新能源企业管理制度篇1
关键词：企业人力资源管理管理制度发展趋势市场竞争
一、企业人力资源管理制度的重要性
随着我国的社会经济发展，知识经济时代的到来，也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额重要性，而知识经济的核心就是人力资源，因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总和。在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是获得唯一持久竞争优势的来源，而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境，企业应当更为重视人力资源的开发与管理，通过具体细致的人力资源管理工作，发挥人力资源的潜能，并合理配置企业人力资源，及时应对外部环境的变化。而加强企业人力资源管理制度的创新研究，首先应当明确认识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题，并且探究知识经济时代企业人力资源管理制度的发展趋势，才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。
二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题
我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬情况，与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比，在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理制度的实施方面都存在一定问题。
1.现状。
改革开放以来，我国企业人力资源管理制度也不断进行发展，但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式，我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我国社会经济发展的不平衡，不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。部分企业能够结合自身实际情况，结合国外企业的先进人力资源管理制度与技术，并在企业发展实践过程中不断创新，从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构，人力资源管理制度也大多由行政部或总经理办公室兼任，传统管理模式的僵化，也使得人力资源机构在设置方面，无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人事管理模式进行操作，并且从事人力资源管理工作人员的综合素质也具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业，但劳动力资源数量虽然较多，但在劳动素质方面却普遍较低，企业人力资源管理机制缺乏有效的奖惩制度，导致人力资源流动现象普遍，不利于企业的长期发展。企业人力资源管理制度也不应只局限在制定环节，更应当加强人力资源管理规定的贯彻执行，以调动员工的创造性和积极性为主，并对企业员工的行为进行规范，从而取得实现企业的发展目标。
2.存在问题。
我国企业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管理阶段，虽然现今人力资源管理逐渐受到企业领导层的重视，但仍有大部分企业运用着传统劳动人事管理，管理思想并不符合知识经济时代的发展。在管理方式上，也并没有认识到人力资源的重要性，忽视了对员工创造性和积极性的引导。我国企业人力资源管理制度正处于传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段，但受到以往长时间的计划经济影响，人力资源管理环节基础工作过于薄弱，并没有建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作，在奖惩制度方面也并不符合激励管理理论的要求，特别是在人力资源规划和制度建设方面，大多数企业只将人力资源管理制度指定为简单的人力资源规划体系，并没有发挥企业人力资源管理制度应有的效用。并且我国企业人力资源管理制度之所以不能统筹管理全公司的人力资源，也是由于企业人力资源管理部门的定位过低，在我国的大多数企业内部人力资源管理部门大多数时间和经历都用来处理各种行政事务，大量的基本管理工作不仅带来了巨大的工作量，还得不到其他同事的认可，这种情况下，企业人力资源管理制度并不能很好执行企业经营战略，也无法参与进企业战略的决策过程，这也导致企业无法充分发挥人力资源管理制度带来的竞争优势。对企业人力资源管理制度存在的问题进行调整，应当首先转变企业传统的人事管理观念，并不能将企业人力资源管理制度简单地理解为设计绩效体系或长期激励制度，应当在建立一系列体系时，营造出有效的配套支持系统，保证企业人力资源管理制度能够充分的贯彻落实。企业人力资源管理制度问题的原因在于人力资源体制改革制度滞后，导致人力资源发挥的空间受到挤压，并不能得到均衡发展，而不健全的市场调节机制，也造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡，无法构建有效的企业人力资源管理机制。
三、企业人力资源管理制度的创新途径
企业人力资源管理制度的创新途径主要从三个角度进行探究，即制度方面、人才方面、企业方面。
1.制度方面。
企业在发展的过程中，是否具备一套完善的企业制度、企业管理体系，是决定一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此，要想实现企业人力资源管理制度的创新，首先应当制定一套科学合理的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展，因此，在人力资源规划中，应当注意与实际情况相结合，在规划过程中应当注意人力资源战略规划的灵活性以及稳定性的统一，运用相对科学的方式，以及根据符合企业发展策略制定与企业人力资源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力量，尊重人才，注重培养人才，进而帮助企业人力资源管理制度的创新。人作为企业生产要素中最重要的环节，重视人才的培养是一个实现资源共享的过程。将人才的培养放在企业人力资源管理制度的创新途径的首要位置，将有助于企业的经营和长足发展。在知识经济时代，注重人才培养，秉持以人为本的管理理念，才是企业长足发展的关键，才能真正实现企业人力资源管理制度的创新。企业只有把以人为本的管理放在第一位，充分尊重员工的感受，才能够赢得员工的信任，才能拿出更加端正的工作态度和工作热情。因此，企业应当重视人才的发展，以人为本的管理理念才是企业人力资源管理制度创新的重要途径。
3.企业方面。
企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看，企业需要通过加强企业文化建设，进而增强企业的凝聚力。从宏观角度来看，多数成功的企业都拥有属于自己的特色企业文化，优秀的企业文化是帮助企业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设，可以有效调整企业人力资源管理制度，进而实现有效的企业人力资源管理，形成一套比较完整的企业人力资源管理制度体系。企业文化在企业发展过程中占据了很重要的地位，一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源管理制度的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决，对于企业人力资源管理制度的创新也仍处于初期实践阶段，因此，企业需要充分树立好正确的企业文化价值观，根据企业的实际情况，以及员工的自身实际情况，采取适合企业发展的企业人力资源管理制度的创新途径。
参考文献：
新能源企业管理制度篇2
【关键词】人力资源管理创新途径
世界著名管理大师彼得·德鲁克曾说过：“人是企业最大的资产。”他认为企业的发展必须依靠员工，只有充分的依靠员工相信员工，才能使得员工最大限度的发展主观能动性，在工作岗位上更好的发挥自己的才能，不断推动企业的进步。同时，企业现代管理制度的确立，也要求企业要进行人力资源管理创新，不断更新人力资源管理理念，只有积极人力资源管理创新才能使得不断地发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机。
一、我国企业人力资源管理的现状分析
首先，就目前而言，我国人力资源管理距离西方先进国家的管理水平还相距甚远，与国外大型企业对比也存在较大的劣势，根据到底是我国人力资源管理缺乏创新，一味的学习和抄袭国外先进的管理模式而忽视了企业的实际情况，不利于现代化企业管理制度的建立和完善。
其次，国内许多企业不重视人力资源管理的长期效用。只注重了发展的目前利益，而忽视了企业长远发展所需的人力资源管理体制，导致企业内部缺乏激励机制和培训机制，对于调动员工工作积极性和培养优质的人力资源十分不利。一套科学合理的人力资源，不仅可以为企业源源不断的输出所需的人才，还可以充分满足员工的需求，促进员工的潜力和特长得到有效的发挥。
再次，存在相当一部分企业，虽然熟知建立现代企业管理制度，积极人力资源管理创新对于企业发展的重要意义，但是当进行人力资源绩效考核时，却与员工实际表现脱节，无法通过绩效考核机制区分优秀员工和普通员工的区别，导致优秀员工的工作积极性和满意度都下降，无法建立真正发挥员工的潜能和价值。同时，目前相当多的企业具体的绩效考核并没有达到发展企业战略目标的效果，企业人力资源管理的目标和企业员工绩效考核评价机制没有有效地结合。
二、新时期企业人力资源管理创新的途径
现代企业管理只要要求在人力资源管理中践行科学发展观，在管理中坚持“以人为本”的人力资源管理思想，把人作为企业最为重要的发展资源，重视人力资源对于企业发展的重要意义。管理大师杰克·韦尔奇曾说：“用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位置上，使其长处得以发挥，短处得以克服。这样个人和公司都能得到持续的发展。”随着市场经济的不断深入发展，人力资源管理必须不断创新，才能使得人力资源管理工作不断规范化、科学化、合理化，才能更好的实现人力资源管理工作效率的提升。
（1）完善人力资源配置，促进人力资源增值。随着企业经营管理水平的提升，传统的人力资源管理模式已经不能更好的实现人力资源的优化配置，无法对企业发展所需的人力资源进行合理的规划，因此，企业必须做好完善人力资源规划工作，促进企业现有人力资源增值，采用物质奖励和精神奖励相结合的措施，提高员工的工作热情和积极性，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
（2）不断提升员工综合素质，搭建更为公平合理的激励培训机制。企业的发展离不开员工的付出，只有全面提高现有员工的基本素质，才能更好的做好人力资源创新工作。人力资源管理创新的主体是人，员工素质的提升必须依靠合理科学的培训机制，学习人力资源管理知识，在此基础上，完善员工激励机制，通过培训机制与员工激励机制的有机结合更好的促进员工自身素质的提升，不断的为企业发展做贡献。
（3）实施有效的薪酬管理制度，提高员工忠诚度和满意度。员工在工作中是否感觉到公平，更多的体现在企业薪酬制度是否合理，企业的每一个岗位责任的大小、劳动强度及工作环境都是不同的，因此，企业必须根据员工不同的敢为提供合理的薪资和福利，给予员工提供更为全面的保障机制，只有这样才能提高员工的忠诚度和满意度，保证人才不流失。
（4）全面建立符合企业实际情况绩效考核与人才选拔体系。绩效管理作为人力资源管理的重要职能，是各项人力资源管理活动的依据。因此，企业的经济效益的提升离不开完善的考核机制，通过绩效考核机制能够合理的区分出核心员工与普通员工在对企业发展贡献上的差距，同时能够为企业人才选拔提供良好的数据分析，更为方便创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。
（5）加强对现有人力资源的管理和开发。优秀的人才对于企业的发展作用是毋庸置疑的，传统的人力资源管理和开发的理念已经不能适应时展的要求，企业为了提升员工的忠诚度和满意度，必须尊重知识和人才，从管理思想上有所突破，才能做好人员培训和开发工作。此外，企业所需的人才可以从内部挑选或培养来降低人力成本，有效的人员开发工作是企业储备人才，挖掘人员潜能，实现人员增值的重中之重。企业要积极扬长避短，为人才发展创造机会，给人才一个广泛的施展才换的空间，让企业里的员工都能有一个合适的岗位，人尽其才、才尽其用，更好的实现人力资源优化配置。
人力资源管理创新是现代企业谋求发展和突破的重中之重。传统的人力资源管理模式已经不能适应新时期企业发展的需求，必须牢固树立和坚持落实科学发展观，加强对员工的培训，树立全新的人力资源管理理念，切实将“以人为本”的理念注入到企业人力资源管理过程中，将人力资源管理创新贯穿于企业发展的每个环节，进而促进人力资源管理工作不断创新，实现人力资源管理又好又快地发展。
参考文献：
[1]杨萍，杨忠.人力资源管理的创新与发展[J].商场现代化，2006，（34）.
新能源企业管理制度篇3
关键词：人力资源管理；体系创新
中图分类号：C931.2文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）04-00-01
一、我国人力资源管理体系概况
目前，我国人力资源管理体系的概况主要有以下几个方面：
第一，民营企业自身的人力资源管理体系缺位。目前，我国大部分民营企业都还未建立适合于自身特色的人力资源管理体系，企业的创业和发展中的人才需求主要是通过人才市场来取得，使得人才市场反而在就业中处于主动地位，企业处于被动地位。
第二，国有企业的人力资源管理机制不活。我国国有企业有着大批量的杰出人才。目前面临的问题主要有两个：一是怎样充分使用现有的人才，使得人尽其才；二是怎样引进更多的优秀人才，使国有企业保持活力。国企的人力资源管理方法比较成熟，但在机制上还存在着很多不利于人才引进和培养的地方。我国大多数的国有企业面临的人才引进渠道比较狭小，从而人力资源获取成本比较高昂。
第三，外资企业的人力资源管理机制比较成熟。因为目前我国外资企业的人力资源管理体系基本是沿用国外经实践证明的优秀体系，所以只是面临与中国实际情况相适应的问题，从某种意义上来讲，外资企业是我国一种比较重要的人力资源培训基地。并且外资企业的人力资源管理体系还在不断发展和完善之中，有很多可供国内企业学习和借鉴的地方。
二、现代人力资源管理中的问题
目前我国人力资源管理存在着很多的问题，主要表现在以下几个方面：
1.人力资源管理制度的制定和实施具有强制性
我国很多企事业单位尝试着制定各种人力资源管理制度并设法执行实施。但是从所制定的管理制度的内容上来讲，大部分是从奖惩制度、员工考勤、工作规则以及工资分配等多方面对员工进行限制性管理，而不是从以人为本的角度激发员工的深层积极性和创造性，以主导心态的方式来达到规范员工的效果，以促进企业的发展和奋斗目标的实现。目前我国很多企事业单位不但在制度的制定上，而且在制度的执行上都具有很大的强制性。
2.漠视人力资本的投入
由于受到传统企业的固有观念的影响以及企业自身的各种因素，我国很多企业对于人力资本的投入比较漠视，没有形成稳定的人力资源培养模式，严重忽视对企业员工的各种能力的培训，21世纪人才最贵，这样就导致我国企业的竞争力，尤其是国际竞争力严重偏低。
3.忽视各级管理者素质的提高
目前我国的企事业单位对于各级管理者的素质培养也是缺乏重视的。“千军易得，一将难求”，企业要想生存和发展，各级管理者以及核心员工的培养是至关重要的。而我国的很多企事业单位在管理层的选拔和培养上面还存在着很大的问题，有些企业的一些高管本身就是股东的亲属，并不具备相应的管理知识和能力，而有些企事业单位在选拔管理层时更多的看重其高学历和声誉，缺乏对其作为管理者能力上的考察。企事业单位不科学的管理层选拔任用体系会给企业带来很大的损失。应当着力培养各级管理人员的业务能力和管理能力，以适应企业发展的需求。
4.人力资源体系不完善
当前我国很多企业还未从以人为本的角度，制定出适合企业自身特色的人力资源管理体系，人力资源管理工作缺乏科学性与制度性。此外，人力资源管理的手段呈现单一化，很多企业的管理方式还停留在手工阶段，很难对企业的运作全程进行记录和跟踪管理。
三、我国现代人力资源管理体系创新方案
1.宏观创新
人力资源管理体系需要从制度上加以制定和保障，从宏观上来把握，可以从以下几个方面来进行创新：
第一，要不断建立以及完善组织制度建设，把发现、开发、聘用、考核、晋升以及奖惩等人力资源管理流程进行制度化规范，还有适合企业自身特色的人才聘用制度，以人为本的主动性的激励机制，合理科学的考核制度，以及合理的晋升奖惩制度等等，这样就能从制度上保证人才的聘用和发展。
第二，要把企事业的人力资源管理制度建设与建立适合于社会和企业的新型劳资关系结合起来，建立适合企业自身特色的科学的人才引进和培养机制。要建立和逐步完善定量与定性相结合的绩效评估机制，建立起合理的晋升制度以及灵活的以人为本的激励机制，提高企业的凝聚力和向心力，促进企业的发展壮大。
第三，建立科学的职前培训和在岗培养制度，多方面提高员工的专业素质和职业技能。并定期对员工的业务能力和团队协作能力进行考核，再根据考核结果对员工进行因材施教式的培养，同时应该完善员工的各项工资福利制度，让员工更加有归属感，提升员工的积极性和创造性，提高企业的凝聚力和竞争力。
2.微观创新
第一，企业的人力资源管理部门应该抓住工作的重点。应该从纷繁的事务性的日常管理中走出来，用新科技手段简化流程性的工作，从而集中精力进行优秀人才的招聘和培养工作。同时要注重培养员工的思想素质和业务素质，造就德才兼备的优秀员工。
第二，企业要不拘一格的聘用和培养优秀人才。首先，要了解人才的层次性，既要重视高层管理人才和高级技术人才的引进和培养，又要注重中层和基层员工的聘用和培养。同时也必须认识到，优秀的人才永远是企业争夺的焦点。其次，评价一个员工是否优秀，不能仅仅看其是否具有高学历和高职称，要注重实践，看员工在实际工作中是否能胜任岗位，具有创造性。
四、结语
总之，21世纪是知识经济时代，在这个时代人才最为宝贵。随着科学技术的日新月异，企业之间的竞争也是日益激烈。人力资源的开发、利用和培养已经成为企事业单位和其他形式组织之间竞争的焦点。而在当前，人们对于人力资源管理的认识还停留在传统的阶段，不能适应新时代企业发展的要求。只有对现代的人力资源管理体系厉行改革，进行创新性管理，才能做到对人才的有效利用和培养，才能使企业发展壮大。在新时期，我们要逐步完善对人力资源管理体系的改革，使每一块金子都能发光。
参考文献：
[1]石磊.战略性人力资源管理系统思考及观念创新[m].成都：四川大学出版社，2008.
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[3]张莹.我国人力资源管理体系创新探析[J].财贸研究，2002（04）.
新能源企业管理制度篇4
1.能源企业管理主体成本控制意识不足
能源企业在我国的国民经济中占有重要的战略地位，相较与其他产业而言，能源企业长久以来的高利润使其员工在成本控制方面的意识比较淡薄。能源企业成本和经济效益的计算与管理基本上都是由其财务部门的领导进行负责，广大员工认为这一工作环节与自己无关，成本控制的观念较弱，因而没有尽到有效控制企业成本的义务与责任，生产过程中的浪费现象比较严重，企业员工的这一错误意识在一定程度上阻碍了我国能源企业成本管理效率的提高。
2.能源企业成本管理范围存在局限
当前，我国能源企业成本管理相对滞后，缺乏系统性的研究，能源企业将成本管理的主要力量集中在自身内部管理建设上，勘探、开发、生产等环节的成本管理耗时、耗力较大，忽视了对企业其他领域的成本管理。
3.能源企业成本管理方法简单化
现阶段，我国能源企业的生产方式以粗放型为主，缺乏创新能力，在成本核算上也没有相应的配套机制，这致使企业在成本管理方法的选择上出现过于简单化的现象。此外，我国能源企业成本管理缺乏对企业产品生产过程成本、企业质量成本以及相关企业的上下游成本的控制力度，使得企业总体成本居高不下。
4.能源企业成本预算管理没有切实发挥其指导作用
当前，我国能源企业的预算管理体制尚存在一些不足，预算成本没有发挥对企业的引导作用，预算目标没有针对企业员工全面公开，员工也没有共同为企业预算目标而努力的意识。与此同时，我国能源企业没有对企业自身成本预算的执行情况进行及时地分析、考评，缺乏对超出或尚未完成成本预算目标等诸多情况的有效监控，阻碍了企业成本预算在成本管理中作用的有效发挥。
5.能源企业成本管理的重要数据缺乏标准支撑
到目前为止，由于多种因素的制约，我国许多能源企业在涉及成本管理的计量、结算价格与质量方面尚不存在完善的企业标准。因为计量缺乏标准化，使得企业不能对生产经营中的质与量的基本数据进行科学测定；因为结算价格缺乏标准化，使得企业内部单位之间模拟市场核算、企业与上下游合营或联营企业之间结算价值尺度的确定与调整缺乏相应准确的依据；质量是一个企业产品的生命线，很多企业没有建立自身生产过程中设计的原材料、中间产品与最终产品的质量保准体系，使得企业生产过程中的浪费现象较为严重，产品质量问题责任也不清晰。
6.能源企业新科技的应用与推广力度不够
20世纪90年代以来，世界各国的经济与科技都获得了飞速发展，我国众多企业也抓住了科技发展的契机，大力研发和应用新技术，为自身发展注入了新鲜血液和新的力量。但就目前的情况而言，我国许多能源企业在新科技的应用与推广方面的力度尚且不足。能源企业发展经费主要投入在勘探、开发与生产等阶段，它们为了追求企业发展速度和规模的扩大，一定程度上制约了新技术的研发和新设备的更新。这一现象是时展的结果，也是能源企业成本管理落伍的表现。
7.能源企业成本管理缺乏相应的制度保障
现阶段，我国相当一部分能源企业在成本管理上桌子有成本会计核算方法，而没有完善且独立的成本管理内控制度。这些能源企业的财务部门岁是按照年份、季度、月份进行成本分析，但分析的宽度和深度缺乏体制支持，分析的结果也无制度保障，只有企业管理层的小部分人员了解企业成本的大体情况，不利于企业整体的成本管理。
二、能源企业成本管理的改善建议
1.强化能源企业成本管理意识
自世界经济危机爆发以来，我国能源企业成本粗放管理的问题显现出来，业绩大幅下降。这一教训也使得这些企业因祸得福，开始注重企业成本管理。加强成本管理，减少不必要的浪费，提高企业经济效益，必须要从企业管理层开始，进而影响到企业全体员工，提高所有人员的成本管理意识。
2.完善能源企业成本管理的工作制度
能源企业成本管理制度是提高其成本管理效率的重要保障，企业必须制定合理的成本管理措施，明确各部门的职责、成本开支标准、成本计划编制程序与考核方案，使得企业成本管理工作的每一个环节都有制可循。
3.科学核定能源企业的成本定额
科学核定能源企业的成本定额是做好企业成本管理工作的一个重要环节，企业需要认真分析自身的人力资源成本、生产技术水平、设备运行能力、工艺流程等因素，核定企业产品与服务的人才物资消耗情况，做好企业成本预测、核算工作，为企业成本管理打好基础。
4.合理配置能源企业的成本管理人员
能源企业人力资源成本是企业成本的一个重要方面，企业职工分工明确、薪酬奖励机制完善，他们才有为企业降低成本而努力的欲望与动力。因此，能源企业需要合理配置企业人力资源，使员工感受到自己是这个大家庭的一员，主动约束自己，减少不必要的浪费，降低企业人力资源浪费，降低企业人力资源成本。
5.能源企业大力提高自身科技创新能力
广大能源企业投入合理的人力、物力、财力用于新科技的研发，选择更优的成本管理方式，可以大大降低企业在资源勘探、开发、产品生产过程中的费用。能源企业将自身成本管理与科技创新有机结合，不失为一个好的方法。一方面，可以为企业发展提供长足的动力；另一方面，可以借用新科技的力量来降低企业成本。
6.实现能源企业成本管理标准化
标准化是能源企业做好成本管理的有效保障，企业必须认真做好计量标准化、结算价格标准化、质量要求标准化三大重要工作。只有这样，企业内部各单位之间才能准确知晓原始数据，明确与外部联营、合营企业之间的价值尺度，减少不必要的麻烦，提高工作效率。
三、结语
新能源企业管理制度篇5
关键词：新能源发电企业资产管理改进措施
进入新时期以来，随着社会经济建设与能源供需之间矛盾的加剧，使得新能源企业的开发与建设得到了社会各界的高度重视，新能源企业逐渐成为了影响一个国家综合发展水平的重要因素。新能源发电企业在整个新能源企业中占据了很大一部分比重，对社会的生产建设与人们的日常生活起着越来越重要的作用。因此，也就必须要保证新能源发电企业的健康可持续发展。这也就要求要采取相应的措施不断提高新能源发电企业的财务管理水平，加强对企业的资产管理，不断提高新能源发电企业资产管理的科学性与合理性，从而促进新能源发电企业综合竞争实力的进一步提升。本文就是关于新能源发电企业资产管理的相关研究。
一、新能源发电企业资产的特点
我国《企业会计准则》中指出，根据新能源发电企业发展的实际情况，可以将其资产分为十三大类，分别是变电设备、光伏发电设备、输电设备、通信线路及设备、线路及配电系统设备、运输设备、电能计量设备、机械加工与维修设备、自动化控制与仪器设备、房屋、土地、生产管理设备以及其他生产建筑物等。这些固定资产都是新能源发电企业开展各项业务与经营的基本载体，是使新能源发电企业获得生产效益的源泉。总的来说，新能源发电企业资产主要具有两个方面的特点。首先，新能源发电企业的资产具有巨大的资产价值。新能源发电企业作为一个资本密集型企业，仅消耗在企业基础设施建设上的资金就高达数十亿，其资产价值不言而喻，是影响新能源发电企业经济效益的主要因素之一，所以资产管理也就成为了新能源发电企业管理的一重要内容。其次，新能源发电企业的资产具有系统性。新能源发电企业不仅是资本密集型产业，同时也是技术密集型产业。新能源发电企业资产的生产环节非常众多，比如电力存储设备、风力发电系统等都是新能源发电企业资产生产环节中不可或缺的部分，缺失了任何一个系统都会导致整个新能源发电企业的正常运行受到影响。
二、改进新能源发电企业资产管理的措施
（一）结合新能源发电企业发展情况，建立完善的固定资产信息化系统
新能源发电企业有着非常繁多种类的固定资产，而且不同种类的固定资产分别有着不同的实用性能，因此必须要进一步加强并完善新能源发电企业的电算化建设，建立一个更加完善科学的固定资产信息化系统，增加财务核算管理与经营计划管理等模块。同时，还可以从新能源发电企业固定资产的立项、构建、竣工等各个业务环节来健全该信息系统，为固定资产信息化系统设置申请、审核、制单等管理权限，让其可以全面实现对新能源发电企业固定资产的在线监控与管理。如此一来，也就方便了新能源发电企业实时掌握企业内部的各种固定资产信息，不断提高企业的综合竞争水平。
（二）将新能源发电企业的年度计划加以落实，不断提高企业固定资产管理的权威性
对于新能源发电企业而言，将年度计划落实不仅有利于提高企业进行固定资产管理的权威性，同时也能够不断促进整个新能源发电企业管理效率的提升。为了避免制定年度计划时发生失控或扭曲等问题，年度计划要将企业固定资产管理作为主线工作，严格遵循“无计划不执行”的理念，确保新能源发电企业预期的发展目标能够得到有效实现。如果企业的固定资产投资额与企业批准的计划相一致，则企业项目计划在跨年度的时候必须要重新进行申请。对于新能源发电企业各级固定资产管理工作人员来说，也要加快转变管理观念，对自身的岗位权限要做到严格履行，在制定年度计划的过程中还要加强企业风险预控与内部监控的力度。此外还要加强企业的固定资产预算管理，对年度计划进行合理地安排与有序的实施，保证企业的项目成本得到了最大程度的优化，尽量减少超计划投资项目的出现。
（三）强化新能源发电企业竣工项目的决算编制，不断提高企业编制决算的效率与质量
在新能源发电企业固定资产中，企业基础建设工程竣工转固是其中的重要组成部分。由于新能源发电企业基础建设项目的周期较短、占用资金较大、编制工作繁琐等，长期没有进行竣工决算的项目会对整个新能源发电企业经营效果的科学性与准确性产生重大的影响，只有高效、及时、准确地做好企业项目竣工决算编制工作，才能够为企业之后的资产管理工作奠定一个坚实的基础。从当前新能源发电企业配置到电站的工作人员情况来看，整体竣工决算任务十分艰巨。对于电站资产而言，有组织有计划地进行新能源电站竣工决算编制任务、将工程项目的竣工决算工作顺利完成是其最终价值。所以新能源发电企业在进行资产管理时，必须要结合竣工决算得到的相关资料对资产账面价值加以合理调整，从而才能够将新能源发电企业的实际经营成果与财务状况更加客观地反映出来。
（四）加强新能源发电企业内部监督报废资产的管理，对企业盘活闲置资产引起重视
新能源企业管理制度篇6
一、新经济时代人力资源管理的实践创新
通过以上的论述可知，在新经济时代下，由于企业自身的发展需要和社会的发展需要等，人力资源管理的理论得到了不断的完善和创新；与此同时，企业人力资源管理的实践创新也在不断地进行中，主要体现在以下几个方面：（一）绩效管理的创新绩效管理是企业激励员工的重要手段，它能够充分调动企业员工的积极性，有助于促进企业的健康发展，新经济时代企业的绩效管理也有所创新，主要体现在以下几个方面：第一，企业的员工绩效考核充分考虑了很多因素，不仅仅是依照员工的工作时长来计算，这充分体现了现代企业绩效管理的科学性、合理性，使得企业的员工能够在各方面都能一展所长；第二，绩效考核的流程进行公布，同时接受企业员工的监督，这一点能够体现出现代企业的绩效管理的公平性原则，使得大多数的员工能够接受绩效考核的结果。（二）人员培训的创新在企业的人力资源管理理论创新中，很重要的一点就是对企业员工实行工作与学习同时进行的管理策略，所以企业对员工进行了多种方式的培训，主要的创新体现在以下几个方面：第一，员工培训理念的创新，企业逐渐认识到员工素质的高低在很大程度上影响着企业的发展，因此企业的管理着开始逐渐重视对员工的培训；第二，培训责任的不断创新，企业开始认识到员工培训的责任不仅仅是完成企业的目标，更重要的是促进企业员工自身的发展；第三，企业的培训部门正在把自己建设成一只专业的队伍，不仅仅是对企业的员工进行培训，而且要能够对企业的决策或者是未来的发展提供意见和参考；第四，培训的接受者从被动接受变为主动进行，一些员工也开始逐渐认识到自身的不足，为了更好地在企业中得到发展，开始主动参加一些企业的培训项目，从而提高自身的素质和能力。（三）激励方法的创新在现代企业的激励方面中，一种常见的方式是股票期权法，既使得员工拥有公司的少量股票，对于企业的员工来讲，期权不仅仅是一种权力的象征，同时也能够改善传统的薪资制度，通过期权的激励方法，使得员工的自身努力程度与企业的效益相关联，而且能够将这种效益的年限延长。在发达国家中，这一激励方案已经被广泛用于企业的激励制度中，所以在国内，也可以开始尝试采取这一激励制度，从而能够对员工产生长期的激励。（四）人力资源管理方式的创新由于科学技术的不断发展，人力资源管理的方式也在不断创新，主要体现在以下几个方面：第一，人力资源管理可以利用现代的科学技术建立起一套针对特定企业的人力资源管理系统，能够很方便地提高企业人力资源管理的效率，从而能够更好地充分利用人力资源；第二，人力资源管理的方式不断适应员工的需求，由于企业对人力资源的逐渐重视，企业员工的自身发展开始在更大程度上影响企业的发展，所以企业在进行人力资源管理的过程中，使得员工具有更多的自；第三，促进企业电子商务的不断发展，目前电子商务开始影响着很多企业的发展，而电子商务在很多程度上依赖人力资源的发展，所以人力资源管理方式的创新能够在一定程度上促进电子商务的发展，从而有利于企业的未来发展。
二、新经济时代我国企业人力资源管理的创新对策
通过以上的分析和论述可知，新经济时代下企业人力资源的管理在理论和实践方面都取得了创新，为我国企业的人力资源管理提供了众多的参考意见。因此，怎样应对这些人力资源管理的创新，不断提高国内企业的人力资源管理水平，是我国企业面临的重要挑战，为此我们需要做到以下几点：（一）始终坚持“以人为本”的观念“以人为本”的社会观念的提出，从一定程度上反应了社会对于人力资源的重视程度，对于企业的人力资源管理有着很重要的指导意义，企业必须充分调动企业员工的工作积极性，在最大程度上满足员工的自身发展需求，才能使得企业获得更大的进步，始终坚持“以人为本”的观念需要做到以下几点：第一，树立“以人为本”的企业文化，企业文化是企业进行管理的重要基础，能够在一定程度上影响企业的未来发展，企业员工的观念和价值取向都受企业文化的影响，因此确立“以人为本”的企业文化能够更有助于企业进行人力资源的管理；第二，将“以人为本”的观念写入企业的相关规章制度中，企业的规章制度能够督促所有员工约束自身行为，并且履行自身的职责，将“以人为本”的企业管理理念写入到企业的规章制度中，能够更加体现出企业树立“以人为本“观念的决心；（二）实施知识的管理知识的管理能够鼓励员工积极参与到人力资源的管理中来，从而运用集体的氛围不断挖掘员工自身的素质，提高自身的能力等等；企业实施知识的管理需要做到以下几点：第一，建立科学有效的知识保护机制，不断推动企业的知识向着产权化的方向发展，维护知识所有者的合法权益，同时将知识的运用和掌握的能力纳入到对员工的考核中来；第二，广泛吸收人才，人才是21世纪最宝贵的资源之一，人才资源也是企业核心竞争力的一个重要体现，所以为了企业更好地发展，应该广泛地吸收人才，不仅要提高对现有员工的待遇，而且要做好人才的储备工作。（三）运用柔性的管理手段企业原有的规章制度虽然在对企业员工的管理过程中起到了一定的作用，但是在新经济形势下，企业对于人力资源的管理不能仅仅依靠规章制度，而应该运用柔性手段进行管理，这就要求企业做出以下改变：第一，需要企业利用企业文化，营造企业的良好氛围，通过共同的价值观和理念，树立共同的信念等等，对员工进行管理和约束；第二，提高员工的工作环境，在一定的范围内提高员工的自主管理能力，注重员工的个性化需求。这些柔性手段能够体现企业对于员工的关怀，同时能够调动员工的积极性，使得企业的人力资源管理向着更加完善的方向迈进。（四）强化绩效管理绩效管理能够在一定程度上体现员工的工作努力程度，对于员工工作成绩的肯定，所以强化绩效管理能够在一定程度上充分挖掘企业员工的潜力，不断提高他们工作额积极性，有利于企业实施“以人为本“的管理理念。在企业强化绩效管理的过程中，需要做到以下几点：第一，制定员工的绩效管理计划，使得员工能够积极参与到绩效管理中来，对于企业绩效管理中的不足，员工能够提出意见和建议；第二，将员工的绩效管理与激励制度相结合，在一定程度上可以激励员工不断进步，提倡企业员工不断作出贡献；第三，绩效管理要综合考虑多种因素，使得绩效的考核成绩更加科学合理，能够为企业未来的发展提供重要的参考依据；第四，为员工建立长远发展的个人培训目标，从而不断激励员工的自身发展，同时与企业未来的发展相结合，从而形成一个企业与员工共同发展的良好局面。
作者：古红英单位：河南三门峡职业技术学院
新能源企业管理制度篇7
一、现阶段我国企业人力资源管理存在问题的分析
虽然在很多企业在经济全球化的背景下主动谋求组织变革，并引进了发达国家的先进的人力资源管理经验，再加上我国对人才培养的重视，在一定程度上适应了社会主义市场经济的发展，基本满足了现代企业人才发展的需求，但是，我们还应当看到，我国企业的人力资源创新发展与管理相比发达国家还有不小的距离，在实际实践过程中也存在诸多问题，主要表现在以下几个方面：
1.人力资源制度不够完善
目前，我国很多企业没有完善的人力资源管理制度，缺乏对应引进人才的规划，造成企业不能及时的引进新的人才，进而导致人才断层的现象，且分配岗位时不够科学合理，没有充分考察个人的能力，使得分配的职能要不超出能力之外，要不大材小用，造成人不能尽其才，物不能尽其用的局面。此外，很多企业还缺乏监督管理机制，对人力资源管理没有有效的监督，导致其随意性比较大，加上我国传统文化观念的影响，裙带关系现象也普遍存在于用人单位中。同时，缺乏奖惩机制，以至于一方面不能有效的激励企业人员的积极性，另一方面，对于徇私舞弊的情况也不能给予处罚。正是由于缺乏有效的人力资源管理制度，没有监督人力管理的体系，导致企业人力资源管理混乱，阻碍了企业的发展。
2.人力资源浪费现象普遍存在
一方面，由于现阶段我国经济是由计划经济转型向社会主义市场经济的，很多企业虽然在人力资源的管理模式上进行了一定程度的创新发展，并不断的对企业的资源配置进行了优化，从而满足了企业的发展需求，但是，从实际来看，很多企业受限于计划经济思维的影响，企业虽然储备了足够的人员，但是机构臃肿，人员懒散办事效率相对低下，造成人力资源浪费的现象，进而影响了企业的长期发展。另一方面，作为企业各项活动的前提之一，人力资源管理的水平也影响了企业的经济效益，在知识经济时代，不进则退，人力资源的浪费最终会导致在企业需要的时候人才缺乏的局面，限制了企业的发展。
3.人力资源管理人员的素质有限
从我国目前的实际情况来看，大多数企业虽然设有人力资源部门，但是，人力资源管理人员的水平有限，专业素养较低，不仅不能协调各个部门的生产活动，也对本身的人才引做出科学合理的规划，甚至，该部门的管理人员直接是从别的岗位调任的，导致其管理缺乏专业性。此外，没有相关的制度或领导的支持也是人力资源管理工作没有充分发挥作用的因素之一。
二、企业创新发展人力资源和管理的策略
由于企业创新发展人力资源和管理对企业的发展具有重要作用，因此，针对我国企业现阶段人力资源创新发展和管理在实践中存在的问题，对此笔者提出了以下措施：
1.创新并完善人力资源管理制度
完善人力资源管理制度主要包括完善监督机制，完善激励机制人力资源管理机制，三者相辅相成。首先，监督机制，就是要建立规范化的企业内控制制度，凡事按章程办，杜绝徇私舞弊的现象；其次，完善激励制度，随着知识经济时代人才竞争的加剧，要求现代企业采用科学合理的激励制度，不但要吸引人才，还要留得住人才；最后，人力资源管理机制，在前两者的基础上，不断提高管理人员的综合专业素养，科学的合理的规划企业所需要的人才类型，通过社会招聘和内部提升两种渠道合理的为企业选拨人才，到达人尽其才的目的。
2.优化人力资源的组织结构
鉴于我国企业普遍存在人力资源浪费的现象，以及随着市场经济的发展，传统的人力资源组织结构在一定呈上不能满足企业的发展需求。因此，这就要求我们适应时代的变化，精简人力资源的组织结构，引进信息自动化的先进技术，充分发挥人力资源管理在企业发展中的关键作用。
3.树立以认为本的人力资源管理观念
新能源企业管理制度篇8
关键词：民营企业；人力资源管理；整合；建议
人力资源要素是当今社会发展的决定要素，而在大众创业、万众创新的今天，民营企业发展更是离不开人力资源，离不开人才队伍的建设，谁能做好人力资源管理工作，谁就能在企业发展和核心竞争上占得先机。甚至毫不夸张地说，人力资源就是当前民营企业发展的第一要务。一方面，来自各行各业的管理者都在越来越重视企业人力资源管理；另一方面，企业人力资源管理的缺点也在不断暴露，如企业人力资源管理功能薄弱，企业领导没有人才战略等。简而言之，我国民营企业人力资源管理水平需要提高，人力资源管理系统需要进一步改善和整合。
一、民营企业人力资源管理中暴露的弊端
1.民营企业人力资源部门发挥功能较弱。虽然有些民营企业管理者已经意识到人力资源管理的重要性，但由于其人力资源部门力量薄弱，只能做一些基本的管理工作，不能直接参与民营企业的高层决策；接下来，民营企业的人力资源管理也存在缺乏专业人才、先进经验导致了缺乏人力资源工作目标和完备的实践。
2.民营企业人力资源管理工作缺乏创新精神。近年来，随着民营企业市场开发的进一步加强，人力资源管理分工越来越细化。但目前很多小微企业人力资源管理工作仅限于表面或者流于形式，而没有和民营企业管理、生产、科研等方方面面结合起来，同时由于管理者自身的问题，比如由于缺乏管理水平，对职工盲目追求经济利益轻感情培养，重效益低福利，导致企业人才缺乏应有的企业责任感和积极的工作态度，由于民营企业管理者缺乏创新精神和尝试意识，人才队伍不断有人领攀高至，中途离开，给民营企业带来了巨大损失。
3.民营企业用人观存在偏差。不少民营企业管理者错误认为企业更需要多面手、不需要单打手。当然多面手肯定是企业发展需要的，但是多面手不利于企业发展和创新，并且会带来高额的工资福利开支。俗话说专注出人才，民营企业管理者应当培养专注于一个行当的单面手人才，要善于发现单面手，敢于重用单面手，让专注成为企业发展的核心价值。
二、民营企业整合人力资源管理建议
1.要整合人力资源管理机制，理顺人力资源管理职能。民营企业管理者要提高对人力资源工作的重视程度，从领导层强化人力资源管理部门职能，把人才战略和人才队伍建设当作民营企业发展的第一战略。民营企业要完善人力资源管理制度，力争把人资管理制度规范化、长效化，创新人力资源管理方式，提升人力资源管理的激励效果，切实在企业内形成“能者上、庸者下”和“多劳多得、创新多得、敬业多得”的良好工作氛，促进人才个人发展，实现人才和企业的同步发展；再次是加强人才培训，加大专业技能培训力度，努力开发人才创新思维能力，对员工学历教育、职称评审、人事考试、劳动技能考试等予以精神和物质上的双重鼓励，促进民营企业形成良好学风。要完善人才招募制度，让人力资源管理部门能够第一时间招募到发展所需人才，同时提升人力资源管理部门“猎头”水平，敢于用偏才怪才，敢于为民营企业大胆选用新人能人，为企业发展赢得先机。
2.民营企业在人才管理上要建立长效激励机制，提升考核的激励效果。激励机制是激活民营企业人力资源的重要法宝，也是提升企业创新能力和核心竞争力的重要工具。民营企业要善于运用激励机制这个法宝来激活人才资源的潜力和活力。我国著名科技企业如华为、小米等都有完善有效的员工激励措施，其成功的背后离不开这样优秀的激励制度。民营企业有必要建立有效的激励机制来加强人力资源的管理，此种机制应该能够起到一种杠杆作用，要善于利用激励机制能够激发人才潜力的正能量。在继承传统激励模式的同时，还应结合企业自身的特点来创新激励模式，用激励机制来引导员工提升个人总体素质，用激励制度来促进员工更好地投入工作，更好地融入团队，更好地发展创新，企业也能在激励机制中持续受益。
3.民营企业要加强企业员工的社会保障工作，营造人才发展创业的稳定后方。规范民营企业员工的社会保障工作，按时足额缴纳社会保险金，是员工安身立命的最基础工作，也是赢得员工信任的最基本举措。在我国现阶段国情下，按时缴纳足额的社会保险也是对员工的一种政策激励，人力资源是可持续发展的生产力，一般来说，人力资源团队越稳定，所产生的长期效益就越大，企业为员工及时缴纳社会保险，是种负责任、长远的表现，可以吸引不少思想上“安土重迁”的员工的青睐。企业文化是吸引人才的招牌，而稳定发展框架和足额的社会保险更是企业的“金字招牌”。一个按时足额为员工缴纳社会保险的企业，在人才市场上肯定受到欢迎，其负责任的态度和为员工长远的计划令员工向往。企业做大做强就要上市，而企业上市很重要的一点就是审查企业有没有出现违反劳动法规、合同签订不规范、不按时缴纳保险等情况。因此，企业必须深入开展和谐劳动关系创建活动，完善劳动关系三方机制。积极完善劳动合同制度和用工备案，提高企业特别是非公企业、小微企业劳动合同签订率；与此同时，企业积极推进落实职工带薪休假制度，加强劳动用工保护。
新能源企业管理制度篇9
关键词:转企改制;水利水电勘测设计企业;人力资源管理
1转企改制下中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理现状
水利水电勘测设计企业属知识技术密集型企业，其发展完全依据技术人员的知识技术水平，人力资源的重要性不言而喻。转企改制后，企业管理模式、岗位设置、薪酬绩效考核体系等都有了明显变化，如何充分调动和发挥企业技术人员的积极性和能力，对企业的发展至关重要。不论是管理模式从原来的事业编制管理到现在的企业化模式管理，还是人员管理从原来的注重职务职级到现在注重能力技术，从原来的定岗定薪到现在的按劳取酬等，这些转变都离不开“人”这个因素。如何充分发挥“人”的作用，对于企业发展起着至关重要的作用，越来越多的水利水电勘测设计企业关注并重视人力资源管理工作，并不断优化与创新。由于传统管理理念的禁锢及认知不足等原因，中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理创新仍存在大量问题亟待解决，具体如下:(1)人力资源管理体系、整体规划尚未完善。转企改制下，中小型水利水电勘测设计企业面临着如何建立适合企业管理模式下人力资源管理体系问题。原来管理模式下制定的各项规章制度(如人员招聘、岗位晋升、薪酬福利、人事管理等)需调整，其中人员如何合理定位、管理和发展成为影响人力资源管理体系规划、相关制度实施的主要因素。企业需要各种类型、多专业人员协同发展，现行岗位职责划分模糊，职位晋升通道不畅，员工定位不明确，薪酬体系缺乏系统性等问题导致企业薪酬制度激励员工的有效性明显下降，极大地影响了员工工作的主动性和积极性。企业的管理理念与“以人为本”的管理理念无法统一，人力资源管理没有建立企业员工有效的发展理念和上升通道，对员工自我发展规划缺乏正确引导。从企业发展与变革理论角度分析，该人力资源管理中存在的不足问题是由于企业缺乏从发展与变革的角度考虑企业人力资源发展战略，未深刻剖析企业内部环境及企业自身发展能力，导致企业短期或长期规划存在不足，进而影响转企改制下企业人力资源管理创新性的实施。(2)员工绩效考核及薪酬激励制度不够完善。目前，由于缺乏完善的绩效考核管理体系，中小型水利水电勘测设计企业人力部门对不同员工的考核标准和工作目标认定不清晰，严重影响企业人力资源管理有效性，无法达到“人尽其能、按劳取酬、公平合理”。另外，企业现存的评价体系和指标缺乏科学性、系统性，在绩效考核方面无法激起员工积极性，导致企业激励政策流于形式。从现有的企业人力资源管理整体状况看，薪酬激励制度受自上而下考核方式及管理制度等主观因素干涉过多，作用有限，背离了公平、公正、公开的原则。(3)企业缺乏有效的人员管理。当前，中小型水利水电勘测设计企业对人员需求的标准是以较低投入获得较高产出为原则，多从企业部门劳力需求出发，由人力资源管理部门负责招聘、面试、安排，未能从企业人力资源发展规划的角度有计划地引进和招聘人才。招聘工作缺乏吸引人才的典型能力，其原因主要在于:首先企业高层用人理念滞后，不够重视人才，也未真正认识到人才与企业未来发展间的重要关系;其次，企业缺乏完善的管理机制，内部各项工作的展开存在很大的随意性;其三，新入职员工培训投入非常有限，各类培训不到位，管理条例与员工实际需求存在很大的差距等，导致企业员工离职率较高，浪费企业经营成本和时间成本。
2转企改制下中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理创新策略
2.1创新人力资源管理体系
(1)完善人力资源管理体系和规划。凡事预则立，不预则废。一个成功的企业在于其完善的企业整体规划，人力资源管理规划更是其不可或缺的一部分。企业应有明确的中、长期发展规划，并在其基础上制定企业人力资源发展规划，才能建立行之有效的人力资源管理体系。首先要明确角色和职责，其次要细化组织结构，第三要制定人员配备管理计划。角色和职责定义了企业所需人员的技能和能力，组织结构提供了企业所需人员的概貌，人员配备管理计划描述了企业在什么时间段需要什么样的人。(2)合理定位，创新管理模式。转企改制下，中小型水利水电勘测设计企业应重新进行合理定位，改变行政管理模式，从市场发展角度开拓人力资源发展要求，着重考虑业务拓展的人才需求，根据市场变化增设特色专业，增强市场竞争力。摒除原有唯职称、工龄、等级论的传统管理模式，建立“以人为本”的创新管理模式，树立各种类型、多专业技术人员协同发展理念。疏通各类员工晋升通道，尤其要拓宽小专业和边缘专业技术人员的发展空间，建立企业各类技术人员职业晋升发展管理体系。积极调动员工创新干事的劲头，大胆启用没有“头衔”却有实际能力的年轻员工。开设绿色通道，引进培养急需人才。
2.2创新人力资源绩效考核及薪酬激励制度
随着经济发展的不断加快，中小型水利水电勘测设计企业员工流动性越来越大，人力资源管理部门面临的压力也随之上升。为更好地为企业留住精英人才，人力资源管理部门需要改革当前的绩效考核体系。完善的绩效考核体系不仅要帮助企业留住人，更要能激发在职员工的工作积极性，实现“人尽其能、按劳取酬、公平合理”的企业人才管理最终目标。当前，大多数企业采用的Kpi绩效考核模式，需在企业人力资源管理模式转型中进行升级，将传统的企业对员工的考核逐渐创新为用户对企业的实际考核。与人力资源绩效考核体系转型相统一的是完善的人才发展机制，人力资源管理部门除了要为企业留住人才，更重要的是实现人才的最大价值及培养人员价值观，激发员工个人价值更大化。通过共同运营的方式帮助企业员工争取更多的发展机会，进而完成自我价值的实现。目前，中小型水利水电勘测设计企业在转企改制下创新人力资源管理模式时，都会借助互相监督的形式实现企业人力资源管理部门的自主管理，实现员工间的无缝衔接;也可以确定或制定相应的全员监督及员工内部调解委员会，有效实现人力资源在薪酬激励等方面的转型;还可以同事间的评价为依据，适当调整员工薪酬激励水平，全面提高员工工作积极性，实现企业人力资源管理的最优化。人力资源薪酬激励实施转型时，应以员工综合评价为基础，通过员工评价反馈确定员工薪酬激励定位，同时用户交互效果也是评价员工价值的重要指标之一。转企改制下，员工已由对上级负责转型为对用户负责，用户评价直接影响或决定员工薪酬福利体系。该种激励模式下，用户与员工的直接交互成为人力资源管理的重要组成部分，其交互等级或薪酬福利体系等级的明确划分可以进一步帮助员工做好职业发展规划。
2.3创新人力资源选择方式
转企改制下，中小型水利水电勘测设计企业要实现人力资源管理模式的创新，最重要的是选择企业人才。企业依据企业人力资源发展规划，建立企业人才的选择引荐、储备、培训管理体系。(1)增强企业招聘能力。首先要选择合理的招聘渠道。转企改制中的企业人力资源选拔一般通过企业机制建立，并积极运用各类信息招聘软件引导人力主动选择合适的企业。利用互联网招聘平台选择人才，可以有效提高企业人才招聘效率，同时也为企业和求职者提供优质的双向选择机会。其次要改变决策层用人观念。改变原有自主培养人才模式，通过“猎头公司”“人才中介”“劳务派遣”等方式引进含金量较高的综合性人才。积极构建良好的人才引进机制，以方向性、聚焦性的特质吸引更多人才关注，彰显企业价值，促进人力资源管理模式创新。(2)合理定位员工。转企改制下，企业人力资源管理更多的是从员工专业知识掌握情况、思维角度出发，重新合理定位员工。一般通过创建良好的工作氛围，履行企业工作约定，多渠道与员工沟通，以柔性政策加强人力资源管理。如:各部门组织各类工作活动，引导新员工了解企业文化，将企业关怀渗透到员工工作、生活中，积极引导员工精准定位自身位置，以最佳定位模式满足企业人才选择的需求。(3)重视企业人才储备和培养。水利水电勘测设计企业属知识技术密集型企业，其发展完全依据技术人员的知识技术水平。技术人员的知识技术水平的发展需要一定的周期，应根据企业发展要求，适当提前引荐、储备、培养企业未来发展所需人才，尤其要重视复合型管理人才、小专业和边缘专业技术人员的培养和发展。
2.4科学规划人才招聘和培训
转企改制具有明显的有机特点，参与主体可以形成一个完整的循环体系。经济发展过程中，主体之间不仅可以采取自动交互的工作方式，同时更突出团队、流程在人力资源管理中的地位，人与岗位、人与人之间的合作交互创新。如:针对不同的工作需求组建多个员工队伍，打破原有部门和岗位的限制，整合具有不同优势的员工，取长补短，思维互补，提高企业人力资源管理的科学化，稳固员工基础，提高企业人力资源管理效益。中小型水利水电勘测设计企业在获取人力资源时还需科学分析，合理规划，实现用人成本和数量的有效控制，最大化地获得企业经营效益。科学规划人才招聘和培训，优化转型现有人力资源，构建完善的奖惩激励制度，以激发员工的工作责任心和积极性。总之，中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理要以科学发展观为核心，积极实现企业的可持续发展战略目标。
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【关键词】人力资源薪酬管理问题与对策
一、薪酬管理在人力资源管理中的作用
完善的薪酬管理机制可以提高人力资源管理效率。对于企业来说，其核心竞争力除了表现在技术的创新上，还跟企业的制度与管理有很大的关系，一个比较良好的管理制度才能使得企业在竞争中站稳脚跟。在企业中实施薪酬管理机制，对人力资源本身进行管理。完善的薪酬管理制度是其他企业难以复制和模仿的，还能给企业带来很好的价值增值因素，提高人力资源管理效率，提高企业的核心竞争力，还能为企业的持续发展做出贡献。此外，完善的薪酬管理机制，企业的人才可以根据自己的能力拿到合理的薪酬，调动核心人才的积极性和创造性，留住企业的创新性员工，提高员工忠诚度，降低离职成本，避免人员重置带来的费用，为企业创造更多的价值。
完善的薪酬管理机制可以提高员工创新能力。企业进行薪酬管理，不只是为企业留住高素质的优秀人才，也是为了更好的发挥员工的潜力与价值。企业在面对激烈的市场竞争的时候，通过进行完善的薪酬管理，给创新性人才物质方面的奖励，能够更好的满足创新性人才的需求，他们愿意留在企业中发展，为企业发展贡献力量。这些留下来的人才进行技术管理创新，能够把资源配置的不确定性降低，提高技术创新的配置效率。
二、企业人力资源薪酬管理的问题
随着社会主义市场经济的不断发展，企业有关薪酬管理并没有建立一系列科学、有效的管理方法，这也成为很多企业可持续发展的障碍。企业的薪酬过低就会导致人才的流失，不能吸引人才，也不能留住人才，薪酬过高就会相应的增加企业的成本。我国企业人力资源薪酬管理存在的问题表现在以下几个方面：
薪酬管理观念落后。当前，我国社会经济的发展非常迅速，在这样的外部环境下，企业为了在竞争中取得胜利，就开始对企业的各项制度进行改革。但是，在制度改革过程中，很多企业都只重视对资源管理模式方面的改革，没有认真对待人力资源管理，尤其是薪酬管理。管理者一般都用自我透射式的管理方式，用死板的工资制度和考核制度来压制员工，不能给员工人性化的薪酬待遇，只想在员工身上索取，没有相应的激励制度，背离了“以人为本”的管理理念。这样很难调动员工的工作积极性，不利于企业的长期发展。
平均主义倾向严重。在很多企业中，采取的薪酬制度都是岗位工资加绩效工资，再加上基本的生活保障费用。伴随着市场经济体制的完善，企业改革的力度也越来越明显，逐渐凸显出这种薪酬制度的缺陷：工资单元在划分上缺乏弹性、岗位工资的比例不协调，根据员工职称的高低评定工资等，这些都不能完全反映员工的实际工作能力，就会伤害员工工作的热情。薪酬管理中激励机制运用不足，缺乏有效的激励措施，身份管理仍居主导地位，“论资排辈”的现象还普遍存在，造成人员积极性不高，竞争意识、危机意识淡薄，没有追求效益的责任和动力；分配制度中平均主义、大锅饭仍然存在，“干多干少一个样，干好干坏一个样”，导致许多优秀人才感到不公平，其积极性也受到了严重挫伤。
配套措施建设不完善。在部分企业中，由于受到传统人事管理的影响，员工在进行评价和考核的时候过于形式化，没有很好的绩效考核体系，薪酬管理也没有一套统一的制度。一般来说，薪酬跟个人在企业中的资历挂钩，但是企业在任职资格的评定上，参考最多的就是学历、就业年限、奖励证书等硬性的指标，忽略了员工自身的业务能力，创造力，工作的认真程度等，有些员工具有一定的创造力，业务能力比较突出，但是因为学历或者其他资格的限制不能提供给他们晋升的空间，导致薪酬待遇不高，就会打击他们工作积极性，企业人力资源成本严重流失。
三、人力资源薪酬管理的对策分析
创新人力资源薪酬管理观念。人是生产者，有一定的发展愿望，具有能动性、再生性、时效性、社会性的特点。现代人力资源薪酬管理要真正做到“以人为本”，要尊重知识，尊重人才，给于人才合理的报酬。企业通过科学合理的人力资源薪酬管理，调动人员的积极性，发挥他们的创造力，取得使用价值的最大化，在一定程度上实现员工的满意度。企业进行良好的人力资源薪酬管理，能够为员工的发展创造一个施展才华的舞台，不断培养员工的创造意识，为企业核心竞争力的提高打下基础。
完善薪酬管理制度。为了适应市场经济的发展，企业要进行相应的薪酬制度改革，这是建立现代企业制度的一个重要组成部分。薪酬制度的改革有利于企业参与市场竞争。人员是财富的创造者，运用合理的薪酬制度，树立“以人为本”的管理理念，打破过去单一的薪酬模式，摆脱等级工资制度的制约，可以按照提成的方式，对不同级别的人员，根据其工作量的不同确定提成的指标和比例。制定合理的专业技术职务薪酬管理制度，根据企业的具体情况来设计岗位，根据岗位来制定薪酬标准。
建立完善的增资机制。企业在进行人力资源管理的时候，强调员工的工作能力，绩效是判断一个人能力高低的重要指标，而绩效又是进行薪酬管理的依据。所以，要建立完善的增资机制，要注重机会均等的原则，尤其是核心员工的工作能力和创新意识。为创新性员工提供晋升的空间，让他们充分发挥自己的能力。除此之外，还要对核心员工进行薪酬目标激励，要让员工意识到，有多大的能力，企业就会为你提供多大的发展平台，给你应得的报酬，企业会重视每一个有能力的员工。此外，还要设立工作设计激励，这样能激发核心员工的工作热情，增加他们的责任感，提高工作效率。除此之外，要进行相应的薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬标准资料，结合社会发展状况分析。在制定企业工资标准、工资形式以及工资晋升的条件的时候，要征求员工的意见和建议，可以开设员工代表大会，让员工发表对薪酬待遇方面的意见。
转变政府职能为企业提供良好的外部环境。企业人力资源薪酬管理存在的问题不是企业本身可以完全解决的，需要一个良好的外部环境作支撑。国家要为企业的发展提供政策上的支持，逐渐摒弃附在企业上的社会功能和政治功能，让企业成为真正的能够自主经营的市场经济方面的主体。政府相关部门赋予企业在薪酬管理方面的绝对自，这样企业才能根据具体的市场竞争状况来决定薪酬的结构和水平。