员工优化方案篇1
[关键词]事业单位；绩效考核；问题；优化
[Doi]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215
事业单位员工工作的一个突出特点就是业绩不容易被衡量，这使得绩效考核工作开展难度很大，随着事业单位改革的深化，事业单位员工绩效考核方案也需要进行改革，这样才能够更好地发挥绩效考核的引导、激励、敦促作用，推动员工绩效水平的进一步提升。目前事业单位考核方案效度较低，很难对员工的真实绩效情况做出客观全面的评价，这导致了员工对于绩效考核的满意度比较低。针对这种情况，需要事业单位对现有绩效考核方案进行全面的分析，了解存在的问题，然后结合自身的实际情况，来进行绩效考核方案的优化，从而实现事业单位绩效考核水平的不断提升。
1事业单位员工绩效考核目的
1.1提升员工工作积极性
事业单位员工绩效考核目的之一就是提升员工工作积极性，员工在工作中都会有一定的惰性，通过绩效考核，一方面考核指标对于员工来说是一个标杆，因此会引导员工去努力完善绩效；另一方面绩效考核对于员工会带来更多的压力，督促员工去完成绩效指标。加上单位一般会对绩效完成情况好的员工给予奖励，因此会极大地提升员工工作积极性，让员工能够更好地完成绩效任务。
1.2为奖惩提供基本依据
事业单位员工绩效考核可以为员工奖惩提供基本依据，奖惩就是奖励绩效卓越的员工，惩罚绩效平庸的员工，而绩效考核结果就是员工奖惩的基本依据。举例而言，在薪酬分配方面就依据员工绩效，绩效良好薪酬系数则高，反之薪酬系数则低。因此员工绩效考核的一个重要目的就是要对员工业绩完成程度、完成质量等进行一个客观评价，依据评价结果进行奖惩，这样才能使得奖惩更有说服力。
1.3改善员工工作能力
事业单位员工绩效考核的最终目的在于改善员工工作能力，对于员工绩效完成情况进行掌握，根据考核结果进行奖惩等都不是最终目的，可以说绩效考核本身并不是目的，绩效考核要避免出现为了考核而考核的情况。通过员工绩效考核，来发现员工工作中岗位胜任力的不足，然后针对这些不足，制定相应的措施，提升员工工作能力，这才能够带来员工绩效水平的不断提升，才能够让员工更好地胜任工作。
2事业单位员工绩效考核方案存在的问题
2.1考核指标不够科学
事业单位员工绩效考核指标不够科学主要集中在以下几点：一是绩效指标不全面，事业单位员工的绩效更多侧重于业绩完成情况，但是业绩完成质量、业绩完成行为等方面的指标并没有纳入绩效考核体系之中；二是员工绩效考核指标在权重设置方面不是很合理，具体来说就是权重存在平均分配的问题，没有体现出来指标的层次性，没有体现出来不同指标的差异性，从而自然会影响到绩效结果真实性；三是员工绩效考核指标动态调整不足，不同岗位的绩效指标差异性比较小，存在一定程度的“一刀切”问题，这使得绩效考核信度会出现下降的情况。
2.2考核方法比较落后
从事业单位绩效考核方法来看，定性考核、强制分布是最要的考核方法，定性考核层面因为绩效指标多属于定性指标，且指标的评价标准不够清晰，这使得绩效考核结果往往带有很大的主观性，往往就是事业单位管理者一个评语就决定员工的考核等级，这种考核方法过于粗放随意。另外则是简单地根据员工绩效考核结果进行考核等级的强制分布，这种方法的弊端在于很难通过考核去发现员工究竟存在哪些方面的问题，能力素质存在哪些方面不足，这不利于员工业绩完成能力的提升。
2.3结果运用存在不足
事业单位绩效考核结果运用存在一定的不足，这种不足体现在绩效考核结果仅仅就是用在薪酬分配方面，绩效卓越意味着绩效薪酬较多，绩效平庸意味着绩效薪酬较少。事业单位缺少对于绩效结果的深入分析，没有考虑绩效结果在员工配置、培训、晋升等方面的运用，这折射出了事业单位绩效考核目的的单一性，会不利于配置、培训等工作的更好开展。举例而言，缺少绩效结果分析，就不知道员工知识、能力存在的不足，培训方案的设置自然也会因此失去针对性，拖累员工培训效果。
3事业单位员工绩效考核方案优化
3.1优化绩效考核指标
考核指标是绩效考核工作开展的具体依据，绩效指标是否完善，直接会影响到绩效考核工作的水平，事业单位绩效考核指标优化关键就是要构建层次合理、全面兼顾的指标体系。绩效考核指标需要尽量做到全面兼顾，不仅仅要包括业绩指标，同时也要纳入质量、行为、态度等方面的指标，事业单位很多工作都很难进行业绩的衡量，且单一的业绩指标并不能够全面地反映出来员工绩效，纳入多方面的指标可以解决这方面的问题，实现对于员工绩效的一个全面的把握。另外就是事业单位员工绩效指标要做到分类设置，即不同类别的岗位、不同层级的岗位要有不同的绩效指标体系，从而体现出来绩效考核指标的差异性，更好地对员工绩效进行评价。还有就是事业单位员工绩效考核指标体系需要进行动态调整，优化指标体系为绩效考核工作提供良好的依据。
3.2引入新的考核方法
绩效考核方法层面，事业单位需要摒弃目前粗暴简单的绩效考核方法，引入更能够评价员工业绩完成能力的平衡计分卡、关键绩效指标法等，利用这些方法来进行绩效考核。事业单位需要为这些绩效考核方法的引入创造良好的条件，对绩效考核人员进行必要的培训，让其更好地去掌握这些考核方法的实施要点，从而能够更好地把握员工绩效任务完成中的能力的不足，这样才能够为员工绩效完成能力的提升提供基本依据。举例而言，关键绩效指标法的应用层面，关键绩效指标完成情况往往就意味着员工不同方面的能力情况，事业单位可以重点关注分析那些没有完成的关键绩效指标，通过指标来把握员工的绩效完成能力的不足，从而进行针对性的改进。
3.3拓展考核结果运用
事业单位绩效考核耗费了大量的人力物力，要想使得绩效考核投入获得最大的效益，必须要尽量去拓展绩效考核结果的运用。绩效考核结果除了用在薪酬分配方面，同时还要用在员工培训、员工配置、员工晋升等方面，培训方面就是要针对员工绩效完成方面能力不足，制定相应的培训方案，重点将员工欠缺的知识、能力作为培训重点。员工配置方面，则是要通过绩效考核结果的分析，了解员工是否具有胜任工作岗位的能力要素，然后根据评价结果来进行员工配置，提升员工配置的科学性。员工晋升层面，是指借助于绩效考核结果分析，来对员工未来的职业发展能力、倾向进行评价，从而给晋升提供决策信息。
4结论
总之，事业单位需要高度重视员工绩效考核方案的优化，在绩效考核指标、绩效考核方法、绩效结果运用方面不断进行调整，从而实现绩效考核水平的提升。当然绩效考核方案的优化并不是一蹴而就的，需要事业单位投入大量的人力、物力进行改进，才能构建一个科学的员工绩效考核方案。
参考文献：
员工优化方案篇2
[关键词]工期压缩人员配置优化方案设计
1工期压缩后原人员配置计划存在的问题分析
人力资源是工程的重要组成部分,任何项目都离不开人的操作。若要保证工期就必须合理地整合手中的劳动力,最大限度的发挥每个参建者的主观能动性。
施工人员的安排原则是:在确保各阶段工程进度和关键工期里程碑的前提下做到节约工程成本,在人员技能素质上根据各工序的特点和技术要求合理安排熟练工人,做到每个人尽可能发挥其长处和最大效能。同时,各专业工种人数合理搭配,特别是针对技术要求高的工序专业施工人员和特殊工种岗位人员的合理安排。
因此,本工程中进行接触网上部的施工人员均是经过省级职业鉴定部门培训并取得相应等级资格的人员;电缆接续操作人员均经过严格的技术培训并要求持证上岗;特殊工种岗位人员都采用取得国家或者上海有关部门培训考试合格颁发的相关证书的员工。
2人力资源优化调整方案
2.1总体计划
结合各阶段的工程项目特点及工作量大小,我对劳动力进行合理调配。按照施工进度计划,在原有配备的一个作业队负责整个工程的人力资源配置上,新增一个作业队以加强施工力量,取消试验室编制,对料库进行细化配置,扩充机械队,以确保工程按期交付。
调整后的人力配置如下:
第一作业队:驻地在川沙镇,紧邻华夏东路站,负责华夏东路站以西地下区间内的接触网、干线电缆、杂散电流防护施工任务,确保华夏东路以西线路按时间节点完工;
第二作业队:驻地在川沙镇东,紧邻川沙站,负责华夏东路站以东地下区间、高价区段的接触网、干线电缆、杂散电流防护施工任务,有效地支援第一作业队的施工生产,确保整个工程按节点完工。
中心料库与工地料库:由于第一作业队驻地场地宽敞,为方便物资的有效管理、及时供给,特设立中心料库,集中存放材料设备;每个作业队配置一个工地料库,配合中心料库工作;考虑到接触网专业很多零部件现场组装耗时费力,中心料库配属一个加工班组,专司各类零部件的预配。
试验人员:取消试验室配置,考虑到公司试验室编制过小,东延伸工期紧,全公司其他工程的试验测试时间与本工程出现重合,无法在规定时间内完成东延伸供电工程配套测试任务,我决定委托上海市有相应试验资质的检测机构完成本工程所有的设备检测和电气试验。通过计算得出结论,在本工程中委外试验的费效比小于公司试验室的费效比。
2.2人员来源
作业队机构编制解决了,接下来的问题就是人员的来源。2009年华东、沿海地区铁路建设进入了前所未有的建设高潮,而且日趋增高的运能需求使得电气化、高速化、客专化成为新建铁路工程项目的基本目标,因此也是公司施工任务非常饱满的一年。公司在建的多个项目竣工时间为4、5月份,故本工程前期施工时,无法进行有效支援。为此采取如下措施:(1)将原川沙作业队裂变为新川沙作业队和川沙东作业队,在保证本队管理、技术水平不受大影响的情况下,人员均分为二;(2)由于原川沙作业队专为本工程设置配备,所以技术水平高,施工力量强,以其所辖人员扩展出来的两个队架构完整,然后从专门的衡水铁路电气化学校招收一批高质量的学员补充到各作业队班组,使其初步具备独立作战能力。能够完成前期技术含量较低的打孔、立杆、支架安装等任务;(3)待五月份由集团公司负责的温福铁路供电工程基本完工后,从温州地区抽调部分骨干人员赴沪,补充在两个作业队中,使其达到满编状态,从而以“大军团集群作战”的规模加班加点,在控制节点内完成要求的施工任务。
2.3优劣分析
(1)优势分析:1)调整后的作业队水平均衡,能够最大限度的减少两队质量、安全、管理、绩效等方面的差距,使得作业质量、标准统一;2)两个作业队互为比较,调动其施工的积极性,同时也可作为参照,便于发现质量、安全等漏洞,抓紧整改;3)增加作业队意味着岗位的增加,升职、加薪等个人利益也可以最大化,在做好工程的同时,也为每个人搭建了发展的平台,来满足不同层次的个人需求;
(2)劣势分析:1)招收的学员是否能够满足本工程的要求,适应工地生活。应对的措施就是在招工时对学员进行一次综合素质考核,按需求量120%的数量择优录取素质高的人员;到达工地后进入一个月的试用期,在试用期检查其工作能力、态度、及是否能够适应本工程的工作生活模式,试用期满劳资双方互作评定及调解,尽可能的满足双方要求,坚决淘汰不合格人员。2)温福铁路人员能否在5月到达上海地区。应对的措施:在4月初及时联系温州地区项目部,跟踪对方工程进展,若5月计划抽调的骨干不能全员抵达上海,可在半月内分批抵达,最晚6月中旬全部到岗,如有人为阻碍,报请公司高层,协调解决;若温福地区确实无法全力支援,甚至其本身还需别人支援时,要求公司高层依据优先级,在所有项目中抽调有地铁施工经验的人员来解决人力缺口。
2.4.加强人员管理提高效能
员工优化方案篇3
abstract:themoderngasengineeringdesignrequirementsoftheprojectconstructionenterprisetoimprovegasoftherelevantdepartmentsofthestaffputforwardhigherrequest,requestconstructionenterprisespecializedtechnicalpersonnelcontinuouslyimprovetheprofessionaltechnologyandmanagementlevel,withwholeprocess,comprehensiveconstructionmanagementconceptoffuelgasengineeringdesignschemeinauditandoptimization,positiveanddesignunitsforcommunication,toimprovetheefficiencyofinvestment,improvetheconstructionqualityandtolaysolidfoundation.thispapergasengineeringdesignschemeoptimizationbrieflydiscussed,toprovidesomeinformationfortheengineeringconstruction.
Keywords:gasengineeringdesignoptimizationdesignanalysisofthestatus
中图分类号：tU996文献标识码：a文章编号：引言
燃气工程设计方案的优化是提高工程造价管理的关键，有关调查显示科学的燃气工程设计方案优化能够有效降低工程施工成本30%左右。因此，加强燃气工程设计方案优化已经成为现代工程燃气投资方的重要工作。
优化燃气工程设计方案的重要性1.1影响建设投资的金额工程项目建设一共分为了项目决策、项目设计和项目实施三个阶段，实现设计方案的优化也必须从这三个方面进行。工程设计人员将方案进行优化后，最大的意义就是在保证工程质量的前提下，将建设投资的金额降至最低点，从而达到质量和资金双赢的目的。在设计过程中，首要考虑的问题就是燃气的材料选择，这也是建设投资中的一项重要开支。其次就是燃气的结构设计，因为结构决定了选材，两着之间是相互联系的。1.2影响施工进度与质量对于一个燃气工程来说，设计图纸就是施工人员在施工过程中的依据，施工技术人员是根据工程师所给的图纸来进行合理的施工安排。因而，一旦设计的方案或者图纸出现质量问题，肯定会给施工带来困难，造成施工返工、停工的现象，这无疑是人力、物力、财力上的浪费。或者设计工作如果不全面，即使燃气造好依旧会存在很多问题，严重的将会造成燃气不能正常使用，就等于是白白建造了，这对于建设投资单位来说将是巨大的经济损失。1.3影响经常性费用开支是否将设计方案进行优化，不仅影响到了项目投资单位的一次性资金投入，也会给工程使用阶段的经常性费用带来一定的影响。具体如：暖通、照明的能源消耗、清洁、保养、维修费等。一次性投资与经常性费用在某种情况下存在着有反比关系，如果设计人员能够采取优化设计的方法，就又可能将这种反比关系进行有效结合，这样就能从整体上控制建设项目的投资。2、燃气工程设计方案的现状分析目前我国的燃气工程设计方案主要是本着对投资方要求负责的理念进行，有关部门仅对图纸等进行简单的审核，这就造成对燃气工程设计方案缺乏必要的考核与评价。而且投资方没有认识到方案设计对投资的影响，仅注重投标价与标底价的差距，没有认识到设计方案的优化对投资的影响。因此导致在投标过程中方案审核不细、概算粗略、要求出图时间紧、刻意压低设计费用。种种原因导致了燃气工程设计方案没有得到足够的重视，设计方案的优化也无从谈起，最终导致工程投资超标的现象屡屡发生。针对这样的情况，燃气工程投资企业必须认识到燃气工程设计方案优化的重要性，认真审核投标方设计方案，通过对设计方案的优化达到降低工程投资、提高工程造价管理水平的目的。3、燃气工程设计方案优化的重点
由于燃气工程设计方案对工程投资有着重要的意义，因此，加强燃气工程设计方案的优化已经成为现代工程建设的重要工作，是影响投资收益、燃气施工质量与成本控制的关键。
3.1燃气工程设计方案的综合优化燃气工程设计方案的优化以工程功能需求出发，以技术先进性、工程造价严谨性、财务审核规范性为重点，科学的进行设计方案优化。通过对施工技术的先进性的设计，科学的应用现代燃气施工技术，提高工程施工效率，达到降低施工成本、降低投资的目的。通过工程造价严谨性控制，达到工程造价对施工的指导目的，为施工成本控制奠定基础。通过财务审核规范性对工程造价、施工资金使用等进行控制，达到工程投资的科学使用，避免职务侵占、偷工减料等情况的发生。同时科学的燃气工程设计方案优化还需要对施工过程材料进场数量、进场时间、堆放场地与堆放方法的进行设计优化。通过科学的进场数量设计减少材料进场过多造成的场地占用、资金占用以及材料管理费用。通过科学的堆放场地设计能够有效减少施工过程二次运输费用，提高施工效率。通过科学的堆放方法设计优化能够有效的避免材料堆放不当造成的材料损失。总之，科学的燃气工程设计方案优化施工对施工全过程各项工作的充分考虑，建立现代化、精细化施工管理，以此达到燃气工程施工设计方案的最终目的。3.2燃气工程设计方案质量管理部分的优化燃气工程设计方案的优化对工程施工质量也有着一定影响，因此要加强燃气工程设计方案中关于质量的设计与优化，以此提高工程施工质量。燃气工程质量设计与优化首先要对燃气施工质量管理组织架构进行优化，构建以法人为主的、专业技术人员与专家为主导地位的、基础质量管理人员为管理基础的全方位质量管理架构。同时建立健全的质量管理规章制度体系，结合工程实际情况对质量管理与技术管理规程进行具体化与细化，以此确保质量管理体系的可靠性，做好质量管理工作有章可循。注重质量管理工作的连续性与全过程管理执行力，为确保工程质量奠定基础。
员工优化方案篇4
关键词:建筑设计；方案；优化；策略；方法
中图分类号：tU2文献标识码：a
引言
建筑设计的理念是着眼于持久的长期价值，它通过良好的功能与适用性的产品，在很长一段时间里，能够给消费者带来很高的价值。因此在目标要求、市场要求、销售要求、材料要求、结构及其要素的合理选用与商品生命周期间的配合下。形成了最佳配比和系统优化的组合，避免了资源的浪费及增加无效的投入。房地产是一项投资大、风险高的行业,企业投资必须要有一定的回报率,为了提高建筑工程投资效果,优化建筑工程设计方案,是有效提高工程经济合理的关键。
1.建筑工程设计方案优化概述
建筑工程方案设计是依据设计任务书而编制的文件。主要由设计说明书、设计图纸、投资估算、效果图等四部分组成。根据国家规范及地方有关工程建设政策和法令的基础文件，建筑工程方案设计是建筑工程投资有关指标、定额和费用标准的的最初依据。建筑工程设计方案对建设投资有着重要的影响，通过科学的建筑工程设计方案优化能够有效降低工程造价10%左右，同时还能够对工程施工成本、施工质量起到简介的促进作用。因此，加强现代建筑工程设计方案优化对提高投资使用率、提高企业综合市场竞争力都有着重要的影响。加强建筑工程设计方案优化已经成为现代工程建筑投资与建设的首要工作。
1.1建筑工程设计方案现状分析
目前我国的建筑工程设计方案主要是本着对投资方要求负责的理念进行,有关部门仅对图纸等进行简单的审核,这就造成对建筑工程设计方案缺乏必要的考核与评价。而且投资方没有认识到方案设计对投资的影响,仅注重投标价与标底价的差距,没有认识到设计方案的优化对投资的影响。因此导致在投标过程中方案审核不细、概算粗略、要求出图时间紧、刻意压低设计费用。种种原因导致了建筑工程设计方案没有得到足够的重视,设计方案的优化也无从谈起,最终导致工程投资超标的现象屡屡发生。针对这样的情况,建筑工程投资企业必须认识到建筑工程设计方案优化的重要性,认真审核投标方设计方案,通过对设计方案的优化达到降低工程投资、提高工程造价管理水平的目的。
2.建筑设计方案优化的必要性
建筑设计方案优化是在建筑设计招标工作结束后，建设单位与中标设计单位需要立刻展开的一项重要工作，其必要性在于：1、中标设计方案有待成熟与完善方案中标并不意味着方案的完善。通常情况下，自招标文件公布至提交方案，留给设计单位的有效设计周期不会超过40天。同时，依据招投标法规，招标期间建设单位与设计单位之间除“答疑”之外不能进行其他方式的沟通，因此，在有限时间与有限交流的前提下，要求设计单位拿出能够充分领悟建设单位意图、完全满足建设需求的方案是不现实的。此外为了加快进度，目前建设单位一般都采用“概念设计方案”招标。在功能布局及技术标准等方面，中标设计方案的深度难以直接衔接后续的相关设计活动，需要在设计方案优化阶段加以深化与细化。
2.1建设单位的技术要求有待明确与落实
目前的建设项目，尤其是大型复杂建设项目，面临功能、交通、环保、景观、法规等越来越复杂的内外部环境条件和设计约束，在缺乏建筑设计方案雏形的情况下，建设单位很难提出明确详细的设计要求，其在设计招标文件中对功能需求、建筑风格的描述往往是模糊的或是框架的。因此，在明确中标方案后，应该基于中标方案的建筑布局，对各项技术要求、功能需求及设计约束进行逐一细化、优化和协调，并最终落实和确认。
2.2集思广益，博采众长
中标方案仅为一家单位的设计成果，其设计思路的局限性在所难免。而设计招标过程中，少则三家，多则十几家单位参与设计，各投标方案的设计手法、设计亮点对开拓建设单位和中标设计单位的思路是有价值的，可以在设计方案优化阶段集思广益、博采众长，充分借鉴其他投标方案的优点，对中标方案进行优化完善。
3.建筑工程设计方案优化重点
3.1建筑工程设计方案的综合优化
建筑工程设计方案的优化以工程功能需求出发,以技术先进性、工程造价严谨性、财务审核规范性为重点,科学的进行设计方案优化。通过对施工技术的先进性的设计,科学的应用现代建筑施工技术,提高工程施工效率,达到降低施工成本、降低投资的目的。通过工程造价严谨性控制,达到工程造价对施工的指导目的,为施工成本控制奠定基础。通过财务审核规范性对工程造价、施工资金使用等进行控制,达到工程投资的科学使用,避免职务侵占、偷工减料等情况的发生。同时科学的建筑工程设计方案优化还需要对施工过程材料进场数量、进场时间、堆放场地与堆放方法的进行设计优化。通过科学的进场数量设计减少材料进场过多造成的场地占用、资金占用以及材料管理费用。通过科学的堆放场地设计能够有效减少施工过程二次运输费用,提高施工效率。通过科学的堆放方法设计优化能够有效的避免材料堆放不当造成的材料损失。总之,科学的建筑工程设计方案优化施工对施工全过程各项工作的充分考虑,建立现代化、精细化施工管理,以此达到建筑工程施工设计方案的最终目的。
3.2建筑工程设计方案的质量优化与管理
建筑工程设计方案的质量优化与管理对建筑投资企业与施工企业都有着重要的意义,是为了提高工程设计质量、满足设计规范要求、达到高标准工程的关键。建筑工程设计方案的质量优化是通过人员优化、项目设计管理优化以及科学的统筹安排来完成的系统工作。设计人员必须具有较高的专业技术基础,并对每个设计人员的专业项目进行整合,是专业人员的强项得到发挥,以此提高设计方案质量的提高。项目设计管理过程要抓住重点与关键点、对项目设计的方案图、施工图、预算等进行重点控制,以此提高建筑工程设计方案质量。设计过程中还要通过优化统筹安排工作、提高设计效率与各环节的交接,对交叉工作进行统筹安排。通过设计工作的统筹安排提高设计工作效率、缩短设计时间。对于工程设计中需使用新技术、新材料的,还要加强对可行性的分析与验证,对比同类工程中新技术新材料使用情况确保工程质量。设计部门或企业还要加强自身设计人员综合水平与素质的优化,通过在职学习、交流等方式提高设计人员的综合水平,有针对性的对专长人员进行培训。
4.如何提高我国建筑工程设计方案优化水平
建筑工程设计方案优化水平的提高不仅仅是提高投资方对设计方案的认识,还要通过国家主管部门提高监管力度、提高设计监理推广、完善有关法规、强化综合性设计方案优化等多方面工作共同提高我国建筑工程设计方案优化水平。通过建筑工程设计方案优化不能够单纯的强调节约投资,应从综合性考虑出发,注重设计的科学性、技术的先进性,以提高设计价值目标为基础、总体效益为出发点,达到建筑工程设计方案优化效果。
建筑设计方案的优化管理对设计项目的方案有着重要的意义,建筑设计方案的确定不仅仅是为了评选好的方案,优化选取方案不是目的,重要的是在建筑设计方案运行中进行优化管理。当建筑设计方案选取后,按专业部分进行优化、细化、量化而后运行。建筑设计方案优化管理,旨在于打破旧的、固定不变的教条,采取积极地动态管理方法。建筑设计质量的优化管理,在于建筑设计质量的优化与管理。建筑设计质量的优化关键在于建筑设计思想目标的确立,建筑设计思想的优以及专业技术人员的专业水平。因此,建筑工程设计部门或企业必须注重人才的培养,通过人才培养提高建筑工程设计方案质量、提高优化水平,以此提高企业的综合市场竞争力。
5.结语
现代建筑工程设计方案要求的提高对建筑工程施工企业有关部门的工作人员提出了更高的要求,要求施工企业专业技术人员不断提高专业技术与管理水平,以全过程、全面性施工管理理念对就建筑工程设计方案进行审核与优化,积极与设计单位进行沟通,为提高投资效率、提高施工质量奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]杨永波.建筑工程设计方案概述[m].中国建材工业出版社,2008,1.
员工优化方案篇5
关键词:数字化时代;高校档案管理;信息化
数字化时代背景下，互联网技术被不断发展应用，大数据运算方式已经成为大势所趋。在我国传统高校的档案管理工作中，主要以纸质文件作为数据储存途径，难以适应数字化时代的要求。从客观上来看，受近几年教育政策的影响，高校不断扩招，导致学生数量增大，增加了档案管理工作的复杂性。高校应当根据时展背景，选择更为便捷高效的储存方式进行档案管理。
1大数据背景下高校档案管理信息化的意义
高校档案管理工作作为高校教学管理工作的重要组成部分，实现高校档案管理信息化，不仅是时展的要求，也是高校自我发展的要求。在数据化背景下，信息技术的不断发展，促进信息量规模不断增长，传统的纸质档案管理模式已经与目前高校管理需求不匹配。同时，数据化时代是资源共享的时代，纸质化档案管理工作的局限性不仅在于交流共享功能的缺失，也在于其工作步骤的繁琐。传统档案管理工作中，主要通过人工完成档案收集、归纳工作。工作量巨大且缺乏效率，易出现工作错误。在数据化背景下，采用信息技术可以通过网络进行文件收发，智能化记录入归档档案，提高了档案管理效率［1］。高校档案管理信息化对于高校教学管理的整体工作效果具有积极的影响。
2高校档案管理信息化过程中存在的问题
2.1缺乏对档案管理信息化的认识
随着信息技术的不断发展，档案管理工作被应用到社会各方面。但目前许多高校档案管理人员仍然采用传统的档案管理方法，将纸质档案管理作为主要工作内容，难以适应时展的需求［2］。同时，大部分高校通常将学校建设的重点放在提升教学质量上，而不注重对档案的管理。导致高校档案管理工作优化意识的缺失，不注重对档案管理信息化发展规划的制订。
2.2档案管理信息化建设缺少资金投入
高校档案管理工作具有系统性、全面性、复杂性，而实现档案管理信息化不仅要优化工作形式，也对现有管理工作提出挑战，需要在档案管理工作中投入的资金和设备，特别是高校各类档案较为复杂，需要先进的硬件设备以及软件设备作为开展档案工作的基础。但目前许多高校对档案信息化管理工作的重要性缺乏认识，在实际工作中不注重资金设备的投入，影响了高校档案管理的信息化进程，难以满足现代化教学管理工作的需求，也影响了高校管理工作的效率。
2.3缺乏专业档案管理信息化建设队伍
近年来，受我国教育政策的影响，为培养出更多的高素质人才，许多高校都采取扩招策略，导致学生规模不断扩大，也导致档案管理工作更加复杂。但在目前的高校管理系统中，一些高校缺乏专业的档案管理工作者，大多为兼职人员，他们没有进行过系统的培训，缺乏与档案管理相关的知识，不具备开展档案管理信息化工作的能力和水平。在大部分高校中，档案管理部门与教学、人事部门融为一体，不仅不能体现档案管理的重要性，也使从业人员难以发挥自身的价值，导致档案专业人才流失。
3实现高校档案管理信息化的有效策略
3.1强化对档案管理的认识，设计具体发展方案
为进一步适应现代化高校管理工作，高校必须对档案管理信息化工作加以重视。首先，要强化档案管理信息化建设的意识，不断重视档案部门的作用，将档案管理信息化工作与高校的发展规划相结合，给档案管理信息化建设工作提供总体方向。其次，要从档案管理部门入手，采取合理措施，增强工作人员对档案管理信息化的认识，从实际工作出发，设计出优化档案管理工作的具体方案［3］。为强化相关部门对档案管理工作的认识，需要高校管理部门重视档案管理信息化建设工作。校方可以从教学的总体管理层面出发，分析档案信息化建设对高校总体布局发展的重要性，使学校管理者认识到档案管理工作的重要性。其次，采取合理措施，建立员工交流会或绩效考核机制，强化档案管理部门的工作，深刻理解优化档案管理工作的重要性。再次，提升高校总体对档案管理信息化工作的认识，为档案管理工作的发展进步打好基础。
3.2加大资金投入力度，扎实开展档案管理基础建设
实现高校档案信息化管理，首先，要有先进技术设备作支持，才能进一步开展工作。在管理人员具备档案管理信息化建设意识的前提下，要优化落后的档案设施，通过应用先进管理设施软件，为档案管理信息化工作的有效进行提供保障。为获得更多的资金投入，首先，档案管理部门要提升在高校教学管理中的地位，争取高校的建设资金;其次，要注重计算机设备的更新，充分利用建设资金，更新优化档案管理信息化设备，保证资金的充分利用;再次，要秉持科学化、效率化、实用化理念，对档案管理信息化软件进行升级，构建起符合数据化时代要求的现代化档案管理系统。要重视网络建设，通过流畅快捷的网络技术，保证档案传输与保存的顺利进行。最后，档案管理部门在争取资金与设备投入的过程中，必须保证资金的利用效率，避免出现资金浪费、滥用的情况发生，有效地推动档案管理信息化工作［4］。
3.3强化专业队伍建设，培养优秀档案管理人才
为推动档案管理信息化建设，进一步适应数据化时代的要求，高校必须将专业队伍建设重视起来，培养出一批高素质、专业化的档案人才。只有建立一支高素质的档案人才队伍，才能不断优化档案管理系统工作。在数据化时代，对人才的要求不断变化，因此，档案管理部门必须进一步重视档案人员业务水平与工作能力的提升，适应时展对档案管理信息化的要求［5］。为了更好地开展档案管理信息化建设工作，需要档案管理部门对相关人员进行定期培训。采取合理措施，充分调动档案管理人员的学习积极性，使其积极主动地参与到档案管理人员的业务培训中。在实际培训过程中，管理部门必须先了解工作人员的实际工作能力，选择多种培训方式来帮助档案管理人员提升专业知识。如档案人员对总体信息技术不了解，难以正确操作相关设备时，档案管理部门就可以聘请专业人员进行操作培训，提升档案管理人员的操作水平。当档案管理人员知识结构缺失时，可以引进高素质档案管理人才，对现有人员进行专业知识培训，完善其知识结构，保证档案管理人员具备专业理论知识，能够在档案管理信息化工作中发挥积极作用。
员工优化方案篇6
关键词：高职院校 人事档案 人力资源 管理优化 服务育人
中图分类号：G64 文献标识码：a 文章编号：1007-3973(2011)007-176-02
国运兴衰系于教育，教育兴衰系于教师。合并高职院校能否在理顺、整合内部教育和人力资源的基础上，培养出符合时展要求和以社会主义核心价值体系为人生理想追求的高素质应用型专业技术人才，顺利实现新时期高职人才培养目标。其影响因素是多方面的，但最为关键的因素则是能否在教育人力资源的配置和学校内部各工作岗位的人员安排上，做到统筹规划、合理用人、达到人尽其才、才尽其用，并形成强大教育活力，为高职教育的创新发展奠定好人力资源基础的有力支撑。这就要求高职院校人事档案管理部门要为选人、用人，提供准确及真实可信的人才资源配备信息支持。因此，探讨新时期合并高职院校人事档案管理的优化及具体操作实践和应注意的问题，对于促进合并高职院校人事档案管理水平的提高及科学化管理与发展，有着极其重要的意义。
1 合并高职院校人事档案管理优化的意义
合并高职院校是近年来，适应我国新时期社会发展对技能型专业人才需要而出现的独具中国特色的高职人才培养形式。它是在我国原有以培养中等专业技术人才及应用型中等专业技能人才为主要目标的中专、技校的基础上，以行政命令的方式，集体直线升格而成的。因而，升格后的合并高职院校有许多方面在短期内还不能真正达到正规高职院校教育教学及合格高职人才培养应有的质量标准要求。所以，理顺合并高职院校的管理体制，协调制约影响其逐步走向成熟的各种关系，并在此基础上整合有利于合并高职院校办学质量水平不断提高和快速发展的内外资源。对于全面提升合并高职院校的总体综合素质，适应当前社会发展对高职人才培养的高标准、严要求，促进自身社会竞争意识的增强和社会竞争力的全面积聚，有着极为重大而积极的现实意义。
目前，从合并高职院校在职人员的构成来看，无论是高就于对院校的正常运行和发展起决定性作用的决策层领导干部，还是处在直接影响高职教育人才培养质量水平的第一线教师及负责协调具体部门工作的中下层干部和普通后勤服务工作人员，也大都是从原中专、技校一并升格而来，虽然合并后也逐年按照高职的用人要求，对一些紧缺专业和岗位进行了引进和充实，但人员队伍总体结构的有生力量仍以合并前为主。干部档案管理实现了由被动式管理向主动式管理转变的模式，师资队伍迅速膨胀，干部人事档案管理的工作任务加重，部分高职院校没有配备专用的档案库房，没有设立单独的编制，没有配备专职的人事档案管理人员，仅由组织人事部门配备兼职人员兼管这项工作，这样势必影响了组织人事部门其他工作的顺利开展，而且这种管理模式，缺乏对管理人员政治素质、业务能力、管理水平的培训与提高，使高职院校干部人事档案管理工作的受到限制。合并高职院校由于先前的隶属关系、办学规模、管理方式不同等历史原因，导致出现档案管理制度规范不一，质量参差不齐、人员构成复杂、管理手段落后等问题。干部人事档案信息管理还处于封闭或半封闭状态和被动服务局面，人事档案信息资源的开发利用程度不高，往往大多只限于干部考察和发展党员等方面，在师资培养、人才选拔、人才稳定与年度考核等方面未能真正起到应有的作用。很多学校合并升格后，就赶上了中央组织部要求开展干部“三龄一历”审核工作的通知，这对干部档案管理提出了很高要求，而原先几所学校档案工作起步不同，有的学校已经经过了上级部门的检查验收，达到干部档案管理目标一级，二级或三级标准，有的规模甚至都没有按新标准整理过，为了达到同一个等级或更高水平，除“三龄一历”需要审核准确外，档案管理人员仅技术加工就有相当大的工作量。众所周知，人是生产力中最活跃的因素，合并高职院校要摆脱和超越，原来中专、中技教育教学和管理服务的固有模式对高职教育发展的影响，以大手笔开拓高职教育的新天地，就必须对现有的人力资源进行合理配置和科学优化，否则，即使合并后的高职院校和原来中专、中技教育教学只是名称的改变罢了，没有本质的区别。所以，要想达到高职院校人事档案管理质的飞跃，就要充分发挥和调动现有各岗位、职能部门及关系高职教育的积极性，不断提升在职在岗人员的积极性和创造性，理顺办学模式，提高综合素质与实力的，处理好各种关系，整合、优化出具有强大综合实力的合并高职院校人力资源运行新体系，这对大力推进高职教育在新时期实现人才培养的跨越式发展和腾飞，具有特别重要的意义。
2 合并高职院校人事档案管理优化的实施
由于合并高职院校在合并升格前，各专业学校在人事档案的管理上都有适合自己行业和专业特点的管理机制和运行模式，也不乏丰富的管理经验。但合并升格后出现的层次繁多而复杂的大融合现象，使得在人事档案的管理上没有现成的经验可资借鉴。许多新情况、新问题会随之出现，面对新情况就必须寻求符合和适应合并高职院校人事档案管理实际的方式方法，并在实践中使其发展成为较为成熟的新模式。所以，对原有运行模式、管理经验、人力、物力、财力等有效资源，在借鉴和充分利用的基础上达到优化管理，形成具有高等院校人事档案管的理模式，并积极探索具有创新性合并高职院校人事档案管理的新理念、新方法，使之更加科学化、规范化、合理化，形成独具特色的管理模式就成为优化实施追求的终极目标。
合并高职院校人事档案管理的优化，是一个关系院校内外方方面面的复杂系统工程。它涉及了内外管理体制、组织领导、运行模式、管理手段、专业人员构成及档案管理运行过程中必须的设施设备、房舍场地、环境建设等一系列具体问题。但最核心和最根本的问题则是领导高度重视，提高档案管理人员素质，加强规章制度建设，提高档案管理的现代化水平，建立信息网络，充分发挥服务效能管充实干部档案管理队伍。如果这些问题能得到圆满解决，其它与管理有关的硬件设施配备及调配、使用、经费等具体问题也就会随之得到解决，这是当代社会心理学关于情感智商的理论所揭示的社会发展规律。即：在问题解决过程中，人际关系的理顺、协调和与社会环境的积极适应水平的高低，占据了问题成功解决的80％的份额。而合并高职院校人事档案管理目前所面临的这种头绪较为繁杂的客观现实，其主要矛盾也在于把涉及与人事档案管
理的各种内外关系处理到最有利于建立新型管理运行模式的状态，使管理过程的运行与当前的高职教育发展现实相适应，进而达到管理的最优化。所以，优化实施的重点应放在与人和内外组织机构有关的软实力的增强和良好管理环境氛围的营造上。在此基础上，再对原有人事档案管理的资源，如：设施、设备、场地、用房、办公环境及管理规章制度等，进行取舍、修订和完善及对人员在专业岗位调整、能力水平培训和提高等方面进行全面优化。以创建符合时展要求和能为高职教育发展，做好人力资源配置后盾的创新型合并高职院校人事档案科学化管理新模式。
3 合并高职院校人事档案管理优化的“短板”
社会心理学揭示的“木桶效应”现象告诉我们：在某一事件的发展中，影响其发展速度和总体水平提高及目标达成的因素，总是发展最慢和水平最低的那一个。由于这一因素的影响，使整体发展水平和目标的实现也停留在与此同样的高度和水平，这个影响全局发展和提高的因素就是“短板”。
合并高职院校能不能在短期内达到正规高职院校的人才质量培养水平，其制约因素是多方面的。但最重要的是能不能在人才资源的配置上建立科学合理的用人机制，并使这些人才资源在各自的岗位上发挥最大效能。所以，如果人事档案管理工作处于无章可循的混乱状态，不能为用人单位和决策部门及时提供真实、可靠、有效的人才资源信息，就会使为合并高职院校发展提供人才动力之源的核心处于影响整体全面发展的“短板”尴尬境地。而人事档案科学化管理优化目标的实现，也是由人的因素决定的。它既包括了院校领导对这一关系高职教育全局发展兴衰的部门工作的重视与关注程度，也包括了具体参与管理与操作的一般人员的工作态度和专业能力水平能否适应高职教育发展新形势的问题，他们共同构成了影响高职教育人才培养和人事档案管理优化目标顺利实现的“短板”。
所以，合并高职院校人事档案科学化管理优化目标实现的关键，就是要提高院校领导，尤其是主管此方面工作的领导对实现人事档案科学化优化管理目标的认识，高度重视这一工作的全面开展。以有利于和促进高职教育发展的战略眼光，根据当前合并高职院校人事档案管理存在的现实问题，在科学创新思维思想的指导下，做好人事档案科学化管理优化目标的顶层设计，为优化工作的顺利开展和最终目标的实现开好头、奠好基、铺好路；一般工作人员也要摒弃靠老经验、老习惯、吃老本的落后思想意识，树立与时俱进终身学习，不断进步的良好工作态度和作风，根据自己工作岗位的特点制定出行之有效的操作方案。这样，使上下形成为科学化管理优化目标实现的强大合力，以促进合并高职院校人事档案管理优化成为现实。
综上所述，合并高职院校人事档案管理的优化，对提升当前合并高职院校的人才质量培养水平有着重要的影响作用，而实现其优化目标的“短板”主要是人的因素。所以，提高领导和与人事档案管理工作有关人员的认识和素质，以确保优化目标的实现，应成为合并高职院校人事档案管理优化的关键。
参考文献：
员工优化方案篇7
1“互联网+”时代的档案管理机遇与挑战
1.1“互联网+”时代的档案管理机遇
1.1.1技术手段不断丰富
在“互联网+”时代背景下，档案管理手段呈现出多元化特点，档案管理技术手段日渐丰富，档案管理信息系统作用下，大幅度降低了档案信息管理难度，也减少了档案管理人员工作量，提高了档案管理效率与质量。在日常工作中，档案管理人员可以借助检索功能，在最短时间内查找各类档案，分层管理档案信息，促使各类档案管理具有鲜明的关联性特点。同时，在“互?网+”时代下，档案存储形式也日渐多样化，比如，视频、音频，大幅度提高了档案管理质量，档案信息数据也更加准确，出现多样化的档案管理技术选择平台，各类管理机构、企业之间的合作、交流日渐增多，各类档案管理系统应运而生，电子档案管理系统具有鲜明的时效性特点。
1.1.2服务空间不断拓展
在社会经济活动作用下，社会各类信息频繁出现，档案管理者借助互联网信息技术，构建出合理化的档案管理系统，有着较大的管理空间，档案管理呈现出数字信息化特点，在计算机系统中存储着海量档案信息，其存储成本并不高。在日常工作中，档案管理人员可以不受时空限制，查询各类档案数据信息，离线管理各类档案，能够为档案使用者提供优质的远程服务，档案服务空间进一步拓展。
1.1.3档案时效不断提高
随着社会不断发展，档案种类日渐增多，具有鲜明的时效性特点，传统纸质档案管理已无法有效满足这方面的客观要求，必须对其加以优化完善。在“互联网+”时代下，时效性是互联网信息技术的显著特征，档案管理也具有较高的敏感度，可以动态跟踪各类档案信息，档案管理也具有较好的交互性、动态性。同时，所构建的档案管理系统可以有效整合大数据、数据挖掘技术等，不断开辟全新的档案管理空间，大幅度提高档案管理效率，档案时效不断提高。
1.2“互联网+”时代的档案管理挑战
1.2.1管理模式变革
站在客观角度来说，传统档案管理过分注重管理人员已有的经验，不注重档案科学化与系统化管理，和传统档案管理相比，以互联网信息技术为中心的档案管理系统有着明显的区别，急需要优化档案管理流程、管理模式，对档案管理人员也提出了新的更高要求。也就是说，在“互联网+”时代背景下，档案管理迎来发展机遇的同时，也需要更好地应对来自各方面的挑战，必须多层次优化变革档案管理模式，构建标准化的档案管理流程、档案管理模式，不能再采用传统单一化管理模式，才能有效满足“互联网+”时代下档案事业发展的客观要求，确保一系列档案管理工作有序开展。
1.2.2档案管理意识落后
在“互联网+”时代背景下，档案管理人员构建档案管理系统中，需要构建合理化的档案管理体系，对档案管理人员也提出了更高的专业性要求。由于长期受到传统纸质档案管理的影响，档案管理人员并不具备互联网+时代下的档案管理意识，档案管理意识落后，对互联网信息技术作用下的档案管理系统流程缺乏正确的认识，不具备较高的职业道德素质，责任感不强，影响档案管理工作的顺利开展。同时，档案管理人员不具有较高的业务素质，档案管理操作能力不高，无法有效发挥互联网信息技术多样化作用。
1.3档案管理难度不断增加
在“互联网+”时代下，传统档案受到巨大的冲击，要求加强档案标准化管理，加上档案信息自身具有鲜明的差异性、动态性，档案信息数据不断增加，档案管理难度也大幅度增加，还要对档案信息进行一系列操作，比如，记录、归档、查阅，档案管理人员必须注重自身专业技能的提高，才能更好地管理各类档案。同时，在互联网信息技术作用下，网络数据不具有较高的保密性，档案数据信息具有较高的泄露风险，一旦没有及时做好档案信息备份工作，相关档案信息丢失，会造成严重的经济损失。
2“互联网+”时代的档案管理途径
2.1强化档案管理意识，优化档案管理制度
在档案管理过程中，档案管理者必须与时俱进，转变自身传统观念，全方位正确认识档案管理，要多角度加强自身档案管理意识。档案管理者要多层次掌握各方面专业知识，比如，科技档案管理、企业档案管理、电子文件管理，将其灵活应用到档案管理中，科学管理各类档案。同时，档案管理者要增强自身责任感，具备终身学习意识，注重档案安全性以及准确性的提高，优化利用互联网信息技术，科学管理各类档案信息。此外，在日常运营中，档案管理者必须严格按照“互联网+”时代下档案管理具体要求，优化档案管理制度，明确档案管理一系列内容以及电子档案管理标准，全方位监督档案管理，提高档案管理整体质量。
2.2优化档案管理模式与服务形式
在“互联网+”时代下，档案管理者必须优化利用互联网信息技术，结合其特点、性质，优化完善档案管理模式，科学管理海量档案信息数据。档案管理者要围绕网络，在最短的时间内有效组织网上海量信息数据，实现档案网上服务，为档案信息使用者提供更加优质的服务，借助互联网技术，构建合理化的档案管理数据库以及数据管理中心，科学管理档案的基础上，开展多样化档案管理工作，比如，查询、服务、利用，实现计算机检索，取代传统手工查询，便于档案管理者以及使用者更好地查询所需的档案信息数据。档案管理者要借助互联网信息技术，优化档案服务形式，比如，电子信箱服务、数据库查询服务、档案汇编专题服务，为档案信息使用者提供针对性服务，有效满足他们各方面客观需求。
2.3提高档案工作者综合素质
在“互联网+”时代下，互联网信息技术已被广泛应用到档案管理中，传统档案管理方法以及管理模式发生了质的变化。档案局必须意识到档案工作者综合素质的重要性，要根据档案工作者各方面情况，结合当下档案管理特点、性质等，优化利用现代化技术手段，定期对档案工作者提供全面、系统化培训，引导他们学习最新档案管理理念、管理知识、管理技术，能够将多样化现代技术灵活应用到具体工作中，注重电子文件的深入研究，科学管理各类电子文件，在实践中积累丰富的工作经验，成为新时期高素质专业人才，有效开展档案管理工作。
员工优化方案篇8
关键词：建筑行业的设计方案；模糊优选；应用
工作人员常常需要对多个方案根据设计目标进行综合评价，因为只有才能选择出最优的设计方案，其涉及面较广，需要考虑的因素较多，具有很强的不确定性及模糊性。所谓优选模糊性就是存在于优劣间的中介过渡性，而对于一定标准来说，优选是在有限范围内的一些非劣解中开展的，所以具有一定的相对性。本文笔者以模糊数学中的相关定义为基础，建立起针对方案集中任一元素的模糊优选模型。
一、建筑行业设计方案模糊优选模型
（一）建立矩阵
将多个能够满足设计条件的建筑方案组成方案集，根据多个指标评价方案的优劣，那么就会建立起以多个目标特征值为基础的矩阵。
1、确定定性目标的特征值。对美观、功能等这些定性目标来说，评价各个方案时，可以采用模糊数及语言变量的方法来实施。语言变量的词集包括中、优、良、差及较差。模糊数可以用来表示定性目标中语言变量值隶属函数的评价。
2、确定定量目标的特征值。对于用于平面的定量目标来说，例如：工程造价、使用系数等，应采用货币量或者实际指标来确定。
（二）对目标的相对优属度相关矩阵的确定
1、越大越优的目标。对于这类目标来说，主要有以下两种情况：根据相对隶属度的相关定义，如果将方案集中目标最大特征值取出，那么其对优相对隶属度就应为1，如果取出的是其最小特征值，那么其对优相对隶属度就应为0，，从而形成参考系统，得出目标的对优相对隶属度的公式。即
其中x用来表示方案j的目标i特征值；x用来表示目标i在方案集中的最大特征值；x用来表示目标i在方案集中的最小特征值。
2、越小越优的目标。对于这类目标来说，其主要内容为：根据相对隶属度的相关定义，如果将方案集中目标最小特征值取出，那么其对优相对隶属度的值就为1，如果将方案集中目标最大特征值取出，那么其对应的目标最大特征值的对优相对隶属度就应为0，从而构成参考系统，得出目标规格化的公式，即，然后对以上两个公式进行优化，能够得出目标相对优属度的矩阵。
（三）权重向量的确定
所谓权重实际上就是该值能够体现出某个目标对于其它目标来说的重要程度，由该值组成的向量就称为权重向量。目标集中个数的多少应以工程实际需求为依据，决策人根据自身经验来决定。
（四）确定出理想状态下的最优方案和最劣方案
参照相对优属度的相关定义，我们可以得出最优最劣方案实际上就是参考体系中的两个极点。
（五）将各方案与最优方案和最劣方案间的距离计算出来
根据相关公式，能够得出目标相对优属度的向量，而要想求出方案与最优劣方案间的差异，工作人员可以利用广义欧式距离表示出来，具体公式如下：
其中d用于表示方案j最优方案间的欧式距离；w用来表示相对于目标i来说的权重；而r用来表示对于方案j来说其目标i的优属度。
，该公式是方案j和最劣方案之间的欧式距离。
（六）建立完善方案的优化准则，并求出各个方案中的相对优属度
假设用u来表示方案j的对优相对隶属度，用u来表示方案的对劣相对隶属度，那么我们可以得出以下公式，即u=1-u，其中u用来表示方案j的对优相对隶属度，而u用来表示方案j的对劣相对隶属度。
在模糊集合的相关论述中指出可将隶属度定义为权重，那么方案j和最优方案间的权距离可以表示为：，而方案j和最劣方案间的权距离则可以表示为，那么其优化准则为：方案j的加权与最优距离和劣距离的平方和的最小值，其具体函数应表示为：。为了使F（u）最小，应使，由此我们能够用欧式距离来表示模糊优选模型，即，其中u用来表示方案j的优属度，d用来表示方案j和最优方案间的欧式距离，d用来表示方案j和最劣方案间的欧式距离。当u无限趋近于1时，则说明优属度程度越高。对该公式进行多次取值计算，并根据大小进行排序，哪个方案的u值最大，它就是该建筑的最优设计方案。
模糊优选模型的物理、数学意义如下：1、如果方案的距优距离小于其距劣距离，那么方案的相对优属度应大于0.5。2、如果方案的距优距离大于距劣距离时，那么其相对优属度应小于0.5。3、如果方案的距优距离等于0，距劣距离等于1时，那么该方案就是整个建筑的最优设计方案。4、如果方案的距优距离等于剧烈距离都等于0时，那么该方案就为最劣方案。
二、模型实例的分析
对某学校的教学楼设计建筑方案，目前有多种设计方案可供选择。如何使建筑方案更加科学合理，主要需从设计方案的实用性、新颖性、工程造价、建筑平面的使用系数及环境协调五点进行考察。而以任务书为依据，经过多位专家和相关人员的研究认为：新颖性在整个方案中最为重要，然后是实用性、环境协调、平面的使用系数，最后为工程的总造价。
（一）建筑目标特征值的矩阵确定。在该过程中，首先应聘请一些专家对设计方案的新颖性、环境协调及实用性进行评估，划分等级，进而得出对优隶属度的数值。
（二）目标相对隶属度的矩阵确定。根据上文我们可以得出在目标因素的集合中主要有新颖性、环境协调、实用性、平面的使用系统及工程造价五个目标。我们可以对上文中的目标的对优相对隶属度和越小越优的目标规格化公式进行规划，从而得出目标的相对优属度的矩阵。
（三）目标权重向量的确定。以设计任务书中的相关要求为依据，经专家和相关人员进行研究后，确定目标的权重向量。
（四）建筑设计最优方案和最劣方案的确定
（五）计算出各个方案和最优方案及最劣方案间的距离。工作人员可以根据上文中的方案与优劣两个方案间的距离公式得出。
三、建筑设计方案的层次优选分析结构模型
模糊优选模型的基础是在评价指标体系中创建层次结构模型，相关人员应在全面分析项目的实际需要和工程特点的基础上，抓实问题本质，进而构建出较为合理和科学的层次分析的机构模型，这样能够逐层分解一些较为复杂的决策问题，并将其在各个层次上以各因素间互不影响为原则进行组合，进而形成层次分明的结构模型，该模型是多层次的。而该层次的次数、问题复杂程度及各个层次上的因素数均与方案设计的详尽程度有直接关系，工作人员需根据工程的实际需要进行确定。
结语：
综上所述，我们可以得出，建筑设计方案的优选在决策过程中拥有多个目标，为了能够对其进行有效地评价，应建立完善的模糊优选模型，这样能够很大程度上保障设计工作更加科学及合理。
参考文献：
[1]陈守煜.工程模糊集理论与应用[J].北京国防工业，2008（9）
员工优化方案篇9
沃尔玛在中国的两次整合
沃尔玛全球采购中心设在中国，它成立于2002年，约有员工1000人，主要职能是为全球的沃尔玛门店提供中国货源。2007年10月，沃尔玛决定对全球采购中心进行调整，采用网上订单系统，把部分采购工作环节转移给供应商，解散质检部门并将其业务外包给第三方。为此，需要裁减约200名员工。
在裁员之前，员工都收到高层的邮件，初步透露了公司要调整的信息。10月22日，根据管理层的统一要求，各部门主管逐一找员工谈心，询问其对裁员的看法并直接告知对他们去留的决定。被裁员的，通知其第二天离开，最迟不超过11月15日办完全部离职手续。公司为被裁员工出具一份证明，说明这次裁员完全出于公司原因，与员工个人表现无关。对离职员工的经济补偿方案是在n+1的标准之上另外补偿2～3个月的工资，工作5年以上的员工基本都领到了相当于10个月工资的补偿金。因此，抱怨的员工不多，很多人还表示满意。这次裁员动作快、影响小，实施得很顺利。
沃尔玛进入中国初期，超市门店的管理架构有5级。2009年4月，沃尔玛决定将门店的管理架构由5级缩减为4级，撤销经理这一层级，同时优化裁减其他层级的管理人员。此次优化减少的管理人员，公司提供了三种可选方案：其一，平调至其他新店；其二，留在原店但降职降薪；其三，解除劳动合同，给予n+1的经济补偿。
4月10日左右，各门店按总部统一部署，宣布优化调整方案。这次调整事先没有任何透露，涉及的员工普遍没有思想准备，因而对调整反应强烈。他们认为公司提供的方案过于简略，没有告知平调的具体去向，无法从中得知平调后工资和待遇将会发生哪些变化，而且也没有说明遇到无岗可调的情况如何解决；降职降薪明显对员工不利，公司也没有说明降职降薪的幅度；结果只剩下离职一种选择，但n+1的离职补偿标准也无法让人满意。因此，员工们怀疑这次优化调整是变相裁员。
在被调整员工的推动下，沃尔玛各分店的工会开始互相沟通、协商对策。各地的政府劳动主管部门和总工会陆续接到员工投诉。深圳市总工会高度关注，紧急约见沃尔玛中国总部相关负责人。随后，沃尔玛公关部负责人接受了记者采访，但其仅表示，优化调整的目的是为了更加高效，公司培养了一大批善于管理的人才，希望他们能支持新店的建设。对于员工普遍关心的“三选一”方案，该负责人未对有关细节作出任何解释。4月14日，深圳沃尔玛150多名中层管理人员集体前往沃尔玛中国总部，提出诉求并推举代表与沃尔玛高层进行谈判。与此同时，全国各地的新闻媒体都大量报道了这次优化事件。
4月17日，沃尔玛中国区总裁兼Ceo陈耀昌不得不出面与员工代表谈判。他承诺停止在现有门店实行新的管理架构，维持原来的5级，仅在新开门店推行4级管理架构。4月18日凌晨，修改后的新方案基本成型。其中，转职去外地的原经理级人员可升职到副总经理级别，并给予一定补助，但薪金不变；选择在原来门店工作的，薪金和职位不变。陈耀昌还向沃尔玛员工发出一封电子邮件，对此次事件引起的风波道歉，希望那些由于调整而离开的员工回到沃尔玛工作。至此，新方案被大部分员工接受，风波平息。这次调整未能按原定方案实施。
架构调整中进行人力资源整合的特殊性
涉及架构的调整，通常都会伴随着人力资源整合，整合可以分为裁员式与转岗式，转岗式又有部门内部转岗和转岗至其他部门等。究竟采取哪种整合方式，要根据架构调整的目的，结合员工的心理特点，选择能够平稳过渡的方案。当调整发生时，员工大致有几种主要的心理变化。
一是对不确定性的心理预期增大。被调整的员工可能从调整方案中无法得知自己离开还是留下。如果是留下，无法得知今后的工作地点、工作内容、待遇、发展前途会有怎样的变化。那些未被调整的员工也不确定下一次调整是否会轮到自己，公司是否会将离职员工的工作转移给留下来的人，加大他们的工作强度等。
二是对企业的信任度下降。员工突然听到架构调整的消息总会产生巨大的心理波动。如果管理层不能进行有效沟通和作出充分保证，员工通常倾向于认为公司还准备了更多不利于员工的措施逐步抛出。有些员工还会将架构调整的原因归咎于管理层为了满足个人利益，以怀疑的眼光看待管理层的一切言行。员工的这种不信任感还会在企业内部传播开来。
三是倾向于自我保护。员工对企业的信任感下降带来的最直接后果就是员工的自我保护，尤其是中层雇员，他们有一定的权力会动用所有力量来保护自己的利益。自我保护有可能导致员工团结起来共同对抗公司高层，也可能导致员工之间钩心斗角，即使调整得以完成，公司也可能面临工作效率降低、缺乏合作气氛的不利局面。
因此，无论整合方案对员工是否有利，其结果对于相关员工应当是确定的，以尽量消除员工的不确定性心理预期；在整合的实施过程中应当加强与员工沟通，尊重员工的心理需求，努力提升（至少是不降低）员工对企业的信任度；应当尽量主动地满足员工的利益需求，针对员工可能采取的自我保护行动应当做好相应的应对预案。
在沃尔玛2007年的第一次整合中，只有裁员一种可能，员工不需要也不可能做出选择，没有不确定性。而在2009年的整合中，公司给出三个可选方案。“三选一”做法并不一定导致不确定性，因为如果这些方案中某一个能让大部分人满意，或者每个人对不同的方案满意，员工都选择对自己最有利的方案，那么实际上就没有了不确定性。
降职降薪、裁员这两种方案明显对员工不利。唯一看起来对员工比较有利的平调方案，又因缺乏细节而导致员工不信任。中国人普遍重视家庭的团聚，很多中层管理人员已在当地组建家庭，因此优先希望调到同城其他门店。即便愿意到外地，也希望到经济水平与原来工作的城市基本相当的地方，而沃尔玛经过多年拓展，在大城市已经很难再开更多门店，新店大多会在经济水平相对低一些的中小城市。沃尔玛要求员工“三选一”的时候，并没有说明如果选择平调将调到哪个城市。在去向不明的情况下，员工很难做出决定。
在第一次整合中，公司高层事先向员工发送邮件，确认了公司将会进行调整的信息，虽然当时否认了裁员，但员工对变化已有心理准备，当裁员实际发生时没有感到太突然。在实施裁员的过程中，主管与员工逐个谈话，这种面对面的谈话表现出公司对员工的重视和尊重，特别是与留任的员工也进行谈话，可以消除或减少留任员工看到同事离开可能产生的不安感。
在第二次整合中，被调整对象是中层管理人员，他们在当地通常被视为成功者，多数人并没有做好转换工作的思想准备，面对突然而至的调整显得措手不及。虽然管理层也与被调整员工进行了谈话，但内容简单，既没有充分肯定他们的贡献，也没有就其关心的实际问题给予说明，而是要求他们必须在很短时间内对细节并不明确的优化方案进行选择。中层管理人员平时对公司的归属感比普通员工稳固，在发生变故时他们的挫折感和背叛感也相应地比普通员工强烈，沟通不当还会加剧这些感受。加上他们获得信息的渠道比普通员工更多，越是对他们隐瞒，越是引起他们更大的疑虑。结果，虽然这次人员优化的初衷是希望被调整员工选择支持新店建设，但实际沟通过程中却让员工产生了变相裁员的认识，说明在沟通上出现了明显失误。
在保障员工权益方面，员工权益的保障程度是影响人力资源整合成败最重要的因素。在沃尔玛第二次整合的平调方案中，降级降薪的做法明显损害了员工的利益，公司却并没有在这方面采取有效措施以消除负面影响。而最终修改后的新方案之所以能被大部分员工接受，恰恰是在保障员工权益方面做出了改进。例如，原方案规定转职到外地新店是平级调动，新方案规定可升职到副总经理；原方案没有提及异地补助，新方案规定给予一定补助；原方案规定留在原地必须降级降薪，新方案规定薪金和职位保持不变。
大规模整合调研预案助力渐进式改革
跨国公司在中国的人力资源整合，如果一味地照搬母公司所在国的管理经验和方法，某些方面肯定会水土不服。因此，此类整合通常都带有探索的性质，应当尽量采用循序渐进的方式，在整合的过程中不断吸取经验、及时调整，可以避免因局部问题考虑不周而影响整合计划的完成的情况。
大规模整合可以分成几个阶段，并间隔一定的时间逐步实施。在每一阶段内，受影响的员工人数减少，联合对抗的可能性降低，负面情绪更容易得到控制，整合比较容易进行。
为了提高整合方案的可行性，需要事先进行调研，对每种可能发生的情况都有相应的预案，最好能作出几种预案备用。例如针对“三选一”的整合方案，公司的人力资源部门最好能提前对试点门店的员工进行小范围的抽样调查，了解员工对方案的满意程度。平调是三个选项中最容易被员工考虑的一项，预计会有较多的员工选择，因此需要更加注重细节，最好事先预估出有意愿平调的员工数量和愿意接受的平调地点，将这些数据与可接受平调的空缺岗位数量进行对比和匹配，在此基础上给员工提供较充实的信息。若平调需求难以充分满足，可在其他方案中增加更多的补偿和优惠，适当降低选择平调方案的员工比例，或者将预备调整职位中的一部分延缓至下一阶段，等更多的新店开张后再实施。
充分的调研和预案还有助于增强员工对企业的信心。在第一次调整中，由于事先预估了被裁撤员工的经济损失，第一时间公布了保障员工权益的补偿方案，方案立即得到了认可。相比之下，第二次整合最初公布的平调方案没有提及交通补助、升职机会等员工最关心的内容，而是在冲突之后才补充这些内容。
员工优化方案篇10
1作用绩效
高校人力资源档案主要以个人为基本“单元”，综合记载着每一位高校教职员工个人的重要信息：诸如其思想品德、个人经历、业绩成果、薪职变动、奖惩层级、行为轨迹以及家庭背景等重大事件，无一不在其中得到真实而全面的再现，成为高校各项管理活动不可或缺的凭证和依据。随着市场经济体制的确立和人事制度改革的深入，强化高校人力资源档案管理的作用绩效也日渐显现出来。
1.1客观公正的评价依据
客观公正地评价人、任用人、培养人是所有高校进行科学管理、实现“内涵式”发展的重要前提。一份系统完整的高校人力资源档案材料，动态地记录反映了某一特定教职员工的思想倾向、教学水平、科研能力、资质经历等真实信息，是保障高校人事管理科学化、定量化的必备条件，也是客观公正地评价每一位教职员工综合能力与基本素养的“真凭实据”。通过查阅利用高校人力资源档案，有助于保障对每一位教职员工的评价客观具体、清晰完整，进而有助于保障对每一位教职员工的选拔任用、考察培养等更加客观公正、真实透明。高校对合格人才的选拔任用、考察培养等活动均需以高校人力资源档案所载内容为基本依据，业已成为高校人事管理工作的必备环节与基本制度。因此，立足创新，建立科学合理的高校人力资源档案管理体系，丰富高校人力资源档案的信息内容、发挥高校人力资源档案的应有作用，是切实提升高校人事管理水平、促进高校实现“内涵式”科学发展的有效途径。众所周知：高校人力资源档案是由组织机构而非个人收集形成的，产生于对教职员工的选拔任用、考察培养等实践之中，真实而全面地记录反映了每一位教职员工的德、能、勤、绩等基本情况。高校人力资源档案的这一属性，可以有效地防范一些不诚实者在职务晋升、职称评聘、业绩考核中弄虚作假、谎报成绩的现象发生，消除简单地凭“人缘”“印象”去评价人、任用人、培养人的弊端，从而有助于建立起诚信可靠的人际关系与客观公正的评价体系。由此可见，强化高校人力资源档案管理，对于形成客观公正地评价人、任用人、培养人的“常态化”机制具有重要保障作用。
1.2凝聚人心的激励功能
全体教职员工的共同努力与无私奉献是所有高校开展科学管理、实现“内涵式”发展的基本条件。高校人力资源档案对于每一位教职员工在不同时期的工作实绩均可实行不间断的连续记录：其业务能力的强弱、专业水平的高低、社会贡献的大小、工作质量的优劣等均可在高校人力资源档案中得到记录反映，成为高校有关职能部门日后进行选拔任用、教育培养以及量化考核、综合评估等的重要参考依据。高校人力资源档案不仅保障了对教职员工评价的客观公正，也使这种评价更为具体可视、动态全面，对于从历史的角度考察了解每一位教职员工的成长过程，确保对每一位教职员工的评价在政策导向、基本目标、业务方向等方面始终保持连续性、一致性。尤其是高校人力资源档案所载信息内容与每一位教职员工的职务晋升、职称评聘、评优考核、荣誉待遇等密切关联，正如亚当•斯密所说：“个人永远比团体更关注自己的利益。”高校人力资源档案能够“诱发”高校教职员工产生积极向上、努力进取、不断创新的热情，使其以自己的奉献行为书写自身历史的光彩华章，从而促进高校内部良性竞争氛围的形成；同时，强化高校人力资源档案管理本身也可以对教职员工产生一种无形的约束力———激发教职员工的归属感与责任感，起到凝聚人心、振奋工作热情的良好效果。因而，强化高校人力资源档案管理，对于在高校内部形成良好的学术氛围和激励机制，调动教职员工的敬业爱岗、乐于创新的积极性，提升教职员工队伍的整体素质，加快高校教育教学改革的步伐等均是大有稗益的。
1.3科学决策的支撑效用
确保对未来发展进行决策的科学性是所有高校进行科学管理、实现“内涵式”发展的基本要求。高校人力资源档案汇集了大量的人才与人力资源信息，是高校人才与人力资源信息库。强化高校人力资源档案管理可以为高校科学决策自身发展方向、办学模式与办学路径提供强有力的信息支撑。高校是优秀人才汇集的地方、也是培养造就人才的摇篮，更是各类人才施展才华、体现人生价值的舞台。高校的发展离不开培养造就一大批优秀的专业人才，更是迫切需要优秀人才充分施展自己的聪明才智、创造优异的业绩成果。而上述所有内容均可在高校人力资源档案中铭刻下“鲜明印记”、寻觅到“真凭实据”。由此可见，强化高校人力资源档案管理，可以为高校科学决策、制定发展规划提供强有力的信息支撑：通过查阅、开发利用高校人力资源档案，可以对全体教职员工的教学科研成果进行纵横对比，掌握全校教学科研发展的总体状况与总体水平，制定科学适宜的长远发展规划；也可以对全校教职员工年龄、学历、职称结构进行综合比较，了解未来专业发展的优势所在，确定重点明确的专业发展路径；还可以对不同年龄段教职员工学术水平进行考察评估，预测师资队伍的未来演进趋势，及时补充紧缺的优秀专业人才等等。高校人力资源档案作为重要的信息库，可以为高校的决策者提供大量人力资源基础数据，使其在决策高校未来发展、学科发展规划、师资队伍建设以及经费投入趋向等重大问题时避免产生盲目性、随意性，进而提高决策的科学性、准确性，保障高校能够得到可持续的健康发展。
2动力来源
强化高校人力资源档案管理的主要目的，在于构建起那个维系高校未来生存与科学发展的人力资源信息平台，而绝非仅仅出于实施高校内部管理辅助手段的需要。这应当得益于高校人力资源档案的内容扩展性，相对于高校人事档案，高校人力资源档案具有来源渠道更加宽泛、载体内容更加多样、信息容量更加充足、作用领域更加广阔的等特点，成为事关高校生存与科学发展的关键要素之一。由此可知：强化高校人力资源档案管理的动力来源同样基于高校科学发展本身的多方面需要。
2.1提升高校管理效率的需要
高校的发展需要大量创新型人才。人才依靠培养、高质量的人力资源“资本”更是必须依靠不断地开发与积累。强化高校人力资源档案管理，其基础环节在于应用现代信息技术手段，将高校人事管理、教学成果、科研业绩以及培养提高等相关信息内容整合形成高校人力资源档案，实现高校人力资源信息由“分散”到“集中”的转变，形成科学合理效的人力资源档案信息系统，将人力资源管理与人才选拔任用、培养提高相关的档案信息内容系统化、规范化、集约化，构建高校人力资源档案管理的网络平台。唯有如此，方能够消除以往高校人事、教务、师培、科研等相关业务部门自成体系、多头管理、载体分离所导致的各种弊端，达到集成共享、综合利用高校人力资源档案信息的目的。而现代信息技术与科学管理手段的高度融合，极易使高校人力资源档案管理更加系统准确、相互联系、彼此互见、方便利用，不仅可以节约管理成本、减少差错，还可以加快决策速度、保证质量，其对提升高校内部各项管理活动效率效益的积极影响是毋庸置疑的。
2.2优化师资队伍结构的需要
教师是保障高校发展的主体力量，师资队伍的结构状况更是关系到高校实现“内涵式”科学发展的成败，影响到教学质量乃至人才培养质量的优劣。正如曾长期担任哈佛大学校长的知名学者科南特所说：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代素质优良的教师。一所学校要站得住脚，教师一定要出色”。强化高校人力资源档案管理，就是要以数字化建设为手段，将涉及人力资源内容的高校教职员工人事管理、教学成果、师资培训、科研业绩等所有信息“集合”成为有机整体，使对每一名教职员工的选拔任用、培养考核、奖励惩处等既相互联系、又相对独立的各类人力资源档案信息能够有效“链接”起来，发挥“集成”的优势，取得彼此互参、共建共享的良好成效，从而拓宽其利用渠道、扩大其利用范围、实现其作用功能，以更好地满足高校提高教师队伍素质、优化师资队伍结构的实际需求。
2.3完善制度体系建设的需要
高校人力资源档案管理与以往的高校人事档案管理相比，具有综合协调的特点。而强化高校人力资源档案管理需要高校人事、教务、师培、科研以及院部科系等诸多职能部门的协作配合与共同努力。高校人力资源档案形成主体的分散性、信息内容的多样性以及管理要求的差异性等，决定了建立科学完善的高校人力资源档案管理制度理应成为一种必然举措。因而，通过制定与完善高校人力资源档案管理制度，科学规范高校内部各职能部门的工作，在高校人力资源档案的积累形成、管理流转、开发利用以及信息化建设方面形成统一标准，以消除高校人事、教务、师培、科研以及院部科系等职能部门各自为政、局部优化的问题，在统一标准规范、统一制度要求的基础上进一步强化高校人力资源档案管理，并将其作为高校制度体系建设的重要组成部分认真地贯彻施行。
3建设策略
随着高校教育教学与认识管理体制改革的推进，高校对人才管理的理念已逐步转型为以“以人为本”为核心的人力资源管理。即以人为重心，关注对人的管理。因此，强化高校人力资源档案管理必须适应这种变化，将重视人的发展作为重点，有针对性地择取强化高校人力资源档案管理的建设策略，确保高校人力资源档案管理工作深入、有序地开展起来。
3.1以制度化建设为基础，转变管理理念
密切结合高校的特点，转变高校人力资源档案管理理念，形成与完善必要的制度体系，切实解决高校人力资源档案管理中存在的实际问题。将高校人力资源档案的收集形成作为基本切入点，从提升高校人力资源档案的角度，对高校人事档案管理活动中既有的“十大类”内容进行删减与补充：减少空洞虚无的主观“描述性”材料，尽可能地增加真正反映教职员工个性特征的“实录性”信息内容———根据高校专业技术人员数量多、优秀人才集中的特点，将高校人力资源档案的收集重点确定在反映教职员工思想倾向、教学水平、科研能力、资质经历等客观评价方面，尤其是重点关注高层次人才、优秀专业技术才档案材料的收集形成与归档保存。制订科学的高校人力资源档案收集制度，是为了从源头上保障高校人力资源档案的形成，并为以后的诸多工作环节奠定“物质基础”。因而，要明确各相关职能部门的职责任务，形成组织人事部门为主、各业务职能部门为辅的高校人力资源档案收集体系。在充分保证高校人力资源档案收集、形成质量的基础上，进一步修订、完善高校人力资源档案的鉴别归档制度、检查核对制度、借阅利用制度、流转移送制度、保管保密制度等。同时，转变管理理念，认真处理好高校人力资源档案信息保密与开发利用之间、档案信息资源局限性与利用服务无限性之间、档案信息内涵单一性与利用需求多样性之间的矛盾关系，尽可能地减少或消除高校人力资源档案管理中客观存在的某些局限，更好地发挥高校人力资源档案的作用绩效。
3.2以信息化建设为依托，实现资源整合
当前，高校的发展速度日渐加快，传统的手工管理已经无法适应当前高校人力资源档案管理的要求，强化高校人力资源档案管理，必须借助现代信息技术手段，实现高校人力资源档案的积累形成、归档保管、查阅利用、编研统计以及信息开发的信息化。在强化高校人力资源档案管理的进程中，要利用高校校园网络环境的优势，根据高校人才集中、知识层次高、业绩成果突出等特点，建立健全类型多样的高校人力资源档案信息数据库，形成综合集成的高校人力资源档案信息管理与信息利用平台，满足各种不同的利用需求，服务高校科学发展的需要，充分实现强化高校人力资源档案管理的应有价值。现代信息技术的应用，无疑将为强化高校人力资源档案管理“插上飞翔的翅膀”。然而，现代信息技术也是一把“双刃剑”———在拓宽了高校人力资源档案管理的信息容量、方便了共享利用的同时，由于现代信息技术本身所具有的脆弱性与不完善性，也极易使高校人力资源档案在信息存储、处理、传输、利用、开发过程中受到干扰，出现遗漏、丢失，甚至被泄密、篡改、冒充等问题。因此，强化高校人力资源档案管理，必须重视信息安全问题，将其置于突出重要的位置。从“管理”与“技术”两个领域采取措施：既要明确各自的管理职责，通过宣教、培训手段不断提高专业人员的信息安全意识，形成“常态化”的管理机制，定期或不定期地进行监督检查,拾遗补缺、完善管理；又要及时分析各种风险隐患，制定实施整体防护的技术方案。如采取必要的内外网物理隔离、设置防火墙、安装并更新杀毒软件、进行数据备份等技术手段，切实保证高校人力资源档案信息的安全，提升高校人力资源档案的管理质量与信息服务水平。