酒店运营管理培训篇1
经营成本管理作为酒店管理中的重要内容和关键环节，是酒店提高竞争力和经营战略的重要组成部分。加强酒店经营成本管理能够降低企业的经营成本，提高酒店的经营利润，使企业的资源得到充分合理利用，有利于提高酒店的竞争力。本文通过分析当代酒店经营成本管理的现状和酒店经营成本管理中遇到的问题，在互联网时代背景下提出有效的解决方案，为酒店行业的可持续发展提供参考性建议。
关键词：
互联网时代；酒店行业；经营成本管理
传统的酒店经营成本管理主要针对消耗费用和产品成本进行核算。随着互联网时代的到来，现代酒店要想得到可持续发展就必须改变传统的成本管理理念。成本控制是现代酒店管理的核心内容，建立有效的成本管理体系对提高酒店盈利和竞争力有着重要意义。利用互联网技术对酒店实施科学有效的管理，有利于不断提升酒店自身的竞争力和经济效益。
1目前酒店成本管理的现状
当前我国的酒店数量呈现逐年增长的趋势。如今的酒店数量是改革开放之初的100多倍，世界排名前10的国际酒店管理集团早已经进入了我国市场。截止2015年1月1日，我国有限服务酒店总数已达到16375家，同比增加了3648家，客房总数为1525471间，同比增加了289638间，增长幅度为23.44%。随着我国消费市场和互联网的不断发展，酒店行业面临产品老化、成本上升的发展瓶颈。人员流失、盈利模式、竞争激烈等因素仍考验着我国酒店的生存能力，制约行业的健康发展。
2酒店经营成本管理中遇到的问题
2.1酒店缺乏成本管理的意识
我国的酒店管理者普遍缺乏对于成本管理的意识。在很多酒店，管理层不重视成本管理甚至完全没有成本管理意识；酒店普通员工认为酒店成本管理只是酒店管理层或者是财务部门的工作，与自己毫无关系。因此，成本管理制度就很难在企业得到有效的贯彻和执行，这样就会大大增加酒店成本管理的难度，会直接阻碍酒店的健康发展。
2.2酒店缺乏成本管理的内容
目前我国很多酒店在成本管理的过程中主要重视材料的成本和员工的成本，而忽视了酒店的时间和信誉的成本，这样直接导致了成本管理对象的片面化；此外，酒店管理中存在的一些问题，比如酒店员工的配置不合理、员工的薪酬制度不合理、员工的培训不科学等，这些情况也会导致员工工作效率低下，影响酒店整体服务水平和服务质量，从而增加酒店经营成本。
2.3酒店缺乏成本管理机制
目前我国很多酒店都缺乏完善的酒店成本管理制度，有的酒店虽然制定的有相关的酒店成本管理制度，但因为缺乏健全的激励和考核制度，相关条例在经营过程中不能严格按照制度进行执行，依然达不到有效控制经营酒店运营成本的效果。而缺乏合理、有效的成本管理机制则会严重影响酒店成本管理，使酒店无法达到预期的运营目标。因此，酒店要想不断提高自身的竞争力，就需要制定一套完整、科学的成本管理机制。
2.4酒店员工流失率高
酒店高频率的员工流失会直接影响酒店的运营成本和服务质量，这对于酒店的运营非常不利。在员工频繁更换的情况下，酒店为了保持酒店日常运转，只有通过不断招聘新员工来填补空缺的服务岗位。酒店需再次投入大量的人力物力对新入员工进行培训，而酒店培训人员的大量重复工作将会不断消耗酒店成本，造成酒店资源的重复浪费。据调查，造成酒店员工离职的主要原因有工作强度大，薪资没有吸引力，职业发展空间有限。
3互联网时代下加强酒店经营成本管理的有效措施
互联网时代，酒店经营者不仅要关注酒店的日常运营，更要重视酒店运营成本的控制，酒店的管理者和经营者需改善管理，充分利用互联网技术带来的便利，降低酒店非必要项目的支出，减少资源的重复浪费，提高各部门人员的工作效率。
3.1优化薪酬管理的设计，降低酒店人力资源流失率
针对酒店员工流失率高的问题，酒店需倾听多基层员工的心声，关注员工的心理状态；优化薪酬管理设计，建立、健全薪酬激励机制；设计公平、有吸引力的晋升制度，在员工成长过程中为员工描画清晰的职业发展路线；想方设法留住员工，鼓励员工长期为酒店工作，这样不仅能保证优质的服务质量，还能有效降低酒店人力资源成本。
3.2利用互联网技术，降低酒店企业的推广与培训成本，实现更好的盈利
互联网的广泛应用，改变了信息传播的方式。以往酒店运营中投入的大量广告推广费用在酒店成本中占据较大比例。通过利用微信公众号、酒店官方网站、手机app软件，对已有会员和潜在消费者进行营销信息推广，成本低、推广效果好。通过与各种在线旅游、酒店、餐饮营销网站合作，实施跨界营销整合，可以打破时空局限，为更多的顾客推荐企业的各种酒店产品，从而有效提高酒店的营业收入；通过设立酒店培训网站，对在职员工进行长期、有计划的培训，有利于提高员工服务质量，帮助员工在职业道路上不断成长，培养员工的职业成就感，减少员工流失；利用互联网便捷的沟通方式，可实现酒店与顾客的实时沟通，更好的了解酒店客户的各种需求，为顾客提供更具个性化的优质服务，从而提升顾客消费的满意度，培养顾客的酒店忠诚度，提升酒店竞争力。
3.3引进成本管理软件，加强酒店运营成本分析
引进专业酒店成本管理软件，实现酒店运营成本的周期性分析，这将为管理层的日常酒店运营管理提供科学可靠的数据。通过数据分析，管理者可及时针对过高的不必要成本支出进行及时控制和调整，减少资源浪费，优化酒店财务状况，减少成本压力，为酒店节省大量资金。
3.4加强酒店经营成本的监督，提升员工节约意识
酒店的后台运营每天都会产生大量的费用，成本管理涉及到酒店的每项业务、每个部门和每个员工。因此，建议酒店设立专门的监督团队，协作各部门进行科学的成本、费用的预算；同时，加强员工的成本意识培训，不浪费一滴水、一度电，实现无纸化办公，提高旧物利用率，这些措施都将有效降低企业的运营成本。
4结语
互联网为酒店发展提供了众多有利条件，同时又加剧了酒店行业的激烈竞争。在竞争激烈的市场环境下，严格控制成本已成为酒店生存和发展必由之路。通过加强内部管理，建立有效的成本控制体系，从而提高酒店经济效益，最终实现酒店的可持续性发展。
作者：郭文进单位：河南工业贸易职业学院
参考文献：
[1]何兵.对我国酒店业成本控制问题的探讨[J].时代金融，2011(18).
[2]邵静.论现代酒店企业的成本控制管理[J].现代经济信息，2011(21).
酒店运营管理培训篇2
从品牌上看，一直以来，柳州市酒店业较为知名的酒店品牌有：柳州饭店、柳州宾馆等酒店。特别是被誉为“柳州国宾馆”的柳州饭店，作为柳州市第一家五星级旅游饭店，以其规范的酒店服务、先进的管理经验，树立了“柳州服务”的品牌，成为柳州市星级旅游饭店的标杆。其生产的“银柳”月饼享有良好的社会口碑，其烹饪的美食获柳州名小吃、名菜肴、名宴、风味食品等四项金奖，柳州饭店成为柳州市首家营业收入过亿元、税利超千万元的星级旅游饭店，占据较大的酒店市场份额。同时随着国际品牌“卡尔森”———丽笙商务酒店，国内经济连锁酒店品牌———如家快捷、汉庭、莫泰168、7天、宜家等酒店的纷纷进驻，加上规划中在建的风情港大酒店、金沙角大酒店、九洲国际大酒店、盛丰国际酒店（建设五星）、柳州东城华美达酒店（建设五星）、金绿洲戴斯酒店（建设五星），柳州市酒店业面临的市场竞争将越来越激烈。另外，从数量上看，截至2011年12月，柳州市目前共有788家宾馆，其中有35家星级宾馆，另有180家非星级宾馆和573家旅馆招待所。在不同类型的酒店中也存在着日益激烈的市场竞争。
二、柳州市酒店品牌经营存在的问题
（一）整体结构和布局不合理
从结构上看，柳州目前星级酒店占4.4%，非星级酒店（含连锁经济型酒店）占22.8%，还有72.8%左右的酒店服务是私营无品牌旅馆，星级酒店所占比例较小。特别是中高端酒店较少，满足不了日益增多的境外游客和高端商务客人的需求。另外，从柳州酒店产权结构来看，还有相当一部分酒店为国有酒店，酒店经营状况的好坏与其个人收入没有直接的关系，柳州酒店市场尚未形成完全竞争型的市场状态。从布局上看，柳州市星级饭店主要集中在城中区和柳南区（含已建和在建），柳北区和柳东新区星级饭店较少，特别是柳江县还没有1家三星级酒店，整体布局不合理。
（二）经营形式单一
近几年，柳州酒店无论从数量还是从规模上都呈现快速增长的势头，但是从柳州酒店的经营形式来看还是比较单一的。首先，从经营模式来看，柳州市酒店大部分采用单体饭店经营模式。这种单体饭店经营模式无法获得通过网络化经营实现的规模经济，在提高品牌知名度和扩大营销渠道方面存在很大困难。其次，从经营产品的种类来看，柳州市酒店经营的产品品种单一，服务品种大多停留在餐饮、住宿、桑拿等项目上，缺乏特色和品味。再次，从经营的营销手段来看，柳州市酒店营销大部分还保留传统的营销方式，缺乏多样化和现代化的营销手段，如：网络营销手段不够发达。
（三）专业化水平较低
柳州酒店的规模扩大直接带来了人才需求的压力。目前，柳州酒店人力资源存在这么一种现实情况：经营者受教育程度不高，缺乏现代化经营管理的理念和方法；专业人员缺少系统的培训，专业水平较低；从业人员流失率较高，服务质量不高；服务技能差，操作不规范等。曾经有人对柳州星级酒店的评价是：有星级的设备，却没有星级的服务员。很多酒店宁愿花几百万元来改造硬件设施，也不愿花几万元来进行员工培训。这种现象导致柳州酒店专业化水平低下，在很大程度上影响了酒店品牌经营。
（四）平均收益水平不高
众所周知，客房入住率越高，利润就越高。一般情况下，酒店的客房出租率只要达到60%就能保证收益。但从目前柳州酒店的经营情况来看，客房入住率达到60%以上酒店约为50%，也就是说只有一半的酒店可以保本（详见下表2）。所以，单纯从酒店客房入住率就可看出柳州酒店平均收益水平不高。
（五）品牌和核心文化建设较弱
从整体上看，柳州绝大部分酒店规模都不大，经济实力较弱，市场的营销策划能力有限，酒店运营能力和服务附加值较低，经营者品牌意识淡薄，且大部分酒店是以单体的形式存在，没有形成规模，从而缺少有影响力的品牌。同时，柳州酒店在文化建设方面泛化现象严重，市场定位不准确，缺乏文化和个性的内涵。
三、柳州市酒店品牌建设策略
（一）科学规划，准确定位
品牌定位是酒店品牌经营的重要因素。品牌定位必须以市场细分、分析行业竞争为前提，明确目标市场。因此，柳州市酒店品牌建设过程中，要以柳州市经济和社会发展及城市建设为依托，实行多类型多品牌战略，走差异化竞争之路。针对不同的客源群，进行不同的品牌和市场定位，最大程度地满足不同消费者的需求。如：针对柳州日益增多的高端商务、休闲度假型客人，在原有1家五星级酒店的基础上，可新增一批高端五星级酒店。在高端五星级酒店品牌经营过程中，一方面，通过引入国际著名酒店品牌或酒店管理集团，提高柳州酒店业服务水平。另一方面，可结合柳州本土特色，在宣扬柳州地域文化传统与风俗习惯的同时，尽可能地寻找本土饮食文化及菜肴特点，努力打造本土酒店品牌。同时注重品牌文化的国际兼容性，力争使本土酒店品牌国际化。又如：针对团队游客可积极发展三、四星级酒店，满足团队旅游和会议型客人的需求；针对普通商务客人、自助游客人，积极发展经济型酒店等。同时在针对三、四星级酒店和经济型酒店品牌建设过程中，要着力打造主题酒店或精品酒店（即个性化酒店），避免酒店产品的同质化。在布局上，科学规划，不断调整和优化酒店分布。如：随着柳州市经济和社会的发展，柳州城区不断向外延伸，柳东新区建设的步伐也不断加快，相应的一些配套设施则显得相对落后，特别是酒店的建设相对滞后，除了柳州市政府在柳东新区规划建设的一家五星级酒店（东城华美达酒店）之外，还需建设2～3家主题鲜明的经济型酒店，以满足区域经济发展的需要。
（二）拓宽经营形式，扩大酒店规模
在酒店经营形式上，可以开展多种资本运营方式，如：带资管理、租赁酒店、委托管理、特许经营等形式，进一步拓宽经营形式。柳州本地酒店集团可以借鉴国际著名酒店集团带资运营的成功经验，通过收购、兼并、重组、参股、控股、转让等途径来优化配置集团资产，实施连锁化、集团化、多元化经营，达到酒店资源共享，实行统一管理，减少酒店投资成本，降低酒店经营风险，提升柳州酒店品牌竞争力。同时，通过连锁化经营、集团化经营和多元化经营来扩大酒店规模，增强市场影响力，形成酒店规模经济效应，实现酒店品牌经营。
（三）打造鲜明而独特的本土品牌，提高酒店收益
品牌是企业文化浓缩的载体，承载着企业或产品的核心竞争力。酒店品牌是形成酒店服务特色，取得企业竞争优势和进行差异化营销的重要手段。柳州市酒店在品牌建设中应立足当地经济、结合本土特色，打造鲜明而独特的酒店品牌。
1.提升酒店产品品质优异的产品品质是酒店品牌的立足之本。酒店产品品质包括了酒店的设施设备、实物产品、环境和从业人员的劳务品质等。在影响酒店产品品质的因素方面，不仅受酒店的建筑风格和设施设备的完好、舒适、方便以及安全程度等方面的影响，也受酒店为客人提供的产品品种的多少、质量的好坏、价格的合理程度等方面的影响，也与酒店的环境布置、服务人员的服务方式和服务效率等方面有直接关系。因此，在柳州市酒店品牌建设中，应结合自身的市场定位，突出特色，从客人需求出发，把酒店产品做好、做精，不断提升酒店产品品质，让酒店品牌识别度更高，品牌形象更突出。比如：在柳州市三江县酒店的品牌建设上，可以借鉴三江侗族鼓楼的建筑风格打造具有侗族特色的主题酒店，在酒店外部建筑形状、内部装饰装潢、礼宾服务、餐饮产品品种、服务员着装等方面充分挖掘侗族民族元素，提升酒店产品品质，让客人在酒店体验浓郁的侗族风情，打造民族品牌。
2.运用多样化的营销策略柳州市酒店在保持传统的营销手段之外，也需要根据社会发展和酒店实际情况采用多样化的营销策略，如：网络营销、数字营销、文化营销、低碳营销、个性营销、微博营销、微信营销等营销手段，提升柳州酒店品牌口碑和酒店软实力。特别是当前我们处在网络时代，酒店要学会借助网络平台，构建一个完善的酒店网络营销管理系统，尤其是预定销售和在线销售网络系统，扩大销售渠道，吸引更多的消费者，实现更多收益。酒店在开展网络营销时要注意酒店网页的制作。在酒店网页的制作上要迎合消费者的个性化需求，加入更多的人性化、个性化的设计，提高酒店网页的易搜索性和网站的互动性、可视性、参与性和及时性，推广酒店品牌，让客人足不出户就能了解酒店的服务，不断提升酒店品牌知名度。除了要加大柳州酒店网络营销的力度之外，柳州酒店还可以在开展大型主题活动的时候，采用数字营销手段，通过社会媒体、移动网站、在线分销渠道等方法为酒店做推广活动，提升酒店品牌知名度。
3.创新酒店服务一直以来，酒店以规范化的服务、标准化的服务赢得了顾客的青睐。但随着体验经济时代的到来，酒店客人的消费需求也日益呈现多样化、个性化、新奇化，顾客不再满足于规范化、标准化服务，渴求酒店能够提供更多的特色服务、个性化服务、超值服务。因此，柳州酒店在品牌建设中，要做到“人无我有，人有我优，人优我特”，在酒店产品设计和服务上，做到“量身定做”，重点突出，有针对性地开展顾客个性化服务、特色服务。在开展服务创新的同时，提高员工的个性化服务意识和服务技能，设计更多的体验情境和特色服务，给顾客以难忘的经历和感受。比如，目前出现的老年人客房、女性客房等，都是从细微处入手，通过酒店设施与服务呈献给顾客细腻独到的关怀，从而提高客人对酒店的忠诚度和赞誉度。又如：根据顾客需要开发的“音乐客房”、“太空客房”、“健身客房”、“海底世界客房”、“绿色客房”，等等。
4.加强核心文化建设酒店的文化由物质文化、制度文化和精神文化构成，其中精神文化是酒店文化的核心，主要包括酒店的基本信念、价值观、酒店宗旨和酒店道德等。柳州市酒店在品牌建设过程中，应加强酒店核心文化建设，在分析本酒店的接待资源和资源优势基础上，正确进行市场定位，树立酒店品牌形象。如：以公务和商务客人为主的酒店，可以在品牌形象树立方面，以健康形象来示人，坚持正道经营，禁止黄、赌、毒等一切不良现象，为公务和商务活动创造一个安全、舒适、可靠的酒店环境，同时通过个性化、人情化的服务给来店客人一个家的感觉，体现亲和力。
（四）完善培训体系，培育专业化人才
酒店运营管理培训篇3
全国酒店高星级酒店和经济型酒店一直处于不断发展的状态中，而中小型饭店经营处于苦苦挣扎的阶段，我省也不例外，但是随着国八条出台，以政务接待为主的高星级酒店明显下滑，高档餐馆消费下滑厉害，但是以高档商务接待的高星级酒店变化并不大，这说明不断满足老百姓的需求是改革的方向，同时这也给经营一直惨淡的三星、四星提供了机会，然而目前中档城市酒店经营还需要调整，设备设施也许要更新，以停车场为例就不能满足自驾游的需要，又如现在婚宴、寿宴、升学宴市场不断升温，但是这些酒店由于原来只是为接待住宿客人提供餐饮服务，酒店大门只有一个（应该建设两个门），住宿客人和当地的宴会客人同时进入前厅，客人感觉都不好，经营也是有影响的。这类酒店民营企业多、散兵游勇、经营也是各有特色、中档酒店管理人才水平也良莠不齐，如何为他们提供中高层人才、提供智力支持，更好的为这部分企业提供服务，也是我们比较关心的问题。
二、酒店管理专业人才培养的投资与回报对比分析
从2013年的招聘会来看，湖北省高星级酒店为饭店专业毕业学生提供岗位的旅游企业有：花山希尔顿酒店、汉阳洲际酒店（在建）、东湖大厦、万达嘉华、璞玉酒店、如家酒店提供岗位基本是服务人员，起薪在1800-2000，相对万达瑞华酒店起薪较高在2200元以上；本土社会餐饮企业提供的工资在2500左右。鄂西圈头企业为代表的洪山宾馆、悦兮半岛酒店只有洪山宾馆参加了招聘会，提供的工资也比较低，悦兮半岛酒店明确提出为避免学生流失，只招聘前厅岗位的服务生，其他岗位的服务人员本土化。雅高酒店集团、万豪酒店集团在亚太区主管岗位就业工资在3500元左右，且提供了良好的职业发展空间。如家、莫泰提供营运部经理岗位，起薪在3200-5000元。长期以来我们都希望教育要为地方经济服务，老百姓投资教育于酒店行业，学费每年4500元，三年约13500元，如果换来的是1800元的工资，而且酒店也在社会上招聘没有大专学历的服务人员，这会使学生离开该行业，这使我们酒店专业教育工作者显得十分尴尬。要让人才满意，吸引优秀酒店专业毕业生就业的起薪需在3500元以上，除此之外还需要为同学们提供良好的职业发展空间。本土酒店无法吸引优秀酒店管理专业毕业生，学院必须和大型酒店集团合作，否则我们学院办学就会受到质疑。
三、酒店管理专业社会服务需求分析
目前我们的社会服务来源主要来自于劳动保障中心、教育厅、国家教育部、兄弟院校、旅游行业，社会服务师资队伍有丰富的教学经验和实践经验，社会服务培训场所基本建成有starcoffee、starbakery、startea，还有opera实训室，云平台等，社会服务能力较强；从酒店行业经营来看，高星级酒店由于有国际酒店集团制定的行为规范、操作手册，员工主要是在执行标准，标准和流程由远在国外的集团总部制定，这部分市场培训需求较少。但是就中低档民营酒店，还有大量的农家乐、社会餐饮、酒吧培训基本上是没有标准，服务质量也没有保证，这类市场如果忽略，我省服务行业服务质量很难提高，另外从酒店管理水平与北上广等优质企业来说也是有相当的差距，所以希望我省旅游局充分发挥院校智力优势为行业提供在职员工服务标准培训，提供更有力的人才保证和智力支撑，缓解了湖北省酒店行业发展人才需求的压力，同时，为行业提供经营流程诊断，让他们更加健康的发展。酒店管理专业办学必须紧贴市场，新时期的酒店行业受到了国家大政策和环境的影响，提供的服务与产品越来越贴近老百姓的需求；尽管大多数高职院校酒店管理专业和合作酒店为毕业生提供以服务员为起点的工作，但是这样的做法只会让更多学生离开这个行业，酒店业会有更多的员工流失；中低档酒店占据了我省大部分市场、硬件条件和软环境与高星级酒店无法抗衡，但是机会已经来临，如何帮助他们提高服务质量也是高职学校的主要任务，我们创新了酒店管理专业人才培养模式以适应新形势下行业、社会需求。
四、创新酒店管理专业培养与培训体系
依据行业需求和教育部的“教产合作与校企一体合作办学推进计划”，我们在酒店管理专业教育培养与培训体系中，有区别、有层次地推进了人才培养和社会培训。酒店管理专业在人才培养方式方面，突破传统的单一培养方式，通过不断的探索、实践和建设，目前已经初步形成“两个体系、三个层次”专业人才培养方式格局。两个体系是指学历教育体系和非学历教育体系（社会培训），上下两个箭头所指一个是对于目前我们培养学生的学历教育；一个是对于酒店行业员工、同行和微型服务行业员工培训。学历教育分为三个层次：订单班为代表的酒店精英班（30%），通过三年学习学生将会被集团分派到全球酒店担任管理人员职位；普通酒店管理专业学生（60%），学生主要面向我省酒店管理岗位；小微企业创业及经营管理人才（10%），学生毕业后将创办自己的企业或称为职业经理人。非学历教育（社会培训）也分为三个层次：为酒店及行业高端人才培训，定期为经理人培训，提高酒店服务水平；为兄弟院校师资培训及技能高考专项培训，提高兄弟院校的办学水平，让他们培养更多、更好的酒店管理专业人才；创业人员培训及社会人员生活品质提升培训。
1.培养体系
从培养体系来看，主要是对学生进行学历教育。体系包括服务员培养体系、管理人员培养体系、店长培养体系。我们计划在以下三个层次进行不同程度的拓展、完善和创新。
（1）管理人员的培养体系
通过酒店专业对合作酒店长期的调研得出：酒店各个部门最急需旅游高校毕业生依次为餐饮部、前厅部、客房部、康乐部、营销部、财务部、人力资源部和总经理办公室；在对目前酒店员工队伍中最需充实那一层次的管理人员调查中，五分之四的酒店选择了基层管理人员（主管、领班）；近一半的酒店选择了中层管理人员（部门副经理、部门经理）。在对旅游高职院校毕业生需要经过多少时间的工作实践锻炼才能胜任不同管理岗位的调查中发现：基层管理人员需要2-3年，中层管理人员需要4-5年，高层管理人员需要10年以上。这说明，酒店管理职业重视实践经验的积累，酒店管理专业毕业生想要胜任相应的管理岗位，必须经过相当长时间的基层服务与管理岗位的锻炼。高职学生的定位应该是基层管理人员，为了突破学生就业仍以服务员为起点的现状，笔者在许多酒店调研得出如下结论：单体酒店管理人员少，员工只能在该酒店工作，不容易提升；集团酒店不断开发新酒店，需要大量储备管理人员，员工可以在不同类型、不同地方的酒店选择岗位。为此，我们除了与全球近40家知名品牌酒店进行长期、密切的校企合作，合作范围辐射北京、上海、广州、深圳、厦门、珠海、宁波、武汉等近20个国内一、二中线大中型城市，以及美国、加拿大、澳大利亚、阿联酋、马来西亚等10多个海外国家和地区外，还和法国雅高、美国万豪全球知名的高端酒店集团和国内万达酒店集团联合开展管理培训生计划，并取得了良好的效果。管理人员的培养体系是以“雅高班”、“万豪班”学生为培养对象，为国际酒店集团培养和输送管理人员。这类人才培养采取订单式，该模式得到了国际酒店集团雅高、万豪的支持与合作，启动和运作良好：从课程体系的设置日常教学，国际酒店管理集团提供了班徽、专门课程、企业捐赠、网络授课、竞赛奖励，学校派专人负责项目教学实施、实习管理、开发了一系列权威的校本教材，这些都充分体现了交叉培养的特点，学生的综合素质和职业能力得到显著的提升。集团在亚太区域派遣毕业学生担任主管，一名学生已被派往泰国最好的酒店担任主管。
（2）服务员的培养体系
它是以酒店管理专业学生为培养对象，为高星级酒店培养与输送高素质的优秀服务员。通过长期的校企合作和深度融合，我校已经形成了一整套较成熟的培养模式。我们将根据酒店业岗位群的要求，调整课程体系设置、加大岗位职业技能培训。除此外我专业还面向小型旅游企业如：鄂西北旅游生态文化地区的小型茶室、酒吧、餐馆等，培养和输送高素质、高技能、懂经营的创业型旅游企业管理管理人才。课程以创业为导向，以创业能力为本位，以培养学生创业意识、创业品质、创业知识为目标，按照工学结合的课程开发思路，以实体酒吧、饼屋经营为载体，形成了具有我院特色的酒店管理专业创业型人才课程体系。
2.培训体系
目前我院酒店管理专业面向市场，积极服务地方经济，开展了旅游产品规划、酒店员工在职培训、社会再就业培训、中高职师资培训、职业鉴定等对外服务项目，主要是对社会领域各层次相关人员进行非学历教育。培训体系包括：社会人员培训、酒店企业员工与管理人员培训、中职和高职师资培训三个层次。以酒店在职员工为例重点职业鉴定的岗位有：星级酒店前厅服务员、客房服务员、餐厅服务员、中式烹调师、中式面点师、西式烹调师、西式面点师、调酒师。培训项目有：
（1）面向本土酒店职工，实施岗位适应性培训、转岗培训、师傅带徒培训、技能提高培训等，组织岗位技能竞赛和练兵比武，表彰奖励技术能手。
（2）面向鄂西星级农家乐，开展创业人才委托培训和订单培训。
（3）面向酒店类职业教育培训机构，开展校企联合培训，提供兼职教师、实习场所和设备，承担实习或见习任务。
（4）面向社会，继续办好酒店职业教育培训机构。
（5）面向集团旗下传统酒店，优化酒店经营流程，提升酒店核心竞争力，打造旗舰酒店。实践证明，这种人才培养模式是成功的，酒店专业自成立以来招生规模不断扩大，招生数量稳中有升，年招生数380人以上，在校生数1125人，累计毕业生数共715人，近三年平均就业率为97.9%。通过学校功能完善的校内实训基地为教学平台，积极开展了酒店服务师、公关员、美国饭店业aHLa等培训和职业技能鉴定项目。同时专业还服务了地方经济，近年来完成了旅游产品规划、酒店员工在职培训、社会再就业培训、中高职师资学生培训、职业鉴定等对外服务项目，对外培训人数逾3000人次以上，培训进一步扩大了专业社会服务范围，提高社会、企业、同行专业院校的满意度。
五、需要建立酒店信任机制，减少酒店专业毕业生流失
酒店运营管理培训篇4
关键词：社会；酒店；院校；培训
【中图分类号】G72【文献标识码】B【文章编号】1671-1297（2012）08-0017-02
通过对目前酒店业培训途径的搜寻，主要有三类机构来实施岗位培训工作，他们分别是社会培训力量、酒店培训力量、和院校培训力量。所以，本次调研我们将采取比较分析法来体现这三类培训客体的共异性来进行分析和结论。
在做比较之前，我们先要把这三类培训客体作个定义，还要介绍下每个客体包含的培训内容以及培训体系结构。
第一种培训客体是社会力量培训：这类培训是指通过社会力量办学形式进行培训活动的培训组织或机构。由于这类培训体系是比较复杂的。由于这类机构是面向社会，所以容易出现鱼龙混杂，良莠不齐。这类机构培训内容大致包含如下几方面的培训课程内容：
第一类课程：考证课程以技能类考证课程居多，例如客房、餐饮服务员考证培训为主，其次是中西点心和中西烹饪厨师考证培训和调酒师培训居多。而这类课程占据整个社会培训课程数量的三分之二。这类课程的主考机构比较多，既有劳动局考证，又有旅游局的，甚至还有国家商业技能鉴定中心的。由于考证牵头单位多，所以也无法评判哪家更具权威，我们只能从报名人数来作个判断，以劳动局的技能考证单位居多。而在组织培训单位中，既有民营的办学机构例如锦华进修学校，也有国营办学机构例如锦江培训中心，以及一些中、高职业院校的继续教育学院和培训部门开设的培训机构。在这块基础培训领域主要就是以这两类经营单位居多。而这类培训院校基本没有自己的核心体系，只是以单纯的考证作为培训导向，以考证合格率作为基准，不完全以岗位就业作为培训目标。特别是民营机构，办学的稳定性和课程的压缩都存在一定问题。另外，这类培训机构的大部分考证证书不为外资酒店所认可或采纳。只有部分的民营酒店、单体酒店和国有酒店所采纳。因此，从证书的权威性来看没有相应的权威。另外由于考核的设备限制，很多民营机构在办学中显得有些相形见绌了。而官方机构还是能够满足基本的培训设施要求。
第二类课程：技师类课程和基础管理课程，这类课程由于具有一定的体系和培训模块，因此相对第一类课程更具专业性和体系性。由于这类课程的涉及的模块比较具体，并涉及有具体的岗位导向性，所以在岗位能力培养方面具有一定的帮助。但是由于目前这块课程涉及到的培训对象是以即将毕业的高职毕业生，并没有完全的向社。会开放。只是在高职系统里的局部开放。这类课程由于有基本的培训导向和体系，且对培训设备和师资有一定的要求。培训定位也比较准确。但是目前主考单位劳动局已经停办这类培训。所以这个社会对这块的培训需求基本不能满足。
第三类课程：高级管理人员的课程和职业经理人课程，这类课程是一种非常具有培训导向的课程，目前的社会力量培训所占据的比较少，主要以旅游委下属培训中心居多，面向的以美国的高级注册培训师、督导师、培训师以及职业经理人课程居多，但是授众对象以国有酒店企业和部分的单体民营企业居多。虽然整套课程具有一定的指导性和培训体系，但是作为引进课程的培训机构没有好的培训师资来进行课程辅导，所以这套体系并没有很好的展开，培训机构比较单一，培训权威没有得到普遍认可。另外一种关于职业经理人的社会培训就是以中外合资办学的培训中心为主导，像锦江里诺士这类的中外合作办学的培训机构，专业作管理培训，以及一部分专业办理海外酒店培训的机构。还有部分港澳地区的酒店专业大学在大陆开设的管理研修班等。在这一级别的培训中，都有很明确的培训体系和师资力量，以海外居多，但是价格不菲，面向部分国资的老总。对于部分管理课程的认可度还是有待检验，只限于部分酒店能够接受这类培训的课程。
第二种培训客体是酒店培训，又称企业培训。这类培训通常又是指企业内训，带有很强的经营战略的指向性，切每个企业都有属于本企业自己特色的培训体系。那么在这里我们也对企业培训中的培训体系作个定义。所谓企业培训体系，是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略，企业为帮助员工提高素质及与工作相关的技能，而对员工开展一系列培训活动及相应的管理活动的体系。一个企业的培训体系至少由培训内容体系、培训运行体系、培训评估体系三部分组成。其中，培训内容体系是核心，培训运行体系是关键，培训评估体系是保障，并且都须建立在培训需求分析的基础之上。以酒店管理集团居多，民营酒店和单体酒店偏少。诸如喜达屋酒店管理集团和万豪酒店管理集团、洲际酒店管理集团等都有自己的独特的培训体系。还有如国内的锦江酒店管理集团、首旅集团均有自己的培训体系和课程内容。这些企业培训体系分明，分工层次明确，就是以职能为晋升起点进行分类。
下面我们就以洲际英才学院的培训晋阶图作个图示分类：
通过这个流程图我们清晰地看到了在企业培训体系内，他们的强大系统性和完善的培训制度和培训力量，以及相应的考评体系。以一个员工职业生涯发展作为主线路径，进行的员工培训发展计划。从员工级培训到基层管理培训最后到高阶管理培训，覆盖面广，课程量多，能够兼顾管理岗位和操作岗位，具有相当强的实战性和普遍应用性。
我们再看下喜达屋酒店管理集团的培训流程图：
酒店运营管理培训篇5
一，筹备管理
a，前期规划
1，酒店前期运作计划书
2，酒店前期运营管理
3，前期工作备忘录
b，物品筹备
1，各部门、区域的物品筹备
2，采购物品规格价格明细单
3，各物品的供应商的敲定 酒水、香烟、调料、调味品、干货、蔬菜、肉类、海鲜、原材料
4，采购概况明细上报
5，部门硬件设备设施、办公用品、酒店管理软件、常耗物品、一次性物品、清洁用品、固定物品、餐具、部门布草、员工制服、印刷品、绿化、装饰品
c，开业筹备
1，试营业时各项筹备
2，开张时各项筹备
3，各部门开业筹备
4，酒店产品价格的前期议定
d，设备设施
1，设备设施的安装管理
2，设备设施的前期调试
3，设备设施责任制到位
e，装饰装修
1，酒店装修装潢工程
2，酒店内部装修装潢工程
3，各区域的效果图
f，部门配备
1，前期酒店大部门的配制
2，人力资源部、公关部、财务部、工程部、采购部、餐饮部、房务部、后勤部
3，部门前期协调工作计划
4，前期部门体制监督运行
二，人力资源
a，员工手册
1，酒店的员工手册
2，各部门规章制度
3，员工的岗位职责
4，岗位工作流程制定
b，员工培训
1，部门经理前期培训计划
2，餐饮部培训
3，房务部培训
4，后勤部门培训
c，员工招聘
1，按部门要求招聘
2，后勤员工招聘
d，绩效考核
1，初级员工的考核
2，培训后的员工考核
3，酒店试营业时的考核
4，阶段员工品行考核
5，前期人工成本预算与控制
6，员工岗位工资的拟定
7，酒店各部门奖惩制度
三，工程管理
a，弱电管理
1，各区域的弱电管理
2，部门电源开关节能管理
3，消防区域管理
4，水、电、气的相关管理
b，工程改造
1，前期、二期的改造工程
2，具体项目的落实、跟踪
c，设备管理
1，酒店各部门大型设备管理
2，设备设施的维护保养
四，餐饮管理
a，餐厅管理
1，部门配制
2，部门协调配合工作
3，餐厅各岗位的工作流程和部门制度的制定
4，岗位时间表的制定
5，接待方面管理，电话预定、上门散客、宴会、婚宴、生日宴、乔迁宴
6，服务质量的控制与提升
7，服务技巧的实施与推广
8，与其他部门协调合作
9，物耗的成本控制
10，人力资源成本控制
11，其他服务的制定
12，反馈系统的建立
b，厨房管理
1，菜单的制定
2，产品的定价
3，厨房出品质量、样式、菜式
4，菜品培训、资源共享
5，厨房部门制度、岗位工作流程
6，物耗、原材料、物品环节成本控制
c，部门协调
1，与酒店其他部门所有协调配合工作
2，部门协调备忘录
3，部门协调原则
d，员工岗位培训
1，餐厅部员工培训工作
包括：领班、迎宾员、服务员、传菜员、收银员、酒水员、营业员
2，针对岗位性质进行岗位培训，熟悉本岗位的工作流程，酒店环境、文化、人事结构
3，先由酒店统一培训，再进行区域培训
4，培训后进行前期考核
5，建立考核制度
五，房务管理
a，接待
b，客房
c，洗衣房
d，商务中心
e，总机
f，大堂
六，财务管理
a， 收银
1， 收银员的岗位职责和工作流程
2，收银员与财务的协调配合工作和原则
b，招投标
b， 物品采购
1， 各部门的物品采购明细清单
2，价格的审核与相关控制
c， 成本管理
1， 酒店前期运作成本预算、控制、管理
2，
d， 仓库管理
1， 库房的物品日常管理
2， 进、出库的相关管理
3， 领料相关操作程序
4， 仓库管理员的岗位职责
5，月存、日进、检验的相关管理
七，日常管理
a，总经理
b，部门经理
c，后勤经理
八，酒店品牌
a，发展趋势
b，知名度
c，酒店文化塑造与提升
九，营销管理
a，市场调研
1，产业环境：
a,商业繁盛情况
b,商业化的趋势与潜力
c,地方政府优惠与扶持政策
d,当地消防治安、文化、工商、防疫等情况
2，社会环境
a,当地风俗习惯
b,历史文化
c,饮食文化
3，当地同行同档次酒店的消费、环境、概况、模式等信息调研
b，营销战略
1，前期营业策划
2，酒店产品定价
3，部门营销计划书
4，酒店营销部前期、试营业、开业、营业季度、营业年度的计划书和策划书
及相关战略
e， 营销管理
1， 营销市场分配
2， 营销部人员的配制，岗位职责、工作流程
3，
d，营销趋势
f， 促销方案
1， 根据当地和酒店有利条件进行有针对行促销
2， 前期的营销可分为
a,广告营销（传媒、室外、报刊杂志、网络等）
b,让利营销
c,套式营销
十，美食世界
a，菜谱
b，风味小吃
c，地方特色
d，酒店特色
酒店运营管理培训篇6
半年来的主要工作：
1、酒店开荒工作
在酒店公司领导下，酒店员工辛勤劳动下，酒店面貌焕然一新，酒店12月份正式进行试营业。
2、苦心经营创市场
从装修完成到现在，7个月过去了，酒店认真执行“外树形象，狠抓管理，全员营销”的方针，目前门店签约协议单位167家。
3、重视人才抓管理，建章立制成方圆
酒店管理是一门科学，有它一套内在的规律和规章。酒店运行一开始能够得到桔子酒店三位有酒店管理经验相助。并在酒店公司领导下及酒店公司相关人员配合下，严抓严管，使酒店很快走上正规化、专业化管理轨道，少走了一些弯路，无论是基层管理还是服务质量和产品开发都达到了一定水平。10多名正式员工虚心向这些专业人员学习管理知识、管理技能和管理经验，在酒店管理方面进步很快，现已基本适应并胜任各自的工作岗位。几个月来，酒店在抓管理的同时，从抓纪律整顿入手，先后制定并下发了一系列酒店管理制度，如《物料采购、保管领用管理制度》、《餐饮销售制度》、《锦江酒店销售价格及折扣权限规定》、《各部门及经理岗位责任制》、《安全消防管理制度》、《绩效考核制度》、《酒店质量检查奖惩条例》、《经理值班制度》、《工作例会制度》、《安全、卫生检查制度》等等。
总之，酒店通过订制度，立规矩，抓管理，重落实，管理人员通过学知识，学技能，重实践，已初步形成一套较完整的管理规章制度和工作思路，使我们的管理水平在不断提高，酒店服务质量在不断提升。
4、紧抓培训不放松酒店是铁打的营盘流水的兵，员工新成份多，他们大多对酒店工作标准要求知之甚少，即使在别处干过一段时间，不是知之皮毛，就是带来一些不良工作习惯。我们采取集中培训与岗上培训相结合，定时定点培训与班上班下培训相结合，老师教学生学生教学生的互帮互学制度。现在，全店上下形成人人有岗，岗岗有责，职责分明的有序局面。
二、根据酒店目前经营形势我们下步工作打算是：
1、抓住营销这个龙头，实行全员营销
实践使我们认识到，营销工作是否到位直接关系到酒店的兴衰，它在酒店经营中处在龙头的地位。在下步的工作中，一是抓好前台营销人员自身素质的锻炼和培养。二是压担子教方法学好营销学问。三是奖励政策到位并及时兑现。四是发动全体员工跑营销，同时享受营销政策和待遇。做到专业人员与全体员工相结合，专业与业余相结合，发扬团队精神，使得客人不但要请进来，而且要留得住。
2、狠抓内部管理和业务培训，走上正规化轨道
一是制定完善操作程序、内容标准、考核办法。二是完善岗位责任制。三是重在落实。切实做到工作有布置，有标准，有奖惩措施，有检查，有反馈，一件件落到实处，狠抓管理不放松，对事不对人；四是抓好员工培训，提高操作技能。培训要有系统的培训计划，有阶段、有目标、有考核、一步步抓好落实。
3、进一步搞好节约挖潜，向节约要效益。
酒店运营管理培训篇7
在酒店中，培训需求分析是员工培训与开发工作中的一项基本内容，它是人力资源六大模块之一：员工培训与开发当中的一项基本技术。在进行酒店培训规划设计中通常要经过以下五个步骤：（1）酒店员工培训需求分析；（2）明确酒店员工培训目标；（3）培训课程设计与开发；（4）培训预算确定；（5）培训实施；（6）培训效果评估。所谓培训需求分析就是在规划与设计培训之前确定是否需要培训、谁需要培训及需要什么培训的一种活动。在实际的工作中，培训需求分析的结果既取决于酒店客观培训工作的开展情况，又与人力资源部培训经理的主观意愿与决策水平息息相关。
2传统高星级酒店培训需求分析方法
2.1根据酒店近期和中期的发展战略确定培训需求。酒店行业属于服务性行业，其自身有着产品更新换代快和受市场其他因素影响显著的特点。因此，酒店培训经理在确定培训需求时，必须将酒店短期和中期的发展战略考虑其中。例如：我国某海岛城市中a酒店的中期发展战略是利用现有营销资源，积极开拓俄罗斯和韩国的团体游客市场，在这样的战略发展背景下，培训需求也相应围绕这一大的战略发展背景进行展开。于是将酒店员工的培训需求确定为“酒店韩语和俄语服务技能”。2.2根据酒店的人才储备计划确定培训需求。酒店年度的人才储备计划是与培训需求分析联系最为紧密的因素之一。一家运营良好的酒店应该有能力处理好外部人才招聘与内部人才储备之间的比例关系。一般情况下，为了保证酒店在未来一段时间内的正常运转，人力资源部会提前在酒店内部保持一定数量与质量的人才储备，这些人才储备是年度人力资源规划的重要组成部分。被纳入人才储备计划中的员工往往会涉及到一系列的培训需求。例如：从事基层技能岗位的员工，一旦被纳入酒店管理岗位的人才储备计划中，就会产生管理技能的培训需求。2.3根据酒店所在地政府和协会要求确定培训需求。无论酒店管理公司是跨国的还是本地的，只要是酒店建在当地市场，每一家酒店都会受到当地政府和协会的制约与管理。例如：有些地方政府和协会要求酒店相关工作人员必须取得特定资格证以后持证上岗。2.4根据运营部门实际运营情况确定培训需求。培训是改善酒店各部门服务质量，提高客人满意度的有效方法。酒店的各个部门在运营中由于这样或那样的原因常常会出现服务操作流程不符合标准的情况发生，如果任由这种情况继续，不仅会伤害到酒店的品牌标准，还会而影响客人的满意度，最终导致酒店无法完成运营指标。针对这一类型在日常工作中产生的培训需求进行分析，往往能够帮助培训经理发现潜在的关键培训点。
3传统培训需求分析方法的利与弊
传统培训需求分析方法的优势在于以下两点：（1）具有很强的目的性和针对性，能够让培训产生很明显的效果。培训的目的在于使组织的人力资源数量与质量满足酒店目前和未来发展的需求，维持酒店能持续为客人提供始终如一的优质服务。同时减少酒店对于外部人力资源的依赖，降低酒店的外部招聘压力。（2）根据劳动分工的不同来确定各工种的培训需求，使得每个岗位的员工的职责和责任都非常明晰。即：员工只需要为自己所处岗位的工作内容负责，相应的也只需要参加与自身所应具备的岗位技能相关的培训。同时缺点也是不容忽视的。这种根植于传统组织理论的培训需求分析方法，忽略了员工的个人需求，将员工的需求与酒店的需求割裂开来。例如：如果按照传统的培训需求分析方法来确定酒店培训需求，一名餐饮部的普通员工将只会被安排参加一系列的餐饮技能型培训，如果这名员工产生了想参加领班级别的管理类型培训的需求，这种需求极有可能不被考虑，因为这与该员工目前的岗位分工无关。
4酒店培训效果评估的四层次模型
1959年，由威斯康辛大学教授柯克帕特里克提出了四层次培训效果评估模型。成为培训评估中最广泛使用的工具。他提出了从反应、学习、行为与结果四个层面对培训效果进行评估。反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况；学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获；行为评估是第三级评估。主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变；结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等指标进行考察，并与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。
5基于培训效果评估的培训需求分析
所谓基于培训效果评估的培训需求分析就是要充分利用上文所提到的这四级培训效果评估结果和评估数据，将他应用于培训需求分析技术，从而实现将员工的需求与酒店的需求进行有机结合、全面分析的目的。从而使高星级酒店的培训需求分析更加准确、有效和全面。5.1利用反应评估结果进行培训需求分析。将自上而下的需求分析与自下而上的需求分析相结合。传统的需求分析多为自上而下的，即根据酒店管理集团的战略发展，组织架构发展来考虑下一年度的整个培训计划和需求。但是这中间忽略了酒店中最小单元———员工的基本诉求。不同的员工对于培训的需求不同。通过反应层培训效果评估，我们就可以了解不同员工的不同诉求。反应层评估的目的是在课程刚结束的时候，用来了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。反应层评估集中体现了员工对于培训内容，培训方式，培训者，培训场地的观点与看法。例如：如果反应层培训效果评估显示员工对于某项培训内容的培训师普遍反应培训方式不够活泼和生动，那么在接下来的培训需求分析中，我们可以从这一点出发，从被培训员工出发，自下而上的确定培训需求。5.2利用学习评估结果进行培训需求分析。针对企业文化的培训效果应该定期进行学习型评估。在确定这类培训的培训需求时，现在一些酒店的做法是人力资源部按照每月一次的频率安排企业文化培训，人力资源部仅仅需要确定出每个部门需要指派多少人参加，但并不具体指定由具体哪位员工参加。这种方式虽然较容易协调好部门运营与参加培训这两者之间的关系，但是却极其有可能造成下面这种情况：对企业文化已经掌握得很好的员工，由于时间刚好吻合或者仅仅是因为领导安排，而被安排来参加培训。而真正对企业文化一无所知的员工，由于培训时间和运营时间的冲突，造成这类型员工成为培训的漏网之鱼。5.3利用行为评估结果进行培训需求分析。行为层培训效果评估的意义在于能够在通过对于员工工作操作标准化的度量与打分，并逐一对每位参加培训的员工进行培训前后的操作比对中，反映出哪些工作行为的缺失是由于培训的欠缺造成的，而哪些是由于态度或员工心态方面的原因造成的。如果对于员工来说，行为的缺失是由于态度方面的原因造成的，那么在进行培训需求决策的时候，就不应该单纯的定为多增加几场培训这么简单，因为如果无法从根本上改变员工的工作态度，再多的培训也是无效的，反而会助长员工的抵触心理，既浪费时间又浪费金钱。利用对行为评估结果的分析，我们能对看似相同的行为结果做出不同的需求预测、分析与处理。5.4利用结果评估结果进行培训需求分析。结果评估能够通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等指标进行考察，并与培训前进行对照，显现出培训成果的转化情况。结果评估是最能说明培训效果的评估方式，从而减少因为培训经理按照自己的感性认知来确定培训需求而给酒店带来的诸多不确定性因素。
6总结
培训需求分析是高星级酒店培训工作开展当中非常重要的一个环节，通过将基于培训效果评估的培训需求分析方法与高星级酒店常规的培训需求分析方法相结合，能够使培训需求的分析更加精准、有效。但是不足之处在于：文章的分析仍停留在理论阶段，还没有经过实践的检验。这项工作留待日后完成。
参考文献
［1］赵德成.培训需求分析：内涵、模式与推进［J］.教师教育研究，2010（6）:9-14.
［2］陈小华.组织理论的发展及其比较研究［J］.甘肃农业，2009(9):22.
［3］初娜.高星级酒店管理类培训效果评估的模型构建［学位论文］北京：首都经济贸易大学.2013.
酒店运营管理培训篇8
XXXX自2017年6月26日开业运营至今已两月有余，通过两个多月的试运营，酒店的相关业务、人员、市场等逐渐进入正轨，但实际工作中仍存在不少问题，为了使酒店尽快实现专业化运营，管理及服务工作得到提升，维护aa品牌形象，保障酒店管理公司利益，现就开展工作进行汇报：
一、酒店收入情况
XXXX于2017年6月26日开业运营，由于酒店装修错过销售的最佳时间，前期更未做销售宣传，开业初期酒店收入提升成为工作的重点，为了使酒店能够迅速进入市场，通过一系列的市场调研和分析，将销售的重点放在线上客源，通过赠送礼包、申请金牌商家、提高eBooking后台使用率、鼓励客人评价等手段，使酒店网络排名迅速提升，同时积极与旅行社沟通，争取团队客源。截止8月31日，酒店完成收入63.98万元，平均房价236.78元/间，出租率56.99%。
二、前期工作总结
㈠管理工作
1、定期进行员工培训
开业前由管理公司安排，对员工进行了统一培训及考核，开业后根据实际情况，由于前台新员工多，因此针对前台员工进行了实操培训。截至目前共进行培训11节次。培训计划完成率45%。淡季将继续加大培训力度，争取按计划完成培训内容。
2、制定酒店岗位编制
结合酒店实际情况和管理工作需求，制订了酒店各岗位的机构编制及岗位职责。
3、酒店pmS系统上线
根据安排，酒店在开业前一周进行了系统安装，培训及考核，在安装工程师在酒店跟踪系统运营时，及时发现和收集问题，及时反映解决，保证系统的正常运行。
4、酒店流程及制度梳理建立
酒店开业后，由于老员工较多，为保持酒店人员稳定，暂时沿用原有制度和流程，并调查了解本酒店实际情况和张掖市整体情况，结合管理公司制度，进行新制度、流程的拟定，截至目前共修改补充制度、岗位职责、工作流程共计56项，目前实际运行20项。后期将继续补充完善。
15、办理酒店工商营业执照的变更工作
按酒店经营管理工作的需要，办理了酒店工商营业执照的变更。
16、申请办理境外人员住宿登记资质的相关工作
发挥管理公司下属酒店接待境外人员住宿登记的丰富经验，申请并办理完毕张掖酒店接待境外人员资质的相关工作，现酒店已具备接待境外人员的水平与能力。
17、对酒店外包餐厅进行日常巡查
酒店餐厅为外包经营，为保证酒店的服务质量，每日对餐厅早餐及卫生进行检查，对后厨泔水、垃圾存放进行要求并检查，发现问题及时通知整改。
㈡销售工作
由于酒店装修错过销售的最佳时间，开业后的销售工作一直为工作的重点，截止目前共完成以下工作：
1、展开线下旅行社的沟通拜访工作
由于酒店开业时间为6月底，错过了旅行社团队预订的黄金时期，为确保酒店开业爬坡期的客源稳定，酒店在装修基本完成的时候，拍摄客房及公共区域图片，利用手头原有资源，积极与省内外各旅行社进行沟通，推广酒店产品，截止目前通过电话、微信、上门等方式拜访旅行社50余家。
2、ota上线工作
在酒店相关资料完备的情况下，联系ota上线工作，截止目前，已上线渠道有：去哪儿、艺龙、携程、美团、阿里飞猪等，其中去哪儿的浏览量在张掖市700多家酒店排第一位，每天的浏览量在200-300，订单量在30-40间夜，网络评分4.8分，目前已完成去哪网挂金牌事宜。携程、艺龙的流量提升工作正在进行，由于携程、艺龙原有网络评价只有3.7分，目前携程已完成评价删除工作，艺龙评价删除工作正在跟催，跟进携程、艺龙挂金牌事宜。以提升酒店知名度及美誉度。
3、店内营销
为尽快打开局面，开业前制定了试营业促销办法及会员优惠办法，并制作了宣传展架，针对网络客户评价，酒店通过赠送礼品、加强员工服务意识的培训等办法，并鼓励客人在网站对酒店进行评价，达到了一定效果。截止目前，所有渠道共有新评价60条。
4、商务公司拜访
开业前后，根据手头原有资源及开发的新客户资源，通过电话拜访、发送电子邮件、发送微信，上门拜访等手段，对酒店进行了宣传和介绍。
5、发动员工进行全员销售工作
开业第一周，酒店晨会上对员工做出要求，每人每天在朋友圈和微信群发送酒店介绍信息不少于一条。
6、增加接送服务
为方便客人入住，酒店根据自身地理位置，增加了张掖西站客人接送服务，并在网上进行了展示，同时利用接送的机会，在西站出站口向来往旅客通过发放订房卡及口头宣传介绍酒店。目前由于车辆原因该服务已取消。
7、接洽旅游专列团队入住。
由于酒店开业时已错过团队预订时机，造成前期入住率偏低的情况，但积极争取并已接入了旅游专列团队入住，截至目前共预定旅游专列团队15团次，每次用房约55间。
8、至张掖西火车站进行营销宣传工作，发放酒店代金体验卷与订房卡，主要针对到站旅客、出租车司机进行推介与宣传工作。
9、制作酒店相关印刷品
开业后制作完成了酒店服务指南、楼层指引牌、消防疏散图、订房卡、人员名片、代金券、体验券、欢迎卡等。
10、完善酒店价格体系
在充分做好市场调研的基础上，根据季节及竞争对手房价，制定了本酒店价格体系，并根据营业期间的出租率及预订情况，随时进行调整。
㈢安全工作
1、常抓酒店安全工作
利用例会、晨会等机会，对员工进行安全教育，提高员工安全意识
2、规范日常巡检，做好安全检查记录
通过日常巡查，及时发现安全隐患，进行整改排除。
3、酒店后院消防通道进行了清理，重点对餐厅使用区域进行检查。
4、规范酒店停车场，重新对停车位画线，在停车场预留消防通道，并设置警示线。
5、检查酒店特种设备运行情况，对特种设备维保厂商的合同及资质进行检查。
6、要求酒店工程人员持证上岗，严格遵守特殊工种的工作要求，无证不允许操作相关设备。
7、完成酒店玻璃门防撞条的安装，完成酒店电梯内相关安全使用规范及使用须知的安装。
三、运营过程中存在的问题
㈠酒店整体薪资水平低，岗位缺编严重，招聘难度大。
由于酒店目前薪资水平处于张掖市酒店行业最低水平，导致老员工思想不稳定，流动性大，新员工招聘困难。下表为酒店实际薪资水平及周边部分酒店工资标准：
岗位
XXX酒店
汉庭
隆盛假日
宜必思
小辣椒
天润金座
平均工资
建议工资标准
前台接待
接待
1800+销售提成≈220
1900+会员卡提成＞300
2600
2400
2200
2600
2600
2200+全勤+销售提成=2500
客房服务员
1700+做房提成≈2100
1900+做房提成＞3000
2300+做房提成＞3000
2300
2200
2500
2500
2200+全勤+做房提成=2400
保安员
1700
1900
2300
2300
2300
2500
2500
2400
工程维修
2500
2800
3000
2800
28000
3000
2800
3000
员工休假及福利
前台无休息，其余员工每月1天休息，无法定假日，无加班工资，不管食宿
休息每月4天，有法定假日或加班工资，
管食宿
休息每月3天，可以补休
休息每月4天，可以补休
管食宿
休息每月2天，不管食宿
无数据
建议每月休息4天
根据市场调研，张掖市酒店整体工资较往年已有大幅提升，我酒店工资水平处于底下水平。
㈡员工福利缺失
酒店依照原有经营模式，不与员工签订劳动合同，不给员工购买保险，大部分员工不提供食宿，没有休息，其中楼层、保安、工程及管理人员每月休假一天，前台全月没有休息。无员工关爱，如员工生日、婚丧嫁娶慰问金、婚产假等。员工劳动强度大，导致工作效率不高。
由于以上问题的存在，导致酒店目前酒店人员缺编严重，招聘长期没有效果，前台人员严重缺失，目前前台仅有一名员工，管理人员长期替岗，日常管理工作无法顺利开展。
㈢服务设施缺项较多，影响客户体验
1、客房无便签纸笔、信封、信纸、针线包、茶叶；
2、客房无梳妆镜、；
4、卫生间无浴巾架，面巾放置在面台下的柜子里，给客人感觉不卫生、同时使用过的毛巾没有地方放置，严重影响客人体验；
5、客房房门没有门镜，客人无法在开门前观察门外情况，存在安全隐患。
6、卫生间没有设置电话和紧急按钮，客人在卫生间发生意外，不能第一时间联系外界，存在安全隐患。
7、缺卫生间洗衣筐、伸缩晾衣架、人体秤、大厅门口欢迎地毯。
8、缺少大堂经理桌、大堂电脑。
9、电梯电话需要更换。
10、前厅吧台左侧开放，客人可随意进出，存在安全隐患，建议安装挡板。
11、由于餐厅对外承包，酒店闲杂人员随意乘坐电梯，不利于酒店住客安全，建议安装电梯锁。
12、2F客房未配地巾。
15、客房未安装门吸。
㈣业主存在营业收入不进酒店管理系统的情况。
1、按酒店合同约定：“酒店营业收入”指酒店营业相关的各项营业收入的总和；业主为将酒店前厅商品收入不计做营业收入，名义上将酒店大厅商品柜台租给私人（酒店李会计）经营，实际由酒店前台代为销售，以此规避管理公司的监管及管理公司管理费的收取。（前期市场开发部在签订协议时承诺酒店租金收入不计入酒店营业收入）；停车场收费也未入系统，不计入酒店营业收入，但由保安交前台人员交接。
2、酒店部分客房收入未纳入“酒店营业收入”
酒店前期装修时，只是部分装修，新装修客房75间，剩余15间客房未装修，目前只有新装修75间新客房进入酒店管理系统，其余15间客房（其中10间仍在正常销售）收入未进入酒店管理系统，业主以只为委托管理新装修客房为由，未装修客房收入不计入管理费征收范围。
3、存在业主为朋友所预订入住的客房，房费系统房价为零，过夜间审计后无房费产生，经我管理人员发现提醒后已经手工录入系统结算。
4、业主与前房东遗留问题：酒店管理公司介入前，前业主发放免房卡数张(具体数量不详)，客人持卡入住时，仍以免费房接待，房费年底由前房东与业主结算，现在系统录入为零房费，结算房价我们无法知晓。
由于以上问题存在，影响管理公司的管理费收入，同时给管理人员带来管理困难。
㈤办公场所尚未解决
酒店管理人员无固定办公地点，无办公电脑，经常借用财务电脑办公，给日常工作带来不便。已多次上报管理公司沟通解决，目前未果。
㈥外派日常生活问题没有解决
目前酒店不提供员工餐，作为管理公司委派的管理团队，三餐均需由自己在酒店外自行解决，长期在外用餐，由于饮食不规律、不科学，极易给健康带来危害，业主曾口头承诺给予现金补助，但至今未明确标准和发放时间，也未发放过任何餐补，此项需管理公司沟通解决。
三、经营思路
㈠明确酒店市场定位，制定合理的房价政策
酒店经过两个月的试运营，已逐渐进入平稳期，通过前期试运营期间的经验，找准酒店市场定位，考虑到酒店客房数量、服务功能状况，将酒店定位为经济型快捷酒店，结合同档次酒店的价格及市场情况，制定合理的价格方案，避免因房价过高或者过低，给酒店造成损失。
㈡依靠mm优势
作为甘肃mm酒店管理公司委托管理酒店，酒店要重点依靠mm内部资源，使酒店服务更具航空特色：
1、通过服务创新，增加航空特色服务内容：如享受机场贵宾通道、贵宾休息室、前台办理值机手续、机场大巴停靠、代订机票等增值服务，体现mm酒店特色。
2、积极利用集团内相关板块资源优势，推广酒店产品，如文化传媒板块的宣传优势、旅游板块的客源优势。
3、主动与在张掖有业务的板块机场签订接待服务协议，争取集团内部接待指定酒店。
㈢积极开拓政府单位市场
张掖市作为一个农业城市和旅游城市，旅游淡季客源急剧下降，当地无大型工业和服务业企业，商务客源较少，淡季具有差旅需求的客源主要以政府单位为主，各县区政府单位来张掖市办理业务为主要客源市场，以这部分客源作为主要攻克对象是酒店淡季营收的重点，因此酒店将根据需求制定合理的协议房价、奖励政策、逐一上门拜访争取客源。
㈣网络作为主要销售渠道
酒店开业至今，网络贡献客源占比约40%，本次旺季通过网络销售，成功的弥补了本酒店旅行社、团队缺失的问题，同时提高了酒店平均房价。网络流量的多少、网上点评的优劣直接体现了品牌质量，对以后甘肃mm“aa”品牌推广具有至关重要的作用，同时对酒店来说，网络客人房价相对较高，在淡季没有旅行社、团队的情况下，网络的宣传作用必将大大突显。
㈤旅行社团队作为销售补充
张掖市作为旅游城市，旺季团队是最大的客源，但近年来张掖酒店市场竞争环境恶劣，旅行社压价、同行恶意竞争现象严重，团队房价已低至极限，因此我酒店没有必要完全依靠旅行社生存，旺季对团队房量进行控制，留出足够的空间发展散客、网络市场，才能使酒店收益最大化。
5、加大员工培训，提高员工素质和服务意识，打造mm服务品牌
作为刚起步的甘肃mm“aa”品牌酒店，服务质量是第一位的，服务质量是品牌形象最主要的体现，通过抓培训、提素质、树意识，提升酒店品牌形象，为品牌后期发展奠定基础。
酒店运营管理培训篇9
一、2019年重点工作完成情况
（一）集采综合管理
有效推动公司集采管理平台运转。一是完善公司层级酒店集采类管理制度的建章建制，并发文实施；二是督促和指导集采平台建立健全集采实施细则、完善组织架构，推进集采工作如期实施，达到阶段性成果。
（二）质量管理
有效推动公司质量管理平台运转，督促各酒店健全并运行内部质量控制机制，各酒店携程评分显著提升。一是质量平台全面运行，开展月度质量贯标培训12次、季度运营巡检4次，慧评报告12期、酒店内参12期，督促各酒店完成质检及网评整改；二是质量工作由面及点，通过开展专项工作、成立专项小组、实施管理诊断、组织贯标辅导等方式，有效督促云阳店顺利通过市级星评监督性复核；三是以赛带训，配合公司工会完成集团酒店技能大赛的组织承办工作，完成了各项赛制及评判标准的制订，组织各酒店提升服务技能；四是推进餐饮类改革，有效开展两江假日招牌菜品提炼专项工作，促进酒店餐饮菜品创新研发。
（三）酒店管理体系建设
围绕公司与丽之呈合作契机，深化公司酒店管理运营标准化建设。深度完成了2.0版本各类运营手册及联名品牌下运营手册的梳理成册，全套共计30册分册均已成册。
（四）安全生产
贯彻落实集团安全工作统筹部署，有效达成全年双零目标。一是健全了公司各级安全生产责任制；二是完善19版《安全生产管理手册》、《酒店安全防损管理手册》，督导各级相应成册；三是制订《年度安全生产工作要点》、《年度安全生产目标考核管理办法》，指导各单位开展全年安全日常管理工作；四是按法定要求组织落实了全年安宣传教育、集中培训、演习演练、安全生产月活动，贯彻落实了全年各级安全会议、安全检查，确保各安全主体单位整改落实；五是统筹协调下属安全主体单位顺利通过国资委安全飞行检查、两会接待安全检查等专项检查工作。
二、存在的问题和差距
（一）集采综合管理有待加强
一是公司采购管理制度目前存在薄弱环节；二是应进一步围绕集团最新的采购管理机制，理顺公司集采业务流程；三是推进公司集采达到保品质、防风险、降成本的综合效果。
（二）质量管理有待优化
一是公司各酒店质量管理水平参差不齐；二是应核心围绕酒店资产运营效益的提升，进一步优化质量管理工作两级运转。
（三）促进各酒店运营管理专业化提升
一是借助公司搭建丽呈平台契机，确保组织各酒店与携程开展实质业务性合作实施落地；二是确保市场化管理输出酒店数量达到集团指标要求。
（四）督促公司9项专项维修项目按规范流程贯彻落实
（五）围绕存量盘活完善公司资产管理相关机制
一是公司目前资产出租类管理制度存在薄弱环节；二是公司及各单位层级的资产台账有待建立健全。
（六）围绕集团考核修订公司对下属企业考核机制
三、2020年工作计划
（一）集采综合管理
一是修订公司层级采购管理制度，二是监督指导公司集采平台修订集采实施规范，三是有针对性地统筹解决集采实施过程中的痛点问题，如集采范围、集采品类的技术标准等。
（二）酒店质量管理
一是结合丽呈各类培训，提高对各酒店贯标培训的专业度，使各酒店切实能通过该培训提升产品品质、服务意识、运营效率；二是要持续做好经营创新、服务输出的组织工作；三是督促各酒店在19年基础上持续优化本店层级质量管理机制及运行，在公司质量平台统筹指挥下，促进本酒店产品服务质量呈螺旋式上升；四是要切实加强宾客满意度管理，尤其重视网评管理，有针对性地促进软硬件产品质量提升。
（三）酒店运营管理
一是向公司5家酒店丽呈（联名品牌版本）共计14套酒店管理手册，对新建《店总运营指导手册》、《HaCCp餐饮管理手册》、《CRm顾客关系指南》予以指导实施；二是结合互联网+酒店运营，持续体系化建设自有产权运营管理体系，并打通合资公司平台与上海丽呈的市场拓展、营销及会员、运营等衔接。
（四）维修项目管理
一是按规范流程推进9个专项维修项目，完成决策程序并推
进至于建设程序，督促按集团考核要求落实；二是根据集团维修管理办法编定公司制度。
（五）资产管理
一是修订公司资产出租管理类管理制度；二是组织建立健全公司及下属企业的资产台账；三是督促重宾公司整体招商盘活工作落实至合同签署；四是督促商贸公司推进包行返租清退工作进入司法程序启动。
2020年重点工作目标任务表
部门：企业管理部填报日期：2020年6月12日
工作
版块
目标任务描述
分值
备注
集采
综合
管理
1.按集团相关文件，建设公司采购管理制度。
10
2.督促集采平台完善集采实施规范、完成公司下达的集采任务。
10
酒店
管理
1.确保组织各酒店与携程开展实质业务性合作实施落地，确保市场化管理输出酒店数量达到集团指标要求。
10
2.完成12期质量贯标培训、4期运营（及安全）巡检。
10
维修
管理
1.推进专项维修项目，完成决策程序并推进至建设程序。
10
2.按集团文件编定公司维修管理制度。
10
资产
管理
1.修订公司资产出租管理类制度，完善台账建设。
10
2.督促重宾公司整体招商盘活工作落实至合同签署。
10
3.督促商贸公司推进包行返租清退工作至启动司法程序。
10
企业
管理
1.修订公司对下属企业经营考核机制。
10
酒店运营管理培训篇10
【关键词】新形势高职酒店管理专业建设
近5年来，我国高等教育形势发生了很大变化，受高考生源总量减少，新建本科院校数量增加及家长对高职教育的偏见等因素的影响，高职院校的生源数量、质量急剧下降，学生入学的录取分数线越来越低，个别省份的录取分数线低于200分，有的省份甚至没有录取分数线，实施注册入学。以陕西为例，2008年高职文史类录取分数线为300分，理工类280分；2012年高职文史类录取分数线240分，比2008年下降20%，理工类200分，比2008年下降28.57%。随着录取分数线的不断下降，高职学生的基础越来越薄弱，他们的学习能力、学习主动性、自我控制能力等明显下滑。在这种新形势下，如何针对学生现状，实施人才培养已成为学校亟待解决的问题。文章以酒店管理专业为例，探讨了新形势下高职专业建设的思路。
人才培养目标定位
人才培养的目标定位决定了专业培养什么样的人，决定了专业需要构建什么样的课程体系、建设什么样的师资队伍、创造什么样的教学条件、采取什么样的人才培养模式等一系列问题。因此，人才培养目标定位是专业建设的根本。目前，关于高职酒店管理专业的人才培养定位存在三种误区：第一种误区是定位模糊，即笼统地定位为“培养酒店管理人才”，但究竟培养哪一类、哪个层次的管理人才，含糊不清。第二种误区是定位过低，这类定位往往是以《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）文件为依据，过分强调专业培养目标为一线操作、服务性人才，甚至定位为酒店服务员。显然，16号文件中关于高职教育人才培养定位的描述是针对大多数技术性较强的专业而言的，这一定位并不适合酒店管理这一特殊的专业。第三种误区是定位过高，即将专业培养目标定位为酒店中、高层管理者，这种定位明显脱离了高职学生的实际，只能是一种理想。
高职酒店管理专业既不同于中职酒店管理专业，也不同于普通本科酒店管理专业，更不同于普通的技术流的高职专业。因此，专业定位既要符合高职教育的特点，又要符合酒店行业的实际。高职酒店管理专业的培养目标定位应为“培养四、五星级酒店前厅、客房、餐饮、康乐等部门的基层管理人员”，再具体一点，即定位为培养四星级和五星级酒店各部门的主管，主管这一定位既不拔高，也不降低。根据对高职酒店管理专业已毕业学生的跟踪调研，80%左右的学生在酒店工作2～4年内能达到主管这一位置。由此可见，主管这一定位是非常适合高职酒店管理专业人才培养目标定位的。
课程设置
结合新形势下高职学生的实际，高职酒店管理专业的课程设置应遵循以下思路：
1.淡化专业概念，强化通识教育
纵观各院校高职酒店管理专业的课程设置，几乎没有明显的差别，而且过分强调了专业的概念，开设的专业课程占了相当大的比例，但课程效果并不理想。因此，在课程设置上应淡化专业概念，加大通识课程的比例。如增加《社交礼仪》、《办公自动化》、《职业素养》、《交际与沟通》、《演讲与口才》等课程。
2.淡化管理类课程，强化业务操作课程
根据高等职业教育的特点，加大业务操作课程如《餐饮操作技能》、《客房操作技能》、《前厅操作技能》等课程的比例，而将侧重涉及酒店中、高层管理者内容的管理类课程如《酒店公共关系》、《酒店战略管理》、《旅游经济学》等毫不留情的“割爱”。
3.淡化理论课程，强化实践课程
加大实践课程的比例，构建“课内实训—校内实训—酒店参观认知实习—顶岗实习—毕业实习”的立体化、系统化的实训课程体系。
人才培养模式
实施“2+1”人才培养模式，即在校学习2年，利用1年时间到酒店实习。1年的酒店实习分为两个阶段：第一阶段为专业顶岗实习，时间为半年，这一阶段实习的主要任务是在酒店前厅、餐饮、客房等几个核心部门的一线岗位轮岗实习。通过实习，了解酒店的组织结构，掌握酒店各部门的运作流程和操作规范。第二阶段为毕业实习，时间为半年，这一阶段的实习重点应与第一阶段不同，应尽可能在酒店的基层管理岗位上实习，如担任领班或主管助理，通过这一阶段的实习，使学生掌握酒店基层管理的基本内容。在具体实施过程中，根据学校的教学实际和酒店的需求，可灵活安排实习时间，既可在最后1年连续实施实习，也可将两个阶段的实习安排在不同的学期。
师资队伍建设
目前，高职院校在酒店管理专业师资队伍建设上的思路主要是建设“双师型”素质教师。虽然从数量上看，“双师型”素质教师的数量、比例在增加，但所谓的“双师型”教师大多只是持有某类职业资格证，并没有实际从业经验。真正既熟练掌握酒店的操作流程和技能，又有丰富教学经验的优秀“双师型”素质教师仍然是凤毛麟角。
为解决这一难题，突出引进、培养、聘请三条途径：一是柔性引进在酒店界颇有影响、实践经验丰富的业界人员作为专业带头人，实现教育优质资源共享，提升学校实践教学的整体水平；二是通过到企业轮岗工作、挂职实践的方法，培养整个教师团队。每年选派1～2名教师到企业挂职实践，时间为半年到一年；同时鼓励教师寒暑假到合作酒店进行实践锻炼，力求使酒店管理专业课程的教师100%拥有企业实践的经历；三是聘请一批酒店行业一线管理人员或部门经理担任学校的兼职教师，一方面通过他们生动活泼、密切结合酒店实践的案例教学来为学生营造浓厚的实践氛围，另一方面是通过他们对学生的顶岗实习进行指导和管理。经过几年的努力，使酒店管理专业形成一支既能从事学做合一课程教学、也能从事技能实训指导，既拥有教师资格证书、又拥有行业技术职务证书的校企互通、专兼结合的双师结构教学团队，在学生培养、专业教学、实训基地建设、顶岗实习安排与管理、学生就业等方面，发挥重要作用，促进学生的成长与专业的建设。
实训实习基地建设
1.建设生产型校内实训基地
目前，绝大多数高职院校建立了酒店管理专业的校内实训室，这些实训室在学生餐饮、客房等实践能力的培养方面，发挥着极为重要的作用。但就其功能来看，只能在提高学生具体的操作技能上发挥作用，如餐饮的托盘、斟酒、摆台，客房的清洁程序等。这些基本技能的掌握尽管需要给予足够的重视，因其是学生进入酒店行业的必备技能。然而，客观地讲，这只是学生实践能力培养中最基本、最初级的能力。一个对酒店行业一无所知的打工人员，在酒店中只要进行最多两个月时间的培训与实践，就可熟练掌握这些技能。因此，高职酒店管理专业的校内实训基地，绝非单纯的操作技能训练场所，而更应该重视对学生具备更高层次实践能力的培养。比如对学生酒店实际经营运作能力（销售、成本控制等）的培养。因此，对高职酒店管理专业而言，建设生产型校内实训基地是实现专业综合能力培养的最佳途径。
对于高职酒店管理专业而言，什么是生产型实训基地？简而言之，就是在校内投入实际运行的酒店、餐厅或酒吧。在建设生产型实训基地过程中，应遵循以下思路：
首先，学校自建酒店，从功能上看，不仅要满足酒店管理专业的教学需要，更要面向社会，成为一个独立经营核算的企业。目前，不少学校建造了“学术交流中心”，但普遍现状是更偏重经济效益，诸多原因导致专业教学与实际运营很难结合。当然，作为独立核算的实体，注重经济效益无可厚非，也是其生存的根本。但不妨可以拓宽思路，除了酒店传统的业务之外，借助专业丰富的教学资源，在酒店从业人员培训方面可以大做文章，既深化了校企合作，又能带来必要的收益。
其次，学校可以根据自己的客观情况来进行生产型实训基地建设，酒店投资过高，可以选择投资相对较低的餐厅、酒吧等。另外，还可以进一步扩展校企合作的覆盖面，积极探索引入社会资本在学校投资兴建酒店、餐厅，构建“互惠互利，校企互动”的校内实训基地建设新模式。
2.建立合作共赢、区位合理的校外实训基地
近年来，随着我国酒店业的迅速发展和酒店“招工难”的现实，高职院校比较容易地建立了较多的酒店管理专业校外实训基地，在各方面都取得了一定的成效。如满足了学生的认知实习、毕业实习，实现了校企共同制定人才培养方案，满足了教师到企业挂职锻炼等工作。但同时也普遍存在校企合作形式单一，合作层次不深的事实。在合作过程中，大多数合作酒店把学生当成廉价的劳动力，与学校合作的目的是降低人工成本。学生在长达半年或一年的实习过程中，往往被安排在某一固定的一线服务岗位上从事单一的工作，没有机会轮岗，关键能力未得到培养，导致学生流失和抱怨严重，校企双方疲于应付学生的心理疏导。因此，学校在建立校外实训基地时应树立战略眼光，遵循以下原则：
（1）择优
在选择合作酒店时，优先选择五星级酒店、国际知名品牌酒店管理集团管理的酒店作为合作方。由于五星级酒店、国际知名品牌酒店管理集团在管理运营上相对规范、科学。因此，与这种档次的酒店建立良好的合作关系对高职酒店管理专业人才的培养大有裨益。
（2）共赢
在与酒店合作中，涉及到酒店、学校、学生三方的利益，任何一方的利益受损都会影响合作的长久性。因此，在合作过程中，应综合平衡各方利益，实现共赢，从而保证校外实训基地的稳定性和长久性。
（3）区位合理
酒店区位是保证酒店获得投资回报的重要因素，目前以北京、上海、广东为中心的区域板块是中国经济最为发达，酒店数量最为集中的地区，也是酒店业发展水平最高的地区。高职酒店管理专业在选择校外实训基地的过程中，除考虑服务于区域经济的因素外，还应与中国酒店业的发展主流相适应，校外实训基地的区位应当布局合理。
合理的区位分布对学生未来职业发展提供更为广阔的空间，随着高职院校招生范围的不断扩大，生源已不局限于某个省份，在实习就业的选择中必然会出现多区域选择的趋势。因而高职院校在实习基地的选择和布局中应当从学生多样化、个性化的角度出发，兼顾不同区域学生未来职业发展的可能性，建立具有一定代表性的基地，避免校外实训基地区位分布过于集中的情况。
参考文献：
[1]周丽.高职酒店管理专业校外实训基地建设的选择性研究[J].中国校外教育，2008（11）.
[2]基于工作过程的高职酒店管理专业建设探讨[eB/oL]
[3]张煜.“双证书”导向的实训基地建设——高职酒店管理专业实训基地建设浅析[J].太原大学学报，2011，（4）.