管理理念心得体会篇1
做好国土资源资源管理，为市域的发展服务，这一直是我局关注的问题。根据市委、宣传部的工作安排，按照市政府的研究部署并结合我局的实际情况，我们就全面开展“解放思想，更新观念”大讨论活动作了具体安排和组织落实。分阶段分步骤地进行了宣传、学习、讨论、评价。现将“大讨论”中我局具体的工作情况总结如下：
一、认清形势，转变观念，责任明确，落实到人。随着我市市场经济飞速发展，不破不立，立而求新，这或许就是市场经济一条游戏规则。在此情况下，个人的思想要跟得上形势发展的需要，才能有更好的发展空间。因此，我局一接到“大讨论”文件，就召开了支部会和党组会，向大家传达了文件精神，大家经过讨论，达成了共识，认为思想观念看不见，摸不着，但它影响全局、统率全局，对迎接新挑战、促进新发展具有先导作用。思想观念是个总开关，观念一变，地阔天宽，观念不发生转变，其他各项工作都直接受到制约和影响。在统一认识的基础上，成立了“大讨论”领导小组，并制定了具体措施，确定由组织委员协助支部书记督促落实，以股室为单位进行，股长负全责。务求全局每一位职工都积极参与，受到教育，全面提高。
二、上下一心，团结一致，努力转变，力求更好。团结是一个班子、一支队伍有凝聚力和战斗力的前提，是发挥整体功能不可或缺的基础。在开展“大讨论”的过程中，狠抓落实，务求实效。在局长的带领下，我局着重地强调“团队精神”。经过学习，大家思想更新了，也充分认识到了实际工作中团结的重要性。并且，各单位领导干部率先垂范，在工作中体现出了“团结、高效、求实、创新、拼搏”的企业精神，把讲原则、讲纪律、讲制度基础上的团结放在了第一位。职工在领导干部的表率作用下，形成了良好的工作氛围和学习氛围，相互加强了沟通，变被动学习为主动研究。对于职工，支部改变说教为主的工作方式，通过组织他们参加“拓展训练”，提高了个人解决问题的能力，树立了相互配合，相互支持的团队精神和整体意识，改进了内部的沟通和信息交流工作。而职工在领导干部的表率作用下，形成了良好的工作氛围和学习氛围，变被动学习为主动研究。在换位思考中意识到自己有哪些旧观念是需要抛弃的，哪些新观念是需要树立的，摆正了自己与局的关系、明确了劳动与报酬之间的关系，树立了新的从业观念。愿意努力去学习新的东西，自我充实，自我提高，做好本职工作的同时，努力创新，力求更好。表现在具体工作中就是找借口的少了，发牢骚的少了，责任感增强了，都力争成为一个勤奋敬业的人，一个对全局有所贡献的人。
三、工作扎实，作风严谨，形式多样，宣教全面。为了使职工的思想从根本上改变，而不是流于形式，支部结合“学习型机关”的活动，对职工进行全方位的“解放思想，更新观念”宣教，以润物细无声的方式，让职工观念的改变成为自身的一种本能。为了让职工易于接受，支部采用了多种方式进行工作。为此，先后组织参加“大讨论”活动2次，在活动中，全局职工勇于发表自己的想法和意见，正是通过这些活动，支部掌握了职工对“大讨论”活动的认识水平，知晓了职工思想观念的真切动态。因面能针对从中发现的问题，及时调整教育内容，以便让思想工作做到实处，能更有效地发挥作用。
管理理念心得体会篇2
一、政治思想工作中以人为本管理理念应用的具体情况
（一）政治思想工作中强化对福利中心人员的心理健康教育
以人为本理念中首先强调的就是对人的关怀，体现在福利中心的政治思想工作中就是要对福利中心的工作人员进行人文关怀，关注他们的心理健康，进行必要的心理健康教育，从而改善他们与福利对象的沟通关系。社会福利工作面向的是社会中的弱势群体，他们或者因为贫困、年老、残疾等各种原因，有时会将情绪化言语甚至行为表现在福利中心的工作人员面前，因此福利中心的工作人员要提高自身的心理素质，在政治思想工作中有目的性的进行心理教育也是有这方面原因的考虑。
（二）政治思想工作中对福利中心人员的工作实施人性化管理
除了对福利中心的工作人员进行心理上的关怀，政治思想工作还在对福利中心人员的工作指导中实施人性化管理，因为上文所提到的福利中心人员心理上的问题大多也是由于面对工作中实际问题产生的，因此政治思想工作还要与实际工作结合起来，才能更加有针对性的解决思想上的问题。笔者所在福利中心在政治思想工作开展中，对福利中心人员的工作特点、个人特点进行了综合性分析，鼓励福利中心人员走进养老院、福利院等福利机构，面对工作中的各种困难和积极的解决困难，将工作中的心理体会讲出来，通过集体的力量和发动社会力量解决困难，实现福利中心工作的价值。
（三）政治思想工作中对福利单位的管理中贯彻以人为本
在与福利机构打交道的过程中，福利中心人员要客观了解福利机构现实工作中的困难和需求，为福利机构工作的开展和职能的发挥创造条件，这时作为福利中心工作人员面对的福利机构不是一个机构，而是一群人，要从关怀这群人出发来安排和指导工作。除了要和福利机构直接对接工作，福利中心的工作人员还会与需要帮扶的对象接触，包括老人、孤儿、病患等，他们由于本身就处于弱势地位，强烈需要人文关怀，作为福利中心的工作人员要从这些主体角度出发，安排好对他们的关怀和照顾工作，为他们提供完善到位的帮扶，在工作中还要对帮扶对象给予尊重，让他们得到心里上的关怀。政治思想工作对福利机构的管理中也要秉承和落实以人为本的管理理念，才能让福利中心的工作以及福利机构的工作真正体现以人为本。
此外，笔者所在福利中心，为了更好的开展政治思想工作，还加强了政工队伍建设，同时在队伍中对以人为本管理理念进行了强化，这也是我们政治思想工作中以人为本管理理念应用奠定了良好的基础。
二、政治思想工作中以人为本管理理念应用的意义
以人为本作为新时期的新口号，无论是在政府的行政管理还是其他组织、机构的现代化管理中都是一种有益的管理理念要素，有助于管理工作的与时俱进，对管理对象而言也是十分受益的。
（一）促进了福利中心工作人员职业素质和道德素质的提升
在福利中心开展政治思想教育主要针对的就是福利中心的工作人员，他们的职业素质、道德素质关系着福利工作的落实，因此政治思想工作主要就是为了提升他们的职业素质和道德素质。通过以人为本管理理念在政治思想工作中的应用，福利中心的工作人员本身得到了尊重和关怀，对他们来说是一种工作的被认可和成就感，有利于激发他们更加认真负责和充满人文关怀精神的去继续开展工作，可见开展政治思想工作具有重要的意义，在政治思想工作中应用以人为本的理念更是具有重要意义。
（二）促进了福利中心工作服务水平的提升
政治思想工作最终是为工作成效服务的，作为福利中心，工作成效就是提供更加全面和??质的服务，服务中心连接的是福利机构，福利机构连接的是需要帮扶的困难人员，际弱势群体，从福利中心开始就将以人为本理念贯彻下去，最终得到物质帮助和人文关怀的是那些有弱势群体。
（三）对和谐社会关系具有重要影响
社会矛盾的产生有时就包括走投无路之人采取了极端的方式，通过福利中心为困难者提供救助帮扶本身就是减少社会矛盾的一种方式，政治思想教育将这一内容在福利中心人员心中更加强化，更加有利于福利中心工作的开展，再加以以人为本管理思想的渗透，能够让困难者体会到社会的关怀，让他们体会到社会没有抛弃他们，同时还能够得到尊重，这样更加有利于社会的和谐。
从以上对以人为本管理理念在福利中心政治思想工作中的应用意义可以看出，开展政治思想工作有必要应用以人为本的管理理念，无论是福利中心还是其他组织、机构都应当在政治思想工作中重视起以人为本管理理念的应用，并与自身的政治思想工作相结合，探索多样化的以人为本管理理念的应用方式，从而使工作对象获得主体意识的感知，获得人文关怀，并以此促进工作水平的提升。
管理理念心得体会篇3
关键词：文化管理；思想政治教育；模式
中图分类号：G641文献标识码：a
文章编号：1009-0118（2012）07-0053-02
当前市场经济社会的深层转型，经济全球化、政治民主化和高等教育国际化趋势日趋明显，大学生思想政治教育面临着严峻的挑战，而随着高校文化管理理念的不断深入，新时期大学生思想政治教育工作要取得新的突破和进展，必须紧密结合时代社会的新发展，更新管理理念，创新大学生思想政治教育的观念、内容、方式和体系，不断探索大学生思想政治教育的新模式。
一、文化管理理念的内涵与特点
文化管理是相对于科学管理而提出的概念，它是指在学校管理过程中，以师生价值观念和信念确立为核心，通过形成具有自身特色的学校组织文化的一种管理理念。高校文化管理是文化管理的模式在大学组织管理中的运用，在尊重文化多元化的基础上，强调建立组织成员共同认可的主流价值观为获得管理成功的关键。强制性的制度并不是管理形式的唯一体现，共同认可的组织文化的力量才是规章制度得以执行的有效保证。
（一）“以人为中心”是文化管理的本质
与以物为中心的科学管理相比较，文化管理始终坚持以人为中心。作为管理的出发点和归属点“人”是贯穿一切行为的载体，只有力求做到尊重人、关心人、发展人、依靠人、激励人，为了人的需要，创造条件，最大限度地发挥人的主观能动性，才能真正实现管理的效益最大化。文化管理从本质上说是一种人文关怀理念的继承与发展，高校文化管理在尊重文化多元化的基础上，高校师生以“人”的形式作为管理文化的载体。
（二）培育共同的价值观是文化管理的核心
实施文化管理的核心任务是培育组织成员共同的价值观。共同价值观是指为绝大多数组织成员所共同认可的、对周围的人、事物的意义及其重要性的评价和看法。价值观具有相对的稳定性和持久性，但它并不是一成不变的，随着人们的经济地位以及人生观和世界观的改变，价值观也会相应地发生改变。此外报纸、杂志、电视、网络和广播等媒体的观点以及父母、老师等人的言行，也能对一个人的价值观产生影响。有什么样的价值观就有什么样的行为方式，在相同的客观条件下，对于同一件事情，由于个体的价值观不同，采取的行动也会不同。价值观不仅能影响个体的行为，还能影响一个群体甚至整个组织的行为。
（三）“柔性管理”是文化管理的有效手段
“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”以“规章制度为中心”，用制度约束管理员工，而“柔性管理”则强调人性化管理。仅仅通过对师生的上、下课时间的控制、课程设计的要求和日常行为规范的约束等进行精确的规定和标准化管理，对其行为实施强制性外部控制的“刚性管理”已经远离时代的要求了。当代高校进行文化管理应当做到：内在重于外在，心理重于物质，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。应当更加重视师生的积极性和创造性，更加看重师生的主动精神和自我约束。真正实现管理的力量不是来自大学管理者和大学管理制度这些外在的强制力，而是来自一种内在的情感性的约束。
二、新时期思想政治教育模式面临的挑战与机遇
（一）在指导思想上面临着挑战。在经济全球化形势下，各种非马克思主义、非社会主义的思想价值观念，诸如拜金主义、享乐主义、极端个人主义等在高校滋生蔓延，冲击着马克思主义在高校思想政治教育工作中的主导地位。强化马克思主义、社会主义理想信念教育已成为一项紧迫的任务。
（二）传统思想政治工作手段和方法面临新的挑战。随着计算机信息网络技术的发展，高校思想政治教育者在大学生信息接收中的权威地位已被打破。当代大学生思想前卫、思维敏捷、头脑灵活、喜欢冒险猎奇，接受新事物的能力强，接收互联网信息的速度快。而许多思想政治教育工作者计算机应用基础知识特别是网络知识和技能匮乏，对学生依法依规地运用网络技术的教育相对滞后，工作方式陈旧，与迅猛发展的网络技术运用不相适应，其传统知识结构和工作方式已成为学生教育管理工作的一大障碍。
（三）教育对象出现了新的结构层次。随着社会主义市场经济的逐步深入和完善，社会转型的进一步深化，我国的贫富差距进一步拉大，传统的婚姻关系受到了极大的挑战，社会经济形势的发展产生了单亲子女、贫困生等特殊学生群体。家庭环境的差异、培养方式的不同、年龄性格的差别、生活氛围的突变、经济条件的影响，多种因素扭合交织，使教育对象的层次复杂化、多样化，造成心理不健康的因素增多，使学生教育工作面临更多的复杂情况和问题。
（四）国内外新形势的发展促进高校思想政治教育者进一步解放思想，更新观念。经济全球化、政治民主化的整体推进加快了中国的社会转型，塑造了人们的主体意识、参与意识、竞争意识，引发了人们思想的解放和观念的更新。党的先进性建设的长期有效的整体推进成为模式创新的保障机制。来源于实践并经过实践检验了的“科学发展观”已成为创新思想政治教育模式的指导思想。
（五）新的形势的发展为高校思想政治教育带来了宽松的环境和难得的机遇。为促进大学生全面发展，中共中央出台了16号文件及l7个相关的配套文件。这一方面显示了中央对大学生思想政治教育工作的重视，同时也为我们探索创新思想政治教育模式提供了难得的历史性机遇。
三、文化管理理念下的思想政治教育模式创新途径
管理理念心得体会篇4
【关键词】以人为本政府管理管理理念
一、“以人为本”管理理念的渊源
经过几千年的人类社会文明史，人本思想及其价值演变的曲折向前发展。随着人类基于对经济、政治、社会、自然以及自身发展的认识，形成了诸多思想及其价值演变。而以人为本与这些思想及其价值演变有着深厚的渊源关联，甚至可以说正是随着上述主张与价值取向的发展演化，人类才逐渐把不断促进人的全面发展作为政府管理的根本目的和动力。总结起来，“以人为本”的价值理念起源于以下几个管理理念。
1、以民为本
以民为本是我国传统治国之道的核心，它要求统治者把民生问题作为管理国家、实施统治的关键。概括起来中国（或儒家）的民本思想的要义在于：以民为政治主体；君主居位需得到人民同意；君主负有保民、养民的义务；君主应乐以天下，利以天下；君主应行王道非霸道；臣子应尊君之位非尊君之身。这些可以说是中国民本思想的最好概括。当然，民本的管理主体仍然是统治者，民则是管理的客体，这与以民治为基点的现代民主有着本质区别。另外，民本中的民作为一个整体概念，容易导致人们在头脑中形成一种忽视乃至漠视人的价值、尊严以及人的全面发展的观念。
2、人本主义
也称人文主义。西方人本主义高扬人的意义，尤其强调个人价值、个性解放以及独立人格。人本主义集焦点于人。可以说，人本主义思想由于对人与社会、人与自然的关系缺乏正确的认识，因此在一定程度上诱发了享乐主义、物欲主义以及人类精神失落等诸多社会问题。以人为本不是西方世界人本主义的简单重复。以人为本从更高层面上发现了人与社会、人与自然不可分割的关系，要求在强调人的个性的同时，还必须关注人与社会、人与自然的和谐发展，这就突破了西方传统人本主义的狭隘性。
3、个人本位主义
又称个人主义。西方国家中，一般而言，个人主义是一种社会道德理念和社会政治原则。从道德理念上讲，个人主义是一种在人类平等原则下每一个人理性而尽最大可能地去自由追求自己的个性化的幸福企求。从政治原则上讲，个人主义认为，集体利益只能是每个具体社会成员的利益的总和，而只有当每个成员的利益得到保证时，集体利益才会得到保证。以人为本不是以个人为本，不是个人主义。以人为本的思想，既强调一切为了人，即人是主体、中心和目的，而不是简单地把人作为工具和手段；又主张一切依靠人，依靠整体的人推动社会进步，促进人的全面发展和人的价值的全面实现。
4、人类中心主义
也就是人类中心论。一般来说，人类中心主义的基本信念大概可以包括为：只有人具有主体地位，非人的一切只具有客体地位；只有人具有价值意义，非人的一切只具有工具意义。其实，最初的人类中心主义是人类最初摆脱因生产力低下而受到大自然困扰后逐渐产生的一种以自我为中心的观点。而在人类在走出对神灵以及大自然的敬畏之后，敬畏人类自身的人类中心主义越来越面临困惑和挑战，而重新审视人类中心主义并意识到人类可持续发展的“以人为本”的观念正在向我们走来。当然，否定旧的人类中心主义观念并不意味着否定人的价值，实际上，人类社会所需要的正是以人为中心的一种新的以人为本的发展观。
另外，马克思、恩格斯在《共产党宣言》中指出世界社会主义运动最高纲领是：每个人的自由发展是一切人自由发展的条件。这个经典命题包含着：每个人都能自由发展；每个人自由发展与其他人的自由发展互为条件。这个经典命题表明，个人与个人、个人与集体、个人与社会是一种和谐的人际关系，是社会主义社会的本质特征。显然，这正是“以人为本”管理理念的重要思想。
二、“以人为本”的政府管理理念之必然回归
观念层面的管理理念是重要的、第一位的。在国外，随着生产力的发长，管理理念先由“以君主为本”，“以神为本”发展为“以个人福利为本”，而后又发展为“以人为本”，注重人与人、人与自然的和谐与可持续发展。在我国，提出和实施政府社会管理是政府管理理念和职能的关键性转换。随着生产力的发展与物质生活水平的提高，随着我国经济体制由计划经济体制转为市场经济体制，“以人为本”的管理理念也必然回归。
我国原有的政府管理是与计划经济体制下的政府职能和根本任务相适应的。其显著特征是：一切市场行为都由政府控制，从而导致过分突出了政府管理是直接进行政治统治的工具；过分突出了政府管理主体与社会公众之间关系的不对等性；过分突出了政府管理是对社会进行管治。由此形成并用以指导政府管理的理念是有缺陷的，即缺乏政府对社会公共事务的管理作用和为社会公众提供服务的服务性作用；缺乏社会公众对公共事务管理的参与及公众的需要对政府管理行为的导向性作用；缺乏社会公众对政府管理的主体及其行为的制约和监督；缺乏政府管理过程中公共责任机制的建设与发展。这样的政府管理理念是：以官为本、以政治为本、忽视尊重人权、缺少人性化。
随着我国市场经济体制的深入发展，政府管理理念及其职能必然发生转换，以相适应。新的理念应从过去政府管理更多地强调特殊集团的意志到更多强调社会公众的意志；从强调政府管理活动以政府主体的规则为导向到强调以社会公众的需求为依归；从强调政府管理是直接进行统治的工具性作用到强调政府管理为社会公众提供公共服务的服务性作用；从强调对上级负责到对社会公众负责，建立和发展广泛的社会公共责任制。就是说，与社会主义市场经济相适应的政府存在与活动的合法性是建立在为人民创造福利，即为人民服务的基础之上，它需要具备服务意识、公众至上意识和公共责任意识。换言之，随着政府政治统治职能向重社会管理和服务职能的转换，其理念必然是一切以人民群众的福祉为依归，亦即以人为本。以人为本的政府社会管理理念是在扬弃前人成果的基础上对人的认识的升华，它以人的全面发展为出发点和归宿，强调要尊重每一个人，要从管理过程中的以管理人员为主转向对全员负责，要使管理的直接目标和最终目标高度统一起来。显然，以追求人的全面发展为最高目标的政府社会管理理念是对传统管理理念的重大突破，意味着管理者把对人的投资视为“经济性投资”的立场转变为“全面发展性投资”的立场，政府组织在以往管理理念的指导下所进行的一切投资，希望得到的仅仅是效益，而在以人为本的政府社会管理时代，政府组织的投资不仅产出效益，而且还产出“新人”――全面而自由发展的人。帮助个体达到这一种境界，正是以人为本的政府社会管理的双赢所在。
三、“以人为本”――崭新的政府管理理念
十六届三中全会首次在中央文件中提出以人为本的科学发展观，2003年9月15日国务院总理在国家行政学院省部级干部专题研究班讲话时，又提出要树立“以人为本”的政府管理思想，实现政府运行机制创新和管理方式创新。这是十六大后新一代领导集体实施的一个具有战略意义转变的新政，这不仅仅是一个执政党执政理念的转变和意识形态的积极变化。从某种意义上说也是一种崭新的政府管理的价值观、方法论和模式选择，是一个执政党适应生产力发展要求与我国经济与政治体制改革的意识形态的进步，是另一种更深层次的思想解放。
首先，从价值取向上看，我国提出以人为本的政府管理，并将其作为价值取向加以强调，标志着我国的政府管理更加尊重人的价值、尊严、自由和全面发展。我国政府管理必须在宪法及其他法律的框架内，强调尊重人、关爱人、解放人、依靠人、为了人和发展人，否则即是本末倒置。其中，尊重人，就是尊重人的类价值、社会价值和个体价值，尊重人的独立人格、差异、需求、价值、意义和尊严以及人性发展的要求；关爱人，就是关注人的物质与精神生活需要，尊重和保护人权，充分发挥人的主体性；解放人，就是不断冲破一切束缚人的潜能和能力充分发挥的体制与机制；依靠人，就是把人作为社会变革与发展的基本力量，即来自于人，根植于人，服务于人；为了人，就是一切活动最终都是为了满足人的各种需要，推进人的全面发展；发展人，就是把人造就成为权利主体和责任主体。
其次，从思维方式上看，我国提出以人为本的政府管理，体现了一种思维转换：从客体思维转变为主体思维。客体思维是以物（环境）作为思考问题的中心，其特征是统治者或政府管理者以自我为中心，片面强调客观条件的决定性作用，不重视发挥人的主观能动性。主体思维是在遵循客观规律的基础上，把人作为思考问题的出发点和落脚点，把人的全面发展作为国家现代化的首要因素与先决条件，而不是现代化过程结束后的副产品。政府在分析、思考和解决一切公共政策问题时，将社会公众视为顾客，坚持顾客导向，追求顾客满意，以最终实现公共服务质量的改善以及人的全面发展的目的这种主客体思维方式的转换，即从以统治者或政府管理者自身为中心，转变为以公众为中心，就是以人和历史为尺度，以人的权利为第一要务，从而更加关注人的生活世界，并真正确立对人的生存和发展命运的终极关怀。
管理理念心得体会篇5
关键词：人本理念；企业文化；人力资源管理
人本理念的核心是重视人作用的发挥，它在人力资源管理工作中的运用，有助于挖掘更多的优秀人才，提高员工工作业绩。所以在现阶段人力资源管理工作实际开展过程中，应注重把人本理念导入到其中。同时，深入分析现阶段人力资源管理现存的问题，对问题进行不断改进。以下就是对人力资源管理工作实施难点问题的详细阐述。
1人本理念的内涵及意义分析
1.1人本理论的概念
人本理念，就是“以人为本”思想。其中，“本”字用来表示事物的根本或者中心内容。“人本”，就是表示为了挖掘人的自觉价值，需学会尊重人、推崇人，让人的生命受到尊重。“人本理念”，就是在爱护人、信任人、关心人的前提下，调动人的积极性，让人的自觉性有所提高。若把人本理念运用于管理工作中，可将人视为企业发展中的一种资源，然后，全方位分析人的思想、行为。随之，从人的需求角度入手，对每一位员工实施激励，确保人的积极性、创造性得到调动，更好地发挥自身价值。此外，人本理念有着激励人行为、组织员工积极完成工作任务的作用。因为，人本理念倡导把员工视为同盟军，通过与员工的沟通、交流，了解到员工的态度和行为，并对员工进行有针对性的指导，让员工潜藏的创造性、事业心、成就欲得到挖掘，更好地为企业发展贡献自身价值。
1.2人本理念的意义
从现阶段来看，人本理念的意义主要体现在以下几个方面：
（1）强调人的主体性。即人本思想是一个“化性起伪”的过程，它本质是全面开发人的思维、能力、潜力、主观能动性、事业心等等，通过对人思想和行为的改进，完善人[1]。
（2）强调不断学习。《荀子》一书中曾说：“君子曰：学不可己。”即人不可以停止学习，人本理念的核心也是如此，它鼓励人在后天不断充实自身学识。所以说，若把人本理念引入到人力资源管理中，有利于挽留更多的优秀人才。
（3）注重团队。即人本理念强调“明分使群”，先通过“分”来界定成员的分工，后通过“群”来强调团体协作的重要性。
2人本理念应用于人力资源管理存在的问题
2.1人本理念缺乏实质性考虑
现阶段人本理念在人力资源管理中的应用缺少一些实质性的考虑，仅设计了“德才兼备”这一条人才选拔主线，未从客观角度入手，设定一些道德品质的衡量标准，最终在人本理念界定含糊且抽象的基础上，表现出了人才选拔随意性较强的问题。此外，一些企业在人力资源管理工作具体实施期间，仅限于在人本理念的导向下把控技术人员学历、性别、年龄、專业、技能等的限定，不注重对人才潜能的后期挖掘，就此在重进不重用问题的影响下，限制了人才价值的发挥。另外，一些企业在人力资源管理时不注重把人本理念放在岗位能力鉴别上，就此忽视了对一个人才更适合做什么工作的考虑。为此，必须有针对性的解决人本理念应用中现存的一些实质性问题。
2.2人本理念忽略激励机制
一些企业在人本理念具体运用过程中，表现出了忽略激励机制的问题，主要体现于以下几个方面。第一，部分企业的激励机制缺少诱导因素。所以无法在人力资源管理工作进行时，借助诱导因素的作用激励一个人的某种行为，诱导他做出一定绩效。第二，虽然一些企业已经制定了激励机制，但是仍然缺少行之有效的规范行为制度和制约行为制度。这样一来，很容易引发我行我素的问题，不利于对员工奉献精神、战斗精神等潜藏能力的挖掘。第三，精神激励和物质激励过于单一也是人本理念忽略激励机制的一种表现，它将无法充分挖掘员工潜能，让员工的价值得到有效发挥。所以，必须针对这一问题进行解决，并把激励视为企业人力资源管理的第一职能，不断丰富激励内容和方式，达到“奖得让人心动”的激励效果，创造更为良好的人本理念管理氛围。
2.3人本理念缺乏企业文化支撑
一些企业在人力资源管理工作具体实施期间，不注重在企业文化建设中培植人本理念，就此引发了人力资源危机，并使得员工和企业间的核心价值观表现出了差异较大的问题，最终影响到了命运共同体的构建，不利于员工从全局角度入手，完成岗位任务。此外，如若人本理念缺少企业文化的支撑，将导致企业员工犹如一盘散沙，无法凝聚集体力量，共同维护企业的发展。所以在这一背景下，必须倡导把人本理念导入到企业文化中，就此创造一个积极向上的工作氛围，激励员工认可公司的决策，并把公司利益置于个人利益之上，为企业发展做出更大的贡献。
3人本理念的应用对策分析
3.1从员工角度出发，构建合理的管理制度
在人力资源管理工作进行时，为了更好的突出人本理念，应从员工角度入手，构建可行性的管理制度。
（1）职位分类制度。即为了激发企业员工工作积极性，应对各种类别的职务进行细化。同时要明确界定出每一个职位的权利、义务。后根据不同类型员工的发展和成长规律，采取差异化管理方式，让他们职业发展空间有所提高，更好地发挥自身创造性、主动性。
（2）素质使用制度。即为了更好的发挥企业人本价值，突出人本管理理念，应根据人才的类型、层次。包括学者型、领袖型、外交型、管家型、监察型等等，确定他擅长什么事，干什么事，由此保证人适其事。
（3）考核评估制度。即在人力资源管理工作具体实施期间，为了避免考核标准太过单一、操作性不强等问题，影响到员工行为和思想的规范，应在考核评估内容确定时，遵从人本理念，把“德、能、勤、绩、廉”确定为重点考核事项。同时，明确界定人力资源考核工作中的程序、方式。然后，结合评估结果，对员工的行为表现进行调整，激励员工全身心地投入到工作中[2]。
（4）员工权利救济制度。即为了保障员工个人权利，解决合同争议问题，应设置一个专门的人事争议仲裁委员会，由人事争议仲裁委员会来解决纠纷事项。因为，人事争议仲裁委员会具有中立性和程式化特征。所以，可避免员工权利受到侵害。
3.2加强激励机制建设，提升员工工作积极性
在人力资源管理工作具体实施期间，为了激发员工工作积极性，让他们全身心的投入到工作环境中，注重加强激励机制的建设是非常必要的。而在激励机制建设时，应从人本理念角度出发，学会尊重企业内部人才的自尊心、创造力、事业心等等，并注重采取目标激励法，建立一个关于部门和个人的多级目标体系，让员工在更高目标的牵引下充分发挥个人价值和地位、作用。此外，为了避免员工流失，也应在人力资源管理工作进行时，采取报酬激励方法。同时，把报酬分为经济性和非经济性两个部分，前者主要由基本工资、业绩奖金、股权、红利、津贴构成。后者，主要由保险、福利、补助构成。而非经济性报酬激励，主要是指这份工作是否能给人带来挑战性、成就感。另外，关怀激励可满足人们的精神需求。所以，企业管理人员应学会关心、关爱、关怀、体谅、了解下属，帮助下属解决其生活和工作中遇到的难题，让下属深刻感受到企业的人本管理理念，为企业发展做出更大贡献。除此之外，在对员工进行激励时，可采取晋升激励、参与激励、认同激励等多种激励方法。其中，晋升激励是通过升迁、薪资增加而实现。参与激励，需给员工提供一些决策机会，让员工提高自身主体意识，为企业发展出谋划策，并不断提高自身工作能力，帮助企业达成战略发展目标。
3.3加强人本理念文化建设，满足员工实际需要
人本理念需要企业文化的支撑，所以，在企业层面的人力资源管理工作实际开展期间，应从以下几个层面入手加强人本理念文化建设：
第一，文化管理是人本理念的最高層次，它可为员工创造一个良好的文化氛围。如团队精神、能力导向、业绩导向、竞争择优等等，让企业的人力资源管理工作获得一定支撑。而在人本理念文化具体建设时，应结合当今时代精神，把学习型组织理论作为人本理念文化建设的基础，继而让企业全体员工在学习型组织理论导向下，养成终身学习意识，不断充实自身知识涵养，并实现自我超越，且为企业发展创造更大的价值[3]。
第二，在人本理念文化建设工作具体开展过程中，应尝试把人力资源管理的着眼点定位在动态的观点上。然后，通过对各种因素对人才流动的影响分析，包括晋升机会、人际关系和谐、领导重视、工作环境、专业对口等等，不断调整人本理念文化建设内容，并学会在人力资源管理工作进行时，尊重知识、尊重人才、关心人才成长，最终留住人才，达到最佳的人才使用效果。
4结束语
综上可知，现阶段的人力资源管理工作逐渐表现出了人本理念缺乏实质性考虑、人本理念忽略激励机制、人本理念缺乏企业文化支撑等问题，影响到了人力资本价值的发挥。为此，为了避免这一系列问题的凸显，应从员工角度入手，不断改进人力资源管理工作中的管理制度、激励机制等等，并逐步加强人本理念文化建设工作，激发员工工作积极性且让人力资源管理工作中的人本理念缺失问题有所改善，有效提高企业核心竞争力。
作者：张延超
参考文献
[1]梁堃.人本管理在广西中小企业人力资源管理中的应用——以广西大庸投资有限责任公司为例[J].广西教育学院学报，2015，12（06）：33-36.
管理理念心得体会篇6
关键词：企业；经营管理；理念创新
一、引言
在企业改革全面深入的大背景下，对企业管理工作提出了更高的要求，而经营管理理念作为企业管理工作的依据，现代社会里，传统的经营管理理念很显然已经难以满足现代企业发展的需求了。而在现代社会里，创新是企业发展的动力，企业要想在这个竞争激烈的市场环境下更好地生存下去，就必须积极地创新经营管理理念，只有不断创新企业经营管理理念，才能更好地开展经营管理工作，增强企业市场竞争力，进而为企业带来更好的效益。
二、企业在经营管理中理念创新的必要性
所谓的经营管理理念就是管理者获取效益的依据，是企业管理者在实施企业管理过程中采用的价值观念，与企业的生产经营密切相关。长期以来，企业的经营管理理念一直是以经济效益为主，企业为了获取超高的经济效益，会采取一系列的手段、途径。在企业实现经营目标的同时，往往会造成一系列的问题，如在企业经营管理中缺乏人文关怀，一味剥削员工劳动力，挫伤了员工的积极性；再如以牺牲环境为代价来获取经济效益等。而在人口、资源、环境、经济矛盾日益突出的环境下，企业传统的经营管理理念已经逐渐暴露出它的弊端，不仅制约了企业自身的发展，同时也威胁到我国社会经济的可持续发展。在环境问题日益突出的环境下，发展绿色经济是我国现代社会发展的主要方面，而绿色经营管理理念也必将成为企业发展的主要方向。同时，在企业改革全面深入的背景下，对员工队伍建设也越来越看重。而企业要想更好地激发员工的工作积极性，就必须创新管理理念，在管理中贯彻人本管理，要体现人文关怀精神。企业作为社会发展的重要组成部分，社会的进步与发展也促进了企业竞争的加剧，对企业管理工作也提出了更高的要求，而创新是现代社会发展的动力，对于企业而言，企业要想发展就必须创新，要摒弃那些旧的观念、理念，不断创新，进而获得更好地发展。
三、企业在经营管理中的理念创新
1.知识管理理念
随着知识时代的带来，知识管理理念也受到了高度重视。所谓的知识管理就是在在企业中构建一个全面的知识系统，让企业中的信息透过获得、创造、分享、记录、创新等过程，不断的回馈到知识系统内，进而形成永不间断的企业知识，为企业的决策提供科学地服务。21世纪的今天，知识的力量越来越大，对于企业而言，企业要想获得成功，就必须重视企业知识的质量，利用企业所拥有的知识，可以有效地增强企业的市场竞争力，有助于企业在竞争激烈的市场中脱颖而出。在知识经济时代下，创造性是企业发展的根本任务和动力，是企业发展的必然，只有创新，企业才能更好地发展下去。而知识管理作为知识经济时展的必然，知识管理的目标和核心就是通过人的发明和创新能力来实现企业创新。而企业要想获得长远的发展，就必须重视知识管理，管理者要始终将知识作为企业最重要的战略资源，要善于挖掘知识资源，加大知识的利用，将知识管理的能力放在企业战略的中心，通过知识的力量来增强企业的竞争力。
2.人本管理理念
长期以来，企业的经营管理工作主要集中在制度方面，强化制度管理，以制度来约束人。而企业经营管理的目的就是获取最大的经济效益，企业为了实现这一目标，过分地压榨企业员工，同时，企业员工付出了劳动却得不到相应的回报，严重挫伤了员工的工作积极性。就目前来看，企业管理一直是沿用传统的管理理念，管理中缺乏人文情怀。在这样的管理理念下，企业难以获得长足的发展。在现代社会里，人本管理理念受到了高度重视。人们管理产生于上世纪80年代，它是一种全面的企业管理理念，它强调的是在企业经营管理中要重视员工的作用，要将员工作为管理活动的核心和企业最重要的资源，将企业全体员工作为管理的主体，围绕如何利用和开发企业人力资源。对于企业而言，员工是企业发展的重要力量，员工的工作积极性的好坏直接影响到了企业自身的发展。而企业要想获得更好地发展，就必须充分调动员工的工作积极性。在经营管理中，要充分体现人本管理理念，要尊重员工，在管理中要体现人文关怀精神，要对员工从生活上给予关怀，在工作上要让员工在适合自己的岗位上发挥自己的才能和作用，让保护员工的利益，要为员工着想。只有这样，才能更好地激发员工的积极性，为企业的发展贡献自己拥有的力量，推动企业的更好发展。
3.绿色经营管理理念
绿色经营管理理念是在我国环境与经济矛盾日益突出的大背景下产生的，发展绿色经营管理理念也是我国现代社会发展的重要内容。所谓的绿色经营管理理念就是绿色经营，是指企业适应社会经济可持续发展的要求，把节约资源、保护和改善生态与环境、有益于消费者和公众身心健康的理念，贯穿于经营管理的全过程和各个方面，以实现可持续增长，达到经济效益、社会效益和环保效益的有机统一。长期以来，我国企业生产经营过程中一直采用的是粗放型的经济增长方式，企业为了获得更好的经济效益，不顾环境保护，使得环境问题越来越严重。同时，在企业经营过程中，企业被利益蒙蔽，生产出了一些质量不合格的产品，既浪费了资源，同时也损害了消费者的利益。在这样的环境下，绿色经营管理理念也随之诞生。环境是人们赖以生存的空间，人们的环境保护意识也越来越高，使得造成环境污染的企业逐渐失去生存的空间，而企业要想在更好地发展下去，就必须全面落实绿色经营管理理念，坚持绿色发展。
4.责任管理理念
责任管理理念就是在企业经营管理中，将相关责任落实，以促进企业经营活动获得更好的效益。对于企业而言，责任管理理念大致可分为两个方面：一方面是对外，企业作为市场主体的一部分，企业的经营管理活动会给社会带来一定的影响，作为经营管理主体，企业要想对外树立良好的企业形象，就必须对自身的经营管理活动承担责任，只有这样，企业才能更好地发展；另一方面对内责任管理。俗话说“无规矩，不成方圆”，对于企业而言，企业要想更好发展，就必须加强内部管理，而落实责任管理理念，可以将企业内部相关工作落实到具体人的身上，进而更好地规范员工的工作责任心和责任意识，增强企业内部凝聚力和战斗力。
5.服务管理理念
企业作为市场主体的一部分，企业的经营管理是以市场为导向，服务客户、服务消费者的。长期以来，我国企业一味的追求经济效益，在经营管理中忽视了服务工作，由于客户、消费者对服务工作的不满意，就会造成客源的流失，而客源是企业立足的根本，是企业的衣食父母，客源的流失势必就会制约到企业的发展。在现代社会里，一条龙的服务理念已成为企业发展的重要方向，那种只重售前服务、售中服务的理念很显然已经难以满足现代社会发展的需求，尤其是在这个经济快速发展的社会里，人们对服务要求也在不断提高，而企业要想更好地发展下去，就必须创新服务管理理念，不仅要注重售前、售中服务，同时还要做好售后服务，以客户的利益为中心，企业只有做好服务工作，才能赢得客户的满意，进而稳定客源。同时，通过客户，还可以为企业带来新的客户，推动企业的又好又快发展。
6.风险管理理念
风险是企业经营管理中的一项重要工作，在这个经济快速发展的社会里，市场竞争的加剧，使得企业经营风险也在不断增加。对于企业而言，企业经营管理中一旦出现风险，势必就会威胁到企业发展。故此，在企业经营管理中，企业必须重视风险管理。对于企业而言，风险主要有两个方面，一方面是外部风险，另一方面是内部风险。而企业要想真正的实现健康发展，就必须实现两手抓，既要强化外部风险管理，又要强化内部风险管理，要建立全面的风险管理机制，要立足市场，做好风险评估工作，进而减少风险，规避风险，为企业的发展创造健康的环境。
三、结语
企业经营管理理念是企业经营管理的依据，伴随着社会的进步与发展，传统的企业经营管理理念已经难以满足现代社会发展的需要，而企业要想在竞争激烈的市场环境下站稳脚跟，就必须创新经营管理理念，在经营管理中要注重人本管理、知识管理、风险管理、绿色管理，要强化服务理念，进而增强企业的综合竞争力，推动企业又好又快发展。
参考文献：
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[2]朱华伦.企业经济管理中的发展与创新[J].经营管理者，2012（13）.
[3]严瑜筱，汪占熬.企业经济管理创新之我见[J].商，2012（11）.
[4]崔小璐.我国中小企业财务管理模式[J].环球市场信息导报，2015（41）.
管理理念心得体会篇7
[关键词]大学管理人本
近年来，随着高校招生人数的扩大和资金投入的增加，如何建立更具现代教育理念的管理方式就成了教育界关心的话题，也是时代赋予我们的任务。高等教育管理最根本的对象是“人”、管理的实施主体也是“人”，因此高校的教育管理必须强调对人本主义管理理念的坚持。
一、人本管理理念内涵及其重要性
（一）人本管理理念的内涵
人本管理理念，始于20世纪80年代初，是在管理科学、人文科学以及人的行为科学等现代管理理论的研究和探索基础上逐渐形成和发展起来的。“人本化管理”是管理者从以“物”“事”为中心的管理理念发展到以“人”为中心的管理，也就是在管理活动中要一切以人的管理为中心，以人的权利为根本，强调人的主观能动作用，力求实现人的全面、自由、普遍发展①。
人本管理是把人作为管理活动的核心组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，而非管理对象，主要讨论如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。
（二）西方人本主义与我国以人为本管理理念的区别
西方的人本主义和我国的以人为本虽然都重视人的发展，核心的价值观念都强调人是世界万物的价值中心和社会的主体，但二者存在着本质的区别，因此，决不能将以人为本简单地归结为西方的人本主义。
首先，价值目标不同。西方人本主义关注的是个人的解放和发展，在本质上是属于资产阶级的,是为资产阶级的个人主义服务的。而坚持以人为本的科学发展观的最终目标是促进社会和人的全面发展。
其次，“人”的内涵不同。西方人本主义中的人是抽象的、超社会历史的人，关注的是人的绝对自由，是一种个人主义的历史观。而以人为本中的人是具体的、社会的和现实的人。是在历史唯物主义基础上来界定人的属性、规定性和本质的。
最后，理论的社会作用不同。西方人本主义只不过是一种思想、观点、理论思潮。而“以人为本”的价值取向的产生，是对马克思主义关于人的全面发展理论的继承和发展，是世界观和方法论的统一。
以人为本充分吸收了人本主义思想中的合理因素，并超越了人本主义。因此，绝不能把以人为本和西方人本主义混为一谈。
（三）人本管理理念在大学管理中的重要性
人本管理理念对大学管理有着重要的作用，它促进了大学人思想观念的更新，促进了管理方法的改变，如使教育方法、思想政治方法、激励方法得到进一步应用；促进了管理的实效性，促进了大学与社会的协调，推动大学的向前发展。
二、目前大学管理理念下存在的问题
大学管理，最根本的对象是“人”。所以，大学管理过程中必须确立以人为本的管理核心理念。然而，目前的大学管理中还存在着一些问题。
（一）单纯注重量化管理
传统的大学管理推崇的是量化管理，数字化管理和控制性管理，主要依据靠组织职权、规章制度对教师实行强有力地控制。具体表现为:借助章法制度与量化指标，强调对教师的监督和控制，强调“服从性”、“计划性”、“统一性”，强调定量评价，管理过于“理性化”，缺乏“人情味”，不适应大学教育有的人文情境②。
教师所从事的事业是艰苦的脑力劳动，是创造性劳动，工作的社会效果不能“立竿见影”，容易使教师形成极大的心理压力与心理负重，需要有一个宽松的环境来缓解和梳理。因此，教师的自身特点和工作特点呼唤学校的人性化管理。
（二）现代大学中人本理念的缺失
用制度管人，用制度管事，与“人治”相比，是很大的进步，这本应是依法治校的很好体现，但近年来，大学的各种制度层出不穷，存在的问题是：制度太多、太杂；制度缺少人情味，对人的需求的反映较少，制度体现反映出的是冷冰冰的面孔；重制定，轻落实，许多制度形同虚设；对制度的执行情况，也极少专项检查落实，流于形式③。这些情况说明了制度、组织设计、落实方面仍有许多缺陷，也从一个方面反映了人本理念在大学管理中的缺失。
三、如何在大学量化管理中实现人本管理
大学理念，即大学人办大学的观念、思想，是大学人关于如何办大学的思考。雅斯贝尔斯说:“大学是研究和传授科学的殿堂，是教育新人成长的世界，是个体之间富有生命的交往，是学术勃发的世界。”④。大学是最需要体现人本理念的场所，人本理念是大学理念的核心内容。
那么，我们认为应从以下几方面着手来实现具体管理中的人本管理：
（一）逐步弱化大学量化管理
传统的管理模式在一定程度上束缚了人的个性和创造力，所以，要求大学管理者要树立人人都是管理主体的观念，将教职员工视为决策的参与者和执行者；要求大学管理者要以人为本，顺应人性，尊重人格。
（二）在大学制度文化、组织文化设计中体现以师生为本，构建以人为本的管理体系
人本理念需要通过制度、组织文化安排和实现。制度不应是冷冰冰的东西，应成为情感的载体，体现以人为本理念，体现人本精神。要从制度、组织设计等方面体现重心下移，真正为学院(系)及基层和师生服务。
（三）满足教师的合理需要，注重教师专业发展
教师是特殊的社会群体，有着与其他社会群体不同的心理特征和需要。教师群体除了物质需要以外，更在乎良好人际关系、创造、成就、自尊、荣誉、成长等方面的精神需要。因此，学校管理者应重视教师精神需要的满足，使每个教师都切实感到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖。
而且，学校需要给教师提供更多的帮助和发展空间，促进教师专业发展，让教师成为研究型、学者型的教师和教育家。并适度地降低对教师的时间和空间的束缚，从而有利于教师自身的业务提高。
（四）注重学生全面发展
人才培养是大学的首要使命。大学要注重学生的个性发展和素质的养成，除加强学生专业的学习外，还应加强学生的人文素质培养和综合素质教育，开展通识教育，使学生成为一专多能的人，成为有个性、有特点、有优点的全面发展的人。
（五）完善教学评价体系
评价是改进教育教学的动力和源泉，其基本目标是为了促进教师的工作，评价应体现以人为本的思想，促进教师个体的发展。评价应关注个体的处境和需要，尊重和体现个体的差异，激发个体的主体精神，以促进每个个体最大可能地实现其自身价值。
（六）实行全方位的激励方式
心理学研究表明，通常人们在工作中只发挥20%-30%的能力，但当他们一旦处于激励状态，其能力则可以发挥到80%-90%，美国哈佛大学教授威廉・詹姆斯用一个数学公式表示了激励的作用：工作绩效=f(能力×激励)。这就是说，人们的工作绩效取决于他的能力与激励水平的高低。激励是全方位的，必须把物质激励和精神鼓励结合起来。物质激励是人本管理的基础,尊重激励是其核心，制度激励是保证。
总而言之，管是为了不管，管是为了更好的为教师服务，为学生服务，所以，人本管理理念在大学管理中显得尤为重要。只有真正的在量化管理中实现了人本管理，我们的大学才能得到更好的发展。
参考文献:
[1]陈炳灿.基于人本理念的大学管理研究[J].兰州学刊，2010(3):25-26.
[2]孟治刚.论人本管理思想的本质意义及创新[J].兰州学刊,2004(6):244.
[3]汪怿.大学管理研究的几点思考[J].黑龙江高教研究，2004(4):23.
[4]吴卿艳.论大学教师的人性化管理[J].高等农业教育，2006(5):54.
注释：
①吴卿艳.论大学教师的人性化管理[J]，高等农业教育，2006(5):54.
②陈炳灿.基于人本理念的大学管理研究[J].兰州学刊，2010(3):25.
管理理念心得体会篇8
论文摘要：教育观念的变革是基础教育课程改革的前提。转变教育观念较为困难的原因主要有教育内部和社会大环境两个方面。对内部管理者和教师从理论学习、实践运作两方面予以强化管理；对外部社会大环境予以改造。促成社会精英介入舆论宣传，是加强新课程改革与管理，转变教育观念的理性选择。
教育管理是基础教育课程改革(以下简称“课改”)的必要保障和助推器。但是，从目前我国新课改的推进情况看，管理的缺位已成为新课改亟待解决的问题。
近期，笔者在学术期刊网上搜索到的关于新课改研究之类的文章近300篇，但从教育管理的角度研究新课改的文章仅占10％。可见，目前在新课改中关于学校管理问题方面的研究成果较少，在这方面我们还是一个薄弱的环节。难怪有人说，“新课改‘成在教师，败在管理”。从调查和访谈的情况看，目前仍然有很多教师把新课改当成一种形式，其观念还停留在新课改以前的状态，只是多了几个新名词而已。如果一项改革其观念不能深入人心，不能内化为主体的自觉行动，是很难取得预期效果的。因此，转变教育观念，已成为教育管理者面对的首要问题。
一
新教材的启用标志着新课改已进入实战状态。但教材只是课程改革的载体和工具，只是课改理念的物化表现形式，它要依附于人而起作用，要通过教师的组织加工和教师的教育行为共同作用于学生。那么，教师如何解读课程、如何加工知识、如何与学生互动、如何评价互动的结果等，这些直接关系到每一节课的质量，而教师模式化地惯性操作又直接关系到教育的质量和价值取向。因此，从某种意义上说，决定新课改方向和成败的主要因素不是教育行政部门，而是广大教师群体的理性教育行为。而教师一系列模式化的惯性操作总是有意无意地受其自身教育观念的支配和影响，因此，教育观念才是决定教师教育行为的根本所在。
那么，教育观念到底是什么?教育观念是指按一定时代的政治、经济、文化发展的要求，反映一定社会群体的意愿，对教育功能、教育对象、人才培养模式、教育体制、教育结构、教育内容、教育过程及方法等根本问题的认识和看法。还有学者认为：教育观念是一个内涵十分丰富、外延相当广泛的概念系统，涉及教育的方方面面，其核心是培养什么人、怎样培养人的问题，也就是如何使每个人全面而自由地发展问题。可见，它是社会发展对教育的需求以及教育自身发展的集中体现。基于基础教育的视角，笔者认为，教育观念是指依据一定的教育管理结构体系，对如何培养适应社会发展的、具有良好自主发展能力的学生观。教育观念是一个动态的发展过程，它是原有教育观念的继承，更是原有教育观念的创新和升华，是辩证否定的结果；阶段性的动态变化是其本质属性，一成不变会禁锢甚至戕害教育的发展。
二
新课改的宗旨在于通过转变学校的管理方式、教师的教学方式、学生的学习方式，以实现提高学生的发展能力和形成正确价值观。这几乎是对教育方式的全方位改革。客观上造成了观念转变的难度。但更主要的是管理者和教师的自身原因阻滞了教育观念的转变。其原因及表象有以下几点：
1．自满、守旧心理是导致转变观念困难的根本原因。舍弃轻车熟路而入未知的不确定状态，加之平时的斐然成果，这种放弃既有的价值观念和行为方式的做法使教育者感到难以适应甚至痛苦，他们无论从形式上还是心理上都是难以接受的，由此导致了教师新课改的意识淡漠，新课改不能走进他们的心理视野，进而造成新课改意识与守护心理的悄然置换。
2．形式化的培训是导致不能转变观念的直接原因。培训是领会新课改精神、诠释倡导者意图、组织宣传发动的最佳途径。可是，由于参训人员层次单一、培训过程形式化、阶段性培训运作缺失等原因，导致对新课改精神理解的缺位。没有理解就谈不上认同，没有认同的理论观念就是没有活化的抽象符号，而没有实践意义的抽象符号是不可能转变为指导实践的观念的。
3．工作、心理压力过大是导致无力转变观念的内在原因。转变观念需要理论的指引和实践的结果印证，而教师平时的常规工作、迎检任务以及临时突发事件已经使教师满负荷运转，有些工作只能有选择地应付，尤其对于先期的高付出、低回报的新课改，是难以引起教师青睐的，结果导致教育者的注意力游离于新课改之外。
4．管理者认识定位的偏差是导致观念转变反复的外在原因。据笔者调查，有相当一部分管理者在利益的驱使下，赶潮流，争报试验点，以取得利益的分享，他们看重的是新课改带来的附加利益和上级的重视。因此，在管理中就出现了诸如搞形式主义、课改组织实施不得力、总结经验不认真、穿新鞋走老路、管理的错位等多种弊端，结果引发了教师对新课改的抵触情绪，难怪部分教师说，新课改是“老师出力，领导得利”，结果大家都心照不宣地共同应付。
5．传统观念对新课改理念的消解是导致观念转变困难的社会原因。法国社会学家布尔迪厄深刻地指出：教育是阶级再生产的机制。在我国，教育的选拔性功能压倒了社会化功能，教育成为个人向上层社会流动的途径、为家族带来荣耀的机会。家长对孩子考取功名的耳提面命，使应试学习顽固地侵蚀着探索学习，一千三百年的科举观念挤兑着根基未稳的新课改的呼吸空间，导致新课改面对强大的社会压力，而这种压力又以多种渠道转嫁、折射到教师和管理者身上，可现实的教育却无力答复这现实而沉重的命题。
三
那么，突出重围、转变教育观念的道路何在?基于科学哲学视角，观念的形成有两条路径：一是在经验的参与下，对理论的分析认同，使经验在其中得到理解，人成为观念的学习者和反思者；二是对实践活动的理性认识，正确的、系统的认识上升为理论，人成为观念的体验者和建构者。两条路径都以实践为中介。由此可见，转变教育观念要从理论学习和教育实践两个层面着手，具体策略如下：
1．重视培训管理，促成教育者对新课改理念的心理认同。首先，参训人员层次要全面。不能只侧重对一线教学人员的培训，对管理者、培训者的培训更重要，他们直接关系到对新课改的指挥和保障，关系到新课改理念能否被正确、深刻地阐释和传播。此外，也不能忽视对教辅、后勤人员的培训，他们也是化解社会压力的一支生力军。只有统一认识，才能聚成一个力量核心，为新课改创造有利的业内环境。其次，镶嵌问题意识，对新课改理念正本清源。增强教师参与新课改的自觉性的指导原则是：有破有立，破立结合。其实际做法是先改变教师对传统教育的看法，对教育的历史和现实进行剖析和反思，这种剖析和反思立足于现实教育实践；进而阐释新课改的理念，这种阐释的根基源自对现实教育实践的观照。这就要求培训人员有精湛的理论素养和宽厚的实践基础，能深能浅。为此，培训者要清楚培训是为什么、干什么、怎么做等问题，这些问题既有培训者的思考，更多的是要收集一线教师的意见，只有理论结合实践，实践归位于理论，才能帮助教师处理好上位理论与下位实践的关系，让教师得到他们想要的，使理论不再抽象。如果理论培训仅狭隘地界定其任务导向，而未能镶嵌问题意识、设计对现实的照应与超越，就会流于形式，很难得到教师的认同。再次，培训要采取定期和不定期相结合的方式。定期培训要侧重阶段性总结和反馈，介绍经验、纠正重大偏差；不定期培训要侧重及时解决新课改过程中所遇到的问题，要为纷繁复杂的教育实践活动提供及时、准确的理论支持。所以，管理者要建立畅通的反馈运作渠道，使问题及时得到解决。
2．强化新课改管理，为观念转变创造生长环境。教育观念的转变需要机制的保障，加强管理就是为新课改创造有利的环境，充分调动各方面的积极性，“管理不是管理人，管理是领导人，管理的目标是充分发挥和利用每个人的优势和知识”，管理是通过对每一个教育实践环节的改善来逐渐实现的。基层学校从培训、学习、实践到反思、总结、评价、激励，结合实际制定相应的制度，通过制度保证新课改行为。有些制度很难顾及全面，可以在力所能及的范围内有所变动，在新课改推进中随着问题的暴露而逐步完善，只要方向正确，坚持走下去，就有希望。在重视理性管理的同时也不能忽视人文管理，将态度转化为行动，关心教师疾苦，关注其心理承受能力，交流新课改的认识和经验，探讨价值导向。观念转变不是抽象的，而是很具体的实践问题。行政管理部门要多些指导，少些指令；多些放权，少些控制；多些支持，少些指责。新课改管理应以保护积极性为主，问题不要扩大升级，否则，就会影响新课程改革的效果。
3．注重学习管理，打破制约观念转变的瓶颈。当一种文化价值标准发生突变时，人们既有的文化心理结构就会与之发生冲突，人们需要重新建构。新课改理念和价值导向作为一种特定的文化价值标准，其理论基础是多种理论的整合，教师对其比较陌生，需要加以学习和建构。而传统的理论学习管理模式因僵化的形式和刚性的数字规定使得理论学习变成了文字复制的机械任务。学习和思维是不能同定于某种形式的，应首先从形式上解放教师。不必将学习的结果固化在一个本子上。应让教师采用多种形式来领悟、阐释理论；让教师鲜活的思维流淌在书本和教案中；让独到的见解闪现在交流、讨论的碰撞中；让内化了的理论氤氲在课堂的互动中。其次，应从内容上解放教师。在内容上，可以是对新课改的理论见解、备课的发现或与学生互动的体会等，这些都有利于学习氛围的形成。管理者应注重激发教师的学习和实践积极性，努力发挥每个人的优势。如果只是注重一种易于量化的物化形式，为了制约不愿干、不能干的，而一同束缚了愿意干、能干的，追求一种世俗的公平而忽略了效益，这种低重心的管理就缺失了管理的实质，就会陷入见物不见人的管理误区。
4．规划实践过程，培植观念转变的生长点。理论学习只能解决理解的问题，要达到认同乃至自觉运用，必须经过实践的检验，在实践中体验、认同和内化，从而使教师由观念的学习者和接受者转变为观念的建构者和阐释者。实践是观念的生长点。为此，从改变备课方式、授课方式、交流方式、评价方式等环节人手，在细节操作中有意识地取舍扬弃，认真实施。管理学中有一条著名的“不值得定律”，该定律强调了“态度决定结果，员工对目标的认同感、对工作的真实态度和做事的行为作风直接影响到事情的成败”。只要有利于改进教学和学生发展的想法，都可以去尝试。许多新观念正是在尝试中得以积淀和内化的。
5．拓宽管理视野，打造观念转变的外部空间。转变教育观念不只是教育工作者的事情，学校教育因工作特点的相对封闭性，导致其对强大社会压力的抵制和化解能力受限。所以，教育部门应主动应对，营造有利于课改的外部环境。首先，应促成公共知识分子的介入，加大舆论宣传力度，提高宣传质量。“知识分子的另一重要责任之所在……他要为一个正在痛苦转型的社会向公众表达自己的见解……用非常通俗的语言来传播真正有价值的新知”。教育高层管理部门要妥善调度各种资源，使资深的、对新课改有深入研究的专家学者走出象牙塔，利用大众传播媒介，将其学术成果转化为文化生产力，使其能量向社会辐射，以正视听，惠及大众。观念的问题，根本上说是社会文化心理结构的淬化，而梳理文化脉络、唤醒文化意识、正确处理文化守护与文化更新的关系、促成文化自觉，只有专家才能做到深入浅出。沟通精英文化与大众文化，提升公众的文化理性，以理性的、宽容的态度看待新课改这个新生事物，是每个公共知识分子的责任，也是在实现其公共价值。余秋雨在凤凰卫视的《秋雨时分》栏目中，把中华文化深入到东南亚、韩国和日本等地区和国家，引起了强烈反响和轰动；易中天在央视的点评三国，家喻户晓。这些都是成功的例子。那么，为什么我们的教育就不能采用“学者+大众传播媒体”的传播方式来打造利国利民的根基事业呢?这也是一个观念的问题。
管理理念心得体会篇9
关键词：人文主义；安全管理；学校体育教育
作为学校教育管理系统的分支，即学校体育管理，其组成部分主要包括了体育后勤服务管理、体育制度管理、体育教师管理、体育教学管理等四个方面。实施教育的对象为“人”，所以，需要求学校体育管理工作者将“人”作为管理的关键点，遵循“人本主义”，重点把握“人”这一重要资源，将参与到体育教育工作的全部成员，当做为管理的核心，即是指在人本主义观念贯彻落实到学校体育工作当中。所谓的“人本”，即是指以人的需求作为出发点，充分调动人的积极性、主动性、创新性以及张扬的个性，充分关注人的发展、心理情绪等，人本主义有被称之为人文主义，本着以人为本的理念，以此来作为衡量食物的标尺。实施人本主义理念的学校体育教育安全管理，其旨在避免学生遭受不必要的伤害，为发展打下坚实的基础。
一、基于人本主义理念的学校体育教育安全管理工作是当展的需求
随着现代化社会快速的发展，我国教育理念正在发生着革命性的改变，现代教育理念的发展也逐渐呈现出诸多的优势、特点，使得教育更加民主化，与实际生活也更加的贴切，教育的个性化、可持续化发展以及革新教育，都需遵循“以人为本”的理念予以管理。随着新课程的不断改革，更多的是侧重于学生素质教育发展，在教学过程中，“人”这一作用越来越受重视，学校体育教育安全管理工作，其目的就是为了避免学生遭受不必要的伤害，基于此，在新课程标准下，应当将“人本主义”理念，贯彻落实到学校体育教育安全管理工作当中，这也是当展的必然要求。
二、基于人本主义理念的学校体育教育安全管理工作是体育教育主题的要求
1）创新学校体育教学安全工作管理理念。现在大部分的学校的体育教育安全管理，仍然遵循以往传统的管理模式，管理权力依然集中于校级行政机构，某些管理举措与实际体育教育安全管理工作不一致，将安全职责强制落实到每位体育教师的身上，这样一来，体育教师只能被动服从，得不到精神慰藉，进而无法发挥体育教师的创新性。除此之外，在面对学校时，体育教师产生较差的认同感，主人公的意识比较单薄，这样在实际的体育教育安全管理工作当中，难以落实“以人为本”的管理观念。2）领导应当人性化关怀体育教师。学校体育教育安全管理工作，复杂又非常的繁琐，要想顺利完成学校体育教育安全管理工作，严格的安全管理制度支撑是不可或缺的，但是现代化提倡“人本主义”观念来完成教育安全管理工作，推动人的发展，才能实现社会大家庭的和谐发展，教师在这些约束之中，获得了些许关怀与尊重，才能更好的发挥出教师的创造性。但是由于以往应试教育所带来的影响，体育教育在某些学校领导人的严重，认为可有可无，进而连带着体育教育，被纳入到思想的最底层，大部分体育教师在学校从事体育教育工作之外，还承担着学校诸多杂物工作，甚至有领导表示，只要保证学生安全，在课堂上，体育老师想怎么安排就可以怎么安排。体育教师是一个个体，而且还是一个有感情、有思想的个体，体育教师也希望得到人性化的关怀和尊重，认可体育教育这项事业，这是体育教师实现最高层自我的需要，只要领导多给予尊重、关怀，就可将体育教师的创造性尽可能发挥到最大。3）领导与教师应当人性化关怀学生。学校体育教育课堂，还是以“学生”为主体而发展的一项课程，基于此，人文主义关怀学生，同样的也是发展学校体育教育安全工作的目标之一。新课程改革、体育课程的创新，旨在满足学生要求，关注学生情感需要。学校体育教育安全管理工作旨在保证学生健康发展。学校领导以及体育教师，应当注重学生的感受与思想。实际上，学生有着自己的内心世界，有着自己独特的精神生活，有着区别于承认的思考、观察、处理问题的方法，学生也希望获得老师人性化的关怀与尊重，在学校体育教育安全管理工作当中，体育教师除了将学生归纳为管理对象之外，需了解学生，明白学生所求，这样教师才能与学生打成一片，了解学生的真正的心理感受。让以往的“我为你安全着想”演变成为现如今的“我要安全锻炼”。只有基于人本主义理念的学校体育教育安全管理的理念，才能人性化关怀学生，明白学生，听取学生建议与意见，并真诚的与学生们交流，友好的相处，增强彼此之间的信任，才能落实体育教育安全管理工作。
三、健全基于人文主义的学校体育教育安全管理机制
学校体育管理工作当中，学校体育教育安全管理这一项工作，十分关键，因此，大部分学校都实施了“承包制”的管理机制，即“谁引起的问题，让谁去处理”。而这些问题与责任，最终会落到体育教育工作者的头上，进而挫伤体育教育工作者的创造性、主动性，在实际的体育教学过程中，威胁到学生安全方面的教学内容，面临着被取消、不安排的决定，从而导致学生全身心无法得到全方位的锻炼，对学生德智体美劳的发展有着严重的影响。因此，在进行学校体育教育安全管理时，需具体分析所包括的每一个安全问题，不能对所有的问题“一刀切”。体育教师这一有感情、有思想的独立个体，主观上也不希望教学期间发生安全事件，所以，在完善教育安全管理机制时，应当遵循“人本主义”理念，将其作为构建机制的理念指导，实施“柔性管理”，并举激励与交流，贯彻落实安全管理工作，真正的为学生安全服务。
四、结论
基于本主义理念下的学校体育教育安全管理工作，领导需人性化关怀体育教师，尊重其个体发展，教师人性化关怀学生，听取学生意见与建议，这样才能落实学校体育教育安全管理工作，进而达到理想化的管理目的。
作者:孙兴东单位:淮安信息职业技术学院
参考文献:
[1]任志梅,张海琴.人本主义理念下的学校体育教育安全管理工作探析[J].考试周刊,2012,15:108-109.
[2]石海涛.论人本主义理念下的学校体育教育安全管理工作[J].文理导航(中旬),2013,08:73-74.
管理理念心得体会篇10
[关键词]企业文化企业文化理念管理性企业文化经营性企业文化体制性企业文化
一、经营性企业文化理念
经营性企业文化理念，是指在企业经营活动中员工所应具有的价值理念。包括：
1.内在性诚信理念。指企业内在地自觉遵守诚信的原则，完全以诚信的理念来指导经营活动。全方位的诚信理念包括：以契约为基础的诚信、信息非对称条件下的诚信、完全考虑当事者利益的诚信。诚信是企业经营的基本准则，是企业最大的无形资产。企业要有效地贯彻诚信理念，就必须做到：真诚，真实，遵守诺言，守信、守法，保持公正、公平。
2.主动性市场理念。指企业主动地去爱护和开拓市场，而不是被动地接受市场。注重市场经济的内在原则包括：资源培植的市场中心化原则、互利性的等价交换原则、资源主体的自主性原则、反垄断的自由竞争原则、崇尚优势的优胜劣汰原则、机会均等的公平公正原则、以契约为基础的信用原则、维系有序性的法治原则、以利益为形式的市场经济道德原则。主动性市场理念要求注重爱护市场．注重市场的潜在需求，注重创造市场。
3.能动性创新理念。指企业具有强烈的创新冲动，主动创新，通过各种创新方式而推动经营活动。企业创新包括技术创新、管理创新、体制创新、经营创新、结构创新、市场创新等方面，其基础是思想观念创新。必须主动地、能动地进行创新，尊重和激励创新，注重创新的投入，依靠不断创新而走在前列。
4.自觉性法律理念。指企业自觉遵守法律，并且自觉利用法律来维护自己的利益。企业经营活动必须在宪法和法律许可的范围内进行，因此要全面地了解和掌握法律，充分、有效地利用法律，清楚法律成本，以最低成本利用法律维护自身的利益，同时不要因为违法而损害自己以及社会的利益。
5.全方位性经营理念。指企业既重视生产经营，又重视资本经营，全方位地推进自己的经营活动。生产经营是资本经营的基础，在生产经营过程中也要注重资本经营，充分利用资本经营的各种方式和各种手段，建立良好的资本经营策略，创造资本经营顺利进行的有利条件。
6.理性化双赢理念。指企业不仅要考虑自己的赢利，也要考虑客户的利益。树立双赢理念，是为了保证企业的长远利益，推动企业自身提升，也有利于客户得到发展。双赢理念是推动企业利益与消费者主体地位有效结合的重要保证。
7.有效性竞争理念。指企业依靠自我而提升自己的竞争力，要在考虑外部状况及社会和竞争对手状况的条件下而获得自己的利益。有效性竞争是比较优势的竞争，是反垄断的竞争，也是理性竞争和规范性竞争。
8.可持续发展理念。指企业必须考虑企业的未来发展问题，要能够保证企业长期存在和可持续发展。因而，要把企业的生存目标、赢利目标和发展目标结合起来；要抓住机会，根据能力扩张，进行正确的产业战略选择，把当前利益和长远利益结合起来。
9.快速应变理念。指企业能够根据外部环境的变化而迅速调整自己的经营活动，随着技术发展、市场变化、观念变化、竞争对手的变化、产业的变化、经济形势的变化而快速应变。
10.多层次性品牌理念。指企业注重各种层次的品牌来实现自己的经营目标。品牌是企业无形资产的主要表现形式，是企业信用的代表，也是企业经营活动依靠的经营手段。必须注重创造品牌，充分利用品牌、维护品牌和提升品牌。
11.预警性反危机理念。指企业主动地预见未来可能遇到的危机，主动地反危机，而不是被动地反危机或接受危机。要关注危机的各种形式，从组织建设、体制防范上做好反危机准备，储备必要的资金，寻求外部力量的支持，使企业快速发展与稳健经营有效地结合。
12.比较优势理念。指企业通过强调自己的比较优势而获得突出竞争力。所谓比较优势，就是在专业化协作和分工中，企业做自己做得最好的事情。比较优势是企业具有竞争力的基础，是企业进行资本经营的前提。要注重全方位地创造比较优势，增强企业优势和企业个性特色的有效结合。
13.开放性拓展理念。指企业既要开拓国内市场，也要开拓国际市场。我国已加入世界贸易组织。必须与国际接轨，继续对外开放并拓展市场。要注重全球化进程中的国际分工。注重产品与资本的开放，进行全方位的开放．遵守国际惯例和规则，在企业体制构造、运行规则、员工素质等方面，全面地适应国际化、全球化的要求。
二、管理性企业文化理念
管理性企业文化理念，指在企业管理活动中员工所应具有的价值理念。主要包括：
1.责权利对称性管理理念。指在企业管理活动中，尤其是在处理各种矛盾和关系时，要坚持追求责任、权力、利益三者的有效结合，使三者之间具有对称性。责权利对称是员工最基本的权利，责权利对称性管理体现了机会公平，必须以责任为中心来设计权力和利益-采用奖惩等手段来实行责权利对称性管理。
2.高效率性管理理念。只有将管理收益和管理成本有效地结合起来．才能形成一种高效率性管理。管理也是一种生产要素・管理中也存在成本和收益的对比关系。要根据企业的具体情况，选择最适合、最佳的管理方式．不同的管理方式的管理成本不同，管理理念必须与企业体制统一起来。
3.共享共担性管理理念。指企业与员工在利益上共享，风险上共担。企业要通过各种机制将企业的风险和收益量化到员工身上。企业的风险和收益与员工自然人的风险和收益密切相关。企业的风险和收益量化到员工，有利于提高员工的积极性．增强责任感，为企业的可持续发展带来动力。
4.互动性管理理念。在管理过程中，既要强调管理者素质的提高，又要考虑被管理者的能力增长，两方面互动，共同发展。管理是管理者和被管理者的统一，管理者素质的提高和被管理者能力的增长有利于提高企业管理的效率，一个好的组织结构对企业固然重要，但是把适当的人安排到适当的岗位上更重要。
5.员工主体自觉性管理理念。员工主体自觉性包括员工的积极性、主动性、创造性等，体现了员工对企业的自愿性付出程度，员工的努力程度对企业经营状况有直接的、重要的影响。要把员工外在约束与主体自觉性有机结合起来。员工主体自觉性来源于对企业的认同和对自身待遇的认同。提高员工主体自觉性，可以通过物质激励、精神激励、民主管理、利益整合等方式。
6.人本主义管理理念。将员工视为企业的主人，尊重其自身的价值观念和个性，以人为本，争取实现员工个体目标与企业整体目标的一致。因此，必须尊重人格，加强沟通。管理制度与人本主义的结合点是契约规则，实行柔性管理．改善工作环境，注重员工职业技能的提高，关心员工生活，使其得到全面发展。
7.理性化管理理念。指管理现代化与企业实际情况相结合的管理理念。要坚持管理现代化的方向，包括管理思想现代化、管理组织现代化、管理方法现代化、管理手段现代化、管理人才现代化等；必须考虑企业的适应性，注意社会环境、思想观念、企业发展水平、经验积累、财力支持等方面的问题。理性化管理的基本原则有：稳妥性原则、分步骤原则、与企业体制相适应原则、消化吸收与创新提高相结合原则。
8.有序化管理理念。企业的管理目标与管理手段要有效结合，有序运行。有序化管理涉及技术、质量、成本、服务方式、地域拓展、经营方式等方面。企业的管理目标与管理手段的互动提高，也是经营性企业文化与管理性企业文化的契合点。
三、体制性企业文化理念
体制性企业文化，是指为了维系企业体制的存在，人们所应拥有的价值理念。企业制度的建立和运行，需要有价值理念的支持，员工对企业制度有充分的认同。主要包括以下理念：
1.契约理念。在企业制度的设计中要以契约原则为指导，企业制度体现了契约精神。它得到当事者的共同认可或共同承诺；企业员工应该以契约精神来对待企业制度，认真执行自己的承诺和认同．主动而自觉地适应企业制度。契约理念是企业制度的最主要表现形式和存在基础，是处理企业各种关系的准则，体现在企业制度的各个方面，包括企业与个人之间、各种产权要素之间、各个组织机构之间、各个岗位之间、企业与外部关系之间。在契约制度的制定及其实现过程中都必须具有契约理念。
2.共赢平台理念。在企业制度的设计中，要充分考虑到企业实际上是各种生产要素的自我利益的平台，把企业设计为一种共赢平台；任何生产要素都要保护和维护企业这个平台，只有在这个平台上，当事者才能共同实现一种共赢。共赢平台理念是构造企业制度的基础。共赢才能使平台得以存在，平台的存在基础是实现共赢，只有在共赢中才能增强自身。在现实中，要坚持两条原则：第一是任何利益主体的个体利益都能得以提升；第二，企业作为平台应该越做越大。
3.内在融合理念。在企业制度的设计中，要贯彻内在融合的原则，界定企业内部的各种关系；在执行企业制度时，要以内在融合的原则来对待企业及所有当事者。内在融合理念应以尊重个性平等为前提，承认个性文化之间的差异，其关键在于比较优势的有效组合，体现人们之间的相互关爱．垒方位地实现内在融合，主要表现在人际关系的制度化、目标化、契约化、人本化、组合化及其文化融合。
4.忠诚理念。指企业制度建立在相互忠诚的基础上，任何当事者都应该以忠诚原则对待企业制度，对待所有当事人，把整个行为建立在忠诚的基础上。忠诚是企业制度存在和发挥作用的基础．其关键在于处理自身利益与企业利益的关系，承认个体主体性，以真诚和善良为中心，员工和企业都必须忠诚，坚持公平、公开、公正，强化自我约束。
5.团队精神理念。在企业制度的设计及贯彻中，要充分发挥团队的作用，体现团队精神的理念，要求所有员工把团队精神作为行为准则。团队精神最充分地反映了现代生产力的内在要求，以充分发挥人们的比较优势为核心，是协调人们之间关系的基本准则，是企业综合效益的基本保证。团队精神理念并不是忽视人们的自我创新能力，而是强调人们的自我创新能力必须与协作原则有效结合。
6.敬业进取理念。在企业制度的安排上，要能够促进当事者最大限度地发挥自己的作用，促使当事者有敬业进取精神。全体员工敬业进取是企业具有生机活力的内在源泉，是企业可持续发展的基础，它要求德行与能力内在统一。企业制度安排以敬业进取为中心，员工只有通过敬业进取使企业得到发展才能实现自己的利益。
7.等级差别理念。企业的制度设计要认可员工的等级差别；员工也要承认企业中存在等级差别，要以平衡的心态对待这种差别。等级差别理念是人本主义与效率原则的有机统一，能力差别导致丁分工的差别，分工差别导致收人方式和收入水平的差别。等级差别理念是公平原则的重要体现，打破大锅饭的体制，激励先进，同时也要保护弱势阶层。
8.效率惟一性理念。指企业制度的安排必须以效率为中心，把效率的提高作为出发点和基础；同时，企业员工也用效率理念来看待企业制度，最大限度地提高自己的效率。无论是企业的制度安排，还是员工的行为，都要强调效率。效率是界定企业内部差别的惟一准则．坚持效率是评价人的基准、是决定收入分配的基准、是奖惩的基准、用人的基准和制度安排的基准。