团队建设的心理机制篇1
关键词：常州科教城；高职院校；一体化教师团队
中图分类号：G715文献标识码：a文章编号：1672-5727（2014）02-0053-03
基于教学科研一体化的教师团队建设
教学和科研是高等职业教育的两大主要任务，必须牢固树立“教学立校”和“科研兴校”的思想，坚持以教学带科研，以科研促教学，形成教学科研一体化机制，使教学和科研实现良性互动。教学与科研有机结合、一体化发展是提高高职院校教学质量、实现高职院校可持续发展的必要途径。
教学和科研是两个不同的领域，从内容到形式都有很大区别：教学是教师教授和学生学习的共同活动，是一种集体性双边活动；科研则主要表现为个人或部分参加者的研究活动，科研的对象主要是客观存在的事物，是以科学的方法来探究事物的本质和规律的活动，是根据已知探究未知、创造新知的行为和过程。教学和科研相结合意味着高校教师必须担负两种性质不同的工作。为此，在实践中两者又常常发生冲突，成为一对矛盾，主要体现在以下两个方面：一是由于教师个人时间、精力的有限性和教学、科研对时间、精力的客观要求，导致时间和精力上的冲突；二是教师个人特长的局限性与教学、科研内在不同要求之间的矛盾。高校教学与科研这一有机统一的整体在实践中会经常发生矛盾和冲突，如何协调解决教学与科研之间的矛盾和冲突，是实现“教学科研一体化”的关键。笔者认为，搞好高校教师团队建设，是协调解决教学与科研之间的矛盾、促进教学与科研一体化的有效途径。
笔者在对常州科教城高职院校教师团队广泛调查分析的基础上，结合常州机电职业技术学院的教师团队组建和管理，探讨高职院校实施教师团队建设的途径和方法，以促进教学科研一体化为目标，以项目管理为契入点，打造高绩效的教师团队，为高职院校教师团队建设提供依据与借鉴。
教学科研一体化教师团队组建与管理
（一）教师团队组建和管理原则
教师团队建设是高职院校发展的生命线，教师团队建设应坚持以人为本、以和谐为本、以能为本的“三本”原则，以及专业化、校本化、项目化的“三化”原则。教师团队建设要遵循项目化管理，运用项目管理的思想、策略手段和方法，将各项重点工作当做项目来实施，从目标设定、任务分解、任务实施到完成评价进行全过程控制，确保目标和任务的完成。
目前，高职院校教师团队主要包括教学团队和科研团队。教学团队的设置要围绕学院发展规划，服务专业建设、课程建设的需要，构建校企合作的长效运行机制，促进教师队伍的可持续发展，不断提高人才培养质量和社会服务能力。教学团队的设置要明确工作目标，优化团队结构，整合教学资源，建立运行管理和绩效考核机制，一般可分为专业（群）教学团队、课程（群）教学团队和实训基地教学团队等。科研团队进一步整合技术服务资源，提高技术服务水平，增强技术服务能力，提升服务社会的影响力。科研团队应有明确的研究方向和技术服务领域，可以承接较高级别科技计划项目，培育和产生标志性科研成果，承担社会技术服务项目，培养优秀科技创新人才，在某领域形成技术服务特色和优势。团队改革的目标一是通过教师团队建设，实现高校以教学为中心的教学、科研高效运作和一体化发展；二是通过教师团队建设，以科研促教学，提高教师的教学水平及教学质量；三是通过教师团队建设，使团队成员取长补短、减轻工作压力，促进身心健康。
（二）高职院校教学团队组建与管理
推进院、系（部）和教学团队“三级”绩效管理工作，发挥教学团队作为教学基层组织的积极作用。教学团队是指以专业（群）、课程（群）和实训基地为建设平台，是开展专业建设、课程建设、教学改革、社会服务等工作的基层组织单位。通过建立团队合作机制，落实教育教学改革与教学质量提升工程，开发教学资源，推进教育创新，规范教学管理，提高教学质量，提升专业建设水平。围绕校企合作、工学结合人才培养模式改革，加强队伍建设与管理，培养和选拔具有较高教学水平与学术造诣的专业带头人和教学名师，培养和选拔具有较强创新能力和发展潜力的课程带头人和骨干教师，打造一批专兼结合、“双师”结构的优秀教学团队。教学团队应具有合理的专业、职称、学历、年龄、学缘结构以及双师结构，团队规模适度、成员相对稳定，校内专任教师一般不少于7人（含校内兼课教师），并聘有一定数量的来自行业企业的兼职教师。
教学团队分为专业（群）教学团队、课程（群）教学团队和实训基地教学团队等。（1）专业（群）教学团队。根据专业设置情况和招生规模大小，按专业（群）等设置教学团队，以专业或专业群名称命名。专业（群）教学团队全面负责本专业（群）建设与管理。在专业建设合作委员会指导下，制定专业建设规划，组织专业建设调研，编制专业教学标准，主持实验实训室建设，实施人才培养模式改革，承担各级教学改革与教学质量提升工程项目建设，开发专业教学资源库。（2）课程（群）教学团队。根据课程组成情况和教学规模大小，按文化基础课程（群）、专业基础课程（群）等设置教学团队，以课程或课程群名称命名。课程（群）教学团队，全面负责本课程（群）建设与管理。根据各专业人才培养方案要求，制定本教学团队课程建设规划，编制课程标准，开展实验实训室建设，承担各级教材建设项目，开发课程教学资源库。（3）实训基地教学团队。根据专业建设需要和专业基本能力培养要求，按照实训基地等设置教学团队，以校内实训基地名称命名。实训基地教学团队，全面负责本实训基地承担的实训课程建设与管理。根据各专业人才培养方案要求，规范实训基地管理，编制课程标准，开展实训项目设计，开发课程教学资源库。目前，常州机电职业技术学院共成立数控技术专业教学团队等29个专业教学团队，机械制图课程教学团队等8个课程教学团队，精密加工技术实训教学团队等5个实训教学团队（见图1）。
学院、系（部）采用目标管理与过程管理相结合的考核方式，根据教学团队建设计划任务书，对各项工作进行考核验收。教学团队日常工作考核由系（部）负责实施。教学团队需制定学期工作计划，每学期开展一次常规工作考评，主要考核教学团队主任、副主任履行职责及成员完成工作任务、执行工作规范等情况。教学团队建设项目验收由学院相关职能部门负责实施。根据教学团队建设计划任务书，每年开展一次阶段检查考核、建设期满后进行验收考核，主要考核立项项目的任务落实、建设成效等情况。学院、系（部）每年组织一次综合考评，评选院级优秀教学团队，并给予经费奖励，优先支持建设成效显著的院级教学团队申报省级及以上优秀教学团队。
（三）高职院校科研团队组建与管理
科研团队一般应以省市级或院级技术应用中心为依托，有一定的研究基础，近三年承担过市厅级以上科研项目，或者承担具有较大经济效益的横向科技项目。团队应该有相对集中、稳定的研究方向，且与学院相关专业发展方向吻合，研究内容应是能产生较大经济效益或社会效益的关键技术创新。鼓励跨系部、跨专业组建团队。每个团队设负责人1名，负责人应有宽容、开放、公正的胸怀，有较好的组织协调能力和合作精神，有副高以上职称或博士以上学位，年龄一般不超过55周岁。每个团队成员人数5～8名，40岁以下成员不少于2名。团队专业结构、职称结构、学历结构和年龄结构等合理，有较稳定的合作关系，具有相对集中的研究方向、共同研究的科技问题和研究成果，科研合作氛围浓郁、和谐，在学院学科建设中发挥重要的作用。
团队建设采用目标管理与过程管理相结合的动态管理方式。团队资助建设期为三年。每年进行一次阶段检查考核，三年后进行总绩效考核。每年的阶段检查考核以任务书中的分年度建设任务为依据，由团队填写科研团队任务和目标完成进展报告。第一阶段检查考核不合格的，学院将责令整改。若第二阶段检查考核不合格，学院将取消对该团队的资助。项目建设期满后，团队填写科研团队任务和目标完成总结报告，学院组织专家组对项目建设成效进行评估、审计和验收。验收结果分为优秀、合格与不合格三类。对验收结果优秀的团队，学院将加大建设力度，继续滚动资助建设；对验收结果为合格的团队，学院允许其参加新一轮院级科研团队的遴选；对于验收不合格的团队，学院将停止该团队参加新一轮院科研团队的遴选。目前，常州机电职业技术学院共成立数控技术应用科研团队等7个科研团队。
基于项目管理教学科研一体化教师团队建设新模式
第一，按项目管理的思想和方法，以教学为中心设置科研工作，把教学、科研工作融合为“项目”。如何从高校教学、科研工作的特点及内在联系出发，根据项目管理的思想方法，以教学为中心设置科研工作，把高校教学、科研工作融合为“项目”，即形成若干个教学科研一体化项目，是组建高校教师团队、促进教学科研一体化的基础。
第二，根据教学科研一体化项目的客观要求和项目团队建设思想方法建设教师团队。应用项目组织和团队建设的思想方法，根据高职院校教学科研一体化项目的内在客观要求和每个教师的特长、特点等，来组建不同类型的教师团队，形成合理的内部分工和密切协作。这是高校教师积极开展有效合作，实现教学、科研一体化的基层组织。
第三，应用项目团队建设的激励机制理论和方法，在教师团队内部建立有利于调动团队成员积极性和创造性的激励机制和制度。这是高校教师团队高效运行、促进教学、科研一体化的关键。教师团队内部激励机制和制度建设，要在广泛征求相关教师意见的基础上形成初稿，然后再组织相关教师讨论，并经过问卷调查、投票等过程，通过多次反复修改完善后形成书面材料和规章制度。
第四，应用公司项目治理的思想和方法，建立高校教师团队可持续发展的外部支持保障体系。高校教师团队的高效运行与可持续发展，仅靠教师团队这一基层组织的内部管理是远远不够的，还必须有学校及其相关职能部门的大力配合和支持。如何建立高校教师团队高效运行与可持续发展的外部支持保障体系，是高校教师团队可持续发展、促进教学科研一体化的根本。
团队建设是高职教育研究中非常薄弱的环节，可以借鉴管理学、组织学、教育学等学科的理论和方法，针对高职院校发展中的核心问题――教师团队建设，从诸多侧面进行研究与分析。教师团队建设研究可以为高职院校团队建设提供合理化的理论指导。
参考文献：
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团队建设的心理机制篇2
一、进一步加强专业技术队伍建设的重要意义
随着生产力要素特别是科技的飞速发展，技术的细分化和专业复合程度日益提高，人才竞争日趋激烈，人才流动性不断增强。加强医院专业技术队伍建设，发挥集成功能、培养梯次群体、持续推进技术创新、提升技术人才整体素质，对于推进胜利医院又好又快发展具有重要的战略和现实意义。
二、加强专业技术队伍建设的措施
1、强化医院管理，大力推进专业技术队伍建设
（1）构建高效技术人才团队。紧紧围绕新时期医院医疗、经营发展战略目标和任务，因地制宜，因时而易，以“开放、整合、互补、合作、和谐、共进”的团队理念，构建合理高效的专业技术队伍。对关键技术岗位、科技攻关和技术推广课题、技术改造项目等形成的各类技术人才团队，明确团队建设方向、目标和任务，完善岗位设置和人员配置，有效发挥好团队功能，做精做强优势医院专业、带动突破弱势专业、择优发展交叉专业。选择重点领域、重点专业和重点技术，以专家人才领衔、骨干人才为主要支撑，组建跨单位、跨专业的技术人才团队，开展高层次、高水平的技术创新活动。鼓励和支持以解决技术难题、提升素质能力、实现自身目标等形式灵活多样的人才团队建设。
（2）充分发挥带头人作用。团队带头人是技术人才团队的核心，切实发挥好带头人作用，是建设高水平专业技术队伍的关键。要发挥好带头人的团队领航作用，支持带头人按照团队建设目标任务，编制工作方案，落实运行机制，推进团队工作。要发挥好带头人的技术核心作用，团队技术创新活动以带头人为核心展开，带头人对团队技术创新工作的进度、标准、水平负责。要发挥好带头人的技术智囊作用，发挥带头人技术和经验优势，优先安排团队带头人参与科技规划评估、技术方案论证科研课题审定、技术成果评审等工作。要发挥好带头人的人梯作用，支持带头人依托人才团队，做导师、带高徒，对团队成员实施传帮带，大力培养优秀后备人才。要发挥好带头人的表率作用，弘扬带头人良好的职业精神、道德风范和奉献精神，教育和带动技术人才团队成员立足岗位健康成长。
（3）优化人才团队结构。根据医院专业技术队伍定位和目标任务要求，组建结构合理、高效的技术人才团队，是有效发挥团队功能的重要保证。要优化团队岗位设置，以带头人岗位为核心，以工作相互配合、技术相互支持、能力相互补充为目标，合理设置技术岗位，明确岗位职责，完善岗位素质标准。要优化人员配置，注重年龄、知识结构梯次搭配，以胜任岗位工作为标准，以竞争择优为主要方式，实现以岗选人、按岗用人。要加强人才梯队建设，在重要领域、关键岗位实行“aB角”制度，坚持培养与使用相结合，形成有效后备人才培养机制。要结合专业技术团队建设实际，对急需、紧缺人员可面向社会进行公开招聘，择优录用，严格归口管理，宁缺宁缺毋滥。
2、有效发挥团队功能，出优秀人才群体、出优秀创新成果、出优秀团队文化
（1）造就优秀人才群体。技术人才团队是广大科技人员历练成长的高效平台，是加速优秀人才脱颖而出的重要途径。要充分信任和放手使用技术人才团队带头人，通过实践培养和锻炼，造就一批能够引领技术创新发展的领军人才。要依托团队实践，提升中青年技术骨干人才的技术素质和创新实力，造就一批在技术创新发展中能够独挡一面的优秀骨干人才。要发挥技术人才团队的示范带动作用，实施“一对一”“多对一”传帮带，造就一大批具有过硬技术本领和团队精神的优秀青年科技人才。
（2）打造优秀创新成果。技术人才团队是我院创新的主力军，是高水平科技创新成果的创造平台。要大力开展战略性、前瞻性、储备性的基础和应用研究工作，创造出一大批具有先进技术水平、体现胜利医院实力、推进医院事业发展的优秀科技成果。要积极借鉴国内外先进理论和技术研究成果，在消化吸收基础上再创新，形成具有国内领先水平、胜利医院特色和自主知识产权的先进理论体系和工艺技术序列。要紧紧围绕本科室核心业务，强化核心技术攻关，开展新技术、新方法等的研发，形成一大批技术水平高、应用效果好、经济效益佳的应用技术序列。要以解决现实技术难题为重点，形成一大批实用性强、应用效果好的医疗技术序列。
3、健全管理和运行机制，促进专业技术队伍高效发展
（1）加强团队运行机制建设。规范落实专业技术队伍带头人负责制，带头人要对所承担的技术创新目标和任务负责，对团队建设水平和团队成员成才发展负责。健全内部学习交流机制，以拓宽视野、知识共享、塑造优势为目标，不断提升团队成员素质能力。健全分工协作机制，将有效发挥个人特长与团队优势结合起来，打造团队技术和人才新优势。健全集体议事制度，完善议事规则，发扬团队民主，强化集体决策。健全监督管理机制，强化过程控制，提高团队人、财、物管理水平。
（2）加强绩效考核机制建设。确定专业技术队伍建设方向，明确建设目标任务，规范权利义务关系，确保技术人才团队建设规范高效。加强对团队建设考核评价工作，建立科学合理的考核评价指标体系，对技术人才团队主要考核整体业绩水平、团队建设水平等；对技术人才团队成员则主要考核工作绩效、技术素质能力提升情况等。完善考核评价程序和办法，采取团队建设评价与个人工作评价、阶段考核与年终考核、单位考核与同行专家考核相结合的方式进行考核评估。
（3）加强激励机制建设。医院在适当时候组织开展“优秀技术人才团队”评选表彰活动。优秀技术人才团队成员可以竞聘高一级的专业技术岗位。支持技术人才团队参加国内外学术技术交流活动。有计划、有重点地选拔优秀技术人才团队成员到知名大学、科研机构进修深造。加大团队科研成果转化和推广力度，完善科研成果收益分享机制，对做出突出贡献者给予相应奖励。
4、加强组织领导，营造技术人才团队健康发展的良好环境
（1）加强组织领导。
团队建设的心理机制篇3
关键词：教学团队；建设障碍；建设机制；心理契约
中图分类号：G46文献标识码：a
文章编号：1009-0118（2012）07-0003-03
一、教学团队概述
团队协作是现代组织管理中的重要管理形式，指组织内部人员在一定共同基础之上为了实现共同目标，利用组织成员的技能和特点展开的共同协作。团队成员之间强调以己之长补他人之短，使每个人的长处得到充分发挥，从而形成整体优势，达到1+1>2的增值效果。
随着知识经济的发展，高等教育各专业之间的界限不再像传统模式那样被严格区分开来，各种知识领域的交叉和融合使得在教学和科研的过程中需要不同专业的背景的教师共同协作、完成目标。因此，在团队协作理论基础上，为了达到知识最大化，我国高校中出现了围绕教学而组建的”教学团队”，即指由一定数量的专业教师组成的教学团体，通过教师在教学计划制定、课程建设、教学的组织实施等方面的团体合作，达成教学资源的整合，使教师的个人力量形成教学合力，从而提高教学工作的质量和效率。
在传统的高职高专教学中，教师的教学是孤立存在的，每位专业教师独立完成一门课或者是某一课程的某一部分，整个教学过程是单独的、封闭的。这种封闭式的教学往往在处理教学中遇到的新情况、新问题时应对不及，不利于学科的整体发展，学生的学习效果会大打折扣，教师的优势不能最大限度发挥。根据我国高职院校培养高素质、应用型、技能型、实用性人才的发展趋势和时代要求，建设高绩效的教学团队，对于人才培养、教师个人发展、专业建设、教学改革都具有重大的意义。
二、高职院校教学团队的建设障碍
目前我国高职院校中的教学团队建设也已逐步走上快速发展的轨道，但优秀教学团队的建设依然任重而道远。根据笔者对部分高职院校教学团队建设情况的调查访谈，发现现存的教学团队在其运作的过程中，存在着一些缺陷，使得教学团队整体优势得不到最大化的发挥。
（一）制度障碍
从高校产生与发展的角度来看，培养人才是高校最基本的职能，应始终把教学放在中心地位，然而从调研中发现，一些高职院校在处理教学和科研的关系上有所偏颇。在对教师的考核以及职称评定中，科研成果和科研能力的量化标准与教师个人的职称、奖励、晋升等个人利益息息相关，使大部分教师把时间和精力更多的投入到个人科研中；或者对于教学的考评以课时量作为教师绩效的杠杆，而忽略了教学的质量。在这种考评制度中，教师在有限精力下无法进行更多的教学研究和改进，不利于教学团队这一协作组织的合作研究和团队建设。
（二）团队文化建设滞后
在“大学自治，学术自由”思想的支配下，强调个性和自主化成为了高校课堂的重要教学观，而团队合作性却被忽略和轻视。学生的培养不是靠单个教师的“单打独斗”，而是需要群体的资源共享、责任共担，团队成员之间互助协作、取长补短才能完成这一系统性工程。校园团队文化是校园文化与团队精神的统筹和融合，是价值观、管理制度、组织目标、道德准则等各方面的统一体现。然而长期以来由于高校教学个体对自主性的过分追求以及个人价值观的强调，使得团队精神缺失，难以形成相互信任和支持、团结协作、积极向上的团队文化，最终使团队优势难以发挥，团队发展难以持续。
（三）教学团队结构矛盾突出
教学团队结构的合理性不仅指教师在年龄和职称方面，在“双师素质”教师、专兼教师方面更要注重其合理配置。高职教育具有“高等教育”和“职业教育”的双重属性，“职业教育”的属性使得高职教育在培养人才的过程中，不仅要培养学生的职业道德、人文素养、社会技能和综合素质，更要突出其应用性、实践性和技术性。在这种为社会培养高素质技能型人才的要求下，高职院校教师尤其是教学团队成员不仅要有扎实的理论教学水平，同时也要具备较强的专业实践能力和实践经验，只有具备了优秀“双师素质”的教师队伍才能使学校教育与企业实践、校内技能培训与校外顶岗实习有机结合起来。同时聘请校外相关企业或单位具有丰富实践经验的专家担任兼职教师，从事实践课程教学和实践工作指导，形成以职业综合能力培养为核心的专业实践教学体系。“双师素质”以及专兼职教师队伍的建设为专业实践教学提供了坚实的人力资源保障，丰富了实践教学内容，提高了专业实践教学质量。
但根据调研访谈，现阶段高职院校教学团队成员结构配置矛盾突出。1、虽然目前教学团队成员“双师素质”比例已经达到教育部门要求，但是大多数教师也都是只有理论知识，缺乏实际工作经验，尤其是青年教师，对实践工作的流程和环节不熟悉，无法进行学生的实践学习指导，不利于应用性人才的培养；2、目前高职院校兼职教师的管理存在着一定问题。兼职教师为学生授课、开讲座、作报告，给学生带来社会实际工作中的信息，拓宽了学生的视野，拉近了学校与社会的距离；但是兼职教师缺乏一定的教育理论知识，在人才培养目标的认识上有所偏差，从而会造成理论与实践的失衡情况，给学生带来“忽视理论教育、重视实地实践”的负面影响；甚至有些兼职教师没有责任感和使命感，把兼职作为自己的谋财之路，视学生的教育和成长与不顾，从而对高职教育的发展和建设留下了无形的障碍。
三、教学团队建设的关键元素
系统论创始人、奥地利生物学家贝塔朗菲指出，人类社会是一个庞大的组织,“它的核心是系统的观念”，他认为,过去的认识论把人作为一个机械被动地接受外界刺激并做出反应的摄影机。
系统论主要观点认为，任何一个系统都不是各部分简单相加或者机械组合，而是一个有机的整体。这种概念表明了“系统”包含了以下内容，即相互联系、作用和依赖的元素构成了一个系统，而且这个系统具有一定的结构和特定的功能。元素之间有机的组合使得一个有效的系统产生“1+1>2”而非“1+1=2”的特殊效应，这种增值效应效应也正是一切优秀教学团队追求的目标。
那么根据系统论的“元素”概念，有效教学团队中的元素指的是哪些方面呢？
(一)教学团队目标
作为一个团体组织，受团队成员认可的、富有价值的目标是整个教学团队建设的基石和灯塔。高职院校教学团队在设定其组织目标时一定要把高职教育理念和特色融进教学团队的建设目标，在高职教育人才培养的基础上确定其团队的长远目标和近期目标。不论是专业教学团队、课程教学团队或者项目教学团队，都要考虑高职教育的社会要求和发展趋势，以高职院校强调良好的职业素质和人文素养、突出的市场意识和创业精神的人才培养目标和计划为基础，推动教学向更高层次发展，最终实现提高专业人才培养的质量和效益。
(二)团队成员结构
团队的核心元素就是团队成员，团队目标是通过团队成员具体实现的，团队计划是由团队成员实施执行的。团队成员应具备良好的道德品质、扎实的知识基础与专业技能，这种优秀素养是一个团队组织的核心竞争力。教师是教学团队中的核心力量，教学团队需要团队成员在知识储备、教学技能、教学经验以及教学研究等方面进行取长补短，发挥各自长处，实现智慧增值。
1、教学团队的年龄和职称结构
为了实现教学团队在知识、经验、能力以及思维方式的互补性，开展“传、帮、带”工作，团队成员应该在年龄结构、学历结构和职称结构上有所差别，形成梯队态势，进行合理的资源配置，以老带新、相互帮助，对团队青年教师进行指导和支持，帮助提高教学经验和实践技能，取长补短、共同进步。
2、教学团队的教师性质结构
产学研合作教育是现代社会的新型教育模式，是高职院校走出自己特色、进行可持续发展必须坚持的方向。为了实现高等职业教育培养高素质技能型人才的这一目标，教学团队在教师性质结构上必须明确将“双师素质”教师的培养和校外企业专家的聘请相结合的这一目标。
团队教师性质的结构若不合理，便很难发挥教学团队的整体优势。这种结构合理性不仅仅是指数量上，不是说“双师素质“教师和校外企业专家的数量达到一定比例就万事大吉，更重要的是要强调质量。针对前文提到的“双师”特征不明显、只有理论知识、不熟悉实践的环节和流程以及兼职教师缺乏职业教育理念、对人才培养目标的认识有偏差、给学生带来对理论教育忽视的负面影响这些在教师结构中凸显的矛盾，使得教学团队的建设最终成了为了组建而组建的形式主义，难以适应教学改革需要。因此教学团队在成员的选择上一定要重视教师的职业道德、工作学习经历以及实践工作技能，注重提高和培养教师的教学能力和综合素养，优化团队的整体能力，最大限度的发挥其潜能。
(三)团队成员协作
根据系统论的观点我们可知，团队是一个“非加和”系统，若想产生“整体>局部之和”效应，必须依赖于系统内各元素即团队成员的积极协作。对于教学团队来讲，成员间的良性协作必须在以下基础之上，即相互信任、学会尊重、善于交流、彼此负责。
信任是建设一个高凝聚力、高效团队的最重要因素，当信任形成以后，会满足人们心理上的安全需要，使人们获得了安全感，造成了一种心理上的秩序，使一个人的行为具有更大的确定性，那么实际上也就形成了一种秩序，这种秩序会给团队成员带来正面影响，即对团队精神、团队文化的认同，对团队制度的服从，营造和谐的团队氛围。负责并不是团队带头人的个体义务，而是指团队每一个成员的责任心，其中包含着合作性、主动性以及化解矛盾、接受批评的态度。由于对于教学团队来讲，面对的对象不是一个机械的项目或者课题，而是学生的成长与发展，因此具有责任心是一个教学团队的核心。对于团队成员的交流则是要求团队成员善于倾听、有效表达，倾听他人的意见和感受，表达出自己的看法和观点。良好的沟通和交流不仅是对别人的尊重和欣赏，而且能帮助我们建立良好的人际关系网络，增强团队成员之间的合作意识。
(四)团队负责人
对于高职院校教学团队的负责人来说，团队负责人首先要熟悉高职教育教学改革、发展趋势和职业教育理念，在此基础上才能明确教科研方向和道路；其次要有深厚的知识功底和良好的知识结构，不仅能够以身作则发挥带头作用，还能对教学团队中的其他队员进行指导和帮助，提升团队的整体水平；再次是拥有优秀的职业素养，这是形成团队凝聚力重要条件，不仅能带给其他教师自信心和积极性，而且负责人的这种榜样作用还能够带动其他教师在实际教学科研工作中严格要求自己；最后是领导能力，需要懂得如何管理和协调，懂得如何分配教师个体所承担的教学任务、如何提高教师的工作积极性等，一个较高水平的团队负责人能够带领全队教师在教科研上更上一个台阶。
四、高职院校教学团队的建设机制
优秀教学团队的建设不是一朝一夕，而是一个长期的动态过程，影响其功能发挥的因素较多。对于教学过程中“学生”这一主体的特殊性，那么如何创建优秀教育团队则是高职院校亟欲解决的问题。
(一)完善教学团队制度设计
教学团队的建设和发展首先要依赖于外在的环境制度氛围和教学团队自身建设体系。教学团队的建设制度在不同高职院校会受到本校自身因素的影响，因此要结合学校的人事分配和培训、资金支持和资助、教师队伍发展计划等具体制度来营造一个利于教学团队建设和发展的宏观制度环境。对于教学团队自身的建设体系，则要针对教学团队中的构成要素设计具体的实施方案和运作规程，用科学的方法分析团队建设绩效，为学生的成长和教师的发展提供便利、营造空间。
（二）心理契约的建立
“从实质来看，契约实际上就是交易双方达成的一种规则规制双方交易的制度安排”，即是双方或多方协议认可并承诺遵守的行动规则，它规定了双方的权利和义务，以及未能履行义务时的惩罚措施。在我们的教学团队的建设中，指的并不是法律层面的外在契约，而是指心理层面的内在契约。
心理契约是一种主观心理约定，指团队及成员之间的隐形的、不成文的契约，团队成员个体为整个团队付出了什么、又从对方那里得到了什么这样一种非正式的内隐的约定形式。心理契约精神的本质在于诚实、守信、责任，在于其所蕴涵的平等、信任、权力和义务等一系列规则，最大限度地反映了人们的自由意志和利益需要，符合人们的精神追求，成为人们的一种行为模式和价值取向，从而转化为人们的一种内在精神。心理契约虽然不是外显的、不受法律保护的，但是它却是无价的团队凝聚力。团队合作只靠外在规则去约束是很难实现团队绩效的最大化的，内在心理契约这种柔性化的管理却能激励团队成员、使其产生归属感、达到事半功倍的效果。外在制度的刚性管理虽然能对团队成员产生约束，但这种被“强制”的行为常常是没有感彩的消极行为；而心理契约这种柔性管理则能让团队成员产生积极的自觉行为，有强大的内驱力和持久的影响力。
对于教学团队而言，其心理契约主要表现在团队成员对于教学团队的心理期望以及对团队的责任。一般来讲，团队负责人和团队成员是心理契约的双方契约人，团队成员通常对团队有很高的期望，期望得到大家的信任、公平的待遇、有价值的努力目标、同事的帮助和宽容、个人发展机遇；而团队负责人的心理期望就是团队成员最大潜能的发挥以及团队成员的尊重、理解和支持。由于这种契约关系的维系很大程度上依赖于教学团队成员，即团队负责人如果不能满足他们的心理期望，那么维系契约关系的纽带将会断裂，导致团队人心涣散、成员流失。
那么高职院校教学团队如何去建立团队与成员之间的心理契约呢？
1、确立“以人为本”的团队价值理念
从心理契约中的“激励”功能来看，有效的激励能够满足团队成员的心理需求。团队负责人应该承认教师个体在教学团队中的主体地位，确立工作的伙伴关系而非科层制中单纯的上下级关系，教学团队对于教师工作的认可以及给予他的回报是团队负责人对团队成员心理期望的实现，不管是物质上的金钱报酬，还是精神上的关于工作发展、教研水平提升，这些回报都是团队成员期望的尊重。这种“以团队成员为本”的价值理念将会促进和引导心理契约的良性建立，实现教师与团队的良好互动。
2、建立有效的沟通机制
高职院校教学团队往往由不同知识领域、不同教育、工作背景、不同专业以及校企不同单位的成员组成，若不能相互理解、彼此尊重和信任，则不能实现优势发挥，良好的沟通则是实现理解、尊重和信任的有效途径。团队成员通过沟通可以了解教学团队的目标、特色和资源，了解其他教师的意见和观点，让专职教师提高其“双师素质”，让兼职教师对高职教育理念更加熟悉；在了解别人的基础上，团队成员也会更加大胆的表达自己，从而使整个教学团队成为一个开放的、动态的、积极的状态。
3、建构良好的团队愿景
前文中提到团队文化建设的滞后、团队合作被忽略和轻视已经成为了教学团队建设的障碍。团队成员对心理契约的违背与团队文化的“硬伤”是密切相关的，而良好团队愿景则是优秀团队文化建设的核心。一个有价值的团队愿景能够激发团队成员的创造力、增加团队的凝聚力、带来强大的团队驱动力，产生有效激励效果。
4、选择高素质团队负责人
高职教学团队的负责人需要在日常工作中合理分配团队教师的教学科研任务，调节团队教师在工作中产生的矛盾、使其变成良性冲突，让每个成员都愿意为团队的共同目标而努力。在心理契约中发挥着指引、鼓励对方契约人的作用，是团队心理契约的巩固者。
（三）健全教学评价监督机制
对于教师的考评要冲破传统制度的束缚，不仅要完善个人业绩评价制度，还要把团体业绩和奖励与教师个人的利益相联系。对于个人业绩评价制度来讲，要平衡教学与科研之间的关系，突出高职教育的特色，把教研放在第一位；而对于教学评价体系，不能一味的只看课时总量，而要把关键放在教学质量上，关注教师的专业技能、实践指导和教学研究。团队的业绩和奖励也要与教师的个体利益挂钩，以教师在教学团队中承担的工作和岗位为依据，对教师个人进行物质和精神上的奖励与回报，调动其为团队效力的积极性。科学有效的考评制度才能真正对教学工作产生监督和激励的作用，才能帮助实现教学教研的本质目标。
社会的发展依赖于教育，而教育的发展关键则是高质量的教学团队。建设教学团队已经成为高职院校教学改革的重要环节，是教学建设中充满期待和希望的新生力量，是提高高职人才培养质量的重要途径，充分体现了高职教育的优势和特色。如何在高职院校中建设优秀的教学团队，并不是依靠几项规章制度就能完成的，而是需要教育行业所有工作者的共同努力，发挥教育行业这个大的教学团队的功能和作用，才能真正完善高质量教学团队的建设机制。
参考文献：
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［4］斯蒂芬?p?罗宾斯著,孙建敏译.组织行为学［m］.北京：中国人民大学出版社,1997.
团队建设的心理机制篇4
关键词：高校；科研团队；人事制度改革
现代管理理论和实践越来越注重团队建设，以团队为基础的组织形式和管理模式已经被广泛地运用于社会生活的各个方面。高校是科研人才的汇聚地，是科学研究的重要基地，高校科研工作要提高承担重大项目的能力，要出更多原创性的科研成果，就必须建设强有力的科研团队。
加强高校科研团队建设必须以高校人事制度改革为基础。只有通过高校人事制度改革才能给高校科研团队建设奠定规范的管理准则、良好的人才来源和稳定的组织结构，才能形成科学的评价体系和激励机制，从而更好地促进高校科研团队建设健康、快速地发展。
一、高校科研团队建设的必要性和重要性
1、高校科研团队建设是现代科学技术发展的必然要求
现代科技发展越来越显示出其高度分支化和高度综合化的趋势，具体表现为多学科之间的交叉性、渗透性和由此产生的跨学科研究领域。跨学科研究是一种多学科之间相互作用、相互补充的合作研究，是打破学科界线进行的科研活动。高校现有的以“单兵作战”为特点的课题组组织形式和研究者个体有限能力的研究方式往往不适应解决广而深的科研问题，严重制约了高校科学研究的发展。因此，在高校研究领域大而杂、个人力量单薄有限的现状下，就要求建立“大兵团作战”的科研组织形式。通过科研团队建设，综合团队成员间不同的学科综合知识，形成宽广厚实的知识群体，从多方面、多角度的思考问题、解决问题，相互交流，协同攻关，推进科研工作的完满解决。因此，科研团队建设是现代科学发展的必然趋势，也是推进现代科学发展的强大动力。
2、高校科研团队建设是解决高校科研工作现有问题的有效途径
概括地讲，高校科研工作目前仍然存在着“小、散、软”的问题。“小”是指研究工作档次不高，科研状况大多限于“小课题、小发明、小成就”，甚至是低水平的重复研究；“散”是指高校科研长期以来分散在多个部门和职能领域状态中，学科研究领域各自为政，科研人员单兵作战，缺少凝聚力和向心力，难于形成合力，以至人力资源和物力资源的投入分散，从而造成学科研究方向的分散，难以形成有竞争力、有特色的学科群；“软”是指研究内容偏软，面向经济建设、产业发展的课题少，难以形成具有重大影响的硬项目，无法适应经济社会发展的现实要求。
针对以上三大问题，高校科研工作亟待通过团队化建设进行资源整合，通过团队的互助合作，尽快形成科研攻关的合力，摆脱高校科研发展困境。
3、高校科研团队建设是高校人才工作与科研工作的新走向
高校科研团队建设与人才工作、科研工作的关系十分密切，二者之间相互联系、相互促进。高校科研团队是高校科研工作的基础力量，学科创新的主要生长点，也是培养和造就高校学科带头人和学术骨干的沃土，对整个高校人才队伍的成长起着带头和推动作用。同时，高校科研团队建设必须以人才为依托，只有在不断提高人才个体的素质和技能的基础上，才能形成学科特色明显、优势互补、分工合作的科研团队，才能把高校科研做大、做强、做优。
近年来，人才工作与科研工作的团队化新动向受到了国家的高度重视，有关部门纷纷出台政策和措施为科研团队建设搭建一个良好的发展平台。如教育部已正式启动最高层次的人才项目“长江学者和创新团队发展计划”，不少和地方高校也纷纷出台相关的项目与计划，以推动科研团队建设。可以这样说，科研团队建设已成为当前高校改革发展过程中最受关注的新动向。
二、高校现行学科团队建设的主要障碍
随着我国高校人事制度改革的整体推进，高校在科研体制方面实施了一系列的改革措施，并取得了一些突破。但我们应该清醒地看到，目前高校科研团队建设的主要障碍仍还普遍存在。从人事管理的角度来讲，具体表现在以下三个方面。
1、单一的科研组织形式
（1）不适应高校科研合作攻关的要求
目前，高校的科研组织的基本形式是由若干研究人员形成的课题组。这些课题组中协作活动普遍缺少规范，协作过程不够密切。课题负责人为申报成功，往往从学历、年龄、职称结构组成等考虑，一旦课题组成员申报立项成功后，成员之间的合作研究、分工就流于形式，或基本上就不在一起或很少在一起开展研究合作了。在课题负责人和成员之间、成员与成员之间并不存在实际意义上的合作分工关系，合作攻关搞好科研更是无从谈起。
（2）不适应学术自由的客观要求
学术自由是科学研究发展的必要条件。高校科研组织形式的单一性，使得科研项目选题的空间过于狭窄，不能很好地给研究人员提供学术自由研究的空间，束缚了学术发展。所以有必要进一步改革科研体制，突破现行科研组织局限性，使研究人员可得到按自己的学术兴趣味，自主地联合相关学科研究人员形成科研组织，开展科研工作。
2、单一的运行管理模式
（1）不适应学科发展的需要
高校目前运行管理模式是以院系为单位对教师进行管理的，即对教学科研人员实行了“单位制”式的管理，其结果很可能是将许多研究领域十分接近或交叉的专家分割在不同的专业院系，相互间老死不相往来，难以形成研究合力，难以承接并完成较大型研究课题。另外，现代最前沿性的科学研究课题往往具有学科交叉的性质，不是某些原有单个学科乃至原有划分的一两个学科的专业人员可以单独完成的。如何改变这种以行政管理为特征的单一运行管理模式，适应现代学科发展的综合需要，是当前高校科研组织创新的重大任务之一。
（2）不能充分激发人的潜能
单一的运行管理机制是一种封闭的、单一的科研环境，它使研究人员互相隔离，缺乏充分的信息交流和沟通，导致科学研究的思想束缚。这既不利于个人在某一专业领域的潜能挖掘和综合能力的发挥，也不符合学术研究的内在规律。而团队的思想境界比较开阔，有助于想象力的丰富和孕育，通过团队成员在思想上反复的沟通和碰撞，就可能形成另一种有价值的思想，甚至成为创新的契机。也就是说，科研工作者只有在团队中才能更为充分地激发自身的潜能。
3、单一的评价激励机制
（1）不利于团队成员的协同合作
高校现有的科研评价激励制度多是建立在以个人为对象的基础之上，即以研究者个人的论著、项目、经费和成果等作为评价考核依据。这种评价激励机制缺乏团队激励，往往使研究人员各自研究自己的领域，各自追逐自己的成果利益，出现科技人员人人争项目主持、争论文署名等现象便不难理解。这在相当程度上淡化了科研协作，造成课题规模小、甚至是低水平重复。因此，缺乏团队激励必然造成团队合作机制的缺失。
（2）不利于调动科研团队内部科研、技术和管理人员的积极性
在科研组织中，应该既有研究人员、也有技术人员和管理人员。这几类人员不可或缺，否则科研工作难以正常运作。从高校当前的科研激励机制来看，在处理个人和团队之间以及团队内各类人员之间关系的问题上，做法虽各有千秋，但有其共同点，即以科研产出量为考核标的，进行量化考核，并将考核结果与津贴、奖金、职称晋升等个人利益直接挂钩。无论你对科研项目的实际贡献如何，一律按其固有的考核结果进行奖励，在这种评价体系下，为使利益最大化，人人争课题、人人写论文便成为现实的选择。特别是对工程技术人员、实验人员和部分管理人员而言，由于缺乏合理、科学的评价激励，严重挫伤他们的积极性，从而影响了团队绩效。
三、深化高校人事制度改革，促进科研团队建设与发展
90年代以来，高校人事制度改革虽然取得了重大成果，但是仍然存在一些突出的问题，如上所述，传统的科研组织构架、评价激励机制和管理方式已经阻碍了高校人才合理流动，影响了科研团队建设。因此，促进科研团队的建设与发展必须从深化人事制度改革出发，在当前，以下几个方面对高校科研团队建设起着较为重要的作用。
1、完善机构设置实施动态管理
（1）进一步完善机构设置
高校具有一般行政组织的共性，同时又具有教学科研工作带来的特殊性。高校在科研机构设置上应该突破一般行政组织的构架，实现纵横交错的矩阵管理模式。这种管理模式，从纵向等级来说，要建立部级、校级、院级的规范科研组织。从横向分布来说，要克服学校现有院系管理的弊端，打破教研室的模式，建立跨学科和二级学科的研究机构。高校学术研究具有民主化、科学化、多样化和基层化的特点，但现有的学术组织行政化管理模式严重制约了这种特点的发挥。所以，高校必须在深化内部管理体制改革，打破原有以行政为主导的机构模式，紧紧围绕学科和项目研究需要，自由组合建立高校科研团队。
（2）实行科研组织的动态管理
科研组织动态化由科研工作动态化所决定的，科研工作是一个从组建、研究过程到结题的动态发展过程。因此团队本身的存在与否要与科研任务相结合，团队成员也随着科研不同的阶段不同的任务不断变更，合理安排人员的出与进，对科研组织进行动态管理。只有这样，才能使团队的科研工作始终处于有序运转状态。
2、改进岗位聘任制度
（1）以学术带头人为核心，实行团队聘任制
增进科研团队建设，必须整合人力资源，改革用人制度，改进岗位聘任制。建议在现有岗位聘任制的基础上，加快团队聘任制实施的改革与探索，试行以团队身份应聘具体的学科或项目，使优秀团队成为高校科研工作和人才建设的重点。同时，团队建设不但需要用人制度的创新，还需要保证团队具有相对独立的运作方式，有相当程度的自治权和对人员招聘、配置的决策权。要建立适应科研团队建设的灵活多样的用人模式，鼓励科研团队探索新的聘任制度。
（2）打破人才部门所有制，允许跨院系聘任
一般而言，目前高校的人员管理还停留在计划经济下的模式，其通常表现为以“一次分配定终身”为特征的人才部门所有制。近年来推行的聘任制也由于这个原因往往流于形式，影响了人才的合理使用，抑制了科研人员的积极性和创造性，造成人才积压和“在职失业”。这种现象在长线专业表现尤其突出。所以，必须打破现行的局限于院系、教研室的组织疆界，允许以项目为中心组成跨院系、跨部门的科研团队，以此进行跨学科之间的科研交流，实现人才资源和物质资源的共享。
3、建立科学的评价体系和激励机制
（1）建立科学合理的科研评价体系
高校科研工作复杂、周期长，各类评价指标庞杂，要建立科学合理的评价体系决非易事。但从推进科研团队建设方面来看，着重解决两个方面的问题。
一是从评价的周期来看，特征尺度理论认为，准确评价一个团队，就应采取短期评价与中长期评价相结合的方法。短期评价是必要的，是总体评价的基础，它可以及时淘汰不称职的团队成员，确保团队向正确的方向发展，但不一定准确。中长期评价是必须的，是总体评价的关键，它的优点是全面、客观、准确，但所需时间比较长，对高校科研团队应该以中长期评价为主；二是从评价的对象来看，高校科研评价应采取个体评价与团队总体评价相结合的方法。团队总体评价除了一般的科研产出外，还要评价团队的管理制度、学术创新能力等。个体评价主要是对研究人员的科研水平，其承担任务在整个科研工作中的重要程度的评价。在当前，我们要引入并重视团队评价。解决好这两个问题，力争形成一个全方面、全过程、具体完善的评价体系，必将有利于高校科研团队的建设。
（2）建立有效的科研激励机制
基于团队管理模式的高校科研工作，激励机制设计要突出团队激励，同时体现成员业绩对团队目标实现的程度，并坚持物质和精神激励并举，以培养和谐的竞争关系和良好的团队合作意识。以团队作为主要激励对象，个人的激励机制要依托在团队之上，通过团队激励增强团队荣誉感，认同感，成就感，从而提高团队建设的凝聚力和向心力，以此加强团队绩效。
由于科研团队从组建到成熟是一个团队成员之间磨合的过程，因此，必须从学校科研发展的近期目标和长远目标出发，建立一种短期与长期相结合的激励制度，要做到即有利于自主研究，快出成果，又有利于鼓励完成“十年磨一剑”式的需较长时限才能完成的创新性科研成果。所以，高校在制订科研激励政策时，一定要正确处理学校、团队、成员间的关系，真正做到激励制度作用的持久性和有效性。
4、健全完善管理运行机制
（1）实行学科带头人负责制
学科带头人在科研团队建设管理中担当着举足轻重的作用。在科研组织、团队的管理运行中，必须实行学科带头人负责制。学科带头人负责制其基本内涵为：一是统筹管理团队人、财、物的作用。科研团队管理模式注重内在控制，实行学科带头人负责制，把学科负责人的责、权、利结合起来，赋予学科负责人充分合理的授权范围，使其掌握一定的资源配置权利，如各种奖金、人力资源的使用权，信息接触的权限等。二是在凝炼学科方向，要特别强调和尊重学术带头人的作用。学科带头人还必须拥有相当的学术自，充分发挥团队学术带头和导向的作用，能够就完成科研工作的方式、进程等做出自己的决定，尽量减少受外界的干预，使其有利于学科方向的整合和凝炼。通过学科带头人负责制，围绕现有研究基础的学科带头人的科研方向进行扩充和提升，在学科带头人及梯队总的科研方向下，确立几个子方向，使每一团队成员都围绕总的研究方向开展科研工作，以此促进科研团队的健康、稳步发展。
团队建设的心理机制篇5
一、加强中小学团队工作的意义
共青团和少先队事业作为党的事业的重要组成，承担着团结带领青少年为党的事业而奋斗的光荣任务，肩负着巩固、扩大党执政的青年群众基础的神圣使命。中小学团队组织作为共青团和少先队的基层组织，在整个团队事业的发展中处于基础性的战略地位，也是党的事业保持生机和活力的重要源泉。学校共青团和少先队以其丰富多彩的教育内容和教育形式，在推进素质教育过程中发挥不可替代的重要作用，面对基础教育改革的发展趋势，必须采取有力措施，进一步加强学校团队工作，充分发挥团队组织在未成年人思想道德建设中的重要作用。
二、加强中小学团队工作机构和干部队伍的建设
1.坚持和完善中小学团队干部的选拔任用制度。各学校要把中小学团队工作岗位的历练作为培养年轻干部的重要途径。采取公开选拔方式，把政治素质好、文化层次高、有志于从事团队工作的优秀青年教师充实到中小学团队工作岗位上来。要重视做好团队干部的转岗安排，对工作成绩突出的优秀团队干部要纳入教育系统的党政后备干部进行培养。
要将中小学团队干部从事团队工作的内容、工作量、实绩和受表彰情况纳入中小学教师职称评审范畴。团队干部的职称评定根据其本人意愿可列入中小学德育教师职称系列单列进行评审。
2.落实中小学团委、少先队大队部专岗设置和团委书记、少先队大队总辅导员相关待遇。要把团委和少先队大队部作为中小学校内设部门单独设置，中学团委书记、小学总辅导员作为学校中层正职以上干部，在职期间享受相应待遇。七年级、八年级两个年级8个教学班以下的中学，学校团委书记兼任少先队大队辅导员，七年级、八年级8个教学班以上的学校可设专职大队辅导员（大队辅导员可兼团委副书记），接受同级团委领导，享受学校中层副职的相关待遇；小学少先队大队总辅导员兼任学校教工团委（总支、支部）书记，在校生超过1000人的要配备1名大队副辅导员。团委书记、大队总辅导员符合条件的可兼任校党委（总支、支部）委员，或列席党委（总支、支部）委员会议。于11月7日前将少先队大队辅导员（团委书记、支部书记）调整到位，并将登记表报局616室。
3.加强中小学团队干部队伍建设和教育培训。中队辅导员可由班主任兼任，也可由其他任课教师担任，并享受相应待遇；要在聘任考核、学习培训和表彰激励等方面激发中队辅导员的岗位荣誉感和责任感。将中小学团队干部的教育培训纳入师资培训体系和继续教育培训体系，打造一支政治坚定、素质过硬、专兼结合的中小学团队干部队伍。要保证团队干部参加学习培训的时间和经费。新任团委书记、大队辅导员1年内必须参加县级以上共青团、教育行政部门组织的业务培训，并取得相应的资格证书；在岗团队干部（团委书记、大中队辅导员）每三年应参加不少于1次的县级以上共青团、教育行政部门组织的业务轮训；学习培训情况作为聘任和表彰的重要依据。
三、加强中小学团队组织建设
1.切实加强中小学校团队基层组织建设。按照《团章》、《队章》要求，在小学和初中普遍建立健全学校共青团、少先队组织，要加强班级团支部建设和大、中、小队建设。发展红领巾社团，充分发挥少先队组织在班级管理和学校管理中的积极作用。把红领巾、队章等队务用品配备和队室、鼓号队、红领巾广播等纳入学校标准化建设范畴。要完善中学少先队组织,坚持全团带队，七年级、八年级两个年级有8个教学班以上的中学,应由全体少先队员选举产生大队委，设立队长、队委。并以班级为单位成立少先队中队，中队辅导员可由班主任兼任，也可由其他教师兼任，在各中队应选举产生中队委开展少先队活动。
2.突出“六个一”团建项目。学校团委要将“六个一”团建项目作为近期加强中学中职共青团组织建设的重要抓手和重要载体。以“入团第一课”为核心，系统构建中学中职团员意识教育体系；以“青春五月”为统揽，全面打造中学中职共青团活动氛围；以“共青团辅导员”为关键，有效加强中学中职共青团工作基础力量；以“团员成长教育室”为重点，扎实建设中学中职共青团有形阵地；以“班级团队角”为依托，大力构建基层支部教育管理展示平台；以“学生团员成长档案”为抓手，促进形成记录学生团员成长印迹的有形载体。
3.建立健全团队活动阵地。要逐步在各类场所建立少先队教育实践基地。把团队基础建设作为学校整体发展规划的重要组成部分，建立健全团队活动室、鼓号队、广播站、红领巾书屋、中队角、少年军（警）校等设施和载体，大队队室的室内陈设布置形式力求庄严、朴实、富有童趣，内容上要有教育性和时代感，要体现本校特色，要做到整洁、适用，富有少儿特色，将学校少先队队室、红领巾广播站、鼓号队等纳入义务教育现代化学校建设。
四、主要任务
1.加强中小学生理想信念教育。全面深化培育和践行社会主义核心价值观活动，加强未成年人思想道德建设。共青团要积极开展“我与祖国共奋进”、“我为核心价值观代言”、“我的彩虹人生”等主题教育活动，帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观。唱响“三爱”教育主旋律，少先队要以重大节日为契机，积极开展“红领巾相约中国梦”、“红领巾心向党”、“红领巾寻访”“红领巾与雷锋车同行”和创建“李四光中队”等主题教育活动，引导少年儿童树立和践行社会主义核心价值观。
2.加强少先队活动课程建设。将“少先队活动”课程建设纳入学校校本课程设置方案，列入教育部门的教研内容，进入学校的课程表，切实保证每周1课时的少先队中队活动时间，不得被其他教学活动挤占，大队每月至少组织一次大队会，结合主题教育开展适合学生身心发展特点的系列活动，每学期面向全体队员至少组织一次知识讲座，每年至少组织全体队员参加一次大型的社会实践活动。设立少先队活动课兼职教研员，少先队总辅导员兼任教研员。加大少年儿童组织与思想意识教育理论研究力度，将少先队工作纳入青少年工作研究课题，在全县构建一支少先队科研队伍，建立少先队工作名师工作室。
3.规范中学中职团员发展工作。要做好少先队员入团前培养教育工作，要建立“推优入团”的良好机制，推荐优秀少先队员作为团的发展对象，不断为共青团组织输送大批优秀后备人才，使少先队真正成为共青团的预备队。学校团委要加强对本校团员发展工作的统筹，制定年度计划，严格规定团员发展标准和发展规范，认真执行团员发展程序，要按照团章有关规定，确保每学期发展团员不少于1个批次，杜绝全员入团、无条件发展、不按程序发展和突击发展现象。入团后，所有团员应该坚持执行戴团徽、持团员证，参加团日活动时要唱团歌。
4.大力推进团队网络活动和信息化建设。借助互联网+和普及中小学信息技术教育的有利契机，进一步发挥信息网络在推广普及中小学团队活动和辐射影响青少年学生的积极作用。推动团队信息化建设，建立团队信息和沟通交流的网络平台，创新探索利用网络管理、服务青少年学生的有效方式，学校校园网要开辟专门的团队工作栏目和园地，不断扩大团队的组织覆盖和活动覆盖。
五、建立健全中小学团队工作的督导检查机制。对学校团队工作考核纳入教育局对学校综合考核整体范畴，建立以教育行政部门、共青团等为主体，相关职能部门参与的中小学团队工作督导考核机制。要把中小学团队工作各项要求纳入中小学教育教学水平评估等督导评估指标体系，定期对各学校落实本文件以及《中共xx县委关于进一步加强少先队工作的意见》等的情况进行督导检查，把团队工作情况作为衡量中小学办学质量的重要标准。
五、初中实行“团队一体化”建设
推进“团队一体化”建设的任务和措施主要归纳为“八个统筹”：
1.统筹工作机构和工作力量：坚持“队为主体，团为核心，以团带队，团队共兴”的基本原则，统筹各个层面的共青团和少先队工作机构和工作力量。学校建立由党委(总支)、团委(总支)、大队部共同组成的“团队一体化”建设领导小组，落实责任，明确分工。
2.统筹队员和团员教育：注重团、队组织意识和教育内容的衔接，培育学生对党和国家的朴素感情，将少先队队员教育和共青团团员教育进行统筹，实现一体化设计，一体化实施，一体化考评，保持团队教育的一致性和系统性。
3.统筹团队活动：面向全体初中少先队员开展适合初中少年特点的自主活动，将少先队的集体意识、团结协作能力、动手能力培养等方面的活动和共青团的责任意识、社会实践、志愿服务、创新能力培养等方面的活动统筹起来。
4.统筹团队仪式：抓好队员、团员意识教育，强化入队、入团仪式教育。通过仪式营造庄重的氛围,让初中少先队员充分体会少先队和共青团的组织神圣感和归属感，进一步加深他们对组织的热爱和拥护。
5.统筹基础队务团务规范：将队务规范制度与团务规范制度相互统筹起来，做好有序衔接。少先队辅导员要严格执行“三个不准，一个杜绝”要求，中学团委要改善重团员发展、轻团员教育管理的现状，少先队与共青团协同一致加强基础队务、团务规范管理。
6.统筹队员团员评价体系：做好少先队员和共青团员的评价标准有效衔接，统筹两套评价体系标准统一、方法贯通、前后一致、一以贯之，将对少先队员的评价结果作为团队表彰和推优入团的参考指标。
7.统筹阵地建设：通过线上线下整体统筹，少先队和共青团阵地建设将达到强强联合、整体提升的效果。
8.统筹表彰激励机制：对少先队和共青团的评奖评优工作进行统筹，将评价标准、表彰项目、推选规模和评选办法等方面打通，使得学生既是队的优秀，也是团的优秀。积极推荐优秀少先队员作为团组织的发展对象。
六、工作要求
1.各学校要高度重视团队工作。全县各学校要高度重视和关心少年儿童和团队工作，从党和国家事业后继有人的战略高度，更加关心少年儿童的健康成长，加大支持和投入力度，为少年儿童提供安全、健康与和谐的环境，将文件精神细化为具体的工作任务和工作职责，切实推进全县少年儿童和团队工作任务的有效落实。
团队建设的心理机制篇6
关键词：创新体系；创新型教学团队；建设
高等院校是知识创新与传播的主体，是创新人才培养的基地。在当今知识经济社会中，高校创新体系正加速向现代知识体系转化，逐步形成了有组织的、多样化能力团队密切合作的网络模式。其中，创新型教学团队是高校创新体系的重要组成，其建设策略研究已成为教育战线的重要课题。
一、确立名师加团队的组织机制
1、选拔学术与教学兼备的带头人。学术带头人是教学团队的核心和灵魂，其一是要做教学改革的带头人，更要做教学改革的实践者；二是必须在某一学科领域有一定的学术成就和学术洞察力，能够自觉地将学术研究与教学改革有机结合，将学术成果转化为教学内容；三是必须能够协调团队成员的行动，统领团队朝着既定的目标和方向努力，创建和谐的团队氛围。
2、搭建规模适中结构合理的团队。一是要控制团队规模。根据教学任务的难易和复杂程度确定教学团队规模，易小不易大；二是要控制人才层次。成员的学历要科学的搭配，不必把所有的精英都集中在一个团队之中；三是要控制成员结构。达到团队成员在知识技能、年龄、个性特征上的优化组合，成为一支有战斗力的队伍。
二、建立科学的团队运行机制
1、建立审慎的团队平台选择制度。院校要严谨地选择学科、专业、课程、教学科研项目或教研室、教学基地等载体做为团队建设平台，实现教育资源的有机整合，使团队建设拥有可靠的支撑。
2、建立团队成员自主调控制度。院校要整合师资力量，打破各自为政的管理模式，规定团队带头人有权根据教学需要，决定团队成员的组成，团队具有自主的内部人事聘用权及考核评价权。
3、建立团队资源使用制度。院校要给予团队必要的经费和资源投入，并给予团队适当的资源配置权和较为透彻的信任，使团队在完成工作的方式、进程等方面不受外界的干预，形成一种内在的合理的运行机制。
三、建立高效的团队工作机制
1、确立清晰的教学改革方向。创新型教学团队建设是以提高教学质量为目标，要在教学改革上体现出开创性和探索性，团队成员要成为改革传统教学模式和教学方法的倡导者与实践者。
2、确立明确的教学改革任务。团队建设要围绕一定的任务进行，任务越明确、越具体、针对性越强，团队建设越容易取得成效。创新型教学团队尤其要围绕院校的重大的教学改革项目展开，充分发挥集体协作的优势，在重大改革题材上获得突破。
3、鼓励深入开展教学研究。院校要通过有效途径推动团队开展教学研究和教学创新。一是每年从教学改革立项中设立专项，优先提供给教学团队进行研究；二是在团队中推行以推动教学研究为目的的系列主题活动，取得经验后推广到全院（校）；三是强化教学研究在教学工作中的地位，提升教学研究在考核中的权重，对教学论文和项目进行双重奖励等。
4、建立必要的科研学术支撑。一是鼓励以教学团队形式申报国家、省部、院校科研课题和科研合作项目，评审时院校要给予政策上的倾斜；二是鼓励团队以科研项目、学术研究内容为载体，共同研究开展实践教学的路径方法，实现科研对教学的渗透；三是鼓励团队建立学术研究平台，定期向全院（校）师生做学术报告和专题讲座。
四、建立科学的管理机制
1、创新管理制度。一是完善院校宏观政策制度，结合院校教师队伍发展战略和干部管理制度等，形成有利于创新型教学团队建设的外部制度环境，积极扶持创新型教学团队的组建和发展。二是完善教学团队自身建设的制度体系，形成有利于团队建设的内部制度环境。该制度体系包含教学团队的发展定位、发展空间、发展方向、基本要素和组建原则，团队建设的运作规程和实施方案，团队成员的督导、激励与约束，团队建设效绩分析、评估与反馈，以及团队组织发展中的资源配置与人员流动制度等。
2、改革评估和考核机制。一是完善考核标准。考核标准实行差别化原则，即教学团队的基础不同、目标不同，采取的考核标准要有区分；坚持政策性引导原则，即关注团队开展的教学研究和改革创新对学科、专业建设的贡献。二是完善评估机制。坚持整体性原则，即坚持对教学团队的整体考核；坚持自主性原则，即以教学团队为主进行考核；坚持发展性原则，即注重教学团队的发展性与成长性考核。三是建立激励机制。从物质和精神两方面着手：物质激励要求量化、可操作；精神激励要求能够凝聚人心，满足成员更高层次的需求。
五、营造和谐宽容的团队文化
创新型团队能否发挥强大的协同力，在很大程度上取决于该团队能否拥有和谐宽容的文化氛围。除通常所倡导的大学精神（自由精神、民主精神、独立精神、创新精神和批判精神）外，创新型教学团队必须要有海纳百川的精神，鼓励学术争鸣；要有合作精神，促进团队成员之间互相支持，协同配合，愿意为实现团队的共同愿景和具体目标而奋斗；要有严谨治学、积极向上的学风，为成员的专业发展创造适宜的环境。
参考文献：
[1]胡亚联等.加强教学团队建设与全面提高教学质量.武汉工程大学学报，2009，（11）.
团队建设的心理机制篇7
[关键词]高职院校教学团队
[作者简介]周建松（1962-），男，浙江海宁人，浙江金融职业学院党委书记，教授，研究方向为高职教育管理。（浙江杭州310018）
[中图分类号]G715[文献标识码]a[文章编号]1004-3985（2014）36-0059-02
俗语说“一个好汉三个帮”，一句话道出了团队建设的重要性;又有人说，知识分子多易“文人相轻”，这也侧面反映出高校团队建设方面的困难。事实上，教育行政部门历来都十分重视学校的团队建设，在全国高等教育质量工程中，曾经设有专门的优秀教学团队评审，拉动了部、省、校三级教学团队的建设和优秀教学团队的项目评审，起到了积极的作用。但业内人士都清楚，就高等职业院校而言，真正意义上的团队建设还有很大差距。跟我国的大学相比，除了缺少高水平学科和学术（专业）带头人以外，团队合作机制形成难，团队战斗力弱，仍是困扰高职院校师资队伍建设的严重问题。无论从全面履行高职院校职能，还是从实现高等职业教育内涵建设和可持续发展看，必须把师资队伍团队建设放在更加突出和重要的位置。
一、重新认识高职院校团队建设的重要意义
对于师资队伍团队建设的重要性，站在不同的角度，会有不同的认识。我们认为，至少可以从以下几个方面去理解高职院校团队建设的重要意义。
1.从社会学意义上看，团队能够凝聚集体的力量。高等职业院校是一个由教师、学生等多方面要素组成的大集体，在大集体之下又有其相应的中集体和小集体，众多人构成了集体，但这个集体能否发挥团队效应，则要看其建设的具体情况。通常所说的“一个和尚挑水喝，二个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”，就说明集体不等于团队，多个人不一定就个体优秀。必须通过管理、组织，有计划、有目的、有组织的整合和培育，才能让集体成为团队，并发挥出团队的最大功能。
2.从管理学意义上看，团队能产生结构协同效应。众多人构成一个由于行政或任务而集结起来的集体并不等于团队，因而也不一定能够产生结构效应。只有有计划、有目的地将一定数量的人构建成为团队，并赋予其相应的职责分工，才会形成和产生合作效应。与此同时，根据事业和发展的需要，还应当有计划地扩大和吸收补充团队成员，培养结构性差异化团队角色，从而提升团队综合效应，以达到“1+1>2”的功效。这就是团队，也是团队建设的必要性。
3.从教育建设视角看，我们需要团队化。学校是一个大集体，为推进有效管理，一般都实施校院或院系两级管理，同时，又以教研室（研究所）作为基层单位。在高职院校，则更多地以专业分设教研室，而相应建设党团工作机制，实现支部建立于专业之上的要求。正是从这种意义上说，根据推进教育教学建设需要，为很好地实行工作任务，我们必须重视和加强团队建设。
4.从职业教育特点看，我们还需要专兼结合的团队。从2011年开始，高等教育界有一个重要的概念称之为协同创新，受到各高职院校的高度重视，政府也在积极推动。其实，自高等职业教育作为相对独立概念形成以来，高等职业院校也一直强调要构建“双师”型教师队伍，推进“双师”结构教学团队建设。这实际上就是要求通过专兼结合的教学团队建设，把开放办学、产教融合、校企合作、工学结合的工作落到实处，正是从这个意义上说，高等职业教育的团队建设尤为特殊，特别重要，必须加强。
二、理性分析高职院校团队建设的现实困难
前文分析了高职院校推进团队建设的重要性，但我们应该也必须看到的是，高职院校师资队伍团队建设客观上有其困难和不足。
1.高职院校没有硕士点和博士点。按照目前我国职业教育体系建设的规划，要构建从中职、专科高等职业院校、应用型本科和专业硕士的通道是一个长远的计划和设想，而我国目前的高等职业院校主要是专科层次的高等职业教育。正因为如此，也就不可能设立硕士点、博士点，教授和老师也没有指导培养研究生的机会，因此，由培养和指导研究生而形成的师资团队就没有条件。
2.高职院校一般很难申请到大的科研项目。合作项目是培育和培养团队的重要路径。在科研院所和高等学校，因为重大项目而建立并运行的团队非常普遍，而高等职校一般既无机会也不太有能力承担重大科研项目，对于相当部分项目而言，甚至连申报的机会都没有，因此，基于科研项目的团队也难以形成。
3.高职院校的专业课程具有相对独立性。高职教育并不像高中教学那样，不分专业，一个年级具有多个乃至十几个或者二十几个平行班，执教同一门课程的老师相对较多。高职教育由于职业教育的属性，其明显的特点是职教性，教师分专业为学生实施教学，小的专业只有几十人，即使比较大的专业每届也不过200～300人。正因为这样，教师往往相对独立自主地执教某门具体的专业课程，与其他教师没有什么直接的相关性，这就使得专业课老师具有较强烈的个体自我意识，难以建设教学团队。
当然，影响高职院校团队建设的因素还不止这些，高职院校团队建设的现实困难需要引起足够的重视。
三、充分看到高职院校团队建设的有利条件
在分析和认识困难的同时，也必须看到，正是因为高职教育的某些特点，也为高职院校团队建设带来了有利条件，在一定程度上推动着团队建设朝着有利于师资队伍整体发展和水平提高的方向进行。
1.高职院校一般按专业分类编制教研室（教学研究组织）。众所周知，我国的高职院校也参照高等教育，实行院系两级管理。在系部一级，一般按照专业群而设立，通常为1～2个专业群，以下则按照专业为单位建立教研室，一个教研室通常为5～10人左右，最多的教研室不会超过20人。这种体制机制，对开展教研室工作也相对比较有利。一般而言，一个教研室就可以看成一个专业建设团队，尽管这种团队内含行政管理划分的因素，但确实也完成好了教学与育人工作，在一定条件下，也正在做相关科研和社会服务，呈现出团队状态。
2.高职院校专业带头人制度正在有序推进。本科院校尤其是“985”“211”等高校大都实行学科带头人制度，以研究所为单位进行教师教学和科研团队划分。而高职院校则以专业为单位划分，专业一般都实行专业带头人（负责人）制度，而在条件成熟的系部，一般也是专业带头人兼任专业教研室主任。这样，教学的行政管理与具体的教育教学活动、科研和社会服务活动就比较容易联结起来。并且，近年来，高职院校从省级、校级层面都在积极重视和推进这项制度的建设，并对专业带头人采取一定培养措施和给予相应待遇，有力地促进了以专业带头人为核心的团队建设的顺利发展。
3.高职院校的校企合作机制正不断健全。产教融合、校企合作、工学结合是高职院校创新办学模式和优化人才培养模式的重要特征，随着高职院校办学机制的日益健全和规范，校企合作正朝着规范化的方向发展，校企合作的规范化，必然会推动专兼结合的教学团队的形成。如以专业为单位组建专业教学指导委员会，一个专业教学指导委员可以按照“六个一”的形成机制建成，即包含专业建设指导、学生学习基地、学生就业渠道、教师实践基地、教师服务基地、兼职教师队伍等。这样，专兼结合的教学团队、“双师”结构的教学团队就比较容易形成。
正因为如此，我们认为，高职院校要看到自身师资队伍团队建设的有利条件和光明前途，并积极创造条件推进教学和科研团队建设。
四、推进高职院校团队建设的策略
高等职业教育已经或正在进入内涵发展阶段，在这一阶段，需要做的工作还有很多，如推进专业结构优化、深化校企合作、推动课程与教学资源建设、加强师德教风建设、推动学生学的积极性、构建教学做一体的人才培养模式等，而师资队伍建设无疑是所有工作的重中之重。而在师资队伍建设方面，以专业带头人为引领的团队建设则更为迫切，必须提高认识，切实加强。
1.重视专业带头人队伍建设。一个学校的建设和发展，离不开一批高素质高水平的专业带头人;一个团队的建设，其核心和关键人物――专业带头人非常重要。一个好的专业带头人会产生巨大的杠杆效应，引领团队成员敬业爱岗、开拓进取，带领整个团队全面履行岗位职责，切实做好教书育人、科学研究和社会服务工作，促进学校的发展。做好专业带头人的培养工作，应从以下几点入手：一是对专业带头人的遴选，要广开门路、不拘一格、建立长效机制;二是对专业带头人的待遇，要从优掌握，体现工作业绩和实绩;三是对专业带头人要政治上关心，舆论上支持，生活上照顾，保证其充分发挥作用的各项条件;四是要在全国、全省、全院范围形成争当专业带头人的良好氛围。
2.注重从机制上建设以专为主、专兼结合的教学团队。根据高职教育的特点和要求，要坚持做到重视从机制上建团队，让团队发挥好凝聚作用。一个运转良好的团队应该具有以下特点：一是数量适当。一个团队，要根据学生规模和专业情况，确定相应规模的专任老师，从数量上确保开展教育教学工作的需要。二是质量合格。团队中的每一位教师，要按照高等职业教育从事教育教学工作，有相应的进岗起点和达标要求，硕士学位、学工履历、企业经历是基本的三大件。三是结构合理。从某种意义上说，结构也是质量，而且是重要的质量指标，老中青年龄结构、专业结构、学历结构都应该属于我们研究的范围。四是重视专任老师建设的同时，还要从专兼关系分析教研室团队建设。就这一点而言，还应该做好以下三项工作：（1）专兼结合。既有数量适当、质量合格、结构合理的专职教师队伍，同时也有一定数量来自行业企业、相对稳定、相对固定的兼职教师。（2）“双师”组合。兼职教师的重点要放在实践、实习、实训、实验上，面向操作和实际应用的部分应该主要由兼职教师来承担。（3）机制融合。专任老师和兼职老师应该把握好理论与实践之间的关系，形成“教学做”的融合统一，形成互补功效，避免两张皮。
3.要用项目管理办法推动优质团队的形成。推动和促进团队建设，应该也必须采用一定的激励机制和激励办法，这就是以项目为抓手的方法。
一个团队每个阶段都应当围绕专业课程建设、教学资源建设和科学及社会服务能力建设，开设一个建设项目，以此来促进团队建设，凝聚团队建设的力量，具体方法可以多种多样：一是以团队为单位进行教研教改等方面的重大立项，如国家示范性高等职业院校的以专业建设为龙头的重点专业建设立项，浙江省正在实施的省级优势、专业建设立项等，都是重要的项目;二是以团队为单位进行的各种评先评优。目前，评先评优的项目正在日渐减少，但从健全激励和奖惩机制角度看，评先评优尤其是评选优秀教学团队、优秀科研团队、优秀社会服务团队的项目，对于师资队伍团队建设还是有意义的。
[参考文献]
[1]李美长.基于内涵发展的高职院校教学团队优化建设的思考[J].安徽农业科学，2013（12）.
[2]叶丽.加强“双师型”教学团队建设推动高职教育内涵式发展[J].产业与科技论坛，2014（2）.
团队建设的心理机制篇8
abstract：thisessayanalyzesthekeyfactorsofbuildingthecollegeacademicteamsystemandtherelationshipamongthemfromtheperspectiveofsystemtheory.italsomakesanintensivestudyoftheproblemsexistingintalentintroduction,personneltraining,teamconstructionandservicemanagement,etc.onthatbasis,strategiesandmeasurestobuildthecollegesacademicteamsystemareputforwardrespectivelyfromtheoutsidesupportingenvironmentandtheinsideself-constructionoftheacademiccreativeteams.
关键词：高校；学科；学术团队
Keywords：college；subject；academicteam
中图分类号：G64文献标识码：a文章编号：1006-4311（2011）04-0295-02
0引言
随着知识经济时代的来临，大学已经走向经济建设和社会发展的中心，科技创新能力和学术发展能力是大学服务社会能力的主要体现。要建设高水平大学，科技创新能力和学术发展能力是发展的重点。学术创新团队建设能有效提升学科水平，支撑学科发展。同时，团队中浓郁的学术氛围和发展能力，又可以更好地吸引外部优秀人员，进而优化师资队伍结构，提升学校竞争实力，有利于实现人才兴校战略。
1高校学术团队建设的关键要素分析
1.1关键要素的提出根据系统论的观点来提炼构成团队的要素。系统是由若干以一定结构形式构成的具有某种功能的有机整体，我们可以将高校学术团队当作一个系统，将构成高校学术团队的关键要素分为：科研环境、人才聚集、学术带头人、内部凝聚力、激励机制。
1.2关键要素间的相互关系在分析了高校学术团队建设关键要素的基础上，本课题提出各要素之间关系互动模型，如下图所示。
从此模型我们可以看出，科研环境提供了创新的基础，人才聚集提供了的主体，它们是科研创新活动的基础要素。学术带头人为创新提供了创新的指向性，组织和领导着科研创新人才捕捉学术发展的动态，更好的进行创新研究。内部凝聚力为创新提供了内部动力，而激励机制则为创新提供了外部的激励，这种内推外拉的模式能够保障科研创新的持续、快速发展。这五要素相互作用，彼此关联是高校学术创新团队建设的关键要素。
2学术创新团队建设的问题分析
2.1缺乏一流的学术带头人学术带头人的领导风格、行为模式、创新能力以及专业知识都会影响团队的创新绩效。一流的学术带头人，不仅在专业领域有较强的影响力、具有较强的创新精神，乐于思考和解决前沿性问题，而且需要具有较强的沟通能力、协调能力和管理能力，并能够以构建强大的学术内聚力来吸引科研人员、引导科研团队的创新。
2.2团队成员构成单一现有的学术创新团队大多是以学科组或教研室为基础自发形成的，“导师+学生”是目前我国研究生教育的主要科研团队模式，这样的科研团队往往存在研究方法雷同、研究方向单一、创新活力不足等问题，很难产生原始性创新。
2.3忽视团队文化建设团队文化是团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的一种集合体。原创性科研成果的取得是几代人不懈努力的结果，没有良好的团队文化，再优秀的科研项目也只能开花而不能结果。
3构建高等学校学术创新团队建设体系的对策
3.1学术创新团队外部支撑环境的建设
3.1.1完善机制，营造良好的学术生态环境，为高水平学术团队成长提供浓厚的学术氛围良好的学术生态环境对高水平学术创新团队的建设至关重要。高校要根据自身的办学定位、办学传统、学术水平、人力资源和发展潜能，逐步建立起具有本校特色的学术和人文环境。使学者及其学术活动在竞争中合作，在合作中发展，在动态发展中不断提高学术活动的质量和社会影响。为高水平学术创新团队建设、成长提供一个良好的软环境。
3.1.2建立科学的用人考察机制，从学校发展的高度选拔团队带头人一流的学术团队的根本性标志是有杰出的学术带头人。学术带头人本身犹如冰山的尖端，在学术创新团队中起着“脊梁”和“主心骨”的作用。传统的高校人事管理，较多的是考察人的知识、技能，忽视了人的"软素质"的考察。现代高校的人力资源管理不仅要考虑到人的“硬素质”，即可测量的知识、技能等，还要对人的"软素质"，即价值追求、科学素养、领导才能、人格魅力、团队凝聚力等进行考察。为建设一流的学术团队提供人才保障。
3.1.3改革学术组织结构，建立灵活的人事聘用制度改革学术组织结构，打破人才单位所有制，建立灵活的人事聘用制度，解除学科限制、系别限制、学院限制，构建学术交流平台，促进不同专业、不同学科人员之间的交流与合作，建立半虚拟化的、学科交叉的学术团队。对于创新叉学科团队，鼓励采取“双聘制”，对团队成员根据其业绩贡献分别在不同的学院享受待遇，参加考核，逐步建立起能者多劳，多劳多得的人事管理及分配机制。
3.1.4改革评估和考核机制，建立基于团队长远发展的公平、长效的业绩考核激励机制进一步探索有利于高水平学术创新团队建设的评估和考核机制。在考核中要重视个人业绩与团队长期价值的绩效考核，将科研团队绩效考核和个人绩效考核相结合，创建一个有利于科研团队发展的科技创新环境。
3.2学术创新团队内部自身建设
3.2.1以学科建设为导向，以广纳百川的胸怀，引进、培养高层次人才，构建科学合理的研究梯队高水平的学术创新团队是吸引人才、培养人才的重要基地。一方面引进具有重要影响力的“大师”级人物，构建一流的科研团队；另一方面要注重对创新能力强和发展潜力大的科研人员的挖掘和培养，努力为中青年科研人员创造一个良好的、轻松的科研环境。团队带头人要在成员培养与为团队课题服务两个方面找到一个平衡，通过人才引进、人才培养，构建科学合理的研究梯队，促进团队的快速成长。
3.2.2学术带头人以身作则，加强团队文化建设团队的高效运行离不开团队文化的支持，团队文化为团队的运行提供精神动力。在学术带头人的努力下，以共同远景为出发点，树立明确的团队目标，倡导民主、团结的学术氛围，营造尊重知识、鼓励创新、甘于奉献的团队精神，以有效提升团队凝聚力和创新能力。
强调人文关怀，促进年轻人的成长和发展。学科建设归根结底是人的建设，必须把营造适于人才成长的环境放在重要地位，让每一位成员既感到压力，又感到这个团体真正需要他们，真正关心他们的成长，为每一个人的成长和发展提供良好的人文环境。
3.2.3加强团队的制度化管理，建立公平、公开、公正的内部利益分配制度建立责权利明晰的团队管理制度，包括沟通机制、激励机制和利益分配机制。科研团队的发展离不开内部之间以及与外部之间的交流沟通，应将团队内部的交流通过学术例会、讨论会等形式进行规范化，同时建立外部交流沟通制度，积极开拓与外部的合作机会，通过学科交叉、知识碰撞开拓新的领域。要通过建立公平、公开、公正的利益分配制度，特别是关于科研经费、科研奖励、科研成果的分配制度，以增强团队成员对团队的信任感，充分发挥团队成员的积极性和创造力。
4总结
团队管理理论作为人力资源开发理论的基本内涵已成为高水平大学组织文化的重要内容。尽快完善基于高水平学术团队建设、管理、考核为体系的人力资源管理模式,全面推动高水平大学学科建设、人才培养、师资队伍建设、科技创新等诸多方面的工作，使学术创新团队成为吸引人才、培养人才的重要基地。
参考文献：
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团队建设的心理机制篇9
[关键词]团队精神建设忽略问题探索
在建立现代化企业的过程中,作为企业的管理者会认识到,相对于制度管理,基层团队精神是一种更高层次的约束和支柱。在企业管理趋向团队化时,它是企业凝聚人心的基石,也是团队内部默契配合的共同底蕴,对企业的生产和经营起着很大的协调和稳定作用,可以增强企业的竞争力和向心力,为企业的进一步发展提供不竭的动力。
企业团队精神的基础是坚持以人为本,核心是协同合作,最高境界是全体成员的凝成一股绳,反映的是个人利益和整体利益的统一,进而保障组织利益的高效运转。良好的基层团队精神的建立使管理变得更顺畅,更求新。员工在得到参与工作的愉悦后,焕发了巨大的主动性,每个成员都会倾情倾智,为实现中心任务而发挥主观能动性。
通过笔者多年的观察和接触,团队精神与其他事物一样难免在发展过程中遇到一些容易使人忽略,或者认识不到的问题,现在与诸位探讨。
一、在强调团队人情味和亲和力时,容易使企业的纪律约束显得淡薄
在建设团队精神过程中,有些管理者由于过于追求个人的人格魅力,也就是团队的亲和力和人情味,而缺乏严格的纪律约束,直接导致了管理制度不完善,或虽有制度但执行不力,形同虚设。
严明的纪律是成功的保障,有令则行,令行禁止,纪律严明的团队才能无所不摧。严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要,在保护团队成员的根本利益方面也有着积极的意义。在团队成员中,有人没有按正确的指令保质按量完成某项工作任务,或在工作中违反了某项规定,团队从维护团结的要求出发没有给予相应的处罚,或者避重就轻,轻描淡写地提出批评,表面上看这个团队非常有亲和力,有人情味,但从打造团队精神的角度分析,这种宽容或纵容会使团队成员产生一种错觉,工作可以随便马虎,日积月累,后患无穷。
团队的亲和力和人情味应该建立在严格的组织纪律的基础上。宽是害,严是爱,每时每刻都在直面竞争的团队对此要有足够清醒的认识。
二、在过分强调内部团结时,容易使企业的竞争机制缺失或者成为摆设
有些基层管理者在工作中,注重的是团队的凝聚力,向心力,过分强调团队的内部团结,在团队内部缺少竞争机制。团队精神在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的,特别是在日益激烈的全球化经济的影响下,竞争是培植团队精神的鲶鱼,包括内外部的各种竞争。
在团队内部应引入竞争机制,形成竞争的氛围。如果一个团队缺少竞争机制,一味强调内部团结,在开始的时候,团队成员也许会凭着一股激情努力工作,但时间一长,他发现干多干少、干好干坏都一样,每个成员都享受同等的待遇,他的工作热情就会被这种“大锅饭”而销锐。通过引入竞争机制,实行奖勤罚懒,奖优罚劣,打破这种表面上一团和气实为压抑的利益格局,充分发挥团队成员的主动性、创造性,保持团队昂扬奋进的活力。
在团队内部引入竞争机制,有利于优化团队结构,弘扬团队精神。团队在组建之初,对其成员的优势未必完全了解,分配任务时也就不能做到人尽其才,才尽其用。引入竞争机制,实行优胜劣汰,实行团队结构的最优配置,激发团队的最大潜能,培养比学赶帮、团结协作的团队精神。
三、在强调团队利益高于一切时,容易使企业的整体利益遭到忽视
基层团队首先是一个集体,有些管理者从“企业的利益高于一切”这一普遍认可的价值取向,非常自然地使员工得出“集体的利益高于一切”,“团队的利益高于一切”这个结论。这种现象强调团队利益高于一切,不利于团队精神的构建,不利建设企业文化。
强调团队利益高于一切,容易滋生小团体主义,团队利益对其成员而言是集体利益,而对整个企业而言则成了局部利益,团队利益和整个企业的利益的关系,是局部利益和整体利益的关系,过分强调团队利益,处处维护团队利益,就会忽视企业的整体利益和其他团队的利益,打破整个企业内部的利益均衡,造成团队与企业、团队与团队之间的价值目标错位。
在一个企业内部,每一个团队都有相应的任务考核目标,在构建团队精神时,过分强调团队的利益,团队成员就有可能采取某些不正当的手段来完成自己的任务考核指标,如损公肥私,损人利己,相互拆台等。如果这些现象得不到及时纠正,其他团队也会因利益的驱动争相仿效,就会造成内部管理混乱,形成资源的严重浪费。小团体主义往往在组织上还游离于企业之外,造成员工的思想波动,有悖于企业文化的精神。
四、在强调团队团结协作时,容易使企业的个性创造遭到忽视
个别基层管理者在培育团队精神时,要求团队的每个成员团结协作,众人划桨开大船。在团结协作过程中牺牲小我,成就大我,放弃个性,追求趋同,认为这样才能培育优秀的团队精神。
团队建设的心理机制篇10
【关键词】特色企业文化团队建设企业发展健康发展
1.团队建设的重要性
现代社会越来越讲求人与人之间的关系和合作，而在企业中体现得更加淋漓尽致。在企业的经营运作中，团队建设的作用主要有以下几点：
1.1产生巨大的团队力量
通过团队建设，团队内的每个成员之间可以有效实现知识和技术互补，人际关系也会随之变得和睦、融洽，有利于提高团队在处理问题和作出决策时的效率。相比起个体，团队往往更具战斗力，因为能够集思广益，以及做到对资源的充分利用，每个成员都发挥出自己的特长，共同协作，从而形成1+1>2的力量。
1.2增强企业的凝聚力
由于团队中的每个个体都具有共同的目标，因此能够很自然地有效形成企业的向心力，这种强烈的凝聚力可以减少企业内的人和人之间的冲突，使企业的工作氛围更加融洽，提升成员交流的有效性和工作效率。
1.3体现以人为本的管理思想
相比起独立工作或者分散工作，团队工作的形式更能体现以人为本的企业管理思想，更能形成民主的工作氛围，提高人员的工作积极性和主观能动性。通过团队内的共同进步和互相激励，有利于推动员工不断进步和进行创造，从而帮助他们进行自我完善，在工作中实现自我价值，企业团队也会因此变得更具力量。
2.围绕特色企业文化而进行的企业团队精神文明建设
曾经有学者指出：企业的核心竞争力是偷不走、买不到、拆不开、带不去、流不掉的，而企业的核心竞争力的决定因素就是企业文化。美国著名管理学家托马斯・彼得提出，一个企业能够可持续地发展，在市场上具有一定的竞争力，依靠的不是管理技能或者结构形式，而是企业的精神力量，我们称之为信念，以及这种信念对于企业中全体成员所具有的感召力。可见，企业精神文化对于企业团队的建设和企业发展的关键作用。企业文化体现在企业团队整体的道德观、价值观、管理方式、决策准则等上，对企业的形象、产品的质量和企业信誉度都有直接关系。优秀的企业文化可以加强企业团队的战斗力，提高工作质量和效率，从而在企业内部树立正确的价值观和道德观等，不但使企业内部朝气蓬勃，还能向外部人员展示出优良的企业形象。
由于我国长期受到儒家思想的熏陶，以及在我国革命时期形成的“长征精神”、“雷锋精神”、“大庆精神”等宝贵精神财富的影响下，我国人民普遍具有仁爱、守礼、诚信、勤劳、不屈等传统美德和精神，因此我国企业在进行企业文化建设时拥有先天性的优势。我国企业的企业文化是建立在博大精深的中华文化上的，因此我们应该充分利用丰富的传统文化，从而推动团队精神更加健康地发展。
3.现代企业在团队建设上的对策
现代企业面临着市场竞争大、变化幅度大而频率高等现状，因此要想在这时期的竞争中处于主动、有利的位置，就要主动地抓住机遇和迎接挑战，通过注重特色企业文化的团队建设工作，有效提高企业的社会竞争力。在新时期，我们在团队建设上要做到以下几个方面：
3.1积极借鉴国内外在团队建设上的优秀经验
由于我国大部分企业的企业文化和管理模式还比较传统，为了适应以人为本、竞争激烈的现代市场环境，我国企业需要想国内外优秀的现代团队建设方式进行借鉴学习，以便更有效率地从传统观念和模式中转变过来，积极主动地通过加强企业管理人员之间的沟通交流、参加由各企业组成的团队建设分享会、阅读有关现代企业团队建设的书籍、报刊等方式，学习和认识现代团队建设的先进方法、模式，提高管理人员的管理水平，为企业高速、稳定发展奠定坚实的理论基础。
3.2在发挥我国传统集体主义思想的基础上建设高效的团队
企业的一次成功，往往不是单纯的是某个一个团队的功劳，而是依靠设计、管理、生产和市场等阶层的团队的共同努力和优秀发挥所得的，例如企业中一项新产品，它的形成过程需要经过多个环节才能完成的，在每个环节中至少需要一个团队，特别是在技术研发、产品设计、产品营销等重点生产环节中，没有精干的团队作为支持是很难完成。因此我们在企业的团队建设时，要注意贯彻我国传统的集体主义思想，不但要讲求每个团队内部的交流合作，还要注重多个团队之间的配合，简单来说就是将整个企业看作一个大型团队来发展。通过合理的团队建设以及团队分工，有针对性地分配人员和工作，促进团队之间的工作与合作效率。
3.3团队建设要向国际化发展
随着经济全球化的加剧，我国企业迎来了很多来自国际的机遇和挑战，进入国际市场后，企业所感受到竞争就会更大，为了迎合市场需要，很多企业往往会在时代的大流中迷失自我，发现企业自身的特色企业文化并不适合国际化市场的经营生产，因而抛弃了过往的企业文化和团队建设方式，从而对企业造成巨大的不良影响。其实对于市场上的文化差异性，我们应该正视它，在保持自身文化特色和尊重其他文化的前提下，尽可能对自身产品进行国际化，积极向外推广企业的理念和产品特点，让他们感受到我们企业的独特魅力，从而达到使团队建设走向国际化的目的。
3.4建立科学、合理的管理制度和激励机制
在团队建设和企业特色文化营造的过程中，如果能在企业内建立科学、合理的管理制度和激励机制，则会使团队建设和企业发展事半功倍。目前，我国企业受国外企业的管理理念所影响，认为只要加强企业内对员工规定的约束力，就能使团队变得更有凝聚力，但其实不然，相比起死板、强制性的管理制度，人们显然更倾向于人性化的管理。我国企业要尽可能吸收前人优秀的道德思想，在企业的管理中要体现儒家思想中的仁爱和以德服人等。另外，通过建立考核机制和奖惩机制结合的激励机制，将员工的工资与其个人和所在团队的绩效挂钩，促使员工不断主动积极地寻求团队内的沟通、交流与合作，从而有效促进企业的团队建设和企业特色文化形成。
4.结束语
总而言之，以特色企业文化为视角出发进行团队建设和企业发展的关键，就是在保持自身企业文化优势的基础上，不断学习借鉴和实现国际化，才能适应当今时代的大流。
参考文献：
[1]翁维玲.浅议现代企业的团队建设[J].沿海企业与科技，2005，4（62）