机关绩效考核管理办法篇1
__市工商局机关目标管理绩效考核办法
(征求意见稿)
为落实岗位责任制，提高工作效能，做到人、编、岗相适应，责、权、利相统一，依据《公务员考核规定(试行)》等有关规定，特制定如下考核办法。
一、组织领导及分工、考核形式
市局成立目标管理绩效考核工作领导小组，局长任组长，其他党组成员任副组长，人事教育科、纪检监察室、办公室(督察室)、财务基建科、机关党委等部门主要负责人为成员，领导小组办公室(简称考核办)设在人事教育科，人事教育科科长任主任。日常考核检查工作由市局党组成员、纪检组长牵头，纪检监察室组织领导小组成员具体实施，每月考核一次。对日常出勤和“两令”执行等情况每月抽查1—2次并予通报；对集中学习和开会每次进行考勤并予通报。
领导小组各成员具体分工如下：
办公室(督察室)主要负责人牵头组织定性任务科室(部门)(包括个人)的考核；
财务基建科主要负责人牵头组织对有定量任务科室(部门)(包括个人)的考核；
人事教育科主要负责人牵头组织集中学习、会议考勤，请销假及每月考勤情况、奖惩情况汇总；
纪检监察室主要负责人牵头组织违法、违纪行为查处通报、汇总和党风廉政建设考核及组织日常检查、抽查工作。
考核办每月对考核结果要进行审查，并在市局大厅电子显示屏或干部大会上进行通报。对考核结果有异议的，由领导小组进行复核。考核结果将作为年度评先及考核的重要依据，并与相关待遇挂钩。
二、考核范围和分值
本办法考核范围为市局机关各科室（单位）及科级(含科级)以下在编工作人员。其中，在岗工作人员（以下简称工作人员）个人全年考核总分值为60分，科室（单位）考核总分值为所辖工作人员全年考核总分值之和。年满52周岁改非或男满55周岁、女满50周岁在编工作人员不能坚持在岗正常工作并经本人申请、组织研究同意的，在编工作人员病假超过6个月(重症等疾病的除外)的，均可不参加考核，全年按照考核总分值30分享受相应待遇。
三、考核评分标准
（一）凡具备下列条件之一者，在考核总分值的基础上分别给予加分：
1.为市局或本科室（单位）争得省部级先进单位或荣誉称号的科室（单位），按科室(单位)人数每人加10分；
2.为市局或本科室（单位）争得厅局级及市州级先进单位或荣誉称号的科室（单位），按科室(单位)人数每人加5分；
3.科室(单位)超额完成市局下达的定量目标管理任务的，按超额部分所占任务量的百分比，给予该科室（单位）考核总分值适当百分比的加分；
4.获得省部级先进或荣誉称号及记一等功的个人，加15分；
5.获得市级、省局先进或荣誉称号及记二等功的个人，加10分；
6.获得系统外县处级先进奖励及记三等功的个人，加5分；
7.工作人员超额完成科室（单位）分配的定量目标管理任务的，按超额部分所占任务量的百分比，给予其个人考核总分值适当百分比的加分。
（二）凡被发现有以下情形之一者，在考核总分值以内分别予以扣分：
1.对工作作风懈怠、工作态度差造成不良影响，或行政不作为、乱作为造成工作失误并引发不良影响，但不足以给予党纪政纪处分的工作人员每次扣3分，并扣除该工作人员所在科室（单位）负责人1分；
2.科室(单位)未完成市局下达的定量目标管理任务的，按未完成任务量的百分比扣除该科室（单位）考核总分值相应百分比的分数，科室(单位)没有完成市局下达的定性目标管理任务的，由市局考核工作领导小组视情况研究决定扣除相应分数；
3.工作人员未完成科室（单位）分配的定量目标管理任务的，按未完成任务量的百分比，扣除其个人考核总分值相应百分比的分数；
4.工作人员年休假及探亲、婚、产、丧假之外的请假缺勤按每天扣0.5分计算，各类请假按《株洲市工商局机关考勤请假制度》规定执行，个人填写《请假登记审批表》，经有关领导签批后当天交人事教育科。未填写《请假登记审批表》并按规定办理报批手续的请假无效(突发疾病等特殊情况除外)，按迟到、早退或旷工处理。每月考勤表由部门主要负责人签字后于下月3日前交人事教育科备查、汇总；
5.工作人员上班(集中学习、开会)迟到、早退、溜岗、脱岗者，发现一次扣1分，上班时间玩电游、上网炒股、干私活,发现一次扣2分，无故旷工7天以内，每天扣5分；
6.违反市局“着装令”和“禁酒令”规定，发现1次扣2分，3次以上者按“两令”相关规定给予当事人组织处分，并扣除相应分数；
7.违和国家廉洁从政有关规定及国家工商总局“六项禁令”和省工商局“八条禁令”，被反映或举报，经查证属实，并受到行政记过或党内严重警告处分的，每项扣10分，并依据《公务员考核规定(试行)》等规定，扣发当事人第13个月奖励工资。
（三）凡工作严重失职或出现严重违法违纪行为，符合以下情形之一者，实行一票否决，将个人全年考核总分值全部扣除并扣发其第13个月奖励工资：
1.由于主观故意、工作严重疏忽或明显错误，所承担的工作出现严重问题，严重影响机关形象，被市级以上媒体曝光或被行政问责的；
2.因不依法办事（办案），情节严重，造成其具体行政行为在行政复议、行政诉讼、行政申诉中被撤销或者造成行政赔偿的；
3.实施或变相实施乱罚款、乱收费、乱摊派以及私设“小钱柜”的；
4.工作人员参与非法组织及活动或、、吸毒、传销，以及其它违法违纪行为，被公安机关查获，受到行政记大过或撤销党内职务以上纪律处分或被追究刑事责任的；
5.违反计划生育、社会治安综合治理有关规定以及其它扰乱经济社会发展环境的；
6.在行政执法过程中，违反有关纪律，有包庇违法行为和索拿卡要等不廉洁行为，情节严重的。
机关绩效考核管理办法篇2
一、指导思想
坚持以科学发展观为统领，以全面完成年度区委、区政府下达的工作目标为主线，以建设服务型政府为目标，加快转变经济发展方式，增强经济发展后劲，为推动我镇科学发展、跨越发展提供有力保障。
二、组织领导
坚持在镇党委、政府领导下，由镇机关效能建设领导小组负责，镇绩效管理工作办公室（以下简称绩效办）具体组织实施。镇绩效办依托镇效能办开展日常工作，镇党政办等绩效管理工作目标责任部门、村居等数据采集单位配合开展。
三、管理范围
七村一居和镇属单位绩效管理及镇机关工作人员的考核，纳入本镇绩效管理方案进行考核。
四、工作内容
镇绩效管理工作包括绩效目标设定、绩效责任分解、绩效运行监控、绩效考核评估、评估结果运用等五个方面。
（一）绩效目标设定
1、村居绩效管理指标考核体系，根据镇经济社会发展的不同特点作适当调整。结合实际情况设定。
2、镇机关各部门绩效管理考核指标由业务工作实绩、履职能力建设、“五大战役”考核、机关党建（含精神文明建设）、日常督查5个部分组成，由镇机关各部门围绕具体工作要求，结合实际设定年度工作目标。
（二）绩效责任分解
1、根据本镇年度全面工作责任制，将绩效目标任务分解到村居。
2、镇机关各部门根据本年度绩效目标，从提升工作绩效入手，分解和细化绩效目标，提出具体工作内容、工作措施、工作时限、序时进度和要达到的预期目标，建立责任追究制度，以及追究的办法和措施，确保绩效目标的落实。
（三）绩效运行监控
1、村居由镇效能办负责，针对年度各项绩效指标和工作目标，制定具体的落实措施和考核办法，推进绩效目标的落实。确保镇党委、政府年度工作任务的完成。
2、镇机关各部门根据实际设置工作目标，突出重点，责任到人，确保工作目标得到有效实现。镇党政办、效能办等绩效考核单位加强对镇机关部门绩效运行情况的督查，确保镇党委、政府重大决策部署和年度重点工作任务的完成。
（四）绩效考核评估
采用定性与定量相结合的方法，综合运用指标考核、公众评议、察访核验3种考核方式，对各村居和镇机关各组办年度绩效实现情况进行综合评估。
1、村居。
指标考核占绩效总分的80%，公众评议占绩效总分的20%（分中期评议和年终评议两次进行，中期评议占30%，年终评议占70%），察访核验采取倒扣分的方法（不超过5分），由镇效能办根据年度绩效台账及察访核验情况进行扣分。
2、镇机关。
指标考核占绩效总分的60%，镇机关各部门具体指标由其根据市、区、镇中心工作任务自行设定后，送镇绩效办审核，报镇分管领导审定。年终在镇机关各组办自评的基础上，由镇党政办、效能办、组织口、机关党支部根据日常督查及考核情况进行评分。
公众评议占绩效总分的40%，分中期评议和年终评议两次进行，中期评议占30%，年终评议占70%。察访核验采取倒扣分的方法（不超过5分），由镇效能办根据年度绩效台账及察访核验情况进行扣分。
五、计分规则
（一）村居绩效管理计分规则
1、指标考核（占绩效总分的80%）。由镇统计站负责，各村居配合完成。参照区对镇绩效评估的计算方法，计分结果报镇统计站汇总后，送镇绩效办。
2、公众评议（占绩效总分的20%）。由镇统计站负责。参加公众评议的人员为人大代表、政协委员、企业代表等。评议内容以区对镇的调查问卷内容为依据进行设定。公众评议年度内开展两次，即中期评议和年终评议。
3、察访核验（倒扣不超过5分）。由镇效能办负责，重点对各村居建立健全绩效运行机制、推行“四议”、“两公开”制度等方面进行监督检查，并根据绩效台帐及察访核验情况进行累计扣分
（二）镇机关各部门绩效管理计分规则
1、指标考核（占绩效总分的60%）。由业务工作实绩、履职能力建设、“五大战役”考核、机关党建工作（含精神文明建设）、日常督查5个部分组成
（1）业务工作实绩（30分）、履职能力建设（4分）。由镇机关各部门负责提出本部门职能工作、年度重点工作、履职能力建设方面的年度考核指标，明确各项考核指标相对应的工作目标、工作措施、工作时限、序时进度、责任科室、经办人、分管领导及责任人。12月底前，对年度工作目标完成情况进行自评，并将自评情况报镇绩效办和组织口，由镇党委组织口结合年终考核工作进行考评。
（2）“五大战役”考核（10分）。由镇分部负责，根据镇党委、政府对年重点项目责任分工，对承担项目征地拆迁任务的工作组及服务项目建设的镇考核，对未承担项目拆迁交地任务的机关干部服务项目建设的镇机关部门，则将此项分值并入业务工作实绩项目进行考核。
（3）机关党建工作（含精神文明建设）（6分）。由镇机关支部、镇宣传口负责，重点考核机关党员干部队伍建设、机关支部自身建设、机关作风建设、机关党的建设服务中心工作、机关党建工作运行机制和精神文明建设等情况，并结合年度纪委党风责任制考核工作同时进行考评，结合日常检查综合计分
（4）日常督查（10分）。由镇党政办、效能办负责，重点对镇机关各部门和机关工作人员在本年度内落实镇党委、政府工作部署的情况进行督查督办
2、公众评议（占绩效总分的40%）。由镇统计站负责实施，年度内开展两次，即中期评议和年终评议。中期、年终评议的分值分别占评议总分值的30%和70%。主要评议镇机关各部门执行政策、履职状况、廉洁勤政、服务质量、政务公开等方面的情况。
3、察访核验（倒扣不超过5分）。由镇效能办负责，重点对镇机关各部门建立健全绩效运行机制、加强作风建设、规范行政权力运行、行政办事效率、推行政务公开、办理效能投诉及“12345”诉求件等6个方面的内容进行监督检查，并根据察访核验情况进行累计扣分。
六、评估结果运用
参照全区绩效管理考评奖惩方案执行。
七、工作步骤
（一）工作部署阶段（年9月中旬）
认真传达学习《区年度镇（含投资区）街级区级机关单位绩效管理工作实施方案》。根据《实施方案》有关要求，统一思想认识，明确工作任务，抓好贯彻落实。
（二）制定方案阶段（年9月下旬）
根据《区年度镇（含投资区）街级区级机关单位绩效管理工作实施方案》要求，结合实际制定《镇年度绩效管理实施方案》，并于9月26日前以正式文报区效能办、统计局等相关部门。
（三）组织评估阶段（年9月—2012年月）
1、村居中期指标考核于年7月前完成，镇经济办、统计站对村居半年经济和社会发展情况进行评估；年终指标考核于2012年月前完成。各村居和企业等数据采集责任单位于2012年月15日前将年度绩效管理指标考核的统计数据加盖单位公章后报送镇统计站，并抄送镇绩效办，由镇统计站统计并分析镇年度指标完成情况。公众评议分别于年7月、12月进行。察访核验在年12月进行。镇统计站于2012年月底前将村居指标考核和公众评议得分汇总情况报镇绩效办。
镇机关各部门绩效管理自评工作年12月底完成自评报告，并于2012年月日前以正式文报镇党委组织口，同时抄送镇绩效办。公众评议、察访核验于年12月进行。镇党政办、组织口、经济办、统计站、机关支部、镇分部于2012年月底前完成对镇机关部门的考核工作，将得分情况报镇绩效办汇总。
镇绩效办于2012年月完成对村居及镇机关各部门指标考核、公众评议、察访检验结果的综合汇总，形成年度绩效管理工作情况报告，报镇党委、政府审定。
（四）总结表彰阶段（2012年月）
镇党委、政府适时召开全区绩效管理工作总结表彰大会，对获得优秀、良好等次的村居、单位及镇机关部门进行表彰。
七、工作要求
（一）提高认识。推行绩效管理是全面贯彻落实科学发展观和国务院《关于支持省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》的重要举措，是加快行政管理体制改革和服务型政府建设的有力抓手。各村居、单位和机关各部门要进一步提高对绩效管理工作重要性的认识，把这项工作作为促进科学发展、跨越发展、推进我区建设的重要保障，切实抓好抓出成效。
（二）健全机制。各村居、单位和机关各部门要从全面提升绩效出发，健全和完善绩效管理工作制度。镇绩效目标责任单位要切实负起责任，深入调查研究，强化工作措施，推动目标实现。要明确职责，加强运作，落实层级管理，把每一项绩效指标落实到责任单位和责任人。镇机关各部门要明确绩效管理的范围，责任到人，实行有效管理。
机关绩效考核管理办法篇3
(讨论稿)
第一章总则
第一条目的
为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。
第二条原则
1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则
2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则
第三条适用范围
1、公司中层干部(公司各部室长及项目部领导班子)
2、公司机关及项目部一般管理、技术、辅助服务岗位人员
第四条考核机构及职责
1、考核领导小组设置及职责
组长：总经理
副组长：公司副总经理
成员：公司中层干部
职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。
2、考核办公室设置及职责
考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。
机关绩效考核管理办法篇4
关键词：民办学院教师绩效考核机制
绩效考核是一个非常熟悉的名词，很多民办学校负责人都声称自己学校亦开展绩效考核。但是，其绩效考核也存在不少问题：他们所说的绩效往往大部分是根据其主观判断，而不是客观的事实，或者有客观事实，而这些事实往往不全面，不能真实反映员工的工作表现，不能通过考核激发教师的工作积极性，甚至影响一些教师的正常教学，使其为考核而教学，不注意教学质量的真正提高。因此，以公平、公正为原则，建立科学的员工绩效考核体系，对民办学校来说非常重要。
一、绩效考核的含义
绩效考核包括绩效评估与绩效管理两方面。绩效评估通常指的是一套正式的、Y构化的制度，用来衡盘、评估及影响与员工工作有关的特性、行为及结果，发现员工的工作成效，了解未来该员工是否能有更好的表现，以期待员工与组织均能获益。至于绩效管理则是一套有系统的管理活动过程，用来建立组织与个人对目标及如何完成该目标的共识，进而实行有效的员工管理方法，以提升目标完成的可能性。所以，绩效考核不仅包括个别员工的绩效评估，更将个别员工的绩效与组织的绩效结合，最终目的是提升整体组织的效能。
二、民办学院教师考核机制现状
目前民办高校教师绩效考评有不少问题：比如缺乏明确的教师工作绩效考核标准：工作绩效考核标准不贴切或主观性太强；工作绩效标准不现实，不能激发教师的潜力；工作绩效考核的可衡量性太差；考核者可能出现偏见、晕轮效应、经常性误差、居中趋势以及害怕出现敌对情绪等：工作绩效考核的反馈不良，不能进行积极的沟通；工作绩效考核使用的数据出现偏差或出现多重考核标准、权重确定失误以及考核频率的确定不当等等。
传统的民办高校的教师评价是由其管理者在内部管理机制中完的。常以学校督导评价为主体，按照上级主管部门对教师的定位制定评价标准，更多的聚焦在教师评价指标的教育维度上。这与学校的可持续发展产生一定程度的冲突，对教师人力资源的自我开发也会产生一定的阻滞作用。内部督导评价固然具有监督、调控、指导、支持的功能，但其极大的导向性和权威性有可能导致民办高校教师的主体性缺失，价值取向上趋于功利主义，出现强制性的理性主义管理倾向。标准的理想性容易导致民办高校教师创新能力的降低，影响民办高校的特色发展。
1.普通高校的教师考核机制。《教师法》的规定，高校教师考核内容包括政治思想、业务水平、工作态度和工作实绩。这是教师考核内容的国家标准，是高等学校为实现培养人才、科学研究和社会服务职能对教师的要求的体现。我国高校考核由学校内部自行组织，主要采用的是定量考核方法，也就是机械式的算分数，即把各类教授、副教授、讲师划成若干档，然后规定每档的分数，而分数由上课类别、到款课题费、数等组成。对教学工作量的考核主要以量化的教学学时为依据，对科研工作的考核主要以量化的科研经费为依据。在考核工作中，设定诸如学生评教、领导听课、教师互评、考核小组考核、领导考核等若干个评价指标，每个指标占一定的分值，最终为每个教师计算综合得分作为考核依据。
2.民办学院与普通高校教师考核制度的比较。
2.1基本模式相同。我国教师考核以学校内部自行组织考核为基础，学校主管部门给以鼓励、支持和指导。民办学院一样基本采用教师填写、教研室（研究所）审核、院系部决定、学校审查各案的方式进行。
2.2具体考核指标有所调整。普通高校教师考核强调科研与教学工作量两方而，重点在科研方而，所有的晋级和评比都会有科研方而的硬性指标。但对民办学院来说，师资力量的缺乏和年轻化，决定了不能采取或者不能强调到科研经费、具体到款课题费、数等方而要求。
2.3民办学院对考核工作的重视程度较高。多数民办学院中，因没有普通高校教师的编制，教学工作更偏重应用性和实践性等原因，对优秀的高校教师没有明显的吸引力。作为民办学院，在依托优质教育资源，保障教学质量的要求下，必须高薪待人。有效的薪酬制度是与教师考核制度相辅相成的，我国的人部分民办学院都对考核工作高度重视。
三、民办学院教师考核机制存在的问题
我国民办学院教师考核机制在实践中还呈现出一}}亚待解决的问题。结合自身工作实践，笔者浅析现有独立学院教师考核制度存在的一此问题。
1.考核标准设置缺乏科学性。在考核内容设定上基本上为德、能、勤、绩四个方而，比较模糊。对工作的量和质没有科学合理的定量考核指标，考核结果带有片而性，不能进行同系列的纵向比较和各系列间的横向比较，达不到奖优惩劣和自我完善的目的。
2.考核标准缺乏针对性。考核标准对不同职务、不同岗位的教师没有区别对待。教师中有教学、科研、行政、教辅、工勤等不同岗位和高级、中级、初级等不同专业技术职务系列，但考核却用一样的标准。还有考核指标体系无法兼顾全而性与可操作性，指标体系与环境发展之间存在矛盾，指标偏重行政等问题。
3.考核价值不平衡。学生评教的考核价值很难真实反映教学水平。有的学生觉得合眼缘的就是好老师。年轻、漂亮的老师往往很受学生欢迎，考核分数很高。
4.考核工作低效率。缺少科学的分类考核标准，一此学校对自身定位不准确，在制定考核标准的时候，仅仅是简单地照仿其他独立学院设置的考核内容，缺少战略性的科学规划，缺少有针对性的考核内容，只看重业务能力、科研成果等硬指标，缺少先进的考核于段，很多学校对教师的考核采用于工涂卡、人工统计，难免出现误差。
四、民办学院教师绩效管理存在问题的原因
1.学院的管理者不够注重对教师进行绩效管理
在我国，民办院校的领导并不是十分重视教师的绩效管理，对绩效管理的效果也没有充分的认识，简单地认为绩效管理就是绩效考核，没有把绩效管理和民办学院长期的战略目标结合起来。民办院校在对教师实施绩效管理时，学校职位较高的领导首先在态度上就不是十分重视，同时也没有直接地对教师进行组织管理，以为绩效评估完了之后整个绩效管理过程就结束了，没有进行后续必要的反馈和沟通，那么就更谈不上对教师进行绩效改进，还有一些院校把绩效考核的结果完全看成是教师教学水平的评价标准，甚至对于绩效考核结果较差的教师进行解聘，而不是帮助教师发现问题解决问题。总之，目前的院校在绩效管理时，由于领导的不够重视，并没有很好地利用绩效考核结果，也没有把绩效管理跟教师和院校的发展目标结合起来，使绩效管理失去管理的价值和意义。
2.中层干部没有足够的执行力度
民办院校的高层管理者对教师绩效管理认识不够充分，这使得学校的许多中层干部对绩效管理也不够重视，相应地执行力度就会减少，而学校的中痈刹康闹葱辛Χ戎苯佑跋旒ㄐЧ芾淼闹葱薪峁。在民办院校，学校的许多中层干部同时兼顾教学的任务，中层干部要进行教师绩效管理，并对教师的工作情况进行考核、改进，一方面，加重了中层干部的工作内容，而且在执行过程中很难保证教师绩效管理的公平、公正、公开；另一方面，这些中层的干部觉得教师绩效管理应该是由人事来执行，这使得中层干部在执行时十分被动。因此，中层干部对教师绩效管理的执行力度不够，在绩效管理过程中缺乏上下级之间的有效沟通，相应绩效管理的作用也大打折扣，失去意义。
3.教师的积极性不高
实施绩效管理就是为了找出个人、组织中存在的问题，并对其进行改进和完善，但是，多数院校在绩效管理时并没有反馈这一环节，只是对教师的绩效进行评估之后就结束了，没有反馈那么相应地就不会使教师的绩效水平得到提高，因此，多数民办院校的教师没有积极参与到绩效管理中来，同时认为绩效管理是管理者的事跟自己无关，态度不积极。另一方面，许多民办院校没有完善的评估指标，教师甚至不知道绩效管理的计划、目标等方面，这种不规范化使得一些教师积极性不高，参与的热情也不高。教师对绩效管理参与热情不高使得民办院校绩效管理效果不明显。
4.教师绩效管理考核存在不公平现象
由于民办独立院校管理者对绩效考核工作不够重视，导致教师绩效考核存在不公平现象。具体表现为过分重视教师学历和职称，作为一名大学教师学历和职称是能否胜任教学岗位的一个重要条件。在大多数公办院校在人员选拨和录用上可能比较重视这个问题，但在工资待遇相差不很大，在一些民办独立院校讲师、副教授、教授，本科、研究生、博士之间的待遇差距很大，这样确实能够吸引很多高学历和高职称的人才，但是极大的打击了一部分工作积极能力强、工资低的教师，造成了混日子、磨洋工到校外兼课、办培训班、从事第二职业，有些人把主要精力用在追求学历和职称上，还有的教师为了多挣工资拼命多上课重量不重质，严重影响教学质量。
五、建立有效的绩效考评体系的途径
根据人力资源管理理论，绩效考核一般分三个主要步骤：界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效；提供反馈。首先，界定工作本身的要求意味着必须明确民办高校和教师在工作职责和工作标准方面达成共识。其次，工作绩效考核就教师的实际工作绩效与在第一个步骤所确定的工作标准进行比较，比较时通要使用某些类型的工作绩效考核等级表。最后，工作绩效考核通常要有一次或几次的反馈，在这期间，应由管理人员同下属人员及教师一道就其绩效和进步情况进行讨论。
为了促进教师个人的发展，还应共同制定必要的人力开发计划，依据绩效考核的原理，民办高校在分配教学任务之前，首先由校师资管理部门与教师个人进行深度会谈，在达成共识的基础上，订立详实的、有可操作性的工作目标，编写工作说明书，并事先制定好量化的考核标准。同时师资管理部门在教师的教育教学过程中，要监控其工作进展，随时对工作的进程和短期效果进行反馈，以调整教师的教育教学工作，使工作绩效的优化得到保证。
另外还要注意的一点是：教师的许多工作是很难仅仅从质和量两个维度来衡量的，比如备课的工作量、批改作业的工作量、搞科研时查阅资料的工作量等，这就给绩效考核带来了很多的困难，而教师的工作量主要由教学和科研两部分组成。同时，课程的难易度也可能带来绩效考核的偏差。科研工作中的课题和论文两个维度也不全面，因为课题获得以及成果发表很不容易，论文的发表和质量的考核都不是完全可以进行量化的对象。为了避免可能出现的或预见性的偏差，可以综合使用各种不同的考核方法，比如目标管理中的考核方法、行为锚定等级考核、面谈、描述表格法或关键事件描述法，将理化标准与行为描述相结合，根据权重的分配分析最终数据，综合考核。
六、结论
总之，通过对教师工作绩效的考核，能够在教师中建立良好的竞争机制，强化教师正确的教学和科研行为，引导正确的价值取向，从而为未来的教育教学计划提供量化化的借鉴对象。从某种程度上说，民办高校教师的绩效直接影响民办高校的绩效。对教师的绩效考核作为民办高校师资管理部门进行教师管理的有效手段，通过绩效考核可以使民办高校的教师提供其工作情况的反馈，使其扬长避短，改善绩效，提高综合能力与素质。绩效考核的结果又是奖惩、培训等人事决策的重要依据。当然，在绩效考核中要注意以人为中心，考核只是民办高校教师管理的一种手段，提高民办高校办学质量、提高民办高校教师素质才是根本，因此不仅要关注民办高校教师考核的结果，更要关注民办高校教师从事教学和科研工作的过程，从而打造纯一支具有高素质的民办高校教师队伍。
参考文献：
[1]晓月.民办学校教师队伍建设初探.[J]北京教育.2000年第，10期.
[2]毕岩、工强.独立学院教师考核评价中存在的问题及对策沈阳建筑人学学报（社会科学版）
机关绩效考核管理办法篇5
(一)政府绩效管理概述
政府绩效管理始现于20世纪末期的西方国家。20世纪80年代以来,随着新公共管理运动的兴起，西方发达国家开始用全新的“绩效途径”取代传统的“效率途径”，“绩效”是一个与”效率”有联系而又有区别的概念,是一个包括“效率”但又比“效率”更为广泛的概念。尼古拉斯.亨利认为：“效率（efficiency）”指以最少的可得资源来完成一项工作任务，追求投入与产出之比的最大化。而“有效性（effectiveness）”则是指注重实现所预想的结果。”而这里的“有效性就近似于我们今天所谈的“绩效”。
公共管理由重视“效率”转到重视服务质量和顾客满意度，由自上而下的控制转向争取成员的认同和争取对组织使命和工作绩效的认同,用企业管理中已经相当成熟的管理理念重塑政府管理。近年来大量的事实表明，政府绩效管理可以提高政府行政效率，增强政府人员的服务意识，宣融顾客为上的施政理念，重视结果——也就是成本意识，以此来促进政府更好的应对全球化、市场化、信息化、贸易一体化的世界发展趋势的挑战。
（二）检察机关作为政府机关具有实施绩效管理的必要性
我国政府在深化行政管理体制改革的过程中，也开始注意借鉴和引进国际流行的新的管理机制、管理技术和工具，政府绩效管理也在不断探索中。它作为一种全新的政府管理模式，以服务取向、社会取向、市场取向作为基本的价值取向，与建立责任政府、公平政府、廉洁政府、公益政府、廉价政府和法治政府紧密相连。通过实施政府绩效管理，可以牢固树立民本主义的公益观念，有助于政府部门形成结果为本的绩效意识以及树立良好的政府形象，更能突出体现政府管理中经济、效率、效益和责任等方面的新型价值观。
检察机关作为国家法律监督机关，是中国政权建设和法制建设进程中的历史选择，他的各项职能都与构建社会主义和谐社会密切相关，在贯彻依法治国基本方略、维护社会和谐稳定、积极化解社会矛盾、促进社会公平正义方面具有不可替代的作用。因此，在检察机关实施绩效管理势在必行，不仅如此，由于绩效管理在我国目前还处于一个探索的阶段，很多地方我们都是“摸着石头过河”，没有什么现成的完美的经验让我们学习，我们必须加大力度探索有效的政府绩效管理模式。
（三）检察机关作为政府机关实施绩效考核必要性
上面已经论述了检察机关作为一个政府机关，实施绩效管理是其自身的内在要求，而我们知道，绩效管理最初是来自企业，而政府机关现在要实施绩效管理，没有现成的路子可以走，并且政府机关和企业有些属性都是不相同的，这就要求我们有一套行之有效的评估机制，能够给予检察机关绩效管理以监督，这样才能把绩效管理落到实处。
1、检察机关与企业有很大差别，企业可以以产量衡量其结果，可以进行全面的量化评定。而政府的产出难以量化，给绩效评定带来不确定和难以衡量性，其次政府的目标是多元的，有时也是相互冲突的（比如检察机关办理案件要谨慎细致，而每年又有承办案件数量的要求），而企业目标就是利润最大化；再就是政府因素的多元性，象有施政者和被施政者、有监督和被监督者，有不同的利益集团存在不同的利益需求，这些都决定了政府的必须建立起一套可行的评估机制，即绩效考核机制。
2、计划经济的下的“全能政府”的消解仍没完成，给政府绩效管理实施带来现实障碍。改革近二、三十年来，取得了很大成就，国家权力也从很多领域退出，但核心领域仍牢牢掌握在政府手里，因此政府与社会的制衡点仍是社会国家化的诠释。政府官员会利用公共权力制衡绩效管理给自己的约束，甚至可能会造出假的“政绩”来维护和扩展自己的利益。怎样尽可能避免这一弊端，最好的办法莫过于建立一套能够实施、实施起来有用且方便于实施的考核评估机制。
综上，建立一个强有力的绩效考核机制，有效的评估绩效管理的作用，是政府实行绩效管理之路上的必备利器，可以说，如果缺乏一个好的评估体制，政府的绩效管理在实际上极有可能等同于虚设，检察机关作为国家的法律监督机关，要执行绩效管理就必须有一套行之有效的绩效考核办法。
关绩效考核中的必要性
（一）是检察机关贯行“三位一体”建设的主要内容
近年来，各级检察机关普遍实现派驻检察与监管场所的信息系统联网，强化对监管活动的动态监督，取得了良好效果。“三位一体”机制建设也越来越被强调和重视。检察机关信息化建设，作为“三位一体”内容之一，在全国各地进行得如火如荼。信息化建设的内涵也日益丰富，由最初的网站建设发展到现在的业务工作信息化，有条件的单位更是将管理信息化纳入了信息化建设内涵之中。绩效考核信息化，作为管理信息化的基础平台，已渐上日程，初露端倪。如何在检察机关有效地实施绩效考核信息化，成为意欲部署管理信息化的单位要着力研究的重要问题。
所谓的“三位一体”，是自2000年以来，由最高人民检察院就检察机关建设提出的要求，2003年高检院以科学发展观为指导，提出了“以业务工作为中心、以队伍建设为根本、以信息化建设为保障”的“三位一体”建设思路，主要内容是建立和完善业务建设、队伍建设和信息化建设“三位一体”的检察工作长效管理机制，强调用现代信息技术手段管理检察业务和检察队伍，以推动各项检察工作取得新的进步。即是指要在此基础上，积极推进检察业务、队伍和信息化，通过信息网络技术手段，对监所检察工作实行严格的流程管理、质量控制，实现从结果监督向过程监督、事后监督向同步监督、静态监督向动态监督的转变，提高监所检察工作的水平和效率。绩效考核既属于检察机关业务建设的一部分，又是一种事后监督，因此，绩效考核信息化是完全符合检察机关“三位一体”内容的。
（二）检察机关本身的特点决定了要把信息化纳入绩效考核中来
9月8日至9日，最高人民检察院检察长贾春旺在中共吉林省委常委、政法委书记聂文权的陪同下，到吉林省和部分市、县检察院考察工作。我们之所以要强调加强检察机关的“三位一体”建设是因为：
第一，检察机关是法律监督机关，要监督整个诉讼活动，不能仅靠嘴说、手记，应该有网络化、多媒体的现代信息技术来支撑，以不断加强规范化建设。
第二，检察机关通过审查批捕和，将刑事案件交付法院判决，必须严格依法办案，达到法律的要求，这对刑事检察工作提出了更高的要求。
第三，职务犯罪的侦查对象是国家工作人员，无论从实体到程序，无论是办案的力度还是办案的质量和水平，都比一般刑事案件要求更高。
因此，检察机关加强“三位一体”建设势在必行。“三位一体”建设特别是信息化建设，不仅会提高效率，而且可以解决许多用传统工作方式方法解决不了的问题。
三、检察机关绩效考核信息化的构建
（一）信息化纳入检察机关绩效考核的基本体系
1、业绩考核信息采集。考核数据来源有两个方面，
一是业务系统数据库中已有的数据，采用直接调用或查询后过录的方法反映。
二是业务系统没有的考核数据，可以设置专门的信息录入模块，也可以分散在业务系统的相关模块中以链接的方式进入相应介面补充录入，但要保证考核系统的相对独立性。考核数据的补充录入由被考核单位、干警自己负责录入，在一个考核活动开始后，部门领导可以复核干警录入的数据，市院各部门可以复核区县对口部门补录的数据。
2、业绩考核查询。业绩考核查询提供对个人或部门的业绩查询功能，包括部门业绩查询、个人业绩查询和排名位次查询。可以查询个人或部门在某一时期内的业绩，也可以查询在一定范围内按不同考核指标的当前排位情况(只显示查询者本人或本单位的名次，不显示其他位次情况)。
3、用户权限管理。用户权限管理提供领导和上级部门查询干警和部门业绩权限的建立和修改功能，包括领导查询分管部门和干警的业绩，上级部门查询下级对口部门的业绩，部门领导查询本部门干警的业绩，绩效管理部门查询整体的绩效情况等。
4、考核指标管理。考核指标管理提供对干警或部门各项考核指标的查询、录入和修改功能。指标查询可以按部门、人员、指标类型、业务种类等条件查找干警考核指标，然后管理员可以根据考核体系对该项指标值录入或修改。
5、业绩考核报表。提供灵活的报表设置，可以输出多样的业绩报表，包括日报、月报、季报、半年报、年报等，要求可以自由设置某一段时间的考核数据报表输出，输出风格要保持一致。
6、业绩考核分析。通过多种表现形式，如：柱状图、饼图、趋势图等，借助oLap功能，分析干警、部门业绩排列名次情况、同期比较情况、关键指标实现情况等，为领导决策提供系统的信息支持。
（二）将信息化纳入绩效考核结果评估中也不能绝对化
在绩效考核的结果评估上存在的不足主要是方法过于绝对化，认为既然搞了指标，考核的结果就应当象自然科学的公式一样，一目了然地就能把名次拉开。但是实际情况往往是考核结果公布出来后，又与人们的感受有一定的距离，有的甚至导致被考核者产生抵触情绪。
尤其是检察执法活动是一项复杂的劳动，其绩效不仅要看“做事”过程，更要注重“做事”的效果，而效果的评价标准不是一元的而是多元的。因此，将信息化纳入检察工作的绩效评估工作中需要考量的因素非常多，特别是对名列前茅和排名落后的更需要综合考虑，要知道任何一种靠事先设定好的标准来评价检察工作的绩效都是不可能全面的，绝对正确的绩效标准是不存在的，那种试图创造一套象自然科学定理一样，形成所谓“刚性”考核结论的想法是不科学的。信息化只是一个手段，他和其他所有的手段一样，如果过于绝对化，就容易产生问题。尤其是信息化纳入到考核机制中后，由于人为干预过程比较少，不像以往人为的进行绩效考核还可以进行自由裁量，更需要注意这个问题，就是考核标准不能太机械化，要有一定的进退空间。
（三）绩效考核信息化需要注意的几个问题
通过实践使我们深刻地认识到，推进检察机关“三位一体”机制建设必须要确立信息化思维理念，检察机关规范化建设与创新发展必须要借助信息化才能实现业务建设与队伍管理的有机融合。
第一，应用信息化理念思考检察机关绩效考核工作，要求我们必须注意整体性、系统性。要实行检察业务一体化的流程管理，不能多元化。通过数字化、信息化原理的信息流动共享作为一个体系，实现所有管理信息的良性运转。
第二，将信息化纳入检察机关绩效考核体系中。必须要保证检察系统全部信息关联顺畅、信息共享，实行网络系统化管理，每个业务部门和业务环节都必须进入到系统中来。
机关绩效考核管理办法篇6
一、全员覆盖，建立科学、规范的绩效考核评价体系
当前，在税收管理中“疏于管理，淡化责任”的问题仍然比较突出。究其原因，其根本在于缺乏一套科学合理的公务员绩效考评体系和激励机制。因此，如何客观、公正、准确地对干部的工作绩效作出评价，充分发挥他们的潜力和工作积极性，是深化人力资源管理与实践亟待解决的重要问题。基于这样的考虑，**年下半年，**市国家税务局专门组织力量，深入调研，于**年11月研制下发了《**市国家税务局工作人员岗位绩效考核实施意见》，包括《分局长考核实施办法》、《征收服务岗位工作人员绩效考核办法》、《税收管理岗位工作人员绩效考核办法》、《税收稽查岗位工作人员绩效考核办法》和《行政综合岗位工作人员绩效考核办法》，确立了绩效考核的基本原则、考核对象和分类、基本内容。
**市国税局实施绩效考核的基本原则有四：一是采取分类考核的原则。依据国税系统岗位工作性质，合理划分岗位分类，设计考核指标体系，采用相应的形式，提高考核的针对性。二是实施效能的原则。以绩效管理为主要导向，以工作负荷和效率为依据，注重绩效管理过程考核和效能体现。三是实施量化考核的原则。科学转换定性指标为定量指标，合理设计分配分值，并以量化指标表述结果，提高考核的科学性。四是实施客观公正的原则。简化考核指标和程序，运用机内数据生成考核结果，减少人为因素，提高考核的客观性。
**市国家税务局将绩效考核的对象覆盖于全市国税系统在职工作人员，并根据岗位类别共分为五类：（1）分局长类：包括各县（市）局副科级分局长。（2）征收服务类：包括办税服务厅和基层分局办税科（股）全体工作人员（含分局分管领导）。（3）税收管理类：包括税务分局税源管理科（股）全体工作人员、责任区税收管理员（含分局分管领导）。（4）税务稽查类：包括市、县（市）稽查分局副局长以下从事选案、检查、审理、执行工作的人员。（5）行政综合类：包括市、县（市）局机关全体工作人员、基层单位从事行政管理工作人员。并明确绩效考核的基本内容主要为三个部分，一是工作质量考核：主要考核工作人员履行基本工作职责、完成基本工作任务、质量情况。二是工作绩效考核：主要考核工作人员的工作实绩，按照履行岗位职责要求和工作任务目标，对所承担工作的多少、难易进行合理界定，确定指标系数，量化细化考核。三种综合修正指标考核：主要是指对上述两项未能涵盖项目和内容的考核。
二、上下贯通，实施绩效考核的“无缝联接”
**市国家税务局要求各市（县）局、市直分局在深入领会绩效考核目的、总体思路框架和基本考核办法要求的基础上，结合各自实际，整合现行各类考核，制定具体方案，强化考核结果运用，充分体现绩效考核的优质效应，最大程度地激发干部在税收工作中的能动性。
（一）绩效考核的基本方法
1、绩效考核由各市（县）局、市局各部门、市直各分局组织实施。考核按百分制计算，工作质量考核占30%，工作绩效考核60%，综合修正指标考核占10%，采取加、扣分考核，加扣分的以本项总分为限，当期未涉及的项目得基本分。
2、各单位在坚持考核原则和保证基准项目和质量考核的前提下，结合各自实际和具体岗位职能，制定具体细则，对绩效项目和综合项目类具体指标进行细化、调整，并按百分制原则赋予各个指标具体分值，组织考核。
3、绩效考核采取机内生成数据考核和手工考核相结合方法进行，以机内生成数据考核为主，根据具体考核对象生成时段，实施即时考核，按月小计，按季汇总兑奖。
4、考核工作按照下管一级原则实施，农村基层分局可直接考核到人。单位（部门）领导实行连带考核（指未按规定考核扣分，出现重大扣分项目，部门负责人连带扣分）。
5、承担跨系列职能的按合理比例划分考核指标分值，复合考核计分评价。
（二）绩效考核指标分值的确定
以征收管理岗位为例：
1、兼顾不同责任区税源情况的差异。如工作数量项指标，考虑到各科管户情况不同，对一般纳税人管户在部门平均数以上的，每增加5户，加1分；小规模纳税人管户在部门平均数以上的，每增加10户，加1分；个体工商户纳税人管户在部门平均数以上的，每增加20户，加1分；以年销售额5000万元为一阶次，单个管户销售额每上一个阶次多计1户。
2、兼顾不同责任区管理基础的差异。如税源监管业绩项中的综合税负增长率，为考核期内销售税负率与上年同期之比。基本分2.5分，综合税负率比上年同期每增或降3%加或扣1分，加扣分以2.5分为限。企业税负达标率，与上年同期相比达到或超过省局评估税负标准户数占当期一般纳税人户数的比率每增或降一个百分点，加或扣1分，加扣分以5分为限；与年度目标值比，按完成率乘以本项基本分的50%计算得分；与上年同期相比，企业税负增降率与本期实际达标率的比例乘以本项基本分的50%计算得分（正为加分，负为扣分）；上述三项之和为该项总得分（视同达标户经核实确认后计入达标数）。
3、兼顾不可比因素。如零负申报下降率基本分2.5分。以本期连续三个月零负申报户数占一般纳税人总户数的比例，与上期或上年同期连续三个月相比,每增或降一个百分点扣或加1分。本期零负申报户全部为客观因素所致，经抽查一定比例确认后，免予扣分。
（三）绩效考核结果的运用
绩效考核成绩作为奖金发放依据，公务员定期考核的基础，评定格次、评先授奖的主要依据。
1、发挥考核的导向作用。通过绩效指标的确立，引导广大干部树立正确的税收工作绩效观。如在税收征管上，要把征管绩效着重体现到总体税负、行业税负和重点企业税负的不断提升上，而不仅仅停留在征管质量达标、不发生大要案等基本目标上。
2、发挥考核的评价作用。工作人员岗位绩效考核分值按百分制计算，并以60%的比例折算应用于工作人员年度考核“绩”的考核结果。考核结果准确地反映了干部实际完成工作任务的数量和质量，实现了对干部绩效管理中关键指标的客观评价。
3、发挥考核的激励作用。立足于责任落实，坚持把考核结果与奖金、评先挂钩，及时做好考核信息反馈工作，对每月考核结果和奖金发放情况在全局以公示的形式告知每个干部，有效地防止了“多干工作多扣分、少干工作少扣分，不干工作不扣分”的现象。
4、发挥考核的促进作用。考核是手段不是目的，在实现激励的同时，重点是帮助干部查找问题、分析原因、落实整改，并通过强化措施，防止同类问题的再度发生。
三、更新理念，绩效考核取得实效
通过这几年的运行，广大干部的绩效理念逐步显现，工作的积极性、主动性、创造性显著提高。
（一）干部的工作责任心和主动性明显增强。以税源管理为导向的理念深入人心。每个干部对做什么、怎么做以及相应的后果都有比较清晰的认识，依法治税意识、责任意识、落实意识不断提高。各个责任区管理员不再被动等待，而是主动通过日常评估检查查找管理中的薄弱环节。
（二）干部的依法行政能力明显提高。依政策办事、依标准办事、依程序办事已成为绝大多数干部的自觉行动。日管中，人人主动排查隐患，立足防患未然。考核、评估、稽查、检查中发现的税收执法过错行为得到及时整改和追究，税收执法隐患和管理隐患得到有效的消除和防范。
（三）工作质量和效率明显提升。税源联动管理扎实推进，准期申报率、税收入库率保持在99%以上。
四、革故鼎新，进一步完善绩效考核工作
从近年的实践来看，绩效考核工作还有待于从以下三个方面加以改进和完善：
（一）绩效考核要加强信息化建设，提高可操作性和公正性。绩效考核必须人机结合，考核的主要流程由计算机进行处理，民主评鉴打分、满意度测评、考核结果计算等都通过计算机进行，逐步减少人为干扰因素，提高科技含量，杜绝“暗箱操作”，促进公平、公正。
机关绩效考核管理办法篇7
一、以辩证的观点。
政府公共绩效管理考核工作。没有现成模式和成功经验可以借鉴，市走在全省前列。可以说是一边摸索、一边推进，一边总结、一边完善。市的于2009年试运行，今年正式实施，通过不断探索和创新，绩效考核制度逐步建立，正向更加科学、更加合理的方向发展。至少有3个方面值得肯定：
一是调动了工作热情。围绕打造和提升“今日效率”市政府早在2008年就考虑通过计算机管理考核平台，得到上级领导的肯定。根据中央、省关于建立绩效管理制度的要求。建立政府绩效管理考评体系，充分利用现代信息化手段，强化对部门及公务人员工作的监管。去年以来，市政府办、市人事局、信息产业办等相关部门做了大量的前期准备工作，与复旦大学信息化研究中心上海元方公司合作，研发了市直政府部门和公务人员公共绩效管理软件系统，确定了考核目标，完善了考核办法，从今年3月开始正式运行。考核系统本着既突出工作重点，又注重全面协调发展的原则，对市直政府部门和公务人员工作业绩作出客观、真实、公正、准确的评价，调动了市直政府部门及广大干部职工的工作积极性，提高了工作效率，得到省级有关领导的充分肯定。
二是突出了工作导向。49个市政府组成部门和工作部门纳入绩效管理范围，得到干部职工的支持。坚持从实际出发。市直政府部门及下属参公管理单位除处级及以上干部外所有公务员和机关工勤人员列入绩效考核范围，深入分析研究、反复征求意见的基础上，出台了绩效管理考核办法。随着绩效考核的全面推行，广大干部职工已逐渐熟悉和接受了这项考核制度。政府公共绩效管理考核的实施，一定程度上强化了管人与管事相结合，促进了部门考核工作的科学化、规范化和制度化，防止了作风漂浮、工作不实、谎报虚报等不正之风，营造了求真务实、开拓创新的良好环境，建立了公开、公平、公正的评价体系，得到广大干部职工的认同和支持。
三是改进了机关作风。坚持年终考核与工作过程管理相结合。通过多方位的监督及正规化的台账管理，得到人民群众的拥护。政府公共绩效管理考核。可以消除信息瞒报、虚报的问题，使工作成果和工作过程更加透明、便于监管。政府部门及公务人员的工作坚持事先有计划、事中有纪实、事后有总结，使每一轮考核周期、每一次考核循环，都变成一个总结提高的过程。这样，不仅有利于领导干部和公务人员的自我对照和总结，而且有利于领导干部、公务人员之间的沟通与协作，通过查看工作过程和工作结果，形成积极主动的良好工作氛围，工作效果、效能、效率显著提高，使广大人民群众切身感受到干部作风的明显改进，受到人民群众的好评和拥护。
充分肯定成绩的同时。个别部门对绩效考核工作的重视程度不够，也要清醒地看到政府公共绩效管理考核制度仍存在一些不足和问题。主要表现在3个方面：一是考核的导向作用发挥仍不够明显。实施过程中。马虎应付，工作计划、纪实、总结填报上存在迟缓的问题，影响了绩效考核工作的顺利开展。二是考核的指标体系还需完善。年度考核目标的确定方式有待研究改进，还没有形成负重奋进、赶超发展的良好局面，少数部门考核内容过细、过多，分值过散，重点不突出，分类考核指标体系设置还不完善。三是计算机平台还有待改进。运行过程中，还存在一些不尽人意的地方，需要加强与复旦大学信息化研究中心上海元方公司的对接，进一步改进和完善。这些不足和问题，必须在今后的工作中逐步加以改进和完善，并坚定不移地将公共绩效管理考核这项工作继续开展下去。
二、以开拓的视野。
正确看待政府公共绩效管理考核。树立科学的绩效观，全面审视绩效考核。搞好政府公共绩效管理考核工作的根本前提。绩效考核的根本立足点和落脚点，激发和调动广大干部的积极性、创造性，以科学的考核机制和良好的工作绩效，更好地服务人民群众，促进全市经济社会又好又快发展。这是正确看待绩效考核必须坚持的一条基本认识。主要应该从三方面来理解：
第一。把干部的心思和精力凝聚到抓工作、促发展上来。通过绩效考核，绩效考核是指挥棒”绩效考核的主要目的着眼于充分调动全市广大干部职工的创业激情和工作热情。全市广大干部职工中营造一种积极谋发展、全力抓发展的良好氛围，把主动工作、加快发展变为广大干部职工的自觉行动。绩效考核作为“指挥棒”要通过发挥好指挥作用，对广大干部起到勿须扬鞭自奋蹄”激励和鞭策效果。
第二。就是要通过制订科学合理的指标，绩效考核是风向标”实行绩效考核。通过奖优罚劣、奖勤罚懒，引导广大干部职工在抓发展中实现自身发展，创造实绩中创造自身价值。通过建立绩效考核这一“风向标”引导广大干部职工更加自觉地成为进取型、创新型、实干型的干部职工，主动想做事、真正能做事、确实会做事，而不是遇到工作讲困难、遇到矛盾就回避，也不是不敢直面挑战、不思进取的老好人”
第三。就是要为全市广大干部职工树立一个反映能力、体现水平的硬标准”通过运用这个“硬标准”测量，绩效考核是硬标准”实行绩效管理考核。能够反映出一个部门、一个公务人员工作水平的高低、工作绩效的大小，能够发挥“能者上、平者让、庸者下”积极作用。
从目前的情况来看。必须顺应改革发展的新形势、新要求，少数干部职工对绩效考核的认识还存在一些偏差。大胆解放思想、更新观念，以开拓的视野，正确看待政府公共绩效管理考核，推动绩效管理考核不断完善和发展。
三、以科学的理念。
绩效管理考核是一项全新的改革。要在认真总结成功经验的基础上，一项需要不断总结和完善的工作。今后。进一步完善考核机制，创新考核体系，使考核的目标更加明确、考核的办法更加科学、考核的结果更加客观、考核的效果更加明显，切实把绩效考核工作提高到一个新的水平。完善政府公共绩效管理考核体系，必须把握三个要求：
一是要把握科学发展的要求。坚持用科学发展观来指导绩效考核工作。进一步完善绩效考核的系统平台和具体办法，就是要坚持立足实际、便于操作、公正准确的原则。尤其是市政府办、市人事局、信息产业办要针对系统平台运行存在不足和问题，与设计单位进一步对接修订，确保绩效考核客观评价和真正反映市直部门和公务人员的工作绩效，努力达到绝大部分工作都有具体量化的管理目标。
二是要把握改革创新的要求。实践无止境。就没有跨越发展、赶超发展。实行绩效管理考核，创新无止境。没有改革创新。本身就是一个重大的改革创新。要大胆摒弃以前的一些不切实际、形式繁琐的考核评价制度，积极探索科学的工作评价机制，激励和引导广大干部职工在推动全市经济社会发展过程中，敢于先试、敢于先行，敢想、敢破、敢放、敢干。
三是要把握顺应民生的要求。改善民生。真正实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益。重点要体现“三力”一是要体现公信力。绩效考核办法一定要得到广大干部职工的充分认可，工作的价值所在要通过绩效管理考核来体现发展成果是否为广大群众所共享。做到合情合理，而不能闭门造车。分管领导要深入到各单位去了解开展情况，听取干部职工的意见建议。二是要体现执行力。绩效考核办法要具有实用性和可操作性，要便于考核，力求全面公正。三是要体现判断力。绩效考核体系要坚持公开、公平、公正的原则，能够客观准确地反映市直部门和公务人员的工作成效。
四、以务实的作风。
一加强组织领导。政府公共绩效管理考核工作。通过考核平台查看分管联系部门工作进展情况，关系全市发展的一项系统工程。市政府各位副市长、副秘书长要将部门绩效管理考核纳入重要工作日程。科学确定年度工作目标，针对存在问题提出明确要求。市政府7月份的常务会议上再进行一次汇报，并演示系统操作。市直各部门一定要引起高度重视，切实加强领导，明确工作责任，以求真务实、积极进取的精神，确保绩效管理考核工作扎实推进、取得实效。
二加强动员培训。绩效管理考核工作关系到各个政府部门。需要市直各部门的配合和支持，涉及到方方面面。也需要广大公务人员的理解和参与。对此，市直各部门要进一步通过各种形式，做好再宣传、再动员的工作，充分利用广播、电视、报纸、简报、宣传栏等有效载体，着重介绍绩效管理考核的基本理念、基本内涵、基本环节、基本要求，让广大干部职工真正入脑入心、吃透精神，更加了解、更加熟悉、更加理解绩效管理考核工作，积极参与到绩效管理考核工作中来。另外，要求各部门的系统管理员不得随意更换，必须采取强有力的措施将绩效管理考核工作执行下去，必要时加强人员培训。
三坚持齐抓共管。市政府办、市人事局、市信息产业办要加强对市直部门和公务人员绩效管理考核工作的监督和跟踪。还要对被考核单位的绩效管理考核工作情况进行监督检查。各被考核单位要严格按照市政府绩效管理考核办法的要求，搞好业务指导。各考核主体单位除搞好本部门绩效管理考核工作外。立说立行，不讲价钱，不打折扣，保质保量地完成各阶段工作的填报，不得弄虚作假，不得干扰和妨碍绩效考核工作的正常进行。对填报工作情况迟缓的部门，市政府办要定期进行通报，并按考核办法规定进行扣分；对提供虚假数据和情况的一经查实必须给予严肃处理，决不能姑息迁就。
机关绩效考核管理办法篇8
一、绩效管理对象
绩效管理对象分两个层面：一是局机关各处室、市地震监测站，二是科级以下在职在编工作人员（含科级）。
二、绩效管理的主要内容
绩效管理的目标内容主要包括四个方面：即职能工作目标、管理工作目标、创新创优目标和工作满意度目标。
三、方法步骤
（一）处室绩效管理
1．设立指标体系
各处室（站）设立绩效管理指标体系时，要注意与局绩效管理指标体系相衔接。设立职能工作、管理工作、创新创优工作和工作满意度4个一级指标，下设若干二级指标和三级指标。（见附件1）其中：
职能工作目标：为个性指标，一般由重点工作目标、常规工作目标和其他工作目标3个二级指标构成。重点工作目标，主要考评处室承担本局年度重点工作、重点任务，以及党组确定的重点工作任务。常规工作目标，主要考评处室“三定”规定明确的主要职能(监测站为法人登记中明确的主要职责)以及应当承担的社会公共服务责任。其他工作目标，主要考评处室承担的本局领导临时交办的其他工作任务。
管理工作目标：为共性指标，一般由依法履职、高效履职、廉洁履职及其他工作等4个二级指标构成。其中依法履职、高效履职、廉洁履职目标，主要考评处室依法履行职责、作风建设、办事效率、遵纪守法等内容。
创新创优目标：为共性指标，由创新创优成果体现、工作适时改进2个二级指标构成。主要考评各处室创新创优成果及推广、未完成工作项目的整改落实等情况。
工作满意度目标：为共性指标，由内部评议和外部评议2个二级指标构成。其中内部评议，由领导班子评价和处室（站）相互评价两个层次；外部评议，由省地震局职能处室和市（区）地震局评价两个层次。
处室绩效管理各项指标的权重由各处室（站）确立。
2．确定目标计划
3月29日前，制定目标计划书，作为绩效评估的依据。其中：职能工作目标计划，由各处室根据局2013年省政府与市政府签订的目标任务书和2013年全市防震减灾工作要点和各处室（站）确定的重点工作、处室职能、社会责任、工作任务，梳理本处室（站）承担的重点工作目标和常规工作目标，并按季进行细化分解，确定相应权重，报分管局长审定后确定。4月3日前经分管局长审定，4月10日前公布；管理工作目标计划，由局统一制定。创新创优目标计划，由处室自主申报。工作满意度评价由绩效管理工作办公室统一组织。
3．绩效评估
（1）职能工作目标、管理工作目标、创新创优目标评估
职能工作目标实行每季度评估，管理工作目标和创新创优目标实行年底一次性评估。
（2）工作满意度测评
工作满意度测评可采取发放测评表的方式，征集省局职能处室、局机关人员以及市（区）地震局等对被评估处室效能建设的评价，测评由绩效管理工作办公室统一进行。
4．总分计算及等次确定
（1）总分计算
处室绩效总得分=职能工作总得分×相应权重＋管理工作得分×相应权重＋创新创优得分×相应权重＋工作满意度得分×相应权重
职能工作总得分＝一季度职能工作得分×25%＋二季度职能工作得分×25%＋三季度职能工作得分×25%＋四季度职能工作得分×25%
（2）等次确定
评估结果分优秀、良好、达标和诫勉4个等次，相应分值段为优秀：90分以上；良好：80分以上；达标：70分以上；诫勉：70分以下。其中：优秀处室（站）设定为1-2个。凡发生处室人员违纪违法受到查处等情况的，当年度处室绩效评估结果降低一个等次。
（二）个人绩效管理
1．设立指标体系
个人绩效管理，设立工作考核目标、内部管理目标、工作满意度目标3个一级指标。其中：工作考核目标，为个性指标，主要考评个人工作任务完成情况；内部管理目标，为共性指标，主要考评个人遵守学习制度、工作纪律以及遵纪守法等情况；工作满意度目标为共性指标，主要为局内部对被评估人的评价。（见附件2）
2．确定目标计划
3月29日前，制定目标计划书，作为绩效评估的依据。其中：工作考核目标计划，由个人根据处室分工，将任务按季分解后申报，4月4日前经分管局长审定，4月10日前公布；内部管理目标计划，由办公室结合内部管理制度制定。
3．绩效评估
工作考核目标按季评估。内部管理目标由办公室负责日常考核，做好相关记录，年底一次性考评打分。工作满意度目标，分为领导班子评价、中层干部评价和一般工作人员评价3个层面，年底组织测评。
4．总分计算及等次确定
个人绩效总分＝工作考核目标总得分×相应权重＋内部管理目标得分×相应权重＋工作满意度得分×相应权重
工作考核目标总得分＝一季度工作考核得分×25%＋二季度工作考核得分×25%＋三季度工作考核得分×25%＋四季度工作考核得分×25%
工作满意度得分＝领导班子评价平均分×40%＋中层干部评价平均分×30%＋一般工作人员评价平均分×30%
个人绩效评估结果分优秀、良好、达标和诫勉4个等次，相应分值段为优秀：90分以上；良好：80分以上；达标：70分以上；诫勉：70分以下。其中：优秀个人设定为1-2个。凡个人因违纪违法受到查处或2次以上（含2次）不服从组织安排等情况的，当年度个人绩效评估结果降为诫勉等次。（附件3）
四、结果运用
局加强对处室和个人绩效评估结果的运用，把评估结果作为职务晋升、后备干部培养和事业人员绩效奖金发放的重要依据。对绩效评估确定为“优秀”的处室（站），年度考核优先考虑安排优秀等次名额。同时被确定为“诫勉”的处室和个人，应向党组提交书面情况报告，并对其进行诫勉谈话。
五、几点要求
1．加强领导。局加强对绩效管理工作的组织领导，成立由局长任组长、副局长任副组长、各处室（站）负责人为成员的领导小组。领导小组下设内部绩效管理办公室，由同志兼任组长。各处室(站)负责人负责本处室（站）绩效管理的日常工作。局办公室、支部配合做好内部绩效管理资料的收集整理、考核、测评、评选等相关工作。
机关绩效考核管理办法篇9
一、指导思想和原则
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，紧紧围绕我办职能定位，以提高执行力和工作效能为重点，把服务对象的满意度作为评价处室及工作人员绩效的重要标准，采取内部考核和服务对象评议相结合的考核方法，坚持客观公正、公开透明、注重实效、简便易行的原则，逐步实现绩效考核工作的科学化和规范化，充分发挥绩效考核的导向、激励、约束作用，不断提高机关管理水平和服务水平，为全市经济社会又好又快发展提供坚强有力的机构编制保障。
二、考核对象
办机关各处及其工作人员（工勤人员除外）。
办信息中心及其工作人员（工勤人员除外）绩效考核工作，参照本方案执行。
三、考核内容
（一）工作业绩情况。重点考核各处及其工作人员履行职责、完成工作任务所取得的成效情况。
（二）自身建设情况。重点考核各处及其工作人员贯彻上级各项制度、提升整体素质、遵规守纪、改进作风等方面的情况。
（三）服务对象满意度。重点考核了解服务对象对各处及其工作人员履行职责、依法行政、办事效率、廉洁自律和服务水平等情况的满意程度。
四、考核方法和计分方法
采取领导综合评价、职能部门专项考核和服务对象满意度调查相结合的方法进行。绩效考核实行百分制，其中：领导综合评价分值30分；职能部门专项考核分值40分；服务对象满意度测评分值30分。特殊情况加分另计。
（一）领导综合评价（分值30分）。年终或次年初，采取问卷方式，请办领导根据各处工作人员工作质量、工作作风、服务水平、协作精神等考核要素，按照“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”四个等次进行评价，分别赋予0.9、0.8、0.7、0.6权重，综合计分。
科级领导职务人员综合评价得分，为办领导问卷评价得分平均权重乘以30；科级及科级以下非领导职务人员综合评价得分，为办领导评价得分（问卷评价得分平均权重乘以15）和本处负责人评价得分（问卷评价得分平均权重乘以15）两部分之和；各处的综合评价得分，为本处工作人员得分的平均值。
（二）职能部门专项考核（分值40分）。由办绩效考核领导小组，对各处工作人员的出勤率、岗位工作业绩和遵守规章制度和纪律、受奖励、群众投诉处理等情况进行考评，综合计分。
工作人员专项考核得分，为个人出勤率、岗位工作业绩和遵规守纪三部分得分之和；各处专项考核得分，为本处工作人员专项考核得分的平均值。
（1）出勤率（分值10分）。采用倒扣分办法计分。出满勤得分10分。请病假一周内不扣分，超出一周每天扣0.1分；请事假每天扣0.1分；旷工每天扣1分。扣完10分为止。
（2）岗位工作业绩（分值20分）。根据工作人员的具体职务、岗位履职履责情况而定。
科级领导职务人员岗位工作业绩得分，为行政管理得分与工作审核把关得分两部分之和。行政管理（8分）。采用倒扣分办法计分。未按办领导和有关部门要求组织必要的教育、学习、培训活动，或未按时上报有关情况材料的，每次（件）扣1分，扣完8分为止。工作审核把关（12分）。采用倒扣分办法计分。办文办公办事未按时完成任务，每件（次）扣1分，造成严重后果的扣2分；发生质量差错问题每件（次）扣1分，造成严重后果的扣2分，扣完12分为止。
科级及科级以下非领导职务人员岗位，采用倒扣分办法计分。办文办公办事未按时完成任务的，每件（次）扣1分，造成严重后果的扣2分；发生质量差错问题每件（次）扣1分，造成严重后果的扣2分，扣完20分为止。
（3）遵规守纪（分值10分）。采用倒扣分、加分的办法计分。工作人员受到投诉、举报被查实，或违规违纪受到诫勉教育的每次扣1分，受到效能告诫的每次扣2分，受到组织处理的（通报批评等）每次扣5分，受到党纪政纪处分的每次扣10分，扣完10分为止。
工作人员因工作成绩突出，获得市级表彰奖励的每次加3分；获得省级表彰奖励的每次加5分、授予荣誉称号的每次加8分；获得部级表彰奖励的每次加8分、授予荣誉称号的每次加10分。所在处室因工作成绩突出，获得国家、省、市级表彰奖励的，每次处主要领导个人分别加8分、6分、4分，处其他工作人员按处主要领导加分的50%加分。
（三）服务对象满意度调查（分值30分）。采取问卷调查的方式，请服务对象对各处及其工作人员的服务质量进行评议计分。问卷发放范围为：办机关全体干部；市直对口单位组织人事处；县区（开发区、新区）编办（人劳局、党群部）。服务对象满意度调查问卷设置“满意”、“基本满意”、“一般”、“不了解”、“不满意”五个等次，分别赋予0.9、0.8、0.7、0.6、0.5权重，综合计分。
工作人员服务对象满意度调查得分，为问卷权重之和除以问卷数乘以30。各处服务对象满意度调查得分，为本处室工作人员得分的平均值。
（四）特殊情况加分。在绩效考核中，办机关绩效考评总分排名前三名的，处主要领导分别加4、3、2分，处其他干部按处主要领导加分的50%加分。
五、组织实施
（一）加强组织领导。成立办绩效考核领导小组，与办公务员考核委员会两块牌子、一套人马。办主要领导任组长，分管办领导任副组长，各处主要负责人为成员。领导小组下设办公室，办公室设在办综合处，负责绩效考核的综合管理和日常工作。工作人员根据需要从机关各处随时抽调。
（二）健全有关制度。健全机关工作人员考勤制度，主要真实地记录工作人员出勤情况；健全机关工作人员日常工作数量、质量和时效登记制度，客观地记录工作人员平时工作数量、质量和时效情况；健全投诉制度，完整地记录工作人员被投诉和受查处情况，为绩效考评提供事实依据。
（三）落实工作责任。考勤制度由办综合处统一制发记录载体，并按月回收考勤资料、汇总情况；各处长或副处长负责真实地记载本处工作人员出勤情况。工作人员的工作任务完成数量、质量和时效由本人登记，处长、副处长审核，处长、副处长由分管办领导审核，办综合处按月收回登记资料并组织考核办人员汇总情况。办正科级纪检员负责受理对全办工作人员的投诉，对投诉情况进行调查核实并提出处理意见和建议。
机关绩效考核管理办法篇10
一、问题
（一）考核机制不健全
目前福建全省尚未统一经办机构工作人员岗位绩效考核标准及细则，个别经办机构存在为考核而考核，为应付上级检查而考核等“走过场，图形式”的现象，敷衍了事。甚至将人事部门一年一度的“年终考评”置换成“绩效考核”，犹如“新瓶装旧酒”，已失去了绩效考核的目的。
（二）考核标准较笼统
目前各经办机构基本还是以人事部门设定的“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五项标准对工作人员进行绩效考核，缺少必要的二级或三级指标，工作人员量化考核的指标设定缺乏针对性，对所有人员采用完全一样的标准进行考核，忽视了岗位、职务的差别。
（三）考核方法较单一
考核主体上一般应包括上级、同级和服务对象，而实际考核主体即只是传统意义上的上级对下级考核及同级互评，缺少全面多角度的考核。社保经办机构主要是为参保对象服务的，因此，考核主体至少应有参保对象的参与。
考核等次通常只分为优秀、合格和不合格三项。甚至有些经办机构除了10%～15%的优秀名额“轮流坐庄”外，基本上都定为合格，碍于情面一般都不涉及不合格，使“多栽花，少栽刺，你好，我好，笑哈哈”不良考评风盛行。
（四）考核结果被忽略
目前绩效考核基本状况是“开场轰轰烈烈，过程冷冷清清，结果无人过问”，考核结果往往仅限于年终评优，或多或少与绩效工资挂点钩。事实上，绩效考核的出发点和落脚点应当是绩效改进，即通过考核和考核结果的应用不断提高工作人员的绩效。
二、建议与对策
（一）考核机制应制度化
绩效管理就是行为过程和结果的结合，即“干没干？干了些什么？”、“干得怎样？达到了什么程度？”。通过对工作人员的绩效考核，要进一步激发工作人员的工作热情和积极性，强化工作人员的责任意识、忧患意识和竞争意识；打破“事业单位铁饭碗，干好干差一个样”的旧观念，树立“今天工作不努力，明天努力找工作”的危机感，改变“上游要流汗，下游太难看，中游保险慢慢干”的懒散现象，促进工作人员向“一专多能，一岗多职”的复合型人才方向转变，逐步建立起收入与工作效能、履行职责、优质服务紧密挂钩的分配机制，推动经办机构人员向学习型、服务型、技能型转变，为试行精细化管理、实行聘任制进行探索，推动社会保险事业可持续发展。
（二）考核指标应具体化
指标体系要以定量为主，定性为辅。以人事部门考核规定的“德”、“能”、“勤”、“纪”、“廉”的五项标准为一级考核指标，再根据工作岗位设置二级、三级考核指标；为每个岗位制定相应的绩效评估标准表，并对不同层次工作人员有所侧重地制定评估指标。如：对经办机构负责人要注重创新能力、组织协调能力，对科室负责人重点是业务拓展、内部管理，对窗口人员则侧重工作质量、效率和服务水平。考核指标应该简单明了，所要求的绩效分析数据和定性分析资料能够及时、完整、准确地取得，综合评价上要简便易行，以科学的数字为依据，少用或不用定性指标，在科学分析和定量计算的基础上，最终形成对工作人员绩效的直观结论。
例如，二级考核指标应体现：
1.工作业绩指标：包括工作数量、质量和工作时效。
2.工作能力指标：包括岗位技能，“aB岗”的能力。
3.工作态度指标：包括工作纪律、服务态度、服从领导安排。
4.社会评价指标：包括参保对象有效投诉、反馈意见评价、明查暗访结果。
5.加分指标：包括突出贡献、稿件采用等。
三级考核指标应体现：
1.工作任务完成率：（=考核期实际完成数/任务数×100%）。该指标主要考核对各险种下达工作任务完成情况。
2.稽核率：（=考核期下达稽核任务数/实际完成数额×100%）。该指标主要考核稽核率和纠错率。
3.差错控制率：（=考核期差错笔数/抽查笔数×100%）。该指标主要考核对各险种数据输入、认定表、办理银行票据和各种业务的差错率。
4.待遇支付审核准确率：（=考核期差错金额/抽查笔数×100%）。该指标主要考核对各险种待遇给付的审核质量情况。
5.档案资料管理规范率：（=考核期不规范册数/抽查册数×100%）。该指标主要考核对各险种收集管理纸质材料规范性、健全性进行考核。
6.报表准确率：（=考核期差错笔数/抽查张数×100%）。该指标主要考核对各类报表按时报送和准确率进行考核。
（三）考核主体应多元化
在做好自评和互评的基础上，采取“走出去、请进来”的形式，主动引入上级部门、社会人士、参保企业和参保人员参与绩效评估，吸纳社会各方面对经办机构工作人员办事作风和办事效率等方面的意见，实现评估主体的多元化。
（四）考核管理应科技化
工作人员绩效考评系统运行中数据资料的产生与采集、归类与分析、汇总与评估都离不开科技支持。目前在现有核查软件的基础上，一是开发和应用工作人员绩效考评指标有关数据的生成系统；二是开发和应用工作人员绩效考评指标的数据处理和计分程序，提高工作人员绩效考核管理的科技支持。
（五）考核结果应规范化
首先建立考核反馈机制。绩效考核并不是“打个分数评个优”就了事，还需要与被考核对象进行面对面的交谈，要采取会议点评、个别面谈等形式来告诉工作人员：单位对你的评价及要求、你的差距在哪里、你应该怎样努力，使他们了解自己的绩效、有待改进的方面以及上级对自己的期望；通过绩效结果与改进工作、培训与再教育等相结合，从而最大限度地提高工作绩效。同时，公布考核结果，使个人可以查询其绩效情况和自己的绩效排名。
其次考核结果与奖惩挂钩。实现考核结果与工作人员切身利益相关联。对经考核认定为“优”等级的个人给予奖励，表现突出的个人将作为推荐上级表彰、外出学习考察、职称评聘、提拔任用的优先重点考虑对象，做好经办机构优秀人才的选拔储备。同时，对认定为“差”等级的，则予以诫免、扣发绩效工资、取消评先授奖、评聘职称资格、调岗、辞退等处理。