企业危机管理培训篇1
关键词：金融危机人力资源管理影响措施
2008年9月份以来，由美国次贷危机引发的全球金融危机愈演愈烈，世界经济发展减速，众多行业都陷入寒冬，正经受近几年来最为严峻的挑战[1]。金融危机对企业人力资源管理也造成了深重影响。本文分析了金融危机对人力资源管理造成的影响，并提出了积极的应对措施。
1金融危机对人力资源管理的影响
“塞翁失马，焉知非福”，危机对人力资源的影响有哪些呢？笔者认为，至少体现在以下三个方面非常明显：
1.1员工关系管理
人力资源管理者在处理危机时的首选措施就是裁员，减少人员成本，这样来看，危机让人力资源面临着一场场的灾难，由于裁员、破产等原因造成的谈判、员工补偿是比较难解决的，特别是有些国家工会制度很完善。
但是，在这种情况下，如果企业没有制定这种战略，那么可能还是一件好事。因为这种对无法明确以后发展状况的心理预期会容易让员工产生离职的念头，因为要分析新的企业是不是会一直执行招聘计划，因此出现了失业风险，而且即使是成功入职，也不一定可以保证在试用期期间出现裁员的风险。所以，这样能够在一定程度上减小企业的主动离职率，同时让企业挽留潜在的跳槽职员的机会更加大。
1.2招聘与配置
尽管这样会减小劳动者的主动离职的情况，但是并不影响劳动力的供应，因为企业破产或裁员可能会让更对的员工被迫离职，因此从招聘上来看，应该会有更大的选择空间，日前有建议中投等基金去华尔街抄底金融精英就是这一点的体现。再加上因为企业不能对未来经济预期保持一种乐观的心态，所以他们呢会非常小心的安排下一年度的计划，在人力资源上的表现主要是对人员需求不高了，特别是有的企业本年度已经不再在校园进行招聘，或者是减少了招聘的人数。
所以，现在的情况是市场供应变多了，人员需求却减少了，对于企业来讲，这是一种非常有利的外部环境，能够趁机对未来有积极预期的企业“抄底”相应人才。
1.3培训与开发
企业的内部培训遇到最多的情况就是不能保证较高的出勤率、内部讲师不能够充分的参与到其中，而金融或经济危机则可能对其带来有利的影响。
在危机中，销售人员的压力应该会更大一些，特别是到了年底的时候，指标还没有达到，所以他们不是很注重培训。但对于承担制造、物流或相关职能的职员来说，如果企业由于一些原因减少产能，那么这时候给他们培训，他们可能会更加愿意参与到其中，而且这对企业也是比较有利的，能够让企业充分的利用劳动力，可以有效的提高劳动者的知识、技能，最终提高生产率。
2应对金融危机的人力资源管理措施
“机遇与挑战并存”，全球金融危机对所有企业都是一个重大的挑战，同时也是促进企业发展的机遇。从企业人力资源管理的角度而言，应该利用危机对人力资源管理形成积极的作用，变压力为动力，从以下三个方面做好人力资源管理，为企业进一步发展做好人才储备。
2.1完善人力资源管理体系
人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现[2]。因此，建立和进一步完善人力资源管理体系，主要从组织体系、制度体系方面入手。
组织体系主要是针对企业的管理者而言，要求他们必须转变观念，顺应金融危机的大环境，树立人力资源危机管理观念，从组织战略高度重视人力资源管理工作对于帮助企业应对危机的重要作用，为组织人力资源管理工作的开展提供保障。
制度体系要求企业要建立和进一步完善相应的人力资源管理制度，为人力资源管理提供章法和依据，包括人力资源计划、人员招聘和人才测评方案、绩效管理制度、薪酬管理条例等。同时要求制度必须是切实可行、符合企业情况的，不能大众化，盲目照搬。管理制度是人力资源管理体系重点，需要通过制度条例建立责任制，明确分工，职责要落实到岗位的任职人员身上，部门职责要落实在部门内所有组成人员的身上。
2.2做好人力资源计划和招聘
金融危机下，企业都会不同程度的调整发展战略，对人才的需求也会相应发生改变。因此，人力资源计划需要根据企业战略的调整而改变。要针对经营策略的需要设计人才需求计划、人员招聘计划、绩效考核计划等。同时，对于有能力的企业，积极做好人才吸纳计划也是十分必要的。在经济危机下企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，同时结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。
2.3做好人才管理工作
在金融危机的压力下，人力资源管理者可以适当提高绩效的要求，兼顾标准化和个人化的激励，将个人化跟公司的标准化结合着考虑，重新制定应对危机时期的人才管理机制，包括激励机制、约束机制和竞争机制。
2.4做好人力资源培训及评估
人力资源培训包括两类，一是基础培训，如团队建设、规章制度、工作流程、新员工培训、销售培训中产品知识等企业基础保障的培训，或是情绪管理等放松类的课程。二是针对特殊群体培训，这里的特殊群体培训并不是指给某个级别的员工或者管理者进行专门培训，而是指建立一个良好的工作、销售模式。比如如何进行写报表、如何进行新人培训、如何进行销售、如何进行收款等等一整套能为企业带来利益的模式。人力资源管理者必须要做好培训计划，明白培训内容，分清培训的层次，同时制定好不同的培训采用的不用的培训方式，按照“培训管理体系”进行严格的管控，这样企业的培训才具有实际的意义与效果，让培训效果利益最大化。
对于培训评估，可以运用柯克帕特里（Krikpatrick）的培训项目评估模型，从反应、学习、行为、结果进行评估，在具体的操作时可以运用定性评估法和定量评估法。定性评估法是指在调查、研究和了解实际情况后，集合评估者自身的经验与标准，对培训项目效果做出的评价。定量评估法是对培训项目作用的轻与重、影响程度的深与浅、范围的大与小，以及评估对象的认识和行为表现的程度等各种量的关系进行收集、整理和分析，最后作出结论性评价的方法。
3结语
总之，金融危机的影响深重，加上当今人力资源本身所面临的巨大挑战，使得全方位完善人力资源管理势在必行。在金融危机这样一个时期，做好企业人力资源管理工作，开发和保留人才，加强培训，加速优胜劣汰，才能为企业积极应对危机和今后的迅速发展奠定基础。
参考文献：
[1]金融危机的三个风险和四大机遇并存——中国企业如何在
金融危机中把握机遇[J].玩具世界，2009年01期.
企业危机管理培训篇2
[关键词]人力资源危机，源头，防范对策
中图分类号：F272.92；F276.3文献标识码：a文章编号：1009-914X（2014）18-0064-01
引言：随着市场经济的不断深化发展，人力资源危机正逐步成为目前困扰企业的一个严重问题。人力资源危机不仅是企业最经常面临的危机，也是制约企业持续发展重要因素。对于目前大部分企业而言，由于机制的欠缺和各方面条件的差异导致其在人力资源方面面对着各种各样的危机。
针对于目前企业而言，人力资源危机对企业的持续发展影响较为严重，人力资源是企业发展壮大的重要保证。企业如何防范人力资源危机，实现企业在人力资源方面的规范化、制度化，有效化解人力资源问题给企业发展造成的不良影响。本文根据人力资源危机现状提出以下几点应对措施：
1.规范人才招聘机制
选聘是人力资源管理工作的基础，无效的人员选聘为企业日后的人才流失埋下隐患。严把选聘关，可以起到“过滤”和“筛选”的作用，招聘到忠于企业的优秀人才，淘汰不适合企业的人选。改革传统的人才选聘方法，树立新的选聘理念，成功选聘员工是减少企业人才流失的重要保障。在招聘过程中可能产生的人力资源危机隐患有招聘人才渠道单一；招聘针对性不强，企业不明确需要什么样的人才；没有配套吸引招聘人才的措施，无基础岗位评价，招聘人才标准缺乏依据；公司在人才市场上吸引力低，不重视企业实际需要，人员甄选随意性大。可见问题的症结在于招聘制度的不规范以及其与企业需求的不匹配。因此，我们提出以下几个方面的防范对策，以供企业参考：（1）重视个人组织匹配；（2）突出真实职位预视；（3）推动用人部门参与选聘；（4）注重人才背景调查。
2.建立健全员工培训体系
（l）培训需求分析―确定培训的广度
培训的广度直接影响员工的内部公平感，因此控制培训过程中的危机隐患首先要确定培训的覆盖面，也就是企业的培训需求分析，了解员工需要参加何种培训的过程。这里的需要包括企业的需要和员工本人的需要。为确保培训的有效性，企业一般通过组织分析、任务分析和人员分析来进行培训需求分析。
（2）制定培训计划―确定培训的内容
培训内容的深度直接影响员工的自我公平感，因为员工参与培训之前会产生一定的心理预期，如果是企业提供的培训机会没有达到其预期，就会造成期望落差，影响其工作情绪。因此在组织员工培训之前，企业需要针对不同职位制定相关培训计划，设计培训内容和方法。培训计划包括确定培训目标、设置培训课程、确定培训对象、选用培训方法、培训经费预算、运用学习原则等。
（3）培训结果评价―确定培训的结果
从管理者角度看，培训的结果是不是成功直接影响人力资源价值的创造以及对人力资源成本的控制，缺乏培训结果的评价环节也是造成培训阶段的危机隐患的一大原因。
3.建立基于结果的绩效考评制度
（l）建立动态的目标考核机制。目前我国企业中企业与个人目标不统一的现象普遍存在。因此，企业应该实施动态的目标考核，这些考核内容是与员工各个时期的工作安排相联系，是相对变化的，企业在制定员工的考核目标时，要把企业的战略目标层层落实到每个人的具体工作目标中，防止员工有时会以自己的兴趣或目标来安排自己的工作，让个人的目标偏离企业的战略目标。
（2）制定多样化的绩效考核标准。“尺有所短，寸有所长”。每一个员工都有自己优秀的一面，用一个标准要求所有员工，只能产生一个优秀者。从不同的角度衡量员工，可能会发现每一个员工都有对组织有用的特长。以此为基础，员工都会产生优势体验，从而激发成就动机。因为标准是多样化的，员工会因为某一标准符合自己的特长而对将来业绩产生优势体验的期望。
（3）最大限度减少考核误差。管理者在执行绩效考核的过程中，应该不存在个人偏见，严格按照制度办事，对所有员工一视同仁。有时员工在能力和业绩方面的突出表现，可能会影响评定者对其他方面有效的评价。另外，评定者同时评定不同性质员工时，也可能会出现偏差。这就是绩效考核中常常出现的晕轮效应和对比效应，管理者应该尽量避免这样的情况发生。
（4）重视对员工的绩效反馈。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系或基于网络化组织的全方位绩效考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。同时，对于员工认为有争议的地方，必须提供合理的解释，并做出及时的修正。
企业危机管理培训篇3
关键词：后金融危机中小企业人力资源管理
0引言
席卷全球的金融危机给我国企业尤其是中小企业带来了巨大的冲击，同时也对中小企业人力资源管理造成了严重影响，降薪裁员等人力资源的被动调整举措波及大多数行业，很多企业甚至没有来得及加以调整就面临破产倒闭的命运。目前，金融危机的余波虽然还未远去，但经济分析人士和企业家普遍认为金融危机的影响已经得到缓解，经济正在处于复苏阶段。复苏意味着挑战、更意味着机遇。在后金融危机时期，中小企业必须摆脱金融危机时对人力资源管理模式所做的被动调整，尽快制定适应实际经济状况的管理策略，实现本企业人力资源的优化配置。
1后金融危机时期中小企业人力资源管理困境
在金融危机中，多数中小企业被动地采取了裁员、降薪、消减培训等措施，减少人力资源管理支出，以求勉强渡过危机。在后金融危机时期，这些临时性措施也给中小企业的人力资源管理带来很大的困境，甚至影响到企业的长远发展。
1.1“无序裁员”给中小企业带来很大的人才风险。金融危机中，很多企业不得不大幅度裁员。实践证明，在企业订单缺乏，业务量锐减的情况下，保留过多的人员是一种极大的人力资源浪费，企业实行裁员计划是降低成本、缩减开支的一条捷径。很多中小企业迫于生存压力对员工进行裁剪，甚至对某些项目组进行整体精简，导致在缩减费用的同时，也给企业后金融危机时期人力资源管理带来许多隐患。大规模裁员会在留下来的员工中引起恐慌，影响员工队伍的稳定性；更会使企业在危机结束后面临人力资源短缺，企业不得不匆忙间去招聘和培训新人，又会造成人工成本增加。中小企业的资金本就不十分充裕，经历过金融危机的冲击更加匮乏，再面对新增人工成本时就会更加难以应对，将导致人力资源短期内不能满足企业发展的需要。
1.2“大幅减薪”使企业市场吸引力面临挑战。降薪是金融危机中小企业为了降低成本采取又一重要措施。在金融危机中，有的中小企业全员按照统一比例降低工资，有的企业采用增加“无薪假期”的方式减少员工的工资支出，有的则通过缩减员工的各种福利、津贴和补贴的方式变相降低员工的薪酬。虽然调整薪酬一定程度上缓解了企业的资金压力，但危机面前改变的仅仅是薪酬总量，而很少有企业顾及整体薪酬结构的调整，必然会打击高绩效员工的积极性，使得员工对企业的前途心存疑虑，进而对个人在企业中的发展前途失去信心。在后金融危机时期，这种负面影响将进一步扩散，造成企业在市场上对人才的吸引力降低，更加难以同资金充裕的大企业开展人力资源的竞争。
1.3“削减培训”影响企业可持续发展。在金融危机的冲击下，很多中小企业为了节约成本不得不削减甚至冻结了员工培训。然而，对于中小企业来说，其优势很大程度就在于人力成本的有效利用，在于通过技术创新、产品升级和装备更新提高每位员工的人均产出效益。企业被动减少了培训，必然削弱了企业的技术创新能力。企业员工的素质得不到提升，生产率降低，企业的利润必然受到影响，这种匆忙应付危机的短期人力资源管理策略调整使整个企业的培训几乎处于停滞，也成为中小在后金融危机时期走出发展困境不能回避的难题。
1.4“劳动关系紧张”使企业发展面临生死考验。由于金融危机的影响，中小企业普遍通过上述裁员、降薪、削减培训等手段降低人力资源管理成本，企业的劳动关系也随之更加敏感。企业裁员、减薪等很容易引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁到企业内部的和谐。即使在没有发生劳动争议的企业，劳动关系也普遍趋于紧张。在金融危机蔓延的整个经济大环境中，业务量迅速下滑等外部经济不景气的大环境造成企业内部氛围紧张，员工普遍会感觉不知何去何从。在后金融危机时期，如何从人力资源管理的角度重塑企业信心，培育企业文化和凝聚力，将关系到企业的生死存亡。
2中小企业完善人力资源管理模式面临的机遇
在后金融危机时期，作为我国经济重要组成部分的中小企业，如前所述面临着一系列人力资源管理困境。但机遇与挑战并存，金融危机对于中小企业来讲，依然面临着很多的人力资源调整的机遇。这主要由中小企业自身的特点和目前的经济形势所决定：第一，中小企业规模小，机制灵活，相对于大企业能够很快地进行制度调整，重塑人力资源管理模式。中小企业一般产品单一，产业链条较短，在金融危机中存活下来的企业一般抗风险能力都比较强，因此虽然面临一系列的困境，只要策略得当，就能够比较快的对人力资源加以整合和调整。第二，由于金融危机的影响，多数行业不景气，人才流动加剧，某种程度上说给企业带来了更多的机会。中小企业可以在更大的人力资源市场图谋更大的发展空间，网罗所需的人才，并且通过此阶段的调整对企业人力资源结构进行优化和改造。
在后金融危机时期，充分利用人力资源，通过一套系统的人力资源管理系统，科学、合理、最大限度地利用人才，开发利用人才的价值，充分调动员工积极性和创造性，将是中小企业走出金融危机阴影的制胜法宝。从某种意义来看，后金融危机时期正是人力资源管理模式调整的最佳契机，中小企业必须抓住这一时期，弥合金融危机创伤，完善自身人力资源管理模式，实现企业的可持续发展。
3后金融危机时期中小企业人力资源管理的主要策略
中小企业在后金融危机时期，加强人力资源管理、有效挖掘人力资源潜能，可以从观念更新、技术改造、文化塑造等方面着手对企业人力资源管理模式进行调整。
3.1树立“以人为本”观念，科学用人。“以人为本”应当成为中小企业人力资源管理的出发点，在金融危机时期，由于面临着生存危机，很多企业不得不裁员、减薪，没有顾及员工的基本需求，对企业自身发展也带来了困境。在后金融危机时期，中小企业应当发挥自身规模小、适应性强的优势，合理使用人才，既要防止人才超高使用，又要防止人才凑合使用。在人力资源管理过程中始终把人才的需要、人才的自我实现、人才的管理环境以及对人才的激励体系放在首要位置。在后金融危机时期大规模调整岗位、调整薪酬时，要特别注意灵活运用激励机制，既要在经济方面满足员工需求，同时还要在精神需求上下功夫，保证员工的自我目标实现，在人力资源管理过程中真正体现以人为本。
3.2改进管理技术，实现企业人力资源优势。一是在“选人”方面，中小企业要以前瞻性的思维，抓住机遇，尽快启动人才储备计划，在市场上充分挖掘符合企业需求的人才。二是在“育人”方面，做好内部培训基础工作，丰富培训方式，充分挖掘企业内部培训资源。同时加强培训的内部转化，确保培训效果。三是在“用人”方面，讲究薪酬策略，基本薪资水平和中、长期激励计划相结合，激励员工更好地投入工作同时优化薪酬结构，合理地控制金融危机余波的风险。四是在“留人”方面，实施全面的绩效管理，关注绩效考核结果的应用，并形成与之配套的相关制度和流程。如在考核中将绩效结果与员工薪酬、奖金、晋升、培训机会等紧密联系，加大绩效考核结果与之相关联的程度。五是在“裁人”方面，积极采纳“可替代裁员”措施。即使是为了更好地实现企业战略目标而不得不做出的选择，也要谨慎裁员，让员工充分了解裁员动机、缘由、补偿力度等信息，理解企业行为。
3.3培育企业文化，增强企业凝聚力。人力资源管理的最终目的是对人才资源进行整合，最大程度发挥人才的价值，为企业发展服务。在金融危机时期，中小企业很多员工选择留下来只是把企业当作了一个避风港湾。如何保留主流团队、建立和完善企业文化，营造企业凝聚力都是迎接经济复苏前的重要储备。企业应该抓住后金融危机这一培养员工忠诚度和归宿感的良机，培育企业核心文化，抓住老员工的心、培养新员工对企业的感情，形成员工对企业的向心力。企业应该结合本行业特点对人力资源进行科学规划，培养员工健康心态，构建良好的企业文化氛围。
参考文献
[1]董克用，叶向峰.人力资源管理概论[m].北京.中国人民大学出版社.2003.
[2]王晓鸣.积极应对金融危机.加强人力资源成本科学管理[J].北京劳动保障职业学院学报.2009.3.
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[4]叶迎.论金融危机下企业人力资源管理的优化[J].大众商务.2009.4.
企业危机管理培训篇4
关键词:金融危机人力资源管理方法
一、金融危机对企业人力资源管理的影响
第一,企业的效益下降,裁员现象普遍。金融危机爆发,很多企业面临倒闭或者重组,裁员更是这种情况下首要采取的措施,各大企业都纷纷加入了裁员的队伍,美国的运通计划裁员七千人,联想集团计划裁员一千四百人等等,这样的例子不胜枚举。由于企业效益下降,企业无法支持这么大的一笔人员开销,所以企业裁员在所难免,也可以说这是首当其冲的方法。
第二,企业的效益下降,对员工采取降薪措施。企业辞退了一部分员工,为了保证企业能够正常进行,所以还保留大部分的员工。但是企业为了节省开支以和经济效益持平,就开始对这些留下来的员工进行降薪处理,通常都是采取无论是新老员工都同比例下降的方式。企业的效益下降直接影响到了每个家庭的生活。
第三,企业对招聘实行暂缓,就业岗位受金融危机的影响是少之又少,但是高校的毕业生却呈现出逐年上升的趋势,根据教育部的信息,2009年高校毕业生达到600多万,要比2008年增加了50多万,就业形势显得日趋严峻。
第四,企业的培训支出大幅缩减,员工培训机会少之又少。金融危机的爆发,使企业运营十分艰难,效益再一减再减,所以企业已经不再把精力放在员工培训上了,对于员工培训方面的支出也开始大幅降低,对于原计划的员工培训和外出学习都取消掉了或者是一起暂缓,企业在这一块的费用尽量不再支出。
二、金融危机后加强人力资源管理的策略研究
1.冷静面对,同舟共济。既然金融危机不可避免的发生了,就一定要冷静地面对,然后拿出相应的决策,使损失降到最小。首先要从企业的实际情况出发,实行人力资源管理决策。对于公司的员工要明确告诉现在企业所面临的外在的大形势,对于企业的用人政策在这一特殊时期也需再次明确,希望员工和企业目标一致同舟共济,度过金融危机的难关。当然,员工对现实情况也了解,在金融危机下想跳槽找到高薪工作是基本不可能的,所以会选择努力工作保住现有的工作和企业目标一致。
2.强化考核制度,对员工实行优胜劣汰。金融危机的影响下,企业大都利润缩水,有的甚至面临倒闭,所以企业为了维持生存,不得不采取裁员的措施,但是值得强调的是在采取裁员措施的时候,一定要秉着优胜劣汰谨慎裁人的方针。企业应当以业绩考核、日常工作表现等作为考核的参数,真正把绩效好和绩效差的员工区分开来实现优胜劣汰。经济状况如果持续低迷,会给企业的人才资源管理带来很大的风险,因为经济状况没有得到恢复而是日渐下降,那么企业不得不面临扩大裁员,这在某种程度上会使员工的工作热情和士气大减,从长远来讲裁员只是暂缓政策,对于真正优秀的员工企业要保护他们,使他们忠于企业成为企业发展的中坚力量。
3.降低用人成本,引进优秀人才。任何问题都要一分为二的来看待,危险中也会蕴藏着机会,因为欧洲国家金融危机严重,一些在欧洲国家的高精尖人才开始涌向国内,国内企业就可以借此机会对企业人才储备和人才结构进行调整。可以说美国金融风暴的爆发,使得欧洲的发达国家的企业为了自保,纷纷加入了裁员的大军,而这对我国国内的企业提供了争夺高端人才的绝佳机会。雇佣这样的人才无论是对解决企业目前面临的问题还是对企业的长远发展都大有裨益。
4.整合企业人力资源,加强人力资源管理。在经济形势动荡的情况下,如果能充分地做好企业人力资源管理,无形中会降低企业的负面影响,从而提高企业盈利,同时也能留下企业真正需要的人才。认清局势,招聘企业真正需要的人才,然后培养员工的综合素质,使员工加深对企业的感情,对企业文化高度认可。
5.制定员工发展规划,加强员工培训。员工是企业的财富,所以对员工的培训就是对企业发展的一种必要投资,应把握机会对员工进行培训,为员工制定未来的发展规划。这样会保持企业对人才的吸引力,同时此项计划还能提升员工的工作热情和士气,让大家真正感觉到企业在面对困难的时候还关心员工。同时,积极应对困难,可以使员工对公司产生强烈的归属感,利于公司的健康发展。
6.发挥人才的作用,为企业创造效益。对企业加强人力资源管理,主要是为了企业能度过难关,创造好的效益。人力资源是企业的核心竞争力,因为现在企业之间已经从科学技术的争夺过渡到了对人才的争夺。
参考文献:
[1]刘永安,王芳.国际金融危机对东莞企业人力资源管理影响研究[J].东莞理工学院学报,2010,4
[2]张岩.浅谈金融危机下的我国企业人力资源管理[J].华章,2011,5
企业危机管理培训篇5
[关键词]人才危机危机管理
人才作为生产力诸要素中最为活跃、最具创造性、最有价值的因素,是未来企业最重要的核心资源,对企业的成败起着决定性作用。如果企业对人才缺乏凝聚力,或者没有足够的人才储备,都会导致严重的人才危机,这会给企业带来很多损失,甚至是毁灭性的,因此,人才危机管理对企业的可持续发展战略有着重要的现实意义。为此,研究危机管理,认真分析人才危机的原因,建立企业的人才危机管理机制十分重要和迫切。
一、危机管理概述
巴顿(Barton)(1993年)认为危机是“一个会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件,这种事件及其后果可能对组织及员工、产品、服务、资产和声誉造成巨大的损害”。
危机管理则是指应对危机的有关机制。具体是指企业为避免或者减轻危机所带来的严重损害和威胁,从而有组织、有计划地学习、制定和实施一系列管理措施和应对策略,包括危机的规避、危机的控制、危机的解决与危机解决后的复兴等不断学习和适应的动态过程。危机管理就是要在偶然性中发现必然性,在危机中发现有利因素,把握危机发生的规律性,掌握处理危机的方法与艺术,尽力避免危机所造成的危害和损失,并且能够缓解矛盾,变害为利,推动企业的健康发展。
二、人才危机的成因分析
人才危机可以分为两种类型:一类是企业处在快速发展期,短期内迅速膨胀,出现人才储备不足,形成危机;另一类是企业虽然认识到人才的重要性,却没有相应的措施挽留住人才,致使掌握企业关键信息的人才大量流失,导致企业人才危机。这两种类型都是由于企业人力资源管理不完善造成的,本文重点分析第二种类型的人才危机的成因,影响及管理策略。
1.环境因素。随着改革开放的深入,市场经济体制的完善,改变了人们过去的从业观念,客观上为人才流动提供了宽松的环境,促进了人才的流动,个人意愿也得到了重视。受功利价值观念的影响,现在人们选择职业和流动方向的主要标准是个人利益(包括个人收入、自身价值的实现、职业发展空间等),利益追求是人才流动的主要动力,收入成为选择职业的第一考虑要素。如果原有企业提供的薪资和福利待遇无法满足人才的要求,或与其他提供的待遇相差太远,就会导致人才流失。
目前人才流动的法制尚不健全,至今没有一部法律法规规定企业的人才要有偿转让,也没有一部法律法规规定由于人才流失导致的损失该如何赔偿。所以很多人在企业把他培养起来后跳槽,甚至有些把企业的核心机密带走,给企业带来了很大的损失。
2.企业激励机制不够健全。一方面,企业的薪水和福利待遇不具有竞争力。绝大多数的员工离职状况调查都显示,“对公司的薪资福利不满意”是员工离职的首要原因。另一方面,一些企业缺乏科学公平的选拔机制,中高层管理者大多实行终身制,只能上,不能下,再加上人才选拔中存在的论资排辈和形形的不正之风等现象,都限制了企业中优秀人才的正常发展空间。此外,合理的淘汰机制的缺乏,不仅加重了企业的人力资本负担,还限制了优秀人才的脱颖而出。长此下去,不仅抑制了优秀人才的积极性和进取心,还会使部分人才最终因没有合适的位置和待遇而选择离职。
3.员工培训和职业规划方面。一些企业没有把人力资源的开发利用提到应有高度,没有真正树立“人才资源是第一资源”的观念,更没有将人才资源的有效开发和利用纳入到企业整体发展战略之中。在这种思想观念之下,往往对培训中高层管理人才的重要性认识不足,不重视员工的教育培训,造成“重使用、轻培养”的现象,更没有做好员工的职业规划。
4.企业文化方面。没有好的企业文化,企业就缺乏凝聚力。一个团结向上、公平公正的企业文化,和一个不思进取、勾心斗角的企业文化,其企业的离职率可想而知。很多人才离开企业,是感觉自己已难以融入这个企业。所以,开放的用人制度与工作氛围对一个新来的人才来说很重要。科学的管理制度与和谐的工作环境也是人才愿意在这个企业长久工作的一个重要原因。
三、人才危机造成的影响
1.增加企业人才成本。对企业而言,人才流失的置换成本相当高,无疑将使企业与同行的竞争中受到更大的压力。主要有包括重新招聘,考察和培训周期内的生产力下降导致的损失;企业在培训使用不熟悉的职工过程中的风险成本;企业为自身荣誉降低所支付的成本等等。西泊森公司最新一项研究表明,每年员工流动替换的花费使公司收益和股票指数平均下跌38个百分点。
2.削弱企业的竞争实力。企业中一些关键人物的流失,势必造成企业在不同方面的损失,比如高水平的管理人员的流失不仅削弱了组织的管理能力,而且还会使组织的内部情况及商业秘密外泄,还会影响组织声誉;优秀的技术人流失不仅使企业的产品质量难以把握,技术开发工作停滞,而且使关键技术流失,精通市场的销售人员流失往往是导致市场份额下降,销售和利润锐减,从而对企业生存形成威胁。
3.损害客户关系。顾客是企业的宝贵财富,其与企业的专业技术、商业秘密一样,是企业核心的智力资源。企业员工尤其是核心员工是与企业客户特别是Vip客户打交道最多的人,他们容易与客户逐渐产生私人信任,从而将企业的这一资源私人化。他们的离去意味着重要的客户资关系也随之而去,企业将永远失去这些长久建立起来的资源。他们的离去不仅带走了自己,也带走了企业的资源。
4.打击员工的士气。人才的大量流失无疑给企业的普通员工心理蒙上阴影,形成“多米诺骨牌效应”,以致企业人心不稳,精神不振,影响员工的士气。企业应该意识到,人才的离职就意味着一群员工的“离心”。企业不能没有员工士气,不能失去民心,因而不能轻易让人才流失。
5.影响企业形象和信誉。良好的企业形象有利于扩大产品销售,有助于企业的长远发展,有利于企业对外交流与合作。人才跳槽后由于对企业某方面的不满,往往散布一些不利于企业的言论,这必然造成外界对企业信任度的降低,从而使企业形象受损。员工的高流动率和大量人才流失,会给企业整体形象和名声带来损害,使企业信誉降低,如果处理不当,容易形成“墙倒众人推”的危机局面。
四、人才危机管理策略
企业人才危机产生的原因是多方面的,也给企业带来了很多损失,如何解决人才危机是企业面临的一个十分重要的任务。企业的人才危机管理策略应该从以下几个方面入手:
1.树立人才危机意识。预防危机最有效的办法就是强化企业内部人员的危机意识,并且把它作为一种战略纳入企业的发展规划之中,从而有效地帮助企业在遇到危机时,能迅速做出反应、从容面对危机。
有危机并不可怕,而没有危机意识才是可怕的。有了危机,辨证看待,处理危机,才能使企业实现健康的、可持续发展之路,危机是企业获得快速发展的源源不尽的动力。同样,强化企业人员的危机意识,才能够防患于未然,企业要想快速发展,就必须从思想上有着根本的转变。
2.员工的招聘管理。招聘是管理人才的第一步,招聘人才时不仅要看他们是否具有与岗位相匹配的知识、技术和能力,而且还要注意考察其价值观、品行、职业道德、团队精神。同时在人员招聘过程中,人力资源干部和管理人员应相互配合,对岗位进行严格的分析,确保招聘的员工质量,尤其是关键岗位人员的选择上更应该慎重,对每一个希望进人本企业的人才都应该说明企业的实际情况。在与新聘人员签订劳务合同时,合同中应明确竞争行业禁止协议或其他保密协议以及违约赔偿、培训赔偿等约束条款,经济和法律手段相结合,保障企业的合法权益。
3.员工的培训管理。员工能力的提高和态度的改善都可以通过培训来达到,通过培训来传承企业文化,增强企业凝聚力则是培训更高层次上的作用,这样员工才能真正成为企业的人。另外,也要培训员工具有抵抗危机的良好心理素质。培训可以提高参与者对危机的熟悉度和提高处理危机的能力,了解危机管理的基础知识,激发员工对于危机管理的重视,学会基本的危机应对方法。有效的培训可降低处理危机过程中人为的错误,降低处理危机的时间消耗。
4.员工的工作管理。员工的工作管理可以从这几方面来入手:第一,通过优化工作设计,提高员工在工作中的参与度和成就感,从而降低离职率。第二,通过访谈法、问卷法或观察法了解员工真正的内在的需求,认真细致地倾听员工的谈话,避免心理上的主观偏差,这样才能有的放矢地采取留人措施。第三,通过建立员工反馈机制来正确处理员工的抱怨,让员工的抱怨有一个合理而顺畅的反馈途径,从而降低员工的离职率。第四,建立员工职业生涯通道,针对企业成员各自的才能与个性制定定向培养计划,帮助员工充分发挥自己的潜能,达到应有的职业生涯高峰。同时可以建立双重职业路径,使技术人员可以与管理人员同时有晋升的途径,从而留住优秀的技术人才。第五,完善人才的激励机制。企业要从人才的实际薪酬水平出发,在逐步加大激励力度的同时,平衡好短期激励与长期激励之间的关系,这对防范人才的流失具有积极作用。
5.离职员工的管理。(1)离职发生。当企业的关键员工离职时,首先是迅速反应,尽力挽留。通过一切渠道尽快向该员工表达企业不希望他离开的诚意,任何延误都将使员工辞职的信念更加坚定。在挽留过程中,要充分利用友情和亲情的力量。其次是封锁消息。这一点无论是对辞职员工本身还是对企业来说,都是非常重要的。对员工来说,这样做为其日后改变主意,继续留在企业消除了障碍。对企业来说,封锁消息给自己赢得了回旋的余地,特别是可以避免其他员工猜测企业为挽留离职人员所开出的让步条件,防止员工日后竞相仿效,利用辞职要挟企业。(2)离职善后。员工离职后,企业要做好离职面谈工作,同时建立员工返聘制度。通过离职面谈,可以了解员工离职的原因,防止更多的人才外流。很多跨国公司认为,前雇员比新人更为熟悉企业文化、公司业务,较之新进员工降低了招聘和培养成本,还会给企业带来更多的新经验,这为企业的多元文化带来了积极因素。且受过企业培养的人才在顺利跳槽,且没有遇到任何非难后,通常都会对企业有一种情结,如果可能的话,他们会以各种方式回报企业。
6.营造和谐融洽的人际关系环境。要营造和谐融洽的人际关系环境,首先要培育一种信任的企业文化。信任是建立密切关系、开展工作的基础,企业管理者与员工、员工与员工之间相互信任,才能帮企业留住人才为其所用,保持企业的活力和高效。其次要培养团结互助的企业文化。员工之间的竞争,应是在维护企业共同利益前提下的有序有节有理的竞争,是为了提高工作效率、能力的有益竞争,绝不是那种你死我活、尔虞我诈的敌对竞争。要使员工之间的竞争成为一种良性的竞争,就需要培养一种团结互助的企业文化,让突出的人才和普通员工都融入到这种友好互助的氛围中去。企业文化应注重员工相互之间的沟通,以合作求竞争,以竞争促高效,灌输团队协作的意识。
综上所述,企业的人才危机管理已越来越受到重视。许多企业开始实施各自的人才战略,目的就是减少人才危机,如制定员工奖励计划,股权激励、设计完整的人才职业生涯规划、与人才建立良好的关系等措施,能增强人才对工作的热爱、对企业的归属感。随着人力资源管理逐渐受到企业重视及危机管理知识的普及,人才会得到企业更多的重视,在争夺人才的市场竞争实践中也会产生更多、更实际、更人性化的人才危机预防及应变管理措施。
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企业危机管理培训篇6
2006-2010年间，湖北省累计报告职业病人2万2149例，每年新增职业病517例，职业病人群呈增长趋势。
湖北省职业卫生形势呈现以下几个特点：一是职业危害以高危粉尘为主，尘肺病居各种职业病之首。5年间，累计报告尘肺病2万1760例，死亡4834例。现有尘肺病患者1万6926例，还有大量疑似尘肺病人。对部分企业的检测结果表明，粉尘危害严重，有的甚至超标数百倍。二是职业病危害面广，职业健康监护率低。湖北省职业危害以矿山开采、化工、石英砂加工、电子制造、石材加工、冶炼、水泥制造、纺织、箱包制鞋、船舶修造、建筑安装、木制家具制造等存在粉尘与高毒物品危害的企业为重点，这些企业接触职业病危害的人数多，患病数量大。职业病危害分布行业广，中小企业、私营企业相对较重。大部分企业没有为职工进行规范的职业病体检，健康监护率不足30%。三是企业主体责任不落实，监管队伍和支撑体系建设亟待加强。相当一部分企业负责人对职业卫生工作不重视、不了解，培训率不足16%，危害项目申报率仅为18%，工作场所职业危害告知和警示标识设置率为20%，职业危害因素监测合格率不足，只有18%的企业履行了职业卫生三同时审查手续。监管体制机制不顺也影响了工作推进，技术支撑机构普遍面临着设备陈旧老化、人员力量不足的问题。
重点行业专项治理
广泛宣传动员，深入摸底调查
与安全生产工作相比，职业卫生宣传工作相对滞后。对此，湖北省安监局一直将宣传教育作为一项基础性工作紧抓不放，强力推动职业卫生工作的群防群治。湖北省安监局常年在湖北日报、荆楚网、楚天都市报和省局网站开辟专栏，面向社会宣传《职业病防治法》，把职业病防治法律法规、防治知识、典型案例纳入安全生产月、“12・4”法制宣传日活动内容，提高全社会的防治意识。2012年4月23日，湖北省安委会在武昌首义广场举办了湖北省《职业病防治法》宣传周活动启动仪式，湖北省政府分管领导率省安监、卫生、人社、总工会4部门领导，现场向企业职工代表赠送宣传资料。40多家大型企业职工在广场列成方阵，20家职业病防治机构设立了咨询台和展位，制作宣传展板100多块，发放宣传资料5000余份，现场提供咨询2万多人次，这是自2002年《职业病防治法》颁布以来湖北省开展的规模最大、规格最高的一次宣传周活动，社会反响良好。
另一方面，积极推进职业危害申报工作，通过申报逐步摸清危害底数，为治理打下良好基础。湖北省安监局坚持“四个纳入”：将职业危害申报纳入安全生产目标年度考核内容，纳入安全生产计划执法指标，纳入企业安全生产标准化建设，纳入企业评先表彰。逐级分解申报任务，层层落实职责，定期通报进展情况，推动了湖北省申报数量快速增长。截至2012年底，湖北省用人单位申报数量达到1万5694家，较2011年同期翻了一番。
制定标准规范，扎实开展培训
依据国家安全监管总局部署，结合湖北省实际，湖北省安监局选定金矿开采、电子制造、汽车制造、船舶修造、水泥制造等5个行业为2012年重点治理行业，印发了《全省重点行业领域职业病危害专项治理工作实施方案》，对湖北省2012年度职业病危害专项治理进行了动员布署；为增强治理方案的针对性、指导性和操作性，湖北省安监局职业健康处组织专家分2次，对湖北省5个行业职业卫生管理工作开展专题调研，5次召开行业治理指导意见编写论证会，分别为每个行业编印了《危害治理指导意见》，制定出行业治理的标准。另一方面，突出专业性，加大“三类重点人员”培训力度，围绕解决“不会管、不善管”的问题，开展监管人员专题业务培训。采取以会代训、集中办班等形式，全年培训市、县安监局分管领导、职业健康监管执法人员486人次。围绕解决“不会防、不会治”的问题，加强企业相关人员培训。结合五大重点行业专项治理行动，湖北省安监局分为6个批次，组织开展央企、省属企业及重点企业主管职业卫生的负责人和管理人员职业卫生专题培训，共培训2100多人次。市、县安监局重点抓中小企业职业卫生培训，先后培训1万4000多人次；围绕解决“专家不专”的问题，开展专业技术人员资格培训。组织两期职业卫生技术检测和评价人员培训班，培训检测人员366人，评价人员315人，并组织严格的考核，对合格人员统一颁发上岗资格证书，将其逐步纳入规范化管理轨道。
积极推动创建，树立先进典型
结合企业职业卫生基础建设活动，湖北安监局开展了职业卫生管理示范企业创建活动。借鉴企业安全生产标准化思路，科学制定实施方案，细化考核标准，在实施职业危害防治专项治理的金矿开采、电子制造、汽车制造（改造）、船舶制造（改造）、水泥制造等8个重点行业中，大力开展创建职业卫生管理规范化企业活动。制定了《湖北省职业卫生管理示范企业创建活动实施方案》，明确了活动的标准和要求，将活动分为宣传动员、创建实施、考核验收3个阶段，通过示范创建，典型引路，促进职业危害防治工作提档升级，各地涌现出一批职业卫生管理比较规范、职业病防治主体责任落实较好的样板企业。
严格执法检查，加大打击力度
按照《2012年湖北省安全生产监督管理局执法工作计划》，分别对湖北省60多家企业职业卫生监督执法，并对检查过程中发现的问题现场下达责令限期整改通知书。湖北省县级以上安监部门共下达执法文书726份，提请政府关闭企业23家。监督监察覆盖率达到80%。此外，做到“3个重点检查”：对湖北省属企业重点检查；对专项治理的重点行业重点检查；对工作推进慢、防治效果差、社会反响大的企业重点检查。湖北省安监局在检查中带领技术服务机构的检测人员现场采样，确保了执法的规范性和专业性，对典型案例进行解剖，区分不同行业、不同违法情节制作执法案卷，示范带动湖北省职业卫生执法检查深入开展。
认真检查验收，巩固治理成果
根据总局统一部署，结合湖北实际，湖北省安监局实施部门联动，强化执法推动，省市县密切互动，扎实开展金矿开采、电子制造、汽车制造、船舶修造、水泥制造5大行业职业病危害专项治理。
企业危机管理培训篇7
2012年，国务院安委会下发了安委[2012]10号文即关于《进一步加强安全培训工作的决定》（以下简称《决定》）。《决定》明确了“企业是从业人员安全培训的责任主体”，提出了各类从业人员的最低安全培训要求，最终确定了安全培训的总体工作目标。
那么企业如何能够实现培训的系统性、时效性、全面性？特别是人数众多的大型国企、央企和私营企业，如何能够做到培训人员和知识的全覆盖？这就给培训的策划、准备和实施提出了新的问题。做为从事数年企业培训的管理者和实施者，总结以往培训组织、管理、策划、实施、评估和反馈的经验，笔者总结出只有“以行业为特点、以岗位为基准、以能力为模型、以安全为范畴”建立“企业全员安全培训”体系，才能够从根本上保证安全培训的针对性，以符合国家对企业安全培训的要求，为企业安全生产提供保障。
关键词：企业；落实；安全培训；
中图分类号：C29文献标识码：a
一、树立安全培训理念
安全工作管理重点在现场，安全事故的出现主要在现场，这一点已被广大企业和安全工作的管理者所共识。企业以往的培训教育工作，往往总是针对一线员工，培训的重点也总是基于满足国家法律法规所要求的一些硬性取证培训，对员工在安全方面的系统培训可以说是个空白。企业内部的安全培训往往是以班前会的工作宣贯和安全提示，班后会的工作总结来实现的，培训的效果不言而喻。这造成了员工的安全意识、知识和技能的提升总是依赖于工作年限和事故发生的多少来积累，而企业中的“违章指挥”、“不健全的管理因素”的出现恰恰是因为企业的管理者缺乏系统的QHSe培训的结果。许多管理者的头脑中总是树立了这样一种观念：只要作业者不出现不安全行为，企业就不会出现事故。长此以往，系统培训的缺乏会导致产生事故的管理根源无法消除，因此导致同样的企业、同样的人群、在不同的时间发生同样的事故。“培训不到位是重大安全隐患”、“管生产必须管安全”这些理念都是国家通过几十年改革开放的发展历程中用血的教训总结出来的。基于此，全员安全素质培训所树立的安全培训的理念就是：安全是每一个人的事，培训是必经之路。
二、建立安全培训模型
一个企业可能有几百人，也可能有几千人甚至数万人，他们的岗位不同，接触的设备不同，工作的环境不同，面临的风险不同。企业如何梳理并建立安全培训课程，让不同岗位的员工得到有针对性的培训，满足岗位素质需要，以实现培训预期的效果，如何建立系统的培训体系就成了安全培训解决方案的关键。
1.首先通过岗位分析，将企业员工分为若干类受培训对象。
1）企业负责人（公司、二、三级单位一把手、主管安全、生产、技术的副经理）
2）安全管理人员（各级机关安全管理人员：安全经理、安全主管）
3）机关综合人员（除企业负责人、安全生产管理人员以外的所有机关人员）
4）生产管理人员（机关生产管理人员、现场项目经理、生产一线经理）
5）现场安全监督（现场从事安全管理人员）
6）班组长（现场班组长）
7）基层作业人员（现场作业人员）
8）新员工（刚入职的人员）
9）承包商（系统内、外承包商）
……
2.针对不同岗位人员，确定安全素质能力和培训目标。
企业安全的管理核心就是风险管理，因此员工的安全素质是以风险为核心建立其能力，并且每类人员都应该有不同的安全素质能力要求。比如企业负责人作为企业安全生产的一把手，一定要具有更高的安全领导力，安全文化的建设和推动能力，对法律法规和QHSe体系的充分掌握和理解能力，对企业发生重大事故的指挥、掌控和协调能力和对企业生产作业风险的了解。而现场作业人员则应该从作业的危害识别、控制措施、安全工作程序、基本应急能力、个人安全防护、行为安全准则等方面建立能力。
三、深化安全培训知识
对于每一门课程从法规标准要求、基本知识和定义、QHSe体系要求、国内外先进做法及经验、案例分析等方面由表及里、由浅入深、由上至下、由内而外、由抽象到具体，将可能被挖掘到的知识、经验、做法等汇入知识库，以安全能力要求为基准，再从重要性方面进行分析，精简出在课时范围内能够让受培人易于接受、便于掌握的知识点做成课程大纲，进一步细化成教案和课程。对于培训知识做到：概念最新、标准最新、经验最新、案例最新。
以《危险化学品安全管理》课程为例，其课程目标是为了让学员了解化学危险品的种类与特性、熟悉化学危险品的包装与标识、掌握安全运输装卸作业与储存保管、认识劳动保护与消防、掌握对化学危险品危害与污染的控制及处置。其课程内容包含了：
1.化学危险品安全储存与保管的重要性；
2.化学危险品分类及其特性（爆炸品、压缩气体和液化气体、易燃液体、易燃固体、自然品与遇湿易燃物品、氧化剂与有机过氧化物、毒害品、腐蚀品）；
3.化学危险品包装的国际通用标识（化学危险品内包装容器分类和应用、化学危险品外包装容器的一般要求、化学危险品钢桶包装的基本要求、化学危险品包装的国际通用标识）；
4.化学危险品安全搬运与储存保管（化学危险品储存场所的设置和建筑要求、化学危险品储存保管、）化学危险品运输装卸；
5.化学危险品作业的劳动保护（化学危险品作业劳动保护的基本内容、化学危险品作业劳动保护措施）；
6.化学危险品渗漏、余残料处理与安全储存（案例分析化学危险品渗漏、余残料处理的常用方法、化学危险品的防火措施、灭火方法与灭火器的合理使用）。
四、丰富培训教学手段
成人培训和学习是以问题为导向的，其目的性极强，而且许多人在接受系统的现代安全培训前已经有很多的生活和工作的经验，这一点对于培训的效果而言非常重要：一方面，经验和观念已经成为习惯，会阻碍学习行动和知识输入的过程；另一方面，要想改变人的思维方式很难，特别是在错误的经验中工作了许多年的老员工，他们对于现代安全理念、知识、要求、做法会有强烈的抵触思想；再有，对于刚刚入职的年轻人而言，由于缺乏认知，缺乏实践，缺乏思考，对其培训的效果也会千差万别。
1.区别对待不同的员工，采用多种方法鼓励员工参与培训
员工的年龄、学历、职务差异较大，往往都具有较独立的个性，喜欢自己固有的学习方法，学习的目的性较强，对培训的期望一部分人以解决自己工作和生活中的问题为核心，另一部分的员工则没有明确的目的，学习的被动性非常强。所以在培训实施过程中区别对待不同的员工，采用多种方法鼓励员工参与培训会增强培训的效果。
1）联系工作现状和未来情景，调动员工的积极性。
员工参与培训的主要目的是为了更好地履行工作职责，在培训中不断地联系工作实际和未来情景，强调培训中所学东西一定会有利于员工，同时不断强化培训的目标。例如：在“行为安全”培训中，应该强调安全其实就是为自己赢得效益，因为作为员工，若没有事故就没有伤害，就没经济损失，这其实是一种隐性收入；在安全培训课堂中强调工作中树立安全意识，会提高员工的人身安全保障。
2）创设问题情境，引发员工的学习兴趣。
成人的心理都已基本成熟，自主意识和实用意识较强，他们希望学习自己不懂的和知之甚少的东西，不愿培训者重复他们已经知道的内容。所以在教学中应注意创设问题情境，巧妙的置疑设难，引导员工溯本求源，探索知识的应用价值。
3）培训的目标设置要合理、适度。
培训的目标应与每个人的具体的工作相联系，使接受培训的人员感到目标来自工作，又高于工作，能够促使自己的发展。
4）根据培训目标，采用多样化的培训方式。
培训应采取提问、分组讨论、示范操作、参与讲授、体验性操练、角色扮演、游戏等多种方法调动员工的积极性，使学员参与到学习活动中来。培训课堂尽可能地以小组活动形式开展培训学习竞赛活动，这样既能激发他们的参与热情和学习兴趣，又能增强学习效果，提升团队协作能力。
2.循序渐进，及时反馈，注意强化
按由易到难，由小组活动到个人活动的顺序安排知识、技能和态度的培训。培训任务的顺序是否适当可以很容易地检验出来。员工如表现得富有安全感、热情高和愿意参与课堂活动，说明学习内容的难度较适合员工的水平。反之则应调整。对一些年龄较大或学习能力较低的员工，应允许他们选择适合自己的学习速度，给他们安排出足以完成培训任务的时间，即在培训中考虑因人施教。
开展强化活动，以巩固在职培训的效果。用多样化、有趣的方式重复事实、技能和态度，直到员工掌握。虽然员工可以通过实际工作和学习进行强化，但要使培训课程设计和教学富有成效，培训者就必须采取适当的强化手段来保证成人的学习，如果在培训后再安排精心设计的强化活动就能极大的加深记忆，促进发展。例如在安全技能培训中，应该利用实物教室资源让学员近距离感受现场，感受实物，学会动手来强化培训效果。
3.丰富多样，并且人格化的经验对员工培训有着十分重要的影响
注重员工的经验并和教与学的设计相结合。员工在生活、学习和劳动中积累了丰富的经验，常常以个人的经验来指导自己的活动，他们在进入某种培训环境时，总会回想起过去的培训学习感受和体验，并将其与教育环境相联系起来。因此培训者在教学前，不仅应了解员工的知识、经验和需求，甚至可以让员工参与到教与学的设计中来，做好需求评价有助于提高培训效率。在培训实施过程中，应激发员工回忆以前学到的知识，促进其学习的正迁移，避免负迁移。
教学中学习材料要有意义，培训者的语言要生动形象，要便于员工理解。由于成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的，如果培训者讲的东西过于抽象和理论化，员工就很难和原有知识、经验进行比较。在培训中学习材料也尽量选择与工作结合紧密的知识，学员才有兴趣学习。
案例的选择真实而生动。成人有丰富的经历，其中有不少经历使他们对某些道理深信不疑。培训者使用的案例如果与他们的经历和背景相似，就会有助于成人学习。他们会拿这些有趣而引人注意的例子与其以前的经历相比较，通过比较他们的理解会更深刻。
4.坚持让员工在“做”中学
成人是通过“做”来学习的。传统的课堂教学方法对于成人培训而言显然已经不能满足培训的需求和培训所要达到的效果。而且实践也证明，凡是在培训期间完成了实际任务的人总是比只完成了虚拟任务的人收获大得多。所以训练内容越真实，训练效果就越好。
以下是国内某大型石油企业培训中心为培训进行的设施建设简介：
1：1模拟仿真采油平台，完成了机、电、仪等操作功能的实现；
海上吊机模拟操作系统；
石油化工板块的应急训练基地。
结束语：现在的中国，安全事故还无法从根本上杜绝，绝大多数人对安全的认知还处于起步阶段，思维中的安全系统还没有建立，而更多的一线从业者实现安全往往还停留在经验、被监督等层面，系统的安全知识和安全意识还没有广泛建立。“全员安全素质培训模式”无疑为快速有效树立从业者的安全意识、丰富安全知识和提高安全技能提供了一个很好的培训方式。当员工的安全意识和理论层次普遍已经提升至一个高度后，有针对性的再对员工进行查缺补漏和知识强化的培训，由问题的出现来定制培训课程和确定受培训人员，将会对企业安全管理工作起到事半功倍的效果。相信在国家不断加强安全生产管理的大背景下，在企业的大力推动下，会有越来越多的人参与到安全工作中来，越来越多的兼职培训师会站在安全大讲堂上，将先进的安全理念、卓越的生产经验以及丰富的安全知识和技能通过培训的方式传递给更多的人，让越来越多的人真正懂得“安全是每一个人的事、培训是必经之路”！
企业危机管理培训篇8
关键词：安全管理；规章制度；应急预案；危险点预控；安全文化
1建立完善的安全生产管理机构
1.1安全监督机构
安全生产管理机构在企业安全生产的管理中是一项最基本的也是最重要的工作，根据《中华人民共和国安全生产法》第十九条的规定，各发电企业必须设立独立的安全监督部门，全过程地监督企业的安全生产。同时各企业必须由安全监督部门、车间安全员、班组安全员组成三级安全网，形成一级监督一级的安全网络，确保安全监督管理不留死角。
1.2安全管理领导机构
安全工作必须企业一把手亲自抓，同时安全监督管理必须得到企业一把手的支持，各发电企业应成立以企业法人为主任的安全管理委员会，安全管理委员会应定期开展活动，制定企业的安全目标，对为企业安全生产作出贡献的部门和个人进行表彰，对违反安全管理有关规定的部门或个人进行惩处。
1.3安全生产系统各级部门(人员)职责明确
(1)企业(部门)行政第一负责人是安全生产的第一责任者，负责本企业(部门)安全工作和重大问题的组织研究和决策。
(2)分管领导是分管工作安全生产的第一责任人，应对所分管工作的安全生产管理工作负责。
(3)企业安全监督部门，负责日常安全生产工作管理监督和落实。
2建立完善的安全生产管理规章制度
2.1规章制度的建立
安全生产管理规章制度是安全管理的一项重要内容，“没有规矩不成方圆”，在企业的生产经营活动中实现制度化管理，用制度管人、管事是一项重要的工作，安全制度的制定必须符合《中华人民共和国安全生产法》和国家安全生产监督管理局、国家电力监管委员会有关的法规及电力行业的规章制度规定，制度应以人为本且内容齐全、针对性强，并体现科学性、实效性和可操作性，符合本企业实际，面向生产贴近职工生活，让职工体会并理解透彻。
2.2规章制度的执行
企业对国家、国务院有关部委(局)、行业和上级主管部门颁发的有关安全生产的法律、法规、标准、规定、规程、制度和反事故措施及本企业制定的各项规章制度等必须严格贯彻执行，并对执行情况进行跟踪分析，形成闭环管理。
3建立一套完善的安全教育培训机制
员工的安全教育培训在电力企业中十分重要，如果因员工安全知识缺乏而出现的错误则将是企业的责任。员工因为安全知识的缺乏就会无知，无知将导致无畏，无畏就会蛮干，最后就会发生事故。所以，做好员工的培训，让员工掌握自己所从事工作的安全知识是企业的责任和义务。
3.1安全三级教育
3.1.1一级教育
一级教育(厂部、公司一级)的主要内容有：对新进入的员工进行劳动保护意识和任务的教育，安全生产方针政策、法律法规、标准规范、规章制度和安全知识的教育及本企业安全生产规章制度的教育。
3.1.2二级教育
二级教育(车间、工段一级)的主分内容有：现场安全生产技术操作一般规定，安全生产管理制度，安全生产法律和文明生产要求，生产(作业)现场基本情况及设备系统的特点，现场环境、施工特点、可能存在的危险点和不安全因素等。
3.1.3三级教育
三级教育(班组一级)的主要内容包括：所从事的工种(工作)必要的安全知识，作业环境及设备系统的特点。安全防护设施的性能和作用，本专业(工作)安全操作规程，班组安全生产、文明施工基本要求和劳动纪律，本班组从事的工作存在的主要危险点和容易发生事故环节、部位，劳动及安全防护用品的使用方法等。
3.2员工的技能培训
3.2.1上岗前的技能培训
在电力生产企业中新进厂(公司)及新转岗员工都必须进行上岗前的培训，其内容包括所要从事岗位的应知应会知识和技能，可采用签订师徒合同一带一的形式进行培训，并经严格的考试考核合格后方可上岗独立从事电力生产工作。
3.2.2特殊工种(作业)的培训
特殊工种作业人员，除按一般性安全教育培训外，还要按照《关于特种作业人员安全技术考核管理规划》(GB5306－85)的有关规定，按国家、行业、地方政府和企业规定进行特种专业培训、资格考核取得特种作业人员操作证后方可上岗。
3.2.3经常性安全教育培训
企业应经常组织员工学习国家及行业有关安全生产的法律法规和行业及本企业的安全生产规章制度，教育员工遵章守纪；学习兄弟单位的事故通报，汲取教训防止出现同类型的错误；根据不同季节特点学习演练相关的应急预案，如春夏季学习演练防台防讯应急预案，秋冬季学习演练防火、防冰冻灾害预案等；利用安全网活动和安全例会对本部门(班组)安全生产情况进行分析，并组织学习有关的安全生产规定、文件等；利用班前会、工前会对当班(天)工作和作业的设备特点进行允析，对可能出现的危险点进行分析预控。
4危险源的识别与危险点的预控
4.1危险源的识别
危险源的识别和危险点的预控是一项事前控制措施，安全生产只有事前进行有效的控制才能避免和减少事故的发生。发电企业一般考虑的因素有：恶劣的天气，如暴雨、台风、高温、冰冻等天气；自然灾害，如洪水、地震等特殊的运行方式，如电网或机组、厂用电系统处于特殊的运行方式；原材料质量发生变化，如火电厂煤质突然恶化等；重大操作或作业环境不良等；重要设备的拆装、_起吊作业、高空作业等；设备大小修时多专业、多工种交叉作业；重点防火部位动火作业等。
4.2危险点的分析预控
危险源一经确定就必须纳入控制管理范围，采取有效的预控措施防止危险源向临界值发展，从而发展成事故。危险点的分析预控应贯穿整个作业流程，对每道作业工序进行分析，对可能出现的危险点都要采取控制措施，并及时传达到所有的工作(作业)人员。工作负责人(或值班负责人)是作业(工作)过程危险点控制的第一责任人，应对危险点的预控负全责。
5反违章管理
5.1建立反违章管理长效机制
发电企业应制定反违章管理办法，明确各级人员的职责，形成一级监督一级的监督网。对违章的惩处进行明确的规定，对反违章工作监管不力的部门领导必须与违章者一起处罚，对发现违章不制止的员工也与违章者一并处罚。
企业危机管理培训篇9
为全面贯彻《中华人民共和国安全生产法》、《云南省安全生产条例》等法律法规，进一步提高安全生产监管监察人员依法监管能力，提高企业经营管理者安全管理意识、水平，提高企业从业人员安全生产意识、安全生产知识和安全生产技能，规范企业安全生产行为，为实现全市安全生产状况明显好转打下坚实基础。特制定2010年安全生产培训计划，请遵照执行。
一、培训对象
(一)各县区安监局、乡镇、街道办事处安监站监管监察人员；
(二)生产经营单位主要负责人、安全管理人员、高危行业从业人员；
(三)特种作业人员；
(四)企业职工和农民工。
二、培训内容
(一)国家有关安全生产的方针、政策、法律、法规及有关行业的规章、规程、规范和标准；
(二)安全生产管理的基本知识、方法与安全生产技术，有关行业安全生产管理专业知识；
(三)事故隐患排查、事故防范、应急救援组织及事故调查处理方法，重大危险源管理与应急救援预案编制原则；
(四)职业卫生知识、职业危害及预防措施；
(五)国内外先进的安全生产管理经验；
(六)典型事故案例分析及其他。
三、培训计划
(一)加强安监系统人员培训，提高依法监管能力。
1、根据工作需要，年内拟派40名左右市、县安监局安全生产监管监察人员参加国家总局及省局组织的非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、应急救援、重大危险源、安全质量标准化、作业场所职业安全卫生健康体系等安全监管业务培训，时间及班期以国家安监总局及省局通知为准。
2、举办两期共120人参加的全市各县区安监局、部份乡镇、街道办事处安监站监管监察人员培训班，拟在上半年和下半年各举办一期。
(二)继续开展生产经营单位主要负责人、安全管理人员、从业人员参加的非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、安全质量标准化、事故应急救援、作业场所职业卫生健康体系等专业知识培训，计划培训800人。
(三)大力开展特种作业人员培训，计划培训3000人。
(四)大力开展企业职工和农民工培训，计划培训20000人。
四、培训方式和要求
(一)参加国家总局、省局举办的各类培训和本系统内(包括乡镇安监站)安全监管监察人员培训，由市局法规信息教育科负责组织实施。
(二)生产经营单位主要负责人、安全管理人员、从业人员和特种作业人员新取证和复审换证培训，由××市劳动保护科学技术学会负责组织实施，市局法规信息教育科负责考核发证。
(三)生产经营单位主要负责人、安全管理人员、从业人员年度继续教育培训和企业职工、农民工培训由各县区安全生产四级培训机构或企业负责组织实施，市局法规信息教育科和各县区安监局负责监督落实。
企业危机管理培训篇10
伟达公关是最早进入中国市场、中国本土经验最丰富的国际公关公司之一，曾为不同的政府机构及相关组织，以及大型运动赛事及大型项目提供新闻发言人培训、危机与事件管理培训。每年，伟达公关都会为包括政府机构及相关组织，以及世界500强企业Ceo提供一系列媒体沟通及危机管理培训，因为企业Ceo就是公司形象最有力的代表。伟达（中国）公共关系顾问有限公司中国区总裁周建平女士在泛亚地区拥有20年的资深传播经验，公众喜欢什么样的Ceo？国外是如何做的？中外企业在包装Ceo时呈现出什么差异？就此话题，周建平女士同我们分享了她的观点和经验。
《国际公关》：企业为什么必须提升Ceo公众形象？
周建平：企业需要提升与维持自己品牌Ceo的形象，因为Ceo就是公司形象最有力的代表。同样，Ceo需要直接面对潜在客户及现有客户的高层管理者，良好的Ceo形象有助于建立企业员工与客户间的稳固桥梁。
Ceo的言行举止对外是企业形象的窗口，对内是所有企业员工的榜样。现在越来越多的Ceo愿意对自身形象进行包装。管理公司如同管理一个大家庭，一位形象良好的Ceo不仅可以带领企业蓬勃发展，也可以激励所有员工健康发展。
《国际公关》：国外的企业是如何包装的？
周建平：企业Ceo的气质及谈吐非常重要。一位出色的Ceo需要具备良好的表达能力，懂得在不同场合应用不同的语气及方式来表达内容，演讲中的表达技巧与内容衔接也是至关重要的。而怎么说与说什么同样重要，这些表达的技巧都是可以通过培训以及实践达到。国外企业Ceo在正式面对大众与媒体之前，都会经过一系列的培训，主要有“如何应对媒体”、“如何在危机情境下进行沟通”、“如何做好新闻发言人’，等等，通过此类培训来提升Ceo应对各种官方或非官方场合的能力。
《国际公关》：什么样的Ceo最受消费者欢迎？
周建平：具备以下两个特质的Ceo最受消费者欢迎：与品牌形象、价值所契合的Ceo；气质高雅、谈吐幽默、可以信任的Ceo。优秀的Ceo不仅可以提升品牌形象，还能吸引更多才俊加入企业，例如苹果公司的乔布斯就是一个佼佼者。
《国际公关》：您认为如何包装Ceo才能最大程度提升品牌的美誉度？
周建平：包装Ceo最好的方法是通过一系列与企业形象、价值相关的公关活动、演讲、季报会以及媒体专访，目的是展现企业领导的形象和价值，提高品牌美誉度。新媒体传播在过去几年中蓬勃发展，微博、微信等社交工具也是—种增加企业Ceo曝光度的良好平台；重要的是，能够展示企业Ceo个人魅力及对行业的洞察与远见。企业ceo在任何场合都保应持积极和专业的形象。
《国际公关》：据您了解，国外与国内有什么差异？是什么原因造成的？
周建平：文化差异是其中最重要的一点。在国外，ceo与员工有着多种而开放的沟通平台，有些Ceo更乐意与员工一起进餐，希望能够听取到员工更多的意见。例如，谷歌坚信开放性的公司文化可以鼓励每位员工奉献更多的想法和意见。
国内Ceo一般都与员工保持距离，较少主动与普通员工或是底层员工沟通。当普通员工无法与ceo直接对话时，难免给员工一种错觉：ceo是高高在上的，彼此的关系是应该保持距离的。这是中国文化的一部分，同样也是中国本土公司的管理风格。我的建议是，中国企业领导者可以通过对员工开放交流，确保“下传上达”的良性沟通环境，减少上传下达的差错。
《国际公关》：伟达是怎么做的，有没有好的经验跟我们分享？
周建平：伟达公关作为全球领先的公关公司，提供全方位的企业高层管理人员培训，例如新闻发言^培训、高效媒体沟通培训、危机管理沟通培训、企业品牌与声誉管理培训等。在中国，我们为近百家知名公司提供相关服务，包括国外500强在华企业及国内100强企业。
新闻发言人与危机沟通培训的核心培训目标为“做一个新闻发言人而非问题回答人”。培训旨在帮助企业的新闻发言人了解当前的媒体环境及媒体特性，掌握新闻发言人的职责与沟通原则、并通过模拟采访、角色扮演等实践练习，让他们亲身体验如何将企业的日常业务或与业界相关的信息向外界准确传递，并掌握新闻发言人的高效沟通技巧。同时，伟达还提供危机管理沟通培训，还将使培训人员清楚了解危机管理的基本概念，增强应对危机情境的信心，掌握有力的控制技巧，使其无论是面对媒体，还是调度处理，都能游刃有余。
Ceo培训目标是帮助企业ceo及相关人员对中外媒体环境和特点加深了解，并掌握基本技能，以有效与媒体进行沟通，在主流媒体中提升企业形象；在品牌出现“负面”新闻的背景下，有效应对“负面”问题，变被动为主动，将每一次媒体沟通机会效果最大化。进行合理评估政府舆情，并有效应对；了解中外媒体、传统媒体和新媒体的特点和需求，并由此制定不同的媒体策略；学习有效提炼和组织沟通信息的工具和方法，提高沟通的有效性；通过现场模拟练习，学习并强化媒体应对技巧，并适应各类媒体沟通场景（新闻会、电话采访、面对面采访、电视采访）。
周建平现担任伟达（中国）公共关系顾问有限公司中国区总裁一职，负责公司运营管理，同时还负责引领公司的创新和发展。周建平在泛亚地区拥有20年的资深传播经验，曾先后任职于国际及国内公关公司，在传播策略、品牌形象建立、危机及问题管理领域拥有丰富的经验。凭借自身的国际经验优势及对本土市场的深刻了解，周建平为快消业、时尚/零售业、美容/医疗业、航空/旅游业、金融/银行业以及企业客户、B2B客户、it以及消费者技术等多个行业和领域的客户提供服务。
在加入伟达之前，周建平已在上海成功运营其创立的apX公关公司近10年，为国内知名企业及世界500强公司提供全方位的公关服务，包括为时尚行业客户及企业客户提供新市场开拓传播策略、危机/问题公关培训和管理以及整合传播服务。