培训考核内容篇1
要阐述培训考核模式的改进和创新对培训实效的作用，就需要对现行的一些培训考核模式所存问题和困惑进行必要地分析和说明。
培训对象客观差异下的培训考核
培训内容的来源是经过培训需求论证和培训目标确定后提出来的。因此，从理论上来说，培训内容应该满足用户（培训单位或个人）的需要，并且应具有一定的知识深度和实际能力提升要求。那么对培训对象而言，其要求就很有针对性和一致性。比如对基层供电公司而言，运行和维护人员的培训要求是不一样的，即使同是运行人员变电站电压等级不同，培训内容也不尽一致。同样，知识、技能基础不一样、本岗位工龄差异过大等均会对培训内容的要求产生影响。在目前企业的实际情况下，多数单位不可能那么细分的进行非常专业的培训，往往都是普遍意义上的岗位培训制。这就对培训内容的考核提出了难题，如何平衡这些客观因素的差距所导致的培训教育质量问题？如果考核的基础知识内容多，则年轻同志占有很大的优势，但这不完全符合单位当前实际所需;如果实际技能多，则老同志优势多一些，但老同志基础知识方面较为薄弱，而必要的基础知识又是未来能力提升的基础。如何解决这类问题，平衡培训内容的份量和深度的掌握，提出或实行更加科学的考核方式，显然成了迫切与实际的需要。
现行培训考核模式在促进实际岗位能力提升方面的盲点
现行培训考核方式多数是以笔试为主，笔试主要是以卷面（开卷或闭卷）回答或论文形式为主，卷面形式对于基础知识的掌握有作用，但过于死板，且对于非基础知识部分，卷面回答局限性大，理论成分过重，技能成分体现困难。卷面考试无非要回答出知识要点或基础要点，而这些知识要点如何在实际岗位和工作中体现和灵活运用起来，基本上是要依赖培训者自己的悟性。事实上，往往将这些知识点、技能要素在工作岗位中灵活运用起来的方式方法更为重要。那么有没有什么方式方法可以供培训者参考或提示，将这些知识要点运用于实际工作中呢？就如写诗一般，除了文字功底以外，有哪些运用的方式方法可供借鉴呢？现行的培训考核方式更多的是注重知识点的记忆，很少解决知识点、技能要素点灵活运用的方式方法。因此，取得的实际效果有限，人们在遇到实际工作问题时，不会想起培训考试的要点，用考试要点来解决问题，这就是现行考核方式与实际培训成效间的差距。如果辅以可供借鉴的运用方式及方法，使得要点能用运用于实际生产，受训者自会欣然接受，得心应手的予以应用，这才真正达到了培训的目的。
培训结果的理论成效与实际成效间的差距
所谓培训效果理论掌握程度，指的是以我们现行的考核方式得出的结果，但不是实际效果。考核成绩的优异很难代表实际工作岗位中的优异，尤其突出表现是“背式”考核模式。有多少考核的东西是在实际工作当中念念不能忘的呢？培训不等同于学历教育，学历教育基础知识要求比较多，受众的年龄、受众的基础知识及知识结构等等都较整齐单一，要求也较单一。培训在这一点上是有相当程度的不同，因为它体现着当前和未来某个阶段的培训需求，因此要求掌握的知识点也是不相同的。培训着重体现岗位的要求性，学历体现专业面的知识掌握性。
培训成果应体现培训对象通过培训教育及培训考核，对培训内容的掌握程度。掌握程度与实际岗位知识需求、技能要求之间的差距，要么是通过培训及考核的有效实施，提升效果或效益;要么是培训成果成为形式主义，不能体现实际所需。当然这里会有多种因素存在，例如培训内容、培训教材、培训对象、培训方式、还有培训考核方式等等。我们这里只谈培训考核方式因素，也就是假定培训内容是经过论证，确对岗位工作的效率提升有突出作用的前提下，培训对象在这种培训教育方式及考核模式下，对培训内容及其在实际岗位中应用能力的掌握度。无疑，我们所希望的是，培训考核的模式能够起到有效推动培训者在实际岗位中很快提升自己岗位工作能力的目的。
当然，考核在一定程度上，也检验了培训师的培训方式是否使培训者充分掌握培训内容，是否达到灵活运用为其工作岗位服务的效果。
培训相关要素与培训考核间的互动
本文所指的培训要素是指培训内容、培训对象、培训时段、培训要求与培训考核等等，那么培训考核与其它培训要素的配置在怎样的情况下才是科学与合理的？培训方式的改进能否使学员对培训内容的掌握上起到较大作用？培训方式的改进和培训考核之间应寻求怎样的平衡与互动关系？
目前我们的培训方式主要是课堂讲授为主，教学手段无外乎是ppt、动画演示、黑板等等。试图在做到寓教于乐，但生动、深刻、思考就犹显不足。那么如何让培训学员在有限时间内，最大化掌握培训内容？掌握的要点是什么，如何掌握？如何将课堂结论和要点体现于学员的思考及关联之中？这就要解决培训方式与考核模式的互动问题。
培训基本上体现的特征都是时间短、内容多、岗位专属性强，同时培训对象的理论及实际技能平台不一致。面对这种培训需求及培训对象，如何建立有效、科学、实用的考核模式，并以此为龙头，协调其它培训要素间的关系？好的考核方式及方法，不但能充分激发被培训者的主观能动性，同时又能使培训教师将培训教学与考核方式融为一体、助推培训成效。
总体说来，培训应当寻求适当的培训时段、合适的培训对象、合理的培训内容及要求，配置以科学的培训方式及考核模式才可得到出色培训效果。
培训考核方式、知识内容、实际岗位能力之关联
在培训教育当中，培训内容不同、培训方式不同，培训内容不同，考核方式也不尽相同。两者既有共性问题，也有个性问题，我们在这里说说共性问题。现行的培训方式以课堂教学为主，辅以黑板式、情景教学式，也有讨论式，但由于培训内容与培训时段的限制性，难以做到面面俱到。于是提出这样一个命题，即考核的培训内容与培训目标、实际岗位目标之间知识关联是什么？
几者关联的核心如图1所示。怎样以培训考核促进培训学员掌握岗位所需的知识与技能;怎样以培训考核去协调其它相关培训要素，比如培训方式更加合理与科学、最大化使培训学员掌握知识与能力，使各培训要素之间的关系更加协调。
通过知识关联的建立，可以为培训考核模式的改进，基本原则与目标的提出，对某些类别培训考核模式改进进行探究。
培训考核方式改进之探究
从以上几方面的论述看，要使培训效果更突出，培训后岗位能力有较大提高，应充分发挥培训考核的指挥棒作用。
基础理论的培训
基础知识系统性培训，这类培训时间相对较长，内容量大，存在较多问题。例如培训对象基础差异较大，年龄差异较大;培训对象往往已经是走出校门若干年，系统的基础知识已经丢的时间太长，受培人员很多是面临新岗位。比如“三集五大”体系实施后，存在大量的转岗人员培训，这类培训对员工岗位技能不但提出了全新的高要求，而且岗位配置也发生了很大的变化。比如要求二次检修人员要能够完成直流、自动化、保护的检修工作，这就要求进行系统知识的全面培训。同时这些课程还有别于学历教育，要尽量结合培训对象今后面临的现场要求，也就是将培训对象未来实际状况所需的知识与技能溶解在系统知识的学习中，考核的方式要服务于这种模式，服务于将来的岗位要求。
通过一些培训实践，这类培训的考核模式应多样化，总结起来有几种方式供借鉴使用，见表1。
表1培训考核模式一览表
1基本概念与基础知识环节要求：记忆与理解。对于专业课除必须掌握的基本知识外，应有针对性的结合现场的设备情况作介绍考核模式：记忆、判断、问答
2系统及结构环节要求：参观变电站现场，写认识与体会考核模式：现场提问+认识体会
3检修仿真环节要求：仿真考核模式：仿真操作
4检修实操环节要求：实际操作、消缺考核模式：过程考核
5检修经验与问题介绍环节要求：直流、保护、自动化专业技术人员作报告考核模式：写认识体会
6综合应用环节要求：针对自己今后可能的岗位，结合培训所学知识做培训结业设计考核模式：教师、专业技术人员、本单位相关领导等对培训学员进行相关答辩
通过表1中所述环节的培训考核，试图解决这样一些问题，即尽量避免理论与实践的相脱离;尽量避免学员所学不能适应企业岗位需要;尽量避免仅以理论考试去表征一个培训学员掌握知识的优劣。在一定程度上，平衡基础理论知识与实际能力上差异性问题，让理论、实践掌握程度不同的学员都有各自的发挥空间，并且在一个透明公平的环境下体现学员接受培训后的培训成就。
短期新技术技能的培训
在工作中，经常会遇到新技术的推广与应用，特别是计算机软件技术应用方面。比如在电力系统正在推广的eRp应用中，针对不同的岗位其操作差异很大，而且理解上也因为实际工作流程与软件管理流程上存在的差异导致界面操作不友好、难理解等等，都呈现出不易接受的局面;其二，培训时间很短，往往只有2-3天时间，培训结束就要应用于相关岗位。对于这种培训的培训方式及考核模式，应采取实际流程与软件管理的标准流程差异比较培训模式。将实际问题溶解在培训当中，边走边练边考核，讲的过程也是练习的过程，也是实际问题的处理过程，也是考核的过程。最后将前面的考核点综合起来，在一个时段内对岗位员工综合考核，收效显著。同时，提炼操作要点，下发资料，对照练习，跟班辅导。不断排除技术上的难点，并且继续在工作中用点、站式考核方式。点，就是针对特殊问题、特殊点在工作岗位上考核。站，就是抽取人员集中考核及辅导。通过这种培训考核融为一体的链式模式，基本排除了不能胜任岗位工作的局面。
管理类培训
管理类培训，分为短期（一星期左右甚至更短）、长期（2-3个月）两类。
短期培训往往是就某个专题进行培训，如：管理模式、管理经验、管理规范、政策法规等，其培训的主要含义和目的具有很强的针对性。因此考核的方式应根据这个“针对性”的特点，采取在专题讨论中限时发言，结合实例和岗位专题进行限字数的将核心思想或核心含义分条目提炼总结，培训后阶段总结等综合模式考核。其目的就是经过培训使培训对象真正理解掌握核心内容、原则，提高管理能力和水准。
管理类的长期培训，这类培训特征主要是要求系统和较全面的掌握管理知识，既有基本知识，又有新的管理理念、相关法规还有一些前瞻性的理论等。一般要求受训者经过培训，无论在政策水平，还是管理知识结构方面都得到较为明显的提高。根据这样的特点，管理及相关知识、专题讨论、论文、案例分析及总结、读书笔记、参观考察的体会、热点问题处理、看待事物的哲学观点、法律法规的运用等等都要纳入考核的范围。考核的方式应具灵活、可评价等，比如论文要包含发表要求、专家答辩、观点辩论、总结报告、案例分析、知识竞赛等等。同时可以根据培训要求，对各项考核打分（定性和定量相结合），综合打分应在能定量的考核项目上，通过设定各考核项目的权重，加权平均给出。在最后的培训考核结果中，应既包含各考核项目的单项分，也包含加权平均分，同时也包含定性考核项目的评语，这样方能较全面反映学员经培训后的成效，也便于企业量才使用和合理、科学配置人才资源。
培训考核内容篇2
关键词：公务员培训培训激励机制构建
现代社会政治、经济、科技的发展变化对公共部门人力资源管理的要求越来越高，公务员要适应并胜任当前和未来政府管理的要求，仅依赖学历教育和工作后的业余自学及实践探索远远不够，因而国家特别注重公务员培训。培训必须能够增强公务员的职业竞争能力，为其职业发展过程中提供机会，并通过培训这一手段，激励公务员更加适应政府要求，实现双赢。但随着中国公共事业管理改革持续推进，我国公务员培训激励机制问题日益显露，急需深入研究。本文结合当前我国公务员培训机制的现状，对公务员培训机制中存在的种种问题进行分析，提出基于激励机制的培训变革策略，努力提高培训激励的实用性，充分发挥培训机制在提升公务员队伍素质、调动公务员积极性方面的作用。
一、公务员培训机制现状
经过近几年的发展，国家公务员的培训工作在培训规模、培训内容等方面，都取得了显著的成效。目前我国公务员培训机制现状主要表现为以下几点：
（一）公务员培训规模明显扩大，培训内容更加切合实际
据不完全统计，10多年以来，我国开展各类公务员培训超过2000多万人次。尤其是最近几年，公务员培训的参训率不断攀升，每年大约有200多万人次参加培训。公务员初任培训率基本达到100%，对口培训骨干公务员7100余人次，公务员法律法规轮训600多万人次，培训人事干部10万余人次。
近几年来，我国公务员培训工作一直围绕党和政府的中心工作进行，有效保障了中央各项路线、方针、政策的贯彻落实。例如在全国范围内公务员中开展对于世贸组织的基本知识培训，以提高政府应对外来挑战的能力；在公务员队伍中开展电子政务与数字化信息化等内容的培训，以推动国民经济的发展；在有关政府部门有效推进关于公共管理硕士专业的学习教育，以提高政府行政管理水平的专业性。
（二）公务员培训方法不断创新，培训体系逐步建立
我国公务员培训方法有所创新：一是20世纪80年代的干部培训，普遍沿用了高等教育的灌输式教育模式；二是20世纪90年代公务员制度实施后，教学模式逐步摆脱了体系式方法而形成了以专题讲座为主的研究式教学模式；三是2000年以来，案例式等现代培训方法逐渐被采用。
近10年来，行政学院、各级党校和其他干部学院正成为我国公务员培训的主要阵地，在公务员培训工作中肩负着重要的任务。与此同时，各部门还建立了自己的政府干部培训中心，这些中心在公务员培训工作方面发挥着重要的作用。这样，一个全方位、多层次的公务员培训体系正在逐步建立。
（三）公务员培训选择余地较少，缺乏专职培训管理干部
在现实的公务员培训过程中，全国范围内的公务员培训除了学习培训所规定的公共和专业必修课之外，选修课的开设还没有提到议事日程上来，公务员对于参加何种培训学习的选择余地较小，难以满足那些素质高和求知欲强的公务员的需要。
在实际工作中，很多地方部门一般没有专职培训的管理干部进行培训工作，基本都是由人事干部兼任，甚至有的单位和部门没有设置培训综合管理部门，需要时，就临时从其他部门抽调人员组成。
二、存在的问题与原因分析
随着知识经济和信息社会的发展，对我国政府来说，若将培训作为一种激励手段，使公务员在获得自身需求的同时，能够更好的为政府和社会服务，还需对现有的培训激励机制进行完善。目前我国公务员培训的激励机制存在以下问题：
（一）培训工作与职位任用脱节，公务员参与动机不明确
培训的最终目的是要把公务员所应具备的工作行为与培训内容联系起来，公务员在培训期间的学习情况，将作为任职和晋升方面的重要依据之一。但是在实际培训过程中，公务员的培训工作与职位任用相结合作为约束性条件，很难得到落实。是否参加培训并没有作为公务员任用的必要条件之一。
公务员的参训动机研究对于搞好公务员培训工作也同等重要。制定培训制度时，不仅要规定应该参加培训的群体、参加何种类型的培训、培训的时间地点要求以外，还应规定按照要求去做，与不按照要求去做的不同结果。只有履行这种硬性规定，才能促使公务员激发更高的积极性来保住现有岗位，引发参训动机，在参加培训的过程中通过努力达到新的目标。但现行的培训制度没有充分明确公务员参训动机，不能对公务员起到良好的激励作用。
（二）培训课程与内容缺乏针对性，考核体系不健全
现实状况中公务员培训流于形式，以应付上级行政指令为目的，对公务员个人发展并没有实质性的帮助。同时，在培训课程设置上，现有的培训课程对工作方法、工作内容及对胜任工作所需知识、技能和特征等的描述不详尽，公务员培训内容缺乏依据。
通过参加培训，公务员所取得相应的成绩应与组织奖励相挂钩。但是培训成绩的取得，还需要进行培训考核。目前我国公务员培训考核体系不健全，首先，培训考核缺乏严肃的考试纪律，还普遍存在着作弊过关、人情买卖的考核现象。其次，我国公务员培训考核标准模糊，并没有将考核目标转化为具体的、量化的科学的标准体系，在进行考核时大都采用了笼统的评价方式。最后，考核方式方面，我国公务员培训考核过于注重对公务员学习效果的直接考察，对公务员参加培训后工作行为的考核有待加强。
（三）培训制度落实不理想，奖励公平不完善
我国公务员培训制度落实情况不理想，主要表现在：首先，培训需求分析对个体差异重视不足。中国政府部门过于重视组织的需求分析，侧重人力资源培训与开发服从于政府部门的发展目标；而对职位差异与个体差异的忽视，造成了对职位能力需求和公务员自身能力状况分析相对不足。其次，培训结果评估不完善。目前，中国公务员培训质量评估体系仅侧重于对公务员的学习成果进行直接考察，从而忽视了对公务员参加培训后工作行为的考核，没有真正起到验证培训效果的目的。
目前我国公务员认为对于培训奖励的公平感愈强，或者培训的价值越大，公务员参与工作的积极性与从工作中获得的满足感就越强。就奖励公平的角度来看，要使奖励公平合理，既要使培训和使用真正结合起来，也需要政府部门建立科学完善的人力资源管理体系。但从我国公务员培训实际情况来看，公务员培训与奖励脱节严重，培训结果与晋升的联系并不紧密，大大削弱了公务员参加培训的动力，奖励公平需进一步完善。
三、对策与建议——构建公务员培训激励机制
在现代管理理论中，所谓激励便是要处理对象的需要、动机、目标和行为四者之间的相互关系，因而在公务培训过程中如何调动公务员的积极性，激发其参与热情是人力资源管理过程中至关重要的主题，同时也是提高培训工作质量和效果的关键，而最大限度激发公务员的主动性和积极性，需要建立一个科学的、完整的培训激励机制。具体而言，这种机制主要从以下几个方面进行构建：
（一）培训内容激励
要使培训成为激励，首先是要合理设计受训者与培训内容的关系。据马斯洛的需要层次理论，以及奥德弗的eRG理论，公务员培训的内容应该满足受训者的成长发展的需要，并且能够使得受训者的参与动机能够实现，这种动机主要包括了受训者的期望和培训的效价。只有当培训的内容可以满足二者，才能使得受训者参与培训的热情与积极性被调动起来，从而产生提高培训效益的内在动力。
首先，做好公务员岗位描述与分析。政府部门必须科学地构建岗位分析，撰写清晰的岗位描述，对各个岗位的工作条件、目标和要求进行清晰的说明，尤其要明确岗位的工作胜任特征，使培训课程设置能够紧密围绕政府职能和中心工作及受训者的岗位要求。
其次，建立胜任特征模型，为培训内容提供依据。基于胜任力的培训内容与传统的培训内容具有很多不同之处，主要表现在：注重深层胜任特征，关注经验分析，放眼未来等几个方面。为了更好的在培训内容方面激励公务员，提高公务员参训的积极性和主动性，基于胜任特征的培训内容不仅涉及组织和培训者的现状，更为组织和培训者的未来指明方向，试图从胜任特征入手完善公务员培训内容，可以促使培训为政府战略更好地服务。
再次，通过需求调查建立科学的培训课程体系，努力提高培训激励的强度。科学、全面的需求调查是取得培训激励效果的前提，政府要充分运用各类激励因素来激发公务员的工作热情，这种激励手段首先需要保证受训者的“保健因素”还有满足“激励因素”，二者相互结合才能有效调动公务员的积极性，不断提高培训激励的强度。
（二）培训考核激励
培训激励机制的构建是一种动态的过程，上文主要是从培训的行为上进行激励机制的构建，本部分则主要侧重于培训结果的分析，即培训结果的考核激励。培训效果的激励，其主体是政府的主管部门，而客体则是受训对象。二者的目标是不相同的，因而关注的重点也不尽相同，对于考核的执行者政府而言其目标是为了部门的公务员素质的提升；对受训的公务员而言，其参加培训的目的是为了满足自身的需求。在实际操作中进行评估考核的方法多种多样，政府可以通过座谈会、访谈观察、面谈与问卷调查等方法，取得相关数据。通过培训考核进行激励，主管部门要做到以下几点：
首先要严格考核纪律。在培训考核中要严格实施考勤制度，在考核的程序上应建立严格的监督控制机制，对考核评估的结果进行监督审查。同时，若被考核者提出申诉，复议机制也需进一步完善。
其次要完善考核方式。对公务员培训考核要从两个方面来完善：一要丰富直接考察的方式，比如进行角色模拟、主管与客观相结合等方式进行考核。二要对公务员参加培训后一段时间内的工作行为进行考核，考察培训对受训者工作实际的影响。
再次要明确培训考核的评价标准。培训成果的考核指标主要包括公务员对所学技能和原理的掌握程度、对所学习培训项目的反应、公务员经过培训后在实际岗位工作中行为的改变等。政府部门在对公务员培训进行考核时，应根据培训内容的不同，科学合理的设置考核标准。
最后要确保培训考核激励价值的实现。对于培训效果的考核应与公务员的晋升和薪资待遇挂钩，对参加培训后能力提升快、工作业绩优异、培训考核优秀的公务员进行物质奖励，使公务员能够主动参加培训，从而持续地提高培训效果。
（三）培训方法激励
培训机制的构建除了需要从内容和结果评价上保证需要、动机和目标上满足激励机制的实施者与参与者，还需要从行为上有效的保证培训激励的有效实施。要选择合适有效的培训方法需要考虑培训的内容、培训目的、受训者自身特点以及政府已具备的培训资源等因素。
首先要重视在线培训体系的激励作用。相对于传统学习方式来说，在线培训或电子学习可以促进学习与工作的结合，有着没有疆界限制的优势。同时，政府为公务员学习设计多种培训途径与渠道，提供政府奖学金，建设网上学习政府、网上开放学府，从而形成在线培训的“e政府培训”模式，大大提高了培训的针对性和有效性，提升了公务员参与培训的积极性与主动性，起到了激励导向作用。
其次要重视非正式培训的作用。相比于正式培训，非正式培训在阶段划分、方式确定和成本绩效等方面更注重灵活性，在培训内容和方式选择上更具有针对性并有所创新。在当前环境下，我们应该与时俱进，大胆探索，改革公务员培训制度中不合理因素，结合自身情况，进一步明确培训目标、不断创新非正式培训方式，提高公务员自身对培训的认识程度，提升公务员参加培训的热情和积极性，使培训激励得到最有效发挥。
再次培训机构和教师要不断探索和总结有效的培训方法，比如通过互动式教学、情境模拟、案例分析、分组辩论赛等方式使受训公务员真正参与到培训环节中，亲身感受案例与情境带给自身的深度思考，从而体验到培训的重要性，加深对所学知识和技能的理解，从而提高公务员参与培训的积极性，享受培训的乐趣。
现代政府受制于传统的管理机制，在培训效果与激励机制的构建上达不到原有目标，人力资源也未能得到合理地开发。随着现代社会政治经济不断发展，政府体制改革的不断深入，公务员培训要应对国内形势、实现可持续发展，必须积极转变思想观念，更新管理体制，加大经费投入，主动对公务员培训进行变革，运用在线培训等方法实施全员培训，通过需求调查建立科学的培训课程体系，同时选择合适的时机与形式进行个性化培训，不断提升公务员培训激励机制的有效性，实现由传统培训向现代培训的转变。
参考文献：
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培训考核内容篇3
关键词：特种作业安全培训模式创新研究
1培训的本质特点
1.1培训的含义
如果说教育是培养人的活动，那么培训就是训练人技能的活动。就企业培训来讲，就是改进员工的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的岗位潜能，以提高工作绩效，最终实现企业与员工共同发展的活动。
在现代企业中，培训不只是传授知识和技能、获得正确职业态度的手段，也成为人力资源开发和管理的重要手段，可以说，培训日益成为企业锻造自身核心能力，赢得市场竞争力的重要手段之一。
企业培训与教育的的区别
表1培训与教育的区别主要表现在
长庆油田的特种作业培训就是要大力推广全员培训，树立全员培训理念，把握油田安全培训发展的方向，坚持根据不同工种、不同特点、不同内容，着重抓好“薄点”、“特殊点”和“困难点”，形成多层次，多渠道、大规模的特种作业安全培训工作格局。
1.3培训模式演化发展
在形式革命的推动下，教学模式、培训形式层出不穷，讲授法、讨论法、模拟法、扮演法登上培训场，表演化、游戏化、故事化、读图化等，在更加艺术的表现培训内容、强化培训效果的同时，搭建起刻苦学习与愉悦审美、企业愿景与个人愿景之间“快乐”的桥梁，从而赋予培训形式、教学模式新的社会功能。
对于油田安全培训来说，培训要想求实效，方式方法是关键。做到不同时期有不同重点，不同特种作业工种有不同内容，不同对象有不同方法，不同层次有不同要求。同时，还要推动特种作业培训内容的创新，培训教材应与时俱进，充分反映技术进步对安全技术要求和对安全管理的影响，不断调整特种作业安全培训内容，及时增加新工艺、新技术、新设备的有关安全技术与管理内容，以适应油田企业安全生产的需要，确保特种作业安全培训的质量与效果。
2油田特种作业人员培训模式中存在的问题
2.1特种作业人员安全培训模式现状分析
随着油田特种作业人员安全技术培训改革的深入进行，特种作业人员培训模式存在的诸多问题，也逐步凸现出来。通过调研，我们发现油田特种作业安全技术培训存在着培训的针对性和实效性不强的现象，分析其主要原因主要有四个方面：
一是培训、实操演练和考核的标准不统一，内容不够规范；二是培训、实操演练、考核存在脱节的现象，运行管理各成体系，考核的结果不能客观反映员工的实际能力素质；三是培训、实操演练、考核实操演练、考核的直线责任落实不到位；四是培训课堂教学注重理论而轻视实践，专业技术课程与理论课程比例失调。在现实培训过程中，特种作业培训课程的内容大多以理论学习为主，而且内容陈旧落后，一部分教材不适应油田特种作业培训。
2.2深入调研、梳理关系
为了有效解决实际问题，对安全技术培训、实操、考核三者之间的关系进行梳理：“考”是以客观评价员工能力素质为目的，科学运用考核方式开展能力验证，确保取得安全操作资格证书；“陪”是以满足岗位安全操作要求、安全操作能力素质提升为目的开展的课堂教学培训；“练”是以强化岗位实际操作的熟练程度，提升实际操作的技能，提高安全风险识别和应急处理能力为目的开展的实际操作基本功训练。培是基本手段，练是强化培的手段，考是验证培训效果的方法。
3油田特种作业人员安全培训模式创新研究
3.1创新思路形成机制
为使油田特种作业人员的安全技术培训、实操、考核工作实现有效结合，我们应以培训需求矩阵为核心，完善油田特种作业人员岗位培训标准和考核评价标准，编制考核试题库和培训教材，依据标准规范组织开展日常培训，并不断对现有考核评价标准进行充实完善，进一步规范培训、实操、考核、资料归档等相关制度，逐步形成考、培、练内容统一化，日常培训个性化、现场化。岗位练兵制度化、持续化，考核评价客观化、科学化的一体化机制。
3.2展示目标，强化重点
培训教师可用培训课件展示每节课的教学目标来“强化三个意识”，一是强化责任意识；真正把特种作业培训作为安全生产的基本要求，作为贯彻“安全第一，预防为主”方针的重要举措，真正认识到抓好油田特种作业培训的实质就是治理最大的不安全隐患，就是落实“以人为本”科学发展观的具体行动。二是强化“生命工程”意识；真正把特种作业安全培训作为事关员工生命安全的大事，作为油田企业生存和发展的大事来抓，常抓不放，一抓到底。三是强化法律意识；真正认识到特种作业安全培训必须依法进行，必须以国家、中国石油集团公司、陕、甘、宁三省区以及长庆油田相关的法律法规、规章制度作为依据，实施强制性培训，逐步纳入到规范化轨道。
3.3设计问题，主动探索
精心组织课程设计，科学优化教案。教师应首先领会培训大纲精神，消化理解培训教材，在熟悉培训对象特点的基础上，结合现场实际情况，进行课程内容设计，基本思路就是“突出重点，分散难点，主题鲜明，层次分明”。要站在学员的角度想问题，使培训达到学以致用的目的。教案（多媒体课件）力求文字简洁清爽，条例清晰，多采用示意图（多媒体课件中的插图、图表、音视频剪辑等），要让学员在课堂上少看书，集中精力紧跟教师的讲课思路，以便高效的理解吸收消化课堂知识信息。
3.4试点探索经验总结
通过培训需求分析，形成有操作性且便于实施的培训项目，依据培训项目对应开发培训大纲，编制培训课件，按知识点、培训项目和课件的要求确定其培训形式、掌握程度和考核方式。同时，依据矩阵中的知识点和考核方式，确定考试内容。
将安全技术培训直线责任对油田特种作业人员的考核评价、日常培训、实操训练、资料归档等统一管理，实现油田特种作业人员培训一体化运行。实现培训、考核内容与岗位实际操作的科学统一，实现考核结果与员工实际能力的客观一致，从而进一步改善油田特种作业人员安全技术培训的针对性和实效行，持续提高油田操作层员工的实际操作能力和岗位风险管控能力。
作者简介：裴润有（1962-），男，汉族，甘肃省天水市人，博士学位，高级工程师，主要从事油田开发和技术监测管理工作。
参考文献：
培训考核内容篇4
关键词：员工培训；实效性；探析
中图分类号：F272.9文献标识码：a文章编号：1001-828X（2012）02-0-01
企业员工培训是一个系统的工程，要提高企业员工培训的实效性，应通过建立健全系统的培训管理机制、系统的考核奖罚机制，并从内容和组织形式上对企业员工进行连续的、系统的培训，着力提升培训内容的及时性、有效性和适用性，将员工个人发展意愿与企业培训需求统一起来，才能有效调动起员工培训的积极性、自觉性和主动性，推动实现企业关员工职业生涯的终身培训，达到提高培训实效性的最终目的。
一、原因分析
目前企业员工培训工作的实效性普遍偏低，究其原因，主要体现在以下方面：
1.培训需求分析少，针对性差。虽然大部分企业每年都会在制定培训计划前征求基层员工意见，但培训调研工作不够深入，与员工、技术部门以及基层单位管理人员缺乏有效沟通，培训需求分析缺少客观性、广泛性，造成培训计划与员工实际需求有差距，员工参与积极性不高。在培训调查过程中，由于调查表操作性差，部分员工无法全面表达个人真实的培训需求，制定出来的培训计划与员工真正的需求偏颇较大，培训针对性差。
2.培训方式落后，手段单一。现在常用的培训仍然重理论知识、轻技能训练，理论培训以课堂授课的为主，将员工集中起来进行理论灌输，不符合成人教育培训的特点和规律。在技能训练方面，训练项目不能全面涵盖生产环节，造成训练内容系统性差，培训后技能、知识掌握不扎实，培训效果转化不及时，降低了培训实效性。
3.培训目标不清晰，脱离实际。现在培训内容设置上，无法做到分岗位、分工种进行针对性设置，培训内容随意性大，系统性低，从专业理论知识，到技能操作项目，没有连续性，学员在学习过程中，获取的知识不连贯、不系统，影响了对培训内容的消化吸收，最终造成部分学员培训不足或培训内容重复，降低了培训效率，培训效果差。
4.考核机制不健全，缺乏有效激励。在对岗位适应能力、培训效果和人才培养阶段性考核中，由于制度不健全，造成考核评价的随意性较强，评价结果时效性较差。在考核评价的操作过程中，不能有针对性、分阶段开展考核评价，影响了考核评价结果的应用。在岗位晋升、评先选优时，由于考核结果不及时或缺乏，影响了应用价值，造成考核、培训与应用的脱节。
二、思路探析
提高员工培训的实效性，应从培训管理体系、考核机制、激励政策等方面入手，分层分类有针对性地开展培训。
1.建立培训管理体系。员工培训工作包括培训需求调查与分析、培训项目设计、课程设置开发、考核与评估等大量要素环节，单独由培训管理部门进行根本无法完成，必须建立培训部门归口管理、技术职能部门支持、基层单位广泛参与的管理体系，才能确保各项工作的顺利进行，才能取得良好的培训效果。
2.健全培训考核机制。最大化培训效果转化，即将培训的内容转变成员工的技能水平和规范行为，是人才培养的最终目标，围绕这一目标，用工作流程、规章制度和标准细则的方式，把考、培、用的操作方式、具体内容、适用对象等相关环节固定和明确下来，建立起“考培用”一体化机制，是提高培训实效性的基础。
3.完善培训激励政策。建立公平、公正、公开的培训考核激励制度，根据考核评价结果对优秀员工及时奖励提拔，调整不适应岗位的人员。考核结果、受训情况与岗位晋升、评优选先等活动挂钩。对重点岗位按技能水平进行细化、分级，按照技能水平的高低给予相应的津贴待遇，拉开岗位之间的分配差距。
4.实行培训信息管理。由于培训工作量大，员工单位、能力等随时发生变化，单位对员工培训信息不能全面了解，重复培训和培训不足就无法避免。建立起功能齐全的培训信息管理系统，健全培训考核信息数据库，实现员工培训信息动态管理，才能有效支持员工培训工作连续、系统地开展。
三、工作实践
近年来，中原油田围绕员工能力建设和素质提升，贴近现场、贴近实战，通过采取以下措施，有效提高了员工培训实效性。
1.加强培训基础设施建设。加大资金投入力度，建立和完善了采油工、注水泵工和井下作业工等三大主体工种的教学与训练基地，配备了教学场所和训练用的各种设备、设施和仪器，配套了功能齐全的监控系统，更新了多媒体电教室，开设了井口操作、防喷演习等多个训练项目，增强基础的教学和训练功能，为员工培训和岗位练兵提供了全天候练兵平台，满足了理论教学、实操训练、岗位练兵和技能竞赛的需要。
2.加强培训师资队伍建设。开展了兼职教师选拔聘任工作，将部分高层经营管理人才、优秀专业技术人才和拔尖技能操作人才聘任为油田兼职教师，建设了一支专业齐全、素质精良的兼职教师队伍。加强兼职教师考核管理，采用学员评价与培训效果评估相结合的方式，从授课方式有效性、授课内容实效性、授课方法多样性、培训效果满意度等方面进行考核，促进了兼职教师授课的积极性。
培训考核内容篇5
(一)工商管理培训没有得到重视
很多企业虽然顺应潮流开展了相关的工商管理课程，但是实际上并没有对工商管理培训有着足够的认识。在这种情况下，这些企业的工商管理培训没有得到应有的重视，导致工商管理培训的质量不高、效果不好。尤其是一些发展中的企业，对于开展工商管理培训表示不理解。这样一来，在这些企业开展工商管理课程就变成了一种形式，员工在进行培训时也只把培训当做任务，没有认真的去进行工商管理知识学习。
(二)培训方法和培训内容落后
培训方法和培训内容的落后，是很多企业工商管理培训质量不高的原因。一方面，国内很多的企业进行工商管理培训时，采用的都是“灌输式”的培训方法，使得学员在进行学习时不能充分理解理论意味较强的工商管理知识。另一方面，一些企业每年的工商管理培训内容基本一致，没有将与时俱进的工商管理知识更新到培训中，使得工商管理培训难以引起学员的兴趣，并且也难以达成预期的培训效果。
(三)培训考核制度滞后
考核是督促学员认真进行工商管理知识学习的良好手段，所以也是工商管理培训质量的基本保障。而一些企业的考核内容非常简单，以便使员工顺利通过考核。这使得教师无法真正了解到学生的学习情况，而学生本身对学习也不甚重视。因此，培训考核制度的滞后，也是影响工商管理培训质量的重要问题。
(四)缺乏优秀的师资力量
工商管理培训质量不高的重要原因之一，就是缺乏优秀的师资力量。因为想要长期聘用一个优秀的工商管理培训教师，就需要花费大量的金钱来资助教师到国外进行进修。这使得很多企业望而却步，没有认真的选择工商管理培训教师。而教师存在的缺乏实践经验和专业素质不过关等问题，将会影响培训的效果，从而使企业根本无法完成高质量的工商管理培训。
二、提高工商管理培训质量的途径
(一)提高企业对工商管理培训的认识
提高企业对工商管理培训的认识，就可以使企业领导和员工重视起工商管理培训，从而用端正的态度来进行工商管理培训，自觉的完成工商管理学习，进而提升工商管理培训的质量。为了提高企业对工商管理培训的认识，首先要对企业领导阶层进行工商管理培训重要性的知识普及，使企业自上而下的对工商管理培训重视起来。其次，需要加强对工商管理培训重要性的宣传，使企业员工了解到企业进行工商管理培训的意义，从而使员工将工商管理培训当成自己的责任，进而认真进行工商管理学习。
(二)对培训方法和培训内容进行改革
企业要积极的进行工商管理培训改革，从而提高工商管理培训的质量。首先，要采用“大脑激荡法”等各种形式的培训方法对学员进行培训，从学员的需求角度出发，来进行培训方法的选择，从而激发学员的学习兴趣。其次，要不时的对教材内容进行更新，将一些最新的案例加入到培训内容中，从而贴近学员的生活，使学员能够将理论知识和实践内容有机的结合起来，加深学员对工商管理知识的理解，进而提升工商管理培训的质量。
(三)完善培训考核制度
为了提高工商管理培训的质量，要对现有的培训考核制度进行完善。首先，要为学员创造一个好的考核环境，使他们认识到企业对于工商管理培训的重视。其次，要从理论和实践两方面对学员进行考核，从而真正了解学员对工商管理知识的掌握程度。再者，要适当增加考核内容的难度，不以学员通过考核为考核目的。总之，只有使学员重视起工商管理培训考核，才能真正的督促学员进行工商管理知识学习，从而提高工商管理培训的质量。
(四)注重培训的师资队伍的建设
为了提高企业的工商管理培训质量，企业要注重培训的师资队伍建设。首先，要从理论知识和实践能力等多个方面对现有师资队伍的技术水平进行考核，建立严格的师资认证体系。其次，要从国外引进优秀的工商管理培训教师，从而提高整个师资队伍的水平。再者，要对师资队伍进行投资，保证教师的培训水平定期得到提升。另外，要促进企业工商管理培训队伍参与国际性的交流活动，从而提升教师队伍的专业素质。总之，只有好的师资力量，才能为提高工商管理培训质量提供一定的保障。
三、结论
培训考核内容篇6
关键词：成人教育；鱼骨图；教学方法
鱼骨图是日本管理大师石川馨先生发明的一种有效的质量管理方法，它通过把相互关联的问题及影响因素像鱼骨一样层次分明、条理清楚地整理并标注出来，让人能够一目了然地透过现象看到本质。在实践中，笔者把这样一种高效明晰的管理工具迁移到电大人力资源管理课程教学中，受到了学生的欢迎，取得了事半功倍的效果。
具体来看，一门课程可以由两种类型的鱼骨组成：
一、教师的鱼骨
教师鱼骨图主要侧重知识线索的梳理和要点的归纳，用以引导学生进行知识的进一步丰富和拓展。
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图1课程总体线索结构鱼骨图
如图1，可以清晰地看到人力资源管理课程的总体结构和线索：人力资源管理的目的是要建立一支高效精干的员工队伍，为实现组织的战略目标服务。具体来看，主要从事“招”“培”“考”“薪”四个方面的工作。招聘方面需要掌握的内容包括人力资源规划、人力资源会计、工作分析、招聘环节、招聘途径和招聘流程；培训方面需要掌握的内容包括培训内容、培训种类、培训程序、培训实施和培训效果评价；绩效考核方面需要掌握的内容包括绩效管理、绩效考核系统设计、绩效管理程序和绩效反馈；薪酬管理方面需要掌握的内容包括薪酬制度设计、工资制度主要形式、福利及薪酬的功能。
教师鱼骨图的绘制分两个步骤：
（一）分析结构内容
1.教师通过全面研究掌握教材，分析梳理出教材的总体结构。以电大《人力资源管理》教材为例，其总体结构包括12块主要内容：人力资源管理导论、人力资源管理与组织战略、人力资源规划、人力资源会计、工作分析、员工招聘管理、员工培训管理、绩效考核与绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工保障管理、劳动关系。通过整理，可以把以上12块内容合并为6个大类。
概述：人力资源管理导论、人力资源管理与组织战略；招聘：人力资源规划、人力资源会计、工作分析、员工招聘管理；培训：员工培训管理；考核：绩效考核与绩效管理；薪酬：薪酬管理；保障：职业生涯管理、员工保障管理、劳动关系。
2.分析课程学习的最终目标和课程在实际应用中的主要作用。通过分析归纳，人力资源管理课程主要目标是让学习者懂得通过科学的人力资源管理，建立一支高效精干的员工队伍，为实现组织的战略目标服务。以此作为教师鱼骨图的鱼头。
3.分析课程学习后应具备的主要能力和应掌握的核心知识大类。结合以上分析，6个大类中最核心的是招聘、培训、考核、薪酬4个方面，即人力资源管理人员应重点掌握“招”“培”“考”“薪”四个方面的知识和具备开展相关工作的实际能力。以此作为教师鱼骨图的大骨。
4.分析核心知识大类的主要构成要素。核心知识大类确定为“招聘”“培训”“考核”“薪酬”，通过分析归纳，其主要构成要素为：
招聘：人力资源规划、人力资源会计、工作分析、招聘环节、招聘途径、招聘流程；培训：培训内容、培训种类、培训程序、培训实施、培训效果评价；考核：绩效管理、绩效考核系统设计、绩效管理程序、绩效反馈；薪酬：薪酬制度设计、工资制度主要形式、福利、薪酬的功能。
以此作为教师鱼骨图的中骨。
5.对各要素进行准确规范的描述。以上对大类的描述中“考核”和“薪酬”不准确，进行规范后描述为“绩效考核”和“薪酬管理”，目的是让人能一目了然，完整领会要表达意思。
（二）绘制鱼骨图
1.画出主骨，填写鱼头；
2.画出大骨，填写核心知识大类；
3.画出中骨，填写核心知识大类的主要构成要素；
4.绘图时，应保证大骨与主骨成60度夹角，中骨与主骨平行。
二、学生的鱼骨
侧重在教师鱼骨的基础上进行细化，扩展知识点，并可以运用头脑风暴法，发挥学习小组和集体的智慧，尽可能使鱼刺更多，鱼骨更完整。
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图2章节线索结构鱼骨图
如图2，可以清晰地看到，学生鱼骨图对教师鱼骨图中的“培训”部分进行了细化和丰富，解释了培训是有组织的培养和训练活动的过程。具体来看，培训内容包括知识培训、业务技能培训和价值观培训；培训种类包括职前培训、在岗培训和脱产培训；培训程序包括培训需求分析、培训计划制定和培训课程设计；培训实施包括选择和布置培训场所、确定培训课程及时间、选择培训教师及教材和培训控制；培训效果评价包括评价目的、评价标准和评价方法。
学生鱼骨图的绘制也分两个步骤：
（一）逐一分析核心大类的结构内容
1.学生根据教师给出的“大鱼”鱼骨，以核心大类为“小鱼”鱼头进一步全面研究梳理核心大类知识点，形成一条新的小鱼骨架。以“培训”大类为例，培训是有组织的培养和训练活动的过程，以此作为“小鱼”的鱼头。其主要构成要素为：培训内容、培训种类、培训程序、培训实施、培训效果评价，以此作为小鱼的大骨。
2.对各构成要素进行进一步细化梳理。培训内容：知识培训、业务技能培训、价值观培训；培训种类：职前培训、在岗培训、脱产培训；培训程序：培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计；培训实施：选择和布置培训场所、确定培训课程及时间、选择培训教师及教材、培训控制；培训效果评价：评价目的、评价标准、评价方法。
以此作为小鱼的中骨。
3.对各要素进行准确规范的描述。
（二）绘制鱼骨图
1.画出小鱼主骨，填写鱼头；
2.画出小鱼大骨，填写主要构成要素；
3.画出中骨，填写主要构成要素的细化要素；
4.绘图时，应保证大骨与主骨成60度夹角，中骨与主骨平行。
鱼骨细化再细化，丰富了知识的积累。以此类推，可以对局部再进行细化，如知识培训包括哪些内容、培训需求分析怎么做，等等。
一门课程的总体结构和线索是一条大鱼，各章节是一条条小鱼。学生通过一章一章地学习归纳，梳理出一条一条的小鱼的鱼骨，最终合并到最大的鱼骨中，即完成了“大鱼吃小鱼”的过程。这一过程不能操之过急，理解一条吃掉一条，最后才能形成一条血肉丰满的大鱼，实现知识的完整积累。
培训考核内容篇7
[关键词]住院医师;规范化培训;管理;制度
医学教育不同于其他学科教育，学生毕业后尚须经过住院医师的规范化培训才能成为一名合格的住院医师[1]。医师的规范化培训管理是医学专业学生完成本科及以上阶段的教育后以发展各种能力为目标的毕业后教育阶段[2]。近年来我院充分依托天津地区以及军队系统雄厚的医疗卫生资源，基本建立起一整套适应当前医学发展需要的住院医师规范化培训管理模式。现报道如下：
1把临床工作作为规范化培训管理的出发点
刚毕业的医学专业本科生过去五年时间学习了较为丰富的医学基础知识，但缺乏对医院工作环境与临床操作技能的了解和掌握。这就要求医院为其提供必要的以培养临床工作能力为主的系统化、规范化培训管理。
1．1建立长期有效的培训管理制度
医务处科训部门根据卫生部《临床住院医师规范化培训试行办法》、《临床住院医师规范化培训大纲》的规定要求，制定出我院《住院医师规范化培训管理规定》，并负责住院医师规范化培训的指导、协调、检查、考核工作。把对于住院医师的规范化培训管理，作为一项长期工作在全院范围内深入开展。
1．2提出规范化培训管理方案
住院医师培训分为第一阶段的基础理论培训和第二阶段的临床技能考核。培训实行通科轮转的方法。本科毕业的住院医师，从开始临床工作的第一年进入规范化培训；考取博士、硕士研究生之前已经完成住院医师规范化培训第一阶段内容的，毕业后不再安排轮转，但应住院总一年；已经取得博士、硕士学位的住院医师均应参加住院医师规范化培训第二阶段的临床技能考核；新调入的住院医师，仍需参加第一阶段的理论考核，成绩合格方可参加第二阶段考核。考核成绩作为晋升中级职称、执业医师再注册的必备条件之一。
1.3课程设置
以临床“三基”为基础，注重基础知识、基础理论和基本操作技能的学习；电子病历的书写；针对目前日益严峻的医疗环境，重点加强医德医风教育和医疗法规等内容的培训。
2提高重点科室在培训工作中的主导地位
住院医师的成长，需要一个能够使之将学习的理论知识转变为临床实践能力的环境。所谓重点科室，就是学科建设水平高且病员收容率高的科室。学术水平高，师资力量雄厚，通过学习可使住院医师汲取先进的工作经验和前沿的学术知识。尽管要求住院医师在全院范围内进行通科轮转，但科训部门在制定计划时可适当增加重点科室学习实践的权重。
2.1确定带教医师指导住院医师培训工作
我院许多专家都是南开大学兼职教授，硕士生导师。导师带教的最大优势在于既巩固了住院医师的医学基础知识，又培养了其科研素质、带动其逐步形成科研思维的方式，为今后开展工作准备条件。我院明确规定了带教的任职资格，即须由具备良好医德医风的中高级职称的医师担任；带教要认真贯彻落实医院的培训计划，如：每日至少完成一次教学查房，辅导病历书写、开据各类检验检查单、治疗及手术操作等。营造轻松、互动的学习氛围。
带教医师不但要有过硬的专业医术水平，还应具备良好的职业素养。这就要求相关科室制定出完善的培训计划，明确培训过程中的责任与权限，协助科训部门督促住院医师完成相关内容的教学工作。通过参加学术活动、开展技能比武等形式，树立住院医师爱岗敬业的责任心、使命感；切实发挥科室为住院医师提供的发展平台作用，为住院医师独立开展工作创造条件。
3制定完善的住院医师考核制度
3.1考核的组织形式与实施方法
医院内专业理论和技能培训阶段的考核贯穿整个培训过程，住院医师规范化培训各阶段考试包含专业理论考试（包括卫生法规的考核）、外语考试、病历分析、手术或专科诊疗操作，共四个模块，重点进行后两部分的考核，均采取单项百分制记分，60分为及格线，全部及格方为合格。
3.2考核内容
病例分析：住院医师所在科室随机选择门诊或住院病例一份。门诊考核包括：问诊、查体、初步诊断、治疗方案及病历书写等内容；住院病例要求住院医师进行病例（或阅片）分析，包括疾病诊断、鉴别诊断及依据、治疗方案等，并提出常见并发症的处理原则及预后的判断。考核小组就该病例进行相应提问，重点考核住院医师的基本理论知识。
外语考试以笔试为主；手术或专科诊疗技术操作：手术科室的医师参加1例大纲中规定的应掌握的手术，非手术科室的医师完成1项应掌握的诊疗技术操作（如腰穿、胸穿、腹穿、骨穿、阅片、临床检验操作或专科检查操作中的某一项。）重点考察其操作中的规范性。
3.3时间安排
分为轮转考核和结业考核两种类型。考核形式分为笔试和操作考试两种。轮转考核：在每结束一个科室的轮转时进行，以考核相关专业知识点为目的。结业考核：是临床专业理论和技能培训结束时进行的综合能力考核，内容覆盖所有轮转科室涉及的知识点及相关医疗法律法规。考试合格方可进行下一阶段的培训，不合格者参加补考。
4住院医师培训管理的质量控制
教学质量是住院医师规范化培训管理的灵魂，科学规范、行之有效的教学质量评估体系是教学质量稳步发展的重要保障[3]。通过考核能够比较直观的了解住院医师对基础理论知识及临床技能的掌握情况。促进住院医师全面巩固和深化所学的知识，同时为竞争、选拔人才和骨干培养提供可靠依据。
5关于住院医师培训管理方式的讨论
过去，在我院住院医师培训过程中，个别科室存在管理松懈、带教医师水平良莠不齐、参加培训的医师缺乏主动学习能力等现象，导致住院医师水平不高、必须经历相当长的时间才能独立开展工作，今后需要加强以下工作。
5.1加强对轮转人员的宏观管理
加强宏观管理，就是要加强对轮转工作的统一规划，防止各种原因造成的管理无序现象。总结以往经验，务必做到轮转科室和人员调配两个协调。避免造成因轮转人员扎堆造成的学习效率减低等现象的发生。科训部门须设专人全程负责培训工作的监督和调控。
5.2从临床实际出发建立长效评审机制
培养和建立一支专业化的评审专家队伍；由医疗副院长负责、医务处科训部门牵头，在院内选拔一批既有精湛的医术又有良好职业操守的中青年学科带头人担任评审组成员。由专家组负责制定住院医师培训考核内容；同时，由科训部门为每位住院医师建立考核档案，考核成绩作为今后晋升、选拔培养高层级培养人才的依据。
综上所述，建立一整套严格的住院医师培训管理体系，才能保证培养出高素质、德才兼备的住院医师，才能在未来医学发展的潮流中永立潮头。
[参考文献]
[1]陈春，温建明，张向阳等，新型住院医师培训模式初探[J].中国高等教育出版社，2007，（1）：60-61.
培训考核内容篇8
关键词：电力企业；职工培训；探索与创新
企业之间的竞争，归根结底是企业人才的竞争。站在长远的角度看，职工和企业共同的成长，对于企业来说具有非常重要的意义，因此这就需要企业培训部门要对职工进行定期的内外培训，就电力企业的职工培训方法和培训内容来看，还存在着很多的不足，基于此，本文尝试着对于电力企业职工的培训进行创新和探讨，希望可以给电力企业人力资源部门培训人员提供一些参考。
一、电力企业员工培训存在不足之处
（一）培训的内容与职工实际工作不相符
电力企业在进行职工培训时，所采用的培训课件版本落后，不具有创新性，与当前职工的工作内容不相符合，或者是培训的内容太过于理论，缺少实际意义。部分电力企业在制定职工培训课程时候，没有依据职工的实际工作情况，进行相应的配套知识培训，而是采用相对较广泛的理论知识，没有针对职工在工作中出现的问题进行具体的解决方法、技能培训。
（二）培训方案与企业的发展战略不接轨
电力企业在进行职工培训时候，没有对于企业所处的发展阶段进行详细的分析，所制定的培训方案与企业的发展现状不相吻合。比如，电力企业没有对于自身发展状况进行了解，比如在企业的初创期、成长期、成熟期、下滑期所制定的发展战略是不同的，在不同的时期，对于职工的个人技能所需要也有所不同，也就是说企业的发展战略将会对于职工培训的方案起决定作用，目前大部电力企业在进行职工培训的方案设计时候，都是对于其它公司培训内容或者在网络上进行培训的方案设计，这就会影响到职工培训的效果。
（三）缺乏系统的培训效果评估和激励机制
就现阶段电力企业的职工培训模式分析，很多企业只是进行了职工的培训，但是没有在培训的过程，以及培训后对于职工进行培训内容的考核，忽略了通过职工培训将理论知识转化为实际的生产力作用。没有相应的培训效果评价机制和激励机制，不利于发挥职工培训的作用。
二、电力企业员工培训的创新和探索
（一）进行“一对一”岗位培训
电力企业在进行职工的培训，其目的就是为了让职工掌握更熟悉的工作技巧，提升个人工作能力，因此在培训的内容上可以依据不同的岗位进行相应的内容培训，也可以是以班组为一个单位，将每一班组技术过硬，能力较高的职工的工作经验进行分享，同时，还要有一个“一对一”岗位培训考核机制，本文提出了在电力企业进行员工的培训要采用“一对一”的模式，就必须要建立一个相应的培训效果检验体系。比如，在进行电力企业职工的培训内容检验时候，传统的方法，是利用试卷检验，这种方法当前的电力企业职工培训检验标准不再相匹配，随着科学技术的发展，在电力企业应用的先进设备更加具有科技含量，在进行电力企业职工培训采用“一对一”模式，是一种更为人性化的培训模式，那么在考核时候就可以采用计算机网络考核模式，一方面可以对于职工的培训进行电子格式记录；另一方面也符合当前流行趋势。利用灵活多变的培训，来提高培训的实效性，避免出现泛泛而论的培训。
（二）加强对于培训的需求分析
在制定职工培训之前，要先进行职工培训需求的调查，利用调查问卷的方法对于职工所需求的进行汇总，比如，电力培训部门，可以制定出调查问卷表格，内容大致包括：上次培训的时间、地点；上次培训的内容、考核结果；希望下次培训的时间、地点；希望下次培训的内容以及讲师；对下一次培训结果的预期等等。然后结合企业发展战略要求，进行科学合理的培训目标、培训内容、培训方法的制定，完成以上内容后，要进行公示，争取广大职工的意愿，如果有不妥的地方还可以进行二次的修改。一般在企业中的培训可分为适应性培训、技能培训、技能证书类培训等等，企业要依据企业不同的发展阶段就进行不同的培训需求制定，保证培训具有一定的针对性。
（三）深化培训体制改革，建立相应的评估、考核机制
电力企业要在培训的过程，进行培训的机制改革，建立一套全面、具有评价、考核的培训机制。首先，建立培训的评估考核机制，比如设专门的培训评估考核人员，定期检查评估考核职工培训实效性，从而全面掌控职工培训工作质量，这样培训的效果才会更加的显著，据当前电力企业职工培训模式调查，90%的企业都设置有专门负责职工培训的机构。然后，针对于培训的过程中的方式进行转变，多增加互动环节，通过小组划分、小组pK方式，激发职工的学习积极性，在每一次培训过后要对于职工的学习情况进行摸底考核。最后，是要对于培训制度进行完善，建立相应的激励机制，根据考核的结果对于变现优异的职工进行相应的奖励，变现较差的进行合理的惩罚。
三、结语
通过以上的分析和探讨，在电力企业的发展中，职工培训具有一定的作用，不仅可以提高职工对于企业的认同感，还可以将职工的个人价值观与企业价值相结合。因此，电力企业培训部门要积极进行培训模式的创新，结合企业发展的实际情况进行科学、有效的培训。
培训考核内容篇9
一、入职培训考核
（一）凡酒店新进员工必须在上岗前参加培训部组织的入职培训。
（二）入职培训的考勤、考核管理按《酒店入职培训须知》执行，特殊原因未参加培训者，须经员工所在部门经理、人力资源部书面审批，并在员工转正和定级前补上入职培训课。
（三）员工参加入职培训后，必须参加培训部组织的笔试考核，考核成绩存入员工个人档案，作为今后员工转正、定级的依据。
（四）在试用期满时未参加入职培训的员工，不得转正和定级，不能享受正式员工的福利待遇，酒店将根据实际情况做出延长试用期或辞退处理。
（五）考核的形式为笔试
1、考核内容：酒店概况、员工手册、规章制度、酒店职业道德及仪容仪表、礼节礼貌标准、公共英语、消防安全及应急措施等内容。
2、考核标准：普通员工60分以上为合格，领班级员工70分以上为合格，主管以上员工80分以上为合格。
3、入职培训考核不合格的员工，视情况予以一次补考机会或不予录用。
二、试用期新员工考核
1、员工必须参加部门组织的岗位培训，主要目的是尽快熟悉部门岗位操作、各项工作程序和工作标准，熟悉部门的概况和内部运作。
2、员工须按要求每月填写《新员工熟悉工作情况摸查表》，并参加部门岗位培训考核，部门须将材料上报人事培训部审阅并存入员工个人档案。
3、员工试用期即将结束时，须参加转正（定级）考核，考核分为笔试考核、实操考核、工作表现评估三部门，具体为：
（1）笔试考核由培训部组织
a、考核内容：员工个人岗位职责、业务常识、部门概况、基础英语、内部运作及规章制度、考核当月部门的工作重点等。
B、考核标准：普通员工60分以上；领班70分以上；主管以上员工80分以上。
（2）工作表现评估由直属上司和部门经理组织，提出改进意见，填写《工作表现评估表》经员工签名。
（3）实操考核由部门经理组织，主要考核员工熟悉岗位业务操作情况，70分以上为合格。
4、转正考核不合格的，经再培训后可予一次补考机会，补考仍未合格的作辞退处理。
5、转正程序：由培训部每月定期组织试用期将满符合转正条件的员工进行笔试考核，合格者通知部门经理组织实施实际操作考核，然后由部门经理对其工作表现进行评估。通过以上考核者，由人力资源部组织填写《试用期员工转正考核审批表》，附上所有考核、评估资料，由部门经理审核后报人力资源部逐级审批后生效，按生效时间兑现工资福利待遇。
三、酒店员工晋升考核
1、员工转正（定级）后，有责任和义务参加人力资源部及部门组织的服务技能、业务技能等培训。
2、员工接受培训情况与工资待遇挂钩，其中一线基层员工要求每月培训出勤率达到95%以上，后勤基层员工每月培训出勤率为90%以上。
3、员工的晋升考核分为笔试考核、实操考核、工作表现评估三部分；
（1）笔试考核由培训部组织
a、考核范围：酒店及部门基本概况、内部运作及规章制度、部门业务范围、岗位业务常识、酒店现时的工作重点、英语会话、服务技巧和对客应答技巧等。试题的深度和广度与晋升的级别相适应，对主管以上级别的考核将着重增加对酒店理念的理解及运用、独立处事技巧、管理案例分析等
B、考核标准：晋升领班的员工70分以上，晋升主管的员工75分以上，晋升部门经理的员工80分以上。
（2）实操考核由部门组织，内容包括岗位业务操作、岗位语言（包括普通话、英语等礼貌用语），实操考核80分以上为合格。
（3）工作表现评估由直属上司、部门经理或酒店高层评估，平均分超过3分才可晋升。
培训考核内容篇10
按照《省林业厅直属机关开展“提高能力建设活动”的实施方案》要求，为了加大我校干部的培训力度，确保我校干部队伍的可持续发展，增强中层干部在学校管理中的执行能力和学校的整体管理水平，结合我校的实际情况，特制定本方案。
一、指导思想
以马列主义毛泽东思想邓小平理论和三个代表重要思想为指导，以提高中层干部思想政治素质和管理学校的能力为重点，进一步树立和落实科学发展观，坚持理论培训与实践锻炼相结合的原则，努力培养一批具有较高政治理论素质和开拓创新精神，掌握现代教育技术，懂教育、善管理、作风优良的高素质的后备力量，为提高我校教育的质量提供坚实的组织保证。
二、培训目标
进一步提高我校的中层干部整体素质及组织实施素质教育的能力和水平，从而推动我校的改革与发展，健全和完善具有我校特点的干部培训体系，努力建设一支坚持社会主义办学方向、德才兼备、勇于创新、管理能力强的高素质的中层干部队伍。
三、培训时间、方式、培训对象及培训主管部门
（一）培训时间：20XX年4月至20XX年12月。
（二）培训方式
1、指导自学，培养自学能力
由于中层干部在学校工作中具体管理任务较重，在培训中应加强对中层干部自学环节的指导，每月规定自学内容（见第四项培训内容），中层干部在自学过程中要有学习笔记和学习心得，以此培养中层干部的自学能力。
2、集中培训、突出重点，增强培训的实效性
为了提高中层干部的理论素养，突出重点内容，组织短期高效的集中培训学习，在集中培训中将播放结合工作实际的讲座视频，提高集中培训的实效性和针对性。
（三）培训对象：学校全体中层干部。
（四）培训主管部门：党委工作部。
四、培训内容
1、“学校发展，赢在中层”讲座视频
2、现代教育新理念（四月份）
3、教师职业道德（五月份）
4、教育方法与学习策略（六月份）
5、学生心理健康教育（九月份）
6、中外教育史（十月份）
7、学校管理理论与实践（十一月份）
8、教育法制基础（十二月份）
培训结束后，对培训的自学内容进行总结，汇总每位中层干部的学习笔记和学习心得，根据实际情况召开总结大会，请在培训过程中较为突出的中层干部交流培训学习心得，相互交流，为我校今后的中层干部管理奠定基础。
五、保障措施
在培训过程中，党委工作部对培训进行全过程考勤，从而对培训质量进行及时反馈，不断改进培训工作。通过加强制度管理，确保培训质量。
干部培训方案（二）
依据中国共产党中央《20XX年-20XX年全国干部教育培训规划》（中发4号）“要采取多种措施，抓紧培训年轻干部，坚持学员选调与后备干部培养相结合的原则”，以及教育部《全国教育干部培训“xx”规划》（征求意见稿）、教育部《中小学校长培训规定》（中教8号令）的有关指示精神，为了加大我市中小学教育干部的培训力度，确保我市中小学教育干部队伍的可持续发展，增强中层干部在学校管理中的执行能力，提高中小学校的整体管理水平，结合我市的实际情况，特制定本方案。
一、指导思想
以马列主义毛泽东思想邓小平理论和三个代表重要思想为指导，以提高中层干部思想政治素质和管理学校的能力为重点，进一步树立和落实科学发展观，坚持理论培训与实践锻炼相结合的原则，努力培养一批具有较高政治理论素质和开拓创新精神，掌握现代教育技术，懂教育、善管理、作风优良的高素质的中小学校级后备力量，为提高我市基础教育的质量提供坚实的组织保证。
二、培训目标
进一步提高齐齐哈尔市中小学校的中层干部整体素质及组织实施素质教育的能力和水平，从而推动基础教育的改革与发展，健全和完善具有我市特点的中小学教育干部培训体系，努力建设一支坚持社会主义办学方向、德才兼备、勇于创新、管理能力强的高素质的中层干部队伍。
1、提高全市中小学中层干部的政治理论修养和政策水平，熟悉国家的教育政策和法规，形成依法治校的能力。在工作中坚持为人民服务的宗旨，努力办好让人民满意的教育。
2、掌握现代教育科学理论和新课改背景下学校教育科学研究的基本知识、方法，提高组织实施素质教育的能力和水平。
3、掌握现代学校管理的理论和方法，提高科学管理学校的能力和水平。
4、加强对学员的学习意识和研究意识的培养，提高学员的可持续发展能力。
三、培训时间、方式以及培训对象
（一）培训时间：20XX年9月至20XX年10月。
（二）培训方式
中小学中层干部培训应继承我市“xx”校长培训中形成的成功经验，在培训中要采用以下主要方式：
1、指导自学，培养自学能力
由于中小学中层干部在学校工作中具体管理任务较重，在培训中应加强对学员自学环节的指导，每科都要规定自学内容、思考题目，学员在自学过程中要有学习笔记和学习心得，以此培养学员的自学能力。
2、集中辅导、突出重点，增强培训的实效性
为了提高学员的理论素养，突出各学科的重点内容，要组织短期高效的集中辅导，在集中辅导中应将讲授与研讨交流、案例教学和现场教学有机结合，提高集中面授的实效性和针对性。
3、活动引领，提升学员的教育教学和管理能力能力
中小学中层干部培训是一种以掌握履行岗位职责所必备的基本知识和技能为主要目标的培训类型，通过自学和面授辅导帮助学员掌握所需理论知识，通过相应的活动将所学理论与实践相结合，从而使学员形成履行岗位职责所必备的技能和能力。活动类型包括校本研修、学员论坛、挂职锻炼、教育考察，职能训练等，可根据不同的教学内容和当地的实际情况灵活选用。
（三）培训对象
1、全市高中（包括职业高中、民办高中等）以及示范性初中的中层干部由齐市教育教学研究院干训部组织培训；
2、其余所有学校的中层干部由各县区教师进修校干训部组织培训。
四、培训内容
作为中小学校的中层领导干部，他们不仅是一线教师，又肩负管理者的责任，所以必须在提高教育科学理论素养的同时提高其学校管理理论素养，这样能既引领教师专业发展又能进行科学的教育教学管理。教学内容主要包括三个板块：
第一板块为必修课：（其中面授为120学时，自修240学时）
1、中小学现代教育新理念
2、中小学教师职业道德
3、新课程与中小学教育科学研究
4、中小学教学与学习策略
5、中小学心理健康教育
6、中外教育史
7、学校管理理论与实践
8、教育法制基础
9、义务教育法讲座
第二板块：选修课（各地区根据自己的实际情况开设，30学时）
第三板块：综合实践活动（包括校本研修、学员论坛、挂职锻炼、教育考察，职能训练、撰写管理案例等等，80学时）
五、考核与结业
要加强对学员参与培训的全过程考核，既要有对学员学习态度和出席率的过程性考核，又要有对学习结果的考核。对学习结果的考核要依据不同学科的学习要求来进行，考核方式灵活多样，如检查学习笔记和学习心得、读书汇报、撰写论文和教育管理案例、进行管理案例分析以及闭卷考试等。考核内容要以培训内容和选用的教材为依据，并要做到理论联系实际。所有培训内容考核合格后方可获得由省教育厅统一印制的教育干部“xx”培训证书，并将培训考核结果装入个人档案，以此作为今后选聘中小学校长的重要依据。
六、保障措施
1、加强领导、健全管理机构
一要从科教兴国和加强教育干部后备力量培养的高度来认识此项工作，加强对培训工作的领导，并将其作为一项战略任务抓紧、抓实、抓好。
二要在齐市教育局的统一领导下，充实、调整、健全市、县（区）两级“xx”教育干部培训领导小组，并成立培训领导小组办公室。
三是领导小组对培训工作要做到有部署、有检查、有总结，真正把培训工作落到实处，保证各中小学中层干部要全员参加培训。
四要把各学校中层干部的培训工作作为校长目标责任制考核的重要内容，使本次培训工作有序、高效地进行。
五、为了保证培训质量，培训方案的设计、培训者的培训、教学过程的管理、培训资料的选用、学业成绩的考核等业务由齐市教研院具体负责。
2、专兼结合，加强教师队伍建设
一是选聘由专职干训教师、教育专家、中小学校长和教育行者领导组成的一支专兼职相结合的、高水平的干训教师队伍。
二是培训前要对专兼职干训教师进行教材教法等相关培训，提高干训教师的业务能力。
三是注重教科研活动的引领作用，针对中小学中层干部培训经常开展干训教研和听评课活动，提升培训的质量。
四是高度重视对专兼职干训教师的考评工作，对不胜任的教师及时进行调整。
3、完善制度、确保陪效果
在培训过程中，各培训单位应根据考核要求对培训进行全过程考核，从而对培训质量进行及时反馈，不断改进培训工作。全市中小学校中层干部培训任务完成后，要进行检查、评估、总结和表彰，因此，我们要进一步完善学员考勤、学籍管理以及奖惩制度、教学管理制度、班主任管理制度、检查、评估制度等，通过加强制度管理，确保培训质量。
干部培训方案（三）
“xx”期间是我国教育事业改革与发展的重要时期，也是我市中小学校教育改革和发展的关键时期。为进一步促进我市中小学管理水平，培养和造就一支高素质的教育干部后备力量，提升中小学中层干部在学校管理中的执行能力，以确保我市中小学教育干部队伍的可持续发展。依据教育部《中小学校长培训规定》（中教8号令）的有关指示精神，结合我市的实际情况，本着遵从教育干部成长规律的原则，根据《齐齐哈尔市“xx”期间中小学中层干部培训规划（方案）》，结合讷河市教育干部培训的实际情况，特制定《讷河市“xx”期间中小学中层干部培训方案》。
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导，解放思想，实事求是，顺应新时代教育发展的要求和使命，以提高中小学校中层干部适应新形势，应对新局面，解决新问题的能力为目的，努力培养一批具有较高政治理论素质和开拓创新精神，掌握现代教育理论技术，具有较高的执行能力，善于管理，作风优良的高素质的中坚力量，为提高我市基础教育的质量提供坚实的人才保证。
二、培训原则
1、分类指导，按需施教
坚持从实际出发，针对学校的管理岗位，任职年限的不同而设置和安排相应的课程及实践考察活动。
2、全程管理，关注实效
对培训过程实行全程管理，突出培训实效性，关注学员在工作岗位的能力提升。
3、创新培训模式、细化培训过程
集中培训与岗位自培相结合，系统的理论学习与实践应用、竞赛相结合，开展校际交流研讨，读书汇报、现场参观学习，优秀管理论文评比及全方位才能展示等活动，为中小学中层干部的综合业务能力提高搭建平台。
4、全面考核，训用结合
重视考核结果，将培训考核结果纳入中层干部培训档案管理，并将结果作为提拔任用的重要依据，对于考核优秀的，建议优先选拔任用。
三、培训目标
通过培训，使中小学中层领导干部的思想政治素质、品德修养、知识结构和管理能力得到进一步提升，树立与新课程标准相适应的办学理念，为我市中小学教育干部积极诸备人才资源。
1、提高全市中小学中层干部的政治理论修养和政策水平，熟悉国家的教育政策和法规，形成依法治校的能力。在实际工作中坚持为人民服务的宗旨，努力办好让人民满意的教育。
2、掌握现代教育科学理论和新课改背景下学校教育科学研究的基本知识、方法、提高组织实施素质教育和能力和水平。
3、掌握现代学校管理的理论和方法，提高科学管理学校的能力和水平。
4、加强对学员的学习意识和研究意识的培养，提高学员的可持续发展能力。
四、培训时间、方式以及培训对象
㈠培训时间
20XX年4月至20XX年8月
㈡培训方式
以遵循教育干部成长规律为前提，以培训有效性为出发点，开展多层次、多形式、多岗位的培训。
1、遵循干部成长规律，开展分层次培训、高中学校的中层干部由齐市教研院培训，选拔优秀中小学中层干部接受齐市级培训、其它中小学中层干部由讷河市教师进修学校培训。
2、针对不同岗位、不同对象，开展分岗培训。包括教学、教育、行政等。
3、开辟多元培训方式，丰富培训内容。如：读书自学、理论讲授、校本研修、校际交流、外出考察
㈢培训对象
教育中层干部全员参加各级各类培训。
1、选拔和推荐初中、小学中层干部各10名参加齐市教研院培训，年龄男50周岁以下，女48周岁以下。
2、高中学校中层干部由齐市教研院培训。
3、其它中层干部由讷河市教师进修学校培训。
㈣培训内容
教材由齐市教研院干训部统一订购。
培训内容包括三方面：
第一部分为必修内容。面授80学时，自修80学时内容有教育教学、教育科研、教育管理、教育政策法规等。
第二部分为研修内容。选择适合学员研究的课题，带着课题在工作单位结合理论学习，联系工作实际进行进修校本研修，通过论文、案例、课例、叙事或研究报告汇报研究成果，不得少于120学时。
第三部分为综合实践活动内容，包括外出考察、优质课展示、学员听评课、岗位职能训练及竞赛、撰写管理案例等，不得少于80学时。
五、考核验收
对参加培训的学员要进行全过程考核。包括学习态度、出席率、学习结果等。考核方式是除本市各科成绩考核外，还要参加齐齐哈尔教育教研院统一考核和考试，成绩合格者可获得黑龙江省教育厅统一印制的教育干部“xx”培训证书，并将培训考核结果装入个人档案。以此作为今后选聘中小学校长的重要依据。
六、保障措施
1、强化领导。组成健全的培训管理机构。
一要充分认识中层干部培训工作的重要性，加强对培训工作的管理和领导，要抓紧、抓实、抓好。
二要在齐齐哈尔教育局和讷河市教育局的正确领导下，成立市（县）、乡（镇）两级“xx”教育干部培训领导小组，成立培训领导小组办公室，办公室设在讷河市教师进修学校干训部。
三要把各学校中层干部的培训工作作为校长目标责任制考核的重要内容，使中层干部培训工作有序、高效地进行。
2、加强培训者队伍建设，聘请专家学者参与到培训中来。
一是选聘由专职干训教师、教育专家、中小学校长和教育行政领导组成的专兼职相结合的高水平的教师队伍。
二是注重教科研相结合及其引领作用。开展教育干部的听评课活动，提升培训质量。