人力资源管理的定位趋势篇1
【关键词】新时期；人力资源；管理；发展；新趋势
一、国内外人力资源管理的比较
首先，在人员的管理上，国外的柔性化和我国的战略制度化相比较起来，更加具有时代优势。其次，在人员的使用上，国外企业更加注重的是人性化的解放，他们的人力资源管理中无不体现出了以人为本的核心理念，他们把员工的发展和企业的发展紧密的联系在了一起，也让员工们感受到了自身的发展最根本的是企业的发展；我国的员工在企业中依然没有收到足够的重视，企业只对他们所作出的绩效看重，而把绩效的创造者进行了忽视。最后，在人员的配置上，国外企业更加注重的是员工和企业战略的结合，他们对员工的培训并不是和我国一样对岗位技能的培训行重视，而是有计划且有针对性的实施系列培训项目；我国的员工的比较有效的培训时间里仅仅只是注重岗位的需求。
二、我国人力资源管理发展的新趋势
（1）打造一支高素质的人力资源管理队伍。人力资源从业者要对自己的定位予以重视，并不断提高自身的从业技能，不仅要懂得业务，而且还要对企业的文化进行认同、重塑以及再造，更要具备良好的职业道德，从而来为企业做出更好、更合理的人力资源战略规划、分解以及执行。那么，首先，人力资源管理的团队要注重品牌。对于人力资源管理者来讲，他的诚信度的高低与否、个人品牌的响亮与否，直接关系着管理工作的成效。其次，在时间的分配上要重战略，对于把工作时间主要集中于关键性的战略问题上的管理者来说，他们肯定是工作效果好且执行能力强的管理者，不仅如此，他们在引导变革的时候也必定是十分有力度的，在工作上也必定是十分有方向的。再者，企业管理要注重文化。对于一个企业来讲，它的文化气氛浓厚与否，往往和工作绩效是直接挂钩的，好的企业文化，能够使员工对其价值理念予以肯定和认同，从而能够创造出好的工作绩效。最后，经营知识也就是能力，所谓的经营知识，也就是理解公司经营和运作等业务功能的能力。（2）以人为本基础上的能本管理。随着知识经济时代的到来，建立在经济人假设上的人力资源管理工具已经不能和管理实践的发展相适应了，而越来越趋向于以社会人和复杂人作为假设的人本管理，人本管理就是要求管理者对人的因素加以重视，树立起人高于任何一切的管理理念，并要求管理者在管理实践的过程中形成一种新的管理思想，也就是把人的知识、智力、技能以及时间创新能力作为核心的能本管理。所谓的能本管理顾名思义就是以人的能力作为根本的管理，它是人本管理发展的一个新阶段，最主要的就是对人的特征和规律予以尊重，并开发人力，尽量把人的能力全部发挥出来，从而来把社会、组织以及个人的目标实现。（3）致力于员工创造性的发挥。企业的生命和活力就是不断的创新，创新也是决定着企业生存和发展的重要因素，大批持续不断的创新人才在知识经济时代背景下也将不断涌现，那么，企业人力资源管理的一个重点就转移到了人的活力的激发、人的潜力的挖掘以及人的创造力的激活上，通过合理的引导让员工对企业的发展目标有一个明确的了解，并围绕具体的目标，让其进行处置和决策，同时，不断地把相关的薪酬晋升以及约束机制进行完善，鼓励和倡导员工参与企业的创新，让员工明白自己的企业中的重要作用，从而把自己的创造潜能释放出来。（4）人力资源管理的全球化以及信息化。伴随着世界各国经济交往的日益发展，全球的经济逐渐成为了一个密不可分的整体，在这种经济变化趋势之下，竞争的边界彻底打破了，国际间的竞争的不断深化必将会促进企业在全球范围内的资源配置，而人力资源的全球配置最为重要。在这样的形势下，人力资源管理的难度、人力资源培训的难度必将会加大，不同文化之间的冲突以及跨文化的管理也将会成为企业人力资源管理的一个重要的课题。不仅如此，知识经济作为一种信息经济和网络经济，人力资源也必将会逐渐融入到信息时代中去，并且将会呈现出显著的信息化以及网络化的特征。
总之，企业要想在经济不断发展的环境下稳步立足，就必须要把握住人力资源管理发展的新趋势，并加以不断地创新发展，并在符合人力资源管理新趋势的前提下，联系企业的实际情况，来制定出符合实际的人力资源管理策略，来为企业保驾护航。
参考文献
人力资源管理的定位趋势篇2
1.1人力资源概述
目前，在整个世界范围内，各国的社会经济形态和结构形态都发生了巨大的变化。以我国为例，我国已从传统的工业经济和工业社会转变为知识经济和知识社会，其经济发展模式和产业结构都发生了一系列变化。人们在知识与信息的吸收方式上日趋多元化，这一方面提升了其信息分析和加工处理效率，另一方面也为其科学决策提供了有力保证。另外，信息在创造价值和推动社会发展上发挥着越来越重要的作用。人力资源或人力资本的质量主要取决于劳动者的健康水平、心理素质、智能素质、价值观念、技能水平，而不是人的数量。人力资源或人力资本并不是自然就有的，而是投资者投资管理的结果。在实际发展过程中，管理者主要通过资本投资的方式进行人力资源和教育投资管理，以便更好地整合和利用资源，最终实现资源利用效率的最大化。
1.2人力资源发展的性质
要想更好地实现人力资源的开发与利用，我们首先要了解人力资源的性质和特征。“人力资源”这一概念的提出可以追溯到1970年以后。人力资源明确地说明和阐释了人力资本在当前发展形势下的地位和作用，有利于管理者的分析和绩效管理。此后，人力资源逐渐取代了“人力”或“人事”等传统概念。究其原因，主要是发达国家发展到一定阶段时，其财政资源和物质资源的集中程度过高，此时人在组织发展中的地位日益突出，并逐渐成为组织中最重要的资产之一。
2人力资源及管理面临的挑战
目前，我国的人力资源管理仍处于初始化发展阶段，对资源的优化配置认识不足，缺乏全局发展观和长期战略定位，人才储存和管理不到位，造成了资源的流失和浪费。
2.1人力资源发展的时代挑战
目前，人力资源管理已成为一个全球性的问题。世界各国的政府和企业纷纷确立了相应的发展战略，充分发挥本国优势开展人力资源管理工作，并取得了一定的成效。人力资源管理作为提升企业和国家综合竞争力的核心武器，已成为一种新的竞争战略手段。随着当前世界发展形势的不断变化，许多国家，特别是发展中国家已经开始认识到传统劳动资源优势正在逐渐丧失，必须优化人力资源构成结构，提升人力资源整体水平。只有这样，企业乃至国家才能更好地迎接知识经济时代的诸多挑战，最终在竞争中立于不败之地。为提升其人力资源管理质量，各国纷纷进行管理体制创新，并加强职业教育和岗位培训力度，以有效提升劳动者的综合素质和专业水平，使其更好地为社会经济发展作出贡献。
2.2人力资源管理面临的挑战
当前，全球的社会经济环境已发生了巨大的变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们的世界，整个社会已经迈入知识经济时代。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也进行着悄无声息但却深入持久的变革，组织的人力资源管理面临的挑战，一是全球经济一体化，文化多元化的冲击，另外是新的管理概念与管理方法的出现与应用。
3人力资源管理的发展趋势
3.1现代人力资源发展的基本趋势
随着人力资源开发和管理工作在全球范围内的广泛开展，各国对人力资源发展理论的认识和理解更为全面科学。在整个世界范围内，人力资源的发展无论在观念形态上，还是在实际行为上，都出现了一些新的趋向。我国企业要想有效地提升其知名度和市场影响力，就必须坚持以人为本，强化管理导向功能，站在全球战略视角分析其管理的优势与不足，创造良好的人力资源管理氛围，为员工发展创造良好条件，增强员工的集体荣誉感和责任感，不断提升员工的满意度和忠诚度，实现企业利益最大化。
3.2未来人力资源管理的发展趋势
当前世界经济发展的一个突出特征就是经济全球化，各国在发展中的分工日益明确，其经济联系越来越紧密。同时，随着知识经济时代的到来，人力资源管理逐渐成为各国关注的焦点问题。人力资源管理机制创新速度不断加快，有效地适应了当前经济社会的发展需求。总体来看，战略性人力资源管理主要包含以下三方面内容：一是人力资源管理必须得到高、中、低三个层次管理者的重视和认可，强化其管理职责；二是将人力资源管理和企业的战略发展有机结合起来，不断扩展其职能范围，完善其管理功能；三是实现不同层级的人力资源管理工作协调统一，明确各级管理目标和发展方向。
4我国人力资源管理
我国的人力资源管理起点低、发展快、具有明显的地域性特征。
4.1我国企业人力资源管理面临的机遇和挑战
全球化主要包括技术全球化、经济全球化、产品生产和销售全球化、劳动力全球化。所谓经济全球化，就是指在全球范围内各市场要素进行跨国界自由流动，各国家和地区相互影响和融合，最终形成一个整体的历史发展过程。因此，我们必须对经济全球化背景下的人力资源管理需求形成一个清晰认识，加快高素质人才的流动，最终实现预期管理和发展目标。总体来看，人力资源管理既是经济全球化发展的必然结果，反过来又会推动经济全球化发展趋势的进一步增强。
4.2我国企业人力资源“人本管理”策略探寻
人力资源作为企业发展的核心资源，直接影响着企业的未来发展质量，因此受到了企业管理者的普遍关注。企业要想更好地发挥人力资源管理的效果，实现人力资源管理的最终目标，就必须从自身实际出发，积极发挥其管理优势，制定科学有效的管理措施。具体来说，企业可以树立科学的人力资源管理理念，坚持人本管理方针，关心员工的实际需求，建立健全员工绩效激励机制。此外，企业还可以加强传统管理体制改革，及时更新管理理念，树立新型人才管理观，强化其人才管理和培养意识。
5结论
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论文摘要：知识经济的兴起，标志着人类社会正在步入一个以知识资源为主要依托的经济时代。在这个时代，人力资源成为企业的第一资源。本文依次对知识经济时代人力资源管理的发展趋势、机遇挑战和应对策略进行了相关介绍与论述.关键词:知识经济企业人力资源管理知识经济时代，信息高速发展，知识日益更新，人力资源和知识占有已成为组织取得和维系竞争优势的关键。如何开发与管理人力资源，已成为摆在我们面前的重要课题，也是我国企业迎接各种挑战的关键所在。一、知识经济时代人力资源管理的发展趋势随着世界经济的发展和变化，人力资源管理的理论和实践也迅速发生着变化，其观念、思路、制度和方法等呈现出了新的发展趋势。1、资本化趋势与传统人事管理相比，现代人力资源管理在实质上有着深刻变化。传统人事管理中，人被视为“劳动力”，在既定规则下组合、使用资源，人的价值体现为劳动报酬，员工被看作是生产“成本”。知识经济时代，随着人类需求的个性化和相应生产组织方式的变动，只有人才能开创性地整合、调配资源，为企业带来巨大的增值空间，人也就自然成为一种“资本”，被视为一种资源，成为投资和开发对象。人本身并没有价值，人的价值体现在人是知识、能力、价值观等素质的载体。只有当人的素质与人的主观性结合起来对企业作贡献的时候，人才真正具有价值。人与素质结合起来形成了“人力资本”。人只有在新的经济形态下方可凸显出其独特价值。2、战略化趋势知识经济和全球经济一体化深刻地影响了人力资源管理职能的转变。企业的人力资源管理职能从维持、辅助型的管理逐渐上升为具有企业战略经营伙伴的角色定位的管理，成为企业赢得竞争优势的重要工具。现代人力资源管理不仅要具有传统人力资源管理职能中甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等事物性活动和传统性活动，更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新活动，对企业具有极高的战略价值。3、人本化趋势19世纪末20世纪初，“泰勒制”促成了由传统的经验管理向科学管理的转变，大大提高了企业的生产效率。但泰勒过分强调“以规章制度为中心”的机械、被动、强制、非人性化的管理，把人当成机器的附属品，扼杀了人的能动性和创造性。今天，提高人本素质、满足人的需要、调动人的主动性和积极性的新型管理模式已呼之欲出。现代管理强调“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感。这充分调动了员工的工作热情，更好地实现了人力资源的优化配置。4、虚拟化趋势信息技术的迅猛发展和应用，使人力资源管理呈现出全球化和信息化的趋势。（1）人力资源管理突破了空间和时间的限制，网上招聘、网上在线培训、网上沟通等成了人力资源管理活动的现代化手段。把越来越多的行政工作交由专业公司运作，如通过猎头公司进行招聘，通过管理咨询公司设计薪酬等等，从而把更多精力放在研究、预测、分析、收集信息、联络沟通和创造环境上。（3）组织结构由复杂向简单过渡，由高长型向扁平化发展，员工工作的时间更具弹性，工作内容选择更多。流程简化，工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替。二、知识经济时代人力资源管理面临的巨大挑战随着世界经济国际化、市场化的深入和我国加入wto、融入世界经济舞台范围的扩大，未来我国企业人力资源管理将面临巨大挑战。1、经济全球化的挑战经济全球化彻底打破了市场竞争的边界，使企业面临着来自全球的、前所未有的强度挑战。一个成功的全球化企业应具备独特技能和视野，能感知全球市场和
人力资源管理的定位趋势篇4
企业经营的全球化是跨文化管理研究工作的起点。由于各个国家和地区之间的文化具有很大的差异，这就使企业对人力资源管理的难度不断增加，解决好人力资源管理问题就成为了企业进行跨文化管理的重点内容。不仅需要对跨文化管理进行范式的搜索，同时还要考虑文化趋同的因素，将不同文化背景下的员工的工作积极性提升到最大的程度。这也是当前对人力资源管理理论研究工作中的重点内容之一。
二、对员工敬业度研究进展的评析
对员工敬业度的研究始于1990年，但在随后的十年中，对这一课题的研究陷入了瘫痪的状态，直到2001年这一研究才被重新重视起来，并且目前这一项目已经得到了更加广泛和深入的研究。研究学者普遍将员工的敬业度看作是提升组织整体效益的最积极因素，并且提出了刺激员工提高敬业度的动力，可以采取提高生产效率、提升员工的安全感等措施来实现。另外，员工的敬业度也是影响顾客满意度和组织收入的最主要因素。定义方面的分歧也是对员工敬业度研究工作中的制约因素，很多研究工作者在研究过程中容易将个人的主观思想参杂进去，影响对员工敬业度研究和评析的客观性。
三、对管理者职业化胜任素质研究进展的评析
胜任素质这一研究项目最早是由mcCelland提出的，他认为所谓的素质胜任，简单来说就是与个人的工作、生活等方面的成果产生直接，或者是间接联系的，包括知识、动机等方面的因素。首先，在商业、政治和教育等行业中对特定行业职位胜任素质的研究取得了很大的进展，实现了胜任素质研究逐渐由理论探索的阶段向理论与实践应用相结合的阶段发展的趋势。其次，职业化胜任素质的研究进展中，职业经理人的产生是最主要的表现。同时，要求职业经理人的职业素养和技能水平不断提高，也是基于职业化胜任素质研究的需要而产生的，这是有效的实现职业经理人具备高水平的职业胜任素质的最佳途径。第三，对于胜任素质的测评方法主要是为了实现组织内部与胜任素质管理体系的相结合，以其来带动整体优势的提升。但是，由于对这一概念的理解达不到一致，在很大程度上影响了胜任素质测量工具和测量模型的有效性，进而影响胜任素质研究工作的开展。
四、对人力资源管理理论研究工作未来发展的展望
首先，实现人力资源管理理论研究的目的，很大程度上是为了适应全球化的发展趋势，并且在这种趋势之下，各国都应该进行人力资源现状的调整，以更好的适应全球化的趋势。对雇佣关系的研究应该站在跨文化雇佣关系的视角下进行，实现由雇佣关系研究探索阶段到与理论和实践相结合的阶段。其次，应该实现对人力资源的动态性管理，因为当前国际大背景下各方面的因素都存在极大的不确定性，只有实现对人力资源的动态化管理，才能保证人力资源的发展能够始终具有应对各方条件变化的能力。第三，理论的研究，就是为了给实践提供基础，这就要求对人力资源的管理，要将各项理论研究落实到人力资源管理的实处，将人力资源的管理具体化，这不仅是展开人力资源管理理论研究工作的最终目的，同时也是未来人力资源管理理论研究工作的主要发展趋势。
五、总结
人力资源管理的定位趋势篇5
关键词:新经济时代；知识经济；管理；发展趋势
在新经济时代背景下，知识经济开始出现，这一经济形势有效的推动了社会的进步，其强调的主要观点就是利益竞争创新，在知识经济的影响下，人力资源管理以及知识管理也需要做出相应的改变，才能够符合新经济时代的具体要求，下面本文就主要针对新经济时代知识经济管理的发展趋势进行深入的研究。
一、知识经济时代的特色
1.测量知识本身
在知识经济时代背景下，经济活动所涉及到的内容和概念没有统一的标准。一般来说，人脑的研究属于自然活动的范围，在服务上以及在创新上只是一个概念，并没有实物。所以，知识也就是一种服务的来源，但是其并不是指代的服务自身。经济活动的开展究竟是对服务本身的测量还是对知识的测量，这一问题的存在，就使得的测量知识本身就有重叠性的特征。
2.生产单元的线性已改变
世界经济之间的联系逐渐加强，最终形成了全球化的经济，这一经济模式在实际的应用中，也促进了生产模式的转换，使得生产关系出现了一定的变化，生产者之间的分界线越来越模糊，很多的生产者已经在概念上无法进行类别的划分。
3.原本外部环境的改变依旧持续改变中
过去的经济模式在长期的使用中，也带来了诸多的益处，但是同时也伴随着很多不好的影响，过去的经济发展是以环境为代价进行的经济发送站，而如今的知识经济模式则对传统的经济模式不好的方面进行了有效的弥补，使得环境得以有效的改善，并能够进一步的推动经济的发展。
二、知识管理的趋势
1.重视知识管理的哲学面向
现今的知识管理多数存在于期刊书籍的管理中，而针对知识管理的研究报道却并不一致，对于知识管理的定义也不统一，由于管理所发挥作用的不同，使得产生的效果和作用也不相同，由于个人对知识管理有着不同的认识，使得知识管理在实行的过程中，也会产生不同的见解。一般而言，可以将管理哲学作为知识管理探讨的基础，这样比较容易对知识管理的内涵进行窥探以及掌控。知识管理强调的重点内容就是创新，但是知识管理也会受到很多外在因素的影响，而使得创新无法顺利的开展。针对不同的组织来说，由于外部环境以及内部操纵的不一致，使得知识管理在广泛实行的过程中，会面临不同的困境。因此，在对知识管理进行广泛实行的时候，就要求组织成员能够明确了解到创新环境的需求，深入了解哲学，依据哲学就可以将一些繁杂的问题进一步理清。
2.强调创新价值与核心能力的建立
在新经济时代背景下，知识管理应该逐渐向着强调创新价值和核心能力建设的方向发展。在知识经济前提下，注重对价值实施创造，将能力作为主要的竞争手段，充分的体现出组织的价值，根据相应的结果来判定个人的价值。相关的文献中也指出了人力资源所具有的激励特征就是使得能力产生的关键，就本质上来说，能力与资源价值都是不可测量的数值。由于能力与资源价值均具有不可测量性，那么如果一个公司要凸显其能力，将能力作为公司发展的基础，那么针对公司所具有的能力进行提升，大力支持资源的转换，就可以使得组织中存在的一些本质上的问题可以得到有效的解决，使得人力资源核心可以与人力单位产量保持一致，并且使得组织更加具有创新性。组织将能力作为其发展的基础，在发展的过程中，其会重点强调技术的应用以及问题的解决。所以，只有充分的发挥出组织的能力，有效的实施创新，并重视发展过程中可能存在的一些负面问题，就能够使得组织实现高效的发展。
3.确立中阶主管的组织地位
知识管理所强调的主观精神就是创新精神，所以，在相关的组织中，需要对创新管理的职能进行切实有效的落实，使得中介管理人员能够充分的发挥出其管理的职能。而知识管理的这一发展趋势则有效的证明了知识管理融合哲学的重要性，在对组织理论结构进行强化设计的过程中，需要合理的进行反省工作，确保中阶主管组织所占的地位。知识管理重视创新价值的体现，而推动创新得以开展的主要动力就来源于知识漩涡。在组织中，知识管理主要是靠中阶管理者进行管理。就相关的人员所提出的观点可以充分的了解到，中阶管理方式相较于过去的管理模式来说，主要采用的管理方式就是自上而下的管理以及自下而上的管理。
三、知识经济时代下人力资源管理的趋势
1.国际人力资源管理的重视
在知识经济高速发展的进程中，人力资源管理已经成为了国际探讨的主要问题。在全球经济发展趋势下，企业的发展也逐渐的实现全球化的发展。在这种经济发展模式下，无论是人力资源还是组织结构都实现了有效的转变，而就以人力资源管理来进行分析，人力资源管理部门需要为企业的发展提供相应的策略，同时也需要依据不同的员工自身特色和文化差异来进行管理方案的构建。就以微观的角度来进行分析，国际人力资源管理主要是在个人管理的基础上发展得来的，其主要构建于对组织层次之上。组织层次的界定，可以被看做是国际人力资源管理的主观构架。由此就可以看出，人力资源管理中，国际人力资源管理相较于国内的人力资源管理来说，其所占的地位逐渐提高，并渐渐的发展为主流趋势。而在不同文化的影响下，知识管理的发展趋势就是更好的凸显经济价值和创新价值，使得人力资源可以得到充分的利用，使得国家的文化可以得到最大化的认可。
2.对于多元化管理的反思
在弱势群体逐渐受到人们关注的情况下，弱势群体保护的念头也逐渐的加强，在这种情况下，就衍生出了多元化管理。这种多元化管理是以弱势群体保护为原则。到今天，都原发的发展潜能则需要进一步的由政府相关部门来进行挖掘，并制定相关的法律和法规来对弱势群体实施保护。在多元化管理的理念下，人力资源管理多元化可以被理解为：在工作多元化的基础上，有效的对组织进行转变。通常来说，以大的层面来说，多元化主要是通过中下阶层来进行体现。而就小层面来讲，多元化则多体现于少数群体以及种族阶层中。上级对下级有着一定的管理落差，多元化管理使得女性群体与少数群体在管理上不具备突出性。多元化管理中，以弱势群体为主导，而其所造成的优点一方面帮助组织厘清、保护、探究与转变价值和实务，并且促进组织绩效；另一方面则培育帮助增进公共利益。
3.管理哲学与人文精神反思
目前与知识经济相关的若干科技业，大都以代工（oem）为主，若无法研发、创新，则我国的知识经济依旧依附在美国的价值底下，代工是无奈甚至是长期科技发展的麻药，专利数量是假象而非科技实力，较之加州硅谷的技术高门坎进入障碍与创新能力，目前仍居劣势，发展若要稳固与持续，恐怕仍须回归对高等教育的重视；而学术研究伦理的建立亦为根本之道，扭转社会风气与提升研究水平，知识分子将任重而道远！犹有甚者，网络上的活动一旦普及，并成为人类的生活方式后，新经济与新社会也随之成形；但生活的考验与人文的变迁才开始运作，统合趋势与人文抗争并存的辩证逻辑，将是新社会演进的路径。
四、结束语
通过本文的分析可以了解到，新经济时代知识经济的到来，使得社会经济价值得以最大限度的凸显，该经济模式主要是建立在人文精神的基础上，在新经济时代知识经济管理的前提条件下，知识管理更加强调追寻，更加注重创新，而人力资源管理也更加注重对竞争模式的创建，实现思维的无国界交流，就人力资源管理和知识管理的发展趋势来分析，知识经济管理的发展趋势主要是向着人文精神转变，是人类生存本质的深思。
参考文献：
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人力资源管理的定位趋势篇6
关键词：互联网+；人力资源管理；新趋势；管理措施
在“互联网+”的时代背景下人们的生活水平得到了很大的提高，在大数据、云传媒、信息化的社会环境里，每天都有新的技术与理念产生。在新形势下疾控中心职工的专业水平和整体素养影响着疾控中心的发展，疾控中心应该加大人力资源管理力度，组织开展人力资源的管理活动。在开展人力资源管理活动时应该结合疾控中心的实际情况，制定相应的人力资源管理政策，保证疾控中心的健康、稳定、长期发展。
1“互联网+”的概述
“互联网+”是总理最先在2015年的全国人大三次代表大会上提出的，“互联网+”是一种新的经济形式，它可以将云计算、物联网、大数据技术与现代的医疗、工业、教育、餐饮、生产结合在一起。“互联网+”实现了实体经济的生产力和创造力，充分发挥了互联网在生产要素配置中的集成作用，打破了传统经济体制的格局，在各个行业的发展中起到了重要的作用。在《关于积极“互联网+”行动的指导意见》中指出：“互联网+”是推动国家经济发展的要素，是由消费领域向生产领域拓展的途径，提高国家各个行业的创新能力。将互联网技术与工业、商业、金融业相融合，推动经济社会发展的新形态演进。“互联网+”具有跨界融合、创新驱动、重塑结构、尊重人性、开放生态、连接一切和法制经济等七个特征，将“互联网+”与人力资源管理结合在一起，可以实现现代化的管理措施，提高人力资源管理的效率和质量，促进疾控中心人性化管理和健康、有序发展［1］。
2人力资源管理的主要内容和问题
本文以某市疾病控制中心的人力资源管理工作为例，对疾控中心的人力资源管理问题和措施，找出“互联网+”时代下的人力资源管理趋势。国家卫生资源主要包括：人力、财力、物力、卫生信息和时间等内容。人力资源管理是卫生资源管理工作中的重要组成部分，在世界卫生组织中人力系统、人力规划和人力发展是三位一体的人力资源研究方向。人力资源是在一定的工作范围内所有劳动者的劳动能力综合，通过对疾控中心的职工进行管理，可以给疾控中心带来更大的发展空间。通过人力资源的评价标准分析价值要素给疾控中心创造了多少价值，对价值进行分配。疾控中心在现阶段的人力资源管理过程存在人才培养断层和人力流失的各种问题，疾控中心工作的专业性特点强，在职的员工需要具备专业的技能和丰富的工作经验，但是，目前有很多家疾控中心在招聘时都忽略了应聘人员的专业能力，造成在日后工作中出现了大大小小的问题，降低了工作效率。疾控中心的人才培养计划不完善，政府部门“重医轻防”，对疾控中心的人才输送和培养工作不重视。公益性事业单位的疾控中心相对于其它的卫生部门，收入和待遇比较低，人才流动性比较强，跳槽现象严重［2］。
3“互联网+”时代下的人力资源管理新趋势
3.1在人力资源管理中融入大数据技术
大数据技术成为人力资源管理工作中的主要工具，在繁复的人力资源管理工作中会产生大量的数据和信息，管理人员需要通过大数据技术对管理档案和数据进行分析、组合和传输。在“互联网+大数据技术”的环境下，实现人力资源的整合与分配，提供更加个性化和标准化的服务。利用大数据进行人员管理、绩效考核、分配薪酬以及分析市场经济等等，成为“互联网+”时代下人力资源管理的新趋势之一［3］。
3.2提供新型福利
随着互联网技术在人们生活和工作的逐渐普及，人们的价值观和人生观受到了很大的冲击。经济全球化与地球村的发展趋势越来越快，人们的职场需求和价值观呈现出一种多元化的趋势。普通的涨薪已经不能满足职员的职场需求。在“互联网+”时代背景下一些地方疾控中心采取了津贴和节假日发放福利等新型福利。新型福利比传统的涨薪更能够被职员接受，单亲补贴、旅游补贴和例假休息日等等福利使得疾控中心的人力资源管理变得人性化，对留住人才有很大的作用。随着互联网的传播，新型福利将在疾控中心管理工作中成为一种必然的发展方向。
3.3人力资源管理者的思维转变
在“互联网+”环境中，单一的管理方式和知识结构已经无法适应市场经济的发展，在社会市场经济体制的不断改革中，疾控中心人力资源管理呈现一种多元化的发展趋势。人力资源管理者的管理理念与管理水平在新时代的要求下有了新的突破，人力资源管理者不仅具有人力资源管理能力、行政管理能力还进行了互联网思维培训、掌握了行业产业链的知识、财务管理的能力也得到了很大的提高。在“互联网+”时代背景下人力资源管理者实现了跨界思维的转型。
4在“互联网+”时代下提高人力资源管理的措施
4.1加大人才培养力度
职工是人力资源管理工作中的重要组成部分，在“互联网+”时代背景下提高疾控中心人力资源管理能力首先需要对疾控中心的工作人员进行人才培训，提高职工的专业能力和综合素养。不定期的进行人才考核，提高职工的工作经验以及处理问题的能力，使职工能够在疾控中心的人力资源管理工作中得到一个很好的发展，同时带动疾控中心的经济发展［4］。
4.2建立人才激励机制
在人力资源管理工作中建立新型的人才激励制度，提高职员对工作岗位的使命感，使职工在日常的工作中具有自主管理和积极工作的态度。提高疾控中心的薪酬福利，对表现优异的职工颁发奖励，提高职工的工作积极性。人力资源管理工作需要建立在管理者与被管理者双方信任的基础上，实现新形势下的无人管理战略决策。在职员自我驱动的工作环境中实现个人与企业的双赢。
4.3引进大数据技术
在疾控中心的日常工作和职工网络互动中会产生大量的数据，在“互联网+”的环境下人力资源管理中的绩效考核和薪酬分配等工作都可以借助大数据进行快捷、准确的完成。在人力资源管理中使用大数据技术可以提高疾控中心的管理水平，提高职工的工作效率，预测未来疾控中心的发展趋势［5］。
5结语
人力资源管理对企业的发展和城市的建设上都有很大的助力，在“互联网+”时代背景下结合互联网技术与先进的人力资源管理理念，开展多样化的人力资源管理活动。在我市的疾病控制中心人力资源管理过程中使用大数据技术完成信息的管理和共享，掌握人力资源管理的措施和方法提高疾控中心的市场需求以及员工的综合素养，使疾控中心的人力资源管理工作更加的有序和科学。
参考文献：
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［4］郭淑君.互联网时代下人力资源管理趋势［J］.投资与创业，2016，（11）:95-97.
人力资源管理的定位趋势篇7
论文摘要：本文通过对我国21世纪经济环境变化的分析来阐述人力资源管理发展新趋势，以及对人力资源管理角色的重新定位。根据这些新的发展趋势来调整企业的人力资源管理，尽快与国际接轨，提高管理效率。论文关键词：人力资源管理角色定位战略决策再造工程经济全球化格局的形成，使国际人才争夺日趋激烈，国际竞争的深化必然推动企业生产要素在全球内流动并进行优化配置，当然更包括人力资源的全球配置。这就导致人力资源管理不论从理论角度还是实践的角度都出现了一些新的趋势，需要企业及时更新观念，在新形势下抓住机遇来获得长足发展。一、21世纪新经济环境特征随着人类的发展，经济作为人类活动的主要组成部分，已经表现出其与以前时代所不同的特征。21世纪是新经济的时代，与传统经济形态相比它表现在经济全球化、知识经济、服务经济。首先，在世界范围内、各国各地区的经济相互交织、相互影响并融合成统一整体，形成“全球统一市场”。所谓“经济全球化”指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其渗透、相互储存并不断加深，从而把世界变成一个整体的过程。其次，我们知道21世纪的经济是世界经济一体化条件下的经济，是以知识决策为导向的经济。知识经济对人类经济社会活动的各个领域，对现有的生产方式、生活方式、思维方式等正在产生重大的影响。另外，改革开放以来，随着我国国民经济的快速发展，经济结构发生了很大变化，消费者主权越来越明显。企业应时时领先消费者，培养消费者的偏好，占领市场份额。而不仅仅停留在售后服务环节，应转向吸取消费者意见并反映到产品上走到消费者前面，也就是21世纪的服务经济应围绕服务价值链开创新的服务模式。二、人力资源管理的变革趋势1.人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。人力资源可以说是企业最重要的资源。其不仅仅是人事部门的事情，而是整个企业的战略性工作之一，是企业董事会和最高层管理者必须关心的事情。因而所有的企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。2.人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。21世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的增值，价值链本身就是对人才激励和创新的过程。围绕价值链拓展管理范围，人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用，在于可以为顾客提供附加值。因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系，从权力中心走向服务中心。3.人力资源管理边界呈日益模糊状态。一直以来，人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动，有其独立的工作范畴。近年来，随着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅猛发展，使人力资源的管理边界日益模糊，其管理已经跨越组织的边界，不再仅仅局限于企业内部的管理事务，而是面向于更为广阔的管理空间。三、人力资源管理的角色定位随着人力资源管理地位日益提高，企业管理者必须适应知识经济发展的需求进行角色的重新定位，只有这种角色转型才能成为人力资源管理的有效保障。1.战略伙伴角色。时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移，把人力资源和经营战略结合起来，人力资源部门通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。2.职能专家角色。管理者在工作设计时应该充分考虑员工潜在的多元化需求，用柔性的角色定位代替传统的职责划分来管理人事培训、奖励、晋升以及其他涉及组织
人力资源管理的定位趋势篇8
关键词：人力资源知识经济开发趋势
知识经济是建立在高科技和信息化基础上的经济，它不仅在经济关系和经济结构上发生重大变化，同时也将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革。新形势下，人力资源管理将出现以下几大趋势：
第一，管理方式转向集成管理。集成管理实际上就是集成的思想和概念创造性地运用于管理的实践过程（包括人力资源的管理），它以内外软硬资源要素为基础，以实现社会责任为条件，以整体优化、优势互补、聚变放大为手段兼容各种管理手段和文化，在集成对象中互连互动，共同受益，协同推进中实现可持续发展的一种管理方式。
第二，管理对象以无形生产要素为主。在知识经济时代，知识的价值与作用超过了资本的价值与作用，成为经济发展的关键要素。以知识为对象的管理：（1）要有能力并善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识、新信息，对它们进行知识的自我积累，知识的优化组合和创新，从而有效地利用人类文明成果，推动企业的发展。（2）需要高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。通过对员工的培训、终生教育，不断提高员工的知识水平和获取、创新知识的能力。（3）充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策，关系到事业的成败。领导集团和专家队伍知识信息、能力和胆量的综合运用，是知识的创新。如何发挥集体智慧和专家队伍的作用，是开发知识资源最重要的方面，也是知识要素管理的焦点。
第三，从注重经济目标转向注重经济目标、社会目标的统一。把目标定位超越了经济范畴，进入了伦理世界，更多地意识到了社会的责任，把自己当作社会的一员，认为自己存在的价值就是对社会有所贡献。iBm公司把企业目标提炼为“为员工利益，为顾客利益，为股东利益”三原则，未来的企业管理目标是追求“顾客满意，员工满意，股东满意，社会满意”“四满意”。
第四，组织模式转向横向网络结构。对于管理中标准化的信息可以通过计算机进行适时处理并提供共享。属于标准化的信息如生产、技术、财务、劳动工资等都有条件实行电脑操作；非标准化信息，主要是市场信息和环境信息，则可以通过信息网络提供给人脑进行分析决策。这样，人力资源管理的部门和层次可以大大地缩减。
第五，效益模式从规模质量型转向速度型效益。速度效益型模式的本质就是降低时间成本。在减少单位产品生产成本核算和质量成本的已有技术基础上，重组程序，减少环节，杜绝一切浪费，满足个性化所决定的多品种、少批量、灵活生产的需求。
第六，分配模式从按资分配转向按贡献分配。在知识经济时代，知识是资源，是资本的财富，是经济增长的关键因素，于是无形的知识资源也成为资本，它是可以生产社会财富的。而知识技能的量化形式只能以知识技能劳动产品果实的形式，即按贡献大小。因此，按贡献大小分配应是知识经济时代分配的主体模式。人力资本管理就应着力于维护这种公平的分配形式，严防强盗出来抢劫。
第七，管理的核心转向人力资源价值链管理。知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增殖。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者在创造中的主导作用，人力资源管理的重心要遵循2：8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在行业人员数量中仅占20%，却创造了企业80%的价值。这些人形成了核心层，是骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，指通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的人才脱颖而出。形成凭能力和业绩任用人才的人力资源管理机制。价值分配就是通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效地激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。
人力资源管理的定位趋势篇9
大学经济数学论文范文一：知识经济管理发展趋势分析
摘要:知识经济在当前新经济时代背景下，有着较大的影响价值。本文就主要针对知识经济所具有的特色展开了探究，并分析了知识管理发展的趋势，进而总结得出知识经济时代下人力资源管理的发展趋势，希望通过本文的探究，能够为相关的人员提供一定的借鉴和参考。
关键词:新经济时代;知识经济;管理;发展趋势
在新经济时代背景下，知识经济开始出现，这一经济形势有效的推动了社会的进步，其强调的主要观点就是利益竞争创新，在知识经济的影响下，人力资源管理以及知识管理也需要做出相应的改变，才能够符合新经济时代的具体要求，下面本文就主要针对新经济时代知识经济管理的发展趋势进行深入的研究。
一、知识经济时代的特色
1.测量知识本身
在知识经济时代背景下，经济活动所涉及到的内容和概念没有统一的标准。一般来说，人脑的研究属于自然活动的范围，在服务上以及在创新上只是一个概念，并没有实物。所以，知识也就是一种服务的来源，但是其并不是指代的服务自身。经济活动的开展究竟是对服务本身的测量还是对知识的测量，这一问题的存在，就使得的测量知识本身就有重叠性的特征。
2.生产单元的线性已改变
世界经济之间的联系逐渐加强，最终形成了全球化的经济，这一经济模式在实际的应用中，也促进了生产模式的转换，使得生产关系出现了一定的变化，生产者之间的分界线越来越模糊，很多的生产者已经在概念上无法进行类别的划分。
3.原本外部环境的改变依旧持续改变中
过去的经济模式在长期的使用中，也带来了诸多的益处，但是同时也伴随着很多不好的影响，过去的经济发展是以环境为代价进行的经济发送站，而如今的知识经济模式则对传统的经济模式不好的方面进行了有效的弥补，使得环境得以有效的改善，并能够进一步的推动经济的发展。
二、知识管理的趋势
1.重视知识管理的哲学面向
现今的知识管理多数存在于期刊书籍的管理中，而针对知识管理的研究报道却并不一致，对于知识管理的定义也不统一，由于管理所发挥作用的不同，使得产生的效果和作用也不相同，由于个人对知识管理有着不同的认识，使得知识管理在实行的过程中，也会产生不同的见解。一般而言，可以将管理哲学作为知识管理探讨的基础，这样比较容易对知识管理的内涵进行窥探以及掌控。知识管理强调的重点内容就是创新，但是知识管理也会受到很多外在因素的影响，而使得创新无法顺利的开展。针对不同的组织来说，由于外部环境以及内部操纵的不一致，使得知识管理在广泛实行的过程中，会面临不同的困境。因此，在对知识管理进行广泛实行的时候，就要求组织成员能够明确了解到创新环境的需求，深入了解哲学，依据哲学就可以将一些繁杂的问题进一步理清。
2.强调创新价值与核心能力的建立
在新经济时代背景下，知识管理应该逐渐向着强调创新价值和核心能力建设的方向发展。在知识经济前提下，注重对价值实施创造，将能力作为主要的竞争手段，充分的体现出组织的价值，根据相应的结果来判定个人的价值。相关的文献中也指出了人力资源所具有的激励特征就是使得能力产生的关键，就本质上来说，能力与资源价值都是不可测量的数值。由于能力与资源价值均具有不可测量性，那么如果一个公司要凸显其能力，将能力作为公司发展的基础，那么针对公司所具有的能力进行提升，大力支持资源的转换，就可以使得组织中存在的一些本质上的问题可以得到有效的解决，使得人力资源核心可以与人力单位产量保持一致，并且使得组织更加具有创新性。组织将能力作为其发展的基础，在发展的过程中，其会重点强调技术的应用以及问题的解决。所以，只有充分的发挥出组织的能力，有效的实施创新，并重视发展过程中可能存在的一些负面问题，就能够使得组织实现高效的发展。
3.确立中阶主管的组织地位
知识管理所强调的主观精神就是创新精神，所以，在相关的组织中，需要对创新管理的职能进行切实有效的落实，使得中介管理人员能够充分的发挥出其管理的职能。而知识管理的这一发展趋势则有效的证明了知识管理融合哲学的重要性，在对组织理论结构进行强化设计的过程中，需要合理的进行反省工作，确保中阶主管组织所占的地位。知识管理重视创新价值的体现，而推动创新得以开展的主要动力就来源于知识漩涡。在组织中，知识管理主要是靠中阶管理者进行管理。就相关的人员所提出的观点可以充分的了解到，中阶管理方式相较于过去的管理模式来说，主要采用的管理方式就是自上而下的管理以及自下而上的管理。
三、知识经济时代下人力资源管理的趋势
1.国际人力资源管理的重视
在知识经济高速发展的进程中，人力资源管理已经成为了国际探讨的主要问题。在全球经济发展趋势下，企业的发展也逐渐的实现全球化的发展。在这种经济发展模式下，无论是人力资源还是组织结构都实现了有效的转变，而就以人力资源管理来进行分析，人力资源管理部门需要为企业的发展提供相应的策略，同时也需要依据不同的员工自身特色和文化差异来进行管理方案的构建。就以微观的角度来进行分析，国际人力资源管理主要是在个人管理的基础上发展得来的，其主要构建于对组织层次之上。组织层次的界定，可以被看做是国际人力资源管理的主观构架。由此就可以看出，人力资源管理中，国际人力资源管理相较于国内的人力资源管理来说，其所占的地位逐渐提高，并渐渐的发展为主流趋势。而在不同文化的影响下，知识管理的发展趋势就是更好的凸显经济价值和创新价值，使得人力资源可以得到充分的利用，使得国家的文化可以得到最大化的认可。
2.对于多元化管理的反思
在弱势群体逐渐受到人们关注的情况下，弱势群体保护的念头也逐渐的加强，在这种情况下，就衍生出了多元化管理。这种多元化管理是以弱势群体保护为原则。到今天，都原发的发展潜能则需要进一步的由政府相关部门来进行挖掘，并制定相关的法律和法规来对弱势群体实施保护。在多元化管理的理念下，人力资源管理多元化可以被理解为：在工作多元化的基础上，有效的对组织进行转变。通常来说，以大的层面来说，多元化主要是通过中下阶层来进行体现。而就小层面来讲，多元化则多体现于少数群体以及种族阶层中。上级对下级有着一定的管理落差，多元化管理使得女性群体与少数群体在管理上不具备突出性。多元化管理中，以弱势群体为主导，而其所造成的优点一方面帮助组织厘清、保护、探究与转变价值和实务，并且促进组织绩效;另一方面则培育帮助增进公共利益。
3.管理哲学与人文精神反思
目前与知识经济相关的若干科技业，大都以代工(oem)为主，若无法研发、创新，则我国的知识经济依旧依附在美国的价值底下，代工是无奈甚至是长期科技发展的麻药，专利数量是假象而非科技实力，较之加州硅谷的技术高门坎进入障碍与创新能力，目前仍居劣势，发展若要稳固与持续，恐怕仍须回归对高等教育的重视;而学术研究伦理的建立亦为根本之道，扭转社会风气与提升研究水平，知识分子将任重而道远!犹有甚者，网络上的活动一旦普及，并成为人类的生活方式后，新经济与新社会也随之成形;但生活的考验与人文的变迁才开始运作，统合趋势与人文抗争并存的辩证逻辑，将是新社会演进的路径。
四、结束语
通过本文的分析可以了解到，新经济时代知识经济的到来，使得社会经济价值得以最大限度的凸显，该经济模式主要是建立在人文精神的基础上，在新经济时代知识经济管理的前提条件下，知识管理更加强调追寻，更加注重创新，而人力资源管理也更加注重对竞争模式的创建，实现思维的无国界交流，就人力资源管理和知识管理的发展趋势来分析，知识经济管理的发展趋势主要是向着人文精神转变，是人类生存本质的深思。
参考文献：
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[6]潘连乡,叶传财,韦凯华.新经济时代知识经济管理的发展趋势研究[J].企业经济，2013(02).
大学经济数学论文范文二：农村经济管理信息化建设策略
[摘要]随着我国社会主义现代化建设的不断发展，我国的经济建设取得了前所未有的发展成就。近年来，我国开始进入信息化时代，这为农村经济的发展带来了新的机遇与挑战。文章着重对农村经济管理信息化建设进行深入分析，为我国农村经济的发展提供一些有效的参考与借鉴。
[关键词]农村经济;信息化建设;经济管理;有效策略
近年来，互联网信息技术的发展为我国的经济建设增添了新的活力。我国是农业大国，农业经济在国民经济中占据了相当大的比重，如何能够在新时期提高我国的农业经济发展水平是值得深思的一个问题。在互联网信息技术条件下，农村经济必须抓住当前的发展机遇，构建完善的农村经济管理信息体系，实现农村经济的跨越式发展。
1信息化建设在农村经济发展中的重要性
改革开放以来，我国的计算机信息技术得到了充分的提升，在人们的生活与生产过程中发挥着不可替代的作用，社会生产方式也发生了一系列的变化。当前，我国致力于对新农村的大力建设，网络信息技术在农村经济发展中的融入不仅是新农村建设的要求，也是农村经济发展的必由之路。所谓农村经济管理信息化，就是在农业生产、流通、消费以及管理等各个环节充分应用现代化的网络信息技术，提升农业生产的效率，提升农村经济的发展水平[1]。首先，农业经济管理信息化建设能够改变农村传统、落后的生产方式，为农业生产提供更为先进的科学技术，在一定程度上提升农产品的质量与生产效率。另外，与城市相比，农村的经济水平比较低，也缺乏专业的信息技术人才，信息化的建设能够为农村市场提供更完善的信息咨询服务，促进农村经济的发展。当前市场经济日趋激烈，农村经济要想在激烈的社会竞争中形成自己的竞争优势，就必须加强信息化建设，对市场有一个全面、精准的认识，能够随时掌握市场动向，进而做出科学的规划，因此，农村经济管理信息化建设势在必行。
2农村经济管理信息化建设的策略
2.1健全农村网络信息体系
信息化技术在农村经济中的实现，首先要有必要的网路信息技术作为支撑，因此，要采取措施，加强对农村地区的网络信息基础设施配备，构建完善的网络信息体系，从县级到乡镇再到各个村庄，都要将网络信息系统构建充分落实到位。除此之外，对于一些落后的、不适应当前社会发展的信息设备要进行及时的更新换代，保证网络信息系统能够覆盖到整个区域[2]。另外，信息化系统建设要具有一定的针对性，根据农村地区经济建设的需要，提供能够适合大部分农民使用的信息化服务，使农民能够从中获取相关的农业技术。当前，我国的农业经济发展存在不平衡的现象，对于一些经济水平较高的地区，可以普及互联网，使人们能够接受网络教育，鼓励农民将网络信息技术应用到经济活动中。对于那些经济相对落后的农村地区，则可以先普及电话网与电视网等。
2.2加强网络信息技术人才培养
知识经济时代的到来，将人才培养作为实现经济发展的一个重要环节。农村地区经济水平相对较低，专业信息化技术人才更是少之又少，这在一定程度上会制约农村经济的发展，因此，一定要充分重视人才的作用，将专业信息人才的培养作为农村经济发展的一个重要组成部分[3]。首先，政府要提升信息人才培养意识，并进行宣传，使人们能够认识到信息化建设对农村经济发展的重要的作用，然后提供相应的信息技术培养平台，加大对信息技术人才培养的投资力度，可以举办一些信息技术培训班、开设专门的信息技术课程，鼓励人们参与学习与培训，掌握专业的信息技术知识，运用到农村经济建设当中。
2.3完善信息管理制度
信息化时代的到来，使信息传播速度更为快捷，信息类型也复杂多样，这在一定程度上也会造成信息不实、无效信息的现象。因此，要对信息进行有效的管理，健全农村信息管理制度，根据农村的发展实际，对信息采集、信息进行严格的管控，保证信息的准确性与及时有效性。可以在信息管理部门制定相关的规章制度，规范信息，对于有突出表现的信息人员进行相应的奖励，这不仅能够调动工作者的积极性，而且能使信息建设更加完善、可靠。另外，要不断拓宽信息渠道，对信息进行有效的筛选，为农民提供真正实用的经济信息，增强对市场的认识，使信息化建设走向科学化与规范化。
3结语
目前，农村经济的信息化建设已经逐渐成为农村经济发展过程中的重中之重，也是推动农村经济建设的强大力量。在未来的发展过程中，要进一步加大对农村的信息化建设力度，立足于农村经济建设中出现的实际问题，采取合理、有效的措施进行解决，提升我国农村的经济发展水平，使其能够实现长远、稳定发展。
主要参考文献
[1]尹惠兰.加强农村信息化建设服务农村经济发展[J].农村经济与科技，2013，24(2)：41-42.
人力资源管理的定位趋势篇10
关键词：医院人力资源管理科研管理现状
【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1008-1879（2012）09-0221-02
盛华医院是一所集医疗、预防、保健、教学、科研于一体的大型综合性三级医院。临床科室机构体系共开设内科、外科、妇产科、儿科、皮肤科、口腔科、门诊科、急诊科、药剂科、病理科、理疗科等27个科室。
1盛华医院人力资源总体情况
1.1盛华医院人力资源总量分析。截至2009年底，盛华医院共拥有在岗职工1088人，从1996年到2009年医院人员变化情况，如表1所示。
1.2盛华医院人力资源结构现状。医院人力资源总量上是呈现下降趋势，2000年在职职工人数为1217人，降低到2009年的1088人，降低幅度达10.59%，平均年递减率为1.17%。但专业技术人员则呈现显著上升的趋势，即从2000年的610人上升到2009年的741人。管理人员人数也略有上升。近9年来，操作服务人员数量有下降，即从2000年的340人下降到2009年的185人。如表2所示。
2盛华医院专业技术人力资源结构分析
在盛华医院专业技术人员中，2000年正高级职称人数所占总体比例为1.56%，到2009年该比例已增加到5.07%；副高级职称所占比例由2000年的3.91%增加到了2009年的8.90%；中级职称人数比例也有所上升，初级和无级别人数比例均有所下降，具体见表3所示。
在盛华医院专业技术人员中，2000年医院没有博士研究生，到2009年已增加到19人，在同期在职人员的2.14%；硕士研究生所占比例由2000年的1.96%增加到了2009年的2.48%；本科和大专毕业生比例也有所上升，中专及其它学历人员比例有所下降，具体见表4所示。
3盛华医院科研管理现状分析
3.1科研产出情况。1996-2008年，盛华医院科技人员发表的科研论文及专著情况详见表5。学术论文，以提供双刊号，并为第一作者统计。由统计资料可见，1996-2008年，医院科技人员发表的科研论文数及专著数量，总体呈上升趋势。
3.2培训及继续教育情况。盛华医院主要采用各种形式的在职培训、高层次人才培养、继续教育、学历教育、考察等切实有效的措施，有的放矢的培养造就各方面人才。与国内多家医院建立了业务关系，实行专业定点培训，主要以送外专科进修、参加高级培训班及国内高层次的短期学术活动，聘请著名专家学者来院讲学、指导工作等。
在医院人才培养方面盛华医院还采取了分层次、多形式的培训方式，对年轻医务人员主要采取岗位培训，注重基本功的训练，确保其专业理论基础扎实，基本技能操作熟练。目前，医院基本形成了技术设备配套完善，专业分布及人才层次结构趋于合理的格局，为医院的长远发展提供了动力与后劲。
4盛华医院人力资源数据分析结果
从表3可以看出1996-2009年间盛华医院在总用工人数下降的情况下，专业技术人员数总体呈现上升趋势，管理和操作服务人员呈下降趋势，这是因为作为事业单位，用工富余的现象的到改善，同时医院的专业技术水平得到了进一步的提高。而后勤服务工作走向社会化，部分工种的消失，如瓦工、木工、幼儿园、花窖等，减轻了医院内部管理的压力及负担，使管理者有更多的精力投入到提高医疗工作水平和服务质量上来。
通过表4和表5可以看出，在对2000年与2009年盛华医院人力资源在职称结构、在学历结构进行比较后，可以看出医院人力资源总体水平在以上三方面分别有不同程度的提高。其中护理人员学历结构提高最快，其主要原因有：国家对护理学教育的重视，近些年来，各大医学院校先后开设护理学高等专科教育、本科教育及护理学硕士研究生学位。医院新入护理人员门槛的提高，随着医院发展，医院把新入护理人员的标准定位在本科及以上学历。由于医院整体水平的提高，在职职工对自身素质要求的提高，近年来，90%以上的护理人员继续深造高一层学历教育。由于前面三项原因的共同作用，未来医院护理水平将有较大幅度的提高，护理学科研能力有所加强，对医院诊疗综合水平的提高将起到积极地推动作用。
参考文献
[1]加里.德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社，2001