学生培训管理制度篇1
一、基本要求
1、参训人员必须准时参加院团委、学生会组织的培训。如遇特殊情况不能参加培训，须向团委书记请假。
2、参训人员应充分认识开办培训班的目的和重要性，积极参加院团委、学生会安排的各项课程，。
3、培训期间，学员需佩戴校徽，以饱满的精神状态参与培训，为培训创造良好的人文环境。团队训练和实践锻炼活动时须听从指挥，服从安排，做好安全预防，确保自身与他人生命财产安全。
4、参训人员在日常生活工作中，应以《大学生日常行为规范》为标杆，维护自身形象，以身作则，在同学中起带头模范作用。
二、课堂纪律
1、遵守培训作息时间，不迟到、不早退、不旷课，如有特殊情况必须履行请假手续。
2、参训人员进入教室后需按规定签到、不得代签。
3、保持教室及周围环境的安静，严禁大声喧哗，上课时不得随意交谈，随意进出教室，保持正常的教学秩序。
4、上课期间请将手机等通讯工具关闭或调成静音状态，严禁在课堂上接打电话。
5、参训人员不得在课堂上私下讨论问题，如对课程安排或授课内容有意见或建议，可在课间与老师沟通，不得随意打断老师授课。
6、参训人员上课要认真听讲，讨论时踊跃发言，积极参加各项课程培训，完成老师安排的任务，并结合自身实际，撰写2000字以上心得体会（或学习论文），于培训结束后一周内交至院两委办公室。
三、奖惩制度
1、学员若无故旷课一次或事假病假三次，迟到早退和违反课堂纪律三次给予批评，无故旷课二次取消培训资格。
2、参训人员在培训期间受到学院行政处分的，一律取消培训资格。
3、培训期间，参训人员出勤、学习等情况，将作为评优评先和推荐入党的重要依据。
4、经考核合格，表现优秀者，颁发结业证书。
四、培训环境管理
1、爱护教室内的课桌椅、黑板等教学设施。
2、未经允许请勿动用教室内的音响、投影、电脑等教学设备。
3、教室内禁止吸烟、吃零食。
4、养成良好的公共卫生习惯，自觉维护教室和公共环境的清洁整齐。
共青团福建师范大学应用科技学院委员会
学生培训管理制度篇2
关键词培训管理体系培训模式培训流程
员工培训是提高职工队伍素质、增强企业竞争力的一项基础性、源头性和战略性工程，也是安全生产、经营管理和服务质量不可分割的重要组成部分。企业已意识到培训的重要性，也初步建立了现代企业的培训制度，然而在实际工作中还存在着“培训职能未能发挥、培训缺乏系统性”等问题，由于缺乏科学有效的培训评价机制，培训产生的效果未能被准确地衡量，企业不愿在培训方面过多投资，培训工作经常陷入“效益好时没时间培训，有时间培训时效益又不好”的两难境地。
一、培训管理体系存在问题分析
培训产生以上问题，究其本质，一个重要原因是缺乏完善有效的培训管理体系，主要体现以下的“七不”：
（一）培训定位不明
未能将员工培训提升到与安全生产同等重要的战略地位；单位领导虽重视，却难有时间参与；没有制定培训长远发展规划目标，培训成了“临时抱佛脚”；培训项目与企业的长期发展战略脱钩。
（二）培训责任不清
缺乏企业管理层和其他职能部门的支持和理解，未能将员工培训工作纳入各职能部门及单位主要领导岗位责任制和安全生产责任制；培训被误认为是员工培训部门的事，跟其他职能部门无关，培训工作缺乏互动性；鼓吹培训是福利，忽视员工参加培训的义务。
（三）培训需求不准
没有科学的培训需求分析，培训工作没有针对性；培训项目设置不合理，因而培训目标不明确；结果要么重视高层、要么侧重基层、要么跟踪“流行”。
（四）培训环境不佳
误解培训是万能的；不注重塑造一种有利于培训的氛围；没有一个好的环境平台使培训成果得到应用；轻视培训与其他人力资源措施的连接；没有建立职工培训考核与使用待遇一体化管理机制，造成培训人才无用武之地而流失。
（五）培训资源不齐
缺乏对培训进行有效的资源支持；工学矛盾突出，难以保证培训时间；培训资金不能做到专款专用，缺乏培训资金支持；很少培训专业人员的投入，现有师资也难有进修机会。
（六）培训实施不实
培训教师选择随意或没有依据培训内容而定；培训方法单一或选择不当；课程设置没有注重科学性和实用性，培训缺乏针对性；培训过程中的缺少有效沟通，有些培训成了走过场，偏离培训目标，敷衍应付，培训效率不高。
（七）培训转化不力
培训效果评估体系不健全，不便于进行培训的有效评估；缺乏培训有效转化的过程跟踪、监督和测试。
二、构建完善有效的培训管理体系
通过对企业培训存在问题产生的原因进行分析，我们发现，要做好培训的基础，只有建立起一套完善有效的培训体系，才能有效开展培训工作，提升员工素质，使人力资本持续增殖，从而提高企业业绩和实现战略规划。
（一）构建公司员工培训管理模式
（1）应建立公司、车间、班组三级教育培训管理模式。1）公司员工培训工作实行公司、车间、班组三级教育培训管理体制。结合公司运输管理体制和生产力布局状况，建立公司职工教育委员会统一领导下的职工教育培训工作分工负责制。实行由总经理挂帅、主管副总经理主抓，职工教育部门归口管理，各业务部门分工参与，综合部门支持配合，车间具体负责落实的职工教育培训逐级负责的管理体系。2）各部门、车间设定一名副职负责员工培训工作，并根据生产实际配备专职教育管理人员和培训教员，专（兼）职教育管理人员和培训教员由本部门、车间中级及以上技术人员或技师及以上等级员工担任，负责车间各项培训和演练工作；班组要求设置教育辅导员，负责岗位练兵和日常业务学习。
（2）应界定集团公司、职能部门和车间的主要培训职责。1）员工培训部门作为公司员工培训的主管部门，负责规划公司员工培训工作、统筹公司员工培训资源、牵头组织公司级员工培训项目、协调各专业系统的职工教育培训工作、指导监督检查公司的员工培训工作。工作职责具体为：为制定公司员工培训规划、计划和管理制度；健全公司-车间-班组培训管理网络，管理公司培训资源；实施新职、转岗、晋升人员的初级资格性培训，制定日常岗位适应性培训计划并督促实施；负责统筹研究制定职教培训制度、培训需求和规划，组织编写培训教材；负责员工培训队伍建设和培训基地建设，组织实施公司级培训项目；组织开展公司级职业技能竞赛活动；负责员工培训经费的管理；对各专业系统员工培训工作进行监督检查和考核评估；根据人事劳资部门通知，负责员工定职、改职、转岗、晋升培训考试的实施。2）各专业职能部门作为专业管理的责任主体，要全面掌握本系统专业的员工培训工作情况，负责提出本系统专业的培训需求和培训计划，与员工教育部门共同组织本系统公司级员工培训项目，指导监督检查本系统的员工培训工作，各专业部门要确定一名负责人分管，并设置专人具体负责本专业系统员工培训工作。3）其他职能部门工作职责。计划财务部门主要负责员工培训经费和新技术培训经费的全额提取，为员工培训提供资金保证和监督，审批员工培训设施设备更改投资计划。党群部门主要负责员工政治思想教育和职业道德、路风教育培训，参与组织员工学技练功活动。人事劳资部门主要负责将员工培训规划和计划的实施纳入领导班子和领导干部考核内容，为员工培训提供人员到位和必要培训时间的支持与保障。4）车间主要工作职责：各车间是落实员工培训工作的主体，是提高员工素质的主体力量，制定本车间培训管理制度和实施细则，编制本车间年度员工培训计划并组织实施，将培训工作纳入达标升级和劳动竞赛的评比中，对班组培训工作的督促检查考核，指导、检查、监督班组业务学习和岗位练兵等培训活动的开展。
（二）优化设计员工培训管理流程
能否增强企业竞争力、实现企业战略目标是培训体系规范有效的衡量标准，而一个优化畅通的培训管理流程对提升培训效益，实现培训目标至关重要。从需求到计划、执行，再到评估，需对培训管理各个环节进行优化设计，确保有针对性的培训需求调查，合理可行的培训计划设计、实用高效的课程内容选择、质量上乘的培训机构确定、科学客观的效果评估实施。
（1）培训需求分析。培训需求分析是培训管理流程的首要环节，是制定培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。需求分析一般包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容：一是组织分析――考虑的是培训是在何种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的生产经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况下，培训是否符合实际需要。各部门、车间必须紧围绕安全生产经营目标，充分考虑组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境来提出需求。二是人员分析――确定培训对象，即那些人需要培训。分析判断个人生产作业过程中未能胜任岗位工作标准是何种原因引起的，是知识、技能或能力不够，还是由于工作动力不足，或者是工作岗位设计本身存在缺陷，因而确定谁需要培训。三是工作（任务）分析――首先确定员工需要完成哪些方面的任务目标，然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当在培训中强调哪些知识、技能以及行为。
（2）培训计划制定。一是公司员工培训部门根据培训需求分析结果，以公司经营战略和人力资源战略为规划期，一般为3至5年，制订公司中长期员工培训规划，以此统领规划期内的员工培训工作。二是公司员工培训部门汇总各职能部门和车间的培训需求后，在对培训需求进行评估和分析的基础上，在每年元月制订并实施的公司年度培训计划。三是各车间应按照公司年度计划，结合车间生产实际，制订本车间的年度员工培训计划。
（3）培训课程设计。包括培训课程规划、培训资源选择、教学设计和学员手册编制等四大部分。培训课程规划：课程规划应以培训目标为依据，同时注意培训对象所在岗位、层级的不同，分层分类确定培训课程。主要包括明确课程目标、培训教案提出、考虑各种培训方法、选择培训方法、培训内容深化、课程测试与评估。培训资源选择：培训资源选择包括教材教具、课程选择、场地和讲师。课程选择主要来自两个方面：一个是企业内部，一个是企业外部。外部选择主要来自高校、研究机构、咨询培训公司等，应综合地进行评估选择。外部培训师擅长介绍前沿理念或管理思想，但是外部培训师的培训内容较宽泛和教条，与企业实际工作结合的东西较少，培训费用也较高，而内部培训师更加了解企业，培训更能够针对企业的实际需求，费用一般较低。总之选择讲师应从课程目的与目标出发。接着是对培训场地的选择，最后是选择教材和教具。教学设计与学员手册编制：即设计培训计划表、培训进度表、培训评估表、培训汇总表以及学员手册、教案印刷和培训效果跟踪方式等。
（4）培训组织实施。一是培训计划管理，公司员工培训部门要按照公司年度计划要求，策划、组织具体的培训开发活动，各部门、车间要计划及时送培，同时各车间也按本车间的培训计划，按期开展员工培训活动。二是科学制定培训方案，员工培训部门应按照培训项目管理要求，制定培训方案，明确培训目标、培训内容、学时分配、培训教材、授课人员、培训方式和考核要求等。三是强化培训过程管理，员工培训实行项目负责制，送培部门、车间和员工培训部门均指定专人负责。四是严格培训学员管理，公司应建立完善的学员管理制度，将学员培训与单位工作等同管理，纳入考核，学员到课按单位考勤制度办理。
（5）培训效果评估。一是建立科学有效的员工培训评估体系，保证培训效果，提高培训工作对公司生产运营的价值贡献。二是确定培训评估层次，培训评估一般分为四个层次：观察学员反应――授课满意度；检查学员的学习结果――授课吸收程度；衡量培训前后的工作表现――实际应用程度；衡量公司生产经营业绩的变化――对个人与组织的成果。三是撰写评估报告，评估的方式有评估调查表填写、评估访谈、案例研究等，员工培训部门对评估调查表和结果调查表进行统计分析并整理合并，再结合学员考核结果，撰写出公正合理的评估报告。四是评估结果反馈，培训结束后，员工培训部门及时将学员成绩和学习情况反馈到各送培部门及车间，同时应与培训主管、管理层、受训员工、部门车间负责人等相关人员分别进行沟通。
因此，只有建立和完善公司的培训管理体系，规范优化培训流程，明确各部门对培训的职责与监督培训，评估和反馈培训效果，才能有效开展培训工作，真正提高员工素质能力。
（作者单位为粤海铁路有限责任公司）
参考文献
学生培训管理制度篇3
按照省市关于农业综合开发项目区绿色な榕嘌倒ぷ鞯耐骋话才藕筒渴穑苹Spanlang=en-US>2004年在全乡范围内培训300名农民绿证学员，为了把此项工作落实到位，特制定如下方案：
一、培训目的：
在全乡范围选拔一批优秀农民参加此次培训。提高学员的农业生产技术水平和农业经济效益，增加农民收入，并且通过学员的带动，使全乡农业生产水平得到一定程度的提高。
二、任务目标
2004年度计划在全乡培训农民绿证学员300人（具体见附件）
三、培训内容
按照省市下达的培训内容结合我乡农业开发项目和种植业结构调整需求，我乡确定优质水稻栽培、高油大豆栽培两个专业，对优质水稻栽培、高油大豆栽培的操作规程进行系统培训。
四、保证措施及要求
1、要保证培训的任务落实。本年度下达的绿色证书培训，属于农业综合开发项目的重要科技保证措施。为了保证此项工作落到实处，此次培训的学员均具有代表性，能真正起到以点带面的作用。
2、培训质量。按计划下达的培训人数和培训专业，组织开展培训重点选拔科技示范户和种田能手，参加培训，注重操作技能方面的训练。保证规定的学时数量。培训教材统一编、订、发放。培训结束后，按要求组织相应的考试，合格者发给由农业部统一印制的绿色证书。
3、规范管理。按照全市的统一部署，加强档案管理，建立培训台帐，制定详细的教学计划、教案、学员点名册和记分册。学员登记表、学员情况统计表、学员情况统计表及各项管理制度，提供培训实验，实习场所，为学员创造良好的培训环境。
4、加强教学班管理。为保质保量地完成2004年度农业综合开发区绿色证书培训任务，特成立了领导小组及办公室（见附表2），按专业成立了6个教学班（每个班50人）和班委会。制定学员守责、教师职责、考务制度、学籍管理制度和班委会、教师名单并塑封张贴上墙。
附件：
1、2004年度XX乡农业综合开发项目区绿色证书任务表。
2、2004年度XX乡农业综合开发项目区绿色证书培训领导小组及办公室。
3、2004年度XX乡农业综合开发项目区绿色证书培训班班主任及班委会名单。
4、2004年度XX乡农业综合开发项目区绿色证书培训学员管理制度。
XX乡2004年度农业综合开发项目区绿色证书培训工作实施方案
按照省市关于农业综合开发项目区绿色な榕嘌倒ぷ鞯耐骋话才藕筒渴穑苹Spanlang=en-US>2004年在全乡范围内培训300名农民绿证学员，为了把此项工作落实到位，特制定如下方案：
一、培训目的：
在全乡范围选拔一批优秀农民参加此次培训。提高学员的农业生产技术水平和农业经济效益，增加农民收入，并且通过学员的带动，使全乡农业生产水平得到一定程度的提高。
二、任务目标
2004年度计划在全乡培训农民绿证学员300人（具体见附件）
三、培训内容
按照省市下达的培训内容结合我乡农业开发项目和种植业结构调整需求，我乡确定优质水稻栽培、高油大豆栽培两个专业，对优质水稻栽培、高油大豆栽培的操作规程进行系统培训。
四、保证措施及要求
1、要保证培训的任务落实。本年度下达的绿色证书培训，属于农业综合开发项目的重要科技保证措施。为了保证此项工作落到实处，此次培训的学员均具有代表性，能真正起到以点带面的作用。
2、培训质量。按计划下达的培训人数和培训专业，组织开展培训重点选拔科技示范户和种田能手，参加培训，注重操作技能方面的训练。保证规定的学时数量。培训教材统一编、订、发放。培训结束后，按要求组织相应的考试，合格者发给由农业部统一印制的绿色证书。
3、规范管理。按照全市的统一部署，加强档案管理，建立培训台帐，制定详细的教学计划、教案、学员点名册和记分册。学员登记表、学员情况统计表、学员情况统计表及各项管理制度，提供培训实验，实习场所，为学员创造良好的培训环境。
4、加强教学班管理。为保质保量地完成2004年度农业综合开发区绿色证书培训任务，特成立了领导小组及办公室（见附表2），按专业成立了6个教学班（每个班50人）和班委会。制定学员守责、教师职责、考务制度、学籍管理制度和班委会、教师名单并塑封张贴上墙。
附件：
1、2004年度XX乡农业综合开发项目区绿色证书任务表。
2、2004年度XX乡农业综合开发项目区绿色证书培训领导小组及办公室。
3、2004年度XX乡农业综合开发项目区绿色证书培训班班主任及班委会名单。
4、2004年度XX乡农业综合开发项目区绿色证书培训学员管理制度。
XX乡2004年度农业综合开发项目区绿色证书培训工作实施方案
按照省市关于农业综合开发项目区绿色な榕嘌倒ぷ鞯耐骋话才藕筒渴穑苹Spanlang=en-US>2004年在全乡范围内培训300名农民绿证学员，为了把此项工作落实到位，特制定如下方案：
一、培训目的：
在全乡范围选拔一批优秀农民参加此次培训。提高学员的农业生产技术水平和农业经济效益，增加农民收入，并且通过学员的带动，使全乡农业生产水平得到一定程度的提高。
二、任务目标
2004年度计划在全乡培训农民绿证学员300人（具体见附件）
三、培训内容
按照省市下达的培训内容结合我乡农业开发项目和种植业结构调整需求，我乡确定优质水稻栽培、高油大豆栽培两个专业，对优质水稻栽培、高油大豆栽培的操作规程进行系统培训。
四、保证措施及要求
1、要保证培训的任务落实。本年度下达的绿色证书培训，属于农业综合开发项目的重要科技保证措施。为了保证此项工作落到实处，此次培训的学员均具有代表性，能真正起到以点带面的作用。
2、培训质量。按计划下达的培训人数和培训专业，组织开展培训重点选拔科技示范户和种田能手，参加培训，注重操作技能方面的训练。保证规定的学时数量。培训教材统一编、订、发放。培训结束后，按要求组织相应的考试，合格者发给由农业部统一印制的绿色证书。
3、规范管理。按照全市的统一部署，加强档案管理，建立培训台帐，制定详细的教学计划、教案、学员点名册和记分册。学员登记表、学员情况统计表、学员情况统计表及各项管理制度，提供培训实验，实习场所，为学员创造良好的培训环境。
4、加强教学班管理。为保质保量地完成2004年度农业综合开发区绿色证书培训任务，特成立了领导小组及办公室（见附表2），按专业成立了6个教学班（每个班50人）和班委会。制定学员守责、教师职责、考务制度、学籍管理制度和班委会、教师名单并塑封张贴上墙。
附件：
1、2004年度XX乡农业综合开发项目区绿色证书任务表。
2、2004年度XX乡农业综合开发项目区绿色证书培训领导小组及办公室。
学生培训管理制度篇4
当前，在培训市场快速扩大的同时，培训投诉飙升，即使是品牌培训机构的公信力也不断下滑。在培训市场虚假繁荣的背后是培训市场乱象丛生、动荡不定。具体表现如下。第一，培训机构频遭倒闭门，学生学费无形蒸发，追讨无门。2009年末，高端英语培训机构开始频现倒闭、破产门。从当年1月至10月底，有海外背景、号称“百年权威”的灵格风在香港、深圳、上海、武汉等地的培训中心多米诺骨牌式地倒闭。每一个培训机构的倒闭都伴随着破产、停课、卷款逃跑，每次都有数百学员上当受骗、百万学费不翼而飞。由于行业内监管不到位，名义上多部门管理但谁也不负最终监管责任，处理过程中各部门互相推诿，学生们无处申诉，维权困难重重，追查和处理过程旷日持久，退赔学费最后大多不了了之。第二，培训骗局猖獗，新骗术渐趋高明。教育培训市场的繁荣是由社会对考试，对文凭、证书的持续需求来撬动的，但由于缺乏有力的监管，培训欺诈“毁人不倦”。目前存在的最普遍问题是“虚假宣传”，虚构或假冒培训资质或夸大其词。培训机构最常用的忽悠三招：一是高通过率，不过数据是自己虚构的。二是豪华专家组授课，实际上是让一般老师甚至让学生滥竽充数。三是号称一手包办，提供的却是假合格证书。培训骗局渐趋高明，并呈集团化的趋势。总体而言，这些欺骗的伎俩都是企图通过虚假宣传，隐瞒真实情况，诱使学生作出错误的培训选择，极大地败坏了培训行业的声誉。第三，培训投诉飙升，培训全行业诚信度急速下降。
据2008年中国消费者协会统计，在当年受理的投诉增幅前十位中，教育培训投诉年增长率为63.5%，位居第三位。这些投诉的主要原因不外乎两类：一是承诺无法兑现。宣传时夸大师资和教学成效，连续参加培训缴纳高额学费却没有达到预期效果。二是不履行合同，不按约定或协议开展培训。如不按时开课，耽误考生备考时间；学生要求退款时，培训机构又往往推卸责任如归结于不可抗拒的因素或强调是学生的过错而拖延甚至拒绝退款等，这是一些培训机构的惯用伎俩。总之，因为一些培训机构不诚信经营，培训行业投诉逐年增多，行业诚信度急剧下降，学生报班时顾虑重重。第四，在职教师参与培训兼职，造成教师人力资源隐性流失。
在培训市场巨大的需求面前，在职教师特别是优秀教师就成为教育机构和家长争相追逐的对象，教师在课外兼职供不应求。与学校内按部就班的工作和僵化的考核制度相比，一些老师或半推半就或主动亲为，都会“理性”地选择在课外兼职。课外兼职的高薪又使教师将主要精力放在课外而在课堂教学上“偷空减料”，补“小灶”荒废了本职工作，形成教师人力资源的隐性流失，破坏了学校正常的教学和管理秩序，人为地制造了教育不公，败坏了教育风气，受到社会舆论的广泛诟病。
我国教育培训市场乱象丛生的原因
1.培训行业资格准入制度、行业标准缺乏，培训企业良莠不齐
培训市场虚假繁荣的背后，暴露的是培训法规建设的滞后和由此而来的培训过程监管的缺失。到目前为止，国内还没有一部专门针对培训行业的法律法规，没有制定一个规范的行业标准和被广泛认同的“行规”，培训机构门槛低。任何人都可以开一家咨询公司做培训业务。监管机制不健全，加速其不正当运营。行业自律机制还远未形成,众多培训公司各自为政、自生自灭，导致培训无序泛滥，整个市场呈现散、乱、弱的特点。
2.名义上多头管理，实际上无人负责
与传统行业都有清晰的主管部门相比，培训市场并没有一个明确的政府管理部门。但这并不意味着培训管理机构的缺失，恰恰相反，培训部门不是少了，而是过多过滥了。目前，对培训机构有管理权的部门众多，政府部门、行业协会都能对培训机构进行管理,而且不同的培训机构一般都有不同的管理部门。为了能进入职业教育培训市场，几乎所有的行业协会都推出本行业的考证体系，如银行、证券、期货、保险类从业资格、美容师资格考试等等，授权有关机构开展培训，导致对培训授权或审批机构多如牛毛。即使一些做得较规范的地方，也存在多头管理的问题，如教育行政部门负责审批发放《社会力量办学许可证》，但在工商行政部门审批的营业执照中也含有“文化培训”和“教育咨询”的类别。培训市场审批主体过多，监管主体不明，审批标准和管理手段不统一，一旦培训发生纠纷，由谁来处理和监管就不甚明确，在实践中难免出现互相推诿的现象，难以对培训机构实行有效的管理，这实际上纵容了培训机构的违规办学行为。
3.培训市场竞争激烈，培训机构快速洗牌，学生权益得不到保障
随着竞争加剧，教育培训市场洗牌加速，培训机构短期投机行为加剧而无暇顾及机构的长远发展，扰乱培训市场秩序。究其原因，一是业内无序甚至恶性竞争。为了吸引学生，一些机构一方面胡乱承诺教学效果，片面夸大教学质量,而在实际操作中，为了降低授课成本，不惜用普通教师冒充名师，教学质量无法保证。二是成本增大，利润空间缩小。近几年来，由于培训市场竞争激烈，使家长对培训学习硬件、软件特别是师资要求越来越高，这就迫使培训机构选择交通便利的高档写字楼作为教学场所，聘用知名度高的专家教师授课，还要严把教学质量关，在教育服务水平上下足功夫。教育培训不得不进入“三高”时代，即培训机构的宣传费用高、教学硬件要求高、教师课酬和员工工资高。这都需要大量的人力、物力和财力投入。但高成本、高投入并不意味着高收益。高成本以及快速收回成本并盈利的压力，迫使一些机构在培训过程中往往采用杀鸡取卵的短期投机行为，从而加剧了培训市场的混乱。总之，由于没有行业准入规则，致使培训机构鱼龙混杂；由于培训市场缺乏制度保障和明确的监管部门，导致监管的缺失，加速了其不规范的运营和恶性竞争，导致培训市场的畸形繁荣和乱象丛生。
规范我国教育培训市场的对策
由于培训市场的管理部门不明确，监管的法律依据又处于缺失状态，培训资格审查、收费标准、办学场所、税费征收等均处于缺位状态。同时，还埋下种种安全隐患，如很多培训场地光线弱，消防通道防火设施不能达到要求，学生受骗事件频发，合法权益缺乏应有保障。因此，对培训市场进行规范和整治，迫在眉睫。
1.落实管理部门，明确监管责任
为避免各部门之间互相推诿，必须明确政府监管部门。首先，所有培训机构必须到工商部门注册，获得营业执照，落实企业身份；在税务部门登记，保证从事培训的企业和个人依法照章纳税，防止税款流失。培训机构既有了企业身份，一旦发生机构倒闭，法人卷款逃跑，就以商业欺诈罪论处。其次，考虑到教育培训的专业性，培训机构取得合法企业身份后，还必须接受当地教育行政部门的资质审查和监督，取得办学资格证。教育部门按照培训企业“国家标准”和“地方标准”，对培训机构的场地、师资、课程等进行资格审查和年度审查，以审查其是否具备办学资质，合格者颁发办学许可证。同时，教育行政部门负责对培训机构进行培训过程监管。
2.推行培训机构资质准入制度，规范培训机构的资质
首先，要加快制定教育培训服务国家标准。其次，各地教育行政部门在国家标准的前提下，结合本地教育与经济发展水平，尽快出台教育培训机构资格标准，包括师资、场地、资金等都必须达到一定要求，以设定培训学校的办学门槛。再次，严格执行教育培训资格准入制度，符合标准的机构才能登记，才允许招生，否则，不予注册，擅自招生的要依法取缔，从根源上保证培训机构的资质，避免鱼龙混杂，使受教育者能享受到“物有所值”的教育服务。
3.实行培训机构资质年审制度，加强培训过程监管
为了加强对培训过程的监管，首先，实行培训机构办学资质年审制度。要求教育行政部门每年对辖区内的培训机构进行年审，年审不合格，取消办学许可证。其次，加强过程监管。进一步规范培训中的管理、营销、授课等行为，严厉查处“超范围培训”现象。每学期中，要对培训机构进行1~2次突击检查和评估，发现问题，要求及时整改，整改不到位，勒令停业。第三，设立教育培训服务国家标准化委员会，委员会定期对培训机构进行质量评估和评级，评估结果定期，以确保公众能选到规范的教育培训机构。第四，制定不同级别培训机构分级收费指导性标准，实行“优质优价”，以引导培训机构不断提档升级。第五，政府和行业协会要建立培训信息平台，适时教育培训机构评价等信息，积极探索培训质量考核机制。及时信息预警，以避免一些不良教育培训机构利用公众信息不明进行欺诈。最后，畅通举报和申诉渠道，及时受理家长和学生的投诉，以保护“消费者”的合法权益。
4.成立培训行业协会，加强行业自律
由于培训市场过于庞大，管理成本巨大，要彻底根治培训市场乱象，除了加强政府监管外，更多的还要靠加强培训行业自律。首先，要制定培训行业守则。制定行业内部公认且能自觉遵守的行业守则，这是行业自律的前提。其次，成立培训行业协会。行业协会是行业自律的基础。其职能主要是对本行业服务质量、竞争手段、经营作风进行严格监督，维护行业信誉，鼓励公平竞争，打击违法、违规行为，促进培训行业健康良性发展。再次，要建立行业内长效监督机制。当学生权益受损时，有一个行业内部的投诉平台；当一些机构出现不职业的行为，成为行业的害群之马时，行业协会要通过预警等手段将该机构逐出本地乃至中国培训市场；当某一家机构倒闭时，可以在协会内协调资源，让学生顺利转到其他机构继续学习。
5.推行培训机构保证金制度，维护学生权益
当下，多数教育培训机构租赁校舍场地经营，一旦机构倒闭“，跑了和尚没了庙”。特别是碰到挪用办学经费、恶意终止办学的培训机构，学生利益受损，往往只有自认“倒霉”的份儿。因此，为了保障学生的合法权益，维护正常的培训市场秩序，应借鉴不少行业推行的缴纳进场保证金的做法，在培训机构的市场准入之初就实行培训机构保证金制度，以防患于未然。保证金主要用于民办培训机构终止时退还向学生收取的学费、杂费和其他费用，并要根据培训机构开展的培训业务的收费标准，按比例提高培训机构准入保证金门槛和额度，以保证一旦发生培训质量问题、乃至培训机构关门破产，培训管理机构就要先行赔付受训者，以维护受训者的权益，降低培训风险，促进培训市场健康良性发展。
6.推行培训教师资格认证制度，提高培训师资质量
学生培训管理制度篇5
据2008年中国消费者协会统计，在当年受理的投诉增幅前十位中，教育培训投诉年增长率为63．5％，位居第三位。这些投诉的主要原因不外乎两类：一是承诺无法兑现。宣传时夸大师资和教学成效，连续参加培训缴纳高额学费却没有达到预期效果；二是不履行合同，不按约定或协议开展培训。如不按时开课，耽误考生备考时间；学生要求退款时，培训机构又往往推卸责任，如归结于不可抗拒的因素或强调是学生的过错而拖延甚至拒绝退款等，这是一些培训机构的惯用伎俩。总之，因为一些培训机构不诚信经营，培训行业投诉逐年增多，行业诚信度急剧下降，学生报班时顾虑重重。第四，在职教师参与培训兼职，造成教师人力资源隐性流失。
在培训市场巨大的需求面前，在职教师特别是优秀教师就成为教育机构和家长争相追逐的对象，教师在课外兼职供不应求。与学校内按部就班的工作和僵化的考核制度相比，一些老师或半推半就或主动亲为，都会“理性”地选择在课外兼职。课外兼职的高薪又迫使教师将主要精力放在课外而在课堂教学上“偷空减料”，补“小灶”荒废了本职工作，形成教师人力资源的隐性流失，破坏了学校正常的教学和管理秩序，人为地制造了教育不公，败坏了教育风气，受到社会舆论的广泛诟病。
教育培训市场乱象丛生的原因
第一，培训行业资格准入制度、行业标准缺乏，培训企业良莠不齐。
培训市场虚假繁荣的背后，暴露的是培训法规建设的滞后和由此而来的培训过程监管的缺失。到目前为止，国内还没有一部专门针对培训行业的法律法规，没有制定一个规范的行业标准和被广泛认同的“行规”，培训机构门槛低，如此庞大的培训行业连一个准入制度都没有。任何人都可以开一家咨询公司做培训业务。监管机制不健全，加速其不正当运营。行业自律机制还远未形成。众多培训公司各自为政、自立山头、自生自灭，导致培训无序泛滥，整个市场呈现散、乱、弱的特点。
第二，名义上多头管理，实际上无人负责。
与传统行业都有清晰的主管部门相比，培训市场并没有一个明确的政府管理部门。但这并不意味着培训管理机构的缺失，恰恰相反，培训部门不是少了，而是过多过滥了。目前，对培训机构有管理权的部门众多，政府部门（教育、劳动、民政、工商、农业、卫生、交通、财政、建设等）、行业协会都能对培训机构进行管理。而且不同的培训机构一般都有不同的管理部门。为了能进入职业教育培训市场，几乎所有的行业协会都推出本行业的考证体系，如银行、证券、期货、保险类从业资格、美容师资格考试等等，授权有关机构开展培训。导致对培训授权或审批机构多如牛毛。即使一些做得较规范的地方，也存在多头管理的问题。如教育行政部门负责审批发放《社会力量办学许可证》，但在工商行政部门审批的营业执照中也含有“文化培训”和“教育咨询”的类别。培训市场审批主体过多，监管主体不明，审批标准和管理手段不统一，一旦培训发生纠纷，由谁来处理和监管就不甚明确，在实践中难免出现互相推诿的现象，难以对培训机构实行有效的管理，这实际上纵容了培训机构的违规办学行为。
第三，培训市场竞争激烈，培训机构快速洗牌，学员权益得不到保障。
随着竞争加剧，教育培训市场洗牌加速，培训机构短期投机行为加剧而无暇顾及机构的长远发展，扰乱培训市场秩序。究其原因，一是业内无序甚至恶性竞争。为了吸引学生，一些机构一方面胡乱承诺教学效果，片面夸大教学质量；而在实际操作中，为了降低授课费成本，不惜用普通教师冒充所谓名师，教学质量无法保证。二是成本增大，利润空间缩小。近几年来，由于培训市场竞争激烈，使家长对培训学习硬件、软件特别是师资要求越来越高，这就迫使培训机构选择交通便利的高档写字楼作为教学场所，聘用知名度高的专家教师授课，还要严把教学质量关，在教育服务水平上下足功夫。教育培训进入“三高”时代，即培训机构的宣传费用高、教学硬件要求高、教师课酬和员工工资高。这都需要大量的人力、物力和财力投入。
但高成本、高投入并不意味着高收益。家长一方面眼光越来越挑剔，另一方面由于选择面广而将上课费越压越低，致使培训行业平均利润率由五年前的40％下降到现在的不足20％，教育培训业开始步入“高投入、低回报”的时代。高成本以及快速收回成本并盈利的压力，迫使一些机构在培训过程中往往采用杀鸡取卵的短期投机行为，从而加据了培训市场的混乱。总之，由于没有行业准入规则，致使培训机构鱼龙混杂；由于培训市场缺乏制度保障和明确的监管部门，导致监管的缺失，加速了其不规范的运营和恶性竞争，致使培训市场的畸形繁荣和乱象丛生。
规范教育培训市场的对策
由于对培训市场的管理部门不明确，监管的法律依据又处于缺失状态，培训资格审查、收费标准、办学场所、税费征收等均基本处于缺位状态。同时，还埋下种种安全隐患，如很多培训场地光线弱，消防通道防火设施不能达到要求，学生受骗事件频发，合法权益缺乏应有保障。因此，对培训市场进行规范和整治，迫在眉睫。
第一，落实管理部门，明确监管责任。
为避免各部门之间互相推诿，必须明确政府监管部门。首先，所有培训机构必须到工商部门注册，获得营业执照，落实企业身份；在税务部门登记，保证从事培训的企业和个人依法照章纳税，防止税款流失。培训机构既有了企业身份，一旦发生机构倒闭，法人卷款逃跑，就以商业欺诈罪论处。其次，考虑到教育培训的专业性，培训机构取得合法企业身份后，还必须接受当地教育行政部门的资质审查和监督，取得办学资格证。教育部门按照培训企业“国家标准”和“地方标准”，对培训机构的场地、师资、课程等进行资格审查和年度审查，以审查其是否具备办学资质，合格者颁发办学许可证。同时，教育行政部门负责对培训机构进行培训过程监管。
第二，推行培训机构资质准入制度，规范培训机构的资质。
首先，要加快制定教育培训服务国家标准。再次，各地教育行政部门在国家标准的前提下，结合本地教育与经济发展水平，尽快出台教育培训机构资格标准，包括师资、场地、资金等都必须达到一定要求，以设定培训学校的办学门槛。再次，严格执行教育培训资格准入制度，符合标准的机构才能登记，才允许招生，否则，不予注册，擅自招生的要依法取缔，从根源上保证培训机构的资质，避免鱼龙混杂，使受教育者能享受到“物有所值”的教育服务。
第三，实行培训机构资质年审制度，加强培训过程监管。
为了加强对培训过程的监管，首先，实行培训机构办学资质年审制度。要求教育行政部门每年对辖区内的培训机构进行年审，年审不合格，取消办学许可证。其次，加强过程监管。进一步规范培训中的管理、营销、授课等行为，严厉查处“超范围培训”现象。每学期中，要对培训机构进行1－2次突击检查和评估，发现问题，要求及时整改，整改不到位，勒令停业。再次，设立教育培训服务国家标准化委员会，委员会定期对培训机构进行质量评估和评级，评估结果定期，以确保公众能选到规范的教育培训机构。再次，制定不同级别培训机构分级收费指导性标准，实行“优质优价”，以引导培训机构不断提档升级。再次，政府和行业协会要建立培训信息平台，适时教育培训机构评价等信息，积极探索培训质量考核机制。及时信息预警，以避免一些不良教育培训机构利用公众信息不明进行欺诈。最后，畅通举报和申诉渠道，及时受理家长和学生的投诉，以保护“消费者”的合法权益。
第四，成立培训行业协会，加强行业自律。
由于培训市场过于庞大，管理成本巨大，要彻底根治培训市场乱象，除了加强政府监管外，更多的还要靠加强培训行业自律。首先，要制定培训行业守则。制定行业内部公认且能自觉遵守的行业守则，这是行业自律的前提。其次，成立培训行业协会。行业协会是行业自律的基础。其职能主要是对本行业服务质量、竞争手段、经营作风进行严格监督，维护行业信誉，鼓励公平竞争，打击违法、违规行为，促进培训行业健康良性发展。其次，要建立行业内长效监督机制。当学员权益受损时，有一个行业内部的投诉平台；当一些机构出现不职业的行为，成为行业的害群之马时，行业协会要通过预警等手段将该机构逐出本地乃至整个培训市场；当某一家机构倒闭时，可以在协会内协调资源，让学员顺利转到其他机构继续学习。
第五，推行培训机构保证金制度，维护学员权益。
当下，多数教育培训机构租赁校舍场地经营，一旦机构倒闭，“跑了和尚没了庙”。特别是碰到挪用办学经费、恶意终止办学的培训机构，学员利益受损，往往只有自认“倒霉”。因此，为了保障学员的合法权益，维护正常的培训市场秩序，应借鉴不少行业推行的缴纳进场保证金的做法，在培训机构的市场准入之初就实行培训机构保证金制度，以防患于未然。保证金主要用于民办培训机构终止时退还向学生收取的学费、杂费和其他费用，并要根据培训机构开展的培训业务的收费标准，按比例提高培训机构准入保证金门槛和额度。以保证一旦发生培训质量问题、乃至培训机构关门破产，培训管理机构就要先行赔付给培训者，以维护培训者的权益，降低培训风险，促进培训市场健康良性发展。
第六，推行培训教师资格认证制度，提高培训师资质量。
学生培训管理制度篇6
关键词：铁路科学发展员工素质培训优化创新发展
员工培训是企业发展的永恒课题，现代企业呼唤着员工培训的创新和发展。目前铁路企业员工培训体制指令性比较强，行业要求和规定比较全面，造成员工培训工作思维定式模式比较明显，这种思维定式模式已无法适应铁路科学发展需要。本文根据南方某铁路运输企业员工培训基本状况及存在的问题，提出科学合理的建议，为铁路科学发展新形势下员工培训工作的创新与发展提供积极的思路。
一、基本状况
（一）组织架构
实行总公司、下属单位两级培训管理体制。总公司设立专门的培训部门，负责员工培训工作的统筹管理；总公司下属4个不同区域的培训基地，承担总公司级员工培训任务。下属单位设立了专职培训部门，负责本单位培训工作的具体实施。
（二）制度体系
在培训管理体系、培训组织程序、培训激励机制、培训检查考核等方面制订完善了一系列办法和制度，包括员工培训管理办法、员工培训“一体化”考核办法、下属单位培训年度评估办法、高铁岗位培训管理办法等。
（三）培训队伍
总公司现有培训管理人员和专职教师662人，其中：4个培训基地共280人（其中专职教师84人）；下属单位培训管理人员及专职教师（含专职教学技师）382人，占下属单位总人数的2.88‰。
总公司现有兼职教师约2500人，其中：下属单位主要管理者约占30%、技术人员约占40%、技术工人约占25%、外聘兼职教师约占5%。
二、存在问题
近些年来，总公司加大了员工培训工作力度，通过制定切实可行的培训规划，制订和实施了一系列管理办法制度，员工培训工作逐步走上正轨，员工素质也得到一定提高，但是，因为种种原因，仍然存在一系列问题。
（一）培训效果不佳
总公司近些年的培训量大幅增长，但培训质量却一直不高。由于生产一线工学矛盾一直非常突出，培训流于形式的现象普遍存在，再加上培训过程卡控不严、师资水平不高、教材课件针对性不强、实训设备设施缺乏等多方面因素影响，造成员工业务知识、岗位实作技能和应急处置能力得不到明显提高，一些员工应知的不知、应会的不会，在生产岗位操作中出现很多低级错误。总公司培训部门最近组织的问卷调查显示：参与调查的150名管理人员中，有58%认为培训基地的培训效果一般，8%认为培训效果不好；参与调查的139名生产人员中，有51%认为培训基地培训效果一般，7%认为培训效果不好，有50%认为本单位组织培训效果一般，3%认为培训效果不好。员工的意见也集中反映在“培训即是调休”、“培训前后没两样、技能技巧得不到提升”等方面。
（二）培训管理不规范
一是管理制度不规范。总公司和下属单位近些年开展了一系列整章建制工作，但仍然存在部分制度不切实际、一些重要制度缺失、制度执行不严格等问题。如培训人员岗位准入规定中对师资准入未设立明确标准，专兼职师资管理、培训效果评估、教材课件管理等办法和制度至今也未建立。二是协调机制不完善。总公司和下属单位虽建立了培训工作委员会，但大部分形同虚设，既未按规定建立必要的工作制度，也未按职责分工研究解决培训重大问题。在培训经费管理方面，培训部门与财务部门存在意见分歧；在培训办班方面，未实现统筹安排和管理，总公司一些业务部门经常临时安排各类全员性培训，打乱了总公司和下属单位的培训计划，加剧了生产一线工学矛盾。如某下属单位反映在短短一个月的时间内，接到不同业务部门通知要求分别独立开展的培训就有劳动安全、电气化、消防、防洪、防护知识、防胀、防暑、天窗修、路外施工安全监控、调图等十多项，难以完成。三是检查考核不规范。培训工作一直被列为安全和业务检查的重点，但是总公司业务部门的检查方式和检查标准均不一致，相当一部分检查人员对培训规定了解掌握不够，造成下属单位培训部门往往无所适从，在对培训工作的检查中，“政出多门、检查无序、处罚过度”的现象非常突出。
（三）培训师资队伍不强
一是师资配备不足。总公司培训基地和下属单位均存在专业师资配备不足的问题。如某培训基地，承担高铁客运培训任务，目前尚无任何客运专业教师，作为主要培训项目的车辆专业也仅有3名专业教师。总公司下属单位专业师资的定编比例仅为2.3‰，尚未达到铁路行业标准3‰的下限。二是师资结构不合理。培训基地管理服务人员与专业教师比例失调，各基地专业教师人数仅占培训基地员工总数的30%。另一方面，专职教师队伍年龄普遍偏大，40岁以下的中青年教师较为缺乏，40岁以上的占到队伍总数的65%，50岁以上的占11%。三是师资整体素质偏低。下属单位专业教师中有65%无任何技术职称或技能等级。培训基地84名专业教师中，有33人学历专业为非铁路专业，有4人无任何技术职称或技能等级。且专业教师授课以理论为主，动手实践开展较少，能主动运用现代教学手段和教学方法的人数不多。
（四）培训过程管理不到位
目前培训工作的过程管理相对比较粗放，没有形成目标、过程、结果的闭环管理，离精细化、专业化管理还有很大差距。主要表现在：一是培训需求分析不到位。没有建立培训需求调查、分析常态机制，容易导致培训与需求不符，导致培训结果达不到预期要求。二是培训目标不明确。在培训项目组织实施前，总公司很少与下属单位进行对接，没有以目标为导向进行教学设计，基本停留在完成任务的应付式培训。三是培训内容缺乏针对性。没有结合现场生产实际和学员的层次、岗位，制定具有针对性的培训计划，且缺乏对培训质量的过程控制，培训内容“一锅煮”，“上下一般粗”，与现场实际脱节。四是培训形式单一。大多采用大班制、长班制，教学形式以“你讲我听”、“填鸭式”的单向封闭式传授为主，现代启发式、体验式、互动式、场景式的教学模式较少。五是考核流于形式。“教考分离”的管理模式尚未得到广泛推行，培训结业考试流于形式；培训“一体化”制度也没有真正落到实处，以考代培现象比较普遍。
三、破解之道
铁路企业员工培训工作存在的问题，是由于各方面原因长期造成的，要有效解决以上问题，优化员工培训工作，需要制定针对性强的具体措施，根据问题的成因提出以下建议：
（一）提高对培训工作战略性的认识
员工素质的高低，决定企业发展的成败。总公司各业务部门、下属单位必须转变观念，提高认识，将员工培训工作纳入“大安全生产”的范畴。一是要深刻认识培训的安全风险是隐性的、长期的、系统的。培训质量不好、培训效果不佳、员工素质不高是安全生产最源头、最根本的风险。二是将培训工作等同于安全生产工作来抓，坚持培训与安全生产同抓同管同考核，进一步加大培训工作在经营业绩考核中的权重。三是明确主要管理者是本单位、本部门培训工作的第一责任人，同时明确下属单位培训部门与业务部门同等重要的定位。
（二）建立健全培训管理体系
1.完善培训管理架构。构建主要管理者挂帅、具体管理者主抓、培训部门统筹管理、专业部门分工负责、其它有关部门支持配合的培训管理构架，确保管理重心下移、管理责任上移。
2.健全培训管理制度。按照分层级、分专业、分阶段的原则，重点围绕打破员工任职资格终身制、专兼职教师资质分级管理、强化过程控制的弹性教学模式、注重培训效果的“一体化”动态考评等方面，进一步完善培训系统的整章建制工作。
3.优化培训资源布局。一是按照优化整合、布局合理、分工明确、优势互补、特色鲜明、效益最优的原则，将不同区域培训基地打造成侧重不同培训方向的专业培训基地。二是按照“不求所有，但求所用”的原则，充分利用总公司区域内的培训资源，分系统大力实施校企合作办学战略，努力构建内外结合、跨系统资源共享的培训网络。
（三）加强培训师资队伍管理和培养
1.严格培训教师岗位准入制度。一是重新修订完善总公司培训教师管理办法，严格专兼职教师资格准入；对拟聘请的专兼职教师统一由培训部门颁发聘书，并定期进行综合考评，不合格的即予解聘。二是建立专业师资信息库，促进师资在总公司内部合理配置和有效利用，实现优质师资共享。同时，不断吸收各专业优秀技术业务骨干加入到教师队伍中来，使师资队伍不断优化。
2.完善激励机制。一是实行专兼职教师分级管理。从职业道德、综合素质、授课质量、工作业绩等方面进行动态考评，确定教师等级，不同等级的教师享受不同标准的授课津贴。二是对连续多次考评不合格的实行末位淘汰。三是打破“大锅饭”体制，加大激励力度，各方面待遇均向授课教师倾斜。
3.强化业务素质。一是采用订单式委外送培的方式，大力推行专兼职师资ttt（trainningthetrainertotrain：培训师培训）培训，不断提高专兼职师资的职业素养。二是建立培训人员定期下现场跟班写实和挂职锻炼制度，及时补强专职教师实作能力，确保课堂教学与现场实际有效对接。三是实施“名师”工程和“学科带头人”制度，请他们上台示范、授业解惑、领头攻关，提升专兼职师资的执教能力。四是大力开展教研教学论文、课件、教材评比活动，定期组织教研攻关、教学观摩，举办教学公开示范课和技术交流活动。同时组织专兼职教师参加各种教学擂台赛和专业技术比武。
（四）严格培训过程管理
将培训过程管理作为提高培训质量的核心环节，按照专业化、系统化、精细化的要求，大力推行培训项目化管理。一是强化培训需求分析。运用各种科学分析方法，对各系统、各部门、各岗位的目标、知识、技能等进行系统的鉴别和分析，确定是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训，并形成专题分析报告。二是科学制定培训目标。通过“自下而上，自上而下”的研讨，明确综合培训目标和单项培训目标，并按阶段分解量化，确定培训重点，制定培训规划，倒排培训进度，确保按阶段推进。三是强化项目过程卡控。组建精干的项目组，明确项目负责人，并进一步细化分工、责任到人，确保各部门做到即时互动，同时建立快速反应机制，对项目实施情况进行实时跟踪管理，确保高质量实施。四是优化培训质量评估。引入第三方机构，大力推行教（培）考分离，确保公平公正。运用现代评估手段，分层开展培训质量的效果评估，并根据反馈结果，对学员做好培训后有效跟踪和延伸服务。
（五）创新培训形式和教学方式
1.丰富培训内容。注重提升员工的综合素质，培训内容除了传统的岗位应知应会、非正常情况应急处置外，还应包括职业道德教育、安全心理教育、团队意识训练等，并引导员工开展职业生涯规划设计，实现知识传授、态度激励和能力拓展三位一体。
2.创新培训模式。全面推广“订单式”人才培养方式，将新入职员工素质“关口”前移，指导、协调职业技术院校及相关培训机构，有针对性地强化课程设置和技能训练，将学校毕业实习与企业岗位培训有机结合起来，缩短培训周期，实现“员工受惠、企业受益”双赢。
3.创新教学方式。积极推行场景教学和案例教学，对现场安全生产实际进行全方位的深度仿真，最大限度地实现在工作中培训、在培训中工作；采用灵活机动的小班制、特色式培训，满足不同层次、不同工种员工的培训需求；引入历奇培训理念，挖掘和拓展员工潜能；开发和利用信息技术资源，着力探索3G实景教学、网络在线培训等手段，提高培训效率，缓解工学矛盾。
学生培训管理制度篇7
[关键词]陕西高职；物流管理；“1+X”证书制度
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2020.18.096
[中图分类号]G712[文献标识码]a[文章编号]1673-0194（2020）18-0-02
1研究背景
2019年，《国家职业教育改革实施方案》正式颁布和实施，提出从即日起，在职业院校正式启动“1+X”证书制度试点工作，标志着“学历证书+职业技能等级证书”即“1+X”证书制度正式诞生并开始实行。启动“1+X”证书制度试点，推动“1”和“X”衔接互通，为学历教育和职业培训间建立起“立交桥”，加快培养复合型技术技能人才，为拓展大学生就业创业本领奠定制度基础。“1+X”证书制度提出“在职业院校、应用型本科高校启动‘学历证书+若干职业技能等级证书’制度试点工作”，并确定启动5个首批职业技能领域试点专业，随后教育部根据申报学校各自特色认定了首批承担职业技能试点专业培训的中高职院校名单。物流管理专业成为“1+X”首批试点专业之一，物流行业迅猛发展，但物流技能型人才短缺，为有效培养社会需求人才，物流管理“1+X”试点工作势在必行。
2陕西高职物流管理“1+X”证书制度实施现状
随着物流行业的快速发展，技能型人才欠缺已经成为物流行业的突出问题。陕西高职教育近年来在培养高技能人才方面取得一定成果，推动了陕西经济的发展，但仍旧无法满足社会企业的需求。物流管理“1+X”证书制度试点工作的提出有效解决了物流技能型人才短缺问题。2019年12月，首批物流管理“1+X”试点考核工作全部结束，陕西各高职院校均圆满完成试点工作。陕西省首批物流管理“1+X”试点院校共19所，其中，中职院校3所，而陕西高职院校共计40所，物流管理“1+X”试点高职院校不足陕西高职院校的50%，推广范围小。同时，高职院校设施设备条件不同，导致院校实施过程存在一定的差异。其中，部分院校在工作过程中有一些经验做法，存在一些问题。
2.1主要经验做法
2.1.1团队合作，提供保障
各高职院校在试点工作实施初期及时成立由二级学院院长负责的“1+X”证书制度试点工作小组，工作小组不仅有专业教师，还包括教学办、学工办、实训中心等职能部门，各部门共同参与，并与技术支持单位合作。学工办负责学生动员、政策宣传以及学生的组织工作，教学办负责师资培训、考务培训、学生培训以及教学材料的管理工作，实训中心负责培训所用的各类设施设备的管理与协调工作。从动员到考试全过程指定专人负责，保证各个环节工作扎实有序，为“1+X”证书制度试点提供各方面支持，保证一系列工作顺利进行。只有一个行之有效的团队，明确分工合作，才能为物流管理“1+X”证书制度试点工作的顺利开展提供强有力的保障。
2.1.2“课证融通”，提高效率
“1+X”证书制度将职业教育学历证书与职业技能等级证书相结合，前者是职业教育实现人才培养目标的基本要求，后者是实现职业教育人才培养差异化和特色的要求。为真正有效落实“1”和“X”，避免占用大量“1”的时间，将部分“X”内容融于“1”的教学环节中，大大节省了时间成本，同时充实课堂，实践技能与理论知识融合。同时，各高职院校在“1+X”试点工作中积极引导授课教师，改变课堂教学模式，为职业等级证书培训节省时间。
2.1.3引入竞争机制，增强培训效果
物流管理“1+X”证书制度实施过程中，学生作为主体，存在知识水平参差不齐的情况，高职院校招生对象不仅有高中毕业生，还有“三校生”，即来自中专（中等专业学校、职业中专）、职高（职业高级中学、职业技术学校、职业学校）和技校（技工学校）的学生的总称。在培训过程中，由于“X”并没有强制性要求，学生缺乏主動意识，在实际落实物流管理“1+X”证书制度时带来很大的问题，无法营造高效的学习环境。因此，在后续工作中，将“1”的受众群体，即每一名同学，在竞争机制下进行培训，让学生从思想上明白试点工作是对他们自身能力的提升，能提高他们的技能水平，而且只有认真学习，通过初步选拔才能参加最终的考核，不仅提高学生学习的热情，也提高学生的学习效率。
2.2实施过程中存在问题
2.2.1政策不明确
现阶段，我国“1+X”证书制度正处于初步试点阶段，尚未建立健全的质量保证体系，如缺乏互认的参考标准、缺乏量化工具、认证的质量管理不严等，如果解决不好，将导致有些院校教学走入误区。物流管理“1+X”证书制度试点工作从开始筹备到培训考核间隔不到10个月，其中，包括师资培训、考务培训等工作，时间紧张。首次进行试点工作，各高职院校都在摸索中前行，很多详细的政策制度不明确，工作缺少依据。
2.2.2学生培训时间不足
首先，物流管理“1+X”证书制度试点工作是在学生的正常教学周内进行，很难在正常“1”的教学过程中加入“X”的内容，学生忙于应对“1”的教学，仅靠课余时间完成庞大的培训任务，捉襟见肘。其次，由于实操考核环节需要的手持设备型号单一，不具备通用性，且数量有限，在培训过程中，进行实操训练的时间较少，进而导致单个同学实操训练时间少之又少，学生在实操环节的RF手持终端操作不够熟练，考核过程中容易出现操作问题。
2.2.3师资不足，任务负担重
陕西各高职院校进行物流管理“1+X”证书制度试点师资培训时，几乎全部是从正常的教学活动中抽取的师资力量，导致原本师资就紧张的高职院校，在维持试点工作培训时更加困难。随着物流管理“1+X”证书制度培训工作的正常开展，参与培训的学生数量不断增加，仅靠正常教学的师资力量远远不够。目前，师资培训的途径仅仅是面授，各高职院校要花费较高成本才能完成培训工作，且培训规模有限，师资培训效率不高。师资力量的不足直接导致培训任务繁重，不仅影响正常的“1”的教学活动，同时在落实“X”培训任务时很难全身心投入。
3解决物流管理“1+X”证书制度实施过程中问题的措施
3.1健全政策和制度
国家相关部门针对“1+X”证书制度制定了大政方针，而很多细节方面需要根据专业的具体情形制定。物流管理“1+X”证书制度包括理论和实操，涉及线上和线下考核，相比其他专业政策制度的制定存在一定难度，这要求负责物流“1+X”证书制度相关职能部门后续应积极搜集并听取相关院校的建议，尽量完善相关制度、管理办法以及收费标准等，保证开展每项工作都有依据。健全的政策和制度是物流管理“1+X”证书制度试点工作成熟的标志，明确责任目标，能够更好地培养物流管理技能型人才。
3.2建立反馈机制
物流管理“1+X”证书制度应随着社会物流经济的发展逐步进行更新与完善，仅靠个别部门探索研究根本无法应对市场变化。其中，“X”应能体现当前物流行业关键的技能技术，这需要学校建立健全的反馈机制，及时听取各方的见解和意见。同时，在培训、考核过程中，难免存在一定问题，学校应设立专门职能部门对院校反馈信息分门别类地进行核查、审阅，避免培训过程中部分知识没有统一的标准，及时解决培训考核过程中遇到的问题，进一步完善物流管理“1+X”证书制度。
3.3考核时间规范化
物流管理“1+X”证书制度是《国家职业教育改革实施方案》确定颁布实施的，是国家职业教育长期的工作，是提高学生技能水平、素质水平的有效途径。因此，在具体实施过程中，学校应建立规范的考核时间，各高职院校可根据自身学生情况提前着手准备，及时进行动员培训工作，为学员规划合理的培训时间及内容，引导更多的学生（包括非物流管理专业的学生）参与进来，提升学生整体的专业技能素质。同时，规范“1”的教学活动，形成长期有效的工作机制，既做到“1”和“X”的融通，又相互不影响，更好地落实物流管理“1+X”证书制度。
3.4建立多元师资培训渠道
“1+X”证书制度对教师的教学能力提出了更高的要求，教师自身不仅要具有高水平的实践技能、德育教育能力，还要深刻理解技能等级鉴定标准，具有能把标准融入课程教学活动的能力。物流管理“1+X”证书制度要求教师不仅要具有理论联系实践能力，同时还要具有较强的动手操作能力。目前，师资培训采取面授的方式进行，效率较低，各高职院校应加强企业合作，引入企业导师，增强实践师资力量，同时，增加培训教师认证或网络培训等模式，建立多元培训渠道，降低培训成本，进而培养出更多“技能型”教师。
学生培训管理制度篇8
班组是企业管理的最基础单元，企业管理的Dna在班组内有着最直接的体现。班组长承担着基本的生产组织、质量管理、成本控制、现场管理、安全管理、设备管理和人力资源管理等诸多职能，发挥着一线“指挥员”的作用。在日益激烈的市场竞争中，班组的作用日益突出，对班组长的素质要求也越来越高。为全面促进班组建设，提高班组管理水平，首先要加强对班组长的培养，提高班组长培训的系统性、针对性和有效性。在传统的班组长培训模式中存在诸多问题：培训方式与职工接受方式不匹配，培训内容与岗位实际应用不匹配，班组长学习积极性不高，培训效果大打折扣。基于这种情况，采取“双元四维”班组长培训模式，优化班组长培养机制，将着力提升班组长整体素质，提升企业基础管理水平。
二、项目思路
“双元”——一方面是企业的高度重视和组织，一方面是员工的积极参与和学习。立足于“助力员工成长，助推企业发展”的双赢定位，双方的积极性。
“四维”——从“怎么培、培什么、在哪培、谁来培”四个方面系统设计班组长培训，分别在培训流程、培训内容、培训形式、培训教材四个维度上进行创新，使之切合实际，更具操作性和科学性。
三、实施情况
维度一：怎么培——创新流程。
一是建制。召开专题会议，确立由分管领导总负责，工会和人力资源部门具体实施，生产车间各单位密切配合的班组长培训管理网络。为保证班组长培训长期有效有序开展，可制定《班组长素质提升工程实施意见》，颁布了《班组长培训管理制度》和《班组长素质提升培训计划》，班组长培训秉持“助力员工成长，推进企业发展”的培训理念。
二是建模。结合基层管理人员素质测评模型，经调研讨论，初步建立班组长能力素质模型，明确班组长培养的目标。
三是命题。围绕班组长岗位胜任能力要求，开展公司、车间、个人三层次需求调研，以问卷调查的形式，了解从战略、绩效和个人成长的角度来说企业在发展过程中需要什么样的人才、工段班组长在实际工作中需要什么，做到育才宜用达到“双赢”。工会根据班组长岗位能力素质的要求，结合培训需求调研情况及培训访谈意见，制定《年度班组长培训计划》。
四是培训。为保证培训项目的顺利实施，公司工会、人力资源部门在师资配备、学员安排、场地准备、材料准备、活动设计和教学开展上需做大量细致的工作，为班组长培训项目的顺利实施创造良好的资源保障。同时强化培训纪律，每次培训结束，按规定格式保留《培训签到表》、《教育培训记录表》，培训过程需严格遵守公司《员工教育培训纪律及考核管理规定》。
五是评价。一方面在培训后进行培训效果评估，起到持续改进培训作用，对教学计划执行中出现的偏差、对实施方案运行中出现的问题，进行必要的调整和改进，使培训项目的各个环节更为完善。另一方面通过评价环节对每一个学员学习效果进行考核，形成数据积累，与岗位考评进行挂钩，从而调动学员的积极性和能动性，验证班组长培训工作的针对性、实效性。
维度二：培什么——创新内容。班组长培训强调的是团队管理能力和个人工作能力，即管理业务及综合素质的提升。围绕班组长岗位胜任能力要求，针对素质测评、调研中所反映出来的主要短板，从通用管理、专门管理、专业技能三方面设计，涵盖角色认知、管理素养、生产组织、现场管理、时间管理、物料管理、成本控制、质量管理、Sap、团队打造等方面培训课题。
维度三：在哪培——创新形式。
采用“集中授课+课题实践+网络自学+以赛促培”的培训形式。
一是集中授课：根据年度培训计划，在公司内部进行专家讲座、专题研讨、经验成果、管理论坛、电化教育等集中式专题培训。举行班组长培训班开班典礼，公司班组长、后备班组长及各车间工会主席参加开班典礼，公司领导讲授第一课。
二是实战培训：根据工作需要，可以现场管理改善、产品实物质量提升、瓶颈工序效率提升等内容为实战培训项目，进行实战培训讨论。通过学习提出新建议良策，均运用到实际工作中去，取得明显效果。可坚持“带着问题出去，带着办法回来”的思路外出取经，组织到先进公司“取经”，通过参学人员进行现场交流，从中带回许多宝贵的生产及管理经验，参观后组织学员在班组内进行经验分享讨论，就工作中的问题制定改进措施，强化培训效果。
三是网络培训：通过公司/直接上级指定及菜单选学相结合的方式确定个人网络培训学习项目，在规定期限内进行自学。
四是以赛促培：可开展“五星级班组”建设竞赛等劳动竞赛，进行“竞赛优胜班组”评比，推行“每日标准化班务会”，提升班组长创先争优的内在动力，引导班组长主动学习、追求提升，将实际工作中的困惑变为课堂上提问的重点，把学习的收获转化成工作中的改进。
维度四：谁来培——创新教材。
第一，开辟“部长互动课”。在每期集中学习结束后，由制造部、质量部等相关部门负责人，分别与班组长进行讨论座谈，直接针对实际工作中存在的问题和困惑进行探讨。比如制造部长互动课上，就班组长生产组织、现场管理、物料管理、成本控制等内容提出公司的管理要求，然后现场解答学员提出的生产现场出现的许多问题，可取得良好效果。
第二，企业内训师主讲。组织内训师组成项目组对培训计划进行认真的研究，组织授课教师进行课目实施前的会课，编写贴近企业实际的适用性培训教材。“自己人培自己人”，讲的亲切，问的自然。
第三，援用成熟教材。针对科目，从网络、网络学院、培训机构处广泛寻找适用教材，力求讲的深入、实际、朴实、生动。
第四，编制《班组长培训手册》。组织编写《企业班组长培训手册》，将培训课件、管理知识、实用技巧等内容编制成册。《手册》分为“课程教学”资料、“自学资料”和“推荐书目”等板块，是对培训班学习的一种延伸、补充和完善，为今后培训提供了成熟的教材。
三、实施效果
企业通过“双元四维”工段（班组）长培训模式实施，改变了每年定期上大课的班组长培训模式，逐步完善了班组长培训体系。
第一，“双元四维”模式提升学习热情。由于在培训课程设置上力求切近企业、贴近技能、贴近实际工作，增加交流课、对话课、研讨课、拓展课等课程，授课形式采用面授、视频、自学、讨论、作业、研讨、经验交流等。激发了学员们的学习热情，学员参学率高，提高了培训效率。
第二，数据积累为科学管理提供了依据。培训后职工考核成绩一方面作为职工绩效考核加分、针对性培训的依据，另一方面也为公司进行班组长调整提升提供“参照物”，促进用数据说话内部基础管理文化。
学生培训管理制度篇9
一、自来水厂的基本情况及管理人员培训概况
南京市江宁区自来水厂创建于1984年，现有干部职工40人。29年来，随着我国改革开放的步步深入，经过全厂干部职工的艰苦创业，励精图治，企业从无到有，从小到大，从弱到强，企业不断发展壮大。到今天，已发展成为拥有固定资产千万元的现代供水企业，并承接了各种类型，难易不一的大小给水工程近千项。在人才培养方面，企业搭建成长成功平台，千方百计创造学习条件，打造出了一支具有高素质、懂管理、会安装坚强技术队伍。面对未来，该企业干部职工群情振奋，紧跟形势，开拓进取，奋力拼博，抢抓机遇，按照企业制定的“十二五”的宏伟目标，坚持科学发展观，努力做到领导班子好，党员队伍好，优质服务好，工作事业绩好和群众反映好，勇于担当，自铸辉煌。
当前，自来水厂的管理人员培训情况是：共有管理人员人。其中厂领导层管理人员人，中层管理人员人。管理人员的学历情况：研究生毕业人，本科毕业人，专科毕业人，中专、高中毕业。近年以来，该企业管理人员参加1次以上有组织培训的有79％。
（一）领导重视培训，提供培训载体
近年来，自来水厂领导非常重视干部职工的培训，特别是管理人员的培训教育。把提高干部职工素质作为一项重要工作纳入议事日程，充分发挥文化阵地优势，有针对性地加强干部职工的岗位技能和新技术的培训，引导干部职工不断增强历史使命感，主人翁现任感，时代紧追感，牢固树立“科学技术是第一生产力”的观念，不断提高市场竞争意识，产品质量意识，诚实守信意识和终身学习意识，自觉地学习新知识，钻研新技术，努力培养一专多能的复合型人才和适应企业发展需要的知识型干部职工队伍。在培训硬件建设上，足额拨付培训经费，解决培训场地，购买配备必要的教学仪器设备。
（二）讲究培训方式，提高培训质量
在培训方式上，这样采取了内部培训、外出培训、专家培训、岗位培训相结合的方式进行。
内部培训就是企业内部组织的业务培训。中层管理人员每个季度，要参加三次以上厂里内部组织的政治业务培训。重点是培训管理人员的安全知识和安全技能，培训新业务、新技术知识。
外出培训就自来水厂的领导每年参加省、市或大专院校、培训机构等举办的以企业管理为内容的培训班培训都在次以上，主要负责人至少参加1次省、市组织的出国或赴经济发达地区学习考察活动。
专家培训，就是企业根据每年的培训计划，每年都要和联系邀请本市知名的大专院校、科研单位、培训机构的专家讲师，来厂里为企业管理人员进行讲课，开拓管理人员的视野，丰富管理人员的知识结构。
岗位培训，就是在工作岗位上对管理人员进行培训。包括专业技术理论和实际操作技能的培训，技能培训的主要内容是企业自身所需要的专业操作能力的培训，是岗位要求必须掌握的技术技能培训。培训的目的，是让管理者成为行家里手，更好的管理和指导职工。
（三）强化竞争机制，开展竞赛活动。
以劳动竞赛、岗位练兵形式，提高管理人员技能。在举办各种培训的基础上，大力开展劳动竞赛活动。根据水厂年度的总体目标，结合本单位的实际，选准切入点，强化竞赛机制，围绕“提高水质，节能降耗，安全生产等方面，动员和组织职工开展”“劳动竞赛，合理化建议、岗位练兵、技术革新”等建功立业竞赛活动，力争做到全员参加，常抓不懈，使竞赛活动上层次，上水平，真正收到实效。通过劳动竞赛，锻炼了干部职工队伍，组织的过程中有效提升了管理人员的工作技能和安全生产技能。
二、自来水厂的管理人员的培训机制分析
（一）企业组织管理人员培训的目的
自来水企业管理人员培训的目的在于提高管理干部的基本要求，促进个人发展的培训工作，主要想达到这样几个目的：一是通过在职培训，使管理人员学习和掌握各种管理方法。在培训中，该企业所推广的管理方法，都是从很多管理方法中选出来的，今后现代企业管理中可能运用的方法。而且，具备实施比较简单，效果较好的特点。在培训中，他们要求管理人员对每种方法都思考、练习一下，尽量熟练掌握。一是通过在职培训，使管理人员学习和掌握分析问判断问题的能力、包括应变应急能力。他们吸取以往的培训效果不佳的原因，是因为灌的内容较多，学员应用的机会较少；而培训后应用时，没有专业人员的指导，容易走偏路，那时就很难清是管理方法不适用，还是没有正确应用好的问题。所以，改进以后的培训中，比较重视管理人员对于这个方面能力的掌握与运用。一是通过在职培训，使管理人员了解企业运行的各个管理环节。帮助管理者通观企业运行的规律，能够以全面、协作的角度处理本职工作，充分了解企业运行的各个环节，增强管理者对企业运行整体协作、互相关联的认识，为今后对企业的系统化管理打下坚实基础。
（二）企业组织管理人员培训的内容
1、政治培训内容，主要让管理人员掌握邓小平理论、“三个代表”和十七大会议精神、科学发展观理论、党员纯洁性教育的背景和意义等，特别是增强党性观念，与党中央保持一致。2、生产业务培训内容，主要包括生产业务知识，岗位生产技能、企业管理制度、现代企业管理知识等。3、安全生产知识，主要掌握国家、省、市安全生产有关法律法规和规定，掌握安全生产制度，如何开展安全生产教育，去采取安全生产措施等。比如企业管理制度方面，组织干部职工学习和做到“十必须、十不准”。比如打造书香企业，深入开展好群众性读书活动。该企业建立健全了干部职工读书自学活动领导机构和网络，加强教育基地建设，做好相关书籍的推荐，引导干部职工加强对发展林产工业、林地经济、绿色食品等方面知识的学习。鼓励干部职工岗位成材，及时选树典型，努力建设一支学习型、知识型和智能型的干部职工团队。
（三）企业组织管理人员培训的程序
自来水企业管理人员培训，在培训程序上能够按照步骤实施，科学而合理展开。1、实施培训需求评估。培训需求评估分为三个层面：组织层面分析、工作状况层面分析、管理人员层面分析。2、制定与实施培训计划。制定培训计划包括制定培训目标、培训方法、培训媒体、培训地点、课程内容简介、相关案例和各种活动。在完成了培训计划的制定后，进行对培训要解决的问题制定详细的培训计划、设置课程，选择培训方式、落实培训人员及地点。3、实施培训效果评估与转化。主要包括对课程设计、培训方式和培训效果的评估，以及对受训者回到工作岗位后工作状况的定期跟踪反馈，测定受训者能否明显改善自己的工作态度与效率，能否将培训内容转化为具体的工作绩效；对比受训者在受训前后的工作情况，建立受训管理人员的素质档案，为下一步培训做好准备工作。
三、目前，该企业管理人员培训中存在的问题
（一）对培训工作重视程度不够。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，部分管理人员不能得到有效而及时的培训。缺乏发展危机的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
（二）培训机制尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果较差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。没有真正根据企业需要，去调整和设置培训课程，订立3到5年的长期培训规划。
（三）管理人员参与培训的积极性不够高涨。目前，管理人员参加培训工作被动的多，主动参加的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的这些根本性问题，因而难以充分调动管理人员参加培训的积极性。
（四）培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，企业培训机构对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。培训效果评估与转化的作用，没有很好的显示出来。
（五）培训方法和方式比较少。有点按部就班，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。在培训形式创新上，缺乏大胆探索的精神与勇气，没有大胆去借鉴先进企业的培训模式，没有真正去比较各种培训方式的优缺点，尚未找到属于和适合本企业的立体式培训构架。
四、进一步改进管理人员培训的建议与对策
（一）提高认识，转变培训观念。对企业管理人员的培训，不仅仅是政治思想教育和安全知识学习，更重要的是先进管理理念的培训，胜任岗位工作能力的培训。成功的企业，都有一支优秀的管理团队。优秀的管理团队是通过有计划、有组织地培训打造出来的。尤其是企业的领导，要充分认识对企业管理人员培训的战略意义，把对企业管理人员的培训作为企业发展战略的重要构成部分摆上位置。
（二）科学合理，制定培训方案。一套完整的培训方案，包括培训目标、培训教师选择、培训形式和时间安排等内容。培训方案要根据通过调研所掌握的企业发展战略和培训对象的需求来制定。培训方案可以自己制定，也可以请知名培训机构的专家来帮助制定。对我市企业管理人员的培训方案可以分层分范围制定。根据本企业管理人员的培训需求，制定关于中层管理人员的培训方案。制定出来的方案，要经过企业领导和其他企业管理人员代表反复讨论才能确定和实施。方案制定的基本要求是有针对性，切实可行。
（三）眼光前瞻，规划培训内容。在围绕经营理念、胜任岗位工作水平等规划培训内容的同时，企业的文化和相关的法律法规、政策制度也要作为重要内容列入培训计划。虽然管理人员在日常工作中能够接受到企业文化的熏陶，但是以专门培训方式，通过有计划地对每一层面、每一类型管理人员进行企业文化灌输，效果更好，意义更大。管理人员在不断接受企业文化的熏陶和教育中，能够逐步增强对岗位工作、对企业发展的责任感和忠诚度。另外，相关的法律法规和政策制度。加强这方面的培训，能够规范管理人员的经营思想和行为，保证企业健康发展。并加强职业道德规范的培训。在对管理者进行科学文化教育和技术技能培训的同时，要十分注重对他们进行社会公德教育、职业道德和操守教育，提高管理者的职业道德水平和人格修养。
（四）切合实际，选择培训形式。不同的培训形式，适应于不同层面、不同类型的管理人员；不同的问题，也要通过不同的培训形式来解决。在过去采取内部培训、外出培训、专家培训、岗位培训的基础上，要尝试模拟培训、轮岗培训、管理者与职工互动培训和拓展式培训等，通过多形式、立体式培训，达到整体素质实实在在提升的目的。同时，可以采用合作式培训把培训推上市场，由社会培训机构组织培训。引入市场机制，将培训市场化。选择专业的、有经验的培训机构来运作。企业只提出培训的目标，对于情况调研、计划制定、方案实施、效果评估等，整个过程都由培训机构负责。
学生培训管理制度篇10
多年来，集团公司高度重视人力资源开发和人才培养工作，制定了“百、千、万”人才培养规划目标，形成了畅通的三支人才队伍培养通道，使干部职工在各个通道上快速成长，较好的适应了煤炭企业科学发展的需要。特别是加入华能集团以后，把华煤集团确定为煤炭企业管理人才的培养和输出基地，这既是对人才培养工作的肯定，也赋予了更大的职责。实践证明，培训在提升领导者决策水平、更新员工理念、提升队伍素质、推动科技进步、促进企业发展等方面，发挥了不可替代的重要作用。
随着煤炭企业的快速发展，新技术、新知识、新工艺对员工的要求越来越高，对管理理念、管理方式的要求越来越高。就目前新窑煤矿公司的现状来看，虽然生产经营、安全状况比较平稳，但通过深入分析，不难看出，公司的中基层管理人员结构失调、管理人才断档、维修等技术人员短缺且技术不精，企业管理仍然比较薄弱，企业发展的后劲不足等问题依然存在。所以，影响和制约企业长远发展的主要因素仍然才发展速度缓慢和人员结构的不尽合理，影响管理水平提升的问题是各级人员的思想观念滞后，三支人才队伍建设滞后、人力资源水平相对较低与企业跨越式发展的要求、与实现安全高效、经济总量快速增长、提升企业核心竞争力的需要明显不相适应。这充分说明，培训工作仍然滞后。要实现人力资源的增值保值，解决制约企业长远的问题，就要进一步解放思想，持续加强培训工作，完善培训机制，更新培训内容，创新培训模式，改善培训方法，增强培训的针对性和实效性。
一、强化培训的重要性
1、培训是增强企业竞争力的前提。从人才成长观来讲，人才需要持续培训，持续投资，不断“充电”。雄厚的人力资源基础是企业基业长青的关键。所以，要站在企业长远发展战略的高度重视培训，把培训与企业的核心竞争力紧密联系在一起。各级各部门都要认识到“今天的培训投资就是明天的超额利润”。用经营意识和战略眼光来看待培训，做好培训。
2、培训是促进企业发展的需要。培训是企业经营管理的需要，是企业发展的需要。因此，培训是企业的职责，是各个部门乃至全员的职责。对企业管理者、部门和员工的培训职责，必须从制度上予以明确和强化。重视培训和人力资源管理和开发的企业，都有一套符合企业发展战略的人才培训和成长的培训体系。企业培训管理体系得到科学合理的设置，包含两个方面，一是培训机构的设置和建设，二是培训职责、智能的科学高效。
3、培训是促进企业效益增长的重要因素。当代的人力资源管理已经从传统的“成本中心”变成企业的“利润中心”。作为人力资源管理的重要组成部分，企业的培训必须适应这一战略角色的转变，要求培训的战略定位必须做到三个方面；一是要求培训活动成为核心经营管理的有机组成部分，熟悉并参与企业基本的生产经营活动，具有强烈的战略业务导向；二是培训活动成为企业价值创造活动中的重要推动器；三是培训活动成为企业愿景和战略实现的核心竞争资源成长的基地。
所以，煤炭企业要从战略的高度看待培训，坚持以科学发展观和科学人才观为指导，紧紧围绕安全生产建设的中心工作，以高层次、复合型、外向型人才队伍建设为重点，不断深化培训内容，创新方式方法，提高质量效益，在培训理念、培训机制、培训制度建设等方面狠下功夫，确保培训工作取得实效，为企业发展提供有力的人才保证和智力支持。
二、强化培训的对策
（一）创新培训理念
理念决定思维，思维决定行动。在现代企业飞速发展的今天，只有不断创新，开拓进取，才能适应发展的需要。所以，要运用先进的科学理念引领培训工作的发展，才能真正使培训取得实效。
1、牢固树立“人才是第一资源”的理念。“人才资源是第一资源”已经成为全社会的共识，企业应该高度重视这一理念的渗透和宣传，而且还要树立“人才竞争开放”的理念和“人才滚动发展”的理念，不断赋予培训工作更加重要的使命。
2、树立“经营培训”理念。“经营培训”理念的内涵是：培训是基于理念、能力和技术提升的服务活动；培训产品是具有良好胜任能力的人才，要通过培训活动实现价值创造、效益创造；社会效益创造是培训活动之基，事业发展之本；要按照企业的先进经营模式管理培训活动，按照管理的流程和效率提升培训，践行战略管理、愿景激励、品牌管理、知识整合、文化管理、团队建设、绩效管理等先进理念；在快速反映、高质高效服务企业的人才培养活动中，完成培训的价值实现，促进产业文化和科学技术在煤炭企业孕育和传播。这一理念是培训工作的灵魂，是指导培训工作的主导价值理念。
3、明确“培训是企业给职工的福利、是激励”的理念。煤炭企业要为骨干人才和贡献突出者提供更多更好的培训机会，要充分认识到培训既是投资又是回报的理念，通过极大投入力度，增强投入产出意识，减少和杜绝低效、无效培训，不断提高培训的质量和效益。广大员工要认识到培训是企业给职工的福利，也是一种激励，要珍惜培训机会，要感恩的看待培训，把培训当做成长成才、干事创业的动力，从而进行自勉、自励、自强，是自己成为企业有用的人才。
4、深化培训既是责任、又是权利、更是义务的理念。煤炭企业要把培训当做实现企业长远发展和个人全面发展的基础性举措，当作实现企业和个人双赢的强大动力。要认识到培训不仅是企业的责任和义务，更是企业赋予员工享受的一种待遇、一种权利，在理清这一关系的基础上，努力做到“不经培训不上岗，不经培训不任职、不经培训不提拔”。
5、坚持“双轮驱动”的培训理念。胜任能力的培训是当今培训的重点，要保证人力资本的保值增值，必须加强企业的教育培训，实现人力资源的二次开发，注重能力的开发。煤炭企业要把培训的重点转向思维的变革、观念的转变和潜力的开发。坚持理论学习与实践工作机密结合，双轮驱动，努力促进理论知识向实践能力的快速转化。
6、坚持不断创新的理念。超前的培训思路，新颖的培训模式，适应人才培养和发展需要的培训方式方法，决定了培训能否真正取得实效，决定了培训工作能否适应企业发展的需要。要想做好培训工作，必须不断更新培训理念，营造良好的人才培训氛围，因地制宜、因时制宜的创新培训理念，拓宽培训渠道，丰富培训内容，不断探索具有本企业特点的方式方法，不断赋予培训新内涵、新任务、新活力，从而推动培训健康有效的发展。
（二）丰富培训内容
现代企业发展对员工的要求越来越高，对一专多能、综合素质较高的复合型人才的需求强烈。所以，这就给培训工作赋予更广泛的内涵。在培训内容上要从《作业规程》、《管理制度》、《应知应会》等简单的培训快速地转变到知识与能力、做事与做人等更为广阔的层面上来。
1、加强思想道德教育。要把社会公德、家庭美德、职业道德作为思想道德教育的重点，通过细致的思想政治工作，培养员工良好的道德情操和个人操守，培养员工良好的人格品质和正确的人生观、价值观。同时，要结合新时期、新任务，不间断的开展形势任务教育，让员工具有正确的目标和个人追求，达到净化思想、激励精神、挖掘进取意识的目的。
2、加强情商培养。智商反映人的智慧水平，情商则反映了人在情感、情绪方面的自控和协调能力。情商主要是指那些与认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系等相关的个人能力。在情商所描述的各项能力因素中，自觉、同理心、自律和影响力是四种对现代人的事业成败起决定性作用的关键因素。实践证明，在对个人工作业绩的影响方面，情商的影响力是智商的两倍。情商对于事业成败的影响力是智商的九倍。这说明，智商不及他人的人如果拥有更高的情商指数，也一样可以获得成功；反之，智商很高，但情商不足的人很难在事业上做出成绩。所以，在培训中要特别注重员工情商的培养，要培养认识自身情绪的能力、妥善的管理自己情绪的能力、自我激励能力、认识他人情绪的能力、人际关系处理能力。
3、加强企业文化的培训。有关资料显示，成功企业的培训工作有两点经验值得我们借鉴，一是通过人文主义教育，提高了员工的情商，纯洁了员工队伍；还有一点是企业文化的宣贯，他们对新招职工培训的第一堂课就是企业文化的学习。成功的企业都有优秀的企业文化，而且深入人心。所以在培训中，一定要高度重视企业文化的灌输，要与目前正在推进的精细化管理、准军事化管理等有机结合起来，使职工对管理理念、管理方式方法有全面的了解，懂管理而后服从管理、参与管理，从而规范职工的思想行为，提高队伍的整体素质。
4、合理设置职工的职业生涯规划。职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，也包括企业对员工进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸；对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。职业生涯中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。恰当地参与员工职业生涯规划，可以使企业及时掌握员工的个性化特征和职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，加强个体管理；再辅以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。职业生涯规划由此也成为联系企业与员工的工具。企业可以通过企业文化、制度体系等辅措施从职工的职业生涯规划加以指导。一般说来，企业参与员工职业生涯规划可从以下方面着手：首先，了解员工个人自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点，以此作为企业指导员工职业发展的起点；其次，有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高，同时予以及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在动力与创新能力。第三，以完善的管理制度和管理体系为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。企业运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发挥。重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，变利用员工能力为开发员工潜能，这是人力资源管理的方向。
（三）创新培训方法
人才是企业最大的财富,培训是获得优秀人才的重要途径。只有不断创新培训工作,改善人才运行机制,才能跟进培训事业的发展,促进企业人才的成长,激发人力资源的效能和创新能力,强化职工学习新知识的能力、充分发挥职工的潜能,达到全面提高职工队伍素质的目的。
1、对技术工人开展高技能人才培训和岗位交叉培训。随着企业经营机制的改革,人员精简、岗位调整和生产任务的不断加大,提高劳动生产率成为必然。因此,应引导技术工人向一专多能发展。培训部门想方设法为职工一专多能创造条件,加大培训力度,开展开展高技能人才培训和岗位交叉培训。
2、以职业技能鉴定为手段,强化生产操作岗位培训。矿培训部门可利用职教中心和矿内的教育资源开展鉴定前的职业技能培训。培训以职业技能鉴定教材为依据,实行培训合格证制度,只有培训学员按规定课时完成培训,通过培训考核,取得相应级别的培训合格证后，才能参加公司举办的职业技能鉴定考试。
3、采用“自助+点菜”式培训。彻底改变往日教育培训“大而全”的培训模式，根据各个岗位工种、人员结构层次不一的实际情况，将培训内容与岗位、工种的特点紧密结合起来，与培训对象的文化水平、接受能力和个人需求相联系，让职工“自助式”地选定培训内容。在教学中，以职工“点菜式”提问为主，通过师生互动、教师讲评、电化教学等方法，充分调动职工动眼、动口、动脑、动手的积极性，有针对性的充电，及时把所学知识技能应用到生产工作中去，增强培训效果。
4、采用“双元制”培训法。“双元制”培训法，最早产生于德国，是一种校、企联合办学的培训模式。“一元”为学校，“一元”为企业，将学校与企业、理论与实践、知识与技能、动脑与动手、教育与就业、专业与职业紧密结合起来，并体现在培训的每一个环节中。通过企业定向对专业技术工人实践操作能力的培养，大大缩短了学生毕业进入企业的适应期，降低了企业招工后对他们的培训成本，提高了培训质量。