劳动教育培训体会篇1
【关键词】非正规就业教育培训人力资本
【中图分类号】F249.26【文献标识码】a
当前，我国的就业结构由非正规就业和正规就业共同组成。据统计，非正规就业劳动力就业规模超过2亿，占就业比已超过60%，同时，对我国经济增长的贡献也接近50%。
非正规就业劳动者主要产生于正规部门不规范的用工行为和非正规就业部门的就业，如临时工、非全时工和派遣工等。农民工、城镇下岗再就业人员和个体从业人员构成我国非正规就业劳动者主体。非正规就业劳动者的生活和就业呈现出高流动性特征，既充满活力，又存在潜在的不安定因素。同正规就业劳动者相比，非正规就业劳动者平均文化水平较低，接受职业继续教育和培训的机会少，大多数只能依靠体力从事低技能岗位；往往拥有多重劳动关系，就业方式多样，通常没有劳动合同，随时有终止的可能；就业目的主要为了生存，劳动报酬较低，缺少相应的社会保障。非正规就业劳动者身陷“低技能―低收入”的困境，逐步成为社会和城市“边缘人”。更加严重的是，较低的人力资本存量不仅阻碍了其个人境况的改善，制约了相关企业的生存发展，而且放大了社会阶层间的利益冲突，影响到了社会的和谐与稳定。提升非正规就业劳动者的人力资本应该是全社会共同关注的重要问题。
教育培训与非正规就业劳动力人力资本的提升
众多研究认为，教育培训是一种有组织、有计划地增进学员的知识和技能、改变学员的态度和观念的活动，使学员发挥自身潜力从而提升工作绩效。然而，在当前教育摆在优先发展的战略地位的背景下，非正规就业劳动者的教育与培训却面临着重重困难，受教育权益遭到不同程度的损害，这是不合常理的。非正规就业劳动力过低的素质使非正规就业者很难在就业中有优势。大多数非正规就业劳动者在城市很难拥有稳定就业，经济地位低下；缺少与城市居民交往的广度与深度，导致城市的思想观念以及生活方式很难对他们产生影响；其也难以成为城市文明体系的贡献者。
相对于劳动力规模和物质资本，人力资本对经济增长的贡献更为重要。人力资本在知识经济时代是一个涵盖各个阶层、各个领域的整体概念。当前，正规就业和非正规就业一同形成了我国完整的就业结构，非正规就业劳动力群体理应是人才群体重要的构成部分。教育培训是“授之以渔”，因而对于人力资本的提升更重要。因此，加强教育培训是维护和保障非正规就业劳动力的重要途径。教育培训有利于促进非正规就业劳动者就业，增加收入，改善生活状况；有利于促进产业结构升级，增加企业利润；有利于实现社会平等，促进社会的全面进步与发展。
我国非正规就业者教育培训的现实需求与社会各方的重视相比存在着明显的差距。首先，针对非正规就业劳动力的教育培训投入制度的缺失，导致了非正规就业劳动力人群教育培训需求总量与投入之间的矛盾日益尖锐。其次，政府针对非正规就业人群的培训，整体覆盖面较窄。当前，对于非正规就业劳动者的教育培训还存在着结构性矛盾。一是与非正规就业劳动者相关的公益性教育培训项目少，培训内容与实际需要有脱节。教育培训内容与就业需要不匹配。二是教育培训形式不科学。培训内容更多流于基础性知识的讲解，缺少实训。培训的针对性和实效性不足。三是培训迁移效果较差。在教育培训后不足50%的学习内容可以运用在工作上，可以维持半年的不足30%，仅有10%左右内容在一年之后能运用。
政府在非正规就业劳动力人力资本提升中的角色与行为
公共产品指能为大多数人共同享用或消费的产品或服务。私人产品与公共产品在性质上是不同的。公共产品具有非竞争性和非排他性，一般由政府或社会团体提供。私人产品指企业或个人借助市场而提供的产品与服务，具有效用上的可分割性，消费上的竞争性和受益上的排他性。而准公共产品则介于公共产品与私人产品之间。如果教育偏于私人产品特征，产品的提供将依赖于市场，教育费用主要由个人和家庭承担；如果教育偏于公共产品特征，产品的提供将依赖于政府，教育费用主要由政府承担。
学者燕晓飞认为，非正规就业劳动者的教育培训更具有“公共性”的准公共产品特征。其一，对弱势群体教育培训具有重大的外部效益。在我国经济与社会发展极不平衡的现阶段，教育需要承担“社会调适”和“社会更新”双重职能。非正规就业劳动者群体数量巨大、分布的区域和行业广泛。非正规就业劳动力的人力资本的提高对我国社会与经济的发展有重要的意义。因此，国家、企业和个人在对非正规就业群体的教育培训上都应担当重要角色。其二，伴随社会和经济的发展，非正规就业劳动力教育培训的公共属性不断提升。因为，教育产品的属性并非一成不变，动态来看，经济和社会发展水平越高，教育产品的公共属性越强。教育需求是经济学和社会学交叉概念，具有双重内涵。较高水平的人力资本成为经济和社会发展需求时，国家整体的教育机会需求与个人的教育培训需求便会有效重合。此时，公民接受教育的权利应该得到国家的保障，例如，为社会弱势群体举办的特定的职业技能培训。非正规就业劳动力群体的教育培训的“准公共性”决定了其供给方式的“准公益”性质。因此，政府应该担当相应的责任，通过运用宏观政策调控市场供给以及提供相应的教育培训产品，均衡非正规就业劳动力的教育培训现实需要。
政府可以作为主办方，委托社会机构对非正规就业劳动力群体进行培训，也可以购买服务等方式委托社会机构提供相关的培训课程。可以采取财政出资补贴与劳动者适当承担相结合的办法，保证社会培机构合理获益。同时也可利用奖励等激励手段，调动相关培训受委托方的积极性。在瑞典、加拿大等西方发达国家，“政府购买培训成果”机制取得了很好的效果。非正规就业劳动者接受到专业化和优质的培训，同时获得了某种资格认证，从而增加了其在市场求职时的筹码。因此，通过“政府购买培训成果”机制将职业资格认证和培训活动相结合是非正规就业劳动者人力资本提升的重要途径。
政府应当协同各方着力于培训模式的创新，提升非正规就业劳动者培训的积极性。随着社会快速的变迁和信息科技的发展，各类型的职业教育培训方式也要与时俱进、开拓创新，促使非正规就业劳动者都有动力和机会接受培训。政府应建立有效的协调机制，同时加强与各方的沟通，加强监管。培训内容一方面要注重基本的文化素养，了解国家劳动政策法规，从而更好更快地融入工作和生活环境；另一方面着重于非正规就业劳动者缩减就业和工作转换的时间，学习和掌握必要的通用技能，提高其工作期间的稳定性。培训使非正规就业劳动者不仅在学习能力和工作能力方面，而且在寻求自我发展能力方面都有所提升。
政府还应当加强对非正规就业劳动者的权益保护。政府可以从三方面入手，一是提高劳动合同签约率，充分利用《劳动合同法》，提高非正规就业劳动者就业稳定性；二是合理稳步提高非正规就业劳动者的工资及福利待遇；三是逐步将社会保障制度覆盖到非正规就业劳动者，并逐步有计划地提高保障水平。
企业在非正规就业劳动力人力资本提升中的角色与行为
当前，企业培训非正规就业劳动力缺少动力。由于非正规就业劳动者素质参差不齐、稳定性差、对企业的忠诚度低，同时与正规就业劳动者比，工作环境、薪金水平、劳动关系约束等差异过大，降低了非正规就业劳动力工作满意度。一方面非正规就业劳动者对待工作敷衍了事，流动性高等状况，这样便形成了恶性循环；另一方面这种状况进而反过来影响企业对非正规就业劳动力培训投入的动力。
学者刘军丽研究发现企业培训非正规就业劳动力的阻碍因素分别来自外部和内部。内部的影响因素包括企业培训资源的供给、企业的培训预期制约、非正规就业劳动力的影响等等。当企业面对市场激烈的竞争时，举办非正规就业劳动力的培训，其培训成本势必会增加。培训后，非正规就业劳动力素质的提升，也可能导致其流动加快，反而致使企业培训的人才流失。同时，企业内部正规劳动力也可能视非正规劳动力为潜在的岗位竞争者，从而反对对非正规就业劳动力进行培训。当前，企业外部机构提供的培训课程，在师资、环境、硬件、培训位置、培训时间、培训内容等方面与实际需求差距较大。因此，有资源和能力的企业自己完成相关培训，而没有资源和能力的企业则选择放弃，很少选择外部培训课程。同时，由于缺少来自政府的支持，影响了企业内外部培训主体的互补与合作。当企业外部培训供给不足，企业内部出现培训需求时，企业必须要追加培训投资，完善培训资源。但是，企业基于自身实力的限制、企业对利润的追求和成本收益等的考量，企业对非正规就业劳动力培训的投入动力不足。
企业可以根据规模、性质以及经济实力的不同，采用不同的培训提供方式。一方面，国家事业单位和经济实力较强的大、中型企业等，企业可以承担起非正规就业人员的培训。因为这类用人单位通常设有职业培训中心，具有完善的培训设施和场所，比较雄厚的培训资金、较为丰富的培训经验和较强的培训师资等优势。对于这类用人单位和部门，关键是如何将正规就业人员和非正规就业人员同等对待，公平分享培训机会和高质量的培训课程。政府可以通过法律、法规强制实行；也可以根据培训实效给予一定的资金补贴以提高它们对非正规就业劳动力培训投资的积极性。另一方面，经济实力较弱的中、小以及微型企业的非正规就业人员的培训可以采用多种方式。一是由各行业协会提供。可采用行业协会统筹与企业集资相结合举办非正规就业者的培训，及筹集资金来源。也可以由政府部门根据培训效果给予的补贴；二是政府提供。在没有行业协会的情况下，政府必须担当培训的实施者，政府可以向非正规就业人员发放补贴，由其自由选择社会培训机构；三是企业提供。鼓励企业以内部“师傅带徒弟”等传统方式培训非正规就业劳动者，政府可以根据培训实效对企业给予一定的资金补贴和奖励。
企业作为非正规就业者的用工方，充分地了解培训的实际需求，可合理安排培训时间和内容，同时作为非正规就业者素质与工作能力提升后的主要受益方，应当成为非正规就业劳动力专用技能培训的主要责任方。首先，企业应当增加培训时间的机动性。非正规就业劳动者的工作时间差别较大，有不同时段的工作方式。企业可以灵活设定培训时间，确保有培训需求的劳动者获得培训机会。其次，企业应当增加培训周期的灵活性。非正规就业劳动者的工作经验、知识结构、教育年限和技能层次等存在着较大差异，企业在培训周期设计时，应当充分考虑培训内容本身和以上因素。研究发现，7～15天的培训通常效果最佳。但企业还需考虑以下方式的结合：定点授课和自学辅导授课相结合，大班授课和小班授课结合，短期班和长期班结合等。再有，企业应当增加培训产品的多样性。相同的培训内容，对于不同成长经历，不同性别，不同年龄段的人来说，接受的难度和效果是有差异的，企业可以采用跟踪式个性化就业培训。
个人在非正规就业劳动力人力资本提升中的角色与行为
非正规就业劳动者人力资本提升的自我投资能力弱。在政府与企业投入不足的情况下，合理利用社会资源，将非正规就业劳动者引入市场化的教育培训是一种必然的选择。但现实是，非正规就业劳动者应对日常基本需求后，非正规就业者基本无力支付培训所需，培训的潜在需求无法转换成有效需求。其收入水平相对于市场化的教育培训价格不匹配，从而大多数非正规就业者没有能力越过职业培训的“经济门槛”。非正规就业劳动力教育培训的预期收益低于培训投入，职业培训的“预期收益”不明朗也构成对个人人力资本投资的约束。在当前的就业环境下，非正规就业劳动者在市场上主要担当出卖“苦力”的角色，工资的决定因素主要依赖于劳动数量和劳动强度，培训后劳动技能的提升并不能带来明显的增收。非正规就业劳动者教育培训的附带成本过高影响了人力资本自我提升的积极性。相关调查显示，劳动力培训后的办证和鉴定费用有的高达数百元之多，由此影响了劳动者对参与培训的主动性和积极性，使得人们宁愿继续寻找低薪工作也不愿意进行就业培训，这与政府免费或低费培训的政策取向显然是完全冲突的。
正规就业与非正规就业劳动者的工作绩效差异显著。研究发现，正规就业劳动者工作岗位稳定，拥有正式的劳动合同，知识技能不易被替代，职业培训经历丰富，工作信心相对较高，从而在工作中有较好的业绩表现。而非正规就业劳动者在企业不被重视，薪金报酬、福利保障等待遇都与正规就业劳动者存在较大差异，降低了其对企业的归属感，从而导致较低的工作绩效。
非正规就业劳动者应当做好职业发展规划。解决温饱和生存是低层次的工作需求，而自我发展和自我实现则是更高层次的工作需求。非正规就业劳动者应该以正确的工作态度和工作价值观，获取企业认可。然后，通过职业培训强化工作技能，加强自我发展的能力。非正规就业劳动者应不断提升工作信心。企业提升员工工作绩效和工作信心的重要策略则是职业培训。密集的高质量的职业培训课程可以加强非正规就业劳动者对工作环境的调整适应，快速提升其工作技能，从而使非正规就业劳动者通过增强工作信心大大提升工作绩效。非正规就业劳动者还需要不断强化对环境的调整适应能力。由于工作环境变化较大，非正规就业劳动者的稳定性较弱。企业可以通过轮岗制度，增强非正规就业劳动者工作岗位的适应性和未来就业竞争力。
人力资本存量偏低，是非正规就业群体生活水平和工作绩效整体不高的根本原因。因此，通过教育培训提升其人力资本存量就成为改变非正规就业劳动者困境的重要路径。我们应该立足我国的实际国情，综合考虑政治、经济和文化等因素，在相关管理、经济以及教育培训等理论指导下，借鉴国外先进经验设计针对非正规就业群体的教育培训模式。其关键点在于综合考虑政府、企业和劳动者个体三方的支付能力和收益情况，通过权责划分实现各自精准定位，优势互补，努力做到三者之间的良性互动。
劳动教育培训体会篇2
【论文摘要】我国农村劳动力的转移受自身文化水平的制约，劳动者的受教育水平直接影响甚至决定着劳动力转移的难易度，以及转移后的职业稳定性和收入的丰富性。因此劳动力有效转移对劳动力的文化知识水平和能力素质提出了较高要求，教育培训成为农村劳动力转移的关键。
随着农村经济的迅速发展．农村现代化的加速进程．在农业人口有9亿之众的中国农村．目前最突出的问题之一是“人地关系高度紧张”，现有耕地人均不足2亩，并且每年还在继续以几百万亩的速度锐减，致使农民生产和生活空间十分狭小．同时也造成农村劳动力的大量过剩。因此，大规模转移农村剩余劳动力．已不仅仅是人口学的问题，同时属于经济学的范畴．它直接关系到农村社会的全面进步．也是全面建设小康社会的客观要求。成为解决“三农”问题的关键。
在农村劳动力的转移的诸多制约因素中，劳动力素质低下是一个极为重要的问题。重视和加强对转移劳动力的再教育和培训、提高其综合素质和就业能力。成为农村经济发展过程中重中之重的基础工作，也是农村实现现代化的必然选择。
一般来说，文化程度越高的农民市场竞争意识越强，他们能够多渠道收集社会信息，了解职业岗位的需求。自觉地接受各种职业岗前培训和专业技术教育，具有较强的就业竞争能力。而我国农村农民平均接受教育水平偏低，这使得他们转移后无法参与高收入岗位的竞争。因此．这就需要政府、社会、企业等方面共同肩负起教育培训的重任，通过建立多元化的教育培训模式，改善办学条件，实行大规模的各种职业技能培训，从而提高农村劳动者的素质。
一、关于农村剩余劳动力转移的经济学理论
最早对农村剩余劳动力进行研究的阿瑟?刘易斯，将发展中国家的经济分为以城市为主的现代工业部门和以农村为主的传统部门两部分。农业部门的劳动生产率和工资水平要远低于工业部门的。他认为发展中国家所拥有的大量剩余劳动力，转移到现代工业部门的关键在于资本家的投资。只有当农村剩余劳动力全部转移到工业部门．二元经济转向一元经济，城乡达到同一，才能实现农村的工业化和农业的现代化。这就是通常所说的“刘易斯理论”。
在“拉尼斯一费景汉理论”中．也提出了农村剩余劳动力向工业转移的先决条件是农业劳动生产率的提高及农业技术的进步。这同样对教育培训提高劳动者的素质提出了要求。
另一种关于农村剩余劳动力转移的理论是“托达罗理论”。发展经济学家托达罗认为，农村劳动力向工业部门的转移，不仅取决于城乡经济结构的差异，也取决于转移者对转移成本和效益的权衡。如果流入城市的预期收入高于农业收入，即使城市存在失业的可能，人口也会不断流向城市。
以上第一种理论可以理解为工业化对农村劳动力的需求，表现为一种“拉力”；二是农业现代化的实现，对农村劳动力的排斥，表现为一种“推力”；三是经济发展使劳动者产生的一种转移的心理动机，即为主观能动性。这当中主观性的显现表现出对个体素质提出了较高要求，个人素质是影响劳动力转移心理的重要因素。具有较高的教育文化素质才能客观估价自己。并有可能得到较高的预期收入和社会地位；相反，教育文化素质低的人则由于较少的就业机会或较低的收入而产生更多的社会问题，因而不完成农村劳动力转移的前期教育和培训工作，盲目地、轻率地强迫转移，则不会实现有效的劳动力转移。
二、我国农村劳动力素质与发达国家的差距
据相关资料统计，1999年我国农民家庭劳动力文化状况是在平均每百个劳动力中，文盲或半文盲占896％，小学文化程度占3．65％，初中文化程度占6．05％．高中文化程度占9．38％，中专占1．57％，大专占0．4％。农村住户从业人员的平均受教育年限仅为6．66年．冈0刚超过小学毕业的水平。即便是目前，不少地区劳动力受教育年限也只能在9年左右。在职业技能教育方面，德国通过“双元制”教育．农业劳动力中有54％的人至少受过3年的职业培训．而我国的初中、高中毕业生很少有机会经过岗前培训而获得相应的专业知识和技能。
据国家农调总队调查．2001年．我国农村劳动力为4，82亿人．占全国劳动力总量的比重约为70％，其中初中及以下文化程度的比重高达87，8％，受过专业技能培训的占13，6％。而美、德、法、日等国家不足全国人口10％的农业劳动者中，受过中等职业技术培训的超过90％。农村劳动力素质的低下制约了农村劳动力转移的规模和速度．更影响了农村劳动力就业层次的提高和就业的稳定性。
实践证明，美国、韩国、日本等发达国家能顺利完成产业结构转换的根本条件之一就是注重教育的发展．有效地提高了全国就业人口的平均文化素质水平。对于发展中大国的中国而言。提高城镇化水平，将农村劳动力转移到城市是大势所趋。
三、农村劳动力转移与其素质的关系
新经济时代劳动力市场需求正由单纯的体力型向智力型、技能型转变。农村劳动力的受教育程度对其转移具有显著影响。劳动力受教育程度越高，其择业范围和空间越广、收入越高、稳定性越强、社会问题也越少。
(一)劳动力受教育程度越高，择业范围越宽。受教育程度高的人，容易接受新事物，容易适应新的环境．他们有较强的自信、创新意识和冒险精神，他们不甘农村生活的寂寞，直接从事农业生产的比例越小，面向第二三产业就业的比例则越大，更易于实现转移。不仅如此，转移后，他们会很快适应城市生活，与城市原居民能够较好地相处．减少了城市管理成本及一些社会问题。我国农村劳动力转移的现实证明。受教育程度越高，劳动力转移越容易．择业的范围越宽。
(二)劳动力受教育程度越高，择业空间越广。劳动力受教育程度影响着其转移距离，统计表明，向发达地区转移的劳动力文化水平高于向落后地区转移的劳动力。因为劳动力受教育水平低，所以对收入的期望低，也不敢轻易远距离转移．而且他们思想意识保守，难以对城市产生认同感，故土难离，更愿意留在故乡，而不是转移到城市。他们的择业空间受到了严重的限制。
(三)劳动力受教育程度越高，收入越高。劳动力的教育文化程度与劳动生产率有较强的正相关性。教育文化水平较高的人拥有较高的人力资本，对生产率的提高起促进作用，他们为企业创造了较高收益，相对的，企业也会付给他们高的收入作为报酬。
(四)劳动力受教育程度越高，社会问题越少。劳动力转移的事实表明，劳动力素质对社会问题影响不小。素质低的劳动力进入城市后，难以找到合适的工作，只有靠出卖苦力谋生，由此引发城市相关治安问题。甚至这些现象突出．低素质的劳动力会产生厌世心理，做出一些违规、违法的行为，造成社会动荡。所以为避免劳动力转移后的社会问题。应做好转移前及过程中的教育培训工作。
四、农村劳动力转移教育培训存在的问题
当前农村劳动力转移的教育培训工作已经得到了重视，在全国范围内诸如“阳光工程”、“春风行动”、“两后双百培训工程”等活动的开展，已经取得了一些成效，但远远不能适应经济社会发展对劳动者素质的要求，不能满足农村劳动力就业增长的需要。农村劳动力转移的教育培训工作还存在着以下问题：
第一，认识不统一，部门协调不得力。尽管国家至上而下成立了劳动力转移教育培训的领导部门和管理机构．但从现行的运行过程来看，教育培训管理分属不同的行政部门，条块分割，各自为政的现象突出，政府统筹协调乏力。主要表现在各行业主管部门为了完成自己的务，为了各自的利益着想，开展自己的培训，条块分割，各自为政。使专职培训部门的工作举步为艰。这就造成了教育资源的浪费．更重要的是受教育培训的需求远得不到满足，很多教育培训流于形式，学不能致用，打击了学员的积极性。另一方面，为了经济利益，很多地方的教育培训工作没在真正地开展起来。
第二，用工法规不落实，用人单位对用工人员素质要求不高。由于民营经济的迅猛发展．企业用工的需求量不断增加．不少企业为了应付生产发展，招聘工人“饥不择食”，不求高素质的生产操作人员，有时甚至只要有人想应聘，就能得到一个工作岗位．从而造成了不少企业使用的都是无证上岗人员这就使劳动力转移的教育培训成了可有可无的东西。
第三，基础条件差．教育培训质量不高。由于地区经济文化教育发展水平的差异性，领导的重视程度以及各地的教育培训情况极不平衡，由于部门所有、条块分割、财力分散，用于培训的人力、物力和财力的投入严重不足。不少地方出现了有牌子、无设施、无经费、无师资、无活动的现象，所谓的培训是以会代训、标语宣传、发“明白纸”．搞形式主义，其培训效果可想而知。
五、开展农村劳动力转移教育培训的对策与建议
农村劳动力转移的教育培训工作是经济发展的需要，是一项长期的、艰巨的任务。要解决好教育培训的问题，关键是思想上要引起高度的重视，政府要肩负起这一重任，在制度保障和资金设施上给予保障。在此基础上实现教育培训观念的创新、教育培训保障体制的创新和教育培训制度的创新。
首先是教育培训观念上的创新。劳动力转移的教育培训与其它教育有着一定的区别．我们要抛除传统的教育培训观念，以建设学习型社会，树立终身教育的理念．树立学历教育与技能教育并举，以及农村教育为当地经济建设服务、为农民脱贫致富服务的观念。通过开展各种教育培训活动，为农村劳动力增长知识、技能，增强创业致富的竞争力。
第二是教育培训保障体制的创新劳动力的教育培训是一种高效、实惠的教育，通过教育培训能够起到立竿见影的效果，但往往就是这种教育不为人们所重视，教育的经费呈严重短缺状态，当然，农村劳动力教育培训的经费完全依靠政府是不可能的。同时，农民收入相对较低．完全由劳动者自费，难度也相当大。因而国家要从战略的高度．增加农村公共教育的经费投入，各级政府部门要创新教育投资之路，建立多元化的教育培训投资渠道．为农村劳动力转移的教育培训工作提供一定的保障体制。
劳动教育培训体会篇3
关键词：中部地区；农村劳动力转移；培训
收稿日期：2006―12―28
项目来源：国家社会科学基金“十五”规划（教育科学）国家一般课题《中部地区农村成人教育研究》（课题批号为：BKa050031）的部分成果。
作者简介：张亿钧（1962―），男，安徽绩溪人，安徽财经大学成人教育研究所副研究员，主要从事成人教育管理实践和理论研究。
促进中部地区崛起，是继东部开放、西部大开发和振兴东北之后国家提出的又一重大战略，从战略全局看，中部崛起的核心问题之一是解决“三农”问题，而农村剩余劳动力转移又是解决中部“三农”问题的核心之一。农村剩余劳动力的持续转移潜藏着对教育培训的巨大需求，教育培训在农村劳动力转移过程中发挥着重要作用。为此，了解中部农村劳动力转移培训的现状，总结其成功经验，发现其存在的问题，寻求相应对策，无疑具有重要的理论意义与实践价值。
一、中部地区农村劳动力转移培训的背景
长期以来，国家以汲取农民和农业剩余优先发展重工业，造成中国“三农"领域累积问题很多、矛盾很深、化解难度很大。中部地区则是我国“三农"问题和矛盾的“集结"地，是解决中国“三农"问题的重点、难点所在。
一是中部农业比重大，农村人口多。中部地区目前绝大多数仍是农业大省，农业在生产总值中仍占较大份额，农民在全部劳动力中占一半以上。2003年，中部六省农业占GDp比重达189%，高于全国平均水平412个百分点；农村人口高达244亿，占全国农村总人口的31%；2004年，第二产业比重山西为595%，安徽为451%，江西为456%，河南为512%，湖北为475%，湖南为395%，除山西外皆低于全国平均水平529%。2004年，中部地区三次产业结构的比例为1727∶4807∶3466，与全国平均水平相比，第一产业高207个百分点，第二产业低483个百分点。二元经济结构矛盾在中部地区反映得最为突出。
二是农民收入低，富余劳动力多。2003年，中部地区农民纯收入只相当于全国平均水平的813%。中部六省农村劳动力1769182万人，剩余劳动力约占40%，达707193万人，其中，安徽、河南、湖南均超过千万人。农村剩余劳动力转移问题成了中部当前面临的重大难题和解决中部地区“三农"问题的瓶颈。
三是农村劳动力素质低，文盲率偏高。中部地区由于经济、自然、生活质量、医疗服务设施等诸因素的作用，社会成员普遍存在基础教育普及率低下，劳动力文盲率偏高、职业技能水平偏低的现状。按7～11岁、12～14岁、15～17岁特殊年龄段计算的学龄人口入学率，中部地区大都在90%左右浮动，而全国同期指标为98%；另外，高中年龄段入学水平也不超过50%。2001年中部地区初中文化程度以上人口比例只有530%，低于东部地区572%的水平，而其15岁以上人口的文盲、半文盲率达到了84%，不仅高于东部地区，也高于传统的中部地区，说明其人口的整体素质不高。据教育部“中国教育与人力资源问题报告”的资料显示，中部地区15岁以上人口受教育年限仅为785年，25岁以上人口人均受教育年限为742年，两项平均仍不到初中二年级水平。虽然中部地区人口呈现出随年龄下降，文盲率下降的趋势，但是劳动力人口文盲率偏高的现象却不容忽视。如35～44岁男女年龄段文盲率分别是2081%和5154%。
四是教育经费较低，教育投入不足。2004年中部地区的高校数量和在校生数分别占全国的261%和268%，相当于东部地区的551%和559%，但同期的教育经费只及全国的192%、东部地区的339%，充分说明其在教育上的投入明显不足。
五是人才流失现象严重。随着中部地区自身发展的需要，对人才的需求日益迫切。但长期人才外流形成的中部地区人才“洼地”现象正严重制约中部地区经济发展。虽然说，在市场经济中人才可以也应该自由流动，但中部地区人才流失过多则不利于本地区的经济发展。从万人所拥有的科技人员数比较，中部地区为167%，低于全国平均水平2461%，远远落后东部的3701%。
二、中部地区农村劳动力转移培训的经验
加强农民培训，提高农村劳动者素质，是促进传统农业向现代农业转变、从根本上解决农业、农村和农民问题的关键所在，是转移农村剩余劳动力，推进工业化和城镇化，将人口压力转化为人力资源优势的重要途径，是促进农村经济社会协调发展的重大举措。一个时期以来，从中央到社会各界都高度关注“三农”问题，都高度重视农民教育、重视农村劳动力转移培训、重视农村实用人才的培养工作，在农村剩余劳动力转移培训方面积累了丰富的经验，中部地区尤其如此。
(一)各级政府重视是关键,增加财政投入是重要保障
安徽省扶贫系统把劳动力转移培训作为扶贫开发的工作重点，2003年全省19个国家重点县投入财政扶贫资金756万元，委托107家培训单位，培训19万贫困人口，其中通过培训转移11万人，2004年工作和投入力度都会进一步加大。
为了加大扶贫开发工作力度，河南省大力推广信阳市“先培训、后转移"的经验，把劳动力转移培训提高到发展劳务经济的高度进行精心部署。在扶贫培训资金方面，河南省加大了中央和省财政扶贫资金的投入力度。2004年，省扶贫办拿出3660万元扶贫资金，用于培训基地建设和贫困学员学费补助；2005年，河南省在贫困地区劳动力培训转移方面的投入将达到4500万元，接近中央、省财政扶贫资金的10%。
湖南省将由财政出资每年培训45万名农村劳动力，培训合格率要达到90%以上，就业率达到80%以上。培训由经市州以上劳动保障部门认定的定点培训机构承担，培训任务向部级和省级贫困县、150个劳务输出培训基地、省十大劳务品牌打造基地等3个重点倾斜。
为了推动全民创业的开展，促进农民增加收入，江西省财政下拨中央和省级补助资金共计2725万元，开展农村劳动力转移培训阳光工程，在全省70个农村劳动力输出县，对17万农民开展15～90天的职业技能培训，使受训农民熟练掌握一项非农产业岗位技能，加快向非农产业和城镇转移，促进农村劳动力合理有序地流动。
近年来，山西省各级党委政府都将农村劳动力培训转移作为新农村建设的突出重点，有关部门也通力合作，形成了强大合力。2004年以来，山西省委、省政府出台了《关于2004～2010年全省农民工和农民科技培训的实施意见》和《关于进一步加快农村劳动力转移的意见》两个文件，对农民培训和农村劳动力转移工作进行了全面安排部署，并将农村劳动力转移列为给全省人民兴办的实事之一。
(二)健全运行体系是重要基础,加强培训监管是重要措施
山西省建立健全了包括资源管理、培训输出和跟踪服务在内的统一运行体系。在资源管理方面，山西省的11个市和115个县区都成立了农村劳动力转移领导组和办公室；在培训输出方面，山西各市通过整合资源，依托劳动、教育等培训阵地和民办培训机构，建立了省、市、县、乡四级培训体系，建立健全了全方位、多渠道、多层次的劳务输出组织网络；在跟踪服务方面，山西劳务输出重点市、县都在外出务工集中的珠江、长江三角洲、胶东半岛、北京、天津等地建立了劳务输出办事机构，基本建立了农民工输出服务体系。
为了强化培训效果，河南省扶贫开发领导小组重新筛选确定了30所省级培训基地，各省辖市、扶贫开发重点县分级建立的培训基地达到164所，年培训能力达到20万人以上。全省初步形成了遍布全省、覆盖城乡的劳动力培训、输出网络。
湖北省以促进农村劳动力向非农产业和城镇转移，发展现代农业，建设社会主义新农村为目标，坚持“政府推动，学校主办，部门监管，农民受益"的原则，形成了“政府积极引导、农民主动参训、部门配合和谐、社会力量参与、培训机制有效、就业组织有序、维权保障有力"的运行体系。
湖南省的农村劳动力转移培训机构从全省现有技工学校、就业训练中心、职业院校和民办培训机构等职业教育培训机构中择优确认，向社会公布。培训机构以订单、定向式培训为主，实施分类培训，农村初高中毕业未升学人员、农村退役士兵及其他农村新生劳动力实施劳动预备制培训，时间为3个月以上；有意愿外出务工的农村富余劳动力实施劳务输出培训，时间为2个月以上；已进城务工的农民工实施技能提升培训，培训时间由企业根据岗位需求自行确定。
安徽已经形成了多元化、多层次的农村劳动力转移培训体系，包括技工学校、职业技术学校等，不少培训单位已经积累了农村劳动力转移培训的经验，形成了培训与介绍就业相结合的灵活机制，多数培训单位劳动力就业率达80％以上，有的单位培训的劳动力供不应求。
近年来山西各地结合实际，探索出了加强培训项目监管的“十项制度”，即管培分离制、行政领导责任制、培训基地认定制、项目招标制、项目法人责任制、项目公示制、培训和转移台账制、月报和季报制、检查验收制、资金直补和报账制，保证培训工程顺利实施。
(三)不断创新培训模式是重要方法
山西省根据自身条件，制定出“就近就业、有序输出、稳定转移”的农村劳动力转移方针，部分县市根据自身发展特点，进行了大规模的农村劳动力就地转移培训，取得了良好的经济和社会效益。近年来山西各地市以市场需求为导向，根据岗位要求开展订单培训，实行“校企联合"“校校联合"“校乡联合"等有效形式，提高了农民工培训的针对性和有效性。全省农村劳动力外出务工也由无序流动向有序输出、劳动力型向技能型以及季节型向稳定型的转变。湖北农广校从改革办学模式入手,充分发挥系统自身网络优势,在开展农村劳动力转移培训与就业方面进行了有效探索通过建立农民工培训基地、建立农村富余劳动力资源库和用工信息库、组建农村劳动力教育就业网，成立农村劳动力转岗培训就业服务机构，开辟农村人才交流网站，设立农民外出务工信息网点，举办农民工现场招聘会等一系列举措，逐步形成培训基地+信息网点+就业服务平台的农村劳动力转移培训就业“一体化”模式。
根据《江西省2005年农村劳动力转移培训阳光工程实施方案》，具有初中以上文化程度，年龄在16～45岁，思想素质较高，有转移愿望的农村中青年劳动力或新增劳动力均可参加培训，经考试考核合格者，由培训单位颁发“阳光工程培训结业证书"，培训机构将为学员提供“培训就业一条龙"服务，及时安排受训学员转移就业，力争全年输出农村劳动力不少于145万名，确保转移就业率达到85%以上。
为搞好培训工作，河南各省辖市对贫困乡、村劳动力资源现状进行了认真调查统计，通过建立台帐的办法，将适合参加培训的贫困户劳动力的性别、年龄、文化程度、需培训何种技术等情况登记造册。这一基础性工作，为制定规划和开展培训转移提供了可靠依据，打下了坚实基础。
安徽省依托农业院校进行农村人力资本培训，从上世纪80年代开始，安徽农业大学成人高等教育率先挺进大别山，在金寨县首创“农业大专班”。在此基础上，学校长期坚持不懈地致力于科教兴农、科教兴皖的宏伟事业，发展、形成了以“大别山道路"为标志的办学特色，在省内外赢得了广泛的社会声誉。2005年，安徽省教育厅批复同意安徽农业大学成人高等教育单独招生，并决定在长丰县先行试点“兴村大学生人才培养工程”，为安徽省新农村建设培养乡村后备干部和致富带头人。
三、中部地区农村劳动力转移培训存在的问题
(一)对教育培训的认识存在偏差，农村劳动力参加培训的积极性不高
农村劳动力是教育培训的对象和主体，他们对教育培训的态度直接影响着转移培训工作的开展，也最终决定了培训规模和质量。由于中部地区农民的文化知识所限，他们不可能将教育培训同长远利益结合起来。很多人认为农村教育培训除扫盲之外，就是教农民认识几个字的问题，这就导致一些地区的领导产生了把农民的教育培训当作可有可无、甚至认为是耗费人力财力的短视行为。特别是到2000年，全国初步完成扫盲任务之后，有些地方教育机构的调整，首先把农村成人教育改掉了，成人教育专职干部、专职教师没有编制，乡镇成人教育中心这块上承县成人教育培训中心，下连村厂办学的重要培训基地垮了，教师被调离，学校被关闭，农村教育培训的地位明显地被削弱了。
（二）农村职成学校在农村劳动力转移培训中的作用不够充分
农村教育培训的功能是多方位的，但对于农民来说，他们只关心教育培训的经济功能和文化科技功能。可以用“以教育培训之渠，引科技之水，浇农田之母，收丰收之果”来描述农民对农村教育培训的希望和要求。公办农村职成学校无疑应该在农村劳动力转移培训中发挥重要作用，这是由农村职成学校的本质所决定的。职成教育可以说是教育体系中与劳动和经济社会联系最紧密的部分，这就要求其教育教学一定要适应经济社会的发展，和劳动市场紧密结合。然而，中部地区许多农村职成学校的教育培训存在着重理论知识、轻技能实践的状况，仅仅给农民传授一些基本的、普及性的、与实际生活不相符合的内容，学校定位出现偏差、教育培训内容落后单一，人才培养的规模、结构、质量还不能适应经济社会发展的需要。此外，政府对职成学校也不够重视，无论是在师资、资金投入、政策等方面，都没有做好充足的准备。
（三）引导性培训没有收到应有的效果
农村劳动力转移培训内容主要分为两大类：引导性培训和技能性培训。引导性培训即对拟向非农产业和城镇转移的农村劳动力，由劳务输出地政府组织开展基本权益保护、法律知识、城市生活常识、寻找就业岗位等方面知识的培训，帮助他们提高遵守法律法规和依法维护自身权益的意识，树立新的就业观念。这种培训单靠一个村庄的力量是不可能完成的，必须凭借地方政府的支持，统筹组织各类教育培训资源和社会力量来开展。而中部许多地区未能充分认识引导性培训的意义，对技能培训和引导培训两类项目没做明显界定区分，不能科学地认识和对待，从而导致在实践中，各培训点在师资配备、课程设置等方面忽视引导性培训，或没有做出有效宣传和讲解，劳动力转移的可能性和稳定性受到了一定的影响，引导性培训没有收到应有的效果。
（四）教育培训经费投入严重不足
中部地区农村教育培训经费不足一方面是由于全国教育经费投入不足。2001年国家投入成人小学的教育经费占全国教育经费投入的00147%，成人中学的教育经费投入占全国教育经费投入的00689%。另一方面是中部六省自改革开放以来，其经济发展不力、地方财政收入水平也在不断下滑。中部六省自1987年以来，其地方财政收入在全国中的比重就处于持续的下滑状态中，从最高年份1987年的981%持续下跌到2004年的794%，落差达187个百分点。再加上长期以来中部地区农村成人教育大多实行的是无偿服务、免费培训，资金积累严重不足。经费短缺严重影响了中部地区成人学校办学条件的改善，由于农村成人学校阵地建设、教学设备、图书资料等条件的薄弱，根本满足不了培训农民的需求，从而在很大程度上制约了农村劳动力的有效转移。
四、中部地区农村劳动力转移培训的对策
当前，中部地区要实现农村剩余劳动力未来一段时期的进一步转移，必须结合实际充分利用各方面的有利资源，针对转移培训存在的问题，采取相应的对策措施，来大力发展农村教育培训。
（一）建立农村劳动力转移培训的长效机制
如建立专门的农民教育培训管理培训机构，加强农民教育培训基地建设，整合农村教育资源，加强现有职业技术学校建设，逐步建立以村为基础、以乡镇为主阵地、以县为补充的培训体系。如健全政府买单的投入机制，把农民教育培训纳入公共服务的范畴，作为公共财政的必要支出，加大财政投入力度。同时，通过市场化运作，多渠道筹措培训经费。再如加强管理服务工作，加强信息指导和服务，为农村劳动力的有序转移提供信息平台，这些都是必不可少的基础工作，必须有长期坚持的精神和物质投入。
（二）技能性培训与引导性培训并重
技能性培训与引导性培训是农村劳动力转移培训的两大内容，彻底实现转移有待于培养和造就一代新型农民，而这一代新型农民并不是仅仅拥有现代的技能，更重要的是拥有现代的思想和思维方式。由于中部地区农村剩余劳动力的受教育程度普遍偏低，很难适应经济社会发展对劳动力素质提出的新要求。因此对中部地区农村剩余劳动力不但要开展职业技能培训，还要开展引导性培训。
（三）“就地转移"培训应成为劳动力转移培训的主渠道
农村剩余劳动力的转移除了异地转移外，还有本地转移这种形式。一般来说，工业化和城镇化是解决农业剩余劳动力问题的主要途径。但是在目前中部地区城市就业压力日益增大，农村剩余劳动力数量大、素质低的情况下，中部地区应积极在农村创造条件，就地吸收农业剩余劳动力。农村劳动力就地转移主要有三条渠道：一是向现有非农产业转移；二是通过小城镇建设，向小城镇转移；三是向以农产品加工为主的龙头企业转移。例如山西省就根据自身条件，制定出“就近就业、有序输出、稳定转移"的农村劳动力转移方针，部分县市根据自身发展特点，进行了大规模的农村劳动力就地转移及其相应的教育培训。“就地转移"培训成为山西农村劳动力转移培训的主渠道。
（四）完善农村教育体制，提高农民素质，更好地为农村劳动力转移培训服务
中部地区应在九年义务教育的基础上，加强对农村劳动力的技能培训，尤其要加强16～40岁这个年龄段农村劳动力的再教育工作，同时要依托农业院校，逐步规范农村文化市场，营造农村人力资本培育的良好环境，并且在中部农村社会转型的发展中加强农村成人教育与农村基础教育和职业教育的衔接与沟通，实现教育资源的共享，从而最大限度地满足农村剩余劳动力转移培训的要求。
参考文献：
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〔4〕李益梅中部地区农村劳动力转移与城镇化〔J〕科技广场，2005，（5）
劳动教育培训体会篇4
[关键词]农村转移劳动力；教育和培训；需求；江苏；产业环境
[Doi]1013939/jcnkizgsc201705174
农村劳动力转移教育和培训是实现和完成有效的农村劳动力向城市转移的重要途径。从江苏省实现经济可持续发展来看，必须要有充足的、受过专门教育的以及能够适应未来经济产业发展的人力资源。本文基于对江苏省部分农村转移劳动力的调查，分析江苏省当前产业环境下农村转移劳动力教育和培训的需求以及影响需求的因素。
1江苏省产业环境及农村劳动力转移情况
江苏省经济发展水平较高，就业岗位充足，有效地促进了农村劳动力的转移。近年来，江苏省各地深入实施就业富民、创业富民和社保富民等行动，积极构建转移就业、素质就业、平等就业、创业就业和稳定就业“五位一体”的农民就业创业新格局。“十二五”时期，江苏创建创新型省份，产业结构调整不断深化，第三产业的比重超过48%，三大产业实现了“三二一”的标志性转变。先进制造业发展迅速，旅游业也呈现突破性增长。据江苏省人力资源和社会保障厅数据显示，江苏省2014年全省城镇新增就业1383万人，其中新增农村转移劳动力2572万人，到2014年年末，全省农村劳动力转移率已超过七成，全省累计转移农村劳动力总量为18572万人。其中培训农村劳动力2265万人，有404万农民享受职业技能培训鉴定获证奖补政策。截至2015年年底，江苏省农村劳动力转移总量达1875万人，转移率超过70%。
2江苏省农村劳动力转移教育和培训的需求现状分析21农村劳动力具有较强的教育和培训需求
调查显示，江苏农村转移劳动力有着较强的培训需求，有625%的农村居民明确表示愿意参加各类免费培训。其中，表示愿意参加农业种植、养殖技术免费培训的占285%；表示愿意参加经商技能免费培训的占155%，愿意参加农产品加工技术免费培训的占129%，愿意参加各种手工技术、汽车维修、电子产品维修等免费培训的占123%，愿意参加文化基础知识免费培训的占86%，愿意参加电脑、管理、会计等免费培训的占61%。
22农村转移劳动力对技能培训的需求呈现多样化
调查表明，江苏省农村转移劳动力的培训需求存在较大的地区差异。在表示愿意参加教育和培训的人中，苏北地区明显高于苏南、苏中；表示愿意参加经商技能培训的，苏南略高；愿意参加各种手工技术、汽车维修、电子产品维修等培训的，苏中略低；愿意参加文化基础知识培训的，苏北略低；愿意参加电脑、管理、会计等培训的，苏北略低。
江苏农村劳动力教育和培训意愿充分的有利因素，主要是江苏经济形势良好，就业岗位充足，收入水平高。2014年，江苏农民居民人均可支配收入13312元，比上年增长118%，高于全国平均收入水平。江苏最低工资标准进一步提高。但农村劳动力素质普遍不高，劳动文化程度低，外出从事行业多以体力劳动为主，有一定生产技能的岗位就业者还偏少，也是促使江苏农村劳动力产生教育和培训需求的因素之一。苏南地区外来务工人员相对集中，由于受学历层次、劳动技能和水平等因素的制约，外来人员以一线工作为主的居多，职业的低层次明显。大多数外来农村转移劳动力进入城市以后只能在普通劳动力市场找到工作，所从事的职业主要以二、三产业中的加工制造、商业服务、餐饮服务、居民生活服务、物流运输操作等。
23企业和社会方面对劳动者专业技能等资质的需求进一步提高企业对劳动力在受教育程度上的要求，直接体现为劳动力市场对技能型劳动力的需求旺盛。很多单位对新招录人员要求至少高中文化程度，或者为大中专职业院校甚至大学本科及以上，或者受过专业技能培训或有技术等级证书、专业技术职称等。转移劳动力中的年轻人更看重学历层次，也越来越希望通^教育和培训来提高在城市就业的劳动技能，获取职业资格证书，增加就业机会，提高收入水平和生活质量。
3影响江苏省农村转移劳动力教育和培训需求的主要因素31年轻农村转移劳动力教育和培训需求相对旺盛
农村转移劳动力参与教育与培训的意愿，特别是参与非农业技能培训的意愿是随着年龄的增长而呈下降的趋势。年轻劳动力受教育程度普遍高于年龄偏高的劳动力，由于其接受新知识、新技术的能力较高，而且随着新型城镇化和市民化的发展，越来越多的年轻人向往城市生活，希望改变现有的就业状况和收入水平。因此，年轻转移劳动力更希望通过培训提高劳动技能，增加就业机会，提高收入水平。
32受教育程度相对较高、且有过教育培训经历的人员有更强的培训意愿农村转移劳动力受教育程度越高，其接受新知识的能力就越强，越能充分认识到教育培训的重要性。曾经参加过教育培训的转移劳动力，对教育培训的形式、内容及培训收益和效果等信息了解得更充分，而且前期的教育培训提高了他们的劳动技能和收入水平，职业和收入的改善有利于他们对新的教育培训形成良性的预期，大大提高了参加教育培训的可能性。同时，有针对性的培训内容、合理的培训时间安排、灵活的培训形式以及资质较高的培训机构，能提高农村转移劳动力对培训的认可。总的来说，文化程度高的农村劳动力收入相对较高，承担教育培训成本的能力相对就较强。
33企业和社会对劳动力的资质要求，是激励农村转移劳动力参加教育培训的重要因素新型城镇化的发展对农村劳动力转移存在着必然的刚性需求。目前，江苏省劳动力市场对技能型劳动力的需求旺盛，已由单纯的体力型向专业型转变，企业对劳动力的文化知识、学历程度、专业技能等要求逐步提高。加大农村外出务工人员技能培训的力度，已经成为各地政府劳动保障部门劳务输出工作的一项重要内容。面对社会对受过专业技能培训或有技术等级证书、专业技术职称等资质要求越来越高的趋势，农村转移劳动力对通过教育培训提高劳动技能的意愿会更迫切。
4改善江苏省农村转移劳动力教育和培训需求的思考41完善培训需求信息化服务，突出年轻人作为教育培训对象的重点政府部门应进一步关注农村转移劳动力的教育培训需求，使需求调研动态化、制度化，建立农村劳动力培训需求机制。基层政府、培训机构和学校要进行多渠道宣传，充分利用广播、电视、互联网等多种现代媒体工具，搭建政府培养农村转移劳动力的信息平台，及时向农村劳动力和社会公布相关培训和政策信息，使有转移需求的农村劳动力了解培训的项目和内容，激发他们的培训动机。关注农村新增劳动力，确保未能继续升学并准备进入非农产业就业或进城务工的初高中毕业生免费参加短期职业教育与技能培训。
42创新内容与形式，提高教育培训质量
对培训效果的主观评价是影响农村转移劳动力教育培训意愿的重要因素，而这种主观看法的形成取决于培训内容的针对性、培训时间的适应性、培训形式的灵活性及培训机构的资质等。因此，政府要加强政府劳动保障部门、企业、社会力量办学机构及职业介绍机构的沟通与合作，灵活办学，结合当地产业结构调整的特点和劳动力转移的趋向，多形式、多渠道组织教育培训。以劳动力需求为中心，创新培训内容。引入竞争和市场化运作机制，加强对各类教育培训机构的资质认定和审查，提高教育培训师资的素质，推进农村转移劳动力培训示范学校与示范基地建设，提高农村转移劳动力对教育培训机构的信任和对效果的J可。
43推行培训与职业资格认证相结合的制度，做好人力资源战略储备各地政府要能够根据当地经济的发展要求以及产业升级的潜在需求，为本地经济发展提供坚实的人力资源保障，进行战略性的人员培养和储备。教育培训部门可根据国家职业资格证书的标准和要求以及行业企业提出的岗位能力，推行培训与职业资格认证相结合的制度，提升受训人员的技能水平，真正提高农村转移劳动力的工作技能和就业技能，保障参与教育的培训者的投资回报。
参考文献：
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劳动教育培训体会篇5
关键词：农民增收人力资本投资技能培训
我国的“三农”问题其核心是如何解决农民增收问题，而农民的增收与农民个人的素质是分不开的，改进我国农村的教育体制和农村医疗合作制度、提高农民的人力资本素质已成为现阶段稳定农民收入的一个重要措施。
美国经济学家舒尔茨认为，人的素质改善（经由正规教育、成人教育、在职培训、健康及营养的增进）是促进国民经济增长的主要原因。罗默、贝克尔等进一步发展了该理论，并提出了“干中学”是提高人力资本素质的一种方法。
目前，我国农村15岁以上人口平均受教育年限不足7年，其中文盲或半文盲劳动力占7.4%，小学文化程度占31.1%，初中文化程度占49.3%，高中文化程度占9.7%，中专文化程度占2%，大专以上文化程度占0.5%，受过专门技能训练的仅占13.6%。农村形成了人力资源丰富而人力资本却严重短缺的现象，这在很大程度上制约了农民的增收，只有提高农民的人力资本素质，才是农民增收的一个重要源泉。
实证论据
（一）农村人力资本投资与农民增收的实证论据
潘海红（2002）研究了农民受教育程度的不同和农民收入水平的关系，指出初、高中文化水平劳动力的人均收入高于平均收入水平，文盲半文盲和小学文化水平劳动力的人均收入低于平均收入水平；农村高文化从业者对农村经济发展的影响力较大，主要作用有：对农村经济结构调整的作用，高文化程度从业者具有更强的获取信息和处理信息的能力，他们能够发现机会并抓住机会，从而拓展经营领域；对优化资源配置的作用，人力资本附着、沉淀于人身，人力资本拥有主体流动能力的高低和流动空间的大小，决定了人力资本与产业资本形成合理、高效匹配机会的多少；对改进经营、就业观念的作用。
周逸先（2000）就农村劳动力受教育及农村家庭户主受教育程度与家庭收入的关系进行了数据对比分析，指出农民的人力资本素质提高对促进劳动力就业、优化人力资源配置、提升家庭生活水平等方面成效显著；农民户主的教育程度对家庭生活的影响明显，对家庭经济收入和家庭人口计划生育的影响比对子女受教育的影响更大、更直接一些。
钱雪亚(2003)根据人力资本的各因素及人力资本投资带来的宏观和个人收益进行对比分析，从而揭示农村人力资本积累及其收益特征。
总之，他们的分析都验证了农民人力资本的提高与农民收入的增长有极大的相关性，是农民增收的重要源泉。
（二）技能培训对农民人力资本提高的实证论据
陈玉宇（2004）、侯风云（2004）在考虑我国农村人力资本收益率时，考虑了构成农民人力资本的因素，如受教育的年限、经验、工龄、外出前培训、外出时间、健康状况、外出前培训费用等对农民增收的影响，指出农村外出劳动力的教育收益率低于城市职工收益率，教育收益率偏低；外出劳动力的教育收益率低于接受培训的收益率，培训对于收入的影响高于教育对收入的影响；教育对收益的影响远远低于外出对收入的影响，外出就业相对于其它形式的人力资本投资能够有更高的收益；专业技能培训对于收入的影响高于其它形式的人力资本投资；身体健康状况是决定外出劳动力收入的关键因素；技能培训对农民人力资本提高显著，且对农民增收和劳动力转移起关键作用。
胡德龙（2005）在研究农村人力资本投资与家庭收入的关系时，指出农村劳动力受教育程度与家庭收入呈正相关，并指出农村劳动力受教育培训的等效年限平均每提高一年，可使农民年收入增加180元左右，并增加近190万农村剩余劳动力向高层次产业转移。
白菊红（2003）在分析农民收入水平与农村人力资本关系时指出：接受职业教育和技术培训的劳动力平均收入高于未接受者；家庭中接受培训的劳动力数量越多，家庭平均收入越高；高教育水平劳动力的教育投资收入弹性大于低教育水平；劳动力中接受过职业教育和技术培训的农户其家庭平均纯收入明显高于没有接受过培训的农户。分析显示：2001年，劳动力受过技术培训的农户其平均家庭纯收入比未接受过培训的农户绝对收入高1135.01元，是未接受职业教育和技术培训农户收入的1.44倍；而且，家庭劳动力中接受过职业教育和技术培训的劳动力越多，家庭平均纯收入水平越高。
政策建议
目前，我国农村人力资本投资的形式过于单一，主要是基础教育形式，职业培训、成人教育、保健投资等形式缺乏，相关建议为：
建设社会主义新农村，通过工业反哺农业，城市支持农村的方针，发展农村经济。为进一步改善农村人力资本水平低的状况，应加大教育投资力度，加强农村的基础教育，减少农村失学率，提高中小学教师队伍素质，优化基础教育阶段的教育环境，形成以财政支持为主的多形式教育支持体系。
大力发展职业技术培训，要立足现实，面向市场，有针对性地发展职业技术培训。这就要培育农村自有人才，提高农民的整体素质。职业技术培训可采取农村自办职业技术培训班或学校，通过请专家、学者来讲学进行专业指导或与大专院校签订人才培养合约等方式提高农民专业水平，建立健全农村职业技能培训体系，提高农民的人力资本，增强农民的劳动技能和就业能力。通过举办流动培训班，将办班设备运到乡村，降低学习成本，另外根据劳务市场需求和农民的意愿开设培训工种，采取订单培训的方式，做好培训后的就业服务，提高农民学习技能的积极性。
劳动教育培训体会篇6
关键词：农村劳动力；素质；治理；模式
全面建设小康社会，重点在农村，关键在农民，核心在农业增效、农民增收。湖南是一个农村人口占总人口约70％的农业大省，广大农村和农民的小康关系到全省的小康，农村和农民小康关键在于农民增收，解决农民增收问题，根本的出路在于依靠科技进步，依靠农民素质的全面提高。因此，提高农村劳动力素质对于巩固和维护湖南农村社会稳定大局，实现全省小康的目标具有重要的现实意义。
一、湖南农村劳动力素质现状
1.接受教育程度低。湖南6岁以上(含6岁)农村人口合计4301.23万人，在各个受教育的层次中，受小学教育的人口数量最多，比率占46.61％，其次是受初中教育的占38.87％，而大中专以上的人口占的比重相对较少。湖南农村人口受教育程度相对较低，而这种状况在女性中表现得更为突出。
2.掌握技能和实用技术少。课题组调查的农村劳动力中参加过技能培训的仅占劳动力总数的4.2％，占劳动力转移人数的11.2％；参加过一项以上实用技术培训的占抽查人数25.1％；希望接受技术培训的占抽查人数的62.3％；不愿接受技术培训的还有21.5％。农民获得技术和接受培训的主要渠道是乡镇各服务机构组织的培训，占62.6％，其次是收看电视节目。
3.思想观念较落后。受传统小农经济思想的影响，相当部分农民存在小富即安和满足现状的传统观念；一些农民缺乏创新意识、竞争意识，“等、靠、要”思想严重。这些传统观念牢牢束缚着农民的思想，阻碍了农村劳动力素质的提高。
二、湖南农村劳动力素质现状的成因分析
1.对农民教育的重要意义认识不到位。对农民教育重要性和必要性认识不足；把农民教育纳入政府和有关部门工作目标考核的力度还不够；农民教育的领导、评估、考核体系尚不健全；农民教育的中长期规划、指标体系和具体措施还不完善。
从政府领导方面看，大多数镇(街道)对农村劳动力培训工作是重视和积极的。但也还有一些部门对这项工作认识不足，在思想上不重视，工作上不积极，认为对农村劳动力培训没有意义，不同程度地存在“不用管”、“不愿管”、“管不了”的思想。从农民方面看，有的依赖思想严重，遇到困难找政府，自己不主动解决；有的认为可参加可不参加，无所谓；有的认为这种培训，没有什么作用，不想参加，积极性不高。
2.农村教育经费投入不足。农民教育的投入难以得到保证，教学设施滞后，师资力量薄弱，从而影响了农民教育的发展。职业教育和成人教育缺乏有效的投入、激励和监督机制，基础教育、职业教育和成人教育未能有机地协调发展。社会办学和职业教育没有引起各级各部门的足够重视和社会的广泛认同，办学积极性没有得到充分调动。农民则由于长期以来经济上处于弱势，知识、技能需求上的惰性，自我学习、自我发展的意识不强，加上近几年收入增长减缓，支出孩子上学的费用增大，无力投资自我素质教育。在调研中发现，不愿参加培训的原因中因经济困难占34％。
3.农村科技推广力量薄弱，科技服务滞后。农业科技推广工作是以市场为导向，以提高农业效益和新技术推广为重点，农业技术的推广，需要大量的农业科技人员，目前在农村从事农业科技推广工作的人员不多，常年在基层从事技术推广和指导作物种植的技术人员就更少，使农民很少有机会参加技术培训，更难面对面接受技术指导，基层农技部门向农民提供的科技服务，质量也有待加强。由于缺乏技术人员直接指导，农民农业科技素质水平难以普遍提高。
4.教育和信息组织程度不高，缺少系统化的体系。长期以来，农村教育未得到高度重视，强调的是个体行为，侧重点在于未成年子女的教育，农村劳动力自身的再教育及培训基本上没有被农民重视。一方面，政府或公共服务部门很少有相应的组织来对农村劳动力进行系统化、针对陛的培训。另一方面，近年来农村封建迷信、落后习俗回潮，严重阻碍了农村精神文明建设。
5.部分农村劳动力缺乏自主学习能力。农民接受教育和培训的态度可分为三种：一是缺乏自主学习的能力，对于科技知识没有自主理解和消化的能力，需要引导和启发；二是新技术、新知识摆在面前，很有兴趣，却没有足够的能力和胆量去尝试；三是虽能寻找学习途径，但是没有技术人员下乡指导，自己学习又苦于文化基础太薄。
三、提高湖南农村劳动力素质的思路
1.提高认识，统一思想。各级政府、各部门要充分认识到“三农”问题的重要性和必要性，从农民素质的现状出发，政府加大对农民素质教育的投入，着眼于长远，制定行之有效的政策，把提高农民素质教育工作落到实处。“十年树木，百年树人”，提高农民素质必须从娃娃抓起，从基础教育抓起，改革农村教育体制，培养懂科学、能致富的新型农民。
2.建立和完善各级农村教育体系，调整优化县乡村教育结构。根据农村教育的区域性、分散性特点，依托现有分布在各地、市的职业技术院校，建立省、地农村教育综合培训中心作为教育培训示范基地，通过教育培训基地示范、辐射功能，使之带动县乡村的职业教育中心和城乡文化技术学校发展。建立和完善高、中、初等农村教育体系，彻底转变职业教育与农村经济、社会发展脱节的现象。
3.积极发展农村高中和面向农村的高职教育。高等职业院校可每年从近千万农村初高中毕业生中扩大招生规模，为农村培养实用型科技人才。大力发展农村中学阶段的职业教育，使绝大多数不能进入高等院校学习的农村青年接受职业培训，学有一技之长，为回到农村创业或进城从事二三产业打下良好的基础。积极发展农村高中和面向农村的高职教育，是减少农村中、小学大量辍学，发展效益农业，有序转移农村剩余劳动力，推进农村城市化最有效的手段。
4.整合资源，形成工作合力。一是资金上要加大投入力度。各县要根据经济社会发展需要，逐年适度增加农村劳动力素质培训专项资金；规范专项资金的管理和使用，特别是各相关部门的专项资金要加强整合，确保发挥最大的效益；加大对培训基地、培训中心等基础设施的投入，完善培训硬件建设，提高培训效果。二是政策上要出台优惠措施。在税收上给予政策倾斜，积极鼓励和支持社会力量参与农村劳动力素质培训，促进农村素质培训办学主体和投资的多元化；积极扶持一批农村劳动力素质培训中心、基地的发展和壮大，为实施农村劳动力素质培训提供条件；建立奖惩机制，对完
成培训任务的部门和培训机构给予奖励，对没有完成工作目标任务的给予惩处。三是组织上要密切协调配合。县农村劳动力素质培训办公室作为专职机构，对培训工作要起主导作用，县农业局、社保局、经贸局、教育局等相关部门及各乡镇要上下联动、分工协作、密切配合，努力形成各司其职、齐抓共管的工作格局。
5.积极探索，完善培训体系。一是健全培训网络。加强县党校、县就业培训中心、农村党员科技致富带头人基地等阵地建设，进一步建立健全县、乡、村三级培训网络，层层落实责任，加强督促检查。二是创新培训方式。大力推行“订单”、“定向”等模式，按就业要求，确定培训内容和培训时间；着眼“面向农民、面向产业、面向市场”，科学设置培训专业和培训课题，提高培训质量；加强与大专院校联系，开展联合办学，增强培训效果。三是明确培训重点。结合各县农村劳动力的实际需要，有针对性地开展培训。对在家务农的劳动力侧重农业专业技能培训，对外出打工的劳动力侧重转移就业技能、创业技能等培训，提高培训的实效性。
劳动教育培训体会篇7
共同做好劳动保障业务培训工作
──__*同志在劳动保障业务培训工作座谈会上的讲话同志们：
部党组对开展劳动保障业务培训、提高系统干部队伍素质十分重视，1999年专题研究劳动保障系统干部的业务培训问题，并且下决心对业务培训班管理体制进行了改革，之后每年年初的部务会都要研究办班计划。期间，部里对如何加强办班管理进行了多次研究，不断进行了规范。今年专门列出会议计划，召开系统业务培训工作座谈会，主要任务就是通报劳动保障业务培训和办班情况，研究业务培训工作新形势新措施，就进一步做好这项工作听取大家的意见和建议，促进业务培训工作和办班管理的制度化规范化科学化。
下面，我讲几点情况和意见，供同志们研究。
一、近几年的劳动保障业务培训工作发挥了重要作用
劳动保障业务培训，是劳动保障事业的有机组成部分，是一个大概念，是一项系统工程。从内容上看，包括劳动保障的理论、政策和实操培训；从对象上看，有面向劳动保障系统干部职工的，也有面向企事业单位劳资管理人员的；从方式上看，既有短期培训，也应该有中期培训和长期培训。本次会议重点交流探讨部里面向省级以下劳动保障部门围绕劳动保障领域新出台的政策法规、相关知识和操作技能开展的短期培训。
近年来，劳动保障业务培训对提高系统干部队伍素质，推动劳动保障中心工作和事业发展发挥了重要作用。突出表现在以下几个方面：
一是业务培训及时宣传了劳动保障政策法规。近年来，劳动保障事业发展速度加快，新情况新事物增多。劳动保障领域相继出台了《社会保险费征缴暂行条例》、《失业保险条例》、《工伤保险条例》、《劳动保障监察条例》等一系列行政法规、部颁规章和有关政策。每一项政策法规的执行不仅取决于政策法规制定的水平，很大程度上还取决于执行者对政策法规背景情况、主要内容和有关要求的了解程度。部里通过组织业务培训，站在制定者的角度对政策法规进行比较全面、深入的讲解，有效地提高了劳动保障系统广大干部对政策法规的理解水平，增强了工作主动性和预见性，减少了工作被动性和盲目性，对政策法规的贯彻落实起到了积极的推动作用。企事业单位劳资管理人员是联系劳动保障政策法规与服务对象的纽带，他们的政策水平直接影响到劳动保障政策法规能否得到很好的落实。近年来，辽宁、江苏、浙江、四川等省份将业务培训延伸到企事业单位劳资管理人员，有助于将劳动保障政策法规落到实处。
二是业务培训有效提高了系统干部的业务素质。随着经济体制和政府职能的转变，劳动保障部门必须制定完善的政策促进就业、调节收入分配，提供社会保障服务，努力建设服务型政府部门，为服务对象提供更丰富、更优质的劳动保障公共产品，履行好社会管理和公共服务的政府职能。同时，随着地方机构改革的推进，劳动保障部门的职责成倍增加，任务越来越重，而人员严重不足，以前几个人干的活，现在一个人干，如果没有较高的能力和素质，难以担负重任。因此，迫切需要通过培训等手段提高干部队伍的业务素质和工作能力。通过业务培训，才能使广大干部深入了解劳动保障工作的规律和特点，全面把握劳动保障政策法规的宗旨和基本要求，研究分析劳动保障的重点难点热点问题，掌握工作的主动权。《20__年—20__年全国干部教育培训规划》对公务员的培训方向是职业化、专业化，相应地，劳动保障系统干部教育培训规划对系统干部的培训重点是劳动保障业务知识。围绕这一培训重点，部里于1999年组织编写了劳动保障系统干部培训教材（去年进行了修订），并且按照分级负责的原则举办了四期全国劳动保障厅局长培训班。据不完全统计，1999年以来，部里各业务司局共举办了约200期劳动保障业务培训班（平均每年近30期），培训系统干部约5万人次（平均每期班培训240人次）。这些培训对劳动保障业务知识，从国内与国外、理论与实践、制度与管理、行政与经办等不同角度进行讲解，系统干部通过参加这些培训，在不同程度上进一步熟悉了业务，开阔了视野，更新了观念，提升了能力。
三是业务培训积极促进了劳动保障工作全面深入地开展。近年来，劳动保障部门在“三个代表”重要思想和党的十六大精神指导下，不断加大就业和再就业工作力度，继续巩固两个确保，积极建设社会保障体系，努力维护劳动者合法权益，各项工作取得明显成效。但是当前劳动保障部门肩负的任务依然很繁重，城乡就业和再就业的巨大压力将长期存在，同时还要研究统筹城乡就业，建立城乡一体化的劳动力市场等事关长远的重大问题；社会保障体系还不健全，支撑能力比较脆弱；随着所有制结构调整和就业方式多样化，劳动关系呈现复杂状况，合理调节工资收入和维护劳动者合法权益的任务非常艰巨；劳动保障法制建设基础相当薄弱，重要法律还存在空白，现有的一些法律法规落后于劳动保障工作实践。由于我国劳动保障制度改革和事业发展的历史还比较短暂，特别是社会保障在我国没有成功的经验可供借鉴，健全社会保障体系和建立社会保障长效机制的任务还十分艰巨。如/:请记住我站域名/此重要的工作采取什么方式去推动、如此繁重的任务采取什么方法去完成？从工作方法论的角度看，除了召开会议、调查研究、搞好试点，业务培训是一种基本的工作方式，是一种行之有效的工作方法。近年来面对劳动保障系统干部的业务培训，不仅贯彻了党中央、国务院关于劳动保障工作的有关指示精神，而且宣传了劳动保障政策措施；不仅传授了劳动保障基本理论，而且介绍了国内外的先进理念、有效做法和成功经验；不仅研究分析了劳动保障工作新形势和重点难点热点问题，而且促进了各地从实际出发积极探索、开拓创新。总之，适时开展业务培训，已成为推动劳动保障工作的重要措施。
二、劳动保障业务培训基本实现有序管理
1998年以前，部里对业务培训及办班管理没有明确的制度性安排。1998年机构改革以后，部机关面临人员少、任务重的实际情况，部党组多次研究业务培训工作和办班管理问题。为使业务培训工作实现政事分离，部里专门组建了教育培训中心，同时为加强培训管理、规范办班行为，部党组研究决定，对我部的业务培训实行计划管理。1999年至今，部里先后制定下发了《举办业务培训班暂行规定》（劳社厅发[1999]11号）和《关于加强业务培训班管理有关问题的通知》（厅内发[20__]7号）两个规范性文件，初步建立起人事教育司抓培训管理、主办司局提培训需求、教育培训中心具体组织实施培训的三方协作办班运行机制，对规范培训管理、提高培训质量发挥了重要作用。据了解，江苏、四川、辽宁、福建等省业务培训班管理体制的建立，借鉴了部里的模式。
目前，部里举办的业务培训班大致分为两类：第一类是列入计划的培训班，第二类是未列入计划、经部领导批准的培训班。列入计划的培训班，通过以下方式进行管理：
第一，人事教育司负责编制计划、审核实施和监督管理。每年年底，部属各单位根据来年业务工作需要提出办班计划，人事教育司对计划的内容、数量进行审核和综合平衡后，拟订业务培训班年度计划提交部务会讨论。经部务会讨论通过后，由人事教育司将办班计划印发各地劳动保障厅局。培训班举办前，人事教育司还要对每一期办班方案的培训内容、地点选择和收费标准等审核把关。培训班实施过程中，选择部分培训班实地监督检查。
第二，培训班的主办司局主要负责内容设计、讲课师资和培训资料准备工作。主办司局领导亲自抓培训班的准备工作，在培训内容上根据业务工作需要突出针对性和实用性，讲课老师一般为熟悉政策、精通业务的司、处长和相关领域的专家，有时也邀请地方劳动保障部门的同志介绍当地工作经验。
第三，教育培训中心负责印发办班通知和班务管理工作。部里举办的业务培训班统一由教育培训中心下发通知。是不是部里按规定要求举办的培训班，这是一个主要的鉴别依据。教育培训中心在主办司局确定培训内容后，负责协助主办司局选择培训时间和培训地点，确定收费标准，承办培训班期间学员的食宿、管理和教学评估等工作。
另外还有三类培训班，虽不列入部里统一的办班计划，但也是经部里批准举办、内容很重要的培训班：
一是重点工作需要举办的培训班。这类培训班由主办司局提出申请，人事教育司审核，报部领导同意后组织实施。这类培训班一般是部里开展重点工作需要的。比如20__年国务院了《工伤保险条例》，同年部里颁布了《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》，工伤保险司、养老保险司、基金监督司和教育培训中心集中力量举办了5期贯彻落实新法规、新规章的培训班，共培训1337人次，约占全年总培训人数的四分之一，对推进相应业务工作起到了较好的配合作用。
二是有项目经费支持、减免收费的培训班。这类培训班，主要是指项目培训，作为项目计划的内容之一，一般随项目报部领导审批，不再列入年度办班计划，但必须在实施前报人事教育司核准，防止在地点选择等方面出现违规。
三是部教育培训中心自己举办的培训班。部教育培训中心作为部里专门的培训机构，每年要组织若干期培训班。培训对象主要面向企事业单位劳资管理人员，在内容上对部里其他司局的培训拾遗补缺，尽可能避免重复培训。这类培训班不列入年度计划，由人事教育司平衡、报主管部领导审定后组织实施，但也要受部里办班管理规定的约束。
部里举办的上述培训班，总体上看，管理是比较严格的，操作是比较规范的，质量是有保证的，参训人员的反响是比较好的。除此之外，我们也发现，部里个别单位和个别干部，无视部里的办班规定，私自下发办班通知，违规办班。对这类违规的计划外办班，一经发现，坚决查处。也真诚希望各地予以监督，如发现此类情况，及时向部人事教育司举报。
三、劳动保障业务培训工作管理体制运行良好
在办班工作运行中，部里重点围绕减少办班数量、提高培训质量、规范办班管理、防范计划外违规办班行为，对培训管理体制进行了不断改进。总体上看，近年来劳动保障业务培训管理体制的运行情况是好的。
第一，对培训的协调、管理和监督力度加大，各类业务培训班的管理更加规范。为适应新形势的要求，针对存在的问题，去年以来我们对业务培训班管理进行了三个方面的调整：一是由最初的部分计划管理改为全部计划管理，尽量在制度上控制计划外办班行为。头几年，部里对业务培训班管理重点针对部机关业务司局面向劳动保障部门举办的培训班，对部属事业单位根据社会需求、面向企业举办的业务培训班基本上是放开的，后来为了便于管理，防止失控，都实行计划控制。二是将培训班的数量减少一半，力求通过控制数量提高质量。三是改变收费办法，由原来的培训费、资料费、食宿费分开收取改为总量控制、一票收取，提高了收费的透明度。同时，人事教育司作为系统干部教育培训工作的主管部门，注意协调好主办司局和教育培训中心之间的关系，保证培训班的顺利实施，并且联合部机关党委、纪检、监察部门对培训班进行跟班检查指导，督促提高培训质量，搞好服务工作。
第二，主办司局从繁琐的事务性工作中解脱出来，着力提高培训质量。劳动保障工作任务繁重，而业务培训涉及大量的事务性工作，业务培训管理体制建立后，主办司局不再参与培训班的事务性工作，而是围绕提高培训质量，将主要精力放在设计培训方案、聘请师资、撰写讲稿等工作上。近年来参训人员对培训班教学评价的情况表明，培训内容的针对性、培训资料的实用性和讲课老师的教学水平都有明显的提高。
第三，教育培训中心对业务培训的承办水平不断提高。部教育培训中心成立以来，作为专业培训机构，不断总结培训工作经验，力求为参训人员营造良好的学习氛围和生活环境，积极探索科学合理、行之有效的培训服务方式。比如，对即将举办的每期培训班通过两次下发办班通知，给拟参训人员一定的时间准备；在网上公布参训人员的学习情况，有利于派出单位对本单位人员学习表现的了解；培训地点尽量选择在定点宾馆，便于管理；启用就餐、考勤iC卡，既方便了参训人员，也在一定程度上节约了成本。
第四，各地劳动保障厅局办公室、人事教育处的支持和配合，保证了培训计划的顺利实施。每年的培训计划下发后，各地劳动保障厅局的办公室、人事教育处将计划认真转发厅局其他处室和地市劳动保障部门；在计划的实施过程中，积极帮助组织生源。此外，还发挥监督作用，及时反映培训中存在的问题，如实举报计划外办班行为。在此，我对大家、对未参加今天会议但对这项工作付出辛勤劳动的同志们一并表示感谢！
尽管业务培训管理在不断改进，监督力度在不断加大，业务培训的违规行为仍屡禁不止，对此有关方面时有反映。问题主要出在以下两个方面：
一是仍然存在计划外办班现象。虽然实行了严格的计划管理，但是一些单位和个人组织纪律观念淡薄，在经济利益的驱动下以部里名义擅自办班。计划外的培训班由于片面追求经济效益，一般收费比较高，管理比较松散，培训质量不高，有的虚开发票，有的以培训为名组织学员出国境旅游，严重违纪违规，败坏了培训声誉和部里形象。近年来，部里先后对三起比较严重的计划外办班行为进行了查处，没收违规所得，取消一年办班资格，对相关人员和主要领导给予了政纪处分。
二是培训质量还有待提高。大家对部里举办的培训班还有一些反映。比如，有的省市反映部里的培训班收费比较高。比如，对省、市、县三级劳动保障部门的工作人员实施一样的培训内容，缺乏针对性。比如，个别培训班授课时间短，组织管理工作还不够细致等等。这些都需要我们在今后的工作中认真改进。
三是有的参训人员对自己的要求不太严格。有的参训人员报名不报到，报到不听课，以参加培训为名公款旅游；有的参训人员不遵守教学纪律，不请假私自外出；有的参训人员要求开假发票等等。尽管不是普遍现象，但所造成的影响非常不好。对于这方面的问题，部里将与各地劳动保障部门及时沟通情况，共同做好管理工作。
四、进一步做好劳动保障业务培训的几点意见
劳动保障业务培训工作，是一个大课题，是一项需要深入研究、不断推进的长期任务。本次会议重点交流探讨部里面向省级以下劳动保障部门开展的短期业务培训，鉴于省级劳动保障部门也承担着本省区劳动保障干部的业务培训任务，为了上下一起共同做好劳动保障业务培训工作，使业务培训管理更加完善，使业务培训工作更加富有成效，我讲几点意见：
第一，在培训的内容上，要提高针对性。要紧紧围绕劳动保障目标任务开展业务培训，通过培训提高系统干部的业务能力，推进劳动保障中心工作和事业发展。不能为培训而培训，更不能为追求经济利益而培训。要确定好培训内容，必须对系统干部的培训需求进行调查摸底。没有深入的调查分析，很难把握好培训需求。为什么有的培训不受欢迎，反响不好，一个主要原因就是对培训需求没有把握好。组织培训包括需求分析、方案设计、组织实施、监控过程、质量评估、效果反馈、后续开发等诸多环节，这项工作越来越专业化。通过分析需求确定培训内容，是做好培训工作的基础环节，也是首要环节、关键环节，必须认真对待。
第二，在培训的方式上，要提高有效性。要根据不同的培训内容选择相应的方式。近几年的系统业务培训班，一般都在百人以上，基本上都是大班，基本上都是集中讲授。这种培训班，这种培训方式，最大的好处是求同存异，节约成本，但不一定适合每个地区、每个参训人员的实际需要。从道理上讲，成人在职培训，重在提高实际工作能力，而不是灌输知识，灌输知识是大学阶段学历教育的主要任务。不同的培训内容，应该有不同的培训方式，如果是知识培训，培训方式应该选择讲授和讨论；如果是技能培训，培训方式应该选择练习、案例分析和角色扮演；如果是工作态度方面的培训，培训方式应该选择情景模拟和行为模仿。具体到劳动保障部门的业务培训，在内容上有的是知识培训，有的是技能培训，有的是工作态度方面的培训，应该根据不同的培训内容，选择相应的行之有效的培训方式。否则，收不到预想效果。在培训内容与培训方式之间，是有内在联系的，希望大家在培训实践中悉心体会。
第三，在培训的实施上，要不断提高专业化水平。要以更高的要求实施业务培训。具体地说，至少应树立起三种意识。一是服务意识。随着劳动保障事业的发展，培训任务日渐繁重，要本着为中心工作服务，为劳动保障事业服务，为系统干部服务的精神，在节约开支、降低成本的同时，不断增设服务项目，改进服务质量，提高服务水平。二是精品意识。要精心筹划好每一期培训班，精心组织好每一堂课，争取让每个参训人员都满意，努力打造劳动保障业务培训的优质品牌。三是专业化意识。专业化是培训工作发展的必然趋势，不能固步自封，要积极学习借鉴国内外先进的培训理念和成功的培训经验，更好地适应新形势的要求。
第四，在培训的外延上，要妥善处理好有关关系。目前劳动保障系统干部培训除本次会议交流探讨的短期业务培训外，还有三类培训：一类是根据系统干部教育培训规划确定的分级负责原则、运用系统干部培训教材实施的培训；一类是全国社保经办机构实施业务素质考核组织的培训；一类是为劳动保障岗位资格证书与劳动保障专业高等教育学历证书暨“双证书”考试组织的培训。请大家妥善处理好这些培训之间的相互关系，避免重复培训。“双证书”考试培训，有利于改善系统干部的知识结构，有利于提高系统干部的学历层次，有利于提高劳动保障工作的专业化水平，请大家一定要重视这项工作，切实抓紧抓好，有关情况连辉同志还会专门给大家通报。
第五，在培训的配合上，要共同协作。劳动保障业务培训涉及管理者、主办者、承办者、参训者等几个方面的关系，要把这项工作做好，需要大家协调配合，共同努力。希望各地劳动保障厅局办公室和人事教育处一如既往地支持部里的业务培训工作。省市一级劳动保障部门在业务工作的开展上起着承上启下的重要作用，业务培训工作的开展同样需要大家发挥这一桥梁作用。请大家注意收集和反馈参训人员、派出单位对培训班的各种意见，有意识地跟踪培训效果，以便部里更准确地把握培训的有关需求，不断改进培训班的管理、教学和服务质量。此外，协助部里组织好参训人员，监督检举办班中的违规行为和计划外办班行为，也需要大家认真配合。
劳动教育培训体会篇8
（一）职业教育培训对就业稳定性的影响
就业的稳定性通常以某一工作平均持续时长来衡量，国际上通常以从事某一工作的时长是否持续6个月以上来判定工作的稳定性。在此，用就业的平均持续时间来考察农民工就业的稳定性，按照不同就业时长可将其就业稳定性划分为4个档次：就业持续时长1年以上的为稳定性良好，6个月至1年的为稳定性较好，3~6个月的为稳定性较差，3个月以下的为稳定性很差。据此标准，结合调研数据，统计分析如下，就业稳定性良好的占比为21.3%，其中51.8%的人员参加过职业教育培训；就业稳定性较好的占比为23.6%，其中48.2%的人员参加过职业教育培训；就业稳定性较差的占比为28.7%，其中31.3%的人员参加过职业教育培训；就业稳定性很差的占比为26.4%，其中仅有10.5%的人员参加过职业教育培训。从统计数据我们可以清晰地看到，职业教育培训对于就业稳定性的影响是相当显著的，二者存在正相关。就业定是劳动者专心从事本职工作，获得持续发展的基本条件，其对劳动者和用工方都具有深远影响。研究表明那些不利于个人职业生涯进一步发展，而岗位经常变动且无成功可能的就业是较低质量的就业。劳动者获得长期稳定的职业，更利于个人职业生涯的规划和发展，有利于在选定的职业中获得更高质量的就业。对于用人单位来说，稳定的就业环境和人力资本更利于单位整体水平的提升，从而促进本单位的可持续发展。工作的稳定性可以体现在劳动合同的签订率与职业地位方面。职业教育培训对其影响也是比较显著的。调查显示，农民工通过相关职业培训，提高了自我保护意识，对劳动合同的重视程度明显提高，相比未参加过职业教育培训的人员，劳动合同签订率显著提升。而且，通过访谈得知，参加过职前教育培训的人员对于劳动合同的期限、公正性、具体条款的表述更加重视，能够很好地规避一些恶意企业设下的“陷阱”。对于存在异议的合同条款，双方通过平等协商能够更加有效地实现公平。双方协商签订的劳动合同赋予劳动者更多应有的权利，能够保障劳动者参与自身利益息息相关的决策、自由表达意愿，切实保障员工的民主参与和监督。然而，许多未参加过职前教育培训的农民工，由于社会经验缺乏、法律意识淡薄，容易被一些别有用心的用人单位利用，从而陷入被动局面。此外，通过职前教育培训，可以促使劳资双方签订更加公正合理的劳动合同，保障各项条款准确翔实、指标细化、工资待遇合理、在劳动法规定的范围内确定合理的工作时长，使劳动条件和社会保障符合相关法律的要求。职业教育培训对于农民工获得稳定的职业地位，拥有较高的职业声望均具有积极的促进作用。高质量就业与职业地位息息相关，由于社会分工不同，出现了不同的社会分层，社会分层往往与职业声望、职业性质、权力、收入、学历、自由度、自主性等因素有关。分析这些相关因素可发现，不同社会分层存在着一定的差异与不平等，这种分层往往与受教育程度呈正相关。相关调查研究人员发现，职业教育培训与农民工的职业地位存在一定的关联性。经过一定期限的职业教育培训与未进行相关教育培训及培训期较短的人员相比，前者往往能够获得良好的职业素养和一定的专业知识和专业技能，因此，更容易获得稳定的、声望较高的职业。
（二）职业教育培训与就业者社会保障的关联性
社会保障是高质量就业的一个重要方面，主要包括职工基本养老、医疗保险、失业、工伤、生育保险和住房公积金，并提供带薪休假等基本社会保障。这些社会保障，尤其是“五险一金”是国家强制用人单位必须为员工缴纳的社会保障基金，也是公民保障自身权益的重要基金项目。然而，现实中却有一些用人单位为追求高额利润，凭借自身在就业市场中的强势地位，减少人力投入资本，不为企业员工缴纳应有的“五险一金”，严重损害了农民工的基本劳动权益。要实现高质量就业，劳动者必须充分意识到劳动保障对自身权益保护的价值，认真了解“五险一金”的法律法规，维护自身基本权益。调研数据统计显示，农民工社会保障水平普遍偏低。养老保险参保率为15.8%，其中，参加过职业教育培训的人员占比为72.8%；医疗保险参保率为17.9%，其中，参加过职业教育培训的人员占比为65.3%；工伤保险参保率为25.8%，其中，参加过职业教育培训的人员占比为67.6%；其他保险参保率均不足10%。调查显示，参加过职业教育培训的人员，社会保障意识明显增强，未参加职业教育培训的人员，对于社会保障的参保意识淡薄，未参加基本社会保障的比例相当大。在严峻的就业形势下，好多人对于企业克扣“五险一金”行为采取了默认态度，并未提出任何质疑和申诉。这反过来又助长了企业违规行为的发生，对于农民工实现高质量就业造成了巨大障碍。然而，劳动保险待遇的落实是就业队伍稳定的基石，是社会保障制度稳步实施的前提条件和可靠保证。因此，要通过不断完善社会保障制度，堵塞漏洞，切实保障职工合法权益，不断提高职工的社会保险和福利待遇水平，有效提高农民工的就业水平，实现更高质量的就业。
二、职业教育培训与中观就业质量指标的关联性
（一）职业教育培训与劳动条件保障的关联性
劳动条件保障是否到位反映了企业基本保障制度是否健全，以及实施是否有效。劳动条件包括用人单位为员工提供的物质和精神两个层面的条件。物质条件包括国家法律规定的工作时长、劳动保护设施、安全卫生的工作环境、满足要求的办公设施等；精神条件主要包括用人单位的激励机制、和谐上进的团队氛围、友好互助的团队精神等。数据统计分析显示，农民工平均每周超过法定工作时长的比例为16.7%，其中，未参加过职业教育培训的人员比例为78.9%；劳动保护设施满足工作要求的比例为96.5%，其中，参加过职业教育培训的人员占比82%；安全卫生符合要求的比例为91.2%，其中，参加过职业教育培训的人员比例为95.2%；办公设施满足要求的比例为85.6%，其中，参加过职业教育培训的人员比例为65.3%。调查显示，参加过职业教育培训的人员更加注重与自身利益相关的劳动条件保障状况，关注工作时长和节假日的安排是否符合国家法律的规定，注重自身劳动安全的保障以及健康卫生条件的供给，更加重视团队关系的和谐与精神上的满足。工作环境安全与否事关农民工生命安危，卫生条件是否达标直接关系到农民工的身心健康，因此，高质量就业要求用人单位为农民工提供安全卫生的工作条件。然而，现实状况令人担忧，我国每年因工伤事故、职业安全漏洞造成的伤残死亡比例以及职业病的比例依然很大，尤其是农民工所占比例更大。这与农民工参加职业教育培训的比例很低存在直接关系。
（二）职业教育培训与职业匹配度的关联性
为了降低人力资源的浪费，促进企业可持续发展，企业在选择人力资源时，专业对口成为其选择的关键因素。调查显示，由于职业教育培训的针对性较强，尤其在当前严峻的就业形势下，许多职业教育培训是针对就业市场需求开办的，因此，经过培训的农民工更容易找到与所学专业匹配度较高的职业，其比例达71.7%。知识、技能、职业的广泛性决定了任何人不可能成为全能型通用人才，人力资本专用性较强的特点决定了人力资本使用的专业性特点，劳动者的职业素养和专业技能只有在相匹配的职业领域方能发挥自身的最大潜能。职业教育培训减少了农民工就业选择的盲目性，增强了其专业优势，使其能够找到更加适合自身专业发展的职业角色定位。因此，只有通过职业教育培训，让农民工自主选择适合自身的职业，并保障农民工持续社会化发展的需求，才能有利于农民工职业生涯的不断社会化发展，适应社会环境、生产条件等的持续变迁，从而跟上时代步伐，顺利实现个人的社会化发展。
三、职业教育培训与微观就业质量指标的关联性
（一）职业教育培训与职业收入水平的关联性
劳动报酬是职业收入的外在表现。职业收入水平是劳动者能力、价值以及对所属单位贡献值等内在属性的外在表现。当然，这种衡量标准往往因时、因地而异，涉及较为广泛的社会因素，也反映了该职业地位的被认可程度。由于不同职业的收入存在一定的差异，诱导劳动者对自身利益和收入水平的更高追求。调查显示，农民工的职业收入水平普遍较低。月收入水平在3000元以上的仅占15.6%，其中66.3%的人员参加过职业教育培训；43.6%的农民工月收入低于2500元，其中，51.2%的人员参加过职业教育培训；30.3%的农民工月收入不足2000元，其中，33.5%的人员参加过职业教育培训；此外，还有10.5%的农民工月收入在1500元以下，其中，参加过职业教育培训的人员比例仅为19.6%。可见，职业教育培训与职业收入水平呈正相关。调查显示，农民工实现职业收入水平增长较为便捷和有效的手段就是通过职业教育培训，不断提升自己的能力和水平。较为典型的案例就是通过职业教育培训获得更高级别的技术职称，例如，高级工、技师等，这些更高级别的技术职称与劳动者职业收入水平的提高呈正相关。此外，通过职业教育培训可获得相应职业的从业资格，而这些职业往往是一些技术含量较高的职业，具有较高的职业声望和相对可观的职业收入。由此可见，职业教育培训与职业收入水平呈正相关，二者具有良性的互动效应，彼此相互促进与提高。
（二）职业教育培训与职业满意度的关联性
调查显示，经过职业教育培训的农民工有73.8%找到了满意度较高的职业。职业教育培训与职业满意度呈正相关，经过职业教育培训的农民工往往能够找到符合自身意愿、具有一定职业声望的职业，工作环境、方式、状态、挑战性等更容易满足自己的期望，往往就业压力适度、人际关系和谐。声望越高的职业要求劳动者的职业素养越高，劳动者只有不断进行继续教育才能满足职业的要求，形成了劳动者素质与职业声望之间的良性互动关系。因此，若要实现高质量就业，劳动者就需要不断通过职业教育培训提高自身综合素质，以便在劳动力市场中谋取更高的劳动报酬，获取更优质的工作条件和工作环境，承担具有一定挑战性的工作等，提高职业满意度。此外，劳动者的职业满意度还体现在劳动者的利益表达和自身权益维护，以及自由决策方面。调查显示，经过职业教育培训的农民工，更善于通过合法渠道表达自己的利益诉求，在此情境下，政府和用人单位只有不断调整和完善农民工利益表达机制，才能实现各方利益群体的和谐发展。调查显示，经过专业教育培训的农民工，往往更自信，能够更充分地发挥自身的主观能动性，个人决策力和执行力都得到了一定程度的提高。在此情形下，若用人单位能够为员工提供自由的决策空间，就能够充分激发员工的工作热情，促进员工潜能的充分发挥，使其创造更大的劳动价值。调查显示，员工参与所从事职业的某项决策后，会增强其使命感，使其更加努力地为实现决策目标而奋斗。根据管理学家道格拉斯的Y理论，对人的激励主要来自工作本身的内在激励，让其承担更具挑战性的工作，参与更多职业决策，承担更多责任，发挥更大潜能，做出更大业绩，满足其自我实现的需要；在管理制度上给予员工更多的自，实行自我控制，让员工参与管理和决策，并共同分享权力。因此，只有通过以上手段，赋予员工更大的自和决策空间，才能满足员工自我价值实现的需要。因此，建议企业采取激励手段，尤其是提供员工免费职业教育培训的机会，促进员工高质量就业，实现企业、社会的和谐发展。
（三）职业教育培训与职业发展的关联性
劳动者个人职业发展是高质量就业的重要组成部分，主要体现在公平的晋升机会、个人发展空间，在职培训和继续教育的机会，单位内部流动以及向上一层次发展的机会等，高质量就业要求打破阶层封闭固化的局面，保障社会合理化流动。调查显示，职业教育培训为农民工职业发展奠定了必要的基础，参加过职业教育的人员相比之下职业发展更为顺利，晋升和自主改变现状的比例更大。尤其是对新入职的员工来说，处于职业发展的初级阶段，职业发展进步的热情和动力更高，职业教育培训则起到催化剂的作用。农民工通过职业教育培训，不断获取新的知识和技能，增强自身内在储备，不断提高自身核心竞争力，从而获得更大的职业发展机会。由于职业差别，不是所有用人单位都能为劳动者提供具有挑战性的工作，劳动者需要不断努力、提高自身综合素质，以获得并胜任高质量具有挑战性的工作。参加专业教育和培训，是提高自身胜任力的有效途径，若不能通过专业教育和培训来不断丰富自身的知识储备和专业技能，即便获得挑战性的工作也很难胜任。调查显示，经过职业教育培训的人员，更容易获得具有适度挑战性的工作，更容易激发劳动者的内在工作动机。职业教育培训助推劳动者结合工作实际，发挥自身最大潜能，从而促进自我价值的实现和满足。
四、结论
劳动教育培训体会篇9
农村职教中心参与新农村建设中劳动力转移培训具有天然的优势：办学经验丰富，专业设施相对比较完善，师资力量比较充足，建有毕业生的就业网络，具有比较良好的社会声誉，职业学校与农业、科技、发改委等部门有密切的联系。
《农村职教中心在新农村建设中劳动力转移培训策略的研究》课题组力求通过此课题的研究提高农村中职校对农村劳动力转移培训重要性的认识，探索中职校参与农村富余劳动力转移培训的路子、培训内容、模式、策略、原则、运行与管理机制、项目培训的评价等，并在实践中形成一套行之有效的培训策略与方法。
课题组经过深入研究言简意赅地用八“性”概括了农村职教中心在新农村建设中劳动力转移培训策略，即社会功能的多重性、培养目标的针对性、课程设置的实用性、办学模式的灵活性、培训服务的预见性、社会合作的密切性、输出就业的市场性和创业教育的渗透性。
所谓社会功能多重性是指农村职教中心需要突破经济功能或升学功能的束缚，兼顾政治、经济、文化等多方面功能的有效发挥。农村职教中心需要主动拓展，做到既满足当地经济社会需要，又满足更大范围区域需求，为跨地区甚至跨国界劳动力流动提供有效的培训服务；农村职教中心不能仅仅满足于教学功能的发挥，而要善于挖掘现有资源的潜力，努力成为地方农业科研、生产、服务、示范的中心。
培养目标的针对性是指农村职教中心应该符合、贴近农业、农村、农民发展的实际，确立“立足农村，面向城市；立足农业、面向工业；立足农民、面向市民”的办学理念，在具体培养目标的制订方面，针对当地产业发展规划，与时俱进，因地制宜，体现多样化和综合化的特点。既满足扎根农村的农民职业教育的需要，又适应农民走出农村、走向城市生活的职业教育的需要；既培养农业技术人员也培养非农业技术人员，既培养农民也培养市民，由培养单一技能型人才向培养复合应用型人才转变。
农村劳动力转移培训的课程开发和课程设置要体现农村劳动力转移的就业需求，以培养岗位所需要的实用技术为核心。要结合农村、农业、农民的实际，解决农民迫切需要了解和掌握的技术、技能问题，使培训后的农民能较快获取培训收益。要突出职业技能的实用性，突出实践能力的培养，增加实际操作、技能培训的课时，构建真实或仿真的职业环境，提高实际操作能力，实现培训转移后高质量就业。
办学模式的灵活性是指在建设社会主义新农村过程中，农村职教中心要树立大职教观，适应不同的培养目标和农业生产的特点，积极推行弹性学制，采取农科教结合、职前职后结合、长短结合、学历教育与非学历教育结合的方式，不断寻求灵活多样的培训方式，增强对农村劳动力培训的效能。
农村职教中心要保证农村劳动力转移培训顺利健康的开展，需要与社会各机构密切合作，构建政府、企业、学校及社区共同参与的培训模式，共同开展农村剩余劳动力的教育培训。农村职教中心还应与技术学院、普通高校等各类学校合作，充分利用他们的师资和设备优势，在开展职业培训的同时，进行学历教育，使农村剩余劳动力在技能、学历等方面获得更大的发展。社区是农村剩余劳动力的居住地，农村职教中心可以通过社区及时准确把握剩余劳动力的相关信息，争取社区协助动员、组织剩余劳动力接受培训，形成学校、社区培训合力，促进培训工作和谐开展。
输出就业的市场性是指农村职教中心要深入实际，及时了解农村转移劳动力和市场的需求，使培训与用工单位及就业市场直接挂钩，实现以需求定培训，把培训工作做到市场需求与农民就业的结合点上。同时，农村职教中心要与地方政府协调一致，统筹建立农村劳动力培训基地与输出窗口，大力推行招生—培训—就业的一条龙服务模式，建立起职业技能与农村劳动力转移衔接机制，努力将农村职教中心建成集择业信息咨询、职业介绍、培训教育、就业后服务管理为一体的社会化就业服务体系，为农村转移劳动力就业培训提供良好的资源基础。
农村职教中心要在培训中渗透创业教育，激发学习者的创业勇气，增强他们的创业信心，教给他们创业方法，帮助他们了解创业政策，努力使每一位学习者都能够胸怀创业理想，成为创富典型，引领一方农民共同致富。
劳动教育培训体会篇10
这次座谈会就要结束了。大家集中学习、领会了省委李源潮书记关于大力发展职业教育和加快__农村劳动力转移培训工作的重要指示和省教育厅领导的讲话精神，交流了近年来各地职业教育和社会教育实施教育富民工程，特别在开展农村劳动力转移培训工作方面的经验做法，分析了当前工作中存在的问题和不足，提出了今后一段时间加快苏北农村劳动力转移培训工作的意见和建议。会议时间不长，但内容丰富，安排紧凑，效果较好，收获较大。
一、会议形成的几点共识：
第一，通过学习领会省委李书记的重要讲话为我们农村教育改革和发展指明了前进的方向，增强了做好工作的信心和决心。
第二，开展农村劳动力转移培训工作是新形势我省职业教育和社会教育的重要任务和工作职责；
第三，面对农村劳动力转移培训工作的新任务和新要求，每位职业教育和社会教育工作者都要明确思路，振奋精神，真抓实干，迎难而上；
第四，开拓农村劳动力转移培训工作的新局面必须要建立培训与就业一体化的管理体制与运行机制；
第五，开展农村劳动力转移培训工作需要政府统筹、部门协作、社会参与，形成紧密配合，齐抓共管，协调发展的工作格局。
二、认清形势，强化责任意识和机遇意识
省委、省政府一直高度重视苏北农村劳动力转移工作，列为当前及今后一段时期各级政府要解决好的几个重大经济问题之一，摆在突出位置，作为促进农村经济结构调整、加速城市化进程和增加农民收入的关键举措，并提出大力发展农村职业教育，开发苏北人力资源，加强农民技能培训，不断解放劳动力，是从根本上解决苏北农村劳动力转移问题的关键所在。昨天，我们学习了省委书记李源潮在视察宿迁市时有关发展职业教育的指示精神。李源潮书记指出“办教育，一是要为地方发展培养合格的劳动者，二是让我们的学生出来过上更加美好的生活。”李书记为我们进一步指明了农村教育的办学方向问题，也就是职业教育必须始终坚持教育为“三农”服务；同时也提出了教育的评价标准问题，就是必须把培养合格的劳动者放在衡量教育水平和质量的第一位。这对全省教育特别是苏北农村教育的改革提出了新的课题和新的任务。
职业教育从传统的学历教育、学校教育向职业培训拓展，是国际职业教育发展的潮流，也是职业教育发展新的增长点。它不仅是教育对象的扩大，更是职业教育服务观念的转变和教育功能的提升。20__年《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》中对职业教育作出了新的明确界定，即职业教育是为初、高中毕业生和城乡新增劳动者、下岗失业人员、在职人员、农村劳动者及其他社会成员提供多种形式、多种层次的职业学校教育和职业培训。去年全省职业教育工作会议上也明确提出了我省职业教育富有时代特点的五大任务，即：职业教育为全省经济结构调整、产业优化升级和科技进步服务，为发展开放型经济服务，为促进就业再就业服务，为农业、农村和农民服务，为推进区域共同发展服务。这“五个服务”的提出，反映了我省经济社会发展对职业教育的现实需要，也是职业教育本质特征的具体体现。当前，职业教育为地方经济社会发展服务的重点就是农村劳动力转移工作，这是摆在我们面前的一个现实的、历史性任务。
苏北地区人口基数大，农业人口比重高，劳动力职业技能和综合素质低，职业技能培训任务相当艰巨和繁重。据20__年全国“五普”资料显示，苏北五市仅18岁至45岁农业人口就有1605.3万人，其中小学文化程度的占41、初中文化程度的占49、普通高中毕业生占7.8、职业高中毕业生仅占0.5。考虑到近几年苏北地区进入初、高中入学高峰，每年还将有大量的农村初、高中生毕业返乡，据教育统计部门测算，仅20__年苏北五市至少有17多万人将加入农村从业大军。从中我们可以看出，一方面苏北地区劳动力资源丰富，另一方面劳动者技能和综合素质很低，相当一部分劳动力在家务农或待业，不能出去赚钱，有的即使走出去了，也干不了、干不好。应该说现在苏南各市以及沿海、沿江开发对劳动力需求是非常旺盛的，就业形势很好。目前，就业市场上出现的有事没人干和有人没事干这一用工与就业矛盾，关键还是劳动力的职业能力和综合素质问题。因此，要实现减少农民、富裕农民的目标，首先必须提高农民的就业能力。这项工作迫在眉睫、刻不容缓。
大力开展苏北农村劳动力转移培训工作，既抓住了各级党委、政府工作的中心，又满足了农民增收的现实需求，是一件利国、利民的大好事，也是我们职业教育大显身手的良机。机遇是最可宝贵的发展资源。抓机遇的本事就是抓发展的本事。我省不少地方有过抓住机遇而领先的成功经验，一些地方也曾有过错过良机而滞后的深刻教训。优势正是在抓住机遇中形成，差距正是在丧失机遇中拉开。现在全省上下都已取得共识，认识到职业教育在经济社会发展中不可替代的作用，正如大家在发言中所说的，当前各级领导重视和关心职业教育的程度是前所未有的、教育内部齐心协力发展职业教育的程度是前所未有的、广大老百姓认同职业教育和对职业教育的需求也是前所未有的。这是大家多年来所期望的，也是最好的发展机遇期。危机考验人，机遇也考验人。我们只有把握机遇，乘势而上，以扎实的工作和实绩，来回报社会，取信于民，才能赢得进一步发展的主动权。在苏北大发展的环境和条件基本具备的情况下，做好工作的关键在于发挥人的主观能动性。大家要有一个好的精神状态，既要有敢于正视困难的勇气，又要有迎难而上的锐气，更要有干一番事业的志气。实践一再证明，哪个地方的干部精神状态好，哪个地方的工作就生机勃勃、富有成效；哪个地方干部的精神状态差，哪个地方的工作就暮气沉沉、没有起色。越是困难的地方，越是要振奋精神。
因此，我们要确立大的职业教育观，跳出教育看职教、站在全局看职教，倍加珍惜、牢牢抓住当前的发展机遇，增强为地方经济社会服务的社会责任感，充分发挥育人、示范和服务的三大功能，努力为地方培养合格人才，向外输送具有一技之长的劳动者，为苏北农村劳动力转移发挥我们应有的作用。
三、今后一段时期的目标任务
根据苏北农村劳动力人口结构和素质状况，我们计划从今年起，五年内，通过职业教育与化技术培训，对苏北农村90以上的回乡初、高中毕业生和年龄在45周岁以下绝大多数农村青壮年进行职业技能培训，使之掌握一技之长；每年重点培训50万农村劳动力，受培训者30以上至少要具有一项职业资格证书；培训后的就业率要求达到60以上。上述目标中既有对培训的数量要求，又有对培训的质量要求；既要重视一般劳动力的实用技术培训，更要突出对回乡初、高毕业生及青壮年的职业技能培训；既要提高劳动力的参培率、合格率，更要提高劳动力的就业率。
为了确保上述目标的实现，当前及今后一段时间，全省职业教育和社会教育要切实做好以下八个方面的工作：
1、学习贯彻省委李书记讲话精神。会议结束后，大家要迅速把李书记的讲话和会上各地介绍的典型经验向当地教育局分管领导汇报，并及时向下传达，使大家进一步认清形势，明确思路，落实责任，增强做好农村劳动力转移培训工作的责任感和使命感。
2、认真进行调研摸底。近期苏北各市都要组织力量，逐县、逐乡、逐村、逐户对农村劳动力特别是近三年的返乡初、高中毕业生以及18-45周岁青壮年人员的年龄结构、文化程度和就业意向，进行一次全面的统计，登记造册，建立台帐，并对各类人员的培训需求情况进行梳理，为组织培训作好基础工作。
3、科学制定培训计划。苏北五市情况各有不同，各地要在摸清情况的基础上，吃透市情、县情、乡情，并分区域、分阶段、分层次，分门类别制定农村劳动力培训与就业工作计划，做到有计划、有步骤地开展农村劳动力转移培训工作。
4、加快建立培训就业网络体系。建立培训基地是开展农村劳动力转移培训工作的基础。各地要充分发挥现有的县职教中心、乡镇成人教育中心校、行业企业举办的学校以及经教育行政部门批准的社会力量办学机构作用，进一步利用和放大优质教育资源，积极承担农村劳动力转移培训工作，形成覆盖城乡的农村劳动力转移培训网络体系。
5、积极开发培训项目。培训项目的开发要始终坚持市场为先、就业为先，紧贴市场、紧贴实际，按需培训。各地应根据社会用工单位特别是企业对用工人员的知识、技能和素质要求，组织力量，灵活地开发一批适合市场需要的职业培训项目、模块课程和相关教材。培训教材主要由市、县来组织编写。各地要注重培训项目开发的有效性和针对性，在强化对劳动力动手能力、专业技能培训的同时，也要注重对劳动力职业指导的培训。在激烈的市场竞争中，劳动者不仅要有一技之长，还要不断提高自身的择业能力和市场适应能力。要针对农村劳动力就业市场的要求和特点，有针对性地开设职业指导、职业道德、劳动保护法律、城市文明法规等课程，使受培训者了解当前就业形势、劳动保障法律法规，掌握安全生产、文明服务和自我保护的常识，提高其自主就业、创业的能力和依法维护自身合法权益的能力。
6、不断加强师资队伍建设。各地要动员和组织所有职业学校和成人学校的教师，主动承担劳动力转移培训工作，并计入工作量进行考核。同时，要根据培训项目的特点和用工单位对人才的要求，聘请高校、科研院所、用工企业的专业技术人员以及社会能工巧匠、技术能手担任培训教师，努力提高培训质量。各市、县要针对农村劳动力转移培训工作的新需求，组织教师参加“四新”培训和校本培训，努力提高广大教师的职业培训水平和能力。
7、多渠道筹措培训经费。经费问题是制约培训工作的瓶颈。各地要想方设法，多渠道解决经费问题。如通过向当地政府争取专项经费，向政府等有关部门争取项目配套经费，通过市场机制争取社会资助，向受培训者适当收取成本费等办法，对有组织输出的，还可以与用工单位签订工资返还的有关条款，从受培训者工资中返还的办法来解决。省正积极做工作，争取一部分专项经费，通过以奖代补的办法，为基层单位提供一点支持。
8、加强就业指导和服务。成立培训就业指导组织，开展就业培训服务是行之有效的办法，也是保持培训旺盛生命力的关键所在。会上，镇江市、建湖县、丰县、金湖县等单位的经验值得推广。教育部门可以通过成立职业教育就业指导中心或与劳动部门联办以及与社会中介组织合作，加强就业跟踪服务。培训就业指导机构，要为受培训者提供政策咨询、信息查阅、求职登记和职业介绍服务，对培训结业者进行计算机管理，通过劳动力市场网络，及时向经济发达地区提供本地区劳动力资源情况，有组织地推荐就业。苏北地区要进一步巩固和发展与经济发达地区的协作关系，建立更多的劳务输出渠道，为接受过培训的劳动力提供更多的就业机会。各地还可以把本地区在外的务工人员、在外能人等吸纳到劳务信息队伍中，给予他们合理的报酬，激励他们广泛收集各地劳务用工信息，为农村劳动力转移牵线搭桥，提供服务。各地及所有培训机构要树立“市场意识”，主动到用工企业了解情况，掌握用人单位对培训者的岗位安排、工资待遇和能力需求等情况，努力把技能培训、就业介绍和就业后服务融为一体，形成系列化服务，确保输出一批、稳定一批。
四、采取有效措施，确保各项工作落实到位
1、加强组织领导。农村劳动力转移培训工作事关经济全局，各地必须高度重视，摆上当前工作的突出位置，必须做到主要领导亲自抓，明确专人具体抓，建立班子专门抓，制定规划长期抓。正如省委李书记提出的要象抓招商引资一样抓农村劳动力转移培训工作。现在有一个好的形势，就是省、市、县各级党政领导都很重视此项工作。大家要主动向领导汇报，积极争取劳动、农业等相关部门的支持，并在政府的领导下，形成统筹协调、分工协作、齐抓共管的工作机制。
2、加强舆论宣传。各地要利用广播、电视、报纸等新闻媒体，广泛宣传国家和省关于加快农村劳动力转移的方针、政策，宣传农村劳动力转移和培训工作的重要意义，宣传职业学校和成人学校积极开展农村劳动力转移培训工作的先进事例和典型个人，促进各级职业学校和成人学校以及社会力量举办的教育培训机构，进一步端正教育思想，转变教育观念，树立强烈的服务意识、责任意识和机遇意识，共同为农村劳动力转移培训工作服务。要通过设立专版、跟踪采访和专题报道，大力宣传培训后成功就业人员的经验和成就，激发广大农村从业人员参与学习的主动性和积极性，在全市、全县上下营造一个一人外出务工、全家光荣的社会风尚。
3、加强南北合作。促进南北合作可持续发展的关键在于要探索一条农村劳动力“北输南接”的合作机制，各地要通过建立农村劳动力转移中介组织，定期举办各种形式的协作会，以及招生招工相结合的洽谈活动，协调解决南北合作事宜。苏北地区要针对苏南城市化进程加快和沿江大开发对劳动力的旺盛需求，主动与苏南地方政府、教育部门、劳务管理部门以及企业开展劳务协作，拓宽劳动力跨区域流动，与苏南建立起较为稳固的劳务输出合作关系。苏南五市要进一步拓宽帮扶渠道，以项目带资金、带人才、带设备、带信息，进一步加大对苏北地区的支持力度。要继续推动南北职业学校联合办学，组织苏北学生转移到苏南学习，开展定向招生、订单委培，认真总结“21”南北合作办学模式的经验，从而直接、有效地促进苏北农村劳动力的转移。到20__年，力争苏南苏北职业学校合作办学年招生规模达2万人。