人力资源管理的职能篇1
一、战略经营伙伴：美国企业人力资源管理职能转变的角色定位
自20世纪80年代以来，美国企业的人力资源管理职能一直在经历着深刻的变革和重整。在80年代以前，人力资源管理（当时称为“人事管理”）在企业中所扮演的角色很大程度上是一种行政管理的角色，即主要是处理一些文件，此外还负责招募甄选、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的制度建立以及管理方面的一些工作，但是这些工作同企业战略方向之间的关系是很疏远的。到了20世纪80年代初，美国企业的人力资源管理部门所扮演的就已经不再是简单的单向联系角色了，它开始帮助企业执行战略。而到了90年代以后，美国企业的战略决策者们进一步认识到了人的问题的重要性，许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标作出贡献的有效手段，并且要求人力资源部门成为企业中“关于人方面的问题的专家”。这样，人力资源管理职能不仅仅是企业经营战略的一个执行者，它还必须参与甚至有时主导企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说，人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。
美国企业人力资源管理部门在行政管理事务方面（如维持人事记录、审核控制、提供服务等）所花费的时间比重之所以越来越小，主要原因是内联网等技术的进步已经使得美国企业的人力资源部门在维持人事记录等方面的重要性越来越低，新技术的出现使得企业所必需的一些人力资源服务可以越来越多地通过自助的形式提供出来，它不仅使得传统上的那种面对面的服务提供方式变得不必要，大大降低了提供服务的成本，而且赋予了直线管理人员和企业员工控制人力资源事务的能力。自助服务系统除了降低成本以外，还有助于员工们把人力资源部门看成是一个积极的部门，同时它还与心理契约的这样一种变化趋势相吻合，即员工们希望自己能够在个人职业发展方面承担起的更大责任。
美国企业人力资源职能的管理角色外包也已经越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。事实上，在美国企业中，负责人力资源管理职能的管理者被越来越多地吸收到影响企业战略方向形成的高层管理委员会之中。这些管理者不仅直接向公司的首席执行官、总裁或经营委员会汇报工作，而且当企业遇到一些经营难题时，往往也会请他们提供解决问题的建议。
二、以客户为导向：美国企业人力资源管理职能转变的实施战略
一旦人力资源管理已经被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了企业的战略制订过程之中，并且还负责通过制订和调整人力资源管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作。那么，人力资源管理职能还需要通过对自身进行战略调整来使得自己确确实实成为一个战略性的职能。由于人力资源管理职能在企业中同时扮演着多种角色，执行着多种活动，所以，在面临时间、经费以及人头等方面的资源约束的情况下，企业的人力资源高层管理者必须作出战略选择，即应当如何对现有的资源进行分配才能使人力资源管理职能为企业带来最大的价值，换言之，如何才能使人力资源管理职能真正成为企业的战略经营伙伴。
在这方面，最近在美国的人力资源管理领域中出现了一个与全面质量管理哲学一脉相承的新趋势，这就是，企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。在一些比较先进的美国公司中，高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是一个战略性的业务单位来看待，并且试图根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。
首先，美国企业的人力资源管理部门开始辨认谁是自己的客户。最明显的人力资源客户是那些需要得到人力资源服务的直线管理人员。此外，战略规划小组也是人力资源管理部门的一个客户，因为这个小组也需要对与人有关的业务问题加以确认、分析并且提供建议。员工也是人力资源管理的一个客户，因为他们因雇用关系而获得的报酬是由人力资源管理部门来确定并加以管理的。
其次，美国企业的人力资源管理部门开始确认本部门的产品有哪些。直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工。而企业的战略规划小组不仅需要获得战略规划过程所需要的相关信息以及建议，同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持。员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利计划，同时希望能够获得公平的晋升以及其党职业发展的机会等等。
最后，美国企业的人力资源管理部门还根据所要满足的顾客需要本身的木同来分别确定需要运用哪些技术来满足他们的需要。甄选系统需要确保所有被挑选出来的求职者都具有为组织带来价值增值所必需的知识、技术和能力。培训和开发系统则需要通过向员工提供发展的机会来确保他们不断地增加自己的人力资本，从而为企业提供更高的价值，最终满足直线管理人员和员工双方的需要。工作绩效管理系统则需要向员工表明企业对他们的期望是什么，并且向直线管理人员和战略制订者保证：员工的行为将会与组织的目标相一致。最后，报酬系统需要为所有的客户（直线管理人员、战略规划者以及员工）都带来类似的收益。这些管理系统将向直线管理人员保证，员工们将会运用他们的知识和技能来服务于组织的利益，它们还向战略规划者提供相应的措施来确保所有的员工都采取对企业的战略规划具有支持性的行为。另一方面，报酬系统显然同时为员工的技能投资和他们所付出的努力提供了等价的回报。
这种以顾客服务为导向的人力资源管理思想为人力资源管理职能提供了一个很重要的思考方法，它帮助人力资源管理部门来确认谁是自己的顾客、这些顾客有什么样的需要希望得到满足以及应当如何来满足这种需要，从而有助于公司的人力资源管理部门尽快成为企业的战略伙伴。
三、强化人力资源专业人员的能力：美国企业人力资源管理职能转变的要求
当前在美国企业中所形成的这种战略性人力资源管理方法实际上是寻求通过企业最为重要的财富即它的人力资源来积极主动地为企业提供竞争优势。人力资源职能不仅需要全面地参与企业战略的形成，帮助企业找出它所面临的与人有关的经营性问题，而且一旦企业的战略决定下来，那么人力资源管理对于战略的执行还有着非常重大的影响，它将负责通过建立和协调人力资源管理实践来确保公司能够对具备必要技能的员工进行有效的激励。这就要求人力资源职能管理人员必须拥有并运用他们所掌握的以下两个方面的知识：一是人在企业的竞争优势中所能够扮演的角色以及它目前实际上是在扮演何种角色；二是哪些人力资源政策、计划以及管理实践能够使人真正成为企业获得竞争优势的一个源泉。而这种要求就对美国企业中的人力资源专业人员尤其是战略性高层管理人员提出了重大的挑战。
美国密歇根大学商学院德乌·乌里奇教授所提出的人力资源管理职能角色模型在美国被广为接受。乌里奇教授在明确将美国企业人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色的基础上，同时也指出了，人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力基础上具备一些新的能力。人力资源管理专业人员，尤其是人力资源方面的基层战略管理人员，必须注意开发自己的经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力，只有在具备并系统地运用这样一整套全新能力的基础上，才能在企业的人力资源管理中真正实行这种战略性的管理方法。
首先，人力资源专业人员必须具备经营能力，即清楚地了解企业的经营，并且了解企业的财务状况。这就要求人力资源专业人员必须根据尽可能精确的信息来作出对企业的战略规划具有支持作用的理性决策。由于在几乎任何～家企业中，对决策的有效性都必须以钱为标准来进行评价，所以高层人力资源管理者必须能够计算每一种人力资源决策的成本和收益及其所可能产生的货币影响。同时，他们还必须把人力资源决策所产生的非货币影响也考虑在内，必须能够充分认识到每一种人力资源实践中所涉及的社会和伦理问题。
其次，人力资源专业人员还需要具备与人力资源管理实践的最新进展状况有关的“专业技术知识”，这些管理实践包括人员配置、开发、报酬、组织设计以及沟通等等。新的甄选技术、绩效评价方法。培训计划以及奖励计划等等被不断地开发出来。其中的某些计划可能还是有一些价值的，但是另外一些所谓的新人力资源管理实践可能不过是新瓶装旧酒了。企业的人力资源管理者必须能够对这些所谓的最新人力资源技术在批判的基础上进行评价，并且只采用那些能够给企业带来益处的计划。
再次，人力资源专业人员还必须在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握高超的“变革过程管理”技能。每一次即使是当企业对其战略进行非常微小的改变时，整个企业都必须出现变化。这些变化往往会导致必须执行这些新计划或新方案的人们之间出现冲突、抵制和感到困惑等情况。企业的人力资源管理者必须具备一种能够以确保变革成功的方式来监控变革完成的技能（事实上，一项对《财富》500强公司所进行的调查发现，87％的企业将组织开发和组织变革作为人力资源管理部门职能的一部分）。
人力资源管理的职能篇2
【关键词】企业非人力资源部门主管人力资源职能探讨
德国著名哲学家叔本华曾说过：单个的人是软弱无力的，就像漂流的鲁滨逊一样，只有同别人在一起，他才能完成许多事业。一个人的力量是非常有限的，只有通过人与人的合作，组建各类组织，才能克服困难，成就伟大事业。在任何一个组织特别是企业中，组织的力量是强大的，也只有通过管理，才能发挥一个组织（团队）的战斗力，才能实现组织目标。
管理是什么？笔者认为，“管理”顾名思义就是管事理人，有“管辖”、“处理”、“管人”、“理事”等意，即在特定的组织中对一定范围的人员及事务进行安排和处理。万事万物都需要管理，一个组织同样离不开管理，只有通过管理才能使人和事达到和谐状态，事得以妥善处理，人得以健康发展，组织目标得以实现。
1非人力资源部门的人力资源管理在企业发展过程中的重要性
组织的发展离不开各类人才。世界著名的可口可乐公司的总裁感叹：哪怕厂房在一夜之间化为乌有都不可怕，人才流失是最可怕的。可见，人才对公司的发展的核心作用。人们现在普遍认为人才是企业的第一资源，对“人”的管理，除了企业人力资源部门的人力资源管理外，其他各部门也都担任着对人的人力资源管理的职能。
人力资源管理是各部门管理人员必不可少的技能，从这个意义上讲，每一个部门主管首先也是人力资源主管。当然，部门主管们是不会完全取代人力资源管理人员的职能的。实际情况往往是，两者职能相关有交集，但不完全相同，两者侧重点不同，两者不重合，通常是互相间的协同或者说是协调工作。
非人力资源管理部门的主管担负着人力资源管理的部分职能，必须具备一定的人力资源管理专业基本知识、相关技巧，懂得人力资源管理的相应规则，才能管理好本部门的全体成员，提高团队的战斗力，发挥团队的优势，使得本部门绩效目标达标，更好地发挥本部门的职能。
企业人力资源管理工作贯穿企业经营管理的始终，人力资源管理工作是企业发展壮大的坚强基石，只有人力资源管理工作平台扎实了，才会给企业的发展带来活力和创新，形成企业的核心竞争力。因此，企业的发展进程中，各业务部门的人力资源管理工作也至关重要。
2企业各管理阶层在人力资源管理中的职能定位
企业中各级管理人员都承担者人力资源管理的相应职责。在企业人才培养的过程中，高层领导者把握人力资源发展方向，人力资源部门制定人力资源管理与开发的方案、制度，对其他部门执行人力资源管理政策和制度情况监督，各业务部门主管是人力资源政策和制度的执行者，制定人力资源具体措施，创造良好的人力资源管理氛围。
2.1业务主管部门在人力资源管理基础工作方面的职责
人力资源管理工作是一项科学的系统工程，各项工作之间存在着紧密的内在联系，职务分析和人力资源规划好比大厦的基石，对人才的选、用、育、留是大厦的主体和骨架，人力资源管理的目的也可以说是大厦的华盖是形成本企业区别与其他企业的核心人才团队。
（1）部门业务主管在人力资源部门组织进行职位分析时，承担的人力资源管理职责有：本部门本阶段的主要职责、汇报关系介绍；对本部门的相关岗位工作要求、主要工作程序、岗位主要工作职责、岗位工作人员必备的基本素质进行介绍；本部门及各岗位新的经济形势和环境下对部门职责、岗位职责有变革的情况进行描述、汇总，配合人力资源部门做好职位说明书。（2）部门业务主管在人力资源部门组织进行人力资源规划时，承担的人力资源管理职责有：结合企业年度经营计划和长期发展目标，根据本部门的业务量及人员分布情况，以及本部门的职能变化情况，增加或减少相应人才计划，提出本部门的年度人力资源需求计划和长期人力资源需求计划。
2.2日常业务开展中处处都需要人力资源管理技能
员工得到晋升往往依据是本人干得好，业绩棒，当他们得到提升进而走上相关管理岗位后，往往对新工作一筹莫展，打不开局面，对接触的问题一团雾水，感到无从下手。特别是面对人的管理问题时，往往不知所措，这样极易造成部门效率低下，甚至严重者造成人才流失，影响企业的整体发展。
主要表现在：
（1）选才方面：不论企业从外部招聘或内部竞聘相关岗位人员，都应该由部门业务主管提出用人申请，提出针对具体岗位的工作要求、主要工作程序、岗位主要工作职责、岗位工作人员必备的基本素质等，并协助人力资源管理部门面试相关竞聘人员，找出与岗位相匹配的人员。
这一过程要求，部门主管具有的人力资源管理技能如下：首先，部门业务主管应具备对岗位职位分析的基础知识和技巧；其次，还要具备选人、识别人的基本能力，以便从众多的竞聘者中择优录取；再次，对部门内部的人员，工作分配时，要做到，人事相宜。
（2）育才方面：新员工进入部门以后，应由部门业务主管对其进行引导，进行与岗位相关的业务初训，使其了解岗位的应知应会，工作程序，注意事项，指定专人作为指导人，以使其尽快地适应岗位工作。
日常工作中了解员工的家庭主要情况，心态、面临的问题，性格，优点、缺点、爱好、兴趣等。
在日常工作开展中，部门业务主管要对各岗位员工的工作情况观察记录、进行绩效面谈、绩效辅导，业务人员协调配合、员工资源支持，合理评价成员的工作。
这一过程要求，部门主管具有的人力资源管理技能如下：首先，部门业务主管具有培训、指导的人力资源管理技能；其次，部门业务主管具有绩效管理的人力资源管理技能；再次，具有识别人的能力，做员工的伯乐。
（3）用才方面：既要做伯乐，又要赛马。用人所长，避人之短。每个人的具体情况不同，能力各有侧重，作为主管，在工作中，部门主管要把组织下达的绩效目标在团队成员中进行分解，根据员工的具体情况，调动员工的积极性和主动性，有差异地使用员工，使合适的人干适合的事。
部门主管要对成员的工作进行不断的督导，工作分配中，适度授权，让员工感觉到受到充分尊重并能发挥其所长。有条件地开展工作轮换，使员工能够得到全面发展，从对业务不熟悉到成为多面手，员工的满意度随之提高，主动性和创造性迸发出来。努力使员工工作丰富化，有条件地进行工作扩大化，组合改善工作流程，让能力强的员工多做关键节点的工作，有利于提高员工的工作绩效，开发和提高员工（和自己）的工作技能。
这一过程要求，部门主管具有的人力资源管理技能如下：首先，部门业务主管具有分析工作流程并进行初步设计的流程管理能力；其次，任人唯贤，知人善任，评估员工工作能力；再次，发展人的能力，部门主管还要做员工的教练。
（4）留才方面：主管有义务和责任创造并维护部门员工的士气，营造相互尊重、信任的良好组织氛围，使员工感觉到被尊重、受重视、被信赖，感觉到组织大家庭的温暖，主管关注员工的精神世界及心灵成长，使员工增强归属感与安全感。
员工的成长，离不开主管的鼓励和鞭策。主管有义务和责任帮助员工提高各方面的工作能力，通过适当的激励，培养员工的岗位胜任能力，使员工在业务部门这一事业平台上做出成就，员工能够实现自身的价值，从而促进员工与企业双赢。
主管有义务帮助员工进行职业生涯规划，当组织内有职位空缺时，部门主管通常可以优先举荐优秀人才，主管有的放矢的举荐，利于部门员工晋升及职业成长，员工对于自己的职业前景充满希望，也会感激企业及领导对自己的成就，利于企业保留优秀人才。
这一过程要求，部门主管具有的人力资源管理技能如下：首先，部门业务主管具有分析人的需求并引导满足其基本需求，使员工满足归属与安全的需求，利于维护良好的劳动关系；其次，部门主管作为员工的导师，对其进行精神和心灵的指引，使其具有健康的职业心理；再次，对员工进行职业生涯管理的能力。
以上这些都是作为一名管理者必须具备的人力资源管理基本知识和能力。如果在职的或新上任的部门主管不具备以上各项人力资源管理技能，在日常工作中，有可能导致部门业务目标不能达成，工作效率不高，员工积极性不高，团队缺乏活力和创造力，不能保留核心员工等不利局面。
可以说，在企业日常工作中，在人才的选、用、育、留上，非人力资源业务部门承担着不可推卸的直管作用。部门主管只有具备了各项人力资源管理技能，才能做好选、用、育、留等各环节工作，才会给企业人力资源管理大厦建立了牢固的主体和骨架。
3结语
组织中人力资源管理部门与非人力资源管理部门犹如人的五个手指头，是相互配合、相互支持、相辅相成的关系，离开了谁，部门职能的发挥都受影响，组织的目标很难达成。两者之间需要经常沟通，相互反馈有关信息，为组织的健康运行创造更好的条件。
企业组织中，人力资源管理部门做好业务部门的参谋，业务部门扎扎实实推进工作，两者各司其责，齐头并进，才能形成良好的组织氛围，打造出支撑企业快速发展的优秀团队这一企业人力资源管理大厦的华盖，企业才会基业长青。
参考文献：
人力资源管理的职能篇3
一、战略经营伙伴:美国企业人力资源管理职能转变的角色定位
自20世纪80年代以来,美国企业的人力资源管理职能一直在经历着深刻的变革和重整。在80年代以前,人力资源管理(当时称为“人事管理”)在企业中所扮演的角色很大程度上是一种行政管理的角色,即主要是处理一些文件,此外还负责招募甄选、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的制度建立以及管理方面的一些工作,但是这些工作同企业战略方向之间的关系是很疏远的。到了20世纪80年代初,美国企业的人力资源管理部门所扮演的就已经不再是简单的单向联系角色了,它开始帮助企业执行战略。而到了90年代以后,美国企业的战略决策者们进一步认识到了人的问题的重要性,许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标作出贡献的有效手段,并且要求人力资源部门成为企业中“关于人方面的问题的专家”。这样,人力资源管理职能不仅仅是企业经营战略的一个执行者,它还必须参与甚至有时主导企业战略的决策过程,同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说,人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。
美国企业人力资源管理部门在行政管理事务方面(如维持人事记录、审核控制、提供服务等)所花费的时间比重之所以越来越小,主要原因是内联网等技术的进步已经使得美国企业的人力资源部门在维持人事记录等方面的重要性越来越低,新技术的出现使得企业所必需的一些人力资源服务可以越来越多地通过自助的形式提供出来,它不仅使得传统上的那种面对面的服务提供方式变得不必要,大大降低了提供服务的成本,而且赋予了直线管理人员和企业员工控制人力资源事务的能力。自助服务系统除了降低成本以外,还有助于员工们把人力资源部门看成是一个积极的部门,同时它还与心理契约的这样一种变化趋势相吻合,即员工们希望自己能够在个人职业发展方面承担起的更大责任。
美国企业人力资源职能的管理角色外包也已经越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理,美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。事实上,在美国企业中,负责人力资源管理职能的管理者被越来越多地吸收到影响企业战略方向形成的高层管理委员会之中。这些管理者不仅直接向公司的首席执行官、总裁或经营委员会汇报工作,而且当企业遇到一些经营难题时,往往也会请他们提供解决问题的建议。
二、以客户为导向:美国企业人力资源管理职能转变的实施战略
一旦人力资源管理已经被看成是企业的一个战略伙伴,它已经投入到了企业的战略制订过程之中,并且还负责通过制订和调整人力资源管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作。那么,人力资源管理职能还需要通过对自身进行战略调整来使得自己确确实实成为一个战略性的职能。由于人力资源管理职能在企业中同时扮演着多种角色,执行着多种活动,所以,在面临时间、经费以及人头等方面的资源约束的情况下,企业的人力资源高层管理者必须作出战略选择,即应当如何对现有的资源进行分配才能使人力资源管理职能为企业带来最大的价值,换言之,如何才能使人力资源管理职能真正成为企业的战略经营伙伴。
在这方面,最近在美国的人力资源管理领域中出现了一个与全面质量管理哲学一脉相承的新趋势,这就是,企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。在一些比较先进的美国公司中,高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是一个战略性的业务单位来看待,并且试图根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。
首先,美国企业的人力资源管理部门开始辨认谁是自己的客户。最明显的人力资源客户是那些需要得到人力资源服务的直线管理人员。此外,战略规划小组也是人力资源管理部门的一个客户,因为这个小组也需要对与人有关的业务问题加以确认、分析并且提供建议。员工也是人力资源管理的一个客户,因为他们因雇用关系而获得的报酬是由人力资源管理部门来确定并加以管理的。
其次,美国企业的人力资源管理部门开始确认本部门的产品有哪些。直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工。而企业的战略规划小组不仅需要获得战略规划过程所需要的相关信息以及建议,同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持。员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利计划,同时希望能够获得公平的晋升以及其党职业发展的机会等等。
最后,美国企业的人力资源管理部门还根据所要满足的顾客需要本身的木同来分别确定需要运用哪些技术来满足他们的需要。甄选系统需要确保所有被挑选出来的求职者都具有为组织带来价值增值所必需的知识、技术和能力。培训和开发系统则需要通过向员工提供发展的机会来确保他们不断地增加自己的人力资本,从而为企业提供更高的价值,最终满足直线管理人员和员工双方的需要。工作绩效管理系统则需要向员工表明企业对他们的期望是什么,并且向直线管理人员和战略制订者保证:员工的行为将会与组织的目标相一致。最后,报酬系统需要为所有的客户(直线管理人员、战略规划者以及员工)都带来类似的收益。这些管理系统将向直线管理人员保证,员工们将会运用他们的知识和技能来服务于组织的利益,它们还向战略规划者提供相应的措施来确保所有的员工都采取对企业的战略规划具有支持性的行为。另一方面,报酬系统显然同时为员工的技能投资和他们所付出的努力提供了等价的回报。
这种以顾客服务为导向的人力资源管理思想为人力资源管理职能提供了一个很重要的思考方法,它帮助人力资源管理部门来确认谁是自己的顾客、这些顾客有什么样的需要希望得到满足以及应当如何来满足这种需要,从而有助于公司的人力资源管理部门尽快成为企业的战略伙伴。
三、强化人力资源专业人员的能力:美国企业人力资源管理职能转变的要求
当前在美国企业中所形成的这种战略性人力资源管理方法实际上是寻求通过企业最为重要的财富即它的人力资源来积极主动地为企业提供竞争优势。人力资源职能不仅需要全面地参与企业战略的形成,帮助企业找出它所面临的与人有关的经营性问题,而且一旦企业的战略决定下来,那么人力资源管理对于战略的执行还有着非常重大的影响,它将负责通过建立和协调人力资源管理实践来确保公司能够对具备必要技能的员工进行有效的激励。这就要求人力资源职能管理人员必须拥有并运用他们所掌握的以下两个方面的知识:一是人在企业的竞争优势中所能够扮演的角色以及它目前实际上是在扮演何种角色;二是哪些人力资源政策、计划以及管理实践能够使人真正成为企业获得竞争优势的一个源泉。而这种要求就对美国企业中的人力资源专业人员尤其是战略性高层管理人员提出了重大的挑战。
美国密歇根大学商学院德乌·乌里奇教授所提出的人力资源管理职能角色模型在美国被广为接受。乌里奇教授在明确将美国企业人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色的基础上,同时也指出了,人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色,从而实现对人力资源的有效管理,他们就必须在原有能力基础上具备一些新的能力。人力资源管理专业人员,尤其是人力资源方面的基层战略管理人员,必须注意开发自己的经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力,只有在具备并系统地运用这样一整套全新能力的基础上,才能在企业的人力资源管理中真正实行这种战略性的管理方法。
首先,人力资源专业人员必须具备经营能力,即清楚地了解企业的经营,并且了解企业的财务状况。这就要求人力资源专业人员必须根据尽可能精确的信息来作出对企业的战略规划具有支持作用的理性决策。由于在几乎任何~家企业中,对决策的有效性都必须以钱为标准来进行评价,所以高层人力资源管理者必须能够计算每一种人力资源决策的成本和收益及其所可能产生的货币影响。同时,他们还必须把人力资源决策所产生的非货币影响也考虑在内,必须能够充分认识到每一种人力资源实践中所涉及的社会和伦理问题。
其次,人力资源专业人员还需要具备与人力资源管理实践的最新进展状况有关的“专业技术知识”,这些管理实践包括人员配置、开发、报酬、组织设计以及沟通等等。新的甄选技术、绩效评价方法。培训计划以及奖励计划等等被不断地开发出来。其中的某些计划可能还是有一些价值的,但是另外一些所谓的新人力资源管理实践可能不过是新瓶装旧酒了。企业的人力资源管理者必须能够对这些所谓的最新人力资源技术在批判的基础上进行评价,并且只采用那些能够给企业带来益处的计划。
再次,人力资源专业人员还必须在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握高超的“变革过程管理”技能。每一次即使是当企业对其战略进行非常微小的改变时,整个企业都必须出现变化。这些变化往往会导致必须执行这些新计划或新方案的人们之间出现冲突、抵制和感到困惑等情况。企业的人力资源管理者必须具备一种能够以确保变革成功的方式来监控变革完成的技能(事实上,一项对《财富》500强公司所进行的调查发现,87%的企业将组织开发和组织变革作为人力资源管理部门职能的一部分)。
人力资源管理的职能篇4
关键词：人力资源管理；职能；人员激励
中图分类号：C93文献标识码：a
按照系统论的观点，现代企业管理系统可分为决策、计划、领导、组织、人事、控制、协调和创新等子系统，其中的人事管理系统无疑是十分重要的，而人事管理系统中的一项重要职能─人员激励，即如何提高人的积极性的问题，更是一个非常重要的课题。
一、问题的提出
继中国大陆八十年代初改革开放的兴起，经过二十几年的发展，中国已逐步进入小康社会。其间，中国经济管理模式经历了由计划经济到有计划的商品经济再到现在实行的市场经济的两次大的转变。从企业管理方面看，也经历了由生产型管理到经营型管理的转变，到今天，已经初步建立起了以市场为导向的经济管理模式，为我国经济与国际市场接轨，为全球经济的一体化发展走出了重要的一步。
综观改革开放二十几年发展的历史，我们可知，在企业逐步由“卖方市场”转变为“买方市场”的进程中，企业的素质高低成为企业兴衰成亡的关键因素。过去，在计划经济模式下，企业吃国家的大锅饭，职工吃企业的大锅饭，一切按政府的计划组织生产，产品生产出来自有国家负责销售，至于产品成本高低、质量如何、企业经济效益怎样都无关紧要，而在实行市场经济的今天，企业产品成本、质量及价格直接影响企业的经济效益，关系到企业的生存，“皇帝女儿不愁嫁”的时代已经一去不复返了。即使是一贯短缺的电力市场也受到竞争的冲击，这些迫使中国从事企业管理的理论工作者和实际工作者开始注重学习西方先进的管理经验，而西方管理科学中行为科学理论对我们具有很大的实践价值。
行为科学研究的是如何激励人、提高人的积极性、激发人的创造性的问题，这在今天对我们建设中国特色社会主义具有十分重要的作用。特别是我们电业行业本身是知识、技术、资金密集型企业，在今天减人增效创一流的情况下，更必须注重研究人的问题，要研究如何激励人、提高人的积极性、激发人的创造力，只有调动起人─这个生产力中最活跃的因素，才能使企业真正做到减了人而又能增效，完成改革的任务，维持企业的发展。因此，研究激励理论的基本原理，运用激励原理提高人的积极性、创造性成为当务之急。
二、人员激励原理
什么是激励？激励一词来源于拉丁语“movere”，其含义是“移动”，“采取行动”。激励首先作为一个心理学术语出现，它是指心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。
在管理学中，激励就是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励可以激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性，因此，激励可以说是调动、提高人的积极性的过程。
现代行为科学理论认为：在组织管理中，每个人都需要激励。激励包括自我激励和来自同事、群体、领导和组织等方面的激励，以及同事之间的相互激励。在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力或吸引力，转换为自身的动力，使组织的目标变为个人行为的目标。具体说，一个人的行为，必须受到外界推动力或吸引力的影响，这种吸引力和推动力通过个体自身的消化和吸收，产生出一种自动力，使个人由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，图示如下：
“要我做”－－－自动力－－－“我要做”
推动力－－激发－－吸引力
一个人的自动力越大，其行为就越积极，其激励的程度就越高，反之亦反。
从管理实践看，为了实现组织目标，其实现过程不仅受物质的生理的影响，而且受社会心理的影响，且社会越发达，心理的作用亦越大。美国哈佛大学心理学家威廉.詹姆士在对职工的激励研究中发现，按时计酬的职工其能力仅能发挥至20-30%，而如果受到充分激励则其能力可发挥至80-90%，显然，其中的50-60%是激励的结果。同样一个人在经过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3－4倍。可以说，工作绩效取决于人的能力水平和激励水平的高低，能力固然是取得绩效的基本条件，但是如果缺乏应有的激励，则能力也只能存在于潜在的形态，而不能转化为现实的绩效。
以上我们分析了激励的含义和作用，那么激励的水平又由什么决定呢？管理心理学研究得出的结论是：激励水平由人的行为决定，而人的行为是受其动机支配的，动机则由需要决定，可见，需要是影响激励水平的根本因素。
什么是需要？一般而言，需要是指有机体内部的一种不平衡状态，是某种客观要求和必然性的反应，并成为个体活动积极性的源泉，需要是人们的一种主观体验。
那么，人们又有什么样的需要呢，各种需要又有什么关系呢？按照马斯洛的需要理论，每个人都有一套复杂的需要系统，按需要的先后次序，可排成阶梯式的层次，从低到高依次为：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
1、生理的需要。它是人们生存所必须的一种最基本的需要，包括食物、水、空气、阳光、住房和其他生理机能的需要。生理需要的满足是维持生命的必要条件，它处在需要层次的最低层，人们在转向高层次的需要之前，总是集中全力以满足这类需要。
2、安全的需要。随着生理需要的满足,安全需要便作为激励行为的目标提了出来。它包括对人身安全、生活稳定、免受痛苦、威胁或疾病困扰等方面的需要，表现为希望人身平安、避免失业、疾病，退休后有养老福利待遇等。
3、归属的需要。指对友谊、爱情以及隶属关系的需要。前两种需要都得到满足后，归属这类需要就会突出出来，并能产生激励作用。这类需要若得不到满足，也会影响职工的精神健康。
4、尊重的需要。这种需要既包括对成就或自我价值的个人感情，也包括别人对自己的赏识或尊重。人都期望自己在社会中享有一定地位，有对名利的欲望，要求个人能力能得到社会承认，若这类需要得不到满足，就会使人产生自卑感、软弱感、无力感，让人感到沮丧、失去活力。
5、自我实现的需要。这是最高层次的需要，自我实现需要的目标是自我完善，也就是实现一个人的潜能。一个达到自我实现境界的人，会体验到自己、接受别人，体验到更多解决问题的能力，达到人格上的升华。
以上五种需要中，生理的和安全的需要基本上属于物质需要，而归属、尊重及自我实现的需要则属于精神方面的需要。可见，物质需要处于较低层次，而人们的精神需要处于较高的层次。
人的需要激发其动机的产生，一个人有需要，就会产生动机，产生可激励的因素，若一个人没有需要，就失去了动机和活力。事实上人永远也不可能没有需要，只是不同的人具有不同的需要，同一个人在不同时期的需要也是不同的，但人的需要总是由低层次满足后才转向高层次需要，从物质需要满足后才转向精神需要。
现在，我们列出一个公式：
工作绩效（成绩）＝工作能力×激励力（激励水平）
而：激励力＝期望值（成功概率）×效价（目标价值）
所以：工作绩效（成绩）＝工作能力×目标价值×成功概率
受需要的直接影响
因此，可以说：一个人要作出有效的成绩，首先要有较强的工作能力（即潜在的能力），但要使潜在的能力转化为现实的能力，则必须根据人的需要设置合理的目标，刺激其需要，提高其积极性，才能将其潜在的能力高效地转化为现实的能力而作出成果。可见，激励实际上在上述转换中起催化剂的作用，其影响非同一般。
三、如何激励
人员激励的原理告诉我们，要提高人的积极性主动性及其创造性，必须满足激发人的需要才能达到目的，而人的需要在不同时期也是不同的，因此，必须研究人的需要层次及其变化。
（一）、弄清当前我国企业职工需要层次的变化
随着我国改革开放的不断深入和社会主义市场经济的逐步发展，我国企业职工需求层次发生了很大变化，表现在：
1、目标层次的变化。计划经济模式时，职工的个人需求受到压抑，往往是组织决定什么就是什么，并且由于物质资料的极度贫乏，职工的温饱问题尚不能解决，更谈不上有什么精神需要。而改革开放后，经济不断发展，人们物质生活不断丰富，从而对精神生活的需要强烈起来，并且职工的眼界也越来越开阔，对国外的事情有了许多的了解，也影响到他们的需要观。总之，已从单一的追求“物质需要”发展到物质和精神需要并存，并越来越转向对精神需要的追求上。
2、价值观、道德观的变化。社会主义经济由计划经济逐步发展为市场经济，企业职工的商品意识逐步增强，特别是劳动力成为商品这一客观现实，使企业职工的价值观发生了变化，他们不再象过去那样怕谈索取，而是认为付出了劳动就该得到利益，希望把自己付出的劳动与所得的劳动成果结合起来，多劳多得；他们渴望改革，对大锅饭和平均主义不再感兴趣；他们开始大胆追求富裕生活，不再怕冒富，讲求实际、反感空谈，但同时多数职工认为雷锋精神、孔繁森精神和共产主义思想境界是对现实劳动者精神境界的超越，应当崇尚。
3、情感需要的变化。在计划经济时期，多年的政治运动把人们的关系搞得很僵，精神受到极大的压抑，而改革开放后，禁锢人们思想的枷锁被彻底打破，人们渴望感情的交流，渴望归属，迫切需要别人的理解，需要别人的尊重，同时也愿意尊重别人，希望别人听取自己的意见，企业管理方面的参与意识逐步增强。
（二）、注意激励的原则
1、物质激励与精神激励相结合
人的需要来源于物质和精神两方面，对人员的激励也必须从这两方面入手，为此我们必须首先处理好物质激励和精神激励的关系。历史上，我们在一段时期内只重视精神激励，只靠单一的思想政治工作对职工进行激励，强调“精神万能”，而改革开放后的一段时间内，我们又走入了另一个极端，即重物质而轻精神，造成了“一切向钱看”“拜金主义思想意识。事实证明，空洞的思想政治工作和单一的物质刺激的作用都是十分有限的。在物质生产落后的时代，物质激励的作用相对明显，而一旦温饱问题得到解决之后，光靠物质刺激其作用就十分有限了，而丰富多采的精神激励的作用是巨大的，因此，我们必须将物质激励与精神激励结合起来，形成一个有机的体系，两者不可偏废。
2、内部激励与外部激励相结合
我们要利用个体和环境的相互作用，从内部和外部两方面来激励职工。激励力量按来源可分为内在激励和外在激励。内在激励的力量来源于职工自觉地确定目标并支配其行动以实现目标的意志力，也可以叫“自我激励”，它激励职工积极主动、坚持不懈地奔向目标，这种主观能动性是人类区别于动物的本质所在。外在激励来自职工周围环境，这个外在环境既给职工以积极的影响，又改变着职工的内在素质。如果说内在激励是职工内部意识向外部行动的转化，那么，外在激励则是外部刺激向内部意识的转化，然后再转化为人的行为，因此，可以说：内在激励是激励职工的根本，外在激励是激励职工的条件，外在激励通过内在激励而起作用，可见，两者都很重要，也不可偏废。
（三）、采用合适的激励方法
我们做人的激励工作，应该从掌握职工的需要入手，遵循激励原则，采用适当的激励方法，激发动机而引导职工的行为，以实现企业目标。着眼点应是：培养职工的基本素质，充分调动职工的主观能动性，使职工自觉自愿地趋于与组织目标基本一致了的个人目标，自觉自愿的将个人目标与组织目标统一起来。激励的工作方法主要有：
1、目标激励。即利用人有所追求、精神有所寄托的心理，设置目标进行激励。人的活动都是有目的的，目的越明确，人的积极性、自觉性就越高。因此，我们要结合企业的发展和职工的个人成长设置合适的目标，譬如提薪、提职、评职称、入党、入团、调换满意的工作、解决住房等家庭困难、改善工作条件等，使职工总有一种期望、有精神上的寄托。设置企业的大目标时要鼓励职工设置自己的小目标，只有将远近目标、大小目标相结合，才会使职工感到有“奔头”，才能激发出他们的干劲，但要注意目标不能设置得太高，太高，则可望而不可及，起不到激励的作用，因此，我们要引导职工设置合适的目标，定好自己的位。
2、工作激励。人是离不开劳动的，人参加劳动是为了生存、享受和发展。现阶段，劳动还只是谋生的手段，而没有成为人们的第一需要，怎样才能使职工在工作中得到物质上、精神上的满足，使劳动也能尽量成为轻松、愉快、高兴的活动呢？
我认为，应从以下几方面入手：
第一、培养和照顾职工对不同工作的兴趣。实践证明，分配给职工尤其是年青职工感兴趣的工作，对他们是一种极大的精神激励，因为有兴趣，会使得职工更加积极主动地去工作、去钻研；
第二、要用人之长。在工作的分配与调动上，使职工感到组织能看到他的长处而不是专找他的不足，照顾他的心理而不是不尊重他的意愿，发挥他的能力而不是压制他的成长，无形中会激发他产生一定要把工作做好的决心，即所谓“士为知己者死”。
第三、适当给职工以挑战性的工作，使职工感到领导信任他、重视他，并可以享受到完成任务后成功的喜悦，使他们充满活力。
第四、工作中注意尊重职工的发言权，让职工参与管理，积极采纳职工的合理化建议，强化其参与意识，可以极大地提高其工作热情，激发其工作积极性。
3、情感激励。前面我们分析过，当前我国职工的需要层次已发生了很大变化，物质生活已比较丰富，他们的需要开始转向更高层次上，渴望和人们交往，建立良好的人际关系，以满足其不断增长的精神需要。我们都有这样的感觉：哪天和人发生了争执，吵了架，就会感到心里不舒服，情绪一落千丈，根本没有心思工作，只有等矛盾解决之后才会恢复正常。因此，我们做人的工作，应当为职工提供一个舒心的人际关系环境，如工作之余谈谈心，摆摆“龙门阵”，加强沟通，以疏通感情，才有利于职工积极性的发挥。
4、领导激励。一个领导者在职工群众中占有很重要的地位，领导的精神状态影响着职工的精神状态，领导行为影响着职工的行为。作为领导，首先要做到以身作则、言行一致；其次，要有语言鼓动能力，善于运用语言激发职工的感情；再次，领导要注意小中见大，注意细节。领导对职工的一声问讯、一个善意的微笑，对领导自己来说可能不觉得什么，但就可能在职工的心里产生一种亲切感、温暖感，从而激发起他们的工作激情，反之，则可能严重挫伤其积极性。
5、物质激励。计划经济时期人们的积极性之所以不高，原因之一是分配制度的不合理，大锅饭、平均主义造成的。今天，我们打破了大锅饭，从一定程度上激发了职工的积极性，但是我们也要注意防止分配不公带来的消极作用。应当看到，目前我国的分配制度仍然存在缺陷，如奖金制度，由于形式化已由激励因素变成了保健因素，前几年搞了三项制度改革，实行了岗位技能工资制，但由于岗位的相对凝固化，激励作用已不如前。因此，我们必须不断探讨新的分配制度，在坚持按劳分配、多劳多得的同时，也要防止因分配不公，差距太大而造成的对职工积极性的伤害，同时要搞好职工工作生活环境，不断改善职工福利，以增强企业凝聚力，调动职工积极性。
6、荣誉激励。对取得较大成绩的职工，给予表扬、奖励以及荣誉称号等，是对他们贡献的承认，可以满足他们自尊的需要，达到激励的目的，同时对其他职工也可起到鞭策的作用。但评先进时不能流于形式，不能搞轮流坐桩，注意奖励的时效性，及时奖励，及时强化，要结合物质奖励进行，如给先进职工增加补充养老保险等。
总之，激励的方法很多，重要的是不能公式化。只要我们认真研究职工的需要，并采取适当的激励方法，就能实实在在的将职工的积极性调动起来，为实现我国经济的可持续发展作出贡献。
参考文献：
【1】《劳动经济专业知识与实务》,中国劳动出版社出版。
人力资源管理的职能篇5
目前国有企业人力资源培训中存在很多问题，如人力资源培训投入严重不足，较西方国家企业总收入的1.5%-3.0%用于员工培训相比，我国培训投入仅为企业职工工资总额的1.5%；尚未建立适合国有企业人力资源培训的完善成熟的体系，缺乏一套行之有效的培训制度；培训形式单一，缺乏针对性等。
要充分发挥人力资源管理中员工培训的战略职能，为企业提供高效人才，人力资源管理部门应以下几个方面入手：
1.树立正确的培训理念
人力资源管理目前已经成为企业发展战略的重要组成部分。人是企业真正的资源，管理就是充分发掘人力资源以做好工作。因而从领导层面，首先要树立以人为本的理念，提高人力资源在生产要素中的地位，创造良好的培训环境，提高对人才的重视程度。
同时，培训中要重视企业文化的重要性。人力资源在企业中能否发挥作用的关键因素在于员工的能力和态度，而员工的工作态度则取决于自身对于企业的认同感，以及企业内部的凝聚力，这就需要将企业核心价值观、企业文化内涵、经营目标纳入培训体系，以宣扬企业文化精神，激发员工爱岗敬业的工作热情，从而充分调动员工的积极性、主动性和创造性。
在培训过程中，要使员工树立终生学习的理念。鼓励个人学习，员工间相互学习，团队学习，同时可借助互联网建立知识共享机制，创造从上到下的良好的学习氛围。在不断的学习过程中实现高效的人力资源开发。
人力资源部门也要在培训过程中建立沟通理念，通过建立良好的沟通机制和沟通氛围，来实现与员工间的沟通，及时帮助员工发现问题，并通过沟通使员工间相互交流，更好的树立团队意识。
2.完善培训项目体系
员工培训应紧密结合企业的发展战略，被纳入企业整体发展规划的框架中，既要满足企业当前的工作需要，又要符合企业的整体发展需求，以一种前瞻性模式，超前为企业储备所需人才。在一段时间内，人力资源管理部门要根据企业的短期目标和长期目标制定或修正培训计划，将培训计划与企业发展目标一一对应。
同时培训方案要根据员工岗位职责以及个体差异，有针对性的制定。以为我所用为目标，有的放矢的进行培训，以造就企业专业人才，技术人才，为企业生产建设服务。以ibm公司为例，该公司的员工培训中营销人员占相当大的比例，也正因为如此，ibm才得以建立庞大复杂的营销网络。同时，也要充分了解企业员工的个体差异，每个员工，因其能力的不同导致对企业的贡献也不相同。人力资源部门应充分发掘员工的个人能力，使其与岗位相匹配，优化组织团队，以提高企业的效益。
培训要将多种方式相结合，每种培训方法都有其自身的优缺点，人力资源管理部门要将各种方法灵活运用，以提高培训质量，达到培训目的。讲授法是培训过程中最常用到的方法，讲者通过言语表达向受训者传授知识，理念。它可以同时对多人进行培训，利于控制学习节奏，但所讲授的内容具有强制性，受讲者讲授水平的影响，学习效果也会有所不同，并且员工之间缺乏交流，不利于理解。所以为了更好的达到学习效果，还要将员工放到实践中去，让员工看到并感觉到企业生产运作流程，加强员工之间的讨论与沟通，这样，也会对讲授的内容有更好的理解，达到事半功倍的效果。
总之，完善的培训项目体系既要具备适应企业需要的整体性，又要针对不同岗位以及员工的个体差异具备灵活性。这当中需要企业花费大量的人力、物力以及财力，但就其结果来看，企业从中获得的利益要远远大于先期的投入，企业应当正视培训带来的收益。
人力资源管理的职能篇6
关键词：人力资源管理职业技能培养分析
目前，我国已有三百多家本科院校开设人力资源管理专业，人力资源管理专业人才培养的数量每年达数万人，但是，培养的整体质量却差强人意，不被社会认可和接受，人力资源管理专业学生毕业重头学起，甚至毕业即失业的现象普遍存在。究其根源，主要原因是对人力资源管理专业学生培养与社会需求脱节，过于强调理论知识，而忽略职业技能。很多高校对于为什么要对人力资源管理专业学生培养职业技能，培养人力资源管理专业学生什么职业技能，怎样对人力资源管理专业学生培养职业技能等问题认识不足、措施不力。
一、人力资源管理专业学生职业技能培养的重要性
职业技能是人力资源管理专业学生核心竞争力的主要体现，培养是人力资源管理专业学生获取职业技能的基本途径。
1.人力资源管理专业实践性的特点要求培养学生职业技能。人力资源管理的本质是一种实践，实践是人力资源管理的最终目的和衡量标准。除少部分学术型人才外，人力资源管理专业学生就业主要面向实践领域。培养学生职业技能是胜任人力资源管理实践工作的必备要求。
2.社会对人力资源管理专业应用性人才的需求要求培养学生职业技能。高校人才培养的质量要接受社会的检验，社会的需求也为高校人才的培养指明了方向。社会对人力资源管理专业人才的需求主要体现在应用性上，要求人力资源管理专业人才能够学以致用，解决实际问题。培养学生职业技能是迎合社会需求的必然要求。
二、人力资源管理专业学生职业技能培养内容
人力资源管理专业学生职业技能培养的内容可以分为两大类：一般技能和专业技能。
1.一般技能。一般技能是包括人力资源管理者在内的管理者应当普遍具备的技能，是人力资源管理专业学生基础性的职业技能，涵盖逻辑思维技能、语言表达技能、人际沟通技能、建议决策技能、持续学习技能、创新创造技能等。
2.专业技能。专业技能是开展人力资源管理工作的必备技能，是衡量人力资源管理从业人员是否具备一技之长的重要尺度，包括工作分析技能、人力资源规划技能、员工招募甄选技能、培训开发技能、绩效管理技能、薪酬福利管理技能、劳动关系管理技能、职业生涯规划技能等。
三、人力资源管理学生职业技能培养路径
当前，人力资源管理专业学生职业技能的培养普遍存在问题，主要表现为：一是脱离社会要求，大学所学与社会所需不一致，在一定程度上加剧了学生就业的结构性矛盾;二是教师在人力资源管理学生培养中依旧占有绝对的权威性地位，专业课程教育围绕知识的讲授和教师的经验展开，教学评估的标准依旧是学生对理论知识的掌握程度、课业完成的结果以及出勤率等，致使学生被动学习;三是专业课程设置侧重基础理论知识，轻视实际操作环节，导致学生“高分低能”的现象普遍存在。针对上述问题，要通过转变人力资源管理学生职业技能培养路径来解决。
1.以需求为导向。社会所需即培养所向。人力资源管理专业学生职业技能的培养，要始终围绕“如何使学生胜任今后人力资源管理工作”的根本目标，确定社会需求的教学内容，设计与职业相关的职业技能培养模块，做到理论教学与技能训练并重，提高学生人力资源管理的实际操作能力，使学生在校期间能够具备从事人力资源管理工作的职业技能，以满足社会对人力资源管理学生的需求。
2.以学生为主体。学生是学习的主体。人力资源管理专业学生职业技能的培养，要弱化传统教学中教师的权威性地位，将教师的角色从“传授知识”转变为“指导学习”，根据不同学生的兴趣爱好，因材施教，充分引导，提高学生学习的积极性，发挥学生学习的创造能力。
3.以实践为载体。职业技能的培养，最有效的载体就是实践。传统的讲授模式更多适用于知识的培养，但职业技能不可能“看”会、“听”会。人力资源管理专业学生职业技能的培养，要改变讲授为主的教学模式，加强学生实践教学培养，让学生在“做”中学，在“做”中逐步掌握职业技能。开展实践教学，一方面，可以通过建设实验室、设置实训课程、开展专业比赛、建立校企联合实训基地等为学生搭建实践平台;另一方面，还应实施“双证书”培养制度，在进行学业教育的同时，强化职业资格证书教育，从而做到课程学习与课下学习结合，全方位提升学生职业技能。
人力资源管理的职能篇7
关键词：知识经济；人力资源管理；合理配置
0引言
随着社会的不断发展，在现在社会中生产方式趋向于智慧型发展，这种经济类型中，人才在生产劳动更多的是对智慧的投入。知识解决背景下人力资源的管理模式也在发生改变，对于在这种背景下的高职院校，需要紧跟社会发展步伐，对高职院校采用现代人力资源管理方法，以此来提高高职院校的管理能力。
1传统人事管理和知识经济背景下人力资源管理区别
1.1传统人力资源管是以事为中心。知识经济下的人力资源管理强调的以人为中心，采用以人为中心的管理法，这是一种动态的心理管理法，是意识的调节管理法，同时注重对人才的开发[1]。经济知识下的人力资源管理和传统人力管理在观念上完全不同，现在管理法着眼于人，其管理是强调人与事的系统优化。1.2传统人力资源管理人是成本，管理时把人当成一种工具。而在知识经济下人力资源，把人看着是资源，注重对资源的产出和开发。在传统的人力资源管理中把人当做是工具，因此可以随意控制和使用。但是在知识经济背景下的人力资源管理把人当做是资源，因此采用保护和引导的措施，并且还对资源开发，使高职院校获得最大经济价值。在最新管理学研究中，有学者认为，在新世纪的管理学中只有把被管理者解放出来，才能够实现管理者的解放。1.3传统的人力资源管理过程中，管理只是单独一个专业的管理工具，在传统管理学中认为，人力资源管理和其它专业没有多大关系。但是在知识经济背景下的人力资源管理和传统人力资源管理这个方面的认识完全不相同，在现在的人力资源管理专业中，要求管理专业是高职院校的组织者，是高职院校正真的规划者，使用人力资源的管理来实现高职院校内部团结，营造高职院校良好的工作氛围，使每一个人能够发挥自己的潜能。
2知识经济人力资源管理的具体内容
知识经济的人力资源管理，是现在人力资源管理模式，现在人力资源管理本质是从了解人性开始，对人性的尊重，是一种以人为本的管理模式[2]。在现在的人力资源管理中主要是把传统人力资源管理的劳动管理提升为现在人力资源管理，现在的人力资源管理需要建立相应的奖励制度，以此来吸引人力和激发人力的工作积极性。采用现在人力资源管理模式有利于人力财富的开发，也只有高职院校对人才的不断培养，高职院校才能够进入一种良性循环状态。在现在人力资源管理涉及到人力中的开发、整合、控制等方方面面的内容，这些内容都可以归纳在现在人力资源管理范畴，这些内容可以在以下表述：
2.1正确选用人
千里马是常有，但是发现千里马的人不是常有，如果没有发现千里马的人，千里马等于没有[3]。在高职院校的管理过程中，人力资源管理的核心内容是寻找能够实现高职院校目标的人才，如何发现人才和使用人才是知识经济下人力资源管理的重点。高职院校存在的目的是获取最大经济价值，在高职院校中的人才如果能够实现高职院校效率增长，这样的人才就是高职院校需要的人才。高职院校在发展过程中是否有着一套科学的选才制度，是决定高职院校人才素质的关键所在。为了提高高职院校的整体人才素质水平，要求领导人员具备以下方面的能力：①决策者有着正确的人才观：高职院校决策者要做到三破三立。在这三破三立中包括了破除封建人才观，树立尊重人才尊重知识的观念；破除人才就是全才的观念，树立正确的知人善用，用人所长的观念；破除人才就是完人的观念，树立正确的真才实学观。②遵循选拔人才的标准和原则：在使用的原则中首先是坚持党的原则，使用实事求是的方法来解放思想，使用的人才标准是德才兼备，有着实干精神，同时还要勇于创新，勇于担当责任的标准，要求高职院校的决策者能够客观公正的选择人才。坚持在选择人才上采用政治思想过硬，技术业务能力强，有资历也有学历，使用综合考评的原则来选择人才。③采用科学选拔人才的方法和途径：高职院校的人才分布在各专业，因此在对人才的选择时需要打破身份界限，使用的用才原则是有才就用，选材公正无私，采用不拘一格的方式对人才选择。
2.2做好人才培养
知识经济是一种以创新为核心的新经济形态，在知识经济形态下对人才的使用，决定了高职院校在科学方面的创新、观念创新、管理创新、制度创新和知识创新。同时在知识经济创新过程中会遇见新的问题，需要高职院校的人才带着问题不断的学习以后获得新的创新，以此高职院校才能够是在一个良性的创新循环状态。高职院校经营发展是处在竞争的市场中，同样随着市场竞争的不断深化，高职院校学生劳动越来越多的包括更多智力成分，高职院校发展趋向于使用高技术生产，这就要求职工要有着更多的创造性来参与其中。高职院校对人才的开发主要途径是教育，要知人善用，要对人才的培养，必须使用对人才能够请进来，还要积极引导人才发挥效用，为人才发挥潜能创造条件，培养人才和高职院校一同成长。高职院校开展的人力资源管理主要的工作内容是对人才的培养，生产经营高职院校在人才的培养过程中要采用知识教育和技能培养为主，把学生培养成为符合知识经济社会背景的人才，以此来增强高职院校在市场经济中的竞争能力。
2.3人才的使用和管理
高职院校在人力资源管理中有着两个阶段是非常漫长，一个是发现人才，另一个是对人才培养，要用好人才，需要知人善用，促使人才为高职院校发展服务，因此在使用人才方面，高职院校的管理者需要遵循以下三个方面的原则：①根据人才的能力使用，要用人才长处，避免人才的短处；②容才护才，使用人才时要看高职院校的发展主流，还要看人才对高职院校贡献，对于人才在一时过失，要采用容忍方法，一切的行为都要从高职院校的整体利益出发；③管理制度建立，在高职院校中的人才晋升、选拔、使用方面要建立相应的规章制度，规章制度的作用要做到激励和约束相并重。同时在对人才的管理时要采用法治管理方法，但是从总体方面来讲，使用管理的目的是促使人才发挥最大潜能，也只用人才自身潜能的发挥，才能够提高高职院校的生产效率，实现高职院校效益增长。
2.3.1人力资源合理配置
高职院校人力资源合理配置主要是指高职院校内部的所有学生有效发挥潜能，促使人员能够在高职院校职位上发挥最大效力。合理配置人力资源的标准有着两个方面，一个是发挥人的智慧，另一个是发挥人的能力，在高职院校的人力资源合理配置需要注重以下三个方面的观点：①能力观点：高职院校在人才的使用是一般情况下惯性采用因人定岗的做法，但是随着知识经济的大浪滚滚而来，在使用因人定岗的方法已经制约着高职院校发展，而且这种弊端被越来越多的人认识，为了改变这种弊端，高职院校应该采用以岗定人的方法。采用最积极的方法应该是根据就业岗位要求来培养人才，这种选取方法是适合岗位者留用，如果是不适合者可以参与其它岗位的竞争，使用竞争的方法来实现岗位得人，人得岗位的目标。采用能力来定岗位，能够实现经济的不断增长，使高职院校在经济市场中获得发展和生存。②结构观点：人员在配置时需遵循合理结构原则，对人力资源配置时，不仅对人才的素质考虑，更要对群体素质考虑，在高职院校中理想的结构形式应该是优势互补的状态。高职院校使用好群体素质，这种群体素质所能够发挥出来的效果，是远远要高于个体素质发挥效果相加。对于在一般的高职院校人力配置上来讲，需要注意以下三个方面的问题，一个是年龄结构要实现老中青相结合，另一个是能力水平实现高中低相适宜，最后一个是各类人员比例要得当。③流动的观点：学生如果是长时间停留在一个组织内，这样的学生往往是缺乏生气，对学生的工作积极性和创造性是一种阻碍。因此在高职院校的人力资源管理过程中，要遵循自然流动性，同时还要抑制盲目性流动，加强智力流动，使高职院校的人才配置是在一个最佳状态。
2.3.2人事激励机制建立
人的潜能是巨大的，只要能够对人的能力进行挖掘，能够发挥出来的作用也是无穷无尽的。因此在高职院校的人力资源管理过程中，需要站在市场竞争的基础之上，对管理者观念更新，需要管理者在开展管理工作时，对高职院校中学生的精神认识，同时在开展的人力资源管理研究过程中对管理变化环境研究，在这种基础之上制定激励制度，以此来激励学生的工作积极性。并且在组织上加以保证，这个方面的保证工作开展，使管理层开展人力资源管理更加灵活性，这样管理工作才能够充分调动学生工作积极性，使其在自己的工作岗位上发挥更大作用。在知识经济时代，人力资源管理者除了注重在物质奖励方法使用同时，更加需要注重对精神激励的使用，使用精神激励的方法能够促使被管理者有更大权利和责任感，使学生也能够感受到自己也是管理者一员，能够实现学生的自觉性、主动性和首创性发挥，以此来充分挖掘自己的才能，实现自身价值，同时也为高职院校增长效益。
2.4人才的定期评估
高职院校的人力资源评估主要是指为了特定目的，根据在人力资源管理的标准，对高职院校中的每一个人在能力、绩效等方面进行估算和评价。在对人力资源评估中，要消除两种模糊认识，一种是评估人员考核，在考核主要是为了提拔使用，而提拔使用又是领导说了算的模糊认识；另一个是人力资源管理是非生产管理模糊认识。在使用评估过程中，首先是需要对评估的重要性认识，全面有效的对高职院校人力资源开展评估工作，使人才为高职院校创造更多的价值。
3结束语
综上所述，在知识经济背景下开展的人力资源管理工作，需要认识知识经济背景的特点，并且根据这些特点在高职院校中开展管理工作，实现高职院校经济效益增加。在采用的现在人力资源管理方法中，主要有着四个方面的内容，分别是正确选用人、做好人才培养、人才的使用和管理、人才的定期评估。做好这四个方面的内容，实现对高职院校人力资源的有效管理。
参考文献：
[1]潘淑敏.试析知识经济时代下的人力资源管理[J].中国集体经济，2016（07）：100-101.
人力资源管理的职能篇8
关键词：高等职业院校；人力资源管理；问题；措施；帮助
《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中规划了我国的高等职业教育的未来发展趋势以及对我国高等职业教育的支持。现阶段我国的高等职业教育在蓬勃发展，培养了对我国经济发展有促进作用的人才。也因此加速了我国高等职业教育的发展。高等职业院校要想提高自身的地位（在同类院校中），促进高等职业教育的发展，需要加强对人力资源的管理。人力资源管理可以影响高等职业院校的发展。因此，高等职业院校需要了解人力资源管理的内涵，了解当前高职院校人力资源管理中存在的问题，加深对人力资源管理的认识，才能够提高对人力资源的管理。
1.高等职业院校人力资源管理的相关概述
1.1高等职业院校人力资源管理的内涵
高等职业院校人力资源指的是进入高等职业院校学习或者工作，并且与学校管理活动联系在一起的，具有智力能力以及劳动能力的个体总和。
高等职业院校人力资源管理指的是高等职业院校的管理层运用人力资源管理理论以及方法对高职院校的人力资源进行优化配置的管理活动。高职院校人力资源管理会影响高职院校的发展以及学校教职工的工作积极性。
1.2高等职业院校人力资源管理的意义
高等职业院校是培养技术型人才的重要地方，为社会创造了很多有价值的人才。增强对高等职业院校的人力资源管理有利于提高高职教育的质量，从而提高高职受教育者的质量，为社会创造高质量的技术型人才。可以增强我国的核心竞争力以及自主创新能力，为我国建设创新型国家提供帮助。符合科学发展观的要求，有利于建设中国特色社会主义以及和谐社会，为社会发展创造人才。
2.当前高等职业院校人力资源管理中的主要问题
我国高等职业院校的前身是以前的中专以及技校，这些院校虽然升级为高职院校，但是学校管理制度还是原来的旧的管理制度，不能够满足现在高职学校管理的实际需要。
因为我国高职教育的发展的时间不长，依然处在想要吸引学生报考的阶段。高职院校要想更多的吸引学生报考就要保证学生毕业后的就业率，就业率高的高职院校会受到报考学生的欢迎。为了提高高职院校学生的就业率，很多高职院校加强了教育设施的建设，建立实训基地，积极地为学生联系培训的岗位，但是没有重视学校的人力资源管理，存在轻人重物的思想。同时高职院校的领导的思想还停留在传统的人事管理思想方面，没有意识到这种思想已经过时，不能够满足现代高职院校人力资源管理的实际需要。同时没有先进的人力资源管理思想和理论作为支撑，也没有人力资源管理的重视，使得高职院校的人力资源管理存在一些问题。这些问题主要由以下几个方面：
2.1在管理思想方面，人力资源观念比较落后，与高职教育的发展不相匹配
高职院校传统的人力资源管理的核心是“事”，把人力资源中的个体看作是“经济人”，管理思想强调的是短期的满足，缺少长期发展的思想。现在，大多数的高职院校的重点管理环节是教学资源的管理、教学资金的管理、教学设施的管理以及校园环境的管理，而忽略了对学校人力资源的管理，对人力资源管理的投入也不多，这会在很大程度上影响教职工的工作积极性。这是因为高职院校的领导层没有明确高职院校的定位，把它与中等职业教育以及普通高等教育区分，导致高职院校缺少科学合理的人力资源管理思想。没有重视人力资源管理，不利于高职院校充分利用人力资源，进而影响高等职业院校的发展。
2.2不科学的人力资源管理方式
高等职业院校对师资的管理依然采用传统的人力资源管理方式，关注重点是对当前的管理，而没有考虑长远的管理，这种管理属于战术性管理，它的特征是战术性以及短期性等，现代人力资源管理思想的关注重点是全面管理，不管是近期的还是长远的。通过长期规划，制定人力资源管理的方式，这是一种战略型管理。同时这是现代高职院校人力资源管理中最缺乏的。
2.3缺乏科学合理的激励机制
虽然国家加强对高职教育的支持，不管在行政还是在资金投入方面。但是与本科院校教师待遇以及福利相比存在一定的差距。国家对高职院校的财政投入不够，教师的待遇不高。同时高职院校缺少合理的绩效评估机制，不利于合理的安排教师的待遇。同时也会出现对教职工不公平的行为：如本该这位教师有升迁的机会，但是因为另外一个教师与领导的关系好，所以另外一个教师得到了这个升迁机会等。这些都会影响高职教师的工作积极性。
2.4不合理的专业技术人员结构
高等职业院校学生的就业优势在于其拥有专业的技术以及丰富的工作经验等。高职教育的特点：第一，高等职业院校教师的教学方法要独特（不同于其他教育）；第二，教要具有丰富的工作经验（“双师型”高职教师），方便传授学生经验。但是现在高职院校“双师型”教师的比例还是太少，同时“双师型”教师中从事过相关工作的教师就更加少了。
2.5高职院校对人力资源管理的研究力度不够
高职院校的人力资源管理还是停留在人事管理阶段，没有真正的迈入人力资源管理阶段。人事管理的特点是重视学历以及资历，轻视能力。当前管理的趋势是：人事管理人力资源管理方向发展，但是有些高职院校的领导只关注日常事务的管理，忽略对人力资源的管理进行研究。
2.6高职院校人力资源流动存在问题
受传统思想的影响，大多数人认为在学校工作是“铁饭碗”。国家通过行政手段干预了学校的人力资源配置，提高了教职工的待遇，但是因为不健全的人事管理机制，导致高职院校的人力资源在流动方面存在问题：首先是拥有丰富经验的技术型人才因为学历问题无法进入学校任教；其次是符合学历的人才进入学校进行任教，但是这些有学历的人才可能没有相关工作经验（指的是在企业工作的经验）。无法满足高职教育发展的需要。
3.提高高职院校人力资源管理的措施
3.1改变传统的管理思想，树立合理的人力资源管理思想
21世纪的发展需要人才，人才是第一资源，是促进经济发展的重要保障。高等职业院校要改变传统的管理思想，树立科学合理的人力资源管理思想。高职院校的领导层要认识到高职院校之间的竞争主要是人才的竞争，要加强对人力资源的管理。人才是第一资源坚持了“以人为本”的科学发展观。改变传统的思想是指去除传统管理思想上不符合高职院校发展的内容，取其精华，弃其糟粕，推陈出新，树立符合高职院校发展的现代人力资源管理思想。现代人力资源管理思想要求帮助员工实现全面发展，进而促进企业（高职院校等）的发展，这要求高职院校的人力资源管理方法要先进以及具有科学性，才能够促进高等职业院校的发展。
3.2科学的制定高等职业院校的人力资源管理规划
高等职业院校制定额人力资源管理规划要符合以下几个方面的要求：首先，要依据学校的实际情况，从实际出发；其次，要用长远的眼光来看待现在高职院校人力资源管理中存在的问题；最后，高职院校要明确最终目标：学校和学生实现“双赢”发展。高职院校要建立人才引进和进修机制，一方面，引进具有高学历的人才；另一方面，让高职院校现有教职工进行进修，提高自身的知识素养。同时高职院校也可以聘请企业中的优秀人员到学校任教，帮助学生提高自身的能力，向学生传授经验。推动高职院校的发展。
3.3高等职业院校制定科学合理的激励机制
第一，在物质上要满足教职工的需要；第二，建立合理的绩效评价机制，确保教职工的待遇符合实际情况；第三，进行精神激励，在高职院校从事教育的人一般物质上都能够得到满足，他们追求的是精神上的满足，学校可以对教职工授予荣誉，同时进行信任激励，相信教职工能够顺利完成某项任务。同时授予教职工一定的权力，也能够激励教职工，提高其工作积极性。健全高职院校培训制度，特别是加强对年轻教师的培训，提高教师的知识储备，这对教职工而言也是一种激励，激励教职工不断充实自身，这样才能够推动高等教育的发展。
参考文献：
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[2]林梅.高职院校人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资，2012（14）：231.
[3]韩华柳，赵蕾蕾.高职院校人力资源管理存在的问题与对策[J].产业与科技论坛，2011（10）：246-248.
人力资源管理的职能篇9
关键词：茶文化；高职院校；人事管理；人力资源管理
素质教育的发展与革新，使高职院校人力资源管理工作创新迫在眉睫。高职院校要提升教育质量与教育效率，必须完善考核制度，激发员工工作积极性，认真反思管理过程中存在的问题，才能营造良好教育环境，为教育发展保驾护航。由于传统人事管理中存在诸多问题，助力其转型强化人力资源管理，认真反思目前人力资源管理中存在的问题，创新管理理念，转变管理思想，可实现人力资源管理结构优化，为教育发展奠定坚实基础。
1茶文化应用于人力资源管理的价值
1.1优化思想教育
茶文化包含儒释道三家的精华思想，将其应用于高职院校人力资源管理，有利于升华人力资源管理员工思想，完善其价值观念，提升其品格。茶文化中具备的和合思想与宁静致远思想，可有效帮助人力资源管理部门员工宁静身心。人力资源管理工作本身具备较强的复杂性，相关管理制度落实前，需要做大量调研工作，也需要与不同层次教职人员沟通与互动。随着高职院校不断发展，职业教育对人力资源管理部门提出更高要求，这也使其工作人员工作难度加大，将茶文化中蕴含的宁静致远思想融入于人力资源管理中，借助传统优秀茶文化融入的契机，有针对性地解决相关管理人员急功近利思想，有利于拓展与优化人力资源管理部门的思想教育，更有利于完善人力资源管理结构，提升人力资源管理价值，推动高职院校长效发展。此外，茶文化蕴含着丰富的传统文化思想、理念和精神，可以帮助高职人力资源管理者融合现代思想和传统思想，使人力资源管理更加有效。
1.2安抚不安情绪
高职院校在发展和创新过程中不断优化绩效评价体系，人力资源管理部门员工面对不断改革与创新的晋升机制与评价体系，可能出现不安情绪。人力资源工作人员的状态以及工作态度会影响工作进展，更会影响相关制度的有效落实。将茶文化应用于人力资源管理工作中，有利于安抚管理人员情绪，确保高职院校人力资源管理部门和谐稳定运转。茶文化中的茶艺和茶礼有助于强化对人力资源管理部门工作人员的指导，可保障不同级别工作人员保持平等地位，这既能维护职员间的平等，也能解决职员间存在的矛盾冲突，优化管理策略与管理模式，构建和谐人力资源管理氛围，为高职院校发展创设良好环境。茶文化属于传统文化中的精华内容，历经五千年传承与发展，深入学习其中存在的精髓内容，有利于工作人员提升制度自信与文化自信，也能得心应手地展开工作，提升工作质量。使茶文化中的文化理念和文化思想渗透并融入到日常工作中，丰富人力资源管理的内涵，使人力资源管理呈现出鲜明的文化思想特征和特点。
2人事管理转化为人力资源管理的必然性
2.1人事管理弊端
人事管理与人力资源管理本身具备相通点，简而言之，人力资源管理是人事管理的升华与创新，二者的管理主体相同，管理目标相近，但人力资源管理属于人事管理的进一步拓展。深入分析人事管理中存在的弊端，了解其中存在的问题，有利于优化人力资源管理结构，提升人力资源管理质量，推动人力资源管理系统性发展。传统人事管理结构不完善，近些年来，我国将高等教育转化为大众教育，高职院校学生数量越来越多，相关管理人员数量也逐渐增多。部分管理人员安于现状，缺乏创新精神与创新能力。虽然高职院校会对员工工作状态进行综合考评，但由于人事管理结构不完善，相关考评指标与考评制度也存在一定问题，导致人才流动性差，不利于培养双师型复合团队。与此同时，深入分析传统人事管理模式，发现其缺乏有效的激励机制，没有对教职人员进行有效激励。缺乏健全的晋升机制，使教职人员安于现状，不愿积极提升自身综合能力与综合素养，这也导致高职院校在特定时间内无法吸引高素质复合型人才前来就业，因此人力资源状态堪忧。而通过茶文化将人事管理转变为人力资源管理，可以使人事管理更具人文性和人本性特征。因为茶文化注重对“人价值”的探究和思考，关注“人”的发展和成长，利用茶文化可以切实提升人事管理者对人的重视，解决传统人事管理工作所存在的问题和弊端。
2.2人力资源管理价值
现代化人力资源管理工作以人为本，注重给予员工更多尊重和关注，其价值取向与管理方向更明确。深入了解人力资源管理价值，发现其有利于激发员工主观能动性，也有利于高职院校持续性发展。传统人事管理更侧重于管理，人力资源管理侧重于开发与开拓员工潜力，更注重强化对员工的关怀，及提升教职人员责任感与担当意识，可为高职院校发展奠定良好基础。不可否认，随着高等教育不断优化与创新，人力资源管理模式也应进一步优化与完善，但与传统人事管理相比，人力资源管理仍具备有效性及科学性特点。人力资源管理以教职人员为主体，积极吸引高素质复合型人才参与职业教育，强化对人才的科学培训，致力于推动高职院校发展。人力资源管理工作中包含人事管理，这也属于人力资源管理工作的升级的部分。故此，深入了解与挖掘人力资源管理价值，推动人力资源管理工作拓展，将茶文化融入于人力资源管理工作，有利于高职院校管理质量提升，也有助于用人体系优化。究其原因在于茶文化所拥有的注重人、发展人理念和人力资源管理的人本思想相契合，可以出人力资源管理的价值和优势，使人事管理在转变为人力资源管理的过程中，彰显出鲜明的人文主义思想和理念。
3茶文化下高职人力资源管理创新与升级思路
3.1创新管理理念，升华管理思想
随着我国经济结构不断优化与完善，高职院校管理模式也在逐渐发生变化，传统人事管理无法适应高等教育发展需要，因此助力其向人力资源管理转型迫在眉睫。创新管理理念，升华管理思想，根据人力资源管理工作发展需要打破传统人事管理弊端，在其中融入茶文化，提升人力资源管理系统性与科学性，积极开发有价值的管理资源，推动高职院校发展，是完善高等教育的最佳契机。虽然高职教育创新与改革已有多年，但受传统人事管理理念限制，人力资源管理工作始终没有放开手脚。针对这一现状，高职院校应积极引导人力资源管理员工接受再教育，强化系统性培训，引导其了解人性化管理理念与管理模式，为教学创造良好氛围。例如，转变传统侧重管理的人力资源工作模式，强化对教师的关怀，了解教师需求，提升职业培训质量与效率，促进教师发展，为教育质量提升奠定基础，激发教师主观能动性，提升人力资源管理质量。高职院校需要根据其人力资源管理部门发展需要，开拓新的管理形式，升华人性化管理思想，进一步创新考核与评价体系，优化薪酬体系结构，这是改变传统管理观念与管理模式的基础，也是推动高职院校发展的重要手段。而在这个过程中，高职人力资源管理者需要思考茶文化的内涵、挖掘茶文化所拥有的思想品质，并将其融入到管理理念革新及管理思想升华的过程中，通过传统文化的加持和支持，让高职人力资源管理过程，更好地继承我国古代的文化思想和观念。
3.2强化师资规划，创新绩效评估
茶文化时代，高职院校在发展过程中应积极拓展人才招聘形式，推行聘用制，打破传统铁饭碗，提升教职人员的竞争意识和责任担当意识。不同高职院校发展方针和发展特色不同，人力资源管理工作优化是应根据学校发展需要，按需设岗，强化公开招募，提升招聘质量与效率，吸引更多高素质人才投身教育事业。理性分析高职院校师资结构，深入剖析师资结构中存在的问题，与其他部门进行友好协调与沟通，开发全新招聘系统，确保招聘的公开化与人性化有利于提升招聘质量，加强招聘监督。在这个过程中，高职人资管理者可通过挖掘和应用茶文化中的人本理念和思想，提升对师资规划的“关怀性”，使师资规划在契合学校发展需求的同时，又能满足教师职业发展的诉求。让教师招聘工作更科学、合理有效。例如，成立人才招聘委员会，由其监督招聘工作，提升学校内部工作人员流动性，加强人力资源规划，使人资规划与教师职业发展综合起来。有利于完善高职院校管理结构。高职院校绩效评估体系的转变与优化是为了更好的为教育发展而服务，传统评价管理过于扁平化，应建立全过程考察体系，了解工作人员工作状态、工作能力、综合素质，提升考核的全面性和系统性。例如，在对教职人员进行考核与评价时，除了解其教学质量外还要积极与学生进行沟通和互动，征求学生意见，从多维角度了解教职员状态，以确保及时发现优秀人才，优先提拔优秀人才，避免人才流失。人力资源管理工作发展过程中，应积极调整与优化员工薪资结构，也要加强精神文明建设，强化人文关怀，提升教职人员责任意识与担当意识，以此完善工作结构，提升工作质量。此外，在茶文化的视域下，高职院校需要在人本理念和人文关怀的过程中，注重对教职员工发展需求的关注和重视，通过促进教职员工的发展，使绩效评估更具针对性和成效性。但要想实现该目标，高职院校应将茶文化理念融入到日常的人事管理工作中，注重对教职员工思想的“引导”，使茶文化在绩效评估中，更好地塑造人、发展人。
3.3创新管理模式，优化用人体系
茶文化蕴含着丰富的儒家哲理、道家理念和释家思想，能够通过思考“人”的发展与成长，探究人与自然、社会的关系。因此“人的发展”是茶文化思想的重要组成部分，可以帮助“人”在长远、宏观及战略的角度，明确自身价值、解决现实问题，发掘自身所拥有的“潜力”和“作用”。因此，在茶文化视域下人力资源管理部门应优化管理目标，强化长期规划，以长期规划与短期管理相结合，从多维角度提升管理科学性及有效性。人力资源管理工作展开时，要根据高职院校发展需要结合地方经济状态，强化岗位分析，加强人力资源规划，完善人力资源结构。人力资源管理部门应为高职院校提供服务工作，本身具备管理和服务双重责任。明确人力资源管理部门不同岗位不同职责，利用茶文化提升其思想认识，培养其奉献精神，引导其根据高职院校发展需要优化师资队伍，这有利于高职教育发展。不同教师年龄与职称不同，其管理模式也会有所区别，根据教师发展需要构建全新用人体系有利于优化师资。例如，利用评价机制完善契机，构建良好竞争氛围，促进内部工作人员进行良性竞争，确保所有教职人员都在职业教育发展中提升自身综合能力与综合素养。高职院校教师担负教学工作具有完善的理论知识结构，但其实践能力无法得到保障，人力资源管理部门可积极与合作企业沟通，推动高素质教师到企业中任职，促进其积累实践经验，为完善教学比例奠定提供助力。究其原因在于茶文化是蕴含丰富传统文化思想和理念的文化形态，注重对人与自然关系的探究和思考，通过关注人的需求和发展，可以让人资管理模式以“人才发展”为导向，优化传统的用人体系，使人才获得更好地、更全面地发展。如果忽视对人才发展的“关照”和“重视”，茶文化将难以在高职用人体系和管理模式中发挥出鲜明的促进作用，进而使高职人力资源管理质量受到不同程度的影响。
4结语
茶文化在人力资源管理工作中的融入，使高职院校管理质量和管理效率不断提升。强化对茶文化的深入剖析，促进传统茶文化创新传承，利用茶文化缓解员工情绪，提升思想教育，有助于员工多元化发展，也能缓解目前高职院校内部存在的管理矛盾，构建和谐教育空间。高职院校人力资源管理质量提升是高职院校发展需要，高等教育发展需要，也是国家发展需要。政府与社会应为高职院校人力资源管理质量提升贡献力量，积极营造和谐教育环境，培养更多应用型人才。
参考文献：
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人力资源管理的职能篇10
关键词：中等职业学校人力资源管理对策
一、相关概述
（一）人力资源的内涵
21世纪，知识经济时代，人才的竞争力度加大，人力资源市场的竞争愈发激烈。目前，人力资源部主要是指能够带动经济社会共同发展，具有劳动能力的人口的总和，主要包括体力劳动、智力劳动、知识和技能水平四个方面。人力资源是社会经济建设能力提高的重要源泉。特别对于中等职业学校，人力资源管理能力的提高可以带动教职员工知识水平的提高，要保证中职学校教育水平事业的发展，就必须加强对人力资源进行有效的管理和创新研究，把人力资源当做学校发展的第一要素。
（二）人力资源管理的作用
在人本主义的思想基础上，加强对企业管理的发展建设，做到人尽其才、物尽其用，在人才管理发展方向上进行人力资源整合理念和合理搭配的治理方案，并进行研究性学习，充分调动每个员工的积极性。在对学校的发展建设机制上，把握人员学习的规划和进程，定期组织学校教师进行相关组织性学习，保证学校教师有计划地协调和发展，做好中等职业学校教师的聘任录用、培训考核、奖惩任免、职级晋升、退休退职、薪酬管理等工作，从而提高教职员工的工作效率和生活质量。
二、中等职业学校人力资源管理的现状及原因
（一）缺乏“以人为本”的管理思想
任何事物的发展都离不开人的管理，中等职业学校人力资源管理也是如此，“以人为本”的管理思想使得学校教师的竞争力度加大，成为学校发展建设的“第一资源”。由于中等职业学校发展速度较慢，很多管理模式依旧没有摆脱传统人力资源管理的影响，在发展建设中存在的“以人为本”的管理思想理念相对较差，在发展中往往以事为中心，把人当做一种“工具”，其管理的形式和目的是“控制人”。
（二）薪酬制度未能体现公平性
中等职业学校薪酬制度发展不够完善，与高中院校的薪酬制度平均水平存在较大差距，薪酬制度的发展不具有学校发展的竞争力，如果中等职业院校具有竞争力就不可能低于学校薪酬制度的平均发展水平，特别是具有核心技术发展的专业及人力资源薪酬制度已经与高等院校平均水平具有较大差别。由于中等职业学校人力资源管理缺乏相关的专业技能和素养，在薪酬制度管理上常常束手无策的情况，未建立完善的现代薪酬制度管理体系，严重制约教师教学积极性和能动性。中等职业学校的核心人才纷纷流失向其他薪酬制度较完善的竞争对手，人力资源在管理方面没有形成优胜劣汰。
（三）缺乏制度性保障，管控不严
当前，中等职业学校的人力资源管理还处于发展的初级阶段，很多相关从管理政策仍然未能达到规范化的技能水平。尤其是人力资源管理具有的多头绪性管理发展研究。在管理过程中人为地把学校教师及其他工作人员分割开进行分门别类的管理，这种管理模式割裂了学校全体职工应有的必然性联系，不利于中等职业学校整体性人力资源管理的发展。
三、解决中等职业学校人力资源管理中存在问题的对策
（一）树立“以人为本”的理念
人力资源管理在发展建设中最主要的管理理念是“以人为本”，这主要强调对于人力资源的开发与利用必须保持有计划有方向的控制和指挥，使在中等职业学校的人力和物力保持最佳比例，使得教师在教育中开发潜力，从而提高工作效率，最终实现学校指定的基本目标和管理理念。在中等职业学校的发展进程中，人力资源的管理机制始终展现了教师进行专业教学的需要和发展进程及发展理念，更要在中等职业学校发展中成为专业带头人的力量，使其在发展过程中成为中职教师教学发展的中坚力量，并且创造出适合中等职业院校自身发展的稳定环境，不断完善学校的发展机制，使得学校在提高现代管理水平的创新要求中，不断提高专业教学服务质量，创造优秀的教学环境。
（二）拓展有效的激励机制
1.认识制度与分配制度需要进一步深化。中职学校的特殊性质决定了其认识部门要按照一定的原则进行岗位聘任制的深化、淡化身份制，突出能力制。总原则包含六个方面的内容：按需设岗、公开招聘、择优聘任、平等竞争、合同管理和严格考核等。
2.完善建设学校激励机制，有助于专业人才的成长、遴选和稳定。人才工作是学校发展的根本，学校应该着力提升教师的专业水平，还要注重青年教师的培养，加强学习教师骨干和学科带头人的培养。建立良好的运行机制，在实践过程中需要采取一定的激励措施结合环境等因素满足教师自我实现和其他层次的需求。就现阶段来讲，通过加薪和升职等途径都能有效提升中职教师的满意度和认可度。
（三）完善人力资源管理系统
在中等职业学校人力资源管理发展过程中，要尽快使管理系统得以完善，尤其是学校核心竞争这一方面。在学校管理建设中，推崇内在要求和外部显现的管理思想，在尊重他人发展的基础上，塑造良好的学校文化建设要求。只有加大学校人才资源管理系统力度才能使学校价值观系统得以完善。人力资源管理系统的良好规划，让学校教师的发展价值观在体现中产生莫大的优越感，从而促使教师在文化修养和文化素质上提高积极性和主动性，使教师的人格和尊严受到尊重，为学校的发展建设塑造良好的社会形象，使教师的自我控制力度、自我约束力度和自我管理力度加大，使人才潜能得到开发。
在中等职业学校教育过程中，对教师进行人力资源管理创新，教师会在中等职业学校发展中加大知识资源的储备力度，在中等职业学校技术学习中的眼界更开阔，对待工作的态度积极认真。教师之间的合作力度加大，中等职业学校人力资源管理在发展过程中不仅要理顺组织关系，更使优化组织活动的意义得到增强，教师得到发展。中职院校的发展务必跟上教育发展前进的方向，使中等职业学校的人力资源管理和教师教育指导战线发展水平一致，发挥教师人力资源管理发展带头作用。
参考文献：
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