离职原因调研报告篇1
离职的三大主因
由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。
调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。
离职高发期的两大时段
企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。
本科生离职率偏高，工资是“诱因”
离职原因调研报告篇2
一、关于党政正职必须遵守的各项纪律
1．必须严格遵守政治纪律。带头遵守政治纪律，自觉在政治上、思想上、行动上与党中央、省委、市委保持高度一致，坚决维护中央、省委、市委的权威，认真贯彻落实上级党组织指示、决定、决议和工作部署，切实保证政令畅通。不得搞“上有政策、下有对策”，不得有“有令不行、有禁不止”等行为。
2．必须严格遵守组织人事纪律。认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》）和有关政策规定，不得有违背原则、违反规定选拔任用干部的行为。
3．必须严格遵守宣传工作纪律。严格遵守宣传工作纪律，不得发表与宪法、法律、法规、党和国家政策相违背的言论。
4．必须严格遵守财经工作纪律。不得有违规插手和干预拨款、贷款、借款等财经金融工作以及个人擅自决定减免税收、有关规费等行为。
5．必须严格遵守群众工作纪律。认真贯彻执行党的群众路线，切实改进工作作风，实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益。不得有损害群众合法权益等行为。
二、关于规范领导班子成员分工和执行民主集中制的规定
6．落实党政正职“六个不直接分管”规定。党政正职不得直接分管人事、财经（务）、工程项目建设、大宗物品采购、行政审批和行政执法等事项，应在领导班子成员中明确副职分管，党政正职对副职分管的事项要加强监督。本单位因领导班子人员较少、确需党政正职直接分管的，须事先报上级纪检监察机关和组织部门同意。在确定领导班子成员分工后7日内，应将班子成员分工文件分别报上级纪检监察机关和组织部门。遇有干部调整或其他原因需要对班子成员分工进行变动时，应将变动情况及时上报。纪检监察机关和组织部门定期对各级党政领导班子成员分工情况进行抽查，发现问题及时纠正。
7．落实党政正职“三重一大”事项末位表态制度。除紧急处置突发事件外，凡涉及“三重一大”事项（重大决策、重要人事任免、重大项目安排和大额度资金使用），应按民主集中制原则集体讨论研究决定，凡涉及民生的重大决策要依法举行听证会。党政领导班子讨论决定“三重一大”事项时，党政正职应末位表态，不得对议题事先定调，不作引导性发言。各级党政领导班子研究决定“三重一大”事项应有专门的会议记录并存档备案。
三、关于落实干部选拔任用工作有关制度
8．党政正职必须严格遵守干部选拔任用工作纪律和有关规定。党委（党组）主要负责人不得违反干部任免程序和规定指定提拔、调整人选；不得临时动议决定干部任免；不得不按照规定召开党委（党组）会议讨论决定干部任免；不得将不符合任职资格条件和民主推荐票未过半数的干部提交党委（党组）会议讨论并通过；不得在会上抢先定调或不听与会人员的不同意见；不得个人决定干部任免或者个人改变党委（党组）会议集体作出的干部任免决定；不得在机构变动或工作调动时突击提拔、调整干部；除领导班子换届、机构改革外，一年内调整干部数量不得超过领导职数和非领导职数总数的20%，或一个月内调整干部2次以上且未报上级组织（人事）部门批复同意；不得超职数配备领导干部或者违反规定提高干部的职级待遇；应向上级组织（人事）部门报告的干部选拔任用工作有关事项未得到书面批复前不得擅自讨论决定干部任免事项，或不按批复意见办理。
四、关于严格执行领导干部廉洁从政有关规定
9．严格执行党政正职职务消费专项审计、定期公示制度。各级党政正职公务接待、公务用车、培训考察等开支情况，每半年在领导班子成员会议上通报一次，年底在本单位醒目位置进行公示，公布举报电话，接受干部职工监督。财政、审计部门要实行定期检查和专项审计，并向纪检监察机关写出专题报告。
10．严格执行党政正职报告个人有关事项的规定。根据中央、省、市有关规定，各级党政正职每年要集中报告一次上一年度本人婚姻变化和配偶、子女移居国（境）外、从业以及收入、房产、投资等个人有关事项。
党政正职对所列情形发生变化时应及时按规定报告，如无正当理由不按时报告、不如实报告或隐瞒不报的，根据情节轻重，给予批评教育、限期改正、责令作出检查、诫勉谈话、通报批评或调整工作岗位、免职等处理。构成违纪的，依照有关规定给予纪律处分。
11．严格执行工程招投标管理规定。对按规定必须实行公开招投标的工程项目，一律依法进行公开招投标。对可以不实行公开招投标的工程项目，应按有关规定，由招标主管部门确定相应的招标形式进行招标，党政正职个人不得推荐或内定项目承接单位。
12．严格执行经济责任审计的规定。坚持离任必审、任期届满必审。对在同一地方或单位任职满3年的党政正职，原则上安排一次任中审计。党政正职在任期内调任、晋升、转任、轮岗、免职、辞职、退休等原因离开所任职岗位，审计部门要对其进行离任经济责任审计。对涉及人、财、物管理和行政审批、行政执法的部门或群众负面反映较多的单位，实行重点审计。审计结束后，审计部门要对被审计者的经济责任作出客观公正的评价，出具审计结果报告，并将审计结果报告报送纪检监察机关和组织部门。对审计中发现的问题，责令其限期整改，对整改落实情况实行追踪问效。情节严重涉嫌违纪违法的，及时移送执纪执法机关处理。
13．严格执行作风建设的有关规定。各级党政正职因工作不实、执行不力、管理不严、效率不高和单位存在“浮、庸、懒、散”等问题，严重损害本地本单位声誉的，要按有关规定对其作出组织处理；对经济发展环境造成损害的，要按照《市损害经济环境行为行政处分暂行规定》等规定追究党政正职的责任。
建立党政正职生活作风案件线索移交制度。各级公安机关、妇联、计生、以及新闻媒体掌握的党政正职违主义道德的线索和行为，要及时报告纪检监察机关，并由纪检监察机关会同有关部门进行调查核实。对查证属实的，要追究党政正职的责任。
五、关于改进党政正职监督方式
14．开展廉政测评和民主测评。各级纪检监察机关和组织部门结合党风廉政建设责任制考核、民主评议政风行风、年度考核等工作，每届任期内，对党政正职普遍进行一次廉政测评和民主测评。测评结果作为党政正职考核任用的重要依据。
党委（党组）书记执行《干部任用条例》和廉洁从政有关规定为民主评议的主要内容，民主评议“满意”、“基本满意”两项比率合计不到三分之二的，经上级组织部门考核以后，对其进行诫勉谈话或调整岗位。“一报告三评议”满意度排位连续两年靠后、干部选拔任用工作总体评价“满意”、“基本满意”两项比率连续两年合计不到三分之二的单位，上级组织部门要责令其制定整改措施，作出书面说明，并对其党委（党组）书记进行诫勉谈话，或调整岗位。
县区委书记因提拔使用、平级交流、到龄退休等原因将离任时，由上级组织部门对其任职期间履行干部选拔任用工作职责的情况进行离任检查。对民主评议中履行干部选拔任用工作职责总体评价“满意”、“基本满意”两项比率合计不到三分之二，或者用人风气总体评价“好”、“较好”两项比率合计不到三分之二的县区委书记，经组织考核认定，予以批评教育、诫勉谈话、责令作出书面检查或通报批评处理，其中拟提拔使用的，取消其提拔资格并调离。检查发现即将离任的县区委书记在任职期间存在严重违反干部选拔任用工作规定问题的，以及在干部选拔任用工作中不履行或者不正确履行职责导致用人失察失误、造成严重后果或恶劣影响的，要进行调查核实并严肃处理。
15．健全廉政档案。要按照干部管理权限和有关规定，建立健全党政正职个人廉政档案，及时将党政正职的述廉报告、个人有关事项报告、党风廉政建设责任书、民主评议、廉政测评、廉政谈话、诫勉谈话、举报、案件查处、学习培训、出国出境、个人财产申报等资料归入档案实行动态管理。
六、关于贯彻落实《若干规定》的组织领导
16．认真抓好《若干规定》的贯彻落实。贯彻落实《若干规定》实行市委统一领导、党政齐抓共管、纪委组织协调、部门各负其责、各方广泛参与的工作机制，市级领导按照责任分工，加强对分管和联系范围内的党政正职的教育、管理和监督。各级党政正职要结合本单位实际研究制定贯彻落实《若干规定》的具体实施办法，并组织本单位及所属单位领导班子成员认真学习《若干规定》，特别要认真研究、领会、掌握其中的新规定和新要求，逐条比对本单位的实际情况和现行做法，查缺补漏，建立完善执行《若干规定》的配套制度，提出有关落实工作的各项具体措施，明确分工，抓好落实。
离职原因调研报告篇3
欧盟成员国之间普遍存在男女薪酬差距问题，但程度不同。例如，在意大利，男女薪酬差距低于10%，而奥地利、捷克等国则高达25%以上。造成薪酬差距的主要原因
男女薪酬存在差距的原因涉及法律、社会和经济多种因素，远不是同工同酬这么简单的问题。造成男女薪酬不同的最主要原因有：
直接歧视
在一些案例中，女性和男性做同样的工作，获得的薪酬却低于男性，尽管这一现象可以归结为性别薪酬差距，但更多的却是由欧盟和和其成员国的法律制度所造成。
女性工作被低估
通常来说，与男性相比，女性的能力被低估。因此，在工作绩效的评估以及由此导致的薪资水平和职业发展方面，男性更受青睐。
劳动力市场的隔离
女性通常只能从事某些行业的工作，例如，在男性居统治地位的行业里，女性的工作被低估，薪酬少于男性同行。此外，还有很多女性在低薪酬行业工作。
传统成见
一些传统看法会影响女性的受教育渠道，并因此影响她们的职业选择。相比于男性，从事科学和技术类工作的女性比较少。此外，女性通常被期望应该减少工作时间或辞职以照顾小孩和老人。
工作和私人生活的平衡
家务劳动仍没有在男性和女性之间实现平等分配。随着孩子数量的增长，女性的就业率也相应降低。但与此同时，在第一个孩子和第二个孩子出生后，男性的就业率却随之增长。其次，与男性相比，女性的工作经常被打断。此外，女性的工作时间也少于男性。这些都对女性的职业发展和晋升带来了负面影响。
垂直隔离
女性在管理层和高级职位上人数更少。欧盟商业领导人群体里，女性只占大约32%的比例。2010年的数据显示，欧盟大型上市公司董事会成员中，女性只占12%。
公共和私人机构居管理职位的女性薪酬差距
公共机构：
22个欧盟成员国的调查显示，在公共机构，处于高级职位的女性与男性薪酬，除了意大利是女性薪酬高于男性外，其他国家都是女性低于男性。其中，法国男女性薪酬差距最大，为49%。此外，调查还显示，超过一半的国家，在公共机构工作的职位较高的女性与其男同事的薪酬差距高于总体的男女薪酬差距水平。
私人机构：
在受调查的27个欧盟国家里，70%的国家女性经理人比男性经理人的薪酬低20%或更多；一半国家的女性经理人面临25%或更高的薪酬差距。此外，和公共领域的情况一样，女性经理人与其男性同行的薪酬差距高于男女薪酬平均水平。
具体部门、国家和行业的报告
来自具体部门、国家和行业的调研和抽样调查也支持上述数据。
英国金融部门
英国平等与人权委员会2009年公布的金融服务调查报告显示，英国金融领域存在男女薪酬差距。尽管报告涵盖了从收银员到投资经理等多种类型的工作，但其主要结论是明显的：金融领域从事全职工作的女性与同级别的男同事相比，年收入少55%，而英国总体的男性女性收入差距为28%。
全职女性雇员的奖金和与绩效挂钩的收入更是大幅少于男同事：女性员工的此项收入仅为男性员工的20%，也就是说，仅就这一项来说，男女薪酬差距高达80%。
值得一提的是，对金融业处于决策层面的高级雇员来说，奖金和绩效收入是其薪资的一部分，因此，处于管理职位的女性与男同事的收入差距要远远大于低级别女性员工。
mBa毕业生
2010年Catalyst针对毕业十年且没有孩子，并有意争取Ceo职位或类似职位的mBa毕业生进行了调查，调查显示；平均来说，mBa女毕业生的第一份工作收入比男学员少4600美元；与女毕业生相比，拥有mBa学位的男员工的第一份工作，通常级别更高，责任更大；男毕业生获得Ceo或高级管理工作的机会是女毕业生的两倍；男毕业生的工资增速更快。
科研机构的女性
SheFigures报告（2009）显示，尽管有法律规定男女应同工同酬，但没有一个地区或国家在科研机构工作的女性获得与其男同事相同的报酬。这一收入差距是因为行业研究的水平隔离和垂直隔离（即使拥有良好资质仍处于较低的地位）造成的。
报告显示，在欧盟27个成员国中，2006年在科研机构工作的女性与男性收入差距是27%（总体男女两性收入差距是17.7%）。在私人公司从事研究工作的女性专业人员与男同事的收入差距是29%，而2002年这一数字为31%。在公共机构工作的女科学家与男同事的收入差距为38%，比私人机构的女科学家高出9个百分点。
此外，报告还显示，在45-54岁年龄段，两性收入差距最大为38%，其次为55-64岁年龄段，为37%。
总结：向拥有高技能女性科学家开放的科学研究领域，女性从业者与其男同事的薪酬差距是最大的。在所有的科研领域，无论是私人机构，还是公共机构，男女收入差别都存在，并且这种差别随着年龄的增长而增长。这表明，在科研领域，女性的职业生涯一直面临着玻璃屋顶（无形的障碍）。
好的实践
要解决以上所讨论的男女收入差距的问题，可以在组织机构的补偿系统里采取相应措施：
透明地制定工作业绩和衡量标准，并考虑到男女两性的不同而平衡其能力和行为。
既然男女收入差别不是一夜之间发生的，应该就绩效结果和补偿的负面影响着手进行研究，首先找到男女收入差别的表面原因，随后找到问题的起源。
最初的时候就要确保男女平等。
在高级领导层中设立一个积极的角色，以确保在招聘阶段和随后的工作分配中保证男女均享有平等的机会。
设立自我审查机制以确保各项政策和实践是公正的，无歧视的。
分析女性维护自身权益的行为，并给予她们所需的具体的指导，此外，这—过程中不应惩罚那些自我维权的如性。
寻找最佳的保障性别平等的方法并对组织内实施的性别平等措施进行持续的监督。
向女性提供谈判培训。
确保赔偿委员会的多样性。
重点建议
离职原因调研报告篇4
如何计算总的员工流失率
传统常规算法的弊端
一般来说，员工流失率指某一时期企业员工流失的百分比，通常指员工流失人数占同期员工平均人数的比例，采取的计算公式为：
报告期员工流失率＝报告期企业员工流失人数÷同期企业员工平均人数×100%
关于报告期的选择，通常可以按照月度、季度和年度来分别统计（月度一般是最小的统计周期），而这里面就涉及到一个如何计算报告期平均人数的问题。按照国家统计局的规定，当月的平均人数以月初和月末人数的平均值为准，年度员工平均人数为同年连续12个月的各月员工平均人数之和除以12，但是这样计算年均人数，可能就会出现计算出的员工流失率大于100%的情况。比如a公司2011年度员工的流动情况如表1所示，按这种算法，a公司的年度员工流失率为176%。
员工流失率超过100%，这个结果让人难以理解，难道公司的人都走光了？这显然不合理，究其原因，是因为这种统计方法本身的问题。该方法将分母定义为报告期员工平均人数，如果有新加入公司的员工当月入职、并当月辞职的情况，那么，新员工辞职会体现在该公式的分子（报告期企业员工流失人数）里，却没能体现在分母里，从而导致员工离职人数有可能大于同期企业员工平均人数，造成员工流失率超过100%。
表1a公司2011年度各月期初人数、离职人数、录用人数和期末人数
一种修订的合理算法
正因如此，这种常规的统计方法必须修正。为了解决这个问题，可将员工流失率分母定义为报告期累计在册人数。所谓累计在册人数，是指报告期曾经在册的员工总数，等于报告期期初员工数量加上报告期新进员工数量，也等于报告期期末员工数量与报告期流失人员数量之和。于是，员工流失率计算公式变为：
报告期员工流失率＝报告期员工流失人数÷（报告期初员工人数+报告期员工录取总人数）×100%
＝报告期员工流失人数÷（报告期末员工人数+报告期员工流失总人数）×100%
显然，因为修正后离职率的分母为期末在职员工数量加上同期流失人数之和，它一定大于或等于同期流失人数，因此，员工流失率必然小于100%，这样的计算方法更为合理，也更加容易理解，所以逐渐得到推广，并为众多专业的第三方咨询调查公司使用。
按照修正后的计算方式，上例中a企业2011年度的各月度员工流失率和全年总的员工流失率如表2所示。
表2修正后的a公司2011年度各月员工流失率和年度员工流失率
员工年流失率不等于各月平均流失率
值得注意的是，无论是按照修正之前的公式还是修正后的公式，企业员工年流失率都不等于同年各月的员工月平均流失率，而且前者大于后者，但有很多人在统计时经常用企业全年各月的月平均流失率来替代年流失率。这种做法很不科学，至少在以下两个方面解释不通：
首先，从流失率的本义看，流失率所代表的是每百名员工中有多少人流失，如果以各月的流失率平均值来表示，则无法显示流失率所代表的意义。以a公司为例，根据修正后的计算公式，用各月流失率平均值11.45%代表该公司全年的流失率，以该公司全年实际累计在册人数126计算，其全年流失的员工总数只有14.427（126×11.45%）个，而我们知道该公司当年的实际流失人数达76人，显然，使用14.45%作为a公司员工年流失率有失偏颇。即使按照修正之前的公式，该公司全年的月度平均流失率为17.33%，其全年员工平均人数为43.17人，这样，该公司当年流失的员工总数只有7.48（43.2×17.33%）人，也远小于当年实际流失的员工总数76人。
其次，若以各月流失率平均值计算年流失率将使得年流失率的大小受员工流失的具体时间的影响。还以a公司为例，若将该公司7月份的流失人数和8月份的流失人数互换，即7月份流失35人，8月份流失0人，但各月入职的人数不变，则按以上方法计算可以得出7月和8月的员工流失率分别为76.1%和0，公司全年员工流失率则相应变为12.58%，与前面算出来的14.45%不同。我们知道，员工流失率反映的是某一时期企业的人员流失情况，它应该是人员流失的静态反映，应该和员工是否流失有关，而与流失的具体时间无关。
所以，不可以用企业全年各月的月平均流失率来替代其员工年平均流失率，否则，将导致数据的严重失真。
细化的员工流失率才更有效
主动流失率和被动流失率
前面所述员工流失率只能从总体上反映员工流失的规模和基本状况，不能反映出员工流失的具体原因。而从员工流失的原因上讲，一般分为主动流失和被动流失两种：前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率，然后才是因为员工不合格遭公司解雇的被动流失，前者表明企业对员工的吸引力下降，后者则表明企业招聘的有效性下降，员工因表现不好导致公司将其解雇或辞退。其具体计算公式为：
主动流失率＝报告期员工主动流失人数÷报告期员工累计在册人数×100%
被动流失率＝报告期员工被动流失人数÷报告期员工累计在册人数×100%
员工流失率＝主动流失率＋被动流失率
特定员工留存率和流失率
员工总体流失率和区分主被动离职的统计分析都为企业管理改善提供了有效的数据，但企业管理还需要更为详尽的分析数据，否则这些总体数据有可能在实际使用时会产生误导。比如，假定某公司有100人，该公司一年的员工流失率为2%，根据员工流失率计算公式预测第二年将有2人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现2个职位空缺。但仔细分析后会发现2%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中有2人离开公司。虽然流失率仍然是2%，但实际的职位空缺却只有1个。因此，在分析员工流失率时，除从公司角度计算总的员工流失率外，还应该跟踪调查特定类别员工的流失率，这样的统计对企业更有指导意义。此时，可以采用以下两个员工流失率指标：
某类别员工流失率＝某时期内某类别员工流失人数÷同期期初该类别员工总数×100%
某类别员工留存率＝某时期内某类别员工在职人数÷同期期初该类别员工总数×100%
其中，员工留存率＝1－员工流失率
例如，2007年1月某公司新招聘了800名技术人员，如果在上半年的6个月里其中有80名技术人员流失，则上半年该批员工的流失率为10%，如果下半年又流出了40人，那么下半年该批次员工的流失率为5%，这批员工全年流失率为15%（120÷800×100%）。
通过这样的统计就能真切地反映某批次员工的流失情况，甚至可以寻找到随着员工在公司任期变化的流失规律，以更好地应对员工流失。当然，还可以根据员工流失的原因分为某类别员工主动流失率和被动流失率进行统计。
具体说来，这里的员工类别可以按部门类型、工作性质、员工特征、岗位层次、员工在本公司的工作期限、员工职业发展阶段等进行分类计算。比如，从员工特征看，可分为关键员工流失率和普通员工流失率；从岗位层次看，可分为高层流失率、中层流失率和基层流失率；从工作性质划分，会有管理人员流失率、技术人员流失率、市场人员流失率等；从用工类型划分，会有合同工流失率，临时工流失率，试用期员工流失率，正式员工流失率；从流失前员工在本公司的工作期限看，可分为1年期员工流失率、2年期员工流失率，等等。
比如，以B公司技术中心为例，其员工任期流失率统计如表3所示：
表3B公司技术中心员工流失率统计
试用期是员工和企业互相深入了解的阶段，双方都可以炒对方鱿鱼。根据表3可知，B公司试用期内员工流失率为3%，可以判断其招聘工作有效性比较高，员工政策在市场上比较有吸引力。过了试用期但任期不到1年的新员工和工作3―5年的老员工离职率比较高，如果能结合相关调查，比如，离职面谈，可能会发现，前者和新员工对自身的定位不清晰以及对组织新环境的不适应等有关，这一点告诉公司应该关注新员工的心理需要，多和其交流，尽早在公司和新员工之间建立起稳固的心理契约。而工作3―5年的员工掌握了一定技能，积累了一定经验，是企业的骨干力量，也正是处于为企业创造价值的黄金时期。此时，企业需要在探寻这些员工离职原因的基础上制定合适的薪酬福利政策和长期的职业规划，留住他们。
总体来看，全体员工总的主动流失率和关键员工主动流失率这两个指标最为重要。对主动流失率的关注可以让企业找到员工离职的原因，以求进一步改善。而关键员工（尤其是工作3―5年的关键员工）的主动流失率则更为重要，他们掌握关键技能，也往往是市场稀缺人才，离职后企业的替换成本高，寻才周期长，其流失往往会给企业造成重大损失，因此，必须尽可能地控制。
员工流失率多高才算合理
一个适当水平的员工流失率既可以使企业保持新陈代谢，也不至于影响企业的正常运转。至于员工流失率多高比较合理，这个问题没有标准答案，一般来说，企业总的年度自然流失率在15%左右比较正常，具体随行业、企业规模、企业发展阶段、市场人才供求状况，乃至时展趋势等而变化。通常来说，那些发展形势好，待遇较高的行业和企业，员工流失率相对较低，其他行业则相对较高。以正略钧策咨询公司的《2010年中国员工离职与招聘调研报告》为例，2009年各行业的平均年度离职率为18.6%，制造业最高，达23.4%，其中制造业的主动流失率为16.9%，被动流失率为6.6%。紧随其后的是传媒、消费品和零售批发行业，而金融业因多数企业由于拥有优越的福利政策、完善的薪酬体系、良好的办公环境，其员工年度离职率仅为13.4%。
另外，大企业往往因实力雄厚，发展前景良好，而增强了对员工的吸引力，从而降低了员工流失率，小企业则因实力较弱，薪水较低，培训体系不完善和成长空间有限而难以留住员工，导致员工流失率较高。正略钧策的报告显示，企业规模和离职率显著负相关，随着企业规模的扩大，员工离职率呈明显下降趋势，表明企业规模越大，保留员工长期工作的能力越强。表现最为突出的是员工人数大于1万人的企业群体，其
总离职率只有1.3%，远远低于其他规模的企业，说明1万人以
上的企业经营更加稳定，员工归属感更强。另一方面，规模有限的小型企业在保留人才方面显得力不从心。根据该报告，以工程建设行业为例，规模小于100人的企业员工总离职达到30.6%，平均3年多时间，企业员工就能更新一遍，充分表明小规模的工程建设企业人员稳定性较差，并由此造成员工管理难度增加，业务发展能力受限，和大企业的竞争差距较为明显。
还有，在企业成长期，员工流失率一般比较大，而在成熟期，则相对较小。同时，随着“80后”、“90后”纷纷进入职场，由于这一代人自身崇尚自由等特点，导致企业员工流失率整体水平升高。
还需一提的是，单独看某个企业的员工流失率是没有含义的，而应当将其与有关社会机构公布的同类企业员工流失率进行对比分析，找出差距和存在的问题。必须注意的是，流失率比较分析，要尽可能在同一行业、职业、地区及同一时期内进行，要保证各类流失率指标在时间、空间、条件、范围和标志上的一致性和可比性，否则会严重影响分析报告的信度和效度。当然，也可以对企业不同时期的员工流失率进行纵向的比较分析。
员工流失调查应关注哪些内容
为了掌握企业员工流失率的变动趋势，找出影响企业员工流失率的主要原因，采取必要措施稳定并降低员工流失率，需要定期采集相关统计数据进行调查研究。主要可从以下几方面入手，编制员工流动率定期调查表。
一是企业工作条件和环境方面的因素，比如工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度、直接主管的人格和能力、同事的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯发展机会、人事政策制度等。
二是员工及家庭生活方面的影响因素，比如闲暇时间、带薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顾子女、健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡、自己生病、自己受伤等。
三是员工个人发展方面的影响因素，比如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，回到学校深造，转到同类行业或企业，自己决定创业等。
四是其他影响员工流动的因素，比如员工在被解雇之前提出辞职，企业违反劳动法规，员工试用期内不符合要求，员工拒绝降级使用和调任，员工不能胜任岗位工作，员工严重违纪被辞退，员工终止临时雇用等。
离职原因调研报告篇5
一、适用范围
本预案适用于*市离休干部（含地市职退休干部）在保健疗养期间可能发生的交通安全事故、食物中毒事故、突发急病事故等突发性事件。
二、基本原则
1．安全第一，预防为主的原则。认真贯彻“安全第一、预防为主”的方针，有效控制危险点和危险源，积极应对可能发生的各类事故。
2．分级管理，各负其责的原则。地市职离退休干部的保健疗养，由市委老干部局牵头，市委、市人大、市政府、市政协办公室，市干部保健办共同负责组织实施；地市级及享受地市级两项待遇的离休干部，由离休干部所在单位与市委老干部局共同组织实施；其他离休干部由市委老干部局统筹安排，并在其指导下由单位配合疗养院组织实施，或由离休干部所在单位与市委老干部局共同商定组织实施。
具体保健疗养的组织实施由疗养院负责。疗养期间来回接送与参观考察活动的汽车，原则上由疗养院安排。各疗养院应选配车况好的车辆、驾驶技术过硬的司机并派医务人员随车确保安全。离休干部在疗养期间一般不得请假，有特殊情况，经同意后由离休干部所在单位负责安排接送。在保健疗养期间，院方应认真做好离休干部的安全教育工作，树立安全意识。
3．严格把关，从严审核的原则。各单位、各部门要按照保健疗养的条件严格把关，对身体状况不符合疗养条件的离休干部，耐心做好思想工作。老干部局要对各单位所报的疗养人员严格审核，不符合条件的一律退回。离休干部的陪同人员必须身体健康，要在生活、起居、活动等方面照顾好离休干部。
4．快速反应，及时应对的原则。各级各部门遇到突发事件要沉着、冷静，妥善处理。首先依靠现有的条件及时处理，同时立即启动应急预案。
三、组织机构与职责
1．组织机构
⑴应急处理小组
组长：市委组织部副部长、老干部局局长
副组长：市委老干部局各位副局长
成员：市委老干部局各职能处室负责人、各疗养院主要领导
⑵应急处理小组办公室
应急处理小组下设办公室，办公室设在市委老干部局综合二处内。市委老干部局分管局长兼任办公室主任，职能处室的处长、办公室主任为副主任，其他各有关处室人员为成员。
2．职责
⑴应急处理小组职责。负责应急工作中的重大事项研究、决策；接受事故的报告，并根据情节迅速向市委老干部工作领导小组报告和求援；及时组织相关部门赶赴事故现场，按照预案迅速开展救助工作，力争把损失降到最低程度；根据事故发生的情况以及实施预案中的变化，及时调整和采取紧急处理措施；配合有关部门做好稳定工作、善后处理及事故的调查处理工作。
⑵应急处理小组办公室职责。具体负责发生重大事件后的救助实施；及时与有关部门沟通、协调；及时安排送往就近就地医院（最低二甲以上医院）抢救、排危，并安排专人全程陪同；根据需要通知病人家属、单位等有关人员到场，做好各项应急处理服务工作，并将发生的情况及时报上级有关领导；及时总结经验教训，建立台账，做好归档工作。
⑶疗养院职责。各疗养院是安全的第一责任人（单位），必须落实安全措施。要实行医务人员24小时值班制，发现问题及时处理；疗养期间，疗养院的医生应每天进行查房，了解离休干部的健康状况，发现不适等情况应及时诊疗处理；发生突发事件时，应立即通报带队人及应急处理小组办公室负责人，并按相应程序进行处理。要加强驾驶员的安全教育，加强车辆管理，确保车况良好，行车安全。
⑷第一现场责任人职责。当发生事故（事件）后，现场第一发现人即为第一现场责任人，要按照有关预案迅速实施先期处理，采取措施控制事态发展，严防次生、衍生事件发生。同时，要按规定程序向上级有关部门报告。
四、各类事故（事件）应急措施
（一）交通事故应急措施
1．交通事故是指保健疗养（参观）途中发生的道路交通事故。
2．发生人员伤亡的，第一责任人应及时电话通知“120”，及时组织抢救处理。同时将发生事故（事件）的时间、地点、事件的性质，简要经过，初步判断事故原因，可能造成的影响等情况报告应急处理小组。
3．应急处理小组负责人接报告后，应立即组织相关人员赶赴事故现场，迅速组织有关部门进行救治。
4.发生交通伤亡事故后，应急处理小组应会同交警、卫生等部门做好事故处理、抢救等工作。
5．发生老干部重大交通伤亡事故的，要报告地方党政主要负责人、省委老干部局主要领导。
6．一般的交通碰擦事故，应在60分钟内报应急处理小组办公室，如有老干部受伤，办公室应组织医疗人员及时治疗。
7．会同、离休干部管理单位等做好老干部及家属的工作。
（二）食物中毒事故应急措施
1．发生集体食物中毒应当即报告应急处理小组；发生严重中毒事件，应急处理小组、应急处理小组办公室负责人接报告后应立即组织相关人员赶赴现场，组织慰问、救治、调查事故原因。
2．发现疑似食物中毒症状（进食过某种同样食物后，短时间内多数人出现恶心、呕吐、腹痛、腹泻、头晕、头痛、乏力、发热、抽搐等相似症状）时，立即拨打“120”急救中心或直接送医院诊治。
3．及时向市卫生部门、防疫中心和应急处理小组报告发生食物中毒事件的名称、时间、中毒人数、可疑食物等有关内容。
4．保护好中毒现场，做好所食用食物取样工作，对原料、工具、设备、食品样品封存，以备卫生部门检验，同时对病人的呕吐物、腹泻物实施留样备验。
5．迅速排查食用致毒食物的人员名单，并检查身体状况。
6．根据情况及时告知病人家属与单位，并做好家属的工作。
7．积极配合卫生、公安等有关部门做好诊治、调查、事故处理等工作
（三）突发急病事故等伤害事件应急措施
1．老干部在疗养期间突感身体不适，应当立即向值班医生报告，并由医生采取相应的救治处理。如医生认为有必要送医院救治的，应迅速拨打“120”，疗养院派一名医生随工作人员一起陪同到医院。
2．离休干部在疗养期间突发重病，工作人员应迅速采取果断措施，拨打“120”将病人在第一时间送往离疗养院最近的市级二甲医院，尽一切力量抢救病人生命。应急处理小组人员接到通知后应该按事故发生程度通知有关人员到场，妥善处理。
3．疗养期间离休干部突发急病遭遇不幸的，应急处理小组负责人接报告后应立即赶赴现场，并立即组成工作小组负责调查原因、善后处理、做好家属思想工作。
离职原因调研报告篇6
总部企业数量上升
薪酬结构更趋合理
对比XX年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%。传统的机械和电子企业占比有所下降，现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%。
XX年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计XX年各层级薪酬增长都将略高于XX年，操作工增长幅度为12%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。
从薪酬结构来看，与XX年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从91.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素
该报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达14.6%，高科技企业为20.2%。在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会比例，为23%。
企业越来越重视员工福利
政策更呈多元化与人性化
为更好地吸引与留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。
数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，有6%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身运动场所，这些数据均较XX年有所提升。
离职原因调研报告篇7
调查研究是人大依法履行职责的基础前提。没有调查研究就没有发言权，调研是科学决策、民主决策的要依据，也是做好人大工作的基本功和必修课。人大的立法、监督、人事任免等每一项职权的行使都离不开深入、扎实的调研，因此，各级人大应该始终坚持把调查研究作为一项重要职责认真履行，只有这样才能有效地做好宪法和法律法规所赋予的各项工作，才能更好地发挥人大的作用。
调查研究是人大开展工作的基本方法。地方人大及其常委会不论是开展法律监督、工作监督，还是决定重大事项和人事任免工作，无不需要通过调查研究提供翔实的资料和可靠的依据，以保证决策的民主化、科学化。作为人大工作者，必须养成调查研究的习惯，掌握调查研究的基本方法，具备调查研究的能力和“看家本领”。
调查研究是权力机关密切联系群众的基本手段。人大工作最大的优势是密切联系群众，最大的危险是脱离群众。人大只有深入基层、深入群众、体察民情、了解民意、调查研究，密切同人民群众的联系，始终把为人民群众诚心诚意办实事、尽心竭力解难事、坚持不懈做好事作为调查研究的根本出发点，把人民群众的利益和意志作为履行职责的根本依据，才能真正发挥好“履职为民”的积极作用。
调查研究是创新人大工作的基本途径。近年来，全国各地一些人大深入开展调查研究，积极探索实践，创新出台了一系列富有创新、富有成效的好经验、好措施、好做法，这些都是深入调查研究的成果。因此，在人大工作中加强调查研究，不仅是人大及其常委会履行职权的需要，也是不断开创人大工作新局面的需要，更是坚持和完善人民代表大会制度的需要。
二、提升人大专题调研质量要把握好“五个”关键环节
课题选择要“精”。调研课题选择是搞好调研工作的首要环节，要要“少而精”，宜少不宜多，宜小不宜大，宜精不宜滥的原则，紧紧围绕本行政区域全局性、长远性、根本性的重大问题和改革发展的重大事项来选择调研课题，即围绕经济社会发展主题和重点选题，抓住本地科学发展和经济建设中心，有针对性开展调研，提出有价值的建设性意见，为党委科学决策和人大审议提供参考依据；围绕“一府两院”的重点难点工作选题，对“一府两院”年初人代会工作报告、各专项工作报告中承诺的重点工作开展调研，主动提出意见、建议，支持和促进“一府两院”工作；围绕人民群众普遍关心的热点难点问题选题，抓住医疗、教育、社保、就业、住房等群众普遍关心且具有普遍性、全局性、事关稳定和发展的民生问题开展调研，提出建设性意见和建议，监督和支持政府妥善解决，推动“上学难”“看病难”等民生问题改善，促进社会和谐。
组织安排要“细”。调研的组织与开展是调研工作的关键环节，要精心做好调研准备，认真细致制订调研方案，做到有目的、有内容、有重点、有步骤、有要求；成立由常委会领导、相关委办负责人和委员组成的调研组，并尽可能多的邀请熟悉相关业务的人大代表和有关专业人员参加，做到专业性和群众性相结合，增加调研成果的“含金量”。调研前，要组织调研人员认真学习相关法律法规、政策文件，熟悉有关情况，为调研做好充分准备，使调研工作更具针对性。要细化深化工作方案，主体内容、时间安排、要求步骤、目标措施等要广泛征求意见，力求做实做细。
方式方法要“活”。灵活多样、科学管用的方式方法是高质量完成调研任务的桥梁纽带，在开展专题调研活动中，应注重点面结合、好差结合、明察暗访、上下联动，进行多层次、立体式的调研，提高调研的真实性、全面性和代表性；调研中既要有“规定动作”，也更应有“自选动作”，看一些没有准备的地方，搞一些不打招呼、不作安排的随机性调研,力求准确、全面、深透地了解情况，防止调查研究过程走过场；运用听取汇报、现场视察、走访群众、问卷调查、抽样调查、召开座谈会等方法了解情况，既听取“一府两院”和相关部门的汇报，又听取人大代表和人民群众的意见，真正深入实际、深入基层，多方面听取意见，多层面了解情况，多角度获取信息，多渠道掌握状况，为形成有情况、有分析、有深度的调研报告奠定基础。
查找问题要“准”。全面摸透情况，找准问题，才能使人大及其常委会在行使职权时有更多发言权，提出的建议才能更有针对性和实效性。全面掌握调研实情，不光要看工作的“亮点”，更要看原生态的“差点”；既肯定成绩，又敢于揭丑，不以偏概全，回避矛盾。学会独立深入思考，善于总结问题的规律性、普遍性，重点探寻问题存在的根源，产生的原因，客观的危害，改进的方法，为促进“一府两院”工作找准“症结”。
离职原因调研报告篇8
在电话的另一头，付勇很平静地告诉《投资者报》记者，“想休息一阵子，出去转转”。对离职后的去向，他还没太想好，“可能还是待在公募吧。”
一位北京基金资深研究人士告诉《投资者报》记者，付勇离职主要原因可能是他与东方基金公司新任高层在理念上有冲突。对此，付勇不置可否，东方基金公司方面也讳莫如深。
不过，北京另一家基金公司的高管也向记者表示，基金行业高度市场化，一位基金经理的离职，并不一定会对基金业绩造成太大的不良影响。
“顶梁柱”饱经考验
86亿，103亿。
这分别是东方精选基金和东方基金公司的资产规模。前者占后者的83%。
一只基金顶起了一个基金公司，而这只基金成立起正是由付勇掌舵。要谈付勇时期的东方基金公司，东方精选是一个绕不过的弯。
2006年1月，东方精选基金成立，首发规模约3.46亿份。这是东方基金公司继2004年底首只产品东方龙之后的第一只产品，由于前者业绩长期沉沦，东方精选甫一诞生即挑大梁。东方基金董事会和经营层把执行这个使命托付给从未担任过基金经理、只有1年多基金经理助理经验的付勇。
现在看来，这个宝押对了。
该基金改变了东方基金公司的发展轨迹。2007年前，东方基金公司的发展步履维艰，资产规模一直未突破10亿元。
2006年东方精选成立以后，在投资风格略显另类和激进（尤其青睐St股和重组概念股）的付勇管理之下，该基金当年就夺得该年新成立的所有基金总回报第二的成绩。其良好业绩吸引来投资者的大量申购，2007年二季度，东方精选基金规模达到99亿份，东方基金公司资产总规模一跃突破了100亿元大关。
最近三年，东方精选净值增长率为69.61%，排在93只混合性基金第9位，在较好业绩的支撑下，基金规模一直维持在80亿份以上。东方精选扮演着东方基金公司顶梁柱的角色。
付勇离职后，李骥接管东方精选，李曾担任过嘉实基金公司、长盛基金公司研究部副总监，现任东方基金公司研究部经理。他虽有较长的研究经验，但尚无管理基金的经验；同时，付勇较为另类的投资风格难以复制，李上任后，付勇烙在东方精选上的投资风格随之改变。
东方精选良好业绩能否继续尚在未知。
今年近两个月里，该基金净值排名由去年混合型基金前10滑落到2月22日的第103位。
东方精选“单腿”独行
作为一位基金经理，付勇管理的东方精选顶起了东方基金公司的大梁；但作为分管投研的副总，却未能让东方基金公司摆脱“单腿”独行的局面，该公司资产规模徘徊不前。
2007年3月6日，付勇正式担任该公司副总经理，分管公司投研工作。
在付离职前，东方旗下基金业绩分化明显。运作超过一年以上的三只偏股型基金――东方精选、东方策略、东方龙分别排在329只偏股型基金中的第10、153、299位。业绩决定着基金人气，除了东方精选规模86亿元外，东方基金公司旗下6只基金资产规模都在10亿元以下，其中东方策略成长仅有0.85亿元，“单腿”独行在此体现明显。
从2007年二季度到2009年四季度近三年内，东方基金公司的资产规模基本上转了一个圈，2007年二季度为108亿元，在三季度达到峰值156亿元，2008年三季度掉到64亿元，2009年四季度回到103亿元原点。
“换血”后何去何从
2009年8月18日，东方基金公司公告，新总经理单宇上任。2010年2月12日，副总经理付勇辞职公告。两者相距不足半年。抛去东方基金董事会及监管部门的审批，可以推算，付勇辞职约在单宇上任后的两三个月之后。
一位任职于北京的基金资深分析人士告诉《投资者报》记者，与新任高层理念不合可能是付勇辞职的主因。对此，《投资者报》记者向付勇求证，他以“在静默期不便多说”为由回避；对此，东方基金公司则不置可否。
先是新总经理上任，再是分管投研副总辞职，高层“换血”后的东方基金公司能否走出泥淖，仍需观察。但从东方基金公司对待和解决问题的态度上，境况似乎并没改变。
就《投资者报》提出的“分管投研副总辞职后，公司投研目前由谁负责”问题，东方基金公司只表示：“在对待付勇辞职一事上，公司内部保持低调。”
一位基金分析人士曾对《投资者报》记者表示，对于小基金公司而言，因为投研实力弱，领军人物的作用尤为重要。
离职原因调研报告篇9
【关键词】护士；针刺伤；职业暴露
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.07.602文章编号：1004-7484（2013）-07-4001-01
医务人员职业暴露是指医务人员在从事诊疗、护理等工作过程中意外被乙型肝炎、丙型肝炎、梅毒、艾滋病病人的血液及体液污染的针头刺破皮肤，从而有可能被感染的事件。在临床护理工作中，存在着诸多影响护理人员健康的潜在因素，其中，针刺伤是最常见的一种危险因素。大量研究及实践证实[1]，护士是发生针刺伤的高危职业群体，也是感染经血液传播疾病的高危人群。根据流行病学调查显示[2]，艾滋病、乙型病毒性肝炎、丙型病毒性肝炎的感染速度正逐年增长，因此造成的由于护士职业暴露而引发的血源性感染性疾病的潜在危险也呈上升趋势。因此，提高护士的医疗安全防护意识，纠正个人的不良操作习惯，规范操作行为，强化防护技能，是减少职业暴露导致针刺伤发生的重要措施。作者对我院工作在临床一线的100名护士的针刺伤现状处理及防护措施进行了调查，形成以下报告。
1资料和方法
1.1研究对象选择本院工作在临床一线的100名护士，了解从2011年11月至2012年4月发生德针刺伤的情况及对相关防护知识的掌握情况。
1.2研究方法对2011年11月――2012年4月护士发生针刺伤事件进行监测、统计和分析，采取问卷调查，内容主要包括以下几方面：针刺伤发生的频率、次数、原因、程度、是否被污染的锐器刺伤、是否有登记报告制度、防护措施及护士对针刺伤所产生的后果的认识等相关问题。
2结果
2.1针刺伤发生的次数给患者操作前所发生的针刺伤为非感染性针刺伤，操作中及操作后由处置用物所引起的针刺伤均为感染性针刺伤。院内被调查的100名护士中，有88名发生过针刺伤，共计发生针刺伤273次，平均每人被刺伤3.1次，其中有68人被污染的针头所刺伤。
2.2针刺伤发生的原因穿刺前由于意外碰撞所发生的针刺伤为20人次，加药过程粗心，抽药后盖针帽所发生的针刺伤为42人次；穿刺未成功之后，回套针帽为88人次，拔针时胶布意外粘连、操作不当等为68人次。注射器毁型处理用物不当如头皮针或采血针投入利器盒时连接管惯性伸展导致针头反弹刺伤为50人次，其他情况如被躁动的患者刺伤等共5人次。
2.3针刺伤后正确的处理发生针刺伤后的正确处理措施为：①立即在针刺伤口处近心端挤压，尽可能将伤口处的血液挤出；②用流动水冲洗伤口3-5分钟；③用碘伏和医用乙醇对伤口进行反复消毒；④上报感染管理科并填写锐器伤登记表；⑤请相关专家评估针刺伤的程度并指导如何处理。本调查中的88名被针刺伤的护士，100%都能按照①-③方法处理伤口，其中有75%的护士处理完伤口报告给感染管理科，但没有请专家进行评估和指导，少部分护士对单位有针刺伤的报告制度不知晓。
2.4护士对针刺伤所产生的危害的认识本次调查研究结果显示，90%以上的护士能够认识到发生针刺伤所产生的严重后果是感染各种血源性传播疾病，但是对被血液、体液等污染过的针头所刺伤后而感染血源性疾病几率的认识尚存在不足，其中有81人认为感染的几率很大，有19人存在侥幸心理，认为感染几率可能很小。
3讨论
3.1职业暴露是护理人员感染疾病最大的危险因素针刺伤血源性传染性疾病传播的危险性远远超过其他途径的传播（皮肤、黏膜等）。在临床医疗工作中，护士由于接触医疗锐器物的机会较多，因此发生针刺伤的机会也明显高于同行业的其他医务工作者。据统计，一个健康的医务人员患传染病的发病原因80%-90%都是由针刺伤引起，而被刺伤的医务人员中护士占88%。针刺伤时，带有乙型肝炎病毒（HBV）的血液只需0.005mL就足以使受伤者感染HBV[3]；被人类免疫缺陷艾滋病毒（HiV）污染的锐器刺伤后而感染HiV的几率为0.4%，被丙型肝炎病毒（HCV）污染的锐器刺伤后感染HCV的几率为1.9%。在调查的100名护士中，有88名发生过针刺伤，说明针刺伤在护理人员中的发生率比较高；其中68名护士被污染过的针头刺伤，可见，护士的潜在职业感染的危险系数极高。目前发现已有20余种病原体可以通过针刺伤的途径接种传播，因此，职业暴露是护理人员患传染性疾病最大的危险因素。
3.2通过改善医疗操作环境，规范化操作程序，加强锐器物的管理降低针刺伤发生的频度。加强对护士预防针刺伤的培训的教育，包括禁止将使用后的针头重新套上针帽，禁止静脉穿刺时被他人碰撞，禁止胶布粘连或不揭胶布直接拔针，禁止用过的针头反弹刺伤皮肤，禁止徒手分离针头与针栓，禁止徒手弯曲针头，与他人协作完成对不合作的病人的治疗[4]。安全的操作环境及规范化的操作程序能有效减少医护人员锐器伤的次数。
3.3加强医疗安全教育，树立标准的防护理念是预防针刺伤的关键定期的医疗安全培训，严格、全面地执行防护措施，可以有效预防针刺伤的发生。发生针刺伤后如果不能及时对感染源进行跟踪随访，将会进一步扩大临床护士感染血源性疾病的机会。本次调查中，少部分护士不能准确回答针刺伤后发生血液传播性疾病的几率，说明临床护士对医疗安全防护知识的掌握不够，需要强化及培训。戴双层手套、按操作程序进行都可大大的减少职业暴露的发生。医院管理层要加强医护人员的医疗安全教育，树立标准的防护理念，确保医疗安全。
3.4完善针刺伤报告制度，加强针刺伤后安全建设感染管理科对医务人员针刺伤事件发生的情况进行登记，包括发生时间、地点、经过，具体部位和损伤的情况等，组织人员进行流行病学调查，做消毒隔离技术指导和协作相关工作。完善严格的针刺伤上报制度，可以使受伤者及时、有效地判断污染针头是否来源于高危人群，并接受正当的治疗及检测，达到有效的职业安全控制和管理，也可以为护士提供一种心理支持系统[5]。此次调查中有25%的护士未向上级报告，表明医院管理方面也存在不足，各级别医院都应该完善针刺伤的报告制度。
4小结
医疗安全已成为医院及社会密切关注的重要问题，护士是医疗工作中职业暴露的高危群体，应提高对针刺伤的认识，提高自我防护意识，加强培训，回避危险行为，减少针刺伤的发生；管理部门应加强对护理人员职业暴露的知识培训，提供安全医疗护理用具，保障医疗安全，为护士创造一个安全健康的工作环境。
参考文献
[1]宋平，周建芹，王艳娜.临床护士针刺伤事件监测及分析.中华医院感染学杂志，2011，07：20.
[2]李红梅，李文涛.减少护理工作中的意外针刺伤[J].国外医学：护理分册，2008，18（1）：7.
[3]窦昊颖，冯彬，李艳丽.护生针刺伤后乙型肝炎病毒感染危险因素及防护对策[J].护理研究，2008，22（8B）：2151-2152.
离职原因调研报告篇10
除了像小曹这样的基金公司中层员工流动性颇大外，基金公司高管的流动也再次呈现出上升势头。在最近不到一个月的时间，四家总部在上海的基金公司均出现高管层人事变动，其中包括万家基金、中欧基金、华富基金以及长安基金。
智库金融研究中心负责人告诉记者，“现在基金公司人才流动频繁的根本原因还是整个证券市场的疲弱，因为基金行业的发展状态本身也取决于证券市场的状态。”
投研营销全覆盖
还没到三十的小曹进入基金行业整整第六个年头，在这六年时间里从事营销工作的小曹换了三家基金公司，职位也从普通员工晋升到公司中层。
“我现在这个跳槽的频率算是很正常的，每个人的诉求都不一样，有些人看重薪水、有些人看重职位。”小曹这样对记者表示。提到跳槽的途径，小曹表示，“一般来说刚入行时会去通过应聘，入行之后特别是大家对你有一定了解之后，通常都会有猎头来挖，或者圈子里的朋友推荐。”
“现在基金公司并不会有固定时间就升职的情况，薪水也不会是每年都同样递增,如果行情不错那么就会上调，但并不固定。”
“我现在选择的这家公司，更看重它给我提供的未来成长空间，职位和薪水肯定也会比以前有所上调，基本上我每跳槽一次职位和薪水都会相应上浮。”对于自己频繁跳槽的原因，小曹认为公司所提供的平台更为重要。
除了营销部门人才跳槽频繁，基金公司的核心—投研部门同样面临人才的频繁流动。从毕业之后就进入基金业的的小李（化名）一直从事投研工作，如今已有十个年头了，在这十年间小李也换过三家基金公司。
对于自己的三次跳槽，小李认为：“我觉得这是很正常的现象，并不是说只有通过跳槽才能晋升和加薪，关键是希望能做一些自己想做的事情。”
在经历数次跳槽之后，小李终于得偿所愿进入了一家规模排名靠前的公募基金公司。“跳槽也是一个综合考虑的结果，主要是薪水、职位以及工作平台。”
业内分析人士告诉本报记者，“对于行业来说，现在这样高频率的流动并不一定是坏事。如果一家公司长期没有新鲜血液加入，也缺少新的想法；但是如果一家公司的流动性非常大，四五年员工就全都换了一拨，那也是存在问题的，积淀也不会传承下来。”
“从目前来说，这样的情况并不会对行业造成太大的影响。基金行业目前所面临的困境并不是人才流动所形成的。
造成人才频繁流动的因素很多，例如薪酬、职位、公司平台以及未来的发展空间。
这样的人才交流相对还是比较正常的，因为这样的情况不仅出现在基金公司，其他行业也同样有。毕竟人往高处走，当这家公司不能为人才提供他所要求的，很自然就会选择其他更好的平台。”
高管频繁变动
除了基金公司中层人员跳槽频繁，基金公司高管的变动同样令人侧目，六月份刚过几天便已有两起基金公司高管离任。
6月2日，中欧基金和万家基金同日了高管变动公告，根据万家基金的公告，公司总经理杨峰因个人原因辞职，离职日期为6月2日，董事长毕玉国代任总经理。
根据中欧基金公司公告，公司副总经理徐红光因个人原因辞职，其于5月31日正式离任。
此外，华富基金也于前几日了一则高管离职公告，华富基金副总经理邹牧同样因个人原因辞职，其正式离任时间为5月24日。无独有偶，5月12日，总部同样位于上海的长安基金公告称，公司总经理曹阳因个人原因辞职，副总经理盛军代任总经理一职，而此时离曹阳上任仅仅过去了8个月的时间。
不到一个月的时间，四家总部在上海的基金公司均出现人事变动。
上海基金业高层高频率离职并不是头一回，相同的景象还出现在去年的6月，当时招商基金、中海基金、国海富兰克林基金、华泰柏瑞基金、申万菱信基金等五家上海基金公司齐寻总经理，景象蔚为壮观。
纵观整个2011年，离开的基金高管就包括原益民基金总经理祖煜，原招商基金总经理成保良，原浦银安盛基金总经理刘斐，原天弘基金总经理胡敏，原申万菱信基金总经理毛剑鸣，原国海富兰克林总经理金哲非，原金元比联总经理易强，原华富基金总经理谢庆阳，原东方基金董事长李维雄，原万家基金董事长孙国茂，原广发基金董事长马庆泉。
今年刚过半，情况同样不容乐观，据不完全统计，今年已有超过30家基金公司的超过80位高管（副总以上）的职位发生变化。
智库金融研究中心负责人告诉记者，“现在正处于基金行业发展的瓶颈期，除了华夏基金以外，这段时间的高管离职更多集中在中小基金公司。反映了当中小基金公司遭遇发展瓶颈的情况下，股东对管理层考核的压力，也反映了考核基金公司管理层的方法有待提高。”