简述团队建设的心理机制篇1
作者：[美]史蒂芬・m・R・柯维等
出版社：中国青年出版社
定价：29.00元
【智囊推荐】
我们所处的时代是一个极度缺乏信任的时代，不管是对政府、企业，还是个人的人际与职场关系而言。多项研究证明，高信任组织的业绩几乎是低信任组织业绩的3倍。作者以敏锐的洞察力分析了世界上最成功的领导者和企业的案例，总结出一个突破性的、操作性很强的信任公式，从而帮助领导者、团队、组织，甚至国家业绩倍增，加速发展。
扁平化、全球化、互联网……这些关键词时时刻刻在我们的身边影响着组织和公司的发展。在此背景下，任何组织如何应对变化并进行变革和发展成为了最实际的管理课题。
组织的发展需要人来完成，而起到核心管理方法的是团队管理模式。团队管理自从诞生开始就有学界和企业界实践并行发展，如何带领团队完成任务，从而完成组织的目标成为所有领导者的核心管理课题。
带领团队共同发展永远是团队管理者领导力最核心的任务，但是摆在团队管理者面向的问题很多，其中如何构建团队的信任以及信任氛围成为核心的基础。
信任是任何团队可持续发展的基石，也是团队成员形成合力的基础，因此团队管理者如何解决信任和建立团队的信任氛围成为关键能力。通读史蒂芬・m・R・科维先生的《信任的速度》一书颇有启发，一是该书系统阐述信任的定义以及现状，二是将信任成为多数人困惑背后的成因进行详细的解析，三是提出了构建信任的具体方法和步骤，即可行又有极大的实践性，看似非常简单却又非常实际。这本书把它称作为建立信任五步法，即①选择相信信任、②从自身做起、③表明我们的意图并假定人们的意图是善意的、④言行一致、⑤主动向他人传递信任。
那么信任和领导力的修炼是什么关系？领导力的实质是什么，领导力实质背后的假设是什么？上述两个问题都是领导力方面的管理者在实践，也包括学界研究中提出的内容。基于我个人的实践以及综合国内外专家学者对领导力的研究，我对领导力的定义倾向于德鲁克先生对领导力的描述，即是否带动下属的愿景？是否提升下属的绩效？是否提高下属的工作能力。而这三者真正的核心会带来管理者的影响力，即领导力是影响力，是管理者行为和价值观的外现。那么管理者的领导力多数情况下在具体共启愿景、带动绩效和提高下属能力的前提却是如何建立与团队的信任，构建团队的信任文化是团队管理的基石！
作为团队和组织的负责人，当你面对组织目标完成的挑战，第一项任务就是如何搭建一支优秀的团队，信任的建立成为最初的任务，也是多数团队领导者的苦恼的课题。信任是什么？发乎于心，来自心中的能量，来自自信；信任是什么？是情感，是人际互动正能量的累积；信任是什么？是氛围，来自长久信任文化的气场。
记得创业和作为职业经理人的岁月，记得成功的时候来自团队的共同努力；挫折的时候却往往抱怨机会或者他人的不理解。其实在团队中工作，不论是作为团队领导者还是团队成员，都必须把建立信任作为第一步的工作；因为信任是团队的责任的基石，也是团队协作的核心基础，如果团队中缺乏信任，不论什么样的创意或者计划都无法落实，更谈不上目标了。
之所以提出修炼领导力从构建信任出发，是因为领导力的核心是来自价值观的影响，而价值观的修炼就是来自信任气场的累积。在团队中建立信任和构建信任的文化氛围，核心是以身作则！如何做到以身作则，在《信任的速度》这本书里的五步建立信任就是最简单但是最需要管理者修炼的步骤与流程。
那么团队领导者构建信任必须第一步是本人对信任的信任。在实际管理中，大多数管理者犯得第一个错误就是对信任本身要么缺乏理解，要么缺乏对信任的信任，多数是以权力或者制度进行所谓管理，但缺乏信任氛围的团队往往执行无力或者执行效率不佳。而此时管理者却无法知道为什么团队执行下降或者团队目标达成不利的因素。作为团队管理者要想有领导力，第一步是坚信团队的构建以及团队成员之间因为有了信任文化氛围的建立可以事半功倍，这种团队的气场无法用流程或者制度建立，有了信任文化氛围的组织，再加上流程与制度会锦上添花，组织目标的达成会大大加强。
修炼领导力本身就是一个不断精进，自我改善的过程。其中作为团队领导者，以身作则就是非常重要的价值观外现。团队成员为什么信任你？除了你口头表达以外，接下来的时间就是看你团队管理者的表现了！在我职场生涯中，不论创业还是职业经理人的时期，看到太多言行不一的管理者，在团队构建初期团队成员信心满满，充满对团队目标美好期望，但是多数团队管理者却无法言行一致，或者无法以身作则，导致即使拥有再好的团队成员，最终失败离开！团队成员其实非常简单和朴实，对未来期望也非常简单，而如果团队领导者在构建团队信任的方面无法以身作则，团队崩溃是早晚的。
构建团队信任的过程是体验，也是互动，更是率先垂范。信任的建立不会一蹴而就，需要团队管理者精雕细琢，需要细心呵护；印象中第一次创业，将价值观“畅所欲言”作为新公司的核心价值观，在构建过程中天天讲、月月讲，但是一直无法达到我所期望的企业文化的状态。一次和下属去外地出差，住在山上的旅馆，有了近距离沟通和接触，当问到“为什么我提倡畅所欲言但是公司却没有形成畅所欲言的文化氛围时？”80后员工给我的回答非常震撼，也提醒了我，即我没有看到公司领导者自己做到畅所欲言，出于自我保护谁会把真诚、直接、坦诚的沟通文化践行呢？在后来的日子，我自己更加注意所言所行知行合一才是最好的管理实践，也是最好的领导力修炼！
简述团队建设的心理机制篇2
关键词信息化项目;信息系统;项目范围管理
中图分类号：F426文献标识码：a文章编号：1671-7597（2014）21-0074-01
信息系统项目是根据用户需求，优选各种技术和产品，进行设计开发，将各个分离的“信息孤岛”连接成为一个完整、可靠、经济和有效的整体，并使之能彼此协调工作，发挥整体效益，达到整体优化的目的[1]。随着当前信息化技术的快速发展，信息化建设项目的规模越来越大，信息化项目尤其是大型信息化项目建设越来越复杂，依靠个人经验的传统管理方式已经无法适应复杂多变的信息化项目建设，这就迫切需要采用科学的项目管理方法对项目进行管理。
该项目重点建设口岸通关中心，以海关、边防、国检和还是合署办公为基础，利用先进的计算机技术为监管单位提供技术保障，实现船东、货主及等用户的业务手续一站式办理，提高监管单位的服务水平，节约用户的时间和手续成本。此外该项目为满足港口生产指挥的发展要求，结合GiS/GpS/aiS等先进技术，采用DLp、数字集群、VtS等先进的技术手段，建设集港口生产调度、引航调度和拖轮调度为一体的“三调合一”生产指挥中心及为其配套的港区信息机房，提高港口生产作业的信息化指挥水平，为港口下一步建设云服务系统奠定基础。
1制定范围管理计划
对于工期长、投资大、干系人众多的典型大型项目建设，为更好地进行项目管理，需采取分工管理、分级管理和间接管理的管理方式，首先需根据项目章程组建项目管理团队，由具备项目管理经验的人员分别担任项目的成本经理、质量经理等专项管理经理和各个子项目经理。
范围管理计划重点描述了项目范围变更的审批流程、变更申请表格、配置管理员初审标准等内容，此外还需成立由甲方负责人、乙方负责人及相关专家共同组成的变更管理办公室（CCB）对变更进行审核，定义如何执行范围变更及变更后的验证和记录标准。
2范围定义
有了项目范围管理计划之后，需要编写详细的范围说明书，对范围进行定义。范围定义以初步范围说明书为基础，以范围管理计划为依据，对项目的交付物和干系人进行详细的分析。该项目的主要任务有：
1）口岸通关联检大厅的系统硬件综合布线建设。
2）海关、边防、国检、海事配套的四个独立服务器机房建设。
3）港口生产指挥中心大厅硬件系统建设。
4）生产指挥中心生产调度软件集成开发。
5）港口信息机房建设及服务器安装调试等。
项目管理团队识别的主要外部干系人有各监管单位技术处及业务部门领导，港口业务部和安技部相关领导。通过与上述主要干系人多次开会沟通研究，项目管理团队就交付物与各方达成一致，形成详细的项目范围说明书。各方对该范围定义进行签字确认。
3创建工作分解结构（wBS）
在之前形成的详细范围说明书的基础上，项目管理团队开始对项目进行工作分解。项目管理团队和骨干技术人员多次召开工作会，对需要开展的工作进行分析，识别各个交付物。
工作分解结构（wBS）主要有分级的树形结构和列表形式两种。分级的树形结构层次清晰，直观易懂，但仅适用于小型简单项目。因为项目规模较大，结构较复杂，在该项目中采用列表型进行工作分解。在第一层按照范围定义中的五个部分作为子项目;在第二层将子项目进一步分解为各个可交付物;在第三层将各个交付物按照项目工作分解的八个原则进行了细分。例如，按照8/80原则将生产指挥中心的大屏幕DLp拼接系统细分为底座搭建、中央9组拼接、左侧9组拼接、右侧9组拼接、前后线缆布设、拼接处理器安装调试、屏幕整体调试等七部分。各部分分工、责任明确，工作量均控制在3天左右，设有方便检查的里程碑。
分解完成后，项目管理团队按照范围管理计划的标准，对各个工作包进行分层编号，由各子项目经理对分管项目进行细化编号和工作描述，形成wBS和wBS字典。项目管理团队对wBS和wBS字典需进行详细的验证，确保工作包无交叉、无遗漏，并在与甲方和监管单位干系人确认后，已批准的详细项目范围说明书、wBS和wBS字典就构成范围基线。
4范围确认
有了范围基线，项目的范围管理就有了详细的管理检查依据。在项目的各个阶段，管理团队需按照范围基线对项目进行定期检查，在严格质量控制和确认的基础上，会同甲方对项目建设的各个阶段进行逐一的范围确认，也被称作阶段性的验收。例如在生产调度系统的集成开发中，子项目经理与甲方业务代表逐条确认开发的指挥调度功能项，在确认质量达标的前提下，开发的功能模块满足能够用户的使用需求，顺利通过此部分的项目范围确认。
5范围控制
有了详细的管理计划、范围基线和确认，并不能确保项目范围一成不变。作为具有多年项目管理经验的我深知，工期如此之长的大型项目，项目大的范围不发生变化是不可能的。为避免出现范围的蔓延，项目管理团队严格遵守管理计划中的变更管理流程，严格按照申请、初审、审批、实施、验证和记录的流程进行变更，取得良好的效果，使该项目范围得到有效的控制。
例如在项目建设中，甲方技术人员提出将主信息机房原设计的普通服务器机柜变更为行间密闭机柜，将3台35kw机房精密空调变更为2台35kw行间密闭机房空调。该子项目经理会同技术人员对变更进行审查研究和分析，认为其技术可行，投资变化不大，空调冷却效率和可靠性高，后期运维费用较传统方式更低。管理人员将变更意见提交CCB进行审核。CCB对变更意见进行审议，同意变更。项目管理团队据此对该部分范围说明书、wBS和wBS字典进行修订，并进行变更的实施。该变更完成后进行认真的验证和记录，用户非常满意，范围控制管理发挥非常重要的作用。
6结束语
在综合运用项目管理方法后，该项目最终有效的避免了范围的蔓延，实现了有效的项目交付物控制。实践证明在大型项目建设中，科学严格的范围管理对项目范围控制是非常必要的。
参考文献
[1]左美云.信息系统项目管理[m].清华大学出版社，2008.
[2]柳纯录.信息系统项目管理管理师教程[m].清华大学出版社，2008.
简述团队建设的心理机制篇3
电子病历作为一种工程项目型产品，与一般医疗器械或数字医疗产品大为不同。项目性销售与产品性销售有很大区别，主要特点是金额较大，周期较长，流程复杂，互动性强。电子病历工程项目其实只是一个半成品，在实施过程中需要与医院反复交流互动，根据客户需求做出修改调整，相当于现在流行的个性化定制。对销售工作而言，主要问题是电子病历专业技术知识难以掌握，尤其是面对各种身份的医院客户时，如何准确有效表述和传递产品信息是个大问题。因此，电子病历产品销售对销售人员要求很高。归纳起来有三个方面：综合素质，学习能力和工作纪律。然而以此标准去招聘选拔人才的时候，实际能够入围并最终入职的寥寥无几。市场上应聘求职者如此众多，看似符合条件的投递简历也不少，为什么会出现这样的局面呢？分析起来可能有以下原因：
第一，电子病历虽然已经出现一段时期，但仍然属于新行业，尤其是相对于医疗器械行业。我们的招聘信息主要面向医疗器械销售人员，这个行业已经相当成熟，具有很多素质较高经验丰富的从业者。然而这样的人才大多事业有成，在自己熟悉的领域内轻车熟路，得心应手，收入也相当可观。让他们重新选择进入新行当，具有一定的风险。而且他们大多年龄已经超过三十岁，接受新事物学习新知识的兴趣和能力大为下降。如果初期待遇不高，更是难以吸引他们加盟。而企业这边，由于开发市场难度较大，周期较长，成本较高，往往很难提供有竞争力的待遇。这就限制了从市场招聘现成人才的渠道。
第二，面向医院客户销售同类产品的销售人员，在投递建立的应聘者中少之又少，具体原因可能是本来从业者就不多，基本上属于市场稀缺资源，除非企业名气较大，产品市场前景好，招聘条件优越，否则很难撼动他们的心思。因此需要重新寻找工作的很少。加上在现有产品上已经积累了相当的知识和经验，再做转换也比较困难。这一点就限制了从同行其他企业挖掘人才的可能性。
上述两种人才是我们最希望获得的，但现实中很难指望大批招聘，属于可遇而不可求的稀缺资源。在企业实力和名气不大的情况下，难以指望作为团队主力。企业要长远发展，一方面要高标准严要求，一方面要立足于现实，着手打造培育一支自己的销售团队。几个月的实践使我们积累了很多有益的经验，在此总结归纳几条，希望与同行交流并互相学习。
首先，我们严把应聘资质关，要求应聘者必须是医学、计算机和相关专业本科毕业，2年以上实际工作经验，从事市场营销工作经历优先，有志于销售业务。男女不限，35岁以下。本着宁缺毋滥，绝不将就的原则，淘汰了大多数不符合要求的简历。在总共累计上千封投递简历中，我们初选入围的不足几十份。
其次，我们明确表示欢迎有眼光，有志向，有韧性，有激情的有志青年加盟，并不特别强调过去经验，也不看重既往业绩。在所有综合素质里面，最为重视的的是强烈的工作意愿。因此，对所有投递建立的应聘者，我们都郑重回复一封邮件表明态度，希望藉此选拔出意向强烈的优秀人才。结果是，真的有几位非相关专业的应聘者主动要求加盟，经过严格面试培训后成为团队的新成员。
再次，经过摸索改进不断完善，我们形成了一套灵活有效的选拔、培训、考核和管理人才的机制和程序。针对应聘者基本上为外地远途情况，我们首先要求其提供自我介绍和生活靓照一份，以此考察应聘者求职意愿，以及逻辑思维和文字表达能力，个人形象、心理状态和精神面貌，从中知晓了简历中无法了解的很多重要情况。最重要的是了解其对加盟团队的基本态度，筛选出真正志同道合的人。此后再经过第二关、第三关，才能最终成为试用期员工。从实际效果上看这个程序非常有效，最终入职者都是意志比较坚定的优秀人才，而一些三心二意，言不由衷的机会主义分子，就经不起这样的选拔纷纷落选。这样就避免了从表面看人的失误。
最关键的是，我们确定了“用事业吸引人才，用文化留住人才，用管理塑造人才，用回报激励人才”的人才机制。我们要通过优良的人才机制，打造一支高效精干、长期稳定的“数字医疗.梦之队”。“热爱成就一切”是我们的共同价值观，“真诚、主动、专业、合作”是我们的团队文化。文化建设和制度管理，是我们打造这支团队的两只手。除了常规的日报、周报、月报之外，我们制订了一套严密规整的项目报告流程。通过流程化的管理，使得他们从普通的销售人员成长为高素质的项目经理。此前个别素质低品味差的业务员，因不能主动融入新团队，接受新文化和新制度而被淘汰，这样就净化了团队气氛，提升了团队整体档次。针对销售工作职业特色，，我们制订了切合企业实际又有针对性的福利待遇和奖惩政策，以达到鼓励先进，，鞭策后进，促进共同进步和公司发展的目的。
简述团队建设的心理机制篇4
[关键词]高等农业院校；中药学教学团队；质量工程；教学改革
[中图分类号]G642[文献标识码]C[文章编号]1673-7210（2012）04（a）-0167-02
thepracticeandthinkingontheconstructionoftCmteachingteaminagriculturaluniversities:usingJilinagriculturaluniversityChinesematerialmedicineasexample
Liwei1wanGZi2ZHanGJing1BaoHaiying1
1.CollegeofChinesematerialmedicine,JilinagriculturalUniversity,Jilinprovince,Changchun130118,China;
2.CollegeofDevelopment,JilinagriculturalUniversity,Jilinprovince,Changchun130600,China
[abstract]theobjectiveofteachingteamconstruction,oneofthemostimportantqualityprojectinuniversities,istoimproveteachingandexploreteachingresource.inaddition,itcandrivecombinationofold,mid-ageandyoungteachersforteachingwork,andenhancecultivationofyoungteachers.increaseofteachingqualityisanotherfunctionofteachingteamconstruction.thispaperfocusesondiscussingpracticeandthinkingoftCmteachingteamconstruction.
[Keywords]Highagriculturaluniversity;tCmteachingteam;Qualityproject;teachingreform
2007年初，教育部和财政部联合《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程（简称“质量工程”）的意见》，“教学团队建设”被作为高等院校质量工程建设的重要内容[1-3]。高等院校实施质量工程建设，促进优秀教学团队建设已有3年。吉林农业大学“中药学教学团队”（以下简称“团队”）被评为首批校级优秀教学团队，在多年的团队建设实践中，作者深深的认识到，团队建设离不开多年的专业积累、良好的学缘结构、合理的梯队层次、深厚的专业文化内涵。本文就团队建设的探索与思考进行总结，进一步提升本团队和相关课程的教学水平。
1深入挖掘学科内涵，发挥学科优势与特色，建设优秀教学团队
吉林农业大学中药材学院中药学专业是于1998年国家教育部专业目录调整时，把原药用植物专业调整为中药学专业，在农业院校中属首创专业，现为国家中医药管理重点学科。团队建设的基础可以追溯到1958年的药用植物专业。在原有特色基础上，外延有所扩大，为本专业的发展提供了更为广阔的空间，弥补了原“药用植物专业”的局限性，使本专业培养的学生不仅能从事药用植物与利用、中药质量标准的研究、中药生物技术的研究、中药炮制的研究，而且还能从事中药制药研究、中药药理与应用研究及中药新制剂的研究，并逐步形成了以药用植物、药用菌物、药用动物为主要研究对象的中药专业的教学模式和培养模式。团队根据农业院校办学的实际情况及多年的人才培养经验，深入挖掘学科内涵、充分发挥学科优势和特色，制订了明确中药专业人才培养目标，即培养具备中医药学基础理论知识、基本技能及其相关知识和能力，在实现中药现代化的领域中从事中药制药高级技术与生产管理型人才；培养药品质量控制、检验和安全用药的药师型人才；培养医药经营管理型人才；培养中药学基础研究与中药新药开发应用的高级研究型人才。
团队建设依托学科建设和专业建设，团队带头人负责制订团队的发展方向和建设目标，制订团队的中长期发展规划，组织各课组（以教研室为单位）的教学和科研活动；各课组长负责制订本组的建设内容和发展规划，本组团队成员的学习、交流及讨论等日常工作；团队成员个人完成自己的本职教学工作同时，积极参与团队建设，相互交流，互相学习，取长补短，逐步建立一支相对稳定、水平较高、具有较强学术创新能力的教学队伍。
2建设高水平的师资队伍，确保团队建设的长远发展
高水平的教师队伍是团队建设的重要基础，能够确保团队建设的长远发展[4-5]。团队师资队伍的建设水平直接关系到专业建设、学科建设的水平，高素质、高水平的教师队伍建设是团队建设的关键。团队现有专任教师10人，其中教授4人，副教授2人，讲师3人，助教1人，其职称结构、知识结构、学缘结构和年龄结构合理，专任教师专业交叉明显，老中青相结合，在教学和科研上体现了传帮代。
团队组建以来，一直坚持“人才立足，师资第一”的建设理念，确立了“用好现有人才、稳定关键人才、引进急需人才、培养未来人才”的师资队伍建设工作思路，紧紧围绕理论教学和实践教学两大中心任务，坚定不移地培养教师创新精神、创新能力，切实加强团队的师资队伍建设。到目前为止，团队的师资队伍建设呈现出良好的发展态势。与此同时，团队积极改善师资结构，努力形成合理的学历结构和学缘结构。从2004年开始，团队接收毕业生从事教学工作必须具有硕士以上学位；对具有硕士学位继续深造的教师，团队鼓励到知名院校攻读博士学位；近3年来，团队接收毕业生均具有博士学位，且外校毕业生比例高达85％以上；再者，团队以专业建设为契机，强化学科建设，构建不同师资队伍培养体系，鼓励骨干教师积极争取省部级教改课题，促使年轻教师在校级教改课题立项，总结教学经验，更新教学内容、优化教学方法。
为了更好地完成教学任务，提高团队中的专任教师的授课水准。团队新近教师，不受学历和年龄限制，授课前均需接受省教育厅组织的岗前培训和实践教学考核，成绩合格者方能正式上岗授课。多年来，团队一直探索双语教学，将重点放在教师的外语培训与继续教育上。每年组织团队教师到国内相关研究机构、重点大学进修学习。
通过上述措施，使团队师资队伍不断强化，整体结构趋于合理，基本满足了教学的需求。
3人才培养方案与课程体系并重，体现农业院校团队建设特色
人才培养方案是人才培养目标、人才基本规格及人才培养过程和方式的总体设计。课程体系是一个专业所设置的课程相互间的分工与配合。农业院校“中药学”特色人才培养方案与课程体系的建立是团队建设的又一重要内容[3-7]。
吉林农业大学在全国高等农业院校首创中药学专业。中药学专业本科生人才培养方案，在最初药用植物专业的人才培养方案的基础上，随着中医药学的迅速发展和社会的需要，结合农业院校优势与特色进行了多次修订和完善，现已形成了较稳定的、具有特色的、科学的中药学人才培养模式。专业创办50多年来，培养的毕业生遍布全国各地，很多已在国内相关高校和科研院所工作，团队及时掌握毕业生反馈回来的信息，适时调整人才培养方案中的课程设置，使所讲授的课程内容更加贴近社会实践。此外，传统的中药学高等教育以四年学制本科为主，专业教学计划侧重于活性物质化学分离，加工炮制，制剂分析及配伍应用，对中药采收，种植（养殖）非常欠缺。团队结合农业院校课程开设的先决条件，在前期基础课程中，融入了《农业气象学》、《土壤学》、《遗传学》、《植物与植物生理》等农业院校课程强化中药种植（养殖）的重要性，在课程后期继而开设《药用植物生物技术》、《药用植物栽培技术》、《药用植物育种》、《药用植物病虫害防治》等课程，上述课程的开设体现了农业院校中药学人才培养的优势，从而构建出完整的中药学人才培养模式。
多年来，团队一直完善课程体系的建立。首先，开设公共课、基础课同时，增设一些服务于专业课，且有专业针对性的课程（如药用植物学、药用菌物学、药用动物学）以及有关生命科学的课程（如生命科学导论、细胞生物学、分子生物学、人体解剖与生理学）。继而完成中药学、中药鉴定学、中药化学、中药制剂学、中药药理学、中药炮制学等课程的教学，这能够使学生头脑中形成扎实的基础知识，同时具有前沿的生命科学知识，与丰富的中医药学知识和实验技能相融合，团队的课程体系能够给予本专业学生不同于其他中医院校学生的知识结构。其次，选修课程辅助专业课程设置，团队尝试开设“中药养生与食疗”、“中药药膳”、“药用植物高产理论”、“中药安全生产”等选修课程，形成了完备的教学课程体系。围绕中药种植（养殖）、研究与生产、开发与利用，将新近的研究成果补充道选修课、讲座课。最后，团队成员积极参与教材建设，近年来专业教师主编了《中药学》、《中药鉴定学》和《中药化学》等3部“农业部十一五规划教材”，更加提高了中药学教学团队在国内的影响力。经过多年的教学实践和探索，实现了《中药学》省级精品课，《中药鉴定学》省级优秀课，《中药制剂分析》校级优秀课。
4着力改革理论教学和实践教学，团队建设的核心内容
改革理论教学和实践教学，培养高素质的中药学复合型人才。首先，通过入学专业教育及基础课理论教学，强化课程的基本技能训练，为专业基础课和专业课的实验技能打好基础。其次，强化专业基础课技能培训，团队担任的重要专业课程，如中药学、中药鉴定学、中药制剂分析及中药药理学等，通过改进实验课教学大纲、教学方法和考核模式，使学生掌握牢固的专业基础课实验技能，最终采取过筛式口试与笔试相结合，强化技能训练。再者，完成理论教学的同时，重视实践教学，通过药用植物分类实习、中药鉴定与中药学实习、中药炮制学实习、中药药剂学实习及中药药理学的综合性实验等，不断强化学生识别药材、加工药材、中药制药与开发等能力。本团队培养的毕业生生能够熟练掌握近300种中药的来源、产地、鉴别特征和功效，学生头脑中对重点的药材形成了从资源、栽培、采收、加工炮制、鉴别、功效、药理作用到制剂完整的立体的知识体系。最后，专业课实验教学中设置了综合性、设计性实验，这对复习、巩固和灵活利用所学知识，充分发挥学生的主观能动性，创造性地解决实际问题起到至关重要作用。同时，团队结合学校开展大学生科技创新竞赛等活动，积极引导学生及早进入开放性实验室，参与教师的科研活动
综上所述，多年来，“中药学教学团队”在学校的大力支持和团队成员的共同努力下，在师资队伍建设，人才培养方案和课程体系建设，理论与实践教学改革方面进行了积极的探索和尝试，以期为农业院校开展药学团队建设提供一定的经验。
[参考文献]
[1]马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育，2007，18（11）：10-12.
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[3]翟华强，张冰，闫永红，等.部级中药学教学团队运行机制初探[J].西北医学教育，2009，17（5）：878-879.
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[6]薛俊，刘会，林志东，等.注重学术团队与教学团队融合提高人才培养质量[J].药学教育论坛，2010，12（30）：93-94.
简述团队建设的心理机制篇5
【关键词】HSe；管理；绩效考核
中图分类号：C93文献标识码：a
一、前言
随着我国对管理学越来越深入的研究，HSe绩效考核系统的应用也越来越广泛，本文着重对中国石油天然气第七建设公司的实际情况对HSe绩效考核体系进改进提出了建议。
二、HSe简述
HSe是健康（Health）、安全（Safety）和环境（environment）的简称。安全是指在劳动过程中，努力改善劳动条件，克服相关因素，使劳动生产的前提保证工人的身体健康，并且企业财产不受到损失，人民生命安全也得以保障。环境是指人类的性质或功能密切相关的总和，所有的人类生活和生产活动的综合。它不仅包括各种自然因素的组合，还包括生态关系的自然因素和人文因素。健康是指身体无疾病，在心理（精神）保持良好状态。安全、健康与环境的管理有着千丝万缕的联系，在实际工作中也紧密结合。
世界上最重要的资源，是人类本身以及人类赖以生存的大自然。一旦有松懈的管理往往会导致两个结果，一是对人的产生伤害，二是环境污染。环境污染又是直接或间接的危害人类（健康）。因此，国家的恶性循环的安全、健康和环境。安全、环境与健康三是相互关联、相互影响的有机统一。但是，在实际生产中，生命活动的安全、健康和环境问题是分开进行管理的，不仅带来人力、材料和社会资源的浪费，而且由于三管理过程中的不平衡，对社会经济的发展和人类的生存环境造成了严重的后果。因此，在环境保护措施的制定，也应考虑安全因素。同样地，考虑到安全，健康的人，还必须考虑环境保护的要求。安全，在良性循环的健康和三个环境。这是因为健康，安全与环境管理有着千丝万缕的联系，在企业的生产过程，因此，健康，安全和环境因素如系统为一个整体的管理系统是现代企业管理的必然选择。
HSe管理体系是指实施安全、环境与健康管理的组织机构，职责、惯例、程序、过程和资源构成了整个系统。它由许多元素构成，这些元素通过运行模式有机先进的、科学的、相互关联的相互作用而形成的一套结构化动态管理系统。从它的功能来看，它是一种事前风险分析，以确定他们的活动可能发生的危害和后果，从而采取有效的防范手段和控制措施防止其发生，为了有效的管理方法来减少可能引起的人员伤害，财产损失和环境污染。它集锦的预防和持续改进的重要性，以高度的自律、自我完善、自我激励机制，因此是一种现代化的管理模式，而且是一种现代企业制度。
和谐社会的建立、组织和企业在生产经营活动中的国际环境要求必须使用安全文明提品的手段和方法生产，实现生产工具（设备），生产过程（建设），设计和生产数据和用于安全的、可靠的、安全的，要在安全和健康的生产经营活动，保护工人，对环境的影响减少到最小，甚至提供的产品和享受他们的生活环境不造成伤害。生产经营过程中的损伤组织的风险和意外灾害的人民控制到最小，这是平等的保障基本人权和雇员的利益，劳工权利和劳工权益的保护。事实上，解决安全问题，直接关系到雇主，雇员的安全问题，该制度的建立可以更好的使家庭的幸福，社会关系稳定和谐。
三、HSe在四川石化中的考核方式
1.考核方式
考核由项目安全部归口管理，各分项目专职HSe管理人员具体负责，采用“日考核、周统计、月评比”方式实施。日考核：分项目安全科要坚持每日现场巡检，查出问题要如实填写在现场HSe监督检查记录上，详细记录每一违章项目所属违章级别（蓝、黄、红），注明应扣除的分数。
周统计：分项目安全科对一周各施工单位的违章/隐患情况进行统计，形成《每周现场情况统计表》，项目安全部再综合项目部对各分项目和各施工单位的检查与过程考核情况，对各分项目和各施工单位的周HSe表现考核打分，考核情况在每周的HSe讲评会上予以通报。
月评比：安全部对本月每周统计进行累积，依据各分项目和各施工单位的考核评分排序，激励先进，鼓励后进。
2.考核评分
HSe考核以现场管理为主，以《HSe现场管理考核评分表》为主要依据，评比打分以月为单位，每月基础分为1000分，实行红、黄、蓝三级管理，管理亮点有加分，违规有扣分。
（一）项目部对各施工现场HSe检查发现的隐患/违章以双倍标准对分项目和责任单位扣分，若能够出示相关记录证明该项隐患/违章分项目或施工单位已经查处并正在整改之中，可不扣分。
（二）对于查出问题低效整改、故意拖延整改的施工单位扣除50分，对消极整改、抵触对抗等情节恶劣的施工单位扣除100分，项目部对施工单位负责人进行诫勉谈话。
（三）总包单位、监理单位和业主曝光的隐患/违章事件，扣除相应分项目和施工单位50分。如受到处罚，扣除相应分项目和施工单位100分。
（四）施工单位每出现下述情况一次或一人次，加50分
（五）一月内提出的整改均按期整改完成，并及时进行书面回复。
（六）每周的安全联合检查没有严重的安全隐患或者事故，得到项目认可。
（七）发现施工过程中重大安全隐患并及时采取控制消除措施避免事故的。
（八）每出现下述情况一次或一人次，分项目和施工单位同时加50分
（九）在分项目每周的安全班前会上得到项目表扬；
（十）每日自检自行完善，得到项目认可；
（十一）在业主每周HSe例会上受到表扬或有亮点。
（十二）各单项工程达到一百万安全人工时，项目对分项目加100分，对分项目每个施工单位各加50分。
四、HSe绩效考核实践中存在的问题
1.考核的指标体系与单位实际不匹配
目前，石油企业的做法是今年年初根据上年的安全绩效完成情况，制定下一年的安全评价指标，并对健康、安全和环境保护责任书，以更高的安全责任和目标，指标管理转移到下一级。这是一个由安全责任的实现非常有效，实施管理的科学实践，目标，然而，一些单位做这工作了。从一些单位的责任书中可以看出，评价指标，多数指标，过程指标与很少或没有领先指标；另外一些单位在一步一步的完成安全评价指标，只是一个简单的复制，甚至一些单位实际上是不相关的，如一物流服务单位评价指标也有一个“制止井喷事故”，一个单位的团队没有车辆指标，“停止同等责任以上的重大交通事故”中列出。对一些重要部件的一些单位，目标关键绩效指标，没有准确的测量，确认没有考虑其针对性和相关性，不符合的主要目标，与各部门和岗位的职责，没有实际工作的合理分解。
2.考核指标重结果轻过程
一些单位，习惯的做法是，在制定安全目标在今年年底组织一批人，基于评价准则的实施评价，只要不出意外可以评价，对每个人都安全奖，但在实践中没有什么坏的考试，是否采取具体的控制和不注重控制措施，成绩的关键位置和一般后，同样的重量，相反的过程控制的原则的有效实施，没有达到考核奖惩的目的。有一句谚语“安全管理，事故并不是诅咒，一整天的”，不是一个事故并不代表高单位的安全管理水平，如果不实施过程控制，没有积累的过程，事故也不会排除。所以安全管理过程的监督，通过改进过程的评价体系和评价方法，掌握日常安全动态，及时整改，确保良好的结果。
3.考核的对象未落实到人
这两年，安全管理工作接触最多的就是“领导意识，线性责任，属地管理”，要求各单位的领导人对一个人的行动计划，以分享经验，以在教学中的铅，以实现安全观察与沟通的铅，这些想法和做法最终目的是安全的责任和实施管理。然而，目前的评估缺乏约束，仍然是安全管理部门组织下安全管理部门的评估，在同一水平的HSe评估部门是困难的，“一把手”的评价是比较困难的，这将导致失去两个器官切片检查，各级检查失败的单位最高领导人，难怪有人说绩效考核试验的人不是考官”。
五、“五个转变”构建HSe绩效考核系统
HSe绩效考核体系的三个主要的HSe管理体系，是激励的重要手段，引导和约束员工行为。近年来，西南油气田，重庆天然气长运输部门试点的HSe培训，HSe管理示范为契机，不断探索的HSe标准体系，基层融合三培训和绩效考核体系的有效措施。在HSe绩效评价，改变执行的概念，突出系统，对HSe“五化”建设特点的绩效考核体系。
一件优秀奖，正激励。在绩效评价分数的设置，以80点为基点，为项目添加40分，为极限值120分，优良的工作，对现场检查，评价综合评价，满足规范的要求，按照考试规则。二是压力为指导，突出绩效辅导。HSe绩效考核与培训结合HSe，绩效辅导责任的确立，具有线性的责任和领土的管理团队，根据HSe目标考核后续培训和辅导培训要求。三厚细，突出一伙单。探讨一帮一个评估规则的建立，并与每个岗位的具体点的推理规则的实际，考核周期，团队执行部门月度考核，季度考核，确定个体根据评估团队和部门的周期。四是可变的控制来防止，突出预警功能。设置方向指标，对预防和人的不安全行为控制的重点，突出的不安全行为的频率，观察百万工时安全统计，事件报告数的问题，分为黄色，橙色，红色警戒三，根据不同的颜色警告实施不同的绩效指导措施。五是软到硬的，优秀的定量评估。考试规则量化，一些软指标为硬性指标，比较评估规则，需要奖励或惩罚一目了然。
六、创新班组建设管理方法
中国石油测井有限公司（以下简称公司），顺应石油测井行业发展需要，开展基层建设深化工程，强化基层班组建设。
1.记住一个“使命”，为油田的勘探和开发先进的测井技术服务。多年来，团队坚持“一切为核心价值观念的石油和天然气”，充分发挥了先进的测井技术的优势，严格实施测井作业流程和HSe管理体系，创建“五型”的国际一流的工作团队。
2.坚持“两结合”，创建学习型团队，打造学习型团队。坚持“学习与工作相结合，理论与实践相结合，建立“基于工作的学习，工作学习化”的理念，建立集中培训，现场培训，员工的自我学习计划和评估机制，提高工作技能的培训，规范操作等。
3.“三种方式”的实践中，人民的凝聚力，增强团队活力。在民主管理、班务团结人民，团结中国油模型人和标杆团队荣誉，真理的相互衔接，提高团队的活动。
4.坚持“四字”的承诺，提高执行。团队已经形成了“严格，精细，真的很快，”的团队管理模式。坚持“严格”，严格的制度的实施与监督；良好的“细”，测井任务落实，责任到岗；倡导“快”，所有的指令行动执行有力；抓住“真实”的话，管理工作的开展。
5.实施“四个方面”管理，提高技术服务质量。抓安全管理，筑牢安全大堤；抓质量管理，严把质量关；抓生产管理，拓展服务领域；抓开拓市场管理，提升服务能力，市场占比逐年大幅提升。
七、结束语
传统的HSe绩效考核体系存在着许多的问题，只有从管理阶层进行改革，并且根据实际情况进行具体创新，才能从根本上完善HSe绩效考核体系。
参考文献：
[1]杜鱼.HSe绩效考核体系的实践与探索.HSe绩效考核体系的实践与探索.2010年5月，第3期，16-18.
简述团队建设的心理机制篇6
提示：
人事经理每天得阅读几百份个人求职简历，筛选简历的时间就只有几秒钟！如何从众多求职简历中脱颖而出？？自我评价是获得人事经理青睐的重要利器。
自我评价通过几句概括力强的语言，向人事经理展示自身的综合素质与核心竞争优势。
“自我评价”与“自我简介”的区别
自我评价”并不等同于“自我简介”，自我简介可以非常详细的介绍自己的特点，篇幅可长可短，但自我评价则篇幅短，具有概括力强，针对性强等特点。从人事经理的角度来看，他们不会对长篇大论的自我简介感兴趣，他们关心的是求职者最核心的特长与优势。
“自我评价”与“技能/专长”的区别
自我评价属于概括性描述，它其中包括以简短的词汇总结自身的技能/专长，但自我评价主要是通过这些简明扼要的概述，向人事经理展示自己的综合素质/特点，它包括：技能/专长总结、个人资历总结、兴趣爱好描述、沟通协调能力总结、……等等。
技能/特长属于具体性描述，它需要全面、详细、有重点地将自身的技能、特长等核心竞争优势向人事经理展示。
典型样例（正确）
职位名称：技术总监
集丰富的管理经验与扎实的科研技能于一身的综合型人才。
具有6年多在世界一流高科技公司中从事部门管理、项目管理的经验；
擅长团队组建与扩充、产品（尤其是通信系统产品和软件产品）研发管理体系的建立与完善；（点评：总结自己的团队项目管理能力.）
擅长与各类客户交流、协调合作关系；（点评：总结自己的协调、交际能力.）
具有10多年从事通信、网络系统，以及计算机软件研究和开发的实际经验，大到系统级的设计，小至局部功能的具体实现。（点评：总结自己的技术研发实力/特点.）
职位名称：人力资源经理
资深人力资源/行政管理型人才：
精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论..（点评：突出个人资历）
7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司员工的凝聚力,创造力,自律能力挖掘和培养。（点评：突出个人资历）
熟悉现代企业人力资源的开发与管理,能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的培训机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为企业留住优秀人才。（深信市场的竞争即是人才的竞争）（点评：总结专业特长）
属学习。实干型的职员。工作认真负责.善于创新.敢于迎接挑战.敢于承担责任.有较强的精力投入工作。富有工作激情.乐业敬业。强调团队合作精神。（点评：分析个人办事风格）
国际项目管理协会（ipma）会员、美国管理协会（ama）会员及中国项目管理研究会会员，并取得了国家人事部颁发的工商管理专业和人力资源管理学专业的资格证书。（点评：突出个人资格）
典型样例（错误）
样例一：
本人是一个工作认真负责、积极主动、注重协作，善于团队工作，适应能力强，能迅速掌握所需要的技术知识的人。（点评：没有重点，没有准确、有效地向人事经理传送有价值的信息.）
样例二：
本人目前在XXX公司客户服务中心担任主管工作，至今已有2年多的工作经验。XXX公司客户服务中心主要从事公司在广州地区的品牌推广、售后等方面业务。在2年多的主管工作中，通过各种工作实践及公司所提供的良好的工作知识培训，本人在如何进行客户服务管理、品牌的市场推广、策划等方面都积累了较多的经验，也使自身在组织协调方面的能力有了提高。自公司成立至今，本人一直在公司担任主管工作，深深体会到良好的管理工作对公司整体运作的重要性，所以，在日常的工作中，一直注意有关企业管理知识的学习及实践，逐渐使自已具备了良好的团队管理能力（点评：没有重点，长篇大论）
简述团队建设的心理机制篇7
1项目导向教学模式概述
项目导向教学模式是学生在教师的指导下,亲自处理一个具体项目的全过程,在项目实施过程中学习掌握授课计划规定的教学内容,是以项目为主线、教师为主导、学生为主体的教学模式。首先要选择一个具体的项目,即要在一定时间里,在经济可行的范围内满足预定质量水平的一项一次性任务,该项目具有明确的目标、具体的开始时间和结束时间。教师要设计和组织学生真实地参加项目选择、可行性分析、实施管理和后续评价的全过程,在项目实施过程中完成教学任务。
项目导向教学模式不再把教师掌握的现成知识技能传授给学生作为教学目标,改变传统的“填鸭式”的学生被动学习方式,创造了学生主动参与、团队协作、探索创新的新格局。项目导向教学要求每个学生都参与具体的项目实践活动,不关注最终结果而是跟踪掌握项目实施全过程。学生在项目实施过程中将所学的理论知识自觉应用,遇到难题可查阅文献资料、团队讨论、请教教师,从而培养了学生的团队协作、自学创新、沟通交流等能力。
2大学生创业管理课程的实施过程
大学生创业管理的教学工作涉及到诸多学科领域,如管理学、市场营销学、会计学、统计学、生产运作管理等,如果在教学过程中单独讲授,学生不能把创业管理的原理和技能融会贯通,对创业管理的工作过程也难有清晰的认识。因此,在教学组织实施时,笔者将教学过程与项目实施过程统一,将以教师为主的“讲”向以学生为中心的“导”转变。学习伊始,笔者布置了一个综合性任务――团队撰写一份创业计划书,使学生在社会实践中提高职业技能,在解决问题的过程中学习创新,贯彻“做中学,学中做,边做边学”的教学理念。由于大学生创业管理是一门综合应用型课程,涉及的学科较多,在实施项目过程中要穿插相关学科的知识,如组建创业团队时,要同时应用人力资源管理、组织行为学的学科知识;校园模拟招聘中要穿插运用人力资源管理、交际礼仪知识;撰写创业计划书,要综合运用市场营销学、会计学、大学语文等知识,等等。
2.1布置任务,明确目标
1)班级全体学生自由挑选,以2-5人组建一个创业团队(不超过8个组),并推选一位组织管理能力较强的学生担任组长,各成员分工协作、服从组长领导;剩余未能编入创业团队的学生要制作个人简历,准备参加校园模拟招聘会。
2)创业团队利用周末课余时间,进行市场调研,设计、发放和回收调查问卷,对调查数据分析整理,从中挖掘创业机会。
3)创业团队对创业机会进行可行性研究,通过查阅文献资料、请教专业老师,找出科学可行的商业模式。
4)团队撰写创业计划书,内容应包括:项目概况,项目名称、经营范围、注册资本、市场定位;核心团队,对每个核心团队成员在技术、运营或管理方面的经验和成功经历介绍;行业状况,对行业状况、政策影响以及主要竞争对手及其优劣势进行对比分析;市场前景,对市场容量、市场发展前景、消费者接受程度和消费行为进行分析;产品与服务,对公司主要的产品和系列服务进行一一描述;业务开展预测,对目前产品研发、生产、销售进度、市场占有率、渠道辐射、销量进行描述;财务分析,创业项目的投资和回收期限、营业收入情况,把未来3-5年,直到投资退出年份的都描述清楚;融资计划,未来阶段性的发展需要投入多少资金,融资金额、参股比例、融资期限、退出方式等。
创业计划书用a4纸一式两份打印装订,一份上交评阅,一份各组保存备用;电子版创业计划书的具体格式和内容发到各小组。
5)各创业项目推介与答辩。各小组根据创业计划书的内容制作ppt课件,选派一名代表上讲台推介本组的创业项目,对评委的提问进行答辩,评委根据创业计划书、项目推介和答辩情况对个小组打分。
2.2组织实施,追踪控制
2.2.1校园模拟招聘
各创业团队只有2-5人,要实施撰写创业计划书的全过程人手可能不够,所以可以通过校园模拟招聘的形式来解决。8个创业小组就是8个用人单位,小组长是用人单位的法人代表,小组其余成员为人事考官;未能入选到创业团队的学生要制作个人简历,根据个人专长和用人单位岗位需求参加校园模拟招聘会。
各小组组长(法人代表)的职责是制定人员需求计划,包括部门岗位设置、各岗位人员数量,以书面形式下达给本组人事考官;小组人事考官的职责是根据组长意见确定具体的工种、人数、岗位任职具体要求、薪金福利待遇等,以书面形式张榜公布。应聘求职者的职责是制作个人简历,包括本人信息、教育背景、应聘岗位、专业特长、薪金要求、联系方式等,求职简历可打印或手写,要大方美观突出个性。
招聘会现场,法人代表、人事考官和应聘者的衣着要求符合各自的职业和身份,严禁衣衫不整、浓妆艳抹等。招聘流程完全模拟真实的企业招聘,最终录用人员由各小组集体研究决定,充实到本创业团队中。
2.2.2设计调查问卷
创业是发现市场需求,寻找市场机会,市场机遇的出现和捕捉,离不开对市场信息的把握和处理。发现创业机会的关键点是深入市场进行调研,要了解市场供求状况、变化趋势,考察顾客需求是否得到满足,注意观察竞争对手的长处与不足等。撰写创业计划书前,必须进行市场调查,指导学生设计调查方案:确定调查目的、确定调查对象和调查单位、拟订调查提纲、确定调查时间、编制调查的组织计划;为了节省费用,提示学生把调查问卷发到网络上。经过1周的调查问卷,指导学生应用统计软件(如SpSS)对原始数据进行加工整理。
2.2.3撰写创业计划书
由于大部分同学都没接触过创业计划书,在正式撰写之前须穿插一些必要的理论知识,讲授创业计划书的内容、格式和注意问题,并给每组一个电子版的样本。在这个阶段学生最容易出现问题,如财务分析数据相互矛盾、市场预测过于乐观、缺乏核心竞争力等,所以教师需要个别指导,为各小组提供咨询服务。
2.3答辩点评,归纳总结
经过2个月的努力,各小组都提交了自己的创业计划书,为了客观评价其质量和可行性,课程教学特意安排了创业计划书答辩环节(每组不超过15分钟):小组根据本组的创业计划书,提取其中的精华内容和亮点,制作成幻灯片,要求采用超级链节、自定义动画放映效果,做到图文并茂;推选1位成员代表本组简单介绍项目情况、发展前景、财务分析、资源配置等;评委对其创业计划书简单点评,然后由评委和同学提问,小组代表进行答辩,评委打分确定各小组成绩和名次;教师指出存在的问题和改进建议,总结理论知识;最后,各小组根据答辩情况和评委建议进行修正创业计划书。
3应用后课程取得的效果
在课程建设中积极实践项目导向教学模式,既为教师提供更多的企业实践机会,更能在项目实施中锻炼学生技能,提高了职业素养;用人单位对实施项目教学的培养模式普遍认可,反映学生在学校所学的技能与企业实际要求比较贴近,工作起来上手快。
3.1“小本创业”蔚然成风
大部分学生对创业管理课程比较感兴趣,但不愿意听空洞的理论知识,因此笔者鼓励学生可以先“小本创业”,小生意大学问。班级有学生从义乌小商品城批量买进特色袜子,然后在淘宝网上零售,生意兴隆;由于我院地处郊区交通不便,有学生组织节假日包车回家、包车旅游,从中赚取手续费;有学生利用人缘关系快递、代订书报业务,赚取差价收入;有学生在学院食堂承包摊位,销售风味美食;有学生周末到世纪联华、太平洋百货等大卖场兼职销售,积累营销经验,走工学结合之路……
3.2以创业带动就业
据统计,我院2010届毕业生中约有5%的学生选择了自主创业。以07建经管3班为例,该班有3名同学大三顶岗实习期间就开始了创业,还解决了本班2位同学的就业问题:1名同学利用熟悉数码产品的优势,在家人资助下创办了一家数码产品销售店,最高峰日营业毛利高达30000元;1名同学从基层做起,现全面接管家族企业,企业发展势头良好;1名同学在父亲的公司上班,主管市场营销和国际贸易,产品远销欧美国家,已成长为公司高管。
3.3创业实现个人价值
笔者接触过1名学生,学习成绩平平甚至挂科,对学习失去信心,但脑袋灵活动手能力强爱“折腾”,对于这部分学生进行合理的引导,鼓励他们创业创新,学习不是实现个人价值的唯一途径,生意做好了也能证明个人价值。后来发挥渠道优势在淘宝网上销售各类袜子,由于为人诚信、产品质量好、发货及时、价格公道,该学生的网店生意非常好,每月的净收入超过生活费用,并表示顶岗实习期间将继续扩大网店规模,把生意做大。
3.4学习是件快乐的事
学生普遍反映,《大学生创业管理》课程不会枯燥无味和空洞说教,学生的参与度、主动性明显提升,就连想打瞌睡的同学几乎找不到睡觉的机会,小组成员群策群力共同完成既定任务很有成就感和集体荣誉感,如创业计划书的质量和答辩成绩事关全组成员的成绩。另外,在小组内各成员分工协作,既能发挥自己的专长又能学习他人的长处,学习如何协调人际关系、如何分析解决问题,学习了书本以外的为人处事技巧。
4项目导向教学模式应注意的几个问题
首先,明确课程的项目实施过程。课程建设要充分听取企业单位对课程的建议要求,灵活调整实践教学的侧重点,培养学生严谨的职业素养和诚信的职业道德。当然,完整工作过程的项目教学对教师提出了更高要求,要求教师在具有良好的专业知识同时,还要有较高水平的实践操作能力、项目指导能力和良好的教学组织能力。在学生独立完成项目前,教师要作好组织和启发式的引导,注重培养学生的创新能力,并保证同学们在探究过程中完成任务并达到项目的要求。
简述团队建设的心理机制篇8
【关键词】建筑施工企业；市场营销；建议；
1建筑施工企业市场营销及项目部营运现状描述
1.1建筑施工企业市场营销现状描述
建筑施工企业的市场营销就现阶段来看，主要有施工企业自己直接参与项目投标获取工程承包资格，然后再将一些专业性很强的分项工作分包给专业承包公司；另外就是由有一定市场实力的项目经理联系好工程后与施工企业合作，形成实质性的联营或挂靠项目。市场营销的主要关系网络资源还是集中在企业主要高管团队手上，市场营销人员在企业的市场部只是一群办事员而已。总之，就目前实际情况来看，绝大多数建筑施工企业的营销能力还有待提高。
1.2建筑施工企业项目部营运现状描述
当前建筑施工企业中，项目部的营运形态一般有：一是项目部由公司直接管理，工程效益的好坏均由公司承担，公司对项目的一些象征性指标进行简单考核；二是公司给项目部明确经营指标，项目完成指标后获得一定的奖励；三是项目部全额承包，公司对项目部进行宏观管理。
2建筑施工企业职业化经理人团队经营问题分析
2.1建筑施工企业管理团队问题分析
国有独资施工企业的高管因周期变化频繁而导致企业的管理目标自然形成阶段性而不连续。对于一个企业来说，企业文化很大程度上是企业主要领导者的领导风格文化，企业管理创新很大程度上是企业主要领导的管理创新。然而企业领导人频繁的调整使得企业的文化和管理创新得不到充分的发挥与应用，因为当一项创新的管理制度或企业文化逐步形成时，往往主要领导人调整了，新的领导到来后又要有新的适应，这样使得企业的发展失去延续性。
自然人独资建筑企业高管团队，大部分是投资创业者当初的朋友或亲戚等。在一定时期内，随着经济社会的高度发展，企业也得到了较大发展；然而企业发展到一定程度时，部分投资人和高管团队并没有随着企业规模的扩张而增进企业管理知识，这就形成了企业发展瓶颈。更重要的是，虽然企业发展了，投资人有了好的回报，但当初一起创业的朋友或亲戚仍然还在以较少的工资、奖金等薪酬获得收入，这时投资人与高管团队因分配机制问题开始出现矛盾。由此企业不但得不到良好的发展，反而使高管团队流失严重，迫使企业又不得不向社会招聘人才来重新熟悉企业，频繁更换高管团队，造成管理团队的智慧不能在企业里形成叠加效应。
股份制建筑企业的高管团队组合总体来说优于国有独资和自然人独资企业的高管团队组合，但股份制建筑企业对高管团队的薪酬设计确实有待于创新。目前高管团队的薪酬基本还是按照基本工资加奖金来设计，而对高管的绩效考核基本建立在一般性的事务管理中，由此股份制公司的高管往往几年后就离开了企业，因为高管们认为他们有了一定的社会资源网络和管理基础，这实质给企业和离职的高管团队都带来了很大的损失。
就目前市场情况分析得出：建筑施工企业的高管团队总体来说是相对不稳定的，其主要因素表现为高管团队与投资人的利益一致性机制不健全；高管团队在企业的退出机制不健全；真正意义上的职业经理人团队还不成熟；投资人对企业发展的战略定位还没有完全形成；施工企业的整体市场经济意识还有待提高等。
2.2建筑施工企业市场营销问题分析
因关系资源绝大部分掌握在企业主要领导人手上，使得营销人员的依赖性加强；因企业对营销人员的利益一致性机制未健全，使得营销人员积极性不高；因营销人员退出机制不健全，使得营销人员借平台成长后无成本离开企业；因企业信息机制不畅通，使得营销人员倒卖工程信息；因企业对投标数据库重视不够，使企业营销工作整体水平不高等。
2.3建筑施工企业项目部营运问题分析
项目部的营运不管是直管、指标承包还是全额承包，项目的运营管理主要问题有：项目经理部的团队不稳定；项目经理部的资本金没有或很少；项目部小而全，与公司的整体互动较差；项目部成长后因公司退出机制不健全而离开公司；项目部有意识地管亏工程等。
3建筑施工企业职业化经理人团队经营制度设计
3.1建筑施工企业职业经理人团队建设制度设计
3.1.1职业经理人团队建设制度设计必要性
施工企业是一个较为特殊的行业，且管理团队需要非常丰富的专业经验和广博的企业管理知识，高管团队的综合素质要求较高。针对企业的这一特殊性，要想建立一支高素质的综合管理团队需要很长时间，而这一特点与本文前面分析的高管团队流动性较大的问题刚好相反，为此怎么能有效地设计一套制度，让高管团队稳定下来，在企业里持续工作下去，就显得尤为重要。
3.1.2职业经理人团队范围界定及权重说明
职业经理人团队指的是参与公司营运管理的公司总经理、副总经理（兼三总师）和机关各部门（常规设七个部门）负责人组成的管理集体。如果把职业经理人团队的权重系数设为1的话，那么总经理的权重设为0.3、副总经理的权重设为0.14、部门负责人的权重设为0.04较为合理。
3.1.3职业经理人团队与投资人（公司）利益一致性
为了解决公司随便开除高管和高管随意离职的问题，最有效的方法就是制度设计按人性需求进行，追求利益一致性，将公司的利益与高管层的利益捆绑在一起。假设公司年利润为100%，公司按年利润的30%用来分配给高管层，投资人（公司）留70%作为投资回报和再发展资本金。利益一致性得出一个理论就是，投资人提供流动资本和平台，管理团队提供人力资本，两个资本的合成便成为一个盈利载体，通过盈利载体创造的利益（利益可能是正和负）由两种资本共享。
3.1.4职业经理人团队与投资人（公司）利益一致性支付方法
如果将职业经理人团队的利益分配一次性支付，高管人员有可能在别的利益驱使下离职，或在公司年度亏损时，高管团队无承担亏损保障，这样对公司是不公平的，为了解决这一问题，公司设立高管团队风险基金，假设该风险基金为1000万，高管团队每年兑现效益分配时只兑现当年应兑现的30%，余下70%按实名投入风险基金，直到高管应分配效益留足风险基金后，年度效益才100%分配。当年度经营出现亏损时，高管团队按分配比例承担亏损，并从风险基金中扣除，在后年度分配时充足风险基金，一直循环。企业实质运行时还应设计风险基金管理细则。
3.1.5职业经理人团队退出机制
公司高管层一旦进入团队，绝不能轻易提出离职，当团队中某人提出离职后五年内均不再从事建筑施工业时，可从基金中全额退出，另一种就是到正式退休后，可从基金中全额退出。除此之外的因本人提出离职，风险基金中的个人部分将全部归公司所有。当投资人提出要某个人离职时，必须经高管团队的通过，获得允许离职的人员，公司应及时将风险基金内的个人部分全额退给离职人员。如果投资人提出要求离职的人没有经过团队的同意，而投资人强行辞退该人时，投资人除全额退还风险基金外，还应按风险基金的十倍赔偿离职人员。
3.2建筑施工企业市场营销制度设计
3.2.1建筑施工企业市场营销制度描述
不管什么行业，市场营销是核心，但市场营销人员的培养和稳定是企业发展的基础，如果没有一套有效的利益捆绑机制来维系公司与营销人员的关系，对企业和员工都是不利的。由此应根据营销人员这一复杂的工作性质来精心设计营销人员与公司的利益捆绑机制。
3.2.2市场营销人员与公司的利益捆绑
公司以单位工程项目为基础，固定拿出5%～10%的项目利润来针对承接项目的关键营销人进行利益捆绑。当同一业主继续与公司合作第二个或更多项目时，我们称该业主为关键营销人员的老客户，对老客户项目，公司仍然固定拿出5%～10%的项目利润来分配，但关键营销人占2%～5%，承担同一业主新合同订单的前一项目部集体占2%～5%，因为老客户的形成不但是关键营销人起到的作用，更重要的是项目管理团队二次经营的效果，这样能促使项目团队友好地与业主进行合作。但关键营销人享受老客户分配不能超过四次。其次是当公司营销部按市场规则投标中标项目，公司仍然固定拿出5%～10%作营销基金，由市场部负责管用，其中拿出2%～5%来奖励参与投标人员，对中标客户形成的老客户，项目部仍然享受2%～5%的二次经营奖励。
3.2.3市场营销人员的利益捆绑支付方法
为了使营销人员趋于稳定，结合市场实际，该费用在公司项目成本全部收回起，再收到的资金优先兑现给关键营销人，该费用包含营销人员对客户的日常经营费用和日常差旅费，但不包括居间费用，如产生居间费用时，按实进入项目成本。
3.2.4营销人员退出机制及违规处罚
市场营销人员绝不能轻易提出离职，当营销人员提出离职后五年内均不再从事建筑施工业时或正式退休后，可将离职时未兑现的奖励兑现。除此之外因本人提出离职，未兑现部分将全部归公司所有。当投资人提出要营销员工离职时，必须经高管团队的通过，经允许离职人员，公司应及时将未兑现部分全额兑现给离职人员。如果投资人提出要求离职的人没有经过团队的同意，而投资人强行辞退该人时，投资人除全额兑现未兑现部分外，还应以未兑现部分的三倍赔偿离职人员。
营销人员在工作期间若出现虚构居间费用和未经公司同意倒卖工程信息的，一经查实，公司除全部取消营销人员享有的在公司未兑现奖励的资格外，另向营销人员索赔虚构费用和倒卖工程信息得到的费用，必要时甚至移送司法机关。当营销人员经营的项目因公司原因放弃时，营销人员可将工程信息转给别的公司，且信息转让的收益，营销人员与公司各占50%。
3.3建筑施工企业项目部建设制度设计
3.3.1建筑施工企业项目部建设描述
建筑施工企业的强大关键支撑点是项目部的强大，如何将项目部稳定和发展壮大是施工企业的关键所在。由此企业应根据市场实际设计出一套有利于项目部发展的空间，培育出稳定而强的多个项目部。当然对施工企业来讲，还应培育更多的合格分包商才能更好地为项目部服务，从而支撑项目部的发展。
3.3.2项目部的机制设计
公司要做强大，一定要有自己承接的项目，公司直接承接的项目与项目部建立的体制十分关键。要有效激励项目部的积极性，唯一的办法是培育项目部全额承包。但全额承包有两个关键风险因素要考虑：一是企业的管控能力；二是把项目部培育强大后他们会离去的问题。当然完全用制度来约束他们不离去是暂时的，更重要的是企业要有能力让他们不愿离去，这是解决问题的根本。
3.3.3项目部核心团队的建立和权重系数的设计
作为一个建筑施工企业，项目部核心管理团队是决定项目管理成功的关键，由此项目部核心团队的组建就尤为重要。项目部核心团队一般由项目经理、技术负责人、预算员、材料员、库管员组成，其他人员可以机动。如果把项目团队的权重系数设为1，那么团队里项目经理的权重系数设为0.4、技术负责人设为0.2、预算员设为0.16、材料员设为0.14、库管员设为0.1为宜。
3.3.4项目部的利益捆绑与支付方法
首先建立项目部风险基金，把项目部固定下来，项目部风险基金设定在1000万为宜，项目风险基金应由项目核心团队用实名制投入。项目风险基金没建立完前，当项目部单位工程盈利时，按单位工程盈利的30%兑现分配，直到项目风险基金建立完成后，单位工程盈利方可全额分配。当单位工程出现亏损时，用项目风险基金来冲抵，下一单位工程兑现时充足风险基金基数。
3.3.5项目部退出机制
项目部人员绝不能轻易提出离职，当项目团队人员提出离职后五年内均不再从事建筑施工业时或正式退休后，可将离职时未兑现的奖励兑现。除此之外因本人提出离职，未兑现部分将全部归公司所有。当投资人提出要项目团队员工离职时，必须经项目团队的同意并经公司高管团队通过，经通过离职人员，公司应及时将未兑现部分全额兑现给离职人员。如果投资人提出要求离职的人没有经过团队的同意，而投资人强行辞退该人时，投资人除全额兑现未兑现部分外，还应按未兑现部分的三倍对离职人员进行赔偿。
4结论与建议
简述团队建设的心理机制篇9
（一）内涵。项目是一个组织为实现既定目标，在一定时间、人员和其他资源的约束条件下，所展开的一种有一定独特性的、一次性的工作。而项目在实施的过程中，为了能够更加有效的利用项目实施中所涉及的人力资源而开展的一种项目专项管理的工作就是项目人力资源管理。项目管理过程的活动中，会运用到知识、技能、工具与方法。这些活动的开展都是为支持和满足项目有关各方对项目有效实施的要求与期望。项目的管理活动也不是单一的，它既涉及了全局性和综合性的管理，也涵盖了项目目标性和核心性的管理，其中涉及人力资源管理的则是项目专项性和保障性的管理部分。
（二）特性。项目作为一种一次性和独特性的社会活动而普遍存在着，我们人类社会现有的各项活动和和各种运营所依靠的设施与条件最初都是通过项目的方式实现的。所以说，项目管理的首要特性就是普通性。项目管理的最终目标就是满足和保证所开展的项目管理活动具有一定的明确性和目标发展方向，这是项目管理的目的性。项目管理的独特性决定了它不同于一般企业的生产运营管理，更与国家企事业单位的内部管理体系不同，它是一种完全不同的管理活动。众所周知，项目管理活动不是单一存在的，也不是独立进行的，它是要根据项目所需要的各个要素之间相互配置，甚至是资源共享的一种集成性管理，这也的由项目管理的集成性特点决定的。项目管理的独特方式和项目活动的独特模式不仅使其具有独特性还具有创新性。项目管理的创新性不仅只包括项目管理本身，也包括项目管理的对象，即每个每个需要执行的具体项目。综上所述，项目管理具有以上五个特性，不论是哪种特性都是为实现、完成组织发展目标而存在的。
二、人力资源在项目管理中的应用误区
（一）重视项目财务管理。在我国很多的项目管理活动都非常重视财务部门的设立和完善，相比较之下，项目人力资源管理就会被忽视甚至是忽略。究其原因就是项目管理往往会把成本管理、成本控制放在首位，对项目人事管理缺乏应有的认识。人力资源管理工作分为六大模块：员工职业生涯规划，招聘与配置，培训与开发，薪酬管理，绩效管理，劳动关系管理。但是很多人的意识里只是觉得人力资源部门就的简单的工作性质，“发工资，发福利，发奖金。”而实际操作中的项目人力资源管理所涵盖的知识体系、管理体系、目标制定与达成和项目财务管理是同等重要。项目人力资源管理贯穿了项目活动流程、人力资源管理的方方面面，它包含了项目人力资源团队的建设、项目人力资源的成本控制、项目人力资源沟通管理、项目人力资源危机管理以及其他范围更广、层次更高的人力资源管理内容。
（二）忽视团队建设。项目管理过程中，很多人比较重视个人责任，而没有从全局的角度出发注重整个团队的建设。团队内部之间缺乏有效沟通，这就导致项目的完成进度不一致，且质量参差不齐。所以对于项目团队来讲，在明确个人则责任的同时也要清晰指出团队建设的重点，通过明确分工，打造高效能团队。让目标管理者在完成自身项目活动时，也能积极参与团队内部的责任分工，在实现个人价值的同时也提升了团队的价值，且有利于项目的整体顺畅实施与完成。为保证团队项目的完成情况也要采取必要的考核机制，例如，可以通过关键绩效指标的考核，以积分或则等级评价的方式对团队的建设进行考核。这样既有利于项目管理又有利于项目人力资源管理绩效考核机制的完善。
（三）组织架构不完善。项目管理活动中，组织架构不完善，就会导致一些重要部门的缺失，从而无法明确职责。这种组织架构的不完善对于项目管理的初期影响不是十分的明显，但是随着项目的不断开展和实施，这种由于组织架构不完善导致的职责不明、问题不清、工作流程无法顺利进行等一系列问题的产生，这些都是降低工作效率的因素。因此，组织架构的完善是实现企业目标的一种组织形式，它不需要经常变更，但却也不是一成不变的。组织架构的完善能使工作流程简化和清晰化，而且提高了部门工作的绩效，让项目管理变得更加的精细化，财务成本核算也会更精准。
三、项目管理与人力资源管理的联系
项目管理在管理学中被分为：人力资源管理、范围管理、成本管理、质量管理等9个知识领域。其中最为重要的就是人力资源管理，它能够明确员工的岗位职责和任职资格，根据绩效考核采取适当的管理模式，提高项目管理的运行效率。项目管理的实施和完成是需要人员来配合的，人力资源部门在人员的选拔、培训、配置都起着决定性的作用。而且在项目管理的实施过程中，会涉及员工考核和奖励制度，这都是人力资源的管理内容。所以说，人力资源管理与项目管理是有着密切联系的，二者相辅相成，相互影响。人力资源管理包含于项目管理，却又作用于项目管理；项目管理中的各个方面都涉及人力资源管理，都需要人力资源管理的辅助，二者既是相互独立的，也是相互作用的。
四、人力资源在项目管理中的有效应用
（一）强化团队建设。团队建设不能过于看重和强调个人的能力和表现，要以整体为单位，去发挥个人的作用。没有规矩不成方圆，作为团队要有团队的行为规范作为准则，如岗位职责，权利的界定，团队成员之间的沟通和交流方式的确立，这些都是保证团队正常运行的有效因素。对于一个高效率团队来说，好的团队领导者是不可或缺的，优秀的团队领导者能够带领成员发挥个人优势，优化团队工作效率。
（二）加强管理效率。管理其实就是对人员的管理，任何组织和系统的管理都必须是以人为中心的，所以必须加强对人员的时间管理和目标管理。这就属于人力资源管理的范畴，注重人的思想和感情的需求，激发人的积极性和主动性，明确目标和思想方向，降低管理成本，从而提高管理效率。那么从管理效果上分析，提高组织效率和效益，是组织的目标，而要达到这一目标就要取决于各部门各团队之间的发挥和配合。
（三）细化企业管理。细化企业管理就是要落实责任，将管理责任具体化、明确化，它要求每一位管理者都要尽职尽责，工作要日清日结，每天都要对当天的情况进行检查，发现问题及时纠正及时处理。细化管理是企业运作的核心工程，这种将常规管理引向深入的基本思想和管理模式是一种以最大限度的减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理模式。细化企业管理的精髓就在于：企业需要把握好产品质量，处理好质量与零缺陷之间的关系，建立确保质量精品形成的体系为企业形成核心竞争力和创造品牌奠定基础。
简述团队建设的心理机制篇10
[摘要]就业类社团在高职院校起步不久，以培养学生的就业能力为主要目标。它作为就业能力培养的新渠道，有利于培养高素质人才，丰富社团种类，推动就业工作的开展。当前社团发展存在对重要性认识不足、定位模糊、指导力量薄弱、梯队建设困难等问题，必须加强指导和扶持，规范管理，完善架构，内外兼修，建设成熟的就业类社团，充分发挥社团的价值。
[
关键词]就业类社团高职院校发展模式
[作者简介]叶晓丹（1979-），女，江苏常州人，建东职业技术学院思政教研室，副教授，硕士，主要从事思想政治教育研究。（江苏常州213022）
[基金项目]本文系2014年江苏省教育厅高校哲学社会科学研究基金指导项目“基于就业能力培养的高职院校学生就业类社团发展模式实证研究”的阶段性成果。（项目批准号：2014SJD536）
[中图分类号]G647
[文献标识码]a
[文章编号]1004-3985(2015)21-0041-03
一、就业类社团及就业能力的相关概念
就业类社团可定义为学生自愿成立的，以服务学生和服务自己为宗旨，围绕就业这一中心，通过开展各种活动来提高职业素养的各类学生组织。广义的就业类社团，一般被称为就业创业类社团，包括以培养就业能力为主要目标的就业类社团、以培养创业能力为主要目标的创业类社团、以提供就业服务为主要目标的就业服务类社团等。狭义的就业类社团，仅指以培养就业能力为主要目标的社团，但不排除部分参与创业能力培养和提供就业服务的社团。本文所论述的就业类社团，指狭义的就业类社团。
国内外关于就业能力有多种定义，一般认为就业能力是学生通过丰富自身知识、挖掘和开发潜能而获得的，能实现就业目标、满足社会需求并在职业中实现自我价值的能力。就业能力是一种综合性能力，主要包括专业知识和技能、职业核心能力、职业发展能力及职业道德和法律水平等。本文论述的就业类社团培养的就业能力，主要指提升除专业知识和技能以外的那部分就业能力，因为专业技能属于专业课程和专业类社团的培养范畴。
二、高职院校就业类社团发展的价值分析
鉴于高职院校培养目标的特点和培养中的实际情况，就业类社团对高职院校具有独特的价值。
1．契合高职的培养目标，拓宽就业能力培养的渠道。南于高职生的入学分数低于本科生，毕业后多在基层岗位工作，因此，他们必须具备一定的专业技能。在实践中，高职毕业生常出现职业道德水平低下、违反工作纪律、人际沟通差等专业技能以外的问题，这些都是缺乏就业能力的表现。高职院校要培养高素质技能型人才，这里的高素质指的就是较高的就业能力。
高职院校的学制仅为三年。在三年的课程中，专业类课程占绝大多数，就业类课程课时普遍不足，学生通过有限的课程来提升就业能力是不现实的。建设就业类社团，有利于拓宽就业能力培养的渠道，弥补课程培养的不足，与专业课、职业生涯规划、职业核心能力、思政理论课等课程相辅相成，将课内与课外、理论与实践联系起来。
2．增强就业能力培养的自主性和自觉性，提高实效性。高职学生的整体综合素质低于本科生，学习的主动性不足，因此，要发动他们参加社团，帮助他们发现自身的不足，提升自我认知。社团是学生自愿组成的自组织，开展的活动更具自觉性和针对性，能帮助学生自觉、自主地锻炼就业能力，实现从被动到主动、从理论到实践的跨越。学生在自我学习中可以找准定位、发现不足，有针对性地开展就业能力锻炼。
3．丰富高校社团种类，提升学生活动质量，推动就业工作的开展。高校社团一般分为兴趣爱好类、文娱体育类、理论学习类等，而就业类社团锻炼的是综合就业能力。从社团目标和社团活动来看，就业类社团是既涵盖各类社团又具有自身特色的一种综合类专门性社团，它丰富了高校社团的种类。此类社团既开展与就业密切相关的活动，如职业规划讲座、简历制作比赛、校园招聘会、就业信息、企业调研等，也开展提升学生综合素质的活动，如演讲与口才培训、身体素质和形体训练、人际交往能力培训、法律知识学习、英语口语练习等。就业类社团既可以搞社团就业特色活动，也可以与其他社团联合活动。另外，协助学校就业部门开展工作，也是就业类社团的职责之一。就业类社团在做好沟通大学生与就业部门之间的桥梁、为就业工作提供信息支持、通过各种活动推动就业工作开展等方面，具有重要作用。
三、高职院校就业类社团发展的局限性分析
就业类社团虽然在本科院校有所发展，但很少成为品牌社团，而高职院校的就业类社团出现得更晚、数量更少，没有成熟的经验可供借鉴，在发展中存在一些问题。
1．对重要性认识不足，限制了潜力发挥。很多高职院校对就业类社团的重要性认识不足，就业类社团建设不够规范，没有明确的社团章程、日常管理制度、考核评价制度、干部竞争和选拔机制等，组织架构不健全。由于学校的重视和扶持力度不够，就业类社团的各种资源紧缺，缺乏足够的经费、活动场地及适合的指导教师等。学生对就业类社团的认识也不足，或不认真参加社团活动，或把社团当作找兼职的跳板等。这些问题严重限制了社团的发展，不利于社团潜力的发挥和社团目标的实现。
2．对社团定位模糊，偏离发展方向。就业类社团应以培养就业能力为主要目标，如果定位不准确，在实际运行中将向以下三个方向偏离，影响社团建设的真正目标。一是向“创业俱乐部”偏离。把创业能力培养作为社团的主要目标，以训练创业能力和开展创业实践为主要活动内容，导致成员的就业能力得不到应有的锻炼。二是向“兼职介绍所”偏离。以介绍兼职和实习岗位为主要活动，导致成员入社的目的不纯粹，影响社团形象。三是向“就业部门打杂者”偏离。为学校就业部门办理琐事和行政性事务，容易变成就业部门的下属部门而失去自主性和独立性，导致社团无法开展正常活动。
3．指导力量薄弱，影响社团效果。首先，社团指导教师的责任心或能力不足。由于学校对指导教师的工作要求不明确，考核机制不完善，教师工作任务重，造成指导教师的责任心不强、指导工作力度不够。就业类社团对指导教师的综合素质和指导能力的要求较高，如果指导教师的能力不足，将限制社团的发展。其次，缺乏完备的顾问团队。就业类社团仅靠指导教师是远远不够的，必须要有完备的顾问团队。例如，有职业规划师、心理咨询师、法律顾问等专业人员提供专业辅导和咨询，有行业人员提供实际工作方面的帮助。
4．成员稳定性差，建设团队困难。就业类社团不同于一般的文体、兴趣类社团，就业能力的培养具有综合性、连续性和长期性特征，成员参加和退出社团的随意性过强，参加社团活动的随意性过强，这些都加大了社团干部的工作难度和社团组织的建设难度，不利于社团目标的实现。
在社团的团队建设中，主要存在两类困难：一是社团干部受大环境的影响，易出现行政化、官僚化、功利化倾向，导致社团的发展方向出现偏差；二是很多高职学生在大三就进入实习阶段，导致社团成员的更替速度比本科院校快，社团梯队建设困难，社团活动难以在两年时间内全面展开，影响社团发展的后劲。
四、高职院校就业类社团的发展模式研究
1．完善扶持体系，加强指导力度。首先，在思想认识上要充分重视就业类社团建设，帮助就业类社团发挥自我教育功能，发挥能力培养新渠道的作用。其次，完善扶持体系，院团委、就业部门、学工处以及各院系应密切配合，为社团提供政策、场地和资金等方面的支持，方便社团开展活动，提高活动质量。最后，学校要加强指导力度，为社团配备综合素质高、责任心强的指导教师，帮助聘请优质的社团顾问。要制定合理的激励制度，对指导教师和顾问进行科学管理与考核，把工作水平与薪酬、职务晋升等挂钩，激发他们的工作积极性。
2．加强制度建设，规范社团管理。高职院校的就业类社团属于新兴社团，处于社团初创期，在管理方面并无成熟的经验，因此，应结合高职院校的实际和就业类社团的定位，借鉴其他社团和本科院校就业类社团的管理经验，创新管理机制。
3．完善组织架构，形成合理梯队。根据社团规模和本校实际情况，合理设置部门，特别要注意梯队建设。由于高职学生在校时间短，二年级学生是干部队伍的主力，因此，要及时做好一年级后备干部的培养工作。社团中应尽量保留部分三年级学生，便于向一、二年级学生传授经验和指导。由于高职生在校时间短，为了让社团成员锻炼自己的组织领导能力，干部可以比其他社团轮换更快，甚至每学期更换一次。这需要指导教师在干部轮换时，做好学生的思想工作和轮换后的衔接工作，并对新任领导班子进行指导。
4．创新社团机制，内外兼修发展。社团发展实行“内外兼修”机制，把“内修素质”与“外塑品质”相结合、“内行性活动”与“外行性活动”相结合。首先，开展以内部训练和自我提升为主的内行性活动。如组织内部培训，包括职业能力情境训练、形体礼仪训练、职场心理辅导、劳动法学习会等，提高社员的职业道德和法律意识及职业竞争力；定期撰写自我分析报告，在不断反思中体会自身的进步并发现不足，提高自我学习能力；定期干部轮换竞选，提高竞争合作意识；每次组织外行性活动都执行“计划一总结一反思一提高”流程，且每个环节均为全员参加，提高活动参与度，并通过活动提高团队的合作创新意识、组织沟通协调能力、解决问题能力等；假期社会实践结束后，组织召开心得交流会，锻炼社员的表达、交流能力；定期开展全社英语学习和体能训练，提高社员的外语能力和身体素质；对就业问题开展调研总结，提高社员的信息处理能力，将调研结果作为就业部门工作的依据。