绩效管理的意义篇1
关键词：绩效管理；意义；考核指标；设定
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）05-00-01
绩效管理是现代医院管理的重要内容，有利于为我国的医疗改革提供必要的借鉴；有利于加强医院绩效与挖掘员工潜力，通过将员工的个人目标与医院战略结合，提升医院员工工作的积极性和创造性；对医疗行业的发展有重要的现实意义。
一、公立医院绩效管理的意义
（一）有利于客观反映公立医院的经营管理状况及其存在的问题。公立医院的经营宗旨是不断满足公众对医疗卫生服务的需求，管理的目的是降低成本、提高效率，以比较低廉的价格提供比较优质的医疗服务。对医院进行绩效管理，可考评医院的各项业绩，判断其提供医疗卫生服务中所存在的问题，从而准确反映公立医院的整体运行状况，为我国的医疗改革提供必要的借鉴。
（二）有利于改革和创新公立医院的管理水平。通过对公立医院绩效管理进行研究，进一步拓宽现代医院发展的管理思路；丰富与发展现代医院管理的重要方法与和科学的管理工具；进一步推动现代医院管理水平。随着医改的进行与不断深入，对公立绩效管理的需求也逐步规范。科学合理的绩效管理考核评价的建立，一方面有利于加强医院管理，为医院经营管理者提供决策依据，同时可为政府的医院管理决策提供真实、全面、可靠的信息，使公立医院管理更加规范、合理，进一步提高公立医院绩效，使医院走上快速发展之路。
（三）有利于正确划分医院、职工利益，为医院的持续发展奠定了经济基础，体现团队成员的优势。打破吃大锅饭的现象，增强员工主人翁意识。
1.对医院的利益
解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？解决员工的人事调整问题：谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？了解员工培训和教育的需要：谁需要什么样的培训？减少员工不良行为；使正确的人做正确的工作；培养人才梯队计划；奖励及留住表现最好的员工等等。
2.对中层的利益
对管理方式的反馈；改进团队表现；对团队业绩公正的评价；更好地利用培训时间；确定如何利用其团队成员的优势。
3.对员工个人的利益
员工对岗位绩效有认同感、价值感；对其技能及行为评价给予反馈；激励导向性；有参与目标设定的机会；了解医院对他工作的评价；知道了自己改进工作的方向，明确员工职业生涯发展；理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量。
二、公立医院绩效指标的设定
目前大多数公立医院均承担医疗、教学与科研3项任务，因此，在进行指标设置时，根据医院近期发展目标，确定考核重点，结合医院在医疗市场上竞争机制的内部需要来设置，并尽量简化。
（一）医疗质量指标
公立医院作为非营利性公益机构，医疗质量的好坏关系到医院的生存与发展，关系到老百姓看病治病的效果，因此是所有考核指标中最重要因素，所占权重为40%。若因主观原因造成医疗差错、事故，由绩效考核委员会根据差错大小、及社会影响等因素综合衡量，扣除部分乃至全部医疗质量分值。
（二）经济效益指标
由于医院为差额拨款单位，上级拨款通常针对某一突发事件、科研项目等，专款专用，不能满足医院日常运作、发展需要，医院运营所需绝大部分资金要靠自己筹措，因此在保证医疗质量的基础上，也要注重经济效益，在降低患者次均费用的基础上，控制成本，提高医疗资源利用率。经济效益类指标在绩效工资分配中占40%权重。
（三）科研和教学指标
科研与教学是医院除医疗之外的另两大主要工作。科研水平的高低代表着医院的地位、水平以及发展后劲，教学质量的好坏关系着未来后备医学人才的素质。指标设置需要激励员工不断地学习、创新，既注重每天的医疗工作，又不忽视科研与教学，均衡发展以保持医院整体竞争优势。在绩效工资分配中，科教类指标所占权重为10%。
（四）社会效益类指标
在医疗市场竞争日益激烈的大背景下，医院要提高自身社会地位、扩大影响力，社会效益尤为重要，必须树立“以病人为中心，提高服务质量”的理念。老百姓之间的口碑，是给医院做好的宣传。社会效益类指标所占权重为10%。
三、总结
目前医院对绩效管理意义有不同程度认识，应该加强绩效管理方面的培训，力争人人参与。绩效管理指标实施，争取利用好阿基米德给出的答案：给我一个支点，我将撬起地球。如果能够找到绩效管理的支点，绩效考核方案的调整毫无疑问将解决实施难的局面，反之不能。这个管理的支点就是资源的整合，是给绩效管理这个工具提供一个它可以运行的环境。当我们撇开就绩效考核的狭隘思想，通过绩效方案调整为契机，以综合思维提高医院的管理水平时，医院面貌的变化将会是惊人的。
参考文献：
绩效管理的意义篇2
关键词：绩效管理；意义；措施
医院绩效管理是现代医院管理的重要内容，有利于客观反映公立医院的经营管理状况及其存在的问题，为我国的医疗改革提供必要的借鉴；有利于加强医院绩效与挖掘员工潜力，通过将员工的个人目标与医院战略结合，提升医院员工工作的积极性和创造性；有利于改革和创新公立医院的管理水平，进一步提升医院的绩效。
一、公立医院绩效管理的意义
第一，有利于客观反映公立医院的经营管理状况及其存在的问题。公立医院的经营宗旨是不断满足公众对医疗卫生服务的需求，管理的目的是降低成本、提高效率，以比较低廉的价格提供比较优质的医疗服务。对医院进行绩效管理，可考评医院的各项业绩，判断其提供医疗卫生服务中所存在的问题，从而准确反映公立医院的整体运用状况，为我国的医疗改革提供必要的借鉴。
第二，有利于加强医院绩效与挖掘员工潜力。著名心理学家德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。通过将员工的个人目标与医院战略结合，提升医院员工工作的积极性和创造性。公立医院绩效管理是意在加强医院绩效与强调对员工的干预的结合，进一步挖掘员工的工作潜力，努力提高员工的工作绩效。同时，把绩效管理与激励机制有机地结合起来，建立一个多维交叉的人员激励体系来实现各种激励手段的结合，以满足不同员工的需要，如物质激励手段，包括工资、奖金和各种津贴福利；另一种是精神激励手段，如有计划的工作轮换，激发工作热情等，鼓励员工积极参与并大胆实施。
第三，有利于改革和创新公立医院的管理水平。通过对公立医院绩效管理进行研究，进一步拓宽现代医院发展的管理思路；丰富与发展现代医院管理的重要方法与和科学的管理工具；进一步推动现代医院管理水平。随着医改的进行与不断深入，对公立绩效管理的需求也逐步规范。科学合理的绩效管理考核评价的建立，一方面有利于加强医院管理，为医院选择医院经营管理者提供决策依据，同时可为政府的医院管理决策提供真实、全面、可靠的信息，使公立医院管理更加规范、合理，进一步提高公立医院绩效，使医院走上快速发展之路。
第四，有利于改善员工和管理者关系。公立医院绩效管理是一个完整的系统，其各个环节环环相扣，相辅相成，缺一不可，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的持续不断的沟通。沟通的成败决定绩效管理的成败，其作用在于使与绩效管理有关的每个医院员工包括管理者都获得自己必须的信息，信息在医院管理者与员工间充分共享，自由互通，使医院管理者获知员工信息，及时了解其工作状态和进展，及时调整、解决问题；同时，为员工通过所需信息，了解管理者思想，及时调整自我，使两者步调一致。
二、改进和完善公立医院绩效管理的对策
第一，正确编制公立医院绩效管理计划。绩效计划是确定医院对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。平衡计分卡将公立医院绩效划分为四部分，即财务表现、市场表现、内部运营表现、学习与成长表现。四方面的表现具有内在的逻辑联系，财务表现来源于市场表现，市场表现又来自于内部运营表现，而持久的上述优质表现来自于学习与成长表现。平衡计分卡的优点在于能较好地平衡了财务绩效和非财务绩效、当前绩效与长远发展绩效的关系。
第二，科学设定公立医院绩效考核指标。绩效考核指标在整个绩效指标体系中的重要性或绩效考核指标在总分中所应占的比重即为权重，权重系数的确定是否合理对后期充分利用数据特征的综合考核方法至关重要。公立医院绩效考核指标的权重分配应该以医院战略目标和管理重点为导向，体现出意念引导和价值观念，直接影响员工的工作重点。我们应采用主客观结合的赋权法来确定考核指标的权重值。
第三，建立公立医院绩效考核体系。建立科学的公立医院绩效评价体系，对于推动公立医院改革和发展具有极其重要的现实意义：一是有利于加强公立医院的管理；二是为政府选择医院经营管理者提供决策依据；三是能够有效加强对医院经营者的监督与约束；四是为形成有效激励机制提供基础。各个公立医院只有以绩效考核评价指标为核心，结合医院自身实际情况，探索建立医院内部绩效考核指标体系，开展内部绩效管理。
第四，正确应用公立医院绩效管理考核方法。公立医院发展的远景目标应根据医药卫生体制改革要求，坚持以“病人为中心，以质量为核心”的建院宗旨，牢固树立为人民健康服务的思想，不断满足人民群众日益增长的医疗卫生需求。为实现其远景目标，搭配合理正确的考核方法和工具是绩效管理考核工作成败的关键。结合医院实际情况，应从医院多维度、多层次为抓手，将医院的战略目标分解成为可衡量、可执行指标。再将考核结果应用于医院日常管理活动中，引导医院各部门及全体员工不断改进其行为，发挥主观能动性，提高执业能力与工作业绩，全面提高医院的运行效率和服务水平，最终实现医院的绩效目标。
第五，高度重视公立医院绩效考核结果。龙立荣指出：员工行为对于医院的营运至关重要，特别是处于业务活动主导地位的工作者，绩效管理对于员工的行为的影响是显著的。在绩效管理对组织的承诺影响中，绩效奖励、工作支持和目标参与对组织承诺有较大作用，其中绩效奖励作用最为显著；在绩效管理对员工满意度的影响中，绩效奖励的作用最为明显，其次是工作支持、目标参与和目标明确。因此，要重视绩效考核结果对员工和组织的影响。
参考文献：
绩效管理的意义篇3
一、中小商贸流通企业销售人员的管理现状
要有效地对企业中的销售人员进行绩效管理，首先应该了解一下现阶段中小商贸流通企业中销售人员的管理状况。
（1）工作任务繁重
中小商贸流通企业一般不设置客户部、市场部，企业的营销工作几乎全部都由销售部来完成，而由于中小商贸流通企业中销售人员较少，往往一个销售人员要完成须由多个人来承担的营销岗位。中小商贸流通企业中的销售人员不仅需要完成客户的开发及维护、销售促进、顾客需求的分析、竞争对手的信息搜集、应收账款回收等等这些分内的工作，还得完成市场调研、销售人员的培训、策划促销活动等这些应由别的部门完成的工作，甚至企业中的快消品打假问题也要由销售人员来完成。往往一人多职，工作任务繁重、工作压力较大。
（2）培训较少
中小商贸流通企业的销售人员大都来自社会招聘，知识层面参差不齐，不易将这些人组成稳定的销售队伍。在这个信息化的社会，知识和技能都在不断的更新，繁重的工作任务使得销售人员迫切希望提升自已的各项能力，由于资金的限制，中小商贸流通企业不重视对销售人员的培训，不重视自有销售人才的培养，只是单纯的销售人员，却不考虑销售人员的培训。
（3）获取订单较困难
销售人员的工作完成度与企业的营销费用投入有着密切的关系，企业的营销费用包括市场推广、广告、销售促进与提供售后服务等。中小商贸流通企业这个方面的投入很少，这样很难扩大中小商贸流通企业的知名度，使得销售人员难以获取信任，获取订单难度较大。
（4）市场资源分布不均
受地理环境、人口分布、消费者偏好等影响，中小商贸流通企业的商品或服务在某一些地区比较受欢迎。这时，企业会不自觉地对该区域较为重视，会投入大量的市场资源，该区域的销售人员会很容易的获取更多的订单。而一些销量不太好的区域却得不到相应的市场资源，销售人员付出较为艰辛的努力却达不到预期的销量。一些中小商贸流通企业只重视销售业绩，却忽视了相应的销售成本的投入，造成销售人员的待遇不公，挫伤销售人员工作的积极性。
二、中小商贸流通企业销售人员的重要性
从我国现阶段来看，中小商贸流通企业的销售人员大都是大专学历，更有一些是高中学历，所以，营销人员的整体素质较低，营销专业知识欠缺。由于中小商贸流通企业自身各项制度不健全，激励、制约机制都不完善，使得中小商贸流通企业很难招聘到优秀的营销人才，难以对企业的营销人员进行有效的管理，营销人员流动性较大这些问题都困扰着企业的管理层。因此，如何加强对销售人员的绩效管理，有效地激发销售人员工作的积极性和维护营销队伍的稳定性，是中小商贸流通企业管理层需要考虑的事情。
中小商贸流通企业主要是靠提供服务与商品来获取利润的，销售人员是直接面对客户的人，是连接企业与客户的重要枢纽，在中小商贸流通企业的发展过程中，销售人员有着不可忽视的作用。销售人员通过自身的努力让消费者的需求转化为企业的订单，为企业创造业绩。另外，销售人员在企业的一线位置，相当了解企业的市场环境，掌握着企业的客户资源与一些商业机密，并对企业竞争对手的情况了解的一清二楚，销售人员的管理不仅关系到企业的销售量，还关乎到企业的生存，因此，销售人员在中小商贸流通企业中有着举足轻重的作用。
三、销售人员绩效管理的意义
中小商贸流通企业对销售人员的管理较为松散，对销售团队的管理重视不够。销售人员的工作时间、地点相对于其他工作人员来讲，比较灵活、自由，企业不可能对销售人员进行实时监控，及时有效地监督对企业销售人员的管理就显得十分重要。对中小商贸流通企业销售人员进行绩效管理具有以下意义。
（1）实现企业的发展目标
中小商贸流通企业进行绩效管理的最终目的便是为了实现企业的发展目标，根据企业的发展目标制定相应的营销目标并制定相关的营销计划，按照企业的销售目标来进行销售团队的任务分配，进而明确每个销售人员自身的销售目标。销售人员为了实现自身的销售目标而努力，为企业创造价值，进而实现企业的目标。
（2）发现优秀的销售人才
在对销售人员进行绩效管理的过程中，可以对销售人员进行详细而又具体的评价。绩效管理不仅对销售人员的工作业绩作出相应的评价，还对这个人的责任感、工作热情等方面作出评价。一个销售人员是否优秀不仅体现在他的工作业绩方面，还体现在他各方面的品行方面。企业可以根据绩效管理的结果来甄别优秀的销售人员，建立一支优秀的销售团队，使其为企业创造更多的利润。
绩效管理的意义篇4
一、建立绩效考核体系应遵循的原则
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，量才而用，使人力资源的配置得到最大优化，作用得到最大发挥。
绩效考核是指企业通过科学的方法和程序，围绕企业在一定时期内的组织目标，以既定的标准和指标为依据，对管理员工在工作过程中创造的业绩和产生的效果等方面进行收集、分析、评价和反馈的过程。建立科学的绩效考核体系，其标准应遵行如下原则：
①具体性原则。标准是用来衡量组织成员的一种尺度，它表示成员完成任务时需要达到的状况。因此，标准必须具体明确，不能模棱两可。
②适度性原则。标准太低，组织成员很容易就能够达到，考核没有效果；反之，如果标准太高，组织成员无论怎么努力都不能达到，则容易产生消极想法，考核同样会没有效果。因此，考核标准应该在个人或组织控制的范围内，是经过努力可以达到的，才会有激励作用。
③稳定性原则。标准的稳定性是影响管理员工公平感的重要因素。如果变更过于频繁，就与公平理论的一致性规则相矛盾，会使管理员工无所适从并产生不公平感。
④时限性原则。标准应该是针对某一时段内的目的和要求而制定的，必须要作时限的规定。这样，一方面为完善标准创造条件；另一方面，也为获取比较准确的考核效果提供便利。
⑤一致性原则。指与组织发展目标的一致。考核的最终目的是为了促进组织的发展，通过改变个体行为来完善组织模式，改进管理方法，提高组织效益。因此，考核的标准应当和整个组织发展的目标相一致。
⑥客观性原则。企业的每一岗位都有其客观的工作标准，所以编制考核标准时要以岗位的特征为依据，针对不同岗位的工作要求制定不同的考核标准，不能过分强求简单和一致。
⑦可操作性原则。为便于考核工作的顺利进行，考核标准应当尽量可以直接操作和量化，标准应当尽量可以直接操作和量化，即考核的应当是可以直接进行度量的具体行为，尽量避免一般性的评价。
⑧标准应体现导向性原则。科学有效的绩效考核标准不是为了单纯评出名次及优劣的程度，更重要的是引导和鼓励管理员工向正确的方向和目标努力和发展。
二、绩效考核在国有企业人力资源管理中的作用
有效的、现实的绩效考核对于企业来说非常重要，它可以提高管理人员的士气，加强管理人员的归属感，提升管理人员对组织的信心，能够为企业实施薪酬分配和荣誉奖励、鉴别管理人员优劣势、考核管理人员培训体系、健全人力资源管理体系提供事实依据和准确的决策信息。
①可以客观和真实地反映管理人员的工作业绩。企业通过绩效考核，可以检查管理人员生产经营和工作任务指标的完成情况，验证管理人员的工作能力和业务水平，并做出适时和全面的评价，用考核的方式来证明管理人员的业绩，具有客观性和真实性。同时，绩效考核都可以对现实工作便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。
②对管理人员的工作过程进行控制。企业对管理人员实施绩效考核，就是要通过对管理人员业绩的评价，来实现对管理人员工作过程的约束和限制，使其保持在一定范围内和一定界限中。绩效考核本身就是员工之间的相互评价、相互比较、相互影响、相互监督，也是员工的自我教育和自我调控。绩效考核的结果会以一种特殊的力量引导管理人员，使企业得以驾驭生产经营管理的全过程，从而保证生产经营出成果、创效益。
③是管理人员选拔任用的前提。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。只有“知人”才能“善任”，通过绩效考核，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，了解每个人的能力、专长和态度，从而能够将其安置在适合的岗位上，发挥应有的作用。
④是管理人员动态管理的基础。绩效考核可以对管理人员的工作胜任程度及其发展潜力等情况进行考核。根据考核信息，可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动和奖惩等人力资源管理工作。这对个人来说是扬长避短，用其所长；对组织来说则是实现人力资源的优化配置，提升效益。
⑤是对人员进行培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。同时，通过考核可以知道哪些管理人员需要培训，需要培训哪些内容以及如何培训等，使培训开发做到有的放矢，收到事半功倍的效果。
⑥为企业人员提升自身价值提供平台。对于管理人员来说，自身价值的实现比金钱更重要。企业环境是人才实现自我价值的基本条件，企业开发人力资源最重要的是为人才提供可持续发展的空间，让管理人员在企业中实现自我发展、获取成功。对管理人员实施绩效考核，关键在于让管理人员实现自身价值的提升。
⑦是企业人员进行先进评比的依据。物质报酬是基础，精神激励更重要。奖励要做到公平合理，起到激励先进、鞭策后进的作用，就必须把绩效考核与企业年终评比挂钩，使受褒奖者更加努力，使其他管理人员感到压力，从而形成企业良好的价值导向和你追我赶的氛围。
绩效管理的意义篇5
【摘要】
绩效考核又称绩效评估或评价，是管理者与员工之间为提高员工能力及绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。在人力资源管理中，绩效考核可定义为是一种衡量、评估、影响员工表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使个人、组织和各利益相关者都能受益。有效的绩效考核与管理是企事业经营管理程序不可分割的组成部分，可以使企事业得以长足发展。由此可见，绩效考核在企事业管理中起着举足轻重的作用，绩效考核是人力资源管理的关键环节，是企事业选拔人才和培育人才的组织行为。绩效管理在企事业组织管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理的思想和方法正在被许多企事业组织所采用，但在工作实践中很多企业的管理者将绩效管理等同于绩效考核，使绩效管理流于形式。通过对绩效考核和绩效管理的理论基础进行深入的探讨，阐明绩效管理与组织战略之间的关系以及绩效考核和绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，强调绩效考核和绩效管理是一个持续沟通的过程。
【关键词】
企事业组织；绩效考核；绩效管理
一、引言
政府部门、事业单位和企业构成了我国社会生活中的三大组织形态，三者各自内部机制的健全与完善与否以及三者之间的协调发展与否直接影响到整个社会的政治效益、经济效益和社会效益。在企事业组织发展的各个方面和环节中，人力资源无疑是企事业组织的核心资源，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果、效率与形象，最终影响到社会的安定与发展。绩效考核属于人力资源开发管理的基础，它是通过运用科学的考核标准和方法，收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。只要存在组织目标和人力资源管理工作的组织，都需要进行良好的绩效考核工作。开展绩效考核对于增强组织人员的服务意识、效率意识、市场竞争意识和创新意识，提升组织对于环境的应变能力，更好的履行职能具有深远的意义。它直接关系到企事业单位的经济效益和服务质量，所以着眼于企事业组织绩效考核和绩效管理的研究对提高企事业组织的效率，进而推动企事业组织的发展都有着重大意义，认真研究、制订全面科学的绩效考核体系，构建以正确政绩观为导向的绩效管理模式，是企事业组织转变工作作风，提高运行效率的需要。
本文从理论和现实的角度论证了绩效考核的概念、绩效考核的目的、意义、方法、绩效考核的原则、绩效考核与绩效管理的关系、提升绩效管理水平方案、结论与展望，充分证明了绩效考核和绩效管理的必要性，对照绩效考核有关理论指出了绩效考核的重要意义，在此基础上对如何提高绩效考核的质量提出了可行的思路和对策。
二、绩效考核与绩效管理概述
（一）绩效考核的概念
绩效考核，是针对每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
（二）绩效考核的目的、意义、原则、方法等
1、绩效考核的目的
通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策；通过考核及对考核结果的合理运用，激励员工努力工作。具体来说，绩效考核的主要目的有：
（l）改善员工的工作表现，以实现组织目标。
（2）提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。
（3）公平合理地进行员工的职务调整、薪资调整、奖惩等，并作为开展人事管理的依据。
（4）增进主管与员工之间的相互了解和沟通。绩效考核与绩效管理概述
（5）为领导和有关部门提供决策参考。
2、绩效考核的意义
绩效考核的意义在于，绩效考核是解决人力资源管理课题的一种重要手段，与人力资源管理的各环节密切相关。没有绩效考核，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。同时，绩效考核积累下来的丰富实用的内部数据是人力资源开发和管理最好的信息提供者。
（1）绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有不可忽视的作用，企业管理者一定要注意。
（2）绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的发展。
（3）绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素质。
（4）绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。
（5）绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。绩效考核可以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这样企业发展才会更顺利，才会有更多的机会。
（6）把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步，这点一定要记住，这样会更有利于企业的发展。
3、绩效考核的原则
一般来说，所有绩效考核都必须要遵循的基本原则主要有：客观公正原则、公开公平原则、准确性原则、及时反馈原则、区分性原则。
4、绩效考核的方法
所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。开展绩效考核的方法有许多种，但每种方法都有其优点和不足，在选用的时候一定要根据考核的目的、对象等具体情况，选择最合适有效的方法。常见的绩效考核方法主要有：等级评估法、目标考核法、序列比较法、相对比较法、小组评价法、重要事件法、评语法、强制比例法、情境模拟法、综合法等。
（三）绩效考核与绩效管理的关系
绩效考核与绩效管理关系密切，绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。只有通过绩效考核才能为企事业的绩效管理工作提供资料，以提高绩效管理水平，增强针对性，最终帮助企业获得理想的绩效水平。但是，二者还是存在着明显的差异。一是，绩效考核只是绩效管理这一完整系统的一部分；二是，绩效考核注重结果，而绩效管理注重过程；三是，绩效考核侧重于回顾，而绩效管理具有前瞻性；四是，绩效考核注重成绩的大小，而绩效管理注重能力的培养。如何做好绩效考核更加成为理论界探讨的热点和焦点。
所谓的绩效管理，它通过组织与员工的沟通确定绩效目标作为管理目的，通过持续的和不断改进的绩效考核来肯定员工的价值并保证组织绩效的实现，通过管理者与员工的绩效面谈增强组织的凝聚力和创造力，通过绩效改进与培训柬帮助员工实现自身更大的价值，通过绩效考核结果的运用实施绩效激励来保证组织的不断发展。
可见，绩效考核是绩效管理中的一个组成部分，绩效考核只是工具而不是目的。绩效管理的目的包括三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据组织的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实组织战略的手段。其次，绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使管理有效。最后绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工持续成长，绩效持续改善。我们只有以绩效考核的结果为导向，以此来改善员工的工作、调整员工的薪资、加强培训与发展，才能实现真正意义上的绩效管理。
（四）提升绩效管理水平方案
绩效管理关注企业绩效实现的过程，按照绩效规划、绩效实施与管理、分析与评价、激励与改善等绩效管理流程，通过建立战略地图、分解与传递目标、制定绩效计划、绩效考核、绩效结果的应用等步骤，建立绩效管理体系。
（五）在提升绩效管理水平中需要注意的问题
应根据绩效管理推进的不同阶段，有针对性地组织相关的理念培训和宣导，同时强化思想环境即“软环境”的建设。具体内容包括：强化企事业战略发展理念、健全绩效管理组织、选择试点单位运行、完善推行绩效管理的配套措施等。
（六）结论与展望
绩效管理在企事业组织管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，绩效管理的思想和方法正在被许多企事业组织所采用.本文通过对绩效管理的理论基础进行深入的探讨，阐明绩效管理与组织战略之间的关系以及绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，强调绩效管理是一个持续沟通的过程。
绩效管理的改进和完善是一个在实践中不断总结经验，不断改进的过程。相信只有通过绩效管理系统工作，通过不断发现和探索，才能成为真正意义上的绩效管理，我们的组织才可以能越做越好。
参考文献：
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［2］赵曙明.中国企业人力资源管理［m］.南京大学出版社，1995
［3］武欣.绩效管理实务手册［m］.北京，机械工业出版社，2005
绩效管理的意义篇6
【关键词】高校 健康绩效文化构建
【中图分类号】G 【文献标识码】a
【文章编号】0450-9889（2012）09c-0077-03
我国各高校都实施绩效管理，每年都对老师绩效进行考评，但不少高校尽管拥有一套完整的绩效管理体系，但一些教师的工作积极性仍没有达到管理者的期望，绩效管理没有达到预期目标。原因有许多方面，笔者认为最主要的原因是这些高校没有形成健康的绩效文化。本文试就高校健康绩效文化的构建进行初步探索。
一、高校构建健康绩效文化的意义
绩效文化是高校文化的一部分，就是人人重视绩效，以绩效为准绳的价值观念和行为规范。健康绩效文化是绩效管理的灵魂，是绩效提高的精神之源、动力之源。“真正的绩效管理必须形成一套全员联动、自愿接受绩效管理的文化激励机制，并发挥机制的持续推动力量，使绩效管理始终维持在一个有效运行的状态中——如果没有这种力量的存在，或者说这种力量如果没有被激发出来，那么绩效管理就很难得到彻底的实施。”“确保绩效管理体系持续、健康运行的力量不是凭空而来的，她的生存需要从一开始推进绩效管理的时候，就考虑到绩效体系运行的文化植入，并且有意识地、持续地将其培养成一个丰厚的土壤，或者说文化根基。”在文化对人的行为影响中，“化”不是指用规章制度从外部约束人的言行，而是提供一种无形的文化道德规范，从内部塑造人的心灵，使人无论何时何地，不管有没有外力的监督和约束，就能够自然主动地顺从与规范做人做事。
高校绩效文化是高校文化在绩效管理问题上的体现，它明确地向员工传达高校的绩效价值观，即学校倡导与反对什么、奖励与惩罚什么，它一经形成就会对人们的行为起着引领和导向的作用，“它以一种无形的力量对学校的每个成员产生教育作用，以潜在的规则规范每个成员的行为，使生活在这个群体中的成员不断调节自己的心理和行为方式，以获得群体的共同发展”。实践证明，在绩效管理上做得好的高校都有一个共同的特点，即全校师生都能够就绩效目标和管理体系达成广泛而深入的共识，形成基于绩效目标的相互行信任感，从而形成一种强有力的共同发展的绩效文化。一个学校如果没有形成上下融通、相互信任、坦诚负责的绩效文化，那么任何绩效管理措施都不可能在真正意义上帮助学校改进绩效水平，基于互信和价值观共识的绩效文化是高校绩效管理的原动力所在。因此，构建高校健康绩效文化对于高校绩效管理的有效运作，提高凝聚力、驱动力和创造力具有重大意义。
二、高校健康绩效文化建设内容
（一）“以人为本”的管理观。“以人为本”或者说人本管理，是指在组织管理活动过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性展开的，以实现人和组织共同发展的一系列管理活动。人本管理的本质是激励引导人们去实现组织的预定目标。
高校教师是高知群体，属知识型员工，素质高、能力强，追求自主和独立，工作富有弹性，有强烈的赢得尊重和实现自我价值的欲望，他们是学校办学成败的关键人群。要创办一流的高校，就必须有高素质的教师队伍，只有尊重教师，关心他们的生活，为他们创造良好的工作和科研环境，才能激发他们的主人翁责任感，使他们产生“以校为家”的归属感，全身心地投入到创造性的教育教学工作中，自觉把学校的发展目标作为自己的发展目标，推动学校工作的快速发展。“以人为本”的绩效文化要求学校一切管理活动都要围绕如何正确发挥教师的主动性和积极性来进行。
（二）“业绩导向”的绩效观。高校绩效管理作为人力资源管理的一个核心部分，它是指各级管理者和教师为了达到学校目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升教师、部门和学校的绩效。高校承担着培养人才、科学研究和社会服务的三大职能，高校的绩效主要体现在教学、科研和社会服务过程中的效果和效率。高校要实施有效的绩效管理，一是必须围绕高校肩负着培养人才、科学研究和社会服务三大重任制定清晰的战略目标，战略目标的落地必须要分解为部门目标，部门目标再分解为教师的个人绩效目标，层层分解，责任落实到人，最终让每个教师了解学校总体战略目标，清楚明白：管理层真正关注什么、重视什么、鼓励什么，使其真正地从心底认同学校的发展战略目标。二是通过有效的管理控制和激励机制，牵引各级管理者和教师积极主动地投身于学校的教育教学改革中，与学校共命运、同发展，实现学校战略目标。只有这样，全校形成目标清晰，责任明确，努力追求高绩效的氛围，才能真正调动广大教师的工作积极性、主动性，激发教师的使命感、责任感，进而发挥其创造力，使学校绩效管理方案顺利实施，确保学院目标顺利实现，促进学校又好又快发展。
（三）“按劳取酬”的分配观。绩效管理与平均主义思想不相容的。平均主义是指对最终成果进行平均分配的一种思想。平均主义的思想在我国根深蒂固，改革开放以来，我国对分配制度进行了改革，努力消除“吃大锅饭”的平均主义思想。但是，从目前我国的现实看，平均主义倾向仍有各种不同程度的表现，并在深层次仍然不同程度地制约着我国社会生活的各个方面，平均主义倾向损害经济效益，压抑劳动者的积极性。高校要实施有效的绩效管理，就必须消除平均主义的思想，真正实行按劳分配的原则，使按贡献取酬，多劳多得的分配观念深入人心。学校领导人要把实施绩效管理的决心和信心传递给各级管理人员和教师，革新思想才能够战胜旧有的平均主义思想，绩效管理才能够成功地在高校里生根发芽。
（四）“团队合作”的工作观。2l世纪是一个团队合作的时代。完成工作任务单靠个人的力量是不可的成功，需要团队合作。在高校，只有拥有了一支具有很强向心力、凝聚力、战斗力、彼此间互相鼓励、支持、学习、合作的教师队伍，高校才能可持续地发展。因此，在绩效管理中既有对个人的绩效评估，更要对团队绩效的评估，通过团队绩效的评估，营造一种团队合作工作氛围，使每个队员都有一种归属感，激发团队成员的学习动力，提高团队成员的工作积极性和效率，从而提高团队的整体能力。
（五）“学校和教师共同进步”的发展观。高校目标的实现是建立在教师主动性、创造性基础上的。高校不仅是培养人才的机构，也是教师职业发展、实现人生价值的场所。高校教师不仅有基本的物质需要，更有追求良好的职业发展愿望。因此，高校管理者在实现目标过程中，既要正视教师合理的物质需求，更要关注他们的职业发展，将他们的个人发展与学校的发展紧密地联系起来，实现组织目标与个体目标的统一、达到“学校和教师共同进步”，利益双赢。
三、高校健康绩效文化的构建方法
（一）构建绩效管理所需要的环境。这包括两方面的内容：
1 领导重视并植入以绩效为导向的文化种子。在绩效管理变革中，领导是关键，领导的深度介入是绩效管理走向正确道路的一个重要保障。为构建绩效管理所需要的环境，领导应努力做好三方面工作：一是确定学校的愿景、战略及实现路径。绩效管理作为一种内部管理体系，是服务于学校发展战略的，学校没有明确战略目标，绩效管理就会失去意义。克拉克强调：“对学校、学院或其下属部门目标的清楚描述，都会帮助形成共同的认识和价值观。很好的陈述目标将有利于获取每个组织成员的兴趣。这样的目标将会帮助创造一个强有力的文化。”为此。学校领导应为教师描绘出组织和个人发展的愿景，为教师工作指引方向和确定工作标准、价值观和绩效标准，用愿景激励教师，提高他们对管理者和组织心理的认同程度，进一步巩固心理契约，提升教师的满意度，提高组织的凝聚力。二是成立绩效推进专项小组。一个科学的绩效管理体系的设计过程，应该是广泛参与的过程，需要包括人力资源部、各个教学及管理部门的相关人员，也包括教师代表。专项小组的意义在于从一开始就将职能部门和教学部门对绩效管理的认识统一起来，并深入了解教学管理过程中的相关问题，在此基础上提出最适合的教师绩效管理办法。三是分解绩效目标。对于学校而言，有明确的战略目标固然重要，但如果战略目标没有有效分解，没有真正落实到每个教师身上，或者在实施的过程中监管不力，那就不可能实现“上下同欲”，从而取得最佳效果。因此，学校战略目标确定后，要层层分解到各部门、部门再分解到教师个人，使每一个教师都明确了解自己的绩效目标，并知道如何去完成这一目标，从而使教师明确自己的工作职责，按照学校的制度和规定做事，提高工作效率。当然，绩效推进专项小组要充分发挥绩效检测功能，进行及时监督、测定和考量。
2 加强舆论宣传使全校教师对绩效目标达成价值共识。一所高校的绩效价值观仅仅以文本的形式表达是不够的，只有为全体教师认知、认同、信奉，并在自己的教学、学习、管理和服务中自觉践行，在内心产生一种潜在的说服力，才可以说一所学校真正形成了自己的绩效价值观。在绩效价值观形成后，学校不仅要阐释绩效价值观的涵义和精髓，还要推崇、赞扬符合这种绩效价值观的行为，这样才能使其转变为教师的信念和无论在何种情况下都要恪守的行为准则，内化为他们的习惯。
（二）加强过程性绩效文化的养成。高校绩效文化的形成需要从强化教学过程的绩效管理中逐步培养。
1 高校健康的绩效文化植入始于教师教学管理。高校健康的绩效文化的植入，只能是从教师教学模式和流程着手，逐步找到与之匹配的行为和文化诱因。绩效管理体系不能游离于学校的教学管理活动之外，而必须流程式地嵌入其中。高校要建立最能持续发展的，最有效的绩效管理体系，首先就需要对教学本身的价值点进行解析，并在教学的推进过程中自然而然地形成强有力的绩效文化。绩效管理必须与教学过程进行深层次的对接，否则绩效管理就成了无源之水。管理者在制定、执行绩效管理模式时必须着眼于未来学校发展方向和现有问题的改善，在强化教师全员参与、改进意识的同时，强调领导或管理者的导入作用，只有这样才可能促使绩效管理真正成为学校发展的动力。
2 进行精细化管理。有效的绩效管理体系，必须支持或强化教学过程中各种工作要求，同时也削弱了消极的工作行为。为此可以借鉴日本企业的精细化管理。“精细化管理”模式是从日本丰田开始的，并促成世界范围内的管理潮流。精细化的精髓就是保持高效，去除无效劳动，减少浪费，并实现客户价值的最大化等。“精细化管理是一种理念、一种文化，要求管理的每一个步骤都要精心，要让积极向上的这种意识、这种文化成为每一个成员的自觉行动。”“精细管理体现全员化，将管理责任明细化、具体化，建立科学机制，落实责任，变一人管理为大家管理，权力层层有，任务个个担，责任人人负，做到人人会管理，处处有管理，事事见管理。”精细管理要注重考核，科学的绩效考核是确保制度落实的有效途径。精细管理强调绩效管理过程的监控和绩效沟通。在制定考核目标时，要与教师充分沟通，保证绩效考核目标的合理性；在绩效考核过程中，要及时进行辅导与激励，与教师保持持续的沟通，并定期进行结果反馈，帮助教师分析、解决执行中的问题，从而帮助教师有针对性地制定绩效改进计划，在此基础上确定下一周期的绩效目标。在公平、公正、公开的考核制度中创造性地开展工作。绩效考核结果与分配等制度挂钩，“向业绩倾斜，向正气倾斜，让德才兼备、业务精湛、师德高尚、成绩突出的教师干得气顺，让年轻有为、积极上进的教师有施展的空间”。
绩效管理的意义篇7
中国共产党第十九次全国代表大会报告提出，全面深化改革总目标是推进国家治理体系和治理能力现代化。实践证明，政府绩效管理是未来国家治理的总体趋势，是实现全面深化改革总目标的有效手段。地方政府作为城市的基层管理单元，在国家治理、市场经济、法治化等领域都是比较适合的研究对象。笔者在实践中发现，目前广州市p区政府绩效管理虽然在探索中不断发展、完善，但仍存在着考评体系不完善、公众参与不足等问题，而导致这些问题产生的一个主要原因是p区政府绩效管理法治化发展不完善。
因此，如何推动地方政府绩效管理法治化，是广州市p区实现依法行政、建设服务型政府必须解决的现实课题。
本文运用文献研究法、研究调查法、比较分析法，并综合运用法学、公共管理学的理论、方法和成果，通过对国内外地方政府绩效管理法治化先进经验的借鉴学习，以广州市p区政府绩效管理法治化实践为研究对象，从政府绩效管理的理论原理出发，分析建设服务型政府、实现政府绩效管理法治化的逻辑关系，结合p区政府地方实践经验，参考我国政府绩效管理发展现状和历程，总结目前广州市p区政府绩效管理法治化的现状及存在问题，结合英国、美国等国外地方政府绩效管理法治化发展历程，分析发掘地方政府绩效管理法治化推进困难的深层原因，借鉴学习国内外在地方政府绩效管理法治化方面的先进经验，探索提出推动广州市p区政府绩效管理法治化的对策。
目前广州市p区政府绩效管理法治化主要还存在以下问题：一是缺少国家立法宏观指引，导致p区政府绩效管理执行乏力；二是政府绩效评价体系尚未健全，评价标准难以量化；三是外部力量参与不足，特别是公民参与度不高；四是缺乏相应的监督体制，使得政府绩效管理难以正确实施。导致上述问题的深层原因主要是：p区社会整体法治氛围还不够浓厚，法治理念尚未深入人心，政府工作人员的法治理念相对薄弱，缺乏统一的监管；行政体制排斥竞争，p区政府对政府绩效管理的重视程度不足，导致政府绩效管理专业人才缺乏，立法技术不够成熟，法治体系尚未完善；公务员个人考评体系无法发挥出绩效管理要求的作用。围绕这些制约因素，对推进广州市p区的政府绩效管理法治化提出以下建议：一是以地方规范性文件弥补立法缺失，建立健全p区政府绩效管理法治体系；二是科学设计政府绩效管理评价机制，将政府绩效管理的内涵与制度融合；三是打造政府绩效管理法治化环境，以法治理念推动政府绩效管理法治化。
关键字：绩效管理；政府绩效管理；法治化
abstract
thereportofthe19thnationalCongressoftheCommunistpartyofChinastatedthattheoverallgoalofcomprehensivelydeepeningreformistopromotethemodernizationofthenationalgovernancesystemandgovernancecapacity.Governmentperformancemanagementisaneffectivemeanstopromotethemodernizationofthenationalgovernancesystemandgovernancecapacity，andisalsoanimportantwaytoachievetheruleoflaw.asthebasicmanagementunitofthecity，thelocalgovernmentisasuitableresearchobjectinthefieldsofnationalgovernance，marketeconomyandlegalization.inpractice，theauthorfindsthatalthoughthegovernmentperformancemanagementinGuangzhoupDistrictisconstantlydevelopingandperfectingintheexploration，therearestillproblemssuchasimperfectevaluationsystemandinsufficientexternalparticipation.animportantreasonfortheseproblemsistheimperfectdevelopmentoftheperformancemanagementofpDistrictGovernment.therefore，howtopromotethelegalizationoflocalgovernmentperformancemanagementisarealisticissuethatmustberesolvedintheimplementationoflegaladministrationandconstructionofaservice-orientedgovernmentinpDistrictofGuangzhouCity.
thispaperusesliteratureresearchmethod，researchinvestigationmethod，comparativeanalysismethod，andcomprehensivelyappliesthetheory，methodandresultoflaw，publicmanagementandeconomics，andlearnsfromtheadvancedexperienceoflocalgovernmentperformancemanagementinthelocalandinternationalgovernment.thepracticeoftheperformancemanagementofpDistrictGovernmentistheresearchobject.
Fromthetheoreticalprincipleofgovernmentperformancemanagement，analyzethelogicalrelationshipbetweenbuildingaservice-orientedgovernmentandrealizingthelegalizationofgovernmentperformancemanagement，andcombiningthelocalpracticeexperienceofpDistrictGovernmentwithreferencetotheperformanceofChinesegovernment.thestatusquoandhistoryofmanagementdevelopment，summarizingthecurrentstatusandexistingproblemsoftheperformancemanagementofpDistrictGovernmentinGuangzhou，combiningwiththedevelopmenthistoryoftheperformancemanagementofforeignlocalgovernmentssuchastheUnitedKingdomandtheUnitedStates，andanalyzingthedeepeningdifficultiesinthepromotionoflocalgovernmentperformancemanagementlegalizationthereasonistolearnfromtheadvancedexperienceofdomesticandforeigngovernmentintheperformancemanagementoflocalgovernmentperformance，andexplorethecountermeasurestopromotethelegalizationofperformancemanagementofpDistrictGovernmentinGuangzhou.
atpresent，thelegalizationoftheperformancemanagementofpDistrictGovernmentinGuangzhoumainlyhasthefollowingproblems：First，thelackofnationallegislationmacroguidance，whichleadstoweakimplementationofperformancemanagementinpDistrictGovernment;second，thegovernmentperformanceevaluationsystemisnotyetsound，andtheevaluationcriteriaaredifficulttoquantify;insufficientparticipationinstrength，especiallycivicparticipationisnothigh;Fourth，thelackofacorrespondingsupervisionsystemmakesitdifficulttoimplementgovernmentperformancemanagementcorrectly.theunderlyingcausesoftheaboveproblemsaremainly：thegeneralruleoflawinpDistrictisnotstrongenough，theconceptoftheruleoflawhasnotbeendeeplyrootedinpeoplesminds，theruleoflawofgovernmentworkersisrelativelyweak，andthereisnounifiedsupervision;theadministrativesystemexcludescompetition，andthepDistrictGovernmentsgovernmentperformancethelackofattentioninmanagementhasledtoalackofgovernmentperformancemanagementprofessionals，thelegislativetechnologyisnotmatureenough，andthelegalsystemhasnotyetbeenperfected;thecivilserviceindividualassessmentsystemcannotplaytheroleofperformancemanagementrequirements.Focusingontheseconstraints，thefollowingsuggestionsareproposedforpromotingthelegalizationofgovernmentperformancemanagementinpDistrict，Guangzhou：oneistomakeupforthelackoflegislationbylocalnormativedocuments，toestablishandimprovethelegalsystemofperformancemanagementofpDistrictGovernment;themechanismintegratestheconnotationofgovernmentperformancemanagementwiththesystem;thethirdistocreatealegalenvironmentforgovernmentperformancemanagementandpromotethelegalizationofgovernmentperformancemanagementwiththeruleoflaw.
Keywords：performancemanagement；Governmentperformancemanagement;Legalization。
绪论
（一）研究的背景及选题的意义。
1.研究背景。
绩效这一词来源于英语的performance，这一概念最早起源于英美等国家，应用于工商企业管理领域，从字面看，是指对企业员工的工作表现进行量化评价的过程，可以理解为工作效率或是工作效益，员工的工作表现包括员工为工作所付出的劳动、工作的效率以及工作的劳动成果。在企业管理领域，企业总是以追求利益最大为目的，为了提高员工的效率，绩效在企业管理中发挥巨大的作用，使得员工的工作贡献与其工作薪酬尽可能匹配。而绩效管理这一概念属于管理学的概念范畴，则是指一个庞大的系统管理工程，不能将绩效评估与绩效管理简单地等同起来，二者之间存在着很大的差异。
改革开放以来，我国经济社会发展模式发生重大变革，其中最重要的举措就是建立政府宏观调控与市场资源配置相结合的社会主义市场经济体制。市场经济体制下，各种经济主体迸发活力，经济活动多样化、复杂化，经济全球一体化、金融危机冲击、科技迅猛发展，都给我国政府管理带来严峻的挑战。如同西方国家开展新公共管理运动的时代背景一样，当前传统的公共管理模式已无法适应中国经济社会发展的客观需要，创新政府管理模式势在必行。2012年，党的十八大报告中高瞻远瞩地提出，创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理。
12017年，党的报告再次提出，我们的工作还存在许多不足，还面临着许多困难和挑战，国家治理体系和治理能力有待健全和提升，建设法治政府，推进依法行政，增强政府公信力和执行力，建设人民满意的服务型政府。建设法治政府，核心在于机制，关键在于人，要求我们将政府的管理行为和服务行为纳入法律的范畴，将政府管理制度化、法治化。2西方政府绩效管理作为政府创新管理的新型方式，对于我国政府管理现代化、构建服务型政府，有着重要的借鉴价值。
2.研究意义。
（1）推进政府绩效管理法治化是社会主义民主政治发展的必然要求。
我国宪法规定，我们国家的一切权力都属于人民，社会主义现代化建设的重要目标就是要发展社会主义民主政治。社会主义就是人民当家作主，人民当家作主是区分人治和法治的根本标准，而人民当家作主需要有完善的法治来支撑。人生而自由，却无往不在枷锁之中，强调的是制度的作用，自由并非可以为所欲为，而是要遵守自己制定的规则，卢梭给公民下的定义是，在社会生活中要服从自己同意的法律，在道德生活中要听从良知的呼唤，只有这样才得以享有自由。可见，法治化就是将一切都规范起来，做到有法可依、有章可循，避免人的意志肆意妄为。
人民代表大会制度是我国的根本政治制度，人民选举出代表行使自己的权力，人民政府由人民代表大会选举产生，因此人民政府的职责是对人民代表大会负责，在人民代表大会的监督下进行社会管理。人民政府的权力是人民赋予的，因此公职人员的权力也是人民赋予的，为人民服务是公职人员的天职。但实践中我们发现，信任不能代替监督，一旦公职人员拥有权力，在人的自由意志下，如果缺乏有效的监督，权力往往会被滥用，往往会产生独断专行、肆意妄为等不良现象，甚至产生贪污腐败、渎职侵权等违法行为。
如何制衡权力不被滥用，如何监督公职人员确确实实为人民服务，是我们当前政权组织形式面临的一大难题。企业管理中的绩效管理机制值得我们借鉴，政府绩效管理的目的，就是促进政府规范化管理，完善政府管理监控体系，提高政府透明度，使得人民代表大会能够实实在在地监督和指导政府工作，使得人民赋予的权力真正地为人民服务、为人民谋福利。
政府绩效管理能有效推动政府提高服务水平、提升政府公信力，是未来政府创新管理的必然趋势。建设人民满意的服务型政府，是党的报告提出的要求，也是党中央结合马克思主义社会发展观做出的判断，是未来政府发展的必然趋势，建设服务型政府势在必行。现在我国的地方政府管理模式还存在很多问题，机构僵硬臃肿、人事制度失效、人浮于事、官僚主义、形式主义、办事效率低、办事态度差、办事水平低等问题还十分普遍，这些都是人民群众所痛恨的，政府公信力严重受损。唐晓阳、代凯认为，政府绩效管理制度不健全是为官不为的一个重要原因。解决为官不为的问题，重点是建立健全政府绩效管理制度。政府绩效管理的本质是克服和改变官僚主义。3政府绩效管理是建设服务型政府必不可少的工具，政府绩效管理的理论研究对于推动服务型政府建设有着不可或缺的重要意义。
（2）推进政府绩效管理法治化是建设法治政府必经之路。
建设法治政府，推进依法行政，也是社会发展客观规律提出的要求。党的已经绘制出未来五年中国的发展蓝图，在建设法治政府的框架下，建立健全政府绩效管理制度，有着十分重要的意义。政府绩效管理法治化，不仅是建设法治政府的内在要求，也是建立政府绩效管理长效机制的客观需要。
（3）推进政府绩效管理法治化是有助于提升政府行政效能。
提高政府效能，是公共管理学理论研究的重要目标之一。市场经济的核心，是保护竞争，市场经济的活力也是来源于竞争，市场经济的优胜劣汰，使得每个企业都不得不提高自己生产效率、降低生产成本，除了技术的革新改良、生产力的提升，企业管理也能发挥出提升生产效率、降低生产成本的作用，企业管理中最重要的因素是人，而绩效管理作为管理工具，在这个过程中对于人这个因素的调节作用起着极为重要的作用。对于企业员工而言，只有竭尽自己所能去提升自己的能力、技术、业务水平，并努力工作，才能确保自己不会在社会竞争中被淘汰。可以说，竞争极大地推动了社会的效率。而对于目前我国的公共部门而言，无论是部门与部门之间，还是员工与员工之间，都不存在竞争或是缺乏有力的竞争，换言之，每个部门都不需要担心在竞争中被淘汰，每个员工都不用担心在竞争中被淘汰，这就是当前我们称机关公务员为铁饭碗的原因之一。在这样的特殊体制下，很容易产生不思进取、人浮于事、吃大锅饭、服务态度恶劣、庸懒散奢等不良现象。如何将市场竞争机制引入公共管理，如何用企业家精神去做好政府管理工作，如何将绩效管理和政府管理相结合，进而提高政府效能，是我们需要解决的问题。政府绩效管理不是一项工作或是一项一时性的任务，它是贯穿于政府管理的管理工具，无法毕其功于一役，特别是实践中的政府管理中，都是抓一下、严一时，心血来潮地去推动政府绩效管理工作，很多地方政府不重视，甚至不愿意去推动政府绩效管理工作。从本质上讲，政府绩效管理是一项长效的管理制度，对其法治化有法理上的逻辑，从实践意义上讲，对其法治化是全面推动政府绩效管理的必然趋势。
（4）基层实践经验有助于推动完善上层顶层设计。
近年来，虽然我国专家、学者在政府绩效管理理论领域已取得很多研究成果，国家也明确提出推行政府绩效管理，但在实践中，各地方政府仍固守传统管理模式，政府绩效管理还流于形式，并没有真正落实到实处，政府绩效管理推进缓慢，且各自为政，缺乏统一的指导和管理。广州市p区位于珠三角核心地区，珠三角地区位于改革最前沿地区，思想更开放，社会更容易接受新的理念、新的制度，各种制度创新、理论创新都是在这里起步。同时，广州市p区毗邻香港、澳门，由于香港、澳门地区市场经济发展较早，社会整体形成了顾客至上、顾客即上帝的服务意识和理念，因而p区的服务业较内陆地区发展而言相对比较成熟，但在政务服务方面，虽然p区的经济社会发展较快，思维也比较灵活超前，但由于制度的脚步跟不上经济社会的发展，在政治法律方面显得滞后，特别是政府的管理和政务服务方面，社会整体的法治意识还不够强，对于政府绩效管理的认识还不够深入，重视程度还十分不足，法治化进程缓慢，各部门都停留在应付上级部门而制定绩效管理办法，政府管理机制没有从实质上获得提升改造。同时，由于缺乏技术性指导，对于各项业务的考核指标难以量化，导致政府绩效管理工作难以推动。综上，广州市p区拥有更加开放的思维去接受新的理念，对于创新政府管理拥有先天的优势，但其现状和存在问题从一个点折射出我国目前地方政府绩效管理普遍存在的共性问题，因此笔者认为，广州市p区作为地方政府绩效管理法治化研究的对象十分合适，有一定的理论意义和实践意义。
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（三）研究内容及方法
（四）论文可能的创新点
一、地方政府绩效管理法治化的理论基础与实践经验
（一）绩效与绩效管理
（二）政府绩效与政府绩效管理
（三）政府绩效管理法治化
（四）国内政府绩效管理法治化的实践经验
（五）西方国家政府绩效管理法治化的实践经验
二、广州市p区政府绩效管理法治化的现状
（一）广州市p区概况
（二）p区政府绩效管理法治化发展历程
（三）p区政府绩效管理法治化的特征
三、p区政府绩效管理法治化存在的问题及原因
（一）p区政府绩效管理法治化存在问题
（二）p区政府绩效管理法治化问题的原因分析
四、p区政府绩效管理法治化的政策建议
（一）以地方规范性文件弥补立法缺失
（二）科学设计政府绩效管理评价机制
（三）打造政府绩效管理法治化环境结论
政府绩效管理是创新国家治理的重要途径。目前我国还没有关于政府绩效管理的立法。地方政府只能通过地方法规的形式对政府绩效管理予以规范。对于p区政府而言，目前广州市p区在政府绩效管理虽然在探索中不断发展、完善，多次出台地方规范性文件，但这种自发发展的模式仍存在着一些问题。推动政府绩效管理法治化，用制度的形式对政府绩效管理予以规范，是广州市p区实现依法行政、建设服务型政府必须解决的现实课题。
本文主要是综合运用法学、公共管理学、经济学的相关理论，结合个人的工作经历，通过分析p区出台的有关政府绩效管理的规范性文件，借鉴国内外政府绩效管理的失败教训和成功经验，对p区政府绩效管理法治化的现状、问题、原因进行论证分析，提出优化p区政府绩效管理法治化的对策，具体结论如下：
一、制度化是推动政府绩效管理的根本途径。成熟的立法技术能使得政府绩效管理制度更加完善。健全的政府绩效管理制度体系，应当包括立法的目的、原则等，在实施过程中需要进行法律解释时，可以依照立法目的、原则进行解释。应当明确法律概念、法律关系（主体、内容、客体）、法律权力、法律义务等，根据不同的主体、客体制定不同的规范文件，成立强有力的统筹机构，借用高校科研院所的专业力量，并融合政府绩效管理的内涵要求，对政府绩效管理的法治体系进行完善。
二、评价机制是政府绩效管理法治化的核心。依托高校科研力量以及公共管理专业人才，综合运用多种管理技术，制定科学合理的政府绩效评价指标。仅靠内部力量的评价机制是天生不完善的，必须以制度的形式确立公众参与政府绩效管理的平台机制。评价是一种权力，因此评价机制必须有配套的权力监督机制和权利救济机制。高效的电子政务系统是实现政府绩效管理法治化的物质保障，电子政务系统相较于人工操作更加客观、公正，同时能够实现全程监控和大数据分析。评价的目的是为了改进工作，应当避免为评价而评价的形式主义，因此要实现工作制度与绩效管理全面衔接，使得绩效结果得以运用。
绩效管理的意义篇8
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河南省义务教育学校绩效工资实施意见
河南省人民政府关于批转省人力资源社会保障厅等部门河南省义务教育学校绩效工资实施意见的通知
豫政〔2009〕57号
各市、县人民政府,省人民政府有关部门:
省政府同意省人力资源社会保障厅、财政厅、教育厅制定的《河南省义务教育学校绩效工资实施意见》,现批转给你们,请认真贯彻执行。
河南省人民政府
二九年七月二十九日
河南省义务教育学校绩效工资实施意见
省人力资源社会保障厅省财政厅省教育厅
(二九年七月二十日)
根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(〔2008〕133号),结合我省实际,制定本实施意见。
一、实施范围和时间
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员,从2009年1月1日起实施绩效工资。
二、绩效工资总量的核定
绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中,义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平由县级以上政府人力资源社会保障、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。
义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行。除国家规定的基本工资(含工资标准提高10%部分)、特殊岗位津贴补贴(不含班主任津贴)和按国家规定保留的改革性补贴外,原地方性津贴补贴、国家规定的年终一次性奖金、学校现行发放的其他津贴补贴及我省在规范公务员津贴补贴时对义务教育学校预增发的补贴要全部清理归并。
绩效工资总量原则上每年核定一次,并随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。省或省辖市直属学校随省或省辖市公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。
各学校的绩效工资总量由学校主管部门在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内提出具体的分配方案。学校主管部门具体核定各学校绩效工资总量时要合理统筹,逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡;对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜,在调整绩效工资总量时,其绩效工资总量增长幅度要适当高于其他学校绩效工资总量增长幅度。
三、绩效工资的分配
(一)绩效工资分为基础性和奖励性两部分。1.基础性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,设岗位津贴和农村学校教师补贴项目,其标准由县级以上政府人力资源社会保障、财政、教育部门确定,一般按月发放。
岗位津贴主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,可按岗位职务适当拉开差距。农村学校教师补贴是对农村学校特别是条件艰苦学校的政策倾斜,可根据农村学校的地理环境、艰苦程度等因素,按照不超过绩效工资总量10%的原则适当区分补贴等次。2.奖励性绩效工资。奖励性绩效工资可设班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目,主要体现工作量和实际贡献等因素。
奖励性绩效工资在考核的基础上,由学校在核定的绩效工资总量内自主确定分配方式和方法,合理拉开差距。各项目及标准由学校根据本校奖励性绩效工资分配办法确定并报主管部门批准后实施。
(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。各省辖市、县(市、区)教育主管部门要制定绩效考核办法,加强对学校内部考核的指导。学校应根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点,分别制定详细的考核细则和分类考核办法,健全绩效考核指标体系,完善内部考核制度,提高考核工作质量,增强考核结果的客观性、公正性。绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据,坚持多劳多得、优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜,同时统筹兼顾学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。
(三)校长、书记的绩效工资,在政府人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内,由学校主管部门根据对校长、书记的考核结果统筹考虑确定。校长、书记的基础性绩效工资纳入本学校绩效工资中按月发放,奖励性绩效工资由学校主管部门按照考核结果确定。(四)学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主,坚持公开、公平、公正原则,广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究,经学校教职工代表大会讨论后报学校主管部门批准,并在本校公布,确保教职工的知情权、参与权和监督权,保障教职工的合法权益。
四、相关政策
(一)学校主管部门要会同有关部门对学校现有津贴补贴的项目、标准和资金来源等进行清理规范。《中共中央办公厅国务院办公厅转发中央纪委中央组织部监察部财政部人事部审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知的通知》(厅字〔2005〕10号)下发前学校发放的改革性补贴,除超过规定标准和范围发放的之外,暂时保留,不纳入绩效工资,另行规范。在规范办法出台前,一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。
实施绩效工资后,学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金,不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的,要按照厅字〔2005〕10号等文件规定,坚决予以纠正,没收违规资金并上缴国库,追究有关人员的责任。
(二)将原国家规定的班主任津贴和绩效工资中的班主任津贴项目归并,不再分设,纳入绩效工资管理。原国家规定的班主任津贴标准,计入绩效工资总量。
(三)义务教育学校实施绩效工资时,对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题,由学校统筹考虑。
(四)在实施绩效工资的同时,对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。离休人员生活补贴标准按省纪委、省委组织部、省监察厅、省财政厅、原省人事厅、省审计厅、原省劳动和社会保障厅《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》(豫纪发〔2009〕5号)执行。退休人员生活补贴具体标准由县级以上政府人力资源社会保障、财政部门研究制定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。
(五)义务教育学校中按国家规定执行见习期(初期、学徒期、熟练期)工资标准的人员,其岗位津贴和农村教师补贴标准由县级以上政府人力资源社会保障、财政、教育部门按照其见习期(初期、学徒期、熟练期)满后拟任职务(岗位)所执行标准的一定比例确定;奖励性绩效工资由学校在核定的奖励性绩效工资额度内根据实际情况确定。
(六)义务教育学校工作人员确因工作需要在两类岗位上任职的,其绩效工资标准按明确其基本工资的岗位执行。
五、经费保障与财务管理
(一)将义务教育学校实施绩效工资所需经费纳入财政预算,确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费,省财政和设区市级财政要加强经费统筹力度,帮助县(市)做好义务教育学校特别是农村义务教育学校实施绩效工资经费保障工作。
(二)要规范学校财务管理,严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定,严禁一边免费、一边乱收费。对学校的国有资产实行统一管理,各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政,严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。
(三)学校绩效工资应专款专用,分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放,原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。实行工资财政统一发放的地方,基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户,奖励性绩效工资经学校主管部门审核后由同级财政部门划入个人工资银行账户。
六、组织实施
(一)各省辖市、县(市、区)政府人力资源和社会保障、财政、教育部门按本实施意见和国家有关规定制定本行政区域义务教育学校绩效工资的具体实施办法,报上级政府人力资源和社会保障、财政、教育部门批准后实施。
绩效管理的意义篇9
【关键词】工作质量；护理风险；量化绩效考核；护理管理
中图分类号R197.323文献标识码B文章编号1674-6805（2016）20-0108-02
doi：10.14033/ki.cfmr.2016.20.058
护理绩效考核是护理管理工作中关键的组成部分，是夯实基础护理、优化护理服务水平、提升护理人员工作积极性、责任感的重要保证[1]。随着人们生活水平的不断提高，以人为本的理念逐渐深入，人们对临床护理品质的要求不断提升。传统护理绩效考核中着重于对护理人员工作量的考核，而忽视了对工作质量与护理风险管理的量化考核，从而造成考核结果有失公平，无法激发护理人员工作热情，导致绩效考核方案实施效果有限[2]。因此，如何制定更加全面有效的护理绩效考核方案以提高护理人员工作积极性、改善护理质量、降低护理风险成为当前临床关注的重点[3]。为此，笔者所在医院自2014年5月起实施全面的护理绩效考核方案，效果显著，现报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料
自2014年5月起对笔者所在医院20名护理人员实施护理风险与工作质量量化绩效考核，其年龄22～46岁，平均（29.73±4.28）岁；工作年限2～26年，平均（10.38±1.24）年；其中大专学历3名，本科学历2名。1名副主任护师、7名主管护师、4名护师、8名护士。
1.2方法
1.2.1制定绩效考核方案对笔者所在科室各病房进行整体护理分组，实施责任包干制度，将20名护理人员分为5个责任组，每组4名，设1名组长，3名责任护士，各责任小组均负责4个病房，12张床位，制定连续排班制度，护理期间实施全程无缝隙护理干预，主要包括健康教育、医院简介、基础护理、病房管理等。由护士长管理整理护理工作流程，包括工作分配、人员配置等各方面工作的管理。各组长采取8h上班制，但需保持24h负责，对本组成员工作内容及作息时间进行合理安排，组织本组参与抢救危重患者、定期探查病房、解决疑难问题，同时对本组成员日常工作给予必要的监督与检查。另外，整体护理人员之间均可相互监督，即上下级相互监督，责任护士相互监督。月底对护理工作量、质量及风险进行量化绩效考核，优秀者给予相应的奖金作为鼓励；发生严重失误者，将当月绩效工资扣除，并提出适当批评。
1.2.2实施方法
1.2.2.1工作量考核工作量考核评分占总体绩效考核评分的1/5，依据工作岗位的具体特性，赋予不同分值，如给予a班（7∶30-16∶00）、p班（16∶00-0∶00）5分，给予n班（0∶00-8∶00）6分，组长可赋予6分。另外对各护理人员具体护理内容赋予相应的分值，如静脉输液、口腔护理、健康教育、康复训练、预防压疮等分值具有一定差异。月底汇总评分。
1.2.2.2工作质量考核护士长根据护理工作质量考核标准，对护理人员护理工作进行不定期检查，主要内容包括基础护理、病房管理、健康宣讲、护理技能、护理文书，各项工作质量合格者可得满分100分，扣除不合格处相应分值。每月对责任组长及责任护士进行基础理论及技术操作进行检测，得分≥90分者，绩效考核评分加1分，80～89分者绩效考核评分无加减，
1.2.2.3护理风险考核成立风险控制小组，共同商讨不同护理工作相应的风险系数。如进行深静脉置管、留置静脉穿刺、输血等具有护理风险的操作时，护理风险系数增加10%，绩效评分加8分，对围术期患者与急危重患者实施护理干预者，护理风险系数加15%，绩效评分加10分，在对抢救器械、药物等方面管理工作完成较好者，护理风险系数加5%～20%，绩效评分加5～15分；未能及时发现并排除安全隐患、导致并发症者护理风险系数减15%，绩效评分扣10分。
1.3观察指标
（1）随机抽取护理风险与工作质量量化绩效考核实施前后的80例患者为调查对象，对参与考核护理人员的基础护理、病房管理、健康宣讲、护理技能、护理文书质量等方面进行评价。采用百分制，分数越高，护理质量越高、护理风险越低[4]。（2）应用护理工作满意度调查表，对护理工作的满意度进行调查，包括护理人员技能、态度、治疗环境等方面满意情况。调查表满分100分，90分以上者为非常满意、75～90分者为满意、60～74分者为一般，60分以下者为不满意。满意度=非常满意+满意+一般。
1.4统计学处理
采用SpSS18.0软件对所得数据进行统计学分析，计量资料以（x±s）表示，采用t检验，计数资料用百分比（%）表示，采用字2检验，p
2结果
2.1绩效考核实施前后护理质量比较
实施工作质量与护理风险量化绩效考核后，护理人员的护理质量各项评分均明显高于实施前，差异均有统计学意义（p
2.2绩效考核实施前后患者对护理满意度比较
实施后患者的护理满意度明显高于实施前，差异有统计学意义（字2=5.331，p
3讨论
量化绩效考核是指对护理人员工作的有效性、连续性、积极性等内容采用科学的手段进行优化后给予量化评估，为管理者提供有效的护理人员素质、工作能力、岗位特征评价依据，从而有助于制定合理的薪资标准，提高护理人员工作积极性、责任感[5]。在确保护理质量的情况下，合理控制护理风险对构建和谐的护患关系具有关键性意义[6]。本研究即深入探讨护理风险与工作质量量化绩效考核在护理管理中的应用效果。
临床研究显示，科学的量化绩效考核制度在促进护理管理工作的公平、公正等方面具有重要意义，通过对护理人员护理质量及护理风险进行有效的量化评估，借助信息系统，建立全面准确的护理管理体系，使得护理人员的工作质量能够得到更为客观的评价，减少管理过程中因不公正所导致的麻烦[7]。本研究中，实施绩效考核举措后，笔者所在医院护理质量各方面评分均明显高于实施前，差异均有统计学意义（p
综上所述，量化绩效考核是优化护理服务、体现人文管理的重要内容，而加强对工作质量与护理风险的量化考核可进一步提高医院护理人员整体素质，改善护理质量，帮助医院树立良好的社会形象，具有长远的发展意义。
参考文献
[1]谭飞.绩效管理在医院护理管理工作中的应用[J].中国卫生产业，2015，12（1）：129-130.
[2]王静梅，张锐芝，周颐.运用绩效考核对护士层级管理效应的影响[J].医药前沿，2015，5（28）：382-383.
[3]张志娟，耿爱香.手术室实施绩效量化考核管理的实践[J].天津护理，2014，22（3）：247-248.
[4]李毓霞.绩效考核在优质护理服务中的探索与实践[J].医药前沿，2014，4（9）：97-98.
[5]张雪梅.能及对应与护士绩效考核在护理管理中的应用[J].中国卫生标准管理，2015，6（5）：261-262.
[6]毛金娥，文锋华，艾华.基于工作质量和护理风险的量化绩效考核方案实施效果观察[J].护理研究，2014，28（5）：539-541.
绩效管理的意义篇10
关键词：绩效管理企业业绩评价研究
随着绩效工作政策的推动和进行，我们要明确绩效考核制度的内涵，使其能够适应企业内外部环境的变化，有效的发挥其在企业中的重要作用。
一、绩效管理制度的内容及其建立的重要意义
（一）绩效管理制度的内容
绩效管理制度的建立是以企业的战略核心为主导建立起来的一套具有科学性与实用性的管理考核机制。它主要包括考勤制度、教育训练评估考核办法、绩效考核制度、新进员工试用期考核办法、晋升制度、管理法则评估制度、奖惩制度以及中期述职考核管理办法。
（二）绩效管理制度建立的重要意义
绩效管理制度可以公平、公正、客观、准确、全方位的对企业和人员进行评价，优缺点并重。考核的目的是从人事决策导向绩效提升。考核的内容与企业的决策和企业的组织文化相结合，平时的考核辅导重于年底的定期考核。
绩效管理制度的推行可以充分考虑到员工的切身利益，进而修改管理制度中的部分条款，以保障员工的合法权益。可以在公司发生重大变化时及时的做出改变以适应新局势，可以完善公司的管理机制，理顺公司人员的权责关系，使得公司内部各级组织清晰明了。
二、业绩评价的内容及其建立的重要意义
（一）业绩评价的含义和内容
业绩评价是指企业为了实现自身的经营目的，运用数理统计和运筹学等科学方法，对企业的经营业绩和努力程度等生产经营活动做出综合的评判。
业绩评价包括财务业绩定量评价和管理业绩定性评价两部分。财务业绩定量评价主要是对企业的盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长四方面进行定量的对比、分析和评价。管理业绩定性评价是指企业在财务业绩定量评价的基础上，采用专家评议的方式，对企业一定时期内的经营管理水平进行定性的分析和综合的评判。
（二）业绩评价的重要意义
业绩评价对公司和个人的发展均具有重要的意义。业绩评价可以为企业提供刺激任何西药的控制行为的必要反馈；可以有效的激励企业员工和管理层，产生进取的动力；可以为企业的领导者行使经营选提供重要的依据；可以有效的加强对企业领导者的管理监督和约束；最后还可以为相关的政府部门等涉及到切身利益的关系人提供及时有效的信息。
三、企业业绩评价的发展阶段
企业业绩从传统的财务评价模式到战略性评价模式，经历了以实物量考核为主的单一式的指标评价发展阶段、以结构型和程序型为主的业绩评价框架建立的发展阶段以及以如今所处于的以平衡积分卡为主的业绩评价系统建立的发展阶段。
（一）以实物量考核为主的单一式的指标评价发展阶段
在业绩评价框架和系统建立之前，我国企业所采用的是考核实物量。这个发展阶段主要处于20世纪70年代，国企作为此时最主要的经济体，单一的指标评价导致其特效率低下，缺乏创新意识和技能，无法促进企业更好的发挥经济作用。
（二）以结构型和程序型为主的业绩评价框架建立的发展阶段
自20世纪80年代，随着改革开放的发展，以产值和利润为主的业绩评价框架初步建立起来，其影响逐渐扩大，企业界和学术界对它的研究也越来越多。评价框架的建立使其就信息提供的数量和质量来说远远超过单一的评价体系。学者们经过大量的分析与研究，提出了结构型和程序型两种框架性业绩评价类型，其中结构型业绩评价模式是众多学者研究的重点。结构型业绩评价模式的主要作用是可以确定业绩评价中的各个部分，以及理清部分之间的逻辑关系。程序型业绩评价模式则是从企业的战略意义出发，实现业绩评价确定的基本程序。
这两种模式都是企业业绩评价方法的巨大进步和创新，对于企业获得更好的经济效益具有十分重要的意义。
（三）以平衡计分卡为主的业绩评价系统建立的发展阶段
平衡计分卡源自哈佛教授RobertKa-plan和诺朗顿研究院执行长Davidnorton的研究。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系，它将企业的战略目标逐层分解成各个具体的考核评价体系并进行考核，为企业的可持续发展提供的重要的信息支持。通常人们认为平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。
平衡计分卡是一种企业内部的业绩评价体系，内部业绩评价系统是指企业仅仅关注自身内部的发展情况和效率。随着经济的发展，许多学者认为企业在关注自身内部业绩评价的同时，也应该扩大评价范围，采用供应链评价系统。虽然供应链评价系统尚未得到普遍的应用，但不得不说这也是企业业绩评价系统的发展趋势之一。
四、绩效管理制度与企业业绩评价
企业业绩评价只是一个研究论题，尚未达到成为研究领域的地步。随着科学技术的进步，将企业业绩评价纳入绩效管理制度已成为不可避免的趋势。不管是现在通常所用的内部业绩评价体系，还是许多学者提出的供应链评价系统，都将对企业业绩评价系统并入绩效管理制度起到推动作用。
五、结语
企业业绩评价系统的建立和改善，不但可以使企业所有者科学的决定企业下一步的发展策略，使企业完善经营管理体制，进一步促进企业经济效益的提高，还可以帮助企业正确处理好企业短期目标与长期目标之间的关系，管理业绩与经济业绩之间的关系，财务与非财务衡量之间的关系，推动企业长期健康的发展。因此，企业应充分认识到企业业绩评价体系的导向作用。
参考文献：
[1]金思宇，姜秀珍.中国国有企业绩效评价：现状、趋势与指标选择.[J].中国青年政治学院学报，2008（3），71-77
[2]储妮晟.浅谈企业业绩考核.[J].石油教育，2013，27（6），142