人力资本投资的形式篇1
关键词：人力资本；人力资本投资；博弈
一､问题的提出
企业人力资本投资是企业通过一定的投入，增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。过去企业是将人力资本投资作为一种成本来计量，而现在越来越多的企业认识到了人力资本所创造的价值，认识到人力资本投资能带来比物质投资更高的收益。在此前提下，对企业人力资本投资模式探讨有着重要的现实意义。
如何在日益激烈的市场竞争中胜出并适应企业内外部环境的变化，是众多企业面临的共同课题。有关现代企业竞争力的研究已表明，增强企业人力资本存量是塑造企业核心竞争力､灵活应对企业内外部环境的关键，而企业人力资本投资则是增强企业人力资本的主要途径。
企业对于人力资本的投资究竟应采取何种方式，才能达到理想的效果呢?笔者认为，根据经济学的成本效益原则要求，应用博弈论的分析方法和混合投资模型，科学而经济地选择投资方式，将会有助于企业形成独特的人力资本投资模式。
二､企业人力资本的分类
人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是所有的员工对企业都具有同样的重要性。对组织内不同人力资本进行划分将有利于企业进行合理的投资决策，进而对不同的人力资本采取不同的投资方式。考虑到可能影响投资决策的因素，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”的双重纬度来进行划分。
人力资本的价值可定义为“相对于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益。”在该纬度上，我们可以将企业的人力资本分为高价值和低价值。若员工能帮企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。
人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争优势的源泉，因而独特性因素将影响投资模式的选择。由于独特技能更多的是一种适用于某一特定环境的技能，换句话说，企业不可能在开放的劳动力市场上获得这样的技能，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是一种有效机制。
根据上述分析，可以将企业内的人力资本分为四种类型。第一类人力资本具有高价值并且是独特的。即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本，也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但员工拥有的技能可以在劳动力市场上获得，也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。
三､企业人力资本组合投资模式
1.一般投资模式
企业人力资本投资形式的选择，实际上是企业与员工之间为追求各自效用最大化的一种博弈。一般认为，高价值､高独特性的人力资本要经过特殊培训方能形成；低价值､低特性的人力资本只需一般培训就可形成。员工是人力资本的天然承载者。
假定有两个参与人：企业和员工。博弈有三个阶段。在博弈的初始阶段，企业首先对进行一般培训还是特殊培训作出选择。在博弈的第二阶段，也就是培训形式既定的情况下，员工决定是否对此种培训进行投资。假定企业选择一般培训后，员工可选择接受培训而进行投资，也可以选择不投资。同样，若企业选择特殊培训后，员工也有投资或不投资两种选择。在博弈的第三阶段，也就是员工已对一定的培训形式做出投资与否的选择后，企业根据员工的选择，相机再次做出自己的选择，即对一定的培训形式做出投资与否的最终决策。
在博弈的均衡路径上，企业选择对特殊培训进行投资，而员工选择不投资，这是符合实际而令人置信的。贝克尔认为，接受特殊培训的员工之所以得到企业支付的培训费用和较高的工资，是因为企业为了降低受过特殊培训的员工的流动性和害怕该员工离去会给企业带来更大的损失。事实上，受过特殊培训的员工具有较多的人力资本，这种人力资本投入生产可以给企业创造更大的利润，所以企业从自身利益最大化出发，愿意支付较高的工资以及部分或全部的特殊培训费用。同时，对接受特殊培训的员工而言，特殊培训产生的人力资本具有专用性且成本较一般培训要高得多，一旦员工陷入失业，再次就业的机会很小，因此，员工从自身利益考虑不会对特殊培训进行投资。
从非均衡路径的分析发现，一般培训形成的“双低”人力资本具有通用性，也就是说承载“双低”人力资本的员工不仅使本企业的生产效率能提高1000元，而且他在其他企业中工作，生产效率也同样能够提高1000元。博弈的最终结果是，企业不会对无法获利的培训进行投资。员工反客为主，成了在职培训的投资者，企业成为此项投资的最大受益者，无需投资即可增加所需要的人力资本，而且当供给大于需求时员工会变得更加乐此不疲，企业的挑选余地将大大拓展。至此，企业发现了一个更为有利的博弈均衡解：当在职培训为一般培训时，员工必须通过接受较低工资的方式自我承担培训的成本。以较低起薪为代价提供培训的工作，最有可能会被较为年轻的员工以及计划在劳动力市场上停留较长时间的员工所接受。
人力资本投资的形式篇2
一、人力资源能否被确认为一项资产
人力资源能够确认为一项资产是人力资源会计建立的最基本的前提条件。美国FaSB对资产下的定义，即“资产是指某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来的经济利益。”国际会计准则委员会在1989年公布的《财务报表的编制与列示框架》中认为：“资产是由于过去事项的结果而由企业所控制的并且通过该事项可望向企业流入未来经济利益的一种资源。”我国注册会计师考试辅导教材《会计》给资产下的定义是：“资产是由于过去的交易或事项形成的，并由企业拥有或控制的经济资源，该经济资源预期会带来经济利益的流入。”根据有关资产定义的规定，资产必须具备四个标准：一是时间标准，即资产由过去的交易或事项形成；二是产权标准，即企业必须拥有资产的法定所有权或控制权；三是价值标准，即资产必须能以货币进行计量；四是利益标准，即资产必须能为企业带来未来的经济利益。
首先从人力资源的形成来看，人力资源虽是由社会、家庭、企业、个人共同投资的结果，但当企业聘用某一劳动者时，企业就应向受聘者支付相关费用，这个过程意味着人力资源已经成为企业的现实资产；其次，企业与劳动者签订劳动合同或类似条款建立雇佣与被雇佣关系，企业需通过支付工资、奖金等报酬形式实质上已经取得或控制了合同中规定的人力资源聘用、培训与解雇的权利；再次，企业只有通过投资才能取得人力资源，因而通过投资取得的人力资源也可以用货币计量，人力资源开发和使用过程中所发生的成本也可以用货币计量；最后，以人为载体的人力资源是凝聚在劳动者身上的知识技能及表现出来的工作能力，具有服务潜力，能为企业创造价值，给企业带来未来经济利益的流入。笔者认为，人力资源完全符合资产的衡量标准，具有资产属性，理应确认为企业的一项资产。
二、人力资源应当确认为一项什么样的资产
有学者认为应当将人力资源确认为一项长期投资。笔者认为该观点混淆了主体与客体之间的逻辑关系。如果将人力资源作为企业长期投资，就意味着企业拥有这种长期资产的所有权，被投资者（企业员工）仅仅拥有使用权，企业可以向员工索取某类权益。这些与现实恰恰相反，企业对员工人力资源的拥有或控制仅仅是特定时期和特定条件下人力资源的使用权，人力资源的所有权固定地属于企业员工。故此，以企业作为会计主体时就不能将人力资源核算为企业的一项长期投资。
有学者将人力资源归入无形资产，认为人力资源和商誉之间存在着某些同质性，应当作为企业的一项无形资产。商誉与人力资源之间存在着诸多联系使得将人力资源归入无形资产，从表面上看令人信服，其实不然，人力资产具有自身的特点，这些是商誉所不具备的。人力资产是一种“主动资产”，具有很强的自主性，他们在发挥人力资源过程中主观上存在着积极或消极、作为或不作为的倾向与选择，并且与其载体之间具有不可分离性，这些导致企业对人力资源控制权的不完整性；劳动者与企业之间本质上是合同契约关系，双方之间的交易对象是人力资源的使用权，而非财产所有权关系，双方契约的存续和终止有很大的不确定性；人力资源的价值是可变的，同一人力资源在不同模式或企业管理方式下具有不同的反映，在相同模式或企业管理方式下的不同时期也有较为明显的差异；此外，人力资源与商誉的确认时间具有不一致性，企业对人力资源在取得时是加以确认和计量，期末加以调整。商誉则发生在企业的兼并或购买过程之中。因此，将人力资源划入无形资产进行确认似乎有些牵强。
以上分析可以看出，对人力资源的确认反映比较困难，但这些不能改变其资产的固有属性。因此，应当在长期投资和无形资产之间开设“人力资产”账户，用于对人力资源进行单独确认和核算，这样既能反映人力资源作为一种资产的属性，又能反映出它是一种特殊的资产，需要对其结合具体实际加以“特殊”的关注，以便于同其他资产相互区分。
三、对人力资源确认为资产的同时，应确认为一项什么样的权益或负债
（一）人力资源权益的确立――值得商榷。基于作为生产要素的人力资本的稀缺性和人力资本在价值创造中的作用的认识，有学者在构建人力资源会计体系时将人力资源作为资本，与物资资本共同构成企业的资本来源，这些由人力资源组成的资本形成人力资源权益。作为人力资源载体的员工是企业的所有者，所有权以人力资源权益形式存在，参与企业决策和享有参与企业收益分配的相应权益。
笔者并不完全同意这种观点，而建议将人力资源资本化后仅仅形成人力资源权益，它作为企业形成人力资源付出代价的转化形式，为企业物质投资者所有，而不归属于人力资源载体的员工，同时也不参与企业利益的分配。理由如下：1、如果将作为人力资源载体的员工作为企业的“投资者”，员工与企业物质投资者相比，就会形成一种员工既是所有者，又是经营者的局面，员工无论是在经营管理还是在信息披露上较之物质投资者均占绝对优势，这两种投资者地位的不平等会不会造成“投资人控制”仍值得我们进一步商榷。2、人力资源权益作为一种资本投入企业时计量困难。以什么标准计量难以形成固定的、可操作性强的模式，同样的人力资源权益在不同组织形式下会形成误差，有时还可能有天壤之别。同时，对人力资源变化的反映也很难形成统一的口径，随意性强，不确定性增强。3、人力资源权益参与利润分配的标准难以确定。其中有三个未知数：一是企业所创造的利润如何在人力资本与物质资本之间划分，其中有多少可以明确划归人力资本；二是亏损企业人力资本是否创造价值，物资资本是否创造价值；三是人力资源权益以什么标准参与企业利润的分配。
人力资本投资的形式篇3
[关键词]风险投资组织模式有限合伙
一、我国风险投资机构组织模式的现状
风险投资在我国虽然起步较晚,但是其发展势头非常迅猛。纵观我国风险投资结构的组织形式,多采用公司制,即有限责任公司和股份有限公司两种形式。究其原因,主要是我国《公司法》和《合伙企业法》的规定,风险投资机构可采用的主要组织形式就是有限责任公司、股份有限公司和普通合伙企业。但是,由于在普通合伙企业中,所有合伙人都要对企业债务承担无限责任,这一规定不利于风险投资公司募集资金,因此,普通合伙企业的组织形式并不受风险投资公司的青睐。所以,有限责任公司和股份有限公司理所当然地成为我国风险投资公司的主要形式。虽然公司制作为现代企业制度的主要组织形式,有其无法比拟的优点,但是,从风险投资独特的运作机制来看,有限合伙制更适宜于风险投资公司的经营实践。
二、我国目前风险投资机构组织模式的弊端
根据对我国风险投资机构组织模式现状的分析,目前我国风险投资机构组织模式存在如下问题:
1.资金来源有限。风险投资业的最佳资金来源应该是包括保险公司、信托投资公司、养老基金和捐赠基金等在内的机构投资者。这些机构投资者资金实力雄厚,资金来源多为长期资金,正好可以满足风险投资的投资期限长、风险高的特点。但是由于我国风险投资组织形式的单一,决定了融资渠道过于狭窄,没有充分利用包括个人、企业、金融或非金融机构等具有投资潜能的力量来共同构筑一个有机的风险投资体系,不利于风险投资业的发展。
2.投资工具落后。由于风险企业(被投资企业)的起步低,运营风险大,并且资金需求时间长,所以各国的银行和大型金融机构往往不向风险企业提供贷款,尤其在风险企业的产品未到市场推广和获利的阶段。而风险投资基金与银行资本不同,它放眼未来,投资到新兴的、有巨大潜力的企业和项目,分享企业未来的收益和高速度增长的潜力。故风险资本通常情况下是以权益资本而非借贷资本的形式进入风险企业的(当然不等于一概没有借贷资本的安排方式)。
3.报酬机制不合理。在国外,风险投资公司或基金为确保自身的快速发展,并稳定队伍、吸引人才,通常采用“管理股”或“股份期权”等方式,对管理人员和企业职工给予激励。而目前我国许多风险投资公司基本上沿用传统国有企业管理模式,还没有建立起适合风险投资运行的激励和约束机制。虽然一些公司也采取奖金与效益挂钩等办法,但没有使风险投资家努力创造出的价值获得充分的补偿,不能吸引和留住有经验的人才从事这项工作。这造成风险投资机构自身的人员素质、管理经验都很欠缺,大部分投资公司对投资项目的后期跟踪和辅导都跟不上,从而无法与国际上有实力的风险投资机构竞争。
上述这些问题,虽然与我国经济发展的水平落后、市场不完备、法制不健全、信息交流不畅、专业人才缺乏等有关,但是,在风险投资机构自身的组织结构设计上也存在着缺陷。主要表现为对风险资金的经营管理相对不独立,不能完全以市场机制为导向,对经营者的约束在很大程度上依赖于行政关系、激励和约束不对称等。这种种弊端必然导致风险投资机构在运作中职能发生转变或因经营不善而破产。
三、我国风险投资机构组织模式选择
前述已经证明,有限合伙制是最佳的风险投资组织形式,可以较好地解决成本和激励监督的问题。但目前我国对于有限合伙制还没有立法规范,对法人成为合伙人存在限制,这样,机构资金的进入存在很大障碍。可以考虑通过税收减免的方式,对风险投资机构消除双重征税;而在运作模式上,可以借鉴有限合伙的业绩相关的报酬机制和有限期限的约束机制。与此同时,立法机关应该加快有限合伙制的立法,推动我国风险投资机构向有限合伙制转换,为最终政府基金逐渐退出、民间资本逐渐进入做准备。
基于上述分析,在我国风险投资发展的初级阶段,现有的风险投资机构组织模式存在着一些明显的局限性和弊端,但完全照搬国外的做法又存在一定的困难,因此需要设计出适宜的风险投资机构组织形式,使其既能体现出有限合伙制的一些特殊优点,又在我国现存的客观条件下可以被接受。从长远看,我国最终应该建立以有限合伙制为核心的风险投资机构,可以考虑按以下三步发展:
第一步,对于目前国有资本为主的风险投资公司,从制度设计的角度看,在双重征税、以业绩激励为核心的报酬机制和以有限期限为核心的约束机制等方面,公司制和有限合伙制并没有绝对的对立和不可调和性,可以通过低于市场价格的薪水支付,承诺投资连带责任,并要求投资经理逐步投入一部分资金作为风险投资公司的股本金,按投资收益的一定比例提成作为奖励,来设计激励和监督机制。同时,应拓宽资金的来源,避免资金来源单一化造成的风险集中。必须注意的是,风险投资公司不可以将风险资本投入股市,以避免发生中创公司失败事件的再次发生,从而打击我国的风险投资事业。
第二步,大力发展风险投资咨询与管理公司,为国内外投资者评估和推荐风险投资项目,并接受投资者委托,对项目进行管理。这样,风险投资公司仅用少量的资金就可以启动项目,避免风险投资公司在先找钱后找项目的情况下,由于资金闲置的压力造成其管理者不是匆忙做出决策,就是将资金用于放贷、炒股或进行期货买卖。咨询与管理公司的具体运作可以借鉴有限合伙制资金募集的承诺制和微观激励机制。当这些公司积累了经验,逐步培养出作为一个风险投资家或普通合伙人应该具有的能力和声誉时,可以向机构投资者募集资金,逐步转化为有限合伙形式的风险投资机构。
第三步,大力发展有限合伙制风险投资基金。这时政府监管体系已经得到完善,风险投资的法律和制度体系已经确立,高素质的基金经理人即风险投资家的人才储备已经比较充足,在投资者(有限合伙人)和基金经理人(普通合伙人)这两个领域可以向符合条件的自然人和法人开放。基金的来源应以私募为主,主要面向机构投资者。
参考文献:
[1]成思危:成思危论风险投资[m],北京:中国人民大学出版社,2008
[2]焦方义刘春燕:中国风险投资市场体系研究[m],哈尔滨:黑龙江人民出版社,2003
[3]蔡莉杨如冰:风险资本市场的生成与演进研究[m],北京:中国社会科学出版社,2006
人力资本投资的形式篇4
关键词：风险投资；人力资本；财务激励与约束
中图分类号：F234 文献标识码：a
文章编号：1003－7217(2006)06－0055－05
在风险投资运作过程中，存在双重委托关系。风险投资者作为委托人，风险资本家是人，这是第一层次的委托关系；风险资本家作为委托人，风险企业家是人，这是第二层次的委托关系。出资者财务论认为，只有建立出资者对经营者的财务激励与约束机制，才能使产权机制真正发挥作用，因此，在风险投资运作过程中，以下两种激励与约束机制不可或缺：风险资本家需要激励与约束去投资于成功的企业，减少对风险投资者利益的损害；风险企业家需要激励与约束去努力把企业经营成功，降低风险投资的成本。只有在上述两种激励与约束机制同时存在的情况下，风险资本才能高效率地运作。青木昌彦发现，专用性人力资本与非人力资本是企业准租金的源泉，企业所有权的现实分配取决于人力资本与非人力资本所有者的谈判。风险资本运作过程中针对人力资本而设计的一系列激励与约束机制是风险资本取得成功的关键性制度创新。以下主要以美国风险资本市场的实践为对象，从财务的角度探讨风险投资循环不同阶段的人力资本激励与约束机制方面的创新。
一、风险资本筹集阶段的人力资本财务激励与约束
风险资本的运作过程包括风险资本的筹集、投资和退出三个阶段，并由此形成一个风险投资周期。在风险资本循环的不同阶段，人力资本激励的对象和方式不同，从而形成不同的激励与约束机制。作为风险资本循环起点的筹集阶段面临的主要问题是如何筹集足够数量的风险资本以满足投资之需。GompersandLerner等人认为，风险资本筹集的变化源于创业资本的供给和需求的变动。但就某个具体的风险基金而言，风险资本能够筹集到的数量也就是风险投资者供给资本的数量主要取决于风险资本家以往的业绩和筹资能力。而风险资本家的业绩和筹资能力主要受风险资本家人力资本价值的影响，即风险资本家的人力资本包括与风险投资相关的经验、知识等素质是吸引风险投资者最重要的因素，正是在这个意义上，风险投资者对风险基金的投资实质上是对风险资本家人力资本的投资。但由于风险资本家的目标函数不同于投资者，此外，风险资本家的人力资本价值是一种潜在的、主动性资本，需要某种激励才能激活，因此，风险投资者对风险资本家人力资本只有实施某种激励与约束才能在既定风险水平下最大化投资者的收益。
风险投资基金通常采用有限合伙制组织形式。在有限合伙制组织架构下，风险投资者对风险资本家人力资本实施财务激励与约束主要通过以下方式来展开：
1．控制权激励。在有限合伙制基金组织架构下，剩余控制权与剩余索取权以非对称形式在基金投资者与风险资本家之间进行分配，形成对风险资本家人力资本的一种有效的激励方式。主流企业理论认为，物质资本的出资者是天然的剩余索取者，为保障出资者的利益，剩余控制权主要掌握在物质资本的出资者手里，而作为风险基金基本组织形式的有限合伙制在制度实践上部分地颠覆了上述理论。在有限合伙制基金组织形式下，作为企业剩余的主要索取者的投资者一般不允许参与所投资企业的直接管理，即拥有有限的剩余控制权。风险投资家拥有包括确定基金筹集的具体时间、选择具体投资对象、对被投资企业进行后续管理在内的主要剩余控制权。相对于外部风险投资者而言，风险资本家具有风险资本运作所要求的知识、经验和能力，因此，剩余控制权向作为人力资本载体的风险资本家一方倾斜，有利于发挥其专有的人力资本优势。
2．激励性报酬获取机制。在有限合伙制模式下，风险资本家的报酬结构由固定报酬和可变报酬组成。其中，固定部分被称为管理费用，占投资金额的2％～3％；被称为连带利息的可变报酬大约占投资利润的20％左右。此外，风险资本家的利润留成只能在投资者得到投资回报之后才能实现。上述以利润提成为主的报酬结构和收益分配顺序有利于在风险资本家的目标与基金增值的要求之间形成良性互动的关系，进而最大限度地激励风险投资家释放其人力资本潜在价值。
3．由于风险投资基金的日常运作是由风险资本家来完成，为了减少信息不对称条件下的逆向选择和道德风险问题，投资者需要对风险资本家的人力资本实施有效的约束。其中最重要的约束手段通常包括：(1)投资者拥有分阶段供给资本和保留放弃投资的权利。由于风险资本家人力资本中的某些要素如个人能力和信誉，属于私人信息，难以被观察，因此，风险资本家的人力资本使用具有不确定性，在基金效益低于投资者预期或发生损失时，投资者可以中断后续阶段的投资。(2)收益与风险非对称性配置。由于人力资本的载体是活生生的人，因此，对人力资本的约束方式不同于物质资本的约束方式。风险投资者对风险资本家人力资本的约束主要不是采用直接的、注重过程的控制方式，而是采用间接的、注重结果的控制方式。最普遍做法是将风险资本运作失败的风险主要向风险资本家一方倾斜，即通常向企业提供99％资本、获取80％收益的投资者只承担有限风险，而只提供1％资本、获取20％收益的风险资本家要对企业借贷和负债承担无限责任，使其个人财产处于高风险之中。对投资者而言，风险投资的风险主要源于风险企业家人力资本使用结果的不确定性，因此，将基金风险主要分配给风险资本家体现了风险承担者与风险制造者一致的现代企业理论思想。(3)声誉激励机制。经济学从追求利益最大化假设出发，认为人追求良好声誉是为了获得长期利益，是长期动态重复博弈的结果。经济学声誉模型表明，声誉影响人的决策行为，经理市场上的声誉可以作为显性激励合同的替代物。对于风险资本家而言，个人声誉是其人力资本要素组成部分之一，良好的声誉有利于提升其人力资本价值；相反，会毁损人力资本价值。风险资本的融资活动，在很大程度上是风险投资者对风险资本家声誉的一种正面评价，风险资本家的声誉是对投资者资金安全性的保障。因此，对于那些在风险资本市场拥有良好声誉的风险企业家而言，其筹集风险资本更容易，而声誉的高低主要取决于风险资本家以往业绩。因此，风险基金运作效果好坏不仅影响现有的风险投资者利益，而且通过声誉机制的传播作用影响潜在的投资者对风险资本家的选择，进而对风险资本家形成有效的约束。
二、风险资本投资阶段的人力资本财务激励与约束
风险资本投资阶段是风险资本循环的第二个阶段，并且是实现风险资本增值的关键阶段。风险资本大都以高科技风险企业为投资对象，在这些企业，人力资本是企业价值的主要驱动因素。在风险投资阶段，风险投资家是委托人，风险企业家是人。作为风险投资对象的高科技企业，由于面临高度的不确定性、信息不对称严重以及无形资产比重相对较高，因此，风险资本家对风险企业家人力资本的激励和约束对风险投资的成败显得更加重要。常用的财务激励与约束手段包括：
1．以可转换优先股为主要融资工具的控制权约束与激励。对风险投资的实证研究表明：(1)风险企业家对自己创办的企业的控制权赋予极高的价值；(2)由于高科技企业早期存在高风险和严重的信息不对称，由风险企业家完全掌握企业的控制权是不可行的；(3)在风险资本退出之际，将企业经营成功的企业家从风险资本家手中重新收回控制权是可行的。以优先股为主要工具的融资契约能同时兼顾到以上三种情况。
可转换优先股合同作为一种创新的合同连接方式被广泛地应用于风险资本市场，用来对风险企业家实施控制权约束与激励。现有的研究文献表明，以可转换优先股为主的融资结构具有缓和委托人与之间的冲突的功能以及对人的激励效应。不同融资方式的选择影响着控制权的不同配置状况。当风险企业发行优先股向风险资本家筹集资本时，风险企业家获得了风险资本家的货币资本及非货币资本(风险资本家的人力资本)，作为交换，风险企业家也向风险资本家让渡了一部分企业控制权。在这里，风险资本家的控制权主要来自于其所拥有的物质资本所有权。与风险资本家的控制权的权利基础不同，风险企业家运作企业资产的权利主要来自于其所专有的企业家人力资本，进一步说，风险企业家的控制权是一种以企业家所特有的知识和人力资本为基础的权利。风险资本家的控制权实质上是一种风险控制权。在某种意义上讲，风险资本家的控制权就是一种决策控制权，其功能在于约束风险企业家的经营决策权。当投资者面临的风险越大时，控制权价值也就越高，相反，越低。可转换优先股合同具有在风险资本家与企业家之间相机转移控制权的功能。从某种意义上讲，风险资本家投资的是风险企业中的企业家或企业家团队，因此，风险资本家对控制权转移十分关心；另一方面，风险企业的控制权对于风险企业家具有十分重要的价值，风险企业家的私人收益很大程度上与控制权相联系。而可转换优先股合同赋予风险投资家一系列权利，包括在董事会中的特殊席位、重大事项的决策权如参与企业股票发行和变现等，因此，可转换优先股对风险企业家的人力资本控制权产生“挤出效应”。由Baker和Gompers在1999年对美国1036家创业期的企业进行的实证研究表明：与非创业企业相比，在风险资本家进入的创业企业，内部人在所有权结构中的地位较低；而非创业企业的内部人所有权比重较大，约是创业企业的两倍。用来衡量内部人控制程度的指标――Shapley值在创业企业与非创业企业的分布也明显不同，前者为26％，说明内部人控制程度较低；后者为61％，说明内部人控制程度较高。以上说明，可转换优先股有利于风险资本家对作为内部人的风险企业家实施企业控制权约束。
但与其他融资工具不同的是，由于可转换优先股具有向普通股转换的可能，因而有利于对风险企业家实施控制权激励。当风险企业家把企业经营成功并公开发行股票时，由于风险资本家出售一部分股份，加上新股发行的稀释作用，风险资本家在企业的控制权受到削弱。更为重要的是，显性合同一般规定在企业股票公开发行时，风险资本家的优先股会自动转换为普通股，这样风险资本家也就失去了与优先股合同相联系的一些权利。优先股合同的上述特点实质上是对风险企业家一种控制权激励：当风险企业经营成功并公开发行股票时，风险企业家能够重新收回企业的控制权。上述控制权激励效应会激发风险企业家将企业家人力资本最大限度地投入到风险企业中去，以努力把企业经营成功，进而促进风险资本家货币收益的最大化和风险企业家包括控制权收益在内的个人效用最大化。
2．分阶段投资并保留中止投资的权利。风险企业家的人力资本是高科技风险企业发生、存在和发展的基础。风险企业家的人力资本内容主要涉及三类要素：发现某种潜在的市场获利机会、拥有某种核心技术及整合资源的能力。与物质资本相比，风险企业家人力资本具有价值识别的困难性、不可让渡性及非从属性。此外，与风险资本家的效用函数不同，风险企业家除了追求货币收益以外，还追求在职消费、职业声望和其他非货币收益，企业家的非货币收益与企业规模密切相关，因此，风险资本家出于个人效用最大化动机的需要，有可能背离企业价值最大化的要求，投资于报酬低于投资者预期甚至净现值为负的项目。分阶段投资赋予风险资本家一个有价期权，即风险资本家通过收集信息、监控企业进程，并保持定期退出低质投资项目的选择权。作为一种有效的激励和约束风险企业家人力资本的机制，一旦风险投资家发现任何有关未来回报的负面信息，该项目自新一轮融资时起就可能被终止。在风险资本家停止对风险企业投资时，风险企业家的人力资本价值也就无法实现，因为在缺乏必要的资金时，无论是风险企业家拥有的某种核心技术创意还是其整合资源的能力都难以付诸实施。此外，在风险资本家投资之后，风险企业家试图对企业剩余索取权进行重新谈判，风险资本面临被套牢的风险，而阶段性投资能减缓上述套牢问题。
3．以股票为主要形式的激励性报酬计划。Jensen和meckling(1976)指出，如果经理人不拥有企业所有权，那么经理人与投资者之间的利益冲突就是有可能的。这种冲突在新生的高科技企业中尤为突出。风险投资家为减少与风险企业家的冲突，广泛采用以股票赠与和股票期权为主要形式的报酬计划。在风险投资的高科技企业中，风险企业家或企业家团队的报酬是同企业业绩密切联系在一起的，企业家的工资收入通常低于其劳动力市场的价格，大部分收入是以潜在价值大大高于现金工资收入的股票方式支付。通常情况下，风险投资家要求股票或期权持有达到一定年限。这样创业者在短期内离开时，就不会获得股份，进而增大其离职成本。此外，企业家的股票只有在企业业绩达到预定目标才能实现。如果企业未能实现其预定目标，风险资本家可以通过连续的融资来稀释风险企业家的权益。通过上述方式，风险资本家与企业家利益实现了高度趋同，降低了委托关系中的道德风险。除了股票期权以外，在风险投资实践中还采用诸如次级普通股、幻觉股票计划、补偿和奖金计划及利润分享计划等报酬激励方式。
4．投资者退出权约束。投资者退出权是指投资者能够及时退出那些有问题的企业的权利。在风险投资活动中，最常见的退出权是赎回权(redemp－tion)，即风险投资家在一定条件下直接从他所投资
的企业中抽回投资而退出该企业的权利。风险投资家的赎回权实质上是一种看跌期权。当风险资本投资的企业业绩低于预期目标时，作为投资者的风险资本家为减少投资损失，将其以前时期对企业的投资以某个事先确定的价格回售给被投资企业。因此，风险资本家行使赎回权时，不仅会导致风险企业家实质运作资本数量的减少，还会通过资本市场的信息传递效应影响风险企业家的后续阶段的筹资。
三、风险资本退出阶段的人力资本财务激励
风险资本退出的方式有很多，包括公开上市(ipo)、兼并与收购(并购)、企业回购、转售和清算等。尽管退出是风险投资的最后一个阶段，但它对风险投资其他阶段的正常运行极其重要，不同的退出方式直接影响投资者的回报、风险资本家后续阶段的筹资能力、风险企业家的货币收益和对企业控制权的掌握等，因为不同的退出方式对人力资本具有不同的激励效益。
声誉及其对融资的影响是近年来西方公司财务理论研究的重要课题。Diamond(1989)的理论研究表明，声誉在利用债务和权益资本市场方面有重要作用。Sirri和tufano(1998)的实证研究指出，过去的业绩是吸引投资者能力的一个重要标志。公开上市是风险资本退出的最佳方式，它在投资者与风险资本家之间、风险资本家与企业家之间构造了一种隐性激励合约。风险资本家的筹资能力主要取决于受所投资企业的投资回报率影响的声誉资本。风险企业成功上市通常给投资者带来比其他退出方式更高的回报，对于风险投资家而言，ipo在给其带来高额的货币收益的同时，也为其赢得了声誉资本，风险投资家投资的企业中最后能够公开上市部分越多，其积累的声誉资本越多，相应地其在风险资本市场的融资能力会增强，在信息不对称的情况下，这对于那些缺乏经验的风险资本家尤其重要。因此，出于追逐声誉资本的动机，ipo会对风险资本家的人力资本形成一种激励效应。ipo也会对风险企业家产生激励效应。首先，由于企业家的收入主要由股票或股票期权形式支付，因此，ipo会给企业家个人带来超出其他退出方式更高的货币收益。其次，在企业公开上市后，由于新股发行所带来的稀释效应以及风险投资家在“锁定期”过后出售股票，会导致企业控制权的进一步稀释，这为风险企业家重新收回企业控制权提供了机遇。因此，出于效用最大化目的，潜在的ipo退出效应会激励风险企业家将企业培育成功并争取上市。
回购与并购在激励效应方面也不同。通过股份回购的方式实现风险资本的退出有利于风险企业家重新收回企业控制权，进而形成对企业家控制权激励的预期效应，但这种方式受回购资金的限制和买方垄断的影响不利于提高投资者的回报率，进而在一定程度上影响风险资本家的积极性。并购退出有利于风险资本家尽快收回现金，在创业企业经营不善的情况下，还会对风险资本家提供一种有效的价值保全手段。但在这种方式下，风险企业家通常会失去对企业的控制权，导致风险企业家离去或企业家团队的整体瓦解，进而引发企业家人力资本退出企业。
四、风险资本循环各阶段的人力资本财务激励与约束比较分析
在风险资本筹集与投资阶段，投资者对风险投资家的人力资本激励与约束方式与风险资本家对风险企业家人力资本激励与约束存在某些共同之处。其一，二者都采用分阶段供给资本的方式，实行分阶段投资，保留视项目前景好坏是否继续投资的权利；其二，二者都强调将人力资本的收益与企业价值创造相联系，将人力资本的收益与物质资本收益捆绑在一起；其三，为防止人力资本损害物质资本的利益，二者在收益的分配顺序上都将物质资本的剩余索取权安排在人力资本的剩余索取权之前实现；最后，当投资失败时，二者对人力资本采取类似的惩罚机制。作为委托关系中的方，无论是风险投资家还是风险企业家一旦遭遇投资失败，不但失去人力资本价值赖以实现的物质资本这一基础，甚至会由于人的声誉损失而招致人力资本大幅贬值。
人力资本投资的形式篇5
关键词:风险投资;人力资本;财务激励与约束
在风险投资运作过程中,存在双重委托关系。风险投资者作为委托人,风险资本家是人,这是第一层次的委托关系;风险资本家作为委托人,风险企业家是人,这是第二层次的委托关系。出资者财务论认为,只有建立出资者对经营者的财务激励与约束机制,才能使产权机制真正发挥作用,因此,在风险投资运作过程中,以下两种激励与约束机制不可或缺:风险资本家需要激励与约束去投资于成功的企业,减少对风险投资者利益的损害;风险企业家需要激励与约束去努力把企业经营成功,降低风险投资的成本。只有在上述两种激励与约束机制同时存在的情况下,风险资本才能高效率地运作。青木昌彦发现,专用性人力资本与非人力资本是企业准租金的源泉,企业所有权的现实分配取决于人力资本与非人力资本所有者的谈判。风险资本运作过程中针对人力资本而设计的一系列激励与约束机制是风险资本取得成功的关键性制度创新。以下主要以美国风险资本市场的实践为对象,从财务的角度探讨风险投资循环不同阶段的人力资本激励与约束机制方面的创新。
一、风险资本筹集阶段的人力资本财务激励与约束
风险资本的运作过程包括风险资本的筹集、投资和退出三个阶段,并由此形成一个风险投资周期。在风险资本循环的不同阶段,人力资本激励的对象和方式不同,从而形成不同的激励与约束机制。作为风险资本循环起点的筹集阶段面临的主要问题是如何筹集足够数量的风险资本以满足投资之需。GompersandLerner等人认为,风险资本筹集的变化源于创业资本的供给和需求的变动。但就某个具体的风险基金而言,风险资本能够筹集到的数量也就是风险投资者供给资本的数量主要取决于风险资本家以往的业绩和筹资能力。而风险资本家的业绩和筹资能力主要受风险资本家人力资本价值的影响,即风险资本家的人力资本包括与风险投资相关的经验、知识等素质是吸引风险投资者最重要的因素,正是在这个意义上,风险投资者对风险基金的投资实质上是对风险资本家人力资本的投资。但由于风险资本家的目标函数不同于投资者,此外,风险资本家的人力资本价值是一种潜在的、主动性资本,需要某种激励才能激活,因此,风险投资者对风险资本家人力资本只有实施某种激励与约束才能在既定风险水平下最大化投资者的收益。
风险投资基金通常采用有限合伙制组织形式。在有限合伙制组织架构下,风险投资者对风险资本家人力资本实施财务激励与约束主要通过以下方式来展开:
1.控制权激励。在有限合伙制基金组织架构下,剩余控制权与剩余索取权以非对称形式在基金投资者与风险资本家之间进行分配,形成对风险资本家人力资本的一种有效的激励方式。主流企业理论认为,物质资本的出资者是天然的剩余索取者,为保障出资者的利益,剩余控制权主要掌握在物质资本的出资者手里,而作为风险基金基本组织形式的有限合伙制在制度实践上部分地颠覆了上述理论。在有限合伙制基金组织形式下,作为企业剩余的主要索取者的投资者一般不允许参与所投资企业的直接管理,即拥有有限的剩余控制权。风险投资家拥有包括确定基金筹集的具体时间、选择具体投资对象、对被投资企业进行后续管理在内的主要剩余控制权。相对于外部风险投资者而言,风险资本家具有风险资本运作所要求的知识、经验和能力,因此,剩余控制权向作为人力资本载体的风险资本家一方倾斜,有利于发挥其专有的人力资本优势。
2.激励性报酬获取机制。在有限合伙制模式下,风险资本家的报酬结构由固定报酬和可变报酬组成。其中,固定部分被称为管理费用,占投资金额的2%~3%;被称为连带利息的可变报酬大约占投资利润的20%左右。此外,风险资本家的利润留成只能在投资者得到投资回报之后才能实现。上述以利润提成为主的报酬结构和收益分配顺序有利于在风险资本家的目标与基金增值的要求之间形成良性互动的关系,进而最大限度地激励风险投资家释放其人力资本潜在价值。
3.由于风险投资基金的日常运作是由风险资本家来完成,为了减少信息不对称条件下的逆向选择和道德风险问题,投资者需要对风险资本家的人力资本实施有效的约束。其中最重要的约束手段通常包括:(1)投资者拥有分阶段供给资本和保留放弃投资的权利。由于风险资本家人力资本中的某些要素如个人能力和信誉,属于私人信息,难以被观察,因此,风险资本家的人力资本使用具有不确定性,在基金效益低于投资者预期或发生损失时,投资者可以中断后续阶段的投资。(2)收益与风险非对称性配置。由于人力资本的载体是活生生的人,因此,对人力资本的约束方式不同于物质资本的约束方式。风险投资者对风险资本家人力资本的约束主要不是采用直接的、注重过程的控制方式,而是采用间接的、注重结果的控制方式。最普遍做法是将风险资本运作失败的风险主要向风险资本家一方倾斜,即通常向企业提供99%资本、获取80%收益的投资者只承担有限风险,而只提供1%资本、获取20%收益的风险资本家要对企业借贷和负债承担无限责任,使其个人财产处于高风险之中。对投资者而言,风险投资的风险主要源于风险企业家人力资本使用结果的不确定性,因此,将基金风险主要分配给风险资本家体现了风险承担者与风险制造者一致的现代企业理论思想。(3)声誉激励机制。经济学从追求利益最大化假设出发,认为人追求良好声誉是为了获得长期利益,是长期动态重复博弈的结果。经济学声誉模型表明,声誉影响人的决策行为,经理市场上的声誉可以作为显性激励合同的替代物。对于风险资本家而言,个人声誉是其人力资本要素组成部分之一,良好的声誉有利于提升其人力资本价值;相反,会毁损人力资本价值。风险资本的融资活动,在很大程度上是风险投资者对风险资本家声誉的一种正面评价,风险资本家的声誉是对投资者资金安全性的保障。因此,对于那些在风险资本市场拥有良好声誉的风险企业家而言,其筹集风险资本更容易,而声誉的高低主要取决于风险资本家以往业绩。因此,风险基金运作效果好坏不仅影响现有的风险投资者利益,而且通过声誉机制的传播作用影响潜在的投资者对风险资本家的选择,进而对风险资本家形成有效的约束。
二、风险资本投资阶段的人力资本财务激励与约束人力,激励,约束-[飞诺网Feno.Cn]
风险资本投资阶段是风险资本循环的第二个阶段,并且是实现风险资本增值的关键阶段。风险资本大都以高科技风险企业为投资对象,在这些企业,人力资本是企业价值的主要驱动因素。在风险投资阶段,风险投资家是委托人,风险企业家是人。作为风险投资对象的高科技企业,由于面临高度的不确定性、信息不对称严重以及无形资产比重相对较高,因此,风险资本家对风险企业家人力资本的激励和约束对风险投资的成败显得更加重要。常用的财务激励与约束手段包括:
1.以可转换优先股为主要融资工具的控制权约束与激励。对风险投资的实证研究表明:(1)风险企业家对自己创办的企业的控制权赋予极高的价值;(2)由于高科技企业早期存在高风险和严重的信息不对称,由风险企业家完全掌握企业的控制权是不可行的;(3)在风险资本退出之际,将企业经营成功的企业家从风险资本家手中重新收回控制权是可行的。以优先股为主要工具的融资契约能同时兼顾到以上三种情况。
可转换优先股合同作为一种创新的合同连接方式被广泛地应用于风险资本市场,用来对风险企业家实施控制权约束与激励。现有的研究文献表明,以可转换优先股为主的融资结构具有缓和委托人与之间的冲突的功能以及对人的激励效应。不同融资方式的选择影响着控制权的不同配置状况。当风险企业发行优先股向风险资本家筹集资本时,风险企业家获得了风险资本家的货币资本及非货币资本(风险资本家的人力资本),作为交换,风险企业家也向风险资本家让渡了一部分企业控制权。在这里,风险资本家的控制权主要来自于其所拥有的物质资本所有权。与风险资本家的控制权的权利基础不同,风险企业家运作企业资产的权利主要来自于其所专有的企业家人力资本,进一步说,风险企业家的控制权是一种以企业家所特有的知识和人力资本为基础的权利。风险资本家的控制权实质上是一种风险控制权。在某种意义上讲,风险资本家的控制权就是一种决策控制权,其功能在于约束风险企业家的经营决策权。当投资者面临的风险越大时,控制权价值也就越高,相反,越低。可转换优先股合同具有在风险资本家与企业家之间相机转移控制权的功能。从某种意义上讲,风险资本家投资的是风险企业中的企业家或企业家团队,因此,风险资本家对控制权转移十分关心;另一方面,风险企业的控制权对于风险企业家具有十分重要的价值,风险企业家的私人收益很大程度上与控制权相联系。而可转换优先股合同赋予风险投资家一系列权利,包括在董事会中的特殊席位、重大事项的决策权如参与企业股票发行和变现等,因此,可转换优先股对风险企业家的人力资本控制权产生“挤出效应”。由Baker和Gompers在1999年对美国1036家创业期的企业进行的实证研究表明:与非创业企业相比,在风险资本家进入的创业企业,内部人在所有权结构中的地位较低;而非创业企业的内部人所有权比重较大,约是创业企业的两倍。用来衡量内部人控制程度的指标——Shapley值在创业企业与非创业企业的分布也明显不同,前者为26%,说明内部人控制程度较低;后者为61%,说明内部人控制程度较高。以上说明,可转换优先股有利于风险资本家对作为内部人的风险企业家实施企业控制权约束。
但与其他融资工具不同的是,由于可转换优先股具有向普通股转换的可能,因而有利于对风险企业家实施控制权激励。当风险企业家把企业经营成功并公开发行股票时,由于风险资本家出售一部分股份,加上新股发行的稀释作用,风险资本家在企业的控制权受到削弱。更为重要的是,显性合同一般规定在企业股票公开发行时,风险资本家的优先股会自动转换为普通股,这样风险资本家也就失去了与优先股合同相联系的一些权利。优先股合同的上述特点实质上是对风险企业家一种控制权激励:当风险企业经营成功并公开发行股票时,风险企业家能够重新收回企业的控制权。上述控制权激励效应会激发风险企业家将企业家人力资本最大限度地投入到风险企业中去,以努力把企业经营成功,进而促进风险资本家货币收益的最大化和风险企业家包括控制权收益在内的个人效用最大化。
2.分阶段投资并保留中止投资的权利。风险企业家的人力资本是高科技风险企业发生、存在和发展的基础。风险企业家的人力资本内容主要涉及三类要素:发现某种潜在的市场获利机会、拥有某种核心技术及整合资源的能力。与物质资本相比,风险企业家人力资本具有价值识别的困难性、不可让渡性及非从属性。此外,与风险资本家的效用函数不同,风险企业家除了追求货币收益以外,还追求在职消费、职业声望和其他非货币收益,企业家的非货币收益与企业规模密切相关,因此,风险资本家出于个人效用最大化动机的需要,有可能背离企业价值最大化的要求,投资于报酬低于投资者预期甚至净现值为负的项目。分阶段投资赋予风险资本家一个有价期权,即风险资本家通过收集信息、监控企业进程,并保持定期退出低质投资项目的选择权。作为一种有效的激励和约束风险企业家人力资本的机制,一旦风险投资家发现任何有关未来回报的负面信息,该项目自新一轮融资时起就可能被终止。在风险资本家停止对风险企业投资时,风险企业家的人力资本价值也就无法实现,因为在缺乏必要的资金时,无论是风险企业家拥有的某种核心技术创意还是其整合资源的能力都难以付诸实施。此外,在风险资本家投资之后,风险企业家试图对企业剩余索取权进行重新谈判,风险资本面临被套牢的风险,而阶段性投资能减缓上述套牢问题。
3.以股票为主要形式的激励性报酬计划。Jensen和meckling(1976)指出,如果经理人不拥有企业所有权,那么经理人与投资者之间的利益冲突就是有可能的。这种冲突在新生的高科技企业中尤为突出。风险投资家为减少与风险企业家的冲突,广泛采用以股票赠与和股票期权为主要形式的报酬计划。在风险投资的高科技企业中,风险企业家或企业家团队的报酬是同企业业绩密切联系在一起的,企业家的工资收入通常低于其劳动力市场的价格,大部分收入是以潜在价值大大高于现金工资收入的股票方式支付。通常情况下,风险投资家要求股票或期权持有达到一定年限。这样创业者在短期内离开时,就不会获得股份,进而增大其离职成本。此外,企业家的股票只有在企业业绩达到预定目标才能实现。如果企业未能实现其预定目标,风险资本家可以通过连续的融资来稀释风险企业家的权益。通过上述方式,风险资本家与企业家利益实现了高度趋同,降低了委托关系中的道德风险。除了股票期权以外,在风险投资实践中还采用诸如次级普通股、幻觉股票计划、补偿和奖金计划及利润分享计划等报酬激励方式。
4.投资者退出权约束。投资者退出权是指投资者能够及时退出那些有问题的企业的权利。在风险投资活动中,最常见的退出权是赎回权(redemp-tion),即风险投资家在一定条件下直接从他所投资的企业中抽回投资而退出该企业的权利。风险投资家的赎回权实质上是一种看跌期权。当风险资本投资的企业业绩低于预期目标时,作为投资者的风险资本家为减少投资损失,将其以前时期对企业的投资以某个事先确定的价格回售给被投资企业。因此,风险资本家行使赎回权时,不仅会导致风险企业家实质运作资本数量的减少,还会通过资本市场的信息传递效应影响风险企业家的后续阶段的筹资。
三、风险资本退出阶段的人力资本财务激励
风险资本退出的方式有很多,包括公开上市(ipo)、兼并与收购(并购)、企业回购、转售和清算等。尽管退出是风险投资的最后一个阶段,但它对风险投资其他阶段的正常运行极其重要,不同的退出方式直接影响投资者的回报、风险资本家后续阶段的筹资能力、风险企业家的货币收益和对企业控制权的掌握等,因为不同的退出方式对人力资本具有不同的激励效益。
声誉及其对融资的影响是近年来西方公司财务理论研究的重要课题。Diamond(1989)的理论研究表明,声誉在利用债务和权益资本市场方面有重要作用。Sirri和tufano(1998)的实证研究指出,过去的业绩是吸引投资者能力的一个重要标志。公开上市是风险资本退出的最佳方式,它在投资者与风险资本家之间、风险资本家与企业家之间构造了一种隐性激励合约。风险资本家的筹资能力主要取决于受所投资企业的投资回报率影响的声誉资本。风险企业成功上市通常给投资者带来比其他退出方式更高的回报,对于风险投资家而言,ipo在给其带来高额的货币收益的同时,也为其赢得了声誉资本,风险投资家投资的企业中最后能够公开上市部分越多,其积累的声誉资本越多,相应地其在风险资本市场的融资能力会增强,在信息不对称的情况下,这对于那些缺乏经验的风险资本家尤其重要。因此,出于追逐声誉资本的动机,ipo会对风险资本家的人力资本形成一种激励效应。ipo也会对风险企业家产生激励效应。首先,由于企业家的收入主要由股票或股票期权形式支付,因此,ipo会给企业家个人带来超出其他退出方式更高的货币收益。其次,在企业公开上市后,由于新股发行所带来的稀释效应以及风险投资家在“锁定期”过后出售股票,会导致企业控制权的进一步稀释,这为风险企业家重新收回企业控制权提供了机遇。因此,出于效用最大化目的,潜在的ipo退出效应会激励风险企业家将企业培育成功并争取上市。
回购与并购在激励效应方面也不同。通过股份回购的方式实现风险资本的退出有利于风险企业家重新收回企业控制权,进而形成对企业家控制权激励的预期效应,但这种方式受回购资金的限制和买方垄断的影响不利于提高投资者的回报率,进而在一定程度上影响风险资本家的积极性。并购退出有利于风险资本家尽快收回现金,在创业企业经营不善的情况下,还会对风险资本家提供一种有效的价值保全手段。但在这种方式下,风险企业家通常会失去对企业的控制权,导致风险企业家离去或企业家团队的整体瓦解,进而引发企业家人力资本退出企业。
四、风险资本循环各阶段的人力资本财务激励与约束比较分析
人力资本投资的形式篇6
关键词：人力资本；投资；经济增长
中图分类号：F241.23文献标志码：a文章编号：1673-291X（2011）01-0119-02
一、人力资本及人力资本投资
当代西方经济学认为，资本采取两种形式，即物质资本和人力资本。体现在物质形式方面的资本为物质资本，体现在劳动者身上的资本为人力资本。一般来说，劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。换言之，体现于劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本就是人力资本，该资本对经济增长起着十分重要的作用，促使国民收入明显的增加。
人力资本是通过人力投资形成的资本。对于人力的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成了人力资本。贝克尔主要强调了正规教育和职业培训的支出所形成的人力资本。在贝克尔看来，投资活动大体上可以分为两种，一种是主要影响未来福利的投资，另一种是主要影响现在福利。同时他还认为高等教育既可以影响消费又影响货币收入，而在职培训主要影响货币收入。贝克尔指出，用于增加人的资源影响未来货币和消费的投资为人力资本投资。他说：“这种投资包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移以及收集价格和收入的信息等多种形式。”
二、人力资本投资在现代经济增长中的作用
根据现代人力资本理论，人力资本是一种生产性投资，其作用也大于物质形态投资的作用。各国的实践经验也证明：改善人口质量、扩大人力资本存量、提高人力资本质量，对一个国家的发展水平具有举足轻重的作用。人力资本投资在现在经济增长中的重要作用日益显现。人力资本作为一种生产要素，一方面直接对经济增长作出贡献；另一方面它又通过促进科学和技术的进步来促进经济的增长。人力资本作为提高生产效率的关键因素，其实现途径为：（1）增加人力资本投资可以提高人力资本自身的生产效率；（2）增加人力资本投资可以提高其他生产要素的生产效率。
其次，从人力资本的知识效应和外部效应来分析其对经济增长的作用机理。人力资本的知识效应包括知识进步的需求效应、收入效应及替代效应三个方面。知识进步的需求效应是指在经济发展中有用的新知识要求新形式的物质资本以及新的劳动技能。人力资本投资的知识收入效应是指受过教育、培训具有更多知识与能力的人会因为具有更高的分辨、判断能力而能随时随地地抓住投资获利的机会，具有更高的生产力。人力资本的知识替代效应表现为两个方面：一是我们能够通过知识的进步来增加资源。知识的不断进步，可以克服经济发展中自然资源、物质资本与“原生劳动”之不足，保持经济的可持续发展。二是人力资本可以产生递增的收益，消除了物质资本等要素边际收益递减对经济长期增长的不利影响。
由上所述，增加人力资本投资对经济增长的促进作用具体可表现为如下几点：
1.人力资本投资是一种生产性投资。现代人力资本理论认为，人的才能有先天赋予与后天获得之分，人的能力绝大部分是后天接受教育的结果。人力资本投资问题也可视为教育问题，教育能推动社会经济增长，增加国民收入，个人和社会都能分享其带来的收益。因此，政府和个人应合理分担教育费和保健费，应视人力资本投资为生产性投资而不是福利支出。
2.人力资本投资是提高劳动生产率的有效途径。在其他条件一定的情况下，人力资本存量与劳动生产率存在正相关关系。人力资本提高劳动者的工作质量，从而对劳动生产率产生作用。由人力资本所决定的人口素质是影响工作质量状况的关键性因素，至于劳动者的职业道德、劳动态度等作为人文素质同样离不开教育。所以智能素质、人文素质都离不开人力资本投资。
3.人力资本投资是促进科技进步的重要推动力量。在科技进步的发明、创新及扩散的三个阶段中，我们需要有一支素质良好、技能水平高的科学家、工程技术人员、企业家、生产管理人员以及操作技能熟练的工人队伍。这一切都有赖于人力资本的不断积累和人口素质的全面提高作为保证。
4.人力资本投资是提高人的认识能力、更新观念的先决条件。经济的发展和社会的进步需要精神动力和智力支撑，实现社会现代化的根本保证和先决条件是人的现代化。而人的现代化要求人的素质的普遍提高和全面发展。通过人力资本投资提高劳动者的科技文化素质，就成为经济发展和社会进步的先决条件。
三、中国经济增长的制约因素
（一）物质约束
1.经济增长受到资源稀缺因素的约束。国内资源储量和拥有量是一个国家经济增长的重要条件之一。资源是自然分布的，它在现代国际社会中，分属于它所存在的国家。资源地理上的分布不均，在各国的发展中形成了经济增长不同的资源条件，特别是人均资源存量在各个国家之间有着很大的差别。与世界资源的人均拥有量相比，中国经济增长的资源存量基础是非常薄弱的。中国经济发展所需重要资源如耕地、淡水、石油、铁矿等的人均占有量均低于世界平均水平，并且资源条件和质量也较差。因此，中国不能按照常规的资源消耗方式谋求国民经济的发展，必须通过技术进步、提高劳动力素质和规范劳动者行为来寻找一种新的既能推动经济按照预期速度和目标增长，又能节约地使用我们有限资源的经济增长方式。
2.中国经济增长受所需资本供给短缺的约束。在一定的资本社会平均生产率下，经济增长的速度取决于资本的投入水平，而资本的投入水平以及资本形成的快慢又主要取决于国内的资本积累能力。而现在中国的资本积累供给能力尚不能满足预期经济增长目标和速度的要求。因此，如果不提高资本社会平均生产率，不提高劳动力素质和劳动生产率，国内积累能力和资本供给能力根本无法满足未来的经济按照预期的目标和速度增长的需要。
（二）人力约束
中国是一个人口大国，不发达的经济使我们投入到人力资本投资里的资源有限，这两个因素决定了中国人力资本投资的现状是不容乐观与急需加强的。首先，中国是一个人口大国，人口多、底子薄是我们的基本国情。巨大的人口资源有待转化为人力资源，因此，相对人口大国来说，我们仍是个人力资源相对缺乏的国家，真正高质量的人才严重不足。这主要表现在：中国人口平均受教育年限较低，初中及初中以下学历人口占较大比重；而具有高、中等学历人员和专业技术人才占总人口比重较低。而且人力资源分配不合理，人才过分集中在大城市和东部地区。农村和中西部地区的人力资本存量不足，甚至是匮乏。其次，在投入的有限资源中，还出现投资结构不合理的，效益低下情况。高等教育发展超越经济发展阶段，初等教育发展不足，形成人力资源的严重浪费。
物质资本作用的发挥需要有人力资本的巨大支持。目前中国的物质资本远远难以满足经济发展的需要，所以，必须加大对人力资本的投资，改变目前这种分布不合理、结构失衡的局面。
四、人力资本投资是中国未来经济增长的关键
前面我们说道，稀缺资源和资金是制约中国未来经济增长的重要因素，要使经济可持续发展，关键是进行人力资本投资。中国是人口大国，但由于人力资本投资与积累严重不足，因而又是个人力资源相对贫乏的国家，同时人力资源配置也尚待合理。因此，必须要充分认识提高人力资本投资的战略意义和作用，采取可行措施，加大人力资本投资力度，为中国经济长远发展注入源源不竭的动力。
1.认识人力资本投资的重要性，转变思想观念，更加重视人力资本投资。思想是行动的先导，我们做任何事都必须首先在思想上接受它，然后才可能在行动上去实践。中国具有丰富的人力资源，但人力资源不等于人力资本，要使人力资源转化为人力资本，必须进行人力资本投资。
2.增加培育投资，改善教育结构。针对中国目前教育投资总量不足、三级教育投资失衡、职业教育薄弱的突出问题，我们要继续加大教育投资力度，实现教育投资与物质投资均衡协调增长，争取尽快使中国财政性教育经费占GDp的比重提高到世界平均水平以上。加大教育投资的结构调整力度，改变三级教育投资严重失衡的局面，更加重视初、中等教育，更加重视职业教育。改革教育投资体制，拓宽教育投资渠道，扩大民间教育投资，缓解中国资金不足的压力。
3.发挥政府的主体作用并带动社会人力资本投资。人力资本投资中存在外部性，而政府的人力资本投资能够弥补投资不足，消除市场调节造成的种种缺陷，保证人力资本形成中的机会均等。财政人力资本投资具有极其重要的示范和引导作用，但受财政收入的限制，所以要广泛吸纳社会资本进行投资。
4.加大对健康、医疗和保健方面的投资，提高劳动者的健康水平。要提高人力资本的质量首先要满足人的保健需要，只有满足了保健因素的需要后，人才能发挥更大的积极性来增加自身人力资本的投入。我们要把对劳动者的卫生健康投资纳入国家和地方政府的议事日程，不断改善医疗、卫生、保健服务体系，为全面提升人力资本的质量打下良好的基础，以增强综合国力和国际竞争能力。
5.消除人力资本流动的种种障碍，营造一个自由、健康流动的环境。通过促进劳动力流动，实现人力资本的优化配置是人力资本投资的重要形式。人力资本一定程度的自由流动，可以优化人力资源配置，减少资源浪费。为此，必须加大力度推进劳动制度、户籍管理制度、社会保障制度的改革，必须尽快消除劳动力市场的二元分割状态，以促进劳动力的自由流动。
参考文献：
[1]冯乐.中国人力资本投资与经济发展[J].人口与经济，2009，(S1).
[2]杨勇.中国经济增长中的关键因素――人力资本投资[J].甘肃农业，2006，(1).
[3]匡素勋.人力资本投资与中国经济增长[J].当代经济研究，2005，(4).
人力资本投资的形式篇7
[关键词]异质型；人力资本投资；经济增长；实证研究
[中图分类号]F123[文献标识码]a[文章编号]1005-6432（2012）44-0059-02
人力资本按生产理论中要素的边际收益属性分为两类，即同质型人力资本和异质型人力资本。在某个特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本是异质型人力资本（idiosyncraticHumanCapital）；反之，具有边际报酬递减生产力形态的人力资本是同质型人力资本（CoessentialHumanCapital）。异质型人力资本和同质型人力资本的区分并不是静止不变的，根据经济发展阶段和历史所处阶段均有不同。例如，在农业革命时期，异质型人力资本主要是经营资本（如劳动资本）；在工业革命时期，异质型人力资本主要是技术资本。对于特定形式的人力资本而言，其边际报酬递增的生产力属性并不是一个常数，而是一个变数。所以特定形式的人力资本在不同历史时期可能是异质型人力资本，也可能是同质型人力资本。而根据我国目前所处的发展具体情况，我们大致可以判断，同质型人力资本主要是指劳动密集型产业中的劳动资本，异质型人力资本主要是指智力资本或创新的技术资本，而这大大的依赖教育，所以对教育领域的投资是异质型人力资本投资的主要方式。本文基于古典经济理论、凯恩斯理论、新古典经济增长理论、新经济增长理论的相关模型，用修正后的柯布—道格拉斯生产函数来架构起异质型人力资本投资与经济增长的桥梁，并就山东省1989—2008年异质型人力资本投资与经济增长的相关数据进行采集，确定了山东省异质型人力资本投资与经济增长关系的模型的关系式。采用的数据是用历年的教育事业费投入，因为这项数据在统计各年中均保持稳定口径，且对于当今中国经济社会的异质型人力资本投资有较强的说服力。由于待检验的序列都是时间序列，有必要对各序列进行平稳性检验、协整检验及基于VeC修正模型的Granger因果关系检验。在本文最后对结果进行了解读和原因分析，对山东省异质型人力资本投资与经济增长关系进行了实证分析的数据意义进行了最终总结。
1模型的确定
修正后的柯布—道格拉斯生产函数为：
4结论
从长期来看，物质资本投资和教育投资均是经济增长的影响因素。式（6）显示，教育投资的产出弹性系数高达0.404277，这意味着每增加一单位的教育投资，便会促进0.404277单位的总产出；而物质资本投资在经济增长中对总产出的影响系数是0.486076，物质投资的影响目前仍然占主要地位，但在长期中的演变还有待后续研究。不过本文的研究充分表明，在近20年的经济增长中，教育投资是促进山东省经济增长的主要动力之一。
山东省未来的经济增长模式很可能会从当前的投资驱动型经济增长模式转变为人力资本拉动特别是智力与技术创新资本的经济增长模式。这从客观实际上符合了发展方式转变，产业结构调整的要求。从长期来看，物质资本投资、人力资本存量都是经济增长的促进因素。未来，物质资本投资在长期的经济增长中的作用将越来越弱化，从而将不再居于主导地位。从结果显示，异质型人力资本对经济增长的作用（0.404277）相当显著，已呈现出赶超物质资本投资的趋势。
综观检验结果，可以得出如下结论：
（1）山东省当前的经济增长是由于固定资产投资而导致的，是典型的投资驱动型经济增长模式；
（2）目前的人力资本，对当前的短期经济增长而言，其作用都不是特别明显，虽然也是主要因素之一，但不是促进目前经济增长的最重要的长期因素；
（3）尽管短期内主要是固定资产投资对经济增长起促进作用，但就长期而言，固定资产投资和人力资本都是经济增长的促进因素；
（4）随着经济的发展，固定资产投资对经济的促进作用将越来越弱，而人力资本的作用将越来越强，尤其是这意味着山东未来的经济增长模式将由投资驱动型转向人力资本拉动型；
（5）我国目前提出的转变发展方式，升级产业结构的政策，从促进教育投资是对未来经济的强劲动力这方面来说客观上是符合我国未来的发展方向的；
（6）我国第十二个五年计划中把教育摆在了战略地位，从本文来看，这个策略是非常实事求是，有发展意义和前景的。
参考文献：
[1]张世英，樊智.协整理论与波动模型：金融时间序列分析及应用[m].北京：清华大学出社，2004.
人力资本投资的形式篇8
建立人力资本投资与回报机制的必要性和可行性
1．建立人力资本投资与回报机制的必要性。1．1人力资本投资与回报机制是市场经济条件下应有的机制。市场经济是一种通过市场供求变化来调节资源分配和引导经济运行的经济。当然，这里的资源的分配就包括对人力资本的投资与回报。市场经济讲求公平和效率，其中“公平”就意味着在社会生产各领域对人力资源的合理配置，做到人尽其才。“效率”就意味着充分发挥人才的作用，最大限度的发挥人的潜能。人力资本的所有者把人力资本运用于市场时，他所得到的收益应大于或等于他为拥有人力资本而付出的成本。1．2是知识经济时代的要求。在未来的知识经济时代，人力资本、无形资产将成为资源配置的第一要素。在科学技术日新月异发展的今天，科技转化为现实生产力的步法越来越快，科技的进步已和经济的发展紧密的结合在一起。传统的规模经营（高投入—低产出或者高投入—高产出模式）已不适应现代经济发展的要求，逐渐被现代的集约经营（低投入—高产出模式）取代。现代的集约经营讲求“效率”二字，客观上要求对自然资源通过知识、智力进行科学、合理的配置，以不断创新的知识、高新技术、搞智力人才的投入来创造财富。而这得仰赖于人力资本的开发。1．3加入wto后的压力。中国顺利加入世界贸易组织后，我们在面临巨大机遇的同时也面临着严峻的考验。本来我们在和发达国家竞争时已经气喘吁吁，勉强应付。入世后的竞争会更加激烈，压力也会更加巨大。知识经济的冲击已经初见端倪，因此，构建人力资本投资与回报机制，形成公平、高效的财富创造社会激励机制，真正尊重社会民众的人力资本，以民众创业为主流的任务刻不容缓。2．建立人力资本投资与回报机制的可行性。2．1投资与回报机制符合市场经济条件下的追求利益最大化原则。大家知道，人力资源是稀缺的（因其无限创造性），这种稀缺性，以人本经济学的观点来看，表现在人类自身有限能力与无限欲望之间的矛盾。对于稀缺人力资源的优化配置，追求成本（投资）最小而满足（回报）最大，也就是符合利益最大化原则。2．2科学的投资与回报机制是贯彻按要素贡献分配原则的要求。早在十九世纪初，萨伊就已经指出，企业家是价值的创造要素；二十世纪三十年代，熊比特也认为，创新、尤其是企业家的创新是价值的创造要素。要素说的发展，本身就标志着对人力资本贡献率差异的认识。而按要素贡献分配作为知识经济社会———这个市场经济高度发达条件下的收入分配方式之一，势必要求对生产要素价格进行合理量化，或者说要求对不同生产要素的贡献率进行正确评估。从人力资源的角度上说，既然不同的人力资本有不同的贡献率，而且这种差异本身就是由人力资本投资上的差异造成的，必然应有不同的回报率来加以平衡。
构建科学的人力资本投资与回报机制的方法
人力资本投资的形式篇9
关键词：人力资本创新物质资本投入人力资本投入经济增长
中图分类号：F240
文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2016）05-251-02
人力资本作为发达国家长期经济增长的决定性因素，及其在持续性经济增长中所发挥的重要作用，已经被许多事实所证明。我国2014年中央经济工作会议曾指出，“经济增长将更多依靠人力资本质量和技术进步，必须让创新成为驱动发展新引擎”。人力资本具有超越物质资本的巨大能量，必成为未来长期性经济增长的根本动力，发展中国家要赶超发达国家，必须将战略重点放在人力资本上，并以此为依据来制定和调整经济政策。
当今中国是世界最大的发展中国家，资源稀缺，资本不足，严重制约经济的发展，但却拥有丰富的人力资源，如何把这些丰富的人力资源转化为人力资本，并使其成为推动未来经济增长的决定性因素，是一个非常有益的课题。
一、企业和经济增长的源泉所在分析
在讨论企业和国民经济活力及其来源时，人们常常从体制、资金、技术和劳动力等方面进行分析。应当看到，经过30年的改革开放，社会经济已经发生了根本性变化。目前，社会发展正站在一个新的起点上，进入了面对众多新挑战的新阶段，传统意义上的经济活力源泉明显衰减。
物质资本投入的边际收益递减，通过改革开放，社会不仅初步解决了生产力发展的资金短缺约束，而且在一定程度上缓解了技术供给不足的约束。目前，国内城乡居民储蓄超过113.86万亿元外汇储备已突破3.69万亿美元，居世界第一位，资金供给相对充裕。技术供给还存在很多不足，但总体技术基础已得到大幅度提升，技术供给对经济增长的约束力开始相对下降。综合来看，物质资本投入的边际收益开始出现递减。
外延型经济增长的收益明显递减。随着社会主义市场经济体制的建立，市场成为资源配置的基本手段，市场竞争成为强制企业和各类经济主体进行成本和收益比较的重要机制。与传统体制向市场经济体制转轨相适应并曾发挥过积极作用的粗放式、外延型增长模式风光不再，主要靠大量资金和资源投入支撑国民经济快速增长的时代将结束。
劳动投入的边际收益递减或者说人力资本成本递增。在资金和技术供给的边际产出率开始递减、人口红利也开始逐渐减少的情况下，劳动力供给的边际附加价值增长率必然相对下降，人力资本成本必然持续上升。目前，人力资本无限供给的局面正在改变，特别是结构性的人力资源短缺正在成为制约经济发展的短板。
站在新的历史起点上，要推动国民经济又好又快发展，必须牢牢把握发展机遇，有效应对时代挑战，积极探索拉长短板、发挥优势、促进发展的有效途径。
其中，发挥人力优势，对于我们这个世界第一人口大国具有特别重要的意义。在市场经济条件下发挥人力资源优势的基本途径，就是把人力作为资本来组织、管理、积累和运用，由此充分调动和发掘人的才能，变人的潜能为显能，变人力资源的一般存在形态为人力资本的能动作用形态，从而把人力资源优势转化为人力资本优势。也就是说，应在继续重视和发挥制度、技术、资金等因素对于经济增长的推动作用的同时，更加重视人力资源特别是人力资本对经济增长的决定性作用。
在市场经济条件下充分发挥人力资源优势，就是要使人力充分实现自身的价值，并对社会贡献最大的价值，这是把人力资源转化为人力资本的过程，是人的知识和能力的积累、运用和组织、管理的过程。
二、人力资本及形成的途径
（一）、人力资本的含义
人力资本，指花费在人力保健、教育、培训等方面的投资所形成的资本。人力资本是通过劳动力市场工资和薪金决定机制进行间接市场定价的，由后天学校教育、家庭教育、职业培训、卫生保健，劳动力迁移和劳动力就业信息收集与扩散等途径而获得的，能提高投资接受体的技能、学识、健康、道德水平和组织管理水平的总和。作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力，对人力资本进行投资，对GDp的增长具有更高的贡献率。
人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济伦理和实践。物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。
（二）、人力资本形成的途径
人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以其形成更高的生产能力，这样就构筑了人力资本形成的大通道。
人力资本形成的主要通道是依靠人力资本投资，包括教育投资、在职培训投资、健康投资等具体形式。其中，教育投资是人力资本投资的最主要部分，由于人力资本投资兼有投资和消费的双重性质，还具有关联效应、外溢效应、乘数效应等经济效应，所以，人力资本投资与物质资本投资相比，对经济增长的贡献水平应当更高。
三、人力资本对经济增长的促进作用
人力资本对经济增长的促进作用主要是通过对人力资本的投资来实现，人力资本投资是指通过对人的投资，增加人的生产和收入能力的一切活动。人力资本投资的主体是国家、组织、家庭和个人，投资形式有教育、培训、医疗保健和迁移等。人力资本与资本、劳动、技术进步一起，推动着经济增长，而且人力资本的作用越来越突出，这已经被实践和国内外学者的研究所证实。
1.人力资本投资产生后管理效应和前管理效应，推动经济的发展。这是因为经济的发展和增长方式的转变，对人才的数量和素质的要求也不断提高，要求人力资本投资增加，其直接结果是加速教育、医疗卫生保健行业的发展，而这些行业的发展，又会提高人力资本水平，增加全社会的人力资本存量，增加人才的供给，从而推动相关行业和产业的发展，推动经济增长。这就是人力资本的后向关联效应。所谓后向关联效应又称后项，与前向关联效应相对而言，是指一个产业在生产、产值、技术等方面的变化引起其后向关联部门在这些方面的变化。另一方面，教育、医疗卫生行业的发展，还会直接产生对教学建筑、设施设备、学习用具、医疗设备、仪器工具等的大量需求，而这些又会促进建筑、高新科技等相关产业或行业的发展，从而产生较大的前向关联效应。
2.人力资本投资增强企业员工精神素质和身体素质，最终达成企业的经济目标。从劳动投入的角度分析，劳动者在劳动过程中投入的实际劳动，即劳动者的体力与智力消耗，对于产出和增长来说是一个重要的影响因素。而在一定的身体素质和知识能力素质的条件下，以劳动态度为主体的劳动者的精神素质是调控劳动者向劳动过程投入体力和智力的重要开关。人力资本投资可以使劳动者精神素质提高，可以使劳动者开阔视野、更新观念、提高创新意识、增强责任心、强化敬业精神，改善劳动态度等。劳动者精神素质的提高，可以使劳动者更专注于生产过程中的规范化劳动行为，降低产品次品率，降低单位产品的生产成本；按规程负责任地操作和维护保养机器设备，减少损坏，降低修理费用；在工作中注意节约水、电、油和其他低值易耗品的消耗；减少库存积压和资本占用时间，降低成本等，最终促进经济的发展。人力资本投资还可以改善劳动者的体质，劳动者充沛的精力和健康的体格，使其在劳动过程中有干劲、耐力，从而使单个劳动力实际供给的劳动量增加；身体健康使生病时间减少，有效工作年龄延长，因体质较弱而造成的无效劳动时间减少，增强企业的经济效益。
3.对人力资本投资是技术优势形成的源泉，进而推动经济的发展。无论技术创新还是学习他人的技术，都需要物质资本和人力资本的投入。谁拥有了一大批掌握高新技术和有创新能力的科学家、科技开发人员，谁就拥有较高的技术优势。因为技术优势的形成需要三个条件：一是具有一定的技术积累；二是充足的物质资本和货币资本；三是足够的科技开发型人力资本积累。技术领先区域或企业，其技术优势形成增长主要依靠企业自身的技术创新形成技术力量，因而对人力资本投资是技术优势形成的源泉称为技术创新源。
四、以人力资本为依托促进经济增长的策略
1.要将人力资源提升到人力资本的高度来看待。人的自然存在与人力的资本性积累，对于市场经济条件下的经济活动来说意义是不同的。充分发挥人力资源优势，必须把人力当作资本来积累、组织和管理，以发掘其潜能、发挥其作用，从而在加快经济社会发展中促进人的全面发展。这就要求我们坚持以人为本，从经济发展战略的高度，研究制定有利于培育和大幅度提升人力资本优势的战略规划和措施。
2.要进一步提高企业对人力资本投资收益递增规律的认识，积极实施人力资本强企战略。企业应高度重视和不断增加人力资本投入，大力提升企业家自身人力资本水平，着力提升企业经营管理者和技术人员人力资本水平，全面提升企业普通员工人力资本水平。特别是真正把人力资本看作最重要的资本，不断探索和创新人力资本的培育、组织、管理、积累和运用方式，以实现企业竞争力的内生性提升与倍增性发展。
3.要加大企业教育培训的投资力度。企业要促进专业化、高水平人力资本形成加大企业教育培训的投资力度，主要采取岗位培训、举办技术训练班、举办职业大学、选送高校进修和国外进修、开展短期专业培训和学术讲座等多种形式。教育终身化在许多国家的职业教育制度改革实践中都得以体现，尤其是以经常性的在职培训为主要形式的职业教育，己经受到普遍重视。不仅初级、中级人员应加强培训，高级管理人员也要经常培训。要使劳动者基础知识全面更新，跟上科技的发展要求，就必须使劳动者始终处在一个动态的培训中。
参考文献：
[1]鲁志国.人力资本理论的思想渊源及发展.中国西部科技.2005（7）.
[2]胡永平，祝接金.经济增长理论中资本概念的演化及其启示.江苏商论》2005（1）
人力资本投资的形式篇10
摘要：风险投资是高科技产业发展的孵化器。风险投资运作的成功与否在很大程度上取决于其组织模式是否合理。比较风险投资的组织模式，对于构建中国特色的风险投资制度具有重要的意义。
关键词：风险投资；组织模式；比较
二十一世纪是知识经济的时代，高科技产业在国民经济发展中的作用越来越大。高科技产业的顺利发展离不开风险投资。风险投资是一种全新的投融资制度，它有效地把现代科技知识与金融资本结合起来，使知识迅速转化为现实生产力，成为高科技产业乃至整个国民经济发展的“助推器”。在风险投资制度中，企业组织模式设置的恰当与否是该制度有效发挥作用的关键。由于世界各国的国情不同、制度环境等不同，因此，各国在发展高科技产业过程中所采用的组织模式也不同。实践证明，不同的风险投资组织模式运作效率是不同的，从而在很大程度上会影响本国高科技产业发展。世界各国在发展风险投资过程中主要采用了有限合伙制、子公司制及公司制等形式。
一、有限合伙制
有限合伙制是美国风险投资公司采用的最主要组织形式。据统计，美国2003年有限合伙制投资基金参与风险投资额占风险投资总额的81.2%。有限合伙制是由投资者（有限合伙人）和基金管理者（普通合伙人）合伙组成的一个有限合伙公司。有限合伙人是风险资本的主要提供者，通常对风险投资公司投入99％的资金，一般不参与公司的具体经营，负有限责任。普通合伙人通常是风险资本的经理人，即风险投资家，他们投入的是科技知识、管理经验和金融专长，负责公司的管理，同时还必须投入风险投资公司大约1%的资金，负无限责任。有限合伙制的主要特点在于：
1、有限合伙制是有期限的。为激励普通合伙人努力工作，有限合伙协议普遍约定企业的生命周期为5—10年，风险投资家为了能得到后续融资，必须在前一个合伙期限内有所成就。因此，风险投资家容易产生努力工作的动机。
2、有限合伙制大多采取“无过离婚”条款。所谓“无过离婚”是指即使普通合伙人并未犯原则性的错误，只要有限合伙人对其失去信心，他们也会停止追加投资。因此，普通合伙人必须充分合理地运用已筹集到的资金。
3、独特的报酬体系。有限合伙企业中普通合伙人从合伙关系中得到两种报酬，一是少量的管理费，二是在投资成功后获得20%投资收益。这样，一般合伙人通过1%的出资额，就可以获得类似期权形式的20%的利润分享权，成为合伙企业的内部股东，大大激励了风险投资家去努力工作。
4、额外控制权。在投资之初，风险投资家不了解创业企业家的经营才能，不了解所投资项目的收益与风险情况，信息不对称尤为严重，可能导致“逆向选择”，因此风险投资家往往要求额外控制权，例如董事会中的绝大多数席位，使其拥有充分的权利更换管理层，以限制创业企业家在信息传递时的不诚实行为。
5、多轮次投资。在投资时，风险投资家不是把资金一次全部投入，而是按照企业发展的阶段分期投入，并且风险投资家具有放弃前景黯淡的项目的权利，这一权利也成为风险投资家限制创业企业家的一个筹码。
6、风险投资家为风险企业提供管理。风险投资中，有限合伙人不仅对风险企业投入资金而且还注入自己的管理。风险投资家通过对风险企业的财务、人事、计划和战略等一系列的管理、监督，降低了企业运作风险。
7、独特的出资结构。在有限合伙制企业里，有限合伙人一般有10—30人，而且都规定最低的出资额，通常每个有限合伙人的最低投入是100万美元，大型基金的最低限额为1000—2000万美元。由于有限合伙人之间的利益结构与资本力量相对均衡，各个有限合伙人都有足够的动力和控制力去搜集信息、评价监督一般合伙人，因此这种股权融资结构克服了一般企业广泛存在的股权过于分散情况下中小股东搭大股东便车的问题和大股东“以大欺小”问题。可见，有限合伙制上述一系列的契约安排，有效解决了风险资本提供者和风险投资家之间以及风险投资家和风险企业家之间存在的信息不对称问题，建立了合理的激励与监督机制，适应了风险投资市场上的高风险性和信息不对称的特点，因此颇具制度效率。
二、子公司制
子公司制也是风险投资的一种组织模式。这里的子公司指的是大的金融机构或实业公司以独立实体、分支机构的形式建立的风险投资公司。其主要目的在于为母公司提供创新动力。60年代末和70年代初，《财富》500强中有25%的公司开展了子公司形式的风险投资计划。
在日本，风险投资的主要组织形式是附属于金融机构的投资公司，日本的风险投资公司平均74%隶属于银行或证券公司。这是由日本的投融资习惯和政府的政策导向等因素决定的。日本投资行为过于求稳，冒险精神和合作意识不强，有限合伙制和私人投资方式在日本缺乏生存环境，加之政府的扶持政策主要集中在贷款贴息与担保方面等因素造成的。欧洲风险投资组织模式也是以金融机构附属风险投资公司的形式为主。在欧洲各国的主要政策与计划中，其重点扶持的投资主体是银行，如英国的信贷担保计划，德国的风险投资促进计划等等，都是针对银行等金融机构从事风险贷款制订的贴息与担保计划，其目的是鼓励金融机构进行风险投资。
三、公司制
公司制是指以股份公司或有限责任公司的形式设立的风险投资公司的组织模式。我国由于没有有限合伙制的法律制度，因此，我国风险投资机构主要采用了公司制的组织形式。公司制组织形式在风险投资中的缺陷主要有以下几个方面：
1、与有限合伙制相比，公司制的激励机制是有限的。在公司制下，缺乏适当的激励机制，管理人员很难得到有限合伙制下的丰厚的报酬水平。因此管理人员努力工作的动力不足。
2、在公司制条件下，决策过程比较复杂，决策权实际控制在董事会手中。风险企业往往是科技型企业，要求决策者讲究决策的专业性、灵活性和实效性。出资人由于缺乏风险企业的专业知识而出现决策的低效率和失误。甚至影响到风险投资家的积极性。
3、公司制的运营成本高。首先，公司制成本十分高昂。公司制中的信息不对称问题比有限合伙制更为严重，更容易产生人的道德风险从而增加了成本。其次，从运作成本上看，由于有限合伙不是税法上的纳税主体，风险企业取得赢利时无须就该赢利交纳所得税，只是投资者在取得相应利润时才交纳个人所得税，这就避免了重复纳税，而公司制形式下风险投资公司及投资者都是纳税主体，因此存在重复纳税问题；二是从日常管理费用的支出来看，由于有限合伙是一种自由合同关系，当事人完全可以通过协商事先约定管理成本，因此管理费用也是可控的。而在公司制下，股东将无法采用固定费用的方法支付风险投资家的报酬。
在公司制构架下，无论设计多么周密的治理结构，最终还是解决不了弱激励机制、高运营成本等问题；因此其运行效率低下。
总之，通过上述风险投资组织形式的比较，可以看出，与其它的组织形式相比，有限合伙制在风险投资的运作中是最为有效的组织形式。其巧妙而独特的制度设计符合并适应了高科技产业发展的内在需要，有效地解决了企业中的权利与责任的信息不对称等问题，形成了强有力的激励约束机制，极大促进了对风险投资业的迅速发展，因此，我们在构建我国的风险投资体系时应该积极地学习和大胆地借鉴有限合伙制度。
参考文献：