建筑企业薪酬制度篇1
【关键词】建筑企业人力资源薪酬制度
abstract:withtheconstructionenterp-risestodeepenreformoftheemploymentsystem,payreformisincreasinglybeco-mingallocationofhumanresourcesandthusaffecttheprocessofbuildingenterp-risereformisanimportantfactor.thisarticleaimstoaddresstheDepartmentofBuildingConstructionCompanyprojectmanagersalarysystemdoesnotexistinthelegal,contentunreasonable,lackofoperationalandincentiveissuessuchasthecorrespondingsolutionstoimproveandstan-dardizetheconstructionoftheprojectmanagementteamSalarymanagement,andimprovingworkefficiencyandeconomicbenefitsofacertainreference.
Keywords:ConstructionenterprisesHu-manResourcessalarysystem
随着国有企业改革的不断深入,相当一部分国有大中型建筑企业的原有薪酬方案都已经远远不适应该企业发展的需要,人才的流失、分配的不公平、庞杂且起不到任何激励作用的福利性待遇,给企业发展带来了巨大的阻碍的同时,也成为企业战略实施的瓶颈。特别是在建筑施工企业中,项目经理部(以下简称项目部)是企业的重要组成部分。通过在项目管理中建立科学合理的薪酬管理制度来吸引、留住人才,激发员工的工作热情,这对企业的发展至关重要。
1.建筑工程项目薪酬制度设计中存在的问题
1.1薪酬制度制定程序不合法、内容不合理
《劳动合同法》明确规定,企业在制定薪酬制度等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论通过。然而,随着企业薪酬“自主分配权”的逐步下放,许多项目部的薪酬制度制定随意性越来越强,缺乏战略眼光,缺少必要的协商和沟通程序。
项目部的薪酬制度在薪酬结构设计上过于简单,不同岗位(专业、部门)之间的薪酬差异制定缺乏依据,没有经过认真的工作分析。这样的薪酬制度必然引起员工对企业或项目部的不满,对岗位(专业、部门)之间的协作性产生不良影响,从而降低企业的工作效率。
1.2薪酬制度不能够起到有效激励的作用
项目部员工薪酬水平往往与项目部整体生产经营状况密切相关,而与员工个人工作绩效关联度不高。薪酬制度未能充分发挥其激励的功能,项目部整体工作效率低下。
2.建筑工程项目薪酬制度设计的要点和措施
2.1加强预见性和计划性
企业人力资源管理人员应参与到项目的方案设计和投标报价阶段。施工企业在工程项目的方案设计和投标报价一般由工程技术和商务人员组成,没有专业的人力资源管理人员参与。对人工费用的预算一般采用经验值进行简单估算,往往与实际发生的人工成本产生较大的差距。假如预算中的人工费用过高,使员工对未来的薪酬期望过高,将导致在实际工程施工过程中支付过高的人工成本;如果预算中的人工费用不足,可能使项目部采取比较保守的薪酬水平,将难以在项目管理中招聘或留用项目部需要的人员。
在人工成本的预算中还要重点考虑的一个因素是物价和城镇居民消费水平的增长。大型工程施工项目的工期一般都在2-3年以上,有的甚至更长。随着物价水平和居民消费指数的不断上涨,项目部薪酬水平也应进行一定的调整,由此必然会对项目部当期人工成本总额产生一定的影响。
2.2建立合理的绩效评价体系
项目部各项经济指标的完成取决于项目部各个部门和岗位员工的业绩的高低,员工的收入水平也主要取决于项目部整体的经济效益的好坏。因此,项目部应将主要任务和各项经济指标逐级分解到各部门、各岗位,建立科学合理的绩效评价体系。员工的薪酬水平和业绩考核结果直接挂钩,这样才能更好的激励员工提高工作效率,促进项目部整体经济效益的提高。
另外,在项目部整体业绩和员工个人业绩之间,究竟哪一项对员工薪酬的影响更大。部分项目管理者认为,如果项目部整体业绩水平不高,项目部没有额外的经济来源,无论员工个人业绩如何突出,员工个人也不应该得到绩效工资或者奖金。这种观点有一定的片面性。在施工企业项目部中,对于中低层管理人员,其单个岗位或部门的优秀表现一般不足以使整个项目部的业绩取得优秀,其薪酬水平应该与其岗位或部门的业绩相关性更高些。
2.3平衡几种关系
2.3.1工资总额和人均工资控制。如前所述,在项目施工中决定项目部工资总额的主要因素之一就是投标预算中的人工费用。在项目工程量变化不大的情况下,项目部可开支的人工成本费用基本上是一个定数。项目部对工资总额的控制既是项目自身成本控制的需要,也是企业薪酬管理政策的要求。
2.3.2不同工作环境薪酬收入水平的平衡。许多大型工程施工项目都在野外施工,在项目部之间,项目部所在地海拔高度、空气质量、温度、湿度和相关生存条件,以及对外交通、通信、对外交流等条件差异很大。甚至在同一项目部内部,不同部门和岗位之间的工作环境和条件也有很大的区别。在薪酬制度的设计中应对上述各项因素进行科学分析,合理确定不同工作环境下工作人员的薪资标准。
2.3.3固定薪酬与可变薪酬的平衡。固定薪酬主要体现对员工的经济保障功能,可变薪酬更多的体现对员工的激励功能。根据资料,在建筑业有41%的企业技术人员固定工资占其收入比例的60%以上。在某些施工企业项目管理中,为了激励员工绩效的提高,往往将可变薪酬比例定的很高。这样带来的直接后果就是:在项目部整体业绩完成情况较好时,员工薪酬水平普遍较高,员工工作热情高涨;在项目部整体业绩完成情况较差时,员工薪酬水平随之降低,员工感到收入没有保障,人心涣散。在项目薪酬制度设计中,固定薪酬与可变薪酬的比例,应根据岗位和层级不同而有所区别:对于工作内容与项目部经济指标关联不大的岗位或中低层管理人员,应主要体现薪酬对员工的经济保障功能,其固定薪酬应占薪酬总额的主要部分,可变薪酬主要用于对其工作胜任能力的一种体现;对于与项目部经济指标关联较大或者收入较高的高层管理人员,应更多的体现薪酬的激励功能,其可变薪酬占薪酬总额的比例可适当大些。
3.企业对项目人力资源管理的重视和从业人员素质的提高
项目部建立科学合理的薪酬制度,加强和规范项目部人力资源管理,需要得到上级企业的重视和支持,也需要项目部人力资源管理人员努力提高自身的综合素质。
项目部人力资源管理的基本制度应由企业主管部门来制定和建立。首先,项目部作为一个临时性机构,人力资源管理力量相对薄弱,缺少知识全面和有工作经验的专业人力资源管理人员,难以系统、全面和完善的制订出适应项目部需要的人力资源管理制度。其次,企业作为一个相对稳定的经营实体,能够将薪酬制度等人力资源管理制度放在全局性的企业中长期战略规划中统筹设计。最后,项目部以工程项目建设为主要任务,其工会和职工代表大会制度难以健全或实质性的开展工作,需要由企业来解决薪酬制度等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的合法性问题。
参考文献
[1]张德:人力资源管理[m].中国人民大学出版社,1999.
[2]林泽炎:转型中国企业人力资源管理[m].中国劳动社会保障出版社,2004.
建筑企业薪酬制度篇2
论文摘要:文章结合浙江铁道建设工程有限公司的薪酬管理制度对铁路建筑施工企业薪酬分配制度的改革及现状以及存在的问题进行探讨，并对建立科学合理的薪酬分配制度提出了建议，可供大家参考。
近年来，浙江铁道建设工程有限公司根据铁路内外市场变化的趋势，结合具体实际，确定了“解放思想、创新思维、加快发展”的工作思路，牢固树立“科学发展、和谐发展、安全发展”理念，紧紧抓住国家大规模发展基本建设的历史机遇，牢牢把握经营业绩大飞跃的战略目标，提出要在“十一五”计划内实现销售收人“过十亿”的奋斗目标。要实现这项目标和任务，关键要有人才的保证。这就要求我们根据产业发展的现实需要和市场的变化趋势，结合具体实际，不断深化包括薪酬分配制度在内的各项制度改革，创新体制机制。
一、公司概况
浙江铁道建设工程有限公司为铁道部上海铁路局投资中心下属企业，注册资金为5000万元，是一家综合性的工程建设施工企业，年施工能力10亿元左右。公司下设七个分公司、一个子公司。企业人员结构多为高层管理人员、中层管理人员、工程技术管理人员、后勤管理人员、生产服务人员等。
二、公司薪酬分配制度的改革及现状
2006年前，公司沿袭的是钊捉各系统普遍实行的岗位技能工资制度。这种工资制度的薪酬分配模式比较单一，工资标准复杂、单元过多，但差距却不大，激励作用不大。在这种平均主义的薪酬分配制度下，也就无法调动各层级员工的积极性，发挥其应有的激励功能，人浮于事的现象比较严重，优秀和骨干人才流失的情况时有发生，给公司的改革发展造成了较大的影响。
2006年，公司在深人调研的基础上，实行了以岗位绩效工资制为主的内部分配制度。改革后的薪酬分配制度总的原则是坚持薪酬总额增长幅度不高于经济效益增长幅度、人均薪酬增长幅度不高于劳动生产率增长幅度，并根据各分公司、子公司年度经营业绩和员工数量，以及上年度的人均收人状况，实行工资总额管理。要求机关、各分公司、子公司根据公司内部分配指导意见分别制订以岗位绩效工资制为主的符合本部门实际的内部分配制度。这样有利于企业的长远发展，有利于调动员工的积极性和提高员工的幸福度，体现岗酬相结合、工效相结合、责权利相结合。主要内容和特点如下:
(一)薪酬分配制度的主要内容
1.建立以岗位为核心的绩效工资制。
岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度，工资的基本构成为“岗位工资十津贴十绩效工资十特别奖励”，其中岗位工资约占40%、津贴约占10%、绩效工资约占45%，特别奖励约占5%。
我们将岗位按照工作责任大小、重要程度划分为若干个等次，不同的等次有不同的岗位工资标准，员工岗位工资严格按照本人年度考核结果兑现。同岗位的岗位工资分为a,b,c三个等级，年度考核结果考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。年度考核结果为优秀的，拿同岗位a档工资;考核结果为称职的，拿同岗位b档工资;考核结果为基本称职的，拿同岗位c档工资;考核结果为不称职的，先执行c档，再按干部、职工年度考核办法的规定处罚。
员工应得的绩效工资为其所在的岗位系数乘以绩效工资基数，而机关绩效工资基数根据公司本身的经济效益以及公司年度工资总额综合确定，各分公司、子公司绩效工资基数根据各分、子公司本身的经济效益以及各分、子公司年度工资总额综合确定。绩效考核每季度进行一次，主要根据部门的工作业绩、工作能力和工作态度进行量化打分，重点是考核工作业绩。考核实行直接主管领导与部门自我考核评价相结合的方式。
2.建立更为灵活的奖励机制。提取工资总额的5%设立总经理奖励基金，主要用于奖励在各自领域和岗位上成绩显著，为公司经济发展作出突出贡献的有功人员，激发广大员工爱岗敬业、干事创业、建功立业的热情。
3.建立更为个性化的集体福利。在减少现金公共福利比重的基础上，为员工提供更为人性化的集体福利，使员工倍感组织的关心和集体的温暖。
(二)薪酬分配制度的主要特点
与改革前的薪酬分配制度相比，新的薪酬分配制度主要有以下特点:
1.员工工资与公司业绩挂钩，真正地把员工收人与公司效益捆绑在一起，使员工和公司形成利益共同体，以绩效、能力论高下的正确导向和争先创优、干事创业的良好风气已在公司上下形成。
2.工资向业绩优秀者倾斜，特别是将重要骨干、高级管理人员和专业技术人员的收入提高到适当的水平，灵活、有效地发挥薪酬吸引人才、保留人才、激励人才的作用，为保障公司快速、稳健地发展提高了坚强的人才保证。
3.突出团队精神和企业形象，大大增强了员工的满意度、幸福感和归属感，同时促进了员工与公司共同成长，构建了较为和谐的劳动关系。
三、公司薪酬分配制度存在的问题
应该说，岗位绩效工资制的实施确实激励了员工的经营积极性，促进了公司的快速发展。但随着公司的发展壮大，承接的经营项目也从小打小闹发展到上规模、技术含量更高的中大型施工项目，岗位绩效工资制也暴露出了不足之处，主要表现在:
(一)现有绩效考核制度还不够完善
首先，绩效考核标准笼统、抽象、单一，不够量化、细化、具体，在实际操作过程中显得可有可无，不易把握和衡量，产生的原因是我公司现有员工多数为管理人员，各岗位之间职责大小、难易程度、技能要求等方面评价标准难以统一;其次，同一等次人员为同一岗位系数，没有考虑同一等次岗位重要程度和工作压力大小，而向专业技术人员和一线业务人员倾斜，也没有考虑工作年限等资历因素，公平合理性还不够。此外，高、中层管理人员绩效工资比例过小，普通员工绩效工资比例过大。
(二)收人差距不大，责权利不统一
从公司工资总额的结构中不难看出，绩效工资所占比例为员工收人的45%v，又多依赖于系数分配，员工收人差距不大，不能很好体现绩效工资的激励作用。年度各分公司工资总额核定考虑的是公司内部平衡，不能突出各分公司项目部在施工管理中的重要作用，责权利不统一。
(三)受国企工效挂钩控制，工资总额难以实现同步增长
国企工资收人分配一般是由行政监管主体通过工效挂钩确定工资总额，受政策因素限制，在企业发展较快之时，往往难以实现工资总额的同步增长，工资总额以及与职工平均工资增长幅度是低于企业经济效益和劳动生产率增长幅度的。因此，员工容易产生心理落差，滋生干多干少一个样的消极情绪，甚至出现害怕承担经营风险而抵触多干的极端情绪。
四、建立科学合理的薪酬分配制度的建议
建立科学合理的薪酬分配制度是贯彻，坚持以人为本，构建和谐公司的重要内容。通过对公司薪酬分配制度实施以来情况的认真分析、仔细研究、深人调查，笔者认为，要在以下方面进一步加强和完善薪酬分配制度，使其真正起到应有的激励和保障作用。
(一)进一步明确薪酬分配制度的原则
1.对外竞争性原则，即外部领先原则。公司要在铁路施工行业处于领先地位，保持可持续发展，整体薪酬水平就要保持在路内同行业较为领先的水平，公司的劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率三项指标均要优于行业公布水平，在人工成本方面保持对外竞争力，以保证留住现有人才以及对外部人才有足够的吸引力。
2.公平合理原则。即内部相对公平，支付给员工的薪酬在公司内部要准确地反映员工之间的相对劳动价值差别。实现内部公平，首先要建立公平合理的薪酬分配制度，而不是不管薪酬制度是否公平合理，片面地采取提高薪酬水平的方法来增强薪酬的激励功能。殊不知，薪酬水平再高，如果薪酬制度不公平，员工的劳动积极性、主动性、创造性，有可能仍然调动不起来，付出的代价可能得不到预期的效果，反而可能导致人工成本居高不下，影响公司的可持续发展。实现内部公平，要以职位分析、岗位测评为基础，根据对职位(岗位)要素的分析评价，合理确定各职位(岗位)之间的相对价值，从而确定相应的报酬。
3.整体一致性原则。即薪酬分配制度和公司整体发展目标相一致，严格按企业经济效益情况确定薪酬增减幅度，建立员工与公司利益一致的共同体。
(二)完善绩效考核制度
绩效考核制度是薪酬分配制度的重要内容。绩效考核不仅仅是对员工工作态度、工作能力和工作业绩作出评价和排序，还应担负着对员工的管理、监督、指导、教育、激励和约束等日常例行管理的功能。所以说，绩效考核是一种管理行为，不要为考核而考核，要把它贯穿于工作的全过程。
1.科学确定评价指标和考核标准。绩效考核最好分层次、分类别进行，不同层次和类别的考核标准和内容绝对不应该相同，相同层次也应有所不同，相同类别的可以使用同一考核标准。考核标准应尽可能具体、可量化，与公司的管理目标相结合;要建立一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，有效地解决员工的内部公平问题。岗位测评最主要测评因素应该是:智能水平、解决问题的能力和职位所承担的责任，通过对这三个因素的全面分析，利用科学的方法对企业所设岗位进行评估，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级。
2.合理调整薪酬结构。在职工平均工资增长幅度明显低于企业经济效益和劳动生产率增长幅度的情况下，加大绩效工资的比重，减少基本薪酬和公共福利的比例，绩效工资总体要占薪酬总额的60%以上，但也并不是越高越好，还应注意薪酬的保障功能和国家有关最低工资水平规定的限制，以保障员工的基本生活要求。并不是说所有员工的绩效工资的比例均要达到60%以上，这是个总体的概念。一般来说，高、中层管理人员的风险责任更大，绩效工资比例应更大一些为好，而一般员工风险责任小，绩效工资比例不应过大，对于适用计件工资的人员，尽量采用计件工资制。
3.严格考核要求。绩效考核要按照既定的程序严格执行，考核结果要经过严格审核、审批，防止走形式、走过场。在发挥绩效考核鼓励先进，评选优秀员工的同时，应加大惩罚力度，实行末位淘汰制。
(三)建立多种分配制度并存的薪酬分配体系
为加强对人员队伍的激励和约束，更好地发挥各层级人员的作用，应建立物质和精神并重的全面薪酬分配体系。
1.探索建立股权激励计划。董事会、经理层是公司经营决策的灵魂，是企业发展的关键，因此应实行与公司的经营管理工作直接挂钩、按职责和贡献取得报酬的办法。
2.实行项目全成本承包责任制。施工企业与一般企业相比，有许多不同之处，是独具特点的另一种类型的生产企业。目前虽然分公司与项目部也签订施工项目经营责任制，但在具体的责、权、利上还不够明确。推行全成本承包责任制，实行“经理负责、全员管理、集体承包、风险抵押，单独核算、自负盈亏”的承包模式，对超额完成项目规定经济目标任务的，给予一定比例的提成，突出项目经理个人在承包中的主要责任，切实调动项目班子成员积极性，彻底打破“大锅饭”，从而提高项目投资效益和公司经济效益。
建筑企业薪酬制度篇3
一、薪酬问题分析
（一）同工不同酬的问题。建筑施工企业与其他企业不同，员工劳动条件异常艰苦，营运强度都超过其他类型的企业。因此，对于现场人员和管理人员来说，公平的薪酬管理方式和公正透明的奖惩管理制度可以提供给他们一个公平自由的大环境。然而，现实中建筑行业仍然存在同工不同酬的管理现状，很多建筑施工企业仍存在薪酬分配领导说了算、薪酬分配暗箱操作以及严格的学历划分和职称文凭划分，同样的工作质量和工作效率的情况下，仍然可能因为领导偏好、暗箱操作、学历不同、职称不同等造成施工建筑人员薪酬的不同。这样的薪酬现状虽然在一定程度上激发了领导所偏好的员工的工作热情以及员工自身学历提高和进修的学习热情，但是，另一方面也打压了其他员工的积极性，形成不良的文化氛围，对于大部分基础职称的员工而言，这种薪酬管理方式存在着一定的不平等性。当这部分员工与领导所偏好的员工对比，觉得回报与付出之比低于此类员工时，其结果就是员工出工不出力或者有能力的员工选择离开现有工作岗位或企业。这严重影响企业的工作效率。（二）员工积极性难以调动的问题。薪酬管理和奖惩制度直接关系到建筑施工企业员工的积极性调动效果，对建筑工程项目的管理效率和工程质量也有着明显的影响。但现实中，薪酬管理和资金控制仍然存在着一定的矛盾，如何在掌控资金运作的情况下实现薪酬的最大性价比，在实现员工积极性调动的同时保护企业内部的层次分化，激励员工促进工作质量的提升，从而保障工程顺利开展和进行。这的确考验着管理人员的智慧与能力，以及依规治企、厂务公开的气魄和决心。同时，人是理性人，自然会摘要：随着我国市场经济的日益完善，作为市场主体之一的建筑施工企业必须思考和探索新的管理模式和管理方法，优化薪酬管理体系，调动员工活力，才能不断激发企业发展的内生动力，助推建筑业行稳致远。笔者依据国家《企业内部控制基本规范》，从内控视角着眼，分析了当前制约建筑施工企业“做强、做大、做精、做专”的薪酬管理现状,提出了将绩效与薪酬有机联系，明确奖惩措施，规范责任分担制度和第三方监督体系等系列措施，以期实现建筑施工企业行稳致远的目的。关键词：内控视角；薪酬管理；建筑施工企业；新思路将自己的薪酬回报与同类企业的同岗位对比，当员工觉得回报付出比低于其他企业或同类企业时，员工特别是优秀员工会选择机会离开所在企业，寻求薪酬更高的企业。（三）第三方监控体系的缺失。资金管理和薪酬控制永远是企业的敏感话题。然而，想要实现薪酬管理模式的公平和公正，就必须建立第三方的监督体系来有效监督企业的薪酬体系。要促进企业薪酬模式的现代化发展，就应该进一步梳理工作质量和内部管理体系，增强监督管理模式和质量奖惩措施的实现力度，从而实现建筑企业的质量进步。未改制的建筑施工企业，工会或职代会负有薪酬监督的职能；改制的企业，则是监事会行使薪酬监督的职能。但是，由于企业组织的构架的形式化和操作模式的“一董独大”，这一职能基本没有履行或者大为缩水，使得员工找不到信赖的监督主体或申诉对象。这进一步助长了高管层特别是一把手在薪酬体系方面的便宜行事或霸道作风。长此以往，形成恶性循环，不利于员工对企业的忠诚、员工工作质量和工作效率的提高，最终制约企业的持续稳健发展。
二、内控视角下的薪酬管理新方式
（一）加强工作质量与薪酬联系。从内控视角下看薪酬管理问题，我们便可以把薪酬模式与工作质量联系到一起。建立定量的工作标准或考核一致的定性工作标准并以工作质量决定薪酬回报，从而以促进工程质量提升的同时，促进薪酬管理模式的改进。更加明确的工作质量统筹体现在加强建筑工程现场的材料管理和材料分类，加强施工现场责任管理的分工制度，加强现场安全监督管理等等。工作质量的这些效果要进一步与企业的薪酬管理相联系。企业要在控制工作质量的前提下，用薪酬作为衡量工作质量和任务完成标准的量杆。依据《企业内部控制基本规范》，加强施工企业薪酬管理和内控的紧密联系，是我们增强企业战斗力，优化企业内部构成的重要办法。（二）设立明确的奖惩措施。明确的奖惩措施和规范化的责任分担制度，不仅可以促进企业内员工效率的提升，对员工的工作质量和工作标准也有着一定的约束作用。明确的奖惩标准，与企业内的薪酬管理息息相关。在建筑工程当中，水泥的拌和质量、钢筋的选取标准、板材的规范化管理、施工现场的安全操作规范性等等细节都可能会影响到建筑工程的最终质量。对这些重要的影响因素，依据《企业内部控制基本规范》进一步明确工作职责，进行内部控制和内部调整的重要方法便是规范的责任分担制度。企业要在权衡工作质量与学历职称文凭的前提下，推行公平的责任分担制度。将奖惩模式与薪酬模式进行紧密的挂钩，从而形成：责任与质量相关、责任与薪酬相关的激励约束并重的薪酬体系。（三）建立第三方监督体系。建立第三方的质量和薪酬监督体系，有助于企业内部的良性发展。建筑工程由于其特殊的工作环境和高强度的工作压力，必须要建设出一套公平完整的薪酬规范制度。建立第三方监督体系便是辅助公平完整的薪酬制度出台的重要方法。我们建立的第三方监督体系，不仅要对施工方的建筑质量进行细致的把控和调整，同时也要对建筑企业内部的薪酬进行严格的监控，尽力做到同工同酬，奖惩同责的公司制度规范。当前，企业还是要完善工会或职代会、监事会依照章程行使薪酬监督的流程、体系，通过这一监督职能的有效实施，提高薪酬的公平性，从而激发员工忠诚企业、尽职尽责的激情，提高工作质量、工作效率，助推企业持续稳健和谐发展。
三、结语
建筑施工企业的发展与创新，需要我们从质量内部控制和内部管理进行全面梳理、系统规划，有效实施。建筑施工企业现实运行中的薪酬制度和内控制度存在明显脱节的情况，因此，我们要加强薪酬制度和内控管理制度的联系，加强《企业内部控制基本规范》的学习和在企业的转化应用，更要出台公平公正和规范化的奖惩措施。加强薪酬与内控的联系，加强奖金与工作质量的挂钩，有助于企业的良性发展，也有助于加快我国现代化社会建设的步伐，让建筑施工企业真正行稳致远。
作者:王春富单位:云南建投第四建设有限公司
参考文献
[1]李婷张文山建筑企业薪酬管理现状的例题报告[C].武汉大学学报2014.05.08
[2]程勉中新型城镇化战略下的建筑企业发展模式探讨——以苏南农村为例[C].长春市委团校学报2014.08.20
建筑企业薪酬制度篇4
关键词：建筑企业；宽带薪酬；可行性
中图分类号：C29文献标识码：a文章编号：
在知识经济和信息时代，管理的作用被越来越多企业所认知。随着我国进一步的对建筑市场规范，建筑企业已经开始体会到了来自人力资源方面的压力。对人力资源进行有效管理已经从成为了市场竞争中决定性因素，而薪酬管理是对人力资源管理科学有效性衡量的关键因素。
宽带薪酬早在上个世纪的80年代到90年代就已经在被积极的研究，就是将多个薪酬等级进行合并，放宽薪酬变动范围。宽带薪酬工资级别少，但是薪酬的浮动范围明显加大。宽带薪酬塑造的是一种与固有的等级职位导向企业文化不同的新型企业文化。宽带薪酬在西方国家广泛应用，并取得了非常明显的效果。对我国的建筑企业具有引进执行的可行性。
一、我国建筑企业现行薪酬存在较大问题
（一）多元化分配欠清晰
目前我国的建筑企业所有制呈现出多元化，但是却没有个性化的薪酬分配制度与之相对应。多数的建筑企业依然执行的是结构工资、岗位工资、项目承包工资，年薪制等薪酬模式。尤其是在同一个企业多元化分配模式造成企业工资分配依据不明晰，调整操作难度大。
（二）员工价值展现不充分
因为我国建筑企业多数脱胎于国企，依然将工龄和行政的职务作为薪酬主要标准。已经进行改制的企业也依然保留以上标准，存在的问题是级别多、极差小和无叠幅。在薪酬分配中无法体现出员工的价值贡献，员工的工作积极性不能激发，对员工难以形成积极的调动。
（三）薪酬评估不合理
建筑行业是市场化程度非常高的行业，但是多数的建筑企业不重视市场竞争力建设。在进行薪酬分配过程中对薪酬体系缺乏内部性研究和外部性调研，员工薪酬与外部市场薪酬存在明显脱节，造成行业薪酬竞争力降低，内部分配有失公平性。
（三）薪酬考核不科学
多数建筑企业的薪酬是固定工资，浮动工资和补贴工资，其中浮动工资是薪酬中的可变部分，但是可以变化的范围并不大，因为建筑企业在进行内部考核过程中不科学，以及考核工作流于形势，所以说浮动工资没有能够起到应有效果，浮动工资有平均工资倾向，对员工积极性的调动作用不明显。
二、建筑企业引入宽带薪酬具有可行性
宽带薪酬与其他薪酬方式进行比较具有很多优势，从建筑企业的发展前景来看，引入宽带薪酬具有积极意义。
（一）宽带薪酬促进建筑企业组织规范
因为我国多数的建筑企业脱胎于国企，所以在组织结构中官僚阶层过多，这在一定的程度上对组织的活力，以及效率的发挥存在阻碍。在官僚阶层拖拉扯皮之下，造成基层员工工作热情降低。而且容易造成企业内部的等级观念。宽带薪酬可以从根本上减少官僚阶层的存在，而宽带薪酬可以实现对组织的重塑，促进组织结构趋向合理。
（二）宽带薪酬可以发挥员工自觉性
因为传统薪酬体系下，员工薪酬的变化在于职位升迁，而多数员工在升迁无望情况下，积极性不高。但是宽带薪酬制度在一个工资宽带内薪酬变动的范围五个或者更多，比薪酬进行合并范围还要大。员工薪酬的增长已经不仅仅是职务变化，已经转变为衡量员工积极服务于企业个人技能的提高，所以宽带薪酬可以促进员工自身技术和能力提高，激发工作积极性。
（三）宽带薪酬可以促进企业内部协调
在建筑企业内部进行轮换具有普遍性，但是在传统薪酬背景下，因为对同一级别职位进行轮换，工作强度和辛苦程度不同，所以说在薪酬变化不大情况下，明显存在抵触情绪。宽带薪酬从根本上改变了这一情况，因为宽带薪酬可以由个人能力决定最后薪酬，与职位关系并不是十分明显。在宽带薪酬背景下，员工更乐于轮换来提高自己的技能，在自己技能提高的背景下，可以为获得更高的薪酬。
（四）宽带薪酬可以保持与薪酬市场紧密性
宽带薪酬是以市场作为基本导向，宽带薪酬的工资水平紧密联系市场，与市场同等劳动力价格进行紧密联动，并且适当的略高于或者等于市场水平，所以企业进行定期调整工资水平。尤其是企业薪酬水平低于市场平均水平的时候，可以快速的进行联动，提高薪酬同时，可以促进整个企业市场竞争力的提高。
（五）宽带薪酬凸显建筑企业考评绩效
宽带薪酬可以降低企业员工的晋升焦虑，可以提高员工对绩效与薪酬的认识，可以通过基于员工能力绩效，激励促进员工工作积极性的提高。能力绩效型考评可以促进员工分享合作，减少员工的内耗性竞争。可以积极促进企业文化的成长，促进企业整体绩效的提高也具有积极意义。
（六）宽带薪酬可以促进建筑企业薪酬调整双向性
传统薪酬的弊端是工资调整由企业单向进行，所以员工薪酬只涨不跌的情况下，企业成本压力攀升，对员工的激励作用不能长久。在宽带薪酬下，员工酬劳与能力、绩效紧密联系，而员工的薪酬可以在为企业贡献值宽带内上下浮动，不仅仅可以对员工形成持久性激励，而且可以促进企业人力资源成本降低。
三、我国建筑企业引入宽带薪酬适用性
宽带薪酬可以与建筑企业目前所处的环境进行紧密结合，薪酬分配制度的改革可以促进企业内外部管理优化，以及可以促进企业文化塑造。
（一）塑造企业组织结构
建筑企业在上个世纪为了适应外部环境变化，进行了企业组织结构的改革，更多的形成扁平化的组织结构，应对决策中心和决策链条的改变。在扁平化组织结构中，企业员工的竞争机会降低，薪酬一成不变，在此背景下企业员工的积极性受到了挫伤。而宽带薪酬的引入可以对企业组织结构扁平化形成支撑，促进组织和薪酬的相互适应。
（二）促进企业管理风格变革
在宽带薪酬下，经理具有更大的权利和责任，对部门经理提出了更高的要求。要求部门经理具有更突出的人力资源管理知识和经验，可以直接的参与人力资源部门管理，可以实现各部门之间联动配合，促进宽带薪酬发挥积极作用。
（三）促进员工职业规划
宽带薪酬是基于能力和绩效分配制度，给员工预留了更宽阔的发展空间，促进企业学习和创新性氛围的确立，可以帮助员工积极发挥自己的聪明才智，促进员工对自己职业的发展进行积极规划。企业可以充分的利用宽带薪酬对员工形成支撑，获得整体性绩效提高。
（三）完善企业人力资源管理
宽带薪酬和企业人力资源管理体系紧密联系，规范和灵活的企业用人机制，可以促进企业形成市场化、动态宽带薪酬，可以塑造一支高效精干的队伍。在具有优秀管理团队基础上才可以实现薪酬管理设计、实施和改进，促进薪酬更好的为企业发展增添活力。
参考文献：
[1]胡蓓关于建筑企业薪酬设计的探讨[J]《现代经济信息》2012年（12）
[2]刘明明冯森浅谈宽带薪酬在建筑企业中的应用研究[J]《市场周刊：理论研究》2012（5）
建筑企业薪酬制度篇5
一、薪酬管理的概述
企业的薪酬管理主要是在企业发展战略指导中，明确、配置与改善内部员工薪酬的支付原则、措施、能力、结构、构成的整个动态管理过程。通常包含了创建企业战略思想与文化的薪酬措施、明确岗位、业绩、水平与市场基准的薪酬配置理念、明确科学的薪酬构造、加强工作岗位的分析与价值评估、开展外部薪酬调查、对薪酬进行定期的调整、创建绩效管理机制等多个方面。
二、企业薪酬管理的主要内容及特点
企业的薪酬管理顾名思义就是当代企业的管理人员按照相应的规则为企业内部员工加强明确并改善薪酬的考核要求、支付原则和构成要素的管理过程。而薪酬管理的重要内容通常包括:首先，在进行薪酬的管理时，企业需要对薪酬管理机制的设计、结构的设计，薪酬的改善状况与特殊作业员工的薪酬水平等建立合理的决策;其次，薪酬管理属于持续管理的过程，需要在进行薪酬规划、预算、支付等方面加强和员工交流，听取员工提出的建议;最后，利用各式各样的反馈，对薪酬系统本身存在的有效性进行评价，并不停地加强完善。
三、国有建筑企业薪酬管理中体现的不足之处
(一)高层管理者的薪酬无法发挥激励作用
薪酬支付的目的就是为了激发员工在工作中的积极性，使员工发挥自身的作用，可在国有建筑企业中可以激励高层管理者的途径唯有薪酬。如果其他企业想要挖走人才，把薪酬水平提升就可以顺利的挖走企业大力培养的高层人才。科学设计多种激励途径，有利于为企业留下更多的高层人才。高级管理者的工作特点主要是替代性不高，此类工作的人力资源较为缺乏，与此同时，有效提升薪酬可以充分递减此类人员的边际效用。根据美国著名社会心理学家马斯洛的层次需求理论，可以将需求划分成5种需求，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求与自我实现需求，层次是从低到高排列。创建全方位多维度的激励机制，能够留下众多高层管理者。随着不断提高的满意程度，工作将会变得更为自主积极，从而为企业带来更大的经济效益。
(二)薪酬管理机制不完善
国有建筑企业大多数都是实施岗位等级薪酬机制，岗位的等级工资也被称作职位、技能工资机制，岗位制度通常是指按照员工不同岗位或者职务的特征明确工资待遇的要求，岗位工资的实行方式就是按照岗位工作的职责大小与工作强度等，明确各个岗位之间的相应顺序与岗位等级，之后按照岗位的等级进行岗位需求的明确，在依照员工从事的岗位或者职称技能等级进行薪酬标准的明确。岗位等级的工资机制主要特性包含:第一，严格遵照“对岗不对人”的制定原则，确保员工的工资标准和聘用的岗位或者职务存在联系，岗位不同导致工资不同;第二，严格规定一岗一薪，按照岗位级别的不同呈现出不同的劳动，从而体现出不同岗位之间的工资分配差异，所有的员工都不需要受到年龄、性别、工资等不同条件的影响，只要在此类岗位中工作，就可以取得岗位工资，无法突出显示同样岗位或者职务的员工水平与工作效果，对激发员工的自主性、积极性与创造性产生不利影响，不能有效发挥薪酬管理产生的约束与激励作用。
(三)薪酬机制缺少创新性
首先，体现在薪酬的结构中。第一，相关工作人员与技术人员的岗位类别较为单一，没有对员工同等岗位工作年限的贡献程度进行累计考虑。第二，员工的晋升目标和渠道较少，员工唯有在特定岗位产生空缺时才能获得晋升的机会，导致员工缺少岗位晋升激励而造成在工作中不积极的心态，从而对自身工作与其他人员的工作热情产生影响。第三，各个岗位之间的工资差异性较小，无法有效呈现不同岗位技能水平存在的明显差异，技能工资无法发挥其应有的激励作用。第四，专业技术类岗位的工作人员经过技术职称评审以后，依照的是同样的岗位工作标准，没有对其工作内容的实际情况、工作强度与业绩贡献进行充分考虑，使员工纵向对比产生心理落差，直接影响到工作的热情。其次，国有建筑企业在进行薪酬管理机制的调整时因为时间跨度较大且调整时间存在的不固定，通常会受到上级单位或者本单位领导的旨意制约，企业员工的工资待遇无法根据市场经济的变化而进行调整，大多数基层员工的工资比同地区或者同行业的员工工资标准要低;国有建筑企业在进行薪酬管理工作时，缺少规范监督的考勤管理记录，考勤者不能精准对所有员工的实际加班情况与出勤情况进行记录，导致企业内出现较多的浑水摸鱼情况，对其他员工工作的积极性造成影响，还提高了管理费用的成本。最后，当前阶段，一些国有建筑施工企业更为重视工龄较长且资历较深的员工，缺少对新进且技术能力较好员工的重视，缺少完善的岗位退出体系，不能有效进行新老替换、资源更新，导致人才发生断崖式断档，在一定阶段，很可能发生专业性人才急缺的情况，不能为企业的革新以及满足时展需要带来人才保障。在进行薪酬模式的管理与应用中依旧利用落后的管理方式，不能为培养员工的能力与业绩考察带来保障。
四、国有建筑企业薪酬管理的解决措施
(一)创建健全的薪酬管理结构
薪酬结构需要涉及到众多内容，其中包含了基本工资、福利待遇、津贴、绩效工资等，并且薪酬管理结构应该根据国有建筑企业的发展趋势与现状不停的进行调整，特别是要针对不同的项目、类型、等级的职位加强统筹兼顾，当然，更好的严格依照企业的经营管理目标，经济实力等加强战略目标的完善，创建具备市场良好竞争力的薪酬水平。而另一方面的薪酬管理结构，其涉及了员工的贡献奖励，在创建薪酬管理机制时，应该严格遵循同工同酬的根本原则，在此基础上加强了解创建薪酬管理机制的目标是为了有效提升员工工作的积极性，实现岗位的分工，确保科学发展。薪酬管理结构需要表现在对内公平的原则，有助于人力资源科学有效的活跃在不同的建筑项目中，确保不同项目但同一岗位的基本工资保持一致，津贴补贴通常是为了补偿人力资源的相关项目环境差异对劳动者的影响，绩效薪酬需要按照员工的日常工作表现和贡献的多少，为员工发放的薪酬经过绩效考核标准加强科学的调整。国有建筑企业的职位需要技术人员具备较高的水平，很多特殊的岗位需要从业人员具备相应的任职资格和相应的技能合格证明，所以，势必制定相关岗位的任职资格岗位证明书，才能当作基本薪酬明确的依据。
(二)高层人员需要进行多维度的薪酬设计
从高层人员的角度看，简单的薪酬激励无法发挥良好的作用，激励途径需要不断的进行创新，利用灵活多变的途径能够激发员工的工作热情。依照美国著名心理学家马斯洛的层次需求理论，在薪酬机制符合其中三个需求时，在进行薪酬的提升已经不能提升有关积极性，其边际效用将会递减。而其工作的业绩就是为公司创造相应的价值和薪酬相关联，拥有高管期权，随着为企业创造越来越多的价值，从而为自身实现相应价值。与此同时，还能提供较为健全的福利待遇，譬如住房补贴、年佣金等相关福利。
(三)加强完善薪酬管理机制
薪酬属于员工为其所在企业提供劳务或者劳动而取得的各种类型的酬劳，其本质就属于交换关系，属于员工向单位付出劳动或者劳务使用权之后获取的报偿。不能仅当作一项成本支出，应该当作一项投入，一项能够带来更高价值回报的投资，将薪酬管理理念扩散到包含基本工资、奖金、福利与股权激励等各个方面，建立当代企业薪酬思想，从人力资本战略高度进行激励性薪酬机制的设计。企业经济承受能力越强，企业越有能力向员工提供比较高的薪酬水平，它决定了企业是否能提供相应的薪酬总量。与此同时，还应该有效结合国有建筑企业薪酬管理的特性，依照企业内部各个层次的报偿类型和配置过程制定薪酬管理项目，确保更好地吸引人才，留下人才，有效激发各个层次工作人员的积极性，为企业的发展贡献自身的力量。薪酬水平作为薪酬管理机制的核心内容，应该严格按照我国相关法律法规的规定明确薪酬水平的原则，而工资的上升条件包括两种:一是工资只可以随着经济效益的增长而增加;二是工资只可以逐渐增加。所以，在对各个项目薪酬水平进行设计时应该先考虑本企业的经济效益，之后在考虑上级核定的工资总额，并参考同行业经济效益相关的企业和重点岗位的薪酬标准，通过详细的测算之后，在充分结合本身特点，创建符合本企业特色的薪酬标准。
建筑企业薪酬制度篇6
【关键词】民营建筑企业薪酬管理
民营企业在我国经济发展中所占的地位日趋重要，据统计，我国现有民营企业已经超出840多万家，占企业总额的80%以上，占GDp贡献率超过60%，供给了全国近80%的城镇就业岗位。从改革开放到现在的35年中，民企从无到有，再到如今我国最大的企业群体，在如此高速的发展过程当中，表现出如此强劲增长动力的同时，这一群体在成长过程中管理问题也日益凸显，其中有关人力资源的问题十分重要，企业与企业之间的竞争，到最后比的就是人才储备。在人力资源管理中，又以薪酬问题尤为重要，但在学界中，大都是关于国有企业的薪酬问题的研究而对于民企的较少，而对于民营建筑企业的却少之又少。面对新形势下国际动荡的经济环境，同时在我国新一轮的深化改革中，对于民营建筑企业来说既是机遇也是挑战，如何抓住这一机遇，人才才是关键，薪酬问题日益显现，不能继续停留在过去的简单工资发放，而是建立一套完善的薪酬体系。如何设计一套适合民营建筑企业自身特点的体系是亟待解决的一个重要课题。
一、民营建筑企业薪酬体系中存在的不足
根据民营建筑企业的特点，其主要人员可分成三种类型：基层员工即在工地施工人员、中层人员即公司中的一般管理人员、高层人员即高级管理人员。对于这三类人员的薪酬管理当然不能一刀切，每一类人员因其工作特点及性质不同，薪酬的发放与形式也不同。因对以上人员的薪酬没有恰当的管理，造成薪酬没有起到应有的作用，下面从三类人员的不同特点进行分析存在的不足。
一是基层员工的薪酬发放没有体现按劳分配的特点。工地施工人员的工作特点在于完成工地上的工作，工作量是固定的。由于工资是固定的，只是按入职时的职级确定工资，在之后的施工过程中不论干多干少拿到的工资一个样，就产生了吃“大锅饭”现象，迟到早退经常性的发生，一些原本积极工作的施工人员会受到一些拖延工作偷懒的人影响，积极性受到打击像他们一样的偷懒，反正工资不会减少，这样对企业的伤害是巨大的。
二是中层人员考核体系不健全。一般管理人员的的工作特点与基层员工不同，后者的考量较方便，其工作量可按施工进度考核，而前者的工作特点在于管理，工作量较难量化。民营建筑企业的中层员工的薪酬由老板制定，没有形成科学的体系，薪酬的差别主要根据职位的高低、职责的大小，而非根据客观的考量决定，其中的主观因素较多，不利于体现该职位的真正价值。薪酬体系中存在的不公平性是打击员工积极性的另一主要因素，中层员工与高级管理人员的薪酬差距较大，即使同是中层人员，互相之间的差距也不小，而这些差距并不是基于其价值的划分，人为的划分因素较多，另外加上晋升通道不畅，奖罚不分明，严重打击了中层员工的工作积极性。
三是高层人员的薪酬安排起不到应有的激励作用。薪酬发放的主要目的在于激励员工在工作中更好的发挥作用，但在民营建筑企业中对于高级管理人员主要的激励手段只有薪酬，当其他企业试图挖人时只要简单的将薪酬水平提高就能轻易地将企业辛苦培养的高级人才挖走。合理的设计多样的激励手段，有助于企业留住高级人才。高级管理人员的工作特点在于其工作的可替代性较弱，该类人力资源比较稀缺，同时提高薪酬对于该类人员而言边际效用递减。依据马斯洛需求理论，把需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次，薪酬只是最多能满足前三类需求，对于高级管理人员正是属于这一类已满足者，之后他们希望得到后两种需求的满足，而企业不能提供时跳槽到能够满足其自我价值实现的企业中去就成了自然而然的事情。建立多维度全方位的激励体系，可以留住高层人员，企业也随着其满意度的增加工作更加主动积极对企业也是一种益处。
二、民营建筑企业薪酬体系完善的建议
（一）基层员工的薪酬将由基本工资与绩效报酬构成
施工人员薪酬不再是简单的职级工资，而是先由职级确定其基本工资，再由工龄工资、绩效工资等组成，不再是“大锅饭”而是“按劳分配，多做多得”，其中基本工资只够维持基本生活开销，而绩效工资占比较大。那些平时偷懒者只能拿到基本工资，而多劳者能拿到合理的报酬。原本一个月的活在实施绩效工资后可能只需一个星期就能完成，这一个星期的工资与一个月的工资差不多，企业好像没有什么获利，但是节省下来的时间可以进行另外工程的施工。另外实施基本工资加绩效工资之后的好处在于，因建筑企业的性质导致工作量存在间断，两个工程之间可能会存在几个星期甚至是几个月的空当，如若按之前的薪酬发放即不论是否有工程施工都按全额发放，在工程不间断的情况下对企业来说影响不大但当存在几个月的空当期时对于企业也是一笔不小的开支。但绩效制度在空当期时只发放维持生活的基本工资，员工可选择到其他地方打零工赚外快，当施工开始马上回来，对于双方是双赢的局面。
（二）创建适合中层人员科学合理的岗位描述与薪酬评估体系
由专业的人事专员建立一套适合企业自身的评估体系，对各岗位的工作职能、范围、要求做到可量化，将岗位的文字描述做到尽量完整。对岗位晋升的要求文字明确，通过岗位描述定下其薪酬范围。这样对于中层员工来说是晋升通道的打开，原本模糊的职责分工通过岗位描述也清晰明了，希望通过自己努力实现晋升者也清楚了方向。同时，建立有效的评估机制提高公平性，人事专员对企业员工根据岗位描述评估其完成情况，对于完成情况良好者进行奖励。对于要求晋升者当考评达标时，经过上级批准即可提升职务，这样可有效的调动员工的积极性，在有了提升的同时也会有惩罚机制，对于考核不合格的员工第一书面警告第二次调换岗位第三次仍不合格者进行辞退。如此设计的考评体系可以适当的增加公平性，提高员工的积极性。
（三）高层人员多维度的薪酬设计
对于高级管理人员而言，简单的薪酬激励起不到良好的作用，激励手段需要创新，采用灵活多样的手段激发其积极性。根据马斯洛需求理论，当薪酬已满足其三个个需求时，当再提高薪酬已无法正相关的提高积极性，其边际效用开始递减。将其工作业绩即为公司创造的价值与薪酬联系，提供高管期权，随着为企业创造越多的价值，同时也是为自己创造更多价值，薪酬得到满足的同时，自我价值也得到实现。同时，提供较完善的福利安排，如住房补贴、企业年金等福利。
通过以上主要针对民营建筑企业中主要三类人员在薪酬体系中存在的问题，提出一些建议及对策，建立多层次全方位的适应企业的体系，为企业建立科学的激励机制，提高企业的竞争力，为民企在激烈的市场竞争中更好的发展，为中国的经济发展起到积极的作用。
参考文献
建筑企业薪酬制度篇7
8月27日，北京地区建筑业2002年薪资调查调研成果新鲜出炉，这是该行业的首次薪资调查。调研成果涵盖了行业通用职位体系、行业标准岗位和工作描述、2003年行业薪资总体趋势、行业主要薪酬体系及分析、行业员工福利方案及分析等内容。
调查显示，2002年度北京地区建筑业人均年薪达22881元，比2001年上涨12％。国有企业人均年薪为283田元，增幅达16％；股份制企业为24605元，增幅达8％。但职位薪资差距也很明显。企业高管薪酬差距逐渐拉开，最大差距可达到10倍。而国有企业高管层薪酬水平高于股份制企业。以副总经理为例，国企中该职位的基本工资、浮动工资、津贴补贴都要高于股份制企业的同一职位，但后者的分红要高于前者。还有一点值得注意，在企业项目部中，成员薪酬水平差距也较大，最大达到了14倍。
就薪资制度来说，此次调查表明各种薪资制度在企业中的运用越来越灵活。首先，经营者年薪制已在企业中普遍应用。在接受调查的企业中，有80％对总经理职位实行了年薪制。第二，岗薪制和结构工资制是对中层以下管理人员适用的主要薪资制度。第三，项目承包制逐渐被企业认可，成为适用于项目经理的薪资制度。但企业薪资制度的适用与企业所有制类型，住房公积金、培训教育费报销是企业目前选用的主要福利制度。但在福利制度的选用上，例如商业保险、带薪休假，国有企业比股份制企业的使用范围更广。交通费用和通讯费报销的适用范围与行政职务及企业的所有制类型相关。
此次调研历时四个多月，由劳动保障部劳动工资研究所、北京建筑业人力资源协会共同筹划，北京东方慧博人力资源咨询服务公司具体实施。调查结果来源于建工集团、城建集团、市政集团、住总集团等50多家不同所有制企业，40多个通用职位2002年度现金总收入以及上万个薪资数据。北京市建筑业人力资源协会刘哲生会长评价认为，此次调研符合企业实际情况，且专业性强，研究方法科学保证了调查数据的有效性。调查报告分为精要版、标准版、整体版、增强版四个版本，为建筑业提供了具有市场价值的薪酬资讯，对业内合理制定科学合理的薪资策略，提高人力资源管理效能将发挥比较积极的指导作用。
(本文资料提供：东方慧博人力资源咨询服务有限公司)
建筑企业薪酬制度篇8
【关键词】建筑企业；人才流失；原因；应对策略
随着我国社会主义市场经济的快速发展，市场竞争越来越激烈，企业间的相互竞争从实力竞争逐渐演变为人才竞争。人才是企业发展的动力源，是企业健康稳定持续发展的核心要素，谁拥有了人才，谁就会在市场竞争中占据主动地位。人才决定企业的竞争力，而人才流失必然会影响企业正常的运作和发展，给建筑企业带来负面影响。因此，对人才流失问题进行深入的分析和解决对策研究，也显得日益重要和迫切。本文就建筑行业人才流失原因及应对策略进行了简要介绍，以供业内参考。
1.建筑企业人才流失问题分析
1.1造成人才流失的外部原因
一是建筑行业工作性质决定，与其它行业相比建筑行业属于高危职业，工作环境恶劣，生活条件艰苦，工作地点流动性大，长期不能照顾家庭，并且赶工期、劳动强度大、压力大，而薪酬，福利待遇等方面没什么优势。许多员工在工作几年后，自身工作技能和实践经验提高了，就会寻求更好的出路。
二是受到国家政策和社会环境的影响，国家人才引进政策和各企业对不同人才的需要加剧了人才的流动。另外，随着人才市场、人才招聘会以及网络招聘会的出现，使人才就业方式和渠道增多，选择面也增加，为人才的频繁流动提供了便利。近年来，人才频跳槽的现象越来越突出。
1.2造成人才流失的企业原因
一是用人机制不合理。在选拔人才时，一些管理者存在着偏见，过分重视学历和专业，缺乏全局观念等，不能从整体上来把握人才资质和能力而引起的人才浪费。另外，在建筑企业中存在严重的论资排辈，任人唯亲现象，对初入建筑行业的员工，由于他们缺乏工作经验，阅历较少，使他们很少得到重用，导致优秀的人员无法充分展现自己的能力，发挥自己的才干，对企业失去信心而流失。
二是薪酬制度不合理。薪资报酬是体现员工价值的具体表现，是衡量人才的基本依据。有的建筑企业薪酬体制没有充分体现出人才的价值，而按照平均的方式进行薪酬分配，使薪酬与技术岗位的劳动价值相偏离，挫伤了人才的积极性和创造性，导致人才外流。此外，同一建筑行业不同建筑企业工资待遇差别较大，建筑行业与其它行业的薪酬待遇也存在较大差异，当薪酬与他们的劳动价值不成正比，不能调动他们的积极性时人才也会外流。
三是建筑企业缺乏公平公正的激励性绩效考核机制，缺乏以提高员工的整体素质为目的的专业学习和培训系统。企业没有把人力资源开发作为长期的重要发展战略，只重视人才对企业的贡献，而不重视人才的继续教育，忽视了人才自身的需求，使员工感到在企业没有发展空间，并且发展受到阻碍，当有更好的发展机会他们往往会跳槽谋求新的发展。
四是一些建筑企业没有打造一个好的企业文化，使企业缺乏内部凝聚力和外部竞争力。另外还有一些建筑企业缺乏长远目光，过分重视人才对企业带来的效益，而不关注人才的真正需求，没有体现出企业人文关怀，没有做到以人为本，使员工没有归属感和认同感，从而导致人才流失。
1.3造成人才流失的自身原因
根据人才的需求，大致分为四类：创作需求，追求发展、实现自我价值的需求，实现人才资本的投资效益需求，追求尊重的需求。其中实现人才资本的投资效益是人才的现实需求，创造需求是人才的最大需求，追求尊重是人才的突出需求，追求发展和实现自我是人才的最高需求。此外还有竞争的需求、生存环境的需求和职务晋升的需求等。当一些建筑企业无法满足人才的这些需求，为了谋求自身更好的发展，他们会选择离开企业。
2.建筑企业人才流失问题的解决对策
2.1把好招聘关，并建合适的用人机制
首先仔细挑选适合公司发展的人才，减少人才流失的源头因素。对建筑企业来说，要重点衡量的是应聘者的吃苦能力，和他们对野外作业和流动作业等建筑企业工作性质的认可度，以及它们的发展目标是否和企业的发展目标一致性，选择能够适应和融入企业文化的应聘者。此外，企业在招聘宣讲过程，应客观全面的介绍自己企业的实际情况，对岗位的宣传和承诺也应真实有效，切不要夸大其词，或开空头支票。否则，他们当他们了解到实际情况，心理落差会太大，会不满，忠诚度也会降低，这样无疑会增加企业的人力资源的重置成本。同时，企业应该采取多种形式主动招贤纳士，并且善于从企业内部发现人才，重用人才，实行竞聘上岗，给人才以脱颖而出的机会。并建立全心全意为人尽其才创造条件，为个人发展提供可能，符合市场经济规律的新型用人机制。
2.2建立合理的薪酬体系
建筑企业应根据自身的财务状况，在通过对员工的调查和访问的基础上，建立以业绩和效益为基础的分配机制。制度要充分体现员工价值，使各类人才得到的报酬与他们的劳动和贡献相适应，以调动员工的工作积极性。同时，建筑企业还应对员工的绩效、技能以及知识等多要素进行考核，建立相应的奖评机制，进一步完善薪酬制度，并保证考核的公正及公平性，以激发企业职工的工作热情，促进他们工作效率的提高。此外，建筑单位还应对业绩突出的职工予以激励措施如物质奖励等，以增强它们的工作干劲和热情，使他们更加积极地为企业创造更大的经济效益。
2.3重视预警机制的建立
建筑企业的人力资源管理部门，应当加强与员工之间的交流与沟通，及时了解工作人员的需求和对于企业的想法，及时发现并解决问题，化解企业与员工之间的矛盾，防止人才的流失。
2.4坚持以人为本的理念，打造企业文化，增强企业凝聚力
建筑企业在日常管理中要坚持以人为本的理念，把员工的利益放在企业改革与发展的重要位置，努力改善员工的工作及生活条件，解决员工在生活中的实际困难，创建和谐的工作环境和良好人文关怀氛围，增强员工对企业的归属感和认同感。同时，企业还要加强企业文化建设，以科学化的企业精神和企业理念来增强员工的团队凝聚力。并且在企业内部营造出良好的文化和学习环境，定期组织员工培训，为优秀人才提供充电的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现人才的发展成长与企业战略目标的有机结合。
3.结束语
总之，在当今知识经济时代，市场竞争的核心是人才的竞争，建筑企业要想在激烈的竞争中处于不败之地，就必须做好人才这篇文章，充分认识人才对于企业稳定持续发展的重要性。企业必须从自身做起，坚持以人为本的理念，尊重知识，重视人才，不断完善薪资分配制度和企业用人机制，并建设强大的企业文化来增强职工的凝聚力，努力实现企业战略目标和人才自身价值的共同实现。
【参考文献】
[1]林莉.建筑企业人才流失原因及对策分析[J].科技资讯，2014，01.
建筑企业薪酬制度篇9
关键词：建筑企业工资分配企业员工
中图分类号：F240
文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2013）05-223-02
论文首先强调了建筑企业薪酬设计应当坚持的几个基本原则。在研究我国薪酬分配的历史沿革及不同时期工资分配制度的优缺点的基本上，借鉴其他行业的薪酬分配形式和办法，遵循现代薪酬管理理念的要求，建议对不同类别的岗位人员实行不同的工资分配形式，即分类工资制。就是根据企业经营管理模块，将各岗位人员按照工作性质、岗位要求、管理职能等分成不同序列，每个序列有针对性制定和实行不同的分配办法，而且各不同序列岗位的分配标准又互相关联、现时体现差异和公平。其次，结合建筑企业的实际，将工资管理制度分为三大类，分别进行比较具体的研究和分析，推动建立起全方位、多层次的薪酬分配体系。该分配体系是基于岗位设定的，即以岗定薪，非因人设薪，所以充分体现了工作岗位的差异、劳动技能高低、劳动强度和责任风险的大小、劳动成果和对组织的贡献、以及企业的实际创利水平，并且注重效率和公平，从而能大大提高员工对薪酬的满意度，促进企业凝聚力。
一、建筑企业薪酬分配形式的总体设计原则
1.与效益紧密挂钩的原则。企业经济效益决定员工薪酬水平。目前，大部分国有企业实行工效挂钩的工资总额管理制度，坚持“两低于”原则，企业的工资总额、员工的平均工资水平，以及工资增长、分配方式、分配结构等必须与企业各项指标的完成情况密切挂钩，形成工资发放能增能减的运行机制。
2.按岗位核定基本薪酬的原则。由于劳动者的劳动方式和岗位特点不同，对他们的资历、水平要求不同，责任大小也不同，同时他们在创造劳动成果中的作用和绩效就不同，因而对不同的工作岗位，应当实行区别化的分配形式和标准，以体现出岗位的差别。如按技术职称、技能资格等级和管理层级等来确定基本工资部分，还要切实保证工资分配向贡献大、责任重和条件艰苦的岗位倾斜。
3.坚持效率优先，注重公平的原则。在某种意义上讲，激烈的市场竞争中，企业经营目标就是盈利。要使工资分配制度公正、合理，必须以工作效率和对组织的贡献作为工资分配的主要考核指标，这样才能激励更多优秀的员工充分发挥其主观能动性，在内部形成良性竞争、相互学习和促进提高的局面。但在合理拉开收入差距的同时，要适当控制收入差距的大小在员工心理承受范围内，在鼓励个人绩效的同时又能维护团队的凝聚力和组织合作的效率。
4.市场竞争性原则。建筑企业处于完全竞争性市场经济条件下，工资分配对外也要具备竞争性。工资水平由劳动力需求和劳动力供给之间的相互作用来决定，如果企业的工资水平较大低于与劳动力市场价格水平，就会使企业失去吸引力，流失大量优秀的员工，因此要随时关注同行业、同系统企业的整体薪酬水平。并且应当根据企业经济效益情况，建立工资正常增长机制，这样员工才会感到公平，愿意为企业付出。
5.其他生产要素参与分配的原则。结合建立现代企业制度，要逐步发展和推行长期激励措施，如股权和分红，把职工的眼前利益与企业长远利益结合起来。对于企业急需的、关键的技术人才和经营骨干，根据其技术水平的高低，相应地在收入分配中得到体现。不过，目前这一政策和方案对大多建筑企业来说组织实施还不太成熟，需要在摸索中逐渐完善。
6.相互支撑配套化的原则。要健全统一配套的约束激励机制和全方面的薪酬分配理念。工资制度的分配和完善，要与企业的考核监督机制、效益效率评价体系、干部任免选拔政策等相关配套规章相结合，才能得到贯彻执行，体现分配的最终目的。同时还要懂得充分利用非货币薪酬的激励作用，如给那些要求进步的员工提供培训的机会并报销相关费用，鼓励员工根据工作情况自行安排年休假等。
二、建筑企业的具体工资分配形式
1.企业领导人员的工资分配形式。一个企业经营管理的好坏、经济效益的高低，在很大程度上取决于企业领导人员的管理水平和素质，所以必须重视工资分配对这部分人员的激励作用。具体的工资分配方式可以采取以下三种：一是年薪制，一般由基薪和绩效薪两部分构成。基薪收入可以与企业的规模（资产、产值、人数等）和效益水平挂钩、分档确定；也可以按本单位上年度平均工资的倍数来确定，完成了规定指标，即可获基本年薪。绩效薪重点考核企业的利润总额和增长率、净资产收益率、资本保值增值率和市场开发能力等。绩效薪一般要高于基薪，以激励管理者追求更高的经营目标，除绩效薪外，可以设定特殊奖励，如实现超额利润或在自主创新、资源节约、扭亏增盈、管理创新等方面做出突出成绩或为企业发展做出重大贡献的，结合实际予以专门奖励。二是年薪制+中长期激励的分配方式。基薪与职工的收入水平挂钩，绩效薪和中长期激励由考核后的经营业绩决定。中长期激励的形式主要是在超额完成经营目标的前提下奖励的股权或期权，商业保险或其他物资奖励方式。三是对领导班子副职的工资分配。考虑到所负责任，承担风险的不同，收入与正职拉开档次，按正职的一定比例计发，并且副职也应当建立考核机制，将副职领导人员的绩效薪在一定范围内适当拉开差距，避免平均主义和老好人现象。
2.对管理人员和技术人员的工资分配形式。一是对关键岗位、企业急需的人才实行谈判工资制。谈判工资制是市场环境中的一种劳动力价格决定方式，即企业与工程技术人员之间，根据劳动力市场的供求关系、价格水平、双方协商谈判找出平衡点确定工资水平的一种工资分配方式。谈判工资制有助于企业留住所需的特殊人才，并且是直接面向劳动力市场，能充分调动工程技术人员的积极性。二是对其他经营管理人员、工程技术人员实行岗位绩效工资制。即根据不同岗位确定基本工资部分，根据企业当月、当季、当年的经济效益情况，确定一定的挂钩比例，发放考核工资或效益工资。三是对经营开发人员实行特殊工资办法。经营开发部门可以单独进行核算，对相关人员保底工资+绩效工资的形式，即根据企业的正常经营发展需要，确定年度经营开发的确保指标和奋斗指标。经营开发人员按月发放一定比例的保底工资作为基本生活费，完成保底指标按企业的平均工资水平补齐剩余的保底工资，完成年度奋斗指标按中标工程计提绩效工资。绩效工资可按中标工程预计的收益情况，制定不同的系数，使经营开发人员承揽的工程越多，收入就越高。
3.基层项目部人员的工资分配形式。从建筑企业本质上来说，做企业就是做项目，项目部是企业的效益之源和成本控制中心，项目部的工资分配必须体现工程项目“一次性”和“效益性”的特点，以有利于项目创效、控制成本、提高质量、确保工期、培养人才、对立品牌的原则来设定。一是项目主管领导工资收入直接与工程项目成本和收益挂钩，类似于年薪制，结合年度考核，以项目竣工决算完成为最终考核周期，重点考核质量安全、产值进度、款项回收、文明施工和信用评价等指标，并签定项目责任状，交纳一定金额的风险保证金。项目经理的收入可以实行按月预支生活费，竣工审计后再结清的办法，完成各项指标，退还风险保证金并给予相应奖励，未完成指标的，按比例扣减风险保证金。二是对项目部其他管理人员可以实行基本岗位工资+项目竣工绩效奖励（或季度、年度绩效考核奖励）的分配方式，根据其岗位职责的不同，工作难度的差异以及重要性的区别，确定相应的不同岗位基本工资，工程项目竣工决算之后，兑现项目竣工奖励。三是对劳动量可以准确计量的生产操作工人，区别不同情况，实行团队计件和个人计件工资制，也可以实行工费包干制。四是项目部其他人员实行岗位效益工资制。即根据工作性质、特点，分类分档确定岗位工资标准，并根据岗位与工程项目管理目标的关联程度，确定一定的系数，计发效益工资的分配形式。五是项目员工也可能实行工资标准总额费用包干制，即由上级管理单位对项目部核定各岗位的工资发放总额标准，具体发放形式和内容由项目部根据现场的实际特点来操作，在一定程度上调动了项目部管理者的自主性和积极性。
三、结语
这种全方位、分序列的分配制度，调动了各个岗位员工的积极性，充分发挥了薪酬分配的经济杠杆作用，而且能有效控制人工成本，促进了企业发展，增强了分配的有效性和导向性。
参考文献：
1.尹福登.施工企业项目薪酬分配模式[J].中外企业文化，2008（1）
2.龚德武.项目推进中矩阵式管理[J].施工企业管理，2008（7）
3.郑强，王宏，苏海南.矩阵式薪酬分配模式[J].中外企业文化，2008（1）
建筑企业薪酬制度篇10
关键词：建筑企业；劳务用工；管理
中图分类号：C29文献标识码：a文章编号：
建筑企业能提供较多的就业岗位，根据国家统计局2007年的相关数据,2007年底外出务工的农民数量达到19823万人，农村进城务工人员的三分之一被建筑业吸纳，建筑业已成为吸纳农村富裕劳动力的主要行业。建筑业已成为支柱产业，因此建筑工程企业的劳务问题已成为构建和谐社会的重要子课题。
目前建筑工程企业总体上是和谐的，但是，也存在一些影响企业和谐的矛盾和问题，如因克扣拖欠工资、侵害农民工合法权益导致农民工消极怠工、集体上访甚至发生其它恶性事件，建筑工程企业的不和谐影响企业的发展，对社会稳定造成影响。要构建和谐建筑工程企业，必须科学分析影响建筑工程企业和谐的矛盾和问题及其产生的原因，敢于正视这些“不和谐”因素，尽力去化解。
一、建筑工程企业劳务用工管理存在的问题分析
目前建筑工程企业内部存在问题的大部分原因是由于劳务管理上存在的漏洞引发的，具体分析如下:
（一）劳动合同签订问题，易引发各种纠纷
很多用人单位在使用农民工时不签订劳动合同，据统计，农民工签订合同的不到50%，其中三分之一以上的劳动合同不规范，有的农民工与用人单位只有口头约定，还有小部分连口头约定都没有就干活了。合同问题的产生一方面是由于用工企业用协议或口头约定的方式规避正式合同的约束，也因此不缴社会保险，逃避应负的社会责任。另一方面，农民工不知道需要签订劳动合同来保障自己的权益，以为签了合同就不能走了，往往也会拒绝签合同。由于不签订合同或合同不规范，一旦发生侵权事件时，农民工维权困难，以致有的农民工采取极端的手段去争取自己的利益，影响了企业的和谐、社会的稳定。
（二）薪酬管理不到位引发矛盾
目前我国建筑劳务工的82%为进城务工的农村富余劳动力。他们当中有很大一部分人伴随着城市化和工业化的进程，已经成为城市中名副其实的产业工人。一些劳务带头人和能工巧匠的收人甚至达到社会中等水平。有的劳务企业经营者或劳务带头人的收人甚至已达到富裕水平，但蓝领技术工人的收人较低，《北京建筑业2007年薪酬市场调查报告》显示，管理人员中薪酬水平最低的行政管理人员平均年薪为31284元，蓝领技术工人中薪酬水平最高的水暖工平均年薪为26253，蓝领薪酬最高水平与白领薪酬最低水平倒挂5031元。而没有特殊技能的建筑工人、特别是刚进城务工的农民工临时工的工资较低，有的刚达到当地最低工资要求，有的甚至还要低些。
建筑行业企业一般采取的工资发放模式为:平时只发生活费，年终结清工资。这种工资发放模式为拖欠工资留下可能，拖欠建筑工人工资、克扣工人工资、侵害其合法权益时有发生，使劳资关系恶化，产生劳资冲突。另外，农民工作为家庭主要劳动力来城市打工，是家庭经济的支柱，一旦工资被拖欠，意味着一个家庭陷入经济困境，这样不仅影响了企业及家庭的和谐，严重者甚至影响了社会的和谐。
（三）劳务激励机制存在缺陷
忽视对劳务工的激励，忽视激励方面的作用。目前大多数劳务工以工地为家，劳动强度大，工作环境差，风险大。据统计，仅2007年我国共发生领域安全事故200起，死亡1195人。劳务工生活环境恶劣，生活设施、卫生条件差，几个人甚至几十人住在临时建筑或简陋的房子里，学习、娱乐设施不足，工人下班后无所事事，精神空虚。据不完全统计，目前农村外出务工者中，已婚比例为81.7%，农民工夫妻分居成为一种常态。农民工的生理需求（如食物、栖身和休息等的基本需求）、安全（即防止危险的需求）等低层次的需要并没有得到满足。
目前农民工参加社会保险的人数尚不足20%。提供给农民工的社会福利少，农民工作为非城市居民，不能享有城市居民所拥有的住房、医疗、义务教育、社会养老等方面的社会福利，使农民工难以融人所在企业甚至所在城市的生活中，缺少安全感、归属感，对企业难以产生忠诚感。
二、加强建筑工程企业劳务用工管理的对策
提高建筑工程企业的凝聚力，建设和谐企业，必须堵住劳务管理上存在的漏洞，构建起适合企业发展的劳务管理体系。
（一）签订劳务用工合同，加强农民工的归属感
为了确保农民工的权益，必须与工人签订劳务用工合同，明确工资支付的时间与方式、意外伤害赔偿以及违约的责任。规定工资支付的时间和方式，意外伤害赔偿、违约责任等，保护工人的合法权益，从而提高劳务人员的工作积极性。
针对目前由于农民工社会保障制度缺失，农民工在从事各种脏苦险累工作并接受低收人待遇的同时，却极少享受养老、医疗、失业、工伤及住房、教育等相关福利现象，企业应该承担一定的社会责任，积极参加政府建立的适合农民工特点的“低缴费、广覆盖、保基本”的社会保险，有条件的企业可为农民工购买商业保险。总之，应根据实际，对农民工的养老保险等社会保险，采取一些调节和变通的措施，使他们利益切实得到保障。
（二）改善薪酬管理与支付方式的完善
薪酬管理是构建和谐的劳资关系的关键，薪酬不公、拖欠薪酬是引发劳资矛盾.导致劳资关系恶化、影响企业和谐的罪魁祸首，因此必须完善薪酬管理。首先必须改善工资发放模式，确保按时足额给劳务工发放劳动报酬。为了保障劳务工工资的准时发放，可实行劳务工工资定期支付制度（如按月支付）和劳务人员工资预储帐户制度，建议每拨付一次工程款，施工单位应将一定比例的款项存人预储帐户。其次要缩少薪酬差距，确定最高收人者与最低收人者收入合理比例，减少劳务工的不公平感，构建和谐的劳资关系。外来务工者和有本地户籍的当地人享受同样的最低工资保障待遇。健全最低工资制度，提高低收入者的收人水平，有效降低高收人者的比重，增加中收人者的比例，企业通过给予劳务工应得的利益、提高劳务工的生活质量，使经营者与劳务工结成利益共同体，建立健康和睦的关系。
因此，建筑施工企业应对劳务队伍合同负责人与民工之间的劳务合同进行审核，对严重超出市场价格的劳务合同要引起重视，并确定一个民工工资支付的程序、方案和时间，与民工达成协议。协议中可以明确对民工日常生活费的支付金额，余额待验收合格后分几次完成全部民工工资的支付等。如果建筑施工企业与民工达成工资支付的约定并能按约定进行支付，就能较好地履行国务院有关民工工资支付的规定和义务，民工若超越约定要求的超前支付就不会得到劳动部门的支持。
（三）充分发挥激励机制
加强劳动保护，为工人提供齐全的劳保用品、安全生产设施。降低建筑施工的风险性、危险性，狠抓安全生产，加强工人的安全生产教育，提高自我保护意识与自我保护能力，加强安全执法与监督，营造安全的工作环境。妥善解决工人的居住问题，使农民工居有其屋，安居乐业。设立夫妻房，使来探亲的夫妻得以团聚，促进家庭和睦。改善工人的住宿条件，使其通风良好、干净卫生，不断改善饮食和用餐环境。改善工作生活环境，构建人与环境和谐关系。为了丰富工人的业余生活，可设置电视室，有条件的工地可设置图书阅览室、乒乓球室、篮球场等，定期播放流动电影，组织丰富多彩而又经济实惠的文娱活动。营建健康向上的企业文化。
（四）完善劳务资源培训制度
作为培训责任主体之一的建筑企业应自寻解决方法，增加培训资金的投入，可以采取灵活多样的培训方式，降低培训成本，提高培训效能。用工企业、建筑劳务部门（企业）或劳务输出基地都是培训的责任主体，应该履行各自的培训责任，互相合作培训外来务工人员，这样既可以分担培训费用，减轻企业负担，也可以有的放矢，提高培训的效能。在提高劳务工素质方面可以采取各种措施，鼓励敦促工人自觉学习，通过拜师学艺、参加各种短期培训班、文化补习班、自学考试等提高自己的技能。创造有利条件，对建筑业有关工种进行全面培训，并要其取得国家劳动和社会保障部颁发的职业资格等级证书和建设（部）系统的职业技能岗位合格证书。只有坚持对工人进行岗前培训、技能培训，特别是安全培训，才能让劳务工们学会如何在劳动中保护自己，减少事故的发生。
结语
建筑企业内部存在的问题与劳务管理上存在的漏洞有关，应该有针对性地解决薪酬管理、劳务人员的使用、培训及激励环节上存在的问题，建筑企业应从公司全局利益与建设和谐企业出发调控、配置、管理、培训劳务资源，加强劳务工的归属感，发挥激励作用，建立工伤事故处理、劳务工工资保证供给支付的长效机制，改善薪酬管理，保证准时足额发放工资，减少工资，明确培训责任主体，保证培训经费，降低培训成本，提高培训效益。
参考文献：
[1]唐国林.事业单位试行人员聘用制的劳动法律思考[J].中国民航飞行学院学报,2005,(03)