人事管理的要素篇1
【关键词】高校；人事；档案人员；素质；要求
高校干部人事档案是组织人事等有关部门，按照党的干部政策，在培养、选拔和任用干部等工作中，形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等内容的文件材料，是每个干部本来面貌的真实写照，是高校人才管理的重要信息资源。随着高校的发展和高校人事制度、工资制度改革的不断深入，高校干部人事档案管理已成为高校建设工作中的重要内容。高校干部人事档案管理者的素质如何，将会直接影响干部人事档案事业的发展。因此，全面提高干部档案管理人员的素质，是高校发展的客观要求。
一、爱岗敬业，加强道德修养
爱岗敬业，是每个档案人员具有职业道德的首要标志。档案管理人员既然选择了这个职业，选择了这个岗位，就应该接受它的全部，而不是仅仅只享受它给你带来的益处。就算是艰苦、单调、琐碎，那也是这个工作的一部分。在独自工作环境中，应自觉遵守职业道德原则和规范，践行职业道德义务。如果没有良好的自我道德素质，再好的发展机遇也会错过，再好的发展条件也会丧失，再好的业务能力也不能很好地发挥作用。
二、承担责任，强化服务意识
“今世赖之以知古，后世赖之以知今”，后人依靠档案才能了解当今社会发展的真实情况，高校干部人事档案管理人员作为历史记忆的守护者，应承担起维护档案完整，发挥档案价值的责任。应将这种责任根植于内心，让它成为我们脑海中一种强烈的意识，在日常行为和工作中，充分利用干部人事档案的历史价值和凭证作用，牢固树立为利用者提供公开、便捷的优质服务的宗旨，加强服务意识，提高服务质量。通过查阅、借阅、复制、网络信息等档案利用服务项目，为组织人事部门全面考察了解和正确选拔使用干部提供重要依据，同时，帮助职工本人解决诸如工资待遇、养老保险、工龄认定、遗产继承等问题，让当事人通过档案资料维护自己的合法权益。通过有效的档案服务为组织提供干部信息、化解社会矛盾、理顺人们情绪，为高校和谐发展起到积极促进作用。
三、苦练内功，提高业务素质
高校干部人事档案管理人员应该把苦练内功作为一种修养、一种追求、一种境界。加强业务学习，提高业务素质是保证工作质量的需要。业务素质水平直接影响档案管理工作的质量，高校干部人事档案管理人员应该学好档案管理的理论政策、业务文件，掌握新的知识和先进的管理技术，熟悉档案管理的法律法规，及时贯彻落实档案管理的新规定。
四、依法治档，维护档案史实
高校干部人事档案管理人员应当珍视国家和社会给予的特殊信任，恪尽职守管好档案。在办理干部人事档案收集、鉴别、整理、查阅、借阅和转递以及登记干部职务的变动、为有关部门提供干部的情况过程中，应实事求是，严格遵守档案法，履行工作程序。对于干部人事档案审核中形成的“三龄两历”即年龄、党龄、工龄、学历、经历的材料，应尊重史实。维护历史真实面貌，是档案人员的使命。档案的真实和历史的真实是一致的，但不等于档案中记录的所有内容都是真实的。而是指即便是不真实的内容，也体现了一种历史的真实。对于不真实的档案内容，档案人员无权进行修改加工。也不得随意销毁，而应维护其原来的历史面貌，但在提供参考咨询或出具证明时，须作必要的说明。高校干部人事档案管理人员，应在档案工作的各个环节中维护档案史实，敢于拿起法律的武器，揭露、抵制那些在利益的驱使下，伪造、涂改档案的违法行为发生。
五、协作创新，转变管理方式
随着高等教育事业蓬勃发展，高校正处在迅速发展和进步时期，高层人才的引进、人事制度的实施、办学层次的不断提升，档案管理变得复杂化、信息化，这无疑给高校干部人事档案管理人员的素质提出了挑战。关起门，埋头纸堆里整理、装订做手工活的工作方式难于适应新形势下的高校干部人事档案管理工作。应充分利用计算机网络或参加各种培训，如干部人事档案基础理论与技能培训、相关专业知识培训、电子档案信息技术培训等，与兄弟院校团结协作，取长补短，开拓高校干部人事档案管理的新思路、新方法，将原有手工的、封闭的高校人事档案管理方式转变成自动的、开放式的现代高校干部人事档案管理方式，以主人翁的态度关注档案工作的整体发展。
总之，高校干部人事档案管理水平的提高，与档案管理人员的素质息息相关。为适应高校干部人事档案事业的需要，进一步做好干部人事档案工作，高校干部档案管理人员应具有高度的责任感、使命感、广博的业务知识、熟练的现代管理技术、良好的服务创新意识，不断提高自身素质，促进高校干部人事档案的科学化、信息化、网络化建设，为高校干部人事档案工作开拓新的局面。
参考文献：
[1]刘金树主编.辽宁省档案系列中初级专业技术资考试指南.辽宁大学出版社，2006.8
人事管理的要素篇2
关键词：档案管理人员素质对策
中图分类号：G271文献标识码：a文章编号：1672-3791（2017）03（b）-0148-02
我国档案法明文规定，档案管理人员必须要具备专业知识，才能胜任档案管理工作，并且要在工作过程中严格地遵守纪律、忠于职守，这是我国法律对于档案管理人员的要求。然而随着我国信息化时代的发展，对于档案管理人员的工作有了更高的要求，对于其素质也有了更高的要求。因此该文对于提高事业单位档案管理人员素质的研究也就具有非常现实的意义。
1档案工作人员应具备的素质
1.1较高的政治素质
档案管理工作是一项政治性非常强的工作，因此档案管理人员必须要有较高的政治素质。其要清楚的知道，档案工作是一项服务性的工作，是档案和使用者之间的纽带，必须要有崇高的职业道德精神，才完成档案管理的工作。
1.2大胆的创新精神
所谓的创新，就意味着档案管理的工作并不是一成不变的，在服务过程中还有更大的发展空间，需要提高，因此档案工作人员必须要有大胆的创新精神，才能做好档案管理的服务和管理工作。
1.3严谨的工作作风
档案管理的工作也是一项保密性比较强的工作，因此在管理过程中，档案管理人员必须要持有严谨的工作作风，保证档案不被泄露及档案的完好无损。尤其是对事业单位这样服务于大众的组织，其每次的服务内容和任务都需要极度保密，因此就需要档案管理人员持有严谨的工作作风，做好档案管理的保管工作。
1.4过硬的业务技能
档案管理看似非常简单的工作，其实其涉及到的范围特别广，管理人员不但需要掌握基本的知识，如建档、归档等，还需要掌握一些文秘、目录学以及计算机等相关知识，才能做好档案管理工作。另外，管理人员还是储备知识、传播信息的桥梁，如果不具备过硬的业务技能，很难保证档案管理的水平。
2n案管理人员素质的现状
目前我国档案管理人员素质现状不容乐观，在文化程度、专业素质、思想观念以及业务能力方面都体现出参差不齐。如很多事业单位很多管理人员的文化程度都比较低，基本为大专及大专以下，而且还有很多档案管理人员的计算机水平有限，做的档案管理文档不但乱，而且还没有序，查找起来非常困难。同时很多档案管理人员的管理水平和思想观念比较落后，依然采用传统的方式对档案进行管理，使得档案管理的工作缺乏实效性。而且档案管理人员从未意识到自身的不足，没有意识到提高自己素质重要性，甚至也不认为档案管理的工作是一项非常重要的工作。因此随着信息化时代的发展，这些满足于自身现状的档案管理人员，在面对新知识的背景下，不知道如何进行操作。
3提高事业单位档案管理人员素质
面对新时期事业单位对档案工作的需要，档案管理人员必须要提高自身的素质，才能胜任档案管理工作，为事业单位工作的开展打好基础。
3.1爱岗敬业，培养良好的职业道德
在事业单位的档案管理中，爱岗敬业，培养良好的职业道德是档案管理人员必须要有的一项素质。身为事业单位的一员，就必须要热爱自己的本职工作，要忠于职守，为其他部门的档案需求，第一时间提供服务，给领导和其他部门的同事留下一个好的印象。因此事业单位的档案管理人员必须要意识到自己职业的道德标准和道德规范，来培养自己良好的职业道德。
3.2依法治档，完善档案管理的规章制度建设
事业单位在提高其档案管理素质过程中，必须要完善档案管理的规章制度，以此来加强对管理人员各种行为的约束，使其能够更加好地完成档案管理的工作。完善档案管理的规章制度，才能让档案管理人员在实际的操作过程中，做到按照制度办事，做到有章可循。对于档案管理人员的一些错误性操作，或者一些不良行为，能够依法对其进行处罚，以保证档案管理的质量。
3.3强化服务意识，提高服务水平
事业单位还需要强化其档案管理人员的服务意识，提高其服务水平，才能有效地保证档案管理工作的质量。档案管理人员在入职的第一天起就需要树立起工作就是服务的理念，意识到档案管理的服务特点。并且还要强化自己的服务意识，让自己做到主动服务，对于其他部门提出的档案需求，要第一时间进行查找，对于档案的归还，也要第一时间将其归档，以此来提高档案的管理水平。
3.4加强业务学习，提高自身素质
对于一名优秀的档案管理人员来说，需要其具备极强的业务能力，因此事业单位可以定期对档案管理人员进行培训，培训其档案管理的专业知识和相关知识，以此来提高档案管理人员的业务水平。另外，档案管理人员还需要自主地进行学习，要意识到档案管理工作是一项非常重要的工作，只有自己业务能力提高了，才能更好地服务于领导和其他部门同事。同时事业单位还需要建立相关的运行机制，以学用结合、重视实效的方式，来落实档案管理工作，在提高档案管理人员业务的同时，提高其自身的素质。
3.5利用现代化技术，规范档案管理
随着我国互联网技术的发展，各个行业都在积极地应用互联网技术来规范自己行业的工作内容，虽然现在很多事业单位也建设了现代化的档案管理系统，但是却没有得到有效的落实，因此必须要有效地利用现代化的技术，来规范档案的管理。首先，档案管理人员要熟练掌握计算机的各种操作，对档案进行收集、整理以及归档。其次，必须要不断地学习计算机知识，来优化档案的整理和归档。同时还要把档案的整理和归档做到简单、有序以及完整，才能配合事业单位工作的开展。
4结语
综上所述，档案管理人员的素质在档案管理中占有非常重要的位置，尤其是对事业单位这样的组织，其档案管理人员的素质，不但影响着档案的管理质量，还影响着事业单位工作的开展，因此必须要提高其档案管理人员的素质。首先，要培养档案管理人员良好的职业道德，让其具备爱岗敬业的精神。其次，要依法治档，完善档案管理的规章制度建设，让档案管理的工作做到有章可循，并且还能有效地约束档案管理工作人员的行为。再次，还要强化档案管理人员的服务意识和业务能力，以此来提高档案管理人员自身的素质和服务水平。最后，还要有效利用现代化技术来规范档案的收集、整理以及归档等工作，以此来规范档案管理的工作，保证档案管理的质量。
参考文献
[1]隋春雷，杜平.浅谈如何提高档案管理人员的素质[J].活力，2010（12）：246-247.
[2]赵颖丽.浅谈如何提高档案管理人员的素质[J].西江月，2013（7）：149.
人事管理的要素篇3
关键词：半军事化管理;高职学生;综合素质;研究目前，毕业生就业难的问题突显，其中一个重要原因是当前大学毕业生的综合素质与用人单位的实际需求之间存在很大差距。在社会主义市场经济高速发展的迫切需求下，大学生综合素质是社会对其价值的重要评判。所以，针对大学生的综合素质的培养和对大学生的综合素质进行训练成为大学的一项必要和重要内容。
为适应国铁、地铁、高铁交通事业的发展，为了向岗位注入“有理想，有道德，有文化，有纪律”的合格建设者和可靠接班人，湖南铁路科技职业技术学院运输管理系结合铁路交通具有严肃性、责任性、全民性的特点，在学生教育与管理工作“自我教育、自我管理和自我服务”的基础上，对全体高职学生实施了半军事化管理。旨在通过制度化、规范化的半军事化管理，践行“服从、感恩、诚信、创新”的理念，提升高职学生专业知识和实践能力以及服从性和纪律性，同时督促学生养成遵纪守法、爱岗敬业、吃苦耐劳、艰苦奋斗、坚忍不拔、团结协作的优良品质。
一、半军事化管理
作为一种半军事化管理模式，是针对于军事化管理而言，半军事化管理就是利用军事化管理的一些方式来进行对自己内部的一种管理模式。以军队严格的管理来教育学生，从早上学生一天的作息行动实行全程管理，其中早操、列队、训练、上课、晚就寝等。
根据半军事化管理遇到新的将情况和新问题，本着以学生为本、管理育人的思想，不断修改和完善着各项半军事化管理制度。
学校引用军事化管理的目的，是希望学生能学习到部队的光荣传统，让军队纪律、军队风气在学校中得到传播，增强学生的思想教育的加强，创造出一个良好的学习环境、生活环境，让学生能明白“学会做人、学会学习、学会生活”，对学生的思想、文化和身体素质全方面的提高，树造出自尊、自信的自强品质。另一方面使军事化管理和学校的教育方针相结合，帮助学生指明正确的世界观、价值观、人数观，拥有良好优秀的习惯为以后的就业道路打造坚实的基础。
二、学生综合素质
学生综合素质的要素包括知识结构、思维能力、动手能力、组织与决策能力、心理素质、人际沟通能力、表达能力、创新能力、气质修养等。然而，这些要素受家庭环境因素、社会环境因素、学生个人生活文化背景、地区差异等因素影响而出现差异。按照“德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人”目标的要求，在众多素质要素中，政治思想是保障、职业道德和法制纪律是关键、身心健康是基础、文学艺术是补充、其他技能是基石、专业技能是根本，这七个要素可称为母要素，对其再进行分解可得到子要素（进一步分解可得孙要素），根据子要素特点可确定其培养方法。[3]
我国越来越严峻的就业形式，对社会和各种单位的用人标准再次定义，对人才的要求也是越来越高。所以对学生的综合素质的培养和提升是有很重大的作用，并且加强学生的思想教育工作也是有利于未来的发展。
三、半军事化管理与高职学生综合素质
（一）、半军事化管理对学生各方面的提升
1、政治思想
关于对半军事化管理，灌输“人生信仰”理念，加强了党团建设，成立了党员先锋队、火车头志愿者服务队和学生党员联系班级等组织，充分发挥党员和团员组织在学生思想政治工作中的领导和核心作用，引导同学积极入团入党，积极向党组织靠拢。
每晚七点到七点半的新闻联播时间、每周读报时间以及每学期思想政治课与形势与政策课，同学们关心国家大事，了解身边事，从而树立正确的世界观、人生观和价值观。
2、职业道德
通过半军事化管理，灌输“诚信、感恩”理念，组织高职学生参加各火车站、客运段的暑运或春运顶岗实习活动，在顺利完成任务的同时高职学生加强了职业道德的认识。平时，组织高职学生参加职业意识指导和优秀毕业生讲座，旨在培养学生良好的职业道德和职业素养。
3、法制纪律
通过半军事化管理，灌输“服从”理念，制定了一系列规章制度并严格执行，明确奖惩，使得高职学生树立服从意识和令行禁止的习惯，严格要求自己。
4、身心健康
通过半军事化管理，灌输“关心关怀”理念，构建高职学生心理危机干预五级模式，对规模进行扩大并且加强培训力度，邀请一些优秀的大学生心理教育专家为学生辅导，培养热爱学生、贴近学生、服务学生的无私奉献精神。
5、文学艺术
通过半军事化管理，灌输“第二课堂”理念，大力开展了丰富多彩的文娱文体活动，根据个人爱好，组建了多个兴趣小组。同学们的文学艺术素质在一定程度上有了发展。
6、专业技能
通过半军事化管理，灌输“顶岗实习、工学交替”理念。利用培训基地，重点锻炼学生的专业技能，在各类技能比武中，我们的学生取得可喜的成绩。
（二）、半军事化管理限制学生综合素质发展的方面
1、学生自主管理能力
正因为半军事化是实行的全程管理，领导老师全员管理，一定程度上削弱了学生自主管理能力。
2、个性发展与创新
正因为半军事化管理是有严格的规章制度，同学们没有太多的自由时间，因此一定程度上阻碍了学生的个性发展，也不利于学生的创新。
随着半军事化管理的不断开展，增强高职学生的综合素质取得了时效性的效果，但是问题也在不断突显，尤其是就业面临新的机遇与挑战，我们需要不断调整半军事化管理的实施细节。在今后的实施过程中我们将进一步将半军事化管理与学生自主管理和学生活动有效结合起来，从而更加全面地提升全体高职学生的综合素质。
参考文献
[1]宫春玲.加强半军事化管理提高学生综合素质[J].青岛远洋船员学院学报,2006,26(1):67-69.
人事管理的要素篇4
【关键词】煤矿安全管理精细化自主化零事故
中图分类号：tD327.3文献标识码：a文章编号：1009―914X（2013）35―423―01
1传统煤矿安全管理存在的主要问题
煤矿安全是国家安全生产工作的重中之重，煤矿安全问题是煤矿生产必须解决好的首要问题。近年来，国家对煤矿安全工作采取一系列重大措施，中央政府、地方各级政府和煤炭企业也加大了煤矿安全投入，从而促进了全国煤矿安全状况的稳定好转，百万吨死亡率有所下降。但是煤矿安全生产形势依然严峻，煤矿安全状况没有得到根本性的好转。原因是多方面的，本文认为，其中最主要的原因是，现有的各种煤矿安全管理模式存在以下3个方面的突出问题。
（1）煤矿安全管理的目标问题。现有的煤矿安全管理由有关部门单纯规定百万吨伤亡率指标作为安全管理的目标进行考核，这种对伤亡有指标的做法值得商榷，因为它的潜台词就是，煤矿安全事故是难以避免的。事实上，除了象地震等不可抗拒的自然因素所造成的事故不可避免外，一切事故都应该是可以避免的，也就是说，煤矿安全应该万无一失。
（2）煤矿安全基础管理问题。长期以来，煤矿安全基础管理薄弱，煤矿安全管理还是一种十分粗放的管理，主要表现在：安全责任制落实不到位；技术管理、现场管理、设备管理弱化，劳动组织管理松弛，以包代管较为普遍；工作质量、工程质量、材料设备质量达不到安全标准要求；规章制度执行不严，“三违”现象时有发生；员工培训缺失，不适应安全生产的要求等。煤矿安全生产是一项复杂、严格又细致的系统工程，如果安全基础管理不精细，任何一个环节出现问题，轻则会造成财产损失，重则能导致矿毁人亡的事故。
（3）煤矿安全管理的主体问题。现有的安全管理模式没有解决影响煤矿安全的关键因素——“人”的问题。影响煤矿安全的因素既有“人”的因素，也有“物”的因素。一方面，“物”的不安全因素，可以通过“人”这一活的因素加以克服和消除，另一方面，“人”的因素还有诱发、放大安全事故的杠杆效应。针对如何解决目前煤矿安全管理存在的上述问题，本文提出了基于精细化与自主化的煤矿安全管理体系。
2基于精细化与自主化的煤矿安全管理
基于精细化与自主化的煤矿安全管理要求将“零事故”作为煤矿安全管理的战略目标，“零事故”既是煤矿安全管理出发点，也是煤矿安全管理的终极目标，它还是考核煤矿安全管理是否有效的唯一标准。如果出现安全事故，其安全管理的效果就是“零”。人们平常所说的“安全管理一票否决”就意味着煤矿安全管理的战略目标是“零事故”。
2.1基本原理
基于精细化与自主化的煤矿安全管理体系的基本原理主要有3个方面。
（1）有安全隐患不一定出事故，但是事故的发生一定是安全隐患造成的。煤矿事故源于安全隐患，只有建立有效的安全隐患防控体系，彻底地消除安全隐患，才能完全杜绝安全事故的发生。
（2）精细化安全管理是基础。许多煤矿事故基本上是粗放式管理的结果，安全管理的粗放必然带来安全隐患。只有通过实行精细化安全管理，以此来强化安全基础管理，才能保证“零事故”安全管理目标的有效实施。比如，只有每一个员工都进行进细化操作，才能实现操作零失误。因此，要实现“零事故”的安全管理目标，就必须通过应用定置、编码、标识、看板管理等精细化管理技术，引导每一个岗位上的每一位员工关注生产过程中的每一个细节，实施精细化操作，把工作中的每一件事做精、做细，使现场管理更加规范、有序，高标准、高品质，将安全隐患消灭在萌芽状态。与之相应的安全管理模式是精细化安全管理模式。
（3）“人”是关键。煤矿安全管理中的问题，实质上都是人的问题。因此，在推行“基于精细化与自主化的煤矿安全管理”过程中，要充分激发全体员工主动参与安全管理，主动杜绝人的不安全行为造成的安全隐患，主动预防安全隐患。在充分激发员工的积极性和创造性的同时，将煤矿安全管理的责任和压力清晰而有效地传递给每一个员工，使各级各类人员在工作中真正做到各司其职、各负其责，自主、自发、自觉地做好煤矿安全工作，才能有效地预防与治理煤矿安全隐患，使矿井安全工作处于强有力的可控、可防状态，真正实现安全“零事故”的煤矿安全管理目标。
2.2主要内容
基于精细化与自主化的煤矿安全管理体系的主要内容有3个方面。
（1）煤矿安全管理的战略目标----安全“零事故”。日本松下幸之助说：“对产品来说，不是100分就是0分。”任何产品，只要存在一丝一毫的质量问题，都意味着失败。对于煤矿安全管理而言，如果不是百分之百的安全就意味着零。安全事故源于隐患，居高不下的矿难事实证明，隐患不除，则事故不可避免。安全管理的关键是让整个矿井系统在没有安全隐患的状态下运行，从而实现零事故。如果存在安全隐患，就要及时消除，只有整个矿井系统的所有隐患能够及时发现、发现的隐患能够及时整改，安全生产才有保障。安全“零事故”是真正实现煤矿安全的唯一出路，只有在没有安全隐患状态下运行的矿井才是本质安全型的矿井。
（2）煤矿安全管理模式一----“精细化安全管理模式”。精细化安全管理是建立在常规安全管理的基础上，并将常规安全管理引向深入，将精细化管理的思想和作风贯彻到煤炭企业生产过程中的每个环节的一种安全管理模式。安全精细化管理是相对于粗放式安全管理的一种全新的煤炭企业安全理念。它是通过应用定置、编码、标识、看板管理等精细化管理技术，引导每一个岗位上的每一位员工关注生产过程中的每一个细节，实施精细化操作，每一个岗位上的每一位员工把工作中的每一件事做精、做细，使现场管理更加规范、有序，高标准、高品质，将安全隐患消灭在萌芽状态。
（3）煤矿安全管理模式二----“自主化安全管理模式”。它以安全管理方圆论、人类需求层次论和人本管理层次论等管理学的基本理论为指导，将员工视为煤矿安全管理的主体，突出以人为本的安全管理理念，突出强调人的主观能动性在安全管理过程中的作用，以员工良好的安全意识、技能、素质以及高度的主人翁责任感为基础，通过调动员工的自我安全管理的积极性，使员工自我规范岗位操作、自我约束不安全行为，自觉地管理好其岗位职责范围内的安全，自主地预防、控制和消除“生产现场、生产过程、工程质量、岗位操作”中的安全隐患。
人事管理的要素篇5
（一）化被动为主动，中心从工作转移到人才教育
很容易想象，教育是为了育人，育人是为了国家建设，教育是推动国家建设的第一动力，人才只有在教育的土壤上吸收知识才能成熟。所以现代的教育理念是以人才开发为主，人事管理应从教育人才开始。不是被动的教育而教育，是以传输人才为目的主动培育人才。
（二）摒弃旧的观念模式，传承现代化教育理念
随着新式教育的出现，旧式教育模式已经被替代。传统的教育模式封闭，粗陋，存在很多纰漏，对人事管理水平要求较低，很大一部分是依据以往的总结经验和个人的自我经历，缺乏创新，没有科学依据不能被现代教育水平所接受。新时期的人事管理水平应符合人才强国战略，从岗位设置，工资改革，社会保障等方面进行改革，坚持以人才资源建设为中心，完善教育系统，制定相应的管理措施和行为规范，顺从教育大方向，逐渐改变自己的小方向，与国家的步调相统一。建立一个透明清晰完善的教育体系，从人才的角度出发，设立先进的教育设备，引进教育型的师资力量，学校各方面进行改革创新，打造出金牌教育理念。
（三）科技引领教育，队伍逐渐年轻化
科学技术辅助教育已经应用于现代教育理念中，原来的教育工作主要通过人来学校人事管理工作者的有效协助策略王珏摘要：教育强国的思想深入人心，教育事业引起越来越多的关注。人事管理水平作为分水岭，直接浇灌教学科研、行政管理和后勤服务，使得各个系统相交相融，为学校发展做出了不可估量的贡献。关键词：人事管理水平人事管理者素质协助策略完成，存在时间消耗，人力消耗问题，而且由于工作量大，工作性质繁琐，容易出现错误。随着科技进步，现在代化设备已经触及到学校的各个方面。办公自动化既方便又节约人力物力，很大程度上满足新时期的人事管理工作的需要。教育队伍近年来逐渐补充年轻有为的新人。他们身上有老一辈的工作人员所不具备的活力，他们有着活跃的思维，朝阳的活力，新颖的知识体系，较高层次的文化水平。现代化脚步的跟进，科技结合教育，人事管理队伍的年轻化已经是必然趋势，是教育事业的客观要求。
（四）高举创新旗帜。
创新以不变应对万变，创新思维保障人事管理不与现代化要求脱轨，与教育思想相吻合。以往的专制教育思想禁锢人心，约束思想，把创新作为教育理念的旗帜，结合实际应用，创新带动管理人员活跃的思维，与教育理念的宗旨同出一处。教育模式的创新不拘泥于一般的教育方式，人事管理人员运用新的教育方法培育出新时期人才，完全符合教育方针。
二、现代化教育理念以现代化教育方法培育出现代化人才
（一）个人的良好品质素养是决定因素
“以善为人，以德育人”，个人的素质包括为人处事，言谈举止，行为风范，思想品质等方面。在解决问题上遵循公平公正原则，在生活实际中形成诚实守信品格，在工作上养成严谨认真的习惯。良好的品质素养帮助个人形成良好的外在形象，激发努力工作的上进心，在岗位上做出最大的贡献，为教育事业添砖加瓦。
（二）基础素质必须满足工作需求
基础素质包括能力素质，业务素质，文化素质，政治素质。能力素质要求个人判断能力，解决问题的能力，组织分析能力，应对能力。在工作上要具备能力素质才能达到人事管理水平的要求，落实人才制定方针，增加工作效率；业务素质要求管理人员熟悉掌握人事管理的相关业务，包括政治方针，决策判断，管理制度，规则规范，熟悉掌握人事管理工作的相关程序和现代化管理手段，才能更好地服务于自己的岗位，做出更好的业绩；文化素质要求管理人员具备专业的管理经验和管理能力，能处理好工作上的各种问题；政治素质是指一个公民应有的公民素质，严格按照党的指示走，严格遵循党的指挥和领导，自觉遵守法纪，全心全意为人民，为工作，为教育服务。
（三）沟通协调能力是发挥自我才能的重要渠道
人事管理工作需要很强的沟通协调能力，因为工作的复杂性，多层性，交流性，需要人事管理人员具备高强度的沟通能力，与其他人员或者部门形成良好的沟通桥梁为工作服务。在岗位上和其他人员或者部门合作时要有极好的协调能力，与各个合作方形成良好的交际圈，只有合作才能完成工作，不能因为个人因素影响整个人事管理部门的运行。
三、结语
人事管理的要素篇6
关键词：人力资源管理素质提高
引言
随着我国人事制度改革，人事管理部门正在从传统的人事管理向当代的公共人力资源管理的转变，管理职能和管理方法将发生变化，将从过去的依靠指令计划、行政命令等行政手段转变为主要借助于法律和经济手段进行间接管理，科学管人，依法管人。人事管理行为由封闭型转变为开放型，由经验型、依靠政策型转变为依靠法律管理的科学型、现代化管理型。人力资源管理越来越注重科学化、民主化、法制化、现代化以及管理体制的合理化，注重人才竞争机制运行的活力和人事管理机构、人力资源开发部门的效率。新的管理模式，需要有新的管理者，或者说作为人事部门需要更新观念、更新知识结构、提高自身素质，本文结合笔者在学校人事管理工作中的经验，就如何适应人力资源管理转变，提高人力资源管理者（人事管理者）素质进行探讨。
一、人力资源管理者素质的总体要求
1.人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理单位的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。
2.人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源管理者的基本素质提出了很高的要求，它要求我们必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面。我们要适应人事管理到人力资源管理的转变，就要从以上几个方面提高自身的素质。
二、要求人力管理者要具有良好的人格品质
作为人力资源管理者其人格品质应包括政治修养与职业道德两方面的内容。
1.政治修养一般包括：具有正确的人生观和全心全意为员工服务的精神，时刻以单位的利益为重，不为个人或小团队谋私利；有先进的理论素养和正确的世界观和方法论，坚持理论联系实际的作风；要坚持四项基本原则，在思想上、政治上自觉地同党中央保持一致。坚定不移地贯彻执行国家的法律法规，敢于同危害国家利益的行为作斗争；事业心强，有朝气、有胆识，勇于探索，锐意改革；思想解放，实事求是，尊重知识，尊重人才；有优良的思想作风和严格的组织纪律，谦虚谨慎，公道正派，作风民主，平易近人。
2.职业道德的基本要求是：爱岗敬业，热爱自己职业。关爱员工、敬重领导；责任心强，认真做好工作中的每一件事，人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任；业务精益求精，时时、事事寻求合理化；具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识；树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
三、人力资源管理要有广博的知识
作为人力资源管理者必须具备广博的知识，其知识结构应是具有基础知识、相关知识、专业知识三个组成部分。哲学、伦理学、逻辑学、数学、心理学、社会学、医学、历史学等知识属于基础知识。这些基础知识，从人力资源管理的日常工作中，显示不出有多大作用，但是在管理理念的更新和管理方式的使用方面，却是自觉不自觉地可以应用到工作中去，这些基础知识需要了解。劳动法学、经济学、人力资源管理学、组织行为学以及国家的有关文件规定属于专业知识。人力资源管理的突出特点就是依法管理和科学管理，因此，对经济法学、劳动法学需要精通，而经济学、人力资源管理学以及国家的相关文件政策是我们人力资源管理日常工作中经常需要的知识，是我们需要熟练掌握的，工作水平的高低，很大程度上就体现在我们掌握和运用的专业知识多少。
我们的人力资源管理工作需要体现在各个不同的企事业单位之中，不同的单位有不同的专业分工，要切实把工作做好，我们需要尽可能多地了解单位的专业知识，熟悉生产流程，进行岗位科学分析。因此，单位的生产方面的专业知识属于人力资源管理方面的相关知识。另外，现在计算机技术已经广泛应用到了人力资源管理的实际工作中，计算机知识属于相关知识，我们必须熟练应用。
人事管理的要素篇7
abstract：Basedonthewuli-shili-renlimethodology，worksafetymanagementandcontroloflargeenterprisesisresearchedinthispaper.Firstly，combiningwithcurrentdomesticandforeignresearchstatusofworksafetyriskmanagementandcontroloflargeenterprisesandthecharacteristicsofthewSRmethodology，theadvantagesofwSRmethodologytosolveproblemsoftheworksafetymanagementandcontroloflargeenterprisesareanalyzed.thenfromthethreedimensionsofwuli，shiliandrenli，thekeyworksafetyriskfactorsoflargeenterprisesareexpounded.Finally.thesuggestionstoimprovethelevelofworksafetyriskmanagementandcontrolforlargeenterprisesisproposedfromthetwohierarchies，bothtoplevelplanningandtheactualpractice.
关键词：物理-事理-人理（wSR）方法论；大型企业；安全生产；风险管控
Keywords：wuli-shili-renlimethodology；largeenterprises；worksafety；riskmanagementandcontrol
中图分类号：F273文献标识码：a文章编号：1006-4311（2017）23-0059-04
0引言
大型企业大多涉及石油、煤矿、化工、建筑、交通等高风险行业，企业组织结构复杂、从业人数众多，与中小型企业相比更易于发生重、特大生产安全事故。目前我国大型企业安全生产风险管控水平总体趋向好转，已经基本建立了较为完善的安全生产管理体系[1]；在设备、工艺层面，我国大型企业的整体水平也有了很大提高，特别是在高铁、核电领域已经具备了国际领先水平。然而近年来大型企业生产安全事故特别是特、重大事故仍然时有发生，近年硐嗉谭⑸了11・22青岛输油管道爆炸事故、8・12天津港特别重大火灾爆炸事故等特别重大事故，造成了极为恶劣的社会影响，给人民的生命财产造成了巨大的损失。追其溯源，虽然我国引入了大量国外安全管理体系和先进设备，但受计划经济体制的延续影响及中华民族的传统文化影响，“水土不服”的问题的较为普遍，在实际运行过程中往往存在“两层皮”的现象。我国的大部分大型企业还未真正建立以风险管控为基础的安全生产管理体系，安全生产风险防控缺乏科学有效的手段，导致存在的安全生产风险往往不能及早发现并得以真正解决。
大型企业安全生产风险管控是一项系统工程，以往大部分研究往往聚焦于企业微观视角的安全“4m模型”（人、机、物、管）[2-4]，忽视了企业安全生产风险管控主体（社会、企业、人）及其如何作用于（管理、文化）客体（设备、技术、环境）的能力和态度。因此，本文将依据我国系统工程界一直倡导的“懂物理、明事理、通人理”的实践与理论原则，基于具有东方思维特点的物理-事理-人理（wSR）方法论对我国大型企业安全生产风险管控进行分析研究，为完善我国大型企业安全生产管控模式提供一种全新的思路。
1wSR方法论及其在大型企业安全生产风险管控领域的适用性
1.1wSR方法论
wSR方法论由我国学者顾基发先生提出，wSR方法论具有中国传统的哲学思辨，是多种方法的综合统一，根据具体情况，wSR将方法组群条理化、层次化、起到化繁为简之功效，属于定性与定量分析综合集成的东方系统思想[5]。wSR方法论目前已经在管理决策支持[6]、综合集成项目应用[7]、各类评价项目[8-10]等多个领域进行了广泛应用。
在wSR方法论中，“物理”是指客观物质世界所蕴含的法则和规则，主要涉及自然科学相关知识；“事理”是人们做事和管理的道理，主要涉及管理科学、系统科学和运筹学等学科知识；“人理”是指做人的道理，包含人与人、人与群体、群体与群体之间的关系和为人处事的道理，主要涉及人文科学、行为科学等领域的知识[11]。
1.2wSR方法论应用到大型企业安全生产风险管控的适用性分析
1.2.1系统性
大型企业的安全生产风险管控是一个复杂的动力学系统，通过协调人、机、物、管、环五大要素相互融合，达到企业安全生产与企业效益和社会效益的协调统一，其中涉及了政府监管、企业自身管理、法律法规标准及规章制度、企业生产、社会影响等多个方面。wSR方法论作为一种面向复杂巨系统的方法论，从物理、事理和人理三个维度深入归纳大型企业的安全生产风险管控要素，并基于这三个维度将大型企业生产过程中的风险管控要素纳入定性和定量的研究分析中，从深度和广度上进一步实现了对大型企业安全生产风险管控的认知升级，从而能够为相关研究学者和管理人员提供认识和解决大型企业安全生产风险管控问题的思路和工具。
1.2.2科学性
基于辩证唯物主义的观点，wSR方法论在物理、事理、人理三大层面由各自对应的科学理论支撑，涉及自然科学、社会科学、管理科学、系统科学、行为科学等多个科学领域，又从历史唯物主义思想的角度出发充分考虑人类发展、传统民族文化等因素的影响，因此wSR方法论相比于西方安全生产风险管控理论，能够更为科学、全面的挖掘出我国大型企业安全生产风险管控的深层次问题，符合“以人为本”、“统筹兼顾”和“协调持续”的科学发展观要求，在探索完善我国大型企业安全生产风险管控模式持续改进机制方面具备很强的指导作用。
2基于wSR方法论的大型企业安全生产风险关键要素分析
2.1大型企业安全生产风险的物理因素分析
基于能量意外释放事故致因模型[12]，大型企业安全生产风险的物理因素主要包括生产设备因素、固有危险源因素、生产环境因素和安全设施因素四大方面，它们之间相互影响，并在一定条件下，可能成为导致事故发生的风险因素。
2.1.1生产设备因素
生产设备是指企业为了进行生产活动，对投入的劳动力和原材料所提供的必需的相关生产活动工具的总称。willieHammer关于事故的研究结果表明，生产设备的危险因素在一个时期的调研中曾被认为导致了工厂绝大多数的伤害事故[13]。生a设备的机械化水平、安全性、可靠性、功能选型、完好率、人机设计水平等是影响安全风险大小的关键因素。
2.1.2固有危险源因素
固有危险源是指企业长期或临时生产、加工、产出、运输或存储的易燃易爆、有毒有害或有腐蚀性的物质，主要涉及生产工艺过程中的原材料、辅料、产品、半成品和废弃物[14]。固有危险源的安全风险主要取决于企业生产系统中危险物质的自身的物化性质和数量。固有危险源的数量越大、自身危害性越大，企业的安全生产风险越大。
2.1.3生产环境因素
生产环境是指企业人员进行生产活动所处的环境，其风险因素是指生产系统中对机器、设备（或某些部件、装置等）正常运行，以及人员的安全、健康产生重要影响的所有天然的和人为的因素的组合。生产环境的主要风险因素包括自然环境因素和作业环境因素两个方面，自然环境主要包括自然界中与人类生产活动相关联的因素，作业环境是生产环境中与人密切相关且可以被人类改变的环境因素。
2.1.4安全设施因素
安全设施是指企业在生产经营活动中为了减少、预防和消除可能发生的危害所配备的装置、设备和标识等，包括：设备安全防护设施、安全监测报警设施、防火防爆设施、职业卫生防护设施、生产环境防护设施、应急与救援设施、消防设施和安全标识等。
2.2大型企业安全生产风险的事理因素分析
大型企业安全生产风险的事理层所要解决的问题是通过合理配置各种资源以寻求不断提升企业的安全生产风险管控水平。基于wSR方法论对大型企业安全生产风险的事理因素进行归纳，主要可概括为法律法规标准规范等体系建设、安全投入，安全风险预控、安全文化建设、安全培训教育、安全激励与惩戒、应急组织与响应七大因素。
2.2.1法律法规标准规范等体系建设
法律法规、标准规范等体系建设主要包括与安全生产相关的法律、法规、规章、标准、规范及企业的安全管理体系等文件体系的制定、完善及运行落实情况。法律法规、标准规范等体系树立了安全生产工作的尊严性、权威性和指导性，若存在缺陷和不足，必将导致安全生产工作的缺乏引导与约束，使安全生产的各方面要求得不到保障，从而增加安全风险。
2.2.2安全投入
安全投入是指企业在其生产经营活动过程中，为了控制安全风险因素，消除事故隐患或危险源，提高作业安全水平所进行的人力、物力、财力和时间等各种资源的投入。安全投入包括主动投入（预防性投入）和被动投入（控制性投入）两个方面，主动投入又可分为硬件投入和软件投入。硬件投入主要包括安全设施、生产环境安全、安全科研技术和人员等方面的投入；被动投入是指处理已经发生或发生后的生产事故成本投入，如事故抢险、救援，事故调查，安全设施修复和人员伤亡赔偿、补偿等。
2.2.3安全风险预防
安全风险预防是指企业有计划地对企业存在的隐患、危险源或其他危险因素开展预防性控制、治理，并有效降低企业生产安全风险的专项管理活动。安全风险预控因素主要包括安全检查、安全审查、安全评价、隐患排查治理和事故专项治理等[15]。
2.2.4安全文化建设
安全文化是企业和个人在安全生产领域种种素质和态度的总和。安全文化可细分为安全观念文化、安全行为文化、安全管理文化和安全物态文化[16]，其中安全观念文化是根本，在其影响下产生安全行为文化和安全管理文化，最终形成安全物态文化。安全文化对象具有层次性，通常包括决策层、管理层和执行层三个层面。对于不同的对象，安全文化的表现和要求也是不一样的，例如决策层、管理层应主要强调事故预防、安全投入、以人为本等理念，而执行层则强调积极参与、安全行为等观念。
2.2.5安全教育与培训
安全教育与培训是努力提高企业各层级人员的安全意识和素质，学会从安全的角度观察和理解要从事的活动和面临的形势，用安全的观点解释和处理生产经营过程中的问题的一种活动。安全教育培训主要面向态度、知识和技能三个层面。安全态度教育是安全教育与培训的根基，通过安全态度教育，真正树立安全第一的思想；安全知识教育主要包括安全管理教育和安全技术教育，通过安全知识教育，使管理人员和操作人员进一步提高对安全微观层面的认识；安全技能培训主要是针对一线操作工人，将安全知识转化成安全操作，实现从“知道”到“会做”的过程。
2.2.6安全激励与奖惩
安全激励与奖惩是通过内、外部的物质或精神奖惩刺激，激发人的安全工作动机，最充分地发挥人的主动性和创造性，提升企业的安全绩效。安全激励与奖惩是一种手段而不是目的，在当前新形势下，安全激励与奖惩要从惩罚性管理向激励性管理转变，从事后惩罚向事前预防转变，从被动参与向主动参与转变等管理理念。
2.2.7应急组织与响应
应急组织与响应是指为了应对安全事故的发生，预先有组织、有准备地制定措施与应对方案，用最小的代价减少事故带来的损失和危害而采取的一系列活动。应急组织与响应因素主要包括应急预案和应急救援两个部分。应急预案是指为降低事故造成的经济损失、人员伤亡所采取的应急行动的步骤和纲领，主要包括预案准备、编制、实施和修订四个部分。应急救援是针对事故采取的准备、响应和恢复等一系列活动，主要包括事故的预警预测、应急体制建设、响应机制建设和应急装备建设。
2.3大型企业安全生产风险的人理因素分析
wSR理认为“人理”是核心问题，主导“物理”和“事理”，主要包括“人”和“关系”是两大核心因素。其中“人”是指人行为及人所具有的直接影响人行为的因素总和，如人的生理、心理、动机、意识、知识、能力等；“关系”是人与人、人与群体、群体与群体之间所有的相互关系及其变化过程。
2.3.1企业领导人因素
企业领导人是企业安全生产工作的决策者，其个人安全素质的高低不仅影响着企业安全生产组织、决策和指挥能力等关键因素，还会对企业各级人员的安全意识、行为等产生较大影响，直接决定着安全生产各项工作的贯彻落实。企业领导人因素主要包括安全法律意识、安全重视程度和安全组织、决策和指挥能力。
2.3.2中层管理人员因素
中层管理人员是企业安全生产风险管控工作的组织者和参与者，是企业安全生产风险管控工作成败的枢纽。安全责任心及态度、安全管理实践经验和安全技能是一个合格中层管理人员必须要具备的三大关键要素。
2.3.3一线作业人员因素
一线作业人员是企业安全生产风险管控工作直接参与者，是企业安全生产风险管控工作成败的基础。对于一线作业人员而言，安全行为习惯、安全知识及技能和安全作业意识是保证安全生产、避免安全风险产生的重要因素，此外人的生理和心理特性、身体健康状态等也都会成为潜在的安全风险，需要引起注意。
2.3.4外部人员因素
外部人员是指会对企业安全生产风险管控产生影响的外部单位或组织的人员，例如政府安监部门人员、上级主管部门人员、安全生产服务机构人员、公安消防机关人员、外协单位人员等。例如政府安监部门人员如果安全责任心不强，安全监管不到位，会让企业存在侥幸心理，进而增加企业的安全生产风险；安全生产服务机构人员如果缺乏职业公德，为了经济收益而开具虚假验收评价报告致使存在较大风险隐患的企业可以正常营业，也会给企业带来极大的安全风险。
2.3.5关系
在大型企业安全生产风险管控过程中，正确处理好“人”与“人”之间的关系问题也是十分必要的，这里所指的“人”，既指单个的个体人，也可以是由单个人集中起来形成的群体。具体来说主要包括以下三大方面：
①员工关系。这里的员工关系主要包括两层含义：员工与企业的关系、员工与员工之间的关系。员工关系主要包括员工对企业的满意程度、工作压力情况、员工与直接领导的关系、员工对薪水的满意情况等，和谐的员工关系可以促进员工对企业、对他人的关爱，进而降低企业的安全风险。
②企业内部部门之间关系。企业内部各部门关系是会对企业安全风险管控结果产生重要的影响，尤其是大型企业尤为明显，大型企业内部人际关系以及繁杂冗余的机构和审批程序，使得企业办事效率较低，因此各部门能否通力、高效协作，对安全管控的效率和质量起着十分关键的作用。
③企业与外部之间关系。以企业与政府监管部门关系为例：政府作为监管部门，需要对企业的日常风险情况进行检查，并指导企业开展安全风险的管控工作，一旦企业发生生产安全事故，安监部门将负责对事故进行调查处理，因此企业与政府在安全风险管控问题是会存在博弈，例如部分企业为逃避检查或者处罚，会特意隐瞒相关事故或者危险源，对有关情况会瞒报或者谎报、甚至不报，因此，政府则需要制定合理、合情的政策、法规，引导或者强制企业做好安全生产管控工作，推动企业安全管理水平的不断提升。
3启示和建议
从本质上解决大型企业安全生产风险管控问题，一是需要结合企业目前所处的发展阶段，抓住主要矛盾，提高安全生产风险管控效能；二是要本着统筹兼顾的原则，综合全面的分析“物理”、“事理”和“人理”层面的各个因素，做好相关风险的预控措施；三是要充分考虑大型企业安全生产风险管控系统的动态性，把握不同阶段、地域、行业大型企业安全生产风险管控的规律。具体建议如下：
①强化大型企业安全生产风险辨识工作。风险辨识是大型企业安全生产风险管控工作的基础，目前大型企业特、重大事故数量高居不下的最根本原因就是企业风险辨识工作不到位，特别是人的意识、行为及人与人之间的关系和安全生产过程管理等“人理”和“事理”要素通常被忽视，建议基于wSR方法论建立“物理”、“事理”和“人理”风险辨识清单，全面辨识企业日常生产中可能存在的安全风险。
②创新大型企业安全生产风险管控考核评估机制。一是前移考核评估关口，推动考核评估的重点由注重结果向注重过程转化，建立动态考核评估机制；二是健全考核评估体系，加大对于人员意识、行为及关系和过程管理等“人理”和“事理”因素的指标的考核力度；三是确立以发现安全生产风险为导向的“激励型”考核评估导向，考核评估的目的是发现存在的问题及找出解决的方法，如果过分强调处罚和追责，这会极大挫伤各级领导和员工的积极性，势必造成掩饰事故真相的现象，因此应该将考核评估的重点放在风险溯源和教训吸取上，鼓励对未遂、先兆事故的统计分析，及时发现安全管理存在的漏洞，采取有效措施，防范大事故的发生。
③完善大型企业安全生产法制建设，发挥法制对安全生产管控中“物理”的支撑作用和“人理”、“事理”的约束作用。我们国家目前仍然处于严格监督阶段向独立自我管理阶段过渡时期，需要进一步强化安全生产法制建设，完善安全生产法制体系。政府部门要做好顶层策划，加强关键和缺失法律法规标准体系的制修订工作；要严格约束政府、企业及中介服务机构在安全生产相关的各种行为，加强日常监督和审核；要充分发挥市场能动性，充分发挥第三方机构对安全生产风险管控工作的支撑作用。
④企业要牢固树立以“人理”为主导、“事理”为核心、“物理”为保障的安全生产风险管控理念，扎实开展各项安全生产相关工作。要重视安全教育培训工作，创新安全教育培训模式，着力打造“安全素养再提升工程”；要重视“关系”在安全生产风险管控的“隐形”作用，在日常工作中注意人际关系和技术两个层面的协调，保证安全管理工作的有效实施；企业应结合自身行业特点和经济效益，以科技进步为动力，积极采用高新技术和先进适用技术装备改造提升企业“物理”水平，以创建“本安型”企业为终极目标。
⑤努力打造企业安全文化，筑牢企业安全根基。安全文化是企业安全管理发展的必由之路，是企业安全生产“人理”、“事理”的终极需要。安全文化是企业决策层、管理层和操作层对安全生产表现出的态度和素质的总和，建设企业安全文化需要决策层树立以人为本的安全思想道德观、预防为主的科学发展观和安全第一的效益观；需要管理层要认真掌握安全生产方针政策、严格遵守法律法规，不断提高专业水平、提高安全管理技能，引导推动员工建立安全价值观；需要操作层不断提高安全素质和意识，实现“要我安全”到“我要安全”的转变。
⑥相比于目前已有的研究方法，基于wSR方法论能够更加全面、系统的分析大型企业安全生产风险管控中的各个关键要素，下一步可以考虑与系统动力学等理论进行结合，深入分析大型企业安全生产管控生态系统的演化机理。
参考文献：
[1]雷绍慧.国内外大型企业集团安全管理模式现状研究[J].价值工程，2013，12：162-163.
[2]庞柒.煤矿企业长效安全评价体系研究[D].北京：北京工业大学，2014.
[3]李贺松.安全风险管控体系及系统研究[D].保定：华北电力大学，2012.
[4]pascalpoisson，YuvinChinniah.managingriskslinkedtomachineryinsawmillsbycontrollinghazardousenergies：theoryandpracticeineightsawmills[J].SafetyScience，84，117-130.
[5]顾基发，唐锡晋.物理-事理-人理系统方法论：理论与应用[m].上海：上海科技教育出版社，2006.
[6]董丽娅，刘子玲，等.wSR方法论在科技投入宏观系统管理研究中的应用[J].中国软科学，2006，2：89-93.
[7]王德光.基于系统理论的小流域喀斯特石漠化治理模式研究[D].福州：福州师范大学，2012.
[8]马继辉，吕永波，等.高新技术企业安全评估研究[J].中国软科学，2007，11：114-121.
[9]YaLi，ZhichangZhu.SoftoRinChina：acriticalreport[J].europeanJournalofoperationalResearch，2014，232：427-434.
[10]高艳.基于wSR的医院知识团队绩效研究[D].武汉：武汉理工大学，2013.
[11]顾基发，唐锡晋，朱正祥.物理-事理-人理系统方法论综述[J].交通运输系统工程与信息，2007，7（6）：52-60.
[12]傅贵.安全管理学――事故预防的行为控制方法[m].北京：科学出版社，2013.
[13]王培，李新春.危险源理论及煤矿事故危险源风险分析研究综述[J].煤炭经济研究，2008，11：76-79.
[14]蔷，王生.职业卫生概论[m].北京：中国劳动社会保障出版社，2008.
人事管理的要素篇8
关键词：档案管理；人事；素质
中图分类号：G710文献标识码：B文章编号：1002-7661（2014）11-243-01
人事档案管理工作是一项政治性和专业性很强的工作，特别是教育干部人事档案管理承担着服务政务、历史、教育事业等重要功能。人事档案管理人员肩负着管理、保护档案的职责，档案管理人员的素质，直接影响着档案业务工作的效率、水平和质量，而档案工作者的工作质量和工作效率直接关系到档案的完整、齐全、安全和利用效果。随着计算机技术和网络技术的发展，电子档案、音像档案等新型载体档案的出现，档案管理工作也需要与时俱进，适应新形势，这就对档案管理人员的素质提出了更高的要求。从本质上来说，人事档案管理人员的基本素质包括档案基础知识、技能以及各种素养的总和，在实际的管理工作中，我们又如何提高档案管理人员的素质呢？笔者从以下几方面进行探究。
一、具备较高的政治素质
档案工作是一项专业性很强的工作。人事档案工作从业人员首先应具备基本的政治素质，树立全心全意为档案事业服务的理念，认真学习马列主义、思想、邓小平理论、"三个代表"重要思想和科学发展观，了解和掌握党和国家的各项法律和方针政策，讲道德，守纪律、不计个人得失，具有献身精神，为档案工作的发展奠定坚实的理论基础。档案管理人员要树立正确的人生观、价值观，主动抵制社会上不良风气的影响，学会用马克思主义立场、观点、方法观察分析事物，生理解决问题。不管在何种情况下，都要坚定立场，严格遵守《档案法》、《保密法》，始终把国家的利益放在高于一切的地位。依据《档案法》及相关法律法规，做到依法管理档案，爱岗敬业，全心全意为档案事业服务。
二、具备良好的职业道德
做好档案管理工作，爱岗敬业，具备良好的职业道德是前提。档案管理要求管理人员要有高度的工作责任感、良好的职业道德、办事细心的工作态度、乐于奉献的工作精神。因此作为一名人事档案管理人员首先要热爱本职工作，忠于职守，在领导和群众心目中留下一个好的印象。职业道德是同人们的职业活动紧密联系的，具有自身职业特征的道德准则和道德规范。档案工作作为社会主义现代化建设事业的一个重要组成部分，毫无疑问也必须有自身的职业道德要求。档案事业的发展要求档案工作人员各方面素质的全面提高，而职业道德素质的提高应摆在突出的位置。因为没有良好的职业道德素质，再好的发展机遇也会错过，再好的发展条件也会丧失，再好的业务能力也不能很好地发挥作用。
三、树立良好的档案意识
档案意识，是指人们对档案的性质和价值的认识，对档案工作的性质、地位和作用的认识。档案管理人员要有档案意识，要认识到档案工作是管理档案和提供档案信息为社会实践服务的一项业务系统。作为服务“窗口”，档案管理人员应坚持“以人为本”的服务理念，提供周到、细致、全面的服务，积极为利用者解决档案利用过程中出现的一些难题，满足使用人、使用部门的利用需求。由于人事档案具有记载人生轨迹的真实性和全面性，因此，人事档案的收集、整理、开发、利用十分重要。这就要求档案管理人员要有较强的责任心，做到口勤、手勤、脚勤，认真、及时地到各部门、科室收集应该归档的档案材料，并对档案材料内容认真审核之后将材料进行鉴别归档。此外，档案管理人员还应督促职工将相关材料交给档案部门。使人事档案的收集和归档工作做到不丢失、不积压，客观地反映事实，保证人事档案工作制度化、规范化，真正发挥人事档案“见证历史”的作用。
四、树立开拓创新的工作意识
随着信息技术的发展，档案管理工作无论在理论上，还是实践中，都与传统的档案工作有着很大的不同，随时都可能出现这样或那样的新问题、新情况和新矛盾，如果档案人员不能及时发现问题。及时处理和解决问题，那将影响和制约档案事业的健康发展。由此创新就成了新形式下档案工作的切入点。新时期环境与社会发展要求档案人员要树立创新意识，在实践中不断提高创新能力。
五、掌握专业的管理技能
注重把掌握的理论知识变为实际操作的能力，运用理论有效指导实践。档案管理人员的基本技能主要有：（1）实践技能。要求档案管理人员运用学习和掌握的档案专业和相关业务知识，熟练的开展档案工作。档案管理人员需将所学理论知识运用到实际工作中，熟悉整个工作流程，从文件的收集、分类到组卷、编目等每个环节都能熟悉把握并有序开展。（2）管理和开发技能。档案管理人员在具备档案基础知识的同时，还能掌握操作计算机档案信息处理系统技能，熟练地进行档案信息输入与输出，具备获取、鉴别、处理、利用信息的能力，进行信息的著录、全文链接、电子查阅、开展网络服务。根据人们对档案信息利用的需求，对所管理和获取的档案信息进行综合分析，挖掘信息资源，汇编科研成果简介、档案年鉴、大事记、组织机构沿革等多种编研成果，将档案价值最大限度的释放出来，为利用者提供全新的深层次的档案信息服务，同时注重档案的信息化管理，将信息处理技能与传统管理技能完美结合，发挥各种优势，提高整体效能。
六、结束语
档案管理人员的素质远不止上述这些，不断提高档案管理人员整体素质，意义深远而重大。只有档案管理人员的整体素质不断提高和强化。才能逐步适应和实现档案管理现代化。而对档案管理人员，经常进行专业对路的技能培训，严格考核，公平竞争，优胜劣汰，则是提高档案管理人员整体素质、做好档案管理工作、提高档案服务质量的根本保证。
参考文献：
人事管理的要素篇9
关键词：信息时代林业档案管理素质问题
随着信息时代的到来，我国档案事业不断发展，档案规模日益扩大，内容日益丰富，信息载体日益多元，管理手段日益先进，档案资料的归集、管理与查阅、利用之间的矛盾也越发突出。档案信息化、网络化已成为档案管理发展的必然趋势，这就对档案管理者的素质也提出了新的更高的要求。因此，打造一支综合素质优良的档案管理人才队伍，对于推动档案事业的科学、和谐、可持续发展尤为重要。档案管理者综合素质的高低直接决定着档案工作的质量和水平，对提升档案工作的整体效能发挥着无可替代的作用。档案管理者的素质，主要包括档案工作者必须具备的知识、技能以及各种综合素养，其中还包括政治素养、道德素养、基础知识和基本能力等。
一、政治素质
档案工作是维护历史真实面貌的重要工作，维护档案真实是档案工作者义不容辞的职责。档案工作的政治性、服务性，决定了档案管理者必须具有较好的职业道德素质，此外还要求档案管理者必须具备较高的政治品德素质。它要求档案管理者必须遵守宪法和法律，恪守工作纪律和职业道德，严守党和国家的秘密，自觉贯彻执行党和国家关于档案工作的一系列方针、政策，不断加强自身的政治修养。
二、职业道德素质
档案管理者的职业道德素质是根据一般社会道德结合档案工作职业特点提出的生活准则和行为规范，它是职业道德在档案工作领域中的具体体现。首先，不为名利、勤奋工作、积极主动、热情周到的为利用者提供优质的服务，是档案管理者职业道德素质的最基本要求。其次，档案职业道德要求档案专业人员必须维护档案和历史事实的原貌，无论在什么情况下，都要实事求是，坚持据实立档，据实用档，尊重档案，尊重历史，忠于职守。再次，由于档案工作是不同于其他服务性工作，档案工作者必须克服主观随意性，必需具有严格的保密观念和良好的保密习惯，确保档案在政治上的安全。
三、业务素质
近年来，我国的档案事业虽然发展很快，取得了一定的成绩，为我国的现代化建设做出了重要的贡献，但是在管理方法和手段的提供利用方面与世界先进水平相比，还有很大的差距，不能适应档案工作的发展，满足不了新世纪的需要，因此，新时期要求档案管理者要善于理论联系实际，在工作实践中学习，不断提高业务水平，学以致用。增强档案管理者科学文化知识的培养，提高档案人员的文化技术素质，不仅要学习科学文化知识，学习档案工作业务知识，熟练掌握档案工作的各项技能和现代化管理的技能，懂得相关学科的知识，而且还要具备一定的文字写作能力、语言表达能力和组织能力，熟悉单位档案情况，能够独立开展工作。
四、档案管理人员整体素质存在的主要问题
1、部分档案工作人员的思想道德素质较低，对工作缺乏事业心和责任心。随着改革开放的深入推进和社会主义市场经济建设的不断加快，人们的思想观念和价值取向发生了深刻的变化，部分档案工作者自认为经济收入、物质条件和社会地位与一些行业相差甚远，思想上形成极大反差，道德观念也发生了动摇，导致事业心不强，职业情感淡薄，奉献意识与敬业精神欠缺，不注重提高职业道德修养，业务、上不精益求精，缺乏知识更新的主动性与自觉性，严重影响了档案管理水平的持续提升。
2、部分档案工作人员专业知识匮乏，业务素质不高。近年来，虽然档案管理队伍中本科以上学历人员在不断增多，但真正具有档案专业学历的人员微乎其微。要通过自学和一定的工作实践才能对档案专业知识有所了解，不少单位的档案管理人员中，具有中高级专业技术职称的人数所占比例偏低。档案工作人员的素质不高，直接影响了新技术、新方法在档案管理中的使用和推广，极大阻碍了档案事业的持续发展。
3、管理方法陈旧，缺乏创新意识。由于很多单位对档案管理队伍建设的重视程度较低，很少提供外出交流学习的机会，工作人员的档案管理方法无法得到及时更新，服务效率持续低下。
五、提高档案管理人员综合素质的几点建议
目前，我国林业战线存在着数量庞大的档案管理人员队伍，其中不少人仍固守着传统的思想观念、业务知识，不懂得现代高新管理技术，难以适应新形势下档案工作的发展，极大制约着档案管理的创新与发展。因此，如何提高档案工作者的综合素质已成为当下亟待面对的重要课题。笔者认为，应从以下几点做起：
1、提高思想认识。随着社会事业的快速发展，档案管理工作的压力与日俱增，管理难度不断增大，各单位要进一步提高对档案管理工作的重视程度，对新形势下高素质档案人才的迫切需求要有一个深刻的认识，给档案管理工作以人员、资金以及政策上的大力支持。同时，要把档案工作纳入本单位的工作规划，不断建立和完善档案管理工作的各项规章制度，加大投入力度，关心爱护档案工作人员，切实解决实际困难，改善工作环境，提高工资待遇。
2、强化服务意识。档案人员的工作态度、工作效率、工作质量和工作成果是决定档案工作好坏的根本因素。档案管理者要积极开展职业道德教育，完善服务方法，提高服务质量，要不断增强服务意识，在工作中牢固树立主动服务意识，积极发挥档案人员的主观能动性，变被动等材料为主动收集材料；既要坚持原则，照章办事，又要有改革创新的精神，主动、热情、及时、准确、全面、周到地为档案使用者提供帮助，这样才能在服务中提高工作效率，在服务中树立良好形象。
3、加强教育培训。档案管理者的继续教育水平很大程度上决定着档案工作者的整体素质，进而决定着档案事业的总体发展层次。档案管理者要树立终生教育理念，建立终身学习制度，经常性地参加系统的知识更新与继续教育，不断扩展自己的知识，提高学历层次，以适应不断发展变化中的业务需要。同时，注重加强档案工作者之间、相关专业工作者之间及档案管理单位之间的业务交流。通过交流，来相互取长补短，共同提供。此外，档案工作人员还要具备一种默默奉献、任劳任怨的敬业精神，要涵养一种耐得住寂寞、甘当无名英雄的人生境界，以淡泊名利的心态，热情诚恳地为档案利用者提供各种便利，始终如一地致力于档案事业的发展，不断开创档案管理工作的新局面。
由上可知，档案人员要热爱档案事业，要有不断追求、永不满足、孜孜以求的学习态度。目前，林业档案管理队伍素质参差不齐，有不少人的专业知识与观念比较陈旧，缺乏运用现代高新技术工具、信息开发应用能力和敏锐的信息意识。所以在当今时代林业档案管理人员必须加强自身建设，全面提高自身素质，才能做好本职工作。
参考文献：
[1]张一洁，信息时代对高校档案人员素质培养的新要求[J].兰台内外，2010，①.
人事管理的要素篇10
【关键词】人事工作者工作素质工作能力
人事工作是高校管理工作的重中之重，高校人事部门工作人员的能力与素质会直接影响到整个高校管理工作的好坏。一名优秀的人事部门工作人员，除了要具备高尚的职业道德素质、高度的责任心和崇高的敬业精神以外，还要具备过硬的文字处理能力、语言沟通能力、计算机应用能力和学习能力。人事部门的整体工作能力和水平的提高，会带动整个学院管理体系素质的提高，所以何为一名合格的人事工作者，是本文讨论的一个问题。
1高校人事工作者的现状
目前，多数高校仍以传统的刚性管理进行人事管理。刚性的人事管理以强调规章制度为主，量化的绩效考核体系与薪酬分配相互挂钩，强调高校管理的统一性与控制性。而人事管理人员，一方面必须严格遵照国家的各项法规、地方政策与学院文件进行管理;另一方面，随着教师的主人翁意识的增强，又要求人事管理人员在服务意识、服务质量和服务态度等各个方面不断加强，这就需要人事管理在坚持原则的同时加入人性化管理因素，需要我们以人为本，进行柔性管理[1]。
2人事工作者应具备的素质
2.1高尚的思想道德水平与严格的组织纪律性
人事工作者是高校管理制度的制定者，是管理体制的规划者，也是相应制度的执行者，这就要求人事部门的工作人员，首先要有大局观念，在制定各项人事、薪酬福利管理制度之前，一方面严格以国家、政府、学院政策法规为依据，一方面也要意识到人事工作关系到学院的改革、发展和稳定，在制定政策之前充分考虑到教师的个人需求;其次，由于人事部门掌握着一个学院的人员的调配与调动，这就更要求组织人事处成员，严于律己，端正工作作风与工作态度，坚决杜绝一切不道德的交易，做到“公开、公平、公正”的对待招聘工作。
2.2强烈的服务意识
我院自建校以来，一直强调以教学为主导，以为教学人员服务为本职工作的管理理念。人事工作者是学院管理工作的窗口，直接与广大教职工接触，所以人事部门工作人员的一言一行都是代表了学院的观点与态度，传达着上级部门的意见和精神，这就要求我们以全心全意为教职工服务为本，吃苦耐劳，细心工作，耐心解释，热心帮助，乐于奉献，实实在在的为教师解决困难，杜绝“门难进，脸难看，话难听，事难办”的工作态度，做到行政为教学服务、管理为教学让路，确保教师的教学工作能正常有序的开展。
2.3职业化素质
人事，都是围绕着“人”而开展的工作，是各项工作中最难开展的一项工作。而高校的人事工作，伴随着社会的进步也日益趋于管理职业化。进入新时期，国家进一步推动事业单位人事制度改革，高校的人事管理开始与企业接轨，饭堂社会化、工勤人员社会化已经逐步占据市场，而伴随着事业单位编制改革，教师也开始实行聘用制和雇佣制，这就要求人事工作者熟练掌握新《劳动合同法》相关政策法规，在为学院引起优秀人才的同时，还要考虑到教师未来的职业发展，使教师个人的发展与学院整体发展紧密结合，增强教师的归属感与主人翁的责任感[2]。
2.4良好的心理素质
由于人事工作的敏感性，常常是“做好无功，做错有过”。人事工作多是执行国家、政府、学校的政策，在执行过程中难免会触犯到个别教师的利益，于是各种投诉和批评便蜂拥而至。鉴于人事工作的特殊性，就要求人事工作者有强大的内心，有良好的心理素质，有积极向上的心态，不计个人得失，坦然面对各种压力，学会“积极做事，低调处事”，为学院发展做贡献。
3人事工作者应具备的能力
3.1组织协调能力
人事部门工作人员作为连接学院与部门、部门与教师的纽带，良好的协调和沟通组织能力是工作人员的基本素质。人事部门工作纷繁复杂又极其重要，每当一个政策出台，总会牵涉到一些教师的利益，这就要求人事工作者在制定相关制度之前要深入教师队伍进行调研，在政策出台后对整体工作有一个充分了解，然后耐心向每位教师解释制度。在做好解释工作的同时，通过良好的沟通技巧，相互之间建立起良好的横向、纵向关系[3]。此外，人事部门还担负着对外沟通的责任。作为一所市属院校，学院的很多规划与发展都要有市政府的支持，学院的人才引进更是要得利于市里的优惠政策，因此如何增进与上级主管部门之间的沟通合作，加强与上级领导机构的联系，也是人事工作者的责任。
3.2语言文字表达能力
人事工作者，经常要处理各类上级发文，执行上级相关政策，并在此基础上制定相应的校内管理办法，这就要求人事干事要有较强的语言表达能力，要有一定的文字处理能力，能独立起草各项规章制度以及通知、通报、通告等公文;善于传达上级指示并解释政策，与学院内其他各相关部门进行良好沟通，使各项规整制度的执行能得到广泛支持;善于有清晰的表达自己的意图，有说服力的进行谏言。
3.3学习实践能力
人事工作没有现成的参考教材作为指导，这就要求人事工作者虚心向有经验的前辈学习，善于总结自己工作的失误与不足，在工作中不断学习各项国家及校内各项政策法规，以规则制度为行为准绳，开展工作。在网络信息化大力发展的今天，如何实现人力资源管理信息化也是所有人事工作者面临的一个挑战，如何使人事工作从传统的表格录入到系统查询，使薪酬管理从人工计算到系统处理，是我院在开展人力资源管理信息化的过程中，所有人事工作者面临的新的知识难题，这就要求我们有积极向上的学习热情，有勇于实践的开拓精神，跟的上形式，不再桎梏于传统单一的人事管理模式，为进一步提高人事部门工作质量与工作效率添砖加瓦。
3.4开拓创新的能力
与时俱进，开拓创新是新时期的要求，但是人事工作条条框框多，政策文件多，工作责任大，工作压力大，部分人事工作者秉着“宁可少做、细做、慢做，不可做错”的工作态度，墨守成规，丝毫不敢跨出当前工作举架一步，这就导致我们被局限在死板的事务性管理中，通常是“见事不见人”，与当前“以人为本”的服务理念大相径庭，工作缺乏积极性，工作态度保守，工作作风陈旧。这就要求人事工作者，在积极加强专业理论知识学习的基础上，主动掌握新技术、新理论，勇于实践，敢于创新，抱着“不怕做错，就怕不做”的心理，开创新思路，使用新手段，在与学院发展规划高度统一的基础上，尝试新方法，深入基层，深入教师队伍进行调研，共同探讨一个更适合学院发展的管理方案，这样高校的人事工作才能更具生机和活力。
参考文献
[1]雷铭.论新时期高校人事管理干部素质[J].现代商贸工业.2008，12:182.