退休制度的现状篇1
1医院离退休职工生活及管理现状
1.1离退休职工概况
近年来，我国医院离退休职工人数不断增多，各自离退休后状况也较为多样。在此，从离退休职工的身体健康状况，心理变化现状以及其对自身社会价值的体现等方面对其状况进行描述。
1.1.1身体素质状况多数离退休职工的年龄较高，即处于双高期，纵使是身体状况保持较好的职工，也存在一定的身体健康隐患，而那些年龄较低的离退休职工，也大部分是由于身体机能的限制而提前离休或退养的。因而从整体上看，离退休职工的身体健康状况不容乐观，由于生病住院而导致的经济与精神负担是影响离退休职工生活质量的重要因素，值得重视。
1.1.2心理变化状况离退休职工中，一部分是独居，一部分是夫妻单独居住，还有部分与子女同住。离退休职工日常交往的人群都相对较少。远离往日忙碌的工作环境后，还没能建立起新的日常活动与行为模式，常常处于闲置状态，生活单调无聊，再加上子女通常忙于工作，与老人的相处时间很少，造成了多数离退休职工在离退休的某一阶段出现心理上的失落感，会导致一定的心理压力，严重的甚至会导致精神障碍[2]。有部分到外地或者国外居住的离退休职工，也会因为不适应环境或远离亲朋而出现一定程度的焦虑与抑郁。
1.1.3对自身社会价值的体认离退休职工多在医院服务多年，已经习惯了多年的忙碌状态，离退休后不能马上适应赋闲在家的状态。因而有很大一部分离退休职工还渴望能够发挥余热，继续为医疗事业和社会服务，但是由于多方条件的限制，并不是所有离退休职工都能继续实现自身价值，所以许多离退休职工会通过参加多种多样的老年文化活动来转变日常状态。
1.2离退休职工管理工作概况
医院管理层对于离退休职工的管理问题的重视程度逐渐强化，相关的工作与措施也在逐步完善，但目前的管理工作中仍面临很多困难及需加强改善之处。
1.2.1管理工作本身难度较大与离退休职工联系沟通难度大，不利于开展工作。离退休职工由于居住相对分散，家庭条件、周围环境氛围等的不同，在开展工作中，常常会出现沟通困难，不予配合的状况，在组织活动时，更是很难确保参加人数，对工作产生很大阻碍。
离退休职工的个体需求呈现多样化特征，增加了工作难度。由于各自条件的多样化，离退休职工在物质和精神文化上的需求不同，因而在开展工作时，离退休工作管理人员必须结合各自的需求全方位的考虑。
1.2.2管理人员方面有所缺失离退休工作管理人员配置不足，這是目前各医院普遍存在的问题。人员配备比例低于相关规定，职责不明的状况时有出现，大大影响了工作效率。
管理人员的素质有待提升[3]。①管理人员的工作态度，部分管理人员对离退休管理工作不重视，缺乏责任意识与服务意识，在开展工作时不能站在离退休职工的角度考虑问题，工作效果不尽如人意。②需要强化工作方法，管理人员需要深入到离退休职工当中去，展开调研，依据实际状况进行具体操作，提高管理工作。
2强化医院离退休职工管理工作策略
2.1加强重视，强化机制建设
强化离退休职工管理工作，是医院管理体系的重要组成，必须引起足够重视，医院领导必须有意识地进行管理机制建设，加强管理队伍建设。
（1）人员配备的问题。①要保证足够数量的管理人员，要严格按照国家相关文件的规定实施，切实保证离退休职工管理工作各个岗位都有人员负责，能在离退休职工需要帮助时及时履行其职责；②要注意管理队伍人员构成，队伍中年长有相关工作经验的人员要占相应比重，可以在管理实践中对年轻人进行有益指导，注重对年轻人员的培养，充分发挥年轻人的自身优势。
（2）强化工作人员素质的提升。要注重培养相关人员的服务意识，这可以通过大力宣传党中央的相关文件精神来推进，①要使管理人员明确落实好离退休职工管理工作对于医院的发展以及社会建设的重要意义；②要使管理人员在对离退休职工的生活状况的基础上，明确自身工作对于改善和提升离退休职工生活质量的作用；要通过倡导或强制执行，让管理人员加强学习，学习内容要包含政治理论知识与专业基础知识等多个方面，尤其是涉及到医疗卫生以及福利制度的知识，更是要熟练掌握；③要改进管理人员的工作方法，要深入到离退休职工的日常生活，从落实调研工作着手，全面了解离退休职工的所需所求，真正为离退休职工做好事，办实事。除此之外，还要强化对离退休职工管理工作处的管理人员的监督管理。首要的是建立健全相应的监督管理机制，制定相关的制约章程，对管理人员的职责与行为作出刚性约束，实行认责制，即将每个人的工作范畴以及所要负责的区域和涉及到的离退休职工，都要有明确的划分，一旦工作上出现差错，就可以找到对应的负责人员，以此来促进管理人员切实履行职责。
2.2组织开展适宜的活动，实现离退休职工的社会生活价值
许多离退休职工，尤其是在原单位担任过领导职位的老同志，退休后仍有强烈的服务意识，不能忍受赋闲在家的清闲日子，普通的日常活动已不能满足他们的愿望，因此医院离退休职工管理工作处应该对这种情况加以重视。
医院可以根据离退休职工的兴趣爱好或者自身特长组织相应活动，如开展定期的书画展、医疗卫生相关理论知识研讨会等，也可以在医院组织义务问诊以及医疗知识宣传普及活动时，邀请身体状况等允许的离退休职工一起参与。既可以丰富离退休职工的生活，也可增强医院工作的活力。虽然文娱类等的活动任何组织和个人都能够组织开展，但是，由医院组织的专门针对医院离退休职工的各项活动，可以最大程度将离退休职工集中起来，他们是职业领域与价值观念等都十分接近，可以使他们加强交流，对彼此的离退休生活经验加以了解，促进他们更快适应离退休生活。
2.3落实相关待遇，切实帮助离退休职工解决困难
有一部分离退休职工的身体状况，家庭经济水平以及心理健康状况存在一定的问题与困难。尤其是身体状况不乐观的离退休职工，医疗支出成为其日常花销的大部分，在经济上相对困难。对于他们来说，退休金制度与医疗保障服务是非常重要的。为此，医院离退休工作管理人员应该落实好相关待遇问题，按照国家相关规定，维护好离退休职工的相关权益。其中涉及到离退休职工最基本利益的当属离退休职工的生活与医疗保障方面的问题。对此，医院离退休职工管理工作处的管理人员一定要做好本职工作，与医院的财务部门和人事部门做好沟通，一方面根据相关规定，对于离退休职工的生活与医疗保障做好记录与划分，对应的离退休职工应该享受的待遇等级以及金额等，都要准确计算并且及时发放，在相关政策有所变动或者调整时，要第一时间与离退休职工取得联系，为其讲解相关政策内容并耐心解答疑问，不仅保证离退休职工能够按规定享有相关福利待遇，还要提升和加强工作的透明度，让离退休职工能够对自己应得待遇有更加细致的了解，也会对管理人员更加信任。
另外，在制度外，医院也应根据自身能力状况对条件困难的离退休职工实施一定的扶持，除了组织人员进行上门慰问帮助外，还可以为离退休职工组织定期的健康检查等，在服务的全过程，应该充分体现人文关怀，尤其是对那些独居的或者孤寡的离退休职工，应该给予更多关爱。
2.4加强沟通，确保离退休管理工作顺利推进
①应该建立专门的离退休职工档案，对于离退休职工的自然状况，家庭状况等都有一定了解，一定要掌握离退休职工本人或者其有直接关系的亲人朋友的准确有效的联系方式，确保可以随时联系并了解离退休职工的生活状况，在涉及到相关信息政策的传达实施、组织开展各项活动的时候，也可以立即联系到本人。
②要通过亲切有效的交流与离退休职工建立良好的关系。一方面，不仅可以使离退休职工对管理工作人员的身份和工作更加认可，主动配合相关工作，还可以让管理工作人员对其身体、心理状况等相关信息有更全面的了解，离退休职工在遇到困难和问题时也会主动寻求帮助，更便于各项工作的开展，提高服务水平。另一方面，也可以通过交流谈心，对离退休职工实施一定的心理疏导和行动指导，使他们更快地适应离退休生活，也可以从他们那里获取一些改进工作的建议。
③建立相关信息平台为手段，加强与离退休职工的沟通联系，如加离退休职工为微信好友，在闲暇时间里与离退休职工进行日常的交流互动，对他们的日常生活以及心理状态等多加了解，还可以建立离退休管理工作的微信群组或者公众号，不定期推送相关的政策信息或者活动内容，也可邀请离退休职工的子女关注，加强双向互动，使管理工作更加趋向于现代化与便捷化。
退休制度的现状篇2
摘要：人口老龄化社会中的最优退休年龄问题一直是广大专家学者研究的焦点，而寻找合适的测度方法则成为了关键。本文对国内外学者有关最优退休年龄的测度方法作了回顾与总结,对不足之处进行评述。对寻找合适的方法测度最优退休年龄，制定退休标准，适应我国渐进式延迟退休年龄的政策有着一定的参考意义。
关键词：人口老龄化；最优退休年龄；测度方法
随着人类步入了人口老龄化社会，“延迟退休”这一议题受到了社会各界的广泛关注。十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，提出了“研究制定渐进式延迟退休年龄政策”。这是政府在重要文件里第一次明确提出延迟退休年龄，但是延迟的标准却一直迟迟未定。退休年龄的标准应制定为多少才是最优的，已经成为目前亟待解决的重大课题。因此深入分析国内外有关最优退休年龄的测度方法研究，并对研究中存在的不足进行评析，对寻找合适的方法测度最优退休年龄，由国家确定延迟标准，制定适应我国渐进式延迟退休年龄的政策有着重要意义。
一、国外研究综述
当前，退休年龄的相关研究大多数来自国外。因为西方国家普遍实行了弹性退休的制度，而我国却对劳动者的退休年龄做了硬性的规定。国外学者主要从社会保障和个体异质性两方面对最优退休年龄进行探讨和研究。
1.社会保障因素
社会保障制度与我们的经济生活密切相关，对最优退休年龄有着重要的影响，因此国外学者大多从社会保障这一视角来研究最优退休年龄。GaryS.Fields（1984）通过研究收入结构、社会保障和养老金福利等影响退休行为的方式，使用一个跨时期劳动力供给模型，产生动态的预测，并且用新调查数据对模型做出了实证分析。michaeltucker（2009）从社会保障和个人储蓄两方面出发，研究在正常市场和消极市场下的最优退休年龄，得出最优退休年龄应该在62岁。研究发现：当以生活水平作为决策标准时，一个人从社会保障得到的收入越多，延迟退休就越有利。JonathanBarryForman（2008）从人口统计学和健康问题等多个角度研究退休年龄，概括出养老金法案影响养老金计划和退休时间选择的结论，并分别从雇主、政府和个人的角度来看最优退休年龄，然后对退休年龄与人口统计学的关系提出了新的观点，为公共政策提供参考依据。Juana.Lacomba（2009）在关于大多数社会保障系统改革的热议下,分析了法定退休年龄的政治经济因素，使用生命周期模型，研究在现收现付的社会保障体系中改变再分配的参数对最优法定退休年龄的影响。
2.个体异质性
个体的异质性是指个体具有不同的健康状况、收入水平、储蓄、年龄、婚姻状况等指标对最优退休年龄的影响。KennB.tacchino（2013）列出了25种影响最优退休年龄因素的清单，分析每个因素必须权衡的潜在问题，并且给出了决策模型，这些模型包括退休的财政可行性、公民继续工作的能力、决定退休的心理因素和公民的个人情况等。Seyoungpark（2014）研究个人在负财富约束下的最优消费、最优投资组合和最优退休时机的选择问题。作者收集了最优消费、投资和退休行为的分析结果，然后讨论了负财富约束对于最优退休行为的影响。研究发现，当一个人能取得更好的贷款信用时，他很可能在拥有最多财富时选择退休，以享受更多的消费和投资于更多的风险资产。
二、国内研究综述
我国对最优退休年龄的相关研究，定性分析的较多，定量分析的较少。最早对最优退休年龄进行定量研究的是雷勇蒲和勇健（2004），他们基于给付确定制，并以取得最大养老金福利为目标，建立了最优退休年龄经济模型，其研究结果为员工选择最优退休时机提供了参考依据。该方法的缺点是：要先算出在任意年龄退休时，员工可得养老金的预期现值，因为不同的退休养老金发放制度对最佳退休年龄可能产生不同的影响，所以实际退休年龄与退休时养老金福利预期现值之间不一定存在确定的数量依赖关系。邓大松和王增文（2008）建立了我国人口死亡概率与最优退休年龄动态变化模型。该方法的缺点是建模时假定个人死亡概率为常数，这与事实不太相符，可能对结果产生较大的影响。张文学和任彦霏（2012）以取得社会福利最大化为目标，建立了人口年龄结构变动下的最优退休年龄动态模型，其缺点是：只考虑了社会效用，未考虑个人效用，这会成为人们抵制延迟退休的主要原因。到2013年，我国在预测最优退休年龄这方面已有一定的成果，但这些方法也有一定的缺点。李含伟和汪泓基于个人幸福最大化构建了最优退休年龄模型，并以上海市为例进行了仿真研究。该方法不仅考虑了个人所获得的物质享受，还考虑了个人对社会的奉献价值。它的缺点是：在建立模型时，假定职工只有完全工作状态和完全退休状态两种生活状态，没有考虑内退状态，即同时领取部分养老金和部分工资的现象。
综上所述，虽然目前有关退休年龄的研究已取得一定的成果,但大多数研究成果只考虑到了最优退休年龄的某些因素产生的影响，并没有综合考虑到社会保障、死亡率、健康状况和社会经济发展等因素产生的影响，具有片面性，并且缺乏实证分析，不适合我国的国情。关于如何改进测度方法，提高模型的可操作性和科学性，以使劳动者在最优年龄时退休，符合我国国情，适应我国渐进式延迟退休年龄的政策，仍需不断努力。
参考文献
[1]GaryS.Fields,oliviaS.mitchell.economicde?terminantsoftheoptimalretirementage:anem?piricalinvestigation[J].JournalofHumanRe?sources,1984,19（2）:245-262.
[2]tuckermichael.optimalretirementageundernormalandnegativemarketconditionsconsid?eringsocialsecurityandprivatesavings[J].JournalofFinancialplanning,2009,22（7）:42-49.
[3]JonathanBarryForman，Yung-pingChen.op?timalretirementage[J].newYorkUniversityReviewofemployeeBenefitsandexecutiveCompensation,2008.
[4]Juana.Lacomba,FranciscoLagos.Definedcontributionplanvsdefinedbenefitsplan:re?formingthelegalretirementage[J].JournalofeconomicpolicyReform,2009,12（1）:1-11.
[5]KennB.tacchino.25factorsoptimalretirementage[J].BenefitsQuarterly,2013,29（1）:39-47.
[6]雷勇蒲,勇健.基于给付确定制的最优退休年龄经济模型分析[J].工业技术经济,2004（131）:52-54.
[7]邓大松，王增文．我国人口死亡率与最优退休年龄的动态变化关系[J].统计与决策,2008（2）:78-81.
[8]张文学，任彦霏.人口年龄结构变动下的最优退休年龄动态模型构建与应用[J].西北人口，2012（1）：8-13.
[9]李含伟,汪泓.基于个人幸福最大化的最优退休年龄分析与柔性退休制度仿真[J].上海经济研究，2013（8）:32-38.
退休制度的现状篇3
【关键词】人口老龄化；延迟退休年龄；退休制度
中图分类号：C93文献标识码a文章编号1006-0278（2015）08-014-01
一、我国退休制度的发展历程及现状
（一）我国退休制度的发展历程
我国现行法定退休年龄的规定从1951年制定的《中华人民共和国劳动保险条例》开始，期间进行了几次细微的调整，从总体来看，我国退休制度大致经历了创建期、调整期和停滞期三个历史时期。
（二）我国退休制度的现状
我国现行退休制度存在的问题：
1.退休年龄偏低，不符合我国目前人均寿命延长的现况。
2.退休人员之间差别比较大：
（1）性别差异：男性满60周岁退休，女干部满55周岁退休，女职工满50周岁退休。
（2）身份差异：女职工与女干部的差异，两者退休年龄相差5岁；不同岗位的退休待遇的差别也比较大。
3.退休年龄全国统一，缺少弹性。我国的退休年龄实行全国统一“一刀切”的政策，统一规定。
4.我国当前退休年龄的法制化水平低。《中华人民共和国劳动保险条例》是当前规定我国退休年龄的法定条例，但是从严格意义上讲，它并不是一部法律，仅仅是一种制度规范。对违规现象不能给予强有力的制裁。
二、我国延迟退休年龄的必要性分析
1.我国现行的退休年龄不适应人口预期寿命延长的现状
我国现行的法定退休年龄为：男性60周岁，女干部55周岁，女职工50周岁。而中国的人均预期寿命到21世纪是73岁，如果不改变现行的退休政策，那么人均预期寿命的大幅提高意味着退休人员领取养老金的年限延长，社保基金需要支付更多的养老金。
2.增加养老金的积累，扩大养老基金的规模
延迟退休年龄，一方面增添了交费人数和年数，从而使得养老金获得增加；另一方面又减少了养老保险金的支出，积累了养老保险基金，扩大养老金的规模。
3.促进人力资源的高效发挥和利用
延迟退休年龄，一方面可以使个人教育投资的回收期延长，另一方面，熟练的老员工在为企业创造更大效益的同时带新员工，从而为企业节省培训成本，既增加了社会人力资本的存量又使人力资源得到充分发挥和利用。
三、国外延迟退休年龄
（一）世界各国延迟退休年龄的背景
人口老龄化进程加剧，经济的发展和医疗技术的进步使得人均预期寿命提高，国家养老金缺口大，养老负担越来越沉重，很多国家认识到延迟退休年龄是应对人口老龄化、减轻养老金支出负担的好办法。许多国家都对退休年龄做了具体规定，总体来看，退休年龄都呈延迟的趋势。
（二）国外延迟退休年龄的规定
1.美国
美国政府计划从1983年到2017年将退休年龄从65岁延迟到67岁，并且在2027年之前，延长到70岁。
2.法国
2010年法国议会改革法定退休制度，将提高退休年龄从60岁到62岁，然而，退休人员领取足额养老金必须至少67岁退休。这种延长退休的方式是逐年分步进行的，每一年推迟退休年龄4个月，最晚在2018年最终落实。
3.德国
德国于2007年通过的延长退休年龄的法案规定，德国的退休年龄将在2012年至2029年从65岁提高到67岁，最初是12年延长一年，即每年延长一个月；逐渐地加快速度，变为6年延长一年，即每年延长2个月，直到到2030年提高到67岁为止。
4.日本
日本现行的政策规定从60岁起领取养老金，之后逐步把领取养老金的年龄提高到65岁，男性从2013年首次实行，女性从2018年实行。具体实施上，男性从2013年起，每3年增长一岁，从60岁延迟到65岁，女性晚5年施行。
（三）国外延迟退休年龄对我国的启示与借鉴
1.男女退休年龄应当相差不多乃至相同
在实施男女差别退休的国家和地区，年龄差距也渐渐变小。这样可以在变革退休制度的同时尽可能减少由其可能引起的不利影响。
2.分步实施，分阶段进行，逐渐提高退休年龄
许多国家都是采取缓慢进行的方式，以减少用急近方式带来社会的不满甚至动荡。我国可以借鉴，分阶段、分步骤地逐步改变我国的退休政策。
3.实行弹性退休政策，提倡并激励延迟退休
制定实施弹性退休方案，使得不同地区、不同行业的劳动者根据自己的身体状况、工作性质等各方面的需求自主选择退休方式，有利于减轻退休综合症的压力，提高晚年生活水平。
四、我国延迟退休年龄的对策建议
（一）实行弹性退休政策与延迟退休相结合
弹性退休制度是一种使退休人员的养老保障更有灵活性的制度。实施弹性退休政策可以平衡不同群体的利益和需要，使这项政策得到更多人的拥护与支持。
（二）采用“小步慢走”的方式提高退休年龄
采取“小步慢走”的方式就是政府先制定一个整体目标，然后分阶段、分步骤地逐步提高退休年龄，这样可以减小在调整过程中出现的巨大阻力（根据对12万网民的调查显示，有六成网民反对延迟退休年龄）。
（三）提高女性退休年龄，缩小男女退休年龄差距
当前我国的退休年龄与其他国家相比男女相差过多。我国应当借鉴国外延迟退休年龄的经验，提高女性的退休年龄，缩小男女退休年龄差距。
（四）延长养老金的缴费年限
我国目前的缴费年限最低为15年，必须设定一个最高年限，这样可以激励劳动者延迟退休，同时有效减少提前退休现象。
参考文献：
退休制度的现状篇4
关键词：职业紧张；延迟退休；成就动机
中图分类号：C915文献标志码：a文章编号：1674-9324（2016）16-0077-02
一、背景
退休制度是社会保障制度的重要组成部分，它关系到个人以及国家利益，并对社会稳定有着重要影响。由于我国已经进入老龄化社会，退休制度需要相应的调整，要求我们寻找合适的解决方案，建立符合国情的退休制度。本研究以社会热点“延迟退休”等相关内容为切入点，通过问卷法获取相关数据，结合社会现状并通过数据的分析，对本次调研的有关内容进行验证，从而为政策的改革提供一定理论思路。
二、理论综述
1.职业紧张。紧张又被称为压力或应激，根据不同的研究领域和侧重方向，国内研究人员把职业紧张分别定义为职业压力或工作应激等，现阶段我国统一定义为职业应激或工作应激。职业紧张的理论模型主要有：①个体―环境匹配理论，该理论认为是个体和环境相互作用产生了职业压力，职业紧张主要是由于环境要求和个体能力之间的不匹配造成的。②交互作用理论，主要是以个体认知评价过程为基础，认为职业紧张的产生主要是由于环境要求、主观控制和个体的应对等三方面动态相互作用的结果。
2.成就动机。成就动机指的是个体主观上愿意从事自己认为有价值并且较为重要的工作，并在此过程中力求达到更高标准的内在心理过程。成就动机的主要研究理论有：阿特金森的成就动机理论，他认为动机可以分成两个不同的趋向，追求成功和避免失败两种，并且动机是追求成功和避免失败的合力，主要由倾向强度、成功概率以及诱因三方面构成。
3.延迟退休。延迟退休主要的含义是通过打破原有的退休制度和退休政策，在一定意义上延长员工的工作时间，增加退休灵活度，从而使得员工有更自主的退休选择，以应对不断变化的社会现状。有关延迟退休，国外学者运用迭代模型证实了推迟退休年龄会对年轻人和老年人的就业率造成影响，产生家庭转移，可能会增加年青人在劳动力市场上的投入时间。国内学者认为，延迟退休年龄的决策基础是人均寿命延长所带来的经济价值，客观基础是生理上的人均余命的延长。
三、问题提出
本研究结合社会现状，探讨工作因素（职业紧张）对于临退休人员工作意愿（延迟退休）态度的影响，并考虑个人因素（成就动机）的影响。探究职业紧张与延迟退休态度之间的相关关系，并检验成就动机的中间作用。在此基础上，调查性别、月收入以及学历等因素在个体延迟退休态度上是否具有差异性。
四、研究工具
本研究主要通过问卷法获得有关数据，共计使用三个问卷。职业紧张问卷，共计30个条目，信度为0.96；成就动机量表，共计两个维度，30个题目，其分半信度为0.77。此外，延迟退休态度量表为自编量表，共计三个维度，共计27题，信度为0.95。
五、延迟退休态度的问卷编制
1.理论原则，Krech确立的认知、情感和行为意向的“态度三成分说”。按照此理论进行项目编制，期初共计32题，三个维度。
2.初步试测，根据专家评定法所进行的内容效度分析，确定每个维度所包含的项目数。初次试测发放200份问卷，回收191份。进行同质性检验，删除个别项目与总体分数未达到显著以及相关系数小于0.4的项目；再进行决断值检验，以此对各项目的鉴别力进行分析。经过运算，共计删除5个项目，初步确定了问卷具体构成并进行第二项试测。
3.再次试测，发放问卷共计140份，收回121份，有效数据为102份。
4.问卷信度为0.96，认知维度0.92，情绪维度0.85，行为倾向维度0.87，信度指标良好。
5.问卷效度，RmSea0.083，Cmin/DF1.702，CFi0.895，tLi0.877，经检验，问卷效度良好。
经试测与分析后确定问卷结构，共计27个题目，分为三个维度，分别为认知维度（10题），情绪维度（8题），行为倾向维度（9题）。
六、研究结果
本次在全国范围内多个城市发放问卷共计300份，回收271份，其中有效问卷为251份，有效率为92%。
1.差异性检验。①学历状况在延迟退休三个维度上的差异性检验。根据数据分析发现，在延迟退休认知维度、行为倾向以及总分上均表现出了显著的差异性，差异系数分别为3.93、2.87、3.08。结合各维度的均分和标准差发现，高学历水平比低学历水平个体更倾向于支持延迟退休。在情绪维度上不存在显著的差异。②月收入状况在延迟退休三个维度上的差异性检验。根据数据分析发现，在延迟退休认知维度、情绪维度、行为倾向以及总分上均表现出了显著的差异性，差异系数分别为6.92、8.29、8.76、8.94。结合各维度的均分和标准差发现，具有较高月收入水平的个体比较低水平的个体更倾向于延迟退休。③性别、与照顾子女家庭两个因素上，个体的延迟退休态度并没有展现出差异性。
2.各变量的相关分析。根据数据分析发现：职业紧张与延迟退休态度三个维度之间均存在较为显著的负相关，相关系数为认知-0.127、情绪-0.225、行为倾向-0.183，简言之，随着职业紧张的程度增大，个体不会倾向延迟退休，情绪维度表现最为明显。调节变量中，追求成功的动机对于延迟退休无显著的相关性，避免失败的动机与延迟退休态度存在较为显著的负相关，相关系数为认知-0.151、情绪-0.167、行为倾向-0.158，个体避免失败动机的提高会造成个体延迟退休意愿的削弱。
3.回归分析。根据相关分析我们得知，职业紧张与延迟退休存在负相关，并且避免失败动机与延迟退休存在负相关，因此适宜采用回归分析来进行因果关系的检验。在差异性分析中发现学历、月收入在延迟退休态度上存在差异性，因此作为控制变量进行后续检验。①自变量与因变量的回归分析。根据分析发现，职业紧张与延迟退休三维度均存在显著的回归作用，具有显著的预测效果。职业紧张可以解释认知维度1.6%的方差，其回归系数为（β=-0.127）；职业紧张可以解释情绪维度5.1%的方差，其回归系数为（β=-0.225）；职业紧张可以解释行为倾向维度3.3%的方差，其回归系数为（β=-0.183）。②成就动机的调节作用。结合上部分相关分析我们发现，避免失败的动机与职业紧张和延迟退休态度之间存在显著的相关性，适宜作为调节变量进行检验。职业紧张带入方程，职业紧张与情绪维度之间存在着显著的负相关关系（β=-0.225），情绪维度的5.1%（R2=0.051）的改变可能是由于职业紧张所引起的。调节变量避免失败的动机维度带入方程，它与情绪维度负相关关系显著（β=-0.134），并且回归方程的决定系数增加（R2=0.017），即在除去职业紧张对于延迟退休中情绪维度的影响后，避免失败动机这一维度可以独立解释情绪维度1.7%的方差。职业紧张与避免失败动机的乘积变量带入方程，与情绪维度之间负相关关系显著（β=-0.819，R2=0.027）。这说明在职业紧张与情绪维度的回归分析中，避免失败的动机维度所起到的调节作用显著。职业紧张与避免失败的动机维度交互作用与情绪维度之间负相关关系显著（β=-0.819，R2=0.096），情绪维度可被解释的方差增加2.7%。说明在自变量与因变量的回归分析中，避免失败的动机起到了调节作用。
七、结果讨论
1.延迟退休态度的差异性分析。①学历状况上的差异性分析。不同学历个体在延迟退休认知维度、行为倾向以及总分方面均存在显著的差异，而在情绪维度方面差异不显著。并且在一定程度上展现出较高学历水平的个体相比较低水平的个体更具有延迟退休倾向。②月收入水平上的差异性分析。不同的月收入状况的个体在延迟退休三个维度以及总分上均存在显著性差异，高收入个体比低收入个体更加支持延迟退休。其产生的原因主要是由个体在退休后所面临的经济状况而决定。如果能够获得较高的经济效益，月收入较高的个体主观上更倾向于延迟退休，而对于依靠退休金来维持生存的低收入个体，倾向于提前退休或者是正常退休。
2.相关分析。经过分析发现，职业紧张与延迟退休存在显著的负相关，说明如果职业紧张程度增大，个体不希望延迟退休，在情绪维度上表现最为明显。在职业紧张与成就动机的相关分析中发现，职业紧张的增强会带来个体避免失败动机水平的提升，会出现个体以减少错误为原则，而不再以完成目标为原则。
3.回归分析。①自变量与因变量的回归分析。在数据分析中，自变量与因变量各个维度均存在显著的回归作用，自变量与因变量中认知、情绪以及行为倾向的方差解释率分别为1.6%、5.1%、3.3%，表明职业紧张对延迟退休态度存在一定程度的预测作用，因果关系显著。②调节作用分析。在数据分析中，避免失败动机维度在自变量与因变量中情绪维度的回归分析中起调节作用，与自变量的交互作用能够解释9.6%的方差。当个体面临延迟退休时，除了职业紧张以外，个人因素如成就动机在延迟退休态度方面会起到重要的影响作用。这提醒我们，在制定相关退休政策时除了需要考虑职业种类、职业紧张程度以外，也需要将个体因素列入参考范畴。
退休制度的现状篇5
1退休人员的基本思想状况
1.1思想积极向上的主流趋势退休人员大部分的思想状况还是积极向上的，对于远离工作岗位的事实也有了较为充分的准备。虽然他们已经离开了长期奉献的工作岗位，但是对于工作岗位的关注仍旧是持续的，也仍旧愿意为曾经供职的企业或者单位在必要的时候贡献自己长期以来掌握的技术和政治经验，同时大多数的退休人员能够严格要求自己，对于退休以后的政治和单位安排有比较好的服从意识，同时能够与基层站进行良好的沟通和交流。而那些对退休安排不与服从或者在思想上不能保持积极的退职态度的退休人员在退休人员中的比例还是占少数。
1.2生活待遇的期望值增大随着国家经济水平的提升，人民的日常生活也不断改善，退休人员大多以一生的黄金年龄在岗位上奉献了自己的经验和技术，因而参与了国家建设的他们对于生活待遇的期望也随之增大，希望能够享受改革和建设的成果。在思想政治角度，退休人员非常关注国家对于退休人员的社会保障以及其他待遇方面给予保障，希望能够得到安享晚年的医疗卫生待遇、生活条件待遇、文化娱乐待遇、交通出行待遇等等方面，因此退休人员的生活待遇期望值是比较大的，也同时希望国家的养老待遇能够切实落实。
1.3政治待遇的认可度较高退休人员虽然离开了工作岗位，但是曾经的工作单位或者企业在政治参与度上都是能够基本做到保证退休人员一定的参与度的。也就是说，国家机关或者企业的退休管理部门对于退休人员关注单位的政策大事、重大变革还是提供了较为畅通的路径，甚至在国家机关或国有企业单位中，还会邀请部分的退休人员参与到企业的政策制定或改革推进进程中，这充分保证了退休人员还能够对曾经工作的单位有所贡献，以及能够保证其对于原工作单位的建议和意见有发表的途径。
1.4自身健康状况的倍加关注退休人员多半已经进入了易发病、多保健的老年生活，而老年人对于健康的关注程度本身较高，因此退休人员对于健康的关注程度或者可以确切定义其对于健康的忧虑比较多。而老年人的医疗卫生条件的健全程度、医疗保障的实现情形都成为退休人员关注的重中之重。除了这些国家的医疗政策之外，退休人员对于自身健康的关注增加，加之空余时间增多，退休人员会投身到健康投资的大军中，一方面包括精力的投资，例如健康锻炼或者健康食疗，另一方面是金钱的投资，例如保健品购买等。
1.5思想偏激的可能性大现已跨入退休人员的主流是经历过长期的计划经济模式的，也长期保持着计划经济的生活方式和思维模式，因此对于社会转型时期出现的一些颇有争议的社会现象不能认可，甚至会出现极度鄙视的状况，加之退休人员突然从奉献了多半生的事业上退下来，有部分退休人员不能够快速转变生活方式，较易出现孤独感强烈，缺乏归属感的情形，此时更加容易出现思想偏激、态度激进等问题。于是不能够冷静的处理，容易引发退休人员的心理问题。
2加强退休人员思想政治工作的思路和对策
2.1切实落实两项待遇所谓两项待遇，在前述分析得知，包括生活待遇和政治待遇。一方面，退休人员生活待遇期望较高，随着生活水平的日渐提升，老年人消费也呈现多样化和品质化，因此需要在政策上保证退休人员的养老保险、医疗保险等社会保障的完善健全，解决退休人员物质养老的后顾之忧，没有养老的物质负担，在物质养老的部分要着重关注老年医疗政策的落实情况，强化医疗费用的报销机制，以满足退休人员对自身健康的关注。另一方面，退休人员对原工作单位一般仍旧较为关注，因此需要建立有关的沟通渠道，保障退休人员仍然想要参与到原工作单位的主观意愿。
退休制度的现状篇6
关键词退休人员控制感健康
问题的提出
控制感是保持心态平衡的一种重要心理资源，其强弱决定个体能否积极主动地改善自己的处境，它表现为内控和外控两种类型。许多研究表明，外控者比内控者更难应付外界的压力情境或事件，因而更难应付应激生活事件，健康水平也更差[1]。我国工业心理学家陈立在“组织发展国际会议”上强调说，一定的自比提高工资更有效[2]，这句话最好地总结了提高控制感在实践应用中的意义。
对于身处负性生活事件多发阶段的退休人员，分析其控制感和健康的特点是为今后退休人员如何从控制感的角度预防疾病，保障健康的前瞻性问题。本文对现今城市老年人控制感和健康进行研究，以期更全面的关注退休人员的健康状况，此项工作对于我国如何实现健康老龄化的研究不无裨益。
研究方法
被试：随机抽取长春市退休人员374例，平均年龄62.5±7.25岁，其中男199例，女175例；文化程度：较低的（文盲、小学、初中）106例，中等的（高中、中专）126例，较高（大专以上）142例；家庭经济状况：较差的73例，一般的151例，较好的150例。
控制感量表：该量表是在深入家庭、社区、老年俱乐部、老年活动中心、医院等地方进行逐个人员访谈、调查的基础上根据控制感的定义，并以Rotter(1996)的内-外控量表[3]为参考编制而成的。控制感量表的α系数=0.79，重测信度=0.91。
自测健康评定量表（SRHmS）[3]：此量表由许氏等人采用Delphi法和现场调查法而编制的SRHmS自测健康评定量表。该量表非常适合我国国情和文化，包括生理健康、心理健康和社会健康3个维度。
施测过程：使用统一的指导语进行个别施测。实际印发问卷400份，收回386份，回收率96.5%，其中有效问卷374份，有效率为96.9%。
数据处理方法：先计算出各量表的原始数据，然后运用计算机在SpSSpC+V3.0软件下，对数据进行分析。
结果
退休人员控制感特点：以控制感的各因素为因变量，进行2（性别）×3（文化程度）的方差分析，结果发现，在控制感上不存在性别与文化程度的交互作用。进行单纯主效应分析发现，退休人员的控制感不存在性别差异，但存在文化程度差异。见表1。
退休人员健康的特点：以退休人员健康的各因素为因变量，进行2（性别）×3（文化程度）的方差分析，结果发现，性别、文化程度的交互作用在生理健康上不显著，但在心理健康和社会健康上都显著。生理健康的性别主效应不显著，但文化程度的主效应显著，文化程度越高，生理健康水平越高。对心理健康和社会健康进行进一步的单纯主效应分析发现，男性群体中，高文化程度的心理健康和社会健康水平要高于低文化程度的。女性群体的心理健康和社会健康都不受文化程度影响。
讨论
退休人员的控制感特点：退休人员控制感特点的结果表明，文化程度越高，内控者所占的比例越大。这可能因为文化程度较高者，由于知识积淀、能力形成、品位浓缩、价值实现，更能客观辩证地看自己、看客观世界、看周围事物的变化，这样一来，他们就不容易受外界的影响，更能积极主动地应付困难，更多表现为内控；其次，在整个退休群体中，内控者所占的比率要低于外控者，这说明，退休人员面对原有社会角色丧失所带来的变化时，大多对克服困难缺乏信心，觉得自己无法改变现状，产生行为结果不可控的结果期望，投入较少的时间和经历去应付和适应退休后的变化，导致努力失败，更加剧了他们对自己能力不足的负面判断，如此积累会使退休人员产生退休后生活的习惯性无力感，因此社区工作人员和心理学工作者应设法找到培养退休人员适当控制感的有效对策和手段。
退休人员的健康特点：退休人员健康特点的结果表明，在生理健康上，文化程度的主效应显著，文化程度越高生理健康水平越高。这可能与文化程度较高的退休人员，一般都有稳定的经济收入和医疗保险有关，而文化程度较低的人退休后只能靠儿女的赡养和一些微薄的积蓄来生活有关。在心理健康和社会健康上，文化程度越高的男性其心理健康和社会健康的水平越高。前者可能与大多数女性都更注重家庭有关；后者可能因为文化程度较高的男性退休人员，由于文化知识的积淀更能客观、辩证地对待退休后的变化，因此由于退休引起的一系列不适应性就会相对较小。
参考文献
1赵国秋，等.心理控制感对心理健康水平的影响.中国心理卫生杂志，2000，14（6）：370-372
退休制度的现状篇7
一、当前事业单位退休费的不规范状况
由于事业单位退休费制度滞后，造成多数单位退休费水平严重偏低。以大学为例，教职工离退休后，去掉单位津贴、补贴、公积金、劳务费、单位福利等等，工资收入总额减少60%左右，高职称的减少的比这还要多。这还不算常规收入年终目标考核奖、第13个月工资，部分学校的课时费，非常规收入缺编奖、二级学院创收福利收入、科研劳务费、科研奖励等等。这个比重还是刚退休时的状况，2006年开始退休费处于冻结状态，退休费占在职收入的比重不断下降。横向比较看，大学退休教师退休费不仅低于公务员，也低于中小学教师，有些中省直学校低于市属学校。不仅如此，法律意图和政策意图要使事业单位退休制度与企业一致。过去事业单位退休大多按基本工资（去掉小量补贴和单位福利）的95%发放，中小学是100%，而企业养老金水平按制度设计平均也就是在职职工工资的50%多，按此原则，把事业单位新退休人员退休费从95%减至50%-60%，那就只有在职职工工资总额的百分之二十几了。
但各地区各单位做法不同，造成事业单位退休费相差悬殊。部分单位给退休人员发放一定的补贴，方法有固定数额、按级别、按在职职工津贴的一定比例、按年度一次性补助等形式，有些单位则不发。国家提出对退休人员发放生活补贴，但执行不同，且没有制度化。由于各地区各单位各行其是，不同地区不同单位退休费差别也很大。有些人只拿到一千多不到两千元，有的单位平均二、三千，三、四千，有的能拿到七、八千，有的更多。
近几年关于企业退休费过低的呼声甚高。对此要明确，不是事业单位退休费过高了，而是大部分企业退休费低了。这是制度不完善造成的。一是近些年国有集体企业退休的，往往是因为下岗、提前内退或企业效益不好，正好赶上退休时工资很低，以此为基数计算退休费就很低。如果按一生的指数化工资计算退休费，就不会如此。近几年提高企业退休金，是对此的非制度性的部分补偿。二是现行制度造成企业和事业单位退休费占在职工资的比例不同。如企业养老金计发基数是每缴费1年计发社会平均工资的1%，30多年工龄也只有平均工资的30%多，个人账户金额也不多。改革计发方式才能改变这一差距。三是我国私营企业近些年劳动者劳动报酬水平畸低，今后会降低社会平均工资水平从而降低养老金计费基数；目前企业缴纳养老保险数额较少，会降低了新退休者的养老金。四是在非金属货币时代，货币不断贬值，加上在职者收入较快增长，建立个人账户这一幼稚做法使个人退休费替代率随着退休时间的延续而不断降低。例如80年代工资以十为单位，现在以千为单位，个人账户制使退休费水平不断下降。另外须明确，判断退休费是高是低，根本标准是退休费与本单位、本地区、本人在职总收入是否有一个恰当的比例即替代率。如果在职收入不合理，则应调整在职收入。
离退休人员的工资收入与在职人员相差过大，一退休收入就锐减，不利于和谐与稳定。社会和单位的发展凝聚着离退休人员的智慧、汗水和重要贡献。他们退休后不能享受社会与单位改革与发展成果，是不合理的，会伤了一部分人的心。大部分事业单位退休费偏低甚至过低的状况需要扭转。
二、事业单位退休费改革的正确方向
事业单位养老制度改革的指导思想不是为了甩包袱，而是以人为本。社会主义建设的目的就是要不断更好地满足人民日益增长的需要，包括退休者的需要。养老费制度是收入分配制度的重要组成部分，当我们准备矫正分配不公实现发展成果共享时，改革养老保险制度也属必需的任务。具体改革方向应包括以下几点。
一是合理界定养老保障制度的统一范围。国际上175个国家中45%的国家对公务人员（不是我国所称“公务员”，多数国家公务员包括我国所称的财政供养事业单位人员）单独立法，建立公务人员养老保障制度（不一定是保险制度）；有一些国家全社会统一立法，但对公务人员有一定优惠；还有一些国家全社会制度完全统一。我国社会保障制度应尽量统一。例如医疗保障，不管农民工人，企业事业、职工居民，都应该也完全有能力实行彻底的统一保障。养老保险存在的问题是城乡、地区和所有制收入差别很大，而退休金应与本人在职收入和同类在职人员收入成比例。必须在缩小地区、城乡、行业收入差距的基础上才能大幅缩小养老金水平差距，否则将混乱不堪。同时，不同地点生活费用也不同。但财政供养人员有充分的条件全国实行统一制度，地区和城市实行统一的标准。包括中省直单位在内的各单位既不能随意提高标准，也不能降低标准。
二是合理确定养老金替代率。据有关资料介绍，美国的养老金替代率为：总替代率（每月年金给付金额相对于退休前每月税前所得――非仅指基本工资――总额之比）为51%，净替代率（每月年金给付金额相对于退休前每月后所得总额之比）为65%，其他国家如法国（62%、77%）、德国（52%、72%）、意大利（81%、95%）、瑞典（81%、82%）、西班牙（82%、89%），日本（49%、59%）和英国（47%、61%）各不相同。还有研究介绍，西方国家的养老金体系由多个层次组成，其总的毛替代率一般为60-70％。有资料介绍，在卢森堡或是希腊，一个工作了一辈子的普通人退休后能获得将近100%的收入，在奥地利、匈牙利、意大利、荷兰、葡萄牙、芬兰退休，能获得收入替代率高于75%的收入；德国、波兰、法国、瑞典、比利时、日本、澳大利亚、美国等国收入替代率为50%-75%；爱尔兰及新西兰则低于50%。有的材料介绍西班牙的养老金待遇1989年近乎100%，并一直维持到现在。对于公职人员，德国、法国替代率达75%，高于其他人员，这是因为公务员无法享受到企业补充养老金。瑞典如65岁退休，工龄30年的公职人员替代率为100%。考虑历史和现状，我国财政供养公职人员“新人”退休费总替代率以国外中等水平75%为宜。不能说75%太高了，这已比过去降低20%。由于大学等事业单位收入分配极其复杂，把目标定为80%，最后可能只得到60%-70%。不能认为国家负担重，养老金替代率问题实质是新创造的可分配国民收入或财富在上一代和下一代或在职者与退休者之间的分割比例问题，根本不存在一个负担得起和负担不起的问题。国际上以税收方式筹集社保资金的国家，就是国家全包下来，以费为主筹集资金的国家，需要政府补助，但对公务人员只能政府包下来。工资来自国家的个人缴费出资，实质也是国家出资，因此事业单位养老保障不宜实行保险制。西方国家社会保障支出是财政支出的40%上下，我国刚过两位数。我国城市居民生活水平与发达国家居民生活水平没有太大差别，也就是实际经济水平和财政收入差别并不悬殊。名义收入的较大差距是本币低估的汇率造成的。一些地方财力不充裕大多是因为浪费性基本建设和行政管理费用畸高（行政管理费占财政总支出的比重是其它国家的数倍）。
此外，绝对不要设立加重筹资负担，不断降低退休费替代率的个人账户。
三是合理确定养老金计发基数。新的事业单位的工资制度即岗位绩效工资制包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴，绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中岗位工资、薪级工资合为基本工资，绩效工资和津贴补贴合为津贴工资。大学尚未落实这一制度，工资由中央制定的基本工资、省政府根据中央政策确定具体数额的津补贴、单位自行确定的津补贴和奖金等几大块构成。应当明确，职工各种收入，不管用绩效工资、奖励、劳务费，还是用住房公积金、误餐费、交通费等名目，都是工资的组成部分，都属于正式的、法定的工资，统计上都记为“劳动报酬”，财务上都属于“工资总额”，税收上都会确定为“工资薪金所得”，虽有法定免税项目，但也是劳动所得，连党费的工资基数都包括相对固定的津补贴。现有退休费制度是过去工资只分为基本工资和固定补贴的时候制定的，工资制度变了，退休费制度却没有变更。目前亟需把退休金的计算基数改为包括职工在单位获得的全部收入即“工资总额”(不包括少数人的特殊津贴和偶然奖励)，并随着本地区在职同类人员全部收入的变动，同比调整退休人员退休金。另外，这个基数不一定是最后1年的收入。在意大利，退休金按最后就业十年中最高三年的平均工资的80%计算；西班牙则规定，工龄满35年可领取的养老金为最后七年中最高两年平均工资的85%。
我们建议事业单位退休费替代率下降为75%，退休人员虽然会从制度上损失工资总额20%的退休金，但对现实中大多数退休费过低的退休人员来说，由于基数的还原，退休费不同程度地还会有所增加，不会遭到强烈抵制。
退休制度的现状篇8
关键词：企业离退休党员分类管理
在党员队伍中，离退休党员作为其中的重要组成部分，更是党的基层组织，对这些离退休老党员，如何进行妥善有序地管理与教育，是我们肩负的重要职责，同时也是一项紧急的工作。
1目前离退休党员管理模式面临的问题
1.1离退休党员职工居住分散，给管理带来一定难度。就拿八矿来说，随着矿山的发展，离退休党员正在逐年增多，一方面人数增加了，另一方面点多了线也长了。从矿区到市区，从平顶山到外省，都有离退休职工的身影。此外，随着生活质量的不断提高，有的老年人在异地购买了房子，有的干脆跟随子女居住，这些不在辖区内的离退休党员在一定程度上增加了管理的难度。
1.2部分离退休党员高龄多病、行动不便。随着生活水平和医疗条件的改善，高龄的离退休人员越来越多，这是一个社会问题，更是一种自然的社会现象，作为离退休党员管理和服务的一个部门，如何与此类党员进行有效的沟通交流，及时了解现状，做好针对性的帮扶，让他们切实感到温暖，就显得尤为必要。
1.3离退休党员管理制度不健全。针对离退休党员数量大、分布广、流动性强的特点，对一些离退休党员长期不过组织生活的处理制度，对离退休党员属地化管理制度有待进一步规范和落实，对离退休党员的激励和表彰制度有待进一步提高。一些离退休老党员有松懈思想，对党的活动和企业建设不关心、不热情、不参与。而企业离退休党员管理部门由于制度缺失也存在对离退休党员不好提要求，对离退休支部布置什么任务不好掌握，以及组织学习活动难等问题。
2针对离退休党员管理中存在问题的对策
离退休党员管理是一项复杂而繁琐的工作，随着离退休人员数量的不断增加，根据离退休党员居住分散、年龄大、身体弱、参加组织活动不方便等特点，创新党组织的设置方式和活动方式，制定相应的制度，并根据离退休党员居住区域以及身体状况等进行分类和管理。分类管理不仅能强化对离退休老党员的教育管理，还能增强工作的针对性和时效。
2.1进一步健全和完善各项离退休党员管理制度，强化执行力，确保各项活动顺利开展
2.1.1建立分区域的管理机制。按照离退休党员管理架构，就近在各家属区建立离退休党员管理及服务机构。目前，企业离退休党员工作都是由专一的离退休人管理办公室这种人力资源配置，很难适应形势的发展。为了更好地落实老党员政策，加大服务管理工作力度，应逐步层层建立离退休党员工作机构，进一步完善各单位的工作机制，推动离退休管理工作的顺利开展。
按照其退休前所在的部门和性格爱好等特点，并按照居住区域，就近设置离退休党员管理小组，并挑选精力旺盛，古道热肠的退休老同志担任党小组，让他们负责协助离退休管理部门做好老党员学习及党内活动的组织管理和活动策划以及党组织活动通知等，并相应给予部分补贴，形成“自我管理”制度，发挥他们的才干，形成齐心协力做好离退休工作的氛围。这种分区域及分块管理的模式，缓解了管理压力，减轻了管理负担，同时能确保离退休党组织管理及服务全覆盖且无死角。
2.1.2建立病弱离休党员帮扶机制，为他们提供重点服务。如果笼统地把离退休党员放在一起管理，显然不利于老党员政策的落实和推动。为了更好地做好离退休党员管理工作，应建立病弱离退休党员的帮扶制度，如做好住院探访、重大节日走访、解决医疗待遇难题、带领离休党员健康疗养、组织开展活动等工作。通过重点做好病弱离休党员的服务管理工作，让离休党员感受到党和企业的关心照顾。
2.1.3建立离退休党员管理机制，丰富退休老党员活动及党内生活。通过建立开展组织生活制度，加强离退休党组织的建设，为大家建立起了解企业发展、学习上级文件、交流生活心得的平台。这样一来，不仅可以掌握离退休党员的思想动态、及时化解思想问题，还可以让“离休不离党、退休不退党”的观念警钟长鸣，确保离退休党员履行职责，坚定信念，发挥共产党员在退休群众中的先锋模范作用和带头作用。
2.2做好离退休党员信息核实，建立管理台账通过对离退休党员进行规范管理，为离退休党员建立信息台账，定期与离退休党员进行沟通联系，了解离退休党员最新的居住区域、身体状况等情况，进一步核实完善党员信息，并对信息进行更新和统计，及时掌握党员最新动态。从而根据党员最新现状做出有效的调整，做到动态管理，确保分类管理的实效性。此外，可结合实际，建立离退休党员“联系卡、活动卡、反馈卡”，方便离退休党员与党组织的联系。
3实施党员分类管理的具体做法
3.1对于身体较好的离退休党员，要实施“设岗管理”，发挥他们的余热对于这部分离退休党员来说，其特点主要表现为：人数不断增多，整体素质比较高，并且许多人担任过企业领导，有的是技术骨干，有的从事过党务工作，他们所关心的热点问题、中心话题等都比较集中。管理这部分党员，通常情况下是重点关心他们生活，帮助他们解决实际的困难，进而在一定程度上掌握他们的思想动态，根据他们的身体状况、年龄、专业特长等，在法制教育、民事调解等岗位安排那些德高望重、办事公道，有宣传管理能力的党员，进而充分发挥他们的作用。对于其他身体健康、闲散的退休党员，组织他们积极参加党组织活动，同时安排他们从事一些力所能及的任务。另外，根据他们的实际情况，组织开展各种活动，一方面让他们继续得到党组织的关心，另一方面在生活中始终坚持共产党人的理想信念，继续发挥余热。
3.2对于身体不佳或行动困难的党员，党支部要关心他们，定期开展上门活动
3.2.1基层党组织要建立健全此类党员联系卡，做好与离退休党员及家属的联系制度，确保信息联系沟通畅通，委派身体健康的党员作为联络员，通过定期走访，将上级的有关精神和党组织的工作要求等及时向他们传达，进一步掌握他们的思想情况。
3.2.2对于生活困难、身体有病的老党员要给予特殊的关心与照顾。在节庆日对病弱离退休老党员进行慰问，对于生病住院的离退休老党员同样要给予相应的慰问，对于存在困难的离退休老党员要给予及时的帮扶，对于离退休老党员来说，这些都是其所期盼的，同时也是我们力所能及的。通过建立健全慰问机制，给予老党员更多的关心与照顾。
3.3加强对属地党员的教育，增强党员的组织归属感。按照“就地、就近”和有利于退休党员管理的原则，组建离退休党支部或党小组。党支部委员应选派能力强、作风正、身体好、威望高的离退休党员，宣传党的方针政策、企业建设，开展好党员学习和党内活动。对待属地的离退休党员要多接触，多关心，多服务。
3.4加强流动离退休党员管理。离退休党员随着年龄的增长，有的投靠子女、亲友或长期外出的流动等，进而在一定程度上打破了原来严密组织体系所表现出的组织优势，进一步使部分党员脱离原有“链条”，从而游离于组织之外。对于这部分离退休党员要采取寄学、述学的方式。例如，流动离退休党员流出地党组织要在学习教育阶段向外出流动离退休党员寄发党员学习资料等。其次，有书写能力的离退休党员要向党组织递交党员学习心得体会以及汇报个人思想状况，谈体会、谈收获，为企业建设发展献计献策。此外，在工作过程中，对于拒不缴纳党费、思想消极，经多方多次做工作仍不改进、不思进取的离退休老党员，通常情况下需要按照有关规定对其进行严肃的处理，通过畅通出口，进而在一定程度上确保离退休老党员队伍的纯洁性。
综上所述，随着企业的不断发展，在对离退休党员进行管理的过程中，将会面临许多新情况、新问题，在这种情况下，需要我们进行不断的探索，在探索中进行不断的创新，进而为离退休党员提供更好的服务。
参考文献：
[1]姬爱军.离退休党员管理存在的问题及对策[J].中国高新技术企业，2010（28）.
退休制度的现状篇9
【关键词】延长，退休年龄，利弊
我国现行的法定退休年龄规定始于上世纪50年代，规定：男职工的退休年龄为60周岁，女职工为50周岁，女干部为55周岁。在2012年7月，人力资源和社会保障部社会保障研究所所长何平提出，为积极应对人口老龄化我国应逐步延长退休年龄，建议到2045年不论男女，退休年龄均为65岁。2013年11月12日中国共产党第十八届中央委员会第三次全体会议通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，《决定》中提出，研究制定渐进式延迟退休年龄政策。“延退”近年来的频繁提出，引发了学者及社会各界的广泛关注，激起了无数关于延长法定退休年龄的利弊之争。
一、延长退休年龄的积极影响
1、可减轻养老金支付压力。1950年我国人口的预期寿命才50岁左右，并且，人口预期寿命越长则退休年龄应当相应越高，但据我国第六次人口普查结果显示，截至2010年，我国人口平均预期寿命已经达到74.83岁，老年人的数量在大幅度增加，这就意味着我国养老保险金的支出在不断增加，解决养老保险金供需平衡问题就可采取延长退休年龄这一措施。推迟退休可以增加缴费人数和缴费年限，进而增加养老保险基金的收入，同时也减少了养老金的支付时间，减少了养老保险基金的支出，通过多收和少支两条渠道来改善养老金的收支平衡，减轻养老金的支付压力。
2、可降低社会成本，做到人尽其才。延长退休年龄可以让拥有更丰富阅历和工作经验的老年人继续在工作岗位上发光发热，尤其是某些技术类或管理类人才，过早的退休只能说是对人才的浪费。此外，还可以起到对年轻一代的帮带作用，让年轻人才能够快速提高工作能力，进而提升整个社会的前进动力。
3、可缓解老年人由于退休而产生的一些社会问题。随着人们生活节奏的不断加快，中国传统意义上的天伦之乐逐渐变成老年人退休后的一种奢望，空巢老人的现象更为普遍。延长退休年龄，能避免老年人退休后“无事可做”所带来的心理落差，有效缓解老年人因子女忙于工作而产生的孤独感，能够在一定程度上让老年人的生活更为充实。
二、延长退休年龄的不利影响
1、会加剧我国就业市场上供过于求的情况。近年来随着经济、科技的日益发达，对劳动力的需求在日益减少，同时，大学的不断扩招也导致了不断出现“就业难”现象，今年就被称之为“史上最难就业季”，这些问题本来就使得人力资源供过于求。但据统计，每年有70%的岗位是通过退休“让”出来的，如果延长退休年龄，则会挤压年轻人的就业空间，加剧人力资源供需关系矛盾。
2、会导致社会不公现象，不利于社会和谐稳定。目前，我国养老保险制度实行的是双轨制，对企业职工实行由企业和职工本人按一定标准缴纳的“缴费型”统筹制度；公务员群体则不需缴纳养老保险，其退休金由国家财政统一发放。而从事重体力的劳动者由于工作环境差和常年的劳累，他们的寿命是低于平均寿命的，延长退休年龄意味着他们要多缴几年的养老金因而退休后领取的养老金金额少。但对大部分公务员群体来说，延长退休年龄可以使其获得更高的利益。因此，易导致社会不公平现象，贫富间差距的加大，不利于社会的稳定发展。
3、不利于弱势劳动群体。如果对在职人员延长其退休年龄，空缺的工作岗位则会减少，对于一些处于工作的黄金年龄的下岗人员也必将失去许多再就业的机会，但其却希望达到法定退休年龄后领取养老金，政策一旦调整，则会对其造成巨大打击。同样，处于社会中低层的低收入劳动者特别是体力劳动者，到了一定年纪后身体负荷已经无法承担高强度工作，迫切希望早日退休领取养老金，延长退休年龄对其也会造成相应的打击，其工作质量也会大打折扣。
三、关于延长退休年龄的可行性建议
1、小步推进，逐步提高退休年龄。虽然我国的人口老龄化现象日益严重，但对于延长退休年龄这一问题不可操之过急，应当遵循循序渐进的原则，采取渐进式延迟退休年龄政策。如将退休年龄隔年延长一段时间，而不应一次性大幅度延长，这样做就可在提高退休年龄的同时尽量减轻其所引起的不利影响。
2、采取弹性退休年龄制度。因为各类工作的工作性质、工作强度不同，所以在考虑退休年龄的时候就切忌搞“一刀切”，应当有所区分，对于脑力劳动者、高层管理者、高科技人员等以专业技术知识、技能和经验为主要工作手段的工作者群体，应该对其退休年龄予以适度延长。对于重体力劳动者和特殊行业劳动者，则应该考虑按时退休，在其身体条件不允许的前提下，可以根据规定提前退休。
实行弹性退休制度，可以充分考虑某一时期的劳动供求状况、老年劳动者自身的差异状况，建立更适合劳动力市场和老年人身心状况的退休制度。
当今形势下，延长劳动者的法定退休年龄也是大势所趋，我国应立足国情与实际，逐步提高退休年龄，实行弹性的退休制度，应对人口老龄化对养老保险制度带来的危机。
参考文献：
[1]陈海燕.关于推迟退休年龄问题的探讨[J].现代商业，2010，17.
[2]柳清瑞，苗红军.人口老龄化背景下的推迟退休年龄策略研究[J].人口学刊，2004，4.
退休制度的现状篇10
【摘要】 我国现行法定退休年龄的规定始于1951年，几十年来，社会经济的发展、劳动力供求状况的变化、初始劳动年龄的上移、寿命的延长、健康状况的改善等，这些都使推迟我国现行退休年龄具有了可行性。目前，在我国关于“是否推迟退休年龄”的争议颇多，本文主要从我国目前法定退休年龄现状、推迟退休年龄的可行性因素及推迟退休年龄与就业压力相关性三个方面对推迟退休年龄的可行性进行了研究。
【关键词】 推迟退休年龄可行性就业压力
2012年6月27日，《社会保障“十二五”规划纲要》中提到“十二五”期间中国将研究弹性延迟领取养老金年龄的政策。此政策一出，再度引发公众对“推迟退休年龄”的热议。反对者认为，推迟退休年龄势必挤压年轻人的就业机会；而在拥护者看来，推迟退休有利于人力资源的充分利用，且城市化和人口老龄化给养老保险基金支付带来巨大压力，不少老龄化国家普遍采取了逐年推迟退休年龄或者弹性推迟领取养老金的做法。面对这些争议，对我国目前退休年龄现状以及推迟退休年龄的可行性进行分析研究显得非常有必要。
一、我国目前法定退休年龄现状分析
1、我国法定退休年龄规定的演变
1951年政务院颁布的《劳动保险条例》规定：男职工的退休年龄为60周岁，女职工50周岁。1953年修改后的《劳动保险条例》对退休年龄的规定未做变动。1955年国务院颁布的《关于国家机关工作人员退休暂行办法》中，把女干部的退休年龄提高到55周岁。这一法定退休年龄一直沿用至今。
1978年5月24日第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议原则批准，现在仍然使用《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）文件所规定的退休年龄。《国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》（国办发〔1999〕10号）重申了国发〔1978〕104号文件的规定。为了贯彻落实国务院办公厅10号文件，劳动和社会保障部于1999年3月9日了《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）。
通知规定全民所有制食业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休：第一，男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的。第二，从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，连续工龄满十年的。本项规定也适用于工作条件与工人相同的基层干部。第三，男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确定，完全丧失劳动能力的。第四，因工致残，医院证明，并经劳动鉴定委员会确定，完全丧失劳动能力的。
按国家有关规定，提前退休的范围仅限定为国务院确定的111个“优化资本结构”试点城市的国有破产工业企业中距法定退休年龄不足5年的职工和3年内有压锭任务的国有纺织企业中符合规定条件的纺纱、织布工种的挡车工。但此项规定与前款规定不能同时用于同一名职工。对国家关于企业职工退休年龄和条件的规定，各地区、各部门和企业及职工必须认真执行，不得随意降低，严禁扩大适用范围。今后，凡是违反国家规定办理提前退休、退职的企业，要追究有关领导和当事人的责任，已办理提前退休、退职的职工要清退回企业。
随着经济的发展，人才资源的稀缺，国家根据当时的情况对部分高级人才的退休年龄进行适当的放宽。在《国务院关于延长部分骨干教师、医生、科技人员退休年龄的通知》及《国务院关于高级专家离退休若干问题的暂行规定》中规定在教育、卫生、科技技术事业这类行业工作的讲师、主治医师、工程师、农艺师、助理研究员以及具有高等院校、中等专业学校（含中等师范学校）和高中毕业学历或经严格考核取得同等学历的、教学经验丰富的中、小学教师可以延长工作年龄，但是女同志最长不得超过六十周岁，男同志最长不得超过六十五周岁。副教授、副研究员以及相当这一级职称的高级专家的离退休退休年龄最长不超过六十五周岁；教授、研究员以及相当于这一级职称的高级专家的离退休年龄最长不超过七十周岁。
2、现行退休政策存在的一些弊端
一方面，提前退休操作不规范导致退休低龄化。近几年来，由于管理不够规范，制度不够严密，一些企业为减员增效纷纷为职工办理提前退休，使社会的稳步发展及养老保险改革受到严重冲击。根据湖南省劳动和社会保障部门一份最新调查，湖南省2002—2004年办理的企业各类退休的25万余人中，提前退休人员有9.4万多人，占退休总数的37%以上。全省平均职工退休年龄只有52.3岁。提前退休人员已超出了正常范围，既违背了国家的退休政策，也严重扰乱了养老保险工作的正常秩序，成为养老保险金严重缺口的重要原因之一。另一方面，企业缴费率上升空间有限。我国企业20％的缴费率大大超过了美国的7.65％、德国的6.2％和日本的6.2％。高缴费率已经使企业的社会基本养老保障负担过重，继续提高企业缴费率无疑会使企业的负担更重，提高费率的空间已经非常有限。
二、推迟退休年龄的可行性分析
1、人均预期寿命延长及健康状况改善
我国目前的法定退休年龄始于1951年。当时人均寿命大约为50岁，所以，当时的退休年龄高于平均预期寿命。根据第五次人口普查，中国各地区的人均预期寿命都有了很大程度的提高。2000年全国平均预期寿命为71.40岁，比1990年增加了2.85岁。预计2050年中国人口预期寿命将达到80岁。因此，现行退休年龄明显偏低，应当在法律上推迟退休年龄。我国人均寿命不断延长的发展趋势，为我国适当推迟退休年龄提供了毋庸置疑的可能性。
随着国家医疗卫生事业的全面发展，人民生活质量的提升，老年人的身体健康有了长足的提高，平均健康寿命越来越长。所以，退休年龄只要是在健康期内做出调整不会对老年人的生活带来不利的影响。
2、初始劳动年龄的上移
我国规定初始劳动年龄为16岁。教育的普及和社会对知识的实际需求，使得越来越多已经到达法定劳动年龄的青年选择继续就学，而不是工作，那初始劳动年龄相应地推后。如本科应届毕业生开始工作的年龄为24周岁，可以工作36年，研究生为26周岁，可以工作34年，博士为29周岁甚至更晚，最多能工作31年，如果为女性，那么工作的时间就更为短暂了。如果仍然执行现行的退休年龄制度，将导致人力资本的浪费，难以实现经济学中所说的帕累托最优化资源配置，影响经济效率。同时，也对我国社会统筹基金的收支平衡也形成不小的冲击。因此，推迟退休年龄是一种客观需要。
3、社会养老压力和自我养老压力的增大
从老年人口抚养比角度看
，随着老年人口寿命的不断延长及人口出生率的降低，我国的老年人口抚养比逐步增大，社会养老压力也随之逐步增大。根据2005年全国1%人口抽样调查样本数据，老年人口抚养比为12.71%。杜鹏在《中国人口老龄化过程研究》一书中预测：2030—2045年我国老年抚养比急剧上升，2050年将达到48.49%。这意味着如果劳动力人口仍然按照现行退休年龄退休，到了2050年一个劳动力至少要承担两个老年人的抚养费用。这种负担是国家、社会和个人都无法承受的。推迟退休年龄，可以将老年抚养人口的一部分转变为劳动力人口，以增加劳动力人口，同时减少老年抚养人口来降低老年抚养比，减轻社会养老压力。
就自我养老来说，自我养老主要依靠个人的劳动收入和财产作为自己的养老支持，这就要求劳动者个人在工作期内为自己今后的养老进行如储蓄等必要的准备。根据之前的分析，生命期限中工作年限缩短，这也就意味着储蓄期的缩短，进而导致老年人消费能力的降低，自我养老压力的加大。为了避免这种情况的发生，推迟退休年龄成为必然。
三、推迟退休年龄与就业问题之间相关性的分析
短期来看，推迟退休年龄使我国目前就已经存在的劳动力供大于求的矛盾更加尖锐。我国现阶段，劳动力资源十分丰富，至少在未来30年内还不可能出现劳动力人口不足的情况。根据第五次全国人口普查结果，2000年我国15—60岁劳动力人口规模达到了8.16亿。根据国家统计局人口与就业司的统计与预测，20l0—2050年我国劳动力人口仍将保持在7—8亿之间，在2020年之前一直在不断的增加，到2020年时达到峰值，之后才出现缓慢下降，但直到2050年仍多于7亿。所以，就业形势在今后一段时期内将十分严峻，在这种压力下，现行的退休政策都难以维持，社会上普遍存在提前退休现象，作为一项为年轻劳动力让出就业岗位的缓冲措施，得到了一些地方政府的默认。如若推迟退休年龄，企业内部的自然减员肯定会减少，也就造成了吸纳新劳动力的能力不足，年轻人的就业压力进一步增大。
如前所述，这似乎给我们推迟退休年龄带来十分不利的制约因素。在这样的背景下，如果从现在起不考虑劳动力市场的供需状况，一味推迟退休年龄，将引发劳动力供给的大规模增加，造成更大的就业压力，养老保险的负担似乎可以减轻，然而却加大了失业保险和最低生活保障等社会救助的开支，政府的负担不但没有减轻，而且还有可能加大，引发社会矛盾，造成社会的不稳定和人民对政府的信任危机。
但从长远看，郑功成指出“退休年龄的延长是小步渐进的，对年轻人的就业影响非常有限”。从宏观上来看，就业供求关系的变化取决于经济发展所创造的就业岗位的多少。事实上，退休人员所占据的工作岗位往往不是新增劳动力可以替代的，特别是对于一些脑力劳动者及从事技术性较强的工作的劳动者来讲，退休后发挥他们的余热，对于创造社会效益、创造就业岗位还可以起到一些作用。在我国，有些人提前退休但并没有真正退出劳动力队伍，“退休返聘”的现象比较普遍。正是因为社会上对这种人才有需求所以才能找到工作岗位。因此，推迟退休年龄与就业问题并没有直接联系，缓解就业问题关键在于调整我们的产业结构，尽可能创造新的岗位。
总之，虽然短期内推迟退休年龄会给就业问题带来在一定程度上的负面效应，但从长远来看，二者之间并没有直接联系，而且适时、恰当地推迟退休年龄还可以对于创造社会效益、创造就业岗位起到一些促进作用。因此，就业压力问题不能构成拒绝推迟退休年龄的理由。
四、结语
推迟退休年龄与就业问题之间并无直接联系，因此，从人均寿命的延长和健康状况的改善、初始劳动年龄上移、社会养老能力与自我养老能力增大和男女就业年龄平等权利的要求等四个方面的分析可以得出结论，即推迟我国退休年龄具有可行性。这些现实状况都呼吁中国调整退休政策的出台。推迟退休年龄利大于弊，它是经济发展的大势所趋，也是世界各国的共同选择。
【参考文献】
[1] 世界银行《2002年世界发展指标》编写组：2002年世界发展指标[m]．中国财政经济出版社，2004．
[2] 李珍：关于退休年龄的经济学思考[j].经济评论，2003（9）.