公司外出培训方案篇1
（一）总则
第一条目的
为了对员工进行有组织、有计划的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，根据公司人力资源管理基本[！]政策，特制定本制度。
第二条原则和政策
（1）公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。
（2）员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。
第三条适用范围
本制度适用于公司所有正式员工。
（二）培训内容和形式
第四条培训内容
培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。
（1）知识培训
不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。
让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。
（2）技能培训
不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。
（3）态度培训
不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。
第五条培训形式
培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员工交流论坛。
1、员工的自我培训。
员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。
公司会尽力提供员工自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等。
原则上对员工自我培训发生的费用，公司不予报销。
2、员工内部培训
员工的内部培训是最直接的方式，主要包括：
（1）新员工培训。
（2）岗位技能培训。
（3）转岗培训。根据工作需要，公司员工调换工作岗位时，按新岗位要求对其实施岗位技能培训。
（4）部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模、灵活实用的培训，由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。
（5）继续教育培训。公司可根据需要组织专家进行培训。
3、员工外派培训。
员工外派培训是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在公司以外进行培训。员工个人希望在公司以外进行培训（进修），需填写《员工外派培训申请表》，并附培训通知或招生简章。由人力资源部审查，总经理批准后方可报名。外派培训人员的工资待遇、费用报销由人力资源部决定。
4、员工交流论坛
员工交流论坛是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在内部局域网上设立员工交流论坛。
（三）被培训者的权利和义务
第六条被培训者的权利
1、在不影响本职工作的情况下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。
2、经过批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。
第七条被培训者的义务
1、培训员工在受训期间一律不得归于规避或不到。对无故迟到和不到的员工，按本公司考勤制度处理。
2、培训结束后，员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。
3、外部培训结束一星期内，员工应将其学习资料整理成册，交由人力资源保管。并将其所学教给公司其他员工。
4、员工自我培训一般只能利用业余时间，如需占用工作时间的，在人力资源部备案后，需凭培训有效证明，经所在部门负责人批准后，做相应处理。
5、具备下列条件之一的，受训员工必须与公司签定培训合同。
（1）外部脱产培训时间在3个月以上。
（2）公司支付培训费用3000以上的。
（四）培训的组织和管理
第八条人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：
1、培训需求分析。
2、设立培训目标。
3、计划培训项目。
4、培训实施和评价。
第九条其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。
第十条建立培训
档案1、建立公司的培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。
2、建立员工培训档案，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对被培训者的评语等。
（五）培训计划的制定
第十一条培训计划的制定
人力资源部根据规定时间发放《员工培训需求调查表》，部门负责人结合本部门的实际情况，将其汇总。并与规定时间内报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定本公司的年度培训计划。
根据年度培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法和选择学员和老师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经总经理批准后，以公司文件下发到各部门。
第十二条部门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写《部门计划外培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案，在人力资源部的指导下由部门组织实施。
第十三条对于临时提出参加各类外部培训或进修的员工，均要经过所在部门负责人同意，填报《员工外派培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案。
（六）培训实施
第十四条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应向人力资源部提出申请，上报总经理批准。
第十五条员工内部培训期间人力资源部监督学员出勤情况，并以此为依据对学员进行考核。
第十六条人力资源部负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录象、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。
（七）培训评估
第十七条人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否达到预期效果。
第十八条培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总鉴定。可要求被培训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能方面的进步。与培训成绩一起放进人事档案。
第十九条培训评估包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。
（八）培训费用
第二十条公司每年投入一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用，可根据公司实际情况调整相应数额。
第二十一条外派培训人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。对于公司予以报销的费用，原则上先由培训员工本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销。培训人员发生的交通费、食宿费按公司报销规定报销。
第二十二条员工内部培训费用全部由公司承担。
（九）附则
公司外出培训方案篇2
一、外派培训的概述
1、外派培训目的：
促进员工培训有序开展，培养员工专业技能和管理能力，并保证员工在接受公司培训后能继续为公司发展贡献力量，行之有效地进行长期的、持续的、系统的学习与培训，提升员工的职业技能和职业素养。
2、外派培训对象适用范围：公司所有参加外训的员工
3、外派培训的内容包括：
·政府法令规定的，由政府单位主办及核定的资格鉴定课程;
·专业知识或技能课程;
·企业经理人进修培训等。
4、外派培训的形式：全脱产、半脱产和在职培训。
5、外派培训计划：
公司人力资源部及各部门应于新年度开始前提出外派培训计划并报批核准。临时外派项目，申请人需按正规的程序提出申请，经部门负责人、培训中心总监、人力资源总监、分管副总裁审批后执行。培训金额较大的，需报请公司总裁核准。
二、外派培训人员资格审核
1、参加外派培训人员应与公司签订正式劳动合同。
2、参加外派培训人员应为有长期服务于公司的意愿。
3、参加外派培训人员，外派的培训项目须与岗位需求匹配。
4、参加外派培训人员，上次与此次的培训频率需进行控制，除特殊需求课程除外。
5、参加外派培训人员，培训课程金额及其它费用总计须与岗位进行匹配。
三、外派培训处理程序
1、外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。
2、凡参加外派进修培训人员均填写外派培训申请，由所在部门负责人推荐，公司培训中心进行资格审查报人力资源总监、分管副总裁审批后，方可报名参加。
3、外派培训人员与公司签订培训协议后，其人事关系归人力资源部管理，工资待遇按协议执行。
公司外出培训方案篇3
关键词：宝洁模式人际资源
1引言
当今世界，企业之间的竞争越来越集中在科技和人才这两个方面。企业为了自身的发展，必然会努力提升自己的核心竞争力。而作为塑造企业核心竞争力的一个主要环节，人力资源管理逐渐成为各大企业重点关注的内容。近乎所有企业都制定出自己的一套人力资源管理方案，但并不是每一个方案都有合理性。纵观那些成功的企业，他们的人力资源管理理念无不令人眼前一亮。但反观我国的大多企业，还存在很多人力资源管理方面的问题。
2宝洁公司人力资源管理分析
当前的人力资源管理理念基本包括以下几个方面：人力资源规划、招聘、甄选、培训与开发、报酬、绩效管理、员工关系。我们分析宝洁公司的管理方案，发现其人力资源管理方案的独特之处主要在于招聘甄选、培训开发、薪酬管理这三个方面。
2.1招聘与甄选
宝洁招聘的对象主要是重点大学的大学生，而不愿意招聘在其他企业有相关工作经验的人员。除了少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位，如部分财会人员、公关人员之外，宝洁甚少公开向社会招聘，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优秀应届毕业生，这是宝洁的长期基本策略。
宝洁公司实行了一个配套自己校园招聘主导战略的培训计划，从学生还在大学学习的时候就开始加强对未来潜在员工的培训，通过奖学金和讲座的方式使得顶尖高校的优秀学生能够对宝洁公司产生强烈的认同感。近几年宝洁的校园招聘会都人满为患，北大清华的学生也争相应聘。在员工进入公司之后，宝洁公司更是加强对员工业务能力的培训。基于招聘对象是没有工作经验的学生，公司设置入职培训、管理技能和商业技能培训，使得员工拿够尽快完成从学生到就业的转换，加强业务能力，结合学生时代的高技能，尽快加强更高级别的管理技能等。在之后的工作中，宝洁公司还为员工提供海外任职的机会和语言方面的培训，使得员工在任职过程中不断完善自己的个人能力，建立自己的独特魅力，向高级管理人才和商务人才靠拢。
因此，无论是从中国，还是从世界范围来讲，宝洁公司的内部体系和内部提升制度，给人一个概念就是都是一间堪称典范的mBa学校。公司所提供的高级别的培训使得宝洁在于其他公司人才的竞争中长久立于不败之地。
2.2人力资源管理分析
宝洁公司在全球取得了重大的成功，与其独特的人力资源管理方案是分不开的。宝洁公司的人力资源管理方案有三点是其十分突出的特征，我认为也是一个优秀的人力资源管理方案所应该具备的特点：
2.2.1适合自己的选聘制度
宝洁公司的选聘制度很有创新性，它并不看重很多公司招聘人才时所强调的工作经验、实习经历等，而是更加注重应聘者的立论知识、应变能力、疑难问题解答能力、外语交流能力。基于这个原因，宝洁公司更青睐名校毕业的大学生、研究生等，因为他们都有扎实的立论知识，但还没有运用于实践。宝洁相信，“一张白纸，好做最新最美的图画”。这样的员工更方便打造成最适合自己的“宝洁人”。
2.2.2完善的人才培养计划
一个企业若想持续获得高水平的适应自己发展战略的人才，必须要进行针对性人才培训。宝洁公司的人才培训方案值得我国许多企业借鉴。宝洁公司从学生的大学时代开始就投入了大量的精力培养未来的潜在员工，员工进入公司后进行集中业务培训，还为员工提供高水平的训练机会如海外任职培训等，开阔员工视野，提升员工能力。不断为公司输送新鲜血液。
2.2.3人性化管理
宝洁公司的薪酬体系固然很诱人，但我认为最重要的并不是数量多少，而是人性化的管理。宝洁公司并不提倡加班，相反，提供给职工的休假比国家法定休假日还多4个。另外，即使是参加面试的应聘者，宝洁也为他们购买保险。这些种种的行为无不体现人性化管理的核心理念。我国的许多企业即使在现有的条件下无法给每个员工提供如此丰厚的薪酬，但完全可以为员工提供人性化的工作条件。如可以增加休假时间，提供定期福利等。
3存在的问题分析
宝洁模式极大地推动了公司的强盛，但这样的体系也存在一些我们不得不考虑的问题。
（1）可能导致创新的萎缩，趋同化现象严重。由于完全按照宝洁模式培养员工，员工之间很少会出现思维碰撞的火花。这样的趋同性有碍于公司的长远发展。我国公司在借鉴宝洁经验的时候可以适当接纳有工作经验的应聘者，为公司注入不同文化的新鲜血液。（2）由于是内部培训，容易形成小集团现象。类似于科举时期的文官集团，宝洁的人才培养机制易造成公司内部的板块结构，推动不同利益集团的形成。我国企业可以减小内部人员固定程度，增强内部人员的流动性，建立分权制衡与流动换岗制度，避免腐败的发生。
4结语
人才是一个企业立足的根本，正如宝洁前董事长所言：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会跨掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”适合一个企业自身的人力资源管理方案必须结合自身实践，不断完善。
参考文献：
公司外出培训方案篇4
论文关键词：第五,上海,阿波罗,大厦,有限公司
1．1确定战略
上海阿波罗大厦有限公司愿景：成为亚洲一流的办公室服务供应者。公司的使命则是：服务第一，客意、工喜，股东获利，打造最佳的办公环境。公司6年战略目标：至2016年实现中国主要城市及亚洲国家城市设点，营业总额超过2亿人民币。
根据Swot分析，通过利用外部环境所提供之机会，发挥内部优势，努力防范外部环境威胁，减少内部劣势，并结合公司目标，建议公司目前主要发展战略为So增长型战略，主要实施方式为善用市场机会，运用较强资金实力，开拓分点。同为提升竞争能力，强化组织结构，辅以wt防御型战略及St扭转型战略，即施加强人力资源管理及开发新服务产品方式。
在增长型战略上，主要目标以扩大市场份额为主，具体分3阶段实施。
第一阶段为1年短期计画（2011年）：
1.以上海为主，在陆家嘴金融区以东亚银行大厦为目标、虹口区以FCp大楼为目标进行租赁谈判；并以增资模式，购买淮海路瑞安广场18楼，完成3个a级商务中心建立。
2.牺牲徐汇中心的出租率，提升租金价格，以确保利润。虹桥中心完成损益平衡，确保现金流。
3.完善中心开店模式。
第二阶段为2年期计画（2012-2013年）：
1.以中国发展城市为主要目标，按北京、青岛、重庆、广州为顺序，进行各城市主要中心商务区也就是CBD的商务中心开点。
2.各城市仅需设立一个中心即可，合计4个。
第三阶段为3年期计画（2014-2016年）：
1.第2阶段城市增开第2商务中心，同时拓展天津、成都、南京三大城市。
2.以日本的东京、大阪，台湾的台北、高雄，韩国首尔、燕歧为主要目标，进行各城市主要中心商务区也就是CBD的商务中心开点。
3.新进入城市仅需设立一个中心即可，合计13个。
在防御型战略上，主要目标以强化组织结构提升人力资源管理为主，具体分2阶段实施。
第一阶段为1年短期计画（2011年）：
1.针对各部门及各人员进行工作职掌确认
2.针对各工作职掌编制相关作业流程，同时进行申请iSo-9004认证准备。
3.增设人力资源部，规划人人招募、人才培训及人员激励制度。
4.设立开发部，完善寻店、开店Sop流程。
第二阶段为2年期计画（2012-2013年）：
1.通过iSo-9004认证
2.建立非本国地区开店人才培训制度
3.完善开发部中，关于延伸性产品开发
以上为主副战略实施的阶段，接下来从5.2章节开始为战略实施的各项措施。
1．2优化组织结构
组织结构设计是为了实现企业目标，让全体员工进行分工协作。有效的组织结构将有利于人员彼此间的合作提高效率。企业组织结构主要形式有直线式、职能式、直线-职能式、事业部式、矩阵式、模拟分权式等，适用的企业类型也不相同。
现有阿波罗的组织架构见图11
4.行：中心可以提供相关交通资讯、叫车或公司本身就有交通车供公司员工使用，可以同时提供中心客户接送机场、车站等服务。
5.育：若中心客户有家庭，则可以提供相关如外国学校（美国学校、日本学校…）等讯息协助客户。
6.乐：中心可以与旅行业者合作提供客户旅游服务，或提供该城市的各项娱乐资讯。
公司业务上：
1.与律师及会计师事务所合作或直接投资，请其派人或驻点于中心，可以提供中心客户免费且立即的法律和财务谘询服务，如果有需要打官司或者报税等，依案件另行计价收费。
2.可以替客户申请相关产业贷款或政府补助事宜。
3.可以协助客户在中心内对其相关领域作展示会或推广。
4.与其他外来培训单位合作，除培训内部员工外，同时开辟各项免费或付费课程于中心，如语言课程，协进客户进行人员培训。
2．2
1．4强化人力资源管理
人力资源管理可以区分为三部分：
1.人才招募：
伴公司的发展和扩张，公司需要大量的人才。公司需努力拓展人才的引入渠道，依员工工作分配比例，将引进的重点放在以品德为前提，高水平的管理、营销人才及服务水平意识高的服务人员。
2.人员培训：
员工培训虽然在公司已行之有年，但是一直都没有系统性的方式，导致培训的效果不佳，员工抱怨浪费时间。培训应该以公司经营发展的战略规划为前提，注重管理层培训及业务、服务培训，以提高人员的综合素质。另重点强化专业培训，提升员工技术水平，可以采取公司内训及外部培训相结合的方法，并鼓励员工的自主学习。
目前针对中心人员培训具体实施如下：
a)中心经理培训标准:达到外资公司行政经理的60%准则
1）行政能力（思路清晰，考虑问题细致）:
a)发展规划
b)预算方案,控制成本
c)完善部门的制度和流程
理论:“企业行政管理实务”[2011年1月,指定书本章节学习研讨会]
实践:方案实践中赢取经验[不断实践]
-规划新的中心服务方向
-规划新销售策略
-规划新部门制度….等
2）执行能力（强分析、解决问题能力）:
a)检查、监督、协调和贯彻后续追踪
b)处理危机
理论:执行力(包熙迪和夏蓝)[2011年3月，指定书本章节学习研讨会]
实践:方案实践中赢取经验[不断实践]
-规划服务明确的目标后激发团队活力
-协调各个单位的步伐，以达成目标
3）协调人事能力（心理学）:
a)组织绩效管理工作，完善绩效考核
b)培养和提升员工,人事调动等管理
c)组织制定员工的培训和发展计划
理论:“心理学与工业效率”-闵斯特伯格[2011年6月，指定书本章节学习研讨会]
实践:方案实践中赢取经验[不断实践]
人事心理学是运用心理学的原理和方法，处理人事管理问题
根据心理学的原理,训练增进个人的工作技能，提高工作效率
主管定期对员工作对话[三月一次，做记录]
4）对外行政事务能力（外语）:
a)对外与公关
b)人际沟通能力和较广的人际网络
理论:“管理沟通:理论技能实务”[2011年9月，指定书本章节学习研讨会]
实践:方案实践中赢取经验
促进与顾客,中介的关系、和公司不同部门之间的关系
计划和指导公关项目以创造中心的知明度
B)客户主任-培训标准:达到国企总务主任的标准
1)综合事务管理,财产物资管理
a)管理知识-工作目标与事项，会议,公关接待等
b)负责中心物资的采购、供应和管理工作
理论:“企业行政管理实务”[2011年1月,指定书本章节学习研讨会]
实践:方案实践中赢取经验
执行协调部门的制度和流程
协助有关财务制度和预算的落实和执行情况
负责各类会议的召集，记录，落实与跟踪
安排执行中心服务项目
安排执行中心采购管理..等
2)协助计划和督促员工岗位职责:
a)负责部门员工的考勤管理工作
b)培养和提升员工
c)完善部门的制度、流程、绩效考核
理论:“基础人事管理”[2011年3月，指定书本章节学习研讨会]
实践:方案实践中赢取经验
协助协调部门的人事安排
协助训练增进员工的工作技能，提高工作效率
3)管理客户资料档案的收集和归档工作:
a)网络信息管理
b)文书档案资料管理
理论:“企业行政管理实务”[2011年6月，指定书本章节学习研讨会]
实践:方案实践中赢取经验
执行中心客户档案资料库建立
负责中心档案资料管理
熟悉顾客关系管理（CRm）概念。。。等
C)客户专员培训标准:达到民营企业的总经理秘书的标准
1)负责协助处理中心日常事务:
a)客户接待管理
b)会议事务管理
c)办公室日常事务管理
d)应接电话，前台接待
2)个人仪态和气质
a)公关仪态
b)人际沟通能力
3.人员激励：
在良好的待遇下，建立目标责任制和绩效考核为基础的激励体制，不仅止于业务人员才有业务激励。
服务人员及关后勤人员，如财务…等都应该有所激励。如此才能同心协力。另公司应建立公平竞争机制，不以年资为主要考量，依员工的兴趣、意向、能力在公平的场合上竟聘，让每个员工都有施展才华的机会。
2．3
1．5积极收购与投资
依照公司的战略目标与各项分析后，公司除了以自有现金流开设新点外，最佳的扩展模式应该使用收购与投资的模式进行。
在收购这一部分，建议将此项目放在总经理室进行。目前主要收购目的以拓展市场份额及增加市场影响力为目标。阿波罗因为主要发展以上海市为主，在上海市的影响力已足够，所以收购对象以其他城市的商务中心为首要。如北京、天津、广州，重庆、成都…等。另一部分则是以投资可以提供商务中心服务的相关企业，如律师事务所、会计师事务所、商务旅馆、旅游业等。
2010年共有3个商务中心退出上海市场，系因为金融风暴导致财务状况不良倒闭。位在淮海中路的UniQUeSpaCe商务中心因为地段优良，且内部客户合同稳定，为公司第一收购目标。另位于浦东金融区东亚银行大楼的oFFiCeGeneRaL浦东店因与业主关系不佳中断合同而被迫退出市场，以上2个地方目前都在与公司商讨接手可能与接手条件，一旦成功，公司在上海的商务中心面积可一次增加近5000平方米，近500个工作位。
结束语
本文对上海阿波罗大厦有限公司的发展战略进行研究，通过宏观分析、行业分析、竞争分析，和基于公司内部的资源与能力分析，将各要素总结。并使用Swot分析法进行战略分析语选择。
得出以下结论：
1.目前总体的外部环境有利于公司的发展，机会大于威胁。
2.公司部境劣势稍大于优势，需积极进行变革。
3.结合公司目标、外部环境及公司内部环境，并使用波特五力分析及Swot分析法，得出公司适宜采取So增长型战略，辅以wt防御型战略及St扭转型战略。
4.为了贯彻和执行公司发展战略，公司需从优化组织架构、开发延伸性商品、加强人力资源管理、积极收购投资等对策进行具体战略实施。
公司发展战略是对一个公司未来发展的指导方针。其制定与实施都需要权衡各种因素，其过程可能会会因为外部环境与内部环境有所变化而变化。本人因为研究水平有限，加上文献的收集与数据资料并不十分完善等因素，本篇论文难免仍有不足之处，尚请见谅。
参考文献
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公司外出培训方案篇5
[观点]
工作负荷减少时
正是培训好时机
在经济危机时期，许多企业把削减培训费用也作为“过冬”的措施之一，但是，培训费用的削减并不意味着培训工作可以跟着打折扣，更不应该以经费不足为理由让培训工作进入冬眠状态。恰恰相反，经济危机时期正是进行员工培训、提高员工技能的好时机。
在经济过热时期，企业往往订单接连不断、生产经营和各项管理工作都满负荷运行，甚至经常需要加班加点，企业往往忙于应付，另外企业担心培训员工为他人作了嫁衣，加之各部门本来就忙得不可开交，所以，往往把应该安排的培训耽搁下来，使企业在学习充电以及员工技能提高方面欠帐较多。
这也导致了企业上下级之间抱怨增加，上司往往抱怨下属整天瞎忙，不善于分析和解决问题，不善于防范问题，只能在问题变得严重后自己出马替下属解决问题或为下属救火；下属不善于抓关键问题、不善于表达问题，使得所提建议领导采纳较少，从而抱怨领导不深入基层、不体谅一线员工的疾苦、不采纳自己的真知灼见。
在工作负荷很满或超负荷运行时，即使已经安排了培训课程，参训的管理人员或骨干员工经常请假缺席，或被领导叫走处理紧急事务，影响了培训的效果。当前经济危机形势下，工作负荷明显减少，可以免去以前培训所受的这些干扰，让员工专心致志地学习充电。
[案例]
培训费减效果不减
黑龙江一家企业前几年每年派出4个班到上海各培训一周，每个班大约由30名中层干部（包括子公司干部）组成。往返交通和住宿费每人约3000元，共36万元；培训老师授课费每位老师每天1万元，每个班5天，4个班20天，培训授课费共20万元，再加上培训管理及配套观光旅游，每年用于中层干部的培训费用近70万元。
随着经济危机的蔓延，2008年后半年起，公司各项费用预算都进行了压缩，2008年后半年到2009年上半年的中层培训费也由70万元压缩为35万元。尽管培训费用打了对折，但公司人力资源部门认识到经济危机时期正是培训学习的好时机，所以本着“费用压缩，内容不减反增”的原则，把培训方案由“走出去”改为“请进来”，也就是请授课老师到黑龙江的公司本部去培训，每个班的培训学习时间由原来的5天增加到10天，培训内容增加了《合理化建议的深化与提升》、《分析与解决问题技能训练》、《优秀管理者的十八般武艺》、《危机管理与问题管理》、《经济周期理论与历次经济危机回顾》等以前没有安排的新课程。
培训方案修改后，不仅内容得到了充实，而且费用明显降低。培训授课老师一部分从上海、北京、哈尔滨等城市外聘，一部分由公司资深管理人员进行专门准备和试讲后兼任，外聘老师培训课天数24天，因外聘老师地区来源增多，平均授课费下降为每天9000元，授课费共21.6万元，内部培训师授课16天，每天授课补贴2000元，共3.2万元。虽然培训天数增加1倍，但授课费只由20万元增加到24.8万元，外地授课老师的往返交通、住宿和接待费每人次平均3000元，共2.4万元，培训教材等其他费用约5万元，合计培训费为32.2万元，在超额完成培训任务的前提下，公司人力资源部门受到公司高层的嘉奖。
这样的培训方式不仅节约了费用、增加了课程内容，而且有一个原来意想不到的收获。培训方案由“走出去”改为“请进来”后，学员们不再整天想着借培训之机观光旅游，而是专心学习，学到的知识量和学习效果比以前明显提高。
[点评]
造就高素质员工队伍
培训不应只是简单地请老师讲课，让学员来听课，而应立足于企业发展和个人发展的需要，以提高技能、解决问题为导向，周密设计培训方案，并进行相应的培训效果评估。
培训方案应包括培训需求分析、培训目标、培训方案的内容、培训进程控制与意外情况应对预案、培训效果评价五个关键部分。其中培训方案的内容应包括：（1）学员名单及学员特征；（2）授课老师及课程内容、课程大纲或教材；（3）授课形式、场地及配套器材；（4）授课日程及作息时间；（5）费用预算；（6）联络人、注意事项等。意外情况应对预案包括会场停电、设施故障、授课老师万一不能到场等意外情况的应急安排。
在经济危机时期，有些企业对培训采取了“四压”措施，即压缩费用、压缩课程、压缩课时、压缩参训人数，而忽视了培训效果和培训目标，这样的做法不利于企业长远发展。
正如上面案例所述，通过培训方案的修改或培训模式的创新，完全可以在压缩费用的情况下做到培训量和质两方面的保证和提高。低费高效搞培训的方式还有很多，例如：去掉培训的中介环节改为自行设计培训方案、联络授课老师，也可以省去中间环节，节约费用。
公司外出培训方案篇6
《天下》管理顾问集团凯文老师（原名尹良生）为了能够帮助到更多的企业达至成功，能够零距离向您传授成功经验,迅速提升贵公司业绩，特别成立了《天下》管理顾问集团。凯文老师是中国婚纱行业著名营销管理顾问；中国教育培训专家；中国著名的实战派营销专家；一直致力于婚纱影楼文化事业和百业的传播与发展。经过两年的竞争与发展，在其他顾问公司纷纷解体的浪潮中经受住了严峻的考验，迅速成为婚纱顾问行业的第一品牌。凯文老师所开发的《突破影楼经营管理六大困境》在业界得到高度认可，被认为是影楼业最急需、最实用的课程。凯文老师和他的《天下》精英团队前方老师、瑶瑶老师、德卡老师、亚伦老师、文浩老师、雷震老师、胜田老师、梁子老师、乾坤老师、安琪老师、浩然老师、茜茜老师、莉莉老师等十六位讲师，为您企业发展中所遇到的战略瓶颈、营销管理、制度体系、人力资源、时间管理等……提供全面的解决方案。现已成功的辅导了北京、上海、重庆、广州、福建、浙江、江苏、安徽、湖南、湖北、山东、山西、河南、河北、云南、吉林、辽宁、黑龙江等二十几个省市，共800多家婚纱影楼，所辅导过的公司，每一家业绩都提升了60%以上。天下集团现已成功辅导培训国内知名企业三十多家，如：海尔终端销售培训、温州人寿保险培训、大连时代集团培训、杭州娃哈哈营销培训、温州森马企业终端销售等。凯文老师携同他的《天下》精英团队，在国内秀场，百战百胜，所到之处立刻引起行内和媒体的关注。《天下》公司一直创造着中国秀场业绩神话，曾创造过单期秀场1685单，是业绩超百万的记录保持者。为了让您的企业和个人快速成功,《天下》公司常年开办影楼超级成功学、一流管理、超级门市特训团、领导执行力、金钻客服、二三次消费、精英团队、形象创造商机等课程，保证给您带来物超所值的突破性成果。
主要辅导项目
培训一流婚纱企业异业秀操作系统打造一流的执行团队门市之接战系统设定战略目标规划百业秀秀操作系统凯文亲自沟通并执行金牌客服之系统建立完善八大系统内部流程之系统随时全方位解决问题百分百服务系统全力打造一流品牌二三次消费系统全年度企划案橱窗案成功学激励系统
联系地址：合肥市新站区澳澜宝邸a座1604-室天下企业管理顾问有限公司
网站：txsy.cc
qq:1418095847215593313
联系电话：0551-42282004226955
第三篇：天安信企业管理顾问有限公司dearcustomers,ourcompanyisaprofessionalconsultationcommitmentthatisdevotedtoenhancetheirsupplychaincompliancemanagementfordomestic
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第四篇：福颂企业管理顾问有限公司福颂企业管理顾问有限公司
一、福颂公司简介
福颂企业管理顾问有限公司（以下简称福颂）是一家实战实效的管理咨询机构，多年来秉承“提升企业持续盈利，稳步实现基业长青”的使命，为年度销售收入在八千万元以上（有强烈追求进步的企业不限规模）的民营企业决策者提供：全面提升经营业绩，确保战略规划落地，经营中关键困惑事项的协助分析解决等。
我们的管理咨询服务与咨询式企业内训服务主要涵盖的范围是：战略规划落地、法人治理、持续盈利、打造卓越绩效企业、创新经营模式、企业高管招聘、绩效管理-薪酬考核、部门-岗位贡献率评估、生产管理、企业变革-转型提升、流程再造、市场营销等。
福颂的愿景：成为企业投资回报最高的咨询内训提供商，
福颂的使命：提升企业盈利能力，稳固实现基业长青，
福颂价值观：向企业顾客学习，提供物超所值服务。
二、福颂公司业务
福颂的业务主要有两方面的业务：培训和咨询。
1、培训
培训：培训是以理念为主，针对共性问题加以分析并提出解决方案的一种活动。福颂通过商战演练开课的形式对企业董事、总经理、股东等加以培训。
2、咨询式内训
咨询式内训（企业培训）是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
咨询式内训可以分为以下几种：
2.1、工程类咨询式内训
客户企业委托一个项目给公司，福颂的顾问团队派成员进驻到客户企业中，对
这一项目进行调研，收集、分析和管理市场信息，对项目做出策略设计，通过和客户企业沟通，共同设计出管理体系，并根据设计的体系对客户企业相关人员进行培训。2.2、简单型咨询式培训
客户企业先进行系统自检，找出问题，论证问题的重要性，并决定用培训的方
式解决。然后委托福颂派顾问团队成员到企业进行诊断，得出对问题的一致判断。并针对这些问题对客户企业相关人员进行培训。
2.3、企业现场咨询式培训
客户企业受训人员直接现场提出问题，福颂顾问团队成员对问题进行梳理，系
统整合，并进行现场解答。
3、咨询
企业管理咨询是一种整体的分析规划，由顾问老师进驻客户企业，用各种分析工具，对企业进行全方位的调研、诊断，找出问题所在，并提出解决方案，指导方案的推进实施，从而解决问题，达到企业的经营目标，推动企业的发展。
三、福颂公司发展前景
1、同类公司行业水平对比
这个市场中，同类公司比较多，这里就国内国外一线公司水平加以对比。
国际一流管理咨询公司
贝恩：贝恩公司是一家战略咨询公司，以结果为导向，为客户提供战略、运营、技术、组织以及并购方面的咨询服务，但它不涉及股权，也就是法人治理，这势必会导致不能从根本解决问题，它的客户一旦离开贝恩，将再次回到问题重重。罗兰贝格：罗兰贝格公司也是以客户为导向，但它不刻意追求理论的先进性，它过分强调在项目中向毫无保留地传授其公司前期积累的行业知识和经验(更多好范文请关注：HaowoRd.com)。但中国的本土化很严重，也还没有发展到完善的国际化水平，所以罗兰贝格这种将以往经验、模型硬生生地搬到中国企业身上时，也就不能真正地促进企业的发展。
麦肯锡：麦肯锡公司工作原则中有这么两条：1、没有实质性的实施障碍才会承接项目。2、参与项目实施的第一步是协助客户制定出详细的计划与时间表。至于今后是否会更广泛地参与执行计划则视客户的需求而定。这就说明，麦肯锡不会干预客户企业的内部事务，只对项目进行监督，而不会对客户企业人员进行培训。这就导致麦肯锡和客户企业交流仅限于表面，对客户存在的问题也是治表不治根。
国内一流管理咨询公司
新华信：新华信是中国较为成功的营销解决方案和信用解决方案提供商。它的主要业务集中在营销咨询方面，其他方面的咨询并不成熟，这样发展不平衡的畸形儿，注定不能对客户企业有全面的了解，也不能对客户的持续发展有大的作为。
和君创业：和君创业管理咨询有限公司的业务主要着中于资本运作、并购重组，私募融资，证券和基金，它对企业管理的内部治理并不擅长，主要是为客户公司提供方案，与客户公司的交流也不深入。它也涉及培训这项业务，但它的主讲老师全部外聘，没有核心的研发团队。
北大纵横：北大纵横企业管理咨询公司依托北大优势，信息丰富。它与政府、各大高校、研究院都有联系。它也拥有丰富的案例数据库，但它的案例大多都是依托国家教育部的企业案例。和政府组织关系过于紧密的企业都有一个通病，那就是这种组织架构或多或少都会影响其在市场经济条件下的正常竞争，不能及时根据市场信息加以调整改善，最终阻碍其发展。
福颂：福颂的顾问团队进驻客户企业，与客户核心成员进行研讨，运用科学的分析方法，指出客户企业问题所在，得出一致的解决方案。从最根本的法人治理开始，将客户企业组织架构从上至下进行梳理、重组、整合、系统化，并对客户企业相关人员进行培训，从而使企业整体素质得到提升，增强核心竞争力，明晰未来发展方向。这样的全方位服务的结果，就是当福颂的顾问团队离开后，客户企业也能持续发展，从根本上帮助客户创造更大的价值。
2、福颂前景
福颂帮助客户科学地经营企业，澄清企业内部管理上的混乱，从根本上解决问题，进而整体提升中国企业家的管理水平，与国际一流管理思想经验接轨。这将是中国咨询管理公司发展的趋势，这样超前的思想势必会让福颂走在中国企业咨询的前列，打造成为一流的企业咨询品牌。
第五篇：广州市慧诺管理企业管理顾问有限公司广州市慧诺企业管理顾问有限公司
关于慧诺
慧诺顾问是一家服务国内百强企业的管理咨询和培训公司，我们以支持企业全力打造以能力提升为主线，以培养优秀的人才为目标，长期关注员工职业生涯发展并谋求员工与企业的共同发展为共同目标为企业提供专业的咨询、培训和网络学台，和客户一起满足企业发展的人才战略。基于企业客户的实际想法和需求帮助客户指定最佳的培训解决方案，采用混合式的培训方式，为企业量身打造讲师授课和案例教学，看电影学培训等方式，同时授课分为面授、案例模拟，课后跟踪辅导三步曲，帮助学员从知道到做到的转变。
多样化得学习方式：企业内部培训，公开课、拓展、learning及咨询服务。我们的优势
我们和客户的合作就像是一起旅行，作为客户的业务发展伙伴，我们帮主客户发展领导力，激励团队，并提高管理能力，在旅行中让学员能够学有所得，学以致用
1、同时具备深度和广度的优秀培训顾问
2、全面实用的课程体系涉及14大课程体系，全面覆盖企业各层级管理人员
3、全面务实的讲师团队慧诺拥有10名的专职讲师及500多名的签约合作讲师队伍
4、卓越稳定的课程品质：在课程的研发、讲师授课、方案提供和客户服务等方面形成特有的质量保障体系，赢得众多客户的信赖。
我们的客户
慧诺的专业化团队为我们的客户提供优质的解决方案，迄今为止我们已经为全国1000多家企业提供培训服务，其中多为中国百强中及上市公司。
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广州紫骏企业管理顾问有限公司的理念
公司外出培训方案篇7
一、活动目的：通过各种形式的宣传、活动、激励措施等，在公司上下贯彻细节管理，从而提高公司各级人员的管理水平。同时大力宣扬公司文化与理念，使公司畅导的文化深入人心。
二、活动方针：领导重视、积极参与、坚决执行
领导重视：上至总经理，下至各部门科室经理主管，都对细节管理引起高度重视；
积极参与：由领导带头，带动部门员工积极参与进来，最终带动全公司员工都从活动中受益；
坚决执行：对于活动中的各项工作、制度等，各部门要大力配合，全力执行。
三、
活动内容:
1.
制订“细节年”操作手册，时间为三月中下旬。
操作手册的主要内容包括：策划案，公司文化口号，环境卫生细节，工作流程细节，安全细节，礼仪细节等的实质内容，以及评比标准。其中工作流程细节部分由各部门自行制订。
2．宣传教育
三月底四月初，由总经理主持召开会议，宣布细节年活动的开始。同时各部门就操作手册内容进行部门内宣传；
利用标语、横幅、宣传栏进行宣传，将活动内容告知广大职工，张贴“细节年”操作手册；
同时就操作手册的内容对各部门进行培训，作出解释。
3．实施：宣传教育后，公司组织检查，分通知检查与突击检查两种，时间定在5月、7月、9月、11月和1月份。其中总经理参加部分检查，以引起重视。
4．设立职工建议收集箱：收集公司职工就公司管理，工作流程，行政，细节管理等方面的意见和建议。对被采用的、能给公司的经营管理带来改善的建议，就其提出者进行重奖，奖励方式分为物质与精神奖励两种。物质奖励可以组织召开奖励大会，当场重奖，同时可以推出公司文化，以一种大家看的见听的着的方式使之深入人心；精神奖励可以开辟宣传栏、或命名制进行奖励。
5．培训：分公司外部培训和内部培训
外部培训为公司外派人员参加职礼仪培训，细节管理培训等。内部培训则可以开展礼仪培训、细节管理培训、清洁工培训等。
6．奖励：年终设细节管理部门奖、个人奖，提议奖等。
7．年终时，总细节管理年工作，最终形成公司文化手册，其中对公司倡导的文化理念进行解释，并以公司实际事例加以说明。
四、
活动预算：活动的经费控制在二万元以内。
五、
活动效果预测：
活动开展初期，职工因为没有看到效果会产生不理解甚至不支持，因此会产生大量的沟通工作。职工提建议者也会比较少，相信等进行奖励后会有大的改善。
整个活动如果能够坚持做下去，相信会对公司的经营管理做一个好的铺垫，增强职工对公司文化的认可度，提升职工忠诚度。
附：5S管理简介
公司外出培训方案篇8
工作当诱饵骗人先掏钱
数据支持：在我们联合所做的调查中，有关求职者遇到的各种招聘陷阱中，收取费用的情况最多，占了27%。收取费用陷阱是指在求职过程中收取求职者各种费用，如风险押金、培训费、服装费、建档费等。
经典案例：北京科技大学的学生王宇说，3月7日下午打开自己的邮箱时，发现了一封来自广州某电子科技有限公司的来信，大概意思是：企业看到他的个人简历之后十分满意，已决定录用他，并为他建立了个人档案，今年毕业之后即可到该公司上班，工资待遇每月3000元。但公司先要向他收取200元的抵押金，让尽快汇到公司的账号上。
“当时看到要交抵押金时，我确实犹豫了，但是转念又一想，不能因为200元钱而失去这么好的机会啊，所以第二天我就把钱汇过去了。当我在9日打那个公司的电话询问钱是否到账时，发现所有的电话不是关机就是占线，就是联系不上。”王宇说。
专家破案：智联招聘专家指出，凡是那种简单聊几句就同意留下试用并要交一些押金的公司往往都是看中了此“财”而非彼“才”，求职者一定要三思而后行。
据中关村人才市场会展部经理刘禹先生介绍，目前不少房地产公司在招聘员工时就玩这样的猫腻。他们经常打着入职培训的旗子，收取几百元甚至更多的培训费用，求职者在培训结束后干不了几天就被用人单位以各种理由辞退，且不返还培训费。
应对措施：北京重光律师事务所劳动法专家杨志刚律师提醒求职者，早在1995年，国家就明确要求用人单位不得以任何名义向应聘者收取报名费、抵押金、保证金等费用。另外，在求职过程中，首先要对求职目标公司的真实性进行核实。而且，遭遇诈骗后要及时报案，不能抱着认倒霉的心态而听之任之，这样不仅本人的损失难以挽回，也会让更多的人上当受骗。
伤害二
招聘是幌子剽窃你作品
数据支持：此次调查结果显示，有23%的被访者遭遇过智力陷阱，也就是说他们的劳动成果被招聘方以招聘为由而顺利窃取。
经典案例：北京市某职业技术学院广告专业毕业生刘涛，半年前在招聘会上看中一家广告公司。她挤进去一打听才知道，这家公司要求应聘者每人写一份不同产品的广告策划文案，包括服装、饮料、小家电等。招聘负责人表示，公司将对所有上交的作品进行比较，最终选两个人。
刘涛领到的是一种功能饮料在北京市场推广的策划案，内容包括广告语、户外宣传画、电视广告创意及市场推广活动的详细计划。刘涛用了一周时间交了自己的策划方案，但至今招聘方都没有宣布招聘结果。刘涛表示：“尽管怀疑人家骗取自己的点子，但如今工作不好找，要是策划案真被‘白用’了，也只好自认倒霉。”
专家破案：智联招聘专家表示，智力陷阱则是指以考试为名无偿占有程序设计、广告设计、策划方案、文章翻译等。现在招聘过程中的骗取“智力”很常见。这种堂而皇之地占有他人的劳动成果，性质更为恶劣。而广大求职者要具备慧眼，多加小心。
应对措施：杨律师告诉记者，在不能判断招聘单位真实意图，又想取得工作的情况下，需要对自己的劳动成果进行保护。
一、提交策划案等劳动成果时要准备两份，一份提交，一份自己留存，在留存份上要求招聘单位签字确认，以便将来能够证明劳动成果内容。
二、提交策划案时附上《版权申明》，并要求招聘单位签收。最好申明：“任何收存和保管本策划案各种版本的单位和个人，未经作者刘涛同意，不得使用本策划案或者将本策划案转借他人，亦不得随意复制、抄录、拍照或以任何方式传播。否则，引起有碍作者著作权之问题，将可能承担法律责任。”
伤害一
工作当诱饵骗人先掏钱
数据支持：在我们联合所做的调查中，有关求职者遇到的各种招聘陷阱中，收取费用的情况最多，占了27%。收取费用陷阱是指在求职过程中收取求职者各种费用，如风险押金、培训费、服装费、建档费等。
经典案例：北京科技大学的学生王宇说，3月7日下午打开自己的邮箱时，发现了一封来自广州某电子科技有限公司的来信，大概意思是：企业看到他的个人简历之后十分满意，已决定录用他，并为他建立了个人档案，今年毕业之后即可到该公司上班，工资待遇每月3000元。但公司先要向他收取200元的抵押金，让尽快汇到公司的账号上。
“当时看到要交抵押金时，我确实犹豫了，但是转念又一想，不能因为200元钱而失去这么好的机会啊，所以第二天我就把钱汇过去了。当我在9日打那个公司的电话询问钱是否到账时，发现所有的电话不是关机就是占线，就是联系不上。”王宇说。
专家破案：智联招聘专家指出，凡是那种简单聊几句就同意留下试用并要交一些押金的公司往往都是看中了此“财”而非彼“才”，求职者一定要三思而后行。
据中关村人才市场会展部经理刘禹先生介绍，目前不少房地产公司在招聘员工时就玩这样的猫腻。他们经常打着入职培训的旗子，收取几百元甚至更多的培训费用，求职者在培训结束后干不了几天就被用人单位以各种理由辞退，且不返还培训费。
应对措施：北京重光律师事务所劳动法专家杨志刚律师提醒求职者，早在1995年，国家就明确要求用人单位不得以任何名义向应聘者收取报名费、抵押金、保证金等费用。另外，在求职过程中，首先要对求职目标公司的真实性进行核实。而且，遭遇诈骗后要及时报案，不能抱着认倒霉的心态而听之任之，这样不仅本人的损失难以挽回，也会让更多的人上当受骗。
伤害二
招聘是幌子剽窃你作品
数据支持：此次调查结果显示，有23%的被访者遭遇过智力陷阱，也就是说他们的劳动成果被招聘方以招聘为由而顺利窃取。
经典案例：北京市某职业技术学院广告专业毕业生刘涛，半年前在招聘会上看中一家广告公司。她挤进去一打听才知道，这家公司要求应聘者每人写一份不同产品的广告策划文案，包括服装、饮料、小家电等。招聘负责人表示，公司将对所有上交的作品进行比较，最终选两个人。
刘涛领到的是一种功能饮料在北京市场推广的策划案，内容包括广告语、户外宣传画、电视广告创意及市场推广活动的详细计划。刘涛用了一周时间交了自己的策划方案，但至今招聘方都没有宣布招聘结果。刘涛表示：“尽管怀疑人家骗取自己的点子，但如今工作不好找，要是策划案真被‘白用’了，也只好自认倒霉。”
专家破案：智联招聘专家表示，智力陷阱则是指以考试为名无偿占有程序设计、广告设计、策划方案、文章翻译等。现在招聘过程中的骗取“智力”很常见。这种堂而皇之地占有他人的劳动成果，性质更为恶劣。而广大求职者要具备慧眼，多加小心。
应对措施：杨律师告诉记者，在不能判断招聘单位真实意图，又想取得工作的情况下，需要对自己的劳动成果进行保护。
一、提交策划案等劳动成果时要准备两份，一份提交，一份自己留存，在留存份上要求招聘单位签字确认，以便将来能够证明劳动成果内容。
二、提交策划案时附上《版权申明》，并要求招聘单位签收。最好申明：“任何收存和保管本策划案各种版本的单位和个人，未经作者刘涛同意，不得使用本策划案或者将本策划案转借他人，亦不得随意复制、抄录、拍照或以任何方式传播。否则，引起有碍作者著作权之问题，将可能承担法律责任。”
伤害一
工作当诱饵骗人先掏钱
数据支持：在我们联合所做的调查中，有关求职者遇到的各种招聘陷阱中，收取费用的情况最多，占了27%。收取费用陷阱是指在求职过程中收取求职者各种费用，如风险押金、培训费、服装费、建档费等。
经典案例：北京科技大学的学生王宇说，3月7日下午打开自己的邮箱时，发现了一封来自广州某电子科技有限公司的来信，大概意思是：企业看到他的个人简历之后十分满意，已决定录用他，并为他建立了个人档案，今年毕业之后即可到该公司上班，工资待遇每月3000元。但公司先要向他收取200元的抵押金，让尽快汇到公司的账号上。
“当时看到要交抵押金时，我确实犹豫了，但是转念又一想，不能因为200元钱而失去这么好的机会啊，所以第二天我就把钱汇过去了。当我在9日打那个公司的电话询问钱是否到账时，发现所有的电话不是关机就是占线，就是联系不上。”王宇说。
专家破案：智联招聘专家指出，凡是那种简单聊几句就同意留下试用并要交一些押金的公司往往都是看中了此“财”而非彼“才”，求职者一定要三思而后行。
据中关村人才市场会展部经理刘禹先生介绍，目前不少房地产公司在招聘员工时就玩这样的猫腻。他们经常打着入职培训的旗子，收取几百元甚至更多的培训费用，求职者在培训结束后干不了几天就被用人单位以各种理由辞退，且不返还培训费。
应对措施：北京重光律师事务所劳动法专家杨志刚律师提醒求职者，早在1995年，国家就明确要求用人单位不得以任何名义向应聘者收取报名费、抵押金、保证金等费用。另外，在求职过程中，首先要对求职目标公司的真实性进行核实。而且，遭遇诈骗后要及时报案，不能抱着认倒霉的心态而听之任之，这样不仅本人的损失难以挽回，也会让更多的人上当受骗。
伤害二
招聘是幌子剽窃你作品
数据支持：此次调查结果显示，有23%的被访者遭遇过智力陷阱，也就是说他们的劳动成果被招聘方以招聘为由而顺利窃取。
经典案例：北京市某职业技术学院广告专业毕业生刘涛，半年前在招聘会上看中一家广告公司。她挤进去一打听才知道，这家公司要求应聘者每人写一份不同产品的广告策划文案，包括服装、饮料、小家电等。招聘负责人表示，公司将对所有上交的作品进行比较，最终选两个人。
刘涛领到的是一种功能饮料在北京市场推广的策划案，内容包括广告语、户外宣传画、电视广告创意及市场推广活动的详细计划。刘涛用了一周时间交了自己的策划方案，但至今招聘方都没有宣布招聘结果。刘涛表示：“尽管怀疑人家骗取自己的点子，但如今工作不好找，要是策划案真被‘白用’了，也只好自认倒霉。”
专家破案：智联招聘专家表示，智力陷阱则是指以考试为名无偿占有程序设计、广告设计、策划方案、文章翻译等。现在招聘过程中的骗取“智力”很常见。这种堂而皇之地占有他人的劳动成果，性质更为恶劣。而广大求职者要具备慧眼，多加小心。
应对措施：杨律师告诉记者，在不能判断招聘单位真实意图，又想取得工作的情况下，需要对自己的劳动成果进行保护。
一、提交策划案等劳动成果时要准备两份，一份提交，一份自己留存，在留存份上要求招聘单位签字确认，以便将来能够证明劳动成果内容。
二、提交策划案时附上《版权申明》，并要求招聘单位签收。最好申明：“任何收存和保管本策划案各种版本的单位和个人，未经作者刘涛同意，不得使用本策划案或者将本策划案转借他人，亦不得随意复制、抄录、拍照或以任何方式传播。否则，引起有碍作者著作权之问题，将可能承担法律责任。”
伤害一
工作当诱饵骗人先掏钱
数据支持：在我们联合所做的调查中，有关求职者遇到的各种招聘陷阱中，收取费用的情况最多，占了27%。收取费用陷阱是指在求职过程中收取求职者各种费用，如风险押金、培训费、服装费、建档费等。
经典案例：北京科技大学的学生王宇说，3月7日下午打开自己的邮箱时，发现了一封来自广州某电子科技有限公司的来信，大概意思是：企业看到他的个人简历之后十分满意，已决定录用他，并为他建立了个人档案，今年毕业之后即可到该公司上班，工资待遇每月3000元。但公司先要向他收取200元的抵押金，让尽快汇到公司的账号上。
“当时看到要交抵押金时，我确实犹豫了，但是转念又一想，不能因为200元钱而失去这么好的机会啊，所以第二天我就把钱汇过去了。当我在9日打那个公司的电话询问钱是否到账时，发现所有的电话不是关机就是占线，就是联系不上。”王宇说。
专家破案：智联招聘专家指出，凡是那种简单聊几句就同意留下试用并要交一些押金的公司往往都是看中了此“财”而非彼“才”，求职者一定要三思而后行。
据中关村人才市场会展部经理刘禹先生介绍，目前不少房地产公司在招聘员工时就玩这样的猫腻。他们经常打着入职培训的旗子，收取几百元甚至更多的培训费用，求职者在培训结束后干不了几天就被用人单位以各种理由辞退，且不返还培训费。
应对措施：北京重光律师事务所劳动法专家杨志刚律师提醒求职者，早在1995年，国家就明确要求用人单位不得以任何名义向应聘者收取报名费、抵押金、保证金等费用。另外，在求职过程中，首先要对求职目标公司的真实性进行核实。而且，遭遇诈骗后要及时报案，不能抱着认倒霉的心态而听之任之，这样不仅本人的损失难以挽回，也会让更多的人上当受骗。
伤害二
招聘是幌子剽窃你作品
数据支持：此次调查结果显示，有23%的被访者遭遇过智力陷阱，也就是说他们的劳动成果被招聘方以招聘为由而顺利窃取。
经典案例：北京市某职业技术学院广告专业毕业生刘涛，半年前在招聘会上看中一家广告公司。她挤进去一打听才知道，这家公司要求应聘者每人写一份不同产品的广告策划文案，包括服装、饮料、小家电等。招聘负责人表示，公司将对所有上交的作品进行比较，最终选两个人。
刘涛领到的是一种功能饮料在北京市场推广的策划案，内容包括广告语、户外宣传画、电视广告创意及市场推广活动的详细计划。刘涛用了一周时间交了自己的策划方案，但至今招聘方都没有宣布招聘结果。刘涛表示：“尽管怀疑人家骗取自己的点子，但如今工作不好找，要是策划案真被‘白用’了，也只好自认倒霉。”
专家破案：智联招聘专家表示，智力陷阱则是指以考试为名无偿占有程序设计、广告设计、策划方案、文章翻译等。现在招聘过程中的骗取“智力”很常见。这种堂而皇之地占有他人的劳动成果，性质更为恶劣。而广大求职者要具备慧眼，多加小心。
应对措施：杨律师告诉记者，在不能判断招聘单位真实意图，又想取得工作的情况下，需要对自己的劳动成果进行保护。
公司外出培训方案篇9
一、转变经营管理思想，树立“以市场为导向、以客户为中心”的经营理念。证券公司的证券经纪人，是在证券公司内部配备的、与客户建立全面稳定服务关系，推销证券公司产品，根据客户需求，为客户提供高质量、高效率、全方位、个性化金融服务的专业营销人员。证券经纪人的价值在于充当证券公司和客户之间的桥梁。树立“以市场为导向、以客户为中心”的经营理念是完善经纪人制度的关键。
（一）必须把市场营销理念贯穿于证券公司经营管理的始终。目前，中国证券公司的市场营销并不是产品之争，而是观念之争。市场营销观念是一种贯穿于证券经营活动始终的经营哲学，是一种时时处处都要体现以市场为导向、以效益为目的的经营理念。那些把营销仅仅看作是营销部门的事，把市场营销片面地理解为做广告与促销的陈旧观念是与现代营销理念格格不入的。因此，只有把市场营销理念贯穿于证券公司经营管理的始终，才能建立起真正意义上的证券经纪人制度。
（二）重视客户、尊重客户是证券经纪人制度最为核心的理念。证券公司要调动所有资源让客户感到满意，以客户的满意度作为评价工作的标尺，通过向客户提品和服务，使客户价值增加，让客户享受增值服务，体会到物超所值的感觉。对证券公司来讲，就是通过提供高专业水准的服务，使客户资产价值增加，风险降低，投资回报最大。证券公司不仅要向客户提供现有产品的优质服务，更重要的是要根据客户的现实及潜在需求设计和组合新产品，为客户提供差别化、个性化服务，使客户的主体地位得到体现，并让客户感受到的服务超过其预期心理的满意度。为此，证券经纪人应当以满足客户需要为首要原则，真正树立“以客户为中心”的经营理念，形成“追市场”和“抢客户”的整体氛围，提高证券公司的市场竞争力。
二、加强队伍建设，全面提升证券经纪人综合素质。真正意义上的证券经纪人，需要为客户提供信息咨询、投资管理，以及其他必要的服务。作为证券公司与客户之间的桥梁，也作为证券公司的第一营销人，经纪人应当是一个通晓各类知识、具备各种能力、有专业技能、懂营销技巧、擅长公关、综合素质相当强的人，这就要求经纪人必须具备相当的素质以充分实现证券公司所赋予的使命和责任。而目前中国证券公司经纪人真正满足这些要求的少之又少，影响了经纪人制度效力的发挥，这就需要建立一套科学的培养人才的机制，进行制度化和有针对性的培训，不断壮大和提升经纪人队伍。
（一）建立严格的经纪人挑选机制。证券公司经纪人队伍的素质在很大程度上决定了经纪人制度实施的成功与否，首先就要建立科学的经纪人挑选制度。一是要健全经纪人录用机制。采取公开竞聘、资格考试、岗前培训、持证上岗的方式，把思想品德好、知识层次高、业务素质全面、公关能力强的优秀员工选拔到经纪人岗位；二是要建立经纪人退出机制。对于考核不合格的经纪人，视情况进行淘汰和降级。做到经纪人能上能下、有进有出，从而保证队伍素质不断优化。
（二）建立一套科学的培训体系。培训是提高经纪人理论水平和工作技能的重要途径。市场在不断发展，知识在不断更新，经纪人也需要不断地学习，以免在竞争中落后。证券公司只有建立完善的经纪人培训体系，对每一位经纪人实施系统的、综合的、持续的严格培训，才能塑造出一支高素质的、适应市场竞争需要的经纪人队伍。
1、培训的规划与组织。经纪人的培训系统应该由四部分组成：培训需求分析、培训设计、实施培训和培训评估。证券公司的经纪人管理部门作为经纪人培训的组织管理机构，应根据经纪人的实际状况制定总体培训规划，并在培训需求分析的基础上，制订某一个时期的具体培训方案，进行课程设计，然后组织培训。培训结束后，还要对培训的结果进行评估。通过评估，一方面验证培训的结果是否达到事先的期望；另一方面也为课程设计、实施与管理提供有科学价值的反馈信息，为改进培训系统与提高培训效率提供可靠的依据。证券公司应制订适合自身特点的经纪人中长期培训方案，采取讲座、报告、业务研讨、案例分析、情景模拟和角色扮演、轮岗交流、集中授课、高校深造等多种形式，提升经纪人的综合素质。
2、培训内容的全面性。证券经纪人培训的内容应包括：证券基础知识、交易技巧和投资理念、市场营销知识、法律法规、公司企业文化等方面的培训。经纪人的培训又是一个连续的过程，要根据市场的变化和产品的创新，不断地对经纪人进行有针对性的培训或再培训，使经纪人能够及时掌握证券市场的新金融产品，以不断地适应市场竞争的需要。
3、培训层次的梯级化。由于中国证券公司现有的经纪人队伍中人员素质参差不齐，因此有必要从实际出发，针对不同的对象确定不同的培训内容。因材施教，培训才能收到良好的效果。第一类是全员培训，包括计算机运用等基本技能的培训；第二类是对不具备证券公司工作所需的知识背景或专业能力欠缺的人员进行补课型培训；第三类是对已具备证券公司工作所需知识背景，又经过多年专业实践的人员进行业务提高型培训；第四类是对经纪人主管或高级经纪人主要进行领导管理能力和金融创新能力的培训。
三、加强风险防范的措施
（一）加强对经纪人道德风险的行为控制
1、强化经纪人是证券公司人的观念。在对经纪人进行教育培训时，应该使他们牢固地树立这样的观念：经纪人仅仅是证券公司利益的代表。经纪人作为证券公司的代表，只能在证券公司所授予的范围内行使权，不允许滥用权，尤其是损害证券公司这一被人利益的行为。经纪人作为证券公司授权的人，只能以证券公司的名义而不能以自己的名义进行有关活动。人对被人应当诚实守信，而且应该特别强调有关的法律规定，如人有滥用权的行为给被人造成损害的，人要承担赔偿责任。
2、建立不依赖于经纪人的客户信息搜集和反馈机制。提出这一点的目的是为了对来自经纪人这个主渠道的客户信息进行必要的核对和验证。具体的方法可以是安排经纪人以外的人对客户进行定期、有系统的访问，调查客户对经纪人的满意程度，检查经纪人的执行情况，及时发现潜在问题。也可从会计结算部门获得客户账户的有关信息，利用客户终端获取有关信息，借助社会有关的服务中介机构获取客户信息，等等。
另外，也可以试行经纪人aB制。经纪人aB制是指向同一个客户指派两名证券经纪人，其中一个为主，另一个为辅。这两个经纪人可以是骨干带新手，也可以是经纪人之间交叉担任。这一做法已经在一些证券公司实行，其本意是当a角色因各种原因不能履行经纪人职责时由B角色替补，以保证与客户之间的联系不会因此而中断。
（二）对经纪人实行严格的授权管理。《证券公司监督管理条例》开宗明义地将经纪人和证券公司之间的法律关系定位为委托-关系，在证券公司授权范围内的行为，由证券公司依法承担相应的法律责任；超出授权范围的行为，证券经纪人应当依法承担相应的法律责任。但是，授权范围属于证券公司与经纪人的内部约定，按照民法基本原理，内部约定难以对抗与客户的外部关系。倘若符合《合同法》第四十九条“表见”的规定，客户有理由相信经纪人有权的，即使证券公司对经纪人授权范围进行了内部约定，关系的法律后果依然可能归属于证券公司。因此，合理授权就必然成为证券公司对经纪人管理的重要一环。
1、对经纪人授权的原则。对经纪人授权时应遵循的一个原则：不是以特定经纪人的个体差异，而是以特定客户的个体差异作为证券公司确定授权范围的依据。从业务角度看，经纪人制度的核心理念是“以客户为中心”，因此证券公司在对经纪人授权时，应以特定客户的个体差异作为证券公司确定授权范围的依据。并根据对客户的情况选派不同级别的经纪人为其服务。从内控的角度看，这样做有利于强化证券公司在客户心中的整体形象，而相对弱化经纪人个体的形象。
2、必要授权。对经纪人必须要授予一定的权限，使经纪人通过一定程度地参与而增强自己的责任感。本文建议可按经纪人的级别分别授权。实际上，经纪人的级别本身也可按授权的大小来定，或者把授权的调整作为对经纪人奖惩的一种具体内容。
3、有限授权。对经纪人的授权必须是有限的，以便一旦发生问题时控制损失的扩大。此外，在对经纪人授权时，一定要做到授权的权限和期限明确，授权委托书形式规范，文字不能有歧义，以避免授权不明及表见等情形的发生，防止在经纪人的行为超出证券公司真实授权范围的情况下，证券公司仍承担法律后果的风险发生。
（三）加强证券经纪人风险的日常防范制度
1、明确并严格执行经纪人的禁止行为，明确经纪人的权限，明确和严格执行对证券经纪人禁止行为的处罚。营业部应建立证券经纪人的人事档案、业务档案、信用档案，对证券经纪人的培训情况、业绩、职级升迁、奖惩进行归档管理。客观详实地记载其在公司工作期间的市场表现、工作业绩、客户评价以及奖惩情况，并在证券经纪人协会备案，客户可在该权威机构查询有关注册证券经纪人的相关材料，这样有利于降低道德风险，减少交易成本，规范经纪人的行为。
2、指定专人负责经纪人业务的风险控制。如，在证券公司设立稽核人员、事后监督员等岗位，建立一种基本的、经常性的监督体制。稽核制度除了满足业务管理上的需要以外，还要从满足稽核报告材料需要的角度来进行规范完善。可设计一套包括预警指标的对经纪人稽核的具体方法，并编制相应的计算机软件。平时按规定的时间间隔进行电脑化非现场稽核，一旦发现有异常情况，经确认后即可组织现场稽核。
公司外出培训方案篇10
【关键词】企业；安全发展；探讨
近两年来，我公司始终把员工安全教育培训工作放在企业发展建设的重要位置。去年，公司举办从业人员安全培训13期，培训取证869人/次。年度计划培训率达到100%，培训合格率100%。公司全年实现了无重伤、及重伤以上事故的发生，负伤率同比下降6%。就如何抓好安全教育培训的工作谈谈我的看法：
1制定计划明确目标
年度员工培训计划，是企业开展安全教育培训工作的指导性文件，也是一个单位对员工一年来所从事教育培训活动的一个缩影。年初，公司按照集团公司教育培训中心对安全教育培训工作的具体要求，召开一次员工教育培训工作会议，制定了年度安全教育培训方案和计划，完善培训教材内容，认真落实从业人员教育培训进度、优化培训管理、检验培训效果，及时解决培训中出现的问题。并结合公司安全教育培训工作的实际，进一步完善了安全教育培训制度，规范了培训管理。从而明确了年度安全教育培训的内容、重点、目标、步骤、措施和要求，增强了单位安全教育培训的针对性和实效性。同时还加强了培训情况的检查与考核，并与培训质量、效果挂钩，确保了年度安全教育培训工作有条不紊的进行。
2丰富内容注重效果
去年，按照安全教育培训的要求，公司负责本单位从业人员的安全培训工作，且制定了安全教育培训方案和计划，针对性地开展安全教育培训，通过长期的教育培训，从业人员在安全意识、岗位安全操作能力和安全应急处置能力上面有了明显地整体提升，生产安全事故大幅度地下降。
一是改变安全培训方式与教育观念。公司在从业人员的安全培训上根据自身的实际，分行业、分期地组织员工培训，除了掌握岗位操作规程、安全技能、互救自救、危险源辨识、风险控制与事故案例教育外，每期还加强了现场岗位操作规程实际培训工作，车间主任带着员工“手把手”地教。在教育观念上，注重人的生命为上，从事故案例中吸取教训，提高员工对职业健康安全的认识。
二是在提高安全意识的基础上，加强从业人员在危险源辨识与风险控制方面具体工作方法的培训，真正提高员工的安全防范和预防伤害事故的能力。
三是按照安全教育培训率五个“百分之百”的要求，完成了主要负责人、安全管理人员、特种作业人员资格取证和年审换证工作，审证人员共267人。
3安全培训管理的创新
一是全面识别安全培训需求。公司开展培训工作之前，要做好安全培训需求调查分析，较为准确地制定员工培训计划，结合公司特点，找出存在的安全管理问题及根源，确定解决的培训方案，了解岗位的内容、标准，达到要求所需要的知识、技能，分析员工的安全综合能力和意识水平，确定需要培训的内容。使公司更合理地利用培训资源。
二是合理科学策划安全培训。依据培训需求，制定合理的培训计划。按计划对课程内容进行设计，将安全知识的应知应会、岗位操作规程、危险因素辨识、设备工艺关键参数、岗位应急处置等内容纳入培训计划，逐项实施；培训应分类型、分岗位、多层次。细分安全培训对象，选择与之相适应的教材、师资和培训方式，并按生产实际、岗位作业的不同类型，进行针对性的策划。
三是科学设置培训内容科。公司在培训内容上除设置安全生产基础课程外，还应岗设置实际操作安全培训，将安全知识、技术、技能引入实际作业岗位中，收到了较好的效果。
四是培训方式的选择注重实效。将传统的培训模式，转化现场实际操作培训以及案例分析，增强了安全培训工作灵活性和多样性，使理论与实践有机的结合起来。
4持续改进安全培训
在培训方法上，将安全培训的原则性与灵活性相结合，改变“灌输式”的安全培训方式，采取理论结合实际操作的学习、事故案例分析、现场实际教学、班组之间的互动交流、单位与单位之间的安全技术交流会等多种形式，提高职工在岗位的实际操作能力和创新能力。
强化培训工作的评估。对安全培训中存在的问题，深入分析、探究，针对性的提出对策。对培训后的职工与未培训的职工操作技能进行比较，更加客观的反映出安全培训的效果，为进一步改进完善安全培训机制提供科学的依据。
从需求调查环节深入，把改变培训以口头、表格形式为主，将职工实实在在的培训需求汇总制定为科学的安全培训计划。通过具体培训计划的执行，夯实安全培训实施环节，改进培训方式、丰富培训内容，提高内容的针对性、实用性。