人才管理工作篇1
第一条为加强全省人才工作专项资金使用管理。更好地发挥人才工作专项资金在人才开发中的作用。结合实际，根据有关规定。制定本办法。
第二条本办法主要适用于由省级财政安排的人才工作专项资金的使用管理。
第三条人才工作专项资金的使用管理。实行专账核算、专款专用、专人管理。要坚持安全、高效、规范的原则。
第四条人才工作专项资金的申报、审批、管理、评估、验收等工作。由省委人才工作领导小组办公室负责组织实施并进行全程监督。省委人才工作领导小组的统一领导下。
第二章申报审批
第五条全省各级党政机关、事业单位、国有及国有控股企业和具有独立法人资格的非公有制经济组织以及社会组织都可以申请人才工作项目和专项资金。
第六条省委人才工作领导小组办公室在每年第一季度下发人才工作项目申报通知。提交省委组织部部务会议研究审定本年度人才工作项目。汇总整理各地各单位申报情况后。
第七条每年的总额度内。集中力量办大事。安排专项资金要围绕人才开发项目。坚持统筹兼顾、突出重点、持续投入。
第八条人才工作项目的申报重点方向是人才开发方面的重大项目、重大工程和重大行动。具体范围主要包括：开发培训各类人才、引进急需紧缺人才和智力、资助人才创新创业、加强人才开发基础工作、开展重大人才课题研究和人才表彰奖励等。
第九条人才工作专项资金的申报采取竞争择优、逐级申报的方式。统一向省委人才工作领导小组办公室申报。省属国有骨干企业、省属高校和科研院所直接向省委人才工作领导小组办公室申报。每个实施单位每年原则上只能申报1个人才开发项目。由各单位逐级向所在地党委组织部或省直主管单位提出申请。各市（州）党委组织部和省直主管单位以项目实施单位的名义。
第十条项目实施单位要按时提交人才工作项目论证报告和《人才工作项目申报书》以及其他相关申报材料。
第十一条省委人才工作领导小组办公室对各地、各单位申报的项目。采取书面审查、现场评估、专家评审等方式审核确定。按照公开、平等、择优的原则。
第三章拨付使用
第十二条对通过评审的项目。由省委人才工作领导小组办公室会同省财政厅。确定专项资金预算额度，根据项目规模。报省委组织部部务会议研究审批后，下达立项通知，由省财政厅下达资金并将资金核拨有关单位。有条件的项目实施单位要提供人才项目配套经费。对有配套资金的项目予以优先考虑。
第十三条人才工作专项资金可以一次性拨付。也可以根据项目实施进度分期拨付。人才工作专项资金必须足额、及时拨付到位。除遇有不可抗力的因素外，任何单位和个人不得以任何理由和方式截留、滞留、挤占和挪用。人才项目和资金审核确定后。不能随意调整和变更。
第十四条专项资金的使用要严格财务管理。严格控制现金支出。不得用于与项目无关的开支。项目单位要严格按照规定的程序和手续安排支出。严禁白条入账。专项资金不得提取管理费。
第四章监督管理
第十五条人才工作项目采取项目合同制和项目负责人制。项目经批准立项后。有关各方应严格履行合同规定。申请单位填报的项目申报书即为双方的项目合同。项目合同是进行项目管理的依据。
第十六条项目责任人原则上由项目实施单位的主要负责人担任。项目责任人的主要职责是1根据项目合同约定。制定项目实施方案；2按照财经制度和本单位的有关规定。3合同约定的时间内。调整项目的实施进度；4对项目的组织实施和专项资金的使用管理进行监督；5对项目组织实施和资金使用管理负责。确定专项资金的支出时间、方式、范围和金额；
第十七条实行项目中期报告制度。按时上报项目中期报告。报告的主要内容包括：项目启动情况、项目进展情况和项目阶段性成效等。各项目单位按照省委人才工作领导小组办公室统一要求。
第十八条各项目实施单位要加强对专项资金的使用管理。各项目实施单位要积极配合。做到账目清楚、内容真实、核算准确、手续完备、程序规范。审计、财政等部门要对人才项目资金进行审计和监督。
第十九条省委人才工作领导小组办公室对项目资金使用管理情况和项目执行情况进行考核和监督。
第五章验收评估
第二十条省委人才工作领导小组办公室负责对项目完成情况和经费开支情况进行全面验收和绩效评估。
第二十一条项目完成后。项目实施单位要如实编制项目经费决算表和说明。提出项目验收申请。上报项目总结报告。
第二十二条项目验收评估分为优秀、合格、不合格三个等次。
人才管理工作篇2
一、当前人事档案管理工作现状分析
1.对档案管理工作重要性认识不足。当前阶段，社会各方面都对档案工作提出了新要求，但是还存在部分基层人才服务中心对档案工作不够重视的现象，仍片面的认为人才服务中心只是短暂的保管人事档案，做好接收和整理工作即可，而疏于其他方面的管理，比如，人员配备少、人手不足、软硬件设施配备不齐全、硬件设备老化、制度建设不完善等，尤其是在档案管理人员中普遍存在缺乏系统学习培训，不具备较强的业务知识和技能等现象。由于部门领导对档案管理重要性认识不足，直接导致档案管理条件的落后，进而制约了档案管理工作的进一步发展。2.人档分离现象普遍存在。在人才的档案管理工作中最突出的问题就是人档分离，这极其不利于人事档案的管理，严重影响人事档案作用的发挥。当前，大多数未找到正式工作的大学毕业生在离校后，个人档案都被寄往人才服务中心，除部分档案会被及时调走外，大部分工作不稳定、频繁调换岗位的人员，以及就业单位管理欠规范不接收档案的人员，他们的档案则会被置于人才服务中心，绝大多数将不会再过问，导致人才服务中心也无法对这些人事档案进行及时更新。以我单位为例，经常遇到人员在毕业数年甚至十余年后，才通过多方打听最终得知自己的档案在人才服务中心管理着，可见人档分离现象之普遍。3.档案管理方式相对滞后。在网络信息时代的背景下，档案信息化管理已成为一种必然趋势，应用信息技术开展档案管理工作，不仅有利于档案的查找利用，还极大的方便档案的管理工作。但是大多数的人才服务中心尚未实现信息化管理，部分单位是由于经费紧张无法开展信息化建设，还有部分单位是缺乏信息化方面的人才，对于信息化管理缺乏信心，因此档案管理的方式较为滞后，没能紧跟时代步伐实现信息化管理，在开展档案管理工作时仍大多采用人工方式，尤其是在档案的检索和查询工作中，严重影响了工作效率，与现阶段的实际需求极其不符。4.档案管理人员不足。由于基层人才服务中心编制有限，大多数档案管理人员配备不足，按照档案管理相关规定，负责干部人事档案工作的机构，每管理1000卷档案一般应当配备1名专职工作人员，但是目前大多数的人才服务中心管理的档案较多，但配备的档案管理人员基本上都达不到规定比例。此外，很多档案管理人员自身既非专业出身又缺乏系统的学习和培训，不具备较强的专业技术知识和技能，工作方式较为陈旧，缺乏创新，对档案信息化管理知识更是缺少认识，致使工作效率相对较低，导致档案管理工作的发展受到了很大程度的限制。
二、解决人事档案管理问题的措施探究
做好人事档案的管理至关重要，只有针对人事档案管理工作中存在的问题，多措并举、多管齐下，才能切实提高对人事档案的妥善管理，在最大程度上为各类人才和用人单位提供更好的服务。为此，笔者认为应该做到以下几个方面：1.提高对档案管理重要性的认识。各基层人才服务中心作为人力资源社会保障部门所属的人才服务机构，要提高对档案管理重要性的认识。首先，要得到单位领导的重视，只有单位领导重视才会在人员编制、管理设施设备、人员培训等方面加大投入；其次，要提高档案管理人员自身的认识，只有他们提高认识才能更好的履行自身岗位职责，不断提高自身的档案管理能力和水平，做好人事档案的管理，更好的为人才提供服务。2.加强档案管理工作的宣传力度。只有不断拓宽宣传途径，才能提高全社会的档案意识，才能让更多的人了解档案的重要性。各人才服务中心要不断深入社区、深入企业宣传，尤其是毕业季之前，主动到高校宣传，面向即将离开学校的毕业生们进行宣传，让他们充分了解档案的作用、流转过程，以及毕业后档案的管理，从而提高他们对档案重要性的认识，以便毕业后能及时妥善的处理自己的档案问题，同时也方便人才服务中心档案工作的开展。此外，各人才服务中心还要通过报纸、电视、网站等媒体，尤其是当下流行的微信公众号，对档案管理服务工作进行广泛的宣传，切实提高服务对象对档案管理的重视程度，有效避免弃档、人档分离现象的发生，为以后档案管理工作的开展打下良好基础。3.提升档案信息化管理服务水平。当前信息化技术迅速发展，越来越多的行业和部门已经开始了档案信息化建设，人才服务中心肩负为人才和用人单位服务的重任，加快信息化建设势在必行。各人才服务中心要加大在信息化方面的资金投入，加快硬件升级和档案管理软件的开发，充分借助信息化管理技术，提高人事档案的管理水平和服务效率。同时还要做好档案的信息化安全建设，严防档案数据的流失泄露，避免因信息泄露为服务对象带来不必要的损失和麻烦。4.建立完善的档案管理队伍。有高质量的档案管理队伍，才能有出色的档案管理水平。各人才服务中心要配备符合档案管理规定数量的编制，做好档案管理服务专业人才的引进，加大公开招考和人才引进工作力度，增加具有较高专业素养和水平的档案管理人才，从而提升档案管理队伍的质量。同时，对现有的档案管理人员要有针对性的制定培训计划，或参加所在地区的档案综合管理部门组织的培训，或分批次组织外出参加专业培训，或邀请各地档案专家来授课，提升他们的专业知识和业务技能。在制度方面，要建立更加完善合理的档案管理制度，提高档案管理人员的工作积极性，从而更好的做好人事档案的管理服务工作。
三、结语
说过“人才资源是第一资源”，人才的档案也是宝贵的社会资源，是人才服务中心的重要工作内容。当前，随着社会的不断发展，对人事档案的管理也提出了更高的要求，人才服务中心作为服务人才和用人单位服务的机构，必须充分发挥自身职能，直面在人事档案管理中存在的短板和不足，有针对性的加以解决和完善，要紧随时展步伐，充分利用信息化成果，实现对人事档案的高效、安全管理，为人才和用人单位提供更为有效的服务，推动人才服务中心档案管理工作的不断发展。
参考文献：
[1]兰 晖.关于人才交流服务中心档案管理工作的探讨[J].档案管理,2017(1)
人才管理工作篇3
不知不觉，2014年已经离我们渐行渐远，2015年在不经意间也已悄然来临，从七月中旬到现在，已经过去四五个月了，回首这几个月的工作生活，其中的点点滴滴，不但让我难以忘怀，给我留下了许多美好的回忆，而且还让我学到了许多宝贵的东西，让我不但在业务工作中更加熟练，心态上更加成熟，还让我在思想上有了很大的提高。
业务方面：
通过这几个月来的工作学习，在资料归档整理上，能够更加有条理、有针对性的对资料进行归档，比如比较重要的劳务资质、施工队花名册，以前只是单纯的把这些资料复印下放盒子里，但是在用的时候很不方便，也比较杂乱，现在把每个队伍的资料都整理好并加个封面，写上法人的名字和公司名称，然后在编个卷内目录，每次再找的时候就能方便很多。还有已签订的合同、合同审核登记表、对下计价资料、经济活动分析资料等等都分类存放，不但纸质的资料如此，电子版的也是通过子文件的创建，分类别归档，在用的时候建一个文档树只需要顺着一条主脉络去点击进去就行了，通过这种方法，再也没有遗漏过什么重要的文件，而且提高了不少工作效率。在主业上，通过这几个月的学习与工作实践，现在也能做一些基础的台账，比如合同、计价台账，人员设备台账，也懂得了做这些台账背后的意义。比如人员设备台账，通过定时的台账登记和更新，可以及时的了解到施工队的人员设备变化情况及他们的施工进度，最重要的是可以对他们的成本进行一个大致的概算，针对他们的施工状况更好的下达施工计划，保证工期如期进行。在后一两个月里还学会了在公司的知道价范围内，如何按合同工序及单价表里的工程项目进行工程量整合归类来对下计价，以及熟练oa劳务准入、劳务审批的流程、pm系统劳务准入、合同登记的操作方法及注意事项。
心态方面：
对于一个刚参加工作的学生来说，总得有一段时间去适应职场生活，刚来时，由于业务工作不熟练有时候也会犯一点小错误，也有的时候觉得自己做的并没有错但是也难免不了会受一点点小小的批评。这个时候心里难免会有点难受和委屈，是啊，在家里父母呵护着，学校里老师同学关心着，而在职场有的却是学校里所缺少的现实。刚开始，我们一起分下来的大学生好多都很不习惯，有的甚至因此而辞职，而现在我们适应过来了再回头看看，其实那根本不叫事。学习犯个错，粗个心，顶多影响的是学习成绩和个人荣誉，而在单位再粗心大意不用心学习业务技能丢掉的可能就是饭碗。现在想来领导们的批评其实也是为我们好，想让我们更快的成长起来。记得前段时间刘总来京沈项目给我们合同部开了个小座谈会，通过这次座谈使我受益匪浅，其中有一句话我现在还记得很清楚：怎样对待别人对你的否定？以前受批评工作没做好总是想着是不是其他原因导致，很少找个人原因，特别是那些认为自己做对的事情。听了刘总给我们的谈话后，现在明白了很多：首先不管做的工作怎么样，既然遭到了否定，肯定是有不可取的地方，即使是事情做对了，但有时候可能在做事方法上不够灵活等等，总之要先学会从自身找原因，而不是去质疑和推卸责任，其实这也是一种促进自己快速成长的方式，只有善于自省的人，才能发现很多小的细节，才能更加开拓自己的思路将工作做得越来越好，我觉得我们以后做工作不要以完成为目标，而要想着如何把这件工作做得更加漂亮！所以在工作中要时刻保持着一颗好心态，学会给自己减压，调节自己的情绪，不要把不良的情绪带到工作当中，只有这样才能享受工作带来的乐趣！
思想方面：
毕业前，在学校可以任性一点，耍点小聪明，毕业后如果还这样那就不可取了。通过这几个月的工作我明白既然工作了，就要有工作的样子，在工作中不管大事小事，首先要在思想上去重视，明确自己的责任并贯彻落实，既要落实到自己也要落实到别人身上，因为我们每个人都是责任链上的重要的一环，缺一不可。只有一个负责的人，一个在工作中踏实肯干的人，一个力求上进的人，才是一个值得别人信任并愿意把工作交给你的人。
目前存在的问题：
pm合同登记的录入是为下一步录入对下计价做准备，但在录入的过程中其中一项分包清单由于公司指导价里的工程项目没有全部包含所签订合同单价表中的工程项目，致使无法按照所签合同中的单价表录入指导价，尤其是临建这块项目繁多，为下一步的流程录入造成了一些阻碍。
个人小建议：
在公司指导价里临建这块希望能综合各个工区及不同项目来对可能发生的工序进行统一项目名称、项目编码、计量单位、计量规则以及指导价。
明年工作计划：
1、熟练掌握对各架子队进行验工计价，并认真审核各架子队的验工计价及结算；学会上报各类报表、对下下达月度、季度、年度施工计划。
2、协助所属各架子队开展责任成本管理工作，在确保安全、质量、工期的前提下合理控制成本，提高经济效益。
3、建立和完善责任成本管理台账及其他各类台账，做好经济活动分析所要求的相关事宜及本部门资料的收集整理和归档工作。
人才管理工作篇4
一、高校人才引进工作成本管理研究意义
（一）有利于合理规划人才队伍建设资金发展中高校人才队伍建设工作一般有两个特点，一是学校发展迫切需要大量人才加盟；二是这类院校大多都办学历史比较短，资金积累有限，如果是在经济欠发达地区，其资金实力就更为弱小。这两个特点在人才引进工作方面形成一个矛盾，即学校发展客观上需要及时引进大量人才，但学校资金有限却不能给予人才引进工作较多的资金支持。所以，对人才引进工作成本管理进行研究，可以节约学校资金消耗，提高资金使用效果，使人才队伍建设资金规划不断合理化。
（二）有利于对人才引进工作质量全面评价人才引进工作质量如何，往往以人才引进的数量作为评价标准，忽视了对人才引进工作资金消耗情况的评价，从而造成资金的浪费。所以，研究人才引进工作成本管理，既可以保证保质保量完成人才引进任务，同时杜绝不必要的资金浪费，使人才引进工作质量的评价更全面。
（三）对人才管理工作向精益化发展有促进作用对人才引进工作成本进行计算和评价，是人才引进工作精益化管理的开端和象征，对人才管理工作向精益化方向发展具有重要的启发作用。比如，以前引进人才后，即成为“自己人”，在对其使用中，缺乏全面合理的考核，不能对其起到激励作用，从而导致人才使用资金的浪费，同时也使原有人才感到在待遇上的失落（同工不同酬），滋生跳槽思想。
二、高校人才引进工作成本管理体系设计
（一）分析人才引进工作成本驱动因素与各基本成本驱动因素间的关系一是人才引进工作成本驱动因素分析。分析成本驱动因素是计算和控制人才引进工作成本的基础。在人才引进工作中，导致资金消耗（即产生成本）的基本驱动因素是前期准备工作和随后进行的洽谈工作。而前期准备工作又包括策划工作和宣传工作（广告），其中策划工作主要由召开校内人才引进计划专题会议、外出调研活动等组成；洽谈工作包括应聘者的交通活动、校方对应聘者的通联活动、校方对应聘者的接待活动等。每项活动都会发生资金的消耗，导致成本的增加。二是基本成本驱动因素间的关系及对成本的影响。前期准备活动和洽谈活动是人才引进工作发生成本的基本驱动因素。这两个驱动因素在顺序关系上存在前后继起性，即只有完成前期准备工作，才能开始随后的洽谈工作。在对成本影响方面，具有相反关系，即前期准备资金越充足，工作越扎实，后期的洽谈活动就越节约资金；反之前期准备工作资金投入越不足，工作越粗疏，后期的洽谈活动资金浪费就越严重。明确此二者的关系，可以使引进工作资金分配计划更科学。
（2）人才引进工作建议。学院人事部门在利用成本管理核算与控制模型体系完成当年人才引进成本计算、控制效果分析等工作后，即应依据此量化证据，为次年人才工作提出改进建议。
三、案例研究
（一）案例情况Z校位于我国西部，系一所在本世纪初由专科升格的全日制公办二类本科院校，近年来发展较快。该校现有全日制本专科学生9000余人，教学单位共10个系，教职员工700余名，目前尚无硕士点。该校的长期目标是发展成万人大学，并逐步申办硕士点。但该校目前的师资力量与学校发展目标的需要尚有较大差距，需要引进大量高级人才。然而，由于该校地处我国经济发展较落后的西部地区，目前学校发展所得到的财力支持较为有限，故人才引进工作成本管理，对合理使用有限的人才引进工作资金、提高人才引进工作质量，就具有非常重要的现实意义，对人才引进工作的长期精益化管理也具有启发作用。现以本文所提出的理论和设计的体系，对其2011年人才引进工作成本进行计算并进行控制效果分析，然后提出人才引进工作的改进建议。
Z校2011年计划引进硕士及其以上人才20位。对引进人才学历、能力、职称、专业的限定，一是由学校各系及职能部门参加学科发展学术交流会议，根据学科发展趋势确定需要引进何种人才；二是调查企事业单位对人才培养意见，由其意见确定学校需要引进何种类型的师资来完成培养目标。直至2011年底，成功引进18位所需人才，引进工作发生各类费用共118643元。
（二）2011年人才引进工作成本管理具体如下：
（1）在按成本驱动因素对费用进行分类的前提下计算并分析成本控制情况。Z校2011年人才引进工作发生各类费用共118643元。在按成本驱动因素对费用进行分类后（限于篇幅，在此略去费用分类的琐碎过程），完成人才引进成本计算，并对人才引进成本控制效果予以分析。
（2）对Z校次年人才引进工作建议。完成2011年人才引进工作成本计算和控制效果分析后，即可根据2011年人才引进工作成本管理得失，为次年人才引进工作成本管理提出建议。
一是强化前期准备工作绩效。首先，前期准备工作要扎实。要求拟引进人才的系部，应事前编制前期准备计划书（尤其是将对应聘者的学历、能力、业绩等核心条件表述清楚，使应聘者提高判断力，决定是否应聘），交给人事处审核，通过后方可执行，从而降低准备工作的盲目性。这项工作完成好，会降低洽谈活动中的无效工作量，从而提高洽谈成功率，降低洽谈成本。其次，有效控制前期准备工作成本。要求拟引进人才的系部（单位），尽量不要以系部为单位（甚至以专业为单位），而是各系部选派代表，组成联合的调研团队，完成人才需求调研工作，从而节约差费。最后，在扎实的前期准备工作基础上，提高应聘者洽谈过程待遇（如无论成功与否，均可报往返路费），从而提高应聘者网上报名的积极性，以增加人事处筛选基数，进而挑选出更为符合的人选予以通知洽谈，这样降低了洽谈人员基数（如以前3：1录取，以后改为2：1），提高了洽谈成功率，降低了洽谈成本，最终有利于人才引进工作成本的降低。同时，即使应聘失败的人员，也对学校的印象是正面的。
二是学院成立人才引进工作策划小组。人才引进工作的质量，直接影响到学院人才队伍建设和人才引进工作成本，学校可以成立由校领导牵头、有关部门负责人及校内有关专家组成的人才引进工作策划小组，以优质的策划活动，提高人才引进工作质量，控制人才引进工作成本。
四、结论
高校是培养人才的单位，自身首先应具备优秀的人才队伍，就此而言，高校人才引进工作的重要性比其他行业更突出。人才引进工作质量，包括引进需要的人才和人才引进工作成本管理两个维度。有效控制人才引进成本可使人才引进资金更为宽裕，进而为挑选优秀人才提供更强的物质支持，从而挑选更为优秀的人才，这是良性的人才引进工作思路。可见，有效控制人才引进工作成本，不是为了控制而控制，而是为了提高资金使用绩效，减少不必要的资金浪费，从而为人才引进工作积累更多的资金，最终目的仍是建设优秀的人才队伍以满足学校发展的需要。
人才管理工作篇5
abstract:thehumanresourcesdecidethehumanresourcessupervisoryworkinuniversity'sstatusandthefunctiontheimportance.Strengthensthehumanresourcesmanagementtotakethetalentedpersontomanagethemechanism,thetalentedpersontoworkconsciousness,thetalentedpersonenvironment,thehumanresourcesdispositionandsoonfouraspectquestions,bythisadvancementpersonnelsystemreform,establishesthehumanresourcestomanagethenewmechanism,thepromotionuniversityhumanresourcesdevelopmentandtheuse.
关键词：高校人才资源管理问题基本原则人才队伍建设
Keywords:Universityhumanresourcesmanagementquestionbasicprincipletalentedpersontroopconstruction
【中图分类号】F24【文献标识码】a【文章编号】1004-7069（2009）-06-0189-02
一、高校人才工作仍然面临着许多新的问题
1.人才管理机制还不完备。从目前高校人才管理工作来看，科学、合理、有效的评价与激励机制还有待建立，以能力和业绩为导向，科学化、社会化、国际化的评价体系尚未形成。
2.人才工作意识还不清晰。在人才工作中，还存在着人才涵义和人才意识上的误区。比如，只注重学历不注重能力，只注重表面不注重实质，只注重己见不注重民意，只注重表态不注重行动，只注重私利不注重公利。没有正确认识人才的本质涵义，没有科学的人才意识，没有清晰和有效的管理策略。有关部门和学校对人才工作的支持力度不够，在人才的引进和人才队伍的调整与培养方面处于被动，没有把人才真正当作高校事业发展的根本资源。
3.人才环境还不完善。在实际工作中，有利于人才成长和施展其才干的环境尚不完善，缺少相对自由的人才发展空间，使人才的创新动力在一定程度上受到约束和限制。有的学校、部门和单位对有用人才缺少热情和关爱，尊重知识、尊重劳动、尊重成果、尊重创新、尊重人才的氛围还未全面形成，依然存在着不公平竞争的现象。甚至不少的学校和单位由于不良校风、不良学风、不良文化氛围、不和谐人际关系和小山头主义及一言堂独裁作风的存在，而造成了重要人才的流失。
4.人才资源配置还不合理。人才资源的科学配置与学科专业的合理调整的有机结合还有待加强；人才队伍建设规划、目标、措施的确定，要同经济社会发展需要与时俱进。目前，高校人才的配置依然存在着“集中与缺乏、饱和与不足、过剩与空缺”的矛盾。
二、高校人才工作应该认真总结以往的工作经验，结合新形势下的具体情况，创新工作思路和做法，把人才工作做实、做细，做得科学，做出实效
在实际工作中，要坚持以下基本原则：
1.坚持党管人才的原则。高校人才是党的事业的宝贵财富，是我国社会主义现代化建设的重要资源。高校人才工作应该服务于党的事业需要，应该服从于党的领导。党管人才的根本意义在于：高校人才工作要充分发挥党组织的领导核心作用，发挥党组织的思想政治优势和集体智彗的作用，密切联系群众、听取群众意见，谨防一言堂和用人问题的腐败现象；做到以党的事业为根本，以工作需要为前提，以真才实学为标准，以求是态度为依据，营造公平、公正、公开的人才工作氛围，实行全面考察、公开评议、集体决策、讲究真实、唯才施用的做法。
2.坚持德才兼备的原则。中国特色社会主义的高校人才，尤其是从事高等教育工作的高校人才，必须是德才兼备、品学兼优。高校人才工作既要注重人才的学术才能，更要注重人才的思想品质。新的世纪，我国高等教育事业进入了新的发展时期，必须正确坚持德才兼备的用人标准，它是正确使用人才和管理人才的重要关键。高校的用人标准应该是以德为本，高校人才不仅要有基本的爱国情怀，还要有创新为民、服务人类、克己奉公、求真务实、真抓实干的工作精神。在学术才能方面，不仅要有广博的科学专业知识、高深的学术水平，还要有较强的研究能力、较大的发展潜力，还要看他是否具有真才实学、是否具有工作能力、适应工作需要。而是要防止树山头、拉帮派、排异己、不讲才的用人做法。
3.坚持结构合理的原则。人才工作要重视人才队伍结构的合理性，把优秀人才选拔与队伍结构合理有机的结合起来。人才队伍结构的形成要有利于学科专业建设，有利于教学科研工作需要，有利于人才队伍合力的增强。要有人才结构意识，讲究人才结构组成的合理性、科学性、多元性、互补性；既要保持人才队伍的相对稳定，又要动态优化人才队伍结构，搞好人才资源配置和人才梯队建设；要遵循人才成长规律，完善人才成长机制，建设人才成长环境，调整人才队伍结构，增强人才队伍活力，确保人才队伍建设适应高等教育可持续发展的需要。
4．坚持尊重人才的原则。新时期的人才工作，尤其要做到尊重人才、爱护人才、用好人才，实现人事制度改革的突破，提高人才工作水平。不仅要重视人才的引进、培养，还要重视人才工作机制的创新；不仅要重视人才的选拔质量，还要重视人才队伍机制的优化；不仅要重视人才资源的配置规模，还要重视领衔人才的选拔、培养；不仅要重视人才队伍建设计划的科学性，还要重视人才资源配置的合理性。要真正做到关心人才、爱护人才、尊重人才、用好人才，要营造良好的人才的成长和发展环境，优化用人工作机制，从而达到不断的公平、公正。
三、高校人才资源相对集中，它为我国现代化建设和经济社会发展提供了人才支持，为实现全面建设小康社会目标发挥着重要的积极作用
现代社会，科学技术快速发展，国际化竞争日趋激烈，高校人才队伍建设摆到了重要战略地位。科学做好高校人才工作，是高校管理工作的重中之重。
1.要做好科学评价机制建设工作。高校人才的选拔与使用，必须建立科学的人才评价机制，它是人才管理的科学体现。建立科学有效的评价机制，是做好高校人才工作的关键。科学的人才评价机制的建立，要以人才个性发展为切入点，有利于滋长人才成长的促进动力，有利于营造人才发展的多维环境，有利于提供人才潜力的发展空间。因此，要制定公平公正、科学合理的人才评价体系，要具有严谨宜行、易于操作的实施规章，要建立民主公开、经常有效的监督体系，要形成平等竞争、唯才施用的政治氛围。这是科学评价机制建设的基本工作和根本保证。
2.要做好人才梯队化建设工作。高校人才工作要根据教育事业发展和学科建设需要，建设一支老中青相结合、承上启下、后继有人的人才队伍。人才队伍要形成人才梯队化的结构，具有凝聚力、战斗力、创新力。适时地进行人才引进、结构调整、吐故纳新，不断的整合人才资源、动态优化队伍，逐步实现人才建设的梯队化。不仅要有一流的数量足够的学术大师、学科带头人和学术研究的领军人物，还要有杰出的学术骨干和学科中坚力量；不仅要有强大、精锐的优秀群体和创新团队，还要有不断成长的年轻力量和优秀人才作为后备力量。使人才队伍相对稳定、结构优化、合力增强，不出现队伍断层和人才流失现象。
3.要加强制度化建设工作。高校人才工作要有配套的规章制度予以保证，要加强各项规章制度建设。比如：人才评价制度、人才选拔制度、人才培养制度、人才晋升制度、人才奖励制度、人才薪酬制度、人才流动制度、人才生活保障制度、人才学术假制度、人才学术展示制度、人才民主蕖道制度、人才工作监督制度、人才投入财政保障制度等等。也就是要做到：以法治校、以德治校、以导治校、以理治校，形成真正的法制化、制度化的高校人才工作氛围。人才工作的制度化建设，要因地而宜、因校而宜，人才工作制度要具有针对性、实用性、科学性、合理性。人才工作制度的实施要做到照章办事，实现制度化、规范化、经常化、公开化。
4.要加强人才信息库建设工作。高校人才工作要重视人才信息库建设，要广集优秀人才资源，掌握人才队伍的资源情况，以便及时进行人才的调整、引进和配置。人才资源的汇集，要采取多措施、多途径、多渠道、多范围的做法。既要注重国内人才资源，又要注重国外人才资源；既要注重已具有优秀成果的杰出人才，又要注重有发展潜力的年轻人才；既要注重人才资源的现状，又要注重未来人才资源的需要。做到有计划、有重点、有目标、有要求，经常性的分析现在、规划未来、掌控信息、利用资源。这是做好高校人才工作的重要保正。
我国改革开放的实践表明：科技引领未来，人才创造未来。高校人才队伍建设是高校教育事业实现创新跨越、持续发展目标的关键，是我国发展战略需要的百年大计。人才是高校的今天和未来，人才的质量、层次和水平决定着高校教育的质量、层次和水平。我们要贯彻落实人才战略方针，分析形势、明确任务、理清思路、开拓创新，为开创高校人才工作新局面做出应有的贡献。
参考文献：
[1]宋永刚、杨鸿.以观念创新为先导继续深化高校用人制度改革.中国高等教育.2002(24).
[2]宋永刚.人才战略与高校教师队伍建设的政策取向.高等教育研究.2002(5).
人才管理工作篇6
关键词：篆刻艺术人才；档案；管理
篆刻艺术，是书法和镌刻结合，来制作印章的艺术，迄今已有三千七百多年的历史，是中华传统文化的精髓，中国篆刻艺术界也是人才济济，名人辈出。清光绪三十年（1904），浙派篆刻家丁仁、王a、吴隐、叶铭等召集同人，创建了中国现存成立最早、影响最大的以篆刻创作与研究为主的专业学术团体――西泠印社，社址坐落于浙江省杭州市，西泠印社现为联合国人类非物质文化遗产“中国篆刻艺术”、首批部级非物质文化遗产“金石篆刻”项目的传承代表组织。截至2015年5月，西泠印社有在册社员425人、名誉社员42人，社员分布于中国大陆26个省、自治区、直辖市和港澳台地区以及日本、韩国、新加坡、马来西亚、法国、瑞典等国家。他们大都在篆刻艺术创作或学术研究等方面有着卓越成就，其艺术作品、学术成果、活动经历等资料都具有较高的保存价值，对中国传统文化的传承与发展意义重大，所以将这些资料进行收集、整理，建立篆刻艺术人才档案十分必要。
1篆刻艺术人才档案的定义
篆刻艺术人才档案是指篆刻艺术人员在篆刻艺术活动中直接形成的，应当归档保存的文字材料、艺术作品、学术成果、活动照片、获奖证书、录影录像等材料。篆刻艺术人才档案与一般人事档案的区别在于，篆刻艺术人才档案更侧重于收集艺术领域活动、成果方面的资料，能较详实的反映个人各个时期的艺术水平，能较全面的展示篆刻艺术的发展演变，为篆刻艺术研究提供史料，为篆刻爱好者学习提供教材，对推动民族文化传承具有重大参考价值。
2西泠印社篆刻艺术人才档案管理中存在的问题
西泠印社一直以来就十分重视对篆刻艺术人才档案的收集、整理、归档和利用，力求做到档案收集更全面、归档更科学、保护更完善，当然在档案的日常管理中也存在一些问题，主要有：
1、档案形式比较单一
目前西泠印社篆刻艺术人才档案以文书档案为主，照片、录音录像、艺术作品等资料比较少，对每个艺术人才的艺术成就、艺术流派大都以文字表述为主，很少有相应的艺术作品加以佐证，档案内容不全面，载体形式比较单一，使得艺术档案不够直观，不能很好的体现艺术人才档案的特点和艺术人才的艺术价值。
2、缺少规范化制度
长期以来，没有制定专门的篆刻艺术人才档案管理制度，档案的归档、整理、保护、借阅等工作无章可循，一直按照以往惯例进行，随意性比较大。档案管理人员也常常因为忙于其它事务，疏忽对档案的收集、管理，使得档案管理程序不够规范、收集时间不够固定、内容更新不及时。
3、档案电子化程度不高
目前篆刻艺术人才档案以纸质档案为主，辅以少量电子档案，档案管理基本还是沿用文书档案的管理办法，查阅档案大都只能调阅纸质档案，费时费力，而且经常会出现漏查现象，档案的查阅、利用效率不高。
4、档案资源利用率不高
篆刻艺术人才档案公开程度不够，差不多算是“养在深闺人不知”的档案，平时档案的利用也基本仅限于单位内部人员，社会上很多都不知道西泠印社有个篆刻人才档案，档案资源的社会利用率很低。
3篆刻艺术人才档案管理建议
1、完善档案载体结构
篆刻艺术人才档案应重点体现出艺术人才的艺术成果和研究成果，在收集档案过程中，除了收集人事履历、简历、参赛获奖情况、学习经历、工作经历、艺术师承、篆刻流派、艺术观点、艺术特色、艺术活动、著作发表和出版情况等文书材料外，更要重视篆刻作品、篆刻研究成果等实物档案的积累，具体包括照片、视频、作品原石、印屏、印谱等。措施一是向艺术人才征集各阶段代表作品原石（原石照片）、印蜕、创作手记等，并对代表作品的印面内容、边款内容、创作背景、师承流派等情况作相应介绍，对有论文著作发表的艺术人才征集其研究成果原著（期刊、书籍照片）。措施二是对在创作技法上具有流派代表性、艺术风格鲜明、在专业领域地位和影响突出的篆刻艺术传承代表人物，以视频影像的形式，对其创作技艺进行记录，如开展对刘江、高式熊、吕国璋、张锐、韩天衡等前辈名家的创作视频资料拍摄，汇集为篆刻传承人艺术影像资料和档案库，使艺术人才档案更形象、更直观，充分发挥艺术人才档案的特点和艺术人才的艺术价值。
2、制定篆刻艺术人才档案制度体系
要规范档案的管理，首先需要建立一整套档案管理制度，并严格按照制度管人、管事。建议制定完善篆刻艺术人才档案工作人员岗位责任制度、定期更新艺术人才档案制度、档案库房管理制度、档案借阅利用制度、档案检查盘点制度，档案数据维护制度等，规范篆刻艺术人才档案的收集、整理、归档、查阅、保护等工作以及档案管理人员工作流程和要求，严格按照制度管理档案，确保人才档案及时更新、定期归档、程序规范、保护到位，有效解决篆刻艺术人才档案管理过程中存在的信息资料时效滞后、个人档案内容不全、档案人员疏于管理、档案资料保管不力、档案借阅手续不全等突出问题。
3、建立篆刻艺术人才档案信息资源平台
建立篆刻艺术人才信息资源平台是档案发展的必然趋势，也是档案资源开发利用的重要基础，要建立完善的档案信息资源平台，首先要将原来纸质档案全部数字化，如对纸质文件通过扫描设备将原文转化成数字图像文件，此外，对原石及其印蜕也要进行拍照和扫描，形成数字文件，同时随着办公自动化的不断普及，要注意及时收集现有原始数字文件。其次要引进科学合理的档案管理软件系统，充分运行计算机管理系统，实现篆刻艺术人才档案数据管理、整理编目、利用查询、辅助实体管理等功能。最后要提高档案管理员业务水平，加强教育培训工作，使其能够熟练运用档案管理系统，切实发挥档案信息资源平台作用。
人才管理工作篇7
第一条为了加强对人才市场的管理和监督，规范人才市场行为，维护人才市场秩序，促进人才市场的健康发展，根据国家有关法律、法规，制定本规定。
第二条本规定所称人才市场管理，是指对人才市场中介机构以及用人单位招聘和个人应聘等活动的管理。
第三条人才市场活动应当遵守国家有关法律、法规及政策规定，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，个人自主择业、单位自主用人。
第四条政府人事行政部门是人才市场的综合管理部门，负责制定有关的政策、法规，培育、指导人才市场，对人才市场进行管理和监督。
第五条本规定适用于我国境内各类人才市场活动。
第二章人才市场中介机构
第六条本规定所称人才市场中介机构是指为用人单位和人才提供中介和其他社会化服务的专营或兼营的组织。
第七条成立人才市场中介机构应具备下列条件：
（一）有开展人才市场中介服务活动的场所、资金和设施；
（二）有专职工作人员5人以上，并接受过政府人事行政部门组织的有关人事管理专业培训；
（三）有健全可行的规章；
（四）能够独立享有民事权利，承担民事责任；
（五）法律、法规规定的其他条件。
第八条成立人才市场中介机构，应当以书面形式向政府人事行政部门提出申请，说明人才市场中介机构的宗旨、业务范围、人员构成、办公场地、资金等情况，其中设立固定人才市场场所的，须作专门的说明。符合条件的，由政府人事行政部门颁发《人才市场中介服务许可证》（以下简称许可证）；其中须办理工商登记的，应当到工商行政管理机关办理登记手续。
国务院各部委、直属机构及其直属在京企事业单位，全国性社团，以及跨省（自治区、直辖市）成立人才市场中介机构，应当由人事部颁发许可证；其他的由地方政府人事行政部门颁发许可证。
境外公司、企业和其他经济组织或个人，不得在中国境内单独投资成立人才市场中介机构；同国内的公司、企业或其他经济组织合资、合作成立人才市场中介机构的，应当由省级以上政府人事行政部门审批并报人事部备案同意后，颁发许可证，同时按有关规定办理其他手续。
本规定下发前成立的人才市场中介机构，自本规定下发之日起四个月内补办有关手续，申领许可证。
第九条人才市场中介机构应当在规定的业务范围内开展活动。其主要业务是：
（一）收集、整理、储存和人才供求信息；
（二）开展职业介绍；
（三）组织培训；
（四）组织智力开发、成果转让等活动；
（五）开展人才测评；
（六）法律、法规允许的其他业务。
第十条政府人事行政部门所属人才流动服务机构除从事本规定第九条所规定的各项业务外，受政府人事行政部门委托，依法从事流动人员人事档案管理、职称资格考评、出国政审、保险基金的筹集和管理、人事、合同鉴证以及其他业务。
流动人员的人事档案管理，必须严格执行国家人事档案管理的法规和中央组织部、人事部有关流动人员人事档案管理的规定。其他人才市场中介机构不得擅自接收流动人员人事档案，不得从事流动人员人事档案管理及其相关业务。
第十一条人才市场中介机构不得以赢利为目的，提供中介和其他
社会化服务收取服务费必须符合国家和当地政府的有关规定。
第十二条政府人事行政部门对人才市场中介机构实行年检。各类人才市场中介机构应当按照政府人事行政部门的要求提交年度检验报告书。
第三章人才交流会
第十三条本规定所称人才交流会是指人才招聘会、人才交流洽谈会、人才竞聘会、高校毕业生“供需见面会”等各种面向社会的人才交流活动。
第十四条组织举办人才交流会的单位，应当是持有许可证的人才市场中介机构或其主管机关。
组织举办人才交流会，应当具备国家和当地政府规定的条件，具有完备的组织方案。主办者应当对参会单位进行资格审查，对招聘中的各项活动进行监督。
第十五条组织全省（自治区、直辖市）范围内的人才交流会，须经所在地省级政府人事行政部门（或其授权的人才流动服务机构）批准；组织全国性的人才交流会，须经人事部批准。
第四章招聘
第十六条用人单位招聘人才可以下列方式进行：
（一）委托人才市场中介机构进行招聘；
（二）通过各类人才交流会直接招聘；
（三）在各类新闻媒介上刊播人才招聘广告（启事）；
（四）其他招聘方式。
第十七条用人单位公开招聘人才，应当出具有关部门批准其设立的文件或营业执照（副本），并如实公布拟聘用人员的数量、岗位，以及所要求的学历、职称和有关的待遇等条件。
第十八条凡需在中央、国务院及其各部委所属的新闻传播媒介（报刊、广播电视等）上刊播人才招聘广告（启事）的，广告主应当向广告经营者、广告者出具人事部（或其授权的全国人才流动中心）审核批准的文件；在其他新闻媒介上刊播的，广告主应当出具所在地政府人事行政部门（或其授权的人才流动服务机构）批准的文件。
第十九条用人单位招聘人才，不得以任何名义向应聘者收取费用。
第二十条用人单位一般不得到艰苦边远地区招聘人才。特殊情况的须经招聘对象所在地政府人事行政部门审批后，按国家的有关规定进行。
第二十一条用人单位聘用兼职人员应当严格遵守国家的有关规定，并征得兼职人员所在单位或主管部门的同意。
第二十二条用人单位不得采用不正当竞争手段招聘人才，不得接收违反国家有关政策规定擅自离职的人员。
第五章应聘
第二十三条人才应聘可通过人才市场中介机构、人才交流会或直接与用人单位联系等形式进行。应聘时应当出示身份证、工作证、学历证书等有效证件，并如实提供本人履历。
第二十四条应聘人才离开原单位时，应当按照国家的有关政策规定，遵守与原单位签订的合同（或协议），不得擅自离职。
通过辞职或调动方式离开原单位的，应当按国家有关辞职、调动的规定办理手续。
第二十五条应聘人才离开原单位时，不得私自带走原单位的科研成果、技术资料等，不得泄露国家机密和原单位的商业秘密，不得侵犯原单位的技术权益。
第六章处罚
第二十六条无许可证从事人才中介服务活动的，或者通过伪造、涂改、借用、租用许可证等手段从事人才中介服务活动的，由政府人事行政部门会同有关部门责令其停止活动，并没收非法所得。
第二十七条未经政府人事行政部门批准，擅自组织人才交流会的，由政府人事行政部门会同有关部门依法予以取缔，并没收非法所得。
人才管理工作篇8
加强政治理论教育，深入学习新时代中国特色社会主义思想和党的精神，学习国务院及国务院国资委关于国企改革各项要求，学习集团公司改革经营发展相关文件精神，对党忠诚自觉维护党的团结和集中统一，思想上政治上行动上坚决同以同志为核心的党中央保持高度一致，立场坚定、明辨是非、坚持原则、在关键时刻经得起考验。
二、管理方面
加强理论和业务培训。利用多种形式分层次、针对不同岗位对后备干部进行培训，普遍开展了新理论、新技术、新知识、新方法的培训，提高了专业技术干部的开发知识水平、理论联系实际和技术进步的创新能力，对发现的管理漏洞及时提出整改建议，进行进一步的完善。
坚决执行从后备干部中选拔任用干部，公司严格按照民主推荐、考察、班子会讨论决定、试用期、民主测评等系列流程。严格把关，并把加强对后备干部的监督管理作为建设高素质后备干部队伍的重要措施。
人才管理工作篇9
一．广开引才渠道，为学校发展提供人才保障
2016年是学院快步规范化发展初创阶段，只有加大人才引进力度，提供人才保障，才能确保学院各项工作高效运转。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作，除通过事业单位公开招考渠道外，在校园网、中国教育科研网、中国教育报等媒体投放招聘广告，主动出击，参加高校校园招聘会、省市组织的高层次人才洽谈会等，积极进行电话沟通，交流毕业生信息，及时了解最新人才动向。全年共组织、参加招聘15次，其中学校现场招聘6次，中高级人才市场、大型招聘会3次，报纸媒体上招聘2次，同时在学院网站上常年招聘。全年招聘、调入共计36人，从岗位结构上看，专职教师14名，行政管理人员22名；从人才层次上看，具有研究生及以上学历23名，中级职称及以上7名，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。
二．协助组织党建工作，扎实推进“两学一做”学习教育活动
协助部门副处长组织党员各类学习培训，汇编《“两学一做”学习教育材料》学习教材，组织“两学一做”基层党务骨干培训，开展党员固定日活动，党务干部培训会等，扎实推进本校的“两学一做”学习教育活动；协助加强基层党组织规范化建设，认真落实《中国共产党党员发展工作细则》，举办第三期学生业余党校；完成年度两次党内年报统计工作；完成2014年起的党费补缴工作。
三．巩固专业，完成公共教学部教学工作
此外，本人还担任了三个合班每周六课时的教学工作，能按时完成教研室下达的各项任务，对自己的本专业不懈怠不敷衍。做到认真备好每一节课，上好每一堂课，批好每一份作业，教育好每一个学生，努力去做一个深受学生尊重和信赖的老师。
人才管理工作篇10
一、国内外研究现状
自1999年以来，我国高等教育进入大众化发展时期，国内本科在校生及每年高校毕业生人数逐步增加，本科生就业市场呈现出明显的供大于求的状况，而且大量本科生虽然知识理论功底较强，但实践能力严重欠缺，不能适应用人单位的工作要求，因此应用型人才的培养成为了当今高等教育创新转型发展的焦点。与此同时，学术领域内关于高等院校应用型人才培养的探索研究也全面展开。1998年“应用型本科”的概念首次在国内被提出来，此后相关的研究开始大范围出现。相关学术研究成果主要以着作、学位论文、期刊论文、会议论文等形式展现，关于应用型人才培养的研究领域主要包括以下几个方面：应用型人才培养的内涵、特点等理论问题；应用型人才培养面临的主要问题；应用型人才培养的方式与途径；国内外关于应用型人才培养的经验介绍与借鉴；影响应用型人才培养的主要因素；应用型人才培养中的实践教学改革等。
随着对应用型人才培养问题研究的深入，国内外学者开始注重对高校与企业合作培养人才相关问题进行阐述，开创了校企合作培养应用型人才问题的研究，突出强调校企合作关系，认为校企合作将成为应用型本科人才培养的必然选择。
西方发达国家早在20世纪60年代末就提出需要发展应用型本科教育，实现人才培养模式的转变以适应快速发展的社会经济。经过长达半个世纪的实践活动与理论研究，西方一些发达国家的应用型专业人才培养模式已逐步完善，但大多是从课程设置及人才培养规格及市场需求方面加以论述，在具体各个专业类人才培养方面的研究还不够深入，对于工科专业的应用型人才培养模式研究的较多，而很少涉及工商管理这个特殊专业。因此，对校企合作培养工商管理专业应用型人才的研究仍需要不断探索。
二、校企合作培养工商管理专业应用型人才的困境
现阶段工商管理专业校企合作培养应用型人才过程中还存在一些问题，直接影响到该专业人才素质和技能的培养提升。
（一）企业参与校企合作的积极性不高。企业经营的目的是盈利，其更关心从校企合作中能够获取多少利益。而一些企业则认为校企合作对于企业本身并无好处，甚至认为学生们没有工作经验，还需要老员工的指导，影响了企业原本的正常工作，会造成业绩的下滑。特别是对于工商管理类专业人才，管理企业更需要经验，而在校大学生往往没有任何工作经验，更何况管理企业的经验，企业不能通过校企合作获得相应的利益。同时，学生到企业实践将会增加企业的管理费用，有时企业还要负责学生的吃住问题，也给企业增加了成本负担。因此，在校企合作过程中，虽然高校有很强的合作意愿，但企业由于利益激励不足，甚至带来间接的利益损失，即使建立了一些合作关系，往往合作维持的时间也不会很长。
（二）合作深度不够、质量较低。受到当前政策、资源等条件的限制，校企合作的实践进展较为缓慢，特别是工商管理专业校企合作模式的实践探索更为匮乏，没有形成相应的合作规范、合作准则与合作体系。现阶段工商管理专业校企合作实践活动还处于起步时期，很多高校的校企合作仅仅局限于建立实训基地或实习基地，单纯是为了给学生找个实习的地方，对于工商管理类专业学生而言，很少关注该基地是否专业对口，而且高校与企业的合作关系也相当松散。由于管理活动的复杂性和重要性，企业提供给实习或实训的在校大学生的工作岗位通常是最基本的、且技术含量极低的岗位，学生只能在某一个基层岗位实践，而工商管理类专业人才需要掌握企业管理活动中的各个环节，才能成为真正的管理人才。因此，仅限于基地建设的校企合作深度明显不够。同时，工商管理专业学生进入企业实训实习能够获得多大的能力提升，是否能使所学理论知识与实践能力有效结合，仍没有考核标准，因此校企合作质量难以把握。
（三）高校对校企合作内容监控不足。高校与企业合作的最主要目的是提升学生就业能力，但如何进行校企合作及对合作过程监控的重要性认识不足，仅注重合作的表面形式，而对合作的实质内容没有具体规划。一些高校缺乏实践教学基地与实践项目，希望借助校企合作这一途径，为学生提供实训实习等实践机会，但多数高校仅仅是将学生安排到企业后，就不再参与对在企业实践学生的管理与指导。特别是对于工商管理类专业的学生，其企业实践是为了获取基本的管理技能，但是高校在校企合作时具体的合作内容设计并不明确，院系对校企合作内容也没有必需的配套教学活动支撑，也对校企合作活动的内容没有必要的过程监控，所谓的校企合作就成为了高校将学生推给企业放任不管的借口。还有些高校的院系进行校企合作仅仅是为了完成学校布置的任务，为了在实践教学质量评估中取得好成绩，所谓校企合作仅限于签署合作协议、举办启动仪式或颁发校外指导教师聘书等形式上，导致校企合作形式重于内容，并没有对校企合作具体内容进行有效的监控管理，致使现阶段校企合作的效果与成绩并不明显。
三、校企合作培养工商管理专业应用型人才模式
当前，我国许多高校仍沿袭注重知识能力培养的本科生教育思维，缺乏对应用型人才培养模式的设计，因此探索校企合作培养工商管理专业应用型人才的具体模式将有较高的实践价值。
（一）平衡校企各方的利益诉求，提升企业合作积极性。利益是校企合作培养工商管理专业人才各方主体积极行动的基础。校企合作的主体是高校和企业两类不同的机构，从本质上讲，这两类主体利益往往难以协调统一，这就需要制定相应的政策制度加以保障。高校在合作中的利益诉求十分明显且获利较多，通过校企合作，高校能够充分利用企业资源，弥补高校实践环节师资力量薄弱、实践教学资源不足等缺陷，通过合作企业为学生提供实践场所和实践项目，能够提升学生的应用技能，增强人才培养效果。而企业的利益诉求则较难实现。因此，高校在积极主动寻求合作企业时应考虑企业是否也能从合作中获得相应的利益，找准企业合作的需求点，增强为企业服务的意识，才能使得校企合作关系更为紧密、合作时间更为长久。例如，高校工商管理专业在进行校企合作时应充分利用自身理论知识深厚的优势，深入企业调研，为企业解决管理工作中的困难，帮助企业撰写项目策划方案，协助企业进行员工培训等；同时，可以利用高校自身的社会资源，帮助企业申报项目和进行项目开发等，让企业切实感觉到能够在合作中获益，才会有长期参与校企合作的主动性。除此之外，政府部门也应积极制定有利于校企合作的政策措施，保障校企合作有法可依、有效运行。例如，政府部门应建立财政税收激励机制，鼓励企业与高校共同合作培养应用型专业人才，同时加大政府舆论宣传力度，积极倡导企业参与校企合作培养人才。
（二）深化校企合作的具体内容，共建合作课程体系。校企合作的根本目的是为了培养人才，工商管理专业也不例外，但是在合作内容的具体设计方面，应更多考虑到工商管理专业的特殊性，采取具体的校企合作模式，如合作共建实践教学课程体系、共同搭建校外教学实践平台、订单式培养、顶岗实习实践、合作研究企业管理政策措施、校企联合支持学生创业就业。其中，共建实践教学课程体系对于当前工商管理专业应用型人才转型培养最为重要。校企共建教学课程体系，在课程设置方面增强实践教学和企业案例模拟分析等模式，增加校外企业实践环节，建立弹性的教学机制，打破原本相对固化的高校教学管理体制和人才培养方案，使得学生能够有更多的时间和精力深入接触企业、了解企业管理的真实过程，而非死记硬背一些管理理论以应对卷面考试。
同时，在制订高校工商管理专业应用型人才培养方案时，应主动征求企业管理者及行业专家等用人单位的意见，并深入调研合作企业的用人意向，构建真正体现以应用型为导向的课程体系。尽可能将企业的实际项目引入到校内，让学生在高校教师与企业导师的共同指导下完成，实现校内教学与实践操作有机结合，并建立相应的考核机制，从而提升人才培养水平，增强学生的就业能力。
（三）加强校企合作企业的甄选与合作内容的监控。高校工商管理类专业选择合作企业应具有针对性，并不是所有企业都适合成为合作对象，因此甄选优质对口企业进行合作，才能实现校企合作目标。工商管理专业应选择企业管理业务较多的企业进行合作，而不宜选择工业技术较强的企业，如可选择管理咨询公司、证券投资公司、销售公司及其他第三产业企业作为合作方，同时还要综合评估企业的实力、规模、类型及社会责任等因素。高校应设立专业部门或人员负责对合作备选企业进行筛选、沟通与评估，只有选择优良的企业进行合作，才能培养出更为优秀的应用型人才。
在校企合作过程中，为了确保校企合作培养人才的质量，应实时监控合作过程。在合作之初应有相应的合作计划及目标管理方案，在实行过程中应有严格的监督与反馈机制，在合作培养一批人才结束后应有相应的人才评价机制。这些是校企合作有效有序开展、提升校企合作质量的基础保障。其中，校企合作评价机制的建立尤为重要，应建立社会、政府、企业、高校、学生共同评价的多元评价体系，逐步转变以往单一的学生评价方式，以完善的评估体系促使科学监控校企合作的内容。