企业文化建设制度篇1
第一章总则
第一条为加强企业文化管理，塑造推动企业文化，鼓舞和激励各部门员工，特制定本制度。
第二条本制度对企业文化发展的内容与实施做出规定，是开展企业文化工作的依据。
第三条本制度一经制定，研究所全体员工必须遵照执行，依照本制度享有相应的权力，同时须履行相应的义务。
第二章企业文化管理机构
第四条企业文化管理机构包括研究所at委员会和部门at委员会。
第五条研究所at委员会是企业文化管理的最高决策机构，其职责包括：审议确定研究所的企业文化核心内容；审批研究所内各项企业文化管理制度；审批企业文化发展规划；审批企业文化年度工作计划，对企业文化的各项重大事项进行决定等。
第六条部门at委员会是企业文化管理的执行机构，其职责包括：部门企业文化规划；监督执行研究所at委员会决议通过的企业文化规划决定，组织部门的企业文化活动。
第三章企业文化建设流程
研究所at委员会制定企业文化建设总体规划、推行步骤
总体规划下发至各部门
各部门at委员会制定部门企业文化建设规划
人资组收集汇编半年度/年度计划
研究所at委员会进行计划审核
确定研究所半年度/年度企业文化建设内容
呈报畜牧工程中心审批
企业文化建设资源整合
实施
检查企业文化建设实施情况
第四章企业文化实施管理
第七条广宣管理：人资组负责推动研究所的企业文化广宣文化的实施，主管集团网技术研究所板块的维护，组织开展对内企业文化宣传工作。
第八条行为管理：参照《研究所员工手册》行为规范实施。
第九条：团建活动管理：为更好的培育、塑造研究所企业文化，at委员会应组织开展丰富多彩的企业文化活动。由部门at委员会提案，研究所at委员会审批后实施。
第五章附则
第十条本制度由人资组起草和修订，经所长审批后。
企业文化建设制度篇2
我们认为，随着国家产业政策的调整，电信企业已经实现政企分开，独家经营的局面已经被多主体的市场竞争所取代，不仅如此，随着电信市场开放的力度不断加大，国际间的竞争也将展开，这使电信企业必须面对国内和国际两个市场。这些特点，决定了电信企业需要尽快加强制度文化建设，以保障企业的持续、健康发展。
一、加强电信企业制度文化建设的必要性
首先，企业制度文化是企业文化的构成部分，企业制度文化本身能体现企业文化。企业制度文化不仅是企业文化的一种外在表现形式，而且体现着企业的内在精神。加强电信企业制度文化建设，就是要加强企业整体以及员工个体遵循的行为规范建设，从中反映出我们企业崇尚什么、反对什么，即企业信奉的价值理念，反映出我们企业的做事方式与风格。通过企业制度文化建设，我们能更加清晰、准确和全面地表达自己的企业文化，从而有利于推动企业文化的发展。
其次，企业制度文化是企业运行机制的一种具体表现。加强电信企业制度文化建设，目的在于建立一个使管理者意愿得以贯彻的有力支撑，并且在得到员工认可的前提下，使企业管理中不可避免的人与人之间的矛盾弱化，可以更好地约束和规范员工行为，减少对立或降低对立的尖锐程度。
其三，要建立符合市场经济要求的行为规范，就要正确认识理解企业制度文化建设在企业文化建设中的重要地位，懂得运用制度文化来保证和促进企业发展。加强企业制度文化建设就是要通过建章立制，完善管理，把电信服务理念和行为准则制度化、规范化，从而达到促进企业经营服务水平提高的目的。不难看出，加强电信企业制度文化建设，是从更高的层次上做好经营服务工作。
其四，要适应市场经济特点，就必须建立和完善企业经营管理制度和规范，加强企业全方位的管理。加强电信企业制度文化建设，就是要把企业制度文化建设贯穿于企业管理的全过程，保证企业经营管理活动有序开展。
综上所述，我们认为，一个完善、合事宜的企业制度文化，能规范员工行为，使企业各项工作有章可循，提高管理效率与质量，形成一个良好的企业文化。通过加强企业制度文化建设，能够从根本上解决企业经营中的不协调、不统一的问题，能够有效地提升企业的管理水平，提高企业的经营效益和效率。
二、当前电信企业制度文化建设之现状
我们看到，目前电信企业在制度建设上已初显成效：通过推进五项集中管理，极大地降低了运营成本；通过大力实施预算管理，强调了企业的科学决策、投入产出经营效率，提升了企业的整体素质；通过竞争上岗、薪酬改革、绩效考核、员工职业生涯发展和教育培训等五项机制创新，激发了企业的活力和员工的主观能动性；通过BpR业务流程重组，逐步形成了“以前台服务为标志，以后台服务为支撑，以网络服务为基础”的服务链，解决了过去对市场反应慢、业务流程不畅、员工职责不清等问题，使市场响应能力得到极大增强。但同时，我们也应清醒看到，电信企业还缺乏对内在的制度文化自律与软性的制度文化引导；缺乏强调心理认同、人的自主意识和主动性；缺乏启发员工的自觉意识达到自控和自律；支撑制度的文化尚未全面形成，企业的制度执行成本较高。具体表现在以下一些方面：
一是对制度文化建设的动因认识不到位。一些制度的产生并不是完全立足于需要之上的，认为制度是越多越好，为严格而严格。
二是对制度文化建设的内涵认识不到位。将制度文化建设仅仅局限于制度这一表现形式，甚至迷信于制度建设，而忘记其他部分。
三是对制度文化建设的主体认识不到位。将制度看成是管理者的文化，或者是只反映管理规律和管理规范，对员工只注重外在的约束，而不探讨制度内涵是否被员工心理认同和接受，并自觉遵守，使制度没有成为一种共有的文化。
四是对制度文化建设的执行认识不到位。有的企业在执行制度时，自上而下强制推行，虽然这些制度往往能迅速实施，很快就在企业整体和员工个人的行为中体现出来，但是，这些仅仅是表象，其后缺少与员工的沟通，不能让员工充分理解和认同制度的内涵，不重视制度执行中的信息反馈，因此，制度的有效性不长。
三、加强电信企业制度文化建设的几点思考
西方学者做过一个比喻：制度管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分，占1/3，大体相当于规范、标准等有形管理；隐在水中部分，占2/3，大体相当于组织成员对制度的接受度、认同感、认知率等无形管理。这个比喻形象、深刻。其中，制度是有形管理部分，制度文化是无形管理部分。制度是载体，多强调理性化，重视科学标准和规范的作用；制度文化强调的是非理性化，重视内在精神价值的开发、集体感受和各种非正式规则、群体氛围的作用。制度可以造就一个结构框架合理、运转程序规范、执行严格的标准化企业；而制度文化管理可以赋予这个企业以生命活力，为之提供精神源泉和价值动力，引导其发展方向，并创造经营个性和管理特色。企业制度文化建设的过程，是一个信仰、道德、理念、规则和行为不断强化的过程，不是一朝一夕所能实现的，它是一种历史的积累和沉淀所凝聚的力量。所以，我们认为，把握企业制度文化的“无形”、“柔性”，加强电信企业制度文化建设可以从以下五个方面入手：
（一）从审视制度是否以企业的根本性需求出发入手，抓住企业制度文化建设的基本点。俗话说：没有规矩，不成方圆。制度建设是制度文化的骨架部分，任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。同时，制度又反映一个企业的基本观念，反映企业对社会、对人的基本态度，因而制度又不是随心所欲的。制度必须从企业的根本性需求出发，是对企业根本性需求的维护。如事关企业生存的各种问题，包括服务质量、客户关系、网络运行等，毫无疑问是必须以制度加以明确规范的。
（二）从审视制度的内容是否以“以人为本”入手，抓住企业制度文化建设的活力点。制度是靠人去执行的，再好的制度如果没有高素质的人去执行也不会产生好的效率、效果来。加强对员工的培养和教育，应是制度建设中的重要内容。首先，应加强对企业员工诚实守信的教育，因为如果没有诚信，就会出现弄虚作假、欺上瞒下、投机取巧的现象，就会直接影响企业的形象和企业的信誉。其次，要关注员工自身价值的建设，注重其创新能力的培养和提高。应当对不同的工作岗位每年提出不同的知识更新要求，通过培训、考试、考核和业绩评估等形式提升企业全体员工的能力水平。同时，管理者还应创造适宜的工作环境、工作条件以满足员工的尊重需求和自我实现的需要，采用适当的激励手段调动员工工作的积极性和创造性。
（三）从审视制度是否使各直接参与者的利益得到平衡入手，抓住企业制度文化建设的支撑点。制度作为公正的体现不但要求其形式是公正的，更要求其内容是公正的，要使制度约束下各直接参与者的利益得到平衡，体现权利与义务的对称。唯有如此，才能得到全员的认可。
（四）从审视制度的执行是否真正严格平等入手，抓住企业制度文化建设的折射点。制度执行的最好效果就是在无歧视原则下产生的普遍的认同心理，这也正是制度执行中的难点问题。因为每个人在企业中所处的地位不同，制度的监督执行部门在企业中所处的地位不同，在执行制度时是很难以做到完全公正和无歧视性的，这样往往就会影响制度的效果，危及制度的最终目标。
（五）从审视制度的责任是否明确落实入手，抓住企业制度文化建设的落脚点。制定严格的责任追究制度和惩罚规定是企业制度得以贯彻执行的根本保证，如果没有严格的责任追究制，就会使各项合理的规章制度形同虚设，这个企业也就没有什么凝聚力和战斗力可言。惩罚规定是责任追究制度的补充，它既是治理违法违规、偷懒、弄虚作假的直接手段，又是树立正风，打击歪风邪气的有力武器，这种制度规定是必须的，也是有效的。在制度面前人人平等，全体员工都应是制度的执行者和维护者，在企业内部不应有特殊员工，尤其是对违法违规的处理上，必须坚持公平、公正性原则，要一视同仁，一碗水端平。这样的制度才是有效的，并具有权威性。
四、常州电信企业制度建设概要
如前所述，制度与文化两者之间是一个相互作用与反作用的关系，特别是处于重要战略转型期的企业，文化的反作用力更为明显。制度是有形管理部分，文化是无形管理部分。制度是载体，多强调理性化，重视科学标准和规范的作用；文化强调的是非理性化，重视内在精神价值的开发和群体氛围的作用。制度可以造就一个结构框架合理、运转程序规范、执行严格的标准化企业；而文化可以赋予这个企业以生命活力，为之提供精神源泉和价值动力，引导其发展方向，并创造经营个性和管理特色。因此，文化理念的落实最终要靠制度去推进，形成固化模式，否则文化就没有土壤，制度也没有持久生命力。在企业转型中，制度的再造与文化的再造是相辅相成的。
为此，今年以来，常州电信在企业制度建设方面先进行了一些探索。分公司明确提出，企业制度重建工作必须与《企业文化纲要》宣贯工作，企业精神、核心价值观宣传、贯彻落实相结合，必须与流程重组、架构再造工作相结合，必须做到“继承”与“创新”相结合。
一是明确了制度建设的目的。以执行层的精细化为途径，以管理层的精确化为目标，逐步固化各种事务处理模式，为企业运行疏理建立一套完整的、系统的，描述清晰的操作和管理规范。
二是确定了制度建设的理念。即，制度建设不是大刀阔斧的改革而是在现有机制下的改良；制度建设要做好“针线工夫”，一针一线地缝出企业品牌；制度建设要为精确化决策提供保障；淡化个人色彩，实行职业化管理；效率与规范相结合。
三是把握好制度建设要解决的问题。主要有：制度的描述不够清晰、细致，缺乏可操作性，留有一定的个人意志空间；部门职责的制定只解决了分工问题，没有解决执行质量问题，一些职责仍缺乏与之配套的工作标准和行为规范；各种制度仍缺乏相应文化理念、价值观的贯穿和支撑。
四是勾划了常州电信企业制度的总纲及框架。总纲包括序言及八章内容，阐述了常州电信的沿革、企业性质、议事规则、企业精神及企业愿景，规定了员工的基本权利与义务，规范了企业与员工、员工与员工的关系，明确了员工守则。企业制度的框架分为三大块，即业务管理制度、行政管理制度和内控管理制度，主要内容包括组织管理、行政管理、法律事务、人力资源、财务审计、运行维护、市场营销、服务监督、信息化等。同时，将沟通反馈制度、监察检查制度和文化监督制度贯穿各个部门。
五是制定了制度建设的实施计划。企业制度建设工作分实施准备、分析梳理、制度编制、审核、组织实施、优化反馈等六个阶段实施。实施准备阶段（4－5月）：建立课题组，开展现场访谈，征求意见，宣传企业制度建设工作的重要性、必要性，形成共识；组织相关人员外出参观学习、向专家学者咨询。分析梳理阶段（6－8月）：各专业组组织本专业内各部门密切结合实际提出建设性意见，对所有制度进行全方位收集梳理、分类，汇总各部门制度现状及存在的主要问题。制度编制阶段（8－11月）：由制度建设办公室根据分公司管理的现状、企业文化价值观，确定分公司制度建设的设计总体框架，在论证框架基础上，制定制度编制办法与流程，组织专业人员编制主要制度。审核阶段（11－12月）：制度建设办公室会同各部门主要负责人进行初步会审、审核，并完善修改。由领导小组审定各项制度，并颁布实施。组织实施阶段（2006年1－3月）：结合企业文化建设，全面宣贯企业新制度，弘扬职业道德、职业规范，倡导职业价值观。组织各部门学习贯彻，并做好制度的培训工作，平稳有序地推进各项新制度的实施。优化反馈阶段（2006年4－6月）：密切跟踪各部门制度执行情况，各部门要定期将执行过程中存在的问题反馈发展规划部，组织相关人员对现行相关制度进行完善优化。
企业文化建设制度篇3
关键词：现代企业制度文化因素
当代中国社会文化的演进
我国现代企业制度在其形成与发展过程中，深深地打上了文化的烙印。积淀了几千年的传统文化，是现代文化最深厚的来源，其中家是国人行为中的核心概念。国有企业中普遍存在的职工对企业的严重依附，就是传统伦理观念――家起着重要作用。家是平等和安定的意义，孕含着“患均不患贫”，国有企业“大锅饭”、“铁饭碗”等问题。
传统文化重视血缘基础上的人际关系，但这种关系分远近亲疏，构成了“差序格局”，在企业管理中表现为靠人际、人伦关系来维系企业的运转和秩序，由此造成了企业制度运行效率的损失。此外，“君子喻于义、小人喻于利”的反功利价值理性，以及等级森严的社会阶级观念等等，所有这些均与现代企业制度和市场经济的要求格格不入。
西方文化的东渐，是现代文化表层气流。从经济史的观点看，鸦片战争以后，“西力东渐”已成大势，洋务运动使其达到第一个高潮。我国引入了近代经济组织，由此公司制思想传入。
1842年魏源在《海国图志》中便提到了公司制，1867年容闲在上海拟订了第一个股份公司章程，1904年清政府颁布了公司律。辛亥革命到“”是西方文化东渐的一个顶点，直接指向了传统文化的理论制度层次和心理观念核心。其中最大的影响，莫过于先进知识分子运用马克思主义的观点来指导我国革命并建立了新中国，改革开放是这条主线发展的极致表现。在这一文化背景下建立的现代企业制度，是要遵从经济效率的原则，把企业推向市场。
新中国成立后前30年的政治文化，其影响最为复杂，政治文化从意识形态上彻底割裂了与传统文化的脐带，但新的意识形态没有得到文化群体的全面理解和认可，从而造成了文化断层。
现代我国公有制企业的前身，产生于20世纪20年代末、30年代初革命根据地的公营事业。新中国成立后的两三年内，建立了社会主义公有制企业体系。这时的企业与现代意义上的企业根本不同，它不是一个独立的实体，而是国家行政机构的附属物，企业治理带有浓厚的行政色彩。
当代中国文化对建立现代企业制度的影响
当代我国文化与新中国成立后前30年的文化已经有了根本的转变，当前文化是一种缺乏主流文化的过渡性文化，它是政治文化向商业文化和世俗文化的过渡。这种文化现状对建立现代企业制度的影响不可忽视。没有主流文化的文化环境，使人们的行为缺乏统一的文化观念约束，对建立现代企业制度的理解有很大差别，同时现实存在的文化环境阻碍了现代企业制度的变迁。如产权是经济现实中存在的法律现象，但产权问题归根结底是文化问题。
在一个没有独立人格和人权意识的儒家思想精神传统中，个人的财产权不会得到尊重，现代企业制度所要求的“产权清晰”只能是纸上谈兵。其次，过渡性文化的特点，使人民大众在文化心态与对制度的需求上表现出完全不同的适应方式，从而构成对建立现代企业制度在资源配置与公司治理结构上的人文环境障碍。如国有企业的资产所有者权利身份不明，并带有强烈的政府行为和行政色彩现象，延伸到地方政府对乡镇企业的高度控制。再次，没有主流文化的过渡文化，使建立现代企业制度所需要的外部环境遇到困扰。其中，最大的障碍来自法律意识的缺乏。
现代企业制度要受到法律体系的约束，而我国文化是缺乏法律传统的文化。我国文化强调的是人治而不是法治，这种制度文化在企业管理中首先强调道德义务和做人责任，其次才是制度化管理。这种管理办法时常表现为靠人际、人伦关系来维系企业的运转和秩序。体现了整个社会对法律规定严肃性认识的普遍不足和法律意识的普遍缺乏。
根据以上分析，我国企业制度安排缺乏与提高公司治理效率密切相关的文化传统。当前企业制度文化建设所遇到的许多难点，都有着深刻的历史背景和文化原因。
当前我国缺乏主流文化的环境为企业提供了更为广阔的制度选择空间，改革开放为优化公司制度文化提供了强劲动力，从而为选择更有效率的制度而付出的交易成本也更低。要考虑到文化因素的影响，摆脱传统文化负面形成的重压，把建立现代企业制度与当代中国先进文化建设结合起来。
参考文献：
1.徐根兴.论公司制度文化[J].社会科学，2001（11）
企业文化建设制度篇4
【关键词】企业文化建设中央企业
一、我国国有企业建立现代企业制度的改革历程
伴随着改革开放，我国国有企业改革发展大致经历了三个阶段。
一是1978年到1992年是国有企业改革的初步探索阶段，起步于对国有企业实行“放权让利”，后调整为推行“承包经营责任制”，到1991年9月中央工作会议强调要转换国有企业经营机制，不再鼓励企业搞承包。这个阶段具有十分鲜明的“试错特征”，主要遵循“政策——实践——政策改进”的发展改革路径，国有企业改革要解决的首要问题是我国经济短缺问题。
二是1993年到2003年是国有企业改革制度创新阶段。主要成就：中共十四大（1992）明确指出我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制；中共十四届三中全会（1993）明确指出国有企业改革方向是建立“适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度；调整国有经济布局，“抓大放小”对国有企业进行战略性改组；股份制和公司制试点的推进以及利用和发展资本市场。改革主要动因：邓小平南方谈话为改革解放了思想、指明了方向；国有企业自身生存和发展的客观需要呼唤制度创新。
三是2004年至今是国有企业改革的纵深推进阶段。主要成就：国有资产管理体制改革深化，中央和地方国有资产监督管理委员会分别成立，统一了管人、管事、管资产的权力；提出要建立健全“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”的现代产权制度，“产权是所有制的核心和主要内容”；依托资本市场对国有大型企业进行公众公司改革，实现产权多元化，进一步完善公司治理结构。
二、企业文化建设分析和思考
孟凡驰（2008）在总结我国企业文化发展30年历程阶段：一是1983年至1988的认知阶段；二是1989至1991年低潮徘徊阶段；三是1992至2003年为广泛探索试验阶段；四是2004之后的全面系统深化阶段。中央企业的企业文化建设走在了全国企业文化建设的前列（王瑞祥，2008），其大致也经历了这几个阶段。
（一）企业文化内涵界定
企业文化理论研究兴起于上世纪80年代前后的欧美国家，以williamouchi（1981）最早提出“企业文化”概念为标志；Deal和Kennedy（1982）提出了企业文化的五个构成要素，即企业环境、价值观、英雄人物、礼仪和仪式、文化网络；我国学者也就企业文化概念提出众多定义。本文提到的企业文化概念，是指企业为主体，在企业存续期运用的各种经营文化和管理文化，以及旨在提高企业职工文化水平、文化素质和满足企业职工文化需求的文化总称，包括制度和精神两个层面的文化。
（二）企业文化建设——以中国石油天然气集团公司为例
1.组建与成长。中国石油天然气集团公司（以下简称“中石油”）1998年7月改制重组设立，是国有重要骨干企业，是以油气业务、石油工程建设和装备制造、新能源开发、金融服务等为主营业务。国资委组建的2003年，中石油资产总额为8082.8亿元，销售收入4752.9亿元，利润总额736.7亿元；至2010年公司资产总额、销售额、利润总额分别达26299.6亿元、17208.9亿元和1726.6亿元，分别为2003年的3.3倍、3.6倍和2.3倍。
2.继承与发展企业文化“软实力”。伴随着我国石油工业发展，以“大庆精神”、“铁人精神”等为代表的优秀企业文化激励了几代石油人艰苦奋斗、无私奉献。石油石化行业改制重组后，面临着我国内外部环境的变化，为了达成2020年建设成为世界一流综合性国际能源公司的远景目标，中石油注重培育和发挥企业文化“软实力”的重要作用，早在2001年就将企业文化建设作为“十五”期间的十大工程之一，2003年制定颁发了《企业文化建设纲要》，成立由公司领导挂帅的“企业文化建设委员会”负责集团公司企业文化的培育、推行和指导；强调企业文化建设必须坚持以人为本，要把人的因素摆在企业管理的突出位置，充分调动广大职工的积极性、创造性；强调企业文化建设必须服务于企业的发展；强调企业文化建设必须坚持重在创新，突出石油特色。
3.企业文化建设的丰硕成果。一是构建了企业价值理念体系，确定了企业精神、企业宗旨、核心经营管理理念、价值观和企业统一标识，把“爱国、创业、求实、奉献”的大庆精神并赋予时代内涵作为企业精神大力传承弘扬，明确了“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，提出了“诚信、创新、业绩、和谐、安全”的核心经营管理理念和“忠诚、尊重、诚实、正直、和谐”的企业价值观，规范使用统一的企业标识，强化企业品牌形象，使员工团结奋斗的共同思想基础得到了巩固和加强。二是培育了企业英模群体，对公司先进典型和荣誉称号等制订了管理办法，选树表彰了“新时期铁人”、“当代青年榜样”、“科技界的榜样”、“中国石油科技楷模”、“英雄女采油工”、“十大特等劳动模范”、“十大杰出青年”等先进个人，以及基层班组建设“十百千”、“新时期十大先进集体”，形成了“中国石油·榜样”系列，为员工的日常工作树立了有形样板，对统一和规范公司行为起到重要引导作用。三是创建了特色的教育载体。成立了大庆精神铁人精神研究会，设立了“铁人文学奖”，创作了一大批反映企业精神的优秀文学艺术作品，有歌曲、话剧、歌剧、电视纪录片、电影、电视连续剧、大型画册、书目等，内容丰富，形式多样，促进广大干部职工思想观念、精神面貌和整体素质发生深刻变化，对整个社会风气的引导也产生了一定影响；命名了以铁人王进喜纪念馆、大庆油田松基三井为代表的企业精神教育基地，通过文化设施建设达到传承文化、宣传形象、塑造品牌的目的。四是以企业精神和核心经营理念等为指导，完善了公司各项管理制度，把企业文化真正融入到企业日常管理之中，推动企业管理升级增效。在“创业、求实”企业精神指导下，全面加强内控管理，建立以源头治理和过程控制为核心的企业内控体系；在“和谐、安全”的企业经营管理理念指导下，积极推进HSe管理体系建设，强化安全环保工作；大力推行“四有工作法”，促进装置安全平稳运行。引入国际上比较有影响力的社会责任指标，定期企业社会责任报告，自觉将公司发展融入社会发展与进步之中，树立稳健、诚信、负责任的大公司形象。
（三）中央企业的企业文化建设分析和思考
分析近些年中央企业文化建设有以下特点：
1.“在塑造企业文化的过程中，企业所处的环境是最重要的唯一影响因素”。宏观上看，中央企业在推进企业文化建设的过程，与我国建立现代企业制度的阶段特征基本吻合。这种吻合绝非简单巧合，而恰恰印证了企业文化的建设和发展是在建立现代企业制度这一大的改革思想指导下的产物——市场经济越深入，企业文化建设的必要性就越显著，作为参与市场竞争主体的企业使培育和发展企业文化成为可能。
2.作为出资人代表的国务院国资委高度重视并有力推动中央企业企业文化建设工作。一是国资委成立之初就明确了中央企业企业文化建设工作指导部门。二是开展了理论研究和相关调研，为指导中央企业企业文化建设工作奠定了理论基础。三是国资委下发指导意见，为中央企业推进企业文化建设提供了指导；四是召开企业文化建设研讨会，组织企业文化建设培训班，搭建企业文化建设交流平台。五是专题开展企业文化建设评价工作。
3.中央企业在实施“大公司大集团战略”和“国际化经营战略”过程中，强烈地意识到包括企业文化在内的软实力对公司实现可持续发展的重大意义和作用。“企业能成功经常是因为它们的员工能够认同、信奉和实践组织的价值观。”无论是中央企业实施大集团战略时母子公司间的管控，还是实施“走出去”战略时的国际化经营，都涉及到不同文化的融合，中央企业通过在发展战略中明确企业愿景、核心价值观和经营理念并在企业日常管理中加以运用（包括对员工的培训和提供较好的保障、奖励），为所有员工提供了一个共同的目标和行动指南，较好地起到增强员工凝聚力和对公司的认同感的作用，形成了文化融合的突破口。调查显示，国务院国资委直接监管的绝大多数中央企业都设计了企业统一标识，培育了有特色的企业核心价值观、经营理念等，如中国节能环保集团公司“聚合点滴，创生无限”的核心理念，中国储备粮总公司“维护农民利益、维护粮食市场稳定、维护国家粮食安全”的企业宗旨。
4.当前，中央企业的企业文化建设梯队分布明显特征，大致呈现三个梯级：走在前列的企业文化建设成体系，编制了企业文化发展规划，制定了详细的企业文化员工手册和规范的企业视觉识别系统手册，企业文化在企业日常管理“有章可循”；第二梯级企业较详细地阐述了企业精神、企业宗旨、企业价值观等企业核心价值观内容，对企业文化内涵有比较完整的理解并阐述，但未制订建设规划和员工手册等内容；第三梯级企业对企业文化内涵理解不全面，只是简单的提出企业精神或经营理念或宗旨内容。
三、结论和讨论
在建立现代企业制度改革背景下，企业作为参与市场竞争的主体，企业文化建设越来越受到企业领导层的重视，将企业文化建设纳入企业发展战略的一部分，促使企业文化建设得到长足发展。但也有部分中央企业的企业文化建设还简单停留在“执行”国务院国资委的行政要求层面，尚未自觉认识到企业文化建设的重大战略意义。“十二五”及今后时期，我国将“加快形成统一开放竞争有序的现代市场体系”，“深化国有企业公司制股份制改革，健全现代企业制度”，国资委提出未来10～15年实现央企全数上市。在新的环境下，企业文化建设如何满足下一阶段的改革发展需要、彰显企业文化软实力对促进企业可持续发展的重要作用，还有待深入研究。
参考文献
[1]邹东涛，欧阳日辉.中国经济发展和体制改革报告：中国改革开放30年（1978-2008）[m].北京：社会科学文献出版社，2008年：345-363
[2]特伦斯·迪尔，艾伦·肯尼迪.企业文化——企业生活中的礼仪与仪式[m].北京：中国人民大学出版社，2011年：12-18
[3]罗长海.企业文化学[m].北京：中国人民大学出版社，1999年：20-26
[4]国务院国资委门户网站，http：//
企业文化建设制度篇5
关键词:企业制度;企业文化;报业集团
中图分类号:F270文献标志码:a文章编号:1673-291X(2007)08-0045-02
现实的管理中我们往往重视制度管理,当然制度建设是最直接也是最显著的一种手段｡然而,用发展的眼光来看,只有文化理念约束才是一种无形胜有形的管理方式｡企业文化是一种自生秩序,而企业制度则是一种创生秩序｡自生秩序是一种自发的秩序,有的极为简单,有的极其复杂,并且没有特定的目的｡创生秩序则是人自发设立的秩序,其复杂程度不会超出设计者所掌握的程度｡自生秩序从逻辑层面和现实层面来看,都是先于创生秩序出现的[1]｡所以,我们说企业文化是先于企业制度出现的,甚至可以说最初的企业制度都是企业文化规范的衍生｡
一、企业制度建设的企业文化指引功能
任何制度的制定,都是对过去在某种程度的否定;任何制度的实施,都会给企业带来某种程度的变化｡企业员工对这种可能产生的变化会怀有或抵御或欢迎两种截然不同的态度｡在偏向保守､怀旧､维持的员工群中,人们总是根据过去的标准来判断现在的制度,总是担心在变化中会失去什么,从而对将要发生的变化产生怀疑､害怕和抵御的心理和行为;相反,在具有开拓､创新､进取氛围的员工群中,人们总是以发展的眼光来分析新制度的合理性,总是希望在可能产生的变化中得到什么,因此会渴求､欢迎变化并竭力予以支持｡在这种情况下,为了有效实施新的制度,就要在制度建设阶段发挥企业文化的指引功能｡
(一)引导正确的价值观､道德观
哈报集团在推进制度建设的同时,非常注重明确“弘扬多元发展､反对官价本位,崇尚科学文明､反对金钱本位”的价值理念以及“尊敬长者､同情患者､资助弱者,打击坏人､冷落庸人､摈弃懒人”的道德观｡由于统一了员工的价值取向,近年来哈报集团的制度建设进行得非常顺利｡异常残酷的“末位淘汰”不但没有员工的消极抵制,反而引发了空前的良性竞争,员工们很自然地接受了优胜劣汰;拉大了收入差距的“零工资制”不但没有影响记者的积极性,反而激发了大家工作热情,争着多写稿､写好稿｡
(二)非正式组织思想上的纠偏
企业中某些成员,由于工作性质相近､社会地位相当,对一些具体问题的认识基本一致､观点基本相同,或者由于性格､业余爱好和感情比较相投,他们在平时相处中会形成一些共同接受并遵守的行为规则,这样的群体我们称之为“非正式组织”｡任何企业,不论规模多大,都可能有非正式组织存在｡
非正式组织的存在及其活动,既可对企业目标的实现起到积极促进的作用,也可能产生消极的影响｡它的积极作用表现在,有可能使员工得到心理需要的满足,创造一种更加和谐的人际关系,提高员工的合作精神;它的消极作用在于,如果这些非正式组织的目标与企业的目标发生冲突,就会对企业的日常工作产生不利的影响｡
由于非正式组织的存在是一个客观的､自然的现象,也由于非正式组织对企业具有正负两方面的作用,所以管理者不能采取简单的禁止或者取缔态度,而应该通过广泛的宣传正确的企业文化,因势利导,影响和改变非正式组织的行为,从而更好地引导非正式组织做出积极的贡献｡
二、企业制度建设的企业文化强化功能
美国心理学家斯金纳提出的强化理论认为,人的行为是对其所获刺激的一种反应｡如果刺激对他有利,他的行为就有可能重复出现;若刺激对他不利,则他的行为就可能减弱,甚至消失｡因此,企业对符合制度的行为要加大奖励,对不符合制度的行为要严惩｡
(一)奖励
当员工做出了符合企业目标的行为,为了使这些行为得到进一步的加强,希望日后重复出现,就要依据激励机制进行奖励｡
(二)惩罚
执法必严,当员工违背企业的制度,出现那些不符合企业目标的行为时,要采取惩罚的办法,可以迫使这种行为少发生或不再发生｡哈报集团建立､健全舆论导向､行政事务､新闻业务､资产运营等各种监督控制系统,成立了督办室､企管办､新闻研究室,对各种违纪行为决不姑息[2]｡惩罚的目的是从负方向上引导员工正确的价值观,最终使个人目标与企业目标相一致｡
三、企业制度建设的企业文化推动功能
在企业立法的过程中注重企业文化的推动功能,才能引导和发散员工的行为,使员工因来自不同环境而存在的利益和理念上的认知差距､文化差异,在同一企业的规章制度面前得到统一,实现各方利益的协调｡企业文化工作的目标是使企业文化成为全体员工共同遵守的价值观念,成为所有员工都心悦诚服接受和认同的行事准则,企业在立法的过程中也要充分运用这些员工认同的行事准则,结合自身实际,推动企业制度的建立｡
以人为本是企业文化的重要原则｡哈报集团近年的各项制度建设就是坚持“以人为本”,围绕集团“政治家办报､企业化管理､市场化经营､社会化服务”的产业纲领进行的｡在严格考核､严格管理的基础上理解人､尊重人､关心人,充分调动员工的积极性和创造性,使员工效忠集团,建立起与集团“一荣俱荣,一损俱损”的观念｡
(一)考核聘任制度坚持赛马机制
业内人士都熟知的一个事实就是,员工离职(尤其是高级管理人员)并不是完全因为薪金的问题,更多的是由于企业无法为其提供一个展现自我的舞台｡马斯洛的需求层次理论(即生理､心理､安全､尊重､自我实现)很好地印证了这一点,个人需求欲望满足之后,成就欲望才会激发其释放最大潜能,也就是需求中的最高层次――自我实现｡结合这一点,企业的聘任制度应由“伯乐相马制”变为“赛马竞岗制”[3],尽可能打破学历､资历的限制,营造出公平竞争的氛围｡
1.全员聘任,百分考核是依据｡哈报集团实行全员聘任制｡通过全员聘任,集团一批政治素质高､业务能力强､业绩突出､年富力强的中层管理人员脱颖而出,并使得集团中层队伍的学历､年龄结构都得到了优化｡
实行聘任制,必须坚持德才兼顾､任人唯贤的用人标准,坚持公开､公平､公正的原则｡而要做到这一点,就要有一整套科学的考核制度作基础｡只有这样,聘任结果才能让领导硬气､让员工服气｡
2.评聘分开,打破论资排辈｡哈报集团实行评聘分开,彻底消灭了员工之间的身份差异｡所有员工一视同仁,破除了“血统论”,消除了老员工端铁饭碗的自豪感,新员工端泥饭碗的自卑感,使所有的员工都站在一个平等的起跑线上公平竞争｡现在哈报集团内部不再有国营､集体之分,也不再有干部编制､工人编制之分,正式､临时之分,都是集团员工,都可以凭能力参加内部竞聘｡
3.新岗竞聘,合理配置人力资源｡哈报集团上到子报的总编辑,下到随时出现的一般管理岗位,都要经过竞聘上岗｡每到新岗出现,人力资源部及时公告全体员工,通知大家岗位的职责和竞聘的要求｡对于重要岗位,由集团组成考评班子,在听取所有竞聘者的竞聘报告后,再进一步考察,最终形成意见,由党组讨论确定是否聘任｡对于其他岗位,由人力资源部汇同用人部门考核后,形成意见上报党组通过即可｡
4.流动缓冲,保持大局稳定｡全员聘任制是哈报集团人事制度改革的一个重要措施｡为保持大局稳定,减少改革引起的震荡,哈报集团在内部设立了一个人才交流中心,它就起到了一个缓冲带的作用｡人才交流中心作为缓步平台,落聘员工必须在这里接受培训,新进集团人员也要先到这里接受培训｡
(二)激励制度坚持以人为本
现代企业应采用科学的激励手段,保障员工的利益,激发员工的积极性和创造性｡哈报集团近年来,就很好运用了有效激励,在激励机制上有所创新､有所震动,有针对性地满足了成功者多方面的需求｡
1.奖名｡奖名,就是奖荣誉｡哈报集团每年都为优秀的员工造势扬名｡在员工考核的基础上,按照集团的团队精神,哈报集团评出“爱社奖”､“敬业奖”､“廉洁奖”和“开拓奖”,还为刚刚到集团工作就表现出色的员工设立了“新人奖”,为那些离､退休后老有所为的老干部设立了“老有所为奖”,为常年支持集团员工工作的家属设立了“员工家属奖”[4]｡
2.奖利｡奖利,就是奖金钱和物资｡哈报集团的奖利充分拉大差距,重奖优秀者,平奖称职者,不奖不合格者｡最高奖,可获住房奖励基金8万元;考核称职者,只有2000元年终奖金｡
3.奖游｡奖游,就是奖素质｡为了增强集团员工,特别是中层管理者的开放意识,哈报集团奖励获荣誉称号的员工分期到国内外知名报业集团进行考察,开阔他们的视野,提高他们的素质｡这些员工通过“行万里路”,开阔了视野,激发了创造力｡哈报集团在近年的改革中提出的许多与国际接轨的新理念,在集团内部很快就得到了认同,这与大部分中层管理者出国见世面是分不开的｡
4.奖分｡奖分,就是奖导向｡哈报集团日常除了加强纪律外,还以社长奖和总编辑奖为导向,引导员工做讲政治､听指挥､敢开拓的模范｡对能迅速､有效地落实党组决定,并做出创造性工作业绩的人,随时颁发社长奖和总编辑奖,奖金不高,但附加奖分,积分计入年终考核｡
参考文献:
[1]吴金明,刘燕.论企业制度与企业文化的共生[J].现代企业教育,2005,(11):11.
[2]胡梦龙,张玲,程怀强.激励机制是哈报集团发展的内在驱动力[J].中国报业,2004,(7):19-23.
企业文化建设制度篇6
（一）改制企业文化的建设工作中要与产权制度相匹配
对于改制企业的发展来说，加强企业的文化建设是其中一项重要环节。随着企业的华丽转身，企业的产权制度发生了根本改变。笔者认为，首先改制企业的文化建设，应正确处理好继承与创新的关系，即在继承和发扬改制前国有企业文化建设优良传统的同时，努力探索和创新改制企业的文化建设工作，推动企业的健康发展，从而提高改制企业文化建设的有效性。其次，全体员工要在企业的发展中确立统一的价值观念。要将最核心的理念确立下来，做到上下结合，集思广益，反复论证，提炼确立。其目的在于把企业的发展与各相关方和有关的个体需求结合起来，引导员工用卓越成就和真诚行为回报各方，实现发展共赢。第三，要在这共同价值观的指导下，结合改制企业自身的经营特点，提炼出企业的使命、愿景、经营理念、发展战略和各个专业方面的管理文化，形成一整套比较完善的企业发展理念体系。
（二）改制企业文化建设要适应改制后的新问题
改制企业对转换企业经营机制、增强企业活力产生了巨大影响。在改制企业中，国有资本不再是企业资本的唯一来源，企业经济成分多样，组织架构、组织职能发生了深刻变化，企业的员工身份也有所变化，合同制工人加入，员工群体年龄层次和思想观念发生了变化，所有这些新情况的出现，都给改制企业文化建设带来许多新问题。
1.组织结构多样化，企业文化建设环境复杂化。公司制企业产权发生根本性改变，使公司组织结构和管理体制都产生了变化，公司既受党委领导又归属于董事会的领导下，董事会需要承担起股东大会的责任，面临着日趋复杂的内部机制，当在企业领导中的重要地位面临着新的挑战，企业文化建设等思想教育在部分企业也日益弱化、经济化。
2.员工的身份、队伍结构、年龄层次、思想观念多元化，企业文化建设难度加大。由国营企业改制为国有独资公司，其经营完全由董事会和高管层说了算，员工普遍存在“雇佣”思想，对企业没有归属感，缺乏“主人翁”思想意识。这样，员工思想呈现复杂化、多元化的趋势，给企业文化建设增添了一定难度。
二、改制企业文化建设新方法
要想推动国有企业的发展进程，就要将企业文化建设重视起来，保留国有企业中优秀的传统文化，并对其进行改制，将其变为顺应本企业发展道路的企业文化。要把改制企业的文化建设好，必须走创新之路。笔者认为要从以下几点加以考虑：第一，始终坚持将企业的领导者作为改制企业文化建设的核心力量企业大多是由领导者进行领导的，因此企业文化在一定程度上等同于“企业家文化”，也就是说企业文化建设在很大程度上是受领导者所做的决策和行为影响的。一个企业的领导者会亲力亲为，为企业文化中各方面的设计做出重要指导，并提出自己的观点。第二，要切实将企业的管理理念融入到改制企业的文化建设工作中重视企业的文化建设不仅不能排斥企业的管理理念，更需要顺应企业的规章制度。若是一个企业的制度不够完善，那么他的生产、经营活动就会在一定时间后受到阻碍。另外，即使企业具有完善的制度，它也不可能将企业全体员工的行为和意识囊括其中。这时，就需要企业文化的规范作用，企业文化作为一种约束性的力量，可以在一定程度上为员工正确执行规章制度起到推波助澜的作用。第三，改制企业的文化建设工作必须以企业员工的认同为前提要想逐步增强企业全体员工的凝聚力，并为企业可以在长期内进行经营和发展奠定坚实的基础，就必须使得全体员工形成统一的价值观。并督促员工逐步从“按照要求”做向“我要主动这样做”转移，只有顺应企业文化要求不断规范员工行为，才能为企业的可持续发展创造有利条件。第四，要在改制企业文化的长期建设工作中不断创新企业文化的建设过程是一个长期的工作过程，它贯通在企业发展的整个阶段中。因此要做好打“持久战”的准备。从国企文化建设的成功经验来看，良好的企业文化不是一蹴而就的，它需要一步步的被健全和完善。第五，要将企业文化融入到建设工作中，塑造良好的企业文化环境企业的文化建设与企业文化是相辅相成的关系，一方面塑造良好的企业文化是企业文化建设的重要任务之一，另一方面成型的企业文化又成为企业文化建设的重要内容之一。时下，一些企业改制后的员工生活、工作、娱乐场所逐渐退化，并逐渐更新为新的实体；一些被员工津津乐道的文体活动出现日趋减少的现象。一个企业，通常将其经济上获取的收益、经济上的各项指标以及生产过程视为重中之重。
三、结论
企业文化建设制度篇7
这次市国资系统企业文化建设经验交流会，是在深入学习贯彻党的十七届六中全会和市第十二次党代会精神，不断加强和完善国资监管体制，进一步深化国有企业改革，加快建立现代企业制度的新形势下召开的。这是我委组建以来首次召开的企业文化建设工作专题会议，必将对我市企业文化建设产生积极而深远的影响。今天，副市长同志专程来到这里，共同研讨、交流、指导我市企业文化建设工作经验和思路，还要做重要讲话，在此，让我们再次以热烈的掌声对牛市长的到来表示衷心的感谢！
刚才，我们现场参观学习了制药、燃气公司企业文化建设展览，听取了五家单位针对各自企业文化建设的重点工作以及经验方法的发言：燃气以社会责任为基础，以“四个一流”为目标，以艰苦奋斗、开拓创新为精神支撑，以安全、服务、创新为重要内容的企业文化体系，以挖掘和提升品牌影响力为目标的战略创新思想，威立雅水务以服务市民、奉献社会的最高宗旨，大力培养员工的社会主义核心价值观，加强社会公德、职业道德、家庭美德及个人品德培养，公交以诚信公交为主线，坚持“团结、拼搏、力争、奉献”的企业精神，培育和构建企业特色文化体系，真空坚持“以人为本、铸造和谐”的文化理念，为企业发展营造和谐环境等等，每个单位都充分结合了自身特点，突出了各自的企业文化特色，为公司的企业文化建设增添了许多亮点，同时也为企业的改革发展做出了积极贡献，是市属各企业学习的典范。
下面,我就学习贯彻落实党的十七届六中全会和市第十二次党代会精神，加强市属企业文化建设工作谈五点意见。
一、充分认识加强企业文化建设的重要性和紧迫性
当前，市属国有企业的改革发展面临着前所未有的挑战。建立现代企业制度，深化企业改革，加快结构调整和产业升级，实现又好又快发展，进一步提升对我市经济发展的支撑、服务和保障能力，迫切需要提升企业的管理水平及核心竞争力，迫切需要培育独特的企业精神来支持和鼓舞，迫切需要加快推进文化的全面整合与有机融合，迫切需要突破制约科学发展的思想束缚、树立与之相适应的先进企业文化，为企业的科学发展提供精神支柱和动力源泉。
我市的国有企业在多年的改革发展实践中，积累了深厚的文化底蕴，形成了一些反映时代内容、具有自身特色的企业文化，特别是近年来，很多企业全面启动了企业文化创建工作，呈现出形成共识、积极推进、已见成效、特色突出等特点，取得了实实在在的效果。但这些工作和成效，与企业改革发展的实际需求、与贯彻落实科学发展观的要求，还有一些不适应的地方：如观念认识上还不适应新形势新任务的要求，体制机制上还不适应建立现代企业制度的需求，方式方法上不完全符合企业文化自身的发展规律，目标效果上不一定符合员工心理预期的需要等等。因此，企业文化建设亟需进一步加强和规范。
二、牢牢把握企业文化建设的指导思想和基本原则
（一）企业文化建设的指导思想
就是全面贯彻落实党的十七届六中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入实践科学发展观，弘扬和传承企业在多年改革发展中铸就的优秀传统文化，学习借鉴国内外现代管理和企业文化的优秀成果，建立健全企业文化建设的组织体系和管理机制，形成适应不同企业特点、富有企业特色与活力的企业文化体系，提高企业管理水平，塑造企业良好的社会形象，增强企业的向心力和竞争力，提升职工的凝聚力和战斗力，为深化改革和实现跨越式发展提供强有力的思想保证、精神动力和舆论支持。
（二）企业文化建设的基本原则
1、把握方向，突出特色。企业文化建设必须坚持正确的政治方向和科学理论的指导，适应建立现代企业制度的要求，注重把党的理想信念、方针政策融入企业的发展理念和价值追求，与时俱进地赋予企业文化以新的内涵和要求，培育独特的企业精神，构建企业文化体系，推动国企政治优势向企业核心竞争力的转化。
2、融入中心，服务发展。企业文化来源于企业实践又服务于企业实践，企业文化建设必须适应企业改革发展的实际需求，要牢牢把握发展第一要务，融入生产经营管理中心工作，以促进企业科学发展为出发点和落脚点，在服务企业中心任务过程中丰富内涵、拓宽领域、强化功能、发挥作用，在促进企业又好又快发展中实现企业文化建设的再升华和再发展。
3、以人为本，全员参与。企业文化建设要牢固树立以人为本的思想，坚持全心全意依靠职工群众办企业的方针，把尊重人、理解人、关心人、帮助人作为基本原则，注重把领导者的主导作用与员工的主体作用紧密结合，在统一领导下，有步骤地发动员工广泛参与，努力使广大员工在主动参与中了解企业文化建设的内容，认同企业的核心理念，把个人的价值追求融入到企业发展的实践，形成上下同心、共谋发展的良好氛围。
4、优化载体、重在实践。在延伸和拓展企业文化现有载体功能和作用的基础上，不断创新、丰富和优化企业文化建设的载体，并从企业改革发展稳定的内在需求出发，确定企业文化建设项目、组织开展各项文化创建活动，使企业文化建设在生产经营管理实践中持续提升和发展。
5、继承创新，深度整合。注重传承和总结本企业的优良传统、企业精神和典型经验，着眼当前和未来发展需要，对原有的企业精神、经营理念进行整合提炼，赋予新的时代内涵，在继承中创新；在企业兼并重组和改制中要加强文化管理的探索和实践，促进文化融合，减少文化冲突，尽快实现价值观、发展理念、经营管理模式的融合与再造，推动兼并、重组、改制企业文化建设的相融共进。
6、有机结合，形成强势。企业文化建设要与企业发展战略、生产经营管理相结合，要与提高职工队伍素质、促进人的全面发展相结合，要与企业党建、思想政治工作、精神文明建设的传统优势有机结合起来，从内容、形式、手段、途径、方式方法和运行机制等方面进行创新，形成企业文化建设的合力，融入中心、服务大局，在提高企业管理水平、增强核心竞争力、促进企业科学发展中确立自己的强势地位。
三、进一步明确企业文化建设的总体目标和主要任务
（一）企业文化建设的总体目标
1、各企业基本形成一套适应企业改革发展和建立现代企业制度要求，符合企业发展战略和企业文化建设规律，反映企业特点的企业文化体系。
2、各企业要努力完成企业文化建设的基础性工作，建立包含企业使命、企业愿景、企业精神、企业道德、核心价值观、经营管理理念等核心内容的企业价值理念、行为规范和形象识别三个体系的框架，制定出企业文化建设规划和具体的工作计划。
3、培育3个以上企业文化建设方面有影响力的品牌企业，培育一批高素质的企业文化建设专兼职工作者。
（二）企业文化建设的主要任务
1、企业文化建设经多年实践，有一定基础、文化建设相对成熟的企业，要在巩固和总结已有经验的基础上，根据企业改革发展和经营战略的调整，不断完善和创新企业文化，提升企业文化的高度，发掘企业文化的深度，使企业文化走向成熟和稳定。
2、企业文化建设已经启动，初步建立企业文化体系框架的企业，要进一步加大建设力度，根据企业发展的情况，调整企业文化建设思路，丰富企业文化建设内容，强化企业文化渗透力，大力发挥企业文化对企业经营与发展的促进作用，尽快使经过整合提升的企业文化得到职工的普遍认同并付诸实践。
3、正在构建文化体系的企业，要提高对企业文化建设的重视程度，加大宣传、教育、培训力度，形成良好的文化氛围，抓紧构建企业文化体系，加快制定企业文化建设规划，并组织实施。
4、有基层企业的集团公司要及时总结基层企业文化建设经验，加大企业文化的整合力度，尽快形成统一的企业文化体系。
5、企业集团或控股公司，要同时处理好集团文化与下属企业文化的关系，注重在坚持共性的前提下体现个性化。既要以统一的企业精神、核心理念、价值观念和企业标识规范集团文化，保持集团内部文化的统一性，树立集团的整体形象；又要允许集团下属企业在统一性指导下培育和创造特色文化，为下属企业留有展示个性的空间。
四、着力抓好企业文化建设基本内容和实施步骤的落实
（一）企业文化建设的基本内容
1、塑造企业精神，确立经营理念。要总结、提炼和培育鲜明的企业核心价值观和企业精神，结合企业发展战略，提炼独具特色、充满生机、符合企业实际的生产经营管理理念。
2、创新管理制度，完善行为体系。寓文化于管理之中，用文化理念引导企业制度建设，完善管理制度，规范员工行为，提高管理效能；形成以诚信为核心的企业道德，规范企业经营行为，推动企业沿着正确的方向实现健康可持续发展。
3、加强队伍建设，搭建文化载体。强化团队精神，打造学习型组织，提高员工的综合素质，培育优秀人才队伍，促进员工的全面发展；挖掘传统文化资源，丰富文化建设载体，加强阵地建设，培育示范单位，打造企业文化品牌。
4、构建组织体系，树立企业形象。按照现代企业制度的要求，构建协调有力的领导体制和运行机制；建立统一的企业理念、行为，提升企业的知名度、诚信度和美誉度，不断提高企业文化建设水平。
（二）企业文化建设的实施步骤
1、深入调研，编制规划。对现有的企业文化状况进行科学评估，认真分析企业面临的客观形势与发展趋势，明确企业文化建设的总体目标和主要任务，理清企业文化建设的工作思路；根据本企业的行业特征和自身特点，着眼于企业当前和未来的发展需求，制定符合企业实际、科学合理、便于操作，长远目标与阶段性目标相结合的企业文化建设规划。
2、制定方案，构建体系。按照总体规划，细化工作计划和工作目标，确定企业文化建设项目和具体的实施方案，积极探索企业文化建设的规律和方法；提炼企业精神、核心价值观和经营管理理念，进一步完善企业规章制度，优化企业内部环境，导入视觉识别系统，进行企业文化建设项目的具体设计。
3、加强宣传，培育队伍。采取学习培训、媒体传播等多种宣传方式，持续不断地对员工进行教育熏陶，使全体员工认知、认同和接受企业精神、经营理念、价值观念，并养成良好的自律意识和行为习惯；培养企业文化建设的各类人才，加强引导和培训，建立激励机制，充分发挥他们在企业文化建设中的骨干带头作用。
4、优化载体，树立典型。整合企业文化资源，加强企业文化阵地建设，创建企业文化建设手段，丰富和优化企业文化载体；注意发现和总结本企业的先进典型，以典型引路的方式，推动本企业的文化建设不断向纵深发展。
5、及时修正，巩固提高。随着企业内外部环境的变化，及时对企业文化建设的具体内容和项目进行充实和完善，建立考核评价激励机制，定期进行总结评估，积极解决矛盾，不断巩固成果，促进企业文化的健康发展。
各企业可结合本企业实际，确定企业文化建设的具体步骤。
五、切实加强对企业文化建设的领导和指导
（一）切实加强领导。企业党委、董事会和经营管理班子要统一认识，发挥好领导和决策作用，把企业文化建设作为推动企业可持续发展的根本大计来抓，纳入企业发展的战略规划和总体目标之中，与其他工作同部署、同检查、同考核、同奖惩；企业主要负责人要身体力行、率先垂范、带头宣传、带头作为，成为企业文化建设的倡导者、推动者和实践者。
（二）建立领导体制。按照建立中国特色现代企业制度的要求，建立健全与公司法人治理结构相适应的企业文化建设领导体制。形成董事会决策，企业负责人主抓，职能部门牵头，各部门分工落实，全体员工参与的工作体系。同时，要注意发挥基层党组织和群众组织的作用，广大党员要做好表率，带领全体员工积极投身企业文化建设。
（三）完善运行机制。要建立企业文化建设的长效管理机制，包括建立科学的管理制度、完善的教育体系以及制定严格的绩效评估办法。要明确工作职责，建立分工负责、关系协调的企业文化建设责任体系，保证企业文化建设工作的顺畅运行。要建立考核评价和激励机制，定期对企业文化建设的成效进行考评和奖惩。要建立保障机制，有条件的企业应设立企业文化建设专项经费。要加大企业文化建设软硬件投入，为企业文化建设提供必要的资金支持和物质保障。
（四）强化考核评价。围绕企业文化建设的目标任务和基本要求，积极探索建立一套科学、规范的考核评价体系，形成不断推进企业文化建设的长效机制。要制定考核内容和标准，明确考核评价的方式方法，把企业文化建设工作纳入领导班子考核项目。国资委将根据企业文化建设的发展情况，研究制定企业文化建设考核评估体系，通过评选企业文化建设示范单位等形式，推进企业文化建设不断创新发展。
企业文化建设制度篇8
【关键词】企业制度;企业文化;软实力
谈到企业制度，一般大众易形成一种惯性思维，即企业制度一旦制定便对遵守该制度的人形成一种硬性框架，好比一个无形的铁笼子将其严格控制在内。大部分人产生这样的思维定势究其原因在于没有给予企业制度下好定义，没有正确的认识到企业制度的多面性与企业文化的兼容并包性。试将企业文化做广义和狭义之分，广义的企业文化是全体职工在长期的发展历史进程中形成的一种集体观念，是共同价值体系和基本信念的总和，而一般的企业制度则是关于企业组织建设、运营模式、管理方法等一系列行为规范的概称，企业制度则可以看做是一种狭义上的企业文化的划分。企业制度与企业文化实则是一种刚柔并济，柔中带刚关系，那么如何在刚性的企业制度中凸显出企业文化软实力呢?
1在重行为管理的制度中体现企业文化的意识
我们在提及企业制度时往往会产生错误认识和较为严肃的心理，其实企业制度也是企业文化中的一部分，二者处于企业发展中不同的位阶与层次，当然企业文化是意识形态方面的东西，他要高于注重管理职工行为规范的制度一筹。制度管理更多的表现在外部监管，要求职工必须恪守。可以理解为企业的“文化底线”。而企业文化则更多的体现在职工的心理层面，比如价值观的认同、理想信念是否一致、企业职工向心力与凝聚力等，但是企业制度在强调外部管控的同时必定会先在职工心理层面造成一定影响，使得职工在心理层面或者说是在个人的意识形态中产生一种威慑力和渗透力，使其自觉自律的接受管理，从而达到企业的刚性制度与企业文化的柔和相容并蓄。
2用完备的企业制度打造出完善的企业文化
从企业管理的长远发展角度上看，企业制度是否完备是一个企业文化发展的关键因素。企业文化是形成管理理念、管理行为广泛被职工接受并顺利转化为职工内心认同感的一个潜在过程。要实现企业的可持续、良性发展就要不断的更新制度观念，使职工统一思想，通过制定出良好的贴合企业自身发展实际的系列制度，来发扬优秀的企业文化，进而使得职工在行为上达成一致，方便了企业管理的运行机制。当然，优秀的企业文化的推进，也需要企业制度的保障。企业制度的建立健全是一家企业是否能健康发展的重要因素，其中，企业制度文化的作用不容小觑，把文化的理念转变为制度强制推行更有助于统一职工思想和行为，最终使得职工的向心力和凝聚力来源于强大的意识形态即企业文化的认同而不是机械的屈从于刚性的制度。
3用制度的不断革新来创新企业文化
企业制度的建设和企业文化的演进是一个不断循环往复的过程。制度的形成是企业文化积累的基础，企业文化又反作用于企业制度。同时，企业文化的发展也有其局限性，一个阶段或是一个时期的企业文化会随着时代或企业的发展有所改变，文化的更迭可能是先进的也有可能受当时环境发展所限而陷入停滞甚至发生文化倒流现象。所以企业文化的建设必须要顺应时代，与时俱进、与企俱进。所以就需要通过企业的制度建设的创新去改变一种文化的生存状态，也就是说，要利用制度的重新设计和建设规范的职工行为，来形成一种新的企业文化。也就是说，一种企业制度在职工的长期遵守和执行过程中已然成为职工的一种自觉行为，在这种自觉行为演变成企业文化理念之后，必然会有一段一成不变的时期，但如果遭遇外界环境的改变，若经不起实践中的再提炼，那么就需要制度上的革新来创新企业文化。
企业文化建设制度篇9
【关键词】文化建设；理论思考；因素分析
1、人的因素
人的因素是煤矿企业文化建设中最重要的因素。它是企业文化要素中最基础的细胞、最活跃的因素,是企业文化建设中的主体成分，也是企业文化的终极体现者。
一般认为“企业文化”一词，应该分为两个层次，即“企业”和“文化”，笔者认为分为“企业”、“文”、“化”三个层次似更准确。“企业”是一个有多人参与其中的经济实体;“文”体现企业核心价值观的制度等;“化”就是使企业职工认同企业价值观并“融化”到自身言行，使之成为自觉行为的过程。由此而言，可以看出人在企业文化建设中的重要地位。可以说，撇开了人以及人的活动的企业文化建设是不存在的。笔者试从煤矿中人的自然及社会属性两方面加以分析。
煤炭企业采掘一线和与矿井开采直接相关的部门,几乎都是男性的天下，女职工则从事餐饮、教育、医疗等辅助、服务类工作。可以直观的得出这样一个结论:煤矿无论从人数还是从所处岗位重要程度来衡量，都是一个男性职工为主体的企业，从其文化上自然体现出较为浓郁的雄性色彩。豪爽、果敢、刚强、不拘小节、好斗、散漫等男性综合性特征表现突出。
一般认为企业职工理想的年龄分配，应该呈金字塔为宜。顶端代表50岁以上的高龄员工极少;中间部位次多，代表35~50岁的中龄员工;而底部人数最多，代表20~35岁的低龄员工。这也是大多数非煤企业的通行年龄格局。但从所列举的煤矿企业来看，企业明显老龄化，中龄员工占到59.2%,40岁以上的人员占了总人数的一半，尤其是30岁以下的人员比例偏低。年龄结构老化说明企业吸收新知识、新技术的能力不强，缺乏学习能力和创新能力。也预示着企业的发展后劲不足。而且有相当部分人员在未来10年内将退休或进入内部退养。综合这类性别年龄特征的人群，可能形成有利的吃苦耐劳、勇猛刚强即“特别能战斗”的文化品质，也可能形成粗鲁、愚钝、颓废、短视的不良文化氛围。
2、煤矿企业文化建设的精神文化方面
以塑造企业核心价值观为导向，切实抓好企业精神文化建设。精神文化为企业和企业员工的一切行为提供价值观上的指导和心理上的支撑，是企业行为的内在驱动力，是企业文化的核心。精神文化建设内涵丰富，但其最关键的内容则是企业核心价值观建设。所谓企业核心价值观，实际上指的是企业的核心理念，它至少包括企业是什么、企业为什么、企业现在怎样、企业如何发展等方面的内容。只有取得了一致的认识，认为企业的存在是有意义的，自己的工作是有价值的，员工才有可能从内心深处热爱自己的岗位和工作，才有可能将努力工作当作实现自我价值的必由之路，从而实现员工个人利益和企业整体利益的完美统一，而这必将给企业的发展带来长远而巨大的发展后劲。
3、煤矿企业文化建设制度文化方面
以完善各项规章制度为着力点，切实抓好企业制度文化建设。企业文化建设的实质是实现企业文化管理，而管理的根本目的是效率。在市场经济条件下，没有效率的企业必将被市场淘汰的。核心价值观固然具有如此不可替代的重大作用，但如果在企业文化建设中，只有软性和隐性层面的价值观建设，而没有硬性和显性层面的制度建设，那么在某些情况下，员工就会觉得手足无措、无所适从，而一旦员工的日常行为失去明确和统一的准则，实现企业高效运转就会变成一句空话。那么如何实现企业的效率最大化？无规矩不成方圆，这就要靠企业文化建设中的制度文化建设。制度文化建设不是盲目的。
在企业管理中，规章制度的制定、实施、改善或废除，一方面必须和企业的核心价值观相适应，具体体现核心价值观，且通过奖惩等措施保证核心价值观的要求得到贯彻；另一方面，制度文化建设还必须从企业发展的现实需要出发，从是否有利于革除弊端、堵塞漏洞、强化管理、维护公平出发。总之，优秀的制度文化建设，应该是企业核心价值观和企业现实发展需要的有机统一。多年来，曹庄矿倡导“内化于心，外化于行，固化于制”的制度文化创建理念，从“管理好人、监督好事、规范好权、控制好钱”等事关企业管理过程中的一系列问题和对策入手，进一步健全完善“议事制度，内部经济分配、资金管理制度”，推行以“责任落实”为中心的管理模式，推进精细化管理的深化落实，严肃责任追究制度的落实，做到各项工作有目标、有考核、有奖惩、有落实，使得制度建设更加完善、更加全面、更加充实，对弘扬企业核心价值观、约束员工行为、规范企业管理、提高企业运转效率，发挥了显著的作用。
4、煤矿企业文化建设物质文化方面
以树立良好社会形象为主线，切实抓好企业物质文化建设。精神文化是物质文化和制度文化的精神基础，制度文化是物质文化和精神文化的制度保障，物质文化是制度文化和精神文化建设的物质条件。企业文化建设中所指的“物质文化”与我们通常所讲的“物质文明”有很大区别。企业的物质文明，通常指的是这个企业所创造的经济效益、社会财富、生产力等，实际上可以等同于企业的“中心工作”。而企业的“物质文化”建设，则是企业文化建设中的一个组成部分，是属于企业精神文明建设的范畴，它必须体现企业的核心价值观和制度要求，必须借助各种有形的载体和活动，它的最终目标是树立企业良好的外在形象。它不是“中心工作”，而是为更好地完成“中心工作”的服务。
企业文化建设制度篇10
会计文化属于管理文化，是社会实践活动中形成的一种精神文化，企业会计文化建设的目的是树立会计人员正确的道德规范、价值观以及理想信念等素质，为企业的会计工作提供良好的文化氛围，使企业的经济效益得到保障[1]。因此，研究当前企业会计文化建设中的不足，探索企业会计文化建设的有效方法有着重要的现实意义，是实现企业文化全面建设不可或缺的重要部分。
二、企业会计文化建设存在的问题
1.会计理论及技术水平较低
在企业发展过程中，对会计工作的要求并不高，许多会计从业人员都不具备合格的理论知识和会计技术，会计人员的工作能力与经济发展的水平不符。在现代经济发展形势下，企业会计工作要与社会经济技术发展相适应，会计人员需要在工作中不断提高自身能力，而这正是当前企业会计工作普遍欠缺的。在会计工作水平较低的情况下，企业会计文化建设就缺少基本条件，企业会计技术条件有待改善。
2.会计人员职业道德素质不高
会计人员长期管理公司财务，会计工作对其个人道德文化素质的要求很高。当前企业会计岗位还存在一部分缺少职业道德和文化素质的工作人员，这些人没有职业道德的约束，很容易受金钱的诱惑，在实际工作中常常不遵守会计人员的行为规范，违反企业规章制度和法律法规。在企业会计文化建设当中，需要特别重视会计人员的个人品质，根据会计部门的文化水平来制定合理的建设规划，加强道德教育力度，减少会计人员道德素质对会计文化建设的阻碍。
3.会计管理制度缺乏实际效用
企业会计管理制度是企业会计文化的建设的基础保障，企业缺乏有效的会计管理制度，会计文化建设工作就难以开展。目前，许多企业对会计工作的管理不够严格，对会计工作人员的行为规范缺少有效的监督机制。会计人员在宽松的工作环境下很容易养成执行拖沓、工作随意的习惯，对于会计工作的失职，企业也都采取从轻处理的办法。另外，现行会计管理制度实行的统一领导、分级管理方式使会计管理缺少灵活性，会计工作很难应对市场经济给企业带来的问题[2]。缺乏实际效用的会计管理制度使得企业会计文化建设困难重重。
三、企业会计文化建设的改善措施
1.提高会计人员业务素质
会计人员的工作能力是企业会计文化建设的先决条件，培养会计人员的业务素质是改善企业会计文化建设的关键。会计人员的业务素质是企业财务管理水平和资金运转效率的重要保障，具备较高业务素质的会计人员可以利用合理的手段帮助企业减少不必要的财务支出，增加企业经济效益。对此，企业需要对会计人员进行培训，根据市场经济的发展丰富会计人员的理论知识，提高其技术水平，为企业会计文化的建设打下坚实的基础。
2.加强会计人员道德教育
会计人员的职业道德素质影响着企业会计工作的整体环境，加强会计人员的道德教育工作，可以为企业会计文化建设提供良好的环境。诚信是会计人员最基本的职业道德，是从事会计行业必须的道德素质，要提高会计人员的道德素质就必须增强他们的诚信意识[3]。因此，在企业会计人员行为规范当中要特别强调诚信工作，督促会计人员遵守规章制度和法律法规。此外，企业还要对会计人员进行长期的道德教育，培养会计人员奉公守法的品质，来企业会计文化建设营造有利的环境。
3.健全企业会计管理制度
健全的企业会计管理制度是推动企业会计文化建设的根本保障，针对当前企业会计管理制度存在的问题，企业需要强化制度的严肃性和有效性。首先，企业要制定会计工作的规章制度，规范会计人员的行为。其次，企业要调节会计人员的收入机制，根据财务管理的效益对会计人员进行考核，通过绩效奖励来提高会计人员工作的积极性，增加企业的经济效益。最后，企业要建立会计工作监督管理机制，对会计人员的日常工作进行监督，一旦发现会计工作出现问题，就必须按处理办法对责任人进行严肃处理。健全的企业会计管理制度大大减少了企业会计文化建设的阻碍因素。
4.举办企业会计文化活动
企业会计工作比较单一，为提高会计文化建设的效果，企业可以举办企业会计文化活动，丰富会计人员的生活，强化会计人员的知识积累和精神建设。例如财务管理专家演讲、体育活动、旅游活动等等，都能有效调节会计人员的工作状态，保持工作的热情。在会计文化建设中要不断发扬以人为本的理念，以人文精神来建立文化氛围。