职工培训教育制度篇1
一、进一步加强我所的职工教育培训管理，培养和造就一只高素质的职工队伍，推动学习型班组工作的开展。其中职工培训的重点是：业务技能培训和基础知识。
二、培训员是所内职工教育培训工作的主要负责人，其主要职责是：
1、认真贯彻和执行各级有关教育培训工作的政策、方针和规定，并负责制定职工培训教育管理制度。
2、制定所内职工教育培训计划和年度计划，并负责组织和实施。
3、负责组织协同所内的各种竞赛和比武。
4、负责参加上级竞赛、比武人员的赛前培训工作。
5、负责管理支公司的各种培训。
三、应建立的培训台帐：
1、班组教育培训计划；
2、月度培训情况登记；
3、新上岗人员的培训台帐；
4、周培训台帐：包括学习日记录、技术问答（每周一次）、理论讲解等（学习、讲课及专题分析）；
5、各类考试成绩登记台帐；
6、教育培训活动纪事。
四、岗位培训：
1、应按时参加上级部门组织的各专业知识培训，培训完毕所支公司安培股备案，并填定《岗位培训技术档案》；
2、邀请各专业人员对我所人员进行培训。
五、积极开展各类竞赛和技术比武活动：
结合实际情况，每年应进行最少2次的竞赛活动，充分调动广大职工学习的积极性，选拔竞赛能手。
六、培训管理
1、应制定切实可行的培训计划，并有步骤地开展班组现场培训工作；
2、积极参加上级举办的各类专业培训、岗位技能调考、抽考和各种竞赛活动，凡抽到人员不得以任何再由无故不参加，凡成绩优秀者，按照所内考核办法进行奖励，不及格者，按照所内考核办法进行处罚；
3、充分利用早课时间，按照“每日一题”自选课题进行讲解和作好笔记，以了解全面的专业知识；
4、凡涉及到培训的各类报表及临时布置的培训任务，应在每月底及时报至安培股；
5、对支公司下达的年度培训计划，要按时完成，并按照培训计划安排的时间进行培训；
职工培训教育制度篇2
关键词：企业职工；教育培训；机制创新；保障策略
中图分类号：G72文献标识码：a
企业职工教育培训是我国教育事业的有机组成部分，随着经济社会的发展，其地位和作用日益凸显，越来越受企业的重视。高素质员工是企业持续发展最宝贵的资源，培训是组织的一项长远战略投资。创新企业职工教育培训机制是完善企业培训体系，提高和改进人力资源质量的重要举措，是职工教育培训体系全面、协调、可持续发展的重要保障。在激烈的市场竞争中，企业要立于发展创新的前沿，要树立“教育为本”的人才培训理念，树立大教育、大培训的理念，创新培训机制保障培训全面实施。
一、企业职工教育培训存在的问题
（一）企业职工教育培训重视不够
21世纪的竞争归根到底是人才的竞争，著名企业微软公司认为：“企业最重要的资产是有知识的人”，大企业家松下幸之助曾说：“出产品之前先出人才”，企业要在激烈竞争中获胜，就必须有人才资源作保障。目前，部分企业职工培训意识不强，认识不到位，在培训过程中存在误区，甚至出现了一些错误的培训理念，为培训而培训，热衷于组织一些高规格培训或借培训组织其他活动，把培训当花瓶点缀一下，形式主义较为严重；有的企业则认为搞培训是给员工的福利，轮流培训人人有份；有的企业认为培训耗时、耗力、耗财，培训是员工自己的事。
（二）企业职工教育培训管理不力
企业职工培训缺乏科学、系统的管理制度，不能根据企业员工的实际情况科学地进行需求分析、目标设计、培训策划、培训实施等工作；企业培训缺乏有效的激励机制，职工参加培训与晋升和奖励不能直接挂钩，造成职工缺乏参与培训的动力；企业培训方式单一陈旧，仍采用传统的“灌输式教育”方法，如：报告会、讲座、讲课等；企业未能建立培训评价体系，未对职工教育培训效果进行合理评价，不能根据信息反馈来纠正偏差，进行控制，没有培训评价体系就无法给对企业带来预期收益。
（三）企业职工教育培训经费投入不足
目前，有很多企业在经费投入上未能达到国家要求的比例。培训经费不足，在很大程度上制约着企业职工培训，阻碍企业自身的发展和提高。外国企业包括中小型企业每年职工培训经费支出最低标准为公司薪资总额的3%。我国劳动社会保障等部门也规定，一般企业要按照职工工资总额的1.5%提起职工教育培训经费，但未能很好实施。
（四）企业职工教育培训师资水平不高
企业职工教育培训，对课程设置的要求很高，对师资要求也很高。但是，在有限的范围内，要选出真正高水平的师资非常不容易。部分教师来自于高校、职业院校、科研机构，有丰富的理论和实践经验，但由于精力、时间受限，难以聘到；一些教师有理论教学经验，却因缺乏现场实践经验，不能根据职工本身的认知特征和知识基础开展针对性培训；一些教师虽有现场实践经验，但知识和技术更新不够。培训的师资水平亟待提高。
（五）企业职工教育培训成果转化不好
培训后返回工作岗位，职工需要一个能够促进培训成果转化的环境，但部门管理者支持不够，同时由于时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等原因，阻碍了员工培训成果的转化。由于缺少对培训后的情况进行分析研究，没有关注培训中存在的问题，从而难以更好提高培训的实效。反过来，培训成果缺乏转化的事实会造成培训没有多大实际用处的假象，这对教育培训工作本身又是一大阻碍。同时，由于没有建立相关制度，将培训纳入考核，使部门管理者承担培训下属的责任，因此谁也不能保证受训者会真正将所学知识运用于工作中。
二、创新企业职工教育培训机制
（一）创新企业职工教育培训动力机制
建立企业职工教育培训动力机制。培训动力机制，就是把培训效果与员工的薪酬、晋升、职业生涯挂钩，以调动员工参加培训的积极性，提高培训的效果和成果的转化率。
1.创新职工进修教育制度
一是以工作为导向，建立职工进修教育制度，加强企业与院校之间的联系，开展培训。二是为职工提供进修教育假。企业职工培训，最难保证的是时间，在国外，解决这一问题的好办法就是教育休假制度。法国是世界上第一个同时也是教育休假制度相对比较完善的国家。职工进修教育假分为带薪或停薪，职工教育假期间的权益与工作的关联性等，通过法规予以规范。宝钢集团把培训纳入管理，与生产经经营同步，对青年技术人员每月给两天“学习假”。三是建立完善职工教育培训学习档案，及时掌握学习状况和培训需求。
2.建立职工继续教育的回归制度
职工凭借年限和资历、工作经验或工作成就在职业院校提升学历，打通职工教育培训与院校之间的壁垒，采用工学交替等形式，解决学习与工作之间转换问题，提高职工教育层次、水平和质量。
3.为受训员工建立多元化的职业生涯通道
通过职工教育培训，员工可以选择成为更高层的管理者，拥有更多的管理权限、参与决策权或选择成为企业的骨干和专家，在企业中获得更高权限、报酬、待遇、地位和尊重，搭建职工晋升和发展的平台。
4.完善职工薪酬福利激励机制
企业应该对接受培训员工的人力资本价值进行重新评估，及时调整员工的薪酬，使其薪酬与其人力资本价值相当，与其创造的价值相匹配，因为员工参加培训目的之一是为了获得更高的收入。
（二）完善企业职工教育培训的约束机制
员工培训由企业进行管理，定期对各项指标进行考核。政府和企业对各岗位的人员制定相应的标准，对培训人员按标准进行考试，合格者发给资格证书，在晋级、加薪中作为考核条件。建立由行业协会组成的考试委员会，对企业和培训机构的培训进行考核，建立企业员工定期培训及考核的制度，合格者才能上岗或晋级。
建立和完善约束机制是对人才流失的一种防范措施。一方面是法律约束，可以结合本企业的特点，制定专门的保密制度，限制其离职后若干年内加盟与本企业直接竞争的企业；企业对其员工进行培训之前签订培训协议，并且作为劳动合同的附件，培训协议包括培训时间、方式、内容、费用、责任、义务、工作年限。另一方面是制度约束，企业建立员工培训档案，对员工的教育培训进行投入——产出分析，以确定其离职时造成经济损失，给以相应的赔偿，实行培训补偿制度。当员工离职时，领导应参与到离职员工的谈话中，帮助员工分析离职后的利弊，增加其离职的“心理成本”，同时用真诚的态度挽留员工，建立离职面谈制度。若员工跳槽再次回聘，应设计人性化的回聘制度。
（三）创新企业职工培训经费投入机制
企业职工教育培训的经费投入机制，是关系到企业人才培养建设和质量的大问题，是教育培训的重要保障。职工教育培训投入不仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题，培训投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回报的，而且回报更高、更重要和更长远。企业职工教育培训投入是一项战略投资。西方发达国家企业普遍重视职工培训投入，每年用于教育支出的费用都相当大，日本企业用于职工教育上的费用约占年度销售额0.38%～1.5%；新加坡企业的教育支出占销售额的1.2%；德国企业教育支出占销售额的1%～2%，如西门子公司教育经费约占销售额的1.5%，英国通过建立多渠道筹措职工培训经费的机制，确保了职工培训资金的投入。
创新经费投入机制：
一是政府给企业投入部分教育培训经费。
二是企业投入为企业教育培训经费的主要来源。
三是民间团体和社会个人投资。
四是企业职工负担一小部分教育培训经费。
五是建立个人培训基金。企业按员工年工资的一定比例，给个人提取培训基金，用于培训。
六是引入法国个人培训贷款制度。1986年法国个人培训贷款（CFi）制度是为16～25岁青年人提供，1990年3月草案中同意把贷款对象扩展到所有工人和成人求职者。
（四）创新企业培训设计机制
牢固树立按需培训理念，必须对职工教育培训有全面的计划和系统安排，抓好以下流程：
了解掌握谁需要培训（whom）、为什么培训（why）、培训什么（what）、谁来培训（who），对培训目标的设定、计划的制定非常重要。要按培训活动组织实施管理，重点研究培训目标、对象、内容、规模、时间、地点、方法、师资、费用、评价方式。职工培训是一个完整、复杂的体系，需建立全新的培训设计机制，提高培训效果和水平。
（五）推进企业培训质量提升机制
强化培训质量意识，提高培训质量。通过质量提升机制，提升培训管理的规范化，实现培训形式的多样化。培训内容是培训的核心部分，培训内容的合理与否直接影响培训效果。创新培训方法也是提高培训质量的途径，从而实现教学方式转型（如图1所示）。培训方式应整合为：以问题为中心，以案例为载体，突出参与互动。整合方式可以描写为：培训核心问题+经典案例研讨+教师学员互动+反思总结提升+成果汇报分享+考核评估验收。建立培训质量控制体系，设计培训质量控制流程并控制培训质量，纠正培训质量控制偏差等问题，确保培训质量。
（六）实施企业培训评价与反馈机制
为使培训主体的办学条件不断完善，管理水平不断提高，从而使培训质量得以保障，需要建立起行业培训协会，由行业管理协会组织本行业的专家和有关人员定期对培训主体进行评估，并把评优结果向行业和社会公布，各培训主体又根据评优各项指标得分状况，针对性地进行整改，以促进其培训条件的改善和培训质量的提高。
对企业职工培训质量的评价应确立评价原则，形成评价综合体系。从导向性、可靠性、准确性、接受性、实用性等方面评价。建立科学合理的评价标准，选择恰当有效的评价方法。建立与评价相关的反馈机制，培训评价反馈机制是提高培训效率、改进培训方式、增强培训针对性的重要手段；建立合理的评价内容，构建科学的评价主体。评价主体选择标准是：时间评价、能力评价、动力评价。完善教师培训质量评价、培训者学习效果评价和培训信息收集与反馈机制。建立由企业、使用单位和培训者组成的行业评价机制，开展相应的主体调查。引入相关行业企业的领导、技术人员、各专业的专家，对培训者的综合素质作出评价，对评价信息进行意见反馈，改进培训质量保障体系。总结提升教育培训经验水平，多元化、多渠道地考核评估。
（七）创新自主学习自我超越的学习机制
建立一种鼓励个人自主学习和自我超越的培训机制。学习培训包括个人学习、团队学习、组织学习，个人学习是组织学习的基础。企业应引导员工学习，倡导员工必须有一种超越自我的精神追求，通过长期学习培训，持续扩展自己学习及掌握知识的能力，不断提高自身应变能力和竞争力。培训应尊重培训者，了解分析每位职工的兴趣爱好、性格和追求等个性特点，从职工培训需求出发，科学合理地设计流程和内容，以开发和激活学习者学习潜能为核心，着眼于造就一种有益于激发学员思维和创造力的自主学习的培训机制。学习方法和方式的设计，应充分考虑被培训者的学习规律，以学习的效率和效果为依据。赋予每位职工应有的职责，调动其接受培训、转化培训的积极性和主动性，充分发挥员工的个人潜能。
三、创新职工教育培训机制的保障策略
企业职工教育培训是一项长期而艰巨的任务，必须高瞻远瞩，从构建培训模式新政策、新思想出发，在完善职工教育培训工作机制中，要有一系列举措。
（一）通过立法，完善企业职工教育培训法规，规范企业职工教育培训
企业职工教育培训的发展与政府的重视是分不开的。自1965年联合国教科文组织倡导终身教育以来，企业职工教育作为实施终身教育的重要组成部分，引起了各国政府高度重视，纷纷出台相关法规来保障企业职工教育培训的进行。比较有代表性的是美国的《人力发展与训练法案》，日本的《职业能力开发促进法》，法国的《终身培训法》、《继续培训》，俄罗斯的《在职培训条例》。目前，我国尚缺乏国家层面的企业教育培训法规，现有相关法规不够具体和详细。国家相关部门应出台一系列法规和保障措施，在地方设立相应的执行机构和监督部门，行使行政问责制，对企业职工教育培训经费提起、列支与使用实施监控和协调。在立法方面可以借鉴发达国家的经验和有关措施，兴教、治教、促教。
（二）认真贯彻落实教育部实施的成人教育培训服务三项国家标准
根据《教育部办公厅关于做好成人教育培训服务等三项国家标准贯彻实施有关工作的通知》及中国成人教育协会《关于落实教职成厅函【2013】2号文件精神，做好成人教育培训服务等三项国家标准宣传、试点工作的通知》文件精神，各培训机构应认真研究学习《成人教育培训服务术语》、《成人教育培训组织服务通则》、《成人教育培训工作者服务能力评价》三项国家标准及相关文件，大力推进教育培训服务的标准化建设和规范管理，不断提高教育培训质量和水平，从根本上规范我国成人教育培训。
为了提高成人教育培训工作者的职业素养，确保培训质量，在《成人教育培训工作者服务能力评价》中提出了“从事成人教育培训工作的专职教师和管理工作者应当取得相应的教师等职业资格”的要求，据此还提出了“成人教育培训师资格”和“成人教育培训管理师资格”。大力推进教育培训服务的标准化建设和规范管理，有利于不断提高教育培训质量和水平，有利于促进我国继续教育的健康发展。
（三）加强培训机构、鉴定机构建设，形成可持续发展
为了使行业职工教育培训在平等竞争中有序地进行，企业主管部门应制定科学的法规制度，包括：
第一，培训市场进出法规，即必须具备一定条件方可举办培训，进入培训市场成为市场竞争主体，违背若干规定的必须退出市场。
第二，市场行为法规，即规定培训主体在培训过程中应当遵守的行为准则。
第三，行政管理法规，即规定培训主体应当接受行业部门的管理。同时，培训、鉴定机构要加大资金投入，改善设施设备，行业主管部门要从每年经费中拿出资金加大培训投入。
（四）放开培训收费限制，简化审批程序
按照市场规则，培训主体应有对产品的“定价权”，即自己决定收费标准。是否会出现乱收费或费？在市场竞争中，你收费不合理，人家就不会到你那里培训，你培训质量差、服务态度差就没有人来培训。在市场竞争中，价值规律的作用最终使得价格处于中等水平。为了充分发挥培训积极性，减少行业培训收费的繁琐程序、审批手续进一步简化成了必然趋势。
（五）建立高素质的职工教育培训师资队伍，强化师资保障
高素质教师队伍是保障职工教育培训开展的基础，是培训工作改革和创新关键，要逐步建立教育培训师资库。通过校区联姻，产学研一体化培训，保证企业培训前沿化、实用化。要为教师培训、进修、充电提供机会，在政策、经费等方面给予倾斜。通过培训提高、进修深造、出外考察、到基层锻炼等措施，提高教师队伍的整体素质，使其能够及时获得国内外最新科研成果，掌握本学科的前沿知识。在企业培训中建立起一支规模适当、结构合理、素质优良、专兼结合、动态管理的培训师资队伍。积极发挥高校教育培训的科研与师资力量，实现高素质各类人才培训的专业化。
例如：美国企业十分重视与大学的合作，大学也纷纷成立继续教育培训中心，为企业选聘教师提供教育培训机会。而日本企业所取得的成功很大程度上得益于高素质的师资对员工实行的全面培训，多数日本大型企业设有人才开发部，专门负责职工的教育与培训，日本职工教育培训有效地实现了产学研的紧密结合，对经济增长和社会创新具有显著功效。
四、结语
综上所述，随着我国现代企业制度的建立和完善，职工教育培训在企业中的地位和作用日益凸显，成为企业核心竞争力。创新企业职工教育培训机制，实施全员培训，全面提高企业员工整体素质，为企业持续发展奠定了坚实的基础、注入了强大的活力。
参考文献
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[3]缪丽君，陈发云.高级知识分子职业技能培训[J].中国成人教育，2011，（16）.
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职工培训教育制度篇3
[关键词]新生代农民工职业教育保障机制
[作者简介]王岚（1973-），女，河北石家庄人，河北科技大学高等教育研究所，副研究员，主要从事高等教育及职业教育研究;朱静然（1980-），女，河北高碑店人，河北科技大学高等教育研究所，助理研究员，硕士，主要从事高等教育及职业教育研究。（河北石家庄050018）
[中图分类号]G640[文献标识码]a[文章编号]1004-3985（2014）36-0084-02
新生代农民工是指出生于20世纪八九十年代，年纪介于16岁到30岁之间，在城乡从事非农业工作的农业户籍人口。据统计，我国每年外出务工的农民达1.5亿人，其中约60%为新生代农民工。新生代农民工已经逐渐成为我国产业工人的主体以及经济社会发展的主力军。然而相关数据表明，新生代农民工平均受教育年限仅为9.8年，且仅有9%接受过职业教育。因此，提高新生代农民工的素质引起了社会和广大学者的关注。加强新生代农民工的职业教育，不仅有助于加快新生代农民工向现代产业工人转变的步伐，而且将有力地促进我国经济社会的转型升级与城乡统筹发展。
一、完善法律法规及相关政策，为新生代农民工职业教育提供政策保障
为了推动农民工职业教育培训工作的顺利开展，中央及各级政府相继制定和颁布了《2003―2010年全国农民工培训规划》《农村劳动力转移培训雨露计划》以及“阳光工程”等一系列政策和行动计划。但各项政策在实施的过程中，由于缺乏相关法律法规的约束及配套的保障措施，新生代农民工职业教育的开展步履维艰。
（一）完善《中华人民共和国职业教育法》（以下简称《职业教育法》），依靠国家法律法规推动新生代农民工职业教育
《职业教育法》指出：“职业教育是国家教育的重要组成部分，是促进经济社会发展和劳动就业的重要途径。”《职业教育法》有效地促进了职业教育的法制化和规范化。但是，我国的《职业教育法》目前缺少针对农民工职业教育的专项条款，导致农民工职业教育由于经费不足、管理体制不顺，而产生了基础设施落后和服务体系不完善等一系列问题，无法保障新生代农民工对职业教育培训的时代性需求。
因此，笔者建议修订《职业教育法》，增加关于农民职业教育培训的专项法律条款，明确规定新生代农民工接受职业教育和技能培训的目标、地位、实施和管理等，从而依靠国家法律法规来推动新生代农民工职业教育培训的开展。具体到地方，可以由各省根据各行业的实际情况制定地方法规，明确实施细则，增强可操作性。同时，从法律层面规定企业在农民工职业教育培训方面应承担的责任和义务。如果企业拒绝对新生代农民工进行职业教育培训，就需要承担相应的法律责任，从而以刚性制度加强政府的宏观管理和监督。
（二）改革城乡二元户籍制度，消除新生代农民工接受职业教育的制度壁垒
计划经济体制下城乡分割的二元户籍制度是传统就业制度和二元社会保障制度建构的基础。新生代农民工虽然是城市里的工人，但无法享受城市的待遇，成为一个“双重边缘化”的群体。他们无法享受到城市举办的针对城镇下岗人员的免费培训等职业教育培训。二元户籍制度造成的新生代农民工与城市居民的教育机会不平等，成为新生代农民工接受职业教育的制度壁垒。因此，应促进现有的以户籍制度为基础的“城乡二元结构”改革，形成区域一体化的职业教育体系，使新生代农民工与城市市民一样享有受教育的机会。
（三）完善新生代农民工职业教育激励机制，调动企业、培训机构及农民工参加职业教育的积极性
1.完善企业主动参与新生代农民工培训的激励机制。政府应制定相应的激励政策，如专项财政补贴、税收减免、贴息贷款等，调动企业参与新生代农民工培训的积极性。这在提高企业的社会责任感的同时，又能促进企业自身的发展。
2.整合民间培训机构，积极扶持农民工职业教育基地建设。首先，对现有新生代农民工培训机构进行定期或不定期的检查和评估，建立动态的淘汰机制，对不符合要求的培训机构限期整顿甚至“关转停”。其次，建立严格的新生代农民工培训机构准入机制，按照公开、公平、公正的原则，运用面向社会招标的形式，制定培训机构准入标准，从而确保新加入的新生代农民工培训机构的质量。再次，建设新生代农民工职业教育基地。选择一批设施齐备、师资优良的机构，通过政府财政支持和政策倾斜，建成一批具有示范性的、有一定规模的新生代农民工职业教育基地，带动农民工职业教育水平的整体提升。
3.推行“职业准入制度”，调动新生代农民工参加职业教育的积极性。推行“职业准入制度”，如规定新就业或者重新就业人员必须具有相应的国家职业资格证书，已经就业的新生代农民工必须在三年内保证一定的时间到职业学校学习等。从制度上使新生代农民工意识到如果没有一定的素质和技能就无法在城市立足，从而转变观念，主动参加农民工职业教育培训。
二、构建多元化投入机制，为新生代农民工职业教育提供经费保障
经费是新生代农民工接受职业教育的经济基础。但从新生代农民工职业教育的经费来源看，仍存在政府投入不足、企业投入不积极、农民工自我投资能力弱等问题。因此，应按照“谁投资谁受益”的原则，充分调动“受益者”（企业和新生代农民工）投入职业教育培训的积极性，形成多元化的投入机制。
（一）加大中央及各级政府投入力度，为新生代农民工职业教育提供核心资金保障
中央及地方政府对农民工培训经费投入正逐步加大。但相对于庞大的农民工群体，这些培训经费平均到每位农民工身上，仅为100多元。新生代农民工的职业教育属于基础建设范畴，具有公共产品或准公共产品属性，农民工职业教育更多地表现为国家层面的受益。因此，政府经费投入应成为新生代农民工职业教育的核心资金。然而，调查发现，新生代农民工培训资金来源中，中央及地方各级财政仅占5%。这显然对有效支撑农民工的培训差距还很大，政府可以从以下四个方面着手增加相关财政投入：第一，增加新生代农民工职业教育培训的财政预算，并将之纳入当地的职教体系中。第二，提高对农民工培训项目经费的补贴标准，使每年农民工培训经费的增长略高于当地劳务收入增长，并保证每年经费到位。第三，中央及各级政府设立“农民工职业教育基金”，专款专用，为支持符合要求的新生代农民工职业教育培训机构的设立等给予一定的经费补贴。第四，对参加职业教育培训的新生代农民工实行经费补贴或奖励制度。
（二）多渠道筹措资金，构建政府、企业、农民工三方共同分担的职业教育投资机制
在新生代农民工自身投资教育能力很弱的情况下，可采取企业出资、政府补贴、农民工支付部分学费的方式，多渠道解决经费不足问题。第一，企业增加对新生代农民工职业教育的经费投入。企业加强农民工职业教育培训从根本上说是其自身发展的需要，但作为一个经济组织，企业往往更看重短期的利润。一方面，农民工工作的稳定性较差;另一方面，对新生代农民工的职业教育培训因投资回收期长，使企业投资风险加大。这些都使企业对新生代农民职业教育培训有所顾虑，不愿意进行经费投入。笔者认为，一方面，政府对企业支付的新生代农民工培训经费按照相应比例给予补贴，鼓励企业加大对农民工培训经费支持力度;另一方面，企业实行订单培训，使出资企业直接受益，投资的积极性提高。
第二，鼓励新生代农民工积极出资参加培训。由于收入有限，大部分农民工无力承担过高的培训费用。有些农民工即使有一定的资金，但由于预期收入不明朗，他们也不太愿意拿出自己不多的积蓄来参加职业教育培训。因此，在制定政策的同时，还需要政府拿出一定的资金对农民工进行补贴;同时，实现培训支付方式多元化，对于部分经济困难的新生代农民工，可让他们提前支取培训费用，然后采用分期付款的方式逐步偿还，从而使农民工愿意出资也能够出资参加培训。
三、建立多层次新生代农民工职业教育机构，为新生代农民工职业教育提供组织保障
（一）加大政府主导的新生代农民工职业教育的覆盖面
政府主导的新生代农民工职业教育，即政府根据市场和农民工的需求，制定培训政策、培训计划，并由政府主管部门来组织和领导整个培训过程。目前已经开展的“全国家政服务工程”、劳动力“双转移”培训等属于此类培训。但总体来看，当前政府主导的农民工职业教育的覆盖面仍需加大，尤其应增加农民工需求比较迫切的一些免费培训项目。
（二）充分发挥非营利性社会组织在新生代农民工培训中的作用
非营利性社会组织包括各级各类公办学校、公办培训机构和其他公益社团组织，还包括工会、共青团、妇联等社会群众组织。非营利性社会组织开展新生代农民工培训有以下几种主要形式：一是民办公助，即由非盈利组组织提供经费，政府提供政策支持。这一模式的典型代表，是经济学家茅于轼和亚洲开发银行中国首席经济学家汤敏博士等人创立的“富平家政学校”，它是北京规模最大的专业化现代家政服务学校。该校通过职业技能培训和就业服务，培训了大量高质量的家政服务人员，使许多来自贫困地区的新生代农民工获得了就业机会。二是充分发挥工会组织的独特作用。工会可以凭借其最广泛的组织网络优势，在农民工职业教育保障方面发挥其独特的作用。如深圳市总工会在农民工中实施的“圆梦计划”，为在深圳地区农民工提供了5000多个免费职业技能培训学位，并组织了2000场次的农民工素质教育讲座，农民工职业教育开展得有声有色。三是社区农民工职业教育培训。即建立由街道社区教育中心、社区培训学院、社区居民学校、驻区单位以及民间组织共同参与的教育服务平台，从而在各街道、社区内逐渐形成各类隐性的“学习圈”，为农民工职业教育培训搭建平台。
（三）加强企业与职业院校合作，促进农民工培训水平的提升
首先，职业院校培训重心下移。职业院校应走下去，建立专门机构，搭建企业和院校的沟通平台，及时了解企业的用工需求和农民工的多样化需求，并根据经济结构调整、技术进步和劳动力市场变化，及时调整专业设置和教学内容，加强特色专业建设，增强对经济社会发展的适应性。
其次，企业要有计划地对新生代农民工进行职业教育培训，使农民工与其他职工一样享有接受职业教育培训的机会。同时，积极与职业院校配合，及时反馈企业对所需职工的素质需求，由职业院校提供订单式服务，建立符合企业实际情况的、特色化的新生代农民工培训项目。
[参考文献]
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职工培训教育制度篇4
我局成立于2003年6月28日，是交通运输部直属一级全额拨款的事业单位，是国家海上专业救助机构之一。主要负责中国南海海域的国内外船舶、水上设施和遇险的国内外航空器及其它方面的水上人命救助。现有职工859人，其中岸基人员348人，救助船员511人（船员队伍中管理级船员96人，操作级船员123人）。下设9个机关处室、11个二级单位。根据相关文件规定，提取工资总额的1.5%-2.5%作为教育培训经费。因为经费比较紧张，财政拨款不足，我局厉行节约，采取缺什么补什么、请进来、训练与培训相结合等方式开展职工教育培训。从2003-2011年，我局实际教育经费支出年平均91.4万元，平均占工资总额比例1.49%。
加强职工教育经费的管理
1.明确职工教育经费的开支。职工教育培训经费列支范围包括：上岗和转岗培训；各类岗位适应性培训；高技能人才培训；专业技术人员继续教育；特种作业人员培训；单位批准的职工外送培训；购置教学设备与设施；职工岗位自学成才奖励费用；职工教育培训管理费用；其他开支。职工教育经费要严格审核，严格按照开支范围列支。如职工参加社会上的学历教育及个人为取得学位而参加的在职学历教育、资料费、工人技术等级鉴定培训、职称考试等项目不能在教育经费中开支。对于管理人员的境外培训和考察，其一次性单项支出较高的费用应从其他管理费用中支出，避免挤占日常的职工教育培训经费开支。要保证职工教育培训经费的60%以上向一线职工的教育和培训倾斜。
2.明确职工教育培训的内容。职工教育培训的主要内容有：政治理论、职业道德教育；岗位专业技术和职业技能培训以及适应性培训；管理人员业务和理论培训、专业技术人员继续教育；职工转岗转业培训；根据需要对职工进行的各类文化教育和技术技能培训。
3.切实加强职工教育管理。一是建立健全职工教育培训管理制度。明确教育经费的使用，严格按照规定范围和控制额度开支。为规范和加强职工教育管理工作，提高职工的素质，我局制定了《南海救助局职工教育管理办法》，明确了管理职责、培训内容、教育经费的使用、职工培训期间的待遇等。二是做好教育经费的预算。我局是财政全额拨款的事业单位，财务实行预算管理，做好职工教育经费的预算，是职工教育经费的来源保障。三是做好年度职工教育培训计划。
根据职工的培训需求、单位年度重点工作及发展前景、教育经费预算，拟定出全局年度职工培训计划，经局领导审批后，下发到机关各处室和二级单位。没有列入计划的培训项目，严格控制，提出书面申请，报教育主管部门审核，局领导批准才能实施。四是签订培训协议。对培训费用大、培训时间长的项目，建议与参培人员签订培训协议，确保培训效果。
因个人原因，导致无法完成培训任务的，培训费用由参加培训的人员负责，情节严重的，还需要承担违约责任。五是严格按照计划做好培训工作的组织实施。确定培训内容、培训对象和任课教员，选好教材，健全考勤制度，严肃考试纪律，确保培训质量。六是做好培训效果评估，获得培训项目改进信息。教师的课程设置、授课方式、培训技能，考核培训机构、资料实用性等是否达到原定的目标和要求，受训人的知识技能是否有所提高，对培训进行评估，不断改进培训项目，调整培训计划。七是做好培训记录，建立健全职工教育培训档案。做好培训记录，建立职工教育培训原始台账，建立职工培训学习档案，完整记录职工学习与培训的情况。
4.完善教育经费使用的监督。我局是全额拨款的事业单位，教育经费的提取和使用，全程接受纪检监察部门的监督，接受上级审计机构和局内审计部门的审查。我局职工教育管理规定，教育经费由局财务处和人教处监督使用，需在局教育经费开支的，须事先将费用凭证经人教处审核后，行政负责人签字，方能到局财务处报销。人教处将不定期地对各单位的教育经费使用情况进行核查。
职工培训教育制度篇5
【关键词】职工教育培训 方式方法 机制
一、水利职工教育培训工作重要性和紧迫性
多年来，由于多种原因，水利行业职工教育培训工作发展缓慢，不能满足实际工作需要。截止到“十一五”底，水利系统职工中具有中专以上学历的人员比例占职工总数的61％，具有大学本科以上学历的人员比例仅有18％。其中水利党政人才队伍中，具有大学本科以上学历的人员比例占到49％；专业技术人才队伍中，具有高级专业技术职务的人员比例仅占到13％；工人队伍中，具有技师和高级技师职业资格的人员比例占6％；经营管理人才队伍中，高层次经营管理人才的比例也只有16％，落后于全国其他行业的平均水平。由此可见，当前水利系统职工队伍整体文化和专业素质不高，水利系统高层次人才、高技能人才紧缺，基层人才十分匮乏，人才结构和分布不合理，人才工作基础还有待加强，与水利扩月发展的要求存在很大差距。因此，迫切需要加快水利系统职工教育培训工作的步伐，努力培养和造就一支能够承担水利事业发展重任的高素质的人才队伍，已经刻不容缓。
二、水利职工教育培训工作中存在的一些问题
水利事业的快速发展，迫切需要高素质的人才队伍作为支撑，但是长期以来，存在于水利职工教育培训工作中的错误做法和问题，严重阻碍了职工教育培训工作的顺利开展，影响了人才队伍的快速发展，主要表现在：
(1)对职工教育培训工作存在认识偏差。一是对职工教育培训工作认识肤浅，没有认识到职工教育培训工作是水利战线人力资源开发、提高全员素质的基础，更缺少把职工教育培训与水利事业的可持续发展紧密联系起来的思想意识，职工培训教育工作长期以来，可有可无，可多可少。二是对职工教育培训工作存在偏见，认为其发挥作用周期长，见效慢，很多水利单位，尤其是基层水利单位对待职工教育培训寻在临时抱佛脚，需要培训什么，再培训什么，做“事后诸葛亮”，如果到了生产性、事务性忙的时候，更是抛之脑后，忘得无影无踪。三是职工教育培训工作意识陈旧，落后，在具体的操作中，重学历培训、轻技能培训；重形式，轻内容；搞大而一的培训，少有针对性的培训，急功近利，工作浮躁。致使观念上的偏差和不足已完全不适应现代水利事业的发展需要。
(2)职工教育培训方法单一，内容僵化。随着水利事业的不断发展，各级水利部门和职工参加教育培训的数量和次数都大幅度的增加，全国各地都举办了不同层次的培训班、提高班、业务培训班，对提高职工队伍素质起到了一定的作用，但作用有限，效果不甚明显，教育培训工作提高很慢。主要原因：一是大多数的教育培训都停留在课堂面授文化知识上，往往是“一言堂”，“一人讲，大家听”，“填鸭式”教学，被动式学习，培训模式固化，方法单一，互动性和交流性很差，使得培训效果大大折扣；二是教育培训的内容注重理论的多，实践的少，学历性培训多，业务性培训少，缺少实际操作和体验，理论和实践结合度不高，针对性很差，存在不同程度的学习和实践脱节现象。三是参加培训的人员，往往集中在管理层和高级技术层，低层次人员基本无培训，或者少培训，结构不合理，基层人才素质很差。
(3)职工教育培训工作的机制不够完善。首先，水利系统大部分基层单位都没有指定同意的职工教育培训规划和相应的管理办法，缺乏鼓励措施和监督考核机制，职工教育培训工作一把散沙，没有完全制度化、规范化。其次，教育培训工作停留在表面，要么无培训，要么只顾培训完了，忘之大吉，或者是谁想培训谁培训，谁愿培训谁培训，既缺少培训工作的事前摸底调查，又缺少培训工作的时候跟踪访问，难以衡量培训工作的开展情况和培训效果。再次，职工教育培训工作的相关配套工作和设施跟不上，职工教育缺乏必要的人、财、物，广泛存在有政策，无人管；有人管，无事做；有事做，又不得力的现象，形不成齐抓共管，注重成效的工作局面。
三、对加强水利职工教育培训工作的一些建议
(1)创新观念，树立人才优先发展的工作意识。首先，召开各级职工教育培训工作动员宣传大会，强调人才于水利发展的战略定位，阐明职工教育培训工作于水利发展的互动关系，使各级领导和职工意识到职工教育的巨大作用和重要意义，做到真正重视职工教育培训，自觉参加职工教育培训。其次，成立各级职工教育培训工作领导小组，制定完善的职工教育培训规划，利用宣传媒体，开展多种形式的宣传，开阔视野，提高认识，革除对职工教育培训工作的一些陈旧思想和落后意识，为职工教育培训的有效开展营造良好氛围。
职工培训教育制度篇6
关键词：社区教育专职教师；培训；对策
一、上海社区教育专职教师培训现状
上海社区教育在全国起步较早，并积极开展了社区教育专职教师队伍建设实践探索。2001年，上海市闸北区从全区各学校中选调40余名教师组成社区教育专职教师队伍（又称“社区教育辅导员”），派往全区八街一镇，开展全民终身学习宣传和服务工作。此后，其他区县均陆续组建相关师资队伍，积极开展市民终身教育工作。十余年来，上海市区通过不同形式的社区教育专职教师培训活动，着力加强社区教育专职教师队伍建设，有效提升了社区教育专职教师队伍整体水平。
（一）上海社区教育专职教师培训基本特征
1培训种类多样
全市各区县社区教育专职教师培训种类繁多，呈多样化趋势。宝山区有集中培训、项目培训、分层培训；崇明县有干部培训和教师培训、综合培训和专题培训、教师职务培训和业务条线培训；嘉定区有师德师风建设专项教育活动，一年一度的“三个一”教学展示活动，以及成人学校校长、教导主任、高级教师、通讯员、统计员、新进教师培训六大类专项培训；普陀区有理论知识培训、教学技能培训、实践课程培训和职业道德培训；青浦区有基础知识与基本技能培训、专题培训和科研骨干教师培训等。
在理论上，培训可从任务来源、实施层次、员工资历和岗位等多种角度分类。社区教育专职教师培训在目的、性质上，有转岗前的上岗培训和转岗后的岗位培训；在内容上，有理论知识培训、教学技能培训、实践课程培训、职业道德培训等；在形式上，有面授、网授、观摩、讲座、交流、讨论等；在对象、职务和岗位上，有全体社区教育专职教师的集中培训、社区学校校长和普通教师的分层培训等；在业务分工上，有社区教育通讯员、统计员、信息员、档案员等培训。
可见，上海各区县基于自身实际对社区教育专职教师培训进行了有效探索，培训种类繁多，这为深入开展社区教育专职教师培训积累了一定经验。
2培训内容丰富
上海社区教育专职教师培训内容几乎涵盖了社区教育工作的所有领域，主要有以下六类：（1）社区教育机构办学，主要是街（镇）社区（成人）学校和居（村）委教学点建设，包括社区教育课程与资源建设、教材编写、居民学习需求调研、社区团队活动的策划与组织等；（2）社区教育师德建设，包括时事政策、形势报告、人文素养、形象礼仪等；（3）社区教育理论科研，包括实验项目、调研报告、论文课题等；（4）社区教育常规业务，包括教学研究、信息通讯、档案统计等；（5）延伸拓展，包括社会交际、心理咨询、艺术修养、职业生涯规划等；（6）时政专题，包括市区发展规划、教育改革和发展规划纲要、政策文件的解读等。
上述培训内容主要以主题为单元，以共性培训为主。经过十余年发展，社区教育专职教师培训内容日趋丰富完善。社区教育课程与资源、信息化等培训内容，已形成一定研究成果，可反哺社区教育专职教师培训课程。
3培训方式多样
社区教育专职教师培训方式方法多种多样。长宁区有例会、专题、辅导讲座、交流观摩；奉贤区以专题讲座为主，以观摩交流、网上培训和课题参与研究为辅；黄浦区有课堂授课、参观学习和总结交流；静安区有专题讲座、学习班；普陀区有讲座、讲授、网络、研讨交流；徐汇区有专题报告、大会交流、小组讨论、技能辅导、参观考察；浦东新区有专家报告、专题讨论、交流学习、参观考察等。
社区教育专职教师培训方式方法的多样，充分证明了社区教育的地域性、草根性特征。教师培训方式方法没有绝对统一路径。在这种情况下，各区实事求是、因地制宜，积极探索符合社区教育发展实际的培训方式方法，开创了外出考察、参观学习、交流观摩、会议讨论、技能竞赛等培训方式。教师普遍对上述培训方式方法较认可，培训效果较明显。
4培训师资多元
目前，上海社区教育专职教师培训师资具有来源广、结构杂、专业多的特点。来源上，有国家、市、区层面人员；结构上，有专家、教授、领导、专业技术人员、工作者；专业上，有教育学、社会学、管理学、艺术学、计算机科学技术等。
就各区县培训师资而言，崇明县由市、县社区教育专家和行政领导、高校和科研院所教授等组成；金山区由专家、教授、区领导、区管理者、区名人名家等组成；闵行区由专家和区培训师资等组成；松江区由市社区教育专家，市、区主管部门领导，区终身教育讲师团和社区学院教师等组成；闸北区由国家、市社区教育专家、教授，科研院所研究人员，区县社区教育管理干部等组成；徐汇区则有市区领导、高校学者、教授等组成的“徐汇区社区教育专家团”。
多元化的培训师资队伍，年龄结构较合理、知识结构互补、从业背景多元，这为社区教育专职教师培训做出重要贡献，有效推动了社区教育发展。
（二）社区教育专职教师培训存在的问题
尽管社区教育专职教师培训经过不断实践探索，取得一定经验，但受制于社区教育体制、机制等客观因素，社区教育专职教师培训依然存在不少问题。
1培训制度不够完善
目前，基础教育教师培训，国家层面有《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》（教师[2011]1号），市层面有《上海市“十二五”中小学、幼儿园教师培训工作实施意见（试行）》（沪教委人[2011]35号），从指导思想、工作目标、重点工作、培训内容、培训方式到保障机制，保障了中小幼教师专业发展和教师培训体系的完善。而社区教育专职教师培训，国家和市层面均未有相应制度规定。
此外，在社区教育专职教师培训管理方面，尚存在机制不顺现象。社区教育专职教师编制多在其转岗前的中小幼学校，其培训多依托所属区县教师进修学院或成人教师进修学校进行，并与基础教育教师职务培训相衔接。教师职务培训由其原所在学校的分管校长直接领导，而社区教育培训则由现任区县的教育局、学习（社教）办、社区学院共同进行。其中，社区学院作为培训的实施操作机构，多建立专门的师训部或社区教育培训中心，进行规划设计、培训实施活动。教师参加职务培训，由原所在学校记录培训情况并向区县教师进修学校上报学分；参加社区教育培训，由社区学院负责记录培训情况并向区县教师进修学校上报学分。
可见，缺乏统一专门的社区教育专职教师培训制度，培训管理机制不顺，是目前社区教育专职教师培训存在的基本问题。
2培训体系不够健全
当前，社区教育专职教师培训还处于探索阶段，且培训制度缺失，培训体系不健全，具体表现在培训课程体系、培训教师管理制度、培训效果评估等方面。
就培训课程体系而言，社区教育专职教师参加的“社区教育培训”虽然内容繁多，但系统性不强，且有任务布置、参观考察、例行会议等非正规培训充斥其间。此外，基于转岗经历，社区教育专职教师仍需参加普通中小幼教师培训。其中，“师德与素养课程”对社区教育工作有所裨益；而“知识与技能课程”，由于是中小幼学科教育培训，与社区教育工作关联不强，社区教育专职教师参加此类课程的培训实为不妥。因此，急需设计开发社区教育专职教师培训课程体系。
从培训教师管理制度来说，市区尚未形成正式的管理制度。社区教育专职教师培训的实际情况是，先有培训主题，再量体裁衣，选择培训教师。同时，培训师资分布于全市，由市区根据各自的培训任务临时聘请，虽然机动灵活，但缺乏系统规划和有机整合。可见，对培训师资的管理处于分散、随机、不稳固状态。
培训效果评估是整个培训体系中的一个重要环节。培训效果评估最主要的是学员培训效果评价，即检测学员是否达到了预期的培训目标，调查学员对培训的满意和投入程度，衡量培训的学习迁移结果。由于社区教育仍处于实验探索阶段，往往是培训实施过后即结束，缺乏培训效果评估，不能有效提升培训效果。
3缺乏培训动力
通过调研发现，社区教育专职教师“缺乏培训动力，参加培训的积极性和主动性不太高”，这在培训实践中亦有相应体现。“动力不足”已成为影响社区教育专职教师培训有效开展的一个现实问题。究其原因，除了上述培训制度缺失和培训体系不健全，还与社区教育管理体制存在弊端和缺乏培训激励机制有关。
在社区教育专职教师管理中，在一定程度上存在缺乏奖励、淘汰机制，导致教师队伍整体缺乏责任感，师德素养不足，能力不高。此外，《上海市社区教育专职教师专业职务系列定职、晋职规定》还未真正实施，社区教育专职教师无法进行社区教育教师职称评定，进而影响其职业生涯发展，也是造成教师培训动力低下的重要原因。
二、深入开展社区教育专职教师培训的对策
面对社区教育良好发展形势和社区居民积极参与社区教育的迫切需求，开展社区教育专职教师培训，提高教师素养和能力，提升队伍专业化水平，刻不容缓。为此，必须认真总结经验，及时发现问题，积极寻求对策，努力提高培训质量，不断推动社区教育事业健康发展。
（一）完善培训制度
建立社区教育专职教师培训制度，从制度层面推进社区教育专职教师专业化进程，要着重考虑以下三点：一是加强调查研究，充分了解社区教育专职教师培训的历史、现状与区域差异，这是完善培训制度的必要前提；二是在完善培训制度的过程中，充分考虑到社区教育专职教师培训与中小幼教师培训的差异性，在充分借鉴中小幼教师培训课程基础上，更要考虑社区教育的特殊性和复杂性，有效针对社区教育实践需求进行培训课程开发；三是在完善培训制度时，注重整合市区培训优势，智慧共享，共同完善社区教育专职教师培训制度。
上海市已制定了《上海市社区教育专职教师专业职务系列定职、晋职规定》，将社区教育专职教师的职称专列，与中小幼学校教育教师并列，但需尽快予以实施，以打通社区教育专职教师职业生涯通道，这是调动社区教育专职教师参加培训、实现专业化发展的主要制度保证。
（二）健全培训系统
完整的培训系统，离不开培训需求分析、明确培训目标、设计与开发培训课程、培训实施和培训效果评估等五个环节。具体措施如下：第一，社区教育管理指导机构应重视加强对社区教育专职教师培训系统的建设，尽快弥补培训环节的不足，充分认识到提升社区教育专职教师培训质量，需以健全培训环节为基础；第二，社区教育专职教师培训实施机构，应加强对教师培训专业知识和技能的学习，弥补仅凭工作经验开展社区教育专职教师培训的不足；第三，总结社区教育专职教师培训实践经验，对其进行梳理、筛选、归纳、提炼，为健全培训系统提供有益帮助；第四，进一步完善由专家、管理指导机构人员和基层一线教师等组成的培训团队建设，为健全社区教育专职教师培训系统提供充分、充足的人力资源保障。
（三）激发培训动力
首先，要提高专职教师对社区教育的认识。社区教育是人本性、人文性最显著的一类教育，是帮助居民提升生命价值、建设精神家园的崇高事业。社区教育专职教师只有转变教育观念，爱岗敬业，忠于职守，钻研业务，才能真正激发其参与培训的内在动力。其次，建立培训激励机制。将教师参加培训情况纳入日常、年度考核，并作为职称评聘的必要条件，注重过程管理，将培训的短期效果与长期效益相结合，有效提高教师参加培训的积极性。最后，要不断创新培训的内容形式和方式方法，从根本上使培训扎根于社区教育专职教师专业化发展需求，这是提升社区教育专职教师培训动力的有效途径。
（四）重视培训实效
职工培训教育制度篇7
（一）教育培训方法比较单一，内容比较僵化
当前，科学技术不断更新和发展，对水务系统的管理和技术也提出了更高的要求。在这一背景下，水务系统对职工的继续教育问题也较之以前重视起来。都能通过各种形式对职工进行教育培训。但是在实际培训工作中，大多数单位还是照本宣科的宣讲，方法单一、内容枯燥。更为关键的是，很多培训只是为了培训而培训，不能与工作实际很好的结合起来，过于形式化、简单化，培训内容不能很好的指导工作，广大职工参与培训的积极性也大大降低。这样的培训效果，对职工实际工作的指导意义不大。
（二）教育培训工作的机制亟待加强
传统思想对水务系统影响比较深刻，该系统没有建立起完善的职工教育培训机制。导致领导对这方面工作的重要性有所忽视，对水务系统职工的教育培训力度没有达到一定高度。同时，从领导层面来讲，不少管理层对教育培训也没有足够重视，甚至对这一工作的认识存有偏见。他们认为，在单位工作紧张的情况下，拿出大量的时间去搞培训，不但效果不一定好，而且还影响平时的正常工作。只有当工作需要时，才临时组织培训工作，缺乏战略性的眼光。所以，造成水务系统职工的管理水平和专业技能不能与时俱进，从而影响工作的开展。
二、加强水利职工教育培训工作的相关对策及建议
（一）创新观念，树立人才优先发展的工作意识
首先要把教育培训工作纳入单位的管理制度，常抓不懈。要求各级各单位都要对职工进行教育培训，培训的主要内容就是将水利工程的人才发展战略进行定位。制度中要重点强调职工教育培训工作对水利事业发展的重要性，让大家充分了解职工教育培训与水利事业发展两者之间的关联性，从领导到普通干部职工，都要深刻认识到职工教育的必要性以及重要意义，从而在进行职工教育培训时职工能够全力支持和参与，使得教育培训能够顺利的开展。此外，各单位还有必要建立职工教育培训工作领导小组，各单位一把手任小组组长。其主要职责就是建立和完善职工教育培训工作流程和计划，并组织实施。同时，要利用各媒体进行广泛的宣传，从而开拓职工的视野，丰富职工的知识，提升职工的认知能力。
（二）创新方法，丰富职工教育培训工作的内容
没有创新就没有发展，培训工作亦是如此。在水务系统教育培训过程中，一定要用创新的方式更新和发展这一工作。从而做到与时俱进，全面提高培训的效果。
1．要对培训模式进行创新。
传统的“满堂灌”、“填鸭式”的培训方式已经不适合当前的培训要求。在培训模式创新方面，首先应加大资金的支持力度，不拘泥于课堂和会议。采取诸如专家讲座、与兄弟单位交流研讨、去先进单位实地观摩学习、网络教育等多种新模式的培训，都会大大提升培训效果。
2．要对培训内容进行丰富和创新。
以往的培训，往往多注重于理论方面，这多少会造成培训的枯燥和僵化。但理论又是不可缺少的，所以，这就要求我们进行教学创新，可以利用鲜活的案例来说明这些理论，从而使职工更加深刻的理解理论。同时，还可以通过漫画、微电影等多种形式，进行本行业的政策法规、职业道德、安全等方面的教育。此外，为陶冶职工的情操，还应该结合我们水务系统的行业特点，进行文化艺术方面的教育，这样，通过培训，职工不但业务能力得到加强，同时也提高了文化修养，综合素质得到了提高。
3．要对培训效果的评估进行创新。
我们培训的目的是促进工作的发展，所以应该对其效果及时进行评估。评估的形式，可以举办技能比赛、游戏展示等多种方式。评估的内容主要围绕水利工程的管理、职工所在岗位相关技能等方面。这样，通过比赛，调动起员工参与培训工作的积极性；通过比赛，引导员工积极参与比赛，调动起职工的学习热情，使职工的专业技能得到提高；通过游戏展示，将比较难以理解的理论知识形象化、趣味化，让职工很好的理解和掌握。从而全面促进培训效果的提升。
（三）完善机制，为职工教育培训工作创造有利条件
在水务系统，以往的培训工作的重要性，往往被领导忽视，从而导致专业学习跟不上，工作效率下降，究其原因，还是没有完善职工教育培训机制，笔者认为，我们应从以下几方面做起：
1．建立健全职工培训管理制度。
通过制度，对职工的教育培训行为进行规范，这样，不论是整个培训过程，还是之后的考核评价，都做到有章可循，公平公正。同时，为了提高领导对职工培训的重视程度，可以将职工培训工作作为对其业绩考核的一项基本内容。
2．拓宽培训途径，实现资源共享。
工作中，对培训工作要做到多渠道、多途径的进行，让不同岗位的职工结合自身实际，有针对性的选择。做到既不耽误平时的正常工作，又能够让每一个职工都有机会接受培训。同时，要调整、整合教育培训的培训机构和师资力量，要充分了解与我们合作的培训机构的师资情况，以利于有选择地进行合作。对于有条件的单位，也可以培养自己的讲师队伍，以方便内部培训。此外，还可以与各大高校或者是一些专门的科研机构进行合作，这样可以实现很多知识和资源的共享，使职工教育培训的渠道不断拓宽。
3．建立有效的职工培训激励机制。
教育培训工作的参与者是广大干部职工，如何提高他们的参与热情，激发其主动学习的积极性，十分重要。所以，有必要建立有效的职工培训激励机制，从制度上去约束、督促他们主动的参与学习，对于提高培训效果十分重要。首先，可以建立学习奖罚制度，对积极参与并取得显著成绩者，及时给与奖励，反之，进行相应的处罚。其次，把教育培训与职工将来个人发展联系起来。比如：将今后的岗位竞聘、奖金发放、年终考核等与平时的教育培训结合起来。通过这些措施，可以大大激发广大干部职工参与教育培训工作的热情。
三、结语
职工培训教育制度篇8
关键词：铁路职工；教育培训；有效策略
近年来，我国的铁路运输事业发展迅速，在整个运输行业中占据明显的优势地位，随着高铁的快速建设和发展，我国铁路的电气化水平和技术水平不断提升，这对铁路职工专业能力和服务质量提出了更高的要求。但是，原有的铁路教育培训工作没有与时俱进，还是采用原有的培训方式、培训内容等，无法满足当前铁路运输企业对人才的需要。为此，我国铁路职工培训工作应该积极实施改革，创新培训理念，转变教学内容和方法，全面提高铁路职工的专业技能和业务素质，进而更好的为铁路运输事业的发展服务。
一、创新铁路职工教育培训理念
当前，我国铁路职工教育培训效果不理想，有很大一部分原因是很多基层单位对教育培训没有给与应有的重视，将职工教育培训放在了一个可有可无的位置上。为了更好的开展职工教育培训工作，首先必须要转变教育培训的理念。一是要树立将职工培训工作提升到企业发展战略的高度。当今时代，知识是创造财富、推动经济发展、社会进步的重要因素。铁路培训体统也应该转变观念，将职工教育培训工作提升到企业发展战略的高度，将职工教育工作当作企业头等大事优先发展。二是将职工培训当成企业的战略性投资。铁路企业在职工教育培训方面投入的越多，企业的知识、技能、业务素质提升越快，为企业创造的利润也会越来越多，这种投资投入少，但是回报却很高，并且直接关系到铁路企业的生存和发展，铁路企业必须逐渐加大对职工教育培训的资金投入力度。三是要意识到职工教育培训全员有责。在很多基层铁路部门，员工都有一种错误的观念，就是教育培训与己无关，很多员工找各种理由逃避培训，还有的职工找人顶替。观念不统一，自然无法形成合力，培训效果也不会理想。所以铁路部门应该加大宣传，让员工认识到教育培训全员有责，同时完善培训制度，将培训工作作为各级干部的工作业绩纳入考核范围，切实抓好职工教育培训工做。
二、加强培训职教队伍建设力度
铁路职工教育培训工作是一项系统工程，是常抓常新的教育工作，需要依托较强的职教队伍，确保培训工作顺利开展。一般来说，教师的专业知识与教育能力的情况，直接影响培训教育效果，所以，必须多方面加强职教队伍建设。一是应综合分析当前铁路局各站段职教科的教育新形势，针对具体工作实际需要，选聘一批基层专业顶尖人才、技术骨干到专职教师队伍之中，并进行系统授课能力培训，从而增强职工教育培训能力。二是根据培训工作需要，组织兼职教师到高校进行专业理论与技术操作层面的培训，提升自身的专业职教素养。三是加强现有专职教师的专业培训，通过请进来、送出去和挂职锻炼等方式参与职教培训，全面掌握最新技术与规章情况，提升铁路专业技能。四是应拓展渠道，适当外聘一些优秀的专家、人才或者高校教师兼职到铁路单位进行专业技术知识的讲授。铁路职工教育培训的职教队伍建设，需要通过专兼职相结合的方式，采取铁路内部与外部相沟通的模式，不断更新职教队伍建设，始终站在铁路职工教育培训的知识与技术前沿，了解目前安全产生、技术设备等方面的发展动向，通过职教队伍及时将最新和最实用的先进知识与技能传递到基层单位职工当中，促使职工教育培训工作获得良好的效果。
三、提升职工教育培训的针对性
铁路职工教育培训工作需要专业性和技能性，也就是要通过有效的培训内容与形式，促使铁路职工教育培训工作顺利开展。一是加强培训信息的搜集和分析工作，制定科学有效的培训计划。职教者应在充分进行调查研究的基础上，系统分析各个系统、岗位职工的知识水平、技能要求和实践规范所存在的问题，把握职工职业发展需求。针对培训对象的实际情况，制定合理的培训目标，了解参加培训职工的学历情况、知识储备和技术能力，结合铁路各个系统培训的要求，采取合理的培训方式。二是改进职工教育培训的方式与手段。培训工作的对象是广大铁路职工，要以培训者为中心，采取多元化的教学手段，改变单一理论培训的教学模式，更加注重实践教学，运用情景模拟、实践指导等方式，积极开展案例教学和工作情景模拟培训工作，引导和鼓励学员之间的交流与探讨，充分调动职工的参与兴趣，实现寓教于乐，帮助学员更好的解决工作实际问题。在培训手段方面，职教者应积极运用视频教学、网络教学等多种信息化手段辅助教学，通过课内讲授与课外沟通的方式，提升职工教育培训效果。三是创新培训内容，因需施教。铁路职工教育培训应该有针对性，应该通俗易懂的进行，根据安全生产工作需要，结合参加培训人员的经验能力水平，及时调整教育培训内容，创设一些内容更加丰富、实用性更强的培训。铁路职工教育培训工作更多的是传授通识的知识与技能，而不是多么高深的理论，这样学员学起来才有动力，也更有利于运用到工作实际之中，达成事半功倍的培训效果。四是提升职工培训教材选编的针对性。铁路职工教育培训的针对性较强，需要专业性更强的培训教材，避免单一使用那些安全操作、业务通识的教材，要有针对性的编写符合各类职工工作要求的教材，不但要有崭新的技术、设备通用教材，又要运用更加具有技术针对性强的教材。
职工培训教育制度篇9
__市电力局现有正式职工456人，农电工476人，年供电量4亿kwh。多年来，111市电力局把职工教育培训作为企业发展的战略重点，以适应企业生产经营的快速发展，提高企业核心竞争力为目标，树立科学的人才观，牢牢抓住提高经营管理与人员的创新能力和生产服务人员的操作技能这一主线，大力实施素质能力工程，强化管理，严抓落实，突出重点，坚持创新，为企业的可持续发展提供了坚实的人才支撑。20__年举办各类培训班10期，培训职工928人次，全员培训率达85.6%；20__年举办各类培训班13期，培训职工1110人次，全员培训率达95.6%；20__年举办各类培训班期，培训职工1250人次，全员培训率达100%。实现了职工教育年培训率连年攀升的目标。我们的主要做法是：
一、提高认识，以人为本，把职工教育培训提到重要日程
培养和造就一支高素质的经营管理者队伍、高水平的专业技术和技能人才队伍，是新形势和新任务的要求。多年来，我局党委对人才问题高度重视，毫不松懈地作好人才工作，切实加强人才队伍建设，不断推进企业创新、快速发展。
我局领导班子成员在实践中牢固树立了人力资源是第一资源的观念。早在年，我局党委就对职工的知识结构和人力资源现状进行了一次全面调查和剖析，调查的结果：一是员工的整体素质、适应市场竞争和生产经营的能力明显不足，员工的知识结构、专业结构不够合理，造成企业用工规模偏大，人员效率不高，人均劳动生产率偏低；二是优秀人才短缺，尤其是缺乏懂生产、善经营、会管理的高层次人才、高级专业技术和生产技能人才。三是对人力资源管理与开发和人才队伍建设的认识不到位、重视程度不够。这次调查使局党委对人力资源开发，下大力抓好职工教育培训工作，全面提高职工整体素质，进一步提起了重视。为此，局党委在20__年投资300多万元建立起了高标准、高规格、功能齐全的职工教育培训中心，为开展职工教育培训提供了良好的场地；局党委始终把职工教育培训工作当作企业改革发展的重要任务列入企业年度工作计划和长远发展规划，每年召开两次专门会议研究职工培训工作；成立了由一名副局长任组长，相关部室负责人为成员的职工教育培训工作领导小组，强化了对职工教育培训工作的领导。局党委还大力组织实施了“人才强企”战略计划，与保定机电学院建立了长期的合作关系，校企联合对我局干部职工有目标地进行重点培养，同时，还在员工中大树“为企业的发展提供动力，为人才的成长搭建舞台”的企业人力资源观念与开发新观念。局党委认为，企业的成长与员工个人的成长是互相影响、互相促进的，只有企业每一个员工素质和能力的不断提高，不断为企业奉献个人的聪明才智，才能为企业的改革与发展提供持续不断的动力源泉。制定了优秀人才重奖制度和技术创新奖，鼓励广大员工学理论、学知识、学技能、搞发明、搞创新，积极为企业改革发展贡献自己的聪明才智，全局上下营造了浓厚的学理论、学知识、学技能的良好氛围。自20__年以来，有20多名职工被评为技术创新标兵，受到局党委的表彰奖励，有30多名职工被评为技术能手。同时，有1名供电所长技能比赛中获得全国优秀供电所长荣誉称号，有10几名职工在省市公司举办的技能比赛中获夺优异成绩。
二、找准需求，明确目标，制定切实可行的职工教育培训长远规划和年度培训计划
职工教育培训长远规划和年度培训计划，是开展培训工作的指导性文件，我们非常注重制定好这两个计划。职工教育培训长远规划五年制定一次。在制定该计划时，我们首先是认真开展培训需求的调查、分析和识别，通过召开各个层次人员的座谈会，到各个单位调查走访，发放培训需求调查表等形式，广泛了解各个方面的培训需求，在此基础上，结合企业现有资源和生产经营实际，起草职工教育培训长远规划，然后提交职代会讨论后实施。职工教育培训长远规划明确未来五年培训工作的指导思想、总体目标、主要工作任务和保证措施，为开展好培训工作奠定坚实的基础。我局《20__—20__年职工教育培训规划》明确提出，职工教育培训的目标是：提高全员综合素质，规范人员管理，建立较完善的员工队伍素质建设管理体系和机制，实现员工队伍思想道德、理论知识和业务技能水平的普遍提高，逐步建立“政治坚定、业务过硬、结构合理、素质优良”的高素质员工队伍。并提出了“三个建设好”具体目标：一是建设好一支政治思想水平较高、管理知识深厚、综合素质强、具有开拓创新能力、能够适应企业未来发展需要的优秀管理人才队伍；二是建设好一支具有深厚专业技术知识，具有较强的技术创新和技术嫁接能力的专业技术人员队伍；三是建设好一支具有较强事业心、能够掌握高、精、尖作业技能的以工人技师和高级技术工人为主的技术工人队伍。通过两年来的实践证明，这个目标是可行的，是符合我局实际要求的。
年度培训计划，在每年的十月份开始着手制定，在认真开展培训需求调查、分析的基础上，于每年的十二月份起草下一年度职工教育
培训计划，并提交职代会讨论后在年初随局生产计划同时下达到局属各个单位。为确保年度培训计划的完成，同时满足不断变化的生产需求，将年度计划进行分解，落实到月，制定了季度职工培训计划，按季考核，使年度培训计划在确保培训质量和效果的前提下得以按进度逐月完成。
二、突出重点注重实效全方位开展员工培训
1、以提高创新能力为目标，强化管理及专业技术人员培训
一是对企业领导人及经营管理人员，开展有关政策法规、经营管理新思维以及现代企业制度基本规范等培训。对其他管理人员，要加强营销、财会、法律、计算机应用等基本知识的培训。经营管理人员每年参加岗位适应性脱产培训的时间不少于10天。
二是对专业技术人员，加强计算机应用、生产技术新知识和经营管理常识的培训。对技能人员，定期组织开展岗位适应性培训和岗位资格复训。要求技能人员每年参加岗位适应性脱产培训时间不少于8天。
三是抓好学历教育。在职学历教育是提高职工科学文化素质和专业技术素质的重要途径。要鼓励职工参加学历教育，可采取集中脱产学习，或鼓励其参加函授、夜大学、自学考试等成人教育的方式，提高科学文化素质，同时按照人才培养规划和改革发展的需要，有计划地选派部分有培养前途的职工到知名大学进行进修学习，培养企业急需的复合型人才。
四是对中青年、未受过正规系统专业技术教育的生产技能人员，分期分批组织进行了脱产学习，对因政策性原因接受的复员军人及其他未达到中专文化程度的新录用人员，组织进行了岗前脱产学习，全面系统地学习专业技术和文化知识，达到中技、中专文化程度，然后竞争上岗。
我局在教育培训方式上注重灵活多样。一是坚持理论培训和实践指导相结合。在新工人和职工转岗培训方面，我们注重理论与实践相结合，把培训班办到操作、施工现场，现场对理论知识进行讲解，进行模拟操作，更便于职工对专业知识的理解和掌握，提高了培训的质量。二是坚持集中培训和自学成才相结合。在教育培训的师资队伍上专、兼结合，充分发挥各类专业工程技术人员的作用。在鼓励职工自学的基础上，加强了集中培训，保证了每名职工每年累计50课时的培训。不仅进行业务能力、管理技能的培训，而且还进行思想道德的教育培训，注重职工思想道德、个人行为规范的养成。三是坚持长远培训和短期培训相结合。既考虑企业当前生产经营需要，又考虑企业长远发展的要求。鼓励青年员工参加各种形式的提高班，通过函授、业余大学等途径接受再教育，我局现有大专学历员工数比过去提高了20%，技术工人的比例提高了30%。四是坚持走出去和请进来相结合。我们与保定机电学院建立了合作关系，结合企业自身的需要，开展定向培养，并定期邀请讲师来企业授课，同时本着“公平竞争，择优培训”的原则，给职工提供“充电”的机会。选派真正有能力、有潜能的职工参加上级组织的各类培训班，收到了良好的效果。五是正式工与农电工培训相结合。我局把提高农电工素质作为职工培训的一个重点，每年都要组织农电工进行专业技术、安全规程等层面的专业培训，对提高农电工队伍素质起到了重要作用。
三、加强管理，确保人才开发战略的顺利实施
培训教育是提高员工素质、实施科教强企、转变经济增长方式和企业发展的奠基工程，是企业发展的支柱。为加强对职工教育的培训管理，我们抓了以下几方面的工作：
一是组织建设。我局的职工教育在长期的发展过程中，形成了一个有效的具有111电力特色的教育网络体系：局党委书记全面负责局职工教育培训工作的指导、管理和协调；局工会负责局年度培训计划的制定、各类培训办班的指导和监督实施，并负责各类集中培训的教学组织；局属各单位负责按照局工会年初制定的全年培训计划，结合本单位特点制定本单位的培训计划并组织实施。
二是制度建设，结合本局实际情况，制定了《职工培训管理规定》、《职工培训考核办法》、继续教育登记、岗位竞赛和考试等10余个培训、激励制度，将是否指定的培训与职工上岗、转岗、职务聘用、职称评聘、工资待遇、奖惩等紧密挂钩，形成培训—考核—使用—待遇一体化的激励约束机制，增强了职工参加培训的内在动力。
三是硬件建设。投资建设300多万元建设了教育培训中心，购置了投影仪、书籍，形成了功能完备、培训教材齐全、环境优美的教育培训基地。
职工培训教育制度篇10
1．政府行为对职业教育培训的限制。第一，政府对本市职业教育培训在行政法规、条例建设上存在滞后性。第二，政府偏重投资研究型办学机构，对以专业技能培训为主的职业教育机构投资不足，制约了本市职业教育培训的发展速度。第三，本市职业教育培训管理主体主要是由重庆市职业教育学会，政府极少参与本市的职业教育管理，对我市的职业教育培训机构的管控力不足，缺乏约束性。第四，政府对我市培训市场规范不力。主要表现在两个方面：一方面，培训价格竞争白热化；具有政府背景和行业背景的培训机构，控制了组织报名、培训内容和效果评价的全过程，收费高，不存在议价机会，从而获得垄断利润。另一方面，劳动监察力度不够。没有建立劳动监察大队，对私营企业、个体工商户的从业人员资格监管难。
2．制约职业教育培训发展的行业因素。第一，以就业为导向的运行机制尚未真正建立，我市大部分职业教育培训机构仍以学历教育为主，对技能培训的发展缺乏市场前瞻性。第二，我市职业教育办学模式单一，合作办学的互利机制还没有建立起来。虽然重庆市场开始实行企业、第三方（人力资源公司）和学校作为主体共同合作办学，但只有个别实力强大的企业与职业教育培训机构建立合作，因此我市的职业培训机构后续如何开展工作仍处于迷茫期。第三，中等职业教育培训办学规模过小，未能适应重庆经济结构调整对人力资本投资的要求。并且没有具有针对性培训的教育。第四，我市职业教育培训机构对农村职业培训的重视不够。
二、提升重庆职业教育培训的发展对策
1．从政府角度提升我市职业教育培训能力。（1）加强对职业教育培训的宣传。利用多种形式和方法，大力宣传国家发展职业教育培训的政策措施，对在技能人才培训、再就业培训、创业培训、农村劳动力转移等领域作出重要贡献的企业和培训机构大力宣传并实施奖励。（2）加强职业教育培训的相关立法。我市应向国内、国外积极学习。比如借鉴德国的“双元制”的职业培训体系，主要是主体实现政府、社会、企业、学校、个人共同参与，在层次构件上加强职业培训单项法规建设，可以提出我市促进职业教育培训的政府条例。（3）政府应对职业教育培训实行倾斜政策，主要是：第一，针对职业教育培训机构：政府以直接投资、补贴、协助贷款等方式在学校设施、师资力量加大投入；专业设置更市场化。第二，放宽市场准入、实施税收优惠等鼓励民间资本投入。（4）规范培训市场，主要是：第一，制定职业培训的市场准入条件；硬性规定硬件设施、流动资金数量、师资队伍等对正在进入或现有的培训机构进行资格评审。第二，规范职业培训行为，避免培训项目重复设置，造成浪费。第三，对每个培训机构特别是社会办的培训机构要严格实施收费审批制。（5）构建完善的职业资格认证制度，政府应加大对认证制度的投入建设，确保参加职业教育培训人的相关利益：一方面，加大资格证书监管，杜绝伪造。另一方面，加强企业特殊工种执证上岗的监督。
2．从培训机构出发提升我市职业教育培训能力。我市的职业教育培训机构应对教学管理制度进行改革与创新，实行立体教学，宽基础，重视多学科的交叉学习，最大限度地实现师资共享、学科共享，以激发学生的学习积极性，挖掘每位学生的个性和潜能，培养学生成为一专多能的适应性更强的人才。我市的职业教育培训机构应深入分析市场，深化办学体系的改革，打造富有地方特色的职业学校品牌，整合市场内各培训机构的教育资源，向特色化、专业化发展。同时扩大兼职教师的比例，创新师资队伍管理模式，加强对现有师资队伍的培养，提升师资队伍的文化、技能水平。