人事管理方法篇1
关键词：卫生事业单位人事管理激励机制
一、卫生事业单位建立激励机制的重要性
1.建立健全的激励机制是实现组织目标的基本保障。
组织目标的实现离不开人的因素，建立健全的激励机制，可以充分调动职工参与组织目标实现的积极性和主动性，提高员工的参与意识和竞争意识，减少消极怠工的情况，达到事倍功半的效果，极大地提高组织的运行效率，从而为实现组织目标提供基本保障。
2.建立健全的激励机制是人才队伍建设的基本要求。
卫生人才队伍作为一支知识密集型和技术密集型队伍，建立健全的激励机制是营造引人、育人、用人、留人良好环境的基础，是加强专业团队建设，鼓励人才脱颖而出的基础，也是鼓励创新型业务开展的有力保障。
3.建立健全的激励机制是优化资源配置的基本需要。
事业单位因其特殊性，发展上存在着诸多限制，如人员编制、工资定额、职务晋升等方面，建立健全的激励机制是完善事业单位岗位设置、优化人力资源配置的基本需要，是破解自身发展限制的有力突破，也为调整人员结构、提升人员素质的有效推力。
二、目前卫生事业单位建立激励机制运行中存在的主要问题
1.工资分配制度僵化，难以发挥激励作用。
受历史因素的影响，我国事业单位主要采取工资制的分配方式，分配主要以级别高低、任职时间和普惠式的津补贴为标准。这种分配方式很难真正体现一个人的工作绩效和团队贡献，容易形成只重职称、不重工作，只熬年头、不求进步的消极心理和，这样既不利于组织目标的实现，也不利于职工个人的发展。同时单一的物质奖励模式，也逐渐地满足不了职工的需要，发挥的激励效果有限。建立科学合理的激励机制有助于强化激励效果，提高职工工作积极性、主动性。
2.体制政策障碍较多，难以实现同工同酬。
随着人民群众日益增长的医药卫生需求的同时，各级医疗卫生机构作为事业单位，面临的体制壁垒和政策障碍也在严重影响着单位发展，人力资源存在着不同程度上的不足，特别是在各三甲医院中，甚至出现编外用工多于编内人员的倒挂模式，虽然可以暂时缓解人员不足的情况，但是由于经费来源不同，编外人员在同工同酬、职务晋升等方面很难做到与编内人员相同待遇，造成编外人员流动性大，对其中真正有潜力的人才无法做到完全的培养和使用。通过建立有针对性的激励机制，逐步破解现实的体制、政策障碍对人力资源队伍发展的种种限制，以目标为导向，弱化身份限制，强化绩效管理，增加职工的归属感、安全感。
3.工作环境日趋恶劣，难以满足基本需求。
随着社会转型的不断深入，医患互信受到冲击，医患纠纷及伤医事件愈演愈烈，人才的短缺导致医师工作时间过长、工作量过多、工作压力过大，医师自身健康状况恶化，医师付出与收入不成比例，这些问题亟待解决。根据2015年《中国医师执业状况白皮书》中所提供的调查数据，医师们的工作压力主要来源于工作量特别大。其次是医疗纠纷多，而患者纠纷多、伤医事件频发、行业竞争激励则排在第三至第五位。其他医务人员在现实中也存在着和医师队伍一样的困境，光靠物质奖励的激励机制已经不能够达到目标。卫生事业单位，特别是医疗机构从业人员面临着生理、安全、社交、尊重和自我实现等五方面需求长期得不到满足的情况。因此建立全面协调可持续的激励机制，切实在保障职工生理、安全的基本需求外，不断满足其社交、尊重方面的更好需求，最后使职工自我实现的需求得到满足。
三、卫生事业单位激励机制的构建建议
建立健全的卫生事业单位激励机制，是深化医药卫生体制改革和事业单位人事制度改革的基本要求，也是各单位人事管理的重要组成，部分对卫生事业单位的事业发展起到了至关重要的作用，有力推动了单位人才队伍建设，构建适合人才发展的平台，帮助单位低成本高效率地达成组织目标。如何设置科学合理、统筹协调、切实可行、效果显著的激励机制，可以从以下几个方面着手：
1.完善用人制度，科学设置岗位，合理配置人力资源。
自2002年起卫生事业单位工作用人制度发生变化，由原来的身份制向聘用制转变，按照国家关于事业单位相关管理规定进行管理。同时，随着人们对卫生需求的日益增加，现有的编制人数早已满足不了需求，合同制用工的占比逐年增加，原有的用人制度已不能完全适应管理的需要，亟需建立一种符合岗位管理，符合市场经济规律的用人制度，在招聘、培训、考核、薪酬、员工关系和职业规划等方面形成公平、公正、精准的人事管理制度，打破原有的编内编外的政策壁垒,使所有职工在付出相同的努力下，可以获得相同的待遇。同时，在岗位设置方面，要根据国家有关政策和科室实际业务需要，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，科学编制岗位说明书，每个岗位要明确岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件，并严格按照岗位说明书的任职条件和工作标准匹配相应人员，杜绝唯身份论或有身份论、任人唯亲等行为，打造出适合各类人才发展的平台。
2.完善绩效考核，强化结果应用，实行绩效工资制度。
现在大多数事业单位都已实行绩效工资制度，但效果并不理想，究其原因，在于绩效考核体系的不健全，考核指标的不全面、考核结果与其他措施关联性不大、绩效反馈不到位，多数绩效考核流于形式，只是以年度考核的形式为年度评选优秀、发放年终奖金作依据，而没有真正达到绩效考核的目的。完善的绩效考核应该是对岗位职责任务和工作标准的考核，考核的结果也不应只是局限在“优秀、合格、基本合格和不合格”的概括性指标，而是应该制定具体可行的量化考核指标，通过分解组织目标、部门目标，科学合理地制定个人的年度绩效目标，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核，抓住关键的指标进行考核，并将考核结果作为绩效工资分配、职务职称晋升、教育培养、聘用关系或劳动关系管理的依据，对绩效表现优异的职工要加大绩效工资的奖励力度，对不符合岗位需求的职工要加大基础培训的力度或调整现有岗位，切实达到提高组织效率、完成组织目标、奖勤罚懒、优胜劣汰、有效调动职工工作积极性的效果。
3.建立多元立体的激励机制，实行差别激励制度。
多元立体的激励机制要将物质激励与非物质激励有机地结合起来，强化多元的非物质激励的作用，例如学科前沿的培训、骨干人才的培养、晋升的机会、个人成就感和社会认同感等等。多元立体的激励机制要将内在激励和外在激励有机结合起来，内在激励是由工作本身产生的激励，如更好的业内评价、服务对象的认同等，都可以激励职工有更好的绩效表现；外在激励是指工作任务之外的因素产生的激励，如薪酬、奖金等，在一定的条件下可以激发职工的工作积极性，但持久性不强，因此要将内在激励与外在激励有机结合在一起，才能达到更好的效果。
4.完善培养体系，做好人才规划，打造人才成长平台。
人才的培养既可以作为提升员工能力的一种手段，也可以作为员工激励的一种方式，完善人才培养体系，形成有针对性的培养计划，不仅可以帮助职工提高自身能力水平，也有助于骨干人才的脱颖而出，提高了职工的个人素质和技能水平，进而提高单位的整体素质和核心竞争力。
四、结语
卫生事业单位作为我国事业单位的重要组成部分，承担着事业单位改革和医药卫生体制改革的双重责任。卫生事业单位的管理的根源在于对人的管理，因此建立健全的激励机制，有助于充分调动职工的积极性，满足职工的基本需求，增强组织的凝聚力和创造力，更好地完成组织目标，为深化医药卫生体制改革，更好地服务社会起到重要的作用。
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人事管理方法篇2
【关键词】企业人事管理；重要性；以人为本
随着经济全球化的进行，2001年中国加入wto，中国经济也开始与世界经济紧密相接，中国的企业与国外的接触愈加频繁，在这种背景下，围绕着中外人事的管理展开讨论的不在少数，另外，随着改革开放的进一步深入，知识经济时代的到来和市场竞争日益激烈，“人”的因素就更显得更加重要和突出，我们的企业能否牢固树立“以人为本”的思想，始终坚持“以人为本”的理念，从多方面充分发挥“人”的优势、挖掘“人”的潜能、充分调动“人”的积极性，已经成为每个企业或者说每个行业必须要考虑和实施的企业管理方略。
1现代企业管理的特点及优势
现代企业管理在吸收了我国传统管理思想，近代马列主义共产思想的基础上，形成了自己独特的特点及优势。①全面、系统。我国五千年来的管理实践，逐渐形成了一套全面而又系统的选人、用人的先进理念和科学方法。选人方面，我们由商周时期的“士官制”，到春秋时期的“选贤任能”、战国时期的“军工制”和“养士制”、汉朝的“察举制”、隋朝至明清的科举制，再到现代的高考制度和多元化的国家选人制度，选人这一方面可以说经历了多次变革，逐渐形成了知人善任，人尽其才，不任人唯亲的现代化，多元化的选人制度。用人方面，则形成了人尽其才，才尽其用，民主选拔，奖励先进，定期培训教育，群众路线等多元化，多层次，全面的用人留人制度。②“以人为本”在马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、中国特色社会主义理论体系思想的指导下，企业管理在长期的实践中逐步形成了“群众观点和群众路线”的思想和方法，进一步让企业更加认识到“人”在企业长期发展中的作用，也更加注重“以人为本”思想的应用。③中国的传统又是现代企业人事管理的根。在我国五千年的历史文化中，历代人事管理者在用人之道方面都有了丰富的实践经验，这些宝贵的人事管理经验恰恰是我国在全球化背景下企业人事管理的智慧源泉，只要肯进行挖掘，敢于继承和创新，就会使我国的古老管理文化发出新的光芒，更会使现代的人事管理更加科学，更加可持续化、全面、系统。
2全球化背景下“人事管理”的方法
2.1以人为本，强调“人”
在全球经济逐渐一体化的今天，企业的“人”应该是积极的，能动性高的，能够追随时代、感受时代的“人”，而不是刻板的，昏昏沉沉自我满足的，毫无上进心的“人”。因此我们应该突出强调“人事管理”中的“人”，而不是单方面的强调“事”。如果单方面的以“事”为中心，强调“事”的单方面的静态控制和管理，那么“人”的积极性势必会受到抑制，企业的发展也就不可持续，竞争力也会下降。所以，以人为本，以人为中心，在合理以及法律的范围内，尊重和满足“人”的多元化需求，营造一种动态的，可持续的，以人为本的社会企业氛围，是迫在眉睫的，也是将来企业人事管理发展的方向。
2.2中西结合，取长补短
我国社会主义制度上的优越性，就决定了我国的人事管理比西方的具有更多先进的内涵，纵观中国企业人事管理理念，很多与现代人力资源管理理念是相同的。即使是这样，也还是会有人怀着“外国的月亮更加圆”的心理，觉得国外的管理理念比中国的好，中国的管理理念比不上国外的管理理念，这是不对的，在全球化进程中，首先应该提高对我国人事管理的自信心。另外，中国的人事管理经历的计划经济时间较长，会在全球市场经济的环境下出现不适应，这是再正常不过的，这就需要我们学习西方某些优秀的人事管理的方法和理念。西方的人力资源管理主要是以市场为中心，将管理分为绩效管理，资源战略，薪酬激励，培训开发，企业文化等，而我国的人力资源管理主要以事务性为主，如考勤管理，档案管理等，相比之下显得简单的多，可见西方在人事管理方面确实有值得我们学习的地方，比如企业文化，就是一个企业可持续发展的保证，是一个企业长久生存，提高竞争力的法宝和根基。纵使中外人事管理有差异存在，但这对于中国企业走向全世界并无很大影响，而人事管理的多样性，也正体现了世界经济发展的不平衡性。而中国企业也恰好利用经济全球化的浪潮，积极学习国外优秀的人事管理理念，中西结合，取长补短，为中国企业走向全球奠下根基。
2.3优化人力资源配置
在多年的人事管理工作中，我深刻认识到抓好人事管理的重要性，尤其是优化人力资源配置的重要性。“术业有专攻”，让合适的人做合适的事，不但能够优化内部管理结构，更能充分发扬团体精神，提高产品的核心竞争力。这就需要对员工进行精准“定位”，也就是说，让每个员工根据自己的自身情况和技术业务水平，在生产区域及工种中为自己精准“定位”，对于不适合本岗位的员工应当调整到适合的岗位上来，使员工能人尽其才，物尽其用。
2.4多元化调动员工工作积极性
员工的积极性是必须要调动起来的，可以通过有效的激励机制，如定期进行技术员工大比拼，决出素质高，能力强，技术硬的能手，让他们带领其他职工一起干，并给予升职或涨工资等有效奖励。另外，实施多劳多得，按劳分配为主体的、公开透明的薪资分配制度，可以为比武决出的能手，对工作有贡献的，绩效好的人涨薪资，向这部分人倾斜等多元化方式提高员工工作积极性。
2.5建立人性化的绩效考核体系
良好的绩效考核方案对员工的激励作用是巨大的，从人本思想的角度来看，人是需要不断激励的，企业除了要有完善的福利体系外，也需要有人性化的绩效考核体系，一个好的绩效考核体系首先必须是人性化的，是合情、合理、合法的，是原则和灵活相结合的。绩效考核应该充分考虑员工需求、行业行综合论述308情，在大体考核体系不变的情况下，适当改变，科学调整，认真贯彻落实，这样才能将考核进行得顺利，员工也能够根据考核体系作出适应性改变，而不是在恐惧中艰难的熬过绩效考核。
2.6树立良好的企业文化
著名企业文化专家贾春峰教授鲜明地指出“世纪的经济格局，将在很大程度上取决于文化力的较量”。良好的企业文化将不断提高企业的竞争力，这也是企业可持续发展的根基。所以，打造良好的企业文化具有重要的现实意义，也是人本思想的体现和要求。因此，要通过坚持以人为本，促进人的全面发展最终实现人与企业、人与人的和谐共处，营造凝心聚力的发展氛围，从而激发企业的活力。而想要构建良好的企业文化，就要坚持以人为本的管理理念，实现政通人和。要把员工的心当作企业的根，理性地、人性化地进行管理，坚持制度面前人人平等，坚持公平、公正、公开。积极推行民主管理，完善厂务公开制度，给职工应有的合法权利，充分发扬民主，以人为本的思想路线。让员工有职业自豪感，将企业当作自己的家园，由衷的为自己在所在企业工作而骄傲和自豪。
人事管理方法篇3
1.1公共事业管理专业设立背景
公共事业管理专业起源于20世纪的美国。由于西方国家第三部门的发展，对于公共事业管理人才的需求迫在眉睫。因此，美国一些高等学府相继开设公共事业管理专业。在我国20世纪90年代后期，在改革开放不断深入和社会经济发展不断加快的背景下，公共事业人才的少量供给逐渐与社会大量的人才需求产生矛盾。因此，我国在借鉴欧美等发达国家人才培养的经验基础上，公共事业管理专业应运而生，并在1999年，由云南大学和东北大学率先招收公共事业管理专业的学生，随后各大院校陆续开办公共事业管理专业，目前已形成相对完整的教育体系。
1.2公共事业管理专业人才培养的重要性
公共事业是指负责维持公共服务基础设施的事业，它服务于社会公众整体的利益，与民生相关，与经济发展相连。公共事业管理的发展之本在于对人才的培养。一方面，社会对公共事业管理专业的相关人才的需求量大;另一方面，公共事业管理这门学科出现较晚，知识体系尚未健全，培养模式不完善，加大了培养专业人才的难度。因此，对于公共事业管理人才的培养迫在眉睫。
2公共事业管理专业人才培养中存在的问题
2.1社会各界对公共事业管理专业的认知偏见
对公共事业管理专业的认知偏见是导致公共事业管理发展缺乏动力的一个因素。近几年，此专业的就业率并不理想，导致人们对于此专业的发展前景并不看好。在很多的网站和论坛上公共事业管理专业常常被视为垃圾专业，有些网站上甚至将公共事业管理专业列入十大最差专业之一。这些舆论给该专业的学生带来了就业率低和专业差的双重打击。甚至一些专业老师，也评论该专业前途暗淡。考研和考公务员被大部分老师认为是最好的出路。这种普遍悲观的心态在思想根源上便严重影响了公共事业管理专业的人才培养。
2.2专业优势不突出，职位定向不明确
公共事业管理专业学习所涉及的层面过于广泛。在课程设置上就涉及政治学、心理学、管理学、经济学、会计学、统计学等多方面的内容。学习的内容虽然较为广泛，但是学习的深度不够。大多数学校在课程设置上缺乏特色，导致公共事业管理专业优势不突出。在就业职位方向上，公共事业管理专业同样缺乏优势。例如，会计学、酒店管理、人力资源管理等专业，在职业定位上都有明确的去向。相比之下，公共事业管理专业则十分不明确。以至于在未来的求职乃至考研方面都没有足够的优势。公共事业管理专业学生一般有以下四种发展方向:考公务员(进入政府机构)、考研、进入企业或者其他社会上非营利组织、自行创业。纵观这四个途径，其实这也是其他专业学生未来的出路。此专业给人们留下的印象便是我能做的，他人也能做;他人能做的，我未必能做。从这一方面分析，公共事业管理专业毫无自身竞争力，导致这一结果的根本原因在于专业优势不突出，职位定向不明确。
2.3高校人才培养模式与社会需求不对接
第一，对于公共事业管理专业这种应用型专业，实践环节是重中之重。但是很多高校的教学制度和教学方法的建设没有跟上公共事业发展的步伐。大多数学校没有及时搭建合适的教学实践平台，并且在实践教学上拨入的资金又是少又之少。另外，学校又因为学生外出安全等一系列原因不敢给予学生实践的机会。种种原因导致该专业的建设是缓步不前。学生只能另寻途径寻找实践，而学生又因为自身资源劣势或者能力不足等其他原因，致使大部分学生很难找到与专业对接的实践机会。这种严重缺失实践环节的教学模式对应用性较强的公共事业管理专业来讲无疑是瘸腿走路。第二，教学考评模式并不适应实际情况。在很多大学中，教师还仅仅以学生的应试水平来考量大学生的能力。这对培养复合型应用人才的公共事业管理专业是十分不适合的。教学考评模式的单一，使学生越来越注重应试考试，导致学生逐渐忽视对自身实践能力的培养。而社会需要的是具有综合能力的高素质人才，教学考评模式不创新，培养出来的人才自然无法与社会需求对接。
2.4教师专业水平有待提高
近几年，公共事业管理专业快速发展壮大，培养的人才数量也大幅增加。但是在另一方面，公共事业管理专业人才的质量却大幅下降。究其原因，则是该专业教师专业水平不足。由于公共事业管理专业是国外舶来品，高校在公共事业发展研究上的历史积淀不足。一部分老师并没有该专业的研究学习经验，还有一部分具有学科研究经验的老师却不能根据专业特点进行授课。大多数老师还停留在专业课程的传授，而忽略实践对专业发展的重要性。
3关于公共事业管理专业人才培养方法的几点建议
要改变公共事业管理人才培养的现状，还要从多方位入手，不仅要在思想层面加以建设，改变学生们对本专业的认知，还要在教师个人能力的培养方面和专业设施建设方面多下功夫。
3.1帮助学生树立正确的专业认知
学生的思想建设十分重要，树立正确的学习态度是学好本专业的基础。这里可以从大学生职业规划入手，因为大学生最初对专业的认知往往决定了未来的大学生活的方向。刚刚进行高考后的大学生往往激情满满，但对于大学乃至本专业的了解还并不清晰。这时就需要职业生涯规划课程帮助学生对公共事业管理专业进行全面了解，树立正确的专业认知。另外，职业生涯规划的课程模式也应改进。在大一、大二乃至于大三每个学期都开设职业生涯规划课，每个学期的授课时长依次递减。最好由专门的老师进行授课指导，这样有利于老师根据每个学生的爱好特长，持续性跟进和指导。
3.2进行因校制宜的专业化培养
教学培养的过程中要由两个主体来做。一是教育部，教育部在规定的公共事业管理课程中，要对课程所学习的内容进行缩减，使系统性的知识更加专业化，以突出专业的优势。并且要对专业深造的途径进行建设，建立公共事业管理专业特有的深造学习途径。二是学校，学校要根据自身优势，利用好学校所拥有的资源，开设更具有专业性的课程。这样学生学习的内容不但有本校特色，还能使学生在学科深造和未来的就业发展中充分体现出自身的优势。
3.3加大对教育资源的投入
第一，加大对教育设施的投入，教育设施的完善对专业的发展至关重要。管理型专业的设施投入主要在于一些相关管理系统软件的购买以及教育实训基地的建设。校方应尽量结合学校自身资源的优势，与社会上一些非营利组织或者政府机构进行一系列的合作，为学生提供更多的实践机会。同时，购买先进的相关管理系统软件，为学生提升应用实践能力创造一个良好的环境。第二，加大对师资水平改善的投入，要加大力度提升教师专业水平，应鼓励教师多进行相关的学术交流、相关知识领域的进修，多开展专业相关课题的研究，为教师提供更多的专业培训。一方面，学校为教师提供资源，去欧美等公共事业管理制度发展较为完善的国家进行调研学习，提升专业素养;另一方面，提倡教师多到公共事业政府部门或事业单位进行兼职或者担任相关的顾问，在实践中加深对公共事业专业的认知。学校也可以选择外聘一些在公共事业管理行业有经验的人士对学生进行授课，这不仅可以拓宽学生的视野，而且对于部分教师重理论轻实践的授课短板也是一个补充。
人事管理方法篇4
关键词：人事管理；择优录用；实施
改革开放30多年以来，我国在各行各业、各个领域内都取得了骄人的成就，社会主义大建设风风火火、如火如荼的照亮了神州大地，改革所取得的成绩也切实温暖了华夏儿女，丰富了人们日益增长的物质生活和精神追求。在进行生产改革的同时，我们更要注重生产力的改革，加大对人才的培养和任用力度，把最先进的科学文化理念从实验室“搬”进车间，让科学文化知识发挥出更大的、更切合实际的价值，把精神层面的知识转化为促进社会发展的动力。这些就要求我们在具体的人事管理工作中要具体而微的做好人事选拔和择优录用工作，为每一个岗位都选拔出合适的、优秀的人才，使每一个选的人都能在他们自己的岗位上发挥出更大的价值，迸发出对社会有益的正能量，进而实现我国社会的更大进步和发展，实现我国社会经济的再度腾飞，更加快速地实现全民富裕的追求。
人事管理部门在选拔人才的时候要与时俱进、开拓创新，利用先进的互联网技术把本单位的招聘信息到网络中去，这样能够更加方便快捷地吸引到更多人的关注。只有关注的人多了，才能更加保障选的人才的质量。结合所需要招聘的具体岗位制定具体而微的招聘方案。
在当下这个高速发展的年代里，要通过笔试、面试和体检来选拔更加优秀和全面的人才。竞争的目的是为了择优，择优是竞争的结果。择优录用是指相关人事录用主管部门通过法定的程序和条件，根据录用的标准来选择最适合相关职位的优秀人才的方法。择优录用是招录部门选拔人才的一项基本原则。报考者能否被录用完全取决于个人的政治素质和业务素质。招录机关选拔录用人选是根据报考者的考试成绩和思想政治、道德品质、专业素质、工作表现、工作实绩、廉洁自律等方面考察结果的优劣以及体检结果来确定的。另外，为了保证择优原则的有效运行，人事录用主管部门应该在扩大视野的基础上，经过认真的类比和筛选，对其进行科学、准确地考察和鉴别。择优录用理当选择“最优”的人才。但是，这里的“最优”并不等于德才积分“最高”。“最优”人选，应该是最优秀、最适合招录岗位的报考人员。首先要对应聘人群组织相关专业的考试，在考试内容当中要设置跟本岗位相关的考题，以增加考试的专业质量，从而保证选的人才的专业素质。组织完专业的考试之后，按照一定的比例确定进入面试的人数。在面试的过程中，招聘单位要设计出和招考岗位相匹配的面试题目，并聘请相关面试专家对每一个进入面试的考生的回答进行现场评估，以保证面试的科技含量。另外更要保证笔试试题的保密性和面试过程的纯洁性，以此来保障招聘过程的公平性。本着公正、公平、公开的原则来进行人才选拔，接受全社会的监督，设置相关的举报和投诉电话，如果有人对招聘过程有所怀疑的话可以及时地进行举报和投诉，相关纪检部门会及时地进行查处和解答。在进行完相关的笔试和面试环节之后，还要对入围人员进行全面的体检，以确定入围人员的素质是否符合本岗位的工作要求。因为一些岗位需要长时间的出差或者野外作业，或者一些需要进行色彩判定的岗位要严格限制色弱和色盲的情况出现等。在日常的生活和工作当中，身体是革命的本钱，所以招聘过程设置体检的环节并非是对残障人士的歧视，只是为了让每一个人都能够到自己合适的岗位中去，这样才能够人尽其才、学以致用，才能激发出每一个人受聘人员的工作热情和工作积极性，进而也可以激发他们的创造性，才能够在受聘岗位上面发挥出更大的正能量，为社会贡献出应有的价值。在招聘过程中的笔试、面试和体检这个三个环节中的任何一个环节都要及时地对社会进行公示并欢迎社会各界的监督和举报，以保证招聘过程的公平性。特别是在公务员、医生、教师等特殊职业的招聘过程中更是要及时地跟社会通气，以保证政府的对外形象，长此这样循环下去才能让人们认识到社会的公正和竞争的公平性，才能以身作则、有效地遏制那些所谓的“潜规则”等不良言论在社会的蔓延和传播。“凡进必考”虽然是人事录用的原则之一，但是原则的设立并不意味着完全的执行，在人事录用的具体操作中，任人唯亲、任人唯熟”的现象时有发生。“托关系、走后门”成为了招聘过程中时常潜在的规则，最后被录取的往往都是背后关系雄厚的考生，对其他考生来说甚失公平。因此要严把人事招聘的入口关，严肃处理违反规则者，是秉承“凡进必考”原则的重要手段。
在通过笔试、面试和体检招录到合适的工作人员之后，要有针对性的对招聘到的新员工进行专业性的岗前培训，让每一个新员工在正式入职之前都能够充分的了解自己的岗位职能和业务工作，这样能保证每一个新员工都够更加快速的适应自己的本职工作，更加快速的在自己的工作岗位上面做出成绩。除此之外人事管理部门要妥善保管每一个员工的人事档案和组织关系，并结合每一个新员工的实际情况制定一套公正、公平、公开的薪资量化标准。这个量化标准的确定既要符合国家政策、行业需要，也要结合每一个员工的个人实际情况。人事部门要出台一部具体而微的薪资和职称晋升标准，结合本单位的实际情况对本单位的业务工作进行量化考核，使每一个员工的付出都能够有清晰的记载，这样可以避免工作过程中所产生的不必要的麻烦，也可以增加单位评优评先的透明度，更可以极大地激发员工工作的积极性和主动性，提高本单位的工作效率。人事部门要对每一个员工的学历、工龄、职称、岗位进行明确的记载并定期对单位内的人事情况进行公开。出现人事调动和任免情况的时候，要进行公示并组织相关的考试和考核，用具体的数字来量化每一个员工的工作业绩，进而更加明确的选拔出能够胜任新岗位的员工，这同时也可以避免“潜规则”情况的滋生，更可以激发起每一个员工的工作积极性和创造性，提升本单位的工作效率。每一名员工都是单位的中流砥柱，人事管理部门肩负着为本单位注入新鲜的血液和活力的重担。只有能保障好了择优录取的环节，才能保证公正、公平、公开的选拔原则的具体落实，才能为企业选拔出优秀的人才，这样才可以保障人尽其才，使得每一个有理想、有追求的优秀人才能够有机会为国家的经济建设服务，为实现祖国的大发展添砖加瓦。人事部门掌管着每一个企业的人才入口关，因此要加强对人事招聘流程的监督，切实保证人才招聘过程的公正、公平，这样才能够选拔出最优秀的人才来为企业的发展出谋划策，进而才能实现企业更进一步发展的理想。
人事管理工作是一项具体而微的工作，能否选拔出合适的人才关乎着本单位或企业未来的发展，所以负责人事管理工作的同志在进行人事选拔工作的时候一定要秉承公正、公平、公开的原则择优录取，为本单位选拔出合适的人才，以助力本企业的进一步发展。
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人事管理方法篇5
关键词：人事档案管理突出问题解决方法
1.医院人事档案管理存在的突出问题
1.1对人事档案管理的重要性认识不够
人事档案工作是一项默默无闻的工作，不像其他工作那样容易引人注意，也不容易取得明显成绩。单位的领导就认为档案工作不如其他工作重要，没有把档案工作摆到应有的位置，出现那种要用时想到、不用时不要、考核检查时才突击整理的现象，档案意识淡薄，认识不够，自我宣传不够，归档意识不强，服务意识不强等，导致了人事档案工作一直处于被动应付的状态，难以高质量地为干部队伍建设服务。
1.2医院人事档案管理制度不健全
在医院管理中，大多数医院一般都按照卫生部门要求制定了适用于本院的较为健全的管理制度和各级各类人员工作职责，而涉及档案管理的制度、职责则较少，没有相关的制度和检查考核措施。在医院目标管理考核方案中，一般也没有将档案管理纳入目标考核。制度的不完善必然会导致管理工作的不到位甚至漏洞百出。
1.3档案内容完整程度不够
内容完整是一份人事档案基本的要求。近年来，人事档案的重要性越来越被人们忽视，档案填写及收集过程中的漏洞也越来越多的出现，表现在缺乏必要的反映个人基础信息的表格，缺乏反映个人工作能力和实绩的动态信息资料，一些职务、职称晋升、工资变动等连续性信息出现断档等。
1.4医院人事档案管理人员素质参差不齐
档案管理人员素质的高低对档案管理水平有着至关重要的影响。目前，人事档案专业人员在业务水平、理论水平、文化程度等方面参差不齐，与时展的要求悬殊较大。表现为专业出身的人员少、专业知识老化、知识结构不合理、学历低、年龄大、现代科学知识贫乏，及高层次的档案专业人才较少，这些已不适应新形势下的档案事业发展。
1.5人事档案材料收集困难
因档案意识不强，在档案管理的实际工作中，档案材料形成部门不能及时将形成的档案材料交与档案管理人员。档案管理人员对材料的整理与收集也缺乏应有的主动性与积极性，相当一部分工作人员没有经过正规的档案管理培训，缺乏主动开发利用档案信息的意识，缺少为医院提供系统性材料与决策依据的意识。
2.人事档案管理存在问题的解决方法
2.1加大宣传力度，努力提高全员档案意识
采取多种措施宣传人事档案相关的知识，增强员工对人事档案管理的了解和支持。档案管理部门要积极参与医院的人事政策调整、人才选拔、工资晋级、职务晋升等项工作，以优质的服务获得职工的认知，促使更多的人员了解人事档案。让广大职工要树立“人事档案关系到每一名职工，人事档案是自我形象”的意识，为提高人事档案质量贡献自己的力量。
2.2抓队伍建设，提高管档人员素质
档案人员的素质对人事档案管理工作十分重要，直接关系到档案管理的水平和效率。档案管理人员要牢固树立爱岗敬业精神，要安心本职，发扬档案人员长期吃苦耐劳，默默无闻、淡泊名利、甘于奉献的精神。医院应挑选政治素质好、品行佳、工作认真负责、踏实肯干的人员充实到档案管理的队伍中来，并对他们定期进行岗位培训，包括档案管理的业务知识与计算机应用方面的技术培训，以提高档案业务知识和管理水平。
2.3积极探索人事档案管理工作的新思路、新方法
在市场经济条件下如何使人事档案为人力资源管理发挥最大效能，为医院人才队伍建设、职称聘用、选人用人方面提供决策服务。首先，树立科学发展观，重视和加强人事档案管理工作；其次，积极推进医院人事档案管理法制化建设，制定符合医院实际的人事档案信息收集、整理、开发、利用的法律法规和政策；最后，积极推进医院人事档案管理信息化建设，人事档案电子信息化管理，改变过去传统的以手工操作为主的繁重、琐碎的管理方式，把管理人员从手工劳动中解放出来，提高工作效率。
参考文献：
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人事管理方法篇6
[中图分类号]C931[文献标识码]C[文章编号]1673-7210（2007）06（b）-177-02
人事档案是在组织人事管理活动中形成，并经组织审核或认可的记录、反映人员经历和德才表现等原貌，以个人为单位立卷归档保存的文字、声音、图像、照片等形式的档案。随着我国人事制度的建立、发展、改革，市场经济的作用，科学技术的突飞猛进，人事档案呈现出新的特点并采用新的管理方法，这一趋势特别体现在公益性科研院所的人事档案管理工作中。
1做好公益性科研院所人事档案管理的意义
公益性科研院所是靠国家全额拨款从事公益事业研究的科研事业单位，多涉及教学、科学研究、技术开发等。其独特的学术地位和工作性质在整个国家科学技术发展、经济建设、人才培养、社会进步等方面有着重要作用，是一切社会工作的基础。做好公益性科研院所人事档案管理工作是保障公益事业研究的基础和保障，具有非常重要的现实意义和深远意义。
2公益性科研院所人事档案管理的特点
公益性科研院所人员集中了各界高层次知识分子、人大代表、政协委员、派、归国华侨等人员，人员结构复杂，涉及学科范畴广，涉及相关政策繁多，随之人事档案也具有其独特特点。
2.1门类复杂
公益性科研院所承担科学研究、教书育人及技术开发等工作任务，工作人员包含教师、科研学者、知名专家、技术人员、教辅人员及行政后勤人员等。人事档案按照机构及岗位设置可分为：教学人员档案、科研人员档案、管理人员档案、后勤人员档案等。按照在岗工作情况设置可分：在岗在职工作人员档案、提前离岗人员档案、待岗人员档案、退休人员档案、已故人员档案等。按照专业技术职务人员可分：高级专业技术职务人员档案、中、初级专业技术职务人员及无专业技术职务人员档案等。按政治面貌可分：中共党员档案、派人员档案、其他人员档案等。人员结构的复杂性使人事档案门类也随之复杂。
2.2政策性强
公益性科研院所云集资深专家、知名学者、外籍专家、派、归国华侨等高层次知识分子，人事档案涉及众多高学历、高学位、高职称、高职位的人员。因此，人事档案工作必须同国家的人才引进、人才建设、人才培养、民族团结等政策相联系。为单位选拔人才，知人善认、使用干部等工作提供真实可靠的依据，要尊重知识、尊重人才，落实相关政策。
2.3转入、转出频率高
在市场经济作用下，随着国家人才引进、人才输出、专业技术评聘分开、竞聘上岗、多样化用人渠道等政策的实施，公益性科研院所各层次人员流动频繁。通过人才合理、有序地流动，推动公益性事业研究的发展。提倡引进院所外急需人才，扩充人才队伍力量；培养有发展潜力的院所内人才，通过鼓励其走出去，开阔眼界，博采众家之长，再返回来为院所服务；自主择业，双向选择；合理分流、疏导聘余人员。这些工作都丰富了人事档案的内容，增加了人事档案转入、转出的频率。
2.4归档难度大
公益性科研院所从事研究范畴广，从事研究的人员来自于四面八方，甚至是海外。因此，人事档案除常规材料外还涉及更多方面。其范畴分为：国外学历学位及相应的学历学位认证；归国人才派遣证明；聘请外籍专家办理的有关材料及聘任合同；资深专家各年度体检结果；推荐、评选突出贡献专家材料；教师、医师、药师资格认定材料；评选优秀教师材料；申请研究生导师材料；教学、科研、开发等方面成果、业绩，重要文献等材料。这些材料的归档要做到完整、真实、准确、及时，也加大了归档难度。
2.5涉及国家机密
人事案档案涉及国家机密，要做好保管工作。很多学科领域的公益性科研院所己经取得了辉煌的成果，各种发明创造、专利开发、理论专著层出不穷。人事档案涉及有威望，稀少的部级重要人才，这些人被誉为国宝，他们的一些重要成果、专著等材料都完整、准确地进入人事档案。因此，对这些密级高的人事档案要做到保密好、保管好。这既是对国家机密的保护，也是对个人档案负责。
3公益性科研院所人事档案的管理方法
人事档案管理是做好一切管理的基础。根据公益性科研院所人事档案特点制定与其相适应的管理方法，使人事档案管理规范化、科学化、现化化。
3.1规范化
3.1.1建立、健全人事档案规章制度是规范化管理的重要内容人事档案在管理中要做到有规可循、有法可依。按照国家《保密法》、中组部《干部档案工作条例》《关于干部人事档案材料收集归档规定》《干部档案工作细则》《干部人事档案工作目标管理暂行办法》，结合单位实际特点制定《人事档案管理人员制度》《档案编排、立卷、存放、保管制度》《档案收集、鉴别、归档制度》《档案查借阅制度》《档案转递制度》《档案保密制度》《流动人员档案管理制度》等。
3.1.2建立人事档案规范化管理目标按照《人事档案工作目标管理考评标准》《人事档案工作目标管理检查验收细则》，制定人事档案工作目标。目标主要是档案立卷，整理科学、有序；档案材料收集完整；档案材料鉴别准确；档案材料保管安全；档案材料提供利用方便、快捷等。
3.2科学化
人事档案管理是一项理论性和实践性很强的工作，要运用科学发展观的理论指导人事档案管理，科学地管理人事档案。特别是在公益性科研院所，由于其学术地位及人员知识层次决定了其人事档案管理必须科学化。
3.2.1人事档案科学的立卷、编码、排序以个人为单位，按人员分类进行立卷，进行编码排序，为提高档案收集、整理、利用打下基础。提高人事档案利用性和服务性，同时挖掘并将其延伸到人员管理的各个方面。通过个人编码，在工资、福利发放、上交各项保险、课题、基金的申请与管理等方面提高效率，充分利用与扩大服务范围。
3.2.2科学、真实地做好人事档案收集、整理以人为本是人事档案管理的工作原则，真实性是人事档案的生命。由于档案材料来源范围比较广，要注意多方面、多渠道收集。同时鉴别其材料真伪，确保档案材料的真实性。例如，当今社会出现一些假学历、假学位、假职称、假荣誉、假成果等伪造的档案材料。在人事档案转递中，应及时收集、归档、整理档案材料，保证档案材料完整、准确，真正做到档即其人。
3.3现化化
随着计算机等科学技术的应用与发展，运用计算机、多媒体等现代科学技术，实现人事档案管理现代化。有人说，现代社会是信息时代、网络时代，强调的是快捷、准确、高效。人事档案的信息资源已成社会的资源之一，有着极其重要的价值。
3.3.1在硬件及软件上确保工作现代化运行购置现代化设备，如计算机、扫描仪、多媒体设备、打印机、复印机等。购置人事档案管理软件，连接局域网，并进行管理人员的相关培训，使其充分掌握、运用管理软件。
3.3.2建立各类人员的信息库如专家人员信息库、离退休人员信息库、流动人员信息库等。首先将人事档案信息输入，按照档案内容分类建立各项信息库子集。如履历材料子集、考察子集、学历、学位、专业技术子集、政审材料子集、加入党团子集、工资、任免、出国等子集。为保证人员档案信息的安全，设置人员信息库密码。通过编程设定计算公式，编辑各种花名册，进行人员统计、查询、分析等工作。通过人员数据库的索引为培养、选拔人才及人才流动等方面提供重要依据。在人员信息库管理过程中需注意随着档案材料的收集、归档、转递及时更改、增减信息。只有保证信息库的精确性和时效性，才能为人员统计、数据分析等工作提供有效依据。
3.4创新
改变传统人事档案封闭式管理模式，通过资源共享，开创人事档案管理的新途径。
3.4.1人事档案信息资源共享人事档案信息资源共享不等于违反人事档案管理条例，无原则地完全开放化、公开化、透明化，人事档案信息资源共享的前提依然是确保其保密性、安全性在一定范围、一定程度、一定的人员范围。比如：院所人力资源处之外行政管理部门工作都涉及人员档案信息。再比如：教育部门，研究生导师资格申报工作、学科建设、教师培养；科研部门，各项课题、基金申报、专著发表、申请专利工作；财务部门，各项资金管理、医疗报销、工资发放；行政部门，房屋管理。在保证严格执行人事政策的前提下，运用科学发展观的理论指导人事档案管理实践，创新性地管理人事档案工作，通过资源共享，提高院所的整体管理水平，避免了以往重复的劳动，提高了工作效率。
3.4.2建立人事档案信息网络服务平台利用信息网络服务平台进行岗位招聘、推荐工作、人员分流、安置。
3.5提高综合素质
3.5.1制定人事档案管理人员政治、政策学习、业务理论学习制度、计划。每年要确保一定时间、一定学时的继续教育。
3.5.2通过沟通、交流，向兄弟院所取经，博众家之长，补己之短。
3.5.3拓宽知识面，进行相关知识技能学习与培训，尤其是在计算机、多媒体、网络通讯等技术方面。
3.5.4树立以人为本、为人民服务的工作理念，从本职工作做起，既高标准做人，又高标准做事。
[参考文献]
[1]朱玉媛.档案学基础[m].武汉：武汉大学出版社，1994.10.
人事管理方法篇7
abstract：Basedonthewuli-shili-renlimethodology，worksafetymanagementandcontroloflargeenterprisesisresearchedinthispaper.Firstly，combiningwithcurrentdomesticandforeignresearchstatusofworksafetyriskmanagementandcontroloflargeenterprisesandthecharacteristicsofthewSRmethodology，theadvantagesofwSRmethodologytosolveproblemsoftheworksafetymanagementandcontroloflargeenterprisesareanalyzed.thenfromthethreedimensionsofwuli，shiliandrenli，thekeyworksafetyriskfactorsoflargeenterprisesareexpounded.Finally.thesuggestionstoimprovethelevelofworksafetyriskmanagementandcontrolforlargeenterprisesisproposedfromthetwohierarchies，bothtoplevelplanningandtheactualpractice.
关键词：物理-事理-人理（wSR）方法论；大型企业；安全生产；风险管控
Keywords：wuli-shili-renlimethodology；largeenterprises；worksafety；riskmanagementandcontrol
中图分类号：F273文献标识码：a文章编号：1006-4311（2017）23-0059-04
0引言
大型企业大多涉及石油、煤矿、化工、建筑、交通等高风险行业，企业组织结构复杂、从业人数众多，与中小型企业相比更易于发生重、特大生产安全事故。目前我国大型企业安全生产风险管控水平总体趋向好转，已经基本建立了较为完善的安全生产管理体系[1]；在设备、工艺层面，我国大型企业的整体水平也有了很大提高，特别是在高铁、核电领域已经具备了国际领先水平。然而近年来大型企业生产安全事故特别是特、重大事故仍然时有发生，近年硐嗉谭⑸了11・22青岛输油管道爆炸事故、8・12天津港特别重大火灾爆炸事故等特别重大事故，造成了极为恶劣的社会影响，给人民的生命财产造成了巨大的损失。追其溯源，虽然我国引入了大量国外安全管理体系和先进设备，但受计划经济体制的延续影响及中华民族的传统文化影响，“水土不服”的问题的较为普遍，在实际运行过程中往往存在“两层皮”的现象。我国的大部分大型企业还未真正建立以风险管控为基础的安全生产管理体系，安全生产风险防控缺乏科学有效的手段，导致存在的安全生产风险往往不能及早发现并得以真正解决。
大型企业安全生产风险管控是一项系统工程，以往大部分研究往往聚焦于企业微观视角的安全“4m模型”（人、机、物、管）[2-4]，忽视了企业安全生产风险管控主体（社会、企业、人）及其如何作用于（管理、文化）客体（设备、技术、环境）的能力和态度。因此，本文将依据我国系统工程界一直倡导的“懂物理、明事理、通人理”的实践与理论原则，基于具有东方思维特点的物理-事理-人理（wSR）方法论对我国大型企业安全生产风险管控进行分析研究，为完善我国大型企业安全生产管控模式提供一种全新的思路。
1wSR方法论及其在大型企业安全生产风险管控领域的适用性
1.1wSR方法论
wSR方法论由我国学者顾基发先生提出，wSR方法论具有中国传统的哲学思辨，是多种方法的综合统一，根据具体情况，wSR将方法组群条理化、层次化、起到化繁为简之功效，属于定性与定量分析综合集成的东方系统思想[5]。wSR方法论目前已经在管理决策支持[6]、综合集成项目应用[7]、各类评价项目[8-10]等多个领域进行了广泛应用。
在wSR方法论中，“物理”是指客观物质世界所蕴含的法则和规则，主要涉及自然科学相关知识；“事理”是人们做事和管理的道理，主要涉及管理科学、系统科学和运筹学等学科知识；“人理”是指做人的道理，包含人与人、人与群体、群体与群体之间的关系和为人处事的道理，主要涉及人文科学、行为科学等领域的知识[11]。
1.2wSR方法论应用到大型企业安全生产风险管控的适用性分析
1.2.1系统性
大型企业的安全生产风险管控是一个复杂的动力学系统，通过协调人、机、物、管、环五大要素相互融合，达到企业安全生产与企业效益和社会效益的协调统一，其中涉及了政府监管、企业自身管理、法律法规标准及规章制度、企业生产、社会影响等多个方面。wSR方法论作为一种面向复杂巨系统的方法论，从物理、事理和人理三个维度深入归纳大型企业的安全生产风险管控要素，并基于这三个维度将大型企业生产过程中的风险管控要素纳入定性和定量的研究分析中，从深度和广度上进一步实现了对大型企业安全生产风险管控的认知升级，从而能够为相关研究学者和管理人员提供认识和解决大型企业安全生产风险管控问题的思路和工具。
1.2.2科学性
基于辩证唯物主义的观点，wSR方法论在物理、事理、人理三大层面由各自对应的科学理论支撑，涉及自然科学、社会科学、管理科学、系统科学、行为科学等多个科学领域，又从历史唯物主义思想的角度出发充分考虑人类发展、传统民族文化等因素的影响，因此wSR方法论相比于西方安全生产风险管控理论，能够更为科学、全面的挖掘出我国大型企业安全生产风险管控的深层次问题，符合“以人为本”、“统筹兼顾”和“协调持续”的科学发展观要求，在探索完善我国大型企业安全生产风险管控模式持续改进机制方面具备很强的指导作用。
2基于wSR方法论的大型企业安全生产风险关键要素分析
2.1大型企业安全生产风险的物理因素分析
基于能量意外释放事故致因模型[12]，大型企业安全生产风险的物理因素主要包括生产设备因素、固有危险源因素、生产环境因素和安全设施因素四大方面，它们之间相互影响，并在一定条件下，可能成为导致事故发生的风险因素。
2.1.1生产设备因素
生产设备是指企业为了进行生产活动，对投入的劳动力和原材料所提供的必需的相关生产活动工具的总称。willieHammer关于事故的研究结果表明，生产设备的危险因素在一个时期的调研中曾被认为导致了工厂绝大多数的伤害事故[13]。生a设备的机械化水平、安全性、可靠性、功能选型、完好率、人机设计水平等是影响安全风险大小的关键因素。
2.1.2固有危险源因素
固有危险源是指企业长期或临时生产、加工、产出、运输或存储的易燃易爆、有毒有害或有腐蚀性的物质，主要涉及生产工艺过程中的原材料、辅料、产品、半成品和废弃物[14]。固有危险源的安全风险主要取决于企业生产系统中危险物质的自身的物化性质和数量。固有危险源的数量越大、自身危害性越大，企业的安全生产风险越大。
2.1.3生产环境因素
生产环境是指企业人员进行生产活动所处的环境，其风险因素是指生产系统中对机器、设备（或某些部件、装置等）正常运行，以及人员的安全、健康产生重要影响的所有天然的和人为的因素的组合。生产环境的主要风险因素包括自然环境因素和作业环境因素两个方面，自然环境主要包括自然界中与人类生产活动相关联的因素，作业环境是生产环境中与人密切相关且可以被人类改变的环境因素。
2.1.4安全设施因素
安全设施是指企业在生产经营活动中为了减少、预防和消除可能发生的危害所配备的装置、设备和标识等，包括：设备安全防护设施、安全监测报警设施、防火防爆设施、职业卫生防护设施、生产环境防护设施、应急与救援设施、消防设施和安全标识等。
2.2大型企业安全生产风险的事理因素分析
大型企业安全生产风险的事理层所要解决的问题是通过合理配置各种资源以寻求不断提升企业的安全生产风险管控水平。基于wSR方法论对大型企业安全生产风险的事理因素进行归纳，主要可概括为法律法规标准规范等体系建设、安全投入，安全风险预控、安全文化建设、安全培训教育、安全激励与惩戒、应急组织与响应七大因素。
2.2.1法律法规标准规范等体系建设
法律法规、标准规范等体系建设主要包括与安全生产相关的法律、法规、规章、标准、规范及企业的安全管理体系等文件体系的制定、完善及运行落实情况。法律法规、标准规范等体系树立了安全生产工作的尊严性、权威性和指导性，若存在缺陷和不足，必将导致安全生产工作的缺乏引导与约束，使安全生产的各方面要求得不到保障，从而增加安全风险。
2.2.2安全投入
安全投入是指企业在其生产经营活动过程中，为了控制安全风险因素，消除事故隐患或危险源，提高作业安全水平所进行的人力、物力、财力和时间等各种资源的投入。安全投入包括主动投入（预防性投入）和被动投入（控制性投入）两个方面，主动投入又可分为硬件投入和软件投入。硬件投入主要包括安全设施、生产环境安全、安全科研技术和人员等方面的投入；被动投入是指处理已经发生或发生后的生产事故成本投入，如事故抢险、救援，事故调查，安全设施修复和人员伤亡赔偿、补偿等。
2.2.3安全风险预防
安全风险预防是指企业有计划地对企业存在的隐患、危险源或其他危险因素开展预防性控制、治理，并有效降低企业生产安全风险的专项管理活动。安全风险预控因素主要包括安全检查、安全审查、安全评价、隐患排查治理和事故专项治理等[15]。
2.2.4安全文化建设
安全文化是企业和个人在安全生产领域种种素质和态度的总和。安全文化可细分为安全观念文化、安全行为文化、安全管理文化和安全物态文化[16]，其中安全观念文化是根本，在其影响下产生安全行为文化和安全管理文化，最终形成安全物态文化。安全文化对象具有层次性，通常包括决策层、管理层和执行层三个层面。对于不同的对象，安全文化的表现和要求也是不一样的，例如决策层、管理层应主要强调事故预防、安全投入、以人为本等理念，而执行层则强调积极参与、安全行为等观念。
2.2.5安全教育与培训
安全教育与培训是努力提高企业各层级人员的安全意识和素质，学会从安全的角度观察和理解要从事的活动和面临的形势，用安全的观点解释和处理生产经营过程中的问题的一种活动。安全教育培训主要面向态度、知识和技能三个层面。安全态度教育是安全教育与培训的根基，通过安全态度教育，真正树立安全第一的思想；安全知识教育主要包括安全管理教育和安全技术教育，通过安全知识教育，使管理人员和操作人员进一步提高对安全微观层面的认识；安全技能培训主要是针对一线操作工人，将安全知识转化成安全操作，实现从“知道”到“会做”的过程。
2.2.6安全激励与奖惩
安全激励与奖惩是通过内、外部的物质或精神奖惩刺激，激发人的安全工作动机，最充分地发挥人的主动性和创造性，提升企业的安全绩效。安全激励与奖惩是一种手段而不是目的，在当前新形势下，安全激励与奖惩要从惩罚性管理向激励性管理转变，从事后惩罚向事前预防转变，从被动参与向主动参与转变等管理理念。
2.2.7应急组织与响应
应急组织与响应是指为了应对安全事故的发生，预先有组织、有准备地制定措施与应对方案，用最小的代价减少事故带来的损失和危害而采取的一系列活动。应急组织与响应因素主要包括应急预案和应急救援两个部分。应急预案是指为降低事故造成的经济损失、人员伤亡所采取的应急行动的步骤和纲领，主要包括预案准备、编制、实施和修订四个部分。应急救援是针对事故采取的准备、响应和恢复等一系列活动，主要包括事故的预警预测、应急体制建设、响应机制建设和应急装备建设。
2.3大型企业安全生产风险的人理因素分析
wSR理认为“人理”是核心问题，主导“物理”和“事理”，主要包括“人”和“关系”是两大核心因素。其中“人”是指人行为及人所具有的直接影响人行为的因素总和，如人的生理、心理、动机、意识、知识、能力等；“关系”是人与人、人与群体、群体与群体之间所有的相互关系及其变化过程。
2.3.1企业领导人因素
企业领导人是企业安全生产工作的决策者，其个人安全素质的高低不仅影响着企业安全生产组织、决策和指挥能力等关键因素，还会对企业各级人员的安全意识、行为等产生较大影响，直接决定着安全生产各项工作的贯彻落实。企业领导人因素主要包括安全法律意识、安全重视程度和安全组织、决策和指挥能力。
2.3.2中层管理人员因素
中层管理人员是企业安全生产风险管控工作的组织者和参与者，是企业安全生产风险管控工作成败的枢纽。安全责任心及态度、安全管理实践经验和安全技能是一个合格中层管理人员必须要具备的三大关键要素。
2.3.3一线作业人员因素
一线作业人员是企业安全生产风险管控工作直接参与者，是企业安全生产风险管控工作成败的基础。对于一线作业人员而言，安全行为习惯、安全知识及技能和安全作业意识是保证安全生产、避免安全风险产生的重要因素，此外人的生理和心理特性、身体健康状态等也都会成为潜在的安全风险，需要引起注意。
2.3.4外部人员因素
外部人员是指会对企业安全生产风险管控产生影响的外部单位或组织的人员，例如政府安监部门人员、上级主管部门人员、安全生产服务机构人员、公安消防机关人员、外协单位人员等。例如政府安监部门人员如果安全责任心不强，安全监管不到位，会让企业存在侥幸心理，进而增加企业的安全生产风险；安全生产服务机构人员如果缺乏职业公德，为了经济收益而开具虚假验收评价报告致使存在较大风险隐患的企业可以正常营业，也会给企业带来极大的安全风险。
2.3.5关系
在大型企业安全生产风险管控过程中，正确处理好“人”与“人”之间的关系问题也是十分必要的，这里所指的“人”，既指单个的个体人，也可以是由单个人集中起来形成的群体。具体来说主要包括以下三大方面：
①员工关系。这里的员工关系主要包括两层含义：员工与企业的关系、员工与员工之间的关系。员工关系主要包括员工对企业的满意程度、工作压力情况、员工与直接领导的关系、员工对薪水的满意情况等，和谐的员工关系可以促进员工对企业、对他人的关爱，进而降低企业的安全风险。
②企业内部部门之间关系。企业内部各部门关系是会对企业安全风险管控结果产生重要的影响，尤其是大型企业尤为明显，大型企业内部人际关系以及繁杂冗余的机构和审批程序，使得企业办事效率较低，因此各部门能否通力、高效协作，对安全管控的效率和质量起着十分关键的作用。
③企业与外部之间关系。以企业与政府监管部门关系为例：政府作为监管部门，需要对企业的日常风险情况进行检查，并指导企业开展安全风险的管控工作，一旦企业发生生产安全事故，安监部门将负责对事故进行调查处理，因此企业与政府在安全风险管控问题是会存在博弈，例如部分企业为逃避检查或者处罚，会特意隐瞒相关事故或者危险源，对有关情况会瞒报或者谎报、甚至不报，因此，政府则需要制定合理、合情的政策、法规，引导或者强制企业做好安全生产管控工作，推动企业安全管理水平的不断提升。
3启示和建议
从本质上解决大型企业安全生产风险管控问题，一是需要结合企业目前所处的发展阶段，抓住主要矛盾，提高安全生产风险管控效能；二是要本着统筹兼顾的原则，综合全面的分析“物理”、“事理”和“人理”层面的各个因素，做好相关风险的预控措施；三是要充分考虑大型企业安全生产风险管控系统的动态性，把握不同阶段、地域、行业大型企业安全生产风险管控的规律。具体建议如下：
①强化大型企业安全生产风险辨识工作。风险辨识是大型企业安全生产风险管控工作的基础，目前大型企业特、重大事故数量高居不下的最根本原因就是企业风险辨识工作不到位，特别是人的意识、行为及人与人之间的关系和安全生产过程管理等“人理”和“事理”要素通常被忽视，建议基于wSR方法论建立“物理”、“事理”和“人理”风险辨识清单，全面辨识企业日常生产中可能存在的安全风险。
②创新大型企业安全生产风险管控考核评估机制。一是前移考核评估关口，推动考核评估的重点由注重结果向注重过程转化，建立动态考核评估机制；二是健全考核评估体系，加大对于人员意识、行为及关系和过程管理等“人理”和“事理”因素的指标的考核力度；三是确立以发现安全生产风险为导向的“激励型”考核评估导向，考核评估的目的是发现存在的问题及找出解决的方法，如果过分强调处罚和追责，这会极大挫伤各级领导和员工的积极性，势必造成掩饰事故真相的现象，因此应该将考核评估的重点放在风险溯源和教训吸取上，鼓励对未遂、先兆事故的统计分析，及时发现安全管理存在的漏洞，采取有效措施，防范大事故的发生。
③完善大型企业安全生产法制建设，发挥法制对安全生产管控中“物理”的支撑作用和“人理”、“事理”的约束作用。我们国家目前仍然处于严格监督阶段向独立自我管理阶段过渡时期，需要进一步强化安全生产法制建设，完善安全生产法制体系。政府部门要做好顶层策划，加强关键和缺失法律法规标准体系的制修订工作；要严格约束政府、企业及中介服务机构在安全生产相关的各种行为，加强日常监督和审核；要充分发挥市场能动性，充分发挥第三方机构对安全生产风险管控工作的支撑作用。
④企业要牢固树立以“人理”为主导、“事理”为核心、“物理”为保障的安全生产风险管控理念，扎实开展各项安全生产相关工作。要重视安全教育培训工作，创新安全教育培训模式，着力打造“安全素养再提升工程”；要重视“关系”在安全生产风险管控的“隐形”作用，在日常工作中注意人际关系和技术两个层面的协调，保证安全管理工作的有效实施；企业应结合自身行业特点和经济效益，以科技进步为动力，积极采用高新技术和先进适用技术装备改造提升企业“物理”水平，以创建“本安型”企业为终极目标。
⑤努力打造企业安全文化，筑牢企业安全根基。安全文化是企业安全管理发展的必由之路，是企业安全生产“人理”、“事理”的终极需要。安全文化是企业决策层、管理层和操作层对安全生产表现出的态度和素质的总和，建设企业安全文化需要决策层树立以人为本的安全思想道德观、预防为主的科学发展观和安全第一的效益观；需要管理层要认真掌握安全生产方针政策、严格遵守法律法规，不断提高专业水平、提高安全管理技能，引导推动员工建立安全价值观；需要操作层不断提高安全素质和意识，实现“要我安全”到“我要安全”的转变。
⑥相比于目前已有的研究方法，基于wSR方法论能够更加全面、系统的分析大型企业安全生产风险管控中的各个关键要素，下一步可以考虑与系统动力学等理论进行结合，深入分析大型企业安全生产管控生态系统的演化机理。
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人事管理方法篇8
而人民法院在审理民事管辖案件中，由于受地方保护主义和本部门经济利益的思想影响，也出现了很多的问题和遇到了很多情况，甚至于出现了一些违法乱纪损害当事人利益的事情。如何规范民事案件的审理工作，应当说是法院必须认真总结的问题。
回顾和总结过去人民法院在审理民事管辖案件的情况，以及我国民事诉讼法关于民事案件管辖的法律规定，为了有利于民事管辖案件公平公正的审理，我们对民事管辖案件提出以下建议：
一、严格级别管辖和缩小一审级别管辖范围
级别管辖是上下级人民法院之间受理第一审民事案件的分工和权限，按照人民法院组织法的规定，我国法院分为最高人民法院、地方高级人民法院、地方中级人民法院、地方基层人民法院共四级人民法院。另外，还有专门法院，如军事法院和铁路法院，以及海事法院。
根据民事诉讼法和最高人民法院的有关级别管辖的司法解释，以及各地方高级人民法院关于本辖区各级法院有关级别管辖的规定，应当说我国关于各级人民法院受理一审民事案件的法律规定还是比较健全的。
但是，从司法实践的情况来看，我们的民事案件的级别管辖制度，也存在以下一些问题：
1、级别管辖范围太宽。根据民事诉讼法关于级别管辖的规定，可以受理一审民事案件的法院共有四个级别的法院，既最高人民法院、地方高级人民法、地方中级人民法院和地方基层人民法院。也就是说我国各级人民法院都可以受理一审民事案件，这样多级别的案件管辖，难免使我国的一审民事案件的级别管辖出现过多和过宽的局面。
2、级别管辖不严肃。根据民事诉讼法的有关规定，上级人民法院可以将本院管辖的一审民事案件交下级人民法院审理，即最高法院可以将案件交地方高级法院，地方高级法院又可以将案件交下级中级法院，而中级法院又可以将案件交给基层法院审理。这样一来，在实践中往往会造成级别管辖的不严肃，极易造成不应有的问题的出现。
3、级别管辖争议裁判程序不明确。根据民事诉讼法第三节移送管辖和指定管辖的规定，移送管辖是指同级别法院关于一审民事案件相互移送，指定管辖是同级别法院因管辖权发生纠份而由上级法院指定某一个下级法院有管辖权。所以，从严格意义上来讲民事诉讼法第三十八条的规定，并不适用于级别管辖异议案件，该规定只能适用于同级别法院管辖权异议案件。再说如果按该规定处理级别管辖，下级法院将应当由上级法管辖的案件移送上级法院管辖审理，其在下下级关系上也有一定的越权之嫌。
根据本院所辖法院的情况来年，一般来讲民事案件的级别管辖主要是经济纠纷案件，一些民事案件当事人和司法审判工作人员出于个人和部门的利益而故意违之。所以，为了规范民事案件级别管辖，我们建议：
1、缩小一审民事案件的级别管辖范围。所谓缩小管辖范围，也就是将一审民事案主要交由地方基层人民法院和中级人民法院管辖，高级人民法院和最高人民法院不再管辖一审民事案件，高级人民法院的主要职责是管辖二审民事案件和监督下级法院的司法审判行为，而最高人民法院主要是监督下级法院的审判工作和制定相关法律解释；
2、严肃一审民事案件管辖的职责范围。级别管辖是民事诉讼法规定的一种法律制度，既然是法律所规定的一种制度，那么就应当严格的贯彻执行，上级法院就不应当将自己应当管辖的一审民事案件移交下级人民法院去管辖。同时，上级法院也不能将下级法院管辖的一审民事案件提级进行审理。无论是提级管辖，还是降低级别管辖，这样做对于维护级别管辖制度的严肃性有一定的负作用。所以，建议应当废除民事诉讼法关于上级法院可以将本院管辖的一审民事案交给下级法院审理和上级法院可以提审下级法院管辖的一审民事案的规定；
3、规范和明确级别管辖异议案件的审理。首先，从法律规定的角度来讲，应当尽量将基层法院管辖的一审民事案件和中级法院管辖的一审民事案件规定的比较清楚。其次，对于有明确规定由基层法院管辖的一审案件，或者明确规定由中级法别管辖的一审案件，基层法院或中级法院违犯规定而审理的案件，应当明确规定为无效审判行为，对于无效审判的法律裁判文书不得交付执行，违法审判和违法执行的应当承担枉法裁判的法律责任，任何一方当事人都有权向上级法院要求宣布该审判行为无效。再次，基层法院和中级法院对于规定不明确的级别管辖案件，当事人对案件有级别管辖异议的，当事人有权可以向上级法院提出级别管辖异议，并且由上级法院决定管辖级别。
二、以一般管辖为主，限制特殊管辖
根据民事诉讼法有关地域管辖的规定，我国的民事诉讼地域管辖有一般地域管辖和特殊地域管辖，以及专属管辖。从理论上来讲，我国民事诉讼法关于多种多样的地域管辖的规定极大的方便了当事人到法院进行诉讼。
但是，从司法实践来看，民事诉讼的一般地域管辖和专属管辖就已基本上能方便当事人到法院进行诉讼。而特殊地域管辖，特别是因经济合同引起的特殊地域管辖案件，由于有些当事人签订经济合同的法律和文字水平，以及合同发生纠纷时受司法地方保护主义的影响，民事诉讼法规定的特殊地域管辖的规定并没有给当事人带来多大的方便，有时反而给当事人造成了极大的伤害。
所以，笔者建议在民事诉讼的立法中，民事一审案件的地域管辖应当以一般地域管辖为主，限制特殊地域管辖的使用，特别是对于合同纠纷中以合同履行地管辖规定应当予以废除。
三、提高管辖异议案件的审理级别
从司法实践的情况来看，民事案件管辖异议案件主要是发生在基层法院，而且这些案件在很大的程度上带有地方保护主义和部门经济利益的色彩。如何公正公平的审理好这些案件，如果单从规范审判程序来解决，其效果肯定不会有比较好的结果。
从我国的司法行政管辖的情况来看，基层法院与中级法院往往在一个行政管辖区域内，双方的利益关系比较直接，上下级法院往往存在很多方面利益关系，双方之间的司法审判人员往往面临很多感情方面的因素。一般来讲，凡是带有地方保护主义和部门利益的民事管辖案件，在审判中往往很难做到公正和公平，在一定的程上损害了司法审判工作的权威性。
人事管理方法篇9
无因管理是指没有法定或约定的义务，为避免他人利益遭受损失，为他人管理事务的行为。无因管理制度倡杨互助的道德追求，确认无因管理的合法性，以阻却管理行为的违法性，体现公平正义的法律精神。倡扬和肯认社会互助的道德追求。没有法律上的义务或者约定的义务，管理人为本人管理事务，从某种意义上说，是干预本人私人事务，是一种侵权行为。但现实生活中，人与人之间是彼此相依的，需要互相帮助。因此，法律一方面需要维护“干涉他人之事为违法”的原则，一方面又要在一定条件下，倡扬和肯定人类互助精神，追社会之和谐，从而设定无因管理制度，规范人们行为。管理人在没有法定或者约定义务的前提下而实施的管理行为。管理人的管理行为，不仅可以避免本人的利益遭受损失，同时可以使社会整体利益免受损失，具有意义。无因管理制度规定了管理人与本人的法律关系是法定之债的关系，管理人因管理行为而支出的必要费用，有权向本人请求偿还。在管理过程中，管理人没有法定的或者约定的义务，为本人的利益而进行管理，有时往往要支出一些必要的费用，甚至管理人要遭受经济上的损失。如果这些费用或者损失得不到一定的补偿，让“英雄既流血又流泪”，不能形成权利义务的对等，体现不了公平性。
我国古有“各人自扫门前雪，不管他人瓦上霜”、“救人一命，胜造七级浮屠”之遗训，今有“见义勇为”之义举。无因管理作为助人为乐的行为，在市场经济条件下对于构建和谐社会意义重大，因此，对无因管理及其引起的民事法律关系进行专门的必然具有重大的现实意义。
一、无因管理的概念。
所谓无因管理，是指没有法律上的根据（既未受委托，也不负有法律规定的义务）而为他人管理事务，其中管理他人事务的人为管理人，其事务受管理的人为本人。我国将其作为一项独立的法律制度并在法律中予以专门规定，《民法通则》第九十三条规定：“没有法定的或者约定的义务，为避免他人利益受损失进行管理或者服务的，有权要求受益人偿付由此而支付的必要费用。”据此，我们可知无因管理有三个法律特征：
1．无因管理是管理他人事务的行为。
管理人必须为本人管理一定的事务，不管是对本人财产的保存、改良、利用，还是对其处分。但无论如何，管理人管理事务的行为是事实行为，而不是法律行为，因为法律行为旨在产生一定法律后果，它以双方意思表示为要素，而无因管理却无意思表示。尽管管理人有为本人管理事务的意思，但管理人并不需要在管理开始之前将其意思告诉本人。并且，管理人管理他人事务也不是基于本人的意思，而是基于一定的需要管理的客观事实状态，所以，无因管理不以管理人与本人的双方意思表示为要素，它不是法律行为，而只能是事实行为。至于管理事务的内容是事实行为还是法律行为，则在所不问，因为客观事物复杂多样，管理人管理的事务可能是事实行为，如为本人饲养牲畜，也可能是法律行为，如为本人及时退掉将因过期而作废的车船票。但不论是事实行为，还是法律行为，都必须是能够产生债权债务关系的行为，这有两方面的涵义。一方面是指被管理的事务必须有确定的主体，如果是对公共事务的管理，如打扫街道卫生，则不构成无因管理。另一方面是指被管理的事务本身具有一定的经济内容，能够产生一定的债权债务关系，如果管理人在管理事务时既不耗费一定资财，也不获得一定的收益，例如仅为邻居看守房屋，这也不构成无因管理。同时，管理事务的行为还必须是以作为的形式表现出来的合法行为。如果管理人管理事务的行为是违法行为，这不仅不构成无因管理，而且要受到法律的制裁。至于管理事务的行为之所以要以作为的形式表现出来，这是因为管理人本身没有管理事务的义务，管理人不作为，就不能表现出其对事务的管理，这样也不构成无因管理。
2．无因管理必须是为了本人的利益。
也就是说，管理人必须有为本人谋利益的目的。从其动机来看，管理人的管理从为他人利益服务出发；从其效果来看，管理行为所取得的利益最终都为本人所享有。如果管理人管理他人事务是为了管理人自己的利益或本人以外的第三人的利益，则不是无因管理。当然，管理他人事务的意思是事实上的意思，而不是效力上的意思，所以不用表示，但这并不是说不用向任何人表示，而只是指不用向本人表示，这是因为管理人为本人谋利益的目的必须得到公众的证明或让别人好判断，所以，管理人的意思必须向本人以外的第三人（特定或不特定）表示。尤其是在本人事务与管理人事务混杂在一起的时候，管理意思的表示更为重要。当然，管理意思的表示形式可因管理事务的性质不同而有所区别：如果被管理的事务非本人莫属，则管理人只须有管理事务的行为即可；如果被管理的事务既可能是本人的事务，也可能是第三人的事务，甚至可能是管理人自己的事务，则除管理事务的行为之外，还必须有相应的书面或口头的意思表示。至于管理人在管理事务时是以本人的名义，还是以管理人自己的名义，则在所不问，只要主观意思上是为了本人的利益，以谁的名义都行。
3．管理人管理他人事务无法律上的义务。
如果管理人与本人之间有管理事务的协议，或法律规定管理人有管理他人事务的义务，比如，甲应邀为乙修理房屋，或无行为能力人的监护人为无行为能力人购置衣物，均不构成无因管理。只有在既无当事人的协议又无法定义务时，管理人对他人事务的管理才是无因管理。在这里，连带债务值得特别一提。对于连带债务，当其中一个债务人代其他债务人履行了全部债务时，有的人认为这是无因管理。笔者认为，这种看法是不正确的。因为法律规定连带债务人之间互负连带债务，债权人只要找到一个债务人，便可要求他履行全部债务，该债务人代替其他债务人履行债务，其根据是法律规定的连带债务人的义务，而不是“无法律上的义务”，所以这种情况不属于无因管理。至于该债务人在偿还了全部债务之后，再向其他债务人追偿的，则另当别论。
二、无因管理民事法律关系
（一）无因管理民事法律关系的主体
民事法律关系既然是人与人之间的关系，所以必须要有参与民事关系的当事人，这就是民事法律关系的主体，他们享有和承担由该项民事关系所确定的权利和义务。无因管理民事法律关系当然也不得例外，它也必须有主体，这就是作为一般民事主体的公民和法人以及作为特殊民事主体的国家，这三者基于无因管理的民事活动形成了纷繁复杂的无因管理民事法律关系。具体地说，无因管理民事法律关系不仅可以发生在公民与公民、法人与法人之间，而且可以发生在公民与法人相互之间，以及公民、法人与国家之间。前者如甲公民为乙公民修理家俱，甲法人为乙法人安装设备，后者如公民为法人购销货物，法人为公民购买车船票，以及公民、法人挽救火灾中的国家金库。所以无因管理民事法律关系的主体具有广泛性。当然，这并不意味着无因管理民事法律关系的主体毫无限制，作为无因管理民事法律关系的一方主体的管理人必须有行为能力。因为管理人必须要有为他人谋利益的意思，而无行为能力人不可能有意思能力，所以不能成为无因管理民事法律关系中的管理人。限制行为能力人在其行为能力限度内可为一定的意思，所以他可以在其行为能力的限度内成为管理人，其管理他人事务的限度与其自身行为能力的限度具有一致性。至于无因管理民事法律关系的另一方主体——本人，则无此限制，不管是完全行为能力人，还是限制行为能力人、无行为能力人，均可成为无因管理民事法律关系中的本人，因为本人勿需为意思，所以也不以具有行为能力为其前提条件。
（二）无因管理民事法律关系的客体
一定的民事法律关系即一定的权利义务关系必须有一定的具体指向的事物，这就是民事法律关系的客体。无因管理民事法律关系作为民事法律关系之一，其客体是本人的财产。它包括有形财产和无形财产，前者如本人的房屋、牲畜，后者如本人的专利。如果没有本人的财产，无因管理民事法律关系因没有具体目标而不能落实，从而失去其存在的意义。
（三）无因管理民事法律关系的内容
民事法律关系的主体与客体之间，只有一定的权利义务才能将其联系起来，这作为连结主体与客体的纽带的权利义务就是民事法律关系的内容。它是民事法律关系的核心要素，也集中体现了各种民事法律关系质的规定性。
1．管理人的义务。
本来，无因管理是一种高尚的行为，是社会主义互助精神的体现，按说不应该承担什么义务。但是，高尚的行为必须以产生一定的积极效果为其目的，同时，也只有产生了积极的效果，才能进一步证明其行为的高尚。而要产生积极效果，管理人在管理他人事务时就必须遵守一定的规则，同时，管理人在管理事务时给本人造成了损失的，还要予以赔偿。这些就构成了管理人的义务。
（1）管理人有适当管理的义务。管理人应该按照本人明确表示的或可以推知的意思（本人为无行为能力人或限制行为能力人时，依其监护人的意思），以有利于本人的进行管理。如果无从知道本人或无法知道本人的意思，管理人应像管理自己的事务那样尽心管理，尽量采取最适当的方法，即以最少的费用、最佳的方式在最短的时间内完成对事务的管理，以达到有利于本人的目的。
人事管理方法篇10
论文摘要：法治化是当今社会的普遍要求，高校人事管理法治化是高校依法治校的必然要求。文章对高校人事管理法治化的内涵、实践进行了研究分析，提出了高校人事管理法治化建设的几点思考。
法治是现代社会发展过程中的普遍要求，是市场经济充分发展出现的必然的一种社会状态。高校作为市场经济条件下的独立管理组织，有其独立的法人主体地位，同样，作为高校人事管理的相对人—教职工，也是市场经济条件下的独立主体之一。实践证明，市场经济越发达，管理双方的独立性就越强，因此，高校双方对法治的需求也必然越强。就我国而言，随着高等教育的改革和发展，随着高校各项事业改革的不断深化，劳动人事关系和经济关系随之发生了重大调整和变化，因此，迫切需要高校人事管理工作转变工作思路，改变工作方法，走法治化、规范化建设的道路。
一、高校人事管理法治化建设的内涵
高校人事管理法治化是依法治国、依法治校的具体体现，它是指高校人事管理以国家的法律法规为基础，在其精神指导下建立完善的规章制度体系，以限制和正确运用人事管理权力，实现管理行为的规范，管理结果的有效。高校人事管理的法治建设，可以规范高校人事管理的行政行为，保持高校人事政策的稳定性和连续性，使人事管理进入有法可依、有章可循的法治状态。
1．制度建设必须体现法的精神。高校人事法治化建设，首先应进行法制化建设。因为真正能促进人类幸福和自由的，是建立起一种崇尚秩序文明的制度。我们之所以认为制度建设相较于其他东西更为重要，就在于，制度和法的意志一样，遵循一个一以贯之的逻辑，使人趋利避害，有章可循。高校的人事法制化，要求在高校人事管理上须有一整套体现法律意志的规章制度，须有合理的人事权力结构形式和制约机制。法制化要求以制度化形式形成对管理者、被管理者和管理行为的规范，以制度化形式形成对教职工权利的充分尊重和实现。高校人事管理的法制化是高校人事制度改革的方向，民主和法制机制应该贯穿人事制度改革的全过程，人事工作制定的管理条例、规定、办法都要反映法的原则和法的精神，力求实现情、理、法三者的有机结合。
2．制度建设必须保障基本权利。人事法治将使人事管理行为更加规范，使教职工的权利与义务更加明确，更加具体。高校法治化建设，内在根基是以人为本。如今是尊重和保障人权的时代，教职工的基本权利，如生存权、发展权、经济分配权、知情权和民主监督权等都应得到充分保障。近年来，国内高校多数已进行了各方面的体制改革，反映在人事体制上，主要进行了以聘任制为核心的用人制度改革和内部分配制度改革。但体制改革不能漠视基本人权，以强制手段对待职工，不准他们表达自己的意见和捍卫自己的正当权益，其不良后果显而易见。因此，高校人事法制建设，必须建立起教职工申诉机制、表达机制、参与机制、利益协调机制、监督机制等，以确保教职工基本权利得到尊重和实现，确保高校教职工法律意识、竞争意识和权利意识得到尊重和实现。
3．制度建设必须保障权力的监督和执行。财政权力和人事权力，是构成行政管理的两大核心权力。人事权力的配置，权力不能缺乏约束。“一切有权力的人都容易滥用权力”，这表明行政权天生具有扩张性和渗透性。没有法律的牵制，必然走向专横。因此，高校人事法治化建设重在建立权力约束机制。制约是一种实在的需要，本质是保障权力的监督和执行。高校人事管理法治化，宗旨在以国家法律、法规为指导进行人事管理。因此，高校人事法治呼唤“阳光下的人事”，呼唤人事工作应增强公正性和透明性。人事法制化建设必须建立人事行政政务信息公开制度，以保障整个系统对人事行政权力的监督和执行。
二、高校人事管理法治化建设实践
高校人事管理，简而言之，就是关于高校“人”（教职工）的管理，具体而言，是高校人事部门以在高校中从事劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制和监督等手段，来谋求高校人与事以及共事人之间的相互适应。高校人事管理工作内容广泛，涉及教职工最切身的利益，具体包括了教职工“进、管、出”的全部内容，如人员的调入、调出、培训、考核、任职、聘任、评职、劳资、奖惩、档案、离退休等方面，如没有法治的规范，其具体的管理过程将存在很大程度的主观性和随意性。高校人事部门是学校内部任务繁重的部门，同时也是权力比较集中的部门，如没有法制的约束，国家人事行政权力将极容易被滥用。因此，高校人事管理工作法治化不仅是规范被管理者，更重要的是规范管理者的管理行为。高校人事管理从其人事制度的确立到人事制度的改革，再到人事制度的规范，在法治化建设道路上，已走出了关键性的一步。同时，在社会主义市场经济条件下，在“依法治国”方略的指导下，高校人事法治化建设也有了自己的管理实践和经验。目前，在初步探索的基础上，高校人事管理法治化建设正进入了逐步深入、不断深化的发展阶段。
1．国家人事法律法规逐步完善。高校人事制度改革经历了人事制度的确立（1949年-1978年）、人事制度的改革（1978年-1998年）、人事制度的规范（1998年至今）等三个大的发展阶段，以1998年10月25日国务院颁布《事业单位登记暂行条例》为标志，高校人事制度进行了市场经济条件下的规范阶段。2002年，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（［2002］35号），以此为契机，大多数高校进行了人事聘任制度改革，初步建立了淡化身份、强化岗位的聘用合同制。2005年人事部以部长令的形式了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，规范事业单位的进人行为。从2005年开始，在经过广泛调查、深入研究的基础上，人事部起草了《事业单位管理暂行条例》，作为事业单位人事管理总章程性质的行政法规。同时，还将陆续出台公开招聘、岗位设置、绩效分配、人事争议处理等单项政策规定。另外，高校的管理体制、机构编制、社会保障等制度也在不断完善之中。国家关于事业单位的人事法律、法规、规定为高校规范人事管理提供了法治依据。
2．高校人事聘用制改革保障了教职工基本权利的实现。国家对事业单位人事改革的法律法规规定，是高校人事改革和创新的基础和方向。在国家的法律、法规、规定的宏观指导下，作为事业单位之一的高校，其人事管理应结合高等教育的具体实践，做到“本土化”。具体来说，就是高等学校的人事改革还应结合《教育法》、《高等教育法》、《教师法》、《高等学校教师职务条例》等法律法规的指导。同时，高校人事管理制度，一切均以保护教职工权益为根本出发点，在制度实施上，体现依法治校与人文关怀的完美统一。
教育部2000年颁发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》明确指出，实行合约管理是深化高等学校用人制度改革的一项主要内容，是推进高校人事管理工作向法治化轨道迈进的一项具体措施。2002年人事部颁发的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，明确了高校教职工的各项权利，如以培训保障其发展权，以合约聘用待遇保障其经济分配权，以人事争议处理保障其申诉权。聘用制度最大的特点是以聘用合同的形式，实现了人员身份管理向岗位管理的过渡。聘用制度明确规定了聘用的原则、程序、聘用的考核、聘用的解除等，是目前高校人事管理改革的法律保障。合同形式，指当事人订立聘用的一种方式，具体有书面形式、口头形式和其他形式。目前高校大多以书面形式，一是强化管理规范的需要，意思表示更加充分，另一方面，提高管理效能。人事管理合约直接涉及教职员工的切身利益。合同聘用的基础是公正竞聘，竞争上岗是前提，选择什么岗位是教职工的自由权利，这正是体现契约化管理的意义所在。可见，高校人事合同聘用制改革，正是教职工基本权利得到法律明确保障和实现的最好途径。实践证明，高校人事制度改革，着力保护了大学教师的基本权利和尊严，制度化的人事政策，避免了大学当局在大学改革的过程中以改革为名任意侵犯大学教师的基本权益或伤害大学教师的人格尊严的发生3．社会主义市场经济条件下人事主体双方法律意识进一步增强。我国经济已全面进入社会主义市场经济发展阶段，在市场经济条件下，各个进入市场的主体平等竞争，自由发展。在这种经济体制下，市场及其市场中的各竞争主体都呼唤公平正义，而实现公平正义的最直接的手段就是法制的治理和干预。因此，“依法行政”、“依法办事”成为国家各项事务管理的基本准则。1999年，全国人民代表大会把“依法治国”写入我国宪法，依法治国正式成为我国具有法律意义的一种治国方略。党的十五大报告对依法治国的基本内涵做了高度概括：“依法治国，就是广大人民群众在党的领导下，依照宪法和法律规定，通过各种途径和形式管理国家事务，管理经济文化事业，管理社会事务，保证国家各项工作都依法进行……＂在这种形式下，全体社会成员的法律意识都得到增强。社会上，法律、制度作为一把“卡尺”在判别人们的行为价值上发挥重要作用。高校是社会的组成部分，在依法治国方略的指导下，高校走上了依法治校的道路。此外，近年来《行政法》、《行政许可法》、《公务法》等法律的颁布实施，对高校人事管理依法行政也产生了重大的影响。事实证明，从人事工作的管理者到被管理者，“依法行政、依法办事”正成为人事管理方和管理相对方的共同需求。近年来，高校人事争议案件呈现上升趋势，人事争议调解和人事争议仲裁正成为一种制度，这正是人事管理主体双方法律意识增强的直接表现。
4．人事信息化建设促进了“阳光人事”。人事公平与公正是社会和谐的基础，是建设法制人事的核心价值追求和基本准则。实现这一重要目标，最为根本的措施就是全面推进人事依法行政，着实履行人事法律的各项规定，维护管理相对人的合法权益，彰显人事公平和正义。加强人事工作的公开性和透明性，必然应建立起“阳光沐浴下的人事—阳光人事”，主动接受各方面的监督。近年来，国内大多数高校在国家法律法规框架下，建立和完善了内部聘用制和内部分配制，高校内部规章制度对内部教职员工具有较强的约束力。例如，高校内部专业职务评审，直接决定了教职员工晋职发展的发展权，内部分配方案直接决定了部分劳动报酬的分配权，正是通过公开这些法律制度，使教职工清楚自己现实的权利和义务，清楚自己的所做所为。通过这些制度的公开，人事法规得到有效实施。近年来，实践证明，人事信息化建设大大推进了人事政务公开的发展。随着全球网络信息化的发展，借助计算机、网络等信息技术手段，人事政务走上了专业化和现代化管理的道路，人事政策法规、人事办事流程、人事工作指南、人事变动结果等都在政务平台上得到广泛宣传。在人事信息化的推动下，人事制度更加公开化，人事业务流程更加精确化，人事依法行政得到了最大程度的监督和实施。
三、高校人事法治化建设的几点思考
党的十六大提出了共建和谐社会的命题。党的十六届四中全会做出了和谐社会建设，应注重激发社会活力，促进社会公平和正义的决定。和谐社会，首先是人的和谐。落实高校科学发展，促进人事和谐，高校人事管理法治化是实现这一目标的必经之路。构筑法治人事，实现人事管理的法治化，是人事部门在新形势下的人事工作管理新模式。随着国家各项人事制度改革的深化，高校人事管理工作内容面临许多新的课题。从内容上说，高校人事管理从过去的被动执行，逐步转化到政策的制定。传统的高校人事管理，就是按上级规定调资，按规定评聘专业技术职务，按计划接收人员，而现在人事战略是高校管理的骨架，人事管理上要制定适合本校发展的专业技术职务评审办法、内部岗位设置、内部分配制度、进人战略等，人事管理从单纯的事务型向激发人的活力、促进人力资源开发的战略型转变。由此，高校人事管理法治化建设面临前所未有的挑战。
1．进一步加强人事改革立法，用制度规范行为。近年来，国家人事法制化得到了很大发展，但法的制定一般滞后于社会的发展。随着国家事业单位人事改革的不断深化，人事改革进入了攻坚阶段，人事矛盾日益凸显，因此，法制化建设仍是当前人事法治化的首要任务。（1）我国人事法制体制还不健全，须加大人事改革立法进度。例如在法律制度最为成熟的劳动合同制方面，反映在高校人事管理上也存在着诸多的尴尬。2002年国家人事部颁布了《关于在事业单位试行人员聘用的意见》，全面推行了事业单位的聘用合同制度，2006年颁布的《劳动合同法》，又全面推行了高校编制外用工的劳动合同制度，聘用合同制和劳动合同制虽说在本质上一致，但在具体实施范围上仍有很多不一致的地方，双重制度直接导致了双轨执行制，面对有些具体人事问题，高校人事管理在执行上仍面临着诸多的无奈。又如2006年国务院批准了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》和《事业单位岗位设置管理试行办法》，初步建立了科、教、文、卫等11个分行业的岗位管理制度，但具体到高校岗位设置则缺乏现实操作性，目前高校的各职务岗位仅进入了最低级别的入岗状态，各职务岗位的分级仍在探讨论证之中。目前，人事部正在积极研究与事业单位机构分类、财政管理、社会保障等改革相配套的深化人事制度改革的意见，研究制订包括《事业单位人事管理暂行条例》以及十几个配套文件在内的制度规定。《事业单位人事管理暂行条例》将是高校人事管理的总章程性的行政法规，须尽快出台。（2）提升我国人事立法的层次。总体上，我国人事立法还面临着立法层次低的问题。国家机关工作人员的人事关系受《公务员法》的调整，企业工作人员的人事关系受《劳动法》、《劳动合同法》的调整，唯事业单位工作人员的人事关系受部门规章的调整，没有上升到法的层次和高度。因此，目前及今后一段时间，应大力加强事业单位人事方面的立法层次，进一步用法的形式确认和保障管理对像的各项权利，进一步用法的形式确认和规范高校人事管理行为。（3）注重将成功经验及时形成政策法规。从人事工作的角度，要努力克服人事立法工作中的等待、观望思想，主动地总结人事人才工作经验，将那些成熟的成功的经验形成规范的政策，条件成熟时，再将政策上升为地方政府规章乃至地方性法规。努力消灭人事管理中的政策空白点，这应当是人事立法上的最低要求。
2．进一步加强人事信息化建设，用信息化促进公开化。高校人事信息化建设在促进高校人事法治化建设方面发挥着重要的作用。高校应加大对信息化建设方面的人、财、物等资源的投入，来推进高校人事电子政务的发展，促进“阳光人事”。高校人事电子政务，并不单指政务上网和办公自动化、数据库的建立，而是借助信息化手段，改进“政务”治理理念和治理模式，达到信息公开化、制度规范化、业务流程化、人员现代化的目标。高校人事管理应通过信息化方式，建立校情公开公示制度，将与教职工切身利益有关的人事政策法规、办事程序、人事动态等内容及时上网，揭开高校人事管理“神秘的面纱”，及时准确地宣传高校人事政策，从而保障人事行政的履行自觉接受群众的监督。实践证明，高校借助现代信息技术手段，极大地提高了高校人事管理者的行政能力和执政水平，也极大地提高了为教职工服务的水平。
3．加强人事法治教育，用理论强化意识。法律意识属于社会意识的范畴，它包括人们对法的本质和作用的根本看法。加强法律意识培养是实现高校人事管理工作法治化的基础工程。在我国社会主义市场经济发展进程中，全体社会成员的法律意识普遍得到增强，高等学校人群具有知识密集型的特点，高校教职工法律意识较强，这是推进高校人事法治化进程的良好基础。因此，要加强高校人事法治教育和宣传，在全校形成尊重法律、尊重人权的文化氛围。（1）加强教职工法律、法规和制度教育。教职工法律意识增强，就会自觉用法律观点来衡量学校的人事管理工作，监督学校的人事管理工作。因此，学校应加大高校人事管理法制化的宣传力度，通过普法形式加强教职工有关法律、法规及制度方面的教育。具体通过组织教职工参与对《宪法》、《行政法》、《行政许可法》《教师法》、《高等教育法》、《社会保障条例》等基本法律的学习，同时，通过组织加强对人事部相关人事法规的学习和学校有关人事规章制度的专门学习，用理论强化意识，以期达到增强广大教职工法制观念的目的，达到增强其知法、懂法、学法、守法自觉性的目的。（2）高校人事工作者主动加强法律、法规和制度学习，提高法律素养。高校人事法治化对高校人事工作者提出了更高的要求。作为直接掌握高校人事权力的人事管理工作者，应首先带头维护人事法规的权威性，主动适应人事法治化建设的需要，通过对有关法律法规进行专门的专业培训，加强自身法律修养和道德修养。人事干部头脑中要时刻绷紧法律这根“弦”，工作中依法行政、依法作为。（3）人事部门必须在法定的范围内进行行政行为。人事部门制定的法律规范或政策性文件必须符合有关法律的立法精神和立法目的。首先，在法律没有明文规定，或在法律规定的范围和幅度，行使人事行政权力要符合法律的基本精神。再次，要遵守法定程序。尤其在做出涉及相对人权益的决定前，要充分尊重和保障相对人的知情权、申辩权、陈述权和救济权，否则，即使实体正确，也会因程序违法被撤消或宣布无效。
4．加强人事执法检查，用监督确保公正。权力不能缺乏监督，尤其是公权力，这是一条万古不易的定律。人事权力历来作为一种准公共权力，更不能缺乏约束。公权力是一柄“双刃剑”，既可以执政为民，也可以执政为私。监督机制不够严密的情况下，为公为私，全在掌权者的一念之间。因此，推进高校人事管理的法治化进程，必须加强人事执法检查，建立和完善高校人事执法体制机制，建立和完善高校人事行政执法责任制。高校按照“权责统一”的要求，做到执法有保障、有权必有责、有权受监督、违法受追究、侵权有赔偿的责任制度。具体措施：（1）强化高校人事部门的法律责任。建立高校人事责任问责制，对高校人事部门的人事行政行为及后果应建立能够追究责任的制度，其实质是通过各种形式的责任约束，限制和规范高校人事权力的行为最终达到为民所用的目的。（2）加强群众监督。整合现有监督形式和渠道，畅通教职工举报和建议的渠道，为教职工行使监督权创造有利条件。充分发挥广大教职工的监督作用，促进和监督高校人事行政执法主体严格履职，保证高校各项人事法律的正确实施。
参考文献：
1.冯瑞银，吴玉新等.论高校人事管理工作法治化建设.河北职业技术师范学院学报（社会科学版），2003(2)
2.张力,张亚光.事业单位人事制度改革与法制建设.中国人才，2007(9)
3.任专.事业单位人事制度改革：激发各类人才活力.中国人才，2007(11)