绩效管理有关基本知识篇1
关键词：目标管理；绩效管理；设计模式
一、引言
“绩效管理”既是面向人力资源管理学科的主干课程与专业核心课程，也是很多其他管理类专业必修课程。我国大部分高校都开设了绩效管理相关课程。在课程设置上，该课程主要介绍绩效管理基本原理、绩效计划、绩效跟进、绩效考核、绩效反馈的未来发展趋势等内容。通过本课程的学习，学生们不仅能把握绩效管理的基本概念、基本原理和基本理论，同时能掌握相应部分的典型管理任务，为今后从事和专业相关的人力资源管理工作打下基础，在课程学习中所形成的职业素养和思维方式也可以作为其它专业课程学习的参考。因此，构建“绩效管理”课程实践教学体系是十分必要的。探讨绩效管理课程设计模式具有很强的现实意义，将目标管理驱动嵌入课程设计模式将优化课程教学设计，提高教学效果，实现培育人才的目的。
二、绩效管理课程设计改革的必要性
“绩效管理”是人力资源管理专业必修的学科核心课程。其重点是让学生了解绩效管理的内涵、了解绩效考核的作用、原则、特点、意义，掌握绩效考核的涵义，绩效考核体系的设计，绩效考核方法的选择，绩效考核的实施，绩效考核结果的运用。在进行“绩效管理”课程教学过程中，经常会出现知识模块设计不科学，知识体系不健全，学习评价不明确，学习成果不佳等诸多问题，使得教学还停滞在最基础的水平，难以促进学习能力的提升，难以满足社会对人才的实际需求，制约了学生能力提升。如何有效地提高大学生实践能力是高等院校人才培养的重要方向，国家先后出台《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》、《教育部财政部关于“十二五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见》、《教育部等部门关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》、《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》等一系列文件，这要求我们具体落实到每一门课程设计中去。目前尚存在的问题，从以下几个方面加以具体分析。第一、碎片化的课程设置不利于课程体系的重构，不利于以学生为中心理念引导下的课程改革，不利于本专业的课程资源整合升级改造。第二、教学方法和学习方法单一。绝大多数学生偏向多样化的教学方式。第三、课程和实践结合太少，不能满足学生对实践能力提升的需求。独立设课的情况下，师生有足够的时间完成仅属于一门课程的教与学的任务。第四、传统教学环境下，师生课上课下之间的互动机会少，学生自主学习资源匮乏。第五、网络平台功能有限，使用率较低，学生线下学习参与度有限。
三、目标管理驱动的绩效管理课程设计实施
目标管理驱动是以“重基础、强实践、擅应用、长技能”为设计理念，以学生的学习、学习效果、学生的发展为能力提升的目标路径导向，以目标管理为驱动培养学生能力群的思维意识。岗位能力目标包括职业能力目标和知识目标，课程职业能力目标必须根据对应的职业岗位（群）的职业能力需求来确定。具体职业岗位（群）的职业能力需求有其内在的层级层次，课程职业能力目标和知识目标也必须有对应的层级层次。课程教学内容便能根据这种“层级层次”构建不同的教学模块。以目标管理驱动的绩效管理课程设计思路如下图1所示。绩效管理课程各任务模块以本课程知识体系为逻辑，以学生认知进阶为目标管理层级即知识目标、能力目标、素养目标的“三位一体”模式，构筑起知识目标体系，保障绩效管理课程设计适应学生认知结构水平，理论与实践得到统一。
（一）知识目标模块设计
绩效管理知识模块设计部分，着重考虑学生对课程的认知逻辑设计理念，从绩效管理课程的基本概论的角度切入课程内容。注重对基本概念、主要观点等的理解，目标是构建学生对绩效管理各基础知识体系，奠定好扎实的专业知识。具体内容主要有：（1）绩效与绩效考核的概念理解以及绩效管理与绩效考核的比较；（2）绩效管理的基本流程；绩效计划的含义、原则、绩效指标的分类；与绩效指标对应的绩效标准；（3）过程控制对于绩效管理的重要性；绩效管理过程控制的一些误区（4）了解绩效考核技术（5）绩效反馈的定义；绩效反馈的形式、绩效面谈的步骤（6）绩效考核结果应用模块。
（二）能力目标模块设计
培养大学生的专业知识能力是课程设计的核心内容。绩效管理课程能力目标模块设计部分，是为了强化学生对知识的理解能力；能初步构建相应知识的系统化认知的能力，能自主梳理模块专业知识体系的能力，能初步掌握一般理论与方法的能力，能解决相关问题的能力。在知识目标要求的基本上更进一步。主要的内容有（1）分析绩效考核的应用现状与不足；理解绩效管理的作用；了解绩效管理在人力资源管理系统中的定位；（2）掌握绩效管理系统中各环节的有效整合；掌握绩效计划的步骤；建立绩效指标体系的基本步骤；掌握设立绩效考核考评指标权重的方法。（3）对绩效形成的过程进行有效控制（4）分析案例中绩效考核可能出现的问题（5）明确绩效面谈步骤；充分了解绩效反馈效果评估。
（三）素养目标模块设计
大学生的素质培养直接体现着大学产学研成果转化，强化专业知识与社会实践密切度。在设计素养目标模块中，将鼓励学生积极参与各种课程项目，引导学生充分开拓相关资源，利用模块训练深度拓展专业知识，以期培养和提升大学生团队协作能力，人际交往能力，活动组织能力，解决综合性问题的能力等。在设计以素养目标为驱动的模块过程中，可以从以下几个方面设计专业模块内容。（1）建立绩效管理系统闭环意识。（2）了解信息技术在绩效管理中的应用；3）如何克服绩效考核过程控制中产生的各种问题4）提出提高绩效考核有效性的建议5）组织有效的绩效面谈6）绩效考核结果的具体应用。
四、结论
以目标管理驱动为原动力，在绩效管理课程设计中的应用，通过对原有的课程设计模式进行创新发展，为教学开发新的研究思路与教学实践，促进课改教育更好地提升教学效果和教学效率。丰富了绩效管理课程教学的内容，使学生的思维得到了有效拓展，对于满足学生学习需要和教师课程设计需求来说，发挥了极为重要的作用。
参考文献：
[1]张幸刚.应用型本科院校教学质量体系构建的研究与实践[J].黑龙学,2017,8（13）：74-75
[2]徐国兴.我国本科教学质量提升策略探析[J].教育发展研究,2017,37（05）：10-17.
绩效管理有关基本知识篇2
【论文摘要】作为知识资源的管理和服务部门，图书馆正积极推广和应用知识管理，以产生巨大的价值。然而，目前基于知识管理的图书馆绩效评价方面的研究却很少涉及。通过对基于知识管理的图书馆绩效指标的各影响因素的分析，在此基础上构建了基于知识管理的图书馆绩效评价指标体系。
1图书馆知识管理与图书馆绩效评价
知识管理(Knowledgemanagement，Km)这一概念，最初来源于管理学领域，是针对企业解决企业竞争力的一种管理。知识管理是以知识的发展、传播和利用为基础，以科学技术和管理为核心，通过对人创造的知识和拥有创造知识能力的人的管理来实现知识价值的最大化为其基本内涵。基于知识管理的图书馆管理是指应用知识管理理论、技术与方法来改善图书馆管理工作，提升图书馆管理职能，实现图书馆管理目标的过程。它是知识管理在图书馆管理中的具体应用与实践。
绩效评估方法最初用于企业管理，20世纪60年代后期至70年代初，美国图书馆界首次把它引入图书馆。关于图书馆绩效，国内外图书馆界有多种定义。在比较多种定义的基础上，笔者倾向于国际标准化组织的定义，即“图书馆绩效”是“图书馆提供服务的效能以及拨款和资源利用在提供服务中的效率”。也就是效能和效率的有机契合。“效能”(effectiveness)是指对所设定目标完成程度的测评，即一项活动最大限度地达到设定的结果，便是有效能的。“效率”(efficiency)是指在既定目标实现中对资源使用情况的测评，即在一项活动中最小限度地使用资源或在使用相同资源的情况下能做出更多成绩，被视为有效率。“评价”是指对服务或设备的效能、效率、利用及适应的测评程序。可以看出，图书馆绩效评估就是对照统一的指标，采取一定的方法，对图书馆投入的资金和资源，对图书馆管理者和从业人员在～定时间内经营图书馆所取得的业绩和图书馆在一定时间内提供各项服务中所获得的效益进行评价和测评。简言之，图书馆绩效评估就是对图书馆各项资源的投入和产出效益的比较。
基于知识管理的图书馆管理的目标是否实现，管理的效率与效益如何?这就需要对基于知识管理的图书馆管理活动进行评价，最终需要一个体系进行检测。绩效评价是基于知识管理的图书馆管理的一个重要环节，对基于知识管理的图书馆绩效进行评价有助于改进管理实践，可以使图书馆管理者了解管理中存在的不足之处，了解影响组织发展的关键因素所在，从而能有效地改进图书馆管理的现状，为图书馆管理的顺利实施打下基础。
2基于知识管理的图书馆绩效评价指标的影响因素
2．1知识资源结构
知识资源结构是基于知识管理的图书馆绩效评价指标的重要有机组成之一。知识资源结构包含两方面内容，一方面指图书馆以用户需求为依据，以图书馆类型、目标和任务为依据，经过系统化、长期化采集、加工而形成的具有不同学科内容、不同类型资源、不同级别收藏、不同媒介的资源的综合体系，包括纸本、多媒体、缩微、电子以及数字资源等多种形式。另～方面指图书馆员工、用户、供应者、伙伴等所拥有的知识以及长期管理实践中所积累的工作总结、研究成果和经验教训等，包括个人隐性知识(如专门知识、创造力和无法解释的诀窍等)和个人显性知识(如可以解释的个人技能和知识)，以供员工、用户隐性知识与显性知识的相互转化、共享与利用。
2．2组织结构
组织结构是组织的骨架及粘和剂，是组织实现知识管理的关键。在组织结构上，知识管理采取开放的、扁平式管理的学习型组织模式，以发挥人力资源的创造性为目标，致力于将组织内员工的智力资本转化为更大的生产力、竞争力与新价值。为了挖掘人力资源，组织必须更多地运用员工的知识。组织结构功能之一就是建立一系列类似数据库一样的体系，在这个体系中鼓励员工相互沟通和学习。除了加强人员联系外，组织结构还有另外一个重要的功能。许多管理者已经意识到，越来越多有价值的东西存在于人们的头脑中，一旦人员离开，这些价值也就随之而去。管理者一直在寻找解决这个问题的方法，即寻找即使发生人员流失图书馆仍然可以留下和利用这些知识(隐性知识)的方法。组织结构利用设立标准和程序可以达到这一目的，即创造一种隐性知识与显性知识互动的机制与平台，从而创造出新的知识去满足社会发展的需要。
2．3知识管理系统
为了推动知识管理的实施，应该建立一个良好的设计且易于操作的知识管理系统，最新的信息技术必须尽可能地被运用上去。知识管理系统是采用计算机技术、网络技术、知识仓库等现代技术手段实现知识管理的系统，是一个有助于知识的收集、组织和在图书馆内部员工之间传播的知识管理技术集合，在这个系统里包含了对人的管理和对知识的管理。它的核心是网络技术和知识仓库。知识管理系统的本质是一个软件框架或工具箱，能够帮助用户更容易、更精确地创造、组织、理解和交流思想；知识管理系统又是一个集成的多功能系统，它能够支持所有主要的知识管理与处理活动，包括知识获取、组织、分类与理解、调试与编辑、搜索与检索、传递与共享等。
建立图书馆知识管理系统的目标是通过对各种知识的连续动态管理，增进员工对知识的捕获、开发、利用、创新的意识和水平，通过知识生产率的提高带动图书馆管理效率的提高。知识管理系统有四项基本功能：发现知识、显性知识交流、隐性知识交流和知识应用。馆内互联网必须能够用于支持知识管理的功能，使之能够共享文献、作品、学习课程的出版物以及最佳实践等，广域互联网也必须用于用户、知识分子(大学教授、研究员和项目专家)、出版者、政府机构、商业和工业组织提供知识交换的机会。
2．4用户满意度
用户满意度是指图书馆用户对图书馆形象、服务质量以及其它方面认识的信息，往往可以通过用户访谈、用户调查和用户意见簿(包括网上意见簿)等方式得到。这些信息可以帮助图书馆管理者及时和准确地了解本馆知识管理的用户效应，发现其中存在的问题，并找到解决该问题的办法。
2．5图书馆形象
图书馆形象主要是指图书馆的用户、学校其它部门、其它图书情报机构、社会公众以及与图书馆有业务往来关系的客户等对图书馆、图书馆行为、图书馆各项活动的综合评价。这些关系与图书馆的发展水平、领导能力、国内外影响：力以及与外界交流程度密切相关，直接反映的是图书馆的影响因子和图书馆知识服务能力的大小，图书馆影响力的提高有助于其所在学校知名度的提高。
2．6员工竞争力
图书馆员工的知识以及所积累的经验构成了各类图书馆的智慧资产，应该受到重视和共享。员工竞争力是指图书馆内部所有成员的知识、能力、技术、经验等的集合。它可以从员工素质和员工满意度等两方面来进行衡量。员工竞争力是图书馆最重要的资产，也是图书馆知识管理能力最强的资本。基于知识管理的图书馆管理就是要尽可能有效地挖掘员工的潜能和专长，这对组织创新具有战略性的意义。员工价值取向是构成图书馆竞争力的一个很重要的部：分，如果员工的工作态度是积极向上的，那么他们就会有意无意地向用户传递这种信息，提高图书馆形象。
3基于知识管理的图书馆绩效评价指标体系的构建
3．1指标的选取原则评价指标体系的建立是进行综合评价的基础。从绩效评价指标的影响因素分析可以看出，影响基于知识管理的图书馆绩效的要素很多，评价指标的选取是否适宜将直接影响综合评价的结果。因此，评价指标体系的建立要遵循以下几项原则：
3．1．1科学性原则
指标体系的科学性是确保评价结果准确合理的基础，一项评价活动是否科学很大程度上依赖其指标、标准、程序等方面是否科学。评价指标的设计既要考虑到评价研究的任务，也要符合客观现象本身的特点、性质及其运动规律，要遵循“实事求是”的原则，使评价指标的定量描述以定性认识为前提。
3．1．2系统性原则
人类知识活动系统是物质再生产、知识再生产、智力再生产的统一体。基于知识管理的图书馆管理的基本职能作为人类知识活动系统的缩影，同样是智力再生产、知识再生产、物质再生产的统一体。因此，作为以基于知识管理的图书馆绩效为出发点的评价体系也应该是一个综合的系统。因此在建立基于知识管理的图书馆绩效指标体系时需要把图书馆作为一个综合系统进行分析，使该指标体系具有高度的系统性和概括性。
3．1．3客观性原则
系统、准确地反映基于知识管理的图书馆管理活动的客观实际情况，克服因人而异的主观因素的影响，评价指标设计要本着简明扼要、定义明确、分类界限清楚的原则，逐步完善以知识管理为基础的图书馆绩效评价指标，这是评价的基本要求。
3．1．4可比性原则
评价指标在设计中要注意使评价指标具有可比性。按照这一原则，要求这～套指标体系是对多个基于知识管理的图书馆绩效状况进行综合评价，因此，该指标体系的设计必须充分考虑到各图书馆间统计指标的差异。在具体指标选择上，必须是各图书馆知识管理共有的指标涵义，统计口径和范围尽可能保持一致，保证指标的可比性，以增强评价指标的分析功能。
3．1．5代表性原则
所谓代表性是指我们在选取指标时应抓住问题的实质，即抓住主要矛盾。影响基于知识管理的图书馆绩效的要素范围很广，指标体系不可能把与基于知识管理的图书馆管理有关的一切要素都包含在内，这就决定了应该选取那些最具代表性的要素和那些代表性强、综合性强的指标，从而较为准确地刻画出知识管理的本质特征。在建立指标体系时，指标并非越多越好，相似的指标过多，容易造成信息的重复，影响评价效果。而且指标数目过多，将会加大计算量，且不能够突出重点。因此，指标的代表性是关系到评价效果好坏的一个重要问题。
3．2指标的设置
评价指标的设置，是对基于知识管理的图书馆绩效进行综合评价的前提和基础。指标设置得是否合理和准确，直接影响着评价结果的科学性、可靠性和准确性。因此，基于知识管理的图书馆绩效综合评价的首要任务就是根据评价对象的性质、评价目标以及评价决策要求等，按照基于知识管理的图书馆绩效评价指标的设计原则，建立能够全面、准确地反映评价问题全貌的综合评价要素指标体系。
如前文所述，基于知识管理的图书馆绩效主要由图书馆的知识资源结构、组织结构、知识管理系统、用户满意度、图书馆形象和员工竞争力六个方面来反映，这些组成了绩效评价的一级指标。所以，对基于知识管理的图书馆绩效的考察及评价，必须立足于这六个基本方面。而这六个方面又是由不同的要素来体现的，每一种要素都有表征其属性特征的指标。这些要素指标的组合就构成了基于知识管理的图书馆绩效评价的二级指标(见表1)。
3．3指标的权重
在上表基于知识管理的图书馆绩效综合评价指标中，由于下层各指标对上层某一指标的相对重要程度并非一样，即一些指标的影响程度要大于或超过另一些指标。因此，为了衡量下层各指标对上层指标的相对重要性，需要确定评价指标的权重系数，即绩效指标在考评体系中的重要性或绩效指标在总分中所应占的比重，是每个绩效指标在整个指标体系中重要性的体现。各个绩效指标相对于不同的考评对象来说，会有不同的地位与作用，因此要根据不同的考评主体、不同的考评目的、不同的考评对象、不同的考评时间和不同的考评角度，以及各绩效指标对考评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。
绩效管理有关基本知识篇3
关键词：知识管理；企业信息化；绩效评价；研究
前言：知识经济时代下，对于企业的生存与发展来讲，知识资源凸显重要，这一战略资源是提升企业核心竞争力的关键要素之一，与此同时，随着信息技术的不断发展，面对市场激烈的竞争形势，企业需要实现信息化的构建来提升自身的管理能力，进而实现对知识管理的有力支撑。但是，由于企业信息化建设的周期长、成本投入高，使得企业在落实这一内容的过程中困难重重，因此，这就需要基于知识管理下，实现企业信息化绩效评价体系的构建，以明确企业信息化建设与知识管理对企业绩效影响与作用，进而为实现企业信息化绩效的进一步提升奠定基础。
一、基于知识管理下企业信息化绩效评价体系的构建
（一）评价指标
1.财务维度
企业在构建信息化的过程中，需要投入大量的资金作支撑，因此，就需要实现对财务指标的评价，以明确当前企业在信息化建设上的重视程度，并对资本投入的合理性进行定位。财务维度的评价指标为：与同行业的竞争对手相比较，企业对销售增长率、市场占有率以及净利润率的满意程度。
2.客户维度
在构建信息化的过程中，企业整个业务流程实现了完善，促使整个业务的成本投入降低，相应的服务质量得以提升，进而提高了客户对企业产品的满意度，实现企业销售利润的提升，因此，这一评价内容十分重要。从这一维度出发的主要评价内容为：客户对产品质量、服务以及相应网站的满意度。
3.内部流程维度
基于信息化建设的推进，企业内部业务处理流程逐渐得到了优化与完善，并且业务处理的效率得以大幅度提升，这就为提高企业的经济效益奠定了基础，与此同时，在新产品的研发上，基于信息化技术的支撑，整个业务流程所需时间大大减少，这就为企业进一步提升自身的竞争实力奠定了基础。这一维度的评价指标为：业务流程的改善程度；市场响应速度以及新产品的研发能力水平。
4.学习成长维度
指的是从企业员工考核等出发，通过培训等内容的开展来提升企业员工的能力素质，以从根本上提升企业的核心竞争力，为确保实现信息化的完善应用奠定基础。这一维度的评价指标为：员工业务水准、管理机制体系的健全程度以及企业决策的科学与否。
（二）知识管理处理过程与运作环境对企业信息化绩效的影响分析
1.处理过程的影响分析
首先，知识创造过程。主要是基于人固有理性思维的基础上，通过理性的分析等来实现知识的进一步创新，进而通过吸收、引进以及整合等形成知识的创造；其次，知识获取。包括员工、企业组织、网络以及与外部客户等的沟通，这些都是企业获取知识的主要途径，通过知识的累积来提升企业的竞争实力。再次，知识共享。主要包括内外部知识共享两部分，通过知识共享来全面提升企业产品的附加值，并将知识转化为竞争实力；最后，知识应用。获取知识的最终目的在于应用，通过对知识的有效应用能够全面提高企业的管理能力与组织绩效，将知识转化为动力以促进企业的发展。
2.运作环境的影响分析
企业知识管理运作环境下的主要分析因素为：技术支撑、组织结构、人员培养以及企业文化。以技术为支撑能够实现知识的有效获取与共享，提升企业的管理水准；实现组织结构的扁平化、网路化这一立体格局的构建，能够在落实以人为本这一管理理念的基础上，强化企业领导职责能力的发挥，为提高企业的整体管理能力与水准奠定基础；对于员工的培养是企业提高自身核心竞争力的关键所在，因此要加大员工培训力度，构建完善的培训制度以全面提升员工的能力素质；通过组织文化的优化能够实现对企业员工思想的凝聚与鼓励，进而通过团队精神的发挥以及企业文化的引领来提升企业组织绩效。
二、基于知识管理下企业信息化建设的对策
（一）打造学习型组织文化，构建立体化组织结构
对于企业来讲，组织文化与组织结构体系对企业组织绩效有着十分重要的影响因此，在逐步推进企业信息化建设的过程中，要实现组织文化的进一步完善，通过学习型组织文化的打造来不断充实企业组织文化的内涵，并充分发挥出员工的主观积极性，为激发员工的创造性思维奠定基础，并凝聚员工的精神力量，充分发挥出团队合作精神的实践价值。与此同时，要以扁平化、网络化的组织结构形式来提高企业的管理能力，为从根本上提升企业信息化绩效奠定基础。
（二）强化知识的运用以充分发挥企业信息化的作用
知识的创造、分享与应用是提升企业信息化绩效的一大关键因素之一，因此，这就要求企业要进一步提升知识管理的力度，确保不断实现知识的创造，实现对隐性知识的充分挖掘，通过知识的运用来充分发挥出知识管理的作用。在实际落实该项内容的过程中，为了实现对隐性知识的有效挖掘，就要求企业要以信息化技术的有效应用来确保实现信息的共享，以促使企业员工在交流的过程中实现对知识的吸收、整合与创新，进而实现信息化作用的充分发挥。
（三）完善企业绩效评价体系
只有构建完善的企业绩效评价体系，才能够对企业信息化建设的程度进行明确掌握，同时通过企业在资金投入上的分析来明确这一投资与收益间的关系，确保企业信息化建设能够充分的发挥出自身的经济效益。企业信息化建设不仅周期长，投入较大且短期内收益不明显，以科学的评价体系来实现对信息化建设阶段性成果的有效评价与衡量，能够为企业及时实现计划的调整等奠定基础，为确保信息化系统的建设能够真正满足企业的实际发展需求奠定基础。
总结：综上所述，企业知识管理对企业信息化绩效有着极为显著的影响，因此，要想提升企业信息化绩效，就要求企业要打造完善的组织文化、构建综合且立体化的组织结构体系，在此基础上，强化知识的创新与运用，并完善企业绩效评价体系，确保以完善的信息化建设来提升企业的组织绩效，为从根本上提升企业的综合竞争实力奠定基础。（作者单位：中央财经大学）
参考文献：
[1]张瑞红.国内企业知识管理绩效评价研究状况分析[J].中国管理信息化，2010，07：102-104.
绩效管理有关基本知识篇4
关键词：绩效技术；教学管理；研究；分析
1.绩效技术
1.1绩效技术的定义
关于绩效技术的定义国际上有很多种界定。目前，最主要的观点有三种：
（1）绩效技术侧重于过程与方法。美国社会的培训与开发（aStD）机构将绩效技术定义为：“在工作场所通过使用合适的、多样的干预措施来进行分析、改进及管理绩效的系统方法”。
（2）绩效技术强调结果与目的。Geis（1986）认为人类绩效技术是对各种方案进行选择、分析、设计、开发、实施和评价的过程，以达到最优化的影响人的行为和成效的目的。
（3）绩效技术既侧重于过程与方法又强调结果与目的。斯托洛维奇和基普斯（1999）认为，最有包容性的定义表述为：绩效技术是“一种工程方法，它通过确定绩效差距和设计低成本、高效率的干预措施，达到获得所期望的成效的目的”。
1.2国内绩效技术研究概述
我国最早对绩效技术进行阐述的是张祖忻教授，早在1995年，张教授就在国内发文介绍了绩效技术在企业中的应用。经过多年的研究，于2005年出版了国内第一本系统的阐述和研究绩效技术的专著《绩效技术概论》。
通过搜索绩效技术相关研究文献进行分析，从研究者来看，国内研究绩效技术的学者还是比较多的，并且有部分学者所发论文数量较多，可见这些学者对绩效技术领域比较关注。其中梁林梅发表了多篇有关于绩效技术的文章，介绍了绩效技术的起源和发展，对国外相关期刊的内容进行了分析，提出了应用建议。刘世清主要关注绩效技术在高校教师水平评价，绩效考核，师资结构优化与调整，大学生自主学习以及电子绩效支持系统等方面的应用。
从研究内容来看，我国对绩效技术的研究还是比较晚的。一开始是引进国外的研究成果为主。主要介绍了这一领域的基本概念，模型，理论和方法等方面。随着理论和实践的发展，绩效技术的应用特别实在教育领域的应用也逐渐增多，如张庆秀，陈红军，贾莲芝《基于绩效技术的学校管理模式探究》（2008），梁骥《基于绩效技术的高校教师绩效改进》（2007）等。
无论在国内或在国外，绩效技术仍然是一个不断发展的新学科，对其中的定义，研究范围，范畴等都还没有一致公认的见解。随着社会环境的变化，技术的进步和各专业的融合交叉，绩效技术的研究还有有很大的发展空间，有待于我们进行进一步的调查研究。
2.基于绩效技术的教学管理系统
2.1教学管理绩效分析
绩效技术应用于任何系统，都需要从绩效分析开始。绩效分析是绩效技术的基础，目的是找出绩效需求，明确绩效问题或绩效差距，从而确定绩效改进的方向。基于绩效技术的教学管理系统的绩效分析中，对于从事知识型劳动的教师而言，我们应当全面考虑教师在实际工作中所面临的影响工作绩效的实际问题。以此分析为基础，确定当前的绩效状态，分析其与期望绩效状态之间的差距，进而找出存在的教学问题。教学管理系统绩效分析如表2-1所示。
表2-1绩效差距分析
类别绩效差距分析
期望绩效状态
知识
1.教师有充足的专业知识储备
2.教师具有基本的信息技术知识
能力
1.能够有效的开展教学活动
2.班级管理效果良好
情感1.能够适应教师角色
当前绩效状态
知识教师专业知识有待提升。教师认为目前获取专业知识的途径很单一，多数还是依靠书面的查询、积累。教师迫切需要更加快捷方便的方式来获取相关专业知识，以便他们在教育教学工作中随时查阅。
能力在教学方面，教师的困难是：备课时如何依据学生能力和现有材料进行备课。或在资料明显感到不足的时，以何种方式比较便捷的找到所需材料。
情感学校快节奏的工作方式，由于对学校情境和政治组织不熟悉，教师感到缺乏协调的职业关系，从而难以在学校文化中准确定位。
绩效差距通过对期望绩效状态和当前绩效状态的具体分析，找出两者间的绩效差距，进而找出教学管理所存在的问题。
2.2教学管理系统干预选择与设计
导致绩效问题的原因可能有多种。因此，干预措施也不止一种，它包含了教学手段和非教学手段。教学管理系统平台是在绩效技术的理论指导以及在计算机网络、数据库和先进的开发平台上，利用现有的软件，配置一定的硬件，开发一个具有开放体系结构的、易扩充的、易维护的、具有良好人机交互界面的教学管理系统，实现教学管理的自动化的计算机系统，为教师进行课件、学生作业管理和学生提交作业、下载课件、疑难解答提供方便。从而提高教师的专业知识水平和教学效率，实现提高教师工作绩效的目标。
2.3教学管理系统实施
本系统在实施上采用了功能模块逐级分解法。即将一个复杂的系统按功能划分成若干不同的模块，然后确定每个模块的功能，确定模块之间的接口，最后评价模块结构的质量。系统模块如下：
（1）系统管理：包括用户管理、教学管理、系统维护。
（2）教学管理：包括课件管理、作业管理、学生分组、课程资源管理。
（3）技术通讯：包括通讯录、网络硬盘、下载中心。
（4）学院管理：包括文档管理、图书管理、教学计划、教师档案、教师考核、毕业实习、就业分配。
2.4教学管理结果评价
评价贯穿于整个教学管理系统设计的过程中。通过评价分析，确定干预措施的成功与否，及时发现新的问题，对绩效过程进行调整。评价可采用诊断性评价、形成性评价和总结性评价。对干预措施的效果、评价者的行为反应、成本效益等进行综合评价。（作者单位：江西农业大学）
参考文献：
[1]梁林梅.教育技术学视野中的绩效技术研究[D].华南师范大学，2004.
[2]陈蓉.绩效技术在教育中的应用研究[D].曲阜师范大学，2004.
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[4]陈蓉，李兴保.谈教育技术视野中的绩效技术[J].电化教育研究，2005，02：14-17.
[5]张祖忻.从教学设计到绩效技术[J].中国电化教育，2000，07：5-8.
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[7]梁骥.基于绩效技术的高校教师绩效改进[J].宁波广播电视大学学报，2007，03：77-79.
绩效管理有关基本知识篇5
关键词：动态绩效管理知识型员工动态绩效指标
中图分类号：C962；C93文献标识符：a
随着知识经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性。在这种环境下，企业要保持可持续性发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径，而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——“知识型员工”来实现。
知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念利用知识或信息工作的人。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。
知识型员工不同于普通员工，他们有其自身的特点，如较高的个人素质，较高的专业技能，较强的自主性，强烈的自我实现要求等。能否对知识型员工进行高效管理，能够充分地调动其积极性，是现代企业成功的关键因素。
一、动态绩效管理简述
1.设计动因
设计动态绩效管理的理由主要有：首先，通过动态绩效管理，给予知识型员工极大的自由度，推动其创新能力的发展。其次，每个绩效指标的设定都是存在时限的，并且随着企业内部工作的完成情况及外部环境的不断变化，绩效指标目标值的激励作用可能随之减少，因此采用一种动态的绩效管理的方法是有很有必要的，这有利于维持绩效激励的长期作用。最后，在现代企业中，学习型组织的比重逐渐增加，员工的管理知识在不断增长，他们对企业的发展具有独树一帜的想法，但是却苦于没有途径或渠道表达出来，动态绩效管理不失为一种有效而且易于实现的方法。同时，采用这种方法，也为培养企业的后备干部，挑选企业各层管理人员提供有了帮助。
动态绩效管理（Dynamicperformancemanagement，Dpm）是指绩效管理过程中，由员工向绩效管理者提出增加绩效的请求，从而达到动态提升员工绩效水平的管理过程。
2.实施条件
Dpm实施需要具备一定的前提条件：首先，企业要有比较高的管理水平，企业文化比较健康，企业发展战略比较清晰，组织结构适应企业发展战略，岗位责权明晰，薪酬体系能实现公平目标和激励作用。其次，Dpm需要企业具备较强的执行力，企业决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导和沟通环节。第三，绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，有相对科学的方法来设定组织的绩效目标，能得到员工的理解和接受。最后，公司注重管理者和员工的互动和责任共担，鼓励员工自我培养开发提高能力素质。
二、Dpm的实施过程
Dpm基于绩效管理理论，采用pDCa循环方式，通过管理者与员工之间持续不断的业务管理循环过程来实现业绩的改进。
1.Dpm的计划阶段
首先，确定绩效管理组织机构。制定由企业高层领导者挂帅，各部门管理者参与的绩效管理委员会，成立各个部门或系统的绩效管理推进小组，以人力资源部门为主导、专家介入的绩效管理支持和咨询小组。
其次，设计动态绩效指标（Dpi）。企业动态绩效指标（Dpi：Dynamicperformanceindicator）是对组织内部关键流程中的指标进行提取、分析、综合得到的动态性激励因素的集合。Dpi立足于企业运行的关键行为及流程，针对企业内的骨干人员，采用一种动态的指标对企业的必需行为及动作进行评价。
Dpi主要来源于三个方面：第一，企业愿景、使命、战略目标、年度目标、部门计划中关键事件的提取。第二，影响企业发展的其他重要因素，如企业文化、市场规律、政府规定与政策等。第三，对关键绩效指标综合分析比较，抽取相对重要的量化指标
最后，做好前期的宣传与培训工作。在企业范围内开展系统的绩效管理知识培训，重点培训三个方面的内容：第一，指明引进Dpm体系的原因、目的和内容等。第二，明确员工从绩效考评中得到的回馈和发展机会。第三，重点培训各级主管的绩效考核技巧，包括绩效面谈、绩效标准的使用、绩效结果的分析和使用方法等。
2.Dpm的实施阶段
（1）Dpm实施过程。Dpm要求充分调动知识型员工的积极性，注重评价者与被评价者之间的沟通。首先，知识型员工结合自身情况，向部门领导提出“申购”超高工作绩效的申请。这个过程基于一个前提，即员工对于Dpm有较清楚明晰的理解，因此前期的宣传与培训工作就显得尤为重要。超高工作绩效指的是员工达到的超过组织设定的高工作绩效的有效输出。其次，由绩效推进小组和绩效管理支持和咨询小组对员工的申请表内容进行审核，达成一致意见，并报绩效管理委员会备案。若审核同意，则将申请表格存档，将Dpm的过程附于企业现有绩效管理过程中；若审核未通过，员工有选择放弃申请或重新申请的权利。
（2）Dpm实施过程需要注意的问题。首先，设定适当的激励系数。激励系数用来衡量薪酬组合中变动薪酬对员工的激励强度。激励系数的确定需要符合两个基本原则：一是“难以达到”原则。系数的设定首先要具有一定的激励性，要使员工“跳跳才能够得着”，知识型员工的激励要在普通员工激励程度上提高一个标度。二是“黑箱”原则。员工申请超高工作绩效后，绩效推进小组与绩效支持与咨询小组会协调设置一个激励系数，这个系数在绩效评价之前是对员工保密的，目的就是为了让激励效果最大化，同时，在绩效反馈阶段要将此系数公开（包括设定人员、方法等）。其次，把握绩效管理过程中Dpm与日常绩效管理之间“度”的问题。企业的人力资源、时间等资源都是有限的，实施Dpm过程中必须要合理配置资源、分配时间。Dpm与日常管理之间的比率与企业所处的外部环境、拥有的资源，企业内部管理制度规范程度，企业性质、文化、高层领导者的领导风格等因素密切相关。
（3）关注实施过程中的沟通与辅导。在员工按照各自的绩效计划开展工作过程中，管理者要对所属员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。
3.Dpm的评价阶段
Dpm的评价采用基于eVa（经济增加值）的BSC的新型绩效评价体系，其结构如图所示。
基于eVa的BSC的绩效评价体系结构
基于eVa的BSC新型绩效评价体系的具体流程：以Dpi目标为基础，利用eVa的BSC分解结构将eVa作为价值增长的最高财务目标融合进BSC战略地图中，使BSC中的财务和非财务指标直接或间接与eVa相关，结合公司的业务情况，得到融合eVa的新型BSC绩效评价体系。
4.Dpm的反馈阶段
Dpm不是简单的填表交表工作，绩效评价之后必须伴随有改进与提高绩效的计划和行动，各级管理者也需要与员工进行绩效反馈面谈，并与员工共同制定绩效改进和提高的计划。绩效反馈主要包括：首先，各部门、各单位的任务绩效完成情况及超高工作绩效、管理绩效考核分，由企业绩效管理办公室在考核结束后反馈给考核部门。其次，被考核者的直接主管，除了对被考核者的工作业绩进行评价外，一般还需明确指出被考核者哪些能力需要提高；被考核单位、被考核人如对考核结果持有异议，有权在规定时间内提出申诉。
三、Dpm结果的应用
Dpm评价结果与员工的薪酬、职业生涯、培养培训等挂钩，具体应用有：
首先，作为绩效奖金依据。企业可每年设立超高工作绩效奖励制度，与组织绩效一道作为公司的常设制度贯彻执行下去。其次，作为员工晋升的依据。Dpm结果与员工的晋升紧密联系在一起，有利于绩效管理激励有效性的发挥。第三，为培训提供资料支持。根据知识型员工超高工作绩效的考评，使其获得比其他员工更多的参与培训与开发的机会，企业可以通过储备干部的形式来激励员工的行为，使其产生更高的工作绩效。同时，Dpm是绩效管理的有效补充，因此企业在培训中不能顾此而失彼，要保持日常绩效管理与Dpm的同步。最后，为员工自身提高提供平台。Dpm的目的就是在比较苛刻的条件下进一步找到知识型员工自身存在的问题，发现员工的不足，大幅度提升员工的日常绩效与动态绩效。
综上所述，Dpm充分调动企业知识型员工的能动性，加强企业内部员工参与度，从形式和内容上完善了传统的绩效管理模式：以“寄生”的方式实现传统绩效管理与Dpm的契合。企业通过这样的方式，将原本基本对立的评价方与被评价方有机地结合起来，以传统绩效管理为主体，并辅以动态绩效管理体系展开企业绩效管理，这对于企业内部形成竞争、融洽的员工关系产生将产生积极的作用，对于提升组织绩效具有一定的效用。
参考文献
[]彭剑锋，张望军.如何激励知识型员工[J].中国人力资源开发，1999，9：12-14
绩效管理有关基本知识篇6
[关键词]知识管理影响因素结构方程模型
[分类号]C36
1 理论模型的提出
1.1 理论基础
根据Rubenstein-montano等(2001年)的研究，在2001年之前，有关知识管理(Km)的文献中共提出了超过26种概念框架，这些框架中的很多都将重点放在除技术能力之外的社会问题方面，以提供一种对于Km的更好的理解。而2001年以来所出现的概念框架除了强调知识管理的社会方面之外，还注重在概念框架中引入决策支持系统、激励等工具和手段的使用对于用户和组织效能的作用。例如，在Grover＆Daven―port(2001年)所提出的概念框架中，战略、结构、人员和技术作为Km流程的关键要素成为其研究的基础。argote等(2003年)提出应该有更多的研究来探讨非正式的网络(人员网络而不是技术网络)是如何影响知识转移的以及某些组织结构是否要比其他的更具有效性。由Stankosky＆Baldanza开发、Calabr-ese(2000年)检验的知识管理的框架强调了一些使能因素，如学习、文化、领导、组织和技术。为了促进组织的知识共享和转移，o’Dell＆Grayson(1999年)提出了一个包含四种机制的知识转移模型，即文化、技术、基础设施和评估。
从上面的已有研究中不难看出，现有的研究文献中还忽略了一些重要的因素：①缺乏一个整体的概念框架和模型，现有的研究并没有建立完善的理论框架来阐述组织文化、结构和技术支持联合影响知识管理绩效或者组织绩效的机制。②没有经验性的研究来探讨组织文化、结构和技术支持等组织要素与组织绩效和知识管理绩效之间的关系。③现有研究中对于文化、结构和战略之间的交互作用的本质的探讨还不够。例如Lee＆Choi(2003年)，Gold等(2001年)同时检验了文化、结构和技术，但是这三个要素都是作为独立因素被研究，这也与现有文献中对于组织要素之间关系的广泛深入的探讨并不相符。④知识管理与组织绩效水平之间的联系还未建立，而且知识管理过程与组织效能之间的关系也未得到充分的研究。
1.2 概念模型
Daft(1995年)将组织分为结构维度和情景维度，结构维度包括了组织的一些内部特征，如正规化、集权化、专业化、标准化、权利等级、复杂性、职业化和人事组成，而情景维度则描述的是影响结构维度的组织情景，包括规模、组织技术、环境、目标、战略和文化。这一观点也与trist(1978年)的观点相符，他认为为了取得组织效能，社会和技术体系都应该得到联合优化。组织文化、结构和战略包括了组织的社会和技术体系，Gold(2001年)、Lee＆Choi(2003年)等都将它们作为影响组织效能和知识管理效能的关键要素进行研究。tiwana(2000年)认为有效的知识管理应用需要一个强大的适当的知识管理基础结构，而这些结构要素包括技术、组织文化、组织结构和智力资本。Gold等(2001年)也认为从组织能力的视角来看，知识基础设施包括技术、结构和文化，而且每一项因素都对组织效能有其独特的贡献。
基于学者们的研究，本文提出一个综合的知识管理基础结构与知识管理绩效之间关系的概念模型。
上述模型中的自变量为组织文化(c)、组织结构(s)和技术支持(t)，因变量为组织的知识管理绩效(p)，同时考虑到知识的转化与共享在组织知识管理中的重要地位和作用，我们将知识共享作为一个中介变量。这意味着组织中的知识共享在技术支持、组织文化和组织结构对于知识管理绩效的影响中产生中介作用。
1.3 模型的组成
1.3.1组织文化组织的文化是一个所有学者都普遍提到的问题。Ruggles(1998年)认为组织文化对于组织通过开发知识资产来创造价值的能力来说也是非常重要的。DeLong＆Fahey(2000年)对于知识管理与组织文化之间的联系进行了研究，并总结认为组织文化包括了个体和组织对于何种知识是重要的假设、界定了群体和个体知识之间的关系、创建了社会联系的情境、同时塑造了新的知识创造过程。企业管理人员和学者们都能认可知识友好型的文化对于成功的知识管理的重要性。因此，Koulopoulos＆Frappaolo(1999年)认为不论知识管理功能和工具多么强大，如果没有乐于参与的人和支持型的社会与文化环境，根本就发挥不了任何作用。
1.3.2 组织结构在不同学者对于知识管理概念框架的研究中，组织结构因素也是一个共同的主题。组织结构通常被看成是由两个框架组成：其一就是塑造行为和活动；另一个则是引导组织中的结构化的沟通交流过程。两个框架都会影响知识管理，正式的结构为知识管理活动提供指导，而非正式结构则描述导致知识交流的沟通的渠道。从组织沟通的视角来看，结构规定了组织内的交流网络，因为个体在交流网络中通过适应性学习来对动态的信息流作出反应和调整。
1.3.3 技术支持在知识管理的理论研究中，多将研究重点放在社会和管理的重要性方面，而近期的研究也进一步强化了社会和组织问题的重要性，但同时也提出技术是成功的知识管理的推进因素。alavi＆Lei―drier(2001年)，Davenport＆prusak(2000年)，Grover＆Davenport(2001年)将技术看成是知识管理的关键的使能器(enabler)。Ruggles(1998年)认为，技术本身并不能支持知识管理，但通过其提供的能力，知识管理系统中的技术就成为知识管理实践中的关键。当然，大量新技术的出现也使得知识管理系统的功能更加强大、实施更为容易。
1.3.4 知识管理绩效Bose(2004年)将知识管理绩效的评价看成是知识管理战略中跟文化、技术和基础结构一样重要的第四个关键成分。Krogh(1998年)认为，一个企业的整体的经济、战略和创新绩效有赖于“企业可以在多大程度上利用他们所创造的所有的知识并且将这些知识转变为价值创造的活动”。由此，在本文的研究中，将以知识管理最终带给组织的变化和收益作为衡量知识管理绩效的标准，希望能够在组织知识管理的评价和测量上迈出一步。通过设计相应的组织知识管理绩效的测量指标，并探索组织结构、组织文化、技术支持、知识共享等几个要素对于组织知
识管理绩效的具体影响，以为知识管理绩效评价的发展提供一定的实证证据。
2 研究假设与设计
2.1 研究假设
在现有的国内外有关文献基础上，本文提出了10个研究假设。
由于篇幅有限，研究假设的理论依据不在这里展开。根据这10个研究假设以及CSt-p知识管理影响因素模型，得到本文的实证模型。
2.2 量表设计
根据上述提出的实证模型，综合考虑现有学者的研究，模型变量的量表设计说明如下：①组织文化。将与成功的知识管理相关的组织文化分为愿景、创新、信任和知识态度四个维度，并从这四个维度延伸出反映各自维度的测量项目。②组织结构。组织结构应当考虑到知识在部门与员工之间的转移和流动，当然也会结合考虑组织的集权和正式化等问题。③技术支持。知识管理的技术支持主要考虑的是通过技术帮助企业内的员工快速获得知识并利用知识，同时推动合作的开展。④知识共享。组织内的知识共享包括了知识的转移和转化的过程。⑤知识管理绩效。组织的知识管理绩效最终可以在企业的市场份额、员工能力的提升、成本的有效降低、成长能力、市场响应速度、创新能力以及组织的竞争能力等方面得到体现。综合上述5个方面内容，我们得到模型变量的设计量表及参考资源来源。
2.3 预测试分析与数据收集
为了提升问卷的内容效度和表面效度(FaceVa―lidity)，邀请了7位相关领域专家和学者对问卷层面进行审查，并修改完善问卷。而且为增强问卷调查的有效性，向广州市的部分软件企业和it企业发放了问卷进行预测试，共发放问卷100份，收回问卷80份，其中有效问卷72份。
应用SpSS13.0对预测试问卷进行统计分析，分析结果显示分量表的Cronbacha系数都在0.70以上，而总量表的Cronbacha系数则达到了0.925，所以量表具有较好的信度。同时，预测试分析结果也显示除了知识管理绩效量表的Kmp2(产品和服务拥有更大的市场份额)，其他分量表的各个题项的因素负荷都在0.45以上，所以量表具有一定的建构效度。对于Kmp2，考虑到其负载偏低，且与其他几项有显著差异，因此删除该项目，删除该项目后，知识管理绩效量表的Cronbacha值可提高到0.855。综上所述，本研究的调查问卷具有一定的信度和效度。
在预测试分析的基础上，本研究采用向企业发放调查问卷的方式收集数据，总共发放的问卷数是272份，回收份数是251份，回收率为92.3％，其中有效问卷232份，有效率为92.4％。由于问卷在发放之前已经跟相关企业的负责人进行了联系并确认了企业内已有相关的知识管理活动的开展，因此，保证了较高的问卷回收率和有效率。
3 数据分析
3.1 描述性统计分析
从描述性统计分析结果来看，问卷的填答者中企业的高层管理人员的比例为66.4％，占了绝大多数，这些人对于企业的知识管理的情况较为熟悉，保证了填答的问卷可以反映出其所在企业的真实情况。而且在所调查的企业中，81.5％的企业都非常重视知识管理，而不重视知识管理的企业数为0。
3.2 验证性因子分析
验证性因子分析是在探索性因子分析的基础上考察测量指标与潜变量的关系，检验模型理论的合理性并作出修正，以为后续的结构方程模型分析提供依据。本研究采纳Bagozzi&yi(1988年)的观点，即个别项目的效度在0.5～0.95之间，信度(R2)在0.5以上，潜变量的成分信度(cR)在0.6以上，而聚合效度(aVe)在0.5以上作为指标的衡量标准。而且本研究将每个变量的测量项目分成小组，并使每个小组的构成和内容尽量相似，将小组得分的平均分作为新的测量指标值。
利用aomS软件进行分析，得到整体测量模型的分析结果见表4。首先，单个项目的因子载荷均在0.5以上，而R2也均高于0.5，因此单个测量项目的信度符合要求。其次，五个因子的成分信度都在0.6以上，而聚合效度也都在0.5以上，表现出较好的信效度。以上的信效度分析也说明整体测量模型的内在结构适配度还不错。最后，从模型的拟合效果来看，卡方值虽然达到显著，但由于其容易受到样本数量的影响，所以还要再观察其他指标。卡方与自由度之比(Cmin／DF)小于2，均方根残差(RmR)和近似均方根残差(Rm―Sea)均小于0.05，GFi、aGFi、CFi、nFi、iFi、RFi等拟合指标的值均大于0.9，这些都说明该测量模型的整体拟合度很好。
除此之外，从amoS5.0的分析结果也可以得到各个变量间的相关系数，发现组织文化、组织结构和技术知识与企业知识管理绩效之间存在极其显著的相关，这就满足了本研究接下来对理论模型中的知识共享的中介效应进行检验的前提条件。
3.3 模型拟合与评价
从模型的拟合效果来看，卡方值虽然达到显著，由于其容易受到样本数量的影响，所以还要在观察其他指标。卡方与自由度之比(Cmin／DF)小于2，均方根残差(RmR)和近似均方根残差(RmSea)均小于0.05，GFi、aGFi、CFi、nFi、iFi、RFi等拟合指标的值均大于0.9，这些都说明该测量模型的整体拟合度很好。
根据模型的分析结果(图3与表5)，可以看到组织文化(oC)、组织结构(oS)、技术支持(tS)与知识共享(KS)之间的标准化路径系数分别为0.336、0.327、0.312，均在p
3.4 假设检验与研究结果
根据上述模型拟合与评价结果，可以发现假设H1－H7中，H1、H3与H7在p
假设H8-H10为知识共享的中介效应检验。由于本研究采用结构方程模型的方法来研究知识共享的中介作用，与传统的中介作用检验采用的多元回归分析方法相比，结构方程模型允许对所有的变量同时进行检验，并能评价整个模型的拟合效果，还可以减少犯i类错误的概率。由分析结果可以看出：①知识共享在主体要素环境对于企业技术创新绩效的影响中具有显著的中介效应(中介效应为0.131)，中介效应占总效应的比例为30.9％，因此，假设H8得到实证支持。②知识共享在组织结构对于企业知识创新绩效的影响中具有显著的中介效应(中介效应为0.128)，而且是一
种完全的中介效应(Fullmediationeffect)，假设H9得到了实证支持。③知识共享在技术支持对于企业知识管理绩效的影响中具有显著的中介效应(中介效应为0.122)，而且是一种完全的中介效应，假设H10得到了实证支持。
4 结果分析
4.1组织文化
在本研究中，组织文化对企业内的知识共享和知识管理绩效都有着显著的正向影响。这一结论也说明，在珠三角的软件企业中，组织文化对于企业内的知识共享和知识管理绩效有着重要的意义。
笔者认为，企业应该通过组织文化的转变来改变员工的心智模式以推动知识创新的进行，有利于知识创新的组织文化应包含以下几个方面的内容：①组织文化应该有利于组织内成员形成相互信赖的关系和统一的价值观，成员间的信赖和关心是相互间的隐性知识流动共享及知识创新的基础；②组织文化必须支持和鼓励员工间的交流和合作以促进隐性知识的社会化过程；③组织文化应该创造一个开放的、质疑的、无威胁的内部环境，并要鼓励员工勇于实践和敢于冒险的精神，转变对失败的态度，把错误和失败看作学习的机会和推动知识创新的契机；④企业文化中对过去的经验规则应采取批判的继承的态度，要鼓励员工敢于打破常规，避免产生思维定势而阻碍知识创新的进程。
4.2 组织结构
在本研究中，组织结构对企业内的知识共享有着显著的正向影响，而对于组织知识管理绩效的直接影响则不显著，但这并不是说明组织结构对于组织的知识管理绩效就不重要了，因为组织结构可以通过对于知识共享的影响来间接地作用到知识管理的绩效。这一结论也说明，在珠三角的软件和电子信息企业中，组织结构对于企业内的知识共享活动的开展非常重要，因此应该鼓励企业建立基于信任和充分授权员工的更为灵活的、分权的组织结构。
4.3 技术支持
在本研究中，技术支持对企业内的知识共享有着显著的正向影响，而对于组织知识管理绩效的直接影响则不显著，但这并不是说明技术支持对于组织的知识管理绩效就不重要了，因为组织结构可以通过对于知识共享的影响来间接地作用到知识管理的绩效。这一结论也说明，在珠三角的软件和电子信息企业中，技术支持对于企业内的知识共享活动的开展非常重要，因此应该促进企业去选择适当的技术工具来推进知识管理活动的进行。当然，在本研究中，技术支持不能为企业知识管理绩效的取得提供直接的帮助，这也说明企业的技术工具在设计和使用上还存在一些问题。
4.4 知识共享
绩效管理有关基本知识篇7
关键词:模糊层次分析;供应链;知识共享;绩效评价
供应链是围绕核心企业,通过对信息流、物流、资金流的控制,从采购原材料开始,制成中间产品以及最终产品,最后由销售网络把产品送到消费者手中的,将供应商、制造商、分销商、零售商、直到最终用户连成一个整体的网链结构,其主要功能是完成由客户需求到提品的整个过程。随着经济的发展,人类逐渐进入一个以知识为主导的时代,供应链中的知识管理开始引起人们的重视。而知识共享是供应链知识管理的核心内容,供应链成员间良好的知识共享可以为成员获取外部知识提供保证,也有利于提高整个供应链的知识水平和决策水平,实现供应链整体最优。
找出影响供应链成员知识共享绩效的主要因素,评价知识共享绩效,并有针对性的提出激励措施,对促进供应链企业知识交流与合作进而提升供应链整体竞争力具有重要意义。目前,有关知识管理绩效和知识共享绩效方面的研究已经引起学者们的关注。其研究成果各具特色,对供应链知识共享绩效研究起到了一定的推动作用。然而在当前大多数企业还缺乏供应链知识共享的经验,这些因素使得相关方面的绩效评价往往带有很大的模糊性。因此本文根据评价指标体系设计的原则建立一套适合供应链知识共享特点的多层次指标体系,基于模糊层次分析法(FaHp)利用具体数据对供应链知识共享绩效进行评价,给出综合评价过程及影响因素的排序并提出一些建议。该方法适用于被评价对象的性能无法具体量化、指标权重不容易判断的多层次指标模糊评价问题,具有一定的实用性和可操作性。
一、模糊层次分析法
层次分析法(analytichierarchyprocess,aHp)由美国著名运筹学家匹兹堡大学教授t.L.Saaty于20世纪中期提出。该方法已得到了广泛的应用。其基本原理是把一个复杂问题中的各个指标通过划分相互之间的关系使其分解为若干个有序递阶层次,使决策问题通过简单的两两比较形式导出。aHp的关键环节是建立判断矩阵,判断矩阵是否科学合理直接影响到aHp的效果。在实际应用中,主要存在的问题是判断矩阵的给出带有较强的主观性,检验判断矩阵的一致性困难,判断矩阵的一致性与人们思维的一致性具有显著性差异。同时,考虑到客观事物的复杂性和人们对事物认识的模糊性,Laarhoven等提出了aHp的推广模型,用模糊集取代判断矩阵中的数,进而求得各元素的模糊权重,为模糊层次分析法(FuzzyaHp)的产生奠定了基础。
FaHp借助aHp的分层细化思想,基于模糊集合理论的模糊一致关系和模糊一致矩阵而建立,使决策模型与人们的思维习惯相一致,在检验判断矩阵的一致性时更为容易。
二、供应链知识共享绩效评价指标体系设计
供应链知识共享的绩效评价是根据一定的评价标准,即评价指标体系的设计应该遵循全面系统性原则、突出重点性原则、可操作性原则、科学性原则和实用性原则等。对供应链成员在知识共享过程中的努力程度进行评价的过程。然而影响供应链知识共享的因素是多方面的,这使得供应链知识共享的评价工作变得非常复杂,在进行评价时必须全面衡量各种因素,合理确定评价准则,找出影响供应链知识共享的主要因素进行绩效评价。
结合上述原则,总结国内外已有的知识共享绩效评价指标体系的研究成果,并综合考虑供应链企业的特点,本文从供应链企业对知识管理的重视程度、知识拥有与运用能力、知识管理平台先进性、知识获取的动机与能力、知识共享能力5个方面,有针对性地提出了供应链企业知识共享绩效的评价指标体系,并建立了二级评价指标体系。评价指标的设计既考虑到影响知识共享的显性指标,如企业对知识管理的重视程度、企业知识管理平台先进性等方面,也挖掘出内在的影响企业供应链知识共享的因素,如知识拥有与运用能力、知识共享能力等方面。
一级指标的具体含义如下:供应链企业对知识管理的重视程度a――企业要实现知识共享必须先认识到实施知识管理的必要性,并以实际行动对知识管理重视起来,它的二级指标包括CKo的职位与知识管理部门的设立a1、知识管理的预算支出占公司利润的比a2、员工培训率及相关费用a3、知识管理与公司发展战略的结合程度a4等方面;知识拥有与运用能力B――企业间或内部成员间进行知识共享首先要有知识的来源与分享对象,知识存量的多少、能否充分利用已有知识是有效进行知识共享的基础,它的二级指标包括技术成果拥有量B1、知识员工比例B2、知识员工保持率B3、知识创新能力B4等方面;知识管理平台先进性C――提供有效的知识管理平台是实现知识共享的前提,它的二级指标包括网络资源的便利性C1、信息系统的先进性及安全保障能力C2、成员间信息传递的效率与畅通水平C3、与外界环境信息传递的效率与畅通水平C4等方面;知识获取的动机与能力D――供应链企业都有充分有效利用共有资源、增进合作的目的,才能有效进行知识共享,共享的程度与主动获取知识的能力成正比例关系,它的二级指标包括组织成员交流与学习的水平D1、与顾客互动水平D2、知识发现能力D3、知识修正与吸收能力D4等方面;知识共享能力e,有了知识来源,如何有效获取所需知识,充分共享团队提供的知识是企业基本功的表现,它的二级指标包括学习型组织成熟度e1、激励机制的完善水平e2、成员间的文化相容性e3、成员间战略目标的一致性e4等方面。
三、供应链知识共享绩效的综合评价过程
(一)构造评价指标集
因素集是以被评价对象的各种指标为元素组成的集合,结合前面所述可知,供应链企业知识共享绩效评价的指标分为两级,第一级指标集X={a,B,C,D,e}={企业对知识管理的重视程度,知识拥有与运用能力,知识管理平台先进性,知识获取的动机与能力,知识共享能力},第二级指标从属于第一级指标,其指标集分别为:a={a1,a2,a3,a4},B={B1,B2,B3,B4},e={e1,e2}。
(二)确定评语集
评语集是专家对评价指标可能做出的各种评判结果的集合。专家们根据实际情况及自身经验对各项具体指标定位,进行等级评定。本文结合前述的评价指标,按评价指标对供应链企业知识共享绩效的影响程度将评定等级分为4个等级,记为:V={V1,V2,V3,V4}={很大,较大,一般,较小}。
(三)获取评价数据
先从定性的模糊选择入手,然后通过模糊变换算法进行运算获取评价数据。本文的原始数据来源于蒋国瑞、李阳的《应用aHp法确定咨询公司知识管理绩效评价指标权重》。本文其中各级评价指标的权重结果结合前述5个指标,按所建立的模糊综合评价模型进行计算。具体数据如下:
一级指标的权重行向量w=(0.05852,0.25992,0.09620,0.42724,0.15812)。
各一级指标对应的二级指标权重向量分别为:供应链企业对知识管理的重视程度权重向量a=(0.40109,0.29209,0.20654,
0.10028)。
知识拥有与运用能力权重向量B=(0.18160,0.44938,0.08935,0.27967)。
知识管理平台先进性权重向量C=(0.07284,0.12249,0.50462,0.30005)。
知识获取的动机与能力权重向量D=(0.49613,0.06438,0.27561,0.16388)。
知识共享能力权重向量e=(0.32840,0.40095,0.07539,0.19526)。
各二级指标对应的评价矩阵如下:
R1=0.60.30.10.00.30.40.20.10.40.40.10.10.30.20.40.1,R1=0.600.200.100.100.500.300.200.000.400.300.200.100.400.400.100.10
R1=0.400.300.300.000.200.300.400.100.200.200.500.100.300.300.200.20,R1=0.600.200.200.000.600.300.100.000.500.300.100.100.400.400.200.00
R5=0.300.400.200.100.400.300.200.100.300.400.100.200.200.300.300.20
(四)对各指标进行模糊评价,获得综合模糊评价集
对于供应链企业对知识管理的重视程度:权重向量a=(0.40109,0.29209,0.20654,
0.10028)。
评价矩阵:
R1=0.60.300.10.00.30.40.20.10.40.40.10.10.30.20.40.1
则此指标的综合评价模糊模型:
S1=a・R1
=0.440981,0.339835,0.159293,0.059891)
对于余下4个指标,其权重向量和评价矩阵不再一一列出。同理可计算得:
知识拥有与运用能力的综合评价模糊模型:
S2=B・R2=(0.481258,0.309807,0.153873,
0.055062)
知识管理平台先进性的综合评价模糊模型:
S3=C・R3=(0.244573,0.249538,0.383168,
0.122721)
知识获取的动机与能力的综合评价模糊模型:
S4=D・R4=(0.539663,0.266775,0.166001,
0.027561)
知识共享能力的综合评价模糊模型:
S5=e・R5=(0.320569,0.340379,0.211987,
0.127065)
对于该供应链企业知识共享绩效的综合评价,各一级指标的权重行向量为:
w=(0.05852,0.25992,0.09620,0.42724,
0.15812)
评价矩阵
R=S1S1S1S1S1=0.4409810.3398350.1592930.0598910.4812580.3098070.1538730.0550620.2445730.2495380.3831680.1227210.5396630.2667750.1660010.0275610.3205690.3403790.2119870.127065
经计算得该供应链企业知识共享绩效的综合评价模糊模型:
S=w・R=(0.455677,0.292215,0.190619,
0.061489)
(五)根据最大隶属度原则,判断结果
由于每个单项指标的权重都是相对数,所以单项指标及综合指标的评价集合元素相加等于1。依据最大隶属度原则,选择综合权重最大的0.455677,据此可推断,评定等级为V1,即前述的5个指标对该供应链企业知识共享绩效的影响程度很大。同时根据各一级指标的综合评价模糊模型的结果可以判断,供应链企业对知识管理的重视程度、知识拥有与运用能力和知识获取的动机与能力对企业知识共享绩效影响很大(评定等级均为V1,最大权重分别为0.440981,0.481258,0.539663),知识共享能力对其有较大影响,知识管理平台的先进性对企业知识共享的影响程度不大。这和现实情况是相符的。因此,在保证知识管理平台先进性的基础上,供应链企业应重视推进实施知识管理,努力提高组织内知识员工比例及员工素质,强调组织学习,鼓励员工加强内外部交流、学习与创新,促进供应链企业间加强合作,最大限度地实现知识共享。
四、结束语
有效评价供应链知识共享绩效,对合理制定激励方案、提高供应链知识管理水平具有重要作用。本文采用模糊层次分析法对供应链知识共享绩效影响因素进行评价,通过实例建模计算,给出评价指标影响程度的排序,评价结果与现实情况相符,验证了方法的可行性和有效性,同时这些影响因素的确定为供应链企业如何促进知识共享指明了方向。另外,本文用该方法主要解决的是一个二级指标评价问题,在实际操作中该方法对于多级指标评价问题同样有效。
参考文献:
1、马士华,林勇,陈志祥.供应链管理[m].机械工业出版社,2000.
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4、安中涛,安世虎.个体知识共享绩效评估参考模型[J].情报科学,2006(3).
绩效管理有关基本知识篇8
1现有知识管理绩效评价的研究回顾
知识管理应用评估研究文献较少，多数都是对知识管理相关问题的评估，如知识资本的评估、知识管理系统的评估、知识管理绩效的评估等，并且这些文献中所涉及的多数是企业知识管理的评估问题[2-5]。文献[2]通过对知识、产品、流程和绩效之间关系的研究对组织知识管理绩效进行了探讨;文献[3]采用平衡计分卡的方法对知识管理进行评估;文献[4]从知识循环过程的角度构建知识管理绩效指数(Kmpi)，并应用于企业知识管理绩效评估。文献[5]提出了企业知识管理的多层次灰色评价方法。文献[2-5]提出的企业知识管理水平评价方法中，多数需要人工设计各评价指标对评价标准的隶属函数及确定各指标的权重，这种人为的因素将影响知识管理水平评估的准确性。因此针对以上评价方法所存在的不足，本文拟将层次分析法和模糊综合评价模型方法相结合，设计一种知识管理绩效指数(Kmpi)模型方法，并应用于企业知识管理的应用模式和策略实施的评估;评估了企业知识管理的水平，总结了企业知识管理实施存在的问题，并且剔除相关影响因素，为企业知识管理水平的提高奠定了坚实的基础。
2企业知识管理绩效评价调查数据来源
大部分企业的知识管理实施仍处于起始阶段。本研究的对象是具有一定管理水平、企业规模较大、技术含量高的高新技术企业。为了对企业进行调查，得到真实的评价数据，首先初步设计一个合理的调查问卷。不管实际情况怎样，企业总会自觉或不自觉地采用一些与知识管理相符管理制度，对这些企业进行知识管理绩效评价，可以更好地指导企业真正地推行知识管理。考虑到相关指标在企业内难以获取对应的数据，设计了一个囊括企业知识管理所有情况的调查问卷，本研究设计的调查问卷实际还包括本研究的背景，以便被调查的对象理解我们意图更有针对性地填写问卷调查。通过采用现场问卷调查和结构式访谈方式搜集相关资料。首先通过面谈形式，取得企业高层的支持;其次是现场调查，通过与主要负责人面谈形式，了解企业目前知识管理的现状;最后技术部门负责人、研发项目经理、人力资源部经理、供应链管理部、财务管理部发放问卷调查表7000份，回收有效问卷调查表5986份，以获取研究数据。得到企业的调查数据后，邀请10位有关专家采用德尔菲法分析整理出可靠的样本数据。在初步拟订企业知识管理绩效评价预选指标集(包括10大类129项指标)后，邀请10位管理学专家(H企业后内部6位，日本丰田2位，德国FHG2位)，在充分理解本研究提出的知识管理模型和有关理论分析的前提下，对类指标进行筛选工作。
3企业知识管理绩效评价指标体系建立
根据知识管理理论和绩效评价原则，对预选的指标进行筛选、整理，按照以下的原则进行:①评价企业的组织、人力、技术、市场等资源在知识管理框架下的配置情况;②评价知识管理本身对企业的组织、人力、技术、市场等方面的促进作用;③评价在知识管理实施过程中企业核心竞争力增强的程度;④评价企业实行知识管理给企业发展带来的贡献;⑤充分考虑指标体系的完整性。
建立一套完善的知识管理绩效评价指标体系是一件困难的事情，在本研究中，主要目的在于对此指标体系进行探讨，建立起一个基本框架。因此，笔者在前人研究的基础上，根据绩效评价的目的、原则并结合企业实际情况，从结构资本、人力资本、技术资本、市场资本、知识系统等5个方面运用aHp法对企业知识管理绩效进行评价，企业知识管理绩效属于一级指标，设立5个二级指标及26个三级指标，见表1。
4企业知识管理绩效模糊综合评价
要对一个企业的每一项指标进行具体打分并非易事，因为企业的许多指标所对应的事情的等级是很难确定的，因此可以在知识管理绩效评价指标体系权重分布基础上采用模糊综合评价法进行具体的绩效评价工作。模糊综合评价法是层次分析法(aHp)和模糊分析理论的结合，是一种基于推理能实现定性和定量相结合的分析方法[6]。本研究主要利用模糊集和隶属度函数等概念，应用模糊交换原理，采用定性与定量相结合的方法，从多个方面对事物隶属等级状况进行整体的评价。
4.1指标权重的确定
层次分析法(aHp)是美国著名的运筹学家t.L.Saaty于1977年提出的，它是一种定性和定量相结合的决策方法[7]，将人的主观判断用数量形式表达和处理。在模糊综合评判中，指标权重的确定是关键，它反映各个因素在综合决策过程中所占的地位和作用，直接影响到综合评判的结果。由于反映企业知识管理绩效的指标体系体现为多层次、多角度、定量指标和定性指标相结合的特点，因此本研究采用层次分析法来计量各个指标的权重(计算过程略)。
4.2模糊综合评价
依据模糊评价的方法，企业知识管理绩效评价过程如下:
(1)确定评语集。评分等级分为5级，即V=(很好，好，一般，差，很差)。
(2)确定指标隶属度。各个指标的隶属度采用德尔菲(Delphi)法，根据H企业的调查问卷数据，并邀请10位专家进行评分，分别按照很好、好、一般、差、很差的评语标准对H企业的各个指标进行打分，最终确定了各个指标的隶属度。根据确定各子因素隶属度来建立评价矩阵，可得出各个一级指标的隶属度模糊评判矩阵。
(3)计算各一级指标的评价向量。
(4)计算综合评判结果。构造H企业的综合模糊评判矩阵R:
R=0.0360.4860.3790.09000.0590.4870.4130.041000.4510.4410.10800.0870.6730.2170.02300.0250.5830.2950.0990
那么，由各个一级指标相对目标层的权重向量w0=(0.323，0.323，0.214，0.140)，便可得到H企业知识管理综合评价向量B0，B0=w0·R=(0.0410.5090.3770.0730)。
若将评价集中各等级量化为V={V1，V2，V3，V4，V5｝={2，1，0，-1，-2｝，2表示优，1表示良，0表示一般，-1表示差，-2表示很差。
则该企业知识管理绩效的模糊评价结果为:
B·Vt=(0.0410.5090.3770.0730)(2，1，0，-1，-2)t=0.518
由此可见，H企业的知识管理绩效介于一般与良好之间，评价结果与该企业的实际情况相符合。可以说明，本研究中H企业的知识管理指标体系权重分布比较合理，评价方法具有可操作性。
5结论及建议
评价企业知识管理绩效的最终目的是通过知识管理的实施给企业的发展带来好处，提高企业竞争力，为此首先要找到企业知识管理中的薄弱环节，提出改进意见。H企业的知识管理能力总体水平一般，应从知识系统、结构资本、市场资本等个方面加以改进:
(1)对于指标知识系统(U1)而言，它在知识管理绩效总评分中所占权重最大，而企业在信息规范化、知识交流状况等方面状况一般，因此企业应成立专门的信息采集部，加强企业内部有关信息的规范化管理，加强内部知识与信息的从交流与整合管理，企业知识管理团队应注重外部单位获取知识与技能，使研发成果更适应市场需求，增强产品的竞争力。
(2)对指标结构资本(U2)，其员工满意度的状况一般，提升员工的满意度可促进员工忠诚度提高，而员工满意度和忠诚度是工作效率和服务价值的保证，也为提升顾客的满意度和忠诚度提供了有力的保证。因此，为提高员工内部服务质量，提升员工的满意度，加强知识管理推行力度，实现知识共享，提高员工各项专业技能非常必要。
绩效管理有关基本知识篇9
关键词：高管团队；人力资本；理性认知；感性认知；企业绩效
中图分类号：F272.92文献标志码：a
高管团队人力资本与企业绩效的关系研究一直倍受学界重视。现有的研究根据高管团队人力资本研究层次的不同，主要从外生表征与内在驱动2个层次展开。外在表征以Hambrick等学者提出的高层梯队理论为基础，侧重于考察人口统计学特征对企业绩效的直接影响，内在驱动则从价值观、认知基础等团队潜在人力资本的角度，探寻其与企业绩效的关系。而2个研究层次对于企业绩效的共同作用机制则鲜有研究。
近年来，认知作为中介变量，被一些学者引入到高管团队人力资本与企业绩效的关系研究中，诸如共享心智模型、认知异质性等团队水平上关于认知的研究体现了认知心理学与组织行为学、组织能力理论的交叉融合，这种基于认知的理解，为团队人力资本与企业绩效的研究提供了新的思路。
本文以孙海法等提出的“特征-过程-效果”三步链为基础，从高管团队人力资本已有的两个研究层次出发，对高管团队人力资本与企业绩效的关系进行全面分析，同时，引入团队认知这一全新的中介变量，建立一个完整的、稳固的高管团队人力资本、团队认知与企业绩效间的关系模型，以期填补该领域的研究空白。同时，对于高管团队如何全面提高自身的人力资本，从团队的高度进行认知，从而提高企业绩效提供理论启示。
1.高管团队人力资本与企业绩效的关系研究综述
近20多年来，国内外学者对于高管团队人力资本与企业绩效的关系研究所取得的结论方面往往缺乏稳定性。从传统的人口统计特征出发，Bantel等认为高管成员的年龄与公司绩效负相关；Hambrick等的研究则发现，不管是市场份额还是利润方面，高管团队成员的教育专业化与教育课程的差异性均与绩效的提高正相关。汪金龙等以高科技上市公司为控制变量，吴斌等以风司为控制变量分别进行的实证研究都得出结论：高管团队的受教育水平和政治背景与企业绩效正相关，高管团队的平均年龄和专业背景与企业绩效无显著相关性。由此可见，高管团队的人口统计学特征与企业绩效的关系研究的影响变量的选取对研究结果有着重要的影响。
随着以研究人口统计学特征为主的相关理论模型日臻扩张与完善以及人力资本研究中“黑箱问题”的凸显，使得对隐性人力资本的研究逐渐为人们所重视，一些学者认为隐性人力资本就是企业绩效的本源。薛乃卓等的研究指出高管团队隐性人力资本主要有三大要素构成：社会资本、情感资本、心理资本。这里的社会资本主要是指高管团队所拥有的社会关系网络资源及其结构与模式。情感资本是指高管团队对风险的容忍程度，积极的进取心和精神。心理资本指高层管理团队对于信息对称的需求和内在的认知需求。这三大要素的专有性、专用性与难以可度量性使得对于隐性人力资本对于企业绩效的影响事实上同样难以度量。但毫无疑问的是，高管团队成员个人的可信赖性、社交能力及由此形成的关系网是不可复制的社会资源；高管有着强烈的认知需要，很强的认知能力将逐渐增加高管的隐性人力资本存量；但只有社会资本和心理资本是不够的，高管需要有进取心和乐观精神才能从容面对变幻莫测的市场。已有的定量或定性研究的结果表明：隐性人力资本对企业绩效有积极的作用。
无论是传统的侧重考察人口统计特征与企业绩效的关系研究，还是基于隐性人力资本的与企业绩效的关系研究，都从理论与实证的角度对高管团队人力资本与企业绩效间存在的相互影响关系给出了证明。但正如政治经济学中强调的对于事物的全面性的研究观点，单纯的研究高管团队人力资本的某一方面，其得出的结论往往也是相对的，不够充分有力的。因而，从整体的角度出发，以团队认知为中介变量，研究二者结合对于企业绩效的影响，必然成为学界的新的研究关注点，一方面其具有较高的理论研究价值，而另一方面其对于实践同样具有重要的指导意义。
2.高管团队人力资本、团队认知与企业绩效的关系研究的基本理论模型
2.1高管团队人力资本的界定与分析
高管团队人力资本由团队人力资本延伸而来，其概念最早由ottorinoahillemi提出。葛玉辉对高管团队人力资本做出了较为全面的界定，认为高管团队人力资本是服务于企业需要，包括天生素质及后天由企业和个人共同投资形成的，能给企业创造持久性收益的并具有经济价值的，凝结于高管团队自身和成员关系中的人口背景特征，能力结构和价值取向等。本文以现有的高管团队人力资本研究的划分层次为基础，借鉴前人的研究成果将高管团队人力资本划分为显性人力资本与隐性人力资本。其中，显性人力资本界定为高管团队成员通过后天投资形成的凝结在人身及其组织关系中的外在的知识、工作能力和政治取向，其能够物化成商品与服务，并以此获得收益的价值。这里，显性人力资本的研究主要是在外生表征的基础之上进行的，因而显性人力资本的一般特征与人口统计学特征基本相同。传统的观点认为年龄、教育水平、专业背景与政治背景是人口统计学特征的基本构成要素，本文选取平均年龄、教育背景、专业背景与政治背景作为显性人力资本的一般特征在模型中加以考察。
隐性人力资本界定为存在于高管团队成员内部及其组织关系的内在的价值取向、人生态度、沟通协调能力、进取精神与社会关系网络，其是显性人力资本的基础，并以此获得收益的价值。这里，隐性人力资本的研究主要是在内在驱动的基础之上进行的，本文沿用前文对于隐性人力资本的研究模式，将隐性人力资本从社会资本、情感资本与心理资本3个方面加以分析。
2.2团队认知的嵌入与模型的提出
认知作为心理学的研究范畴，常被用来研究人们怎样获得和应用知识，以及知识在调节人类行为中的作用。neisser认为，认知是指个体感觉输入受到转换、简约、加工、储存、提取和使用的全部过程。随着对认知研究的拓展和深化，认知这一概念已不再仅仅属于个体的研究范畴。现有的研究中，对于团队认知的提法各有不同，其概念的界定更是莫衷一是。本文基于以往相关研究的结论，结合实际研究的需要提出团队认知的概念，团队认知是指基于团队整体上的，采用一定的方式与程序将感觉输入进行转化、分析、判断、决策的全部过程。同时，参考amason等有关高管团队冲突根据任务取向与情感取向划分为认知（任务）冲突与情绪（人际）冲突的研究方法，将团队认知进一步划分为理性认知与感性认知2个维度。所谓理性认知即高管团队采用详细调查研究的方式，以统计数据为依据，对输入做出的理性认知、判断与决策的全部过程。所谓感性认知则是指：高管团队采用直觉理解的方式，以历史经验为依据，对输入做出的感性认知、判断与决策的全部过程。
本文以上文提出的显性与隐性人力资本的界定与分析为基础，对高管团队人力资本对企业绩效的作用关系机制进行全面探析。在二者这个作用过程中将团队认知这一中介变量嵌入其中，从而得出高管团队人力资本与企业绩效的关系的较为全面与稳定的结论。其逻辑研究脉络如下：首先分别说明高管团队人力资本与团队认知之间、团队认知与企业绩效之间的关系，最后阐述团队认知在高管团队人力资本与企业绩效之间的中介作用。
依据前文分析与阐述，提出本文的研究模型，如图1所示。
3.模型分析与命题提出
3.1高管团队人力资本与团队认知的作用关系
高管团队的显性人力资本与隐性人力资本对团队认知的影响与作用机制不尽相同。
（1）显性人力资本与团队认知的作用关系。理性认知与感性认知的主要区别在于对于输入采取不同的处理方式，其实际上是高管团队认知派别视角的一个延伸，这种关于团队认知的划分在高管团队人力资本与认知的关系研究中尚属第一次。已有的文献对于认知异质性的研究，基本都是以冲突的视角，将冲突分成认知冲突与情绪冲突，并对认知冲突提出假设，认为认知冲突是由于高层管理团队成员对组织的目标、关键战略决策、程序等有不同的意见时而产生的冲突，情感冲突则是由于团队成员个人之间的怀疑、不信任，或者自身的愤怒、沮丧和其他消极情绪而产生的。这样的划分方法本身从认知心理学出发，其局限在于对于强调个体成员认知异质性带来的冲突性质，而忽略了认知自身起点及采取的处理方式的不同所作出的判断的异质性，但其关于与高管团队人力资本之间的作用关系的研究仍值得本文借鉴。众多现实案例都表明，正如显性人力资本自身的外生性一样，其对于团队认知的影响同样具有外生性。即高管团队平均年龄越大其越愿意以严格谨慎的态度看待问题，但由于年龄与工作经历造成的“经验主义”倾向的影响同样不容忽视；高管团队受教育水平越高，其认知行为越倾向于严格的调查与研究；专业背景与政治背景越相关，其越愿意以数理统计数据为依据去做出负责任的理性认识。由显性人力资本的传统观点与新的思路出发，本文提出如下命题：
命题H1a-1：高管团队的平均年龄与理性认知无明显影响关系。
命题H1a-2：高管团队的平均年龄与感性认知无明显影响关系。
命题H1b-1：高管团队的教育背景与理性认知正相关。
命题H1b-2：高管团队的教育背景与感性认知负相关。
命题H1c-1：高管团队的专业背景与理性认知正相关。
命题H1c-2：高管团队的专业背景与感性认知负相关。
命题H1d-1：高管团队的政治背景与理性认知正相关。
命题H1d-2：高管团队的政治背景与感性认知负相关。
（2）隐性人力资本与团队认知的作用关系。正如前文所述，隐性人力资本自身的内生性，使得其对团队认知的影响同样具有内生性。郭玉林指出：与公开人力资本和半公开人力资本要素相比，隐性人力资本要素更具有本源性和基础性，是创新的源泉，是一切显性知识的基石。本文由此推出：高管团队隐性人力资本对团队认知具有本源性。事实上，众多关于隐性人力资本的研究都为这样一个关键的结论提供了有力的佐证。这种本源性具体体现为：高管团队隐性人力资本的社会资本方面，高管团队所拥有的社会关系网络，事实上可视为是各种内部信息的主要来源。其为高管团队做出理性认知提供了最为原始有力的依据，据此为出发点做出的认识判断毫无疑问是理性的。高管团队隐性人力资本的情感资本方面，对于风险的容忍程度对管理者的认知行为产生着直接的影响，趋利弊害是人的本性，风险容忍程度越低则高管团队必然越倾向于采用详细调查的方式进行认知判断，而且通常情况下，这种判断对于统计数据的准确性要求更高且对其的依赖程度也相对更强。高管团队隐性人力资本的心理资本方面，Cacioppo等认为：认知需要高的人比较喜欢复杂的认知任务，愿意尽可能的运用已知的经验和知识，倾向于全面搜索和详细分析相关的材料。而认知需要低的人则倾向于尽可能少的思考，他们不愿意花费大量的时间和精力去搜寻对决策有用的信息，他们只是主观的凭借自己的想法而做出决定。显然，需求认知高的高管团队更倾向做出理性的认知。根据上面的分析，本文提出以下命题：
命题H2a-1：高管团队社会资本与理性认知正相关。
命题H2a-2：高管团队社会资本与感性认知负相关。
命题H2b-1：高管团队情感资本与理性认知正相关。
命题H2b-2：高管团队情感资本与感性认知负相关。
命题H2c-1：高管团队心理资本与理性认知正相关。
命题H2c-2：高管团队心理资本与感性认知负相关。
3.2团队认知与企业绩效的作用关系
正如wofford所言：认知能力高的员工在处理工作中遇到各种问题的时候会有更多的想法，从而使他们迎刃而解，取得更好的绩效。一直以来，基于认知的企业绩效研究认为认知的差异与企业绩效具有线性关系。其实，无论是理性认知还是感性认知，虽然其采用的处理方法和认知依据不尽相同，但其最终的目标实质上都是企业绩效的提升。针对时间跨度的企业绩效的研究表明：尽管理性认知显然更有可能取得绩效的提升，但由于理性认知主要依靠数据统计信息的收集，其在时效性上的劣势也是非常明显的，基于此，理性认知对于企业的长期绩效如市场占有率的提高和社会影响力的提升显然要比企业的短期绩效更加明显。而感性认知虽然可以弥补理性认知在时效性上的缺陷，但同时，正如长期以来，在现实生活中对于“经验主义”的批判一样，基于经验与直觉的认知，其浓重的感性色彩对于长期绩效而言往往得不到预期的绩效果。基于企业绩效的内在构成要素的研究同样指出：就财务状况的好坏而言，财务系统自身强大的逻辑性与严谨性，以及以数字图表为分析表现的形式，都对理性认知有着很高的需求，这使得高管团队几乎不可能以直觉经验为依据进行认知。市场占有率自身作为一个比率，其高低与高管团队能否做出合理的认知直接相关，基于理性思考的战略决策无疑对其有强烈的促进作用。社会影响与企业创新似乎缺乏数理统计数据的支撑，但正如德鲁克有关管理有效性的研究中指出：“做正确的事”远比“正确的地做事”重要。显然，没有经过理性认知做出的判断或者创新，尽管也是以绩效的提高为目的，但最终仅仅是“正确地做事”。基于此，本文提出命题：
命题H3a：理性认知与企业绩效正相关。
命题H3b：感性认知与企业绩效负相关。
3.3团队认知的中介作用
正如前文所述高管团队的显性人力资本对于企业绩效的影响事实上并不明显，团队认知这一中介变量的加入，一方面使得这种影响关系趋于明显，另一方面又加强了隐性人力资本与企业绩效的正向关系，使得高管团队人力资本与企业绩效的关系研究的结论趋于稳定。同时，上文已经提到，基于认知的企业绩效研究认为认知的差异与企业绩效具有线性关系。但这种线性关系并非直接线性关系。传统的以认知为中介变量探讨其与企业绩效的关系的研究中，多数都还需要选择团队决策作为桥梁，即沿着高管团队人力资本-认知-团队决策-企业绩效的逻辑脉络。这是因为，以往的研究中虽然研究的因变量与自变量都是在团队层次上加以分析，但其中介变量认知的界定实质上仍是从个体角度出发，探讨团队内部的认知冲突，这样必然需要通过决策的一致性分析作为中介才能对企业绩效产生间接的影响。团队认知将认知也上升到了团队的高度。事实上，当整个团队做出一个统一的认知判断时，就自然形成了团队决策，从而直接作用于企业绩效，即是将传统意义上的个体认知与团队决策加以融合，沿着高管团队人力资本——团队认知——企业绩效的逻辑思路进行研究，在根本上加强了这种线性的影响关系。这主要表现在：显性人力资本受人口统计特征的影响而产生完全不同的团队认知，而其做出的理性或感性认知又直接作用于企业绩效，这种作用在隐性人力资本通过团队认知对企业的绩效产生影响的作用过程中被进一步放大化，从而形成一个坚固的相互影响的变量模型。基于上述论断，本文提出如下命题：
命题H4a：高管团队人力资本通过理性认知对企业绩效发挥正向作用。
命题H4b：高管团队人力资本通过感性认知对企业绩效发挥负向作用。
4.结论与建议
本文提出了高管团队人力资本与团队认知和企业绩效之间关系的理论模型。推论高管团队人力资本通过外生变量显性人力资本与内生变量隐性人力资本分别为高管团队提供外在表征与内在驱动，影响高管团队认知的形成，并通过这种团队认知的异质性为中介，最终影响企业绩效。基于该模型的相关研究命题，本文提出以下建议。
绩效管理有关基本知识篇10
关键词:绩效素质;素质模型;绩效管理
1基于素质的绩效管理
传统的绩效管理系统关注从事该工作的结果是什么,关注短期的绩效,属于结果导向;基于素质的绩效管理更加强调的是如何发挥人的潜能,利用人的优势,在扬长避短的前提下提高绩效。实现入岗匹配。因此,关注的是从事该工作的素质是什么,关注当前与未来的绩效,属于能力导向。同时,素质模型分析为绩效管理提供了新的思路和技术基础:首先,基于素质模型的绩效管理在绩效标准的设计上既要设定任务绩效目标,又要设定素质发展目标;绩效标准的设计应对员工的贡献和素质发展、目前的价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和长期目标做出适当的平衡;其次,素质特征分析应用于绩效管理可以更好地指导绩效考核。企业在绩效评估时应从目标的完成、任务绩效的提高和素质的发展三方面来进行;再次,沟通是绩效管理的一个关键环节,基于素质模型的绩效管理为绩效沟通增添了新的内涵,同时也为绩效管理确立了新的发展方向。
2素质模型的提出
素质是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的个人特征(见图1)。
在图1中,作为冰山水面下的部分,就是我们通常所指的人的“潜能”,从上到下的深度不同,则表示被挖掘与感知的难易程度不同。在水下越深。通常越不容易被挖掘与感知,是其潜在业绩。而水面上的表象部分,即人的知识、技能与行为,则易于被感知。
素质是个体完成任务,形成绩效和继续发展的前提。任何一个个体的成就与发展,都离不开其良好的素质。绩效与素质的关系是表与里的关系。素质是绩效的内在条件,而绩效是素质的外在表现。由此,我们可以认为:如果把影响绩效的素质加以量化,使之具有一定的信度和效度。就可以把它运用到绩效管理中,帮助员工获得更好的绩效。
以素质为基础的绩效管理的根本在于素质是区分绩效优秀与绩效一般人员的最好依据。而要根据素质来衡量员工的绩效水平,就需要一个统一的衡量标准。这个标准由一套保证从事某类工作的员工能够取得高绩效的素质及其素质等级所构成。这个保证员工能够取得高绩效的标准体系就是素质模型。
3素质模型的建立
3、1选择研究职位
在本研究中,选取c企业中层管理者作为研究职位。这些管理中层人员可能属于不同的部门,如生产部、运行部、后勤部、财务部、办公室等。
3、2选择标杆
C企业实行绩效考核已有多年,基本上都以目标考核和职工代表大会测评相结合的方式进行。为此确定绩优人选应达到如下标准:①在该单位该岗位上任职三年及以上;②连续两年厂部年度目标考核均为称职;③连续两年全厂职工代表大会中测评称职分大于60分且称职和基本称职总分大于90分;④最近三个月月度工作完成绩效考核均为B级及以上。
根据上述四个标准,最终从c企业选定了9名中层管理人员作为绩优组研究对象,另外15名中层管理人员作为普通组研究对象,进行行为事件访谈。
3、3关键事件访谈
通过对绩优员工以及一般员工的深度访谈,获取与绩效相关的素质信息的一种方法。该方法不仅能够提取知识、经验、技能等信息,更为重要的是它能有效提取冰山之下的素质内容。对这两组研究对象分别进行关键事件访谈,将访谈录音转换为文字。