高职教师培训方案篇1
论文关键词：高职教师培训；主体缺位；多主体参与
伴随我国高等教育进入大众化发展阶段，高等职业教育作为我国高等教育的重要组成部分蓬勃发展起来。2009年，全国高等职业院校发展到1215所，年招生规模313.4万人，在校生964.8万人，毕业生近285.6万人，高等职业学校招生规模占了普通高等学校招生规模的一半，高等职业教育几乎占据了我国高等教育的半壁江山。高等职业教育的发展需要一支高职教师队伍作保障，其素质状况直接关系到高等职业教育的质量。但是就目前来看，由于我国的高等职业教育是通过20世纪80年代以来“三改一补”发展而来的，高职教师队伍是一支整合而成的队伍，存在着先天的不足。总体上看数量不足、质量不高、结构不合理，突出的表现是学历层次偏低、专业匹配性差。高职教师适应现有岗位要承受学历和学力的双重压力，其专业成长主要依靠职后培训。尽管现今教师教育已经进入职前培养、职后培训一体化的发展阶段，但是就目前我国的高等职业教育而言，职后培训工作是解决现有教师学力提升和学历提高的主渠道，做好高职院校教师职后培训工作显得尤为重要。然而，目前的高职教师培训工作实效性不强，突出表现在因主体缺位而导致高职教师培训工作缺乏实效性。本文从高职教师培训中主体缺位的现实分析人手，分析其影响因素，并提出多主体参与的主张，以期高职教师培训工作见实效，塑造优质高职教师，更好地发展我国的高等职业教育事业。
一、高职教师培训工作的必要性
由于我国的高等职业教育起步较晚，在原本薄弱的职业教育基础上发展起来的高等职业教育不仅面临教育资源的紧缺和不易集中的问题，最为严峻的是缺乏一支素质精良的职教师资队伍。仅以“双师型”教师为例，数量不足且含金量不高，独立设置的高职院校中“双师型”教师比例低于15％的占了41.1％，其中，全国有130所高职院校无“双师型”教师。
高职优质师资匮乏成为其发展的瓶颈因素。
我国的高等职业院校多数是由中等职业学校升格而来的，以专科层次为主体，其培养目标定位在培养行业岗位一线应用技术型人才为主，要求学生接受高等学历教育和职业技能资格教育。这意味着高职教师队伍与普通高校教师队伍不同的是不仅要有专深的专业理论素养，而且必须具备相应的实际操作技术和能力，同时还要拥有作为教师必备的教育教学理论和教育教学技能，也就是要求高职教师要做到“专业性”、“技能性”、“师范性”兼备。而目前我国的高职教师队伍素质现状与要求之间存在巨大的差距，主要体现在以下四个方面：
一是高职教师队伍中多为中职教师转职而来，教师学历层次不达标较为普遍，也就是说，教师承担专业理论教学的专业素养欠缺，即教师专业基础薄弱。
二是高职教师队伍中原本就缺乏技术型人才，中职教育投入有限，校企结合不紧密，没有实质实现校企联合办学，学生技能的培养多数依靠的是校本培训，其设施陈旧、设备老化，教师重复着有限的、过时的技术，新兴的专业技术不能及时地在教学中体现，即存在现有高职技能型教师匮乏和素质不高的问题。
三是现有高职教师中充实进一批兼职教师，以弥补高职教师技能缺乏、技术过时的不足，但是这些兼职教师多数来自生产一线，没有经历教师教育培养和培训过程，不仅缺乏教育教学理论和经验，更不熟悉学理性知识，也就是说兼职教师虽技能精湛但缺乏师范性。
四是随着高等职业教育的迅速发展，大批高校毕业生充实进高职教师队伍。新教师来源于高等职业师范院校和其他高校。来自高校的高学历毕业生多偏重理论乏技能，依然存在专业性、技能性和师范性不能兼具的状况。
总之，现今的高职教师队伍面临缺乏“专业性”、“技能性”、“师范性”兼备的优质师资。但是，就是这样一支高职教师队伍在承担着数以百万计的高职生的培养任务，能够解决现实问题的渠道除了不断充实优质师资，重要的解决措施是通过高职教师的职后培训来补救教师具体的不足，完善教师的专业素质结构，提高教师队伍的整体素质。而目前的高职教师培训工作虽然为高职教师素质提高作出重要贡献，但是依然存在较为普遍的实效性差的问题，其中主体性缺位是集中的表现。为更好地开展培训工作，提高高职教师的素质，剖析高职教师培训主体性缺位现象并对症下药是当务之急。
二、高职教师培训主体缺位的现实分析
(一)高职教师培训方案设计时目标主体缺位
高职教师培训方案设计时呈现严重的目标主体缺位现象。表面上看培训方案的设计都是指向高职教师的，确切地说是指向高职教师群体的，缺乏对高职教师这支整合的教师队伍的具体分析，即缺乏细化和具体分析，导致培训方案设计笼统、空泛、针对性差，作为受训教师的培训需要没有体现在培训方案中，所以虽然培训方案中有培训目标，可实质上存在严重的目标主体缺位，培训工作因此而无的放矢，实效性差是自然的事。
导致培训方案设计时目标主体缺位的原因很多，主要是由于培训工作缺乏系统性，致使培训方案制定实质上没有针对性。作为高职教师培训的四个主渠道：普通高校、高职师资培训基地、企业培训和校本培训，培训部门之间缺乏沟通，培训机构各自为战，按照自身既有的培训模式设计培训方案，缺少对受训教师实际情况的调查和分析，直接导致培训方案设计时出现目标主体缺位。
(二)高职教师培训内容确定时需求主体缺位
高职教师培训内容确定时的自上而下直接导致需求主体缺位。目前的高职教师培训还远不及高职学生的培训，尤其缺少订单式培训，更很少有对教师量身定做的个性化培训，教师急需补充的理论、知识、技能很难在培训中系统地体现。最典型的是技能培训变为三不管的真空地带，教师学历提高培训时高校因为要重视教师理论水平提高而不问津技能部分，国家培训机构因为关注培训人员的共性也不问津具体的技能训练，校本培训因为根本没有提供先进技能培训的条件而无法提供先进技能培训。所以虽然在职业教育经费紧张的情况下，依然尽可能地开展着教师培训工作，但是从内容上就不能反映教师们的实质需求，教师培训工作的实效性难有保证。
(三)高职教师培训方式选择时适应主体缺位
高职教师培训方式选择时适应主体缺位表现在培训教师和受训教师两个方面。一方面，在培训方式选择时培训教师缺位，即当培训机构充分考虑高职教师实际情况安排多样化的培训方式时，通常找不到合适的师资承担形式多样化的培训任务，也就是由于我国高职教育起步晚且未受到足够的重视，现今又规模激增，使得原本就少有的“双师型”师资显得异常稀缺，短时间内难以补充，体现在培训形式上尤为突出。我们的职业教育培训机构十分清楚，有效地培训形式有哪些，但是因为培训师资的匮乏也只能选择能做的方式进行，造成客观上培训方式单一。另一方面，在培训方式选择时受训教师缺位，参加培训的教师通常清楚自己欠缺的知识、技能，但是通常不清楚如何才能最有效地获得这些知识、技能，所以作为接受培训的教师既少有选择的机会，也难提出合适的培训形式上的明确要求，将培训形式的问题自然地看成是主办方的事情，另外即便有要求也很少得到满足，所以渐渐习惯于接受、不屑于质疑，这样，培训形式僵化老套也就民不举官不究了。
(四)高职教师培训评价进行时考核主体缺位
高职教师培训评价具有制导性作用，而考核主体缺位使高职教师培训评价工作丧失了评价的功能。高职教师培训评价工作缺乏统一和规范的评价机制，根本做不到教考分离，甚至出现培训教师自行制定课程培训方案、讲授培训课程、拟定考试试题、评判学生试卷一条龙式培训，评价方案制定者与实施者相同，教练员、裁判员一体评价运动员的状况，使培训工作因评价主体实质上的缺位而失去其实效性。当然一些申请专业技术资格的培训评价公正而客观，但是考试的严格、高昂的培训费用和教师原有基础的薄弱与精力的有限，一般难以问津，高职教师专业技能和整体素质的提高较为缓慢。
(五)高职教师培训经费投入时承担主体缺位
高等职业教育既属于高等教育又属于职业教育，在教师培训经费投入上存在投入主体不清、互相推诿现象，呈现出高职教师培训经费投入主体缺位，并且直接造成高职教师培训工作困难重重、难收实效。经费投入承担主体缺位有显性和隐性两种表现：一是显性的经费投入承担主体缺位，表现在各高职院校对教师的各项培训工作压缩、变相压缩上，经费投入不足、不配套和转嫁给教师等，比如，常见的计算机教学应用技能以考代培，各职业资格考试(部分教师涉及转专业或者在相近专业工作，需要拥有专业技术等级证书，只能自己负担，否则没有岗位)；二是隐胜的经费投入承担主体缺位，表现在各高等职业院校缺乏对教师进修提高的资助政策，比如，取消外出进修学习教师的津贴、停发因学历提升而脱产进修教师的工资、制定脱产进修学习延期评聘专业技术职称的相关规定等，客观上抑制教师参加各种形式的培训，而这些非大型的培训更适合教师的个人实际，通常因培训经费的个人支付负担和院校的限制性政策而淡化教师参加培训的积极性，因此即便有合适的培训机会，终因培训经费投入主体缺位而难有教师参与。
三、多主体参与以提高高职教师培训实效性
高职教师队伍是一支庞大而特殊的队伍，决定了高职教师培训是一项浩大而艰巨的工程，现实培训工作因多主体缺位而难收实效，加剧了培训工作的难度，在国家日益重视职业教育、社会逐渐接纳职业教育、人们越来越关注职业教育的大好势头下，通过多主体的积极参与，提高高职教师培训实效性，以优质的师资促进高等职业教育的良性循环。
(一)培训部门与受训教师所在单位联手确定培训方案，使得培训方案设计时目标定位准确并切实可行
明确职业教育从学科本位向能力本位转变的发展趋势，从专业性、技能性、师范性的单一发展向综合发展的趋势，培训部门在确定培训方案时，需要针对教师素质结构缺憾量身定做培训方案，也要充分考虑受训教师学校的实际情况，做到教师培训后能够学以致用、充足够用，既不虚高也不就低，做到适用见实效。
(二)培训部门做好培训内容需求调查，自下而上地确定培训内容
一线教师最清楚教育教学实践中的困难和自身的不足，也最热切盼望得到补充和完善，因此来自一线教师的需求正是培训工作需要确定的培训内容。现实职教中最缺的就是专业技能和行业技术，可是教师得到的培训最少的就是技能培训，受训教师只有望洋兴叹的份儿。培训部门针对受训教师的需求和要求，结合职业教育的发展需要，从教师的专业性、技术性和师范性综合发展入手，确立系统的培训课程，并且循序渐进地分期分批完成培训课程，最终实现教师综合素质的整体提高。
(三)培训教师与受训教师双向选择确定培训形式，发挥培训教师各自的专长，满足受训教师的多样化需求
做好对受训教师的需求调查，针对多样化的需求提供恰当的培训形式，配备能够有效操控、驾驭各种培训形式的教师，做到因材施教，择教适学。无论是高校访问学者、高层次研讨会、学历进修、助教进修班、骨干教师进修班，还是参与式、角色扮演式、模拟教学、现场教学，不管是国家培训还是校本培训、网络培训都以满足教师需求和高职教育发展需要为前提确定培训形式。以良好的形式有效地反映内容，培训教师各尽其才，受训教师乐得其所。
(四)建立统一而规范的培训评价体系，成立专门的培训评价机构，确立培训评价责任制，发挥评价的功能
高等职业教育既属于高等教育，又属于职业教育，教师培训工作在一定程度上处于两不管的状态，以系统的中等职业教育评价体系和完善的高等教育评价体系评价高职教育都不尽合适，因此需要建立高等职业教育科学合理适用的评价体系，来规范高职教师培训工作。同时设立专门的高职教师培训管理机构，建立责任制，避免一些培训工作走形式。通过评价实体介入，充分发挥评价功能，把好教师培训工作的出口，提高培训的含金量，增强培训吸引力，发挥培训的作用。
高职教师培训方案篇2
各省辖市、济源示范区、省直管县（市）教育局，各高等职业学校、省属中等职业学校，各**省职业院校骨干教师培训基地，有关部级培训任务承担基地：
为切实提升我省职业院校教师队伍素质和水平，加快建成一支师德高尚、素质优良、技艺精湛、结构合理、专兼结合的高素质专业化的教师队伍，2021年我省继续开展职业院校骨干教师省级培训及部级培训。现就做好有关工作通知如下：
一、培训对象和内容
（一）部级培训
1.中高职衔接专业教师协同研修项目。培训对象为中等职业学校专业课教师。重点开展理实一体课程开发、行动导向的教学实践与演练、教科研交流与项目合作，协同提升教师实践教学能力、科研教研能力、研究协作能力等，共同研究开发中等和高等职业教育人才接续培养课程、教材及数字化资源。
2.专业带头人领军能力研修项目和骨干培训专家团队建设项目。待公开遴选项目承办基地后，于秋季学期内实施，相关事宜另行通知。
（二）省级培训
1.骨干教师培训
（1）专业课教师培训。培训对象为职业院校（不含技工学校,下同）专业课教师，原则上以非“双师型”教师为主，培训内容以专业教学技能和实践技能等为主。
（2）公共基础课教师培训。培训对象为职业院校思想政治、语文、数学、英语等公共基础课教师。培训内容以师德修养、职业教育理念、教学技能、教学研究能力和专业教学指导等为主。
2.中等职业学校班主任培训。培训对象为中等职业学校班主任。培训内容以中职班主任角色定位、班级建设管理艺术、建班育人的知识与技能等为主。
二、培训方式和时间
培训采取集中面授和网络研修相结合的方式进行。部级培训的中高职衔接专业教师协同研修项目每期不少于4周的团队研修（其中网络研修学时一般不超过30%）；省级培训中的专业课教师培训每期时间不少于160学时（其中实习实训和网络研修时间分别40学时左右），公共课和德育课教师培训每期时间不少于120学时（其中网络研修时间40学时左右），中等职业学校班主任培训每期时间不少于80学时。
三、培训经费
培训经费（含师资费、资料费、网络研修费、住宿费、伙食费、培训场地费、设备租赁费等）从省级职业教育专项经费及部级培训经费中列支；参加培训往返交通费由所在单位按规定报销。
省教育厅将根据培训任务完成情况对各省辖市承担的省级骨干教师培训项目予以“以奖代补”，财政奖补资金要全部用于教师培训工作，各省辖市要配套相关培训经费。
各省辖市、各培训基地要严格经费管理，落实经费审计和预决算制度，严格经费报销，确保专款专用、专账管理。培训基地不得以任何形式向参训教师收取额外费用。要严格落实中央八项规定精神等相关要求，厉行勤俭节约，提高经费使用效益。
四、培训要求
（一）做好疫情防控工作。各省辖市、各培训基地要坚决贯彻落实国家和我省关于疫情防控的决策部署，按照疫情防控属地管理原则，在当地党委和政府的统一领导下，统筹抓好常态化疫情防控和培训工作。要科学研判工作中可能存在的重大风险，抓紧抓实抓细常态化疫情防控工作的各项举措，切实维护培训学员和工作人员的生命安全和身体健康。
（二）加强培训管理。各省辖市、各培训基地要严格按照《**省教育厅**省人力资源和社会保障厅**省财政厅关于进一步加强全省中等职业学校教师培养培训管理工作的通知》（教职成〔2018〕797号）、《**省中等职业学校专业骨干教师省级培训项目管理办法》的有关要求（高等职业院校教师培养培训管理和骨干教师省级培训项目管理参照上述文件执行）和《教育部办公厅财政部办公厅关于做好职业院校教师素质提高计划2017年度项目组织实施工作的通知》（教师厅〔2017〕8号）文件规定的项目实施指南，明确培训目标、内容和要求，制定2021年度**省职业院校骨干教师省级培训、中等职业学校班主任培训工作实施方案及中高职衔接专业教师协同研修项目实施方案，确保完成培训任务。各省辖市、各培训基地的培训工作实施方案需经省教育厅职成教处和省职业院校骨干教师培训项目管理办公室（以下简称项目办）备案核准后方可实施。
（三）确保培训质量。各培训基地一是要优先从国内知名专家、省职业教育教学专家和中等职业教育师资培训专家库成员中遴选授课教师，同时要遴选培训基地及合作企业中水平高、能力和责任心强的优秀师资和专业骨干，共同组成培训师资团队，确保培训质量。二是要创新教师培训模式和方法，运用“互联网+”信息技术手段，丰富教师培训课程资源，完善训前调研和训后跟踪服务，提高培训质量和效果。三是要确保网络研修质量，网络研修要设置工匠精神教育、“双创”教育、信息技术、教育教学理论、专业基础知识等网络课程供教师学习，研修重在以任务驱动为主线，通过专家引领、交流研讨、成果展示，解决教师教学中存在的实际问题。四是要科学规划并及时更新培训内容，要紧密结合职业教育改革发展要求，要突出全国职业教育大会精神贯彻、构建课程思政育人格局、“双岗”教师培训能力提升、“岗课赛证”综合育人等重点内容。五是要突出职业教育的实践导向，专业课教师培训基地要与企业密切合作，共同做好企业实践方案，避免培训与企业实践脱节。六是要积极组织受训教师参加职业资格或职业技能考核，并取得相应的职业资格证书或职业技能等级证书。七是要做好学员的后勤服务，为学员创造良好学习生活环境。八是要妥善保存学员考核资料，及时录入学员培训成绩，为实现教师信息大数据管理提供依据。培训期间省教育厅将组织专家组对各培训基地和各省辖市省级骨干教师培训工作的实施情况进行视导，视导的结果将作为今后培训任务分配及经费安排的主要依据。
（四）严肃培训纪律。所有参加培训的教师均应修满规定的学时，原则上不准请假。对在规定时间内未完成全部“网络研修”课程学习及集中面授阶段请假超过2天者，不予结业；对报名却无故不参加培训或严重违反培训纪律者，取消该教师5年内参加部级、省级培训等各类培训的资格。报名学员完成研修任务、经考核合格的，颁发由省教育厅印制的培训结业证书。各培训基地按照20%的比例择优评选优秀学员，由培训基地统一印制并发放优秀学员证书。
五、培训组织和报名
（一）部级培训中高职衔接专业教师协同研修项目任务
《**省2021年职业院校骨干教师（中职）省级培训计划分解表（省级培训基地）》中带“*”的专业为中高职衔接专业教师协同研修项目，培训对象为中职教师。参训学员于6月 7日至13日登录教育部“师资培训管理系统”（202.113.245.38:8280/train/)，选择培训基地和培训项目，并填写项目验证码（验证码2021HnZGZXJ）完成网上注册和报名。个人所有填报内容要详细、准确、规范，网上报名时要认真阅读报名须知和流程，严格按照指定的培训专业填报，不得擅自修改项目或专业。项目办审核参训学员资格后，培训基地管理员随时登录系统，复核学员参训资格，对不符合培训资格要求或因故不能参训的学员，协商学员所属地教育局或学校，重新选派相同专业且符合参训条件的其他学员参加培训。各省辖市、济源示范区、省直管县（市）教育局及各省属中等职业学校组织该项目报名工作时，与省级骨干教师培训报名情况一并汇总填写报名回执（见附件7），在备注栏注明是“国培项目”。
（二）各培训基地承担的省级培训任务
1.中职培训任务。各省辖市、济源示范区、省直管县（市）教育局及各省属中等职业学校，要组织各有关单位根据《**省2021年职业院校骨干教师（中职）省级培训计划分解表（省级培训基地）》（见附件1）和《2021年**省中等职业学校班主任培训任务分配表》（见附件4）的安排，按计划分配指标组织中职教师和班主任参加省级培训。
2.高职培训任务。各高等职业学校根据《**省2021年职业院校骨干教师（高职）省级培训计划表（省级培训基地）》（见附件2）安排，结合学校师资培训工作规划，组织推荐参训教师预报名；项目办将根据计划名额、预报名情况以及各院校相应的专业规模等确定最终参训名单。
3.报名程序
（1）骨干教师培训报名程序。各省辖市、济源示范区、省直管县（市）教育局及各省属中等职业学校、高等职业学校要指定专人负责参训教师的报名工作，填写报名回执汇总表（见附件7）,于6月13日前将加盖公章后的电子版（pDF版）发送至指定邮箱**@126.com，并组织参训教师于6月7日至13日期间登录“**省职业教育与成人教育网（vae.ha.cn）”的“网上办事”栏目中“省级骨干教师培训”进行报名。网上报名完成后，审核通过的参训教师（报名系统反馈通知到本人）应按时到指定的培训基地参加培训（各专业的培训时间、地点见附件5）。
（2）中等职业学校班主任培训报名程序。各省辖市、济源示范区、省直管县（市）教育局及各省属中等职业学校要指定专人负责参训班主任的报名工作，填写报名信息汇总表（见附件8），于6月13日前将电子版（word版和加盖公章后的pDF版）发送至指定邮箱（**@163.com），并组织参训班主任于6月7日至13日期间登录“**省职业教育与成人教育网（***.ha.cn）”的“网上办事”栏目中“省级骨干教师培训”进行报名。报名完成后，审核通过的参训人员应按时到指定的培训基地参加培训（培训班次时间、地点见附件6）。
（三）各地承担的省级培训任务
在各省辖市、济源示范区教育局申请的基础上，经省教育厅审核，确定了2021年由各地承担的省级培训任务(任务分解表见附件3)。各地承担的省级培训项目由各地教育局自行开展，纳入职业院校骨干教师省级培训整体规划。
（四）培训工作实施方案审核备案
各培训基地及各省辖市、济源示范区教育局要按照相关制度规定和本通知要求，制定承担培训项目的实施方案（模板见附件9），于6月11日前提交项目办审核备案，并按照审核反馈意见进行修改完善，实施方案备案通过后方可施行。
省教育厅职成教处联系人：
骨干教师项目办联系人：
中职班主任培训联系人：
(网上报名等相关问题请分别拨打骨干教师项目办或中职班主任培训联系电话咨询)
附件：1.**省2021年职业院校骨干教师（中职）省级培训计划分解表（省级培训基地）
2.**省2021年职业院校骨干教师（高职）省级培训计划表（省级培训基地）
3.各省辖市承担的2021年职业院校骨干教师省级培训任务分解表
4.2021年**省中等职业学校班主任培训任务分配表
5.**省2021年职业院校骨干教师省级培训信息统计表
6.**省2021年中等职业学校班主任培训安排一览表
7.各省辖市、济源示范区、省直管县（市）教育局及各省属中等职业学校、高等职业学校报名回执
高职教师培训方案篇3
一、引言
“双师型”教师队伍建设主要依托各类型、各层次的职教师资培养培训基地，培训基地为“双师型”教师素质提高做了大量工作。培训基地设计培训方案时，主要依据教育部印发的《中等职业学校专业骨干教师培训项目管理办法》（简称《项目管理办法》）。
2013年9月，教育部印发《中等职业学校教师专业标准（试行）》（简称《专业标准》），提出《专业标准》作为教师培养培训的主要依据。本文依据《专业标准》，调研部级培训基地的会计电算化专业培训方案，力求了解培训方案的特点、现状及存在问题，以期为培训基地“十三五”期间优化设计培训方案提供建议。
二、研究对象与内容
教师素质提高计划于2012年才开设会计电算化专业师资培训项目。在已建成的110所全国重点建设职教师资培养培训基地，其中有10个基地设置“会计电算化”专业培训项目。根据公开披露的国培方案及剔除数据不全的样本，调查研究以8个部级培训基地的13份会计电算化专业培训方案为研究对象，培训方案时间跨度从2012年至2014年。研究将培训基地分为财经类学校、师范类学校和工科类学校等三类别。调研内容包括培训方案的培训模式、培训内容和培训形式等三方面，其中培训内容分析依据《专业标准》，调研13份培训方案课程设置的合理性。
三、培训模式：校企合作是主流，模式内涵缺提炼
《项目管理办法》提出要“以校企合作为主要培训模式”。只有3个国培基地在培训方案中明确提出培训模式，如某财经类学校采用“课室―校园内企业―企业”三位一体的培训模式；某师范类学校探索“分段培训，工学交替”的培训模式；某工科类学校提出“理论互动教学、实训项目驱动、实践‘师傅+学习小组’”的培训模式。其他培训基地的培训模块都体现出校企合作的特点，但未能提炼基地培训模式特点。
目前各职教师资培训基地在学术和实践层面不断探索改革培训模式。同济大学培训基地创造以“理实一体、双师导向、三元协同”的培训模式。江西科技师范大学探索出“上岗+学习+上岗”、“走出去、请进来”等内容的校企合作培训模式。提炼基地培训模式是提高师资培训质量和促进基地内涵建设的必要条件。
四、培训内容：重视专业知识，忽视专业能力和专业理论与师德
《专业标准》的基本内容包括“专业理念与师德”“专业知识”和“专业能力”3个维度。“专业理念与师德”要求教师应具备的职业道德和个人素养；“专业知识”要求教师必须掌握的教育教学知识和职业背景知识；“专业能力”要求应具备的教育教学和职业指导能力。表1统计数据显示，三类培训基地课程设计普遍重视“专业知识”“专业能力”和“专业理论与师德”比例偏低。
依据《专业标准》的3个基本内容的15个领域，统计国培方案的具体课程设计。
（一）“专业理论与师德”内容：“职业理解和个人修养”课程有余，缺少“对学生、对教学的态度与行为”课程
“专业理论与师德”维度对教师提出四方面要求，如何看待职业、对待学生、对待教学以及对待自己。体现“师德为先、学生为本”的基本理念。表2统计数据说明，培训基地的课程设计较多关注“职业理解和认识”和“个人修养与行为”。而“对学生的态度与行为”和“教育教学态度与行为”维度的课程设计较少，特别是“对学生的态度与行为”相关课程比例仅有1.03%。
“职业理解与认识”维度要求教师贯彻和遵守教育政策法规，理解职业教育工作意义和根本任务，认同中职教师的专业性以及注重团队合作交流4个细化条目。三类培训学校都开设相关课程，如“国内外职业教育理论与政策”“十二五职业教育改革与发展”“职业教育教师的特性及职业化”等。
“个人修养与行为”维度要求教师富有爱心和责任心，坚持身体力行，善于自我调节，乐观向上以及举止文明礼貌等5个细化条目。三类培训学校开设相关课程有：“中国传统价值追求”“道德经与师德修养”“中职教师情绪及工作压力应对策略”等。
“对学生的态度与行为”维度要求教师关爱学生，尊重学生和信任学生等3个细化条目。唯有师范类学校开设相关课程，如“问题学生的正确认识与教育策略”“教育教学态度与行为”维度，要求教师重视学生全面发展，遵循职业教育规律，技能人才成长规律，培养学生动手能力、人文素养和创新意识等。如某培训学校开设的“职业形象、职业道德和行为规范”课程。
（二）“专业知识”内容：“职业背景和课程教学知识”课程丰富，缺乏“教育知识和通识知识”课程
“专业知识”是支撑教师“专业能力”的基石，教师专业知识水平的高低直接影响到教育教学质量和教师自身专业发展。《专业标准》从广义角度界定教师专业知识，体现了“学生为本、终身学习”的理念。从表3统计数据来看，培训学校的课程设计普遍关注“职业背景知识”和“课程教学知识”，而“教育知识”和“通识知识”的课程比例较低。
“职业背景知识”维度要求教师了解所在区域经济发展、相关行业现状及人才需求，了解所教专业与职业的关系，掌握所教专业的职业资格及其标准，了解用人单位的用人标准和岗位职责，掌握所教专业知识体系和基本规律，如工科类学校开设的“会计行业发展及人才需求分析”“会计从业资格考试分析及无纸化考证演练”课程。大部分培训学校都开设了会计电算化专业相关背景课程，如“会计准则最新变化”“新税制改革”“财务会计”等。
“课程教学知识”维度要求教师熟悉所教课程在人才培养的地位和作用，掌握所教课程的理论和实践体系，掌握学生专业学习和技术技能形成的特点，掌握所教课程的教学方法与策略。统计数据显示，基地培训课程较多侧重会计电算化专业的理论学习、实训操作以及课程教学方法的运用，如“会计电算化理论专题”“‘云会计’在中小企业会计信息中的应用”“会计信息系统操作与演练（财务链和供应链）”“用友t3财务软件应用能力训练”“行动导向教学法”等课程。
“教育知识”维度要求教师熟悉技术技能人才成长规律，掌握学生身心发展规律；了解学生思想品德和职业道德形成及教育方法；了解学生不同教育阶段的心理特点和学习特点；了解学生集体活动特点和组织管理方式等四个细化条目。唯有了解教学对象，才能真正以生为本，因材施教，如某师范类学校开设“职业教育学习者的学习需求分析”课程，某工科类学校开设“教学中何体现学生的主体地位”课程。
“通识知识”维度要求教师具有相应的自然科学和人文科学知识，了解中国经济、社会及教育发展，具有一定的艺术欣赏和具有适应教育现代化的信息技术知识。如师范类学校开设的“移动互联网时代的文学欣赏”“重庆重点产业信息化发展动态”课程。财经类学校开设的“计算网络技术”课程。工科类学校开设的“现代教育技术”课程。
（三）“专业能力”内容：“教学实施和科学研究”课程充足，“实训实习组织、班级管理、教育教学评价和沟通合作”课程匮乏
《专业标准》的“专业能力”是指教师在具备专业理论、职业实践能力等专业知识的基础上，实施教育教学和职业指导的能力，体现“能力为重”的基本理念。表4统计数据说明，国培课程设计较多关注教师的课堂教学实施能力和科学研究能力，而对教师的组织指导学生实训实习能力、班级管理能力和沟通合作能力的课程设计偏少。
“教学设计”维度要求教师能科学设计专业教学计划和课堂教学设计，能引导学生设计个性化的学习计划，并能参与校本课程开发。师范类学校开设“专业课程资源开发与实践”“中职教学计划”等课程；工科类学校开设“职业教育项目课程教学设计及项目教材开发”“专业核心课程教学设计及实施”等课程。
“教学实施”维度要求教师能营造良好学习环境，培养学生的职业兴趣和学习兴趣，能运用理念与实践结合的方法，有效实施教学；能指导学生主动学习和技术技能训练；能应用现代教育技术手段实施教学。财经类学校开设“教学公开课比赛”课程；师范类学校开设的“说课技巧与训练”课程；工科类学校开设的“会计示范课教学”和“现代信息化手段在职业教育的应用”等课程。
针对学生实训实习组织松散，学生权益屡受侵害的现象，《专业标准》提出“实训实习组织”维度，明确教师须掌握组织校内外实习实训的方法，具有和实训实习单位沟通合作的能力，以及熟悉有关法律规章，保护学生人身安全和维护学生合法权益。如某师范类学校开设了相关课程“会计实训课教学法研讨”。
“班级管理与教育活动”维度要求教师能开展相关教育活动；能为学生提供职业生涯规划和就业创业指导；能为学生提供心理疏导以及妥善处理突发事件。如某师范类学校开设了相关课程“班主任工作经验谈”。
“教育教学评价”维度要求教师能运用多元评价方法，结合技术技能人才培养规律，多视角，全过程评价学生发展；能引导学生进行自我评价和相互评价；能开展自我评价，及时改进教育教学工作。如某师范类学校开设了相关课程“教学质量监控和探索”。
“沟通与合作”维度要求教师能平等和学生沟通交流，与同事合作交流，与家长沟通合作，与企业、社区合作互助等。如某师范类学校开设的“中职教师心性完善与高品质沟通”课程。
“教学研究与专业发展”维度要求教师能反思改进教育教学工作并进行教学探索研究；能通过多途径，提高自身专业素质。如财经类学校开设的“职业学校专业建设与改革”和“专业教师能力建设问题探讨”等课程。师范类学校开设的“职教教改探讨”和“中职教师科研若干问题”课程。工科类学校开设的“校企合作、工学结合培养模式的探索与实践”和“精品资源共享课程建设研讨”等课程。
五、培训形式：以学习者为中心的多元培训方式，缺少培训后期跟踪指导
教师专业成长需要创设平等交流、互动合作、共享成果的开放式学习形式。表5数据说明基地的培训方案体现了学习者为中心的多元培训方式，适应职教师资培训需求。2014年教师素质提高计划文件明确提出“积极探索网络远程培训和集中培训相结合”，13份培训方案的培训形式局限于集中培训，几乎没有提及远程培训的内容及形式。
高职教师培训方案篇4
一、检察官职业教育的正规化建设
检察官职业教育工作的正规化建设，涉及到培训类别设计、课程体系安排、师资培养、教材编写以及教学评估等项内容。
（一）培训类别设计
设计培训类别，是科学地安排各类专业培训教育的前提。笔者认为，培训类别的设计涉及到的首要问题是检察官轮训制度的建立。我国目前还没有关于检察官轮训的具体要求规定，只是在个别培训计划中针对特定检察官规定了轮训时间。我国法院系统规定，法官每年轮训时间不少于半个月。日本检察官平均每年轮训一个月（三年轮训一次，一次三个月）。目前检察官专业轮训的实际情况是，已经完成学历教育的基层院中，只有少数检察官可以达到每年平均轮训半个月以上，有个别基层近年来已经超过了一个月，而大量基层院的检察官长期得不到专业轮训，平均起来每年不超过四天。笔者今年考察发现，检察官参与轮训的时间与检察机关的绩效成正比。因此，笔者建议高检院建立检察官轮训制度，这是有针对性地进行相应培训设计的前提。
笔者认为，检察官培训可按照任职培训需求分为基本上分为上岗培训和在岗轮训两大类。
上岗培训，是指检察官在担任新的工作岗位时进行的与新任岗位业务有关的培训。目前，我们已经实行的上岗培训，主要是新任检察长培训、新任检察技术人员培训，个别的基层院进行过其它岗位的上岗培训。未来上岗培训，需要作为制度规定，并涉及到各类检察官和辅助人员。分类方法：一是，新任职务培训，即原来没有从事过检察工作的人员培训；二是，调任职务培训，即原来在检察机关从事其他工作而转任新职务的培训。培训时间：新任职务培训应当不低于三个月；调任职务的培训，不低于一个月。培训内容：新任职务培训包括各类检察业务的普训和岗位基本技能培训；调任职务培训，主要是新岗位涉及的基本专业技能培训。
在岗轮训，是指对在特定岗位已经工作一定时间的检察官进行的专业轮训。由于轮训会涉及到经费、工作量等方面的限制，根据目前的情况，在岗轮训平均每年应当不低于20天，即在一定岗位工作满三年，应当接受为期两个月的在岗轮训。
在岗轮训的培训内容，应当根据岗位不同以及轮训的层次不同进行不同的设计。基本思路包括：一是，按照专业岗位（如侦查、批捕、公诉、监所等）不同，设计出该岗位所需的知识点和技能范围，并按照轮训进次进行划分，确定不同进次应当培训的内容；二是，按照岗位的层次（如检察院层次和干部层次等）不同，设计出不同层次的岗位所需知识点和技能范围，并按照轮训进次进行划分。在岗轮训应当力求通过多次轮训后，为骨干检察官、专家型检察官的培养从职业教育方面的提供必备的基础素质。
（二）课程体系设计与教材编写
与培训类别设计有着紧密联系的是课程体系设计问题。1996年，山东省检察官培训中心对检察官培训的课程设置和教材问题进行了调研。结果发现，适合检察官培训的课程和教材不多。从课程设置上讲，重复培训的课程较多，如宪法、刑法、刑诉法等；从教材看，专业课教材的通用内容多，检察官的专用内容少；基本理论的内容多，实务理论的内容少。还有一种情形是，一些专业课程中基本理论与实务理论之间缺乏联系。如职务犯罪侦查课程，基本理论部分基本上是从刑事侦查学中抄袭而成，缺乏职务犯罪侦查的基本理论，因而导致实务理论部分仅限于侦查经验的无序堆积。
检察官职业教育课程体系具体设计，尚需要通过专门的调研后才能确定。但在骨干课程体系设计方面，笔者建议应当根据检察机关人员知识结构的变化，进行调整。特别是应当区别于大学法学专业的骨干课程体系，建立具有检察机关特色并适应不同类型培训需要的骨干课程体系。
检察官培训的课程体系内容，涉及政治、经济、法律、科技等诸多方面。在课程体系的设计方面的基本思路应当是围绕检察业务的需求来设计课程类别。以轮训课程设置为例：政治方面，主要考虑设置与新立法和执法环境变化有关的政治理论、社会形势等项课程；经济方面，主要考虑设置与检察业务相关财务、会计、证券、期货、税收、金融等项课程；法律方面，主要考虑设置新出台法律讲座、各科法学新进展等项课程；科技及技能方面，主要考虑设置与搜查、司法会计、法医、物证科技、信息技术等专用技术的应用以及侦查指挥等项课程。
具体的课程内容的设计还需要考虑到不同岗位和不同层次检察官的需求。笔者以司法会计学课程成为例：司法会计学课程包括司法会计概论、司法会计检查学和司法会计鉴定学三门，其中，一般检察官只需开设一门，侦查人员需要开设两门，司法会计专业人员则需要开设三门。就培训所需时间而言，由于课程内容设计不同，司法会计专业人员的培训需要300课时，侦查人员的培训需要150课时，其它岗位检察官培训需要30课时，而检察长培训只需要8课时。
关于教材编写工作，笔者提出以下建议：
第一，教材的编写工作应当根据课程设置的需要，做到体系科学化，内容系统化。从体系上讲，不同类型课程的培训均应有相应的专用教材或混合型教材；从内容结构看，在照顾到必要的知识点前提下，重点应当放在检查实务中经常遇到的一些问题的解决思路，以保证一门课程内部以及与其他课程知识点的衔接。
第二，教材应当在保证内容适用性的前提下，具备一定的前瞻性。所谓适用性，即应当强调密切联系检察实务，并适应不同检察官培训的需要；所谓前瞻性，即教材中既要考虑到对现行法律、司法解释的学理解释，也应当适当指出现行做法中的一些不符合法律精神的做法，提出相应当解决方案，以指导司法实践。
第三，在教材编写方法方面，建议每一具体教材的编写工作都应当通过申报课题的形式进行，避免过多的抄袭行为，这对于具有检察官职业教育特色的专用教材形成也是有力的保障。
第四，在教材编写的组织方面，建议高检院根据国家检察官学院及各地师资力量的特点，建立一些具有特色的教学培训基地，以促成具有不同特定科研目标的师资培养和教材编写工作格局的形成。
（三）师资培养
师资培养涉及到师资的配备、培训和管理三个方面的问题
第一，师资的配备问题。目前各地检察官培训中心（检察院分院），统一配备高学历人员担任教员，从长期发展来讲是必要的。但也应当看到，由于历史的原因，目前高学历者往往缺乏实践经验，而我们的培训对象大部分是具备相当实践经验的检察官，他们需要通过理论培训掌握新的知识点和将经验进行提升，
这一点对缺乏实践经验的教员来讲往往力所不能。因此，在目前检察官专业化教育教学工作的创业期间，应当考虑将具备相当理论水平和具有丰富实践经验的检察官充实到教员队伍中，以老带新，大约用十年左右的时间培养建立一支适应检察官职业教育工作的专职教员队伍。
第二，师资培训问题。师资培训工作是检察官职业教育工作正规化建设的重要内容。检察机关的干训部门，应当本着缺什么补什么的原则，根据师资的自身知识特点、工作经验等，制定中长期师资培训计划，并利用多种多样的形式进行师资培训。师资培训主要方法包括师资进修、师资集训、科研和实战锻炼。师资进修，是指师资（在职或脱产）到相关大学进修相关专业；师资集训，主要是指检察机关组织的师资专项业务培训；科研，是指通过课题研究、教材编写等科研活动，提高师资的专业素质；实战锻炼，是指专职教员定期到实际工作部门通过参加具体检察业务来增加检察工作经验，了解检察官所需培训内容、培训重点等；另外，教学观摩也是师资培训的一种常用方法。
第三，师资管理问题。除了师资培训外，师资的管理工作还包括职称评聘、待遇等问题。检察官专业教育培训涉及的专业门类很多，省级及省级以下培训中心很难配备门类齐全的各专业教师，目前各地培训中心解决这一问题的主要途径包括专职教员的一专多能和配备兼职教员。检察机关需要建立一支相对稳定的师资队伍，这是建立具有检察机关特色的职业教育体系的重要前提。笔者认为，对于对专职教员的管理与检察官的管理应当有所区别。专职教员的管理，应当参照大学教师的管理模式进行，以便于解决职称、待遇等问题。同时，省级以下培训中心（检察分院）也应当十分重视兼职教员具体管理问题，与兼职教员所在单位加强沟通和协调，使兼职教员在知识结构、教学能力等方面能够适应检察官职业教育的需要。
（四）教学评估工作
教学评估工作是检察官职业教育工作中一项新课题。这项工作的开展对于提高检察官职业教育的教学质量，加强师资管理等都具有重要的意义。关于教学评估工作笔者提出以下设想：
首先，教学评估的工作应当包括课程设置效果评估、教材适用性评估、授课能力及效果评估、学习效果评估等诸多方面。
其次，检察官职业教育的教学评估工作，大致可分为两类：一类是具体评估，即针对每一次具体的培训活动而进行的教学评估活动；另一类是综合评估，即针对某一时期或某类培训活动而进行的教学评估。具体评估只涉及教学活动本身，可以在具体的培训中采用不同形式实施；综合评估则应当结合检察业务绩效评估工作一并进行。
第三，为了搞好教学评估工作，笔者建议高检院教育培训部门根据检察官职业教育的教学特点，通过调研，建立一套评估方法和评估体系。
二、关于强化专项技能培训
检察机关实现法律监督职能的主要途径是进行各类诉讼活动，而诉讼活动的是一个在一定诉讼规则的指导下实施各种诉讼技能的过程。因此，检察官职业教育培训中应当十分重视各种专项技能的培训。
检察官的岗位很多，在专项技能方面，有些是共性的（即检察官应当普遍掌握的），有些则是不同岗位专用的。因此，专项技能培训也应当按照共性与专用的不同需求进行。这里笔者先以司法会计技能培训为例来说明专项技能培训的差异。司法会计技能培训，根据岗位不同，应当分为三个层次：第一层次称为普及级培训。培训对象是所有检察官。培训内容主要包括司法会计的基本理论与方法。主要课程是司法会计学概论。培训目的，是使检察官能够了解司法会计的科学性，掌握办案中常用的司法会计检查方法与程序，掌握基本的财务会计资料证据的收集、固定和审查手段。第二层次称为业务级培训。培训对象是从事自侦工作的检察官。培训内容在普及级基础上增加职务犯罪案件中进行司法会计检查的手段和对策。培训课程需要增加司法会计检查学。培训目的是培养能够掌握发现线索、侦破案件的各种司法会计手段的侦查专家。第三层次称为专业级培训。培训对象是从事司法会计工作的专业人员。培训课程增加司法会计鉴定学。培训目的是培养能够适应各项司法会计业务工作的专业技术人才。实际上，技能培训的差异表现在各种技能培训方面。笔者再以预审技能培训为例，刑事监督部门的预审工作内容主要是核实证据，其预审技能的主要表现形式对证式审讯；而侦查部门的预审工作内容，除核实证据外，其主要任务还包括发现破案线索，查明余罪，其预审技能的主要形式为挖掘式审讯，
目前存在专项技能培训中存在问题较多的是职务犯罪侦查专项技能培训方面。导致这一问题产生的原因很多，包括观念、培训课程设计和教学方式等方面。
从观念方面讲，传统的认识中，职务犯罪与其他犯罪侦查的差异在于职务犯罪侦查的“人”，而其他犯罪侦查的是“事”，这不仅影响了检察机关侦查制度的设计，也对职务犯罪侦查专项技能的培训工作带来不利的影响。笔者经过科研发现，职务犯罪侦查与其他犯罪侦查相比，其突出的特点是“历史现场”多，而“可视现场”少。这导致了许多刑事侦查专项技能（如现场勘验）在职务犯罪侦查中很少应用。而检察机关对如何解决“历史现场”的侦查问题方面研究成果不多，即使有了成果（如司法会计技能）在职务犯罪侦查技能培训中也没有给予足够的重视。从职业教育角度讲，需要加强转变检察官诉讼观念方面的职业教育，否则，即使我们设计出新的技能培训项目，一方面，可能因受训人员认为无用而不愿接受培训；另一方面，即使接受了培训在实际工作中也很难用上。
在培训课程设计方面，从技能类型分，侦查技能的培训主要包括侦查谋略、预审、司法会计、现场勘验、秘密侦查、搜查、跟踪等课程；其次，要考虑到各类知识的归并问题。职务犯罪涉及领域十分广泛，要求侦查人员特别是侦查骨干需要掌握的知识面较广（特别经济和信息技术方面的知识）。笔者认为，这些知识的教学不一定非要通过开设相关专业课程进行，而是应当贯穿于侦查技能的培训中。因此，在侦查技能课程设计中，应当考虑到相关知识的渗透问题，例如：证券知识，可以通过涉及证券业务案件的司法会计对策教学中一并进行，从而达到学以致用的效果。
在教学方式方面，上岗培训采用教员授课为主效果尚可，但轮训中，由于职务犯罪通常带有一定的地域特点，单纯采用传授式教学模式，往往难以接受和消化。尤其是授课中涉及到的一些复杂案例，由于教学人员没有参与其中，对一些侦查技能的使用方法、时机等缺乏体会，常常导致教学效果不佳。笔者在侦查技能培训中，就曾有受训同志提出使用本地成功案例进行教学的要求。因此，在侦查技能培训方面，笔者建议采用参训人员自带案例进行研讨式培训方式进行。
三、关于教学方法的改进
关于教学方法问题，笔者根据自身18年来进行检察官培训工作的经验教训，谈几点体会：
（一）关于目前教学方法的弊端
检察官职业教育的教学方法，包括教授方法和学习方法两个方面。
目前检察官培训所采用的教授方法，从方式上讲，主
要是以课堂教学为主，课堂教学中常用的授课方法是传授式。大部分检察官也比较习惯于这种形式。但是，由于学员通常比较注重培训的测试成绩，如果测试要求比较严格，且只能按照教师所讲内容进行答题，学员听课认真程度较高；而实际上，由于多年来的培训测试往往很难进行严格的要求，因而无论培训时间长短，学员的学习过程往往是先热后冷，难以持续。
从学习方法看，由于缺乏轮训制度，目前除检察长外，大部分检察官除了上岗培训，很少得到连续、系统的轮训。参与培训的学员中，缺乏实践经验的，只能死读书；实践经验丰富的学员，半数以上读书热情不高，听课的精力集中程度也相对较差，但他们通常会采用比较学习法，在研讨问题时十分活跃。
适应检察官职业教育的特点，今后在教授方法方面，应当提倡发现式教学、案例教学、电化教学等新型教学方法；在学习方法方面，应当提倡比较学习法和创造学习法。
（二）发现式教学
发现式教学，是以启发式教学为基础，由教员引导学习的方向，让学员参与探索有关理论的形成原因、过程，探索有关技能的原理与运用方法的一种教学方法。发现式教学相对于传统的传授式教学而言，其优点是能够调动学员的思维积极性，是其能够知其所以然。
采用发现式教学，通常是由教员提出问题，学员利用案例或原理对问题进行阐释并归纳出答案的教学方法。发现式教学中，要求教员在备课中应当考虑到课堂上可能出现的不同结论，并事先分析不同结论产生的原因（如案例的个案性、原理的运用的恰当性、结论产生过程的逻辑性等），以便在课堂上能够把握住讨论的方向，控制住不同意见的之间的无谓争论。
（三）案例教学
案例教学，是十多年前从国外引进的先进教学方法。笔者在一些培训工作中，也在试验将案例教学引入培训课堂，但目前效果往往不佳。
案例教学中遇到的困难，主要是教员的备课不到位和学员的参与积极性不足。探究原因，一是，受传统教学方法的影响，一些学员认为参加培训就是教员提出问题并给出标准答案的过程，因而教员不应当向学员提问；二是怕讲错，特别是在大课堂上，如果回答的结果与教员的答案不一致，会感到尴尬。
在未来的教学中，特别是轮训中，案例教学应当成为主要教学方法之一。针对前述问题，笔者提出两个解决方法：一是，由学员自带问题找答案，而不是教员出问题要答案。笔者曾经设想过这样一种侦查技能的轮训教学模式：由受训人员自带案例，按照参训人员的人数制作份数，事先交付培训部门，教员根据教学内容的逻辑结构和顺序，安排专题交流，并根据原理和相关规范准备点评，开训时即将案例下发，这样做可以增加学员考虑案例的时间。在教学中，案例由提供者介绍，其他学院就案例本身提出的问题由提供者负责解答。二是，缩小案例讨论的范围，将受训人员分为若干小组，分组讨论，再通过大课集中讨论。
（四）电化教学
电化教学，是指利用多媒体、网络系统的教学工具进行教学的一种新型教学方法。这一方法比较适用于各类专项技能教学中。例如，在秘密侦查方法的教学中，可以在课件中增加一段秘密侦查的录像；在技能讲解中，增加有关技能适用对象的图片等，使教学内容的形象化，并取代实物教学。
与其他教学方法比较，电化教学除了教学工具不同外，本质上并不属于一种专门的教学方法。因此，在电话教学中，并不影响各类教学方法的使用。只有网络教学不同，网络教学中由于受到软硬件方面的限制，目前还只能采用传授式教学方法。
在检察官职业教学培训中可以采用的教学方法很多，哪一种教学方法都有其适用的教学环境和教学内容。关键是应当根据教学内容，采用最适当的方法。
四、关于促进检察官职业教育教学改革的措施
为了促进检察官职业教育及教学改革，笔者提出以下建议：
第一，开展有关检察职业教育培训的调研工作。检察机关的职业教育工作，既有一般职业教育培训特点，也有其特殊的规律性。加强这方面的调研，主要是从当前检察业务工作的实际需要出发，并着眼于未来发展对检察官素质的要求，探索检察职业教育工作的规律和特点。通过调查研究，确定适合检察职业需要的教育培训内容及方式方法，为检察机关职业教育工作再上一个新台阶打下良好的基础，也为检察职业教育的发展探索出一条新的路子。
第二，重视检察官职业教育工作在检察人才战略、培养专家型人才中的具体作用，改进干部教育培训机制。检察机关应当逐步改变功利式的干教机制，建立起专业化、实用型的干教模式，以造就一大批能够适应当今及未来检察业务需求的合格检察官。
第三，充分发挥检察教育职能部门的枢纽和服务作用。检察职业教育工作的任务是提高检察干部的业务素质。但是，这项工作仅依靠教育部门是难以完成的。干教部门应当加强对教育工作信息的收集和反馈工作，加强与各检察业务部门的联系。这包括：①及时了解和掌握各部门干部业务素质状况，制定并不断修正教育培训计划，使之适应各部门对提高干部业务素质的需求。②及时收集和反馈各类培训信息，减少交叉培训，提高干训效果。如：收集各级各类培训计划及时反馈到各个部门，保证各部门能够及时输送干部进行培训；收集培训效果信息，及时反映给培训承办部门，以提高培训质量等等。③通过有偿培训等途径，筹错积累干部培训基金，为开展经常性职业教育活动建立一定资金来源。
高职教师培训方案篇5
[关键词]教师培训;课程改革;实践探索
[中图分类号]G451.2
[文献标识码]a
[文章编号]2095-3712（2015）28-0039-03
[作者简介]陈韵妃（1975―），女，湖北广济人，本科，江苏省南京市小学教师培训中心，中学高级;黄银美（1961―），女，江苏高淳人，本科，江苏省南京市小学教师培训中心，中学高级。
2014年，市教育局高等教育与师资培训处（以下简称“高师处”）牵头市小学教师培训中心、市教学研究室及我市部分教育教学、教师教育等研究领域的专家、学者，对我市教师培训工作进行了系统思考和整体架构。根据教师职业发展各阶段的特点，设计出不同阶段的教师专业成长目标，并在重组、优化原有教师培训项目的基础上，用系统性思维整体建构“分段分类、分层分岗”实施的教师培训课程，并提出了“顶层架构、课程引领、实证评价”的教师培训工作课程化推进策略。
一、理念先行，建构教师专业发展的顶层框架
1.教师培训项目推进模式的现状分析
纵观目前全市的教师培训，多是以项目形式来推进。比如，骨干教师培训班、学科教师培训班等。这些培训项目的培训通常套用大学教育学院对学术精英的培养模式，多采用集中听课、理论讲座方式，这样就导致同样的培训课程会在不同项目、不同班级里重复演绎。还有的培训项目是由培训机构来承担，培训机构往往会根据拥有的师资现状来确定培训课程，导致课程内容呈现“零散”“拼盘”的特点。而且不少教师培训项目的课程内容重叠、交叉，培训对象多头培训、重复培训和培训错位。鉴于此，我市开始着力于教师培训实效性的策略研究，着重思考如何把握教师专业发展过程性特点，构建满足不同发展阶段教师需求的培训课程。
2.教师培训阶段性课程体系的整体建构
根据中外学者所研究的教师专业发展阶段理论，在教师专业发展生涯中，一般要经历以下几个阶段：1―5年的适应期，5―10年的发展期，10―15年的成熟期……其中，第一个5年是关键。因此，在研究我市教师专业发展5年一段成长特质的基础上，实施教师阶段性培训课程的系统性架构，是推进教师专业发展的有效策略。教师培训阶段性课程体系有两个维度，一是教师发展的阶段性设计（这里暂分成三个阶段），并从处在第一个5年发展阶段的职初教师着手研究;二是研修课程内容的架构（这里指非学历课程）。从三个方面进行规划，不仅包括市、区教师研修部门组织实施的区域研修课程，还包括教师所在学校组织实施的校本研修课程和教师个人自主研修课程。每个领域的课程如何规划，如何组合相应模块，主要基于我市教师专业发展规律和特点逐步修正、调整，长期聚力研究。
这样的课程建构，既基于不同教师成长的需要，又基于国家、社会对教师发展的要求，有效规避了培训项目泛滥、内容重叠、形式单一的不足，满足了教师对培训的实际需求与发展需要。
二、课程引领，研究教师专业发展的行动纲领
1.研究制定《南京市中小学职初教师教育课程方案（试行）》
自2012年起，我市从处在职业适应期教师的教育（培训）课程着手，对入职1―5年（含5年）的教师特征进行了调查分析，依据教育部出台的《中（小）教师专业标准（试行）》《教师教育课程标准（试行）》精神，并结合南京教育实际，结合“凡进必考”的教师招录选聘模式，组织师培、教研、科研等领域专家以及部分基层校长、一线教师共同制定了《南京市中小学职初教师教育课程方案（试行稿）》（以下简称“《课程方案》”）。2014年，对《课程方案》进行修订，正式颁布。《课程方案》明确了职初阶段（入职1―5年，含5年）教师专业发展目标，即尽快成长为师德优良、教育水平合格的教师，同时，对养成积极的人生态度和踏实的行为习惯，建立和谐的人际关系及培育科学的思维方式等方面也提出了要求，为我市各级各类学校职初教师指明了具有适切性的现阶段专业发展的方向与目标。
同时，《课程方案》还从专业理念与师德素养、学生教育工作基本素养、学科教学工作基本素养三个维度，从职初教师的三个发展阶段（第1年，教师见习期;第2―4年，教师适应期;第5年，教师巩固期）规范了区域培训与校本研修不同的课程学习模块（课程架构见下表），且依照属地管理，确定了组织实施、指导监督的责任单位，也为各级培训机构、各级各类学校提供了可操作的职初教师培训培养的方法与途径。
《课程方案》的制定，为职初教师的培训培养工作确定了实施标准，此举不仅能丰富职初教师理论修养，而且能提升专业素养和教书育人能力，为全面推进素质教育，促进我市教育事业科学发展奠定基础。为此，我市还建立了以行政部门、培训机构、基层学校三位一体的教师教育课程管理（领导）共同体，来参与规划、设计、开发、实施、管理、评价教师教育课程。
2.编写职初教师教育课程系列读本
为了保证职初教师能够顺利达成《南京市中小学职初教师教育课程方案》中该阶段教师的专业发展目标，我市组织一批专家在《课程方案》的基础上，编写了《职业成长：从这里起步――职业适应期教师教育课程读本》（以下简称“《读本》”），向我市5年内（含5年）教龄的所有教师免费发放，并以《读本》为基石，继续组织人力编撰了《南京市职初教师校本研修指南》，为学校课程的实施提供服务，汇编了《职业成长：就这样起步――职初教师校本研修案例》（案例集即将付印）。职初教师教育课程系列教材、读本的出版，使得职初教师五年培训规划更加切实可行，也让区级培训机构，基层学校打开了培训思路，优化了培养策略，让众多教师寻到了自身专业发展之道。
三、实证评价，创新考核促推进、促发展
1.研究制定《南京市职初教师专业基本素养考核要求》
2013年开始，市教育局组织市小培中心、市教研室相关专家，根据《职初教师教育课程方案》和《课程读本》研究制定了职初教师专业基本素养考核标准，历经一年的研究，推出了《南京市职初教师专业基本素养考核要求》，这既是要求，更是教师专业基本素养指标体系的量化标准。从本质上看，《南京市职初教师专业基本素养考核要求》不仅是一种目标导向，也是一种过程控制，还是一种阶段性的评估要求，有效地强化了职初教师教育课程的实施，健全了教师培训与考核机制。
2014年8月，市教育局下发《关于开展南京市义务教育阶段职初教师专业基本素养培训与考核的通知》（以下简称“《通知》”），《通知》中对职初教师的培训评估提出了“三个一”的要求，即一份个人专业发展档案袋（档案袋是过程性评价），一节独立备课的常态课，一场教师专业基本素养纸笔考核，一节课与一场执笔考试是5年的阶段性评估。
2.启动我市义务教育阶段职初教师专业基本素养考核
2014年11月，我市正式启动了义务教育阶段职初教师专业基本素养考核及展示工作，并于12月至2015年元月，对全市2009年秋季入职教龄满5年的义务教育阶段职初教师培训与考核工作进行抽检与评估。抽检与评估工作分为两步：第一步是对义务教育阶段语文、数学、英语学科的职初教师，抽取10%的人数（123名）参加市级考核，考核形式是笔试;第二步是各区推荐的义务教育阶段语、数、英学科的优秀职初教师（55名）参加展示，展示形式为课堂教学和现场答辩。虽然5年教龄职初教师专业基本素养的考核与展示的样本还不够大，实施过程还有待进一步完善，但相关数据分析也反映出一些问题。总体上说，这批职初教师的专业基本素养较好，这也充分肯定了我市从2004年起执行的“凡进必考”人事制度。客观上看，经过5年的各级各类培训和自主发展，这些教师的分化还是比较大的，有的提升很快，也有的原地踏步。通过对考核数据比对、分析，各区各校在职初教师专业发展方面存在一定的差距，必须以此阶段性评估结果倒逼培训质量的提升。
综上所述，根据教师专业发展不同阶段，按5年一段进行教师教育课程的系统性、结构化建构，并聚焦课程领导力，这无疑是我市持续推进教师教育改革，努力提升教师专业发展品质的一种创新之举。事实证明，从教师培训项目化的推进走向教师培训工作课程体系的建构与改革，是提升教师专业发展品质的有效路径。但如何探寻教师队伍整体提优的新的生长点，如何将教师培训的顶层设计与基层创新完美结合，以及如何使教培工作的整体推进与重点突破相互作用，仍有待于广大教育工作者继续认真思考、研究和探索。
参考文献：
高职教师培训方案篇6
1.档案业务人员岗位变化频繁，流动性大，为教育培训工作带来难度。个别单位档案业务人员要么是新来的人员，要么是要退休的人员，新来的人员过一段时间，再有新进人员，就到别的岗位，要退休的人员，对学习新知识，掌握新技能没有动力，更不爱参加教育培训，有的档案人员刚参加完教育培训，就调离档案工作岗位，新来的人员又不了解档案具体业务，工作很难开展。
2.经费问题，严重制约档案教育培训工作的发展。个别单位领导以资金不足，没有参加培训时间为借口，不支持档案业务人员参加培训，认为档案工作就是“看堆”，不用学习，谁都能干，对档案工作存在偏见，为教育培训工作顺利开展设置人工障碍。
3.档案业务人员专业理论和业务技能参差不齐，为教育培训内容和形式安排带来挑战。新上岗的人员更喜欢面授课程，更想尽快掌握理论知识和实际操作能力；在岗多年人员则更倾向研讨、互动教学，更愿意学习新理论，补充新知识，提高业务创新能力。
4.兼职教师的教学水平有待进一步提高。有的兼职教师对档案工作面临的新情况和新要求认识不到位，抓不住授课重点，讲的内容可操作性差，语言不够生动，影响了教学总体效果。
5.建立健全教育培训管理体系，特别是教育培训管理制度、考核评估制度、监督奖惩制度等规章制度还有待进一步落实。
二、对策及工作思路
1.加强领导，健全机构，为教育培训工作顺利开展创造条件。领导重视，是做好教育培训工作的重要保证。市档案局成立了局（馆）长为组长的教育培训领导小组，定期研讨解决工作中出现的新问题、新情况；并在资金紧张的情况下，投入4万元添置培训必需品；并把教育培训纳入市直目标考核体系，成为等级认定条件之一。
2.完善教育管理体系，加大兼职教师管理力度。我们先后制定了《档案业务人员档案培训管理办法》、《档案专业兼职教师管理规定》、《班主任工作制度》、《学员考试考核制度》》、《培训班管理制度》等规章制度。特别是针对兼职教师管理，市档案局定期对兼职教师进行登记、考核、评估、认定，对那些教学经验丰富，授课认真，讲课内容新颖、知识前沿、趣味性强的兼职教师继续留任，而对那些教学工作不负责任，知识陈旧老化，严重影响教学质量的兼职教师，聘任单位可随时决定解聘，同时报市档案局备案。
3.拓宽教育培训内容，创新教育培训形式，努力培养档案事业所需复合型人才。要想教育培训工作被社会认可，被广大档案业务人员积极参与，使教育培训工作充满生机和活力，就必须从传统的培训内容向现代培训内容转变，从封闭的授课方式向更灵活、更多样的培训方式转变。
一是提倡实例教学和互动教学。要求学员参训时，可以自带部分档案资料，边学习，边操作，同时现场解答学员提出的疑点和难点；培训前尽可能地将相关材料准备好印发给大家；带领学员到部分档案工作规范化管理做得较好的单位实地参观学习，使学员们学有榜样，做有标杆。
二是采用网络教学。针对档案人员基础知识和操作能力差别大，培训时间、培训空间受局限特点，我们在继续教育培训上采取了网络授课，一定程度上满足了不同授众层面学员培训需求，培训时间可长可短，灵活设置，体现了低成本、高效率、覆盖面广，影响力大的优势。
高职教师培训方案篇7
[论文关键词]中职学校人才培养 模式创新实现途径
国务院在《关于大力发展职业教育的决定》中提出了职业教育的四项重点工程之一就是实施技能型人才培养培训工程。中等职业教育承担着培养包括一线技术工人在内的应用型职业人才的责任。因此，中等职业学校要遵循市场的导向性、培养目标的多样性和实践性等特点，在中等职业学校人才培养模式上进行改革创新，构建具有鲜明职教特色的人才培养模式。
一、中职学校人才培养模式存在的问题分析
1．教育教学理念有待提升。“以服务为宗旨，以就业为导向”的职业教育理念还没有深人人心，中职学校在办学定位、指导思想等方面目标不够明晰，办学理念囿于传统教育模式，存在着重理论轻技能、重知识传授轻能力应用的缺陷，教育教学观念相对陈旧，对人才培养没有考虑市场多元因素。
2．人才培养目标有待明确。缺乏市场调研，没有主动跟踪市场需求的变化以及毕业生的就业去向，学校培养的毕业生与人才市场岗位标准脱节，学生技能训练与企业就业岗位需要难以对接，有的甚至能力素质弱化，没有按照不同专业制定不同的目标，人才培养目标总体不够明确。
3．专业教学体系有待理顺。职业学校的专业设置，在专业大类框架不变的情况下，各分支专业每年都在按照市场需要、招生情况进行调整，但是专业课程设置、课时比例、教学内容以及教学大纲的调整往往滞后，专业教学体系条理胜不强，没有体现专业特色。
4．职业岗位能力有待提高。人才培养目标的定位缺乏对职业和岗位进行系统的分析，强调学科知识的传授，对实践性和应用性课程的重视不够，学生的生存能力、技术水平、创新能力不强，忽视非智力性因素的培育，学生人文素养较低，就业竞争力不强。
二、中职学校人才培养创新模式的构建思路
鉴于上述问题，创新培养模式就显得尤为重要。而且，社会经济的发展需要职业学校培养更多的应用型、创新型的中等技术人才，这对职业学校创新人才培养模式提出了更高的要求，也是各个学校内涵发展、专业建设的重点所在。中职学校人才培养创新模式构建的基本思路应该是：坚持以市场为导向的原则，紧密依托行业优势，根据市场需求和行业指导，确立科学的人才培养方案。重视学生思想道德素质和人文素养的培养，提高学生的综合素质。改革专业课程，实施模块化课程改革，以全面提升学生技能水平为主要抓手，在校内推广“双证制”考核制度，促进技能水平的提升。加强教师队伍建设，培养更多的专业骨干教师和“双师型”教师，保障专业课程的实施。重视实践教学环节，学校提供实训实习的指导和条件。加强校企合作、工学结合和顶岗实习的力度，使人才培养模式更加彰显职业教育社会性和就业性的特色，为社会培养更多具有职业能力、实践能力和创业能力、能与就业岗位零过渡对接的中职学生。
三、中职学校人才培养模式创新的实现途径
1．依托行业，人才培养方案以市场为导向。中职学生一般都在校学习两年，第三年即在实习岗位上度过，然后直接参加工作，对适应社会和工作岗位的能力提出了较高的要求。市场的导向性，决定了中职教育是养生产、管理、服务一线的技术人才，因此学校在拟定人才培养方案的时候一定要考虑以下因素：
调查市场需求。建立经常性的市场调查机制，对区域经济情况进行研究调查，并及时了解区域经济今后三年的发展方向。了解市场需求，以此为参考及时调整学校的专业设置，优化课程结构，重组教学内容。另外，还要建立毕业生跟踪调查体系，对毕业学生进行至少为期两年的跟踪调查，对每一个专业毕业生的就业率、就业对口率、岗位职业要求做出调查，形成有翔实数据说明的调查报告，在人才培养方案拟定的时候都要将这些数据考虑在内，使人才培养方案更具有现实意义。
引进行业指导。各基层企业既是学生就业的主体，又集中了许多专家型的技术能手，是行业规范和专业内容的制定者，比学校更为了解专业的发展方向。因此，中职学校一定要充分利用行业的指导作用，成立专业指导委员会，邀请各行各业的专家人才参与学校的人才培养方案的拟订，采纳他们宝贵的行业经验，并在平时的教育教学工作中加以落实。要与行业签署合作关系，积极争取行业和企业参与学校专业课程的开发、设计与后续的检查监督，并在相关企业建立实习和见习点，在实际工作岗位上检验方案的可操作性。
2．核心提炼，构建模块化课程体系。就业技能模块模式(mes)，是20世纪70年代初由国际劳工组织研究开发出来的以现场教学为主，以技能训练为核心的一种能力本位模式，目前在我国职业教育中得到广泛应用，其具体做法是：结合职业岗位工作实际、学生实际和学校实际，以学生的基本素质、基础能力和专业技能的合格标准为目标，按照行动导向、项目引领、任务驱动的能力本位方法，整合规范学校教育教学行为，通过构建、不断实施和完善模块化课程体系，努力提高教育教学质量，为学校的改革发展、区域经济和社会发展的需要服务。实施模块化课程体系的优势主要有：
强化技能教学，全面提高专业教学的有效性。课程的设置是围绕着职业技能的形成展开的，将各专业中的核心内容的专业精华融入模块构建之中，将专业理论知识融入技能模块之中，大大缩短教学课时，提高教学效率。在技能模块的基础上，再分解出一个个小模块，形成项目课程，即子模块。模块之间相对独立，便于操作、组合。模块学习能使学生技能水平提高较快，技能水平高的毕业生也会更受用人单位欢迎。
以实践教学为主，激发了学生学习兴趣。模块课程的实施直接指向学生能力的形成或专业产品的产生，主要采取实践教学的方式，学生比较感兴趣。教师在上课时一边示范一边讲解，学生跟着教师操作，同时教师在学生的实操中讲解和纠正指导，易于技能的形成。模块课程的教学往往由优秀的教师担当，不同模块分别由不同的教师承担教学任务，不同风格教师的讲解更能吸引学生的注意力，这就提高了学习的效率。对各专业的校本教材，要按职业岗位技能为体系重新有机编排。由于这些教学内容与今后从事的生产岗位联系紧密，也能大大地激发学生的学习热情，挖掘学生的学习潜力，培养学生的创新意识。
根据科学性、前瞻陛和可操作性的原则，模块化课程体系的构建主要由模块化课程方案、模块化课程教学措施和模块化课程评价办法三部分组成。
模块化课程方案的形成。模块化课程方案包括公共基础模块课程、专业模块课程两大类。公共基础模块课程的设置和实施以学生基本素质的形成为出发点，专业模块课程是课程改革的核心内容，要以通过市场调查得出的核心技能来确定专业核心课程，并对原有课程体系进行筛选、合并、重组和充实，删除无用的内容，合并次要内容，精选精讲精华教学内容，形成符合学校实际的有专业特色的专业课程体系，促进教学质量的提高。
模块化课程的实施和评价。模块化课程教学措施由教学实施与管理、师资建设与管理、教学资源建设与管理等三个方面组成。包括修订完善专业教学标准，制定模块化或项目课程的分阶段技能教学目标，设计模块或项目教学指导方案，编写校本教材等。第一，在自荐和推荐的基础上，根据试点专业每个模块团队人员需求，公开招聘模块的首席教师，并组建项目小组，实施教学。同时，组织教师参加相应的省、市级专业教师职业技能的培训，使每一位专业教师都明确自己的发展方向，并上墙公示便于学生知晓，形成职业技能专业化的教师团队。第二，推行行动导向教学模式，深入开展项目教学、案例教学，提高技能教学的有效性，强化学生的职业技能。以机电专业模块化教学为例，机电专业开展钳工技能模块教学，在时间上规定该教学模块在三周内完成，在空问上将教室与实验实训工场结合，在教学方式上将理论与实验实训融为一体。而在评价考核上，将课程与考证培训相融合，完成该模块教学后，学生即参加钳工等级考核，并将考级成绩作为评价授课教师工作质量的一项指标。第三，做好对教材的选择、加工、改进、补充与修订工作，开发编写符合课改新理念、本土化的实验实训教材及专业基础模块整合教材。第四，建立和模块化课程配套的学生基本素质和学业成绩评价实施方案，注重形成性评价和总结性评价相结合，合理反映学生学习能力形成的状况，同时注重信息的及时反馈，为更好地改进教学服务。
3．增加投入，建立健全实训基地。要培养高素质的应用型中职毕业生，学生实践能力的形成和提高是保障，这就必须具有比较完善的实训基地及其运作制度作为保证，因此学校要加大资金投入，建立设施完备、功能保障的校内外实训体系。第一，要在校内建立专业覆盖面大、设备先进的实训基地。了解行业动态，根据学校实际更新实训设备，保证学生的实践教学与市场接轨。要加强对师生技能竞赛的实训过程管理，为各参赛选手做好装备保障和后勤服务。建设好特色实训基地，规范实训室管理，系统整理学校各实训基地建设资料及校内实训资料，建立设备档案卡。同时，也要充分利用多媒体资源，采用现代化的教学手段，优化老师技能示范的教学效果。第二，提高实训场地设备的使用率，推进实训基地品牌建设。要全面开放各专业实训室，实施实训室使用预约制度，鼓励学区组织班级在课余时间下工场的实训。要加强日常的实训安全教育和管理工作，签订二级安全工作目标管理责任书，明确责任，落实措施，明确处室安全员的工作职责，定人定期对设备设施进行检查和保养，排除安全隐患，提高设备完好率和利用率。第三，加强沟通，建立稳定的校外实训基地。在聘请行业专家、下企业实训、共建实训室等方面加强合作，为学生技能水平的提高和与工作岗位零过渡尽最大可能的努力。
4．专业引领，加强教师队伍建设。师资队伍建设是专业发展的动力，一支高素质的结构型专业教师团队是一个学校发展的源头之水，也是提高教学质量和人才素质提高的保障。
首先，提升师资队伍的整体素质。一是对从普通高校新引进的年轻教师，要求在正式教学之前，要进行实践经验和实践教学能力的训练，在校内外的实习、实训基地进行必要的实践锻炼，经过一定的实践考核或鉴定，合格后聘任为正式教师。这样既树立起了职业学校以培养学生实践考核能力为本位的观念，又初步具备了“双师型”教师的基本素质要求。二是对成熟的专业教师进行职业技能培训，途径有：安排专业教师到企业、科研单位进行专业实践；通过加强实践教学环节提高教师的专业实践技能；到教育部门与劳动和社会保障部门批准的职教师资培训基地培训；实施“产学研”结合，主要是侧重将教学、生产与新科学、新技术、新工艺的推广和应用紧密结合上，以提高教师科技开发能力和创新能力。三是从生产、科研第一线引进高素质的专业人员，建立相对稳定的兼职师队伍。借鉴国外的先进经验，积极引进相关企、事业单位中有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来校做兼职教师，他们可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求。他们在和学校教师共同进行教学活动中，可以促进学校教师向“双师型”转化。在科学技术迅猛发展的今天，建设一支相对稳定的兼职教师队伍，改善职业教育教师结构，以适应人才培养和专业变化的要求，这对职业教育来说，已不是为了弥补师资不足的权宜之计，而是一项必须长期坚持的建设任务。
高职教师培训方案篇8
我局领导高度重视档案教育培训工作，始终坚持人才资源是第一资源的科学理念，把提高档案人员的专业水平和能力作为全区档案工作重点工程来抓，不断完善档案教育管理体制，抓好教育培训工作。
多年来，我局坚持把档案教育工作列入档案事业发展规划中，结合“十一五”档案事业发展规划的制定，在总结“十五”档案工作的基础上，专门制定档案教育培训“十一五”规划，纳入“___区档案事业十一五规划”列入局领导的议事日程，努力构建教育培训工作体系，健全教育培训工作网络，形成了由局长分管、业务指导科主管、局教研组协管、各科室配合的档案培训工作管理体制，形成齐抓共管的局面。首先，局长分管。局长无论工作再忙，时间再紧，每年都会抽出一定时间与业务指导科的同志具体商量教育培训工作，并亲自召开会议讨论和解决培训工作中的新情况，督促、帮助教育培训工作的顺利开展。其次，业务指导科主管。业务指导科具体[范文为文秘站网作者原创作品-转载请加文秘站网外部链接！]承担整个教育培训工作，针对档案人员调动频繁、新手多的特点，业务指导科要对全区教育培训工作进行统筹规划，从培训的内容、方式等进行全面思考。每年年初进行调查、摸底、听取意见、了解生源，掌握基层单位对档案教育培训的需求，制定出全年教育培训工作计划并进行具体操作。再次，局教研组协管（由各位兼职教师组成），每位兼职教师即是各科目的教员又是教学管理的协管员。最后，由各科室配合。局办公室负责教育培训的收费、教室管理等后勤保障工作；信息科协助做好有关教育培训工作的文件、规定、通知等信息在区政务网、互联网上公布。为使教育培训工作能真正落到实处，我们坚持做到教培训年初有计划、年中有检查、年底有考核，全年有总结。
我局领导不仅重视档案教育培训工作，还率先垂范、以身作则、严格要求。在积极参加市档案局、区委党校等举办的各类进修和学习之后，结合经济转轨、社会转型、政府职能转变、提出新的历史条件下档案事业朝什么方向发展的问题？明确指出：___区档案事业发展方向和努力目标就是建设公共档案馆！在社会发展和新经济建设的形势下，要在更新知识、拓宽思路，提高管理水平方面潜心研究，并把学习体会和心得通过继续教育、专题培训等形式传授给本局馆的同志及全区的档案干部。领导的言传身教，为档案教育工作注入了新鲜血液，使枯燥的业务学习变得生动起来，更为档案干部们努力钻研，奋发向上营造良好的氛围。由于领导重视、网络健全、机制完善、上下协作互动，我局的教育培训工作一直保持健康、有序的发展态势。
二、建立健全教学管理制度
规范的教学管理，离不开制度的保障。我区档案教育培训的对象来自全区各机关、企事业和基层单位。每期培训班、每个学员的年龄、学历、行业以及知识结构和水平都会有差异。要想取得预期的培训效果，就必须有健全的制度作保证，必要的制度来管理。自1993年起，我们就制定了《班主任岗位职责》、《学员考勤管理办法》、《教室管理制度》、《考场规则》、《监考人员职责》等管理制度，在每次开学典礼时就向学员宣读，使每位学员都能了解并共同遵守。为了完善管理我们陆续对部分制度进行了修订，并根据教育培训工作的发展和需要，我们又建立了《兼职教师管理制度》《全区档案人员继续教育规定》、《区档案局档案干部继续教育规定》、《兼职教师教案编写规范检查制度》、《考生须知》等制度，使整个教育培训过程有章可循。
三、完善各类教育设施
根据教育培训工作的发展和实际需求，我们从齐全教学设备，优化教学环境这两个方面入手逐步完善各类教育设施。1998年在区政府的关心支持下，我局搬进了档案馆新建大楼，有一个能容纳50人的70平方米教室，配备新课桌椅、黑板和讲台、安装空调、添置投影仪、音像设备等，基本满足了当时档案教育培训的需要。为更好地保证教育培训效果，局领导又下决心进一步改善档案教育硬件设施，改造四楼平台建成一个宽敞明亮的能容纳100人同时上课120平方米的大教室。
近年来，为体现综合发展对档案工作的要求，并结合现代化教学的特点，我们购置了新的教学用硬件，为教师们更好地教学提供方便。优化教学环境方面，我们创建人性化文明服务，注重教室环境，做到教室由专人负责清扫保持整洁，课间提供学员茶水，中午提供用餐和休息场所，努力做好后勤保障服务工作，使学员保持充沛的精力听好课。教学设施的优化，为教育培训工作创造了良好的教学物质条件，也是目前的教学规模和培训层次的重要保障。
四、注重兼职教师队伍建设
在教育培训工作中，我局领导十分注重师资力量的选配，教师基本由局业务骨干和专业人员担任。现共有兼职教师17名，每门科目配两名兼职教师，分别担任《文件管理》，《科技档案管理》，《档案管理》，《档案保护技术》，《档案编研工作》，《电子文件与档案管理》和《档案法制与职业道德》7门课及继续教育、专题培训等教学任务。兼职教师资格证书持证率达100，并具有大专以上学历（其中本科11名）和档案专业职称（其中中级职称资格10名）。为提高兼职教师的教学水平，我们还加强兼职教师的考核，每次培训结束后，我们采取发放教师评议表、个别交谈等形式听取学员意见，找出教学中存在的问题，提出需要改进的措施，提高教学效果。
五、创造良好的教学管理秩序
档案专业教育培训工作是档案行政管理工作之一，要搞好培训工作必须坚持依法办学，创造良好的教学秩序。在岗位培训中，我们严格执行市档案局规定，按时上报培训计划，材、统一大纲、统一课时，建立考勤．考试前，我们做到考前有申报，有专人领取考卷。考试时监考老师当场启封试卷，同时严格考场纪律，考试后考卷当场收齐封存，专人送市局阅卷．培训结束后，我们及时上缴档案管理费，并按要求做好学员名册、证书及成绩单的填写，发放工作。继续教育培训，我们根据市档案局的要求，按时申报培训计划，按照规定的课时完成规定科目的讲学，每次开课前有上课通知，课后有情况记录，讲座有大纲，培训有考勤。另外，我们每年都有教育培训工作计划和总结，以便我们巩固成绩，找出差距，更好的工作。
六、取得良好的教学效果
经过近十多年来的不懈努力，我区的档案教育培训工作取得一定成效。据1993年至20__年计，我们共举办了20期岗位培训班，共计3884人次；16期继续教育培训班，共计1557人次；78期专题短训班，共计2502人次；通过档案上岗教育，继续教育及各类专题等短训学习，提高了我区档案干部的理论水平和操作能力，培养了一批具有一定专业水平和专业技能的档案干部队伍。
高职教师培训方案篇9
关键词：技能教育；思政教育；“叠加实训”
中图分类号：G4
文献标识码：a
doi：10.19311/ki.1672-3198.2017.03.083
1“叠加实训”研究现状
实训教学是实践教学体系重要组成部分，发达国家对实训研究以工作本位学习为主，美国、澳大利亚、英国等国家的工作本位学习有价值，且较新颖，充分体现职业教育实践性特征。
随着职业教育发展及教学改革不断深入，我国对高职实训教学日益关注，然而关于实训教学的著作凤毛麟角，研究文献主要来源于期刊文献。本研究以“高职实训教学”、“高职技能实训”、“高职思政实训”、“高职技能与思政叠加教学”、“高职商务英语专业技能与思政叠加实训”等关键词为主题在CnKi中国期刊数据库检索1997年至2016年文献，检索结果如表1所示。
笔者发现国内学者对高职实训教学较为关注，具体情况如下：其一，对高职技能实训、高职思政实训均有研究。其中对高职技能实训研究较多，主要集中在具体专业的实训问题、实训教学体系及模式、实训教学管理及实训基地建设等相关方面；对高职思政实训主要集中在教学模式、实训基地及实训室建设等方面；其二，对高职技能与思政叠加教学研究不多、少之甚少，主要集中在基础研究、行业指导和政策研究；其三，对高职技能与思政叠加实训方面研究几乎未曾涉足，而立足于商务英语专业的“叠加实训”教w方案更是未有体现。
2“叠加实训”研究的必要性
实践是产生认识和创造价值的基础，也是连接认识与价值的中介。实训是特殊的实践，是学生进行价值体验和价值判断的途径，对其专业认知及专业培养具有重要意义。
2.1社会广关注、国家高度重视
高职教育是高等教育重要组成部分，不断促进我国高等教育进一步大众化、普及化，我国非常重视职业教育的发展，如何提高高职院校人才培养质量广受关注。商务英语专业是目前大多高职院校普遍开设的专业之一，为社会培养大量既懂商务又通语言的优秀技能人才，其人才培养质量也凸显重要。
2.2政策明目标、融合为方向
为贯彻全国职业教育工作会议精神，落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》要求，深化职业教育教学改革，全面提高人才培养质量，2015年8月教育部提出《关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见》，指出“将提高学生职业技能和培养职业精神高度融合”，并在2015年11月的《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》中再次强调“促进职业技能培养与职业精神养成相融合”，并指明思政教育在职业精神养成中的价值作用，提出“加强以职业道德培养和职业素质养成为特点的高等职业教育学生思想政治教育工作，着力培养既掌握熟练技术，又坚守职业精神的技术技能人才”。这正为高职人才培养指明方向，要求高职院校不仅重视技能教育与思政教育，更应充分把握两者相互作用关系，叠加教育，融合提高。
2.3实训搭平台、叠加提实效
如何实现并提升技能教育与思政教育实效、如何将两者融合提高更值得我们关注和思考。《关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见》为研究提供思路，即倡导坚持“注重教育与生产劳动、社会实践相结合，突出做中学、做中教，强化教育教学实践性和职业性，促进学以致用、用以促学、学用相长”。实训教学作为教育与社会企业岗位相融通的重要环节，正是促进学生学以致用、掌握职业技能和职业精神的重要手段，也是我们实现技能教育与思政教育叠加教育实效的平台，教学方案的研究是实训教学的前提保障，须进一步深入研究。
3“叠加实训”研究的价值意义
3.1提高人才培养针对性与适用性
研究将实训教学与职业实际需求对接，通过调研高职商务英语专业实训现状，对接实训教学与职业实际需求，明确技能教育与思政教育“叠加实训”目标，使其符合社会职业岗位的人才需求、体现人才培养的知识和能力纬度，达到职业能力所要求的标准，进一步掌握商务英语专业当前职业群和岗位群要求及工作流程，透彻分析相应岗位群职业能力，提炼教学职业特色，适应相应职业岗位群对人才能力培养的要求，满足职业工作岗位需要。对高职商务英语专业实训教学体系进行全面改革，提高学生整体素质，提高学生就业能力，提高商务英语专业人才就业质量，培养深受企业欢迎的专业人才。
3.2优效整合技能实训与思政实训
研究将技能教育与思政教育实训融合，通过“叠加实训”让学生接触社会实际，能加深对专业的理解运用，让学生在接受技能教育实习实训的同时完成思政教育实训教学任务，进而将技能教育与思政教育积极对接和深度融合，既依托实训平台丰富技能实训方法，又提升思政教育吸引力，两者相辅相成，同时提升技能教育与思政教育实效，促进职业技能培养与职业精神养成相融合，提高学生综合职业素养。对于实训平台不丰富的思政教学而言，在教育实施过程中重视技能实训与思政实训内在关联性，相互渗透、相互促进，可以积极促使技能实训丰富和发展思政实训，推动思政实训教学方式、方法上的创新，并时思政实训中所培养的职业道德、务实精神、责任意识、创业能力和合作品质，对专业实习实训产生促进作用，促进教学效果实效性提升。
3.3夯实商务英语专业实训教学基础
研究通过建构“叠加实训”教学方案体系，既培养学生在某一专业领域技能的娴熟运用，也培养学生职业道德、职业情感及综合文化素养等方面。我们在高等职业院校建设中，无论是关注学生技能培养而忽视素质形成，还是将学生素质培养与技能锻炼分开培养，都较难达到人才培养的要求，只有将技能培养与素质培养相嵌合，将素质培养同时纳入培养目标，融入技能教学，才能更好地持续性培养学生素质，建立分层次整体型实训教学方案体系，形成科学的实训教学体系模式，才能夯实商务英语专业实训教学基础。
4研究的内容及思路
高职院校实训教学方案是为了提升高职学生职业素养，通过运用系统方法、学习理论及教学理论，对实训教学过程各要素进行系统科学地规划，并制定具体、可行及可操作的方案。高职教育者应在理解高职技能教育、思政教育、实训教学及其相关理论的基础上，以提高学生职业技能和培养职业精神高度融合为目标，根据商务英语专业人才培养方案，围绕商务英语专业技能教育与思政教育“叠加实训”教学方案而展开研究，研究高职商务英语专业现有实训教学方案改进方向、技能教育与思政教育“叠加实训”教学方案的价值、体系及设计，并促使实训教学活动进一步实效性发展。
4.1研究高职商务英语专业现有实训教学方案改进方向
通过对高职院校商务英语专业现有实训教学方案及实训效果进行深入调研，发现问题，分析原因，明确具体改进方向。实训教学方案调研包括实训方案实训目标、内容、过程及实反馈评价等方面，主要通过案例研究法搜集商务英语专业实训教学方案，包括文本案例和实训视频案例；实训效果调研针对教学方案的现状把握开展，如访谈调查及问卷调查。通过对参与实训教学的教师、学生、毕业生及用人单位进行问卷调查获得第一手资料，访谈法是通过对实训教师及用人单位访谈，进一步了解教师观点；根据专业人才培B方案和社会实际需求，探索实训教学方案问题及不足，分析具体原因，提出改进思路，为商务英语专业技能教育与思政教育“叠加实训”教学方案研究做好基础铺垫，保证研究科学性和客观性。
4.2研究高职技能教育与思政教育“叠加实训”教学方案价值
通过对高职院校技能教育与思政教育“叠加实训”价值进行分析，充分认识、理解“叠加实训”价值特点。一方面分别探索“叠加实训”对技能教育的价值、对思政教育的价值、对专业人才综合职业能力培养的价值，进而对“叠加实训”功能价值进行全面了解，使商务英语专业技能教育与思政教育“叠加实训”更具针对性，有效解决具体问题，实现目标更清晰；另一方面将职业能力培养作为主线、将专业技术能力、方法能力、社会能力作为切入点，进一步把握实训教学核心要素，充分认识践行“叠加实训”价值特点，进而在后续研究中强调在真实情境中完成工作任务，突出高职教育“职业性”和“实践性”，更好地整合技能教育与思政教育理论与实践。
4.3研究高职技能教育与思政教育“叠加实训”教学方案体系
通过对高职技能教育与思政教育“叠加实训”教学方案体系展开构建，探索“叠加实训”教学目标、对象、策略和反馈评价等要素。研究以实训教学目标为依据，各要素围绕实训教学目标为核心进行，教师及学生的行为、教学的内容方法、环境条件等都应受其控制；以学生为主体，重视学生主体地位和需求，针对性地提升学生职业能力，实现实训目标；以教学策略为重点，探索教学的组织形式、方式方法、辅助手段、程序安排等；以教学评价为调控，收到关于学生的反馈信息，对实训教学方案的价值进行判断，不断修改和完善方案。
通过研究反映“叠加实训”教学方案中目标、策略、评价的基本内容，进而确定“叠加实训”教学方案研究具体内容。
4.4研究高职技能教育与思政教育“叠加实训”教学方案设计
通过理清专业技能教育与思政教育“叠加实训”教学体系框架，进一步研究具体实训教学方案设计，包括实训教学目标、实训教学内容、实训教学过程、实训教学评价等。根据理清高职商务英语专业人才培养要求、岗位群任务和职业能力要求，综合分析学情、教学内容、教学目标等进行教学组织形式、教学方法及教学辅助手段探索，了解教学评价，制定高职商务英语专业技能教育与思政教育“叠加实训”的教学方案，进一步提高实训教学质量及效果，培养学生职业综合职业素养。在实训教学设计研究中既要考虑现实性，也要展望未来发现可塑性，既要注重稳定性，也要注重灵活性，不断提炼行业技能，制定实训教学体系内容，紧密关注行业发展，不断地更新，并充实教学内容，提高学习适应性及有效性。
参考文献
[1]邓泽民.韩国春主编职业教育实训设计[m].北京：中国铁道出版社，2008.
[2]赵志群.职业教育与培训新概念[m].北京：科学出版社，2003.
高职教师培训方案篇10
根据《方案》，“支持计划”针对的对象为全区乡中心区、村、教学点学校的在职在编在岗教师，包括学前教育、义务教育、特殊教育、中职教育、高中教育的教师。
多方面提高乡村教师待遇
乡村教师的工资水平偏低，是乡村教师队伍建设的突出问题。为此，《方案》提出，统筹平衡机关和事业单位人员收入，确保乡村教师工资水平不低于当地公务员的工资水平。继续实施乡村教师生活补助计划，对集中连片特困地区乡村学校及其他地区教学点教师，自治区按每人每月不低于200元的标准予以奖补，鼓励市、县（市、区）投入资金增加补贴。
近年来，随着教师招聘制度的改革，乡村教师招聘不再受户籍限制，越来越多乡村教师属于外地招录，这些教师通常只能住校，如果学校不能为其提供安全实用的住房，必然会使一部分教师尤其是中青年教师不能安心工作。
针对以上问题，《方案》提出了多项举措：一是为乡村教师缴纳住房公积金和各项社会保险费，并为乡村教师的家庭安置、解决夫妻两地分居、组建家庭创造条件；二是适当降低乡村教师在乡或在县城申请公共租赁住房、经济适用住房、限价商品住房、危旧住房改造的门槛，推进以公共租赁住房、限价商品住房和集资建房等多种形式建设中小学教师安居房；三是加大乡镇中小学教师公共租赁住房中央和自治区保障性住房建设资金补助力度，鼓励各地利用学校自有土地、闲置用地在校园建设公共租赁住房，或利用闲置的办公、教育用房改建为公共租赁住房；四是鼓励有条件的乡镇通过发放公租房租赁补贴或长期租赁的形式解决教师住房困难。
为了进一步提高乡村教师的社会地位，《方案》坚决落实国家乡村教师荣誉制度。对在乡村学校连续从教30年以上、获得国家颁发荣誉证书的乡村教师，由自治区根据有关规定给予一定奖励；对在乡村学校连续从教20年以上的乡村教师，由自治区颁发荣誉证书并择优奖励；对在乡村学校连续从教10年以上的乡村教师，由市、县（市、区）给予奖励。同时，鼓励和引导社会力量建立专项基金，对长期在乡村学校任教的优秀教师给予物质奖励。
多渠道扩充乡村教师队伍
在乡村教师编制核定及管理方面，《方案》提出了三点要求。一是根据相关标准重新核定中小学教师编制，实行总量控制，总量超过现有中小学教职工编制总量的，核定聘用教师控制数。通过调剂编制、采用核定聘用教师控制数逐年解决编制不足的问题。二是严禁在有合格教师来源的情况下“有编不补”、长期聘用代课教师。三是严禁挤占、挪用、截留教师编制或教职工在编不在岗、随意抽调、借调教师等行为。
如何扩大乡村教师的补充渠道？《方案》提出，注重乡村教师“本土化”，各地可采取“定向招生定向分配”的形式补充乡村教师，同时继续实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划、农村全科教师定向培养计划、地方免费师范生培养项目等补充乡村教师。
为了吸引更多优秀人才到乡村学校任教，《方案》简化了乡村教师招聘程序，对已经获得教师资格证书自愿到乡村学校任教的人员，可采取直接面试的方式公开招聘。高校毕业生在县级以下学校任教的，按照相关规定给予学费和国家助学贷款补偿。
在用人方面，自治区进一步简政放权，给予县（市、区）更多的人事管理权。《方案》提出，积极构建城乡教师合理流动新机制，实行“区考县管校聘”管理机制，各县（市、区）建立教师管理中心，统筹管理乡村学校校长和教师。通过实施“三区支教”、交流轮岗、支教走教等政策，引导优秀校长和骨干教师向乡村学校流动。建立新增城镇中小学教师要先在乡村任教2年的制度。
此外，《方案》还要求完善乡村教师职称倾斜政策，要求在职（职务）评定、岗位聘用、特级教师评选等方面适当降低条件，做到向乡村教师倾斜。
多层次提高乡村教师素质
提升教师的思想政治素质和师德水平，是我国加强教师队伍建设的重要内容和重点要求。《方案》提出，提高乡村教师素质，要不断强化师德教育，把教师职业理想、职业道德、法治教育、责任教育、心理健康教育融入职前培养、准入、职后培训和管理全过程，引导和教育广大乡村教师践行师德规范。建立乡村教师政治理论学习、培训制度，形成教育、宣传、考核、监督、奖惩、校本六位一体师德建设长效机制。加强乡村教师队伍党建工作。
相比城区教师，乡村教师获得的培训机会相对较少，所享受的培训资源也相对匮乏，一定程度上存在培训学时较少、培训针对性不强、培训手段落后、培训机制不灵活、培训经费不足等诸多问题。为此，《方案》从以下几方面强化乡村教师队伍培训。
一是制定乡村教师培养目标，大规模开展教师培训，到2020年对全体乡村教师校长进行360学时的培训。
二是构建自治区、市、县、学校四级培训体系，市、县（市、区）建有教师培训中心。从2015年起“国培计划”“区培计划”集中支持乡村教师及校长培训。
三是改进培训方式，采取送培下乡、项目置换、专家指导、校本研修、网络研修等多种方式，增强培训的针对性和实效性。
四是构建乡村教师信息化培训体系，提高乡村教师现代教育技术水平，保障乡村学生共享优质教育资源。
五是加强网络培训课程开发，搭建教师网络研修服务云平台，引导和组织乡村教师创建和适应“互联网+乡村教育”，充分利用远程教学、在线课程等形式，优化课堂教学和进行自主学习。