班级常规管理细则及奖惩制度篇1
奖惩制度实施细则一一、请假审批程序及权限
各类假期必须办理请假手术，至少提前一天请假，一天由科室负责人审批，2-5天由分管院长审批，5天以上由院长审批，请假条统一交到办公室管理。
1.事假：3天以内科室安排，扣相应工资，3天以上报办公室处理。
2.病假：须出具相关医学证明(凡病重、急病来不及事先请假的应在三天内，经医生证明补办病假手续)。
二、处罚规定
1.旷工：半天扣工资30元，1天扣60元，以此类推。连续3天，或全年累计7天，科室不再安排工作，报院办公室处理。
2.迟到早退：迟到早退10分钟以上，一次扣款10元，以此类推，40分钟以上按半天旷工论处，全年累计200分钟另按旷工一天处理。
3.换班及补休要提前一天通知科室领导，其补休谁先说批谁。
4.每周二大交班，不参加者一次扣20元，或可以用半天休假来代替(特殊情况除外)。
三.岗位质量考核标准
1.仪表大方、工作衣、帽、鞋、裤着装整洁、佩戴上岗证、不戴戒指、耳环、不化浓装、不干私活，上班期间不准吃东西，进入工作区着装整齐，以上一项不符合要求发现一次扣款5元。
2.听班时电话必须保持通畅，如有加班联系不到的情况，一次扣50元，且责任自负。
3.各班需要填的上墙本及护理记录，护士长实行不定期抽查，发现一项未
填扣款2元。办公班处理医嘱要仔细(检查医生医嘱是否有遗漏、错误，如有任何疑问，应立即与该医生对接清楚后，才给予处理)，及时安排各个班次执行医嘱，未安排妥当一项扣5元，安排未执行妥当一项扣5元。办公班及晚夜间各班应严格执行查对医嘱制度，并及时给予处理及交班，如存在问题未查出或未及时处理，常规一项扣5元，但视情况加重或减轻处罚。
4.护理部检查工作时，发现病人不知道自己的管床医生、护士、护士长、主任，诊断、用药、饮食、及注意事项，完全不知时，一次扣30元，掌握不全时扣10元。
5.请人代班或补休须妥善安排其所管床位病人的宣教、入、出院评估单、护士长查房记录的书写。
6.各班应向下班交接清楚，包括财产(是否损坏、数量)、治疗及病人情况，不定期抽查，如数量不清者，相应班次归还财产;自然损坏的财产，应及时上报护士长。
四、环境管理评分标准
各班责任区域环境保持整洁、干净。如办公班、中班负责护士站整洁;药班负责配药室清洁整洁;早班、治疗班、以及责护班负责污染区、病房及走廊的清洁卫生;责护班还应负责中医理疗室;晚夜间负责当班期间整个病区的清洁卫生(包括护士值班室)。如护理部检查工作时，发现不合格区域，一次扣5元。
每个月都会作一次评比，评比方式以大家不记名投票选举出每月优秀护士，将以上事项的扣款作为优秀护士的奖励基金，每月优秀护士将作为年终医院优秀护士参考标准之一。
20xx年9月26日
奖惩制度实施细则二第一章总则
第一条为保证公司的业务工作的顺利开展，本公司特制《员工奖惩制度实施细则》。
第二条本实施细则对营业人员及其主管在业务工作方面的奖惩作出了具体规定。
第三条本实施细则包括业务工作奖惩体系、业务工作奖励办法细则、业务工作惩戒办法细则等内容。
第四条本实施细则适用于业务部门及人员的业务工作奖惩。
第二章业务工作奖惩体系
第五条业务工作奖励分为：
(一)嘉奖;
(二)记功;
(三)记大功。
第六条业务工作惩戒分为：
(一)警告;
(二)记过;
(三)记大过;
(四)解职;
(五)解雇。
第七条业务工作奖惩计算与考核：
(一)全年度累计三次记功=一次大功;
(二)全年度累计三次记过=一次大过
(三)功过相抵。一次嘉奖抵一次警告，一次记功抵一次记过，一次大功抵一次大过。
(四)全年度累计三次大过解雇。
(五)考评办法。
1、嘉奖一次当月考核时加1分。
2、记功一次加当月考核时加3分。
3、记大功一次加当月考核时加9分。
4、警告一次当月考核时减1分。
5、记过一次扣当月考核时扣3分
6、记大过一次扣当月考核时扣9分
第三章业务工作奖励办法细则
第八条提供行销新构想，而为销售部采用，记功一次。该行销新构想一年内使销售部获利10万元以上，再记大功一次。
第九条业务员主动反映可开发的新产品而为生产部门采用，记功一次。该新产品一年内使销售部获利10万元以上者，再记大功一次。
第十条提供竞争对手动态，被销售部采用为政策者，记功一次。
第十一条客户信用调查属实，事先防范得宜，使销售部避免蒙受损失者，记功一次。第十二条开拓新地区、新产品或新客户，成效卓著者，记功一次。第十三条达成上半年业绩目标者，记功一次。
达成全年度业绩目标者，记功一次。
连续三年度达成业绩目标者，记大功一次。
超越年度目标20%(含)50(不含)，记功一次。
超越年度目标50%(含)以上者，记大功一次。
第十四条凡销售部列为滞销品，业务人员于规定期限内出清者，记功一次。
第四章业务工作惩戒办法
第十五条挪用公款者，一律解雇。本公司将依法提出诉讼。
第十六条与客户串通勾结，对公司利益构成损害者，一经查证属实，一律解雇。第十七条业务人员自亲或伙同他人从事与公司业务属同类业务者，或私自与竞争厂商有业务往来者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过一次。
第十八条业务人员连续三个月未完成销售任务，调离或解雇。
第十九条凡利用公务外出时，无故不执行任务者，一经查证属实，以旷职论处，并记过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。
第二十条业务人员外出开展工作，无故不向直接上级回手机以确认自己准确位置者，经查证属实，记过一次。
第二十一条业务人员因个人原因造成巨额或经常性商品短少者，予以解雇。
第二十二条挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。
第二十三条上半年销售未达当期销售目标的70%者，记过一次。
全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。
第二十四条未按规定建立客户资料经查获者，记过一次。
第二十五条不服从上司指挥者：
(一)言语顶撞上司者，记过一次。
(二)不遵照上司使命行事者，记大过一次。
第二十六条未经批准私自使用营业车辆者，记过一次。
第二十七条销售部规定填写的报表，应缴而未缴者每次记过一次。
第七章附则
第二十八条本实施细则由销售部制订并负责解释。
第二十九条本实施细则报董事长批准后施行，修改时亦同。
第三十条本实施细则实施后，销售部既有的相关规定自行终止。
第三十一条本实施细则自颁布之日起实施。
奖惩制度实施细则三第一章总则
第一条为深入贯彻公司《员工奖惩制度》，保证售后服务中心业务工作的顺利开展，本公司特制订售后服务中心《员工奖惩制度实施细则》。
第二条本实施细则对营业人员及其主管、维修人员及其主管在业务工作方面的奖惩作出了具体规定。
第三条本实施细则包括业务工作奖惩体系、营业工作奖励办法细则、营业工作惩戒办法细则、维修工作奖励办法细则、维修工作惩戒办法细则等内容。
第四条本实施细则适用于售后服务中心零配件营业部门及人员、维修部门及人员的业务工作奖惩。
第五条零配件营业人员、维修人员非业务行为的奖惩及其它部门人员的奖惩办法悉依《员工奖惩制度》执行。
第二章业务工作奖惩体系
第六条业务工作奖励分为：
(一)嘉奖;
(二)记功;
(三)记大功。
第七条业务工作惩戒分为：
(一)警告;
(二)记过;
(三)记大过;
(四)解职;
(五)解雇。
第八条业务工作奖惩计算与考核：
(一)全年度累计三次记功=一次大功;
(二)全年度累计三次记过=一次大过
(三)功过相抵。一次嘉奖抵一次警告，一次记功抵一次记过，一次大功抵一次大过。
(四)全年度累计三次大过解雇。
(五)考评办法。
1、嘉奖一次当月考核时加1分。
2、记功一次加当月考核时加3分。
3、记大功一次加当月考核时加9分。
4、警告一次当月考核时减1分。
5、记过一次扣当月考核时扣3分
6、记大过一次扣当月考核时扣9分
第三章营业工作奖励办法细则
第九条提供行销新构想，而为售后服务中心采用，记功一次。该行销新构想一年内使售后服务中心获利10万元以上，再记大功一次。
第十条业务员主动反映可开发的新产品而为售后服务中心采用，记功一次。该新产品一年内使售后服务中心获利10万元以上者，再记大功一次。
第十一条提供竞争对手动态，被售后服务中心采用为政策者，记功一次。第十二条客户信用调查属实，事先防范得宜，使售后服务中心避免蒙受损失者，记功一次。
第十三条开拓新地区、新产品或新客户，成效卓著者，记功一次。
第十四条达成上半年业绩目标者，记功一次。
达成全年度业绩目标者，记功一次。
连续三年度达成业绩目标者，记大功一次。
超越年度目标20%(含)50(不含)，记功一次。超越年度目标50%(含)以上者，记大功一次。
第十五条凡售后服务中心列为滞销品，业务人员于规定期限内出清者，记功一次。
第四章营业工作惩戒办法
第十六条挪用公款者，一律解雇。本公司将依法提出诉讼。
第十七条与客户串通勾结，对公司利益构成损害者，一经查证属实，一律解雇。
第十八条业务人员自亲或伙同他人从事与公司业务属同类业务者，或私自与竞争厂商有业务往来者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过一次。
第十九条业务人员连续三个月未完成销售任务，调离或解雇。
第二十条凡利用公务外出时，无故不执行任务者(含：上班时间喝酒)，一经查证属实，以旷职论处，并记过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。第二十一条业务人员外出开展工作，无故不向直接上级回手机以确认自己准确位置者，经查证属实，记过一次。
第二十二条业务人员因个人原因造成巨额或经常性商品短少者，予以解雇。
第二十三条挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。
第二十四条上半年销售未达当期销售目标的70%者，记过一次。全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。
第二十五条未按规定建立客户资料经查获者，记过一次。第二十六条不服从上司指挥者：
(一)言语顶撞上司者，记过一次。
(二)不遵照上司使命行事者，记大过一次。
第二十七条未经批准私自使用营业车辆者，记过一次。
第二十八条售后服务中心规定填写的报表，应缴而未缴者每次记过一次。
第五章维修工作奖励办法细则
第二十九条积极钻研业务工作，提供先进维修技术方案，在节约消耗减少维修工时方面作出突出贡献的，记功一次。
第三十条为用户提供安装防盗器等额外服务，并及时上交创收收入，创收纯收入按20%比例奖励创收人。
第三十一条在参加促销活动或上门修车活动中，工作努力，成绩突出，为公司赢得良好声誉而做出重大贡献者，记功一次。
第三十二条完成全年度工时定额者，记功一次。
超越年度工时定额20%(含)50%(不含)，记功一次。超越年度工时定额50%以上者，记大功一次。
连续三年度完成工时定额者，记大功一次。
第六章维修工作惩戒办法细则
第三十三条与客户串通勾结，损害公司利益者，一经查证属实，一律解雇。
第三十四条维修人员连续三个月未完成基本工时指标者，调离或解雇。
第三十五条凡利用公务外出时，无故不执行任务者(含：上班时间喝酒)，一经查证属实，以旷职论处，并记过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。
第三十六条上半年实际工时数未达当期工时定额70%者，记过一次。
全年度实际工时数未达当期工时定期80%者，记过一次。第三十七条未按规定建立维修档案者经查获记过一次。第三十八条不服从上司指挥者：
(一)言语顶撞上司者，记过一次。
(二)消极怠工者，记过一次。
(三)拒不服从工作安排者，记大过一次。
第三十九条动用所维修车辆为自己或他人办私事者，记过一次。
第四十条维修人员进行收费维修项目、部分收费维修项目或安装防盗器等收入，拒不上交的，经查证属实，记大过一次。
第七章附则
第四十一条本实施细则由售后服务中心制订并负责解释。
第四十二条本实施细则报总经理批准后施行，修改时亦同。
班级常规管理细则及奖惩制度篇2
一、探析量化式班级管理
1.量化式班级管理的构造：四个维度
量化式行为管理包括四个基本的维度：正行为项目，指的是受到肯定的一些行为，完成这些行为将加分；负行为项目，指的是被否定的行为，凡是有这些行为者将被减分；行为的分数式量化，即每种行为都有相应的分值，是可视化、可计算的分数；学生行为量化汇总表，这张汇总表以周为单位，将学生的行为进行汇总，要给学生一个共同的基数，在此基础上进行加或减，这张汇总表将是对学生进行阶段评价和终结性评价的重要依据。
2.量化式班级管理的原则
为了使制定的行为准则能被学生接受并能够有效地实施，在其制定的过程中必须遵循以下几个原则：
（1）具体化美与丑的行为。行为的制定一定要具体化、细小化、日常化，这些行为要涉及到学习生活的方方面面，尽量全面地培养学生的良好习惯。
（2）行为转化为数字。所有的行为都以分数的形式呈现出来，分数为1分或2分，这要视该行为的意义来确定。
（3）相应的正惩罚与负惩罚。好的行为加1分或2分，不好的行为减1分或2分。
（4）条例与学生协商制定。条例的制定要采取民主集中制的原则，广泛征求学生的意见和建议。根据“从众原理”，学生会更愿意遵守所制定的班级行为准则。
二、践行量化式班级管理，成就德育内化
1.量化正行为，鼓励正确的言行
正行为量化项目，主要有以下几种：
（1）乐于助人（加1分）：包括帮助同学做事、帮助班级做事、帮助老师做事等。
（2）拾金不昧（加1分）：捡到钱、物上交学校或归还失主。
（3）按时完成布置的任务（加1分）：老师布置的作业、值日等工作。
（4）作业5个最好评价（加1分）：指的是累计5次的最好的评价，不一定是连续的。
⑸积极参加文体活动（加1分）：对于学校举行的各种文艺、体育活动积极报名参加。
⑹考试成绩优秀或进步5分以上（加1分）。
⑺2周没被老师批评（加2分）：2周内在各个方面都没有被老师点名批评过。
⑻每周读书1-2本（加1分）：要把读的书讲给同学们听，并说明受到何种启发。
2.量化负行为，抑制错误的言行
教室或校园内追逐、打架、对同学或教师使用不文明的语言；随地吐痰、扔垃圾；跳着上下楼；上下楼梯要靠右行，要一步一步、一个台阶一个台阶地走，不许跳着下或一步跨几个台阶；损坏公共财物；没按时完成作业、背诵或默写等任务；一周迟到2次以上的；路队、早操等每天被批评2次以上；眼保健操被批评2次以上等行为都属于负行为量化项目，都会被适当减分。
3.管理与操作量化评分表，发挥学生的主体性
如果说行为的制定是量化式班级管理的基础，那么行为汇总表的操作与实施则是量化式班级管理的保障。
首先，要实施定人定岗的原则。为了使评价尽量公平公正，班级内每两人负责一条量化规范的监督与记录，每周向班级汇报一次，小组长负责记录本组组员的评价分数记录，组员监督。
其次，时间跨度要适中。每周一次小的汇总，由各项目的负责人当众宣读各项得分或加分的学生名单及其分数，组长记录在专用本子上，每月一次大汇总，组长将本月每周的汇总进行计算后，由班长记录到班级墙上的大表上。
另外，惩戒要最小化。行为监督人，要对违规的学生先警告，给予学生改正的机会，若再次违规方可记录减分，并且要记录其违规的时间及具体事件。
4.基于心理的奖惩，有效内化德育
在制定行为标准时，要将奖惩的标准与措施事先向学生讲明白，使学生知道各种行为的后果。
奖惩面前一律平等，班级干部与其他学生互相监督，同样接受表扬与惩罚。对于班干部犯错，惩罚的力度只会更大。对于经常犯错的同学，只要稍有进步，就给予大力的表扬。
奖惩要及时，每周一次汇总时，对分数相对少的后3名学生，在分析其原因的基础上给予相应的惩罚。
奖惩措施要有利于学生改正错误的行为和形成正确的行为，不能有损学生的自尊心，不要针对人，而要针对事，使学生乐于接受。
三、结束语
班级常规管理细则及奖惩制度篇3
abstract：alongwiththedeeptransferofcoalenterpriseproductionarrangement，productionconstrainsisincreased，productionlinkisincreased，investmentcostisincreased，andthecostofproductionisincreaseddramatically.Howtokeeptheenterpriseefficientdevelopmentisanewresearchtopicforcoalenterprises.Finemanagementbasedonthepostvalueisleadedbytheideaof"everyoneisoperators，postisvaluesource"，isorientedbyincreasingthepositivevalue，reducingthezerovalue，eliminatingnegativevalue，throughreconstructingpostprocess，managementprocesses，innovation，perfect，summarizationandrefining，fullyimplementthefinemanagementbasedonthepostvalue，andconstantlydeveloppostfunction，formthefairandreasonableaccountingsystem，andeffectivemotivatestaff'senthusiasm，torealizetheeffectiveunityofthestaff'svalueandtheenterprise'svalue，andpromotetheenterprise'ssustainabledevelopment.
关键词：岗位价值精细管理；提升；实效
Keywords：finemanagementbasedonthepostvalue；ascend；effectiveness
中图分类号：F272文献标识码：a文章编号：1006-4311（2012）36-0128-02
1产生背景
煤炭行业的激烈竞争不仅体现在成本价格，还体现在企业的员工素质、安全能力，最终体现在企业的整体管理水平。郑煤集团超化矿是郑煤集团公司的标杆矿井，郑州煤电公司的核心单位。近年来随着超化煤矿的生产布置向深部转移，生产制约因素增多，生产成本急剧增加，如何创新岗位管理，如何让岗位管理实现精细化，发挥岗位的潜在价值，保持企业高效发展，对于超化煤矿来说是一项全新的研究课题。自1997年推行制度化管理以来，超化矿已在企业文化建设上由制度化逐步走向精细化，如何创新岗位管理，如何让岗位管理实现精细化，发挥岗位的潜在价值，使企业价值实现最大化，经过决策层、管理层、操作层反复讨论和论证，决定在全矿推行以基于流程再造的岗位价值精细管理。
2基本内涵
以科学发展观为指导，以“人人都是经营者，岗位就是价值源”的理念为引领，以增加正价值、减少零价值、消灭负价值为导向，以信息化为平台，以管理精细化、质量标准化、内部市场化、员工规范化为切入点，以提高企业价值为目标，通过再造岗位流程、管理流程，通过创新、完善、总结、提炼，形成了具有超化特色，可操作性强的BpR“4+1”岗位价值精细管理（“4”即全面安全管理，全员目标成本考核、全过程质量控制、全员任务完成考核，“1”即岗位价值精细管理）和一酬多挂的“4321”分配体系（“一酬”为矿核定基本薪酬，“多挂”为安全管理，生产任务、可控成本、党建四部分与矿核定薪酬挂钩，挂钩比例为全面安全管理占40%，生产任务占30%可控成本占20%，党建占考核10%）。
注释：①流程再造：一是进行岗位流程再造，以生产任务、岗位性质为基础，以材料消耗、设备使用为依据对全矿的工作岗位进行重新划分，最终形成了144个工作岗位；二是业务流程再造，模拟市场运作体系，梳理、整合了管理制度，变矿、队、班组三级管理考核为垂直直线管理，直接考核到班组到个人。②岗位价值：超化提出的岗位价值不仅体现到生产任务完成和材料管理上，而且体现在安全质量、生产任务、可控成本、员工自我价值实现四个方面，最终提高企业价值。
3主要做法
3.1精心策划、营造氛围超化矿为使流程再造岗位价值精细管理更加切合实际，遵循岗位价值精细管理模式、运行机制，对过去的管理制度、管理经验，进行认真梳理、提炼和整合，对流程进行再造，创新确立了以财务为中心，以量化管理目标为前提，以细化管理目标为基础，以精确岗位考核为手段，以提高岗位效率效益为目标的BpR“4+1”岗位价值精细管理，一酬多挂的“4321”分配体系。为了使流程再造岗位价值精细管理深入人心，一是邀请专家作专题讲座，让全体管理层、操作层对岗位价值精细管理的认识从理论层面落实到实施上；二是利用闭路电视、宣传橱窗等多种形式，广泛宣传“人人都是经营者，岗位就是价值源”的经营理念，普及了岗位价值精细管理的基础知识，强化了全体员工对岗位价值精细管理的认识；三是组织开展岗位价值精细管理论坛，动员各级领导干部、安全生产骨干和广大员工，从不同角度、不同层面对此课题进行研究与思考，提出看法和见解，不断完善实施办法，保证顺利推行。
3.2健全管理体系，提供制度保障
3.2.1进一步完善财务管理体系完善“成本分级控制，资金收支全面预算”模式，通过细致、科学的测算编制了全年盈亏成本费用指标，将有关成本项目分解落实到有关责任部门。每月由财务科根据产量、进尺和年初下达的成本计划编制下月各成本项目控制指标，下达有关责任部门执行。重点将材料，工资、电力、修理费及可控性管理费用指标，下达给企管科、劳动科、机电科、财务科和其他有关部门进行控制，并实行了财务收支两条线管理，对各种收支统一纳入财务进行管理。为充分调动管理部门和成本控制责任部门的积极性和责任心，保证成本控制在计划之内，进一步规范财务管理制度，使财务工作真正起到了反映和监督的职能。
3.2.2进一步完善材料领用体系超化矿属煤与瓦斯突出矿井，地质条件恶劣，材料消耗量高于同类矿井，该指标完成的好坏，直接影响利润指标的完成。在材料领用上我们主要完善了以下几项制度；①完善月度材料计划管理。每月下旬矿企管科对各系统材料计划认真审核，整理出系统的初步计划，提交相关部门讨论、修订后，编制材料计划；②规范材料审批程序。对材料领用管理实行审批制度，监督部门深入现场掌握材料消耗动态，跟踪考核，从而防止材料的流失；③科学合理测算定额标准。为确保业务科室下达的指标科学合理，结合年度材料总指标，将定额材料按工程量核算，制定岗位材料消耗定额。对资金占用量大的材料，按使用周期核定，制定单项材料消耗定额。同时将资金占用量大的材料由专门机构进行承包管理，实行按月度分解指标，按季度进行考核；④制定井下材料现场定置管理。强化现场经营管理行为，以求做到“物在其位，物有其为”。
3.3科学合理定岗定责，形成岗位价值核算体系
3.3.1科学合理定岗，明确岗位职责超化矿在岗位划分的过程中依据生产任务、设备占用情况、人员和材料消耗情况，明确岗位划分的类别和在岗需要的工人人数，细分岗位，把全矿划分为144类岗位。在岗位划分的过程中，根据职工工作和日常考核的需要，制定了严格而又切实可行的岗位说明书，通过对岗位划分结果进行科学和准确的描述，来指导当班工人的生产作业情况。岗位说明书除了介绍岗位的隶属关系，岗位设置的目的，更重要的是详细介绍了岗位的工作内容、岗位责任及岗位考核标准。
3.3.2科学合理定分，严格考核兑现根据各岗位产出效益（产量、进尺、运输数量）、岗位安全、质量标准化、岗位材料消耗等把岗位承包单价换算成分值分解到岗位上每个员工。在兼顾同岗同酬的同时，考虑每个员工的技能、体能、经验、责任等，给岗位上的每一个员工制定一个合理的核算分值。在考核中业务部门和调度室考核生产任务，安监员考核当班安全质量、材料员考核当班用料情况。所有考核结果统一汇总到岗位价值核算中心进行当班核算。
3.3.3成立岗位价值核算中心，形成“4321”分配体系岗位价值核算中心负责岗位价值的日常核算，岗位价值核算中心按照安全质量（40%），生产任务（30%）、可控成本（20%）、党建（10%）分四部分对每名职工效益工资进行核算。安全绩效考核实行百分制考核，根据当班考核结果按照员工核定分值的40%作为安全结构工资；生产任务绩效考核，主要按照生产、辅助连队和后勤服务系统不同性质考核任务完成，并按照员工核定分值的30%核算任务工资；可控成本主要考核材料费用、电力费用、修旧利废回收复用和工器具租赁费等，根据当班考核结果按照员工核定分值的20%核算材料工资。党建考核主要从工作落实、文明创建、民主管理、文明素养等方面考核职工的劳动纪律和业务素质，采取奖罚分的原则，奖罚分不得超过整体分数的10%。
在考核过程中严格按照职工所在的岗位进行岗变薪变，依照本单位岗位价值考核细则，圆满完成各项考核任务的基本分，超额完成任务的在该考核项目上奖励分，没有完成任务的在该考核项目上扣分。最终实现对职工单位日实际收入的考核。通过对职工安全绩效、工作任务、可控成本及党建考核，并实现对考核结果基本分的日分解，最终得出职工日收入，为职工工作指导、自我工作评价提供了依据，实现了全员安全管理，全员目标成本考核、全过程质量控制、全员任务考核的岗位价值精细管理。
3.3.4实行星级员工评选，制定配套激励政策，推动岗位价值精细管理①实施员工“星级”考核，是超化煤矿为丰富和提升岗位价值精细化管理的一个创新，目的是最大限度激发员工的工作热情和积极性、创造性，鼓励员工学管理、学技术、学文化，为岗位价值精细管理提供动力源泉和精神保障。具体操作是：依据“星级”员工攀升考核标准和条件，对一至五星级每月进行一次安全质量标准化、生产任务、学习技能、思想政治与行为规范、技术革新与合理化建议、双增双节的全面考核，所得星数除与岗位分值挂钩外，还印制成挂历，明星普等进行广泛宣传。②制定配套奖惩办法。安全绩效奖惩主要是通过赋予职工安全基本分，根据职工是否遵守矿井安全规章制度给予奖励和惩处。材料管理奖惩主要是对于材料费用未超过定额的连队或员工，按照节约下来材料费的80%，给予连队或员工奖励。若是超过材料定额费用的，按照超过定额的数量给予100%罚款。生产任务奖惩措施主要是在生产任务方面，每名一线职工在班前会议上进行划分任务，按计划完成，给予工人基本任务满分，若是有超额完成情况，则按照超额完成量，来计算其创造的正价值分值，然后在岗位价值核算中心折算成实际奖金额。若未完成生产任务，则按照未完成额计算其生产任务负价值分值，然后按照分值折算方法来对职工进行处罚。对于非生产连队的奖惩则主要依靠工作质量来核定生产任务的完成情况，同样主要依据正负价值大小来对职工进行奖励和惩处。
通过星级员工的评选和日常的考核奖惩，各岗位，每名员工充分体会到岗位价值精细管理带给岗位和个人好处，积极参与到岗位精细管理之中之中，变生产者为经营者，变劳动者为管理者，推动了矿井的安全生产，促进了企业的经济效益和社会效益共同发展，实现了企业价值的最大化。
4取得成效
通过推行流程再造岗位价值精细管理，超化矿在矿井安全、企业文化、职工队伍、经营管理和经济效益方面得到了大幅提升，全矿消灭了重伤及二级以上非伤亡事故，安全质量标准化全部实现了动态达标，2010年度获得了河南省五优矿井称号，2010年9月成功创建了全煤企业文化示范矿，2011年成功创建了部级质量标准化矿井多项经济技术指标均创建矿历史最好水平。
参考文献：
[1]樊文德.岗位价值精细化管理在企业管理中的应用探讨[J].现代商业，2011（26）.
[2]康建光.岗位价值精细管理在煤炭企业中的应用[J].中国煤炭工业，2008（09）.
班级常规管理细则及奖惩制度篇4
【关键词】智力障碍课堂教学代币制
【基金项目】生态课程观视野下培智学校校本课程的开发研究，课题级别：重庆市教育科学规划课题2012年度立项课题，课题编号：2012-03-001。
【中图分类号】G76【文献标识码】a【文章编号】2095-3089（2014）03-0030-01
1.问题的提出
智力障碍学生普遍存在学习动机不高，缺乏内在兴趣等学习特征，因此在课堂上，教师需要采用有效的辅助教学手段来促进教学的循环再持续，并激发学生学习动机，促进学生学习兴趣的提高。在普通教育中，有不少关于课堂教学中运用代币制的研究，而在培智教育中，代币制主要用于行为矫正方面，课堂教学的研究较少。笔者针对所面对的班级学生情况，尝试将代币制运用到课堂教学中，以期探索到适合培智课堂教学的有效策略及方法。
通过两周非参与式观察并记录所在班级学生上课表现情况，特选取课堂中学生举手这一课堂表现行为作为观察记录项目，共记录30课时，共计27人次举手，进行数据统计分析，发现在课堂上90%的学生不会主动举手发言，学生普遍存在学习动机低、上课不认真等问题，针对所在班级学生情况，学生具有一定的自我管理能力并亟需培养自我管理能力，运用代币制来建立课堂教学的奖惩制度，以期找到利于大龄智障学生的奖励措施，内化学生学习动机，提高学生学习效率。
2.实施过程
2.1评估
2.1.1评估实施对象
笔者所在班级学生共9名，男生6名，女生3名，年龄在16至20岁之间。学生具备一定的自我管理能力及判断能力，这是代币制的实施必不可少的条件。学生普遍存在学习动机低，学习兴趣低的现象。
2.1.2选取课堂教学环境载体
根据评估结果，随机选取生活数学课堂作为本研究的具体教学载体，第一阶段在我担任的生活数学科目上实施。
2.2拟定奖励措施，初步实施
2.2.1拟定奖励策略
我班学生的数学学习能力差异较大，本着尊重学生个体的理念，在实施代币制奖惩时坚持以正向奖励为主，负惩罚为辅的原则。奖励既要及时，又不能过多过泛而达不到奖惩的效果，因此制定了每堂课的教学都有代币的方式进行奖励，对上课积极发言的学生以及答对问题者都有代币奖励，代币能兑换相应的物质奖励，兑换时间为一周，规定累积代币数量前三名可兑换奖励物品，奖励物品为生活适应主题“美食节”之羊角豆干。通过在课堂上向全班同学公布了奖励策略，得到学生的极大认可。
2.2.2制定代币――美食节印章
在每个阶段选择不同的印章来进行奖励，实施时生活数学科目正进行“美食大购物”的主题教学，因此确定了生活数学课堂的奖励代币物质为美食街印章。
2.2.3第一阶段实施
第一阶段实施中，每个学生准备了一个专用本，在每堂课小结时，对课堂上及时回答问题正确者及主动发言的学生加盖代币美食节印章，公开每个学生所得印章数，进行评比，学生反应热情，课堂明显活跃起来了，学生之间主动对比代币印章数，初步建立起了学习的竞争机制。
经过一个月的实施，证明代币制的奖励措施是能在培智课堂中实施，并能取得较好的效果，然而也存在如下一些问题。第一是每个学生的学习差异较大，很有可能一节课下来没有一颗印章，这会一定程度上打击学生的信心；第二是学生的代币物质兑换需要完善其中的制度及奖励的细节，需加强代币的精神奖励；第三是增加代币惩罚的措施。
2.3完善奖惩措施，全面实施
2.3.1扩大奖励范围
针对学生的印章所获数量，我在课堂教学中针对能力较差学生降低教学难度，选择其他方式来奖励，举手回答问题1枚印章，做练习题2枚印章，通过这样的方式扩展了奖励的运用范围，且尊重学生的自尊心，又保证学生之间的竞争机制。
2.3.2减少代币物质兑换，增加代币精神奖励
考虑学生认知水平，控制物质奖励，丰富奖励评比活动，让学生进一步内化学习动机，因此每周进行一次印章大比拼的主题活动，强化学生对印章的精神奖励感受，并将物质兑换时间改为2周一次。每月进行一次主题评比，选出代币数量前三名进行表扬，评选第一名为班级之星，并将此评选作为学校每月“慧泽之星”评选的考核内容之一，将物质奖励逐渐过渡到精神奖励。
2.3.3增加惩罚措施
惩罚措施针对学生上课纪律不好等情况，在本研究中采取扣减学生的代币印章数量，规定详细的奖惩措施，让学生了解获得和扣减代币的方式，以此强化代币的作用，增加课堂趣味性，规范学生课堂行为，促进其学习的内化机制。
3.研究阶段结果与分析
3.1各阶段对比分析
笔者特选取课堂中学生举手这一课堂表现行为作为观察记录项目，在未实施代币奖惩措施之前、初步实施、全面实施三个阶段进行数据记录和统计，并进行比较。学生举手发言主动回答老师问题这一行为，在未实施代币奖惩措施之前，只有10%的学生会主动发言，在第一阶段实施时，学生举手回答问题的人数增多，平均每堂课举手人数为6.7人次，有74%的学生会举手发言；在全面实施阶段，94.4%的学生在课堂上会积极举手发言。
3.2课堂表现观察
通过四个月的实施，不断调整与完善代币制的奖惩措施运用，发现学生对奖惩措施是积极响应的，观察发现学生在学习乘法运用时，回答问题次数较原来增加，课堂上积极举手发言，到黑板上演示作业，且在竞争机制下，学生还积极提出增加印章数量的方法及手段；课堂上的表现和课后的学习较量充分证明了这一奖惩措施的有效性。
4.小结
经过4个月的探索、实践、改善，证明代币制奖惩措施对于智力障碍教育教学是有效的，促进了学生的兴趣，提高了学生的学习动机。
代币制奖惩措施在培智课堂教学中的运用还可以从以下几个方面进行探讨。第一，学生年龄较大，应以内化、自发为主，奖惩机制可以运用到各个学科及日常生活管理中；第二，需要将代币物质数量与精神奖励完美结合起来使之更符合目前学生的心理及认知水平；第三，关于奖惩还可以与学生在学校的日常生活及家庭生活进行挂钩；这些都是需要在今后教育教学中思考、论证、实施的地方。
参考文献：
[1]张文京.特殊儿童个别化教学设计与实施[m].重庆出版社2008.
[2]张文京.特殊教育课程理论与实践[m].内部资料
班级常规管理细则及奖惩制度篇5
论文摘要:学生德育量化考核制度是在中职学校普遍实施的，对学生的道德品质、行为习惯等方面进行考核的一种学生德育评价制度。在实践中，很少有人对这种德育评价体制及其运行中存在的问题进行系统、理论的考察。本文就该制度在运行中存在的问题，完善办法及其对德育的反馈功能的实现等展开论述。
学生德育量化考核制度概述
(一)中职学校学生德育量化考核制度的含义和特征
中职学校学生德育量化考核制度是对中职学生在日常学习生活中的道德品质、行为习惯等方面进行考核的一种制度。其运行机制为:班主任与全体学生共同制定班规，并将班规与分数挂钩，学生违反某一班规扣相应分数，遵守特定的班规奖励相应分数。班干部负责登记学生的得分，并在学期末将每名学生得分进行统计，根据以此得来的分数评定学生的操行等级。
可见，中职学校学生德育量化考核制度有四个特征:(1)该制度的考核对象是中职生在日常学习生活中的行为习惯和道德品质。www.133229.com(2)考核的方法是实施“记分制”。即将学生的行为规范与一定的分数相对应，违反(或遵守)某一细则扣除(或奖励)一定的分数，学生一个学期的得分为其德育分。(3)该制度参与和执行的主体是学生自身。班级的全体学生共同制定考核的“行为标准”，班干部负责登记学生的德育量化分。(4)该制度是一种学生品德评价制度。学校将学生的德育量化考核的结果作为评定学生在一定时期内操行等级的依据。
(二)中职学校学生德育量化考核制度的功能
中职学校学生德育量化考核制度的功能是指学生德育量化考核制度本应具有的作用。中职学校学生德育量化考核制度作为评价中职学生思想品德的制度，通过设定学生的行为准则，对违规行为进行统计，当学生的分数被扣到一定程度时，就按照相关规定对学生实施一定的惩罚措施。因此，该制度具有以下功能:
奖惩功能《广东省中等职业学校学生学籍管理规定(试行)》(以下简称《规定》)第六条规定:成绩考核包括学业成绩和操行两个方面……操行方面，对学生的思想品德、组织纪律等方面进行考察评定。《规定》第八条:操行评定分为优、良、中、差四个等级，操行评定每学期或每学年进行一次，毕业时进行全面鉴定。操行评定不合格者，学校按照有关条款处理。可见，《规定》实际赋予了中职学校根据学生的操行评定结果对学生实施相应惩处和奖励的权利。例如，河源职业技术学校的《学生奖学金制度实施细则》将“德育量化分90分以上”作为获得“综合奖学金”、“单科奖学金”、“文明学生奖学金”的必备条件。该校的《学生德育量化管理规定》第一条规定:学生每学期的德育量化总分为ioo分，每学期总分被扣10分以上者不能评为“三好学生”，操行不能评为甲等……德育量化被扣巧分者，给予警告处分;被扣20分者，给予严重警告处分;被扣25分者，给予记小过一次处分;被扣30分者，给予记大过一次处分;被扣35分者，给予留校察看的处分;被扣40分以上者，劝其退学。可见，中职学生德育量化考核制度本身就具有奖惩功能。
评价、引导、修正功能学生获得的德育量化分数是评价学生品德的依据。学生所得的德育量化分数高，说明学生遵守班规;得分低，则说明学生未很好地遵守班规。获得的评价不同，面对的结果也不同。得分高的学生，有机会获得各项奖学金，而得分低的学生，就有可能得到警告、记小过等处罚。该制度针对学生不同行为采取不同的对待措施，使学生做出不同的反应。该制度的奖励功能引导学生“趋利”，从而遵守行为规范。它的处罚功能引导学生“避害”，使学生尽量不违反班规。而该制度在对学生违规行为“扣分”的同时，也允许学生通过积极参加学校和班级的活动、维护班级利益等行为来获得加分，从而为违规学生提供“修正自己行为”的机会。可见，在德育量化考核制度外在强制力的保障下，通过该制度的引导和修正功能，学生由被动遵守班规变为主动、自觉地遵守班规，从而实现了学生的自我管理、自我约束、自我提高。
信息导向功能德育量化考核能为班主任进行班级管理，有针对性地开展思想品德教育提供决策信息。由于班主任具有处罚学生的提议权，学生在班主任面前的表现会好很多。班主任仅凭自己的观察并不能了解班级的真实情况。而德育量化考核制度每星期都能提供每个学生的德育量化分，这使得班主任能够了解本班所有学生的具体表现，这就为班主任管理班级、采取相应措施及针对某些学生开展思想道德工作提供了必要的信息。
学生德育量化考核制度在运行中存在的问题
为了解中职学校学生德育量化考核制度的运行状况，笔者对所在学校对不同年级、不同专业的班主任和学生进行了访谈。通过访谈了解到，德育量化考核制度的严格执行确实能起到加强学生自我管理、自我约束、自我修正的作用，但是也存在一些问题。
德育量化考核的标准不统一为了便于德育量化考核制度的实施，我校专门制定了《学生德育量化管理规定》，对学生“加分”和“扣分”的范围进行了规定。但在实践中，不少班主任扩大了德育量化考核制度的考核范围。他们一般是借鉴其他班级的班规，然后结合本班的实际情况，与全班学生一同制定本班的班规，以此作为本班德育量化考核的执行标准。因此，不同班级的执行标准不统一，但得到相同德育量化分的学生面临的奖惩标准是一致的，这可能会导致该制度执行的不公平。
德育量化考核制度的奖惩功能与其他功能没有得到均衡发挥在教学实践中，有些班主任过分强调德育量化考核制度的奖惩功能，而忽视德育量化考核制度的信息导向功能和引导、修正功能。学生的德育量化分很容易就被扣到很低，很快到了要对学生进行惩罚的地步。这样，德育量化考核制度就被异化为对学生的一种外在强制力。而中职学生处于“心理逆反期”，一旦对德育量化考核制度产生抗拒心理，德育量化考核制度就很难再被学生自觉遵守和执行。
德育量化考核制度在各年级的作用不同在访谈中笔者了解到，学生德育量化考核制度在一年级执行得最好，二年级就渐渐不起作用了，到了三年级就几乎不被执行了。德育量化考核制度在同一个班级并没有得到持续执行，尤其是其惩罚功能没有得到真正实现。表现在:(1)学校由于某些原因未严格执行德育量化考核制度，影响了德育量化考核制度的执行。班主任从严肃班规、加强管理的角度，要求学校对严重违规、德育量化分被扣很多的学生采取一定的处罚措施，比如劝其退学。而学校往往从学校招生困难、人际关系等角度考虑，并不对学生采取相应惩罚措施。这在客观上影响了班主任执行德育量化考核制度的积极性。(2)班主任在执行德育量化考核制度过程中执行力度减弱。尽管德育量化考核制度的执行主体是班干部，但班主任所起的作用绝对不可忽视。如果班主任不支持班干部登记学生的违反班规行为，班干部就很难执行下去，因为执行容易得罪人。班主任执行德育量化考核制度的积极性往往会受到某些因素的影响，或者基于某些原因决定不支持班干部登记或不处罚德育量化分数很低的学生。这就使得德育量化考核制度的惩罚功能得不到发挥。学生自然就不怕违纪被纪录了。这样，德育量化考核制度在某些班级就慢慢执行不下去了。(3)德育量化考核制度的执行主体—班干部，在执行德育量化考核制度中存在不少问题。他们基于自身利益的考虑，往往对某些学生的违反班规行为不登记或忘记登记。这些行为，会引起其他学生的抵触情绪，从而影响德育量化考核制度的执行。(4)三年级的不少学生出去实习或者申请提前工作，一个班留下的学生不多，客观上无法执行德育量化考核制度。
德育量化考核制度自身的局限性也影响其功能的发挥(1)班干部对违纪行为登记范围有限。班干部作为德育量化分的登记者，其更重要的角色是学生。班干部上课认真听讲时，无法顾及到其他学生的私下违规行为，如偷偷看小说、玩手机等。然而，学生在校时间有一半都是在课堂上度过的。因此，中职学校的德育量化考核制度的局限性是非常明显的。这种局限性自然影响德育量化考核制度的功能发挥。(2)该制度考察学生的行为，而无法考察学生行为的动机。有的学生纯粹为了加分而参加各种活动，行为具有明显的功利性。
确保学生德育量化考核制度有效运行的必要措施
学校要严格执行学生德育量化考核制度的惩罚措施由于学校在执行德育量化考核制度时考虑了许多制度外的因素，该制度往往没有被严格执行，从而影响了运行效果。具体影响包括:(1)影响班主任贯彻德育量化考核制度的积极性。班主任提议处罚不守班规的学生时，学校不处罚，班主任的班级管理工作不好做，在学生中的威信受损，班主任对德育量化考核制度的执行积极性就会受到影响。(2)降低了德育量化考核制度在学生心中的威信。如果学生违纪而没有受到相应的处罚，学生对德育量化考核制度的惩罚功能就不在乎，这将导致该制度形同虚设。因此，学校要加强学生德育量化考核制度的执行力度，不能考虑太多制度外的因素而影响该制度的严格执行。同时，中职学校也要制定统一的德育量化考核制度执行标准，以免出现不同班级的学生违纪程度不一样但却受到相同处罚的情形，以实现该制度执行的公正性。
班级常规管理细则及奖惩制度篇6
【中图分类号】G625.5【文献标识码】a
【文章编号】1004―0463（2017）06―0031―01
在各大小学生教育中最受欢迎与重视的就是赏识教育，而惩戒教育已逐渐淡出教育圈。然而惩戒教育不仅是一种行之有效的教育手段，而且是广大教师合法职权之一。对于小学生的教育如果缺乏了惩戒教育，则会使教育失去完整性，只要正确区分适度惩戒与体罚的区别，把握惩戒的原则，适度惩戒和赏识教育一样都是有效的教育方式。下面，笔者结合工作实践谈几点自己的看法。
一、案例展示
案例1：据某家媒体报道，有两名小学生模仿电影中的情节，在校园外对一名较低年级的学生进行了持刀抢劫，并致使这名小学生受到了身体上的伤害，然后用受害者身上20元现金全部买了零食，当警察询问时，两名小学生说只是感觉到好玩，而据事后了解这两名学生在校表现是品学兼优的。
案例2：某报纸报道，一名小学生因上课不认真听讲，调皮捣蛋，扰乱了课堂正常秩序，代课教师实在忍受不下去了，就让该同学起立，而该同学却大声呼喊，指责教师侵犯了其人权，要找校长去理论，随后该名教师受到了批评教育。
案例3：某教育部门相关通报表明，教师违纪违规行为中因教师虐待、殴打以及体罚小学生而造成违纪违规行为的占到了百分之七十以上。
以上这几种案例举不胜举，在全国各地时有发生，这些无不表明惩戒教育对于小学生教育管理而言是非常有必要而且重要的，因此，广大教育者应将适度的惩戒教育作为小学生教育手段中不可或缺的部分，以避免小学生因缺乏惩戒教育而造成自我害或者伤害到教师，亦或是教师应惩戒不适度而伤害学生。
二、适度惩戒教育的重要原则
1.规范。一些相应的奖惩条例应是班级或者学校必不可少的班规或者校规，奖惩条例可以使得小学生有一个明确的行为规范及准则，这样小学生对于不符合规范或者犯错后所接受到的惩罚有所认知，可以避免小学生犯错或者犯错后对于教师的惩戒有一个心理准备，更容易使得小学生接受惩戒教育。
2.常态。小学生教育过程中赏识教育与惩戒教育都是不可或缺的，在对小学生的教育过程中应以赏识教育为主，但是当小学生有过错发生时，教师也应给予适当的惩戒教育。
3.差异。不同的小学生其心理承受范围具有差异性，因此，同种惩罚收到的效果也不相同。一个小学生犯了同种错误或者有不规范的行为出现的时候，在这个小学生心理状态不同以及场景不同的情况下给予同样方式及程度的惩罚，小学生也会出现不一样的感受。因此，小学教师在对学生给予适当惩罚的同时要顾虑到学生的心理、性格、环境以及对于惩罚的反应、后果等诸多因素，要因材施教，对于小学生的过错或者违规行为要给予适当的、差别的惩罚。
三、适度惩戒教育策略
1.教师惩戒权实施细节制订合理化。教师惩戒权实施细节制订可以使得小学教师在小学生教育过程中因缺乏惩戒教育或者惩戒无度的现象最小化。缺乏惩戒教育或者惩戒无度的现象也是目前各大小学教师中普遍存在的两种倾向。因现今没有一个教师惩戒权实施细则的制订，使得惩戒教育无法可依，导致教师将体罚与惩戒混为一谈而不能区分。因此，必须从以下三个方面使得惩戒教育有法可依。首先，立法的强化，也就是说对于教师的惩戒权必须给予明确及肯定，使得人们对于惩戒教育的意义、目的以及性质等有一个全面的、正确的了解。其次，在小学生教育中将不法侵犯与合法惩戒的区分标准应明确指出，以便小学教师行使惩戒权的合法化以及正确化。最后，对于教师惩戒权使用过当的行为制订明确的、科学的以及合理的责任追究制度，强化监督，对于违法惩戒的法律后果要让各个教师都有所认知。
班级常规管理细则及奖惩制度篇7
pDCa由美国著名质量管理专家戴明博士于20世纪50年代提出，是一种科学有效的管理方法，适用于一切工作领域。pDCa循环是计划、实施、检查、处理工作循环的简称，p表示计划(plan)，D表示实施(Do)，C表示检查(Check)，a表示处理(aciton)，是一种持续性的质量管理体系。pDCa循环工作的特点是循环性、持续上升、科学管理方法的综合运用。4个步骤周而复始地进行，一个循环完成，可解决一部分问题，取得一定成果，有一定进步。实践者可针对新问题开始新一轮循环。如此不断循环，发现问题、解决问题，不断进步。4个阶段又可细化为8个步骤，具体见表1。
2、pDCa循环在中职护理班级管理中的具体运用
2．1计划阶段
根据“5w1H”方法，结合笔者所带护理班级(1218班)实际情况，在广泛征求任课教师和学生意见的基础上制定合理、可行的班级目标，并按4个步骤进行操作，具体见表2。
2．2实施阶段
实施阶段是pDCa循环工作中的重要环节，是根据制订的计划做好执行工作。首先，我们制定了班级量化考核制度，包括寝室、教室卫生、环境，教学、课外活动方面详细的加减分细则，每项由专人定期统计。每人每学期基准分100分，按班级奖惩规则加减个人分数。学期分数之和将作为评优、评奖、日后实习分配的重要参考依据。配合量化管理制定班级一日细则，班级奖惩细则，寝室管理细则，班级卫生分工细则，班干部职责。其次，完善管理组织，建立一支有较强责任心的班干部队伍，由其全面负责班级的日常工作。成立质量管理小组，全面负责班级pDCa循环的运作，形成班干部一质量管理小组一班主任3级管理体系。同时利用信息化技术，发扬创新精神，制作各类统计表格，在计算机课程教师指导下创建随机点名系统，记录学生的课堂表现。各项制度的制定要合理可行并得到全班学生的认同。制度内容全部张贴在寝室和教室的醒目位置，让学生熟记于心，并利用班会课认真学习，明确职责，分工到位，责任到人。在执行中要做到及时、有效、公平，班主任要全力支持班干部的工作，做班干部的坚强后盾，每周开一次班会，定期检查措施的落实情况。
2．3检查计划执行的结果
此阶段工作是根据上一阶段的实施情况，借助数据和资料进行分析对比，分析要做到有据可循，比如出勤、活动、获奖的记录，通过这些资料可以检查制度存在的问题，实施的情况，明确是否需要改进。对执行的结果进行公示，让全班学生明确计划实施的情况，确定自己下一阶段的目标。同时检查学生的认知反馈，也就是学生能否及时进行反思，因为学生的反思可以为下一步工作提供必要的借鉴。最后的主要依据就是期末总结、学校表彰情况、班级综合排名和期末成绩隋况。
2．4班级问题处理阶段
总结经验，对执行过程中的一些行之有效的措施进行推广并使其规范化，针对本次循环中存在的问题，分析原因，制定新的计划和措施，转入下一个pDCa循环中。如寝室卫生问题，本班寝室卫生评比平均分已达到96分，但其中一个寝室卫生经常性扣分，平均分只有94分。在新一轮pDCa循环中，可以推广分数较高的寝室的管理方式。
3、pDCa循环在班级管理中运用的效果
3．1使班级管理质量不断提升
班级管理工作非常繁琐，pDCa循环通过对4个环节的严密控制来完成预定目标，使班级管理工作有目的、有计划，通过一次次的循环，不断发现问题、解决问题，提高了班级管理质量。本班的各项指标稳中有升，7s检查扣分从上学期的15分降低到本学期的5分，寝室卫生评分达96分以上，学习成绩目标达标，班级在年级的综合排名达到计划目标，班级凝聚力显著提升，学生之间能互相帮助，学习氛围较好，任课教师和家长普遍反映学生进步较大。
3．2强化了学生自主管理能力，使其绦合素质得到提高
由于社会、家庭、自身等原因，中职生普遍存在厌学情绪，就自身原因来说主要是学习方法不得当，没有合理的学习目标，意志力较薄弱。
3．3拉近了与临床的距离，使学生更好地适应临乐的管理方式和工作
班级常规管理细则及奖惩制度篇8
关键词：强化；正强化；负强化；惩罚；班级管理
广义上的强化理论包括桑代克的效果律、斯金纳的操作强化理论和班杜拉的认知强化理论。当今的教育领域仍存在着把桑代克的效果律和斯金纳的操作强化在一个“有效”的基础上作为手段而简单、直接运用于实践的现象。斯金纳强化理论在班级管理中，有很多的应用，在实际中只有真正的理解了它，才能合理有效的运用它，提高班级管理的质量。为此，有必要梳理一下斯金纳强化理论的要义。
1斯金纳的强化理论
斯金纳是美国现代行为主义心理学派的主要代表人物之一，强化理论是他学习理论中最重要的部分。其实，强化一词是斯金纳从巴甫洛夫那里借用来的一个概念，但是其内涵却发生了变化。在巴甫洛夫经典条件反射中，强化是指伴随于条件刺激物之后无条件刺激的呈现；在斯金纳的操作条件反射中，强化是指伴随于行为之后且有助于该行为重复出现的概率增加的刺激。
斯金纳的新行为主义理论主张，强化是形成条件反射的关键变量。引起强化作用的物体或手段称为强化物。斯金纳在操作强化理论中，他根据不同的标准，把强化分为了不同的类型。
1.1积极强化和消极强化
斯金纳和同事们根据强化的性质把强化分为积极强化和消极强化。积极强化又称正强化，是指一种跟随在有机体行为之后，能够提高该行为再次出现的频率的积极刺激，该刺激物称为积极强化物。消极强化又称负强化，是指在个体作出某种反应行为后而予以排除，从而增强了该行为发生的频率的刺激物，该刺激物称为消极强化物。
1.2一级强化与二级强化
一级强化是指满足人和动物生存、繁衍等基本生理需要的强化，如食物、安全、性等。二级强化指一个中性刺激如果与一级强化物反复结合，它就能获得自身的强化性质，如金钱、学历、奖品等，这些二级强化物初时并不具有强化作用，但是由于它们和食物、安全、之类的一级强化物相结合而具有了强化的作用。所以，教育管理在一级强化物充足的情况下，也可以运用适当的二级强化物引导学生、帮助学生塑造行为。班级管理中，要注意针对不同的学生提供不同的强化系列。
1.3连续强化与间隔强化
斯金纳和同事们在研究强化在什么条件下能发挥最佳作用时，根据行为发生与强化物出现的间隔时间，把强化分为连续强化程式和间隔强化程式。连续强化程式是指对每一次或每一阶段的正确反应予以及时强化，就是说当个体作出一次或一段时间的正确反应后，强化物即时到来或撤去。反之，称为间隔强化程式。
总之，强化从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的结果，它在一定程度上会决定这种行为在今后是否会再重复发生。正因为如此，强化理论成为班级管理中经常运用的一种激励理论。
2如何运用斯金纳强化理论进行班级管理
斯金纳的强化理论对当今的学校教育都有着深远的影响。在学校班级管理中，教师可以通过对学生各个方面的不断强化，修正学生的行为方式，塑造学生良好的行为习惯，使每一个学生都能努力刻苦地学习，不断地提高学习成绩，促进其身心全面、和谐、健康的发展。
2.1应用积极强化手段，增加良好行为的发生概率
强化理论认为，大多数行为是由于强化的作用而持续发生的，如果一种行为长期得不到强化，就会逐渐消退。当人们的行为能得到令其感到愉快的结果，而这种结果反过来又会成为推进他们重复此种行为的力量，以使这些行为得到进一步加强。
根据这个规律，在日常的班级管理中要注意采用积极强化物调动全班同学的积极性，对同学的积极行为给予肯定与表扬，使之保持这种行为并持续发生。积极强化物不仅包含奖品等物质奖励，还包含张榜公布、口头表扬等精神奖励。同学们看到自己的正确行为获得奖励，这会使他们更加努力地去做正确的行为，以获取更多的奖励，这也会对周围的同学起着替代强化，产生示范激励和导向作用，使他们也能按符合班级管理要求的方式去行动，从而有效地鼓励和逐步巩固学生良好的行为，并抑制或终止其他问题行为。
2.2适当应用消极强化方式，消退不良行为
如果在班级管理中只单纯使用积极强化，容易使学生只看到优点而看不到缺点，从而沾沾自喜，骄傲自满。因此适当采用消极强化，对某些不良行为给予否定和惩罚，进行事前规避并使之消失，更能体现班级管理的艺术。例如，有一位叫张杨的同学，经常逃学，且作业拖拉，屡教不改。班主任在政教处给他申请了他一个警告处分，并警告他，如果这种恶劣情形持续下去，会加重对他的处分，但是他如果能改正缺点，就会考虑撤销对他的处分。一学期过去了，张杨同学确实痛改前非，不逃学了，作业也基本上能按时完成，成绩也大幅攀升，并考取了省重点高中。班主任按照约定，撤销了对他的处分。
2.3适度应用惩罚手段，塑造新行为
惩罚是指在消极发生后，呈现一个厌恶刺激或者不愉快刺激，以消除或抑制此类行为的过程。惩罚与负强化不同，负强化是消除厌恶刺激、不愉快的刺激来增强行为发生的频率；而惩罚是是通过呈现厌恶刺激来降低行为发生的频率，并使这种行为以后尽可能少地发生，具体措施有如：降低操行、批评、撤销班干部职务等。
然而，应用惩罚的前提是事先有不利的刺激存在。事实上，惩罚造成的效应往往是负面的，教师应谨慎选择采用。一方面，惩罚只告诉人们什么不该做、不能做，却没有告诉什么是该做的、能做的。人们为逃避惩罚，有时会造成新的不良行为。正如斯金纳所说的那样：“受过惩罚的人，并不会就此改弦更张，充其量只不过是学会了如何免于惩罚而已。”另一方面，过分的惩罚容易使人丧失自尊和自信，背上制度的枷锁。严重时还会使人丧失理性。正因为惩罚有以上几种消极作用，在运用惩罚管理班级时就必须慎之又慎。
3强化理论在班级管理中的注意事项
强化现象是人类行为中的一种普遍现象。斯金纳在对此进行系统研究的基础上所揭示出的有关强化的规律，对班级管理具有重要的启示作用。在日常的班级管理中，强化手段是一种很好的管理方式，但是在具体的应用中，我们还要注意科学、有效地运用。
3.1保持积极强化的间断性和消极强化的连续性
积极强化虽然是一种较为有效的行为刺激方式，但应该注意与其他方式的配合使用，方能事半功倍。积极强化虽然有积极的作用，但是如果使用频率过高，会导致学生的期望值越来越高，需要有更强的积极强化物才能维持积极强化的效果，一旦强化力度不够，就会出现行为刺激作用减弱的现象。同时，采用过多的积极强化会使学生认为这种积极强化是理所当然的，难以起到很大的、正面的积极刺激作用，一旦缺乏积极强化，就会有行为弱化倾向。所以，对每一次不符合班级管理的行为都应及时予以消极强化，消除同学们的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的可能性。因此，间断性积极强化和连续性消极强化结合使用更有利于提高班级管理的质量。
3.2强化及时，奖惩有据
强化理论的研究表明，当人的行为结果使他的需要得到满足时，这种行为出现的频率会增强。根据这一规律，班级管理中可采取分步管理的方法，把一个复杂的班级管理过程，分解为许多小的阶段来完成，记录每一阶段的表现，利用每一步所取得的成功，有理有据的来强化学生实现总目标的积极性。这样每完成一步或取得成绩时及时给予强化，如进行表扬和奖励，这样，学生的积极性逐渐增强，可以起到最佳激励效果。否则目标太大，太遥远，学生不能经常得到成功结果的反馈和强化，积极性就会逐渐消退，强化的效果就会不明显甚至没有。
3.3以奖为主、以罚为辅，慎用惩罚
在班级管理中以奖为主、以罚为辅的原则，强调奖励与惩罚并用，并不等于奖励与惩罚并重。如有的教师通过体罚、恐吓、训斥等行为去强行改变学生迷恋游戏的不良习惯，而非采取积极的“正强化”，这只能产生“负性”效应，促使学生通过游戏中的成功体验或其他非道德行为的尝试去摆脱其学校生活中的懊恼、沮丧和痛苦，这种管理方式反而增加了错误行为的出现率，适得其反。
3.4应用自然消退，帮助学生改掉不良行为
自然消退，又称衰减，是指对于某种不希望发生的行为，除了直接惩罚外还可以“冷处理”或“无而治”，在一定时间内不予强化，让此行为的发生频率自然下降并逐渐消退。当今社会庭下，有些同学来自单亲家庭，在家中缺乏父爱或母爱，往往有些自卑，脾气怪异，朋友很少；还有些学由于父母亲长时间工作、出差在外而得不到应有的关爱；有时他们会故意违纪律，以吸引老师或同学的注意。如果老师采用负强化的手段强行去纠正学生的不良行为，那就正好落入了他们的“圈套”，不仅难以制止不良行为，相反，可能还强化了这种行为。遇到这种情况，我们通常可以灵活地应用自然消退的方法，采用“冷处理”的方式，对学生的不良行为不予理睬，使学生感觉无趣而改变其行为，最终让它自然消退。但是，要去悄悄关注他、和他多交往，让他感受班级这个大家庭的温暖。同时，也可以通过家访、电话、校信通等方式和家长取得联系，分析孩子成长过程中遇到的问题，并提出合理建议。
3.5注意与学生的具体情况相结合
针对不同的教育对象，要采取不同的教育手段。实际应用中，有些学生稍加表扬就会加倍努力，而有些学生一经表扬就会骄傲自满；有些学生一被批评就会泄气，而有些同学被批评后反而会转好。因此，教师在班级管理中无论使用正强化、负强化还是惩罚都要不能一概而论，要做到因人而异，因材施教。作为班级管理着，需要通过细心的观察，综合考虑学生的生理特点、个性特长、学习习惯、行为特征，甚至家庭状况，只有这样才能有针对性地实施强化，更好的管理班级。
总之，学校教育管理是一个大的系统工程，强化理论只有和学校管理的其它方法结合起来才能取得满意的效果，只有灵活学习教育理论，结合班级实际情况，创造性地开展教学管理工作，才能更好地促进学校办学目标的实现、才能更好的促进学生的发展。（作者单位：重庆师范大学数学学院）
参考文献
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[7]余江敏.斯金纳的强化理论及其在教学中的运用[J].曲靖师范学院学报，2001，（1）.
班级常规管理细则及奖惩制度篇9
目前高校教学组织形式逐渐“无班化”，要求班级管理实行“学生自治”，这要求班主任从班级事务管理中“淡出”。班级目标管理适应这一发展趋势，班主任应该在班级目标管理中充分发挥统筹、指导、控制、激励作用，并通过学生干部管理队伍建设、自身素质提升、建立健全管理制度等途径提升工作实效。
关键词：班级目标管理；班主任；作用；工作实效；途径
班级建设与管理是班主任工作的核心技能，其规范化、科学化日益为人们所关注。但现实中，很多班主任班级管理陷入“出现问题解决问题新问题……”的任务形式，班主任在其中扮演的是救火队长的角色。这种方式使得班主任工作陷入家长式、事后把关、事必躬亲、重表现轻发展的高耗低效的管理困境。[1]走出这一困境，需要班主任对班级进行正确的教育思想指导，并采用适当的管理理论，经过实践证明，目标管理可以成为班级建设与管理的首选方法，通过班级目标管理可以提高班主任工作的实效性。
一、班主任在班级目标管理中的作用
（一）组织和带领学生制定合理、可行的目标时的统筹作用
目标管理的精髓在于组织设定目标，以目标为导向进行组织管理。班主任在带领学生制定目标时要综合考虑各方面的因素，使目标具体可行、具有可操作性，也就是说，目标的制定要依据社会对教育的总要求和学校的总要求；依据社会背景和社会学校的客观条件；依据对学生的全面的、科学的分析，讲求针对性；依据班集体的特点（学生组成、状况和条件，任课教师状况等）、办学条件（财力、物理、学校所处的地位）等。班主任要找准切入点，形成班级整体目标的初步预设，当然，这仅仅是方向，并不是决定。目标的最终制定，班主任可以组织班会，通过民主商议来完成。以宿舍为单位先讨论出小组的建议，然后提交班级集体讨论，这样制定的目标不是命令，而是学生的承诺，更具科学性、可行性。
（二）分解总目标，制定学生个人目标时的指导作用
因为班级总目标是学生集体讨论而定，他们熟知并理解班级总目标，因此，每个人都能比较顺利的实现班级目标的分解，进而转化为个人目标和个人责任。[2]在制定学生个人目标时，班主任要保证学生的目标明确、具体、可量化；目标还要与学生的个性、特长、天赋等相结合；而且要有适度的挑战性，目标过低会让学生没有激情，过高又会让学生产生畏惧心理。
（三）目标执行和量化考核中的控制作用
在量化考核控制中，班主任必须摈弃事必躬亲、包办代替，而应该起咨询指导作用：与各活动负责人充分沟通，以规划的方式指导小组工作，然后要求负责人定期向老师报告成果、反馈问题。[3]
（四）成果评价中的激励作用
班主任在成果评价中要以事实为依据，以预设目标为准则，对各级目标的完成情况进行评价。在评价的过程中，班主任还应当适时地对班级成员给予一定的激励，俗话说“一句鼓励话，胜过十句骂”，班主任应对评价结果良好的学生，实施适当的物质或精神奖励，激发学生实现下一个目标的积极性；对于评价结果较差的学生，班主任要同其一起查找分析原因，对症下药。
二、班级目标管理体系下班主任提高工作实效的途径
（一）学生干部管理队伍建设
曾指出：“政治路线确定后，干部就是决定因素”，这句话对班级同样适用，班主任在组织、带领学生制定班级目标后，目标的实施成果如何，班级干部起着举足轻重的作用，因此，建立一支富有活力的班级干部队伍对于实现班级目标管理是非常必要的。
1、班干部的选拔、任用和培养。
班干部作为班主任与学生的桥梁，必须是学生中的精英，班主任的助手，所以班主任要做好班干部的选拔、任用和培养。做好这项工作，班主任需要把握两点：一是把握标准，选定学生干部。班主任要把一些学习成绩较好、有一定的管理经验、性格比较开朗、热心服务、群众基础好的同学在班上作介绍，通过本人竞聘演讲、民主投票等方式产生班干部、组长等，发挥他们的骨干带头作用；二是培养和锻炼。班主任要对学生干部进行培训，培训内容包括履行职责、如何处理同学之间的关系、为学生服务、班干部工作方法和技巧等；班主任还要创造机会和条件，让学生干部参与到学校、学院各项活动的组织、策划等工作中，让班干部的服务能力得到锻炼和提高。
2、培养学生自律意识培养，增强学生自我管理能力。
学生是班级管理的主体，培养学生的自律意识和自我管理能力，可以提高班级目标管理实现的效率。具体实现途径有：
第一，发挥班干部在班级管理中的作用。班主任要信任学生干部，要学会放权，学生能处理的事，班主任尽量不参与，让他们有机会能到锻炼，增强他们工作的积极性、主动性。必要时，可以实行干部包干责任制，班主任在交付学生干部工作任务时，要给学生干部明确的指导和全力的支持，使学生干部能积极主动地搞好班级各项活动，当学生干部工作遇到困难时，班主任要给予他们认真的指导，帮助他们分析症结所在，培养他们的实际工作能力，进而提高他们的管理水平。
第二，组建学生社团，提高学生的自我管理能力。学生社团组织是高等学校学生自我管理、自我发展的一个重要的阵地，社团将不同兴趣、爱好的学生分别组织起来，由学生自己组织、自己管理，做到依靠人、尊重人、凝聚人和发展人，最终使班级目标管理得以实现。依靠人即依靠学生全新的班级管理理念；尊重人即尊重个性、尊重人格；凝聚人即团队精神；发展人即将班级各方面的人才充分挖掘出来。
（二）班主任自身素质提升
俗话说：“打铁还需自身硬”，班主任要做好班级的各项工作，必须加强自身综合素质，树立班主任的权威。
1、提升自我道德修养。师德的基本内涵概括的讲，是一个教师人格、能力、价值观三大维度构成的综合体。班主任是学生的教育者，引路人，是他们的学习榜样。班主任首先要有健全的人格，这是师德的根本。还要具备创造性接受新事物、新思想、新观念的学习能力；兼收世界文化精华，继承民族文化传统的传承能力；把握社会发展方向的创新能力。在价值取向上，要坚守奉献品质、人文意识、科学精神、创新观念。只有别人竖起大拇指你才算好班主任、是学生的楷模，才能做好班级目标管理的引领者。
2、改善自身的知识结构。班主任的工作，有点像蜜蜂酿蜜，需要博采众长。这要求班主任要有广博的文化知识、丰富的实践知识和一定的教育学、心理学理论。知识渊博的班主任更能赢得学生的信赖和爱戴。班主任的实践知识即班主任管理经验的积累，具有明显的情景性。班主任要针对班级学生的特点和情景进行工作，才能表现出班级管理的机智来。班主任还要掌握一定的教育学、心理学理论，这是成功管理班级的“金钥匙”。
3、提高自身的能力修养。班主任做好班级目标管理，需要具备很强的观察识别力、组织协调力、管理力、自控力、谈话力、家访力、创造力、总结力等等。
4、改变管理理念。班主任在班级建设与管理中必须改变以管理者为中心的管理定势。班主任要敢于教育，要有带班艺术。班主任一要保证学生之间彼此相融，一个分帮结派的班级是不可能有什么大作为的；二要对全班同学统一要求，特别是要严格要求班干部；三要尊重人格，特别是在对待后进生时，要尊重他的人格，扶持他的信心，激励他进步；四是委以重任，班主任要善于发现学生的闪光点，将适合学生特长的任务交给学生去办。
（三）建立健全班级制度
制度管人，制度育人是现代企业的管理理念，这一理念也适用于班级管理。班级制度是班集体成员在教育教学和日常生活等活动中必须共同遵守的行为准则。它是以文字的形式表达一定的行为规范，用以约束班集体成员的言行，调节集体内部的人际关系。一个班级有了健全的班集体制度，班级的教育和管理就有章可循，有据可依，使班级工作规范化、科学化，从而稳定教学秩序和各项活动秩序，提高教育质量，推动班集体建设。
首先根据班级实际情况制定班级制度。班主任要在学校学院学生管理相关规章制度的基础上，结合本班实际建立班规班纪，使之细化，更具操作性和可行性。如班级值日生制度、学习互助互争制度，等等。班主任在制定班级制度时要做到：第一，情况分析。对班级每个学生学习情况、家庭情况、身体素质、心理素质等进行摸底，做到心中有数，做好制定班级制度的准备。第二，讲清道理提高认识。认识是行为的先导，有了正确的认识，才有判断是非的标准。班主任要让学生明白制定规章制度的必要性，并产生认同感，避免让学生产生对规章制度的对抗心理。三是职责明确。班主任要保证班级每个同学都有任务，让他们学有榜样，赶有目标，人人从我做起，向自治迈进。这样的制度可以调动学生的积极性、主动性，进而提高班级的整体素质，为创造良好班风奠定了坚实的基础。
其次制定标准抓好落实。有了好的班级制度，还需要制定细致的标准，以便进一步抓好落实。一是做好分项打分。即把班级日常工作分为学习、纪录、劳动、卫生、文明等若干项，对每系项内容提出具体要求，给定分值。二是表扬与惩罚。奖励和惩罚都是一种强化，它通过对人的复杂行为的反馈，起到激励或矫正行为的作用。所谓妙用奖惩，指的是无论奖励或惩罚都要达到激励的结果，起到积极的强化作用。奖励不能只让少数人洋洋得意，多数人悻悻不服，让一些人趾高气扬，而另一些人垂头丧气。惩罚则要注意避免损伤学生的自尊心和自信心，扼杀学生的积极性和主动性，使他们一蹶不振。
最后注重反馈关注实效。班主作要根据班内学生的特点和表现，在实践中不断的对学生提出明确的要求，并且经常进行检查、评比、总结，使规章制度真正成为学生的行为依据。第一，定期评奖，采取不同形式给以鼓励。每学期举行期中、期末两次全班民主评奖活动，采用不同形式进行奖励。第二，加强监督。可采取学生干部监督、全体学生监督与班主任监督相结合的方式。通过检查监督，要及时对班集体成员执行制度的情况作总结并及时评价处理，根据其遵守班规的情况对学生个体进行素质量化考评，奖惩分明，对所有成员都应一视同仁。第三，定期通报。
制度不是死板的，不是教条的，班主任在班级管理中要着眼于学生的发展，建立健全班级制度，吃透制度的实质，让学生在宽松和谐的学习情境中，用积极的方式去体验学习的乐趣。
[参考文献]
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[2]王利娥，战媛媛，段丽莉.高校班级目标管理体系探索[J].吉林省教育学院学报（中旬），2013年第10期.
班级常规管理细则及奖惩制度篇10
（一）教育管理体系不够完善
空军军事职业教育实行大学、分校、学区三级管理体制，教学的组织实施和管理工作由对应的空军职教部、分校和学区职教办具体负责。由于与院校教育、部队训练衔接融合不够，加之军事教育对军事训练助推的滞后性，使得在实际运行中只有职教部门对职业教育的体系进行管理和操作，成为一种单向、封闭的管理模式，缺乏联动。机关职能部门的助推作用发挥不明显，惩戒制度得不到落实，致使军事职业教育影响力减小、官兵重视程度降低，对构建军事职业教育长效运行机制非常不利。
（二）质量监控制度不健全
教学质量监控就是对教学工作进行的全方位、全过程、全员性、持续性质量管理，是提高军事职业教育教学质量的有效保障机制。目前，以考试为主导的教学质量监控体系，只是做到了对教学结果的监控。对教学工作的各个要素、各个环节和工作运行状态缺乏质量监控，致使大学对分校、学区的教学管理做不到严格、规范和科学的指导。质量监控作为教育教学管理工作中的重要一环，因缺乏制度保证，以监控促管理的作用不突出，对提高教学质量的作用发挥不够明显。
（三）管理队伍缺乏稳定性
一支能力强、素质高、相对稳定的管理队伍是干好军事职业教育工作的前提和基础。现行的各级军事职业教育部门均为编外单位，职教管理干部令岗不一，缺乏专业化的、稳定的组织机构和管理队伍。个别单位军事职业教育部门有名无实，管理人员配备不齐，职责分工不明确，人员变动频繁、流失严重，工作积极性和工作标准难以得到保证，对工作的开展非常不利。还有的单位军事职业教育办公室没有独立办公场所，同时身兼数职，难以全身心的投入到军事职业教育工作中，影响了工作的有序开展和深入落实。
（四）奖惩激励效果
不突出奖惩激励就是激发人的内在潜力。严格落实奖惩激励措施，可以在军事职业教育中树立鲜明的导向，激发官兵参与学习的主动性积极性。从现行的各级军事职业教育奖惩激励办法来看，首先是奖惩激励机制的层次性不明显，没有针对广大官兵的实际和特点作详细调查和分析，如士兵与干部、机关与基层、院校与部队等，各有什么特点，什么样的激励方式对他们更有效等等，激励措施存在针对性不强、简化等弊端。其次，大学每两年一次评优的时间跨度太长，没有每学期或每学年对工作和学习突出者进行激励有吸引力；而且受奖的官兵人数甚少，没有充分发挥奖惩激励的效能。第三，针对课程学习成绩结果奖励较多，而对在教育教学过程中做出的成绩鼓励和肯定较少。第四，军事职业教育的激励措施刚性化凸显，精神激励不够。教育教学的重大决策往往缺乏官兵参与，影响了广大官兵投身学习的积极性。在实际工作中，诸如交流沟通、尊重信任、肯定赏识、排忧解难等能满足学员精神需求的情感激励方式较少受到关注。
二、对职业教育管理模式改进的措施
（一）完善军事职业教育管理体制
空军军事职业教育与一般的军事院校教育不同，校区分布广、工作头绪多，学员数量大、教学任务重，统筹协调难度大，这就要求必须要有一个完善的军事职业教育管理体制。首先要充分发挥各级党组织的领导带头作用，军事职业教育作为各级的“党委工程”，须纳入部队全面建设体系，统筹规划、协调推进。明确各级主官是军事职业教育工作第一责任人，全面掌握部队军事职业教育开展情况，狠抓基层教学工作落实，及时发现和解决办学中遇到的各种矛盾和问题，并将办学和学习成效作为考核评价党委班子和领导干部的重要内容。其次要着力完善各项规章制度，在现有规章制度的基础上，紧密结合各部队实际，着重建立健全机关协调联动、教学管理、教员培训、考场管理、奖惩激励、教育宣传和检查评估等一系列规章制度，实现军事职业教育工作标准化、制度化和规范化。
（二）构建科学合理的质量监控体系
建立科学规范的质量监控体系，是提升军事职业教育整体建设水平的重要环节，也是检验各教学单位办学成效的重要依据。按照三级管理体制，教育教学活动主要由学区组织实施，大学和分校要加强对学区教学质量的监控指导。在运行过程中，对影响教学质量的主要因素进行监控，着力于正面指导和引导，使被监控者化压力为动力，从而促进教学工作的不断改进和提高。在监控范围上，注重过程评价和实际应用，监控系统和评价指标体系的设计要适合监控与评价的目的与功能。在实践上具有可行性和易于操作性，要明确各部门和人员职责分工，要有较明确、便于操作的工作指标和评价标准，而且要被各部门及人员接受和认可，并能积极参与到监控和评价中来。在构建监控体系过程中，应注意合理地给予不同类别人员利益表达和相互监督的机会，体现普适性原则，避免使用一个统一的尺度来衡量教育的质量。当然，质量的多样性并不是质量要求上的随意性，任何层次的军事职业教育都应有一个基本的质量标准，并在此基础上制定符合各单位特色的人才培养质量标准。
（三）建立严格的奖惩制度
在《空军军事职业教育学习激励办法》的基础上，分校和学区要根据单位实际，制订切实可行、行之有效的军事职业教育奖惩实施细则。按照“经常检查、定期考试、客观公正、赏罚并举”的原则，各级要定期检查和通报所属单位军事职业教育开展情况。学区作为军事职业教育工作落实的末端，要严格执行奖惩规定，对平时学习认真、成绩优异者给予精神和物质上的奖励，对成绩不合格、未完成年度最低学分或者未按期毕业的要坚决予以惩戒。将学习制度落实、考核成绩等与单位评先和个人立功受奖等紧密结合，将岗位素质所需的必修课程完成情况与晋职晋衔、选取送学等挂钩相连，官兵感到没有“捷径”可走，学习的积极性、主动性也自然会高涨起来。
（四）组建精干的管理
队伍军事职业教育工作法规政策性强、工作任务重，建设一支高素质的职教管理干部队伍，是有效提升办学质量的关键。亟需解决机构缺位、无正式编制的困境；各级职教部门在职教管理干部队伍的配备上，要严格选拔政治素质好、工作责任心强、学习积极性高、业务能力素质过硬的干部；对于人员配备不足的单位，上级要加强督促并及时解决；针对职教管理干部成长进步难、培养周期长、流失比较严重的实际，各级要研究对策、拿出办法，努力保持队伍的相对稳定。随着形势任务的发展、教育理念的更新、政策法规的变化和教学手段的改进，各级要加强对职教管理干部的培训，严密组织业务学习和考核。同时，积极为职教管理干部成长进步创造条件，对工作优秀的干部优先表彰奖励、优先晋职晋级，大力激发职教管理干部安心本职、积极作为的激情干劲。
三、总结