对空”的培训现象出现，切实增强培训的针对性和实效性。高层领导的教育培训注重政策理论，增强他们的宏观把握能力和决策分析能力，提升驾驭全局的能力。中层干部教育培训注重紧密联系实际。重点学习现代企业管理知识、管理方法、执行力等方面的培训，提高对工作的有效执行。普通职工，重点是岗位培训。按照岗位规范要求，抓好企业职工初级工、中级工、高级工、技师、高级技师的专业理论培训工作，重点要抓好特种作业人员教育培训工作，使特种作业人员都能达到企业所需要，持证上岗。
（三）完善培训制度。要不断完善职工教育培训制度，推动职工教育培训制度化建设水平的提升。一是要完善教育培训考核机制。将教育培训纳入绩效考核、等级晋升、评优评先等与职工利益相关的标准当中去，激励职工积极参与教育培训工作，由要我学转变为我要学。二是要完善教育培训跟踪机制。建立培训师资料库，培训教材库、教案库和试题库，建立员工培训档案，全面掌握员工培训情况。避免重复培训相同内容，要定期分析职工受培训后的成效，便于今后对不足的地方的强化培训工作。
（四）创新培训方式。丰富培训形式，激发员工学习热情。一是分散式培训。利用各分公司、工班间休时间，充分发挥基层培训体系的作用，使职工能够得到知识更新和业务提高。二是互动式培训。要改变以往把职工集中在教室的传统单向封闭式教学模式，突出职工的主体地位，充分调动职工学习的积极性和主动性。要通过图片、视频、幻灯片、互联网、展板等各种手段进行展示式培训，综合运用讲授式、研究式、案例式、互动式、模拟式、体验式等教学方法，提高职工学习兴趣。三是实际操作的指导教学。组织一些到现场参观学习活动、开展一些技能竞赛、导师带徒等形式的活动。要针对生产中的典型案例、关键问题，组织职工进行现场分析，进一步提高职工识别、分析和解决具体问题的能力，在实践活动中提升技能水平。
在职教育培训制度篇10
论文关键词：意大利；职业教育与培训制度；理念；成效
一、意大利职业教育与培训制度概述
在意大利的大多数相关文献中所使用的职业教育(istruzioneprofessionale)是指在学校制度中与普通教育的“高中（liceo）”相对应的为就业做准备的一种教育活动（而“高中”是为升入大学做准备的一种教育机构）。在这里，有必要加以强调的是本文中所使用的“高中”与“高级中等教育”这两个概念之间的关系。根据意大利法53/2003对的教育制度的规定，学生在结束第一轮基础教育（小学和初中）之后，在14岁进入第二轮教育，即“高级中等教育”阶段。该阶段的学校分为进行普通教育的“高中（licio）”（相当于我国的普通高中）和进行职业教育包括技术教育在内的一些学校：“职业学校（istitutoprofessionale）”、“技术学校（istitutotecnico）”和“艺术学校(instituted’arte)”。
职业学校学制5年，但分为3年制证书课程和2年制证书后课程。学生在完成3年的学习后可以获得职业资格证书参加工作，也可以继续接受2年的证书后课程的学习（约占毕业生的25%）。在前3年主要进行基础教育，同时也是为了学生能够顺利地转向其他的课程或学校。在第4、5年才进行更为专业化的培训。
技术学校培养目标是提供青年在学习和工作中应用的理论知识、必要的认知能力、解决问题的能力、自主管理的能力和责任感。技术学校的毕业生大多数（75%）都继续接受高一级的教育，学制和普通高中一样为5年。
艺术学校课程为3年制，目的是为培养学生使用地方的原材料，掌握传统的工作方式和工艺生产。通过毕业考试颁发应用艺术熟练技工证书（Diplomadimaestrod’arteapplicata）。在有些学校还通过另外2年制的实验课程，使学生可以获得高级中等教育应用艺术毕业证书（Diplomadiarteapplicata），该证书可以使他们进入高级艺术学院继续学习。也有些艺术学校开设5年制的实验课程，由2年的普通学习阶段和3年的专业学习阶段组成。
改革后，以上三类中等职业教育机构的毕业生都都能够直接进入工作世界，也可以与普通教育的高中生一样接受第三级教育、大学教育、高级技术教育（itS）或高级技术教育与培训（iFtS）
传统上，在意大利“职业教育”和“职业培训”还是有一定区别的。简单地说职业教育是指在学校体系内部进行的，主要由职业学校、技术学校和艺术学校等公共教育机构承担的教育活动；而职业培训是指在学校体系之外，由企业或培训中心承担的职业技能的训练。
改革前，在意大利“教育”这一概念是指由国家负责的学校里的教育活动，“培训”则是由大区负责的在学校之外的培训中心或企业进行的职业技能训练活动。然而由于法53/2003的改革把原本属于国家权限的、在学校进行的职业教育放权给大区来统一管理职业教育与培训，从而使学校的功能有所扩大，也承担起一些职业培训的任务。因此，“职业培训（formazioneprofessionale）”这一概念就有了广义和狭义之分。狭义的职业培训是与学校里的“教育”相对应的一种体制，是在学校之外的机构，如在职业培训中心或企业内部进行的，为获得工作所需的技能和资格而进行的一种活动。广义的职业培训包括学校里的职业教育和狭义的培训。“培训”与“教育”的概念在使用时有时培训涵盖了教育的概念，有时有所区别，以对应的方式出现。“培训”从广义上和全球范围的使用来看，与教育有着同样的含义，尽管它们有着明显的区别，例如在提到企业内部的培训时。尽管学校仍是占据社会的中心地位，因为意大利18岁以下的青年大部分是在学校接收教育，然而学校在传播知识和价值方面的职责正在受到挑战。最近，在欧洲交替制已被大大提倡。在各个国家教育的概念已逐渐向培训转移。
随着欧盟国家对非正式非正规教育的承认，对终身教育和继续教育的重视，教育与培训的概念的交集越来越大，培训使用的频率和范围也越来越大，学校已不再是唯一接受教育和培训的场所。即使以往在学校进行的正规的职业教育也越来越多地采取双元制、实习和顶岗培训等多种实训的培养模式。教育与培训的含义也越来越趋于同义。
二、推动意大利职业技术教育制度改革的教育理念和改革的目的
从上世纪90年代末开始，意大利的教育与培训制度开始朝向“一体化”的方向进行改革。法53/2003以国家法律的形式正式确定了职业教育与培训与普通教育在地位上的平等性。因此，有许多学者围绕这一变革做了很多深入细致的研究。
在意大利的教育研究者中对“双轨制”的批判研究推动了教育制度的改革。最明显的例子是从2001年9月开始，时任教育部长莫拉蒂女士在以教育家贝塔亚（GiuseppeBertagna）为首的委员会工作的基础上对以前的学制重组的法律及与此相关的各种规定，以不同的方式重新进行了改革和重组。目的是要建立一个开放的、统一的、平等的、多样的教育与培训体制。
“双轨制”的特点是“精英教育”占主流，普通教育的社会地位高，是专门为上层社会培养领导人才的教育制度。职业教育与培训则处于从属地位，是为下层劳动者培养某项谋生技能为目的。从课程上来看普通教育开设拉丁语，为升入大学做准备；而职业教育与培训则不开设拉丁语，为就业做准备。普通教育与职业教育之间不能相互转换，是截然分开的两轨。贝塔亚等人在多部论著中对意大利高级中等学校的发展和改革的历史与未来提出了相当有价值和进步意义的建议，对意大利的教育改革提供了理论指导。
仍在继续的职业教育改革进程的主要目的之一是强调职业教育的资格证书与普通学校教育的学术证书具有平等性。职业教育不再是终结性的而是开放的，它也具有教育性和连贯性。正如法53/2003所规定的，在第二轮的教育中的前2年，所有的路径（普通的和职业的）有着同样的目的。在不同路径的前2年里，这一平等的“统一”的目的，旨在保证受教育者获得关键能力，成为积极的公民。这一改革理念是重新定位“职业学校”与“技术学校”这两个词汇的性质和功能：从较大的文化观点来看，二者是相互依赖的关系，是思与行紧密结合来培养完人。如果“技术”意味着是人的一种财富，是可以使人实现自我，同时满足自己的需要；“职业”则意味着是这些技术能力的一部分，这一部分以意识的方式承担着有意义的社会和工作的责任。
当代意大利教育家马利兹亚（malizia，G.）指出，在欧洲国家职业教育与培训已经不再仅仅是为了培养手工艺人，也不是与教育截然分离，而是培养与知识和工作世界有关的技能，以及工作文化。学校也同样对工作文化有兴趣。职业教育与培训不是处于边缘的地位和终结性的制度，其教育原则是基于现实经验，根据具体方式，来满足人全面发展的需要。并把这反映在工作实践上。它可以对人格的培养进行干预。但这并不意味着是与教育一样：教育重在培养学生的“知”，职业教育与培训重在培养学生的“行”。
正如最近教育部的一份报告中所指出：传统上，意大利中等学校的课程模式是建立在知识的等级上，它没有明确规定人文学科高于科学学科，但哲学是这一金字塔的顶端，物理和其他科学学科处于上部。这一组织理念在意大利已有一个世纪之久，是人文文化与科学文化、教育与工作之间不断分化的结果，这使得职业与技术学校的地位底的原因之一。报告提出，知识与性向没有高低之分，是平等的。不是单一的智力概念，而是多元智力。即智力是多种多样的，是没有等级制的这一观念有助于克服一种智力低于另一种智力的错误思想。其次，一个学生在“自然”或“空间”方面有优势的智力并不比另一个在“语言”或“逻辑/数学”方面有优势的学生高或底。对实践活动或对技术装置的热情不仅不是一种底下的智力，而是个人和社会的资源。
总之，从对职业教育与培训的性质和社会地位的认识论的发展历程来看，主要经历了三大过程，即从科技发展的角度，到人力资本的视角，到运用多元智力的理论。很难说这三种认识论哪种更先进，它们从不同的维度来看待职业教育与培训的重要性，从而从理论上提升了职业教育与培训的地位，为职业教育与培训的发展起到了推动作用。然而现实中要改变人们传统的思想和对职业教育与培训的偏见不是一日之功，真正使职业教育与培训的社会地位与普通教育实现平等还有很多方面的制约因素需要克服。
三、改革的主要特色与成效
始于2003年的“莫拉蒂改革（morattiReform）”对意大利职业教育与培训的体制进行了重建，主要体现了权限的下移，给予地方和机构更多的自治权；教育与培训一体化，加强教育与职业的互相转换的流通机制；注重培养质量的提高等方面。改革的重点是高级中等教育与培训阶段。改革具有以下几主要方面的特色；延长了义务教育与培训的年限至18岁；体现了教育与培训制度的“一体化”、“开放型”、“平等性”和权利的“去中心化”的特征，并采用欧洲质量标准的证书制度与认证制度。
对于该改革的成效一些专家和学者也有不同的看法。马利兹亚教授认为，教育制度的重组对教育与培训制度的改革一方面加强了教育与培训的统一，另一方面引入了自治、平等的理念，在培养计划中保证不同的教育的和文化的价值，是对社会中各种不同的教育要求的回应。但此次改革主要面对的是公立的学校和机构，而从事职业教育与培训的机构大多是私立机构，这些私立的机构没有获得同样的财政支持和自主、平等的权利。
他还对此次职业教育与培训在加强普通文化课程方面大加赞誉。他认为，普通文化开辟了理解世界的道路，赋予人们获得真正意义的能力，以创新的方式来理解和做出判断的能力。它也是适应经济和工作变化的首要工具。在这一点上必须强调普通文化的教学是教育与培训的基本任务。这一任务的意义必须理解为：学校和职业培训的基本任务不是给人们提供一个经济的工具，而是帮助全面发展其潜能。他强调，新的信息技术使文化支离破碎，那么知识社会就更需要加强对普通文化的学习。我们正在走向新的社会结构中，要求我们要有能力控制复杂的不可预知的情况。要求能够面对不断变化的社会情况、地理与文化背景和不断变化的目标。能够在信息爆炸的支离破碎的片段中，和对此成倍增加的解释和片面的分析中，找到有用的信息。普通文化打开了通向智力世界道路，能够储备、收集和解读有用的信息，并加以创造和判断。
而学者倪寇力(nicoli)则认为，职业教育与培训具有重要的价值。所有提供的培训都具有与普通教育同样地位的文化、教育和职业的价值。只不过各自有着自己的特色。而近10年来提供职业教育与培训的制度僵硬，在职业化方面一直很差，一直强调其历史和百科全书式的课程，缺少教育性（教学内容脱离现实），缺少在第二轮教育中所有选择的公民能力的统一标准，在学校和社会之间仍存在很大距离，最终导致缺少弹性化和个性化???。