法院考核办法篇1
考核包括德、能、勤、绩四项内容。以各类人员的岗位职责及年度工作任务为依据，重点考核工作业绩和敬业精神。
1、对“德”的考核
（1）考核政治思想表现。重点考核能否坚持党的基本路线，贯彻党的方针政策。
（2）考核遵纪守法表现。重点考核是否模范遵守国家政策法规，自觉遵守工作纪律和医院规章制度，坚持原则，敢于向不良现象作斗争。
（3）考核医德医风表现。重点考核是否具有良好的职业道德，爱岗敬业，自觉维护医院和集体声誉。
（4）考核全局观念和团结协作精神。重点考核是否热爱集体，善于团结合作，严格要求自己，不计较个人得失。
2、对“能”的考核
（1）考核掌握基础理论的程度。重点考核是否掌握本专业基础知识，了解本专业现状和发展趋势。
（2）考核业务工作水平。重点考核实际工作，参照服务对象反馈的信息和业务成果，客观评价业务水平。
（3）考核适应能力。重点考核是否有工作经验，能否根据社会及服务对象的变化，主动调整知识结构，提高自身素质，增强应变能力，胜任临时任务和特殊工作。
（4）考核管理能力。重点考核是否会制订符合规律、富有创意的工作计划，写出有借鉴意义的工作总结，能否独立开展工作，按程序处理问题，实行科学管理，有组织协调能力。
3、对“勤”的考核
（1）考核工作态度。重点考核是否服从领导分配的工作，勇于承担有难度的任务，工作不分份内份外，任劳任怨。
（2）考核服务态度。重点考核是否有服务意识，主动、热情、耐心开展服务工作，为服务对象着想，处理工作及时果断，办事讲信誉。
（3）考核劳动纪律。重点考核出勤及工作时间的有效利用，是否出勤率高，有事请假，按时上下班，不中途离岗。
4、对“绩”的考核
（1）考核工作数量。重点考核本职工作任务是否饱满，完成上级下达的工作任务，领导临时交办的工作和配合其他岗位工作的情况。
（2）考核工作质量。重点考核是否认真履行岗位职责，保质保量完成工作任务，无责任事故发生。
（3）考核工作效率。重点考核是否提前或在规定时限内完成本职工作和其他工作，
受到上级主管部门领导及有关部门的好评。
（4）考核工作效益。重点考核工作成果，获得经济效益、社会效益以及获奖情况。
二、考核等次和基本标准
考核结果分为优秀（90分以上）、称职（70—89分）、基本称职（60—69分）、不称职（59分以下）四个等次。
1、优秀
能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家法律、法规、各项规章制度和职业道德、廉洁奉公、精通业务、工作勤奋、勇于创新、工作责任心强、专业技术水平高、工作成绩突出。(对医疗工作中出现的医疗纠纷、差错的当事人，当年获得的学分不足25分的，参加学院组织的青年外语考试不合格的均不能被评为优秀。)
2、称职
拥护党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，认真履行岗位职责，工作能力较强或提高较快，较好地完成工作任务，注意劳动安全，无责任事故。
3、基本称职
政治表现和业务素质一般，基本能够适应工作要求。工作积极性、主动性一般，基本能够完成本年度工作任务。
4、不称职（有下列情况之一者为不称职）
（1）不履行岗位职责，未完成工作任务。
（2）违反国家法律、法规和院规，出现较大失误或责任事故，造成损失，产生不良影响。
（3）不服从工作安排，拒绝接受工作任务。
（4）不遵守劳动纪律，经常迟到早退或擅自离岗，有10天以上旷工记录。
（5）犯有错误受到医院行政或党内警告以上处分，按《省事业单位工作人员考核暂行办法》执行。
三、考核方法、程序
1、实行领导与群众相结合，各科室成立考核小组，按所定比例及要求对其人员进行考核。
2、考核小组将考核的结果报组织人事处。
3、组织人事处将各科呈报考核结果进行认真查对后，提交院考核领导小组进行最后的等次的确定。
4、组织人事处将考核的结果以书面的形式分别通知到各科室，由科室反馈到个人，个人在年度考核表上签字。
5、对考核结果有异议的同志，应在年度考核表上表明态度，并提出书面申请，交院考核领导小组进行复议，复议结果反馈本人。
四、考核结果的使用
法院考核办法篇2
一、培训期限一般为三年，因疾病等特殊原因可延长至四年；其后可根据本人意愿及用人单位要求可进一步参加亚专科培训，亚专科培训年限根据各专科要求决定。
二、培训方法1、上岗前需参加岗前培训一周。在医院培训期间，由管理办公室统一布置培训工作。2、在专科医师培训管理办公室和指导小组的直接指导下，做到专科理论、临床诊治能力和教学科研能力相结合，基础培训和专科培训相结合。3、培训人员培训实行科室主任负责制，指导老师负责制和学分制。4、按照卫生部专科医师培养细则，实行二级专科轮转。
三、培训内容1、参见卫生部各专科医师培养标准细则。2、相关学科临床理论进展和新技术；相关学科临床操作技能及常见病、疑难病的病因、发病机制、临床表现、诊断和鉴别诊断、处理方法。了解危重病人的抢救和处理措施；在科室统一安排下参加临床教学工作。3、临床科研方法，科研论文、临床研究课题申报写作方法，文献检索方法，卫生统计学。4、专业英语：相关学科外文专著和文献、专业杂志，英语论文写作。四、综合素质要求1、严谨、求实、规范、团结、协作的工作作风；2、高尚的医德医风和救死扶伤的敬业精神。3、医患沟通艺术和能力。4、国家有关方针政策和法律法规。
四、理论课程：按照卫生部《专科医师培养细则》要求的本专业分为必修课和选修课，实行学分制。巩固大学理论知识，阅读本学科经典著作。
五、考试、考核：
1、出勤考核：培训人员实行24小时负责制。病、事假三天以内（含两天）由本人书面申请，指导老师和科室主任签字后生效，并在考核表上记录；三天以上者，需由专科医师管理办公室签字后生效。请假情况如实记录于培训手册。
2、轮科考核：按卫生部《专科医师培养标准细则》进行。由该科培养指导小组负责进行，并将考核结果记录与培训手册，科室主任和指导老师签字。
法院考核办法篇3
1、不重视电子签章，依然存在刀耕火种的方式盖章
两种解决办法：1、增配电子签章U盾，以庭为单位配发电子签章，由庭长负责；2、由办公室两人签章，保障签章进行。
2、进一步提升庭审直播率
庭审直播率不高，存在对庭审直播的理解不足，未将调解案件撤诉案件等纳入庭审直播。
解决办法：调解案件和撤诉案件，在达成协议后，建议走一遍直播流程和开庭流程，这样即可增加庭审直播次数，也可以提高同步录音录像率。
3、智慧执行重视程度不够
解决办法：建议由执行局领导及员额法官带头，在执行办案中，运用智慧执行系统取证和连线指挥中心
4、裁判文书公开注意方式和方法
存在不公开裁判文书未公示的问题，解决办法：按照考核要求在我院信息点和LeD大屏上滚动播放公示文件
5、网上立案和网上证据交换
网上立案和网上证据交换存在不主动，不思考解决办法，解决办法：联系司法局要求有律师的案件必须通过律师诉讼平台立案，立案的同时完成证据交换
6、网上调解和网上开庭
新提出的新业务，要敢于尝试，敢于运用，解决办法：用简单的民事案件进行尝试，通过线上和线下开庭，确保网上开庭有数据，有依据。运用便携式科技法庭同步录音录像。立案需要在线上和线下同时立案。
7、电子送达
很多案件未使用这项功能
法院考核办法篇4
为进一步明确职责，落实责任，充分调动基层院“一把手”及班子的工作积极性和主动性，推进基层院队伍建设和检察业务建设整体水平的提高，结合我市检察工作实际，制定本办法。一、考核对象：县、区检察院检察长及班子成员（任职不足半年者不参加考核）
二、考核方法：由市院考核领导小组组织实施，于每年年终根据考核对象所在的基层院年度量化考核各项工作目标完成情况和平时考核掌握的情况，进行总体评定，并结合主客观因素，作出对“一把手”及班子成员的评价。
三、考核程序：1、被考核者述职并填写《检察长工作绩效考核表》和《班子成员工作绩效考核表》，要求考核对象对自己一年的工作进行综合评价，并说明自己的不足和今后努力方向。2、民主测评。3、听取中层和干警意见（考核组可自行确定听取意见的范围和方式）；4、征询当地党委、政府、人大、政协、纪委、政法委等部门对“一把手”及班子成员的评价意见；5、查阅有关资料。
四、考核内容：
1、思想政治素质；2、组织领导能力；3、工作作风；4、工作实绩；5、廉洁自律。
主要考核“一把手”及班子成员在抓好业务、带好队伍等方面所取得的成绩和效果。根据“一把手”及班子成员的职责范围、工作目标完成情况及单位工作实际情况，逐项考核。
五、考核评定档次：
考核结果分为优秀、称职、基本称职三个档次。
1、经考核达到90分以上，符合下列标准者，应评定为优秀档次：①思想政治素质高；②组织领导能力强；③密切联系群众，工作作风好；④工作实绩突出；⑤清正廉洁。
2、经考核达到70分以上（含70分），多数符合下列标准者，应评定为称职档次：①思想政治素质较高；②组织领导能力较强；③联系群众，工作作风较好；④工作实绩比较突出；⑤能做到廉洁自律。
3、经考核分数在70分以下（不含70分），多数符合下列情况者，应评定为基本称职档次：①思想政治素质一般；②组织领导能力较弱；③工作作风方面存在某些不足；④能基本完成年度工作目标，但工作实绩不突出；⑤能基本做到廉洁自律，但某些方面还有差距。
六、奖惩：每年的考核进行年终总评后，检察长评选出前3名、班子成员评选出前10名予以表彰。检察长考核成绩在后2名、班子成员考核成绩在后10名者，进行诫勉谈话，当年不能评为市级以上先进或获得其它荣誉称号。
七、考核结果的使用及反馈：
1．考核结果由考核组提出意见，报市院党组决定。
2．对市院党组审核后的考核结果，应向各县区检察长进行反馈，同时可向市委组织部及县、区党委和人大常委会通报。
3．经考核认为“一把手”不能胜任工作的，可建议进行届中调整。班子成员不能胜任工作、不积极配合“一把手”搞好工作的，可商请调离。
4.考核领导小组将考核工作中形成的材料，交市院政治部干
部处存档。其中《考核表》存入被考核者本人的绩效档案，其它文字材料存入文书档案。
5.考核结果较差的应通知考核对象，考核对象对考核结果若有异议，可以向市院提出申诉。
八、考核纪律：
1、考核必须客观、公正、认真负责，实事求是，得分和扣分必须严格按标准执行。考核领导小组成员不负责任或利用职务之便不公正考核者，一经发现将给予党纪处分。
2、考核对象在考核中不积极配合、消极应付、敷衍了事者，将给予扣分。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。
4、考核对象弄虚作假者，一律按总分的50记分。
八、附则：
1、本办法由市院党组负责解释。
2、本办法自印发之日起施行。
××市人民检察院
法院考核办法篇5
切实加强对法官绩效考核工作的落实
——市两级法院20__年上半年法官绩效考核情况汇报
尊敬的检查组各位领导：
20__年初，市两级法院按照省委政法委、省法院法官绩效考评工作培训会的要求，通过对全市法院绩效考核工作人员进行培训，组成检查组逐地帮助分析、指导落实等方法，力促会议精神在我市两级法院得到有效落实。与此同时，我们在市委政法委的领导、监督和指导下，结合中院20__年“围绕一个中心（紧紧围绕市委中心工作）、坚持‘两为’主题（坚持为大局服务，坚持为人民司法）、把握三项重点（切实把握社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁司法三项重点工作）、深化‘四个一’理念（着力深化“办理一个案件，挽救一个家庭；办理一个案件，救活一个企业；办理一个案件，稳定一个地方；办理一个案件，发展一方经济”“四个一”办案理念）、强化‘五院方略’（强力推进素质建院、质量立院、创新兴院、文化育院、科技强院“五院方略”）、实现新的跨越。（努力使法院整体工作再上新台阶，实现新跨越）”的工作思路，从抓队伍管理长效机制建设入手，狠抓干警违法违纪源头治理，切实加强对办案过程、办案结果和办案效果的监督，进一步完善了以“重教、严管、厚爱”为指导，以调动广大法官工作的积极性、主动性和创造性为核心，以引导法官讲学习，想工作，干事业，比奉献为重点，以提升队伍的整体素质和整体形象为目标，将日常法官队伍建设、案件审判质量、廉政建设融为一体的法官绩效考核办法，并报送市委政法委批准备案。
20__年6月份，在两级法院绩效考核领导小组的直接组织下，市法院审判管理办公室、绩效考核办公室及所辖各基层法院绩效考核办公室采取定性与定量相结合（即办理案件的质量和数量相互对照）、综合与单项相结合（即综合工作与业务审判相互对照）、部门与个体（即所在部门的考核情况与干警个人的考核相互对照）相结合的方法，通过量化打分、庭室汇总、考核办公室审查、党组研究的步骤，对全市法院从事审判业务的法官进行了综合考评。根据检查方案的要求，现将市法院有关考核情况汇报如下：
一、基本情况
（一）参加考核的人员情况
市中级法院在编人数人，有审判职称的法官人数为人，参加考核的法官人数为人，占有审判职称法官的%，全院共建立干警绩效考核档案198份，其中业务部门法官绩效考核档案份（两人因下基层法院挂职，一个借调省法院而未参加上半年考核）。
（二）上半年考核结果情况
本次考核我们按照基础分为100分，法官岗位职责目标为70分，共同职责目标为30分，另设有加分项。从考评情况来看，上半年市中级法院共参加考核法官人，其中优秀法官人数为人，优秀率为%（因部分考核指标为年度任务，半年考核时未计入）；称职人数为人，称职率为%；基本称职人数为人，基本称职率为%。全院没有不称职法官。
（三）考核结果的运用情况
今年上半年，市中级法院通过竞争上岗的方法，提拔使用了6名中层正职，竞争上岗的六名同志在干警考核时均为优秀档次；惩处方面，今年上半年市中级法院给予两名同志行政警告处理。
（四）新收案件引发上访情况
截止20__年6月20日，我院办理的新收案件没有引发非正常上访事件的发生。关于公司员工代表反映要求中院依法公正处理公司和涉嫌犯罪一案，我院按照有关法律规定，依法及时公正对此案进行了判决。由于该案件二审法院维持了一审法院的判决，未发现承办人员有违犯法律规定的有关事项，所以市法院、法院对承办人员只能按照上访案件给予了扣分。关于反映其夫涉嫌贪污、一案，我院接到督办通知后，院长高度重视，责成有关人员要依法公正审理，目前该案已审理完毕，该案件承办人员因工作不到位，按照有关规定给予该同志降低一个考核档次，未被评为优秀档次，只被评为称职。
二、考核过程中的具体做法
（一）突出重点，加大对案件办理情况考核的权重
法官的主要工作就是案件的审理。为此，在年初修订对法官的绩效考核办法时，我们严格按照省委政法委、省法院及市委政法委的要求，本着以法官办案质量为重点、以办案数量为依据、以办案效果为根本的原则，将法官绩效考核的基础分设定为100分，其中法官岗位职责目标为70分，占总分值的70%（仅涉诉分值一项达40分，占40%）。在具体考核过程中，我们根据市法院党组提出的“四无”（即办理的案件无发回重审、无改判、无超审限、无上访）目标要求和《市法院20__年度法官绩效考核办法》的规定，依据立案庭（负责对法官办理案件的数量、审限的考核）、接访处理督察办公室（负责对上访及工作的考核）、案件评查问责办公室（负责对办理案件发回重审、改判情况的考核）、政治部宣传处（负责对法官裁判文书上网情况的考核）通报，由院审判管理办公室、绩效考核办公室
进行统一的量化打分，并由审管办向院党组写出法官业务考核情况动态分析报告，对每一名法官在案件办理过程中出现的问题进行通报和分析，提出相关整改建议，为院领导制订法官管理办法提供第一手的参考资料。（二）全面衡量，注重法官整体素质的提高
法官的整体素质如何，直接决定其在案件审理过程中的公正与否。20__年度，我们在注重法官业绩考核，强化对其案件办理的数量和质量权重的基础上，强调对法官的写作水平、廉洁自律、司法礼仪、学习活动等方面的综合考核。在今年的考核过程中，两级法院考核办公室根据各考核职能部门（负责对某项具体工作考核的部门）下发的考核通报，按照不同的分值对所属法官的综合情况进行了全面的打分衡量。从市法院考核情况来看，在半年的考核过程中，各考核职能部门共编发业务指标考核通报6期，综合类考核通报21期，检查通报4期，可以说涵盖了法院工作的各个方面。通过全面的考核，真正起到了细化法官的工作、衡量法官的综合素质和能力的作用。同时，通过考核也使法官充分认识到了自身存在的问题和不足，使之进一步明确了努力的方向，切实达得了以考核促工作，以工作的成效检验考核效果的目的。
（三）方法灵活，切实增强考核结果的可信度
考核工作能否正常开展，其可信程度是重点。今年，中院率先成立审判管理办公室，同时实行审判业务部门法官绩效评估制度，将审判业务部门法官的绩效评估工作交由审判管理办公室进行，由绩效考核办依照审判管理办公室的评估结果对法官进行考核，使对审判业务部门法官的评估、考核更加趋于合理，极大提高了案件审判质量和效率。在考核工作中，我们首先从各考核职能部门抓起，主要做了五项工作。一是明确考核职能部门。依据部门工作性质，把对法官的审判流程管理、案件办理质量、上访情况、廉洁自律情况、综合工作情况的考核，分别划归到审管办、立案庭、问责办、督察办、办公室、研究室、纪检监察室等部门。二是创建动态考核机制。年初在制订部门考核办法时，我们将各职能部门履职情况作用对该部门考核的一项具体内容，要求其对每一位法官的综合情况进行全程监控，形成月通报、季汇总，对不能按照要求完成的部门，由院考核办公室进行通报批评，并责令其补发相关通报，在年度考核中扣除该部门相应分值。三是建立部门日常考核制度。要求各业务部门依据各类考核通报情况，对所属干警的办案质量、办案效率、综合工作及时进行评分认定，并将结果报送考核办公室进行核查。四是全面考核排序。院考核办公室将各业务部门对所属法官的评分认定作为依据，结合各职能部门的通报情况，法官完成各项综合指标情况，对其进行全面审核认定，并按不同级别排出具体名次（半年考核只对该法官在部门排序情况进行统计，年底考核排出总体名次）。五是完善法官绩效考核档案。为每一位法官建立绩效考核档案，坚持做到了一人一档，一人一盒，并在考核结果公布后，对于提出异议的法官，由绩效考核办公室负责组织对其考核情况进行查阅核对。由于考核过程的公开、公正、透明，全体法官对自身每月、季的考核情况都能做到心中有数，使其对考核结果更加信服，从而有效地促进了法官队伍建设的长足进步。
（四）注重运用，强化考核结果的转化
考评成果是否有效运用和转化，是考量绩效综合考评能否发挥作用的关键。我市两级法院坚持做到了“一报告一建议一讲评”，注重考核结果的转化。一报告，即在年终由审判管理办公室向院党组提交一份考核结果分析报告。对法官在绩效考核中的强项及弱项进行分类比较，并分析原因。一建议，即针对存在的问题，提交一份整改建议。一讲评，即在年底召开了一次专题讲评会，通报考核结果、分析存在的问题、提出整改意见。在此基础上，我们还将绩效考核成绩实实在在地与干警评先评优挂钩。一是与评选“五个一”（即办案能手、调解能手、计算机操作应用能手、写作秀才、优秀法官）活动挂钩。根据考核结果，院党组对本年度前五名的法官进行了优先评定。二是与年终评先挂钩。在去年确定立功受奖指标时，我院党组按照省法院有关文件精神，对在考核过程中获得优秀且办理的案件达到“四无”要求的12名法官优先予以确定。年初，在研究去年提拔使用的23名干警向组织部门备案时，首先查看在年度考核过程中的档次，要求必须达到称职以上。同时，结合部门的考核结果，在确定部门立功受奖及评选优秀党支部的过程中，也严格按照考核结果确定。如我院今年六月份确定的优秀党支部全部是在年度考核取得省院前五名、本院前三名的部门。三是与物质奖励挂钩。对达到“四无”要求的法官，在给予立功受奖等精神奖励的基础上，给予5000元至1000元不等的物质奖励。对连续三年取得前三名的部门在给予一定的经济奖励的基础上，还组织了部门全体干警出省考察。
三、考核过程中发现的问题
虽然我们在法官绩效考核工作方面取得了一定的成绩，但是在考核过程中还发现一些这样或那样的问题，主要表现在：
（一）对业务部门法官的绩效进行评估，既要注重办案的质量，还要注重办案的效率和社会效果，如何科学设定指标还处于摸索阶段。
法院考核办法篇6
目前全国各家法院审判绩效考核主要包括两个层次的内容，第一是上级法院对下级法院的考核，第二是法院内部对干警和部门的考核。全国各省级法院大多出台了对本辖区法院具有指导意义的法院绩效考核规定或办法。以__省为例，20__年__省高级人民法院下发了《全省法院审判质量效率统一指标体系》和《全省法院审判绩效考核综合办法（试行）》，调整确立了19项基础指标18项分析指标，成为考核法院和法官工作业绩的基本依据，并对中级人民法院、基层人民法院以及中、基层人民法院审判业务部门的考评指标、权重和计算方法分别作了规定，同时按照绩效考评得分每月对各中、基层人民法院进行排名通报。20__年__省高院出台文件改进和完善审判绩效考评方式，确立了分级考评、设立考评指标合理区间值、避免简单排名通报的考评方法。省级以下各级法院根据省法院文件精神以及自身情况出台了规范本院绩效考核的具体办法。以扬州市江都区人民法院为例，根据上级法院的文件精神，出台过《干警业绩考核实施办法》、《部门岗位目标业绩考评实施办法》以及《部门审判绩效目标管理责任状》等文件对干警和部门进行考核。现结合文件规定对江都法院审判绩效考核构架及特点做一简要分析：
1.考核对象坚持分层分类
文件对各业务部门以及各承办法官均加以考评，同时根据岗位职能和职位要求的不同，对各业务部门法官按照审判条线粗略分为四大块，分别为刑事审判业务部门、民事审判业务部门、行政庭以及执行局。四个条线的承办法官所考核的指标根据审判特色作相应改变，同时每一条线由于各部门所办理案件类型的差异，指标的设定值也有所差别，例如基层法庭由于案件法律关系较为简单，所要求的办案指标值比其他民事法庭较高；考虑到部门负责人身兼审判业务之外的其他事务，对各个部门负责人的办案数量考核也较低。
2.考核内容项目趋向合理
每年的考核内容主要根据上级法院对基层法院的考核内容作相应更改，每个审判条线的考核内容不一致，一般主要包括三个方面的指标：一是审判效率指标，包括法定正常审限内结案率、12个月以上未结案率、一审简易程序适用率、人均结案数以及结案率等；二是审判质量指标，包括一审案件改判发回重审率、生效案件改判发回重审率等；三是审判效果指标，包括进京上访率、一审服判息诉率等。对比近几年来审判绩效考评的指标，上级法院逐步剔除和加入部分指标，使得考核的内容日趋完善，更加贴近审判实际，更有利于真实反映承办法官的审判水平。
3.考核方式方法量化性明显
采取以年度为单元的考核方式，在当年末对法院各业务部门及其人员的审判绩效进行考核评定，并在每年年中，开展一些以审判绩效为导向的竞赛活动，例如“百日办案竞赛活动”，在活动期间，定期将各承办人的办案数量及相关指标进行排名并公布，旨在营造良好办案氛围，促进全院审判质效指标提升。
关于绩效考评的方法，各地法院普遍采取量与质相结合、量化为主的原则。从江都法院的做法来看，考核的依据是对考核的项目和各项具体内容进行分解，确定其量化的指标，然后对考核指标确定分值，统计分数以确定最终考核的结果。考核分数的计算，采取积极计算方法和消极计算方法相结合的方式，例如法定正常审限内结案率等设定最高百分之百的比率，比率越高得分越高，这是一种积极考核计算方法，而对案件、超审限案件等指标的考核，一般采取扣分方法处理，这属于消极考核计算方法。
该审判绩效考核模式以数字化、指标化为特征，在一定程度上克服了传统的考核模式中人为因素的弊端，将审判指标通过同一度量加以反映，使得考核结果更为简单、直观，同时，考核方式、方法的事先公布，考核结果的公开，能够最大程度地激发被考核人员即法官对考核结果的认同感，从而有效促进法院管理工作的良性发展。
4.重视考核结果的应用
考核的目的在于通过考核促进法官自我完善与发展，从而提高审判人员的总体素质。从目前情况看，江都法院较为重视审判绩效考核结果的运用，考核结果与用人选人相挂钩，有效调动法官办案积极性。另一方面，考核结果与激励机制相衔接，对考核优秀的要进行鼓励，对考核不达标者要进行处罚。如果没有奖惩，考核管理和激励机制不衔接，管理制度就会失去作用。
从上述分析来看，目前，全省各级法院在审判绩效考核工作上进行了不同程度的探索，对提高法院审判工作的质量和效率起到了一定的积极作用，但仍存在一些问题，违背了司法权运行规律，挫伤了法官工作积极性，影响的法官工作的健康良性发展。
1.考核指标设定不尽科学，不完全符合审判工作规律和实际情况
（1）考核价值导向不明确。由于审判工作规律和统计学的局限性，审判绩效考核指标体系中的许多指标之间存在一定的价值冲突，例如法定正常审限内结案率和一审简易程序适用率，虽然两个都是效率指标，但是当事人在简易程序期限将满时，是否该转为合议庭，往往无所是从，这种价值导向的不明确，为日常审执工作带来人为的混乱和冲突。
（2）考核指标设置日趋完善，但仍存在弊端。回顾近几年的考核指标，剔除了上诉率、一审服判息诉率等指标，将法官从当事人个人意志因素的困扰中脱离出来，让法官更加专注于审判工作，是审判管理工作改革的一大进步。目前考核指标中对审判效率方面的考核比较多，如结案率、院法官人均结案数、一审简易程序适用率、超审限情况等，但对于审判质量的考核则比较少，且基本上都只偏重于结果，如对一审案件改判发回重审率的考核，案件被发改并不意味着一审就是错误，这其中包含许多不特定因素，例如出现新证据、二审当事人变更诉讼请求等情况，如果将这些案件全都纳入指标值，该指标对法官办案质量的评价不符合实际，若考虑对这些不特定因素一一进行
剔除，操作难度也很大，如何科学、客观、全面地设置考核指标，确实短时间难以完全有效解决。2.考核方法单一片面，不能全面反映单位和法官个人审判水平
（1）法官的审判绩效考核中，考核的内容包括审判质量、审判效率和审判效果的指标，从而引出对法官审判能力的综合评价。应该说，对法官的审判能力以及相应的审判质量、效率和效果的考核是一个综合评价的问题，很难完全用一个量化的标准加以衡量，将上述项目都纳入量化考核范围并不合理，即便审判质量和审判效率的问题也难以单纯运用量化指标加以合理衡量。是否需要引入其他非量化考评方式，以量化为主，非量化为辅相结合，值得商榷。
（2）考核指标值及权重的设定有待优化。20__年省高院，确立分级考评、设立考评指标合理区间值、避免简单直接排名通报的考评方法。简单排名通报使得个别法院为排名先进，参与“数据制造”，在年终时人为阻滞立案，突击引入批量案件，使得绩效考评在激励完善的范围内丧失了部分意义，但是，如何合理有效地确定区间值范围，较为全面地反映法院和法官的审判业务水平，也是值得探索的，例如人均结案数这一指标，在全省进行大量数据调研的基础上还必须考虑到各个地区的具体情况，还有各条线的办案情况。
（3）从各地法院在实践中的做法来看，考核的依据是对考核的项目和各项具体内容进行分解，确定其量化的指标，然后对考核指标确定分值，统计分数以确定最终考核的结果，这种单项指标加权幂函数计分、以得分顺序排名的考核方式被广泛运用，该方法最终计算出来的得分能否真实确切反映法院和法官的审判水平，有待我们借助数学分析方法和实证考察进一步探讨。
3.审判绩效考核理念存在数字化倾向
为提高审执工作质效，审管办每月对各部门各项考核指标情况逐一排名并进行网上通报，并对当月完成值、目标责任值、与去年同期对比情况分别列明，在全院大会上进行点名通报。一定范围的以审判绩效考评最后得分来排名进位的措施，有助于鼓励先进，但是片面追求数据排名会出现唯数字化现象，违背审判管理的初衷。在审判绩效考核运作过程中，为追求数字排名，法官的审判权被有意无意地弱化，甚至引入大量的批量案件，使得法官将大量的精力投入到批量案件中来，严重浪费司法资源，审判绩效指标成了法官的额外负担，降低法官的职业荣誉感。
4.对审判系统中基础数据的录入监督乏力
精确统计基础数据是实行量化考核的前提。目前，有的统计数据并未在统计报表之列或未作硬性要求，如进京上访率等，使得统计指标的基础数据没有公开透明。同时，基础数据填报由具体承办人或者书记员完成，由于系统软件设置的缺陷以及审判管理部门监管的不到位，部分法官为追求较好的数据指标，使得案件信息填写不真实，造成最终的指标数据失真，无法反映法官审判真实水平。
5.不尽合理考核机制下的结果运用挫伤法官积极性
当前，大多数法院将审判绩效考核结果与法官晋职晋级评先评优相结合，对法院用人结果产生一定的影响。在审判绩效考核机制本身存在不合理性的情况下，考核结果的运用将会挫伤法官积极性，降低审判绩效考核在促进人的自我完善与发展方面的作用，导致绩效考核模式在法官中的认同感不高，不利于法院审判工作的长足发展。
20__年7月9日，最高人民法院《第四个五年改革纲要》，针对八个重点领域，提出了45项改革举措。随着司法改革的不断深入，审判绩效考核机制亟待完善。针对法院在审判绩效考核中存在的上述问题，笔者对于完善法院审判绩效考核机制提出如下建议:
1.坚持遵循司法规律，合理有效考评的原则
（1）反对数据功利主义，树立正确的司法政绩观。由于审判绩效考核工作日趋精细化、数字化，在不同程度上给被考核的法官造成了一定压力，使得部分法官本末倒置，忽略本应关注的审执工作本身，投入更多的精力到考评指标数据上。法院对待指标数据应科学合理，不能唯指标、唯数据，将指标数据当做唯一评判标准，同时更不能将客观评估当做政绩工程，弄虚作假、虚构绩效，损害司法统计和绩效考评的真实性和公信力。
（2）尊重司法过程，追求审判效率和审判质量相统一。法定审理天数是为了防止法官滥用审理权，侵害当事人权利，但是审判活动必须有审理时间作为保障，这是司法活动的基本规律之一。法官在审理活动中承担着查明事实、公正判决的重要使命，决不能片面地为了追求效率而放弃公正价值，所以审判绩效考评需要将审判效率和审判质量相统一起来，妥善地处理好两者的关系，给法官在审判活动中以正确的导向。
（3）注重差异，区别单位考核和个人考核。审判绩效考核体系中的大多数指标是针对法院审判工作整体而设计的，由于基层法院审判管理部门的局限性，只是将评估指标值结合历年法官指标实际值来确定当年的法官个人指标值，甚至部分法院只是将评估指标简单地套用到法官的个人指标值上，审判管理部门在制定个人审判绩效指标值的同时，需要注重各承办法官的个体差异，包括案件性质、办案习惯等等，否则会对承办法官的办案积极性带来消极影响。
2.科学设立审判绩效考核指标体系
（1）抓住核心指标，提升考核工作的针对性。20__年__省高院制定37项涵盖效率、质量、效果价值导向的指标考核体系，若将这37项指标均纳入考核范围，价值导向的不明确往往会使法官无所适从，绩效考核必然失去意义。法院担负着一定的社会管理职能，其工作目标和工作重点随着社会政治经济发展各阶段的形势与任务的变化而变化。利用数字化的指标考核体系，可以通过筛选考核指标、增减指标权重等方式，及时有效地对工作目标和重点予以调整，给法官提供明确直观的工作导向，促进审判工作的开展。
（2）关注主观性指标，排除不以法官意志为转移的客观因素影响。主观性指标一般是指受法官工作态度、工作方法、工作质量等主观影响较大的指标，例如调解率、法定正常审限内结案率等，相对应的客观指标就是指更多的由客观因素决定，包括地区经济发展状况、案件类型等不以法官意志为转移的指标，例如收结案数、上诉率、申诉率等。将该两类指标分类考核，加大主观性指标的考核力度，有利于真实反映法官的实际工作水平，同时注意剔除主观指标中的客观因素，对于二审中出现新证据等因素而引起的一审案件的改判发回，不应计入一审承办法官的改发率。
3.合理设立绩效考核方法
（1）坚持合理区间值考核方式。合理区间值，即对纳入考核的指标，根据审判规律以及历史值，同时参照上级法院目标值及地区法院平均值、较高值、较低值，经过大量调研论证，确定指标的合理区间，即上限值和下限值，下限值实际就是达标值，一些指标的上限值实质就是监控执，防止因不规范行为导致指标虚高，对高于上限值的，加强重点监控。凡是处于指标值合理区间的，都应当视为良性按照满分计算，指标值在合理区间以下的，可以按照幂函数加权计算得分。最后根据被考核主体的各项指标的分值情况，综合评价其绩效水平。这种区间值计分模式，可以在一定程度上模糊数据差异，给承办法官适当减压，将其注意力转移到审判工作本身上来，有利于调动法官积极性，促进法院整体质效水平的提升。
（2）调整绩效考核的方法，坚持量化指标和综合评价相结合的原则。从审判固有规律看，对审判绩效的评价，并不适宜于只采用量化指标评价方法，而应采取较为灵活的综合评价方法。综合评价可以以考核对象实际表现为依据，加入同事评价、领导评价和社会效果评价，由各部门负责人、院领导及部分案件当事人对该承办法官的审判能力做一综合评价，其中社会效果评价应占主要部分，社会效果评价是法官办理案件效果情况最直接的反应。由于综合评价带有较多的人为因素，在审判绩效考评中，我们仍须坚持量化为主，综合评价为辅的绩效考核评价方式。
（3）建立审判指标数据矫正反馈机制。指标数据由于其自身的局限性，不能作为法官绩效评价
的唯一依据，需要在使用中加以甄别和校正。部分考核指标的数值过高不正常说明其工作运行态势不佳，甚至人为制造数据，为避免考核主体片面追求高数值，需要对数据本身进行观察、设定警示界限，例如实际执行率，根据执行工作实际，实际执行率的数值不可能过高，如果被考核主体的数值远远超过该地区的平均水平，则其极有可能虚假填写结案信息，甚至涉及虚假案件，需要有关部门及时参与调查纠正。对存在不因一审法官意志为转移的因素而造成的发改案件，及时与上级法院承办法官进行沟通，并对一审法官的相应指标予以修正。（4）摒除完全以得分顺序排名的考核模式，进行适度的点评。改进以往对全体被考核主体排名通报的做法，仅对排名靠前、有较大进步的进行表扬，同时对排名靠后、指标数据退步的进行适当点评，着重进行原因分析，注重强化优良绩效的激励作用。尊重法官的职业荣誉和司法独立，防止量化考评损害法官的独立性与积极性。
4.正确运用审判绩效考核结果
法院考核办法篇7
一、培训目的：强化全院员工的洗手意识，掌握手卫生知识和正确的方法，提高手卫生的依从性。
二、培训时间：2013年
月
日
三、培训对象：全院员工。
四、培训内容：手卫生知识ppt讲座、观看七步洗手法视频、七步洗手法操作训练。内网手卫生知识资料。
五、培训方法：
首先由院感办专职人员在医院
楼大会议室培训科室院感小组成员及后勤、职能部门负责人，七步洗手法操作考核合格后由这部分人员再培训其科组全体员工。
六、考核方法：
（一）手卫生知识为书面考核，由院感办负责出题，全院人员参加考试。
（二）七步洗手法技能：
1、行政职能部门负责人、各科院感小组成员，由院感办牵头，与质控办、护理部作为评委，择期进行考核。
2、临床科医务人员、各行政后勤人员，由科室负责人和院感管理重点科室、院感病例多发科室负责人共同组成评委，择期进行考核。
七、考核标准：参照《七步洗手法评分标准》（详见附件2），80分为合格，于考核人员中每个科抽查1至2名人员进行手细菌培养监测，监测结果作为科室院感管理考核内容。
法院考核办法篇8
[关键词]审判管理社会公平正义案件质量审判管理
一、近三年以来，X市两级法院案件质量情况。
根据《人民法院案件质量评估体系理解与适用》的相关标准，以案件审结率、民商事案件调撤率、二审改判率、二审发回重审率、一审服判息诉率以及人均办案数为评价标准对X市两级法院2009年—2011年案件质量进行直观研判①。
1.案件审结率：其中一审案件结案率（含旧存案件）为103%，97.6%，109%，二审案件结案率为114%，90%，113%。
2.民商事案件调撤率为56.18%，53.67%，49%。
3.二审案件改判率：其中市中院对基层院二审案件改判率为19.03%，27.47%，24.32%，省高院对市中院二审案件改判率为10.61%，24%，15.38%。
4.二审案件发回重审率：其中市中院对基层院二审案件发回重审率为10%，6.17%，6.7%，省高院对市中院二审案件发回重审率为4.55%，4%，15.38%。
5.一审服判息诉率为95.23%，93.08%，93.46%。②
6.人均结案数：其中基层法院人均结案数为26.71件，23.22件，24.08件，市中院人均结案数为7.52件，3.81件，5.93件。
从上述6项指标来看，X市两级法院在近三年中案件数量与质量存在一定的质、量同降的趋势，尤其是市中院人均结案数、案件质量与省内其他中院有较大差距。③根据全省案件质效评估排名，市中院在全省12个中级法院中案件质量各项指标综合排位为：12，12，11。④数据直观反映出来的案件质量问题，已经极大地制约X市两级法院科学发展，揭示了法院审判管理工作还存在一些亟待改善的方面。
二、案件质量所反映的审判管理漏洞。
作为人民法院审判管理质量高低的一面镜子，案件质量情况能反映法院审判管理工作的运行态势。X两级法院存在的案件质量出现不高的状况，反映了审判管理工作还存在一些需要予以完善的地方。主要表现在：
（1）管理权分割，整体效能有待进一步提升。
审判管理作为一项涵盖法院立、审、执、监、政务管理于一体的综合性工作，必须建立一个融合流程管理、审判质量评估、案件评查、考核奖惩以及监督指导等各方面职能于一身的大审判管理部门。目前，两级法院的相关管理职能分散在立案庭、审监庭、研究室、政治部等部门。为了厘清管理职能分配，便于开展相关管理考评以及案件质量评查工作，市中级法院于2009年设立了专门的审判管理办公室，但是各基层法院仍然由审监庭负责目标管理考核以及案件质量的评查，不利于独立开展管理工作，同时，由于受职能分割，管理权限弱化等问题所困，导致出现管理职能不明确、管理工作难开展、管理结果难转化、管理成效难显现的现象。
（2）机制不健全，职责有待进一步明确。
制度建设是行为示范的先导。X市两级法院在审判管理机制建设方面进行了卓有成效的探索，先后出台了《X市中级人民法院工作（司法）绩效考评办法》、《全市基层法院目标管理考核办法》、《案件审判流程跟踪管理定期通报制度》、《被上级法院改判、发回重审案件登记备案分析制度》、《案件质量检查评分办法》等一系列规章制度，加强了对审判质效的考评。但是相关规定仍然无法解决案件质量不高、干警积极性不强、法院整体工作运行不畅的问题。究其成因就在于制度浮于表面，管理落后于审判，未能进一步深入到每一名干警身上。
（3）流程管理虚位，审判资源配置有待进一步优化。
案件流程管理是指从立案到结案过程中对案件的审理程序进行一系列有效管理的总称。具体说来，就是依据诉讼法及有关司法解释制定的有关管理规则，结合立案审查、文书送达、排期开庭、庭前准备、案件审理、执结归档等运行环节的不同情况，对案件的审理实施全面跟踪管理的一种方法和制度。⑤
X市两级法院都已建立了完整的流程管理系统，从立案、排期、开庭、送达到结案、执行归档等全过程对案件进行了电子信息监控。但是目前实行的效果并不明显，主要原因就在于制度明确，监控缺位：X市两级法院虽然都实行了审限预警催办、案件繁简分流等信息化监督平台，但是并没有明确如何对审限预警、繁简分流进行操作，也缺乏专人负责具体的监督，这就导致案件进入审判程序后的期限处于“自由”的状态，对繁简案件无法动态进行跟踪并优化配置审判资源。
（4）考核结果运用弱化，指导性作用有待进一步加强。
考核机制要与落实奖惩措施相配合运用，才能真正发挥作用，否则只是停留于内部建议层面，势必使考核监督工作变成“纸老虎”，审判管理变成“只审不管”。X市法院已经建立了相对科学规范的考核管理办法并依据办法开展了日常管理及年终考核工作。X市中院先后制定完善了《X市中级人民法院（司法）绩效考评办法》、《全市基层法院目标管理考核办法》、《案件审判流程跟踪管理定期通报制度》、《被上级法院改判、发回重审案件登记备案分析制度》、《案件质量检查评分办法》等一系列制度，基层法院也出台了类似的考评办法，但是考核结果的运用力度不大，导向作用弱化。现有的考评办法在实际运用中只是起到参考作用，没有真正建立起考评结果与法官评先、评优乃至晋职、晋级挂钩，审判质效考核结果难以转化为法官日常工作改进以及法院管理创新的内生动力，导致法官追求办案质量的动力不足、积极性不高，案件质量难以有效提升。
三、正本清源：把好审判管理工作关口，切实提升案件质量。
审判工作是人民法院各项工作的中心，案件质量是审判工作生命和灵魂。人民法院需要从厘清管理职能、完善规章制度、强化流程管理、落实考核结果运用转化等方面下功夫，切实提升案件质量。
（1）以整合管理机构为抓手，优化职能配置。
目前，X市两级法院在开展审判管理工作时，不可避免的遇到了管理权分割，多头共管的局面，不利于构建大审判管理模式，制约了案件质量提升。如何突破管理权限分割瓶颈，关键在于整合零散的管理权，凝聚力量，实现机构重组，职能优化。
一是要建立独立建制的审判管理部门，实现管理专业化。目前，X市两级法院中，只有市中院建立了独立建制的审判管理部门，三个基层法院囿于各种原因还未能建立，而是由审监庭兼负职能。由审监庭负责审判管理存在一些显而易见的弊端，首先是审监庭自身作为一个审判业务部门，即当运动员又兼裁判员，手持管理的天平难当管理职责。如果在管理过程中，审监庭以一团和气示人，难免导致考评流于形式；要是动起了真经，按章考评，一些部门可能会认为审监庭是“倒拿鸡毛掸子，杆子打别人，绒毛抚自己”，自然对评查结果不服。
二是促进管理权聚合，实现管理集中化。目前，法院的审判管理职能分散在各个不同的庭室，其中审管办专司法院目标管理考评及案件评查工作，立案庭兼司案件流程管理，研究院负责司法统计以及审判质量评估，审监庭负责监督指导，政治部负责考核奖惩。实践中，各个部门各自为战，由不同的院领导分管，管理职能分割，有可能导致共管演变成不管。可以适当考虑在建立大审管机制下，将案件流程管理，司法统计分析及审判质量评估等工作纳入到专门的审判管理部门中来。通过重组审判管理部门，集中审判管理权，由单一的审判管理机构来统一行使组织、协调、指挥、监督审判运行，负责审判信息收集、加工、整理、传递、反馈，负责程序控制、质量控制、动态控制。⑥
（2）以完善考核机制为抓手，实现管理精细化。
X市两级法院所制定的目标管理考评只是针对各个部门的综合评定，而没有落实到各个干警的头上。干警有责由所在庭（局）来承担，难以对干警个人的日常工作进行规制，只能是治标不治本。因此，必须探索建立完善的针对干警个人进行测评的二级考评机制，将每一名干警的工作细分为可量化的考核指标，由庭（局）负责人进行打分排名，报送审判管理办公室备案，并作为该名干警职务晋升、评先评优的依据。
（3）以强化动态流程管理为抓手，实现管理高效化。
审判活动是各个程序环节紧密衔接的连续、动态过程，对审判节点实行有效的控制和监督的基础就是要保证审判资源得到优化配置，及时兑现当事人诉讼权利。
目前，X市两级法院在流程管理中都存在一些管理上的漏洞。下一步，必须考虑从优化流程管理机能着手。
一是要出台详细的流程管理制度，做到有章可循。制定《案件审判流程跟踪管理定期通报制度》，细化院、庭长职责，充分发挥院、庭长的监督指导作用，同时明确专人负责具体流程监控管理工作，确保层层抓落实，人人有担子。
二是要控制重要节点，杜绝案件超期。指定专人负责案件流程管理工作，对案件涉及延期审理、鉴定、中止、扣除审限、公告、结案等重要节点进行控制，避免出现随意提请延期审理、简易程序转普通程序等审判效率底下的问题。
三是要强化跟踪管理。依托局域网案件管理系统，对案件每一个节点的跟踪管理。将管理过程分为立案、分流、送达、开庭、鉴定、中止、延期、结案、评查、归档10个环节，对每个节点及其衔接环节都明确了操作规程、时限和责任。
四是要加强审限考核，强化责任追究。将案件审限作为衡量案件质量效率的重要指标之一，纳入季度《案件质量报告》。年终进行审判绩效考核时，将案件审限作为对各业务庭（局）和干警个人审判质效的考核内容。对无正当理由故意拖延审限或因超审限引起当事人的，严格追究相关人员责任。
（4）以落实考核结果运用为抓手，实现管理导向化。
任何制度出台后都应当落到实处，加强结果运用就是保障制度不被束之高阁的关键环节。
X市两级法院应当明确考核结果与部门的年终工作排名以及干警个人的评先评优、职务晋升等相挂钩，通过制度保障，激发干警的工作积极性、主动性，树立起办“精品案”、“铁案”、“和谐案”的意识，切实提升案件质量。
结语：
审判管理作为法院促进自身管理模式创新，提升审判工作质效的一项重要工作，已经成为了摆在人民法院司法改革道路上亟待解决的课题。X市法院应当针对目前存在的案件数量不多，干警素质较高与案件质量下降的矛盾，审时度势，正本清源，从完善队伍建设、管理权限厘清、规制制度重建、案件流程管理以及考核结果转化等方面入手，势必能够破解案件质量不高的难题。
参考文献：
[1]最高人民法院办公厅：大法官论审判管理.[m].法律出版社，2011：125—279.
[2]最高人民法院关于加强人民法院审判管理工作的若干意见，2011，1.
[3]朱苏力：论法院的审判只能与行政管理[J].中外法学，1995（5）。
[4]蒋涛，李如虎：法院院长、庭长行使审判管理权问题研究[J].法律适用，2005（5）.
法院考核办法篇9
根据《江苏省普通高校招生全国统一考试成绩复核办法》，我院对全省申请成绩复核（首次）考生的高考成绩逐一按规定流程进行了复核。考生可登录省教育考试院门户网站查询中心查询成绩复核结论，查询中心网址为：stat.jseea.cn/jseea_query/querycenter.html
江苏省普通高校招生全国统一考试成绩复核办法
第一条根据《中华人民共和国教育法》、《教育部国家保密局关于印发的通知》（教办〔2017〕3号）、《教育部办公厅关于印发的通知》（教考试厅〔2013〕2号）以及教育部和我省普通高考考务工作的有关规定，结合我省工作实际，制定本办法。
第二条成绩复核工作严格执行教育部相关规定，坚持公平公正、实事求是、及时准确的原则。
第三条成绩复核分为首次复核和再次复核，分别由评卷组和仲裁组负责实施。
第四条高考成绩后，考生如对考试成绩有异议，应于6月27日上午11:00前，持本人身份证、准考证，向所在中学或报名点提出书面申请，中学或报名点签署意见并审核盖章，各县（市、区）、市招办逐级汇总后于6月27日下午17:00前报省教育考试院，由评卷组进行首次复核。
第五条复核申请应当写明考生的姓名、性别、身份证号码、考生号、准考证号以及申请复核的科目；如考生委托人提出申请，还应写明人的姓名、性别、身份证号码、工作单位、职业和住所，并出具考生亲笔签名的授权委托书。
未按规定的时间和方式提出的复核申请不予受理。
第六条复核的具体内容为：
（一）核查评卷过程：是否符合国家及省评卷工作实施规范和相关规定。
（二）核查申请人答卷情况和相关考试信息：考生手写姓名、准考证号是否与条形码相符；是否考生本人答卷；是否有漏评；科目总分是否等于各题得分之和；选测科目等级转换是否准确。
超出本条规定事项范围的申请不予受理。
第七条评卷组在受理考生的首次复核申请后，对在规定以内的考生申请事项进行首次复核，并于6月30日17：00前通过各市、县（市、区）招办以及省教育考试院门户网站查询中心告知考生首次复核结果。
第八条考生对首次复核结果仍存有异议的，可于第一阶段填报志愿截止前，向所在中学或报名点提交《普通高考成绩再次复核申请表》（见附件），按科目提出再次复核申请，申请表须经班主任或相关科目任课教师审核签名，并经所在中学或学习学校负责人签名确认并加盖公章。各县（市、区）、市招办逐级汇总后报省教育考试院。手续不齐全的，不接受其再次复核申请。
第九条根据国家及我省普通高考评卷工作的有关规定，仲裁组由具有高级职称的学科专家、教育测量专家以及省教育厅纪检监察部门人员等组成，各学科组成员不少于5人。经仲裁组再次复核得出的结论为最终认定结论。
第十条省教育考试院在收到考生再次复核申请的5个工作日内，通过各市、县（市、区）招办书面告知考生再次复核结果。
第十一条经仲裁组再次复核，并作出最终认定结论后，各市、县（市、区）招办及省教育考试院不再受理考生对再次复核认定结论的异议申请。
第十二条在首次复核、再次复核中，如发现考生成绩有误，确需变更成绩的，分别由评卷组、仲裁组出具变更报告，经省教育考试院审核确认后，按程序在高考成绩数据库中予以变更，并重新下发成绩通知单。
在考生填报高考志愿之后发生了成绩变更的，考生可申请重新填报志愿。
第十三条本办法由江苏省教育考试院负责解释。
法院考核办法篇10
关键词：pDCa；医院综合目标考核；改进；思考
中图分类号：R197文献识别码：a文章编号：1001-828X（2016）007-000-02
综合目标考核法，即按一定的指标或评价标准来衡量医院员工完成既定目标和执行工作标准的情况，根据衡量结果给予科室相应的奖励。它是在整个医院实行“目标管理”的制度下，对科室员工进行的考核方法。我院实行综合目标考核，制定各部门的综合目标和质量考核标准，成立考核组织，实行逐级考核，坚持激励与约束同步、量效与绩效挂钩、目标与质量并举的原则，旨在规范医疗行为，提高医疗质量，保障医疗安全，并进一步调动职工积极性，提高科室工作量效和人均工作绩效。
pDCa循环又称戴明循环，最早由美国学者修哈特创立，20世纪中期由戴明博士在日本推广[1]。该循环作为质量管理中常用的工作程序，包括计划（plan）、实施（Do）、检查（Check）和处理（action）四个阶段。第一阶段（plan）确定方针和目标并制定计划，第二阶段实践（Do）实施计划，第三阶段（Check）按照质量标准组织检查，第四阶段（action）对以上各个阶段的情况进行总结处理，遗留的问题转入下一个循环，这四个阶段环环相扣、周而复始[2]。形成一个良性循环。
我院2010年开始将pDCa管理理念应用于医院年度和月度综合目标考核中，探索、建立并完善了医院的管理考核体系。
一、背景
我院属于三级综合性公立医院，长期以来医院分配方式是传统的“大锅饭”式绩效分配方式。大大地降低了医务人员工作的主动性和积极性，为了适应新形势下医院发展的需要，结合医院实际情况，2010年我院开始实行绩效分配模式。开始使用综合目标考核模式，并在实践过程中，不断利用pDCa循环法，发现问题，分析问题，解决问题，从而完善考核体系，实现提高员工工作效率。
二、具体实施情况
1.考核办法建立阶段（p）
（1）现状分析
我们试着分析当前医院绩效现状，找到问题症结，当前医院存在各科室分工不一，工作性质不一，工作负荷轻重不一的现状，而且没有很好的办法来量化考核，存在很大程度的“大锅饭”情况，员工工作积极性欠缺，学科发展滞后，医院得不到长足发展。
（2）探讨及规划
随着医改进入深水区，我院也积极探索新方式、新方法，通过召开医院业务代表大会，广泛征求意见，制定具体规范和措施，同时征求职能科室意见，并要求拿出相关方案和操作细则，2012年，医院成立综合目标考核领导组，医院主要领导任组长，统筹安排工作，下设办公室，负责建立综合目标考核细则，相关配套奖惩制度以及考核流程，督促各相关科室配合考核评估工作。
（3）制定评价标准和考核指标
根据我院的发展规划，将医院近年来发展数据进行比较和提炼，组织专家反复讨论，建立指标体系和各指标目标值，采用德尔菲法和双维量化法结合，按照每项指标在评价体系中的重要程度，对其进行评分和排序，计算出指标权重[3]。分别建立手术科室、非手术科室、医技科室、职能科室的指标，手术科室和非手术科室建立了医疗质量考评得分（500分制），效率考评（100分制），科室管理考评（400分制）的三个一类指标，在三个一类指标下我们又建立了涉及到十个责任科室的十一项指标，分别为医疗质量和安全、护理管理、院感管理、总目标达成、医德医风与劳动纪律、财务与审计管理、后勤管理、设备管理、门诊管理、医保管理、药耗管理。同时参照临床科室的指标我们设定了医技科室的指标，增加了一项临床科室满意度指标（300分制）。行政职能科室的考评指标是很难量化的，我们建立了由院领导考核、业务科室考核、职能科室考核三位一体的考核模式，其中设定了出勤率占10%，办事效率占30%，服务态度占20%，管理水平占20%，工作落实情况占20%的二类指标。
（4）分解目标与科室负责人签订目标责任书
每年年底制定下一年度目标责任书，将目标责任书具体内容通过内网oa办公系统公开并传阅，充分尊重各部门和各科室意见，形成最后定稿，并于医院周会签订目标责任书。以量化指标为主，提升了考核的可操作性，极大地改变了考核流于形式的现状[4]。以目标责任书为载体，将医院目标、科室目标联系起来，极大地提高了科室地主观能动性。
2.考核办法实施阶段（D）
医院设定月度综合目标考核奖和年度综合目标考核奖，考核结果直接与奖金发放挂钩，每月月初通过发放考核表和收回考核表的方式，运用excel模板，将绩效考核数据录入模板，得出同一序列不同科室在同一时期的绩效情况，计算方便、快捷。运用excel把各序列、各科室考核得分进行排序，得出平均值，每月定时召开月度综合目标考核会议，低于平均值的科室扣除相应的奖金，每月将考核结果和各指标排名情况发至科主任、护士长邮箱，督促其反思和整改，并与医院院长查房和其它会议中通报考核情况。由相关职能部门深入临床一线督导，与科室负责人面谈，现场指出所存在的问题，并分析原因，找出对策，协助其改进思路和方法，及时纠正偏离目标的行为，通过日常的督导和每月定期考核结合，实现了结果与过程并重的战略管理控制，有助于适时掌控，及时调整。为医院决策提供数据参考[5]。
3.按照制定标准组织检查（C）
根据制定的年度目标责任书，对照已经实施的步骤、措施加以检查、控制。近年来随着医改政策的不断发展和深入，药占比、耗占比等考核也纳入到综合目标考核之中，严格控制，动态监管，通过医院绩效奖金和综合目标考核奖金及其他奖惩办法控制质量，规范行为。月度考核侧重各科室量化指标考核，包括医疗质量和安全、护理管理、院感控制、药耗管理等等，年度考核则侧重全面考评，包括行政任务参加及完成情况、主办或承办各项学术培训、院内外活动参与度及获奖情况、科室宣传、各级部门检查反馈情况等内容。
4.考评结果的应用与反馈（a）
（1）及时传达考核结果，奖惩相结合
每月月底将考核结果客观、准确、及时发送到科室主任、护士长邮箱，并将同时上报院领导，保证考核信息通畅有效，充分利用考核结果，将考核结果作为年终科室评先评优主要依据，并在年终科室述职大会中作为汇报内容，对表现好的科室，进行表彰，并向全院介绍经验。对没有完成既定目标的科室，进行面谈沟通，找出问题根源，提供合理建议。
（2）及时调整、注重实效
通过几年的实施和运转，我们不断调整指标内容和分数设置，以追求更好地适应政策的发展和医院的发展需要，不断寻求量化指标如实反映真实的情况，每月召开综合目标考核会议，针对反应强烈的问题及时整改，不断修缮考核表打分内容和考核方法，对职能科室的考核，通过实践，最终采取“双盲法”打分，即每月初全院发放无记名考核表，各科室根据科室人数随机挑选人员打分，集中时间放置投票箱收取打分表，最大限度地实现了公平、公正、公开。
三、总结与思考
1.成效：医院按照pDCa循环的各个步骤，找问题、求改进，并将pDCa循环应用到综合目标管理工作中[6]。我院自2010年度实施综合目标管理以来，运用pDCa方法，根据反馈结果，找出差距和尚未解决的问题加以修订，并转入下一个循环，我院不断改进更新考核细则和考核办法，截止目前考核办法已更迭三次，也取得了突破性成效，我院作为三线城市市级医院，2015年，门诊56万人次，出院4.3万人次，手术9000例次（其中四级手术2200例次），与2010年相比，分别增长280%、191%、268%（320%）。
2.拓展：pDCa循环是一个科学的管理方法，我们不仅将它运用到综合目标考核中，还进一步拓展，运用到医院各项工作之中，并且进一步将其他各项科学管理方法运用到日常工作之中，例如“5S”管理法，品管圈管理法，Swot分析法等等。这些方法为我院的管理提供了极大的便利，同时也收获了很大成效。
3.思考：综合目标考核作为医院绩效考核的重要手段发挥着巨大作用，但是，我们应该明确，考核是手段，不是最终目的，考核的目的绝对不是简单的利益分配，而是为了促进医院的长期发展、科室的不断成长和员工的自我价值实现。只有建立了远期的战略目标，并在科学的管理方法指导下，才能实现医院的健康、快速、持续的发展。
参考文献：
[1]周鲜成.规范综合性、设计性实验教学的探索与研究[J].实验技术与管理，2007，24（17）：103-105.
[2]王素娟，张海莹，黄国英.pDCa循环在我院管理考核体系建立和实践中的应用[J].中华医院管理杂志，2013，2（29）：156-157.
[3]宋萍，张际，李廷玉，等.医院临床科室绩效评价模型的构建与应用[J].现代医院管理，2010，8（3）：35-38.
[4]何雅静，吴思洋，孙静.公立医院绩效考核方法研究[J].中国卫生经济，2013，32（6）：79-81.