事业单位员工培训方案篇1
关键词：事业单位；人力资源培训；挑战；对策措施
中图分类号：F831文献标识码：a
文章编号：1005-913X（2015）09-0229-01
事业单位的人员管理必须坚持以人为本的原则进行，要把满足员工的发展需求和促进员工综合素质的全面提升作为培训工作的重心，通过加强人员培训工作，使员工的知识和技能、素质等方面都能够得到提升，使员工能够满足事业单位的岗位实际需求，确保员工能够完成工作任务。但是很多事业单位由于思想观念和培训方式的问题，造成培训工作效率低下，员工参与度低，事业单位的培训工作无法达到预期的培训效果。
一、事业单位人力资源培训面临的挑战
事业单位与企业单位相比较来说，优势还是比较明显的：事业单位相对来说竞争压力没有企业那么大、人员流动不算太频繁，员工对于单位的认知也比较深刻，技能比较熟练；但是相对的，弊端也相当明显：长期的重复作业导致员工对于新的知识和技能不重视，并且由于事业单位发展历史比较长久，培训工作多是将以前的原始资料作为培训依据，但是传统的培训模式、方案并不适用事业单位的发展现状，因此培训效果无法达到预期。
（一）讲师培训能力的限制
培训工作的有效开展离不开专业的讲师，讲师的专业度和素质水平在很大程度上可以决定培训的效果。但是，很多事业单位并没有意识到这一点，出于成本考虑，聘请的培训人员素质低下，甚至有的事业单位直接让老员工进行培训工作。通过这种方式选择的讲师，在培训的时候采用的方法一般比较老旧，通常是类似于学生上课那样的灌输式培训，整个培训过程枯燥无味，受训者很难听得进去，无法达到培训的目的；并且部分单位使用的培训教材已经很久没有更新、修正过了，严重落伍，授课时只能依靠讲师的空洞的理论讲述，讲师能不能表达清楚还不一定，更别提被培训人员能不能理解了。讲师的专业素质比较低，最直观的影响就是被培训者没有学习兴趣，甚至是根本听不进去，培训课程形同虚设，效果非常不好。
（二）培训方案不科学
从目前事业单位的培训工作开展状况来看，培训内容空泛是通病。每一个人都有其独特之处，有优势也有弱点，事业单位进行培训的时候，要根据员工的需求制定科学的培训方案。但是目前许多单位进行的培训工作，方案制定既没有充分考虑员工需求，也不并关心培训成果，只是单纯的依靠以往的经验；调查工作很不规范，只通过几张表格或者进行个别谈话并不能保证培训方案的科学性，反而使得培训方案比较片面，内容空泛、缺乏针对性，员工很容易出现反感和抵触的心理，对于培训过程敷衍了事。
（三）培训反馈机制不完善
许多事业单位片面的认为培训工作重点就是过程，忽视了后期反馈的作用，这样的培训形式不但会增加前期的宣传费用，培训结果也无法得到有效保障。事业单位的培训成效不甚明显的原因之一就是没有重视反馈环节：发现问题才能够解决问题，反馈工作没有做好，就很难改善培训效果；很多被培训者对于培训理解有误，只单纯的把获取证书作为参加培训的唯一目的，甚至有的人根本就不关心培训的内容和实质，参与积极性不高；事业单位并不重视员工的接受度，反馈的信息没有得到相应的重视，无法为以后培训工作的改进提供参考，导致培训工作长期得不到改善和纠正。
二、做好事业单位人力资源培训工作的策略探讨
（一）转变培训观念
培训的目的是提高员工的能力和素质，要想实现这个培训目标就必须首先转变陈旧的培训观念，这也是建立完善的培训体系的基础。培训者是影响培训效果的重要因素，因此，做好员工的培训工作必须从培训人员入手，通过采取科学的管理办法，提高培训人员的专业修养，最重要的是要使其意识到培训的重要性，转变培训理念，重视培训工作。站在人力资源的角度来看，培训是为了使员工的技能符合单位的战略发展要求，因此，做好战略布局相当重要；但是人力资源管理不能脱离单位而单独存在，因此培训工作离不开单位的支持和帮助，事业单位的每个员工和管理人员对此都有着义不容辞的责任。
（二）制定科学的培训方案
对于事业单位的人员培训来说，培训方案和计划关系到培训的成败，因此，制定一套切实可行的培训方案是做好培训工作的基础条件。优秀的培训方案不但能够满足目前的培训需求，对于单位未来一段时间的发展也十分有利。事业单位的人员培训是通过员工技能的不断提升以适应不断变化的工作环境，所以在制定培训计划和实施方案的时候，要注意结合单位的未来发展战略，对不同的部门和岗位分门别类的制定相应的培训方案，确保内容具有针对性；由于员工是被培训的对象，所以在进行方案设计时要重视员工，结合员工的实际需求和职业需要制定合理的培训计划，促进员工的参与积极性的提高和工作热情的提升。
（三）重视培训考核和激励
做好事业单位的人力资源培训工作除了培训方案和计划的制定之外，还要注意做好对培训的评价，科学的评价培训成果有利于培训工作的改进；对于培训中的弊端和存在的问题，通过评价环节为以后的培训工作提供参考，避免重复犯错。
加强员工对培训工作的重视，最有效的办法就是把培训考核的成绩和绩效结合起来，将考核结果作为奖励依据。事业单位在培训后期通过培训考试等方式，验收培训的成果，对于培训表现杰出的员工要实施奖励，并进行经验的分享。
培训工作与其他环节是联系在一起的，因此，可以将考核成绩作为员工升职或者加薪的参考依据之一，这样在无形中就会对员工产生督促作用，使其积极参加培训；从另一方面来说，培训本身包含有激励的成分，培训内容包括知识和技能，因此本身就是单位为人才提供的一次发展机会，使员工明白这一点，变员工的被动接受为主动学习，有助于员工潜能的挖掘和发挥，培训工作将会事半功倍。
人才培养是企事业单位的发展必不可少的一个关键环节，尤其是内部人员，在现有的基础上，通过对人员进行培训，提高他们办事效率，对于单位的发展具有十分重要的意义。对于事业单位来说，人力资源管理的目的就是加强人才队伍建设，属于管理工作的重要内容，通过转变培训观念，使员工和管理者都真正的意识到培训的重要性和发挥的巨大作用；通过制定科学的培训方案，提高人力资源培训的效率、增强效果；通过培训考核，做好员工激励工作，改变员工对于培训的认知，提高他们的参与热情和工作积极性，从而达到优化员工结构的目的，为事业单位的发展提供保障。由于事业单位的特殊性质，做好培训工作和人才管理，在一定程度上还有利于推进我国的行政体制改革进程和社会主义建设。
参考文献：
[1]陈旭东.浅谈事业单位人力资源培训与开发[J].人力资源管理，2015（3）：34-36.
事业单位员工培训方案篇2
关键词：事业单位；人力资源培训；问题；对策
中图分类号：F831文献标识码：a文章编号：1001-828X（2014）06-0-01
一、事业单位人力资源培训的必要性
科学技术飞速发展，知识信息都已惊人的速度发展传播，知识经济时代已经到来。随之而来的全球化，信息化也促使管理理论开始崇尚以人为本的管理理念。事业单位的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而职员培训是事业单位人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的职员培训不仅可以提升工作效率还可以提升事业单位适应外部环境变化的能力，增强事业单位的应变能力和核心竞争力。通过培训，事业单位才能更好使职员的行为趋于一致，形成向心力，增强事业单位的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转。
二、我国现代事业单位人力资源管理培训中存在的问题
1.培训流于形式，没有形成培训体系
一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在我国大部分单位都在不定期的对本事业单位职员进行各种培训工作。但是，许多单位并没有结合单位的实际需求来决定培训内容，形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”，重视短期利益和忽视事业单位的长远规划，
2.培训的目标没有与事业单位的长远目标相结合
事业单位的培训工作要紧密联系单位的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥本单位培训的作用。职员的培训对于事业单位战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。但是许多单位在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与本单位的总体目标相结合。
3.培训缺乏有效的评估系统
单位对于职员培训积极，但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估，事业单位很难客观的评价本单位在职员培训上的效益，从而也很难调动职员参与到培训中的积极性。
三、我国事业单位人力资源培训的解决方法
1.事业单位培训要实行“以人为本”的原则
随着社会进步，职员素质不断提高，事业单位对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源。在知识经济时代，事业单位想要成功就必须重视单位人力资源的创新能力和主动性，必须意识到人在单位中的重要性。因此，以人为本的管理理念成为普遍接受的管理思想。“以人为本”思想的精髓就是要吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。贯彻“以人为本”的价值观，把职员的成才与成长与单位的发展紧密结合。把事业单位中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任职员，将单位的长期规划和职员的长远发展有机的结合在一起。
2.事业单位要重视价值观念的培训
单位的培训首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是一个事业单位需要首先解决的问题。这其中也包含了单位文化的内涵。单位的文化对于职员有着强大的凝聚力，通过单位文化的培训，可以使得职员之间产生巨大“向心力”从而形成合力，增强事业单位的核心竞争力。中国著名单位家张瑞敏说过：“海尔集团过去的成功是观念和思维方式的成功。”对于事业单位价值观念的培训也可以借鉴，可以通过上下灌输、上级表率的方式，其中重要的是由职员互动培训。单位的价值观念和单位文化的培训方法应该着重强调职员的主动参与和亲身实践，培训的形式也不拘一格，如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等，最终使得职员在理念上达成共识。
3.事业单位要重视职员实战技能培训
培训的目的除了培育道德、学单位文化外，还有很重要和现实的作用就是传知识、培能力，对职员实战技能培训效率最好的方法就是通过案例进行培训，尤其是工作实践中的真实案例（可以是正面，也可以是反面的）。可以采用集体讨论、角色扮演等方式对这些鲜活真实的案例进行剖析，帮助职员掌握分析、理解和解决问题的方法以及事业单位要求职员应该掌握的技能、单位观念、单位文化等。最后再把培训的内容和结果等通过事业单位的传播渠道进行发表，最终在职员队伍中达成共识。
4.事业单位要将职员培训与职员自身素质相匹配
职员自身素质的管理可以帮助职员正确识别自身的能力和技能，引导职员的职业发展，加强和提高单位进行人力资源管理和开发的准确性。职员培训应该重视职员的教育背景、兴趣、专业水平以及职员自身的期望，并将此与事业单位目标的实现有机地结合起来，注重职员岗位胜任能力的培养，同时根据各自的工作性质和特点，为职员提供丰富化的工作内容，在此基础上提高职员的满意度。
5.事业单位要建立科学合理的培训评估系统
科学系统的培训评估系统不仅可以帮助单位总结经验教训，改进培训工作，而且还可以有效反馈培训结果，提高事业单位绩效。为了使事业单位的职员都积极参与到培训工作，就必须要有完善的培训制度，而且可以把培训工作与事业单位的激励措施相结合。单位应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成对培训考核和评估重视的氛围，以便在以后的培训工作中，严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。
参考文献：
[1]余凯成，程文文.人力资源管理[m].大连：大连理工大学出版社，，2006.
事业单位员工培训方案篇3
1、配合《机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》的全面实施，举办机关和企事业档案业务规范化培训班1期。培训内容为《归档文件整理规则》、《企业档案管理规定》、《机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》、《文书档案文件级目录数据库结构与数据交换格式》及国家、省档案局近年来颁发的有关档案业务建设规范。培训对象为机关、团体和企业、事业单位的专兼职档案人员。时间安排在4月份。
2、举办会计档案管理培训班1期。培训内容为《会计档案管理办法》及相关专业知识。培训对象为机关、团体和企业、事业单位的会计档案管理人员。时间安排在5月份。
3、认真贯彻实施省档案局、省人事厅《省档案人员持证上岗管理办法》，全面推行档案人员持证上岗制度。举办档案人员职业资格证书培训班1期。培训采用省档案人员培训材，主要内容为档案基础理论和专业知识。培训对象为全市尚未取得档案职业资格证书的专兼职档案人员。时间安排在6月份。
4、举办档案行政执法人员培训班1期。培训内容为档案法律法规基础知识，执法工作的程序、规范和具体要求。培训对象为市、县（区）档案局档案行政执法人员。时间安排在6月份。
5、举办档案通讯员培训班1期。培训内容为档案通讯、信息报道写作知识。培训对象为新聘任的全市档案通讯员。时间安排在3月份。
6、举办电子文件归档与管理，档案数字化业务培训班。培训内容为电子文件归档与管理，档案数字化基础业务知识及操作技能。培训对象为全市档案管理人员。时间安排在4月份。
7、与市建设局、规划局联合举办重点工程档案管理培训班1期。培训内容为重点建设工程项目档案管理知识。培训对象为全市重点建设项目主管和承建单位专兼职档案人员。时间安排在8月份。
8、举办“市档案管理系统”业务培训班1—2期。培训内容为档案管理系统软件的操作技能和《省电子文件归档与管理办法》。培训对象为全市有权使用“档案管理系统”单位具体操作管理人员和档案人员。时间安排在4月底。
二、培训要求
1、教育培训是提高档案工作者业务素质和创新能力的有效途径，希望各单位领导高度重视，积极为档案人员参加教育培训创造条件，认真组织本地区、本系统的专兼职档案人员参加培训。
2、举办培训部门要端正指导思想，严格遵守报批程序，精心组织，统筹规划，坚持按需施教的原则，采取切实有效措施组织好教育培训工作，确保培训质量。
事业单位员工培训方案篇4
第一条为加强和规范生产经营单位安全培训工作，提高从业人员安全素质，防范伤亡事故，减轻职业危害，根据安全生产法和有关法律、行政法规，制定本规定。
第二条工矿商贸生产经营单位(以下简称生产经营单位)从业人员的安全培训，适用本规定。
第三条生产经营单位负责本单位从业人员安全培训工作。
生产经营单位应当按照安全生产法和有关法律、行政法规和本规定，建立健全安全培训工作制度。
第四条生产经营单位应当进行安全培训的从业人员包括主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员和其他从业人员。
生产经营单位从业人员应当接受安全培训，熟悉有关安全生产规章制度和安全操作规程，具备必要的安全生产知识，掌握本岗位的安全操作技能，增强预防事故、控制职业危害和应急处理的能力。
未经安全生产培训合格的从业人员，不得上岗作业。
第五条国家安全生产监督管理总局指导全国安全培训工作，依法对全国的安全培训工作实施监督管理。
国务院有关主管部门按照各自职责指导监督本行业安全培训工作，并按照本规定制定实施办法。
国家煤矿安全监察局指导监督检查全国煤矿安全培训工作。
各级安全生产监督管理部门和煤矿安全监察机构（以下简称安全生产监管监察部门）按照各自的职责，依法对生产经营单位的安全培训工作实施监督管理。
第二章主要负责人、安全生产管理人员的安全培训
第六条生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员应当接受安全培训，具备与所从事的生产经营活动相适应的安全生产知识和管理能力。
煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员，必须接受专门的安全培训，经安全生产监管监察部门对其安全生产知识和管理能力考核合格，取得安全资格证书后，方可任职。
第七条生产经营单位主要负责人安全培训应当包括下列内容：
（一）国家安全生产方针、政策和有关安全生产的法律、法规、规章及标准；
（二）安全生产管理基本知识、安全生产技术、安全生产专业知识；
（三）重大危险源管理、重大事故防范、应急管理和救援组织以及事故调查处理的有关规定；
（四）职业危害及其预防措施；
（五）国内外先进的安全生产管理经验；
（六）典型事故和应急救援案例分析；
（七）其他需要培训的内容。
第八条生产经营单位安全生产管理人员安全培训应当包括下列内容：
（一）国家安全生产方针、政策和有关安全生产的法律、法规、规章及标准；
（二）安全生产管理、安全生产技术、职业卫生等知识；
（三）伤亡事故统计、报告及职业危害的调查处理方法；
（四）应急管理、应急预案编制以及应急处置的内容和要求；
（五）国内外先进的安全生产管理经验；
（六）典型事故和应急救援案例分析；
（七）其他需要培训的内容。
第九条生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员初次安全培训时间不得少于32学时。每年再培训时间不得少于12学时。
煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员安全资格培训时间不得少于48学时；每年再培训时间不得少于16学时。
第十条生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员的安全培训必须依照安全生产监管监察部门制定的安全培训大纲实施。
非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员的安全培训大纲及考核标准由国家安全生产监督管理总局统一制定。
煤矿主要负责人和安全生产管理人员的安全培训大纲及考核标准由国家煤矿安全监察局制定。
煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹以外的其他生产经营单位主要负责人和安全管理人员的安全培训大纲及考核标准，由省、自治区、直辖市安全生产监督管理部门制定。
第十一条煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员安全资格培训，必须由安全生产监管监察部门认定的具备相应资质的安全培训机构实施。
第十二条煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员，经安全资格培训考核合格，由安全生产监管监察部门发给安全资格证书。
其他生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员经安全生产监管监察部门认定的具备相应资质的培训机构培训合格后，由培训机构发给相应的培训合格证书。
第三章其他从业人员的安全培训
第十三条煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位必须对新上岗的临时工、合同工、劳务工、轮换工、协议工等进行强制性安全培训，保证其具备本岗位安全操作、自救互救以及应急处置所需的知识和技能后，方能安排上岗作业。
第十四条加工、制造业等生产单位的其他从业人员，在上岗前必须经过厂（矿）、车间（工段、区、队）、班组三级安全培训教育。
生产经营单位可以根据工作性质对其他从业人员进行安全培训，保证其具备本岗位安全操作、应急处置等知识和技能。
第十五条生产经营单位新上岗的从业人员，岗前培训时间不得少于24学时。
煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位新上岗的从业人员安全培训时间不得少于72学时，每年接受再培训的时间不得少于20学时。
第十六条厂（矿）级岗前安全培训内容应当包括：
（一）本单位安全生产情况及安全生产基本知识；
（二）本单位安全生产规章制度和劳动纪律；
（三）从业人员安全生产权利和义务；
（四）有关事故案例等。
煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位厂（矿）级安全培训除包括上述内容外，应当增加事故应急救援、事故应急预案演练及防范措施等内容。
第十七条车间（工段、区、队）级岗前安全培训内容应当包括：
（一）工作环境及危险因素；
（二）所从事工种可能遭受的职业伤害和伤亡事故；
（三）所从事工种的安全职责、操作技能及强制性标准；
（四）自救互救、急救方法、疏散和现场紧急情况的处理；
（五）安全设备设施、个人防护用品的使用和维护；
（六）本车间（工段、区、队）安全生产状况及规章制度；
（七）预防事故和职业危害的措施及应注意的安全事项；
（八）有关事故案例；
（九）其他需要培训的内容。
第十八条班组级岗前安全培训内容应当包括：
（一）岗位安全操作规程；
（二）岗位之间工作衔接配合的安全与职业卫生事项；
（三）有关事故案例；
（四）其他需要培训的内容。
第十九条从业人员在本生产经营单位内调整工作岗位或离岗一年以上重新上岗时，应当重新接受车间（工段、区、队）和班组级的安全培训。
生产经营单位实施新工艺、新技术或者使用新设备、新材料时，应当对有关从业人员重新进行有针对性的安全培训。
第二十条生产经营单位的特种作业人员，必须按照国家有关法律、法规的规定接受专门的安全培训，经考核合格，取得特种作业操作资格证书后，方可上岗作业。
特种作业人员的范围和培训考核管理办法，另行规定。
第四章安全培训的组织实施
第二十一条国家安全生产监督管理总局组织、指导和监督中央管理的生产经营单位的总公司（集团公司、总厂）的主要负责人和安全生产管理人员的安全培训工作。
国家煤矿安全监察局组织、指导和监督中央管理的煤矿企业集团公司（总公司）的主要负责人和安全生产管理人员的安全培训工作。
省级安全生产监督管理部门组织、指导和监督省属生产经营单位及所辖区域内中央管理的工矿商贸生产经营单位的分公司、子公司主要负责人和安全生产管理人员的培训工作；组织、指导和监督特种作业人员的培训工作。
省级煤矿安全监察机构组织、指导和监督所辖区域内煤矿企业的主要负责人、安全生产管理人员和特种作业人员（含煤矿矿井使用的特种设备作业人员）的安全培训工作。
市级、县级安全生产监督管理部门组织、指导和监督本行政区域内除中央企业、省属生产经营单位以外的其他生产经营单位的主要负责人和安全生产管理人员的安全培训工作。
生产经营单位除主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员以外的从业人员的安全培训工作，由生产经营单位组织实施。
第二十二条具备安全培训条件的生产经营单位，应当以自主培训为主；可以委托具有相应资质的安全培训机构，对从业人员进行安全培训。
不具备安全培训条件的生产经营单位，应当委托具有相应资质的安全培训机构，对从业人员进行安全培训。
第二十三条生产经营单位应当将安全培训工作纳入本单位年度工作计划。保证本单位安全培训工作所需资金。
第二十四条生产经营单位应建立健全从业人员安全培训档案，详细、准确记录培训考核情况。
第二十五条生产经营单位安排从业人员进行安全培训期间，应当支付工资和必要的费用。
第五章监督管理
第二十六条安全生产监管监察部门依法对生产经营单位安全培训情况进行监督检查，督促生产经营单位按照国家有关法律法规和本规定开展安全培训工作。
县级以上地方人民政府负责煤矿安全生产监督管理的部门对煤矿井下作业人员的安全培训情况进行监督检查。煤矿安全监察机构对煤矿特种作业人员安全培训及其持证上岗的情况进行监督检查。
第二十七条各级安全生产监管监察部门对生产经营单位安全培训及其持证上岗的情况进行监督检查，主要包括以下内容：
（一）安全培训制度、计划的制定及其实施的情况；
（二）煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员安全资格证持证上岗的情况；其他生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员培训的情况；
（三）特种作业人员操作资格证持证上岗的情况；
（四）建立安全培训档案的情况；
（五）其他需要检查的内容。
第二十八条安全生产监管监察部门对煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位的主要负责人、安全管理人员应当按照本规定严格考核和颁发安全资格证书。考核不得收费。
安全生产监管监察部门负责考核、发证的有关人员不得和。
第六章罚则
第二十九条生产经营单位有下列行为之一的，由安全生产监管监察部门责令其限期改正，并处2万元以下的罚款：
（一）未将安全培训工作纳入本单位工作计划并保证安全培训工作所需资金的；
（二）未建立健全从业人员安全培训档案的；
（三）从业人员进行安全培训期间未支付工资并承担安全培训费用的。
第三十条生产经营单位有下列行为之一的，由安全生产监管监察部门责令其限期改正；逾期未改正的，责令停产停业整顿，并处2万元以下的罚款：
（一）煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位主要负责人和安全管理人员未按本规定经考核合格的；
（二）非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位未按照本规定对其他从业人员进行安全培训的；
（三）非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位未如实告知从业人员有关安全生产事项的；
（四）生产经营单位特种作业人员未按照规定经专门的安全培训机构培训并取得特种作业人员操作资格证书，上岗作业的。
县级以上地方人民政府负责煤矿安全生产监督管理的部门发现煤矿未按照本规定对井下作业人员进行安全培训的，责令限期改正，处10万元以上50万元以下的罚款；逾期未改正的，责令停产停业整顿。
煤矿安全监察机构发现煤矿特种作业人员无证上岗作业的，责令限期改正，处10万元以上50万元以下的罚款；逾期未改正的，责令停产停业整顿。
第三十一条生产经营单位有下列行为之一的，由安全生产监管监察部门给予警告，吊销安全资格证书，并处3万元以下的罚款：
（一）编造安全培训记录、档案的；
（二）骗取安全资格证书的。
第三十二条安全生产监管监察部门有关人员在考核、发证工作中、的，由上级安全生产监管监察部门或者行政监察部门给予记过、记大过的行政处分。
第七章附则
第三十三条生产经营单位主要负责人是指有限责任公司或者股份有限公司的董事长、总经理，其他生产经营单位的厂长、经理、（矿务局）局长、矿长（含实际控制人）等。
生产经营单位安全生产管理人员是指生产经营单位分管安全生产的负责人、安全生产管理机构负责人及其管理人员，以及未设安全生产管理机构的生产经营单位专、兼职安全生产管理人员等。
生产经营单位其他从业人员是指除主要负责人、安全生产管理人员和特种作业人员以外，该单位从事生产经营活动的所有人员，包括其他负责人、其他管理人员、技术人员和各岗位的工人以及临时聘用的人员。
事业单位员工培训方案篇5
—、以a学院诉林某人事争议纠纷一案为例
普通高等学校与其资助的、以攻读硕士、博士学位形式进修的教师之间发生辞职、辞退并涉及违约金纠纷为普通高等学校涉及人事仲裁及诉讼常见案件类型，就笔者所参与的多起案件的劳动人事争议仲裁及诉讼来看，此类纠纷双方争议焦点明确，但劳动人事争议仲裁机构以及基层人民法院、中级人民法院裁判却千差万别，即使就同一案件，上述机构甚至同一机构的不同承办人员作出的裁决也不同，因此也有必要对此进行梳理研究。本案以笔者a学院的个案为例，试图对此类协议的性质、法律适用、违约金调整规则进行探讨，以期抛砖引王。务，林某贝]在2015年6月向a学院提出辞职，a学院为此向劳动人事争议仲裁委员会提出人事争议仲裁请求，请求裁决林某辞职行为无效，若林某辞职行为有效则请求裁决林某向a学院支付违约金21万余元。劳动人事争议仲裁委员会基于林某同意支付上述款项，遂裁决支持林某全部请求，a学院不服劳动人事争议仲裁委员会仲裁，向基层人民法院提起诉讼，基层人民法院判决双方间人事关系解除，林某返还除违约金以外的全部金额。
二、本案争议焦点
案情简介
在本案仲裁及诉讼中，双方主要争议有:1.本案博士研究生学历进修是否属于劳动合同法上的专项培训;2.林某是否应向a学院支付违约金。
林某系a学院事业单位编制内教师。在职期间，林某于2011年考取博士研究生需脱产进修。2011年7月林某与a学院签订《教职工进修学历协议书(博士研究生)》(以下称“协议书”)，协议约定:1.进修方式为脱产进修，进修期限为2011年9月至2014年7月;2.a学院保证被告按照规定享受本校教职工在职进修的工资、津贴奖金、福利等待遇，并为林某提供定额资助费用3万元，待林某博士毕业回校报到后为其提供科研启动费5万元;3.林某进修结束后在a学院工作服务不少于6年，服务期从林某取得博士学位回a学院工作之日起算;4.若林某在进修期间和服务期内调离或者辞职，应承担违约金一(服务期一服务年限)一万元/年+资助金+脱产进修期间的工资、津贴、奖金、福利等。
上述协议签订后，a学院依照约定履行了自己的义
三、本案学历进修不应属于劳动合同法上的专项培训
本案中，林某主张协议书约定系劳动合同法上的专项培训，a学院贝]认为本案培训不属于劳动合同法上的专项培训。笔者认为，本案高等学校教师学历进修不应认定为劳动合同法上的专项培训，理由如下:
1.本案学历进修实体法上应适用人事法规而非劳动法律
笔者认为，从我国目前的劳动人事法律制度关系来看，我国实行的是程序一元化、实体二元化的劳动人事法律制度架构。这从最高人民法院对待劳动人事关系的司法态度可以看出:2003年，最高人民法院曾在《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释〔2003]13号)第一条中规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《劳动法》的规定处理。”但嗣后最高人民法院在《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》(法函[2004]30号)(以下称《答复》)第一条中明确(法释〔2003]13号第一条“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定”。可见，在劳动、人事争议实体法律适用方面，最高人民法院实际上是将人事争议作为劳动争议的特殊情形加以规定，在实体法律适用上持类似于“特别法优于一般法”的原则加以处理。
2.本案学历进修实体法法律适用法律位阶的特殊性
然而应该指出的是，前文“特别法优于一般法”与通常所称“特别法优于一般法”仍存在区别，它不受上位法优于下位法的限制。理由在于，基于我国劳动、人事立法二元化的架构，即使人事实体法律规定的法律位阶低于劳动实体法律规定，仍应适用人事实体法律规定，而不应适用劳动实体法律规定。例如，对于事业单位工作人员加班加点所涉及加班费问题，由于我国目前的规定仍然是采取误餐费加补休的制度，而不适用劳动法所规定的加班加点费制度，此际，虽然误餐费加补休制度的立法位阶低于劳动法，但仍应适用前者规定。关于这一点，从《答复》第三条关于人事争议案由的规定中也可以看出，该答复第三条规定，“人民法院审理事业单位人事争议案件的案由为人事争议”。
3.民事案由中仍存在劳动、人事争议的区分
民事案由划分是民事案件审判法律适用的重要依据，案由不同，实体法律适用也就不同，可见最高人民院对于劳动、人事争议实体法律适用实际上仍持二元化态度。笔者认为基于民事案由是民事案件实体审理法律适用依据，因此，只要民事案由中仍将劳动、人事分立，那么人事案件审理实体法律适用上，人事法规、规章有特别规定的就仍应适用人事法规、规章，而不应适用劳动法律。当然，立法或者最高院司法解释另有规定的除外。
4.劳动法律上的培训与人事法规上的培训的分立
我国立法存在劳动、人事培训立法分立的现状。1995年的《劳动法》规定了职业培训制度，2008年的《劳动合同法》在规定了职工培训基础上，增设了专项培训的特别规定。笔者认为，从普通职业培训与专项培训的相关法律规定看，二者的区别主要在于普通职业培训是用人单位的法定义务，而专项培训则依照双方协议约定确定双方权利义务，并非用人单位的法定义务。2014年颁布的《事业单位人事管理条例》(以下称《条例》)贝一]建立了事业单位工作人员分级分类培训制度，将培训分为岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。2015年新修订的《教育法》规定“从业人员有依法接受职业培训和继续教育的权利和义务”。而早在1996年原国家教育委员会就颁布了《高等学校教师培训工作规程》(以下称《规程》)，该《规程》第二条明确“高等学校教师培训，是为教师更好地履行岗位职责而进行的继续教育”。从《条例》与《规程》的规定看，《条例》所称“为了完成特定任务的”的专项培训显然仅限于部分特殊情形，而《规程》所称“为教师更好地履行岗位职责”的培训则普遍适用于符合条件的一切教师，这从《规程》所规定的按照教师职称级别不同所可以及应当采取的培训形式上可以看出来，《规程》第十二至二十条对于助教、讲师、副教授、教授按照职称级别及任职年限分别规定了不同的培训形式，显然适用于事业单位教师全体，而从专项培训的目的在于“为了完成特定任务”看，其适用主体范围显然不可能是教师全体，而应为部分教师。
可见，我国劳动法律及人事法规对于培训分别作了不同规定，且高校教师学历进修原则上应属于普通的人事培训，而非人事专项培训。因此即使依照最高院上述《答复》的规定，在人事法规有特别规定的情况下，也不应再行适用劳动法律上的职业培训及专项培训的规定。对于人事培训，我国立法并未禁止事业单位与劳动者在培训协议中约定服务期及违约金，相反，在《规程》中规定了可以收回培训费，在为少数民族地区培养人才的相关培训中规定了可以约定违约金等规定。依照法无禁止即自由的法理，事业单位培训，在人事法规对于服务期及违约金没有相关限制性、禁止性规定情况下，应将该类约定性质上定性为普通民事协议为妥，而不应参照甚至依照劳动法律关于培训及专项培训的规定否认其效力。
5.本案协议效力
具体到本案而言，笔者认为，本案应适用《事业单位人事管理条例》及《高等学校教师培训规程》，按照《规程》的规定，讲师任职未满五年的，可以采取在职攻读硕士、博士学位方式进行培训，讲师任职五年以上的才“必须安排至少三个月的脱产培训。”本案中林某系a学院讲师，且讲师任职年限未满五年，在此情形下，双方签订保留事业编制脱产学历进修三年的学历进修协议，该协议约定的培训显然不属于《条例》规定的a学院的法定义务，其权利义务完全依赖双方协议的约定，从协议约定的内容看，该协议所规定的主要权利义务并非针对培训本身，而是以培训作为事实基础，就a学院对林某培训期间及培训结束后进行资助所架构的一份协议。这与“某人对于自己无法定义务的民事主体进行资助，并约定，作为对价，该主体接受资助后为其提供一定期限的劳务”本质上应属于普通民事资助协议，而非人事专项协议或者人事专项培训协议，更非劳动法上的专项培训协议。鉴于民事及人事法律法规对此并无限制，因此应认可其效力。对此，在相同及类似案件的处理中，本地劳动人事争议仲裁委员会及两级法院皆肯定了协议的效力。
四、本案协议不属于培训或者专项培训协议而为普通的民事资助协议
在本案过程，作为a学院的人，笔者在认真阅读双方所签订的《教职工进修学历协议书(博士研究生)》条款发现，该协议约定内容与通常专项培训协议约定内容存在差别，具体表现在:
(一)主体上的差别
本案《协议书》虽然约定了林某报考的单位及专业，但《协议书》中并未约定进修接收单位的权利义务，也无证据证明进修接收单位与a学院存在法律上的权利义务关系。相反，林某庭审提供的进修学费收据证明，学费是林某以自己名义直接交给进修单位，而非由a学院支付给进修单位。可见本案进修实际上存在以下两个各自区隔的法律关系:a学院与林某之间的进修资助关系及林某与进修接收单位之间的教育服务关系。而从劳动合同法上专项培训法律关系看，主要的应为用人单位与培训机构之间的委托培训关系及用人单位与劳动者之间的专项培训关系，亦即，劳动合同法上的法律关系为三方法律关系。二者区别在于，若为劳动合同法上的专项培训法律关系，则a学院与进修接收单位之间应存在委托培训法律关系才对，本案中a学院与进修接收单位之间不存在任何法律关系。故a学院与林某之间不可能系专项培训法律关系。
(二)费用性质差别
按专项培训的法律规定，专项培训费应该包括用人单位支付给受托培训单位的培训费、劳动者培训期间的差旅费及生活补贴这三部分。本案a学院支付给林某的费用也分为三笔，培训期间的工资、津贴、奖金及福利待遇;以取得博士学位回校报到为条件的定额资助费2万元以及取得博士学位回校报到后给予的科研启动费5万元。从这三笔费用的性质看，其中科研启动费并非因培训本身发生的费用，而是培训结束后才应支付的费用，定额资助费与培训本身发生的费用也并无相关性，培训期间的工资、津贴、奖金、福利待遇等费用数额达到几十万元之巨，这也远远超过了通常培训所称的生活补贴费用。因此本案《协议书》约定的费用性质上并非专项培训费，而是a学院与林某之间约定的，以林某取得博士学位后回校继续为学校服务不少于六年的服务期对价。
(三)费用支付对象差别
按专项培训的法律规定，专项培训中的培训费应由用人单位直接支付给受托培训机构，本案中定额资助费并非由a学院直接支付给受托培训机构，而是由a学院直接支付给林某本人。因此，从支付对象看，该笔费用并非专项培训费，而是a学院对林某自行接受培训的个人资助。
综上，基于a学院与学历进修接受单位之间并无法律上的关联，因此，该协议与林某所接受的学历进修仅有事实上的关联，而无法律上的关联。本案学历进修与劳动合同法上的专项培训存在区别，又不属于人事法规中的专项培训，同时也不属于人事法规中事业单位负有法定义务的人事培训。该协议性质上仅为普通的民事协议。五、本案违约金支付请求应得到全额支持
本案中a学院主张林某应向其支付除进修期间的工资、津贴、奖金、福利待遇、定额资助费及科研启动费之外，并主张按照协议约定另行支付一万元/年的违约金。
对此，如果该协议属于劳动法上的专项协议，则该违约金显然无法得到支持，理由在于，该违约金已经超出了a学院给付林某的金钱数额。如果该协议属于《规程》规定的高等学校法定义务范围内的教师培训范畴，依照《规程》第二十三条的规定，学校仅可以收回培训费。
事业单位员工培训方案篇6
为提高本市秘书职业从业人员的业务素质，适应社会经济发展对秘书的需求，逐步推行职业资格证书制度，根据劳动部《关于印发〈秘书职业资格鉴定试点工作方案〉的通知》要求，结合本市实际，现将《北京市秘书职业资格证书鉴定工作实施方案》印发给你们，请按照实施方案结合本地区、系统、单位的实际情况认真组织实施。
附件1：北京市秘书职业资格鉴定工作实施方案
为保证秘书职业资格鉴定试点工作顺利实施，根据劳动部《秘书职业资格鉴定试点工作方案》（附件2）和《秘书职业技能标准》（试行）及《国家职业技能鉴定规范（秘书）》（试行）的要求，结合本市实际，制定本方案。
一、原则
秘书职业资格鉴定，是为逐步推行国家职业资格证书制度，在新职业领域开展职业技能鉴定的一项新工作。为保证质量，使社会用人单位能依据公正、客观标准招用合格人才，促进就业，各单位应根据劳动部《秘书职业资格鉴定试点工作方案》中规定六个统一的原则、对象、申报条件及培训规范，有步骤组织实施。
二、组织领导及职责分工
本市秘书职业资格鉴定工作由市劳动局职业技能开发处统一协调、监督、检查，负责制定实施计划，认定秘书培训机构，并公布面向社会开展秘书职业资格培训机构名单；市职业技能开发协会负责统一组织培训教材、标准、鉴定规范、统一培训辅导教员、组织报名、资格审查和提供技术咨询服务；市职业技能鉴定中心负责组织鉴定、阅卷、提出鉴定分析、核发证书，组织秘书职业资格考评员培训；承担秘书培训、辅导的机构应按本实施方案的规定开展相应的培训、辅导，并负责申请参加培训、辅导、鉴定人员的资格初审。有关局、总公司劳动、教育部门，区县劳动局负责本系统、本地区秘书职业培训与鉴定宣传、报名推荐工作，根据需要申请建立系统或区域内培训机构。
三、程序
1.认定秘书培训机构：为了保证秘书培训的鉴定质量，市劳动局将根据培训的具体要求和参加培训的人员分布，统一认定培训机构。秘书培训机构分为两个层次，即主要为本地区、本系统从事秘书工作的人员承担培训（辅导）任务的“地区（系统）秘书职业资格培训辅导机构”和主要为社会上从事或准备从事秘书工作的人员承担培训（辅导）任务的“面向社会开展秘书职业资格培训（辅导）机构”（已认定，见附件3）。秘书培训机构应具备的基本条件是：
（1）具有法人资格的职业培训机构（提供法人资格复印件）。
（2）根据培训和鉴定要求，能够满足秘书职业资格培训鉴定的场地和设施（自有），有相应的管理人员和培训辅导人员（提供说明及证明材料）。
（3）提交由主管部门签署意见，承担秘书培训的书面申请；填写《北京市建立地区（系统）秘书职业资格培训辅导机构申请表》（附件4）。
（4）具有市或区县劳动局审批的《社会力量办学许可证》（北京市技术等级培训许可证）。
“地区（系统）秘书职业资格培训辅导机构”申报截止日期1998年5月25日。
2.报名与资格审查
（1）经批准具备秘书培训资格的单位，应积极做好报名组织工作。按照劳动部《秘书职业资格鉴定试点工作方案》规定的条件，对报名人员进行初审并分类造册，持《1998年秘书职业资格培训鉴定报名与合格人员登记表》（附件5）到市劳动局职业技能开发协会统一办理资格审查和收费手续。
（2）整建制和个人报名本着就近原则，在6月20日之前到公布的培训机构办理报名手续。
（3）报名人员应提供以下材料：
①出具从事秘书职业工作年限单位证明或职业资格证书；
②秘书专业学历证书；
③一寸免冠照片2张。
3.培训与辅导：秘书职业资格鉴定前的培训或考前辅导，本着自愿原则参加分类进行的培训或辅导。
各培训机构应根据劳动部统一编写的《秘书职业技能鉴定培训教材》和《秘书职业资格考试指南》针对不同人员分初、中、高级进行相应培训或辅导。培训包括按照劳动部规定的初、中、高级秘书培训教材重点学习纲要进行的培训及考前辅导；辅导指根据《秘书职业资格考试指南》进行的考前辅导。
秘书初、中、高级职业资格培训原则上不少于200、240、280学时；考前辅导原则不少于30学时。
4.各培训机构应帮助学员按本市职业技能鉴定的有关规定做好鉴定申报工作。
5.鉴定：秘书职业资格培训、考前辅导结束后，市职业技能鉴定中心统一组织鉴定工作。
四、几点要求：
1.此次统一组织的秘书职业资格培训、辅导、鉴定工作，是本市逐步推行职业资格证书的组成部分，为保证工作质量和连续性，各主管部门应积极配合，指定专人负责此项工作的组织与实施。
2.各单位在组织报名、培训、辅导、鉴定过程中应严格执行劳动部和本市有关职业技能培训、鉴定的收费标准（另发）。
3.各单位在培训、辅导与鉴定过程中遇有关问题及时与有关部门联系。
职业技能开发处63044807
职业技能开发协会63044808
职业技能鉴定中心64918931
附件2：劳动部关于印发《秘书职业资格鉴定试点工作方案》的通知
（1998年3月17日劳培司字〔1998〕19号）
各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局）：
为提高我国秘书职业从业人员的业务素质，做好秘书的培训工作，逐步推行职业资格证书制度。根据劳动部有关文件精神要求，经研究，决定从1998年上半年开始，在全国开展秘书职业资格鉴定的试点工作。现将《秘书职业资格鉴定试点工作方案》印发给你们。
秘书职业资格鉴定实行先试点后逐步开展的原则。首批开展秘书职业资格鉴定试点的地区为：北京市、上海市、天津市、重庆市、湖北省、广西自治区、四川省、河北省、河南省、广东省10个地区。为保证试点工作的进行，各试点地区应根据《秘书职业资格鉴定试点工作方案》，结合本地区实际情况，制定实施办法，组织试点工作，并在4月中旬前将本地区实施办法报劳动部职业技能鉴定中心备案。
秘书职业资格鉴定试点工作方案
为逐步完善国家职业资格证书制度，提高企事业、涉外机构中秘书职业从业人员的业务素质，适应社会和经济发展对秘书的需求，根据劳动部有关规定和《秘书职业技能标准》（试行）及《国家职业技能鉴定规范（秘书）》（试行）的要求，制定本方案。
一、指导思想
秘书职业资格鉴定试点，是在新职业、新工种领域开展职业技能鉴定的一项新的工作。应按照统一标准、材、统一命题、统一考务管理和统一证书管理的质量控制原则，组织全国统一鉴定，为用人单位挑选合格人才提供客观标准，为规范秘书培训和促进就业服务。
二、鉴定对象
在企事业、涉外机构等组织中，从事办公室程序性工作、协助领导处理政务及日常事务的人员（不含公务员）和有志从事秘书工作的人员。
三、申报条件
秘书职业资格鉴定分初、中、高三个等级。凡申请参加各等级秘书职业资格鉴定的人员，必须符合《国家职业技能鉴定规范（秘书）》的申报条件。
初级秘书申报条件：1.从事秘书职业一年以上；2.经过两年以上秘书业务培训。满足其中一项条件，有资格申请。
中级秘书申报条件：1.具有本职业初级技术等级资格一年以上；2.从事秘书职业三年以上；3.秘书专业大专毕业并从事秘书工作一年以上。满足其中一项条件，有资格申请。
高级秘书申报条件：1.具有本职业中级技术等级资格并从事秘书职业五年以上；2.秘书专业大学毕业并从事秘书工作两年以上。满足其中一项条件，有资格申请。
符合上述条件的人员，向本省、自治区、直辖市劳动部门的职业技能鉴定指导中心申请报名。
四、组织管理
秘书职业资格鉴定试点工作由劳动部职业技能开发司负责统筹协调，劳动部职业技能鉴定中心负责组织实施，并委托国家职业技能鉴定专家委员会秘书专业委员会承担有关具体工作。
各试点地区的省级劳动行政部门，按照劳动部的有关规定，负责本地区秘书职业资格鉴定试点工作的指导协调；同级职业技能鉴定指导中心负责具体实施，包括确定培训点、组织培训报名、发行教材、安排考场、实施鉴定和印刷传送试卷等工作。
五、培训组织
培训工作由各试点地区组织开展。培训内容主要依据《秘书职业技能标准》和《国家职业技能鉴定规范（秘书）》及劳动部指定的《秘书职业技能鉴定培训教材》所规定的范围与内容确定。为做好培训工作，试点地区要调动社会有关方面的力量，在有条件的培训基地（培训集团、技工学校）或培训实体（职业高中、大专院校）中确定培训点，组织好鉴定前的培训。
根据需要，劳动部职业技能鉴定中心将在试点地区培训点的基础上，建立少量示范性培训点。
六、鉴定内容与方式
鉴定内容分为知识、技能两个部分。依据中华人民共和国《秘书职业技能标准》、《国家职业技能鉴定规范（秘书）》规定的范围与内容分等级进行鉴定。
知识和技能的鉴定，均采取纸笔测试的方式。
七、证书颁发
秘书职业资格证书，由劳动部职业技能鉴定中心统一编号和配发“全国统一命题鉴定合格证签”，由各试点地区的省级职业技能鉴定指导中心统一办理，经同级劳动行政部门验印后核发。
八、考评人员
考评人员的资格条件由劳动部职业技能鉴定中心制定。考评人员的培训和考核，委托省级劳动部门的职业技能鉴定指导中心组织实施，省级劳动行政部门负责监督检查。考评人员的派遣和管理按现行有关规定办理。
有关秘书职业资格鉴定的报名、培训、考务管理和经费划分等具体事宜由劳动部职业技能鉴定中心另行通知。
附件3：北京市面向社会开展职业资格培训辅导机构名单
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｜｜机构名称｜培训专业及等级｜地址｜联系电话｜
｜－｜－－－－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－｜－－－－－－－－｜
｜1｜劳动部国家｜秘书｜海淀区白石桥｜｜
｜｜职业技能鉴｜｜路31号｜｜
｜｜定专家委员｜初、中、高级｜｜68745166｜
｜｜会秘书专业｜｜｜68484575｜
｜｜委员会（秘｜｜｜｜
｜｜书培训中心）｜｜｜｜
｜－｜－－－－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－｜－－－－－－－－｜
｜2｜北京市劳动｜同上｜西城区西直门｜｜
｜｜局培训中心｜｜外南路2号｜68354531｜
｜－｜－－－－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－｜－－－－－－－－｜
｜3｜北京市计划｜同上｜朝阳区惠新东｜｜
｜｜劳动干部管｜｜街5号｜64920956｜
｜｜理学院｜｜｜64920957｜
｜－｜－－－－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－｜－－－－－－－－｜
｜4｜北京新闻出｜同上｜东单西裱褙胡｜｜
｜｜版人才培训｜｜同34号｜65298061｜
｜｜中心｜｜｜65298063｜
｜－｜－－－－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－｜－－－－－－－－｜
｜5｜北京市外国｜秘书（涉外）｜朝阳区南大街｜｜
｜｜外企服务总｜初、中、高级｜14号｜65016677｜
｜｜公司培训中｜｜｜－13111｜
｜｜心｜｜｜｜
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
附件4：北京市建立地区（系统）秘书职业资格培训辅导机构申请表
全文
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｜申报单位名称｜｜法人性质｜｜
｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜地址｜ ｜
｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜法人代表｜｜电话｜｜邮编｜｜
｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜上级主管部门｜｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜基本情况｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜在编人员｜秘书专业｜管理人员｜场地情况｜其他｜
｜｜辅导人员｜｜｜｜
｜（人）｜（人）｜（人）｜（平方米）｜｜
｜－－－－－－｜－－－－－－｜－－－－－－｜－－－－－－｜－－－－－－｜
｜总计｜｜｜｜｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜机构负责人情况：姓名职务联系电话｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜｜
｜上级主管｜
｜部门审核｜
｜意见｜
｜｜
｜（盖章）年月日｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜｜
｜｜
｜市劳动局｜
｜意见｜
｜｜
事业单位员工培训方案篇7
关键词：油田；突发事件；应急知识；培训；探讨
中图分类号：F27文献标识码：a文章编号：1001-828X（2012）11-00-02
企业安全管理、环境保护及员工健康的应急反应工作，是随着我国经济建设和现代化管理发展而发展。作为国有重点企业的大庆油田有限责任公司，各类突发事件应急反应工作要扎实开展、富有成效，除了围绕诸多生产环节，编制具有针对性、控制性、适用性较强的突发事件应急预案，更重要的是围绕各类、各种应急知识开展有效培训活动，让油田岗位相关人员完全掌握和熟练运用预案，提高突发事件的控制处理能力，降低事件造成的各种损失。为此，现结合大庆油田基层单位突发事件应急反应工作，进行应急知识培训的有效性分析与有效培训途径的探讨。
一、油田突发事件应急知识培训的有效性分析
油田各单位要将生产应急知识培训活动开展得富有成效，必须围绕突发事件应急预案，探索、创新、运行有效培训新方式，体现以下三个方面的特点：
1.油田突发事件应急预案培训要具有针对性。大庆油田的二级单位很多，有生产与保障单位之分；大庆油田的工作岗位更多，有前线与后线岗位之别。油田每个单位的每个岗位都有突发事件发生的可能性，不同的岗位有不同的突发事件应急预案，不同的应急预案必须开展不同内容的培训活动。所以，油田不同的单位、不同的岗位要全面有效开展应急知识培训，必须区分不同的突发事件应急预案，组织岗位人员针对相关突发事件应急预案进行对号入座学习，只有搞好突发事件应急预案针对性培训，才能有效提升各种突发事件应急预案执行者的执行能力，最大限度地降低事件造成的伤害与损失。
2.油田突发事件应急预案培训要体现时效性。油田任何突发事件，都是在某种条件下形成、某种环境下发生，往往反映某个时期、某个时段应急反应工作的特点。所以，油田突发事件应急预案培训应特别注重在事件易发期，开展相应的应急预案专项培训。油田突发事件应急预案培训有必要体现时效性。
3.油田突发事件应急预案培训要坚持经常性。油田应急预案是针对突发事件的应急对策，直接控制事件的损失程度，不但要求执行者学习掌握预案相应内容，更需要执行者长期熟记与熟悉预案全部规定。为此，要想持久牢记油田突发事件应急预案，必须持续针对相应的应急预案开展经常性的应急反应知识培训，不断提升预案执行人的执行效率与处理能力。所以，油田突发事件应急预案制定之后或修改之后，不是培训一次结束，而是需要经常讲解培训、不断学习掌握、持续模拟演练，只有围绕应急预案开展经常性培训活动，才能为油田突发事件应急预案的有效执行奠定坚实基础。
二、油田突发事件应急知识有效培训途径的探讨
如何增强油田突发事件应急知识培训的针对性、时效性和经常性，我认为，油田各单位有必要探索“三、三、三”有效培训途径。
1.要搞好油田突发事件应急知识的有效培训，需要构建与运行“三定”培训管理网络
（1）构建与运行油田突发事件应急知识的定员培训管理网络。油田各单位编制突发事件应急预案的人员，是精通预案实施所对应岗位生产管理的多名专家。可以将这些人直接定为预案教培主体，集中先教会岗位生产操作骨干，再由骨干人员在岗位传播，构建与运行“定员式”拓展培训管理网络（见图1）。
图1油田突发事件应急知识定员培训管理网络图
（2）构建与运行油田突发事件应急知识的定点培训管理网络。油田突发事件应急预案的执行点位是相关岗位，执行者是岗位操作人员。可以把预案执行的相关岗位设定为培训点位，将岗位员工确定为培训对象，由集中培训的骨干人员担当预案讲解员，构建与运行“定点式”传授培训管理网络（见图2）。
图2油田突发事件应急知识定点培训管理网络图
（3）构建与运行油田突发事件应急知识的定项培训管理网络。油田不同职能的单位、不同工艺的岗位，执行的突发事件应急预案各有所不同。因此，为了增强油田突发事件应急知识培训的针对性，有必要构建与运行“定项式”的专业培训管理网络，开展划分单位、细分岗位、区分预案的定项培训活动。如：大庆油田采油矿构建与运行生产岗位“定项式”培训系统管理网络（见图3），将预案培训细分到井站。
图3油田突发事件应急知识的定项培训系统管理网络图
2.要搞好油田突发事件应急知识的有效培训，需要健全与实行“三分”培训管理机制
（1）健全与实行油田突发事件应急知识的分期培训目标管理制度。油田各单位既然将突发事件应急预案培训纳入到员工技能操作培训工作之中，就应该同技术培训一样，分期预案培训办班要有培训目标，既有培训通过率的总目标，也要有人员出勤率、理论考试及格率、模拟演练达标率等分目标。不但要确定预案培训的总目标与分目标，使突发事件应急预案培训有衡量标准，还有必要通过健全与实行突发事件应急知识的分期培训目标管理制度，进一步提升全油田岗位人员对突发事件应急处理水平。
（2）健全与实行油田突发事件应急知识的分路培训计划执行制度。要实现油田突发事件应急知识培训目标，需要实施具体培训措施加以保证，也就是要有措施具体的突发事件分路应急预案培训计划与计划执行制度。如：春季由安全管理一路开展以防火等突发事件应急预案为重点的培训，夏季由生活保障一路开展以防中暑等突发事件应急预案为重点的培训，冬季由井站管理多路开展以防冻等突发事件应急预案为重点的培训，分路搞好应急预案培训的事前计划编制，并在培训中严格计划执行制度。
（3）健全与实行油田突发事件应急知识的分项培训检查考核制度。一项工作完成的如何，需要事中检查与事后验收，突发事件应急预案培训也是如此。所以，要使油田突发事件应急知识的分项培训活动富有成效，除了确定培训目标、执行培训计划，还要在每次培训之中，采取以赛代培、以问代训等形式，进行培训效果检查；在每次培训之后，采取理论考试与模拟演练相结合、考评工作于奖金评定相结合等形式，进行培训验收与考核。因此，在每个单位、每个岗位开展的油田突发事件应急知识的分项培训中，有必要通过健全与实行分项培训检查考核制度，把油田应急反应的分项培训工作抓实抓细、抓出成效。
3.要搞好油田突发事件应急知识的有效培训，需要探索与推行“三更”及时培训方法
（1）探索与推行油田突发事件应急人员更换后的及时培训方法。油田突发事件应急预案中的组织机构是由各级相关人员构成，少则十几人，多则几十人，由于一些人员职务调整、岗位变动，应急人员经常出现更换情况。要让刚加入突发事件应急预案组织机构中的人员快速了解、掌握突发事件应急预案内容，需要探索人员调换跟近引导、人员更换跟踪指导、人员增加跟上宣教等及时培训新途径，推行油田突发事件应急人员更换后的及时培训新方法，达到突发事件应急人员人人懂应急、个个会应急的素质标准。
（2）探索与推行油田突发事件应急措施更改后的及时培训方法。随着油田的发展、管理的进步，对油田突发事件应急工作经常提出一些新的要求。所以，油田突发事件应急预案中的各项应急措施，经常会按照上级的要求和生产管理的需要，进行几项或多项更改。要使相关人员及时掌握油田突发事件新的应急措施，需要探索与推行油田突发事件应急措施更改后的修订人及时讲解、骨干人员及时传授等培训方法，使油田突发事件应急措施更改的跟进培训工作得到快速到位。
（3）探索与推行油田突发事件应急技术更新后的及时培训方法。为了有效提高油田应急工作能力与运作水平，岗位突发事件应急技术也在逐步更新。为此，相应的突发事件应急预案也随着应急技术的更新而进行匹配性的改变。所以，油田各单位在油田突发事件应急技术更新、预案修订之后，有必要探索与推行油田突发事件应急新技术请专家讲解、新预案由专人及时讲授等培训新方法，使油田应急技术得到更新的同时，应急新技术的及时培训工作也得到有效落实。
三、油田突发事件应急知识有效培训方式的探讨结论
油田各单位要将安全管理、环境保护及员工健康的应急知识培训活动持久开展并富有成效，充分体现针对性、时效性、经常性，有必要探索突发事件应急知识的有效培训新方式。本文明确了需要构建与运行培训管理新网络、需要健全与实行培训管理新机制、需要探索与推行及时培训新方法的三种观点，指出了突发事件应急知识有效培训方式的探索思路。得出的结论是：通过探创新、推行各类、各种应急知识有效培训途径，可以使油田岗位相关人员时刻掌握和熟练运用预案，提高突发事件的控制处理能力，并对油田应急工作管理创新具有一定的指导性与引导性。
事业单位员工培训方案篇8
近年来，平原县编办积极探索加强事业单位监管的新路子、新方法，以监督管理规范化、科学化、法制化为方向，着力推进事业单位管理模式由登记管理向监督管理转变，监督管理工作取得明显成效。目前，全县符合登记条件的事业单位220个，已全部办理法人登记；2011年事业单位年检合格率达100%。
一是抓培训，努力营造监管的浓厚氛围。把事业单位法定代表人和举办单位主要负责人、从事年检人员作为培训主体，明确要求单位“一把手”参会培训，确保培训到人，责任到位。把《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位机构编制管理规定》等法规文件作为培训的重点内容，并邀请省事业单位登记管理局、市编办、市法制办的专家领导授课，提高了参训人员的政策理论水平。每期培训结束后对参训人员进行考核，合格的颁发《事业单位法定代表人培训合格证书》，并记入事业单位年检档案，增强了事业单位主动依法接受监管的意识，实现了“要我登记、要我年检”向“我要登记、我要年检”的转变。两年来培训人员达到600余人次。二是抓规范，着力提高监管水平。规范年检工作，合理设计年检程序，严把受理、审核、核准关口，促进事业单位规范运行。规范现场核查，制定出台了《平原县事业单位法人登记及年检现场核查暂行办法》，明确核查程序，两年来共对4个新设立单位、3个变更登记单位进行了现场核查，对发现的问题责令限期改正，提高了事业单位依法履职的自觉性。规范信息公开，要求所有已登记事业单位面向社会定期公开单位财务、资产、人员及业务活动5项内容，目前，全县220家已登记事业单位都通过网站、宣传栏、报刊等方式进行了信息公开，《信息公开备案书》全部在县事业单位登记管理局备案。规范法律文书使用，先后印制了《收缴事业单位法人证书和单位印章凭证》、《设立（变更、注销）登记受理通知书》等16种法律文书，做到每个环节都有与之相对应的法律文书，增强了事业单位监督管理的权威性。规范档案管理，制定下发了《平原县事业单位登记档案管理暂行办法》，《事业单位登记档案管理人员守则》等一系列制度，按照“一户一档”的建档要求，将每个事业单位的档案单独立卷，设立、变更、注销、年检档案分类保管，登记档案实现了档案柜、档案盒、档案封面、盒内目录、装订方式“五统一”。三是抓创新，不断加大监管力度。积极推进事业单位绩效考核试点，成立了由县长任主任，纪委、组织、编办等相关单位主要负责人为成员的县事业单位考核工作委员会，印发了《平原县基层医疗卫生机构绩效考核办法》，2011年底对全县16处基层医疗卫生机构进行了绩效考核，考评结果作为财政补贴、单位负责人奖惩的重要依据，初步探索了对事业单位的绩效考评机制，较好地调动了事业单位的积极性。完善事业单位法人监管联席会议制度，制定下发了《平原县事业单位法人监督管理工作联席会议制度》，建立了部门协调配合工作机制，将事业单位法人证书的规范使用作为监督管理重要内容，目前事业单位在办理刻制公章、开设银行基本账户及账户年检、税务登记、收费许可证、机构代码证等业务时均需出示《事业单位法人证书》，“凭证办事”，提升了事业单位对法人证书的认可和重视程度。e：ZLH
事业单位员工培训方案篇9
案情简介
2008年7月，程小东（化名）从某大学医学院研究生毕业后，受聘于某医院检验科，从事检验医学工作。在其到该院上班伊始，程小东就与医院分别签订了聘用合同与岗前培训协议。其中，岗前培训协议规定：院方在2008年7月4日到2008年8月6日之间对其进行岗前培训，程小东在参加岗前培训后5年内离职，需赔偿医院相应的培训费。培训费标准以员工第一年全年收入计算，即将员工第一年所有收入之和算作医院对员工培训所花费的费用。“如果员工在5年内离职，第一年赔付培训费的100％，第二年赔付75％，第三年赔付50％，第四年赔付25％。”
2011年2月，程小东向医院提出离职申请，于是医院要求程小东赔偿50%的培训费，共计3万多元。随后，程小东便不再去医院上班。很快程小东找到了一家外企。但外企要求需要程小东将档案带过去，否则无法办理入职手续。由于医院坚持要程小东缴纳培训费赔偿金，否则档案就不予转出。无奈之下，程小东只好按照约定缴纳上述费用。事后，觉得有点“窝囊”的程小东，申请仲裁，希望拿回已经缴纳给医院的培训费赔偿金。
庭审中，双方都据理力争，互不相让。医院认为，医院是一个救死扶伤的机构，一个刚走出校门的医学毕业生，没有经过专业系统的培训，显然无法胜任检验师工作。为了促进年轻医务人员的成长，医院专门制定了带教和轮岗制度。因此医院认为，这些措施就是为培训程小东付出的有形成本，而程小东在合同期限未满时离职，理应赔偿培训费，以弥补其离职带给医院的损失。而程小东认为医院在2008年7月4日到2008年8月6日期间，所谓的出资培训并不存在。医院以扣留人事档案相要挟，当时缴纳所谓的赔偿金是无奈之举，医院没有出资对自己进行培训，索要培训费赔偿金并无根据。
最后，仲裁委裁决支持了程小东的主张。
作者简介
梁枫现为北京金诚同达律师事务所合伙人，北京市劳动和社会保障法学会常务理事、北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任、北京市律师协会业务指导与继续教育委员会委员、中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员、北京市律师协会申请律师执业人员集中培训讲师团讲师。
案件点评
实践中，只有满足以下三个条件时，劳动者才需赔偿用人单位为其支付的培训费：
第一，用人单位给员工提供了除安全卫生教育、岗前或转岗等义务性培训以外的专项技术培训；
第二，用人单位必须有其劳动者参加培训出资的货币支付凭证，一般体现为发票。而这个发票应当是具有培训资格的培训单位（或学校）出具的，而不是企业自己开的；
第三，劳动者有违约解除劳动合同的事实。
在上述案例中，程小东在合同期满前提出辞职的事实已被确认的情况下，判断程小东是否应向医院支付培训费损失，实际上非常简单，即医院只要出具为程小东进行技术培训的支付凭证即可。
然而，在本案中，医院所称的培训，并非医院出资的技术培训，而是员工的“入门教育”即为调整人员岗位而进行的转岗培训，并不符合法律规定的“培训”范畴。此外，医院在培训尚未进行、培训费尚未有实际支出时，就在劳动合同中“预定”培训费的数额和赔偿方法，这种做法也是违反有关规定的，因此是无效的。
所以，如果医院要求程小东赔偿培训费损失，就应提供相应的证据证明在2008年7月4日到8月6日之间，医院究竟给程小东提供了哪些出资培训，这里所谓的出资，应该是有货币支付证明的，例如缴费发票、车旅费等。否则，当培训的事实不能得到证明的话，培训费损失赔偿就无从谈起。
律师提示
通过上述案件，让我们对于用人单位在员工培训方面的管理提出反思。那么，在实践中，企业究竟要如何操作才能最大限度降低及避免因员工培训事宜带来的法律风险呢？企业应采取有效的培训风险防范措施。我们建议，具体可从以下几个方面入手：
首先，要建立制度约束。在通过制定合理的员工培训计划，采用先进的培训方式和技术，及时进行培训效果评估基础上，必须建立必要的培训约束，以规避企业培训的风险。制度约束主要有两个方面：
一方面，企业要建立完善的培训制度，改变培训不规范的现象。要变过去随心所欲的“人治”为“法治”，企业必须建立起一套完备的培训制度，规范涉及培训的组织机构、经费投入、培训流程等各方面。同时培训制度与其他的人力资源制度以及整个企业的制度相协调，以保证培训制度更好地发挥作用。培训制度一旦建立，包括企业高层领导在内的每个人都必须严格遵守，这样，培训制度才能够真正起到应有的作用。
另一方面，签订培训协议。协议是企业和员工权利的法律保障，签订培训协议主要是针对培训周期较长、培训费用较多的受训员工。协议主要是明确企业为员工提供培训的机会，员工运用自己所学为企业服务一定的年限。加强对契约的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把契约纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律手段把自己的损失降到最低点。
其次，要合理利用法律手段。企业应加强法律手段的运用来限制不合理的人才流动，降低企业培训的投资风险，比如，应选择好培训时机。如同上述案例，一般来讲，入职时的岗前培训如果并非企业专门出资的专项培训，而仅是企业内部培训，一旦员工在服务期内离职，即使签订了培训协议，也往往不能按照协议索赔。劳动法规定：劳动者在试用期内，可以随时通知用人单位解除劳动合同。也就是说，只要是在试用期内，劳动者无论什么原因、什么情况向用人单位提出解除劳动合同的要求，用人单位不能以任何理由进行阻止。这就提醒企业，不要在试用期内出资对员工进行培训，如果确实需要在试用期内对员工进行培训，最好缩短试用期或与之签订短期的劳动合同。
最后，要明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。比如投资于有潜质的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。
法规导读
《劳动法》
第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
《劳动合同法》
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
事业单位员工培训方案篇10
一、加强领导，科学安排
2013年，是实施档案事业发展“十二五”规划第一年，围绕全市工作大局和省档案局2013年继续教育工作计划，我局高度重视2013年档案专业继续教育工作。一是专题研究了教育培训工作，明确了围绕市委、市政府工作大局，加大力度、明确重点、突出成效的教育培训工作原则，并且对人员、资金等作了全面安排；二是制定了市2013年度档案专业继续教育工作计划，安排部署了全市继续教育、培训工作，对教育培训、教学管理、培训重点、培训方式、考核机制等进行了安排；三是纳入了市2013年度全市档案工作计划、目标任务和年度考核，确保了教育培训工作取得成效；四是落实了教育培训经费设备等重大问题，局长办公会明确了编印培训教材、购置投影设备和其他教育培训所需物资，进一步改善教育培训教学硬件条件。
二、认真准备，精心组织
为了确保档案专业继续教育、培训工作取得成效，我局将教育培训工作作为全年档案工作的重点，认真准备、精心组织。一是制定了全年送培、自办培训、区县和单位举办教育培训工作方案。根据2013年全市档案工作安排部署，确定了重大建设项目、信息化建设、规范化建设、民营企业档案等作为2013年教育培训重点，认真研究落实了教育培训各项准备工作；二是加强教师管理。为了确保教育培训工作取得实效，进一步推进档案干部队伍建设，我局选送了14名市、区县档案专业教师参加省局业务培训，安排青年教师参与档案业务培训教学工作；三是编印教材。为了全面贯彻落实档案工作法律法规、规范标准，有力推动我市档案事业快速发展，结合今年开展的民营企业档案人员培训、重大建设项目档案、档案信息化、规范化建设，编印了教学资料500套电子版教学资料，满足了我市2013年档案教育培训的需要；四是创新方式。突出实效。为了确保档案专业教育培训实效，我局对2013年培训教学工作进行了新安排，在重点建设项目培训方面，聘请了市发改委专业人员作专题授课；五是服务基层。2013年，市、区县档案局派出专业教师，深入乡镇、机关、企事业单位开展业务培训，发挥了档案教育培训服务作用；六是加强了对全市区县、主管部门档案教育培训工作的管理，严格组织实施、备案、师资配置等，开展了对全市档案教育培训工作的情况、数据的收集、整理和管理工作。
三、强化培训，成效显著