人力资源管理条例篇1
经省人大、省政府同意，今天，省人大常委会农业和农村工作委员会与省水利厅在这里联合举行《*省水资源管理条例》修订实施新闻会。首先，请允许我代表省水利厅，对参加这次会议的各位领导、各位来宾和新闻界的朋友们表示热烈的欢迎！同时，对长期以来关心、支持我省水利事业发展的有关部门和社会各界人士表示衷心的感谢！
《*省水资源管理条例》（以下简称新《条例》）经过广泛征求各个方面的意见，反复修改，已于今年8月15日经省十届人大常委会第四次会议审议通过，并将于10月1日起施行。新《条例》的颁布实施，是我省水利法制建设史上的又一重要成果。对我们按照经济社会的发展要求和水资源的自身规律，依法加强水资源统一规划，推进水资源的开发、利用、治理、配置、节约和保护的一体化管理，服务我省“两个率先”的发展战略目标具有重要意义。下面，我就水行政主管部门如何认真学习、宣传和贯彻新《条例》提出几点意见：
一、要充分认识宣传贯彻新《条例》精神的重要性和紧迫性
*地处长江、淮河和沂沭泗流域下游，10万平方公里的面积承受上游*万平方公里的洪水下泄，同时*又处于南北气候过渡地带，水资源时空分布不均，洪、涝、旱、渍以及台风等自然灾害发生的机率较高。从水环境的角度看，*水网密布，水流缓慢，水环境容量较小；从地理位置看，*地处流域下游，承接着上游下泄的洪水和污水，不仅防洪压力大，而且省界河流水事纠纷矛盾多；从经济社会发展看，*经济发达，人口集中，水资源保护和水环境治理的任务重。多年来，随着社会对水资源认识的不断提高，我省加大了对水源工程建设和水环境治理的工作力度，淮北地区的干旱缺水问题有了很大缓解，水环境恶化的趋势也得到了初步遏制。但是，水资源和水环境方面的问题仍然是影响我省“两个率先”发展战略的重要因素，主要表现在：一是洪涝灾害依然是*的心腹之患；二是水资源供需矛盾依然是区域经济发展的制约因素；三是水环境问题依然是广大人民群众普遍关注的热点问题。水是基础性的自然资源和战略性的经济资源，水利是国民经济的重要基础设施。兴水利、除水害、保安全、促发展，事关*小康社会和现代化建设的全局，事关广大人民群众的根本利益。我们一定要从贯彻“三个代表”的高度，充分认识宣传贯彻新《条例》，依法加强水资源统一规划管理，实现水资源可持续利用的战略意义，切实增强我们工作的自觉性、紧迫性。
二、要认真组织学习和宣传新《条例》
做好新《条例》的宣传教育，提高全民的水法律知识和水法制观念，使广大人民群众知法、懂法、守法，是贯彻实施新《条例》的基础性和长期性的工作。各级水行政主管部门要在学习宣传新《条例》的活动中起带头作用，做到主要领导带头学，全体员工系统学，执法人员深入学。通过办培训班等多种形式，使全体员工，尤其是水资源管理和行政执法工作人员，系统掌握和精通新《条例》的具体内容和规定，特别是新《条例》中新补充和加强的几项法律制度，更要全面理解，深刻领会。今年是“四五”普法规划实施的第三年，要以此为契机，把对新《条例》的宣传普及作为“四五”普法的一项重要内容，切实加大向社会宣传教育的力度，力求做到家喻户晓。今天的会议结束后，各级水行政主管部门都要按照省厅的统一部署，集中一段时间，利用报纸、广播、电视等新闻媒体和书写标语、公告栏张贴新《条例》文本等多种宣传方式，广泛宣传新《条例》精神。在宣传中要突出宣传新《条例》施行的重要意义，特别要宣传水资源的可持续利用，事关经济社会发展的大局，事关人民群众的根本利益；要突出宣传新《条例》的主要内容，尤其要宣传党中央、国务院和省委、省政府近年来提出的一系列新的治水方针、治水原则和治水思路在新《条例》中的体现；要突出宣传在贯彻实施新《条例》中涌现出来的先进典型和先进经验，不断推进依法治水、依法管水工作的深入发展。
三、要全面落实新《条例》的各项规定
当前，各级水行政主管部门要在认真学习和广泛宣传新《条例》的同时，认真履行新《条例》赋予的各项职责，切实做好对水资源的统一规划管理工作。
一要强化水资源统一管理。按照水资源自身规律的要求，加强对水资源的统一管理，改革水资源管理体制，是新水法的重要内容，也是这次新《条例》修订的重点。各级水行政主管部门要依法理顺水资源统一管理体制，建立一个以水资源权属管理为中心，分级管理、监督到位、关系协调、运行高效的水资源统一管理体制。
二要合理规划和开发利用水资源。各级水行政主管部门要按照新《条例》的规定，在进一步查清我省水资源及其开发利用现状，分析和评价水资源承载能力的基础上，按照人与自然和谐相处，经济社会与生态环境协调发展的新时期的治水思路，提出水资源科学规划、合理开发、优化配置、高效利用、有效保护和综合治理的总体布局及实施方案，通过各种工程与非工程措施，保障水资源的可持续利用，为*的小康社会和现代化建设提供更好的水资源环境。
三要积极推进节水型社会建设。新《条例》通过对政府、单位和个人节约用水的义务以及农业、工业、城市、建设项目节水管理的规定，建立了一套较为完备节水法律制度。我们要充分利用这一法律武器，大力推进节水型社会建设。在农业方面，要合理调整农业生产布局，引进先进灌溉技术，推广各种节水工程措施。在工业方面，要调整产业布局和产品结构，提高工业用水的有效率和重复利用率。在生活用水方面，要鼓励推广节水型生活器具，减少水资源的浪费。同时，要建立合理的水价形成机制，充分利用经济杠杆，促进全社会的节约用水。
四要切实加大对水资源的保护力度。新《条例》把强化水资源保护作为一项重要内容，提出在开发中保护、在保护中开发的原则，细化了水功能区划制度、排污总量管理制度和排污口建设同意制度，增加了地下水分层开采、控制水资源面源污染、加强地下水保护等管理措施，增强了对水资源保护的法律制度。各级水行政主管部门必须认真贯彻执行这些法律制度，切实加大对水资源依法保护的力度。
五要进一步加强用水管理。为了合理配置水资源，规范水资源分配行为，减少用水矛盾，新《条例》明确和细化了一系列用水管理制度，如年度用水总量控制制度、取水许可制度、建设项目水资源论证制度、水资源统计制度、用水计量制度、对超计划取水实行累进加价收费制度等。各级水行政主管部门都要认真掌握和运用好这些具体法规，既要坚持依法管理，又要提高服务质量，促进地方经济社会的可持续发展。
四、要继续加大水行政执法工作力度
新《条例》根据国家关于加强水资源统一管理，实现水资源可持续利用的方针，建立了一系列的法律制度，特别是对水资源的统一规划、开发利用、节约保护和用水管理方面的法律规范，具有很强针对性、可操作性和鲜明的*特色。这些法律制度，是新《条例》的核心内容。各地要根据新《条例》的规定，进一步理顺水资源管理体制，抓紧地方配套规范性文件的制订，及时修改与新《条例》有抵触的地方水行政规章和政策，维护水法制的统一和权威。
新《条例》在法律责任中，加大了对违法行为的处罚力度，这对于加强水行政执法，为水利事业的改革与发展提供了更加有力的法制保障。各级水行政主管部门要以贯彻新《条例》为契机，加大行政执法力度，提高依法行政水平。要按照“内强素质，外树形象”的要求，强化执法监督，严肃执法纪律，规范执法行为，努力打造一支政治强、作风硬、业务精、形象好的水行政执法队伍，为*经济社会可持续发展多做贡献。
五、要切实加强对新《条例》贯彻实施的领导
依法治水、依法管水是实现人与自然和谐相处，经济、社会与生态环境协调发展的重要保障，也是水利现代化建设的重要内容。各级水行政主管部门要把加强水利法制建设作为推进水利事业改革与发展的工作重点，作为实践“三个代表”、服务“两个率先”的具体行动，真正做到主要领导亲自抓，分管领导重点抓，职能机构具体抓，按照责任到位、措施到位、投入到位的要求，认真策划、精心组织，使新《条例》的学习、宣传和贯彻既轰轰烈烈，又扎扎实实。
人力资源管理条例篇2
论文摘要：图书馆及社会各界的传统人事管理与现代人力资源管理有丰富的内涵，通过对两种管理模式的员工思想工作、员工行为规范约束、常规管理、开发管理、创新管理等主要管理内涵的优缺点作比较，可以得出由现代人力资源管理必然改造传统人事管理以及由两种管理的优胜面组建成新型管理模式的结论。
在当今时代，人类社会的竞争就是资源的竞争，资源的竞争更多的体现在人力资源的竞争上。为了适应社会发展的需要，我国包括图书馆在内的社会各界对人员的管理也开始从传统的人事管理向现代人力资源管理转变。由于两种管理的“理念”不同，必然会产生不同的管理原则、方法、模式和内涵。管理内涵的优劣，决定着管理效果的好坏。因此，要想更好地选择和推广最好的员工管理方式，有必要对两种管理的主要内涵作比较研究。
一、传统人事管理与现代人力资源管理的主要内涵
传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。广义的人事管理，是指包括图书馆在内的一切组织机构(即单位、部门、团体等)对组织内人群的管理。
人力资源就是具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。而人力资源管理是各组织机构为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和川。
在管理工作中，两种管理方式都是以员工思想工作、员工行为规范约束、常规管理、开发管理、创新管理等为主要内涵(项目)，都很重视抓好这些管理项目。每个组织机构只要做好这些管理项目，就可把对员工的管理工作做好，获取应有的管理成效。这也是两种管理模式最主要的相同之处。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较
传统的人事管理与现代的人力资源管理既有历史上的渊源关系，又有本质的区别。传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”。而现代人力资源管理则将人作为重心，把人作为第一资源。它们可作比较的方面很多，本文就从多个方面来作比较。
一是传统人事管理与现代人力资源管理在员工思想工作方面的比较。组织机构的员工思想工作，一直是每个组织机构的重要管理环节。传统的人事管理中，如图书馆等许多组织机构以往的思想工作，都是教育、引导员工共同遵守组织机构的规章制度，共同关心组织机构的整体发展，共同把组织机构的整体工作做好。这样的员工思想工作缺点是针对性与灵活性不强。在现代人力资源管理中，思想工作仍是管理内涵的重要部分。以人为本的员工思想工作，就是针对性强.人性化与个性化突出.用以解决员工的思想问题，端正员工思想认识，帮助员工确立正确的世界观、人生观和良好的工作态度，激发员工的积极性、主动性和创造性等的思想工作[(2j。做思想工作有许多方法，如:批评、处罚，用以触动员工的错误观点;说服、教育，用以引导员工提高思想认识;动员、激励，用以激发员工的工作热情等。在以人为本的思想工作中，不管采用何种思想工作方法，解决什么样的思想工作问题，都是采取“尊重个性，个别对待，因势利导，强势发展”等策略，打破所有的“共同”，针对不同的员工提出不同的要求，采用相应的办法引导每个员工向好的方面与优势的方面发展。图书馆如制订以人为本的员工思想工作准则，应注意改变原来的“一体化”观点，确立允许员工个性展现的新观点，使之能在以人为本的员工思想工作中起到更好的指导作用。
二是传统人事管理与现代人力资源管理在员工行为规范约束方面的比较。所谓员工行为规范约束，即指以特定的条例约束员工的社会行为的管理。传统人事管理中的员工行为规范约束，是用较为保守、集中、单一的条例去约束员工的社会行为。在以往，包括图书馆在内的许多组织机构都订有员工行为准则、职业道德、服务承诺等，用以规范化地约束员工在工作、学习及社会生活中的言谈举止(即从大道理上说的公共行为、社会行为)，对规范员工行为，稳定员工队伍，乃至保持社会稳定，都起到了极大的作用。说是对社会稳定起作用，不是夸大其词。因为我们的员工们能做到言行检点，循规蹈矩，这就是对社会稳定的一大贡献。具有一定的规范性和统一性等优点，但也很大程度限制了员工的开发性和多样性。现代人力资源管理的员工行为规范约束，是以较为开放、杂散、多样的条例去约束员工的社会行为。制订适应以人为本的员工行为准则、职业道德条例、服务承诺条文等，都是突出人性化和个性化，特别注意制订适用于高职称人员的岗位性行为准则、职业道德和服务承诺，允许陈景润式的员工专心自己的本职工作，而不必去关心整个组织机构的事情，不必注重仪表和礼貌性的言谈，即符合以人为本的员工行为规范所含主旨。新的员工行为规范条例，关键是能促进个性发展，落实“不管白猫、黑猫，抓到老鼠就是好猫”的思想内涵。以人为本的员工行为规范约束，在促使员工热爱共产党、热爱祖国、热爱社会主义并能遵守法律的前提下，给员工更多的空间，更多的自由，更能允许其个性的展现与张扬。组织机构完全可以通过引导员工作个性的展现与张扬来开展科研、资源开发、在线服务等多方面的特色工作，从而提高工作的档次，进一步把工作做得更好。好的员工行为规范约束，必然会收到很好的效果。现代人力资源管理的员工行为规范约束，就是有突出的开放性和多样性，但也有缺少规范性和统一性等不足之处[[3]0
三是传统人事管理与现代人力资源管理在常规管理上的比较。常规管理，即指按一些日常工作条例、部门管理规定、业务工作操作细则、上下班时间规定等日常规章制度去进行的管理。在以往，包括图书馆在内的每个组织机构都制订有许多管人、管事、管物等多方面的规章制度，在组织机构的日常事务管理中发挥了很大的作用，保障了组织机构日常的整体工作能正常、有效地开展。这就是广义传统人事管理中的常规管理。这种常规管理能统一本单位全体员工的工作步骤，发挥集体战斗力的作用;但是统管性过强，不能充分发挥好每个员工的“个性化”作用。在现代人力资源管理中，常规管理不但不会放松，而且会进一步抓好。首先是进一步完善常规管理所需的规章制度，建立一套以职工为本的独立全面的常规管理条例。组织机构人力资源管理中所需的常规管理条例，是符合“能位匹配、互补优化、激励强化、公平竞争”等原理的条例，是能充分发挥每个员工战斗力的并能取得巨大成效的条例。关键的是，以人为本的新常规管理条例是以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分考虑到员工的成长和价值，突出人性化与个性化，制订适用于个别人和个别岗位的个性化条例。例如‘旧常工作管理条例”中，会制订“高职称人员在搞科研期间，可选择任何有利地方开展工作”(即不用坐班)类似的特殊化条例，使员工能够在工作中充分地调动和发挥个人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩，为最终目标做出最大的贡献。其次是注意全程、全面执行好新订条例的实施。制订出特别有新意、有特色的并适应新时期本部事业发展需要的常规管理条例，需要通过很好地落实、执行，才能生效。现代人力资源管理中的常规管理，是统管性不强，但能充分发挥好每个员工的“个性化”作用的管理形式[[4j0
四是传统人事管理与现代人力资源管理在开发管理上的比较。员工队伍管理中的开发管理，是指组织机构针对职工队伍所进行的员工智力开发管理。开发管理的目的是要把每个员工的智力资源都开发好，使之为社会做出更大的贡献。如图书馆等各组织机构都有过自己的业务学习计划、人员培训规划，这些属于传统人事管理中的开发管理。但管理不够全面，不够系统，针对性也不够强。所以说传统的人事管理没有统筹性，没有长远为单位作人才的使用规划，本单位的发展也没有一个很好的规划，是单调的调配管理。现代人力资源管理中的开发管理，是指针对组织机构职工队伍进行人力资源开发所作的管理。人力资源管理所需的开发管理规划，首先是根据每个员工的知识结构与所干工种及专业爱好等确定其开发方向，其次是明确、详细地制订好每个人的终身开发计划，然后是通过汇总、调整全体员工的开发计划去形成组织机构的开发管理规划。优质的开发管理规划，经过实施后，能够不断地把员工的智力资源开发出来，形成各自有独特优势的知识结构，达到理想的开发目的。科学的开发管理，就是促使每个员工沿着自身知识结构中的优势开发下去，使之得到不断地强化，形成越来越大的知识优势。如今，网络的开通，科学技术的进步，要求员工须逐步成为国际通用的人才，要求其所作的知识资源开发是多文种、多数据库的开发，这就使得组织机构在短期和长期的规划中有明确的目标，要有计划、有步骤地进行人力资源的储备，进行合理培养，合理调配。因此，制订好管理规划，并切实地加以实施，这在组织机构的人力资源管理中是非常必要的。
五是传统人事管理与现代人力资源管理在创新管理上的比较。员工的知识优势形成后，如何使之发挥应有的作用，这是创新管理要做好的事情。创新管理的核心，就是要在创新活动中充分发挥每个员工的特长，获取尽可能多的创新产品。在传统的人事管理中，有些组织机构注意组织员工开展科研，有些组织机构制订过科研奖励条例，这些都属于创新管理，但是不够系统、不够全面。更主要的是没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，对创新成果所采取的激励手段基本上以物质激励为主，方式比较单一，远远不能适应社会发展的需求。图书馆原有的创新管理正是如此。现代人力资源管理中的创新管理，是指管理者在根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等创新活动，并实行全程跟进，及时发现与处理好有关问题，协调好各种关系，保证创新活动有序、快速、高效地开展下去等过程中的管理行为，能鼓励和促进个人获得多方面的创新成果。开展新型的创新管理，首先要有科学、系统、全面的管理规划。在创新管理规划中，应根据每个员工的特长与组织机构特色及社会需要，为其确立长期的创新方向，制订中、短期的创新计划，然后形成总体规划。其次应做好跟进的管理与服务，为员工开展创新活动排忧解难，协调好各种关系，保证活动的顺利开展。其三要有创新奖励条例，在期终或年终搞好创新总结，对取得创新成果的员工给予一定的奖励，以资鼓励，提高员工的创新积极性、主动性。其四要重视社会需求(市场)的调研，注意及时对创新规划作必要的调整，以便为读者与用户生产出急需的、作用大的创新产品。更主要的是，组织机构的管理者(如图书馆的领导等)应树立强烈的创新管理意识，要对全面开展创新管理有深刻的认识，才能把本部的创新管理抓好。这些也就是新型创新管理形式的优势所在。
人力资源管理条例篇3
一、岗位设置管理的实施范围
1.单位范围。由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，均纳入岗位设置管理实施范围。经批准参照公务员法管理的事业单位、社会团体，企业所属事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及已经由事业单位转制为企业的单位，不纳入实施范围。
2.人员范围。首次岗位设置时，已参加2006年事业单位收入分配制度改革的在册正式工作人员，以及2006年工资制度改革至首次设岗时，经市组织、人力资源和社会保障部门同意，按照规定程序进入，与事业单位建立了正式人事工资关系的新进在册正式工作人员，纳入岗位设置管理范围。凡属执行公务员工资制度的事业单位工作人员，不参加首次岗位设置。涉及事业单位领导人员的，按干部人事管理权限有关规定执行。
二、岗位类别设置
3.事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。
管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。
工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。
4.事业单位三类岗位总量的结构比例，由市人力资源和社会保障部门及事业单位主管部门根据其社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定。控制标准如下：（1）主要以专业技术和知识提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。
（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。
（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应当保持相对合理的结构比例。
（5）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
5.根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
6.我市事业单位管理岗位分为8个等级，即三至十级职员岗位。事业单位现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位五至十级职员岗位。
7.管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
8.事业单位具有领导职责的管理岗位按照编制部门确定的单位领导职数和内设机构领导职数设置；其他管理岗位根据核定的岗位总量和工作需要设置。
（二）专业技术岗位等级设置
9.专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中正高级专业技术岗位分为一至四级，副高级专业技术岗位分为五至七级。中级岗位分为3个等级，即八至十级。初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行的专业技术职务条例执行。
10.专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位设置指导意见确定。
11.专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为0.5∶3.5∶6。不同行业、不同层级事业单位的结构比例须按照有关规定，根据其工作职能、人才密集程度、专业技术水平等因素综合确定。
高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1∶3∶6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶4∶4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3，十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5。
12.根据事业单位的社会功能、工作性质和专业技术工作特点等因素，综合确定专业技术岗位的主系列岗位，其他需要设置的专业技术岗位为辅系列岗位。专业技术岗位的等级和结构比例设置适用主系列岗位的控制标准。辅系列岗位的等级设置应低于主系列岗位的等级。
（三）工勤技能岗位等级设置
13.工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
14.工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级。事业单位现行的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级技术工岗位。普通工岗位不分等级。
15.以工勤技能岗位为主体的事业单位，技术工一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例总体控制目标为25%左右；其中技术工一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例总体控制目标为5%左右，主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。
（四）特设岗位设置
16.特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的非常设工作岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按管理权限予以核销。
特设岗位的设置由事业单位提出设置意见，经主管部门审核、市人力资源和社会保障局同意后，报市人力资源和社会保障部门核准。具体办法按省有关规定执行。
四、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件
17.事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件是：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）具备岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
18.管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
19.各等级岗位还应具备以下基本任职条件：
（1）三级、五级职员岗位，需分别在四级、六级职员岗位上工作2年以上；
（2）四级、六级职员岗位，需分别在五级、七级职员岗位上工作3年以上；
（3）七级、八级职员岗位，需分别在八级、九级职员岗位上工作3年以上。
（三）专业技术岗位基本条件
20.专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。实行职业资格准入控制的专业技术岗位，还应包括准入控制的要求。具体条件按国家、省有关规定执行。
（四）工勤技能岗位基本条件
21.工勤技能岗位的基本任职条件是：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）五级工勤技能岗位，须学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。
22.主管部门和事业单位要在各类各级岗位基本条件的基础上，根据国家和省有关规定，结合实际，研究制定相应岗位的具体条件要求。
五、岗位设置程序及权限
23.事业单位设置岗位按照以下程序进行：
（1）制定岗位设置方案，填写《市事业单位岗位设置审核表》；
（2）按程序报主管部门审核、政府人力资源和社会保障部门核准；
（3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；
（4）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；
（5）岗位设置实施方案由单位领导班子集体讨论通过；
（6）组织实施。
24.事业单位岗位设置实行核准制度。
市直属事业单位的岗位设置方案经市人力资源和社会保障局审核汇总后，报市人力资源和社会保障局核准；各部门、各乡镇(街道)所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、乡镇(街道)同〖Jp2〗意，市人力资源和社会保障局审核汇总后，报市人力资源和社〖Jp〗会保障局核准。
党群系统所属事业单位的岗位设置，按省委组织部、省人力资源和社会保障厅的专门文件规定执行。
规模小、人员少的事业单位，无法按照规定的管理、专业技术、工勤技能三类岗位结构比例和每一类岗位内部结构比例进行岗位设置，可由市人力资源和社会保障部门或其主管部门按照岗位设置的有关规定对其结构比例实行集中调控、集中管理，在总的结构比例内根据情况统筹考虑，调剂使用。
25.专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，由国家实行总量控制和管理。专业技术一级岗位的设置、任职条件和人员聘用按国家有关规定执行。专业技术二级岗位实行全省统一控制和管理。事业单位设置专业技术二级岗位的，应按照行政隶属关系将符合条件的人选逐级推荐上报，经市人力资源和社会保障局初核、市政府审核后，报省人力资源和社会保障厅会同有关部门审核确定。
26.有下列情形之一的，岗位设置方案可按照本实施意见规定的权限申请变更：
（1）事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
（2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
六、岗位聘用
27.事业单位按照核准的岗位设置方案和《省人民政府办公厅转发省人事厅关于事业单位全面试行人员聘用制有关问题意见的通知》文件及有关规定，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，确定具体工作岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订规范的聘用合同。新补充聘用工作人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘的有关规定择优聘用。
28.事业单位要根据岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。
29.已经实行聘用制的事业单位，可根据有关规定，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有聘用人员确定不同等级的岗位，并变更聘用合同相应的内容，按规定程序备案和确定岗位工资待遇。
30.事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的职务结构比例，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。已经达到或尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，采取适当方式平稳过渡。现有人员职务结构比例已经超过核准岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步调整到规定的结构比例之内；在调整到规定的结构比例之前，不得新聘人员。尚未达到核准岗位结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
31.事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位任职（以下简称“双肩挑”），因行业特点，管理人员兼任专业技术职务的，必须达到三个条件：一是岗位确实需要专业技术背景，二是确实从事专业技术工作，三是确实完成岗位聘用合同规定的专业技术岗位职责任务。“双肩挑”人员占用管理岗位职数，须在核定的管理岗位总额之内按岗位管理权限报市人力资源和社会保障部门审批。“双肩挑”应从严控制和审批。
32.对已聘任专业技术职务，又不符合“双肩挑”条件的管理岗位工作人员，在首次岗位设置中可占用管理岗位职数，保留专业技术职务相关待遇，但首次岗位设置完成后，应严格管理，逐步过渡。凡需申报晋升专业技术职务的，必须调离管理岗位，改为从事专业技术岗位工作；凡继续留在管理岗位工作的，不得再申报晋升专业技术职务。管理人员兼任政工专业职务的参照执行。
33.在首次岗位设置中，应按规定结构比例核定三类岗位的总量及其结构比例。现有人员在首次聘用时所在类别岗位不足时，按照其现聘职务或岗位，在单位岗位总量内暂时占用其他类别空余的岗位职数予以过渡，但单位应采取有效措施，调整结构，加强管理，逐步实现三类人员结构与三类岗位结构相一致。首次岗位设置聘用完成后，坚持对岗聘用。凡专业技术职务任职资格和工勤技能等级与岗位所需任职资格不符的，不得聘用相应等级，也不得享受相应工资福利待遇。
34.对现有高中级专业技术人员超过核定专业技术岗位职数和结构比例的，现有在聘专业技术人员按规定的岗位结构比例和岗位等级职数竞争上岗，富余在聘专业技术人员进入现聘职务的最低等级岗位。由单位根据核定的岗位职数、结构比例和实际情况，制定逐步消化的措施，经主管部门、市人力资源和社会保障部门同意后实施。
35.首次岗位设置时，政工专业职务人员可列入管理岗位类别，以本单位管理岗位总量内专职从事思想政治工作和以主要精力直接从事思想政治工作的岗位数为基数，其高、中、初级岗位比例不超过本单位专业技术岗位结构比例，并按岗位设置规定程序及权限报市人力资源和社会保障部门核准。
36.事业单位岗位人员聘用，由单位填报《市事业单位岗位人员聘用审核表》，按照以下权限和程序进行：
（1）管理岗位人员的聘用
管理岗位人员的聘用，按照干部人事管理权限及事业单位人员聘用制的有关规定执行。
（2）专业技术岗位人员的聘用
二级专业技术岗位人员的聘用，由市人力资源和社会保障局按核定的岗位数审核申报，经省人力资源和社会保障厅核准后，由单位聘用。
三级及其以下级别专业技术岗位人员的聘用，按人事管理权限及事业单位人员聘用制的有关规定执行，其中三级专业技术岗位的聘用人选，按规定程序报省人力资源和社会保障厅备案。
（3）工勤技能岗位人员的聘用
工勤技能岗位人员的聘用，按事业单位人员聘用制的有关规定执行。
37.在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位之间流动的，应具备所聘岗位的基本条件。其中，由工勤技能岗位流动到管理岗位、专业技术岗位的，应按照干部人事管理权限确定并报同级政府人力资源和社会保障部门办理聘用备案手续。
38.事业单位按照规定完成岗位聘用后，应将各级各类岗位聘用情况形成书面报告，并填写《市事业单位岗位设置及人员聘用情况认定表》，经主管部门审核后，由同级政府人力资源和社会保障部门对完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行审查认定。对符合岗位管理和岗位聘用规定要求的，予以备案，并从确认的次月起按所聘岗位确定并审批相应的岗位工资待遇。
七、组织实施
39.事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，是事业单位人事管理科学化、规范化、制度化的基础性工作。各级各部门和事业单位要高度重视，充分认识这项工作的重要性、紧迫性、复杂性，密切配合，妥善处理好实施工作中遇到的问题，切实做好事业单位岗位设置管理工作，共同把岗位设置管理的各项政策落到实处。
40.为保证我市事业单位岗位设置管理工作顺利进行，成立市事业单位岗位设置管理工作领导小组，由市政府市长任组长，市政府分管领导、市委组织部部长任副组长，组织、编办、监察、人力资源和社会保障、财政等有关部门负责人为成员。领导小组办公室设在市人力资源和社会保障局，由市人力资源和社会保障局局长兼任办公室主任，市人力资源和社会保障局分管此项工作的领导任办公室常务副主任，从相关部门抽调人员组成专门工作班子负责具体实施。
41.推行事业单位岗位设置管理工作后，按政策新增的岗位工资按分级分类的原则负责，其中全额拨款事业单位专技人员增资由市财政解决，差额拨款单位专技人员增资按原渠道实施定额补助，自收自支事业单位专技人员的增资由单位自行解决。
42.市人力资源社会保障部门作为事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要加强政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，严格按照岗位结构比例标准和核准的岗位设置方案，共同做好所属事业单位岗位设置管理的组织实施工作。各事业单位要按照岗位设置管理的有关规定自主设置本单位的各类具体岗位，明确岗位等级，按照人事管理权限，根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。
43.有行业岗位设置指导意见的事业单位，要按照国家、省事业单位岗位设置管理办法、本实施意见和行业指导意见，做好本单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置指导意见的，经市人力资源和社会保障部门同意，参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置由市人力资源和社会保障部门会同事业单位主管部门按照事业单位岗位设置管理有关规定执行。
44.加强事业单位岗位设置、人员聘用日常管理工作。事业单位应将核准的岗位职数、人员聘用情况填入《市事业单位岗位设置管理手册》（另行制定），发生变更异动的，应按规定的程序和权限及时办理变更异动审核手续并登记入册，作为岗位调整、人员聘用的依据，加强日常动态管理。积极运用现代化信息管理技术，不断加强事业单位岗位设置管理的信息化建设。各级各部门和事业单位要加快建立事业单位岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，提高事业单位岗位管理的信息化、规范化水平。
人力资源管理条例篇4
第一章总则
第一条为了合理开发利用和保护气候资源，科学应对气候变化，有效推进生态文明建设，根据《中华人民共和国气象法》《中华人民共和国可再生能源法》《浙江省气象条例》和有关法律、法规，结合本市实际，制定本条例。
第二条本条例适用于本市行政区域以及管辖海域内的气候资源开发利用和保护活动。
本条例所称气候资源，是指能为人类生产和生活所利用的太阳辐射、风、热量、云水、大气成分等自然物质和能量。
第三条气候资源开发利用和保护应当遵循统筹规划、科学开发、合理利用、保护优先的原则。
第四条市和区县(市)人民政府应当加强对气候资源开发利用和保护工作的领导和协调，加强气候资源监测基础设施建设，将气候资源开发利用和保护工作纳入国民经济和社会发展规划，所需相关经费纳入本级财政预算。
镇(乡)人民政府和街道办事处在气象主管机构的指导下，做好气候资源开发利用和保护相关工作。
第五条气象主管机构负责气候资源开发利用和保护工作的指导、监督管理和技术服务。
发展和改革主管部门负责太阳能光伏发电、风力发电等气候资源开发利用项目的管理，以及应对气候变化与控制温室气体排放方案的编制和组织实施等工作。
城乡规划、住房和城乡建设、经济和信息化、城市管理、农业、林业、国土资源、水利、海洋与渔业、环境保护、科技、旅游等部门应当按照各自职责，做好气候资源开发利用和保护相关工作。
第六条市人民政府应当根据国家和省有关规定，与周边城市人民政府建立沟通协调机制，建立健全气候资源信息共享制度。
第七条气象主管机构和有关部门应当积极向社会公众普及气候资源开发利用和保护的基础知识，增强社会公众对气候资源开发利用和保护的意识。
第八条鼓励公民、法人和其他组织参与气候资源的开发利用和保护，支持相关科学技术研究和先进技术的推广使用。
第二章气候资源监测与区划、规划
第九条市气象主管机构统一组织、协调本市气候资源监测、分析和评价工作，开展气候变化趋势预测，为应对气候变化提供气象服务产品和技术指导，每年本市气候状况公报。
第十条气象台站和其他依法从事气候资源监测的组织和个人开展气候资源监测活动应当遵守国家制定的有关技术标准、规范和规程，使用经依法审查合格的气象专用技术装备和经检定合格的气象计量器具。
气候资源监测活动所获得的气象探测资料，应当按照国家规定向有关气象主管机构汇交。
收集、处理、存储、传输、气候资源监测资料，应当遵守国家有关技术规范和保密规定。
第十一条气象主管机构应当对气候资源监测资料进行汇总分析，建立气候资源数据库，并按照国家规定向社会提供气候资源信息共享服务。
第十二条市人民政府负责组织市气象、发展和改革、城乡规划、环境保护、农业、林业和海洋与渔业等机构和部门开展气候资源综合调查和评价，评估气候承载力和可利用程度，编制气候资源区划，并予以公布。
气候资源区划应当包括气候资源分布现状、保护重点，区划对象对气候资源条件的指标要求，气候资源优势、问题以及对策、建议等内容。
第十三条市和区县(市)人民政府负责组织气象、发展和改革、城乡规划、国土资源、环境保护、农业、林业、海洋与渔业等机构和部门，根据国民经济和社会发展规划和气候资源区划，编制气候资源开发利用和保护规划，并予以公布。
气候资源开发利用和保护规划应当包括下列内容:
(一)气候资源监测、分析、评价系统建设;
(二)气候资源开发利用的方向和重点;
(三)气候资源保护的范围;
(四)气候资源开发利用项目适合建设的范围;
(五)气候资源开发利用和保护措施。
第十四条气候资源开发利用和保护规划应当与土地利用总体规划、城乡规划、生态环境功能区规划、海洋功能区划等规划衔接、融合。
编制气候资源开发利用和保护规划，应当听取有关部门、专家和社会公众的意见。
第三章气候资源开发利用
第十五条气候资源开发利用应当依据气候资源开发利用和保护规划有序进行，任何组织和个人开发利用气候资源，不得破坏生态环境、损害公共利益和他人的合法权益。
气候资源开发利用中涉及规划、土地、建设、环保等管理事项的，有关单位和个人应当依照相关法律、法规规定办理。
第十六条鼓励单位和个人安装使用太阳能或者空气能热水系统、供热系统、制冷系统和太阳能光伏发电系统等气候资源利用系统。
鼓励太阳能、风能等多能利用照明系统在城乡基础设施中的应用。
建设单位应当根据国家和省规定的技术规范，在建筑物设计和施工中，为太阳能、空气能的利用提供必备条件。
第十七条鼓励太阳能光伏在建筑上的应用。
市和区县(市)人民政府支持有条件的居住建筑、新建屋顶面积三千平方米以上的工业建筑和公共建筑在屋顶建设分布式光伏发电系统。
第十八条市和区县(市)人民政府应当依据气候资源开发利用和保护规划，在风能资源丰富地区统筹规划风能项目，合理利用风能资源。
风力发电项目建设单位、施工单位应当坚持科学设计、文明施工，减少工程实施对山体、植被、道路、水土等方面的影响，并做好项目建成后的修复、恢复等工作。
第十九条市和区县(市)人民政府应当加强对雨雪景观、云雾景观、避暑气候等特色旅游气候资源的开发利用，促进已建成的风力发电场等开发建设项目与自然风景、人文景观相结合。
第二十条市和区县(市)人民政府在农村地区因地制宜推广户用太阳能、小型风能等技术，并对农村地区的户用太阳能、小型风能等气候资源开发利用项目提供财政支持。
第二十一条农业主管部门应当统筹安排农业建设项目，引导、支持农业经营主体建设温室、大棚等农业设施，合理开发利用热量资源。
第二十二条气象主管机构应当会同农业主管部门根据当地生态和气候状况，组织开展农业防灾减灾气象服务和农用天气预报，开展病虫害发生气候趋势预测分析和农业气象灾害监测预警评估，组织开展农产品气候品质评价，推广农业气象适用技术。
第二十三条气象主管机构应当根据抗旱蓄水、森林防火、防灾减灾等需要，按照人工影响天气作业方案，适时组织开展增雨防雹等人工影响天气作业，合理利用云水资源。
第二十四条列入国家和省可再生能源产业发展指导目录的太阳能、风能等气候资源开发利用项目，可以按照国家和省有关规定享受优惠政策。
第四章气候资源保护
第二十五条市和区县(市)人民政府应当采取节能减排、湿地保护、城乡绿化等生态环境保护措施，减缓气候变化，优化气候资源条件，提升城市应对内涝、干旱、高温、大风、雨雪冰冻等灾害的能力。
第二十六条气象、城乡规划、住房和城乡建设、城市管理、水利等机构和部门在编制相关规划时，应当因地制宜采取屋顶绿化、透水铺装、增加雨水收集利用设施等措施，有效控制雨水径流，实现雨水自然积存、自然渗透、自然净化的城市发展方式。
城市、镇规划区内，建设用地面积两万平方米以上的新建民用建筑，应当按照国家和省有关标准同步建设雨水收集利用系统。
山区、有居民的海岛等水资源短缺地区和森林防火重点区域，应当配套建设雨雪水收集利用设施，拦蓄雨雪水。
第二十七条城市规划和建设应当合理利用大气污染物扩散气象条件，科学设置、调整通风廊道，减缓热岛效应，避免和减轻大气污染物的滞留。
第二十八条气象主管机构及有关主管部门应当加强气候资源保护的监督管理，避免气候环境恶化，对可能造成气候环境不利影响的建设项目，应当采取座谈会、听证会、论证会等形式，听取社会公众意见。
第二十九条城乡规划、国家重点建设工程、重大区域性经济开发项目和大型太阳能、风能等气候资源开发利用项目应当按照国家和省有关规定开展气候可行性论证，具体办法由市人民政府另行制定。
市发展和改革主管部门会同市气象主管机构根据国家和省有关规定具体确定气候可行性论证目录。
气候可行性论证应当使用符合国家气象技术标准的气象资料。
第三十条有关部门在规划编制和项目立项中，应当统筹考虑气候可行性和气象灾害的风险性，避免和减少气象灾害、气候变化对重要设施和工程项目的影响。
建设单位按照有关规定报送项目可行性研究报告或者项目申请书时，应当对涉及的利用气候资源情况分析以及对生态环境的影响分析的真实性负责。
第三十一条经气候可行性论证的气候资源开发利用项目，建设单位应当根据气候可行性论证报告，采取相应对策和措施，预防项目风险，减轻不利影响，提高气候资源利用效率。
已经实施的建设项目对气候资源造成了重大不利影响的，气象主管机构应当向建设项目所在地的区县(市)人民政府提出建议，区县(市)人民政府应当责成有关部门和建设单位采取相应的补救措施。
第三十二条市和区县(市)人民政府应当加快产业结构和能源结构调整，将应对气候变化相关指标纳入城乡规划体系、建设标准和产业发展规划，提高城市应对气候变化的能力。
第三十三条市和区县(市)人民政府应当建立温室气体排放统计、核算和监测制度，控制所辖区域温室气体排放总量和强度，将温室气体排放基础统计指标纳入政府统计指标体系。
发展和改革主管部门应当逐年编制温室气体排放清单。
引导和鼓励企业参与碳排放权交易，碳排放权交易的具体办法由市人民政府另行制定。
第五章法律责任
第三十四条违反本条例规定的行为，国家和省有关法律、法规已有法律责任规定的，依照其规定处理。
第三十五条违反本条例第二十九条第三款规定，气候可行性论证使用的气象资料不符合国家气象技术标准的，由气象主管机构责令改正，给予警告，并可处一万元以上五万元以下罚款。
第三十六条气象主管机构和其他有关部门及其工作人员违反本条例规定，在气候资源开发利用和保护工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，由有权机关责令改正，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第六章附则
第三十七条本条例中下列用语的含义是：
(一)气候资源监测，是指利用气象仪器仪表等观测设施、设备对气候资源相关的气象要素和现象等进行系统观察、测量和推算的活动。
(二)气候资源区划，是指对一定区域范围内的气候资源，按照相关特征的差异程度，依据特定指标参数划分出若干等级的区域单位。
人力资源管理条例篇5
2020年我市拖欠农民工工资问题专项治理工作重点是以全面贯彻实施《保障农民工工资支付条例》为重点，聚焦工程建设领域拖欠农民工工资问题，坚持系统治理、依法治理、综合治理、源头治理，进一步把功夫下在平时，发挥领导小组成员单位工作合力，建立健全欠薪零容忍的制度体系、监管有效的工作格局、惩处有力的执法机制，实现工程建设领域欠薪形式明显好转，推动拖欠农民工工资问题得到有效解决。现将情况汇报如下：
一、拖欠农民工工资治理工作开展情况
（一）政策宣传落到实处。开展贯彻实施《保障农民工工资支付条例》宣传月活动，《保障农民工工资支付条例》于2020年5月1日起正式实施，根据省、白城市学习宣传贯彻工作部署，我市印发《大安市关于学习宣传<保障农民工工资支付条例>实施方案》（大治欠办发[2020]2号），结合“助力企业复工复产”专项行动，第一时间在大安人社微信公众号、大安就业微信公众号、大安公安公众号，全市各类企业、火车站、汽车站、大型超市等人员密集的场所开展《条例》宣传活动，同时我局面向全市农民工发出了《致农民工朋友的一封信》，提醒农民工要详细了解用人单位的基本信息，做好资料留存；务必与用人单位签订劳动合同，保存好书面资料；提醒工程建设领域的农民工要确保已被纳入实名制管理系统，配合企业将本人信息录入大安市施工现场人员实名制管理系统，做好工资清单核算确认；掌握合法维权途径和方式，依法理性维护个人权益。另外，还发出了《致工程建设领域各企业的倡议书》，倡导用人单位在做好当前疫情防控和复工复产工作的同时，积极承担社会责任，诚信守法、规范用工，不断增强农民工的获得感、幸福感和安全感。通过走访企业送法上门、网上新媒体宣传、深入工地张贴、发放宣传材料等途径，确保《条例》宣传贯彻到位。深入建筑工地、各类企业设立咨询台接受农民工现场咨询300人次，发放宣传手册800余册、致农民工朋友的一封信、致工程建设领域各企业的倡议书彩页1500余份；张贴保障农民工工资权益形象宣传海报300余张，悬挂宣传条幅20幅。
(二）全面落实农民工工资保证金制度。为助力企业复工复产落实落地，切实减轻建筑企业负担，激发市场活力，确保我市建设市场的健康发展。我市印发《关于大安市工程建设领域开展农民工工资支付履约保证保险有关工作的通知》（大治欠[2020]3号），按照《保障农民工工资支付条例》有关规定，用金融保险公司提供的施工企业工人工资支付保证保险单替代缴存农民工工资保证金，充分发挥保证保险作用，减轻企业流动资金压力。上半年共缴存农民工工资保证金594.4万元，其中银行现金缴存194.4万元，保险公司保证保险单替代缴存400万元，向建筑市场释放等量资金，激发市场活力，确保我市建设市场的健康发展。
（三）推行工程建设领域农民工工资支付保障制度。我市开发了《大安市建设领域农民工实名制工资支付专户信息管理平台》。通过信息管理平台全面推行农民工实名制、农民工工资专用账户、农民工工资总承包银行等项制度。依法规范农民工工资支付行为，保障确保农民工工资按月足额发放，构建和谐稳定的劳动市场秩序。
（四）举报投诉妥善处理。2020年上半年共受理农民工
举报投诉12起，涉及农民工55人，协调解决农民工工资54.4724万元。处置因欠薪引发的突发事件2起，欠薪和突发事件数量较往年同期呈现稳步下降的趋势。
（五）开展清理整顿人力资源市场秩序专项执法行动
市人力资源和社会保障局、市场监督管理局5月份制定印发了《大安市2019年度清理整顿人力资源市场秩序专项行动实施方案》（大人社联发[2019]3号），自2020年5月11日至6月12日，在全市范围内联合开展清理整顿人力资源市场秩序专项执法行动。成立联合执法检查组开展执法检查，共检查各类用人单位12家，涉及用工人数224人，依法规范当前形势下的人力资源市场秩序，切实维护劳动者和用人单位的合法权益，为促进劳动者就业和企业复工复产营造良好的社会环境。
二、重大欠薪违法案件公布情况
我局建立健全拖欠农民工工资“黑名单”制度，对于严重拖欠农名工工资的，依法纳入“黑名单”管理，依法依规将拖欠农民工工资严重违法失信主体“黑名单”纳入全市信用信息共享平台，并通过“信用白城”网站公示系统向社会公开。截至目前，我市没有符合条件构成“黑名单”的企业。
三、联合惩戒开展情况
我局联合相关部门将依据《保障农民工工资支付条例》严厉打击欠薪违法行为，加大失信惩戒力度。对查实的欠薪违法行为，经责令改正仍不改正的，从严从重给予处罚，对欠薪失信企业，在政府资金支持、政府采购、招投标、生产许可、履行担保、资质审核、融资贷款、市场准入、评优评先等方面，依法依规进行限制，提高企业失信违法成本。开展多部门联合惩戒和社会信用体系评价，使欠薪失信单位“一处违法、处处受限”。切实维护劳动者合法权益。
四、下一步工作打算
（一）聚焦《条例》执行，实现依法治理。将《条例》落实作为重要政治任务摆到突出位置，狠抓工作落实，全面确保《条例》落地生效。持续开展《条例》宣传，不断扩大《条例》知晓度和影响力，营造全社会学法、守法、用法的良好氛围。深入抓好《条例》学习培训，统一执法标准和流程，增强执法责任和能力，充分发挥《条例》攻坚利器作用。
（二）认真履职尽责，抓好源头治理。领导小组各成员单位必须按照源头治理、预防为主、防治结合、标本兼治和“谁主管谁负责，谁审批谁负责，谁发包谁负责”的要求，认真履行行业监管职责，督促各类工程建设企业全面落实主体责任，扎实开展建设领域欠薪问题专项整治，切实消除欠薪隐患，监督抓好农民工实名制、农民工工资专用账户、总包、按月足额支付、工资保证金等“五项制度”落实，确保农民工工资按时足额发放。
（三）强化监督检查，构建联合惩戒机制。领导小组各成员单位要密切配合，形成以人社部门牵头抓总，其它部门各司其职、各负其责、相互配合形成工作合力的工作机制。强化欠薪失信行为监管、构建联合执法机制，发挥办案威慑作用、精心组织开展清欠专项行动，严厉打击拖欠农民工工资行为，确保我市拖欠农民工工资问题得到根本遏制，为全市经济社会发展作出新的更大贡献。
人力资源管理条例篇6
第二条凡在本县辖区内取用水资源的单位和个人（以下简称取水人）应当遵守本办法。
第三条水资源费由县水行政主管部门按实际取水量征收。根据《省取水许可和水资源费征收管理办法》省人民政府第67号令)征收标准为：
一）工业、服务业、商业、建筑业、火力发电循环式冷却和城镇生活用水按照实际取水量征收水资源费。
1工业、服务业、商业、建筑业和火力发电循环式冷却用水：地下水0.15元/立方米。地表水0.10元/立方米。
2城镇生活用水：地表水0.10元/立方米、地下水0.15元/立方米。
采矿取（排）水量无法计量的应当依照用水定额计算。
二）取用供水工程的水从事农业生产的按照实际用水量征收水资源费。征收标准为：地表水0.001元/立方米。
由供水单位向水行政主管部门统一缴纳水资源费。用水人按照实际用水量向供水工程管理单位缴纳水费后。
三）直接从河道、沟道或者地下取用水资源从事农业生产的农业生产用水限额内的取水。
征收标准为：地表水0.002元/立方米，超过农业生产限额部分的取水应当缴纳水资源费。地下水0.005元/立方米。
由县水行政主管部门规定。农业生产用水限额应当按照保证农业生产基本需要的原则。
第四条县水行政主管部门征收水资源费。应当向同级价格主管部门申领收费许可证，并使用省财政部门统一印制的票据。
第五条取水人应主动向县水行政主管部门提供取水测定数据及有关资料。为检查取水量和取水工程设施工作提供方便。
第六条取水人应当在取水工程（或设备）上安装标准量水设施。无标准量水设施的县水行政主管部门责令其限期安装，逾期不安装的按该工程设计取水量或设备铭牌额定取水量计收水资源费。
第七条取水人应当依据批准的年度计划取水量取水。超过批准取水量的按下列标准累进加价征收水资源费。
一）超过批准的年度用水计划取水量10%-30%对其超取的水量加价1倍征收水资源费；
二）超过批准的年度用水计划取水量30%-50%.对其超取的水量加价2倍征收水资源费；
三）超过批准的年度用水计划取水量50%以上的对其超取的水量加价三倍征收水资源费。
第八条水资源费按年征收。应当向取水人送达水资源费缴费通知单，县水行政主管部门确定用水人年度水资源费缴纳数额后。取水人收到缴纳通知单之日起7日内办理缴纳手续。
任何单位和个人不得减收或者免收取水人应当缴纳的水资源费。
第九条水资源费属于政府非税收入。全额纳入财政预算管理。专项用于水资源的节约、保护和管理，也可用于水资源的开发利用。任何单位和个人不得平调、截留或挪作他用。
第十条违反本办法第五条的规定。有下列情形之一的依据《取水许可和水资源费征收管理条例》第五十二条的规定，责令停止违法行为，限期改正，处五千元以上二万元以下罚款；情节严重的吊销取水许可证：
一）不按照规定报送年度取水情况的
二）拒绝接受监督检查或者弄虚作假的
三）退水水质达不到规定要求的
第十一条违反本办法第六条的规定。依据《取水许可和水资源费征收管理条例》第五十三条第一款的规定，责令限期安装，并按照日最大取水能力计算的取水量和水资源费征收标准计征水资源费，并处五千元以上二万元以下罚款；情节严重的吊销取水许可证。
可以处一万元以下罚款；情节严重的吊销取水许可证。计量设施不合格或者运行不正常的责令限期更换或者修复；逾期不更换或者不修复的按照日最大取水能力计算的取水量和水资源费征收标准计征水资源费。>
由县水行政主管部门责令限期缴纳；逾期不缴纳的从滞纳之日起按日加收滞纳部分千分之二的滞纳金，第十二条违反本办法第八条第一款的取水单位和个人拒不缴纳、拖延缴纳或拖欠水资源费的依照《中华人民共和国水法》第七十条的规定。并处应缴或者补缴水资源费一倍以上五倍以下的罚款。
人力资源管理条例篇7
同志们：
《区企业民主管理条例》经区十届人大常委会第二十一次会议审议通过，将于20__年2月1日起施行，这是我区发展基层民主政治建设进程中的一件大事，也是事关经济社会和谐稳定发展，保障和改善民生的一件大事。今天，区人大内司委、区总工会联合召开条例贯彻实施座谈会，是对这部法规出台的重视，也是带头学习贯彻这部法规的一次实际行动，对于宣传和贯彻实施这部法规具有重要的促进作用。刚才，各到会单位的领导同志对做好这部法规的贯彻实施工作谈了很好的意见。认识深刻，很有针对性，我完全赞同。下面，我就做好贯彻实施企业民主管理条例工作讲三点意见，供同志们参考。
一、从推进经济社会稳定发展的高度，充分认识制定条例的重大现实意义
一是党的十七大有要求。实行企业民主管理，是推进基层民主建设，巩固党的执政地位，保障和落实职工民利的必然要求，也是建立和完善现代企业制度，协调劳动关系，增强企业凝聚力和竞争力的内在需要。党的十七大强调，要坚持中国特色社会主义发展道路，坚持党的领导、人民当家作主、依法治国有机统一，坚持和完善人民代表大会制度、中国共产党领导的多党合作和政治协商制度、民族区域自治制度以及基层群众自治制度，不断推进社会主义政治制度的自我完善和发展。要求全心全意依靠工人阶级，完善以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，推进厂务公开，支持职工参与管理，维护职工合法权益。党的十七届四中全会提出，要扩大党内基层民主，发挥党的基层组织在保障党员民利方面的作用。党的十七届五中全会上，总书记总书记强调，要坚持一切为了群众、一切依靠群众，坚持从群众中来、到群众中去，想问题、做决策、做工作都要从群众利益出发，坚持问政于民、问需于民、问计于民。
二是我区经济社会发展有需求。按照党中央和区党委的要求，多年来，在各级组织的共同努力下，我区企业民主管理工作取得一定成效，开展企业民主管理的主体已经扩展到包括国有及国有控股、集体及集体控股、外商投资、民营和其他各类非公企业在内的各种所有制企业。企业民主管理的内容、形式在实践中不断完善，形成了以职工代表大会为基本形式，包括厂务公开、平等协商集体合同、工资集体协商、职工董事、职工监事等多种形式的企业民主管理制度体系。企业民主管理已经成为体现职工群众主人翁地位，发挥工人阶级主力军作用，推动基层民主政治建设的重要形式，发挥着不可替代的重要作用。但是，伴随我区经济社会的发展，企业民主管理工作中存在的问题也比较突出：一些企业不履行民主管理的职责，有的多年不召开职工代表大会，职工合理诉求难以正常表达，企业、职工双方不能互相理解，矛盾突出，侵犯职工合法权益现象时有发生，企业难以形成稳定和谐的发展氛围。工会及政府相关部门的监督工作难以发挥作用，尤其是在外资企业等非公企业推动民主管理工作，维护职工利益，往往因缺乏明确法律规定而不能得到企业方的认可。因此，适应我区企业民主管理工作的需要，制定我区企业民主管理条例十分必要。
三是广大职工群众有诉求。当前，我区正处于推进跨越式发展的关键时期，实施新一轮西部大开发、推动经济结构调整、加快发展方式转变、保持经济平稳较快发展的任务艰巨而繁重，企业改制、重组、转产、破产、关闭等带来的保障职工权益、维护劳动关系和谐稳定工作面临许多新情况和新问题，“十二五”期间保障和改善民生的任务更加突出，这些都对企业民主管理工作提出了更高的要求。如果广大职工的合理诉求渠道无法畅通，合法权益无法实现，就有可能采取极端手段寻求问题的解决，就有可能引发矛盾，严重影响社会和谐稳定和经济发展大局。国内外经验教训表明，越是经济社会快速发展，越应高度重视社会稳定。因此,加快实现经济社会更好更快的发展，应更加注重从源头上预防和减少社会矛盾，注意从体制、机制、政策和制度入手，采取措施，及时解决经济社会发展过程中出现的矛盾和问题。制定企业民主管理条例，职工通过职代会、厂务公开、集体协商等形式，依法行使民利，表达利益诉求，维护自身合法权益，既彰显党和政府的关怀，又化解矛盾纠纷，体现以人为本的执政理念，确保广大职工的知情权、参与权、表达和监督权，充分发挥广大职工的积极性和创造性，促进劳动关系的和谐和企业科学发展。特别是根据形势发展需要，将职工工资集体协商创制性地纳入《条例》，既完善了企业民主管理的法律体系，又充分保障了职工在劳动报酬初次分配中的话语权，对于推动企业建立工资共决机制、增长机制和支付保障机制，解决收入分配问题，保障和改善民生，促进社会公平与和谐稳定具有重要的现实意义。
二、从立法实际出发，高度重视条例的学习宣传贯彻工作
,本届区人大常委会将《条例（草案）》列入五年立法规划后，为了确保《条例》既与国家相关法律法规相衔接，又有较强的实用性、针对性和可操作性，内司工委与总工会成立了起草工作小组，总结全区各地企业民主管理的经验和做法，收集有关法律法规和资料，经过广泛调研论证，多方征求意见，反复斟酌修改，历时三年，完成了《条例（草案）》起草任务。经内务
司法委员会审议通过后形成议案提交常委会审议。人大常委会经过两次审议，于20__年12月3日通过。可以说，企业民主管理条例的出台过程就是一个发扬民主和统一思想的过程。企业民主管理条例是规范企业民主管理各个方面起骨干作用的一部地方法规，《条例》共七章43条，内容涉及立法宗旨、企业民主管理的原则、执法主体，职工代表大会、工资集体协商、职工董事监事以及企业民主管理的监督和法律责任等。对企业民主管理的各方面都做了规定，特别是适应形势发展的要求，创制性地将工资集体协商作为主要内容纳入条例规范范围，体现了我区企业民主管理立法的前瞻性和及时性。条例还进一步明确了企业民主管理各有关主体的职责和违反规定应承担的法律责任，为我区依法规范职工代表大会、依法开展工资集体协商、依法推进企业设立职工董事、监事等提供了可靠地法律保障。可以说，一个以企业民主管理条例为主体，区九届人大常委会颁布的区厂务公开条例为配套的比较完整的企业民主管理法规体系已基本形成，我区企业民主管理工作的各主要方面已经做到有法可依。
“徒法不足以自行”。我们一定要深刻领会出台这部法规的重大意义，高度重视其学习宣传和贯彻实施工作。《条例》的实施，既涉及企业的和谐发展、科学发展，又直接关系着广大职工的政治权利、劳动经济权益，是一项推动经济社会又好又快发展的重要工程，上到区党委、政府，下到普通职工群众，都非常关注。这项工作开展得好，职工群众满意，有利于社会和谐稳定；反之，这项工作抓得不好，甚至发生了一些不该发生的问题，老百姓就会不满意，这就有悖于我们的立法初衷，也有损于党和政府以及各相关部门的形象。因此，我们要认真做好《条例》实施前的各项准备工作，增强责任感和紧迫感。要认真学习，深刻理解和准确把握法规条文，切实抓好贯彻落实。人力资源和社会保障、国资委、总工会等部门、团体要带头抓好《条例》的学习、宣传工作，通过专题辅导、培训班等形式，向广大执法人员讲解法规的各项规定，努力做到应知应会；向各类企业大力宣传《条例》的重大意义，提高执行条例的自觉性；向广大职工耐心宣传《条例》的具体规定，增强职工参与民主管理的主动性；司法部门要将条例的宣传纳入“六五”普法规划。各新闻媒体要发挥宣传工作的主力军作用，通过法制视线、典型剖析等有效形式帮助社会了解企业民主管理条例颁布实施的意义和具体内容等，努力营造实施法规的良好社会氛围。
三、从加强协调配合入手，确保《条例》实施取得成效
为做好《条例》的学习宣传和贯彻落实，当前和今后一段时期，我们要着力做好以下几个方面的工作：
一是抓好各部门的有机协调配合。《条例》规定，各级人民政府及其人力资源劳动和社会保障部门依法对企业民主管理进行指导、监督和检查，各级地方总工会、产业工会负责对企业实施民主管理的指导和监督，企业党政和工会是实施企业民主管理的主体，这部法规还涉及到厂务公开领导小组各成员单位。在各类企业中开展民主管理工作，涉及企业生产经营管理的多个环节，触及各方面的利益，政策性强，难度大。实施好这部法规既需要人力资源和社会保障、国资委、经信委、工商管理、总工会等开展好本部门、本系统的宣传指导和监督检查工作，又需要解决好纪检委、组织部、人力资源和社会保障厅、经信委、国资委、工商局、总工会、工商联等部门之间相互配合的问题。希望各部门根据条例的各项具体要求，探索实践规律，逐步建立良性运行机制，确保条例有效实施。
二是抓好与其他相关制度的衔接。各级、各有关部门要从各自工作实际出发，认真协调和解决条例实施过程中的问题，完善相关程序和规则，加强与其他相关制度的衔接，努力创造有利于企业民主管理的环境。各级总工会要主动承担起组织协调和联系参谋工作，总结基层实行职代会、厂务公开等方面的好经验，树立和推广典型，研究做好企业民主管理各项制度的衔接工作，稳步推进法规实施。要根据《条例》规定，尽快提出企业职工代表大会代表构成和名额的指导性意见。各级人力资源劳动和社会保障部门要把《条例》与相关劳动保障法律法规、政策的落实结合起来，加大劳动监察力度，依法维护职工合法权益。各级纪检监察机关负责监督检查全区厂务公开民主管理工作，要把《条例》的贯彻落实与党风廉政建设责任制、国有企业领导干部廉洁从政规定结合起来，对违反《条例》规定，侵害职工合法权益的企业及有关责任人、相关职能部门，要按照有关规定追究责任。各级经信委（局）和国资委要协同相关部门，指导和督促所属企业把企业民主管理与建立现代企业制度相结合，依法建立职代会、厂务公开、工资集体协商、职工董事、职工监事等制度，建立职工工资正常增长和支付保障机制，促进企业完善科学决策和约束机制。各级工商行政部门在审核企业登记时，要依照条例规定，督促企业依法建立职代会、设立职工董事、职工监事。各级工商联、企业联合会和企业家协会要引导和督促非公有制企业主和经营者增强依法经营意识，实行企业民主管理，建立职代会、厂务公开、劳动合同、集体合同、工资集体协商等制度，建立健全协调劳动关系机制，指导和督促非公有制企业开展创建“劳动关系和谐企业”活动。
三是抓好条例实施情况的监督。各级人大常委会要加强对条例实施的监督。对法律法规实施情况进行检查监督，既是法律赋予人大及其常委会的重要职责，也是人大及其常委会积极参与基层民主政治建设的有效形式。各级人大常委会要认真依法监督《条例》在本地区的贯彻实施工作，通过组织代表、委员视察，听取专项工作报告，执法检查等多种形式，进一步了解、评估实施的情况和存在的问题，督促有关部门改进执法工作。同时，通过有效实施的实践过程为不断完善法规奠定基础。
人力资源管理条例篇8
二、进一步加强森林资源保护管理工作，不断完善林政管理制度。切实抓好从县级到镇（乡）、管理区的各级领导任期发展和保护森林资源目标责任，各级领导落实目标责任制，实行奖罚等年度考核制度。对全县森林采伐实行限额全额管理，进行宏观调控，实行限额采伐制度，执行伐前调查、伐中检查、伐后验收制度，保证不突破省下达给我县的森林资源总消耗量。今年省林业局下达给我县的森林总消耗量为16万立方米，全县总消耗量为13万立方米（其中商品材11.5万立方米,自用材0.62万立方米,火烧材0.59万立方米），无突破采伐指标。根据森林资源数据库更新结果，今年我县的森林覆盖率为79.2%，绿化率为95.6%，林地栽植率为97.3%，活立木蓄积净增6.5万立方米，净增率为1%，年总生长量为17.5万立方米。
三、认真做好省森林资源清查工作。在县局领导的重视和支持以及在上级业务主管部门的指导下，省森林资源连续清查第五次复查工作，全体调查工作人员经过3个月的艰苦努力，我县外业调查的各项各项工作任务，通过国家林业局和省林业局的检查验收，按时按质按量完成。为领导决确提供了可靠的数据。
四、坚决把好征占用林地审核关，杜绝乱征滥用林地行为。林地是森林资源的重要组成部分，是森林赖以生存和林业发展的基础。根据国家、省、市林业局的有关文件精神，我局开展了全县林地保护管理清理整顿行动，对各镇、乡发生的未批先用、不批也占、最好的原创免费公文站不经林业主管部门审核同意等乱占林地、毁林开垦、采土、采砂、开石场、架设供电线路等违法占用林地的建设工程和侵占国有林地的情况进行全面清理。经过清理,一年来，全县共征占用林地的共33宗,征占用林地面积143亩。到林业部门申报办理征占用林地手续的有33宗，面积143亩，占总面积的100%，收缴森林植被恢复费35.6万元。对三排镇连水村内两个采矿点在公益生态林区内非法开采的行为进行了清理整顿，停止开采作业。
四、在木材生产流通环节管理中，严厉打击非法加工经营、运输木材的违法活动，依法查处各种破坏森林资源的违法行为。首先抓好木材检查站工作,堵塞走私木材漏洞,继续实行24小时值班和不定期的轮岗制度,林政股经常派出林政执法人员到检查站进行检查监督；一年来，依法检查木材运输车辆5100多车次，运输原木52000多立方米，半成品12000多立方米，柴炭300多吨。同时严格执行局制定的有关规章制度，对检查站一名执法人员的失职行为进行处理。二是实行凭证运输制度,对木材运输证实行监督，针对我县部分非法木材加工厂死灰复燃的情况,开展整顿取缔行动,依法取缔非法加工厂10间，关闭布局不合理的加工厂12间，并对本系统各林业站开办的木材加工厂也进行了清理整顿，特别是在香坪和金坑镇党委、政府的全体干部职工大力支持和配合下，会同森林公安分局针对该镇范围内的木材加工厂进行彻底清理整治，依法扣压非法加工厂的加工设备和没收木材一批，处理违法加工人员19多人。为减少木材漏洞，在金坑塘冲村强行收购木材200多立方米。目前全县保留的木材加工厂从上年的59间精简为37间。通过整治，对非法木材加工厂进行取缔，坚决实行凭证加工制度，规范木材市场管理，提高了人们保护森林资源的意识。
五、在野生动植物保护方中，规范野生动物市场管理秩序，与水产鱼政等部门联合开展突击检查行动，在保护森林资源“三号行动”和打击破坏野生动物资源违法犯罪活动专项行动的基础上,对我县所有经营野生动物的单位进行全面清理,坚决依法取缔非法经营加工野生动物单位。在多次突击行动中，检查集贸市场9个次，酒家、饭店、宾馆共120间次，共检获二级保护野生动猴子1只，小灵猫2只，虎纹蛙24只、白鹇2只、猫头鹰2只，并将全部活体放归大自然。依法查获非法采集的国家二类保护植物（桫椤）30多棵及树头（盆景专用）一批。
六、继续抓好森林病虫害防治工作。对全县5个镇的36个小班设立的61个观察点实行监测,定期预报我县森林病虫害发生情况,对寨岗发生的松毛虫害和竹蝗虫害进行有效防治。
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人力资源管理条例篇9
关键词：外资银行；外资银行管理条例；实施细则；金融对外开放
一、《外资银行管理条例》及其实施细则
修订后的主要变化2019年10月15日，国务院修订后的《中华人民共和国外资银行管理条例》（下称“新版《条例》”）；同年12月25日，中国银保监会修订后的《中华人民共和国外资银行管理条例实施细则》（下称“新版《细则》”）。相比旧版，新版《条例》、新版《细则》主要在准入门槛、机构设置、业务范围和监管考核四个方面集中进行了修订：
（一）放宽股东准入门槛。对外商独资银行而言，新版《条例》取消了提出设立申请前一年年末股东总资产不少于100亿美元的要求；对中外合资银行而言，除等同外商独资银行取消上述要求，还进一步放宽对中方股东的限制，取消了对中方唯一或主要股东为金融机构的准入限制；对外国银行分行而言，取消了总资产不少于200亿美元的准入限制。
（二）扩大外资银行机构设置的选择范围。新版《条例》允许外国银行在中华人民共和国境内同时设立外商独资银行和外国银行分行，或者同时设立中外合资银行和外国银行分行，这无疑将为外资银行完善在华展业布局提供多样化选择。
（三）进一步放宽对外资银行的业务范围限制。新版《条例》放宽了对“发行、兑付、承销政府债券”和“收付款项”业务的限制；外国银行分行的单笔吸存门槛由人民币100万元调降至50万元，同时明确了存款保险信息披露的要求；取消对外资银行开办人民币业务的审批，鼓励外资银行经营人民币业务。
（四）改进监管指标考核方式。新版《条例》降低了生息资产达标压力，修订前外国银行分行必须以不少于营运资金的30%以生息资产形式存放境内中资银行；修订新版《细则》增设“外国银行分行生息资产与公众负债之比不得低于5%”的规定，同时将生息资产指定范围从国债、定期存款扩大至国债、定期存款、央票、政策性金融债等，且存放机构范围不再局限于中资银行，外商独资银行、中外合资银行也成为可选项。新版《细则》优化流动性比例指标考核，包括取消本外币分别考核要求、与境外联行往来项目明确按到期日计算；减轻人民币资本充足比例考核压力，将原先要求“所有外国银行分行均需达标”放宽至“以母行考核通过为准”；强化了合并考核和管理行的职责，明确将人民币资本充足比例、流动性比例、生息资产比例，由原先的单家分行考核改为并表考核，同时强化了管理行定期向监管机构报告的职责要求。
二、新版《条例》《细则》给外资银行经营带来的机遇与挑战
（一）机遇1.中外金融机构竞争与合作程度将进一步深化。上述对外资银行的股东准入条件的放宽、对机构设置灵活选择的支持等方面的政策，均有利于进一步吸引外资来华投资展业，更充分地发挥“鲶鱼效应”的作用，形成中、外资银行互促共进的有序竞争格局，以提升我国银行业服务实体经济的整体水平。对于外资银行而言，新版《条例》放宽了中外合资银行股东限制，取消了中方唯一或主要股东应为金融机构的要求，使得外资银行拥有了更多的中方合作伙伴自主选择权。未来，外资银行可以重点关注一些估值偏低、成长性较好的城商行或农商行，通过增资提高原有持股比例，外资银行与中资银行的竞争与合作将进一步深化，实现优势互补、互利共赢（曾刚，2019）。2.外资银行业务种类趋同于中资银行。新版《条例》《细则》允许外商独资银行、中外合资银行、外国银行分行从事发行、兑付、承销政府债券以及收付款项业务，将有利于拓宽外资银行的中间业务收入渠道，进一步提升在华外资银行服务水平。较之中资银行的经营范围，外资银行已基本实现与中资银行平等竞争，分享我国深化对外开放带来的政策红利，分享我国经济高质量发展带来的商业机遇。3.外国银行分行资产运用更加自主和灵活。首先，新版《条例》和《细则》降低了外资银行生息资产的考核压力。通过指定生息资产比例的变化、投向范围的扩大以及同业定存机构的灵活选择，外资银行拥有了更大的自由选择权。外资银行可以灵活配置生息资产的投向，有利于优化生息资产的结构，提升生息资产的综合收益。尤其对于新设机构和小规模外国银行分行而言，更有利于缓解其经营初期的压力。其次，对外国银行分行人民币资本充足比例的考核，从原先单家不得低于8%放宽至以母行考核为准，即只要外国银行母行的资本充足率持续符合监管要求，其分行就不再受上述比例约束。从目前看，这种统一法人考核方式已与中资银行无异，这将大大增强外国银行分行资产运用的自主性和灵活性。最后，新版《细则》还进一步明确获准开办衍生产品交易业务的管理行可授权其他分行开办衍生业务，以丰富外国银行分行的产品线。4.减轻外国银行分行流动性管理压力。首先，新版《细则》明确了流动性比例的指标考核不强调按本外币分别考核；其次，新版《细则》将“1个月内到期的联行往来及附属机构往来”按轧差后净额计入流动性资产或流动性负债，不再以全部净额计入流动性资产或流动性负债。根据以往经验，外国银行分行较多地依赖境外总行的资金支持，在多为负债方净额的情况下，其流动性比例往往较低。而新版《细则》明确了实际到期日的计算方法，将使外国银行分行与境外联行往来负债方余额减少，从而进一步提高其流动性比例。同时，新版《细则》对境内设有多家分行的外资银行进行合并考核，这将大大提高外资银行境内分行抵御流动性风险的能力。
（二）挑战1.外资银行的机构网点数量少，扩张缓慢。近十年来，中资银行的机构数量增长迅速，尤其是农商行和农合行机构数较十年前增长逾5倍，而同期外资银行法人机构数仅增长10.81%。wind资讯显示，2007～2017年，外资银行总资产占全国银行业金融机构总资产的比重由2.38%下滑至1.29%：而同期城商行总资产占比从6.29%翻番至12.57%，农商行和农合行总资产合计占比从2.36%猛增至9.53%。2007～2017年，外资银行从业人数仅增长46%，而同期城商行从业人数增长2.4倍，农商行和农合行从业人数增长5倍。可见，近十年来外资银行在资产扩张、从业人员扩容方面远逊于城商行和农商行，发展较为缓慢，绝大部分外资银行网点少于城商行，这大大影响了其零售银行业务，也间接影响了其他条线业务发展。2.与中资银行产品同质化现象明显，业务创新不足。外资银行在华“水土不服”，未能充分发挥其母行跨境业务优势来服务境内进出口企业，而与中资银行开展同质化竞争。近年来，互联网金融发展迅速，但原本在科技手段与经营理念上领先的外资银行却未能引领潮流，无论是普惠金融、资产管理、网络银行还是移动支付领域的发展，都未能领先于中资银行。对公业务领域，外资银行同中资银行竞相营销大型国企客户；零售业务领域，受网点资源及人民币业务范围所限，外资银行的零售银行条线占比偏低。3.人民币零售业务发展受限明显。外资银行的特点是产品丰富而网点少，无法满足零售银行业务对网点资源和人力素质的较高要求，加之受50万元的单笔吸存门槛的羁绊和新技术新渠道的冲击，外资银行在趋近饱和的市场中以差异化服务开拓额外空间的难度极大。同时，新版《细则》明确规定“外国银行分行在开办存款业务时应当向客户声明本行存款是否投保存款保险”，但《存款保险条例》已明确外国银行分行存款不受中国境内《存款保险条例》的保护，这在一定程度上影响了境内公民对外国银行分行储蓄业务的认可度，也限制了外国银行分行零售银行业务的发展。4.外资银行组织管理较为松散，组织链条过长。一方面，境内设立的外国银行分行之间各自实行属地经营管理，统筹协调联动能力较差，易造成境内资源的浪费。新版《条例》明确要求境内设置2家及2家以上分行的外国银行需指定一家分行作为境内管理行，履行对中国境内业务的管理职能，但在实践中境内管理行的职能仅限于按监管要求报送合并口径财务数据、综合信息等，未能实质有效地统筹境内多家分行的经营管理资源，机构协同效应较为有限。另一方面，外资银行与境外母行的组织链条过长，外资银行在信贷等各项业务审批、反洗钱制度落实、理财产品设计与销售等诸多方面，均需严格遵守法律规定和内部规章流程，整个组织链条显得冗长，虽然降低了风险但也影响了展业效率。
三、相关建议
（一）抓住政策机遇，加快网点建设布局。在我国深化对外开放的政策背景下，外资银行应主动加快在华分支机构的建设，优化网点布局，突破自身的发展瓶颈。可立足长远战略，在境内重点区域加快网点铺设，充分利用比较优势发挥多元化网点功能，如从沿海大中城市向中西部腹地辐射布局、设立小微企业专营支行和异地分支行等，为小微企业、乡村振兴等领域提供差异化金融服务。随着新版《条例》的对外资银行股东准入管理的进一步放开，在风险可控的前提下可考虑在重点区域收购中资中小金融机构，以逐步扩大投资和经营范围。
人力资源管理条例篇10
随着改革开放各项措施的逐步推进，政府对社会控制逐渐弱化，我国的第三部门发展迅速，基金会作为其中的重要组成部分取得了长足的进步，但是也存在诸多问题，而人力资源管理成为制约基金会能力提高的瓶颈。本文结合国务院于2004年3月18日颁布的《基金会管理条例》，运用文献分析法和文献统计法的研究方法，以青少年发展基金会、中国人口福利基金会、中国扶贫基金会等典型的基金会为例证，对我国基金会人力资源管理的现状和特点进行分析，并在此基础上提出了从战略性的高度来进行基金会的人力资源管理、建设“志愿”与“公益”精神相结合的基金会文化、绩效考核是基金会人力资源管理的核心内容、职业化培训是基金会人力资源管理的重要手段等政策建议。
关键词基金会人力资源管理
序言
随着政府对社会公益资源垄断性的逐步丧失，以及由此导致的政府从一部分社会公益领域的逐步淡出，加上中国社会传统的互助、慈善精神的推动，作为我国非政府组织的重要组成部分的基金会发展迅速，取得了不错的成绩，但是也存在诸如经费困难、官民二重性、能力不足等等缺陷，其中能力不足是最为显著的表现。而导致我国基金会能力不足的主要原因就在于其人力资源管理出现了问题。