科研单位绩效管理办法篇1
关键词：科研事业单位；绩效管理。
abstract:atpresent,scientificresearchinstitutionoftheperformancemanagementmuchmorejustfortheworker'sassessment,appliedtothesalaryadjustment,ratherthanasetofcompleteindexsystemofperformancemanagementprocessesandoperations.Fromseveralaspects,thispaperanalysestheproblemsofperformancemanagement,scientificresearchinstitutionandputsforwardsomecountermeasuresandmethodstohelpperformancemanagementsystemoverallplanningandoperationmanagement.
Keywords:scientificresearchinstitutions;performancemanagement.
中图分类号：V19文献标识码：a文章编号：
当前，我国科研事业单位绩效管理的应用与国外及国内其它类型企业相比，尚不够完善，许多事业单位对工作人员的考核仍主要实行年度考核的方式，大多数科研院所还没有真正按照绩效管理的理论和方法来建立绩效管理体系。
一、科研事业单位绩效管理存在的主要问题
1.缺乏明确的绩效计划。许多科研院所只看重绩效考核，忽视绩效计划的制定，缺乏绩效管理的目标导向功能。没有注意将科研人员的绩效计划与科研团队的绩效目标、科研院所的发展方向相匹配，科研人员绩效目标与科研院所整体绩效目标的一致性较差。未能意识到绩效计划对科研人员的绩效提升和职业生涯发展的促进作用。
2.忽视绩效沟通与辅导。当前，不少科研院所简单地把绩效管理理解为对科研人员绩效状况的评估，没有将绩效沟通与辅导作为绩效管理的重要环节加以有效利用。科研团队的绩效沟通与辅导不够自觉和坚决，在绩效计划的执行过程中对提升科研人员绩效水平的作用不明显。
3.绩效评价体系不合理。实践中，科研院所的绩效评价指标存在许多不合理之处，主要表现在:考核标准单一，对不同性质的科研岗位、不同层次的科研人员的区分度不高；定量指标不细、不准且操作性不强，考核指标未能体现出科研人员的工作内容和特点；只看重承担科研任务、成果专利、论文著作、培养学生等量化指标，忽视工作态度、科研素质与潜能等定性指标；在权重分配上，定性指标权重过大，将科研人员的素质考评与绩效考评混为一谈；科研人员的绩效考核指标不能与团队绩效和科研院所的战略目标紧密结合，使个人成长与组织发展脱节。
4.绩效评价结果的反馈不到位。通过直接领导与科研人员的绩效面谈，确认绩效成绩和不足，共同商讨存在的问题，制定改进绩效的相应对策，从而实现组织对科研人员的关心，增强科研人员的组织归属感和工作满意度，在推动科研人员个人职业生涯发展的同时，促进科研院所战略目标和科研团队绩效计划的实现。
5.绩效评价结果的应用不全面。科研院所的绩效评价结果多用于奖惩、晋升等方面，对解决绩效结果所揭示的问题、促进科研院所和科研团队的发展和绩效提升等方面考虑不够，更少用于促进科研人员职业生涯的有序发展，这些都严重地影响了绩效管理的整体功效。
二、科研院所实施绩效管理的对策与方法
要解决科研院所绩效管理中存在的问题，应当建立完善的结交管理体系，科学制定绩效考核办法，合理利用考核成果，为绩效考核在人力资源管理中真正发挥奖勤罚懒、优胜劣汰的作用，应从以下几个方面加以重视和完善：
1.制定科学的职位说明书
绩效管理的实施与落实都有赖于职位说明书，通过科学地设计职位和明确职位职责，使单位从各级管理层至操作层，按统一的思想明确工作使命和目标任务，指导大家要做什么，该怎样做，如何才能达到绩效考核目标。
而职位说明书的制订应根据单位近期的战略发展方向和科研目标，内容一般应包括单位名称、职位系列、职位等级、职位基本条件、职位职责、知识技能、能力素质、其他特殊要求等内容。为确保职位说明书的内容正确、清楚、易理解、可操作，应在一定范围内征求广大科研管理人员意见并得到认可后再予实施。
2.因岗而异，采取不同的绩效考核办法
对于不同岗位有着不同考核重点，因此针对科研人员和管理人员不能采取单一的考核办法。
(1)由于科研工作的特殊性，科研产出往往不是一蹴而成的，科研工作还需要长期的配合与沟通，因此对科研人员的考核需要实行动态考核，年度考核与岗位聘期考核相结合的方式；同时要以项目团队为单位，进行团队考核与个人考核相结合的考核方式。而科研人员个人的考核则要依据岗位职责和业绩完成情况，实行以定量为主，定性为辅的岗位绩效考核。
(2)管理人员采取关键绩效指标法和360度考核法进行绩效考核。关键绩效指标法是基于管理学“二八原理”提出的，即在一个组织的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。360度考核法是指从上级、同事、下级以及自身等信息资源的收集来全面评估绩效的方法。
3.规范和完善绩效考核程序
(1)制定可行的考核标准。根据单位的绩效目标和计划，设定简单实用、可量化、操作性强的考核参考标准，使员工十分清楚所从事岗位的职责、数量、标准；需要接受何种培训和指导；需要有何种服务意识，运用何种工作方法，如果完成工作目标；取得更卓越的成绩可以得到什么奖励，完成不了目标或出现什么情况会受到什么处罚等等。
(2)考核工作要有专管部门。要成立专门的考核负责部门，并将考核工作作为单位的日常事务去做，建立健全职工考核台帐和档案，并起到监督和督促考核者的作用。
(3)按照考核办法进行科学合理、公开公正的各岗位人员及组织团体的绩效考核。
(4)即时进行考核过程的反馈。考核不是简单的上级对下级的监视和检查，而是双方共同查摆问题，讨论成功和进步的过程。
(5)考核与激励相结合，推进绩效的提升和再计划。绩效计划的提升与再计划是绩效考核系统的最终目的，管理层和被考核者针对考核中的不足，查找原因，确定改进的方向和重点，做出具体的方案，并在下一轮绩效考核中付之于实施，以达到绩效的提升。
4．合理转化和利用考核成果。
绩效考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时合理的将考核结果用于人力资源管理，才能最大限度的发挥绩效考核的作用。绩效考核是提薪、奖金、晋升、调动、教育培训等工作的基础与前提，只有做好绩效考核工作，为各项工作的开展提供理论依据，才能充分发挥绩效考核的作用，才能使人力资源各项工作得以完善。
三、结束语
针对科研事业单位绩效管理工作中存在的问题与难点，应当结合职位管理的推行，切实有效地开展绩效管理工作。
参考文献
[1]吴江,刘鹏,初伟,白况冰.科研单位员工绩效管理工作的实践与认识.经济师，2012；（5）
[2]王昌海,魏星.科研型企业绩效管理研究.管理探索，2008；（12）
科研单位绩效管理办法篇2
【关键词】高校绩效工资管理
绩效工资（performancepay）对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。当前，各高校关于是否建立绩效工资制度的争论已尘埃落定。但是，其分配的原则和具体办法却五花八门，是一个急待研究的新课题。
一、什么是绩效工资
在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资可以理解为：
1.绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。
2.绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。
3.绩效工资的主要构成：根据人事部、教育部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。
4.绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。
二、当前高校绩效工资分配中存在的主要问题
1.吃“大锅饭”，搞平均主义的习惯问题。近几年来，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距，身份管理的影子挥之不去，收入分配中仍然存在“铁饭碗”（职务只上不下，在其位不谋其政照样享受待遇）、“大锅饭”（干好干坏差别不大）等问题。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。
2.绩效考核与绩效工资分配的挂钩问题。绩效工资尤其是奖励性的绩效工资应该建立在科学的绩效考核的基础上。但是，当前各高校的考核制度五花八门，有些高校即使试行了绩效考核制度，最后也因各种原因而闹得领导不满意，干部不服气，群众有非议。正所谓“基础不牢，地动山摇”，由于绩效考核这一基础不扎实，必然导致绩效工资分配倍受责备。
3.绩效工资分配的科学性与可行性的匹配问题。从目前高校的情况看，绩效工资分配与考核评价制度一样，既遭受着科学性与合理性的质疑，又存在科学性、合理性与现实可行性之间的匹配问题。有的分配方案虽然简单易行，但过于粗糙或明显不合理，难以服众和维持下去；而有的分配方案因为片面追求科学性和公平合理性，其操作性往往不强。以上两种极端都不利于绩效工资分配目标的实现，必然会影响到高校的健康发展与和谐建设，二者的匹配度值得深入研究。
三、高校绩效工资分配的初步探索
1.绩效工资分配的基本原则。高校的绩效工资分配应包含以下基本原则：
（1）为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；
（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；
（3）效率优先，兼顾公平的原则；
（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。
2.绩效工资分配的主要办法。绩效工资分配的具体办法有很多，但在设计方案的时候至少应注意以下几点：
（1）要合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例。确定二者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度等。其中，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。
（2）要把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。本次定编定岗文件设置了三类岗位，在设计绩效工资分配方案时，应根据需要与可能，确定三者适当的比例关系。同时，要切实向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等）。这是合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才摈弃“学而优则仕”的旧观念，主动到教学、科研岗位服务的重要手段。
（3）要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应该给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等惩罚措施。处理赏罚关系时，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。
（4）要正确处理一人多岗的分配办法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。
（5）要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为人才培养、科研开发、学校发展等做出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。
（6）要视情况实行二级管理的办法。随着高校办学规模的急剧扩大，不同高校对人员、财务等工作实行不同程度的校、院（系）二级管理。在绩效工资分配中，二级管理的办法有很多：比较保守（或学校规模不大）的做法是，绩效工资由校级机关统一执行；比较急进（或学校规模特别大）的做法是，绩效工资全部交由院（系）、机关部门（或党总支）等二级机关执行；比较稳健或过渡的办法是，基础性的绩效工资由校级机关统一发放，奖励性的绩效工资由二级机关执行，或教辅与工勤等人员的绩效工资先行下放给二级机关执行，教学、科研、管理等人员的绩效工资暂时由校级机关掌控等。
3.绩效工资分配的主要依据。绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商榷。例如，定性分析与定量分析究竟哪种方法更为科学；怎样评价显绩与潜绩；如何区分个人业绩与集体业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量外，育人等工作要不要考虑等？
权变理论告诉我们，世界上的管理方案没有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身发展目标，遴选出当时条件下的较佳方案并使它得到不断完善。我们认为，考评高校教职工的工作没有最好的模子和统一的标准，只能区别对待，“对症下药”：对于教学科研人员和技术工人，建议以量化考核为主，定性分析为辅；对于管理保障、政治辅导、一般工勤等岗位人员，建议以定性分析为主，定量分析为辅。当然，对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化。
4.绩效工资分配的配套建设。人事分配制度改革是高校新一轮制度改革的重点，但若孤军深入效果有限，需要机构、干部、财务、物资、教学、科研、管理、服务等方面整体推进，还需要评价机制、激励机制、监控机制、现代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才难进来、“富余人员”难出去的“两难”问题。其实，二者共同的经济学根源很简单，即高校劳动力价格脱离供求关系、违背了市场经济规律。高水平人才特别是紧缺专业人才供不应求，其价格当然相对高一些；一般工勤人员以简单劳动为主，供过于求，收入水平却远高于当地同类人员的收入标准，人员当然“难出去”。要解决这个“两难”问题，必须适当拉大收入档次差距。可见，绩效工资制度改革是新一轮高校管理体制改革的核心部分，它只有与定编定岗、干部制度改革等工作配套进行才能取得预期的效果。
四、高校绩效工资分配中应注意把握的几组关系
1.要正确处理效率与公平之间的宏观关系。效率优先、兼顾公平，是社会主义初级阶段个人收入分配的指导思想。绩效工资分配中效率与公平的关系，直接影响到高校改革、发展与稳定的关系。为适应高校质量内涵建设和现代管理需要，建议高校酌情借鉴先进企业的某些现代管理方法，适当加大绩效比重，进一步打破平均主义，注重产出与投入的比例，节约行政成本，提高行政效能。同时，高校要充分考虑到自身培养高素质人才的历史使命和高校文化、人群的特殊性，较好地把握效率与公平的应用领域和倾斜力度，使计量化、功利性的绩效分配与高校特殊文化共生融合。
2.要正确处理整体利益与局部利益、长远利益与眼前利益之间的协调关系。在分配制度改革中，要始终坚持学校的整体利益和长远利益优先，同时要以人为本，尽可能兼顾教职工的个人利益和当前利益。凡事皆有度，欲速则不达。当改革可能损害较多人的切实利益，并可能严重影响和谐校园建设和改革顺利进行时，应尽量采取折中方案，分步实施，使高校的收入分配制度从保障型逐步向激励型发展。
3.要正确处理收入分配制度改革与配套改革的继起关系。高校体制改革要注意轻重缓急和先后顺序。一般的顺序应该是：机构改革（含机构定编）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含岗位设置与聘任）——分配制度改革——各种配套改革。即，机构和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，应先期进行；而定编定岗，进一步规范管理之后，紧接着要开展收入分配制度改革（特别是绩效工资制度改革），管理才能出效益，二者相辅相成。就拿种萝卜作比喻，坑、萝卜、水和肥料分别代表高校的机构岗位、教职工、校内津贴。不管坑的大小、萝卜与土壤的差异，浇一样多的水，施一样多的肥，这是平均主义的分配办法；先挖好坑，一萝卜一个坑，最后根据需要浇水和施肥，这才是比较科学的分配办法。
总之，绩效工资是一把“双刃剑”，用得好能大大提高管理效益，不用则难以解决管理效益低下这个“老大难”问题，用得不好又会制造新的麻烦与障碍。当前高校新一轮收入分配制度改革只有痛下决心，在绩效工资上做文章，向绩效工资要管理效益。
参考文献：
科研单位绩效管理办法篇3
关键词：高职院校；奖励性绩效津贴；研究与设计
中图分类号：G717文献标志码：a文章编号：1674-9324（2016）27-0235-03
事业单位实施绩效工资是党中央、国务院的重要决策，是事业单位收入分配制度的重要组成部分，是理顺收入分配关系和规范收入分配秩序的重要内容，对于充分发挥事业单位工作人员积极性、主动性和创造性，加强社会事业发展和人才队伍建设，提高公益服务水平，具有十分重要的意义和作用。按照《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号）文件精神，自2006年7月1日起，事业单位开始推行岗位绩效工资制度。2009年9月，国务院常务会议决定，事业单位绩效工资分三步实施。按照国家统一部署，江苏省已于2009、2010年在全省范围内分别开始实施义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资制度。作为公益二类事业单位的高职院校，我校从2010年起实施绩效工资。实行绩效工资后，教职员工除了按国家统一标准实行的岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴外，还有绩效工资，绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要由上级主管部门根据当地经济发展水平、物价水平、行业特点、岗位职责、工作年限等因素统一确定。江苏规定基础性绩效工资占绩效工资总量的60%。奖励性绩效工资由高校根据教职员工的工作量、实际贡献程度等因素自主分配。
一、指导思想
以科学发展观为指导，以提高学校核心竞争力为目标，以绩效工资与人事分配制度改革为动力，强化岗位职责，注重工作实绩；深化二级管理，完善激励机制；优化分配结构，激发办学活力，促进学校教学、科研、管理、技能人才队伍建设的均衡发展，推动学校人才培养质量、科研水平、管理水平、创新能力、服务能力和办学效益的不断提高。
二、基本原则
绩效工资的实施在公开公正、科学合理、程序规范的前提下应遵循以下原则。
1.统筹兼顾原则。奖励性绩效津贴按岗位设置与聘用管理的类别与职级，分类、分级设定岗位基本职责与津贴标准，依据岗位性质、任务与责任大小，结合学校现有津贴分配制度及教学、科研、管理、学工、教辅、工勤等各类人员的实际状况，并考虑适度向教学一线人员倾斜，统筹兼顾，平稳过渡。
2.注重绩效原则。奖励性绩效津贴以完成受聘岗位规定的基本工作数量与质量为依据，强化岗位责任，注重岗位绩效，实行多劳多得、优劳优酬，积极鼓励广大教职工爱岗敬业、积极进取，为学校事业发展多干事、创业绩、争贡献。
3.分级管理原则。奖励性绩效实行二级管理分配体系，降低管理重心，激发院系部办学活力。
4.利益共享原则。学校应根据国家绩效工资与人事分配制度改革相关文件精神，结合学校事业发展与实际财力，对绩效工资总量实施宏观调控，保障教职工收入与学校事业发展同步增长。
三、实施范围
适用于学校受聘上岗的在编教职员工和人事制人员。经济独立核算的单位或部门，自行制定分配办法，报学校批准后执行。
四、岗位类别、聘任、基本职责与任务
（一）岗位类别与聘任
根据岗位设置、编制管理与绩效工资落实相关文件精神，学校设教师岗、管理岗、其他专业技术岗与工勤岗四个岗位类别。岗位聘任按《江苏C高职院校岗位设置管理实施方案》执行，聘期三年。
（二）岗位基本职责与任务
岗位基本职责与任务是教职工在受聘岗位上应该承担的基本工作责任和必须完成的工作任务，内容包括教学、教科研、管理和综合服务四个方面。各类、各级岗位的基本职责与任务按《江苏C高职院校教职工岗位基本职责与任务》执行。
1.教师岗。根据主体工作内容与责任的不同，教师岗分教学主体型、科研主体型和辅导员三类。其中科研主体型岗位仅限专业技术七级以上的教师申报，且需经个人申请，院系部审核，学校批准后确定。（1）教学主体型岗位。受聘教师主要从事理论或实践教学工作，并适当承担教科研与综合服务等工作。（2）科研主体型岗位。受聘教师主要从事教科研工作，并适当承担教学与综合服务等工作。（3）辅导员岗位。受聘教师主要从事学生管理工作，并适当承担学生思想政治研究、综合服务等工作，实行坐班工作制。
2.管理岗。受聘人员主要从事党政管理工作，实行坐班工作制。
3.其他专业技术岗。受聘人员主要从事相应岗位专业技术工作，并适当承担教科研等工作，实行坐班工作制。
4.工勤岗。受聘人员主要从事各相关工种的技能、勤务与管理等工作，实行坐班工作制。
五、奖励性绩效津贴总量与分配
（一）实施绩效工资后教职工收入构成
根据上级文件精神，绩效工资须在清理、规范津补贴的基础上实施。实施绩效工资后，除国家规定允许保留的特殊岗位津贴和改革性补贴外，在职人员原由学校统一发放的各类津贴、补贴、年度考核奖（第十三、十四个月工资）、夏季清凉饮料费、考勤奖，以及学校和各二级单位自主发放的各类奖励、福利等一律归并，统一纳入绩效工资总量。
实施绩效工资后，教职工收入由基本工资、绩效工资、保留的改革性补贴及其他收入等部分组成。
1.基本工资：包括岗位工资和薪级工资两项。
2.保留的改革性补贴：包括住房补贴、住房公积金、交通补贴等。
3.其他收入：其他政策性补贴等。
4.绩效工资：绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效津贴两部分。基础性绩效工资由岗位津贴和生活补贴两项组成，标准由省相关部门统一确定；奖励性绩效津贴的分配由学校自主确定。
（二）奖励性绩效津贴总量
奖励性绩效津贴总量=绩效工资总量-基础性绩效工资。
其中，学校绩效工资总量由上级人力资源与社会保障部门、财政部门核定。
（三）奖励性绩效津贴分配
经过调研，按照学校实际情况，将奖励性绩效津贴分成岗位绩效与专项绩效两个部分。其中，岗位绩效约占奖励性绩效津贴总量的65%，专项绩效约占奖励性绩效津贴总量的35%。
1.岗位绩效。岗位绩效用于教职工完成受聘岗位规定的基本职责与任务的奖励。岗位绩效按照教职工受聘岗位的职级来设置，每份金额由学校根据当年绩效工资总量使用情况确定。教职工在完成受聘岗位规定的基本职责与任务、考核合格的情况下可取得岗位绩效。
2.专项绩效。专项绩效用于教职工超额完成工作任务或在某一方面取得突出贡献的奖励。主要包括：超工作量补贴，教科研成果奖，年度目标考核奖，班主任津贴，高层次人才补贴，突出贡献奖，调节津贴，自主津贴，其他专项津贴等，各项比例与额度由学校根据当年工作实际情况确定。（1）超工作量补贴。①教职工超额完成岗位规定的基本教学工作量，超额部分可取得超课时补贴。超课补贴标准根据学校相关规定执行。②教职工超额完成岗位规定的基本教科研工作量，超额部分可在同一个聘期内结转至下一年度使用。③实行坐班制的非教师岗人员、辅导员、符合减免2/3基本教学工作量的教学岗人员的超工作量补贴按专职教师岗人员超课时补贴平均值的80%执行。（2）教科研成果奖。奖励标准按学校《科研成果奖励办法（修订）》、《教学成果奖励办法》、《师生参加竞赛获奖奖励办法》等文件执行。（3）年度目标考核奖。对年度考核合格以上的教职工，发放年度目标考核奖；对获得年度目标考核优秀的单位与个人，学校发放集体奖与个人奖。年度考核为优秀的人员，学校一次性奖励300元；优秀党员、先进工作者等，学校一次性奖励200元。各类集体奖按同级个人奖2倍计发。（4）班主任津贴。发放办法按学校相关文件执行。（5）高层次人才补贴。用于对高层次人才（正高、博士、各级人才工程培养对象）的奖励，由学校按标准统一发放。（6）突出贡献奖。用于鼓励教职工为学校事业发展做出重大或突出贡献，获得相关荣誉的奖励。荣誉奖项特指受市级（含）以上政府奖励的优秀教师、优秀教育工作者、劳动模范、先进工作者、优秀党员、优秀党务工作者等。奖励标准：部级一次性奖励2000元；省、部级一次性奖励1000元；市、厅级一次性奖励500元。各级集体奖按同级个人奖2倍计发。（7）调节津贴。用于学校重点工作推进等奖励。标准由学院研究决定。（8）自主津贴。自主津贴主要用于各单位、各部门对教职工承担岗位基本职责之外工作任务、日常加班等工作的补贴。自主津贴发放标准按院系部每320课时10个津贴分、党政管理部门每人10个津贴分核发到部门，实行二级管理，自主调节使用。（9）其他专项津贴。由学校根据事业发展需要确定。
六、奖励性绩效津贴发放
1.岗位绩效津贴的核定与发放。年初，学校按教职工受聘岗位职级所对应的岗位绩效标准，分12个月计发，每月预发70%，由人事处统一发放。年终，各单位、各部门对教职工进行岗位考核与年度考核，并依据考勤情况、履职情况和考核结果对每位教职工的岗位绩效（连同预留的30%）进行最终结算，结算结果由人事处统一发放。教学岗人员，全年教学工作量不足规定工作量三分之二的，不享受岗位绩效，所承担的教学工作量按超课时计酬；超过三分之二但未满工作量的，岗位绩效按比例发放。教师岗、其他专业技术岗人员，全年教科研工作量不足规定工作量三分之一的，岗位绩效按85%发放；不足规定工作量三分之二的，岗位绩效按90%发放；超过三分之二但未满工作量的，岗位绩效按95%发放。
教师岗、其他专技岗人员，其综合服务工作量不足的，由所在单位或部门从自主津贴中按一定比例扣发。
2.专项绩效津贴的核定与发放。（1）院系部专项绩效津贴的核定及发放。院系部专项绩效津贴主要包括超工作量奖、年度目标考核奖、班主任津贴、自主津贴、自主创收提成等，由学校统一核发到院系部，实行二级管理。各院系部负责制定本单位教职工奖励性绩效分配办法，报学校审批后执行。（2）党政管理部门专项绩效津贴的核定及发放。学校党政管理部门、群团组织及直属单位的专项绩效津贴主要包括超管理工作量奖、年度目标考核奖、部门自主津贴等，由学校统一核发至各部门，由各部门自主分配。（3）高层次人才补贴的发放。高层次人才补贴由人事处按标准统一发放。（4）教科研奖的发放。教科研奖分别由科研产业处、高教研究所、教务处按相关规定于年终审核后统一发放。（5）突出贡献奖、调节津贴的发放。突出贡献奖、调节津贴等，由学校于年终统一认定后核发。各相关专项奖（非成果性）由各主管部门单列核发。
3.特殊问题处理。（1）岗位目标考核和年度综合考核“基本合格”人员扣发本年度3个月的岗位绩效，“不合格”人员不享受本年度岗位绩效。（2）缓聘、待聘人员不享受岗位绩效。（3）受学校警告、记过、记大过处分的，自处理之日起分别扣发1个月、3个月、5个月的岗位绩效；受党纪处分的参照执行；多重处分，按较重处分执行。（4）不服从组织安排，拒不到新岗位工作，或无故拖延超过报到日期者，自行为发生之日起停发岗位绩效。（5）病假、事假、产假、旷工等人员的岗位绩效按《淮安信息职业技术学校教职工考勤管理办法》相关规定执行。（6）经学校批准的培训进修人员的岗位绩效按《江苏C高职院校教职工进修管理办法》相关规定执行。（7）特殊情况由学校研究决定。
七、相关问题说明
1.相关人员岗位绩效问题。（1）中层副职主持工作的岗位绩效按照本级与上一级标准之和的■执行。（2）未取得副高职称的博士，岗位绩效按副教授七级岗执行；未取得中级职称的硕士，岗位绩效按十一级岗执行。（3）“双肩挑”人员既可以申报党政管理岗，也可以申报教师岗，岗位绩效与考核按申报岗位标准执行。（4）被聘教育教学管理系列职称的管理岗人员，既可以申报党政管理岗，也可以申报其他专技岗（仅限起始档），岗位绩效与考核按申报岗位标准执行。（5）在聘期年度内职务（职称）变动人员，自任职的下月起一律按新任职务（职称）的起始档执行岗位绩效，年度目标考核按实际任职时间分段进行。
2.关于工作量核定。（1）以下人员申报教学主体型岗位的，减免基本教学工作量2/3课时；超出课时计入超工作量，80课时封顶。①党政管理部门“双肩挑”人员；②院系部中层干部；③党政管理岗人员；④被借用到党政管理岗工作的。（2）学校聘任的教研室（实验室）主任，减免基本教学工作量■。（3）辅导员及非教师岗人员兼课的（中层干部兼课由分管校领导批准，中层干部以下人员兼课由所在部门领导及授课课程归口部门领导同意，其兼课资格由教务处审批），教学课时计入超工作量，80课时封顶。（4）因学校重点工作需要，相关人员的工作量补贴由学校另行研究决定。（5）具有副高以上任职资格，距离法定退休年龄2年以内（含2年）的专业技术人员，岗位职级不变的，教科研工作量不作要求，教学工作量减免四分之一，超工作量限80课时。
八、结束语
实施奖励性绩效工资是一种全新的收入分配方式，从某种意义上来说打破了原有岗位津贴的分配模式，强化了岗位和绩效考核结果在分配中的考量。因此，学校首先应该根据学校实际制定符合学校发展需要和自身特点的奖励性绩效津贴分配方案。在制定的过程中，应反复征求各个层面教职工的意见，努力形成多方共识，广泛宣传，并提交教职工代表大会讨论，使奖励性津贴分配方案成为学校、教职工发展的助推器。其次，学校可成立专门的考核部门，强化绩效考核的重要性，将绩效考核纳入学校的常态化管理，细化考核办法，而并不仅仅是年度考核。第三，有必要把绩效考核的结果严格用于奖励性绩效津贴的分配，否则奖励性绩效分配制度的设计就失去了本身固有的意义。
参考文献：
[1]郎慧国.我国高职院校奖励性绩效工资体系再造[J].中州大学学报，2014，（4）：14-19.
科研单位绩效管理办法篇4
一、科室（单位）绩效管理考核
1、绩效管理考核主要内容和考核方式
（1）、职能工作（60分）。2016年绩效考核指标注重关键节点，结合工作的难易程度，坚持跳一跳够得到的要求。考核由职能科室根据各科室（单位）职能工作目标任务，按季度对科室（单位）职能工作进度完成情况进行督查，发现问题即时扣分，年终根据平时考核情况统计得分。
（2）、管理工作（20分）。按照规范行政行为、提高工作效率、强化内部管理、严守道德纪律、保持清正廉洁等五个方面16项内容，设置24个考核评分点进行标准化管理。管理工作指标参照局效能办统一设置（见附件）。根据上级检查通报和职能部门平时检查、抽查结果进行考核打分。
（3）、民主测评（20分）。由分局领导班子和各科室（单位）负责人对科室（单位）进行民主测评。测评内容按照工作实绩、内部管理、廉政建设和作风建设4个指标进行。测评采取量化打分的方法，每项为25分，分别去掉最高分和最低分计算测评结果。
2、考核结果运用及先进单位评比
先进单位评比最终得分计算方法：职能工作考核得分+管理工作考核得分+民主测评得分。绩效管理考核结果划分为优秀（90分以上）、良好（80-89分）、达标（70-79分）、诫勉（69以下分）4个等次，科室（单位）人员发生违纪违法受到查处等情况的，当年度科室（单位）绩效评估结果降低二个等次，受到上级通报批评及明查暗访查到被媒体曝光属实的，绩效评估结果降低一个等次。先进科室（单位）从考核结果优秀等次中依次产生；对发生违纪违法行为和安全生产责任事故被认定负主要责任以及有弄虚作假，以及本年度工作目标任务未能完成的，考核结果在诫勉等次的，责成写出分析报告，给予诫勉谈话，限期整改。
二、干部职工个人量化考核
科研单位绩效管理办法篇5
一、绩效评估的指导思想、基本原则和目标要求
（一）指导思想
开展绩效评估工作，要高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展，推进四化两型，加快实现全面小康。要围绕全省科技工作总体部署，不断提升自主创新能力，充分发挥科技对经济社会发展的支撑引领作用，服务全省发展大局。建立厅党组领导、上下联动、社会参与、以不断提升科技管理效能为价值追求的绩效评估制度，充分发挥绩效评估的导向与激励作用，全面推进全省科技行政管理系统的管理创新。
（二）基本原则
结果导向、鼓励创新、注重实效的原则；
系统全面、科学规范、协调发展的原则；
公开公平、客观公正、社会公认的原则；
党组领导、社会参与、考评结合的原则；
统筹规划、分级负责、分类指导的原则。
（三）目标要求
1、推进科学发展。通过开展绩效评估，贯彻落实科学发展观和正确政绩观，构建符合科学发展导向的绩效评估体系，将科学发展的原则转换为可量化的目标体系，形成正确的决策导向、工作导向、政绩导向，搭建绩效评估助推科技事业科学发展的机制，促进科技事业持续、健康、快速发展。
2、助推业绩改善。通过开展绩效评估，营造结果管理、责任导向、业绩本位的机关文化，提升科技管理系统干部工作主动性、责任感和使命感，激励干部争创一流业绩，以新思路、新举措、新业绩全面推进全省科技管理工作。
3、创新政府管理。通过开展绩效评估，推进政府科技管理职能进一步向创造良好创新环境、提供优质科技服务、解决经济发展方式转变和民生改善中的关键科技问题转变，健全规范有序、公开透明、便民高效的科技管理机制和行政方式，进一步加强全省科技部门服务质量、责任机制以及公信力建设。
4、加强队伍建设。通过开展绩效评估，坚持正确的用人导向，将绩效评估结果与干部考核奖惩、培养使用有机结合起来，创新科技管理系统干部管理制度，建立能进能出、能上能下的用人机制，激发干部队伍的活力，建设一支高素质、战斗力强的科技管理干部队伍。
二、绩效评估的对象
1、省科技厅机关各处室；
2、省科技厅厅属各单位；
3、各市州科技局；
4、省科技厅机关全体工作人员（省科技厅厅属单位工作人员由各单位自行组织评估）。
三、绩效评估的组织领导机构与职责
为加强对绩效评估工作的组织领导，省科技厅成立“绩效评估工作领导小组”（以下简称领导小组）。领导小组组成如下：
组长：
副组长：
厅人事处、办公室、监察室、发展计划处、条件财务处、机关党委主要负责同志为领导小组成员。领导小组下设办公室（以下简称“绩效办”），负责绩效评估日常工作，挂靠人事处，人事处处长兼任办公室主任。厅机关各处室、厅属各单位、各市州科技局指定一名绩效评估联络员，负责与绩效办进行业务联络和沟通。
领导小组的主要职责：按照厅党组的部署，组织领导、统筹协调全省科技行政管理系统绩效评估工作。审核厅机关各处室、厅属各单位、各市州科技局年度绩效计划，包括绩效评估指标、指标目标值等；审核厅机关各处室、厅属各单位、各市州科技局申报的创新创优项目以及加减分项目；督查核实厅机关各处室、厅属各单位、各市州科技局绩效完成情况；决定绩效评估工作中的有关重大事项和审批事项。
绩效办的主要职责：在领导小组的领导下，负责全省科技行政管理系统绩效评估日常工作。具体业务指导厅机关各处室、厅属各单位、各市州科技局绩效评估工作；承担绩效评估政策、文件、信息的上传下达；组织对厅机关各处室、厅属各单位、各市州科技局工作绩效的民主评议；负责厅机关各处室、厅属各单位、各市州科技局绩效评估结果改进及其进度督导工作；综合掌握绩效评估工作动态，受理绩效评估工作的申诉，协助调查处理各单位工作人员不履行或不正确履行职责的行为；落实厅绩效评估工作领导小组安排的其他相关工作。
四、绩效评估的内容与指标
（一）绩效评估的内容
1、厅机关处室和厅属单位：围绕科技部、省委、省政府以及上级有关部门交办的重点工作，推进和落实的情况；围绕省科技厅党组确定的年度重点工作、中心工作、交办事项，推进和落实的情况；围绕岗位职责、目标任务、重点难点工作和突发性、紧急性任务，推进和落实的情况；党建工作、机关作风、党风廉政建设情况；奖惩、服务对象投诉、群众反映情况（企业还包括经济效益、国有资产保值增值、持续创新能力与核心竞争力等）。
2、市州科技局：围绕省科技厅、市州委、市州政府交办的重点工作，推进和落实的情况；贯彻执行国家、省有关科技工作的法律法规政策与文件，研究拟定本地区科技发展战略、政策措施，推进本地区科技体制改革和科技创新体系建设情况；负责管理的科学技术支出预决算情况；指导高新技术发展及产业政策实施情况；研究加强技术创新、科技成果产业化的政策措施及其实施情况；科技人才、科技条件、科技成果、科技促进新农村建设等方面情况。
（二）绩效评估指标
1、厅机关处室、厅属单位。主要根据绩效评估的内容，结合各处室、各单位的具体职责来确定。厅机关绩效评估指标体系一级指标维度固定，即包括关键业绩指标、基础建设指标两大块，二级指标为一级指标的细化。其中：关键业绩指标系各处室、各单位主要职责和工作任务、目标的列条化，主要依据省政府批复的《省科技厅主要职责内设机构和人员编制规定》（政办发〔〕89号）、《省科技厅内设机构细化职责》（科人字〔〕21号）、省编办批复的厅属事业单位职责等；基础建设指标则由绩效办统一制定。厅属单位绩效评估指标分为领导班子建设指标、公益服务指标和自身能力指标。厅属企业绩效评估指标另行制定。
2、市州科技局。主要依据市州科技局绩效评估的内容，参考科技部《全国县（市）科技进步考核工作手册》来设定。
五、绩效评估的程序
本绩效评估包括制定绩效计划、绩效计划实施、绩效评估、绩效评估结果公开与改进四个主要环节。
（一）制定绩效计划
以年度为评估周期，年初制定绩效计划。绩效计划包括绩效评估指标及目标值。评估指标结合厅机关各处室、厅属各单位、各市州科技局的主要职责，采取上下互动、科学论证、民主集中的办法制定，厅机关和厅属单位的评估指标呈分管领导审核、市州科技局的评估指标由联系的厅领导审核后形成年度指标预案，然后报领导小组审定后形成指标方案，再提交厅党组会议批准形成年度指标后组织实施。绩效计划制定要求详细明确，绩效目标设定合理可行。
（二）绩效计划实施
绩效评估对象根据绩效计划，制定阶段性工作目标和步骤，并在规定时限内按照评估标准对绩效计划完成情况进行自我管理，绩效办负责进行督促检查。年中和年末，厅机关各处室、厅属各单位、各市州科技局必须按要求向绩效办提交绩效计划进展情况，对绩效计划进展滞后的工作，各单位须提出整改意见，绩效办将进行督促、检查，协调处理相关问题。
（三）绩效评估
绩效办分类建立厅机关处室、厅属单位、市州科技局绩效计划进展、完成情况的台账，将其作为绩效评估的基本信息。绩效评估由绩效办负责组织，采取360°评估方法，运用指标考核、民主评议、考察核实等机制，对厅机关各处室、厅属各单位、各市州科技局工作绩效进行综合评估，汇总评估结果，形成各单位绩效评估的结果和排名。
（四）绩效评估结果公开与改进
厅机关各处室、厅属各单位绩效评估结果在厅内网上公示，各市州科技局绩效评估结果在厅政务信息网上公示。各单位对评估结果有异议的，可以向绩效办提出复核申请，绩效办进行复核后并予以答复。确认结果无异议后，绩效办将绩效评估结果报领导小组、厅长办公会议批准后，及时组织召开全省科技系统绩效评估工作年度总结大会，对全省科技系统绩效评估工作进行总结，公布绩效结果，兑现奖惩。同时，绩效计划未完成的单位必须及时制定整改方案报绩效办，绩效办负责进行督促检查，指导工作改进，并将相关结果向领导小组汇报。
六、绩效评估的方法
绩效评估主要采取考、评、议相结合，定性评估与定量评估相结合，确保绩效评估结果的客观性、准确性和公正性。
（一）指标考核
指标考核包括评估对象自评和绩效办组织的评估。评估对象自评则是每个季度末依照绩效计划中的各项指标逐项进行自我评估。绩效办组织的指标考核，是每年底绩效办根据指标的重要性和完成难度，分别赋予不同的指标权重，在相关职能处室配合下进行指标综合考核。
（二）民主评议
民主评议包括厅领导评议、厅机关处室互评、厅属单位互评、服务对象评议等。厅领导评议是每年底领导小组组织厅领导对评估对象年度工作进行评议。厅机关处室互评、厅属单位互评是厅机关处室之间、厅属单位之间的相互打分测评。服务对象评议是每年底采用会议评议、问卷调查、网上评议等方式，组织服务对象、专家和相关社会组织对厅机关处室、厅属单位和市州科技局年度工作进行满意度测评。
（三）考察核实
绩效办牵头，组织相关处室，采取明查与暗访相结合、定期与不定期相结合的办法，对评估对象绩效计划与目标完成情况进行核实。
七、绩效评估结果的运用
本着奖优、治庸、罚劣的原则，合理有效地运用绩效评估结果。
（一）将绩效评估结果作为改进工作的重要依据
领导小组根据绩效评估结果，查找全省科技系统管理工作中存在的问题和不足，作为下一年度改进和提升科技工作的依据和方向。绩效办及时向被评估对象反馈评估结果，评估对象根据绩效评估结果情况，认真分析自身存在的问题及其原因，提出切实可行的整改措施并认真组织实施。
（二）将绩效评估结果作为考核领导及岗位业绩的依据
坚持考绩、评人、督事三者相结合，实行评估对象主要领导政绩评定、工作人员业绩考核与本单位绩效评估结果挂钩。对评为年度“优秀”等次的单位，授予“全省科技管理工作先进单位”，由省科技厅按照排名，分等次颁发奖金。属厅机关处室和厅属单位的，年度考核评优比例增加20%；属市州科技局的，授予主要负责人“全省科技管理系统先进个人”。
（三）将绩效评估结果作为厅机关和厅属单位干部选拔、管理的重要依据
绩效评估结果评为“优秀”或“良好”等次的，厅党组将其作为干部提拔、重用、挂职锻炼等方面的重要条件；连续二年被评为“优秀”等次的，厅党组将其作为干部提拔、重用、挂职锻炼等方面的优先条件；对于绩效评估结果评为“不合格”等次的，单位主要领导降职使用，其他领导成员一年内不得晋升，连续两年被评为“不合格”等次的，单位主要领导给予免职，其他领导成员降职使用。
（四）将绩效评估结果作为行政问责的重要依据
对被评定为“不合格”的单位，给予内部通报批评，限期整改，单位主要负责人向厅党组作出说明，厅机关处室和厅属单位的由分管厅领导对其主要负责人进行诫勉谈话。对违规决策、执行不力、疏于管理和行政不作为、乱作为、工作严重失职渎职并造成重大损失或恶劣影响的单位和人员，启动行政问责。
（五）将绩效评估结果作为部门增量预算与绩效工资的依据
在符合相关政策的前提下，把绩效评估结果与下一年度部门增量预算挂钩。绩效评估结果作为厅属单位确定绩效工资的依据。
八、绩效评估的工作要求
绩效评估是行政管理体制改革的重要内容，任务重、要求高、涉及面广、协调难度大。厅机关各处室、厅属各单位、各市州科技局要提高认识，统一思想，周密部署，精心组织，扎实做好有关工作，务求取得实效。
（一）加强领导，落实责任
要把绩效评估工作作为贯彻落实科学发展观的重要举措，纳入工作日程，定期研究绩效评估工作，及时解决工作中的矛盾和问题，确保绩效评估工作顺利、有序开展。要安排综合素质高、工作责任心强的干部担任绩效评估工作联络员，同时加强业务培训，提供必要的工作条件，保证必要的工作经费。
（二）讲求实效，推动工作
绩效评估工作要围绕富民强省的大局来展开，与建设创新型战略紧密结合，与解决制约经济发展和民生改善的科技创新问题结合起来。厅机关各处室、厅属各单位、各市州科技局要认真履职尽责，确保各项工作落到实处。
科研单位绩效管理办法篇6
（江苏省科技情报研究所，南京210042）
（Jiangsuinformationinstituteofscience&technology，nanjing210042，China）
摘要：江苏省科技公共服务平台是江苏科技基础设施工作的重要抓手和技术创新工程的组成部分，为全省技术研究、资源共享、服务开放提供支撑。本文介绍了江苏省科技公共服务平台的功能定位，探讨了开展服务平台绩效评估的现实需求，研究了绩效评估方法和指标设计，分析了绩效评估实践的效果，并提出建议。
abstract:JiangsuprovincescienceandtechnologypublicserviceplatformsaretheimportantgrasperofJiangsuScienceandtechnologyinfrastructureprogramandapartofthetechnicalinnovationproject,designedforthetechnologyresearch,resourcesharingandserviceopenness.thisarticleintroducedtheviewsandfunctionsofthepublicserviceplatforms,discussedthepracticalneedsofperformanceevaluationfortheserviceplatforms.itresearchedtheevaluationmethodsandtheindexdesignandanalyzedtheeffectivenessinpracticeforperformanceevaluation,andputforwardsomesuggestions.
关键词：绩效评估；服务平台；科技管理；辅助决策
Keywords:performanceevaluation；serviceplatform；managementofscienceandtechnology；assistantdecision
中图分类号：F204文献标识码：a文章编号：1006-4311（2015）02-0016-03
0引言
随着政府职能转变和科技计划管理体制改革的深入，科技评估越来越受到各级科技管理部门的重视。《国家重大科技基础设施建设中长期规划（2012—2030年）》明确要求：制定符合设施特点和发展规律的管理办法，加强设施运行评价，提高设施运行效率。科技公共服务平台是江苏省科技基础设施计划的重要组成，对构建区域技术创新所必需的共性、共享服务保障体系发挥了重要作用。服务平台的绩效评估是以各服务平台的运行绩效为重点，运用科学的评估指标、系统的评估方法、严谨的操作程序，对服务平台运行周期内的投入、服务水平、运行管理、持续发展、社会影响进行评估，形成基于评估结果导向的科技财政资金使用与分配机制，完善科技计划的定位和实施。目前，国内评估研究多侧重理论基础、模式比较等[1-3]，基于绩效评估操作实践的研究比较少，在一定程度上制约了评估行业的发展。因此，开展服务平台绩效评估实践的研究，不仅有利于改进评估方法、提高评估机构自身建设的水平，而且可以更好地辅助决策，推动评估结果在政府管理中的应用。
1科技公共服务平台功能分析
1.1定位江苏省公共服务平台（以下简称“服务平台”），是全省区域性科技创新体系的重要内容，是江苏省科技基础设施建设计划的组成部分[4]。服务平台的建设旨在提高全省的专业技术水平、资源共享水平，以及提升科技服务中介技术支持能力，以非盈利方式运营，最大化平台价值的外部性，通过区域范围的开放共享机制，解决服务设施设备高投入、重复投入等问题，消除技术孤岛的信息障碍，为企业需求与多种专业服务供给提供便捷的接口。服务平台是省科技厅引导地方主管部门或服务机构积极参与科技服务资源集成创新的主要抓手，也是服务业软硬件协同发展的有效模式，共同推动全省的创新型发展生态系统。
服务平台不具有独立法人资质，一般要依托于省内有实力的研究院所、高校、园区、公益机构等设立运管机构。服务平台应有独立的工作场地、组织架构、职能定位、管理办法、专职人员、核算台账等。服务平台的启动资金来源于财政专项、依托单位、合作单位等，用于设施投入、设备购置、团队引进。后期资金主要是依托单位补贴、平台服务收费、社会捐助等，用于人力更新、服务开支、设备维护。
1.2管理依据及流程省科技厅是服务平台的主管单位，通过基础设施计划项目的方式，负责技术服务平台的组织设施和管理工作。省有关厅局和省辖市科技行政管理部门配合省科技厅，负责服务平台归口管理和辅助工作。服务平台依托单位负责承担的技术服务平台的具体实施和日常运行管理工作[5]。
为了加强服务平台规划及管理，省科技主管部门已制定相关的管理办法，主要有《江苏省科技公共服务平台管理办法》、《江苏省科技计划与项目评估管理办法》、《江苏省科技基础设施运行补贴资金管理办法》等。
多年来，主管部门对服务平台的立项、验收、运行实行流程化管理，提高了工作效率、项目管理的科学性和规范性，具体流程如图1所示。
1.3公共服务平台评估需求分析
1.3.1平台数量和类型扩容，宏观管理难度增大平台数量的不断增加，截至2011年底，全省已建各类服务平台共计286家[6]。平台的种类不断增多，除了公益资源服务、专业技术服务、成果转移转化服务三类科技服务平台外，2011年新增面向产业聚集明显的创新型县市和创新型乡镇的公共技术服务中心21家。服务领域涉及广泛，涵盖电子信息、生物医药、新材料等六大新兴产业。这些对科技服务平台计划的主管部门直接管理带来极大挑战，这就需要专业评估及管理机构参与。
1.3.2建设及运行经费监管缺少有效手段近年来，服务平台立项经费及运行补贴逐年增加。截至2011年底，省级财政累计投入5.03亿元用于服务平台的立项及运行经费[6]。科技基础设施重建设投入轻绩效监管、公益性服务收支不平衡等问题日益突出，仅依靠省级或地市财政、科技部门传统的管理模式已无法满足财政资金高效利用的要求，长期来看必须通过系统规划、目标考核、绩效评估多种手段来解决。
1.3.3平台运行机制及服务效果与规划存在偏差江苏省服务平台普遍存在对内依存度高、对外开放服务程度低、决策缺少规划性、管理缺乏独立性问题，服务成效与规划任务偏差较大，由于平台负责人与承担单位存在利益关联，自我评价机制尚未建立，对平台的考核需要第三方机构介入。
2评估方法的选用
传统的科技评估方法有很多，对于服务平台的绩效评估，需要根据评估目的、对象，制定适合的评估方案，考虑到服务平台项目的特点，往往采用定量和定性结合的方法，并对所使用的方法模型进行修正。通常科技评估所采用的方法多集中于评估过程的基础准备阶段、资料收集阶段、整理分析阶段。
2.1基础准备阶段在基础准备阶段，一般要根据委托方的要求制定完整的评估方案，包括评估对象、评估目的与原则、评估方法等。常见的评估方法有层次分析法、德尔菲法、效用函数法、主成分分析法和加权优序法等。服务平台评估任务委托书应当明确本次评估任务的重点和方向，作为评估机构制定方案的依据，因此，该阶段任务在整个评估工作中处于重要地位。在服务平台的评估实务中，常采用层次分析法（定量分析）与德尔菲法（定性分析）结合的方法，并根据具体的评估对象和评估目的来确定评估指标。
2.2资料收集阶段资料收集的方法有系统数据、附件材料、面谈、问卷调查、实地考察等。为了保证资料的质量和评估准确度，采集的数据资料应完全覆盖评估的指标内容，并有充分的证据支撑。在服务平台评估实务中，采用调查表与现场考察结合的方法。调查表是主要的数据收集渠道，完整、全面、客观地反映被评对象的绩效信息，由评估机构设定、被评对象填报，并由地方主管部门协查真实性。现场考察主要是针对调查表未全面反映的问题及专家提出的问题，在被评对象的实地考察后予以核实。
2.3整理分析阶段通过整理分析，将收集到的资料转化成对评估模型适用的可信证据。主要方法有同行评议法、多层次模糊综合评估法、多指标评价法和经济分析法等。在服务平台评估实务中，采用定性资料数值化处理、定量数据权重运算、专家评议离散度筛分等方法。
3评估指标体系设计
评估指标体系是在以前评估经验的基础上，征询各方意见，本着指标精简、重点突出的原则，设计出平台评估指标体系。
考虑到平台类型不同，现分为三类：公益研究与资源共享服务平台、科技中介服务平台、产业共性技术服务平台。评估的指标体系由3个一级指标、11个二级指标组成。评估指标体系中根据公益研究与资源共享服务平台评估平台特点，加入了特有资源指标。根据科技中介服务平台特点减少了特有资源、专用技术两个指标。根据产业共性技术服务平台特点减少了特有资源指标。
4评估工作效果与影响
4.1公共服务平台绩效评估形成制度化公共服务平台的绩效评估制度体系和应用机制已经形成。江苏省科技厅先后出台了《江苏省科技公共服务平台管理办法》、《江苏省科技基础设施（高技术研究重点实验室、科技公共服务平台）运行补贴专项资金管理办法》，一方面为评估机构开展绩效评估工作提供了法律依据和制度保障，另一方面明确了绩效评估在服务平台管理中的地位和作用，突出了评估结果导向的财政资金使用机制。
4.2绩效评估成为科技部门管理平台的重要手段科技绩效评估突出了平台类计划的实施重点，提高了项目的执行效率，增强了科技管理的调控能力。公共服务平台评估结果通过综合分数或不同等级予以反映，以区分平台绩效的相对优劣。对绩效评估结果较差的服务平台，进行警告、摘牌、信用降级、限制项目申报等处罚，对绩效评估结果较好的服务平台，进行通报表彰、运行经费补助、项目申报优先权等激励。省科技厅同时要求地方科技部门、依托单位和被评机构针对评估报告指出的问题和提出的建议，完善规划导向，提升执行效能，加强服务平台的自身管理。
4.3平台评估工作体系不断完善为加强评估操作的规范性和科学性，2010年江苏省科技评估中心承担技术监督局标准项目，研究制定了《江苏省科技评估规范》，成为第一个地方科技评估规范标准。为了带动全省地市科技评估机构的建设，在省级和国家科技评估中心的指导下，目前无锡、常州、太仓、盐城等已建立独立的科技评估机构，围绕地方平台项目的立项、中期检查、验收开展评估工作。在人才队伍建设方面，已经形成了一支具有较高素质的专业化人才队伍，涉及管理、技术经济、知识产权及理工科等专业；此外，在全省建成覆盖各行业技术、管理专家的咨询专家库，为服务平台评估持续发展提供有力支撑。
4.4平台评估的社会影响逐步扩大评估工作得到上级主管部门认可、评估结果和综合意见得到采纳。评估结果向社会公示，受到被评单位和地方科技部门的重视，被评单位根据评估意见及时整改不足、完善体制机制建设。结果公示制度和程序规范，增强了评估的社会公信力。
5结论
江苏省科技公共服务平台绩效评估对强化政府公共支出的责任机制、改进管理决策发挥了重要作用。评估机构以第三者角度对评估对象进行客观、公正的评价，为决策者和管理部门制定战略和政策、改进管理提供了依据通过绩效评估实践及研究。但是也遇到不少难题，如指标设计的针对性、运行实效与调查信息采集匹配、评估报告向社会公开等。随着平台绩效目标管理的强化、评估方法和实践的丰富，平台的绩效评估工作的发展趋势是：落实并不断完善评估操作标准，加快监测—评估—经费管理多平台信息化对接，探索大数据背景下的信息核查及指标选择，适时引入社会对评估过程的监督。
参考文献：
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科研单位绩效管理办法篇7
目前，东阿县纳入机构编制管理的各类事业单位共有253个。按照隶属关系划分，归县委、县政府直接管理的26个，归主管部门管理的227个。县委、县政府直接管理的事业单位，实行的是目标管理考核，由县考核办牵头实施。由主管部门管理的事业单位，大部分也进行考核工作，特别是教育、卫生、城建、交通等几个大系统，每年由主管部门对下属各单位进行考核，但情况各有不同。
县教育局下辖24个中小学和10个乡镇（办事处）幼儿园。按照省、市教育部门统一安排，县教育局每年对中小学、幼儿园进行督导考核。考核评估内容分为制度建设、办学行为、德育工作、教学工作、办学成效6个大项，每项包含具体的量化指标，并列出了评估要点。在考核办法上采取听课测试、问卷调查、访谈座谈、校园观察、查阅资料等方式进行。考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次，考评优秀的通报表彰。
县交通局出台了考核细则，制定了具体详细的考核标准，19个下属事业单位的考核与局内设科室统一进行。考核内容既有工作规划、学习教育、队伍建设等共性指标，也有突出各自业务工作的个性指标，指标体系较为完善。考核每年一次，考核结果作为奖优罚劣和提拔重用干部的重要条件。
县城建局对下属11个事业单位的考核主要参照目标考核的办法进行，每年先由各单位制定各自的业务目标，年底统一考核，通过量化打分排出名次，对前三名进行表彰奖励。
县卫生局2010年开始对所属8个乡镇卫生院和2个社区卫生服务中心进行绩效考核，制定了考核细则，明确了考核内容，确定了具体的考核指标和量化标准。每季度末，局有关科室组成考核小组，由分管领导带队，深入到被考核单位，通过查阅资料、现场检查、问卷调查等方式，按细则要求和评分标准量化打分，最后汇总。考核实行百分制，80分以上为合格，79分以下为不合格，并按总分由高到低排出名次。考核结果与公共卫生服务经费挂钩，80分以上的单位，根据名次适当增加经费，79分以下的单位，适当核减经费。
通过调研发现，尽管大部分主管部门对所属事业单位进行考核，但还不是真正意义上的绩效考核，在内容的制定、指标的量化、等次的确定、结果的使用等方面与上级要求还有不小差距。只有卫生系统在实施绩效考核方面制度较为健全，体系较为完善。2011年东阿县已建立事业单位考核委员会，但到目前为止，还没有充分发挥应有作用。
二、工作难点
对事业单位实行绩效考核绝非易事。尽管已成立事业单位考核委员会，机构编制管理部门也出台了事业单位绩效考评试行办法，但仍有很多具体问题需要认真研究和解决。
难点一：考核内容确定难。事业单位改革的方向是使其回归社会公益性，所以绩效考核的内容也要充分体现这一点。比如对县医院的绩效考核，不仅要考核药品零差价、先看病后付费以及服务质量、群众满意度等，还要考核医风医德、队伍建设等情况，引导医疗行业向社会公益服务方向转变。事业单位分属不同行业，同一行业各单位情况也不尽相同，所以在绩效考核内容确定上，不宜搞“一刀切”。拿学校来说，有小学、初中、高中，还有职业中专，同样是小学、中学，有的在县城，有的在乡镇；有的师资力量较强，有的师资力量较弱；有的实行走读制，有的实行寄宿制。在如此具体繁杂的状况下，如何确定共性和个性相结合的科学合理的考核内容值得我们深入研究。
难点二：考评标准制定难。事业单位主要是以“事”为主，不可能像企业那样什么都可以量化，这就决定了对事业单位进行绩效考核不能简单地用数字来衡量，而应当采取定量与定性相结合的办法。比如对素质教育工作的考核评价，什么样的素质教育符合“好”的标准，什么样的素质教育符合“较好”的标准，什么样的素质教育符合“不好”的标准，这项内容里面应该包含多少评价指标，应该包含什么样的评价指标，每一项指标的具体分值占多少，怎样设计这些指标才算客观公正，这些问题都是实施绩效考核过程中不可回避而又必须认真解决的。
难点三：考核方法使用难。使用什么样的方法来进行绩效考核，关系到考核结果是否客观、真实、有说服力，关系到整个考核工作的成败。在实际考核过程中，有些考核指标能够通过查资料、看现场等方法来掌握和判定，比如升学情况，硬件建设等，但有些考核指标评判起来就不这么容易了，比如卫生上的一些占人口比的考核指标、群众满意度的考核指标以及一些软件建设等指标，要想得到客观真实的考核情况就不能只通过查看资料这种方法了，可如果要追根求源地去调查、去求证的话，人力物力能否够用？时间精力又能否允许？
除以上三点外，在绩效考核结果使用方面也必须认真对待、深思熟虑。山东省人民政府《关于加强事业单位监督管理的意见》规定，“要提高绩效考核结果的使用效力，考核结果作为事业单位法人履行职责评价、机构编制调整、财政经费预算、单位领导班子成员和相关人员的聘用、奖惩及绩效工资总量核定等的重要依据。”那么不同等次考核结果具体应该怎样对待？能否真正做到？以上这些问题处理不好，绩效考核的作用就会大打折扣，甚至流于形式。
三、对策建议
一要加强学习研究。事业单位绩效考核是一项创新性工作，同时也是一个系统工程，需要多个部门共同参与。目前最紧迫的是要组织、编制、财政、教育、卫生等事业单位考核委员会成员单位认真加强学习研究。通过学习上级精神要求以及外地先进做法，把握政策规定，做好结合文章。要分类研究事业单位绩效考核的内容和指标，特别是上级没有出台行业考核细则的教育、城建、交通等系统，要切实强化责任意识，不等不靠，认真研究拟定本行业的考核内容和评分标准，为下步实施打好基础。
二要做好准备工作。《东阿县事业单位绩效考评试行办法》对事业单位绩效考核的范围、程序、内容及考核结果的确定和使用进行了明确。下步要督促各主管部门加快工作步伐，抓紧拟定好本系统的考核内容和指标体系，报事业单位考核委员会办公室备案。组织、编制、人社、财政等考核委员会成员单位也应做好相关工作，拿出如何使用兑现绩效考核结果的具体意见。
三要着手稳步实施。起初可把同一类业务性质相同、工作条件相当的事业单位作为试点，尔后再扩大范围，逐步推开。比如同在乡镇的农村中小学就可纳入首批试点范围，等条件成熟时再向县城中小学扩展。要实现稳步推进，还要确保两个关键点：一是考评标准的公正性；二是考核结果的真实性。主管部门制定考评标准要本着认真负责的态度，主动加强调研论证，确保标准的适用性和合理性。在实施过程中要认真细致，努力通过多种考核办法掌握被考核单位的真实情况。
科研单位绩效管理办法篇8
一、指导思想
以科学发展观和正确的政绩观为指导，以履行职能为出发点，以服务经济发展，促进和谐社会建设为落脚点，按照责任明确，目标量化，分层负责，考评到人，奖惩严格的原则，以岗位职责为基础，以工作实绩和群众的满意度为标准，采取定性考评与定量考评相结合，月考评、半年考评与年终总评相结合，领导评价与民主测评绩效考评与责任奖惩相结合的方法，奖勤罚懒，奖优罚劣，努力做到“四个统一”，扎实推进“四化”建设，积极实现“四高”要求，充分调动分局干部职工工作的积极性，不断提高监管执法效能和服务经济发展水平，提升工商形象。
二、考评对象
分局全体在职干部职工、个协、消协（不包括离岗退养人员）。
三、主要内容
主要是从基本职能、服务经济发展、监管创新、学习调研、宣传报道、廉政建设、内务管理、基层建设等内容考评干部职工的德、能、勤、绩、廉五个方面。重点是服务经济发展、监管创新、全面履行职能的情况。
德：日常工作中表现出来的思想素质、道德品质和职业道德。
能：开展工作中表现出的业务能力、监管水平、文字能力、创新能力、学习情况、服务经济发展的举措。
勤：履行岗位职责的工作态度、敬业精神和日常出勤情况。
绩：履行职能的情况、服务经济发展的成效、创新举措的价值、领导的信任度和群众的满意度。
廉：工作生活中遵守廉政建设有关规定，廉洁从政、秉公办事、干净做人。
四、目标设置
（一）严格目标管理。根据分局的工作目标和部门的工作职能，制定内容详尽、重点突出的责任目标，坚持实行目标管理。
（二）细化责任分解，分局内设机构、基层分局所（队）、消协、个协，根据岗位职责的分工，采取定性与定量相结合的方法对本科室（单位）、所（队）承担的责任目标，按职能责任目标和共性责任目标两部分分解落实到个人。其中职能目标主要体现工作绩效，具体包括基本职能、服务经济发展、创新举措；共性目标包括学习培训、调查研究、队伍建设、作风纪律建设、精神文明党风廉政、内务管理等内容。
（三）量化目标考评。采取百分制的形式对目标实行量化：基本管理职能目标占70%，共性目标占30%，同时制定出切实可行的个人量化考评办法。
五、考评办法
主要采取个人自评、主要负责人点评、相互助评、考核小组考评的方法进行，考评以考绩、能为主，综合德、勤、廉，按优秀、好、一般、差四个等次给予一次性评定。
（一）月考评。月考评由各考评科室、单位自行组织，由个人对照量化指标就本月岗位工作完成等情况进行汇报和自评，主要负责人进行点评，然后相互评议打分，按主要负责人（分管包保领导）评分×60%+相互评议平均得分×40%的公式计算个人考评得分，对每个人给予等次评定。
（二）半年考评。半年考评只讲评，不评分，对照优秀找差距。
（三）年终考评。年终考评结合年终工作总结进行，各考评单位主要负责人年度考评，由本人在分局中层干部会上做工作汇报和自评，参会人员进行测评打分，其它人员按月评的方法和步骤进行。各单位绩效考评办公室根据个人月考评得分和年度考评得分（月考评和年度考评各占50%），并结合加、减分情况，提出评定等次意见，报分局考评领导小组评议审定。
（四）通报考评的结果。对年度考核的结果在分局范围内公示。对公示有异议的，可向所属单位考评小组提出，由考评小组进行调查后，提出处理意见，报考评领导小组审定，并按有关规定进行回复。
六、考评结果的使用
（一）年度绩效考评结果与工作年度考核等次对接。
（二）好的等次可作为考核称职人选。
（三）年度考评为一般的人员，一般作为基本称职人选。
（四）年度考核差的人员作为不称职人选。
（五）评先评优必须从优秀等次中产生。
（六）根据《公务员考核规定》和省委组织部、省人事厅的有关要求，年度考核结果作为调整职务、级别、工资以及奖励、培训、辞退的依据。
（七）推荐和选拔干部必须从优秀等次中上报。
七、组织领导
为加强对分局绩效考评工作的组织和领导，分局成立以局长陈砚林为组长，其他班子成员为副组长，人事科、办公室、监察督察大队等科室主要负责人为成员的分局全员绩效考核工作领导小组。领导小组下设办公室，办公室设在人事科，副局长高伟平同志兼任办公室主任，考评办公室负责分局全员绩效考核的汇总、核对、统计等日常工作，做好绩效考评组织和协调，指导和督促各单位落实绩效考评工作。各单位要相应成立工作专班，负责本单位的绩效考评工作的组织实施和上报工作。
要严格执行考评规定，实事求是地进行考评，严禁放弃原则，搞同乐的好人主义；严禁敷衍塞责，搞欺上瞒下的形式主义。纪检监察和督察监察机构要将绩效考评的落实情况作为工作重点，强化督办检查，对不按规定程序考评的，要重新依规进行；对考评中出现，打击报复，弄虚作假等情况要按规定予以严肃处理。
各项考评方法及细则报分局审定备案实施。
*市工商局城区分局机关科室绩效考评暂行办法
为客观评价分局机关各科室履行岗位职责的绩效，充分调动干部职工工作的积极性，推动学习型、服务型、监管型工商建设，努力做到“四个统一”，扎实推进“四化”建设，积极适应“四高”要求，切实提高机关的工作效能，打造一支“团结和谐、又好又快、文明廉洁”的一流机关工商队伍，出色完成各项工作任务，促进全市经济又好又快发展，结合分局实际，特制定本办法。
一、考评对象
分局机关各科室、个协、消协。
二、考评内容
考评各科室在履行基本职能、服务经济、监管创新、学习调研、指导基层、宣传报道、资料报送、内务管理等方面的工作实绩。
三、考评方式
1、采取百分制的形式，以考绩为主。
2、考评按照科室自评，分局机关科室主要负责人点评，科室、所（队）测评打分，月考评、半年考评、年终考评、综合考评的方法进行。
3、月考评每月22日至25日，半年考评为6月15日至30日，年终综合考评时间为12月15日至30日。
四、考评等次及奖惩事项
考评分为先进、好、一般、差四个等次：考评得分90分（含90分，下同）以上者为先进，80分－90分为好，60分－80分为一般，60分以下为差。严格按照考评细则的奖惩事项，经党总支集体研究后进行加减分值，确保公开、公正、严格、透明。
五、考评结果的使用
（一）被评为“先进”的科室，科室的工作人员才有资格进入优秀公务员的评选。
（二）被评为“好”以上（含“好”）的科室的干部职工才能进入合格公务员的评选。
（三）分局推荐和提拔干部优先从先进科室中产生。
科研单位绩效管理办法篇9
关键词：后勤管理；精细化；目标控制
中图分类号：X799.5文献标志码：a文章编号：1673-291X（2013）23-0262-02
精细化管理是一种运用精细化的手段，实现组织活动各要素和组织目标高效精确的一种管理方法和管理活动，是近年来备受中国理论界关注和企业界力行的一种管理理念。精细化管理是一个体现在所有工作中，需要全体职工共同参与的过程，要全局统筹、突出重点、互相支持。后勤精细化管理是后勤管理的必然趋势，目前后勤管理已经到了非从粗放型管理过渡到精细化管理不可的地步，不然，以现有的后勤管理水平已无法适应现代化科研单位对后勤各项保障工作的要求。
科研单位的后勤工作既与其他单位的后勤工作有共同之处，又有自己的特点。科研单位的后勤工作是科研工作的有力保障和支撑，是科研工作顺利完成不可或缺的必要条件之一。研究所后勤精细化管理就是面向职工、面向科研工作的“柔性”的精细化管理，以达到以更低的成本提供更好的服务，得到更高的满意度，最大限度地为科研工作提供好各项后勤工作支撑与保障。后勤精细化管理涉及到水电维护、卫生、绿化、房产、总务以及职工食堂和单身职工宿舍等各个方面，由于篇幅有限，无法在此展开论述，本文只是从科研单位后勤管理中的目标管控、绩效考核、成本控制和安全管理等几方面进行浅述。
一、后勤管理的目标管控
后勤工作的目标管控应该分为：用工管控、财务及采购管控、物资管控及项目管控。
用工管控指后勤各部门对各岗位临时用工的计划和合理安排。现在各单位人事部门对下属各部门的临时用工都是事先计划、审批，严格控制临时用工。在这种情况下，如何合理安排用工确实是后勤比较挠头的事情。后勤事务庞杂、烦琐，很多事情属于突发，无法在事前做出临时用工的计划安排。如何解决这个矛盾呢？根据每年后勤的工作特点，需要在事件发生前有未雨绸缪的本事。比如，每年雨季，由于突发的大雨，可能会造成部分低洼地段出现积水，需要紧急抽排水，就要紧急安排防汛沙袋。这些事情既是不可预的，也是可预的。在每年的雨季，都会有一两次突发的大雨，所以在每年制订临时用工计划时，均应计算出合理的防洪排洪用工安排，作为常态预算出现，这样就避免了无法临时安排用工的情况。当然，也要和相关人事劳资部门做好沟通和协调工作。
后勤的日常工作中，有许多需要定期及临时采购的，如水电维修配件，有些是需要定期更换的，有的是临时故障需要突击购置的。这就要求水电维修部门要根据业务的特点，合理提出每年的购置计划，包括定期更换与临时突发抢修的。根据设备使用的规律，哪些部件会在什么时候出现故障应该是有规律可寻的。
同样的道理，后勤的物资管理也存在事前的目标管控。小到一个垃圾袋，大到一个大型设备，每一样东西都有它合理的使用寿命期限，都有它合理的使用场所。大中型设备要有台帐可查，要有专人负责，低值易耗品的领有要有正常的领用申请、审批，相关库房要有严格的进出库手续。所有物资无论巨细，均在后勤管理人员的掌控之中。
项目管控是指在后勤工作中，因为工作需要向上级部门申请的专项项目的管理监控。比如，专项防水工程、专项维修工程等等，均有事前工程预算及始终工程监督和时候工程的验收和决算的程序。专项项目应做到专人专管、专人负责。
二、后勤管理的绩效考核
后勤管理中的绩效考核有它独特的地方，它不像企业里生产的绩效考核一样，有经济效益的硬指标，而是指它产生的功效效益。比如，突发水管爆裂，经过连夜抢修后，及时恢复了办公区及家属区的供水，将损失降到最低，这就是它的绩效。办公大楼的卫生保洁保证了办公大楼整洁的办公环境，这也是它的绩效。后勤各项工作之间千差万别，但每项工作都付出了工作人员辛勤的汗水。对研究所各项工作的有力保障，就是后勤工作的工作成效。
后勤管理中的绩效考核就是考核在某项工作后，其是否达到了在维修前、完成前预期的效果，是否符合提前设定的目标要求。如未符合要求则责令该项工作的工作人员及负责人继续进行补救，直到符合要求、验收通过。因此，后勤部门应该根据各部门的实际情况建立一套完善的绩效考核办法，以便在实际的管理工作中有章可循、有法可依。
三、后勤管理中的成本控制
和其他领域的工作一样，后勤工作也必须进行严格的成本控制管理，杜绝在工作中出现不应该出现的漏洞。杜绝使用粗制滥造的产品，以免给以后的工作埋下不安全的隐患；也要避免出现购买产品质量过剩的现象，杜绝浪费现象的发生。
在进行项目经费预算及材料采购中，凡是涉及到价格、资金使用的，都必须事前进行精细预算、严格审批、事中两人以上共同采办、事后认真验收，严格控制各项成本，避免虚报、虚列和其他违反财经法规的事情发生。同一种功效的产品，在前期市场调研中，起码要有2—3中同样产品供有关人员进行参考，优中选优。
对后勤的各项专项工程，成本控制也相当重要。在保障工程质量和进度的前提下，该控制的成本也必须要进行控制。严格按照专项资金拨付时制定的资金用途使用，做到专款专用。
四、后勤管理中的安全管理
国家安全主管部门每年都在强调安全问题，可是每年各地的安全事件总是屡禁不止，那滴血的伤亡数据总是令人触目惊心。后勤工作中，涉及到的安全生产的方面非常的繁杂，更是万万不能掉以轻心。安全事故一旦发生，即使各部门最大限度地进行事后弥补，尽量对伤者亡者家属补偿，也无法挽回已经造成的各项损失。我们应该在平时的工作中就把各项安全隐患消灭在萌芽状态，做到安全事项的事项预案，胜于事后弥补千倍万倍。
各项工作制定安全操作规程，各项安全事项做到专人负责，专人检查，不因繁琐而懈怠，不因重复而偷懒。各项外包的工程也要过问乙方有无相关安全措施、安全防范方法，有无及时购买相关的商业保险，把安全的隐患及相关的连带责任降到最低。
后勤服务工作中的精细化管理是一项全新的课题，它告别了过去后勤的粗放式管理，引进了现代企业中先进的目标管理的模式。今后在人员、资金及各项工作上均需制定明确的管理目标，需要专人负责。同时，也需要我们在今后的工作实践中，认真总结归纳，不断提高后勤各项工作的管理水平，为国家科研工作的顺利完成提供高质量的保障。
参考文献：
科研单位绩效管理办法篇10
关键词：高校；绩效考核；价值取向；公益性；可持续发展
2009年国务院常务会议决定自2010年1月1日起在高校等其他事业单位实行绩效工资改革，使事业单位改革向前迈出关键一步。2011年中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发〔2011〕5号）明确指出：“要建立事业单位绩效考核制度，考评结果作为确定预算、负责人奖惩与收入分配等的重要依据。”可见，实行科学合理的绩效考核直接关系到绩效工资改革能否顺利实施。
绩效考核的主要内容包括考核体系、考核办法及结果运用等。绩效考核是否科学合理，首先取决于正确的绩效考核价值取向，因为它决定了绩效考核的方向。有了正确的价值取向，才可能制定出科学合理的绩效考核指标体系、考核办法和结果运用等，为顺利实行绩效工资改革奠定基础，从而推进事业单位改革。
政府对高校如何实行绩效考核对高校及高等教育产生的影响是现实而深远的，将直接影响高校能够获得的绩效总额和近期办学着力点，间接影响高校及高等教育的发展方向。近年来，社会浮躁在高校时有表现，各种各样的价值取向发生偏差的考核排名即是其诱因之一。政府对高校的绩效考核必须要有正确、明确的价值取向。笔者以为，政府对高校实行绩效考核，应着重体现以下内容。
一、促进高校回归公益性事业单位的属性
促使高校回归公益性事业单位属性是本轮事业单位改革的目的之一。
其一，高校的公益属性是由高校承担的基本职能决定的。现代意义的高校自出现之时起，就承载了为统治阶级管理社会而培养人才的职能，即人才培养。随着社会进步以及高校自身发展需要，高校逐步具有了科学研究、社会服务和文化传承等职能。所有职能中，人才培养是基本职能。在中国，高校同样也承载着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承等职能。其中，人才培养是国家和民族得以延续的公益性事业，高校和中小学共同承担了这一历史重任。高校所提供人才培养服务，是由政府购买的公益，这就决定了高校的公益属性，是“为国家经济社会发展提供公益服务的主要载体”。然而，一段时间以来，受教育产业化等因素影响，高校在履行公益性职能方面出现了偏差。一些学校过分追求办学的经济效益，部分教师过分看重经济收入，导致教育问题一度成为近年来社会热点话题之一。这既损害了高校和教师的形象，也影响了教育事业的发展。
其二，对高校实行绩效考核，促使其回归公益属性是事业单位改革的出发点和落脚点。对高校实行绩效考核，是不断深化事业单位改革的必然结果，其目的之一就是要促使高校回归公益属性。2000年，教育部与中组部、人事部联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，在高校推行以实施全员聘任和岗位设置为主要内容的人事制度改革，强调要加强聘期考核。2006年起，事业单位开始了新一轮工资制度改革，工作人员的收入构成由以前的“基础工资+活工资+自建津补贴”模式变为“岗位工资+薪级工资+绩效工资+特殊津补贴”模式。2009年9月，国务院常务会议决定自2010年1月1日起在高校等其他事业单位实行绩效工资改革。2011年3月，党中央、国务院在《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发〔2011〕5号）中则明确指出：要“强化事业单位公益属性，……不断提高公益服务水平和效率，促进公益事业大力发展，切实为人民群众提供更加优质高效的公益服务”，要“把提高公益服务水平、满足人民群众需求作为出发点和落脚点”。
其三，对高校实行绩效考核，绝非使高校更行政化。有人认为，对高校实行绩效考核，会导致教育行政主管部门对高校管得更多、统得更死，高校的办学自被削弱；在高校内部实行绩效考核，会导致行政权力决定资源配置，行政权力大于学术权力，从而导致高校更加行政化。中发〔2011〕5号明确指出：“行政主管部门要加快职能转变，创新管理方式，减少对事业单位的微观管理和直接管理，……进一步落实事业单位法人自。”“对面向社会提供公益服务的事业单位，……要逐步取消行政级别。……要探索建立理事会、董事会、管委会等多种形式的治理结构，健全决策、执行和监督机制”。所以，就中央实施此次改革的目标而言，对高校实行绩效考核，主要是考核其在履行人才培养等公益性职能方面所发挥的作用，而绝非削弱高校的办学自，处处听命于行政部门指挥。所以，这就要求各地政府既要坚持对高校实行有效的绩效考核，又要注意尊重高校的办学自，对高校内部事务不能干涉过多。同时，高校对教师实行绩效考核，主要考核其履行岗位职责的情况而非其他。
其四，对高校实行绩效考核，绝非促使高校企业化。有人认为，绩效考核是企业用来考核其员工工作业绩的办法，对高校实行绩效考核，就是向企业学习、向企业靠拢，最终企业化。高校属于公益性事业单位，与企业性质不同，发展方向也不相同。企业作为市场竞争主体，其一切经济行为都以盈利为目的，追求利润最大化是指导其经济行为的根本准则。而高校作为提供公益的社会组织，绝对不能以简单的经济效益为导向。高校所提供的公益，由政府购买，并接受政府指导。对高校实行绩效考核，主要是借鉴企业绩效考核的经验，更好地实现资源优化配置；在高校内部打破“大锅饭”，更好地调动积极性。所以，高校实行绩效考核，从而与绩效工资挂钩，不可能也不应该向企业靠拢。
二、促进高校更好地发挥教育职能
促进高校更好地在人才培养等方面发挥作用是实行绩效考核的主要目的。
其一，促进高校更加重视人才培养质量。教育是民族发展的基石，高校是人才培养的摇篮。人才培养是高校的核心任务，提高人才培养质量是高校的根本责任。近年来，中国高等教育的工作重心已从注重规模发展转移到重视培养质量，这种工作重心的转移，既是适应社会发展对高等教育需求变化的需要，也是适应人们对于由“能上大学”变为“上好大学”的心理预期变化的需要。这种工作重心的转移，对高校人才培养质量提出了更新更高的要求。可以说，高校把人才培养质量的重要性无论提高到何种高度都不为过。随着国家和社会对大学需求的变化，人才培养质量将成为高校的“立身之本”，直接决定着高校的可持续发展之路。
要将高校人才培养质量放在考核的首要位置。人才培养质量不是简单地以招生录取分数线、报到率以及学生毕业率、就业率等指标就可以全部衡量的。在这些表面可以量化的数据背后，要注意引导高校牢固树立办学以人才培养质量为核心的理念，营造有利学生个性发展、身心健康成长的育人环境；注重培养学生的学习能力和实践能力，为学生可持续发展奠定基础。要注意引导高校关注社会对人才的多样化需求，结合自身实际，建立和不断完善真正适应社会需要的人才培养目标，并及时调整设计与之相吻合的课程体系、教学内容和手段，努力实现培养目标，从而保证人才培养质量。随着高等教育层次和类别的多元化，提高人才培养质量对不同的高校而言，有不同的目标、责任和任务，各高校必须清醒认识自己的学科专业优势，发挥自身优势，努力办出为社会和同行所认可的学校特色，培养更多受社会欢迎的学生。
其二，促进高校积极开展科学研究。同志指出：“高校特别是研究型大学，既是高层次创新人才培养的重要基地，又是基础研究和高技术领域创新成果的重要源泉。”高校，特别是综合性大学，可以发挥学科门类比较齐全，人才比较集中的优势，开展重大的综合性课题和跨学科研究。中国2010年国家三大奖所有获奖项目中，高校比例超过70%。开展科学研究不但能培养教师的可持续能力，也能培养学生的创新精神和创造性能力，还可直接为社会提供可供转化的科研成果。今天，科研水平已经成为衡量高校综合竞争力的关键因素之一。
考核高校的科学研究，要引导高校紧紧围绕社会发展需要，开展具有创新性和实效性的科学研究；鼓励高校创新科研组织管理机制，加强科研平台建设；鼓励高校既要重视纵向项目的研究，也要重视面向社会，加强与科研机构和企业的深度合作，开展横向项目研究；引导高校重视产学研紧密融合，注重科技成果转化；引导高校注意处理好教学与科研的关系，力求使教学与科研相互统一、相互促进；完善科研经费管理，注重投入与产出的关系，提高科研经费的使用效率。
其三，促进高校积极服务经济社会发展。高校服务社会的能力已成为展示其综合实力的重要标志。近年来，伴随着中国社会发展方式的演变和产业结构的升级调整，社会渴望高校尽快成为推动其又好又快发展的新动力。高校可利用在人才、技术等方面的优势，满足社会“智力需求多元化、技术支撑行业化、政策咨询专业化”的多维度需求，为社会发展服务。通过服务社会可及时把握社会对人才的需求方向，为人才成长提供更多的实践锻炼机会，提高人才培养质量；通过服务社会可以发现新知识、创造新技术、总结新经验，提升学校的科研水平；通过提供人力、智力、技术支持，帮助解决社会发展的现实问题，获得更多社会资源投入；通过及时开展深层次的研究和论证，为社会的科学发展提供高质量的咨询服务，引导社会向前发展。
考核高校的服务社会能力，要引导高校密切关注社会发展的现实需要，积极发挥自身优势为区域经济、地方经济建设发展服务；引导高校在服务社会的过程中增强对社会变迁的适应能力，善于将智力优势转化为现实生产力，促进高校、社会共同发展；引导高校积极参与推动学习型社会建设，为社会提供形式多样的教育服务；引导高校把握时代脉搏，及时开展深层次的政策研究，积极发挥思想库和智囊团作用，为党和政府科学决策、民主决策贡献力量。
其四，促进高校重视文化传承。大学培养人才的过程本身就是对文化的传承，决定了高校是文化传承的主阵地之一。高校重视文化传承，可以提高人才培养的质量，可以在参与社会主义先进文化建设和开展对外文化交流中提升学校的综合实力。高校对文化的传承方式主要为继承、创新、交流。注重文化继承可以让高校在中华民族优秀传统文化中吸取智慧和营养；注重文化创新可以让高校积极培育出崇尚科学、追求真理、独立思考、敢为人先的精神品质；注重文化交流可以让高校增强国际意识和世界眼光，广泛吸收借鉴人类文明有益成果。
考核高校的文化传承能力，要引导高校重视文化的育人功能，重视校园文化建设，形成具有特色的育人文化氛围；要教育学生善于从古今中外的文化宝库中吸取养分，培养出理想崇高、志趣高雅、文化底蕴丰厚、综合素质优秀的建设者和接班人；引导高校形成质疑、求真、创新的大学精神，善于在人类优秀文化成果的基础上创新、发展文化，推动人类文明与时俱进；引导高校积极开展对外文化交流与合作，在此过程中既善于展示当代中国高等教育风采，增强中国文化软实力和中华文化国际影响力，又善于学习其他民族的优秀文化成果以及国际高等教育先进经验，积极引进世界优秀人才和国外优秀文化、教育资源，促进自身的发展。
三、促进高校实现可持续发展
影响高校可持续发展的因素很多，但发展理念和战略、师资队伍以及管理机制是最为重要的内容。
其一，促使高校确立科学的发展理念和战略。实现高校可持续发展，必须要具有先进的办学理念、准确的办学定位、合理的发展规划。先进的办学理念可以外塑形象，内聚人心，为学校可持续发展提供原动力；准确的办学定位可以使高校找准自己的位置，办出特色，实现多样化发展，为学校可持续发展指明方向；合理的发展规划是高校将发展远景科学地分解为若干具体可行的阶段性奋斗目标和措施，可以激励学校上下凝聚力量，为实现学校的可持续发展而共同奋斗。
对高校的绩效考核指标体系应当包含高校的办学理念、办学定位、发展规划等内容。考评办学理念，需着重考察学校的办学理念是否与学校的历史、传统相适应，是否重视对大学精神的继承与弘扬，是否充分体现了与时俱进的时代精神。考评办学定位，需着重考察学校是否认真分析了社会经济发展需要和自身特色优势，是否清醒认识到自身的办学类型、层次、结构、特色以及可以承担的任务等。考评发展规划，需着重考察学校的阶段性发展目标和措施是否适应社会经济的要求和教育发展的趋势，是否结合了自身实际，兼顾了长远发展和现实可能。
其二，促使高校更加重视师资队伍建设。师资队伍是高校可持续发展的根本。教师的教学态度和水平决定了人才培养质量，这是高校赖以生存的根本；教师从事科学研究的能力决定了高校的科研成果水平，这是高校竞争力的重要因素；教师参与服务社会发展的能力决定了高校服务社会的程度，这是高校综合实力的重要表现；教师对优秀文化吸收、继承和发扬情况决定了高校文化传承的能力，这是高校精神内核的重要标志。所以，高校要实现可持续发展，必须重视师资队伍建设。
考核师资队伍建设，要着重引导高校牢固树立“办学以教师为本”的理念，尊重教师、依靠教师、优化教师的工作环境；要正确处理学术权威与行政权力的关系，实行专家治校、治教；要按照高等教育的发展规律，科学制定师资队伍建设规划和相关制度；要按照教师成长的客观规律，帮助教师尽快成长；要注意构建“留住人才、用好人才”的机制，保持人才队伍的相对稳定；要注重引进、培养高素质教师，重视人才队伍储备；要注重深化人事制度改革，激发教师工作的积极性和创造力。
其三，促使高校构建完善科学规范的管理机制。高校的管理机制包含了以人才培养为中心的教学、科研活动的原则，以及与之相适应的整体管理方式。科学合理的管理机制也与高校可持续发展密切相关，主要表现为：科学合理的行政管理能正确处理行政权力与学术权力的关系，确保学校正常运行；科学合理的教学管理能为提高教育教学质量提供行为导向和制度保障，确保人才培养质量；科学合理的科技管理能鼓励教师积极从事科学研究，增强学校的科研实力；科学合理的人才资源管理能激发教师工作的积极性，为学校可持续发展提供人才支撑；科学合理的财经资产管理能合理配置资源，努力提高办学效益。
考核高校的内部管理机制，要引导高校按照科学、规范、高效的要求完善行政管理，正确处理行政权力与学术权力的关系，实现依法治校，依靠专家治教；按照“学习自由”的精神理念完善教学管理，为学生全面、和谐发展奠定基础；按照“开拓创新”的理念完善科技管理，营造有利于科学技术创新与成果转化的环境；按照“以人为本”的理念完善人才资源管理，深化改革，建立适应现代大学的人才资源管理机制；按照“效率优先”的原则合理配置经费、资产等资源，提高学校的办学效益。
综上所述，政府对高校实行绩效考核，既是开展事业单位改革，让高校回归公益属性所必需的手段，也是促使高校更好地履行职能，实现可持续发展所必需的举措。坚持正确的绩效考核价值取向，有助于实现改革目标，促进中国高等教育事业健康发展。
参考文献：