科技培训制度篇1
关键词：企业科技人才；培养模式；制度保障
作者简介：张爽（1979-），女，浙江慈溪人，上海公共行政与人力资源研究所社会保障研究室，助理研究员。（上海 200042）
中图分类号：F272.92?????文献标识码：a?????文章编号：1007-0079（2012）33-0018-02
企业间的竞争从本质上来说是科技人才的竞争，拥有一支高素质、高效率的科技人才队伍，是现代企业保持自身竞争力、决胜市场最为关键的要素。企业科技人才的来源可以采用培养和引进相结合的方式，笔者认为，企业应立足于自身培养适用的科技人才，这样能使广大科技人才对企业具有较高的忠诚度，也更熟悉和适应企业发展需要。因此，要根据各企业发展需求以及科技人才成长规律，鼓励支持企业建立起科技人才培养模式，促使企业成为孕育科技人才的摇篮，这既是促进科技人才涌现和提高科技人才竞争力的有效途径，也是新时期企业发展与生存的必由之路。
一、企业科技人才培养所面临的挑战
当前，审视我国企业科技人才培养培训工作发展现状，依然存在着一些不容忽视的问题，主要体现在以下四个方面：
1.企业科技人才培养制度建设相对滞后
我国至今还没有制定有关企业专业技术人员教育培养的专项法律法规，造成企业科技人才培养工作在制度设计、经费投入等方面得不到法律法规保障，企业科技人才培养工作一切依赖于企业内部的重视程度，重视的多投入，不重视就少投入，存在极大的不平衡性。科技人才在职培养涉及面广，有许多与企业科技人才培养相关联的配套政策运行机制需进一步探索突破与规范指导。如科技人才培养的经费投入保障机制、培训成效与人才使用结合机制、科技成果发明奖励机制等。
2.缺乏对企业科技人才培养系统的规划设计
企业科技人才培养是一项系统工程，根据岗位需求对科技人才培养培训进行系统规划设计，对培训效果起着至关重要的作用。而目前不少企业对科技人才培养培训有着一定的盲目性和随意性，为了培训而培训。在培养培训内容上，缺乏对企业科技人才培养目的、培养目标、培训成效反馈等方面进行的整体设计与分析，致使培养培训的内容针对性不强，导致无法达到企业人才培养的预期目标。在培训方式上，不少培训的形式单一、培训内容脱离科技人才发展需求，培训以知识传授方法为主，效果欠佳。同时，不少企业忽视培养培训的效果考核监督和人才选拔，没有将科技人才培养培训与岗位设置、激励措施、反馈机制结合起来，致使科技人才缺乏培训动力。
3.缺乏对企业科技人才培养的持续投入
科技人才培养是在培训基础上的一种长期投资，不少企业对科技人才培养培训的内驱动力不足，普遍存在重使用、轻培养的现象。规模小、财力弱、培训资金不足等原因成为了不少中小企业不愿对科技人才持续投资的借口，不少企业对员工培训投入普遍较低，即使是短期员工培训投资都得不到重视和保证，而长期的、高投入的人才培养投资，对部分中小企业而言更是一种奢望。
4.企业科技人才培养的专业化程度仍需进一步提高
在某个生产领域要实现技术自主创新，搞技术研发的企业科技人才必须是专业程度很高的“专才型”科技人才。而目前我国不少企业对科技人才培养有过分强调“通才”或“全才”培养的倾向。以汽车工程师培养为例，中国企业培养的汽车工程师往往是“通才型”，对整车各个部件的工艺都懂一点，但就某一领域的专一性和深究性不够，这样的科技人才要就某一方面实现技术创新突破比较困难。反观德国企业汽车工程师的培养，在其职业生涯就汽车某一生产领域研究较深，属于“专才型”培养。如研究紧固件的工程师在其职业生涯只专注于紧固器件的制造与设计，对紧固件的生产设计研究又深又专，而对汽车其他生产领域基本不涉及。对中德两国的汽车工程师专业化培养模式进行比较，显然是德国工程师更容易实现技术的突破与创新。
二、建立企业科技人才有效培养模式
为了获得企业竞争优势，企业必须高度重视科技人才的教育培养工作，塑造和留住优秀科技人才。建立企业科技人才有效培养模式的现实意义在于：帮助企业科技人才及时更新知识、提升能力，提高工作效率和竞争力；提高企业科技人才的责任感和忠诚度，传播企业文化、沟通信息、增强团队意识，改变科技人才对企业的义务感、认同感和信赖感，提高科技人才的自律意识和凝聚力；有利于吸引和留住优秀科技人才，使优秀科技人才通过培训实现自身发展，感受到组织的关怀和重视，有效激发他们的工作热情。
1.创新实践式培养
优秀的创新科技人才一定是在重大工程和技术创新实践中成长起来的，要注重在解决企业发展中的复杂问题、应对重点项目和重大工程挑战的实践中培养塑造科技人才。企业要促进科技人才培养塑造与项目工程建设的有机交融，根据企业发展需求，以企业重大工程项目和科技项目为载体，为科技人才提供创新实践、施展才华的事业平台，采取产业聚才、项目育才、核心人才带动培养等多种方式培养创新科技人才。鼓励支持企业加大对创新核心科技人才、创新重大项目的资助和支持力度，促使优势资源向核心人才和关键项目倾斜，对重大工程项目和科技攻关项目实行专项评估申领、专项监督运行、专项审计验收制度，并在人才团队建设、财力配置、设备使用、项目经费分配等方面给予充分的支持，重点扶持培育一批科技创新团队和科技领军人才。在做好项目考核评价工作的同时，做好科技人才的业绩考核和奖励工作，使项目工程成为人才筛选工程、培育工程、激励工程。要深化和加强企业创新实践基地的建设工作，在有条件的大型企业建立博士后科研工作站和博士实验基地，组织和引导在站博士后与企业合作开展项目研究，利用博士后专业优势促进企业技术创新，实现企业科研项目与博士后等高层次科技人才的对接。
2.产学研结合式培养
以产学研合作为平台，建立企业、高校、科研院所和中介机构贯通互动的科技人才产学研合作式培养模式，培养造就一批优秀的企业实战型科技人才。要探索建立高校、科研院所、企业和中介机构联合培养企业科技人才的机制，充分结合并发挥高校学科综合与基础理论的优势、科研院所研究实力与创新资源的优势、企业实践平台与技术研发的优势、中介机构信息与服务的优势，构建基地—项目—人才一体化的企业科技人才培养机制，加强和促进产、学、研之间的融合，推动企业、高校、研发机构联手组建跨学科、跨系统、跨行业的企业科技人才培养“联合舰队”。同时，鼓励科研院所、大专院校、企业的科研人员进行贯通交流，着重培养应用科技类、工程技术类企业科技人才的科技创新能力与科技成果转化能力。鼓励企业将研发机构和人才培训基地设在高校，鼓励高校与企业共建重点实验室、研究基地。
3.国际开放式培养
要准确把握国际上的研究开发活动和科技创新模式的新变化、新特点，广泛利用全球科技资源。构筑国际化的企业科技人才开放式培养模式，强化企业科技人才国际化能力素质建设，支持企业在国际竞争与运行中培养大批具有国际竞争力的优秀科技人才。要鼓励支持企业大力开展同国外及港澳台地区的科技人才培训合作项目，有计划地选送优秀科技人才赴海外培训、考察、研修和实践交流。鼓励支持企业与国际知名高校、跨国企业、国际组织的合作，联合建立海外培训基地。积极推进企业与国外企业的交流与合作，鼓励企业科技人才通过民间出访、商业流等多种渠道，去国外企业学习国际先进的实用技术，提高专业素质。探索以实习和任务驱动的方式培养科技人才，要求赴境外的科技人才在国外工作、实习期间，要通过完成行业内的科技项目或任务的方式，更多地接触国外同行前沿科研技术的机会，提高人才培养的针对性和实效性。鼓励与促进企业科技人才参与国际科学技术合作交流，支持企业科技人才参与国际重大科技计划、科技工程、学术研究等活动，支持企业科技人才出国（境）参加各类国际学术会议，鼓励和支持企业科技人才积极参加国内举办的各类国际化教育培训活动，让企业科技人才有更多的机会参加各类国际合作、培训学习与实践交流。
4.自主研修式培养
支持和引导科技人才进行自我设计、自我管理、自主投入的自主研修式培养。用政策引导支持企业科技人才积极参与各类社会教育培训机构开设的各类研修班，包括英语、计算机、专业培训课程等。根据各个专业领域设计科技项目专题研讨主题，组织相关专业的科技人才参与在线主题研讨与。加强远程教育和在线培训，组织企业科技人才自主进行网上在线学习，使科技人才不受时间和场地限制自主选择学习课程，在网上实现教、学、考、管等学习考核功能。健全企业科技人才读书制度，规定每人每年必须认真阅读一定数量的专业书籍，书目可以自选和推荐相结合，并通过网络交流分享读书心得。鼓励支持企业科技人才自主参加大学或社会举办的各类讲座。要求科技人才每2～3年撰写一份个人研修报告，总结研修成效。
三、企业科技人才有效培养模式运行的制度保障
制度是企业科技人才有效培养模式运行的支撑与保障，用规范的制度安排来保证企业科技人才的培养培训工作有法可依、有据可循，以确保企业科技人才培养模式有效运行尤为关键。
1.加强科技人才管理立法
为了保护企业科技人才的合法权益，充分调动企业科技人才创新研发的积极性、创造性，要从国家层面通过立法为企业科技人才培养与发展创造良好的法制环境。尽快研究出台《专业技术人员继续教育条例》、《专业技术人员职业能力评价管理条例》、《专业技术人员考试管理条例》等，规范企业科技人才教育培训、职业能力评价、资格证书考试等环节，推进科技人才培养的法规建设进程。同时，要重视科技人才创新实践的产权保护，研究制定《技术专利保护条例》、《竞业禁止条例》和《加强科技人员流动中技术秘密管理办法》等法规，在制度上强化知识产权保护执行力，形成有偿使用研究成果和专利的社会氛围和运行规程。同时，要加强重要人才安全防范，对掌握国家经济、科技、国防核心秘密和尖端技术的企业科技高端人才要规范流动，确保国家高级人才和顶尖技术的安全。
2.建立稳定的经费保障机制
要保证企业科技人才教育培训工作的稳定开展，需要一定的经费投入作为保障。要帮助企业树立教育培训人才是收益最大的观念，将科技人才教育培训投入看成是提高企业竞争力的投资性投入。企业要严格执行国家关于员工继续教育投入的有关规定，努力提高科技人才教育培训经费所占工资总额的比例，把企业科技人才培养经费列入年度预算，确保教育培训经费投入。在西方发达国家，企业培训经费占工资总额的比例一般不少于3%，一些知识、技术密集型企业的培训经费占工资总额的比例达到10%以上。因此，企业必须建立完善的科技人才教育培训经费保障制度，完善政府、企业和个人共同分担的人力资本投入机制，拓宽多元化教育培训投资渠道，不断加大企业科技人才培养培训的经费投入。
3.建立规范的培训激励机制
要建立健全并严格执行企业科技人才在职培训制度，确保科技人才每年脱产学习时间累计达到一定要求。鼓励支持企业根据在职培训、脱产培训等不同形式，制定科技人才继续教育和能力培训的相关管理办法，企业要根据每一个技术岗位的知识、技能和能力要求，明确科技人才的岗位培训目标与流程。要健全和完善科技人才教育培训统计、登记、评估、考核和奖励制度，把培训成效与职务晋升、人才流动、职业转换结合起来，落实培训和人才选拔使用相结合的制度。企业对科技人才培养要考虑到科技人才职业生涯规划和职业发展阶梯的设计，激发科技人才自我发展的动力，促进企业与科技人才的和谐发展。
4.建立创新导向的成果奖励机制
支持企业建立完善的向创新科技人才倾斜的成果奖励机制，激发科技人才的创新创造动力。支持企业积极探索技术要素和研发成果要素等按贡献参与分配的实现形式和办法，采取协议工资、项目工资、专项津贴、一次性奖励等实现智力要素参与分配。以项目为载体，支持企业建立完善的职务发明奖励制度，明确职务发明人的权力，提高职务发明人的地位，加大职务发明人的奖酬力度。鼓励支持企业对掌握核心技术、为企业中长期发展作出突出贡献的科技人员进行分配激励。支持企业加大对个人知识产权的保护力度，支持将专利、科技发明和原创科研成果等无形资产转化为货币或股权，完善科技成果作价入股、科技成果折股、股权奖励、科技成果收益分成的实施办法，实现科技成果参与分配。
5.建立专业工程师评价认定机制
要围绕创新能力建设，根据不同领域、不同类型企业科技人才的特点，构建适应经济和社会发展要求、符合企业科技人才成长规律的新型的专业工程师制度。在政府推动引导、宏观调控的基础上建立有充分自律机制、公益性、独立的工程师学会。制定专业工程师管理和开发政策，协助工程师学会推出一批专业标准，积极为企业科技人才开展专业工程师资格认证。以强化继续教育和注册会员为抓手，吸收广大企业科技人才成为工程师学会会员，帮助他们提高职业能力和专业水平，改善知识能力结构，促进企业科技人才队伍建设。以国际互认为目标，逐步实现工程师资格的国际互认，促进工程师发展和推动交流，形成与国际惯例相符合、管理运作规范、社会认可度较高的专业工程师制度。
参考文献：
[1]卓玲.广东省中小企业创新人才培养问题及应对策略[J].企业经济，2007，（1）.
[2]张彦宁.再造竞争优势——中国企业科技自主创新[m].北京：企业管理出版社，2006.
科技培训制度篇2
目前，我国农民平均受教育年限不足7年，农村劳动力中，小学文化程度和文盲半文盲占40．31％，初中文化程度占48．07％，高中以上文化程度仅占11．62％，系统接受农业职业教育的农村劳动力不到5％。这样科技文化素质的农民队伍，靠轰轰烈烈宣传推广科技知识是很难奏效的。我们大连农村发生的几件事情很能说明问题。
政府投资建温室大棚种西红柿，农民承包一个大棚政府补贴二百元，正当西红柿结果时出现烂叶、烂果，农民懵了，找政府闹，说政府骗了他们，因为苗是政府指定地点提供，怨提供的苗有问题。其实出现烂叶、烂果的原因是：首先建温室大棚是毁了稻田建的，湿度太大。在棚里农民穿水鞋干活。其次大棚没按技术要求建，结构不合理。造成政府和农民的重大经济损失，如果有技术人员指导，按技术要求做，温室每亩收入就是三至四万元，两千亩温室大棚的损失是个什么数字。
政府推荐温室大棚种李子，弄好了很挣钱，由于什么技术也没有，农民经营了三年不结果，气得把树全砍了，三年的力白出，三年的钱白花，其实就是一个简单的技术，没人教给农民。果树有休眠期，休眠期大棚温度保持在零度左右，休眠期不能少于五百小时，在休眠期如果温度高，果树不能按期休眠，就结不了果。简单的技术没人传授，政府只送项目，不送技术，损失的是国家和农民，折腾的仍然是农民。
政府向农民推广防雾膜，农民用了不起防雾作用，气得找政府闹，说政府骗他们，打官司告塑料厂。其实不防雾不是防雾膜质量问题，是育苗时没用地膜就产生雾。这么一个简单的道理折腾农民到处告状。
关于上述问题的农业科技知识，广播、电视、报刊、科普橱窗、科普画廊、“科普之春”、“科普宣传周”、送科技下乡、科技巡回报告和赶“科普大集”等活动中都有，可是农民没有掌握，更淡不上运用。
目前，吃“皇粮”的农业技术人才农村留不住、用不上。农大毕业生在农业生产一线干不长，有的害怕农村艰苦千方百计的离开了；有的因为工作与自己专业不对口飞走了；有的干脆辞职承包个果园或温室大棚干自己的去了。
当前影响农业发展的瓶颈是什么?是科学技术!关键是缺少农民技术员。结论不难得出：培训农民技术员是普及农业科技的战略重点。大量成功经验表明农民技术员是普及农业科技的头雁。农业要腾飞，农民技术员首先要高飞。组织建设一支农民技术员队伍是当务之急，是普及农业科技的战略重点。
许多地方重视务工农民工的培训，帮助他们走出去，是很有必要的。我认为更要下大力气培养农民技术员。目前，有些地方政府为了帮助务工的农民工拓宽务工门路，投入重金培训，让他们掌握技能多赚钱，却忽视了对务农农民技术员培训的投入。这是本末倒置，必须马上扭转，否则，后果不堪设想。
二、关于建设农民技术员队伍的设想
(一)强化政府行为，加强对培训农民技术员的领导
当前，要把农民技术员的培训工作放在农业和农村工作的重要位置，增强紧迫感和责任感，理清思路，明确重点。要加强宏观调控，完善运行机制，充分利用现有农业科技教育资源，促进农科教的有效结合，积极探索多部门协作的农民技术员培训工作的新路子。要强化农民技术员培训的政府行为，进一步加强领导，建立健全由科技部门牵头，各有关部门参与的农民技术员培训工作领导机构，统一组织，互相配合，通力协作。要积极探索和研究制定有利于农民技术员培训工作的政策措施，调动和激发广大农民技术员学科技、用科技的积极性，努力营造农民技术员培训工作的良好环境。
(二)加大经费投入，保障农民技术员培训工作的顺利开展
加强对农民技术员培训投入是我国加入wto后重要的“绿箱”政策。要进一步加大对农民技术员培训工作的经费投入，建立以政府投入为主导的多元化农民技术员培训投入体制，实行中央财政投一点，地方各级财政拿一点，各农业类基地建设、综合开发、科技推广等项目经费列一点的办法，解决农民技术员培训经费不足的问题。要研究切实可行的经济补偿机制，减轻农民技术员接受科技培训的经济负担，为农民技术员接受科技培训创造条件。建议将农民技术员培训经费列入地方本级财政预算，要保证各级配套资金的及时落实。要积极拓宽融资渠道，鼓励农业产业化龙头企业参与农民技术员培训工作，建立市场经济条件下的智力投入保障机制。对农民技术员培训资金，要确保及时足额到位，并实行项目管理，做到专款专用，使资金发挥最大效益。
(三)注重实际效果，切实提高农民技术员培训的质量和水平
要坚持实用，实际、实效的原则，因地制宜，讲究针对性，突出实效性，注重带动性。要善于运用广播、电视、互联网等现代媒体和远程教育手段，努力扩大农民技术员培训的覆盖面。农民技术员培训单位要牢固树立质量意识，深化教学改革和内部人事分配制度改革，加强师资培训，完善规章制度，强化教学管理，规范教材的编写、出版和使用，规范教学计划的制定和执行，建立健全农民技术员培训的教学支撑体系。要积极开展农民科技培训的教学研究活动，不断探索行之有效的教学模式、教学手段和教学方法，切实提高农民技术员培训的质量、效益和水平。农业行政部门要加强对农民技术员培训工作的管理、督促与检查，建立岗位目标责任制度，把农民技术员培训工作的绩效作为农业部门年度考核的重要内容。要建立和完善各项管理制度，制定切实可行的考核评估办法，建立激励机制，促进农民技术员培训工作高质量、高水平。
(四)建设农民技术员教育培训体系，保证培训经常化
有效整合农业科技教育资源，利用农业广播电视学校体系或农业科技教育培训机构，建立并完善以农业部农民科技教育培训中心为龙头，以各级农业科技教育培训中心为骨干，以高中等农业院校、科研院所和农业技术推广机构为依托，以企业与民间科技服务组织为补充，以县、乡、村农业技术推广服务体系和各类培训机构为基础的，从中央到省、地、县、乡相互衔接、上下贯通的农民科技教育培训体系。重点加强农业部农民科技教育培训中心和县、乡农民科技教育培训基地的建设。
科技培训制度篇3
一、充分认识专业技术人员公需科目继续教育的重要性
专业技术人员是人才队伍中最具代表性、最具活力的组成部分，是单位技术进步和改革发展的中坚力量。然而科技的进步和社会的发展不断对专业技术人员的素质和能力提出新的要求和挑战，能不能持续提升自己成为能否适应时代需要的重要因素。
专业技术人员公需科目继续教育是对专业技术人员进行理论知识与实际技能的补充、更新、拓宽和提高，以适应科技进步和实际工作需要的一种后续教育；是提高专业技术人员综合素质和培养高层次专门人才的一条重要途径；是适应学习终身化，合理开发人才资源，实现各项事业可持续发展的一项重要措施；也是专业技术队伍建设的重要内容和“人才兴市”的重要举措。
然而，当前的公需科目继续教育工作却停留在例行程序上，内容缺乏实用性，制度缺乏连贯性，达不到预期的培训目标和效果。如何创建和完善公需科目继续教育管理机制，如何认清形势，找准差距，采取有效措施加强继续教育工作，是人社部门急需破解的难题。
二、濮阳市专业技术人员公需科目继续教育存在的问题
专业技术人员公需科目培训是继续教育的重要组成部分，现行政策规定，专业技术人员公需科目继续教育培训不少于20个学时。但由于濮阳市专业技术人员公需科目培训2009年才起步，各项制度尚不健全，还存在许多需要改进的地方，具体表现在以下几方面：
（一）起步较晚，参训的主动性不够
2009年，我市首次开展专业技术人员公需科目继续教育培训工作，填补了我市专业技术人员公需科目继续教育的空白，实现了我市专业技术人员公需科目继续教育工作的重大突破。三年来，经过市公务员培训中心和局有关科室共同努力，公需科目继续教育工作稳步前进，参训率逐年提高，但仍有个别单位和县（区）寻找各种借口逃避培训，造成培训动力的不足，严重影响学员参训的主动性和培训效果。
（二）重视不够，参训的目的性不强
专业技术人员公需科目继续教育培训是专业技术人员应当履行的法定义务，也是提高专业技术人员综合素质的有效途径，但在实施继续教育培训过程中，有些单位甚至专业技术人员本人由于对社会发展形势认识不清、对培训重要性认识不够，个别单位和县（区）出现了只发教材不组织培训的现象，还有些单位虽然组织了培训，但对师资要求不高、纪律要求不严、考试组织不力，致使培训流于形式，达不到预期的目的。在这方面范县的培训模式值得借鉴和推广，各县（区）可以学习和借鉴其经验来提高本县（区）培训的质量和效果。
（三）制度不全，参训的约束力不足
由于我市专业技术人员公需科目培训2009年才起步，尽管培训中心和局相关科室做出了很大的努力，已经在学员登记、班级管理、考试考核等方面初步制定了制度，但还没有形成完整的制度管理体系，例如：只是笼统提到继续教育与年度考核、职务评聘、工资晋升挂钩的规定，但是缺乏具体的操作办法，缺乏相关制度的制约，在很大程度上影响了专业技术人员参加继续教育的主动性和积极性，使得许多专业技术人员把参加公需科目继续教育当作是可学可不学的事情。
三、专业技术人员公需科目继续教育的出路：制度化建设
专业技术人员公需科目继续教育工作的关键在于建立和巩固一整套针对性强、操作实用、约束有力的制度和机制，形成和坚持一系列结构严谨、操作方便、行之有效的规范和程序，建立和完善一套较为全面的制度约束体系。具体应做好以下几方面的建设：
（一）加强教学管理制度
首先由培训中心教研室做好培训前的准备调研工作，扩大调研范围，不仅深入市直各单位还要到各县（区）去，尤其是那些比较偏远、贫穷和落后的地方。只有这样才能广泛了解各个系统、各个部门、各个县（区）专业技术人员存在的问题和急需提升的知识和能力，才能确定针对性的课题和教学内容。其次是选用有能力、有责任、有经验的教师担任培训者，防止滥竽充数、走过场。再次是创新继续教育方法和模式。围绕课题选择合适的培训方式，注重知识的积累，更注重能力的提升。
（二）完善组织管理制度
公需科目继续教育工作是由市人社局专技科综合管理，由市公务员培训中心具体实施培训，涉及市直各系统、各县（区）的一项工作。其中任何一个环节出现问题都会影响培训的进度和效果，所以各部门、各单位要明确责任、分工负责、分级管理、分类实施。把继续教育工作纳入事业单位领导的基本职责和任期目标严格考核之中，并将其作为衡量领导干部是否称职的一个标志和兑现奖惩的重要依据，促进各部门各单位把继续教育提升到一个战略高度，保证继续教育工作的有序开展。
（三）实行证书登记制度。
严格按照《河南省专业技术人员继续教育条例》的规定，加强对继续教育证书发放和登记的管理，对参加专业技术人员继续教育并经考核合格者，颁发《河南省专业技术人员继续教育证书》，把专业技术人员参加继续教育的情况纳入档案管理，记载专业技术人员接受继续教育的基本情况，包括学时、内容和考试成绩，作为年度考核确定优秀等次、聘任、续聘、晋升专业技术职务的必备条件之一。这样可以扭转继续教育工作的被动局面，从而进一步增强专业技术人员的自律意识，变要我学为我要学。
（四）健全程序管理制度。
通过建章立制，充分发挥人社部门对继续教育的综合管理、指导协调以及监督检查的作用。要严格按照《河南省专业技术人员继续教育办法》的有关规定，进一步把机关事业单位专业技术人员接受继续教育的调研时间、方案制定时间、动员会召开时间、培训实施时间、总结评比时间用制度硬性规定下来。使每年开展公需科目继续教育培训成为一种固定制度，既有利于保障专业技术人员接受培训的权利，也有利于各个部门协调有序地开展工作。
（五）建立评估和激励制度
科技培训制度篇4
培训方式单一且形式化随着社会的不断发展、科技的不断进步，畜牧科技培训活动逐年增多，但部分地区为了获取“政绩”、完成培训任务，以致于“数字化”的培训模式逐渐形成。“数字化”培训以集中授课为主，培训对象处于被动接受状态，缺乏培训的实效性。
典型示范不明显针对盈江县养殖户整体文化水平不高、养殖技术相对落后的情况，当局提出了“以户带动村、以村带动乡、以乡带动县”的科技示范模式。但经过长期以来多次变革后，畜牧科技培训为了达到某些“政绩”而“走样”，或是理论上的“专家”过多，导致畜牧技术脱离现实、典型示范脱离生产、实践效果不明显。
基层技术力量薄弱全县有15个基层畜牧兽医站，在编人员53人；有的站只有1人，严重缺编；还有的站的工作人员在编不在岗、在岗不谋事。受社会舆论、生活环境等多种因素影响，基层技术人员工作积极性不高，等待思想突出，竞争意识和创新意识不强，严重制约了基层技术人员的事业进取心，在一定程度上削弱了畜牧科技的推广力度。
明确培训目标畜牧科技是畜牧业生产的第一生产力，只有广大养殖户掌握了科学的养殖技术，畜牧业才会有新的发展。畜牧科技培训的目标就是要引导养殖户学习和掌握科学的养殖技术，帮助养殖户解决畜牧业生产前、生产中和生产后存在的一系列问题，促进农民增收，保证畜牧业又好又快地发展。
加大宣传和培训的力度利用广播、电视、网络、展板等多种渠道宣传畜牧科技相关法律法规，提升人们对畜牧业的认识，让更多的人了解畜牧业的发展；同时，加大畜牧知识的培训力度，培养广大养殖户学科学、爱科学、用科学的兴趣和能力，提高畜禽产品的科技含量，进而提高畜牧业发展的整体素质，营造良好的畜牧业发展环境，加快全县畜牧业产业化发展进程。
提高畜牧科技培训人员的业务水平多年来，畜牧科技人员一直在教养殖户如何养殖和管理，但符合养殖户需求的养殖技术太少，这是值得畜牧科技人员深思的问题，也是必须加强自身业务知识培训的目的所在。只有不断通过各种渠道，提高畜牧科技人员自身的业务水平，才能更好地为广大养殖户提供科学实用的养殖技术。1）建立畜牧技术“核心群”。结合县情，从现有的技术人员中选调相关专业毕业、工作经验丰富且实践操作能力强的人员组建畜牧技术“核心群”，由他们深入生产一线采集信息，研究全县畜牧业发展的长远规划，探索适合本地的科学养殖技术，从而使养殖户合理利用本地资源，提高养殖技术水平，降低生产成本，增加养殖收入。2）建立畜牧科技示范基地。联合相关专业高校、科学技术研究所、科技局等相关部门，结合实际，分片建立科学合理的养殖示范基地，使技术人员更好地将理论与实践结合起来，逐渐缩小现代畜牧科技与实际畜牧业生产的距离，不仅能提高技术人员自身的业务水平，而且能更便捷地为当地的养殖户提供科学技术培训（让养殖户直接到基地学习养殖技术），既能节省培训成本，又能让养殖户学到更加适用的养殖技术。3）加大村级动物防疫员的培训力度。在不同的区域定期或不定期组织村级防疫员进行技术培训，也可将一部分人员送到专业技术学校或畜牧业发达地区学习，让他们熟练掌握畜禽疾病防控、饲养管理等业务知识，并了解畜牧业的相关法律法规，以提高村级动物防疫员的业务素质，让他们用最简单、最适用的方式将畜牧业发展的相关政策和科学的养殖技术传递给广大养殖户。
科技培训制度篇5
[摘要] 目的 了解临床与医技科室主任管理培训需求,为进一步开展培训提供依据。方法 对136名临床与医技科室主任进行问卷调查,应用goldstein分析模型和培训需求差距分析模型,从组织、任务和个人层面进行培训需求分析。结果 组织层面分析揭示了该院临床与医技科室管理人员培训具有必要性与可行性。任务层面分析确定了8项(培养甄选后备人才、创新能力、医疗安全与细节管理能力、科室综合管理能力、带动学科发展能力、团队建设能力、影响力与亲和力、激励能力)亟待通过培训提升的岗位胜任力。个人层面分析表明,59.7%的科室主任近3年没有参加管理培训,94.5%的科室主任认为需要进行管理培训;普遍认同的培训内容为沟通技巧、团队建设、医疗质量管理、医院文化与创新意识;认同率较高的培训方式为经验交流、授课、案例分析和单位间学习交流。结论 培训需求分析为科室主任培训计划的制定提供了科学依据,为管理培训工作的开展奠定了良好基础。
[关键词] 临床科室;医技科室;主任;管理培训;需求分析
医院管理模式的改变、竞争方式的转变以及病人对医疗卫生需求层次的不断提高,决定了我国医院管理队伍职业化的发展趋势,管理培训也由此被提到了一个新的高度。临床与医技科室主任是医院管理队伍的重要组成部分,他们身兼医疗、教学、科研、行政管理于一身,在学科建设、科室及医院发展中发挥着重要作用。由于当前我国医院管理人员培训体系与机制建设滞后,导致大部分科室主任缺失系统的管理培训,较普遍存在管理理念落后、管理知识匮乏管理技能欠缺等现象为了制定基于需求的培训计划,有针对性地开展管理培训,有效提升科室主任的管理水平,本研究对临床与医技科室主任的培训需求进行了调查分析。
1 资料和方法
1.1 研究对象以某省级三级甲等医院现任职的136名临床与医技科室主任为研究对象,其中临床科室主任110名,医技科室主任26名。
12研究方法
1.2.1 需求分析 应用goldstein分析模型从组织、任务及人员三个方面进行培训需求分析[1]。通过文件与资料分析(主要包括:《关于公立医院改革试点的指导意见》、《中国2001—2015年卫生人力发展纲要》、《2010—2020年干部教育培训改革纲要》等文件纲要[2-5],该院“十一五”规划与总结、“十二五”规划、医院年度工作要点分解、工作计划与总结汇编、规章制度汇编、岗位职责汇编、科室综合目标责任书、医院工作分科报表等档案资料)和医院现状调研,从医院内外部环境、战略目标与资源方面进行组织层面需求分析;在问卷调查和岗位任务分析的基础上,应用培训需求差距分析模型(培训需求=理想状态-现实状态)[1],完成任务层面的岗位胜任力培训需求分析;统计并分析调查问卷,从个人层面了解临床与医技科室主任培训现状及其对培训内容、时间与方式的需求。
1.2.2 问卷调查 自行设计调查问卷,问卷内容由基本情况、培训需求调查和岗位胜任力评价三部分组成。共发放问卷136份,回收问卷129份,剔除填写不全问卷10份,回收有效问卷119份,有效回收率87.5%。所有问卷统一编码,用excel2003建立数据库,应用spss13.0软件对数据进行描述性统计分析。
1.2.3 结果评定 将岗位胜任力依据likert5分度量法分为5个等级并赋予相应的分值:优(5分)、良(4分)、中(3分)、低(2分)、差(1分)[6]。4分以上界定为较理想状态,3~4分界定为一般状态,3分以下界定为不理想状态。本研究的理想状态值取自较理想状态的中间值,即4.5分;现实状态值取自调查问卷自我评价(50%)与他评(50%)的均值。差距值=理想状态值-现实状态值。根据差距值将培训需求分为3个等级:轻度需求(差距值<0.5)、中度需求(差距值为0.5~1.0)和重度需求(差距值>1.0)。
2 结
果
2.1 基本情况本次有效调查119人,其中临床科室主任102人,医技科室主任17人;年龄32~56岁,平均45.7岁;任现职0.5~17.0年,平均4.6年;正高级职称45例(37.8%),副高级职称63例(53.0%),中级职称11例(9.2%);博士41例(34.5%),硕士58例(48.7%),本科18例(15.1%),大专2例(1.7%)。
2.2 组织层面
2.2.1 医院内外部环境 从外环境看,社会经济、文化与科技环境的迅速发展变化,使得人们对健康的重视日趋增加,病人对医疗水平和服务质量的要求日益提高。超前的管理理念、一流的服务流程、不断提升的医疗质量和新技术的研发已成为医院可持续发展的关键要素,这对临床与医技科室管理人员的素质和管理技能提出了更高的要求。有关医药卫生体制改革、卫生系统人事制度改革和干部教育培训改革的纲要和指导性文件[2-5],明确了医院管理人员培训的必要性与重要性,全面部署了培训任务,并提出了2015年全国卫生管理人员岗位培训率达到95%的要求,以上政策纲要为医院管理培训工作的开展营造了良好的政策氛围。从内环境看,该院“向服务要市场”、“向人才要动力”、“向管理要效益”的管理理念、信息化的管理模式、人本主义的软管理方式、成本管理促效益的经营理念已普及到临床与医技科室,科室管理人员只有不断提升自身职业素质和管理技能,才能迎合医院现代化管理模式的需求。
2.2.2 医院战略目标 该院“十二五”发展目标在学科发展、品牌打造、医疗、教学、科研、人才、硬件、管理、经营等方面给予了国内先进水平的定位,并确定了“高水平的省级区域医疗中心和现代化研究型医院”的发展目标。临床与医技科室管理人员是医院战略的谋划者,更是科室发展目标的设计者与执行者,他们的综合素质和管理技能直接关系到医院和科室发展目标的实现程度。医院各级领导清晰地认识到这一点,为此该院将“完善医院管理组织框架,提高管理人员素质”列为2011年12项工作要点之一。可见该院管理培训的开展基于医院战略的需求并为医院战略而服务。
2.2.3 医院人力资源与财务状况 近年该院管理队伍迅速壮大,现有各类管理人员545人,较3年前增加112人(25.9%),其中临床与医技科室管理人员268人,占管理人员总数的49.2%,较3年前增加52人(24.1%);护理管理人员143人(26.3%),其中新增40人(38.8%);行政管理人员134人(24.5%),其中新增20人(17.6%)。培训情况调查显示,近3年59.7%的临床与医技科室主任没参加管理培训,比例明显高于行政管理人员(30.9%)和护理管理人员(12.2%)。“十一五”时期医院发展回顾揭示了该院蓬勃发展的势头和良好的效益状况。
“十一五”末,医院现开放床位为1995张,较“十五”末增长42.5%;医院年收入达到16.47亿元,是“十五”末的2.38倍;资产总额达到25亿元,是“十五”末的2.20倍。医院良好的经营与运行状况确保了持续提升的经济效益,稳定的经济收益保证了医院及各部门计划的实施,也为医院各项培训工作的开展和管理提供了长期有效的保障。
2.3 任务层面
2.3.1 岗位任务 在参阅该院岗位职责汇编和相关文献[7-8]的基础上,经高层医院管理者、职能部门负责人、临床与医技科室管理人员讨论,确定了科室主任岗位任务清单并明确具体要求。任务清单主要包括以下内容。①工作内容:工作概述、工作职责(管理职责、业务职责、教研职责)、岗位工作关系(内部关系与外部关系);②任职资格:基本要求、知识技能要求、应知法规、素质要求、培训要求;③工作权限;④协调关系;⑤绩效考核要点。
2.3.2 岗位胜任力需求 在文献回顾[7-11]、专家访谈的基础上,结合岗位任务清单对科室主任的18项岗位胜任力进行调查分析。结果显示,各项岗位胜任力的自我评价值均高于他评值;不同学历、职称、专业的科室主任岗位胜任力需求差异无显著性;管理年限0.5~3.0年者与3.0年以上者的岗位胜任力需求总体相差不大,部分胜任力需求略有差异,如管理年限0.5~3.0年者对规划与决策能力、科室综合管理能力、带动学科发展能力的培训需求较3.0年以上者略强烈,而其对创新能力和学习能力的培训需求较3.0年以上者略弱。见表1。
2.4 个人层面2.4.1 培训现状 119例调查对象普遍认为需要进行管理培训,其中43.3%认为非常需要,51.2%认为需要,两者合计94.5%。调查显示,在过去3年中,未参加管理培训者71例(59.7%),参加1~2次培训者27例(22.7%),参加3次以上培训者21例(17.6%)。
2.4.2 培训内容需求 培训内容中需求人数超过50%的项目依次为沟通技巧(70.6%)、团队建设(58.8%)、医疗质量管理(58.8%)、医院文化与创新意识(52.9%);需求人数低于30%的项目为信息管理(27.7%)、支持与决策(26.9%)、卫生人力资源管理(23.5%)和时间管理(14.3%)。而对卫生政策与法律法规、医院绩效评估管理、医院战略与目标管理、管理人员行为规范、岗位职责培训、医院成本管理、细节管理、医院规范化管理概述需求人数百分率分别为42.2%、36.1%、34.4%、34.5%、33.6%、32.7%、31.9%、31.1%。进一步分析显示,不同学历、职称的科室主任对培训内容的需求无明显差异;临床科室主任对沟通技巧和医疗质量管理的培训需求较医技科室主任略高;管理年限0.5~3.0年者与3.0年以上者对管理培训内容的需求基本相同,随着管理年限的增加,被调查者对团队建设和医院文化建设的关注程度呈增加趋势。
2.4.3 培训时间与方式需求分析 被调查者最认同的培训时间为上班与业余时间相结合,占49.6%;普遍认同的培训频率为每3~6个月培训一次,占67.9%;最为认同的培训方式为经验交流(52.1%)和授课(48.7%),其次为案例分析(47.9%)和单位间学习交流(46.2%),而院校合作培训(27.2%)、轮岗(11.8%)、学历教育(6.7%)以及其他培训方式(5.8%)的认同率相对较低。另外,有7人提出其他建议,如出国培训、观摩成功范例、采用短信等方式进行管理知识的日常灌输等。进一步分析显示,不同学历、职称、专业的科室主任对培训时间、频率和方式的需求无显著差异。管理年限0.5~3.0年者对授课和案例分析的倾向性高于3.0年以上管理年限者,而其对经验交流和同行单位学习交流的倾向性略低于3.0年以上管理年限者。
3 讨
论
3.1 强化培训意识与理念管理培训是医院生存发展的需要,是提高管理效能和医院核心竞争力的重要手段,也是人力资源的智能投资,这种理念必须在全院范围内得以普及。
医院高层管理人员作为培训的组织者与管理者,要从战略的高度充分认识临床与医技科室主任培训的重要性,将其作为医院中、长期人才发展的重要内容之一,在政策上予以扶持,在经费上加大投入力度。
作为受训者的科室主任,更应该认识到管理培训对其自身发展的价值。昨天是人才,今天未必是人才;此处是人才,别处未必是人才;坚持培训和学习是其个人实现自我发展和不断增值的必由之路。因此,科室主任应以正确的态度对待管理培训,积极主动参加相关培训,按计划完成培训任务。
3.2 加强管理培训力度
医院内外部环境分析和战略目标分析揭示了该院临床与医技科室管理人员培训的必要性与必然性。医院人力资源分析显示,该院管理队伍不断壮大,临床与医技科室管理人员是该院管理队伍的主要组成部分。在科主任负责制的医院内部管理体制下,该院科室主任在科室和医院管理中发挥着重要作用。而培训现状调查表明,该院59.7%的临床与医技科室主任近3年没接受任何管理培训,比例居各类管理人员之首。同时,岗位胜任力分析显示,在18项岗位胜任力中,培训需求为重度和中度的有8项,这说明该院科室主任岗位胜任力现实状态与理想状态存在一定的差距,亟需通过培训予以提升。
本文调查结果还显示,94.5%的科室主任已经认识到自身的差距,希望通过管理培训提高自身的管理技能。因此,该院应加强临床与医技科室主任的管理培训力度,在人力、物力、财力、时间上予以支持,推进和规范科室主任管理培训工作的开展。
3.3 制定基于培训需求的培训计划培训计划是培训工作有序开展的基本保障。培训计划制定过程中应严格遵循按需培训的原则,把需求调研和分析作为培训计划生成的必经环节。临床与医技科室主任培训计划的制定应以组织、任务、人员三层面的系统需求分析为依据,以岗位胜任力建设为基础,将长期的年度培训计划与短期的定向培训计划相结合。培训内容设置应注重综合性,既要关注科室主任培养甄选后备人才、创新能力、医疗安全与细节管理能力、科室综合管理能力、带动学科发展能力、团队建设能力、影响力与亲和力、激励能力的提升,也要注重沟通技巧、医疗质量管理、文化建设等管理技能和知识的培训以及素质的培养。项目和课程设计应兼顾普及性和针对性,在满足大多数科室主任的普遍需求的同时,也要满足少数和不同管理年限科主任的特别需求。在培训方式方面,低年资的科室主任较注重理论联系实际,对授课与案例分析的倾向性较大;而高年资的科室主任多数倾向于经验与学习交流。因此,在以专题讲座、案例教学为主的培训安排中,还应做好预算和规划,有计划地选派部分科室主任到国内外有先进管理技术和管理经验的医院、大学和研究机构学习进修。
培训活动是一项有计划的、连续的、系统的复杂工作,要使培训工作科学化、程序化开展,必须有完善的培训制度和机制建设的跟进。建立有效的制度体系,从制度上支持和保障培训相关工作的顺畅运行。在完善体现培训需求的计划生成机制的同时,还需强化组织领导管理机制,构建流程科学的培训运行机制,完善培训考核与激励约束机制。
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[2]卫生部,中央编办,国家发展改革委,财政部,人力资源社会保障部.关于公立医院改革试点的指导意见.2010.
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[8]毛春,刘文卫,李晨,等.临床与医技科室主任考核体系的探讨和实践[j].中国卫生质量管理,2008,15(2):28-30.
[9]徐鹏.临床科主任岗位胜任力研究[d].重庆:第三军医大学,2009.
科技培训制度篇6
关键词新农村建设；新型农民；科技培训
中央提出要加强农民科技培训、提升农民科学素质、推进新农村建设、发展现代农业。根据农业部、财政部《关于组织实施新型农民科技培训工程的通知》和安徽省农委、财政厅相关文件精神，肥西县被确定为2006年新型农民科技培训工程项目实施县，培训项目在肥西县14个乡镇及紫蓬山管委会45个村开展，培训以村为实施单位，坚持围绕地方主导产业，培训专业农民，进村办班指导，发展一村一品，实施整村推进原则。培训项目的每个村培训40名以上农民，全县培训新型农民1600人以上。培训时间从2006年8月下旬开始，2007年5月底完成培训任务。培训项目的45个村分别开展集中培训时间达15d，生产技术现场指导达15次。
1加强新型农民科技培训工程的组织领导
项目实施县成立了由分管农业副县长任组长，县农委、组织部、宣传部、财政、畜牧水产、林业、科技等单位领导为成员的新型农民科技培训工程领导小组，下设办公室在县农委，实行统筹协调、统一领导、统一管理。各培训机构、各乡镇和项目村成立相应领导小组，确定人员负责。
2公开招标择优选定培训机构
动员和组织各类农民教育培训机构、农业技术推广机构、农民专业合作组织等，参加实施农民科技培训工作。按照公开、公平、公正的原则，根据项目村培训需求，面向社会进行项目招标，经过公告、公示，择优确认肥西县农业技术推广中心、肥西县农民科技教育培训中心（县农广校）、肥西县畜禽业协会、肥西县小庙镇商品鸡养殖协会、肥西县动物疫病预防控制中心等5个单位为2006年新型农民科技培训机构。
3择优选聘培训教师
选聘优秀专业技术人员或农村专业技术拔尖人才担任培训教师，加强培训教师资格认定。择优从肥西县农业技术推广中心、肥西县农广校、肥西县畜牧水产局、肥西县林业局、安农大、省农科院等大专院校、科研院所选聘60多位专业技术人员担任培训教师。
4组织农民参加科技培训
积极引导和组织动员广大农民参加科技培训，鼓励农民参加科技培训。县项目办制定了《肥西县2006年新型农民科技培训工程实施方案》，各培训机构和项目村严格按照《新型农民科技培训工程项目管理办法》规范实施。各培训机构和45个村均制定了培训实施方案。全县统一制定了培训工程学员登记卡、培训工程台帐等。全县上下齐心协力，宣传和动员农民参加科技培训。全县农民参加科技培训达3.9万人次，农民接受生产技术现场指导达3.9万人次。
5围绕产业按需设置培训专业内容
培训专业设置坚持突出一村一品，紧紧围绕肥西县农业六大特色产业带和地方主导特色产业发展要求，按需培训，主要专业内容有优质粮油生产技术、蔬菜栽培技术、果树栽培技术、苗木花卉生产技术、畜禽养殖技术、水产养殖技术、栽桑养蚕技术等。
6坚持集中办班和实地指导
采取集中办班培训、现场技术指导和技术服务推广相结合，采取理论培训与实践培训相结合，专业教师讲课与实践能手传授经验相结合。实行培训、指导、服务三位一体。集中办班培训教室在村，组织农民参加。现场指导由实践教师在田间地头或生产现场进行面对面、手把手技术指导和服务。开展产前、产中、产后的生产技术培训，兼顾经营管理、政策法规、生态安全等知识。
7加强培训经费的投入和管理
合理安排新型农民科技培训工程项目资金，实行培训项目补助资金报帐管理制度，确保专款专用。培训项目实施后，培训机构缺少培训启动资金，市、县项目办公室及时拔付启动资金，于2007年1月为每个培训机构拔付50%项目经费，共计拔付项目启动资金22.5万元。项目完成后经过验收合格再拔付50%项目经费，合计拔付项目经费45万元。资金主要用于教材、编印资料、交通费、教师补贴、培训证书、办公费用等。
8加强培训项目监督管理
加强对培训项目的检查督促，加强对培训各个环节的抽查和监察，严格抓好项目的规范化实施，设立公示制度和监督举报电话，接受社会监督。培训项目实施后，项目办认真按照培训合同、实施方案、培训目标、培训内容等做好培训工作检查和督促，采取实地考察、走访农户等方式，对每个项目村进行检查和监督，核实培训工作进展情况，了解农民对培训工作的满意程度。
9科技培训初显成效
通过实施新型农民科技培训，提升了农民科技素质，加快了农业科技推广应用步伐，促进了一村一品发展。肥西县三河镇龙安村通过葡萄栽培技术培训，全村现已发展葡萄种植面积26.67hm2，并带动周围农民发展葡萄生产，成立了“肥西县清平葡萄专业技术研究会”，注册了“清平”葡萄商标，并被认定为无公害农产品生产基地。上派镇三岗村通过苗木花卉生产技术培训，全村苗木花卉生产面积发展已达666.7hm2，并带动周围农民发展苗木花卉生产，发展了近10个苗木花卉示范园，其中天赐种苗花木场、阮岗苗木基地和苗木花卉新品种示范园规模较大，带动力较强。成立了三岗苗木花卉协会，全村80%以上农民成为苗木花卉协会成员，苗木花卉经纪人达280人。成功地举办了中国合肥苗木花卉交易大会。
10存在的主要问题及工作建议
科技培训制度篇7
1.农业科技培训工作的主要成效
1.1为新农村建设培养和造就了一大批实用人才农业科技培训为新农村建设培养了一批留得住、用得上的应用技术明白人、发家致富带头人和带领群众致富的领头人。
1.2推进了农业结构调整与产业优化,促进了农民增收通过创新农业科技培训形式、加快农业科技进村入户进程,提高了农民合理配置有限资源的能力和生产水平,促进了农业产业化经营和产业结构调整优化,推进了农业特色产业的迅速发展,促进农业增效和农民增收。
1.3促进了农村富余劳动力的转移通过对农民开展市场营销、农产品加工等技术培训,提高了农民文化层次,丰富了其知识,使农民学到了致富的本领,促进农民由第一产业向第二、三产业转移。
1.4转变思想观念,推动了农村文明进步农民经过培训后,不仅提高了科技文化水平,转变了传统的生产、生活方式,而且还陶冶了农民的情操,在农村治理“脏、乱、差”,“弘扬传统美德,倡树社会新风,争做文明公民”活动中发挥了积极作用,为全面建设“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的社会主义新农村奠定了良好的基础。
2.深入开展农业科技培训工作的思考与对策
没有农民素质的提高,没有农民这个主体的现代化、知识化,要发展现代农业和推进新农村建设只能是空谈。要造就“有文化、懂技术、会经营、守法纪、讲文明”的新型农民,就必须最大限度地利用农村的现有资源,千方百计提高农民的综合素质。在农业科技培训上,必须抓好“三个对象”,突出“四个重点”,创建“五个机制”,做好“六项工作”。
2.1抓好“三个对象”在深化农民科技培训过程中,要抓好“三个对象”培训。一是抓好村、组干部的培训。村组干部是新农村建设带头人,对村组干部的培训工作,要提出更高的要求,动员村组干部参加农广校学历教育及农函大专培训,全面提高村组干部科技文化素质。二是抓好存量农民的培训。对存量农民,要积极引导他们参加各种形式的科技培训,提升他们在种植、养殖业方面的科技水平。三是抓好增量农民的培训。重点面向初高中毕业回乡务农青年,抓好新增劳动力培训,增强其自谋职业的本领。
2.2突出“四个重点”要实现由传统农业向现代农业、打工经济向创业经济、农民向工人的转变,今后,农民培训必须突出四个重点:一是突出职业性和专业性。要根据农民的自愿,量身定做培训教材,师资送教上门,使农民接受所需专业培训,成为某一方面的行家里手。二是突出实用性和操作性。要注重实际,强化实践性教学,增强培训的直观性和操作性,让农民一看就懂,一学就会。三是突出针对性和系统性。让多年从事农业技术推广、有丰富实践经验的科技人员成为授课骨干,注重理论联系实际,切实解决农民生产中存在的问题。四是突出制度性和规范性。对参加培训的农民实行学籍管理,进行严格考核、跟踪管理。
科技培训制度篇8
在工业化、城镇化、农业产业化快速发展的过程中，如何提高农民素质，把他们培育成为适应工业化、城镇化和新农村建设需要的新型农民，是事关统筹城乡发展和全面建设小康社会全局的一个重要课题。作为特大城市的近郊区，广州市南沙区近年来在提高农民素质方面进行了一些探
索。
着眼于提高失地农民的转产转岗就业能力，加大再就业培训工作力度。随着城镇化、工业化加速推进，失地农民不断增加。这些失地农民普遍缺乏职业技能，很多人成了就业困难群众。南沙区在解决失地农民社会保障问题的同时，加大再就业培训力度，增强其转产转岗就业能力。一是高度重视再就业培训工作。发挥政府部门的主导作用，加大对再就业培训的资金投入，建立失地农民再就业公共培训基地，对失地农民进行免费的职业指导和职业技能培训。二是加强再就业培训的针对性。根据南沙区的产业发展布局和劳动力市场需求，及时掌握用工需求动态，切实做到培训专业与市场需求相结合，把失地农民培训成为南沙开发建设急需的劳动者。三是加强再就业培训的实用性。与驻区企业特别是新办企业合作，大力开展开发岗位、定向招生、定岗培训、安置就业一条龙的“订单式”培训，根据岗位技能要求，由政府提供培训资金、企业组织定岗培训，安置培训合格的失地农民再就业。四是鼓励失地农民自主创业。出台鼓励失地农民自主创业的优惠政策措施，扶持他们自主创业，以创业带动就业。
着眼于提高农民的现代科技素质，大力加强农民科技培训。培育新型农民，一个重要方面是提高农民现代科技素质，增强其致富能力、创业能力和市场竞争能力。南沙区大力加强农民科技培训，帮助农民增强科技意识、掌握科技知识。一是建立健全农民科技培训机制。加大农民科技培训投入，动员社会力量，整合培训资源，兴办农村职业技术学校，并运用田园学校、农民课堂、网络培训、科技党课等途径培训农民，形成政府扶助、面向市场、多元办学的农民科技培训机制。二是大力普及农业科技知识。开展经常性的“三下乡”活动，在农民安置区加快实施科普“村村通”，围绕增强农民增收致富本领举办科普知识讲座。三是加强现代农业技能培训。按照需要什么、培训什么的原则，围绕绿色生产、节约生产和清洁生产，开展分类培训；积极培养农村科技骨干和实用人才，努力使每个农民都掌握一两门农业先进适用技术，每个村都有一批科技示范户；适应农业产业化发展需要，有重点地加强对农村企业经营管理者的培训。
着眼于提高农民的思想文化素质，积极推进农村文化建设和精神文明建设。充分运用辖区农村紧邻经济发达的广州中心城区的有利条件，加强农村文化建设，开展精神文明创建活动，提升广大农民的思想文化素质和农村社会文明程度。一是加快发展农村教育事业。着力普及和巩固农村九年制义务教育，建立农村义务教育经费保障机制，改善农村办学条件。二是倡导健康文明新风尚。深入推进公民道德、职业道德、家庭美德、个人品德教育和法制教育，广泛开展文明家庭、文明村组、文明村镇创建活动，增强农民的诚信意识、环保意识、公德意识、仁爱意识，引导农民崇尚科学、抵制迷信、移风易俗、破除陋习，形成文明向上的社会风尚。同时，加强村委会建设，落实村务公开、财务公开和办事公开制度，发扬基层民主，培养农民的民主法制意识。三是繁荣农村文化事业。增加对农村文化事业的投入，加强文化馆、图书馆和文化站、文化室等公共文化设施建设，鼓励和支持农民开展业余文化体育活动，扶持发展具有南沙沙田水乡特色的民间民俗文化，使农民的精神境界在健康有益的文化活动中不断得到提升。
科技培训制度篇9
为配合工厂的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本工厂的企业精神，特制定本制度，作为各级人员培训实施与管理的依据。
2.适用范围：
凡本工厂所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。
3 各部门权责划分
3.1人事行政科负责
1.制定、修改全工厂培训制度；
2.拟定、呈报全工厂年度、季度培训计划；
3.收集整理各种培训信息并及时；
4.联系、组织或协助完成全工厂各项培训课程的实施；
5.检查、评估培训的实施情况；
6.管理、控制培训费用；
7.管理工厂内部讲师队伍；
8.负责对各项培训进行记录和相关资料存档；
9.追踪考查培训效果。
3.2各部门权责
1.呈报本部门培训计划；
2.制定本部门专业课程的培训大纲；
3.收集并提供本部门相关专业培训信息；
4.配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作；
5.确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作；
4 培训管理
4.1总论
4.1.1.培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人兴趣，在自觉自愿的基础上尽量做到合理公平。
4.1.2.凡本工厂员工，均有接受相关培训的权利与义务。
4.1.3.全工厂培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人事行政科为主要负责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。
4.1.4.全工厂的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人事行政科为主要负责单位，并对全工厂的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。
4.2培训体系
培训体系包含四个模块。
4.2.1新员工入职培训
1）培训对象：所有新进人员。
2）培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。
3）培训形式：以周期性的内部授课方式进行。
4）培训内容：分常规类和专业技术类两项科目，两项科目的具体内容可根据任职岗位的不同进行选择。
5)常规类科目：a.工厂简介（包括工厂发展史及企业文化，各部职能等）
b.工厂制度介绍
c.产品/业务介绍与市场分析
d.技术研发体系现状与开发方向
e.其他
6)专业技术类科目：
a.经营和生产部门的岗位设计与工作流程
b.适合工厂习惯的标准作业技巧
c.项目管理流程与标准化训练
d.其他
4.2.2学徒方式的岗位培训
1）培训对象：工厂招收录用的应届毕业生或新工人。
2）培训目的：使新员工按照任职岗位的要求，尽快熟悉业务内容及工作流程。
3）培训形式：“一带一”或“一带二”的固定老师责任制形式。
4）培训内容：包括思想素质、企业文化的教育；专业知识技能的训练；及工作疑难的解决和指导等。
4.2.3内部培训
1）培训对象：全员。
2）培训目的：依靠工厂内部讲师力量，最大效度的利用工厂内部资源，加强内部的沟通与交流，在工厂内形成互帮互助的学习氛围，并丰富员工的业余学习生活。
3）培训形式：在工厂内部以讲座或研讨会、交流会的形式进行。
4）培训内容：涉及工厂技术类、经营类、管理类的多个方面，及员工感兴趣的业余知识、信息等。
4.2.4外部培训
1）培训对象：全员。
2）培训目的：依靠外部专家力量，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。
3）培训形式：参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在工厂内部授课。
4）培训内容：可分为三类。
a)常规实用性培训——涉及专业技术知识、销售技巧、管理方法、领导技能、经营理念等；
b)适合高层领导的培训——含企业战略性、发展性等内容；
c)个人进修方面的培训——如mBa、专业技术认证等。
4.3培训计划的拟订
1.结合工厂整体战略目标及发展计划，由人事行政科依据对内部员工培训需求调查的结果，以及工厂相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，于每年年初拟订年度培训计划，并呈报总经理审核。
科技培训制度篇10
以“三个代表”重要思想为指导，认真学习贯彻党的十六大精神，围绕建设社会主义新农村，以提高农村党员、基层干部科技素质为核心，深入开展以先进实用技术为重点的科技素质培训以及与时展相适应的相关知识和职业技能培训工作，全面提高农村党员、基层干部科技文化素质和带头致富、带领群众致富的本领，努力开创农村党员教育和科普工作新局面，为保证党和政府各项方针政策在农村的贯彻实施，促进农业产业结构调整和农村三个文明建设的全面发展发挥作用，推进社会主义新农村建设。
2009年科技素质培训的目标任务是：发挥党校、农干院、人才培训中心、乡镇党校、职校、技校、就业培训指导中心、教育中心等培训阵地的作用，合理利用各种培训资源，因地制宜、积极有效地开展市（县）、镇两级科技素质培训工作。全市农村党员和基层干部培训人数为20万人次。通过科技素质和基本技能的培训教育，培养一批农村生产技术骨干、科技致富能手，造就一支紧跟时代步伐，有技术、懂经营、会管理、能致富，并能带领群众共同富裕的高素质农村党员和基层干部队伍。
二、主要工作任务
（二）从当地农业和农村经济社会发展的需要出发大力开展科技素质培训。坚持培训、示范、普及、服务相结合，在突出实用技术、市场经济知识、经营管理知识培训的同时，将科学精神、科学思想、科学方法，以及农村发展所需要的其他内容的培训有机地结合起来，通过素质教育和创建农村党员科技素质培训示范基地等途径，提高农村党员、基层干部的科技素质，为当地农业结构调整，推广普及先进实用技术发挥龙头带动和示范服务作用。
坚持培训与认证、使用相结合，积极创建条件促使培训工作与党员管理、干部考核，以及实施绿色证书制度、职业技能鉴定、持证上岗用工制度、推行农业劳动用工准入制度相衔接，切实提高培训的针对性、超前性和权威性。