人力资源管理技巧和方法篇1
员工手册规章制度撰写技巧
1、学习解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准；
2、学习各种劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项；
3、握各种工伤引起的纠纷如何应对；
4、《社会保险法》实务应对策略
5、《工伤保险条例》实务应对策略
6、劳务派遣实务应对策略
7、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；
8、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；
9、学习如何调岗、调薪与合理解雇裁员；
10、掌握如何有效在新劳动合同法架构下调整薪酬及其体系设计；
11、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处理能力；
12、轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。
课程大纲：
一、解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准
（1）经济补偿金、代通知金和赔偿金的支付条件和支付标准
（2）加班工资、业务提成、生活补贴、房补、奖金应否计入经济补偿金的工资基数？
（3）计算经济补偿金的工作年限可否超过十二年？哪些情况不能超过十二年？
（4）计算经济补偿金的工资基数有无上限和下限？上限和下限各是多少？
（5）解除劳动合同与终止劳动合同在计算经济补偿的工作年限上有何区别？
（6）违法解除或终止劳动合同的经济补偿或赔偿如何计算？
（7）企业违法辞退“三期”女职工，员工可否要求企业同时支付“三期”工资和二倍经济补偿金（赔偿金）？
（8）劳动合同法实施后，企业不依法支付解除或终止劳动合同的经济补偿金，员工可否要求企业加付50%的额外经济补偿金？
二、《社会保险法》实务应对策略
1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？
2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？
3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？
4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？
5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？
6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？
7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？
8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？
9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？
10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？
11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？
12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？
三、《工伤保险条例》实务应对策略
1、属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？
2、怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？
3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？
4、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？
5、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？
6、工伤员工借故拒绝复工，如何处理？
7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？
8、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？
9、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？
10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？
11、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？
12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，时间可能超过3年，是利还是弊？
四、劳务派遣实务应对策略
1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？
2、业务外包与劳务派遣如何划分？
3、用工单位如何规避同工同酬风险？
4、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？
5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？
6、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？
7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？
8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计？
9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理？
10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？
五、各种劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（一）保密协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（二）竞业限制协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（三）培训协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（四）劳务协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（五）借调协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（六）离职协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（七）解除和终止劳动合同通知书的主要内容、撰写技巧和注意事项
（八）解除和终止劳动合同证明书的主要内容、撰写技巧和注意事项
（九）入职登记表和招工名册的主要内容、设计技巧和注意事项
（十）员工离职申请表的主要内容、设计技巧和注意事项
六、企业员工手册撰写技巧
1、员工手册包含哪些内容及常见的几类不合法规定
2、制定员工手册的原则和方法
3、员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免
4、员工手册涉及到的法律条款
5、制定员工手册的法定民主程序、公示程序及准则的设定
6、如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题
7、与员工手册内容相关的劳动争议精彩案例评析
七、企业规章制度撰写技巧
1、劳动合同法时代规章制度的重要性
2、企业规章制度的必备内容
3、规章制度在人力资源管理中的地位
4、企业制度建设常见问题
5、规章制度的现状
6、制度制定和执行的重点和难点
7、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系。
8、劳动合同法对规章制度的影响
9、规章制度能为企业带来什么？
10、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？
11、规章制度制定程序应对措施
12、企业规章制度的风险防范
13、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
14、招聘制度的主要内容及招聘管理的原则、流程和注意事项。
15、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。。
16、工资支付制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
17、奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
18、考勤与加班制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
19、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？
20、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析
21、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？
22、法院对规章制度的效力的认定
八、如何有效调整薪酬及其体系设计
1、法律上“工资”的含义与范围？
2、怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？
3、怎样进行简单有效的岗位价值评估？
4、“以岗定级”，如何操作？
5、“以人定档”，如何操作？
6、“以业绩定奖金”，如何操作？
7、固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？
8、工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？
9、加班加点工资支付常见误区？
10、不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？
11、医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？
12、住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？
13、年终奖、季度奖考核与发放常见误区？
14、销售人员工资、货款管理中的常见误区？
九、如何构建和谐劳动关系及综合案例分享
1、和谐理念的解读，劳资双方如何和谐相处？
2、劳动争议发展趋势
3、劳资关系将呈现多元化、复杂化、逐步趋于国际化。
4、劳动者权益保障迫切,员工从权益诉求转向利益诉求;
5、平衡劳资双方的利益，实现劳资“双赢”。
6、人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容
《工作时间与休息休假》《职工带薪年休假条例》、《劳动争议处理制度》、《劳动监察制度》等关注点。
7、在校生、退休人员、停薪留职人员、待岗人员等特殊群体的劳动用工风险防范；
8、如何计算《劳动合同法》实施前后的经济补偿？
讲师介绍
梁伟权
国内知名劳资专家国家高级人力资源管理师中国人事法务协会高级顾问
中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员中国劳动关系在线首席顾问
国家人社部人力资源法务咨询师考证培训讲师中国总裁培训网金牌讲师
广州人事局国际人才交流协会常务理事广州市劳动保障法律监督员
梁老师精通劳动法规，熟悉人力资源管理，梁老师在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。
梁老师长期担任企业的人力资源管理顾问和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战
经验，接受过广东电视珠江台、广州电视台、珠江经济广播电台和《广州日报》等多家媒体的采访;最近《应对劳动争议爆发期》一文发表在《南风窗》杂志2009年第5期;较全面的总结了我国劳动管理方面存在的一些问题,特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用,引起业界广泛关注.梁老师顾问或服务过的客户有：
华北油田管理局、中国水利电力物资公司、东风日产、万宝冷机集团、金羚洗衣机集团、南方电网、长大公路集团、长宏公路、广铝集团、永红服装配件集团、、广州日用五金、联动科技、创颖实业、奥地利索恩照明、新加坡赫比电子、新加坡诺卫环保、美国溢隆实业、台湾崧尉股份、爱创域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光栅、台湾先力光电、美西乐士、卡尔诺网络、满堂红(中国)地产、中地行地产、广州邮政、全球通大酒店、家园连锁酒店、娇妍日用品、芙蓉坊连锁、二天堂连锁、广州酒类专卖连锁、大千钢琴、欢乐反斗城玩具、点石珠宝、年青人眼镜量贩连锁、国汇保险、大同搬屋、金达航运等。
本课程可根据客户需求提供内训服务，欢迎来电咨询。
【时间地点】2012年5月05-06日上海
2012年5月19-20日佛山|2012年5月31-6月1北京|2012年6月02-03日广州
【参加对象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等。
【费用】2500元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）
人力资源管理技巧和方法篇2
关键词：人力资源管理；沟通方式；技巧
沟通是人与人之间的交流方式，在企业人力资源管理中发挥着巨大作用.沟通讲究技巧性，要态度诚恳，管理者能够从员工的角度考虑问题，在不同的场合，选择不同的沟通方式，在企业中营造和谐的氛围，稳定人力资源队伍，减少人力资源的流动性，提升企业综合竞争实力.人力资源管理者实际上就是企业与员工之间的纽带，通过与员工之间的沟通，管理者了解到员工队伍的实际需求，并反映给上级部门，能够为员工办实事，解决切实存在的问题，这样企业核心凝聚力必然得到提升，在可持续发展的道路上也会走得更稳，更长久.
1人力资源管理沟通概述
首先，基于管理沟通主体的视角进行分析，管理沟通的目的是为了顺应企业管理需求，提升管理效力.人力资源管理的主体是企业人才，管理人员需要对企业人才发出指令，同时从人才一方不断搜集信息，实现人力资源管理的目的.企业管理者在进行人力资源管理的时候，要认识到人与人沟通的特殊性，人与人进行沟需要借助一定的媒介，这个媒介包括语言和文字，同时人的情感、思想、态度以及观点都会影响到沟通的最终结果，在这个过程中，心理因素的作用最大，管理人员为了能够顺利达到管理目的，需要对企业员工的心理动态进行全面掌握，进行信息交流，并最终改变他们的行为，如果从这个角度来看，在企业工作中，沟通无处不再，合理的加以利用，必然会提升工作效率，达到事半功倍的效果.然后，从企业人力资源管理沟通本身来看，其所包括的内容非常丰富，它不仅涵盖了个体之间的沟通，同时还包括个群体之间的沟通，人力资源管理沟通实际上就是企业管理工作的一部分，是为了实现人力资源的稳定，提升企业凝聚力与综合竞争实力所进行的工作，人力资源管理者应该与企业员工之间建立一种和谐的沟通关系，通过调配、培养、奖惩等手段进行正式和非正式的沟通.
2人力资源管理沟通的特征
2.1人力资源沟通包括人员之间、群体之间的互相访问，访问基于情感交流的基础上进行，人力资源沟通需要技巧性，而除了技术之外，更加珍贵的是人与人之间所建立起来的那种和谐互助，相互信任的关系，这样管理者与企业员工之间能够更加坦诚的讨论个人问题，通过沟通解决很多人力资源队伍建设中遭遇的问题.比如：西方国家很多管理方面的专家曾经做个一项研究，通过对四十家开展了人力资源管理沟通工作的大企业进行考察，针对以后5年内赢利能力分析，具有良好上下级关系的企业权重是市场占有率、公司规模和销售增长率等四个重要变量之和的三倍.
2.2在企业进行人力资源管理沟通的时候，要关注沟通的双向性，在尊重对方的前提下，消除可能出现的误会，如果一方主动，而另一方处于被动，那么沟通是很难取得成功的，沟通也无法达到预期的效果.在企业人力资源沟通过程中，管理人员一旦忽视沟通的双向性，会引发什么后果呢？首先可能是人力资源与企业之间的隔阂加深，并最终导致关系破裂.其次，也肯能够会导致企业在员工中失去威信，其核心凝聚力减弱，最终影响经济活动与经济收益.总之，管理中沟通行为的失败，对企业的影响不会是积极的.基于这些原因，企业人力资源管理者必须要将自己的心胸打开，用真诚的态度打动员工，想员工所想，为他们办实事，办好事，同时关注员工的情绪以及心理波动，随时进行调整自己的谈话内容与方式，这样的沟通更加合理化，避免了简单“传递信息”所带来的误区.
2.3人力资源沟通过程中，双方之间必然会产生一种互通的关系，不管是情感上、还是思维上都会有所影响，由此也可以看出人力资源沟通实际上就是以改变对方的思想以及行为为目的的活动，结果是导致沟通者双方原本的关系出现变化.比如：与别人见面或者是进行谈话的过程中，自己的行为以及心理状态都会出现变化，谈话过程中双方都会发生同样的变化.由此可见，心理管理沟通是一个内容复杂的心理过程，沟通过程中所产生的信息需要在一定的沟通框架中落实，这样才能够被对方所理解，从个体差异性的角度来看，不同的人具有不同的认知框架，即便是对同一个事物所做出的反映也不会相同，这就是管理者在与员工进行沟通的时候，需要关注的问题，要尽量通过自己的语言建立和谐的关系，并利用自身的所具备的观察力，洞悉对方的真实想法，最大限度保障谈话的成功性.
2.4作为企业的人力资源管理人员，必须要具备一定的观察力、沟通力以及交际能力.沟通技巧是建立在一定生活阅历以及工作经验的基础上的，只有具备了这样的素质，才能够获得沟通的成功，在进行实际管理中，职工的文化素质，工作环境等都会影响管理效果，要采用不同的沟通技巧，才能够建立沟通框架，才可以将信息的全部内容以最为简单的方式传递给对方，人力资源管理者必须要具备遮掩的沟通能力，才可以成为沟通的主体.
2.5人力资源沟通管理过程中，会遭遇一些特殊情况，从而导致沟通无法继续进行.这种特殊情况与沟通渠道没有直接联系，而是与社会、心理以及文化因素所造成的.这种因素一般都是由于交流双方在交往情境中缺乏相对统一的理解.比如，心理因素一般都是因为个体差异性造成的，在企业中很多职工都是来自四面八方，在民族风俗、方面都存在明显的不同，企业管理人员如果忽视了这些差别，在沟通中必然会遭遇很多阻碍，从而产生误会.
3人力资源管理沟通存在的问题
从目前我国大部分的企业人力资源管理情况来看，很多管理人员在管理方面都存在问题，管理意识单薄、管理方式落后、管理渠道不畅等现象依旧存在，为了可以更好的开展人力资源管理，提升企业的人力资源队伍的整体素质，增加企业的综合竞争实力，必须要全面分析这些问题，同时积极总结经验，解决这些问题，下面具体分析：
3.1沟通意识淡薄
3.1.1管理人员本身的因素
在目前很多企业中，大部分的管理人员主观意识很强，从而导致沟通活动显得过于独裁，人力资源管理者将权利集中在自己手中，沟通方式以及沟通活动都由他们自己决定，这些管理者无法从企业实际情况出发，并没有积极开展沟通活动，管理人员上传下达的作用并没有充分发挥出来.具体来说，一部分人力资源管理者对上级领导唯命是从，但是他们不会关心下级员工的想法，认为与基层员工沟通是没有必要的事情，不但浪费时间，还会耗费精力，甚至为了一己私利，不允许上级与下级之间进行沟通，打着自己的“如意小算盘”，一旦上级与下级实现了沟通，上级领导难免会询问到管理部门以及管理人员的工作问题，这样一旦基层员工向上级领导提出了意见，如实反映了人力资源管理部门的情况，可能会威胁到他们的地位和利益，就是种自私自利的想法，使得企业人力资源管理工作中的沟通一直无法有效实现.
3.1.2企业员工本身的因素
企业人力资源管理中的沟通是双向的，它需要管理者与员工共同的努力.如果员工自己不想与上级沟通，不喜欢与上级沟通，这样的沟通活动也不能被建立.在企业中领导或者是上级部门，掌握着员工奖惩、指挥以及任免的权利，员工的职位级别以及评价都掌握在这些人手中，在很大程度上取决与领导的态度，这种本质的差异以及地位上悬殊，必然会给基层员工带来一定的心理负担，往往会保持“敬而远之”的态度，从而导致员工没有信心或者没有兴趣与管理人员进行沟通.另外，有些员工本身具有一些弱点，比如，思想单薄，进取心、公德心、品质道德方面的素质不高，事不关己，高高挂起的想法非常普遍，这些工作人员工作意识消极，个性较强，这些都是影响人力资源管理沟通的重要因素.
3.2沟通渠道管理薄弱
管理人员与人力资源之间的沟通需要构建一定的沟通渠道，而这个渠道包括上级通往下级的渠道，也包括下级通向上级的渠道，包括正式渠道也包括非正式渠道.在很多企业中，在沟通渠道管理方面呈现出明显不足，具体表现就是上级向下了解员工的渠道多，而员工通往上级的渠道少.同时由上至下的渠道多，而平级之间的渠道少之又少，沟通渠道缺乏创新，从而导致人力资源沟通问题重重，同时沟通信息失真现象也会加剧.
3.3沟通方式陈旧
很多企业在进行人力资源管理沟通的时候，并没有从企业员工的整体特点出发，所使用的沟通方式不够科学，过于陈旧，与新时期的企业发展要求不相符合，虽然已经进行了沟通，但是沟通效果并不理想，企业员工对企业缺乏依赖性，不具备主人翁责任感，因此无法组织目标.同时人与人之间的沟通受到情感、认知以及态度等方面的影响，如果在第一次沟通的时候，沟通双方对彼此的印象不够好，那么以后在进行沟通时，也难免会存在隔阂，所谓的沟通技巧，要求管理人员从员工的心理特点以及所处环境入手，采用不同的沟通方式，对不同的基层员工展开沟通，然后在实际的沟通中，很多管理人员忽视了这一点，从而使得管理效果不尽人意.
4沟通技巧在人力资源管理中的应用策略
基于以上对企业人力资源管理、管理沟通以及沟通中存在问题的分析，我们可以发现，企业的发展不仅依赖于强大的经济实力，同时在人力资源管理方面也必须重视起来，结合经济管理与人力资源管理同时为企业服务，这样才能够增加企业的综合竞争力，下面针对现阶段企业人力资源管理措施进行具体分析：
4.1应用必要的沟通技巧,提高沟通的效率
在提升企业人力资源管理的过程中，沟通技巧的运用要非常将就.从企业基层员工的整体情况出发，才能够更好的达到沟通目的.首先，针对不同的员工进行区别对待.任何工作都要遵循从实际出发的原则，在进行人力资源管理沟通的过程中，管理人员要针对不同员工，采用不同的沟通方式，虽然近些年来在企业人力资源管理方面的研究已经有所深入，但是依旧没有一种能够解决所有员工问题的技巧，人力资源管理者针对不同的员工，根据他们的学历、背景以及阅历等方面，选择最适合员工的沟通方式，这样才能够充分发挥沟通的作用.比如，针对上级、下级、同级这三类人群，就必须要采用不同的沟通方式，沟通语言.其次，就是懂得使用肢体语言.在运用沟通技巧的过程中，懂得运用肢体语言也是非常重要的，语言受到场合以及知识储备量的制约，在表达信息方面总是有限的，因此结合肢体语言进行补充，能够达到更好的交流效果.在恰当的时间，使用恰当的肢体语言，不仅可以拉近沟通双方的距离，同时也可以补充很多语言所无法表达的信息.比如，进行沟通的时候，沟通者要关注自己的坐姿，要让对方感受到自己对他的尊重，表示你对这件事情非常重视，或者能够面带微笑，营造一个轻松的谈话氛围，这样的肢体语言对于沟通工作有着巨大助力.再次，倾听也是沟通技巧的一部分.懂得倾听能够帮助管理人员更加准确，全面的了解到基层员工的真实想法，同时倾听也是对对方的尊重，管理人员以身作则，员工感受到管理人员对于自己的尊重，也会心悦诚服，积极投入到沟通之中，在倾听过程中，管理者应该积极给予回应，比如，点头示意对方继续将下去，或者是给予对方一些安慰和鼓励.倾听不仅是一种良好品质，同时也是一门艺术，倾听能够有效打开对方的心意，从而推动沟通活动的积极进行.最后，要端正沟通态度.管理人员的沟通态度非常关键，树立正确的态度是有效进行沟通的前提和基础.首先管理人员要懂得换位思考，从基层单位员工的立场去考虑问题，避免因为立场不同而在沟通中发生争执，同时人力资源管理这也能够根据员工的需求，采用不同的沟通方式，加大沟通成功的几率.然后是要以平等、公平的态度进行沟通，营造良好的沟通氛围是非常关键的.
4.2完善和创新沟通机制，为沟通活动提供保障
沟通机制的创建是对管理沟通的保障，从企业的实际情况入手，制定科学沟通计划，将计划落实于实际，定期与基层员工谈心，掌握员工思想动态，同时制定领导接待日制度，工作回访制度以及建议化制度，给予员工监督领导工作的权利，鼓励员工参与管理工作，建立良性互动的沟通模式.最后，创新沟通机制，在信息技术飞速发展的今天，充分利用互联网技术和网络平台，建立内部网络,也可借助互联网,进行沟通机制的创新.比如，可以通过微信、或者是QQ等新媒体建立员工群，通过这样的方式，了解员工的实际情况以及生活中存在的困难等，另外企业中可以构建网络平台和网站，如果有什么重大事件，通过这个平台进行消息，同时基层员工有什么意见也可以通过这个渠道向上级反映.这样的沟通方式更加自由化，多元化.
4.3企业要建立通畅的沟通渠道
在企业内部建立更加通畅的沟通渠道，为沟通提供良好的途径，这样一来，企业的各种制度与政策，能够很好的传达给基层员工，而员工也可以将自己的想法与意见反映给领导.企业中通常的沟通渠道是进行人力资源管理的必然环节，基于上文对沟通渠道存在的问题可以发现，我们可发现，目前很多企业在下级通往上级的渠道方面存在很多问题，基于这样的角度，管理人员应该更加积极的了解员工心理的想法，构建横向、纵向的沟通网络，建立立体化的沟通趋势，这样才能够为有效稳定企业人力资源，减少人力资源的流动性.总而言之，企业强化人力资源管理，不仅要从管理部门以及管理人员方面入手，企业领导首先需要认识到沟通的重要性，并以身作则，进行良好的示范，用豁达的心态看待下级员工给予自己的建议，然后树立管理人员的沟通意识，在管理中积极与基层员工进行交流，体恤群众，为企业树立良好的形象，提升企业核心凝聚力.
企业人力资源管理对于企业发展来说非常重要，只有稳定了人力资源队伍，才能够为企业的发展提供坚实的基础，为企业的发展有所助力.那么在进行人力资源管理的过程中，沟通是非常重要的内容，基于沟通的重要以及技巧，企业人力资源管理人员必须要全面提升自身的主人翁责任感，在掌握了完善的沟通技巧之后，树立积极的态度开展管理工作.本文针对这个方面的问题进行了分析，希望可以为相关工作人员提供一些建议和参考.
作者:马红单位:兰州文理学院
参考文献：
〔1〕韩红蕾.论现代企业的管理沟通技巧[J].人力资源管理，2014(09).
〔2〕陈重悦.浅谈企业人力资源管理中的沟通问题[J].科技与企业，2014(12).
〔3〕刘为军.浅谈管理沟通的作用及途径[J].江汉石油职工大学学报，2013(05).
人力资源管理技巧和方法篇3
论文摘要:个人知识管理有利于培养良好的知识收集、整理、应用习惯，有利于提高个人的工作绩效。个人知识管理的方法有信息技术检索、评估、组织、分析等。架构于个人知识三维情报网和个人知识管理体系，以实施个人知识管理。
个人知识管理是一种新型的知识管理理念和方法，它把个人拥有的各种信息资源以科学方法进行有效的系统规划和组织，有计划地建立起个人专业知识体系，从而可以持续地学习、更新、提高个人专业知识和工作竞争力。
一、个人知识管理及其重要意义
个人知识管理是知识管理理念、方法论在个体中的应用。它需要收集、分类、存储、检索个人知识，是一种对个人知识进行有效管理的科学方法。
Dorsey认为，“个人知识管理应该被看做既有逻辑概念层面又有实际操作层面的一套解决问题的技巧与方法。Frand和Hixon认为:“它是一种概念框架，指个人组织和集中自己认为重要的信息，使其成为我们知识基础的一部分。它还提供某种将散乱的信息片段转化为可以系统性应用的东西的(个人)战略，并以此扩展我们的个人知识。Skyixne认为:明确自己的信息需求;制定一个(知识)获取战略;设定信息的优先级，确定哪些信息可以丢弃，哪些信息可以收取;确定如何和何时处理信息;为需要归档和保存的知识建立规范;创建个人的文件系统，可以兼顾(管理)自己的工作、生活和其他知识活动;为不同用途建立信息目录(书签)和索引;经常评估/评价所存储信息和目录的价值。
综上所述，个人知识管理是用计算机、通讯和网络技术帮助个人有效地管理信息，是把个人认为最重要的且将成为个人知识库的信息进行整合的框架，它那些零散的、随机的信息转换成可系统利用的和可扩展的个人知识提供了一种策略。它注重知识能力和创新能力，是知识的识别、获取、开发、共享、利用和评价的过程。
个人知识管理具有重要意义:
1.有利于培养良好的知识收集、整理、应用习惯
随着所需管理知识资源内容的增多和类型的复杂，有计划地建立个人专业知识体系，系统地收集、加工、整理相关的专业知识资源，选取改变物质世界的知识，挖掘因做某事来满足人们某种需要的技术、技巧和能力方面的知识，可以养成收集、分类、整理、加工和应用知识的良好习惯，使个人知识网络更加科学化、条理化。
2.有利于提高个人工作绩效
充分利用信息资料库，快速搜索专家、专业机构、服务机构和资讯网站等个人知识网络，“知道谁能做的知识”和“知道哪里有的知识”，让思维得到最大的连续性，有效地提取、组织、利用所需专业知识资源，可以提高实际工作技能，提高个人实际工作的绩效。
3.有利于提升个人专业知识和竞争力
通过建立个人专业知识体系，有针对性地吸收和补充所需的专业知识资源，对个人知识经验进行总结，并对自己的重要知识行为、活动进行记录，有利于个人更好地认识、运用事物的规律、原理等知识，掌握“是什么的知识”和“为什么的知识”，帮助个人有效地运用个人拥有的经验知识实现可持续性地学习、更新，提高个人专业知识水平，从而提升自己个人价值和竞争力。
二、个人知识管理的方法
在个人知识管理过程中，会涉及个人知识的获取、组织、加工、交流、评估、创新等。
以下几种个人知识管理方法的运用可以帮助学习者高效率地整合自己的知识，可以根据需要选择使用。
1.检索信息的方法
检索信息时，首先要确定个人的信息需求和信息来源，选择合适的信息检索技巧。在个人知识管理中，检索信息的技巧既包括技术要求很低的提问和倾听回答的技巧，也包括充分利用互联网的搜索引擎、电子图书馆的数据库和其他相关数据库查找信息的技巧。为充分掌握检索信息的技巧，个人有必要掌握搜索的概念、布尔逻辑等搜索的技能。
2.评佑信息的方法
这种方法不仅指个人可以判断信息的质量，而且指个人必须能判断这种信息与自己遇到问题的相关程度。评估主要从可信度、准确度、合理性及相关支持等方面来进行。可信度一般根据作者的可信度、质量保证依据、元信息等来判定。准确度可从时间界限、综合全面性、信息面向的对象及其使用目的、合理性等方面来确定。相关支持则是指信息文本的索引目录、参考文献等。
3.组织信息的方法
组织信息需要过滤无用和相关度不大的信息资源，有效地存储信息，建立信息之间的联系，方便以后的查找和使用。有效组织信息的原则是:无论环境怎样，组织起来的信息应该便于有效的利用。这种方法会牵涉使用不同的工具把各种信息组织起来。在手工操作的环境中，可用文件夹、抽屉和其他方法来组织信息。在现代高科技环境中，可用电子文档、数据库和网页，或者用专门的知识管理软件来组织信息。
4.分析信息的方法
常用的分析信息的方法是建立和应用模型，通过大量的数据分析从而得出信息间的关系。电子表格、统计软件、数据挖掘软件等提供了分析信息的方法，但在建立各种分析软件模型的工作中，人的因素是最重要的。
5.表达信息的方法
通过表达信息，可以实现隐性知识向显性知识的转化。个人知识在交流、共享中得到升华。信息的表达，无论是通过powerpoint、网站还是通过文本，大部分工作应该围绕如何让他人理解、记忆、能与自己互动等来进行。
6.保证信息的安全
保证信息的安全涉及开发与应用各种保证信息的秘密、质量和安全存储的方法和技巧。常用的密码管理、备份、档案管理都是保证信息安全常用的方法。
7.信息协同的方法
信息技术的发展为组织的协同工作提供了强有力的支持。如通过小组或团队的形式组织学生进行学习，教师与学生、学生与学生在讨论与交流的基础上对一些要解决的问题进行协同工作，交流和共享彼此的观点和知识。有效地利用这种技术不仅要求会使用这种工具，而且要求充分理解协同工作的各种原则及其内容川。
三、个人知识管理的运用
个人知识管理的目的在于帮助个人提升工作效率，提高利用网络资源解决问题的能力，以及应变和创新的能力。要让个人拥有的各种资料、随手可得的信息变成更多有价值的知识，能够利用信息更好地进行决策，发掘个人潜力，实施个人知识管理就显得尤为重要。
1.架构个人知识三维情报网
(1)人际网络
这是一种无形的网络，是一种人脉资源。它可分为3个层面:专家—汲取知识;同水平—共享知识，相互交流学习;帮助的对象—在帮助他人的过程中不断反思学习。人们是在不同层面的人际网络中获得大量知识，而这样的知识往往可以获得最直接最深入知识的来源。
(2)媒体情报网
这是一种实时与广度相结合的情报来源。通过纸介媒体和网络媒体，可以收到各种信息和新闻，将经常提供生活与工作上有用的媒体信息作有系统的安排，让这些数据自动汇集在一起，这种信息收集是有系统的，不是随机性的。
(3)领域系统知识网
对这类知识要不断向纵深方向积累。构建这样的知识体系，最简单的方法可能是对邮件及地址通讯录的管理维护，其次是用工具软件收藏夹来管理，使其更易于分类分层。用blog/wiki可将领域系统知识逐步推向前进。
2.建立个人知识管理体系
(1)分析个人对专业知识资源的需求
这是个人知识管理的起点。在人们日常工作和学习过程中，需要对个人在学习中所需要掌握和应用的专业知识资源进行具体分析，以确定相关知识的专业分类、每个知识类别下的知识要素类型以及知识观念的转变，从而做到正确快速定位合适的知识。
(2)选择个人知识管理系统
个人可根据实际情况，选择适合的个人知识管理的软件平台。其一，建立知识文件夹来收藏资料。它适合于管理个人不希望共享的特定知识。这种模式完全是个性化设置，仅跟随个人，独立于机构。功能较为简单，仅能满足个人知识管理的初级需要。其二，使用机构知识管理系统的个性化平台。知识分类体系由机构设置，无法满足个性化需求，机构外部知识内容不够丰富，个人无法拥有，离职后无法使用。其三，使用第三方知识管理平台。知识共享和交流平台需上网付费在线使用，但知识资源主要是通用的，缺乏特定专题内容。
(3)建立个人知识管理准则
为了保证个人知识管理长期有序的实施，需要建立起个人的知识命名及编码准则(书面文件)，以便知识资源在分类存储和提取使用时均有章可循，从而规范知识内容的更新、删除、共享交流等。在日常工作难以预测时，配合使用现有的个人知识管理技能，学会在学习和实践之间转换，以期解决问题。
(4)建立个人专业知识体系
需要不断地把获得的知识存放到细分的文件夹里，在选择好个人知识管理软件平台后，初始化设置相关的软件系统，然后将所拥有的知识资源分类纳人个人知识管理体系，以便在实际工作和学习中使用。
(5)维护和提高个人专业知识体系
要长期有序地执行既定个人知识管理“准则”，就需要维护和不断提高个人专业知识体系，添加新的知识资源(包括知识类别);更新、修改或删除部分知识资源;调整共享设置;与他人进行互动知识资源交流;不断完善个人知识管理专业知识资源和各项准则。
3.个人知识管理的工具
(1)文档资源管理软件—mybase
这是一个功能强大且可随心所欲自定义格式及层次关系的通用资料管理软件，可用于管理各种信息，其数据组织能力足够灵活，可自定义更多的适合具体情况的各种用途。
(2)邮件管理之炫—incredimail
这是一个与众不同的e-mail软件，具有个性化的多媒体视窗界面、寄信动画效果和收件信差，还有很多动态的信签、动画、音效、卡片等，能组合成出非常炫的电子邮件，使得收发电子邮件变成新鲜的体验。
(3)网文快捕—Cyberarticle
Cybertlrticle网文快捕是一个保存/管理网页的工具，主要功能有:可以在ila里保存网页，包括文字、图片、Flash动画等。也可以保存选中的文字、图片和链接等;在一个树形孔建里管理保存下来的网页。可以通过拖放来分类网页;在一个可视的编辑器里编辑网页;把网页里的所有元素保存在一个单一文件里面，保持磁盘清洁;可以把保存的网页导成CHm文件，实现共享。
(4)个人知识王—iSpaceDesktop
人力资源管理技巧和方法篇4
1．经济管理专业就业岗位分析。就业市场为经济管理专业学生提供的岗位主要有以下四类：1．1传统管理岗位，虽然说很多企业目前开出的待遇水平让人难以接受，但是大部分职业经理人的成长都是冲基层开始，而且，这样对学生长远发展还是非常有帮助的。1．2人力资源管理岗位，当前很多大学是没有人力资源管理专业，它只是我们学生的一门专业课。但是这几年，人力资源管理人员的需求一直是水涨船高，在公司的人员配置、战略决策、发展规划等关键问题上都处于智囊团位置。1．3市场营销岗位，根据历年人才市场统计数据来看，市场营销岗位一直是经济管理专业中需求量最大的，而且经久不衰，供需两旺。1．4物流管理职位，由于北京奥运会和上海世博会推动了我国物流业的快速发展，物流企业对成本压缩的期望刺激了物流人才的需求，而我们物流专业相对开始较晚，开始院校较少，因而物流人才成为为我国12类紧缺人才之一。
2．企业对经济管理人才要求。企业用人的标准是什么？根据近几年人力资源市场供求数据则显示，对求职者文化程度做出硬性要求的用人单位日益减少，用人单位从侧重求职者学历水平转向重视工作经验和动手能力方面，这也就是在部分地区和行业中出现了职业技术学院学生比普通院校本科生就业好、本科生比研究所就业好的奇怪现象。企业对经济管理学生的要求主要体现在以下几个方面：敬业态度、专业能力或学习能力、沟通能力、反应能力、学习意愿、道德品质、集体精神、健康的身体、自我了解、适应环境等。
经济管理专业就业教育现状
1．就业教育重视度不高。随着今年教育部公布高校就业率指标，高校纷纷重视就业率，然而对就业率影响较大的就业教育反而重视度不够。2．就业教育内容单调。当前很多大学的就业教育只是就业技巧的培养，缺乏对大学生职业设计的引导和规划，缺乏对职业素质和能力的培养。3．就业教育体系不完善。当前就业教育很多都是单调开展，没有与专业课程教育、实践实训课程结合起来，形成完整的就业教育体系。4．就业教育缺乏考核。5．就业教育缺乏专门的师资队伍。
经济管理专业就业教育内容分析
1．引导大学生进行合理职业设计。职业生涯设计是指一个人一生职业发展道路的设想和规划，它包括确立事业目标、选择何种职业、在什么地区和单位从业、担任什么职务，如何在一个职业领域中得到发展，打算取得什么样的成就等问题。职业设计是个人职业历程的首要环节，合理设计自己的职业生涯，是实现事业目标、走向成功的第一步。（1）认识自己，了解职业认识自己的兴趣、气质、性格和能力，认识自己的生理素质、知识结构和职业适应性。从而确定自己最适合干什么工作。了解职业，包括对职业的活动内容、职业的特点、职业的环境、职业的报酬，职业对从业者素质的要求。了解职业提高求职有针对性，减少盲目性。（2）确立合理的择业期望值应实事求是地对自己的职业期望作一个客观科学的分析，根据自己的专业能力、个人素质特点以及社会需求为基础，确立积极合理的职业期望。防止出现：贪图享受、安逸、虚荣的思想，防止偏离自己择业目标。（3）树立新时代的就业观念摒弃只有到国有企业、公务员系统和事业单位才算就业的传统观念，树立从事非全日制、临时性、季节性、非正规就业等灵活多样就业的观念，任何合法的职业都是平等而光荣的。
2．就业技巧培养。就业技巧包括以下几个方面的技巧：（1）获取和处理职业信息的技巧。（2）求职中书面沟通的技巧。（3）就业政策分析和运用的技巧。（4）应聘技巧。包括自荐方法与技巧、面试准备与面试技巧和笔试方法。（5）创业技巧。包括创业意识准备、创业法规政策分析、创业项目选择、企业创建和管理等方面的技巧。
3．职业素质和能力培养。（1）职业素质培养。职业素质是要求一个人按照职业的标准化、规范化和制度化塑造自己，能够适应在合适的时间、合适的地点，应用合适的方式，说合适的话，办合适的事。他是现代企业对毕业生十分关注的综合实力。（2）职业能力培养。职业能力是人们从事某种职业的多种能力的综合。我们可以把职业能力分为一般职业能力、专业能力和综合能力。大学生应该具备的职业能力有、知识能力、实践能、适应能力、人际交往能力和组织管理能力。
经济管理专业就业教育体系构建
1．就业教育全程化。就业教育全程化是指包括职业生涯设计指导、心理健康指导、专业能力教育指导、择业指导和创业指导等就业全流程的完整指导体系。其目的不是为学生找一份工作，而是为学生职业生涯的规划和辅导。大一时重视职业生涯设计的指导和专业前景的认知。大二和大三时重视专业技能的培养，提倡专业实践，提高职业胜任能力。大四时，重视就业技巧的培养、职业素质的教育。
2．建立完善的就业教育保障体系。就业教育是一项专业性极强的工作。就业教育教师必须熟悉国家和地方政府对大学毕业生的就业政策，并且掌握管理学、心理学、教育学、社会学和法学等方面的知识。也开展就业指导活动经费必须到位。因而要开展良好的就业教育必须做到机构、人员、工作经费和就业指导场所“四到位”。
人力资源管理技巧和方法篇5
（国家税务总局党校江苏扬州225007）
摘 要：eap作为新兴的心理学化的人力资源管理手段，在现代人力资源管理中可以得到广泛的应用。本文主要探讨了eap在绩效沟通、职业生涯规划、裁员沟通三个具体方面的应用。
关键词：eap；人力资源管理；应用
中图分类号：C962文献标志码：a文章编号：1000-8772（2014）25-0181-02
eap起源于20世纪20年代的美国，作为解决组织中员工心理健康及行为问题的有效模式，经过几十年的发展，已在欧美得到广泛的应用，成为现代人力资源管理与开发的一项新的有效手段。据统计，截至2004年，世界财富500强中有98%以上的企业建立了eap项目。但对于大部分中国企业而言，eap还是一个全新的概念，eap在中国尚处于一个起步阶段。
一、eap概述
eap（employeeassistanceprograms），直译为员工帮助计划，或员工协助计划。最早始于1917年美国纽约梅西百货公司所建立的员工咨询系统。1982年，walsh首次提出“员工帮助计划（eap）”这个概念，认为其旨在利用公司策及相关程序来帮助员工解决某些直接或间接影响工作效率的个人或情绪问题。随着eap的不断发展，其内涵也不断丰富。但对于员工帮助计划目前仍没有统一的定义。本文采取国内学者张西超的观点：员工帮助计划是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高工作绩效，并改善组织管理。经过几十年的发展，目前eap已经成为一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯等各个方面，成为帮助组织成员缓解精神压力、改善生活方式、促进身心健康，进而提高企业绩效的一种重要方式。
二、eap在人力资源管理中的作用
现代人力资源管理的观点认为，健康、幸福、高效的员工是企业最宝贵的财富。eap是心理学化的新的人力资源管理模式，也是人性化管理的重要方式和手段。对企业来说，实施员工帮助计划可以及时、有针对性的解决员工所面临的心理或行为问题，帮助员工缓解压力，更好地体现以人为本的管理理念，同时也给企业人力资源管理带来巨大的收益。
对员工来说，eap可以帮助他们减轻来自工作和家庭的压力，明确职业生涯发展的目标，从而帮助员工能够全神贯注的投入到工作中，提高工作效率。对于企业而言，eap的实施与现代企业人力资源管理的目标是一致的。除了能够提高留职率、提升员工士气、改善组织气氛外，还能建立尊重员工价值、关心员工困境的企业文化；培养注重解决问题和个人发展的学习型文化；帮助企业更好地应对裁员、并购等危机和变革。
三、eap在人力资源管理中的具体应用领域
1.绩效沟通
绩效沟通在绩效管理中发挥着重要的作用，然而，在现代企业的绩效管理过程中，沟通却成了最薄弱且容易被忽视的环节。可以说，绩效沟通是一个难题，企业管理者和员工都比较回避这一过程。而且在与员工进行绩效沟通的过程中，管理者往往感受到很大的压力。如果在绩效沟通中引入eap，则可以使原本可能艰难的绩效沟通变得轻松和顺利。eap在绩效沟通中的应用概言之是进行相关的培训，包括：
（1）对管理者进行咨询式管理者的培训。作为管理者，不可避免要和员工进行长期的绩效沟通，如何有效沟通需要一些技巧，他们应该由传统的指令式管理者向咨询式管理者转变。心理学，尤其是心理咨询，多年来在工业组织中的实践证明，心理咨询的理念和技巧可以有效改善管理者的管理风格，提高管理成效。eap通过向管理者提供咨询式管理者的培训，可以使管理者树立“以人为本”的管理理念，并通过角色扮演练习心理咨询的技巧；同时，掌握与绩效沟通相关的沟通技巧，并探索咨询技巧在绩效沟通中的应用。
（2）对管理者及各级员工进行交互作用分析的培训。所谓交互作用分析（transactionalanalysis，ta）是一种人格理论，是一种针对个人的成长和改变的有系统的心理治疗方法。目前ta主要应用于心理咨询、教育、咨询、企业管理等方面。目前，交互作用分析的理论和方法在西方企业中被广泛应用于解决企业中的沟通问题。绩效沟通是一个管理者与员工互动的过程，但如果存在沟通障碍，将会影响沟通的效果，甚至妨碍企业绩效目标的达成。但对于绩效沟通中的障碍，很过管理者和员工往往会感受束手无策。交互作用分析可以很好的帮助管理者及员工解决这一难题。通过交互作用分析的培训，可以帮助管理者及员工掌握人格的心理诊断、如何增强自我觉察等方面的技巧；同时帮助他们辨认清影响沟通的关键因素，并了解沟通中存在的误区，进而帮助管理者与员工之间建立良好的人际关系。
2.职业生涯规划
职业生涯规划是人力资源管理中的内容之一，在企业中建立有效的职业生涯规划体系，不论对员工个人还是对组织本身，都大有裨益。eap可以帮助企业建立组织内部员工职业生涯规划体系。
eap专业人员通过采用专业量表测量、评估员工个人的性格、能力、职业兴趣等，并与员工进一步沟通，共同分析员工的整体能力，明确每个人的长处和不足以及期望的职业生涯发展方向；然后，根据对影响员工个人职业生涯发展的内部及外部因素的分析，配合组织内部的晋升机制，设计出个人职业生涯发展计划，并根据组织内部的培训机制为员工提供适时的针对性的培训，以更好的发掘员工的潜能，提升员工个人的能力，促进员工的职业生涯发展。另外，eap专业人员中的职业咨询专家可以向对职业生涯发展有困惑的企业员工提供及时的咨询，帮助他们明确职业发展的目标。在员工个人职业生涯规划的基础上，eap专业人员可以帮助企业建立员工职业发展档案，并制定与职业生涯规划相关的规章制度，以建立组织层面的职业生涯管理体系，从而更好地配合企业有关人力资源的战略规划。
3.裁员沟通
无论是经济性裁员还是战略性裁员，都是企业战略决策层为改善经营绩效而采取的一项不得已而为之的措施。然而当企业裁员时，将会给所有相关的人员（包括被裁者、裁员执行者以及留任员工）带来沉重的心理负担和压力。此时，如果不对这些负面的心理影响进行有效的干预和引导，不仅不能达到改善企业绩效的目的，甚至还可能出现一些悲剧性的事件。eap可以在裁员的过程中，为所有相关人员提供系统的心理支持，通过有效的沟通帮助员工走出裁员所带来的困境，实现企业和员工的双赢。
eap在企业裁员的整个过程中都发挥着重要的作用。不仅包括裁员前的被裁对象情况调查和裁员执行者的培训，更重要的是裁员时和裁员后对相关人员所提供的针对性的裁员沟通和辅导服务。具体而言，（1）针对被裁员工，eap专业人员可以通过运用积极倾听、表达同感等沟通技巧的运用，引导他们正确认识被裁的现实，并引导他们合理宣泄因被裁而引发的负面情绪，同时促进他们的认知改变，重树信心。另外，eap专业人员可以为被裁员工提供职业发展咨询以及再就业辅导服务，帮助被裁员工重新审视自己的职业生涯，并尽快重新就业。（2）对于裁员执行者，eap可以在裁员前为他们提供有关沟通技巧等方面的培训，帮助提升他们的沟通能力；裁员实施时eap亦可以为他们提供现场心理支持，帮助他们有效实施裁员工作；而在裁员后期，eap可以为他们提供心理咨询与辅导服务，帮助他们处理裁员所带来的负性情绪，并培训他们掌握如何消除留任员工顾虑的技巧。（3）对于留任员工，eap可以通过有效的沟通帮助他们认识到裁员的必要性，以及自己对于企业的价值，消除他们内心的不安；同时辅助他们设计出清晰的职业生涯规划，帮助他们明确目标，恢复信心，提高工作热情。
4.组织文化建设
员工工作的最终目的不仅仅是为了获得物质报酬，而是有组织归属感、工作满意度、自我提升和超越等高层次、多方面的心理需求。组织文化是组织全体成员在组织发展过程中创造的与物质基础相适应的精神成果的总和，是组织意识、精神、风尚、价值观等因素的集中反映，同时也暗含了组织对员工的心理承诺。在组织中，组织的eap为员工的心理契约和组织文化提供了一个有效的交流平台。一方面，组织通过eap的开展了解员工的所需并提供帮助，从满足员工的要求、期望的角度来增强他们对组织的情感，在潜移默化中对员工的思维和行为方式进行导向、规范和激励，从组织发展的战略角度来建设物质层、制度层和精神层相协调的组织文化；另一方面，组织员工在最需要帮助、最脆弱的时候得到了来自组织的帮助，这无疑使得员工对组织更为信任和依赖，有助于员工心理契约向关系型转变，最终形成个体价值与组织价值和谐统一的组织文化。可见，开展eap服务将可以更有效的推动组织文化的建设。
5.心理管理与心理建设
员工在如今的职场中所面临的工作压力、正性情绪透支、负性情绪积压、心理资源耗竭等问题，迫切需要心理安慰和心理关怀，这就需要我们管理者来学习如何营造积极、健康、阳光的心态，而并非等员工有了心理问题在去解决。应该从心理学的角度拓宽管理视野，掌握帮助员工提升心理素质的方法和心理辅导的技术，引导员工以积极的情绪投入工作，从而激发团队活力和激情，提升组织正能量，促进工作绩效提升。
实践证明，通过eap的实施，绝大多数员工的对心理健康的认知水平显著提高，能够正确认识心理问题，合理化解心理困扰，同时他们的幸福感增强、因压力而诱发的紧张与焦虑情绪体验明显降低、对组织的满意度与忠诚度提高。另一方面，管理者在管理员工的过程中，能够有意识地关注员工的心理感受，当出现心理危机事件时，他们能进行较为及时有效的干预，避免事件影响的进一步恶化，并使员工能更快地从危机中复原。
巧借eap促进人力资本增值，对于组织而言具有非常重要的战略意义。（1）解决组织的负面困扰，消除组织破坏性因素，有利于构建健康、有序的内部经营环境。此功能主要通过最常见的心理咨询来实现，包括电话咨询、面询、网络咨询、团体辅导、危机干预等。（2）预防潜在风险，释放组织的生产力。它主要通过更系统的本土eap服务来实现，包括调研、规划、咨询、培训、评估等模块，为员工及其家庭提供全方位的身心健康管理服务，为组织管理层提供相关管理改进的咨询建议。（3）促进员工心理资本增值，培育组织的未来竞争优势。它通过心理资本提升，着眼于提高组织绩效和员工获得幸福的能力，达到绩效与人本间的平衡，实现组织的可持续性和谐发展。
参考文献：
[1]张西超.员工帮助计划——中国eap的理论与实践[m].中国社会科学出版社，2006.
[2]孙波.浅谈eap在现代企业人力资源管理中的应用[J].齐齐哈尔师范高等专科学校学报，2007（03）.
人力资源管理技巧和方法篇6
【关键词】门诊；护士长；管理技巧；护理质量；作用观察门诊工作的管理和组织都是门诊护士长职责，所以护士长的工作能力和管理技巧直接影响着护理的质量。护士长要明确自己的责任，掌握优秀的工作方法，具有领导能力，能够有效地利用资源，面对突发事件要做到冷静处理[1]。为进一步探讨门诊护士长的管理技巧用于提高护理质量的作用观察，选取2012年7月～2013年7月在本院各病区门诊护士80例作为研究对象，对其分析后现报告如下。
1资料与方法
1.1一般资料选取2012年7月～2013年7月在本院各病区门诊护士80例作为研究对象，随机分为对照组40例和实验组40例。所有护理人员年龄21～45岁，平均年龄（30.35±8.35）岁。两组护理人员年龄、护理经验上差异无统计学意义（p>0.05），具有可比性。
1.2方法对照组采用常规的护理质量管理，实验组护士长运用得当管理技巧进行管理，具体方法如下：①护士长要具有处理突发事件的能力，当机立断，同时还要有过硬的专业技术，对待患者及家属要做到和蔼，还要有一定的管理能力，把心理学和行为学的一些知识运用到工作中去，用自己的能力来管理护士，解决工作上遇到的问题。②护士长要考虑提高护理人员的综合素质，鼓励护士施展自己的才华，多给护士进修的机会。护士长自身应该具有良好的技术，还要定期开展院内培训，训练护士基本业务和与患者沟通的能力，增加大家的责任感和使命感，防止护患纠纷。③要实施人性化的管理，充分体会护士的艰辛，给予护士充分的尊重，要做到理解护士，主动关心他们，定期对护士进行心理疏导，提高护士对工作的热情。④要在适当的时机给予护士肯定，使护士保持良好的情绪。要经常与护士进行沟通，做到相互信任，使护理工作不再枯燥，充满温情。还要强化护士的整体意识，合理的制定目标，使大家互相鼓励，向着目标努力。⑤制定一些考察制度，定期对患者的满意度进行调查，对护士工作能力进行评估，合理的利用护理的资源，做到才尽其用，并进行业绩考评，充分调动每个人的积极性。
1.3观察指标比较两组护理人员护理质量以及患者及家属的满意度。总满意率=满意度概率+非常满意概率。
1.4统计学方法统计分析时采用SpSS17.0软件分析。计量资料以均数±标准差（x-±s）表示，采用t检验；计数资料以率（%）表示，采用χ2检验。p
2结果
2.1两组护理人员护理质量的比较通过两组护理人员出现的差错、不良情绪以及造成的护理纠纷，发现实验组护理人员护理质量明显好于对照组人员护理质量，差异有统计学意义（p
2.2两组护理人员受到患者及家属的评价实验组护理人员受到患者及家属的总满意率95.00%明显高于对照组的总满意率70.00%，差异有统计学意义（p
3讨论
本研究结果显示，实验组护理人员受到患者及家属的总满意率95.00%明显高于对照组的总满意率70.00%，差异有统计学意义（p
实验组护理人员受到患者及家属的总满意率明显高于对照组的总满意率，差异有统计学意义（p
综上所述，护士长掌握高超的管理技巧能够有效的提高护理的质量，增加患者对护理人员的满意度，减少纠纷和患者不良反应的发生，值得在临床上推广使用。
参考文献
人力资源管理技巧和方法篇7
1.职业基础
这一能力包括掌握图书馆与信息职业的伦理、价值和基本原则；职业在促进民主原则与知识自由中的作用；图书馆史与图书馆学史；人类交流史及其对图书馆的影响；图书馆类型（学校、公共、学院、专业图书馆等等）和与其相关的信息机构；国内外社会、公共、信息、经济、文化政策及其对图书馆、信息职业重要性的趋势；图书馆与信息机构运行的法律框架，这一框架包括与版权、隐私、表达自由、平等权利和知识产权相关的法律；有效支持图书馆、图书馆员及其他图书馆工作者和服务的重要性；用于分析复杂问题和解决相应问题的技能；有效的交流技巧（口头和书面的）；职业专门领域的许可证。
2.信息资源
这一能力包括掌握与信息的生命周期相关的概念与问题；与获取和配置资源相关的概念、问题和方法，包括评价、选择、购置、处理、存储等；与各种馆藏管理相关的概念、问题和方法；与馆藏维护相关的概念、问题和方法，包括保存和保护。
3.知识和信息的组织
这一能力要求掌握知识与信息组织与描述的原则；知识与信息组织所需要的发展、描述与评价的技巧；组织知识与信息所需要的编目、元数据、索引和分类标准体系。
4.技术知识和技巧
这一能力要求掌握影响资源、服务传递、图书馆与其他信息机构利用相关的信息技术、交流技术和辅助技术；信息、交流和相关技术与工具的利用，这些技术与工具符合职业伦理和主流服务规范和应用；评价技术产品与服务的说明、效力和价格成本的方法；鉴别和分析正在涌现的技术与创新所需要的原则和技巧，这些技术与创新可以促进技术提高。
5.咨询与用户服务
这一能力包括掌握咨询与用户服务的概念、原则和技能，这些能为所有年龄层的人和群体提供相关的准确的知识获取；检索、评价和综合信息的技巧，这些信息来源多样，用于所有年龄、群体中的个人；用于与所有年龄和群体中个人相互成功配合的技巧，这包含了他们在信息与知识利用过程中的咨询、调解与导航活动。信息素养和能力的技能与方法，数字素养和统计素养；支持的原则和方法，它们用于达到特定用户以促进和解释概念与服务；确定与回应用户多样需求、用户社区与偏好的原则；用于评价影响适当服务或者资源发展设计与执行的现实环境的原则和方法。
6.研究
这一能力要求掌握定量和定性研究方法基础；主要的研究发现和领域内的研究文献；用于评价新研究的现实与潜在价值的原则和方法。
7.继续教育和终身学习
这一能力要求理解图书馆与其他信息机构持续的专业发展与实践的必要性；图书馆在用户终身学习中的作用，包括对图书馆服务中的终身学习和利用终身学习提高图书馆服务的理解；学习的理论、指导方法和成绩的衡量以及在图书馆与其他信息机构中的应用；与用于搜集、评价和利用知识与信息的概念、过程与技巧相关的教学与学习的原则。
8.执行与管理
人力资源管理技巧和方法篇8
关键词moodle；终身学习；自我导向学习；差异化教学
中图分类号：G434文献标识码：a文章编号：1671-489X(2012)27-0042-04
FunctionalanalysisofmoodletoSupportteachinginUniversity//Xiaopeng
abstractthisarticleaimstoexplainintheinformationage,life-longlearning-basedsocietycalledopensourcesoftwaremoodlelearningmanagementsystemfromtheclassroomtoexpandtooutsidetheclassroom,theuniversityclassroomassistedinstructioninthesecondaryclassroomteachingtheroleandsignificance.
Keywordsmoodle;lifelonglearning;self-directedstudy;differentiatedinstruction
author’saddressShanghaipublishingandprintingCollege,Shanghai,China200093
一位年轻的科技工作者曾经请教侯祥麟院士这样一个问题：怎样才能成为一名科学家？侯院士婉转地回答道：“每天只工作8小时是当不了科学家的。”多么富有深意的答案！成功与否不看你8小时以内做了些什么，而是看你8小时以外做了些什么，这就是成功秘诀。
企业、政府机构员工需要8小时外的“充电”，学校的教师和学生更需要8小时以外的努力付出。课堂中教师的知识传授对于每位学生来说都是平等的，学生若要想学到更多的知识，领先他人，就必须利用8小时后的时光。在这8小时后学生该如何去学习呢？本文就着重介绍一款开源软件——moodle，主要介绍它在辅助大学课堂教学中是如何发挥魔力，促进学生的自我导向式学习的。
1初解moodle
1.1moodle简介
moodle是由澳大利亚教师martinDougiamas基于建构主义理论而开发的一种学习管理系统。该系统可以在任何一台支持pHp的计算机上运行，而且支持许多种类的数据库。moodle是一款免费的开源软件，给资金缺乏的教育机构带来先进教学的可能性。目前，部分免费的moodle课程已经拥有一些知名的远距离教学系统的能力，成为具有组织、跟踪、评估、发送、呈现、管理学习内容和学习活动，促进学习者之间交互等一系列功能的计算机（网络）系统，可以帮助教育者建立有效的在线学习社区（黎加厚，《21世纪信息化环境下高质量教学与教师专业发展现代远程教育方向》，南京，2006）。
1.2moodle的功能
moodle的最大优点在于其功能强大，它由11个模块构成：网站管理模块、用户管理模块、课程管理模块、作业模块、聊天模块、投票模块、论坛模块、测试模块、资源模块、问卷调查模块、专题讨论模块等。教师可以利用这些模块中的功能，采用多样化的教学方法来设计教学内容，如支架式、抛锚式、随机进入式教学设计等。学习者则可以建立一个在线的个人档案袋，在可执行的权限下自主地有选择性地学习。
2moodle应用于教学中
2.1自我导向学习（SDL）
古话说得好：“活到老，学到老。”古人就知道终身学习在学习型社会中的作用了，更何况进入web2.0时代呢？终身学习主张学习是终身的历程，重视非正规与正式的学习，并且不分年龄、性别、职业与地位，不受时空的限制，人人享有普遍的学习机会。终身学习的范围涵盖了家庭、学校和社会三方面的学习活动，强调从个人的兴趣和社会的需求出发，学习什么、如何学、学习成果，更多地是由学习者自己来控制并担负责任。
自我导向学习（Self-DirectedLearning）是终身学习的一种模式。世界著名的成人教育家诺尔斯认为：自我导向学习是描述一个过程，在这一过程中每个个体在他人或没有他人的帮助下都能在活动中积极主动，诊断学习需求，明确叙述学习目标，识别人力资源和学习材料，选择和执行适当的学习策略，评价学习结果。
大学生已经成年，有一定的思想和想法，他们的自觉性强，适合于自我导向式的学习方式。moodle作为一学习管理平台，在辅助大学生的课堂教学中起着至关重要的作用。它可以作为课堂教学的补充与拓展，给具有能力差异的大学生一定的指导，适合于差异化教学。
2.2moodle辅助大学课堂教学
1）moodle如何辅助大学课堂教学？为了吸引学习者的注意力，致使学习者能够实现终身学习的目标，教师在moodle平台上设计课程时要恰如其分地运用课程设计技巧。moodle课程设计有8大技巧：课程结构设计技巧、moodle界面设计技巧、课程内容设计技巧、课程引导设计技巧、创建互动学习社区技巧、创建教师团队教学的技巧、评价与反馈设计技巧、学校应用信息化课程管理系统的技巧。
下面以老版东行记moodle课程“如何进行课堂视频分析”为例，阐述教师在moodle平台上是如何应用课程设计技巧来辅助大学课堂的教学的。
人力资源管理技巧和方法篇9
一、任务驱动教学法概述
建构主义理论是任务驱动教学法的理论基础，任务驱动教学则是建构主义理论的实际应用。建构主义者认为，学习是一种主动构建过程而非被动的刺激反应模式的建立。让•皮亚杰（Jeanpiaget）和维果斯基（LevSemenovichVygotsky）提出的智力发展理论是现代建构主义的核心。建构主义者认为知识不是取自教师的教，而是学生在真实的情景或教师创设的问题中，充分利用已有资源相互协作。在具体的任务中，引导学生积极探索，在规定时间内完成学习活动，因而，任务驱动教学是一种提升学生理论学习和实践操作能力的教学方法。
二、人力资源专业的特点
人力资源是一门综合性学科，主要包括社会学、经济学、心理学及人力资源管理学等基本知识，侧重于企业人力资源管理中规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳务关系等六大板块的实践，理论结合实际，旨在培养人力资源方面的专业人才。人力资源也是一门应用性学科，具有很强的实践性，是企业发展最重要的战略资源。不仅要有专业的操作技巧，还要有思维分析能力，能发现问题、解决问题，能进行战略分析，更好地为企业服务，还要具有很强的人际交往能力，人力资源很多工作的完成都是借助交往实现的，交往对象很多，比如领导、下属、客户、应聘者等。
三、任务驱动教学法在人力资源专业教学中的应用
（一）任务的设计
任务设计的成功与否直接关系到教学质量的好坏。任务的设计要尽量与现实情况相同或相似，某些企业真实的案例可以激发学生的想象力，根据已有的知识和经验来学习新知识，提升学生的能力。任务设计要有明确的层次性，以应对不同基础学生的要求，坚持循序渐进的原则。同时，任务设计不能过于枯燥，要遵循创新性的原则。
（二）任务的开展
在创设具体情境时，以人物为中心，给学生一个迫切需要解决的实际问题。以文中“为苏泊尔招聘人力资源总监”为例，对学生进行分组并制定具体任务，如第一组负责招聘渠道的种类及如何选择适当的招聘方法，第二组负责招聘程序、招聘方案主要内容的解答，第三组则负责招聘广告的编写方法和技巧问题等。这一过程可以使学生主动激活原有知识和经验，自主探索、分析并解决当前问题，以此来构建知识。
（三）任务的执行
教师只需为学生提供相关线索，如苏泊尔人力资源总监的日常工作视频等，让学生查找资料获取有用信息，倡导学生自主学习、协作学习，同学之间讨论交流，取长补短，不同观点的碰撞与互补，可以加深对整个任务解决的印象。教师虽不直接参与学生任务的执行，但可随时解答学生的疑问，并给学生营造良好的学习环境，使任务顺利、高效地执行。
（四）任务的评价
任务评价从两方面展开：一是对学生完成任务的情况进行评价，二是对学生自主学习能力的评价。可把学生搜集招聘渠道的种类及如何选择适当的招聘方法、程序、方案、广告的编写方法和技巧等，以及学生的参与积极性与取得的成效纳入考核范围，以督促学生养成自主学习的习惯。
四、任务驱动法应用于人力资源教学需注意的问题
任务驱动教学法改变了传统教学中“老师教，学生学”的模式，取得了相当可观的效果。学生的主体地位得以落实，提高了学习兴趣，培养了独立自主探索、解决问题的能力，师生间的互动交流机会增多。但仍有一些问题：任务的设计上，要把握人力资源专业的特点，注重其应用性和实践性，提高学生具体应用知识的能力；要注意任务层次的划分，把握好学生的个体化差异；任务的完成过程中，注意教学进度的把握；注重评价阶段的科学性和客观公正。
五、结语
任务驱动教学法打破了传统的教学模式，学生的学习积极性相应提高，增强了学生自主探索与分析、解决问题的能力及团队协作能力等。虽然任务驱动教学法在人力资源专业教学中仍有若干问题需要进一步改进，但任务驱动法极大地提高了人力资源专业教学的效率，具有很大的应用价值。
参考文献：
[1]孙静,舒昌,梁欢欢.人力资源管理专业课程项目化教学的创新设计:以《薪酬管理》课程为例[J].教学教育论坛,2013(4):209-211.
人力资源管理技巧和方法篇10
关键词：求职技巧；训练；指导
社会主义市场经济体制的确立，用人制度的改革，使人们的就业观念发生了根本的变化，自由择业和双向选择已成为实现就业与再就业的主要途径。随着市场就业新机制的逐步完善，人力资源配置、市场调节等因素逐渐加大，在这种形势下，职业指导人员对求职人员进行求职技巧的训练与指导作用将越来越重要，因为，良好的训练和指导有利于提高求职者和用人单位之间的配置成功率。
近几年，在人才市场里经常是人头攒动，有众多的求职者希望在这里找到自己的工作岗位。据不完全统计，现在约有七成以上的人才会选择通过参加招聘会和网上投递简历找工作。但是，多数求职者往往是抱着希望而来，带着失望而去。随着市场经济的不断发展，用人单位对求职者技术水平、应变能力、适应能力等各方面的综合水平都提出了更高、更新的要求。而许多求职者往往是抱着试试看、闯一闯的侥幸心理来寻求工作的，因此带有极大的随意性和盲目性，更谈不上什么技巧方法。往往是屡次应聘屡次失败，其间一个重要原因就是在求职过程中缺乏一个重要环节——求职技巧的训练与指导。
但就目前的就业环境来看，严峻的就业形势并没有使广大的求职者认识到求职技巧的训练与指导的重要性。据北京高校毕业生就业信息中心调查，有20％的大学生认为自己只对就业政策、就业信息感兴趣，觉得求职技巧可有可无，对求职并无大碍；而另有20.7％的大学生却认为自己对求职技巧的训练有强烈需求。这个调查说明使求职者充分认识求职技巧的重要性，并对求职者进行求职技巧的训练与指导是非常重要和必要的。
作为一名职业指导人员，对求职者的求职技巧的训练和指导应包括以下内容：
(一)要对求职者的求职准备要进行训练和指导
一般来讲，要在“资料准备”、“意向单位与岗位调查”、“着装准备”上对求职者进行指导和训练：
1．求职资料准备的训练与指导。作为职业指导人员，要告诉求职者“履历资料”或“个人简历”是反映求职者个人人生经历的真实记录，是展示求职者的资力和条件的全面的人生描述，是通往面试的最有效的“护照”。求职者写好履历资料，首要的就是把握“真实”二字，实事求是地诚实坦荡地提供个人经历的真实历史，是赢得招聘单位信任的前提。因为每一个企业都要求自己的员工具有诚实、信用、值得信赖的道德素质。作为求职者就要充分利用履历资料把自己的诚实和真实展示出来。其次，要求求职者在写履历资料时要突出重点，根据招聘单位和职位的要求，尽可能突出强调自己的优势强项，在有限的描述中，把自己的能力信息充分传达给招聘单位，以满足其对人才的需求。再次，简历的篇幅要合理，布局要得当，结构要严谨。文笔要流畅。最后，字迹要工整。书写要规范，资料要整洁。
另外，对于“个人简历”，求职者在应聘不同行业、不同单位时要有所区别，这一点是求职人员经常忽略的。“个人简历”应该包括“通用部分”和“针对性部分”，一般来说，个人的基本情况、教育经历是“个人简历”中的通用部分，但是应该把“个人的职业经历”作为“针对性部分”，根据求职意向行业、意向单位和意向职位进行有目的的设计，例如，一位求职人员计划应聘一家著名企业的管理岗位，在此之前他曾经从事过“销售员”、“销售主管”两种不同工作职位，那么他用于求职的个人简历中，应该重点介绍他作为一个“销售主管”时带领销售团队所取得的工作成绩，而不应该过多地回顾自己作为销售员时个人销售能力有多么强。因为他计划应聘的企业招聘的是管理人员，企业更看重的是他的管理素质和团队管理能力。
2．对求职公司背景和求职岗位职责的了解。目前求职者比较缺乏目标求职单位背景和目标岗位了解的技能和手段。职业指导人员可以指导求职者通过社会信息报道、周边朋友咨询、互联网络查询等方法对即将应聘的单位和岗位进行尽可能多的前期了解，做到知己知彼，才能在面试的过程中做到脱颖而出，让面试考官看到求职者很有诚意的态度，这也是求职者通向成功的一个关键因素。面试前，还应着手对该单位所有产品作细致的市场调查，了解市场份额、产品及竞争对手等方面的情况，可以正确猜测该单位的需求取向，提出切实可行的建议和计划。有了充分的心理或物质准备，参加面试时，既能做到有备无患、准确应答，又可以体现出注重和关心应聘单位，容易博得应聘单位的好感，增加成功的可能性。“意向单位与岗位调查”是求职者在求职过程中经常忽略的环节，作为职业指导人员要强调这一点。
3．求职着装的指导。笔者作为一名职业指导人员，同时也是一家企业人力资源管理工作的负责人，2007年曾经在工作的企业中对面试表进行过统计，发现求职者被主考官否决的原因中，有45％是因为求职者的着装给人第一印象“不职业化”。因此，对于求职者的求职着装训练与指导是非常重要的。
大部分人在参加面试前会选择职业套装，这是比较简单而且安全的选择。首先在套装的选择上，套装的质量不能很差。如果穿一件线头和褶皱很多的套装去面试，会给人留下不拘小节的印象，也会让整个人的状态大打折扣。因此，只要条件允许，应尽量选择做工精细、质地考究的职业套装。其次在整体搭配方面也要注意，出现在求职者身上的色彩不要超过5种，因为不管是怎样的工作，面试方都希望求职者能够严谨而负责地对待它，一个过于花哨的搭配会给人留下不严肃的印象。求职者需要留给对方的印象是严谨而不失活泼，青春而不失稳重。 (二)对求职者的求职面试过程要进行训练和指导
一般在得到面试的“要约”通知以后，求职者就要做各项准备工作，面试技巧则是求职者是否能顺利通过面试获得心仪岗位的重要武器。作为职业指导人员，要对求职者的面试进行训练和指导，一般情况下包括以下内容：
1_确立求职者的自信心。作为用人方，招聘者在招聘人员时往往经过一番精心策划，令求职者防不胜防，这时求职者不仅要有备而来，更要具备良好的心理素质和应变能力，真实地展现自己最优秀的一面。作为职业指导人员，要向求职者强调保持乐观的心理是很重要的，要维持自己的心态平静。
不过当一个人在面对一个完全陌生的环境，但又想发挥出很好的水平的时候，难免会出现胆怯或紧张的情况，职业指导人员可以训练求职者如何用“转移注意力的方法”解决这一问题。