员工的素质培训篇1
关键词：素质模型；新员工；培训
1.常州众友广告有限公司人力资源及培训现状
常州众友广告有限公司是一家专业从事于户内写真、户外喷绘生产的广告企业，公司发展至今已成为专业研发、创作、生产及销售的现代企业。该公司是一支年轻化的队伍，符合广告行业要求锐意创新、思维敏捷的员工素质要求，然而员工缺乏责任心，团队意识淡薄等制约了公司的进一步发展壮大。近两年公司结合市场需求和公司的实际情况不定期对员工进行岗位技能和能力素质培训，但结果显示培训强化效果明显降低，员工整体素质水平不断减弱甚至恢复未培训前水平。通过大量的学习和调查发现，正确的做法应该是在员工开始新的角色前，就应该得到这份工作需要的技能和相关素质，并且通过相应的考核。因此培训体系应该与素质模型是一一对应的，每一个技能都应该在新员工培训中得到体现。
2.常州市众友广告有限公司基于素质模型的员工培训与开发的实施
2.1该公司员工能力素质模型的建立方法
素质是指能够把优秀绩效者和普通绩效者区别开来的个人特征。而素质模型则指出的是企业绩效突出的个人所共同具备的一系列特征，是各种素质的合体。一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个人所需具备的素质、技能和知识的综合要求，就是能力素质。
公司员工素质模型的构建采用优秀员工标杆法，即模型构建的标杆是优秀员工具备的素质，这样的模型可以将效果、质量和现实适用性充分体现。其岗位素质要求可参照行业标准，并结合公司员工实际情况，列出素质表，包括：专业知识及业务能力、沟通能力、团队意识、自我管理、领导能力、时间管理能力、成就需求、应变能力、抗压能力。
素质模型建立之后，需要人力资源部门对各项工作进行衔接，并通过面谈、沟通和培训向公司各个层级的员工宣传、推广，消除员工的顾虑，获得理解和认同，以保证实施的效果。随时获取员工的反馈信息，并对存在的问题做进行处理尤为重要。通过与最初制定的绩效标准对比，对形成的素质模型不断检验和完善，以保证其效度。
2.2该公司以素质模型为前提的培训的实施
建立素质模型是提高公司投资回报率的最佳方法。针对各部门员工的素质评估可以依据模型就行，从而更有针对性的做好培训安排，极大的提升培训效果。下面以该公司的管理人员为例，来阐述基于素质模型的培训的实施方法。
2.2.1培训需求分析、建立模型
一般而言，企业的培训内容主要包含理论培训、实操培训以及基本素养培训三个方面。以各岗位素质模型为标准，对现有员工进行测评，找出能力短板，进行针对性培训。测评指标沿袭素质模型基本内容，一些项目很方便进行客观评价，如专业知识及业务能力，建立员工技能矩阵，对照已经参加过哪些培训或掌握哪些技能即可，一些项目需要建立评分标准表，进行测评。
针对管理人员的培训，管理技能培训是首要的方面，因为管理人员是从优秀的基层员工中挑选出来的，一般他们都基本具备了扎实的理论和过硬的技能。但作为管理人员，他是下属员工的榜样，对员工的价值观、工作态度和思维习惯都有引导作用。通过考核分析，我们将公司各部门管理人员的素质分为4种，分别为：较高的业务水平和较强的办事能力、人际沟通能力、领导能力和战略眼光。较高的业务水平和较强的办事能力，包括较强的求知欲、广博的知识面、过硬的业务水平。人际沟通能力包括换位思考、协调人际关系、识别他人情绪与需要等；领导能力包括建立团队、激励团队、营造团队氛围等；战略眼光包括掌握行业发展动向有全局性、长远性的规划。
这四个方面包含了管理培训的内容，它们为培训课程的设计提供了依据。这四种能力是相互关联的，有先后次序的，后续能力的发展是建立在前面能力发展的基础之上的，它们存在可培训性的等级差异，排在前面的能力比后面的能力难以培训。
2.2.2培训内容系统划分，不定期考核
管理人员的素质要求，在培训实施过程中，将培训内容划分为三个方面。第一方面，从基层起，在此期间体验基层工作环境、熟悉基层员工的心理状态，了解基层工作中存在的问题。在此期间，要结合自己的管理岗位定期汇报提交工作总结。第二方面，在不同的职能部门（营销部、设计部、制作部和客服部）轮岗，充分了解企业经营性质、管理制度和各部门的工作职责，为今后工作奠定人脉基础。第三方面，要向经验丰富的干部和岗位能手交流，学习更多的工作经验。
对管理人员进行不定期的考核，用测验的方式搜集汇总培训效果。对于管理人员的工作安排，不应该让其长期从事同一工作，而应该调岗学习，使其能在最短时间内学习到最多的工作经验，为进一步按能力分配新职位，培养其管理人员的领导和协调能力打下坚实的基础。
2.2.3明确培训目标
基于素质模型的管理人员的培训实施最终目标是要达到以下几点效果：第一，通过素质模型，在进行个人培训需求调查时，使个人与优秀胜任者的区别一目了然，培训项目达到清晰化。第二，基于素质模型的培训旨在推动管理人员更好的实现发展和进步，达到更高的阶段。第三，通过素质模型，将可以识别最优的培训项目，节省企业培训成本，做到培训投资与收益的最佳比。第四，通过素质模型，使员工本人知道杰出胜任者的水平，明确自己的职业目标，从而清晰地规划自己的职业成长路径，个人会主动要求培训并主动学习。
基于素质模型上的管理人员培训方法，很好的整合了培训目标与员工个人职业生涯，改变了传统的企业推动式的培训格局，员工的主观能动性被充分调动，企业与个人双方都达成了共赢。
2.2.4该公司基于素质模型的员工培训效果及转化
常州众友广告有限公司通过采用素质模型对员工进行培训，提高了员工的管理和胜任能力，对企业人力资源管理起到了重要作用。第一，选拔人才上，凭借丰富的培训经验，以科学的方法准确地选聘人才。第二，通过科学的培训方法，发现员工欠缺的素质及优秀的特质，提高培训针对性，做到有的放矢。第三，培训测试能够深入挖掘员工的能力特征，然后安排相应岗位工作，不仅做到了人职匹配，还有助于员工职业生涯规划和发展。
公司基于素质的培训开发除了针对专业技能的纵向深入，还应该在横向上进行扩展，提升培训人员的其它方面的能力，这样综合发展才能赢得更大的竞争优势。
3.基于素质模型的员工培训的意义
从公司角度来看，素质模型的建立使得培训更有针对性，有的放矢。不仅可以做到“量身定做”培训计划，还有助于简化培训需求分析过程，进一步开发员工的潜力，培训的效果也更加明显，最终帮助企业实现更好的经济效益。对员工而言，通过培训之后的成效在其往后的工作、生活中不断展现，并不断提升自身价值，可以帮助员工更好地提高个人绩效。总之，基于素质模型的培训与开发促进了公司培训体系的改进与提高，有助于公司培训的顺利实施，为公司的发展奠定了坚实的文化基础，推动了公司更好更快地实现总体经营目标。（作者单位：常州信息职业技术学院经贸管理学院）
参考文献：
员工的素质培训篇2
1.深入开展形势任务教育，不断增强新增员工的责任意识和大局意识
不谋全局者，不足以谋一域。对员工来讲，必须要明确企业和自身所处的历史方位，才能不断激发工作热情，提升工作积极性。公司党委认为，必须首先从新增员工的内因入手，解决他们自觉主动学习岗位技能的问题。一是开展生动的形势任务教育，公司抓住新增员工大多是油田子弟，对油田创业精神具有一定传承性的特点，从新增员工入厂教育开始，多次召开形势任务宣讲会，深入开展大庆精神、铁人精神的再学习、再教育、再深入活动，从大环境分析辽河油田在工资福利、社会保障等方面的良好待遇，使新增员工能够对照自身经历，对现有的一线工作产生强烈的认同感，深化和增强员工队伍“打造辽河新形象、提升油田软实力、实现事业新发展”的自觉性。二是进行和谐的企业文化熏陶。公司党委对各单位、各部门提出明确要求，要把关心新增员工成长、培养他们成才作为一项政治任务来抓实抓好，从丰盛可口的班站伙食、安全齐备的劳动保护、健康丰富的业余文化生活，到和谐进取的人际环境，择优选拔的用人机制，让新增员工切身感受到“聚集热量，释放热能，以热解稠，有一份热，发一份光”的特油“热”文化氛围，在潜移默化中使新增员工融入特油、热爱特油，增强了他们的归属感。三是做好身边典型的示范引导。公司组织了青年成长成才报告会，大力宣传集团公司石油行业技能大赛银牌得主杨振东的典型事迹，详实介绍他如何由一名高中学历的市场化中级工，经过刻苦钻研和实践，被破格晋升成为公司最年轻的工人技师的奋斗历程，使广大新增员工受到强烈震撼和鼓舞，极大地增强了他们岗位成材、建功立业的信心，学习岗位技能的自觉性和积极性大幅度提高。
2.加强队伍培训基础建设，凝心聚力提高员工队伍的岗位能力
公司根据生产现场岗位需要，大力加强公司、作业区、班站三级员工技术培训基地建设。在公司级技术培训基地建设上，公司有计划地加大人力、物力和财力投入，开辟了一块占地360m2的训练场地，配备了一批电脑、投影仪等先进的电教化设施，摸索形成了一套培训基地建设和培训管理办法，组建了一支由技师、专业技术人员和历届技术比赛获奖者构成的162人的专兼职教师队伍。同时，对教师有计划、有步骤、有重点地进行先期培训，不断提高教学水平，并积极借鉴兄弟单位的先进经验，不断提高新增员工技术培训的深度和广度。在作业区级培训基地建设上，以集输作业区1000m2技能训练场落成为标志，在采油、热注、集输系统各作业区都建立了操作训练基地，为作业区购买了大量技术书籍，编制了各类教材、题库及三大工种的应知应会材料，指导作业区制订并落实员工培训管理办法、奖励考核制度和“十一五”培训计划方案。在班站级培训基地建设上，结合“五型五好”班组创建和岗位劳动竞赛，在所有中心站建立小练兵角或小练兵室，将其作为生产之余岗位培训的前沿阵地，配备练兵微缩沙盘，张贴工艺模拟图板，制定严细详实的培训计划，采取“现场小技术课、每人每月练兵15题”等灵活多样的培训方式，增强现场感，突出灵活性，确保新增员工能够身临生产现场，达到学以致用。在三级培训基地建设过程中，公司大力开展“五项评比”活动，两年多来，共评选出优秀技术员工120名，优秀师徒150对、优秀兼职教师40名、优秀教育工作者30名和优秀学习型班站24个，充分调动了各层次培训力量，全面盘活了各方面培训资源，促进了新增员工快速成长和成才。
3.创新“三个结合”，优选实践载体，不断提升队伍整体素质
员工的素质培训篇3
关键词：矿山企业；技术人员；计算机技术素质
矿山工程类技术人员是指与采矿工程密切相关的，如采矿、矿井建设、矿山地质、矿山测量等专业技术人员，他们是矿山企业生产运营过程中的主要角色之一，肩负解决生产技术难题和进行企业技术创新的责任，从事的主要是矿山工程设计、施工及岩层控制、矿体及其分布规律分析研究、矿图绘制、矿山生产技术管理等多方面的技术工作，矿山工程类技术人员的计算机知识水平和能力水平直接影响着企业的经营管理水平和安全生产水平。随着信息技术的深入广泛使用，计算机技术对矿山工程类技术人员已成为不可或缺的基础性知识，同时也是进行专业技术创新的工具。针对矿山生产技术特点，研究矿山工程类专业技术人员计算机
技术素质问题，对构建科学的矿山工程类专业技术人员培养体系，以及进行在岗培训与提高具有重要意义。
一、对矿山工程类技术人员计算机技术素质的基本要求首先应明确，作为汁算机技术的应用者．矿山工程类专业技术人员对计算机硬件知识的掌握，只需具备能正确使用和维护汁算机硬件的水平，其计算技术素质的要求主要是指对计算机软件的理解、掌握程度与使用能力。从软件的开发与应用过程可知，针对计算机软件的开发与使用，有四个不同技术层次的人群：1．进行软件工程理论研究与软件开发战略研究的软件科学家。2．针对应用实际，进行软件设计、测试的软件工程师。3．根据设计编写原代码制造软件及进行软件售后服务的软件工人。4．购买商业软件使用的用户。矿山生产要求矿山工程类专业技术人员，一方面能开发解决本企业生产中出现的特殊技术问题的软件；另一方面能使用通用软件解决矿山企业具有普遍性的技术问题。前者的特点是紧密结合矿山工程实际，具有特殊性，但不一定复杂，由于软件一般为解决特殊矿山工程问题的专门性中小型软件，因而需要自主开发，或是在通用基础软件平台上二次开发；后者解决的则是较复杂的矿山技术或管理问题，软件由有关的专业单位研发，矿山技术人员重在能熟练使用。由上述分析可知，矿山生产经营过程对矿山工程类专业技术人员的计算机素质提出的基本要求是：能进行中小型软件自主开发或二次开发，能熟练使用矿山用大型软件，同时也应能使用公共性通用工具软件，要求其计算机技术知识水平与能力水平，是介于软件工程师与高级软件工人间的水平，这与计算机专业人才的水平要求是有区别的。
二、矿山工程类技术人员应掌握的计算机技术知识矿山工程类专业技术人员应用计算机技术解决问题，主要集中在矿山工程的技术设计、生产与技术管理系统开发、数据处理如矿山测量计算、矿压数据分析、矿山变形观测与分析等、矿图绘制以及综合性的矿山地理信息系统开发等方面。因此矿山工程类专业技术人员掌握的计算机知识，应涵盖计算机通用知识、网络知识，具有强大计算、绘图功能和地理信息系统开发功能的基础平台软件使用知识，软件设计与原代码编写的基本知识等方面。其具体应掌握的内容包括：1．基础知识：熟练掌握主流操作系统及计算机网络方面的基本知识，计算机病毒清除与预防知识，对通用型常用工具软件能熟练使用。2．掌握autocad及gis类软件的使用知识，这些大型基础平台软件是工程设计、矿图绘制、矿山地理信息系统开发方面的基础软件，掌握程度应达到能在其基础上开发适用于本企业特点的中小型应用软件的水平。3．掌握软件工程的基本理论，具有软件开发的基本知识与技能，掌握c及c十+编程语言，能自主开发矿山矿压数据分析计算、矿山测量计算、矿山开采沉陷、矿山变形观测与分析、矿产储量计算与管理、仪器设备管理等方面的中小型软件。4．掌握一些专用软件的使用方法，如矿图数字化软件、矿山工程中力学方面的计算软件等。
三、矿山工程类技术人员计算机技术素质的培养与提高根据霍州王庄煤矿在矿山工程类技术人员计算机技术素质方面培养与提高的体会，做好这方面的工作需采取多种方式。一是做好基础培训。对近年来的院校毕业生，其基础培训在校学习期间已完成，实践证明其计算机技术基础是比较好的。对计算机技术基础差的老技术人员应采用脱产培训的办法，并可适当降低要求，以达到能使用专业软件的水平；二是结合工作实践的培训与提高。在具备基本的计算机技术素质基础上，紧密结合具体工作中对计算机应用提出的要求，大胆鼓励专业技术人员屏弃传统手工作业方式，应用计算机技术解决工程技术问题。这实际上是一种自学+实践+探索的方法，它既可解决企业生产过程中出现的实际问题，也是加强和提高技术人员计算机知识水平的最有效途径；三是与院校及科研单位合作，提高在岗技术人员的计算机水平。可有专门培训，也可在与专家合作解决难度较大的矿山工程技术问题的过程中，提高矿山工程技术人员的计算机技术水平；另外，购进专业软件时，厂商提供的培训也是提高技术人员计算机应用水平的机会。
本文对矿山工程类专业技术人员在计算机技术素质要求、内涵及培养提高方面所作的讨论仅是基于基层工作实践的一点粗浅探索。矿山工程类技术人员的计算机技术素质对矿山现代化建设、提高矿山企业的经济效益具有重要意义，必须作为矿山企业管理的一件大事来抓。
参考文献：
员工的素质培训篇4
【关键词】人力资源高职院校职业素质教育
【中图分类号】G621【文献标识码】a【文章编号】1009-9646(2008)08(b)-0239-02
在世界现有的人力资源情况下,雇员开发正在成为区别比较成功的企业与不太成功的企业的一个重要因素。摩托罗拉、丰田及其他以技术为中心的制造企业已经成为行业领袖,这在一定程度上归功于其对雇员进行的积极而全面的培训。企业人力资源培训作为企业持续保持竞争优势,有效提高员工能力的重要手段,已经越来越受到国内企业的重视。
如何确保企业的培训能够符合企业对人才的需求,关键在于企业培训体系的建立,而且企业培训体系的建立着眼点,关键在于如何有效培养员工具备企业需要的职业素质和技能。国际与国内优秀企业在建立企业培训体系方面,积累了大量宝贵的经验,而且效果明显。
良好的职业素质是企业引进人才的基本条件,也是人才持续发展的最重要因素之一。高职院校作为为企业培养具备“高素质,技能型”的人才的学校,在保证对学生综合素质培养的前提下,能否把企业培训员工的方法和理念前置到学校,借鉴企业人力资源培训经验,在校内建立职业素质教育体系,从而提前培养学生的职业素质,这是我们开展此项课题研究的目的。
1领导重视是职业素质教育长期开展的前提
企业的培训状况千差万别,有的企业重视培训,有的企业不重视培训,在调研中发现,凡是企业领导人充分认识到培训对开发人力资源的重要价值的,充分体会到培训对企业基业长青的重要性的,企业的培训工作开展得都很好。而凡是真正开展员工培训的企业,员工普遍体现出比较好的精神面貌和职业化素质。例如iBm公司、施乐公司、德克萨斯设备公司、摩托罗拉公司将其雇员工资总额的5%―10%用于雇员培训活动。
同样,作为高职院校,校长对学生职业素质教育的重视程度,直接决定了学校是否能长期真正的开展学生职业素质教育的研究与实践。我院在办学之初就提出“要文凭,更要本事;有文化,更有成熟”的办学理念,在此期间,要求学生树立“文凭是进入社会的敲门砖”,“本事是当今社会的铁饭碗”,“人品是立足社会之本”的观念。为了树立良好学习风气,培养学生努力拼搏、积极进取的人生观和价值观,学院曾为参加自学考试的学生规定“考试违纪一次就开除学籍”。2002年学院借鉴美国著名教育家约翰・杜威的核心思想之一――“从做中学”又进一步提出“Learningforworkandlearninginwork”的培养理念,要求各专业充分调研岗位需要学生具备什么样的职业素质,我们就培养什么样的职业素质。为此,学院尝试了一系列职业素质教育方式及方法,如构建专门的职业素质教育体系研发与管理机构,以课题形式进行研究,选择相关专业进行试点,引进人力资源业界人士参与职业素质教育工作等方法。学生良好就业形式表明我院职业素质教育成绩显著。
2机构建设是学生职业素质教育的基础保障
企业人力资源培训的前提,是首先开展培训管理机构的建设,这是企业能否有效开展员工培训的基础保障。
企业的专职培训机构一般有以下几种类型:
①企业大学或企业商学院;②培训中心;③培训部;④人力资源部下设培训主管。
虽然形式不同,但他们都担负着企业员工培训的具体管理工作,当然,培训机构管理人员对培训的领悟与专业素质也影响了培训工作的具体开展。
作为高职院校,同样需要明确职业素质教育的管理机构与实施机构。
职业素质教育中心,作为学校的专门职业素质教育的研发与管理部门,全面承担学校学生职业素质教育体系的研发、建设与管理工作,包括职业素质教育体系的研发及建设、培养计划的制订、素质教育教材的编写、教职员工职业素质培养、各系各专业素质教育工作的指导等工作。
职业素质教育中心配备专职的管理人员、专兼职相结合的专业研究人员和教学人员,全部由具备丰富的企业员工培训经验或高校学生素质教育工作经验并具有较高职业道德的人员组成。
3建设立体多层次的职业素质教育体系
培训体系的构建与管理工作纷繁庞杂,需要企业的高层领导、人力资源部门、培训专业人员以及受训者的支持配合共同完成。
企业的培训虽然有专职培训管理机构,但绝不是所有的培训都由他们来实施,恰恰相反,绝大多数的培训活动是由企业各个业务部门独立开展的,培训管理机构主要发挥的是组织与指导作用。
系主任作为本系学生职业素质教育的第一责任人,随时要考虑如何把职业素质教育融入到本系的教学与管理工作中,要根据本系专业特点与岗位对应企业对人才的要求,制定本系学生的职业素质培养目标。
辅导员作为学生接触最多最直接的培养人,需要根据本班学生的具体特点和专业特点,帮助学生制定明确的职业生涯规划和学习计划,以班级管理、集体活动等为依托提前将企业岗位对员工职业素质的要求渗透到日常的班级管理和活动中。
教师是教书育人的主要责任人,同样也担负学生职业素质教育的责任,学生在校大多数时间都是在课堂上学习,而课堂是专业教师与学生直接接触最多的人,他们的一言一行都会影响学生的价值观和习惯,如果专业教师能够从职业化角度严格要求自己,并在教学中有意识的传递相应的职业心态、职业规范,这种潜移默化的影响往往学生最容易接受,所以,课堂教学往往是学生逐渐养成良好的职业习惯的最佳训练场所。
学校后勤人员,包括门卫、宿舍管理员、餐厅工作人员等等工作人员,他们的职业化意识、言行、着装,同样会影响学生对职业素质的感受。我们的工作人员如果都能够在工作中体现出职业化的素质,为学生营造一个职业化的生活氛围,这同样是对学生进行职业素质教育,而且是身边的教育。
4开展学校全体教职员工职业化培训
企业的培训工作中,各级管理者对所属员工的日常影响和辅导是关键的一环,如果只靠专业培训师对员工的培训,而不注重管理人员自身组织的培养,往往会造成什么样的领导带着一群什么样的兵,培训也就变得没有作用了。所以企业在为员工培训的同时,更加强对管理者的培养。
对学校的学生而言,所有的教职员工都可能与影响到学生的职业素质的养成,所以每一位教职员工都需要不断提升自身的职业素质,只有学校的教师和工作人员率先具有职业化素质,才能够真正保证学生的职业素质教育落到实处。
针对学校的全体管理者、全体教师、全体后勤工作人员,分别组织有针对性的职业化培训,有阶段性的系统提升,职业化素质不是几堂课就能形成的,它需要循序渐进有计划地进行,而且培训后配合相应的管理规范与制度,保证学以致用,引导与管控相结合。
5针对性开展学生职业素质教育目标的分析
培训与教育方面的主要挑战是了解需求。开展培训活动的第一步就是要确定需要进行什么培训。企业培训在制定培训计划前,首先要充分开展培训需求分析,要明确员工所从事的工作需要他具备哪些素质,然后再结合员工的自身特点有针对性地制定培训目标,这样保证有的放矢,不至于盲目培养。
学校职业素质教育同样需要制定有针对性的培养目标,根据学校订单培养模式,学校首先充分了解订单企业对人才的素质要求,不同企业对不同岗位的素质要求既有统一,又有特性,所以围绕企业的针对性素质要求,具体设计学生职业素质教育的培养目标,保证与企业的对接,同时保证培养的有效性。
6全面开展学生职业生涯规划工作
企业的培训过程中,非常重视帮助员工制定个人的职业生涯规划,因为只有员工自身的职业发展目标与企业的大目标相一致,才能真正调动员工的学习热情和潜力的发挥。
职业教育要培养学生终生职业能力,它应该是贯穿学生一生的生涯教育,学校需要帮助学生在入学之初就设定自己的职业生涯规划,为学生走出校门步入职业生涯做好各方面的准备工作。我们要指导学生结合个人职业倾向性和自身特点,根据企业岗位对人才职业素质及技能的要求,初步制定个人的职业目标,从而进一步明确学生校期间的学习计划与提高计划。学生在校学习期间,辅导员要适时的帮助学生调整职业生涯规划,不断的修订学习计划,这样学生的个人追求与学校的职业素质教育相呼应,满足学生的发展需求,才能确保职业素质教育效果。
7采取灵活多样的教学方式方法
企业培训的一大特色是培训方法多种多样,充分考虑调动学员的参与热情和培训效果,比如角色扮演、体验式培训、案例研讨等等,深受员工的喜欢。
学校在职业素质教育中,大胆采用多种教学方式,案例教学、多媒体演示、岗位实习、角色扮演、现场参观、拓展训练等等,根据教育内容的不同,灵活采用教学方式和方法,让学生在积极参与中受到教育。
许多工作都是由一系列有逻辑顺序的步骤组成的,那么最好是一步一步地来教。这种逐步渐进的过程被称做工作指导培训。它包括依照适当的逻辑顺序列出某项工作中必需的所有步骤,同时,还要在每个步骤旁列出相应的“要点”。
我们在实训教学上借鉴企业的工作指导培训方法,从布置任务到课前准备提前向学生明确操作步骤,同时强调与每个步骤对应的学习要点、训练目的及要求,然后教师在课上检查并指导实训任务的完成情况,收到了非常好的效果。
8重视素质教育过程中的评估与完善
在受训者完成其培训计划后,应对该培训计划进行评价,看计划目标完成得如何。例如,你的受训人是不是学到了他们可以学到得那么多东西？是否有更好的培训方法？这些都是通过对你的培训效果进行适当评价能够回答的一些问题。企业培训的最后一环是培训效果评估与完善,在每一次培训后,都要进行培训效果跟踪与评估,找到培训组织与实施过程中的漏洞和问题,从而提出有效的改进方案,保证企业培训管理水平的不断提升。
学校的职业素质教育工作同样需要及时评估和完善,本身素质教育就是一个系统的长期工程,短期内想立竿见影是不现实的,所以长期坚持效果跟踪评估至关重要。
学校可以通过专业研究人员的专著研发,通过预订单培养的企业人士的长期合作与交流,通过对毕业生的跟踪调查等评估方式,确保学生职业素质教育工作能够在开放的系统中不断循环上升。
参考文献
[1]詹姆斯.w.沃克著.人力资源战略.第1版.北京中国人民大学出版社,2001.163.
[2]詹姆斯.w.沃克著.人力资源战略.第1版.北京中国人民大学出版社,2001.175.
[3]加里.德斯勒著.人力资源管理.第6版.北京中国人民大学出版社,2001.238.
[4]彭建峰著.人力资源管理概论.底1版.上海复旦大学出版社,2005.459.
[5]詹姆斯.w.沃克著.人力资源战略.第1版.北京中国人民大学出版社,2001.173.
[6]加里.德斯勒著.人力资源管理.第6版.北京中国人民大学出版社,2001.240.
员工的素质培训篇5
关键词：农村基层；农机教练；素质提升
开展好农村基层农机技术培训，主要依靠教练员的努力工作，与教练员素质高低关系极大。事实上，教练员素质的高低，会直接影响到农机技术培训工作。教练员素质高，农机技术培训工作就顺利，反之，农机技术培训工作就十分困难。因此，教练员素质的提升是提高农村农机技术培训的重要因素，当前，提高农机教练员素质就成了摆在每个基层农机技术推广站面前的重要课题。
一、高素质的农机教练员是提高农村基层农机技术培训工作的坚实基础
众所周知，好铁打好钉，良将带好兵。要搞好农机技术培训工作，有赖于培养一批高素质的农机教练员，提高教练员的素质是提搞农机技术培训工作的坚实基础。一是高素质的教练员要具有良好的道德修养，遵纪守法，尊重别人，具有远大的理想，坚定的信念和脚踏实地、百折不挠的奋斗精神。二是高素质的农机教练员要具有浓厚的学习兴趣，具有强烈的创新意识与探求精神，善于开动脑筋、勤于动手、勇于实践。三是高素质的农机教练员要具有对科学技术的浓厚兴趣，有着掌握先进技术的内驱力。四是高素质的农机教练员要有良好的心理承受能力，沉着冷静，胆大心细。五是高素质的农机教练员要具有良好的团队精神，注重团结合作，善于交流协作。试想，如果一个农机技术培训站没有一批高素质的教练员，能带好学员，提高效益吗？
1.要培养农村基层农机教练员高尚的道德品质，坚持远大理想与艰苦奋斗精神的统一，教练员要培训育人，要先完善自我。农机培训工作繁重艰苦，责任重大。没有艰苦奋斗的精神，会怕苦怕累，没有高度的责任感，稍有疏忽，就可能酿成事故，引发悲剧，教练员要手握方向盘，放眼全世界，自觉地将自己的工作与社会主义祖国、与全球经济一体化联系起来，自觉地为学员服务，从而坚定方向，搞好工作。
2.农机教练员要勤于学习，不断充电，不断更新自己的知识，了解本行业国际国内农业机械最新发展状况，永远追赶时代潮流，学习先进技术，全面准确地向学员介绍新机具新技术，传授新知识。使学员全面掌握农业机械原理、操作技术、维修保养知识。如果农机教练员不读书不学习，知识就会老化，势必影响农村基层农机培训和推广工作。
3.农机教练员要有丰富的实践经验，培训中要不厌其烦、耐心细致地反复讲解、反复示范，要从理论上讲清讲透，要从实践上让学员摸熟摸透。同时，还要根据自己所学理论与实践经验，向学员介绍具体故障的排除，拖拉机维修保养知识，使学员学以致用，提高效益。
4.农机教练员要有良好的心理承受能力，遇事沉着冷静，教育学员胆大心细，要有意在场训、路训中多设置困难，严格要求，严格训练。耐心帮助后进学习，让学员练就一身过硬本质，考试时顺利通过，进入社会实践后，操作熟练规范，减少事故发生率，创造良好的社会效益与经济效益。
“强将手下无弱兵”。一个好的农机教练员，能带出一名又一名好学员，一个好的农机技术推广站，就一定能带出一批又一批好学员。所以，对于一个农机技术推广站来说，农机教练员的素质高低将会影响到农机工作的生存与发展。可以毫不夸张地说，高素质的农机教练员是搞好农机培训工作的坚实基础。
二、高素质的农机教练员为农村基层农机技术培训工作插上腾飞的翅膀
未来的竞争，是知识的竞争，更是科技的竞争，归根到底是人才的竞争。农村基层的农机技术培训工作，是一项系统工程，理论培训、场地培训、行路培训是三个重要的内容。高素质的农机教练员不仅要清楚地掌握培训全过程，而且要关注培训的三大内容及其中细小环节。对学员进行全方位的严格训练，严格要求，把一切担忧都解决在考试之前，把事故隐患消除在正式营运之前。正如国外的农机推广教育，往往是大力培养农村基层机械化适用型人才作为目标，收到了良好的经济效益，良好的社会效益，赢得世人的赞赏。
1.高素质的农机教练员在技术上，是学员佩服的能手，在学员面前保持良好形象。在道德上，高素质农机教练员是学员尊重的楷模，有了这样的农机教练员，就树起到了基层农机技术推广站的良好形象，推广站的工作就能跃上一个又一个新台阶，农机技术培训工作的腾飞就有了希望。
2.提高农机教练员素质，这是一件长期的工作，一方面要鼓励教练员自我进修，不嘌习，接收国内国际新知识，丰富和完善自我。另一方面要加强教练员队伍建设，充分挖掘潜力，实行横向联系，增强农机技术推广站之间的交流与合作，以便互相学习，互相激励，共同进步。还可以多让农机教练员参加一些有档次的培训和请来一些有关方面的专家学者作学术报告，让大家见世面，长知识，全面提高素质，从而发挥更大作用。
员工的素质培训篇6
【关键词】职工素质培训质量提高
【中图分类号】F272.92【文献标识码】a【文章编号】1674－4810（2012）07－0199－02
进入21世纪，知识经济的特征日益明显，科学技术日新月异，市场竞争愈加激烈。为了适应企业生存发展需要，顺应瞬息万变的市场发展，不但要加大人才的引进力度，更要在现有的人力资源的基础上，提高员工的素质，切实搞好煤矿企业的安全培训工作。
一煤矿企业员工素质现状分析
1．员工队伍结构
煤矿企业员工进入企业有四个渠道：（1）在大、中专毕业生中招聘；（2）面向社会招聘员工；（3）企业内部安置型招工；（4）转业军人安置和其他渠道进入企业。以淮南某矿区为例，2009年，大、中专和职业技术院校招聘约占54%，其中，大专以上占13%。面向社会招工人员占46%。在生产及建矿井中初中及以下学历人员占90%以上。具有初级职称人员占5.6%，中级职称占3%，高级职称（含技师）占1.4%。年龄结构：35周岁以下占57.4%，36～40周岁占20.7%。统计结果表明，员工年龄结构比较合理，但高学历和专业技能型人才比例较低。
2．员工技术素质
煤矿就业门槛低，经过岗前培训即可上岗，员工缺乏必要的安全知识和安全意识，不能全面认知危险源，没有系统地学习操作技能和安全知识。现场出了事故，不知道事故的原因、教训和今后应采取的措施。生产一线职业技能培训和鉴定合格率较低，无法满足本岗位的基本要求。
3．员工文化素质
素质受教育和环境的影响，由知识内化而形成的心理品质，表现在职业道德、职业意识、职业心态、职业技能等方面。由于面向社会招收粗壮工，文化素质低下，缺乏忠诚与工作激情。思想浮躁，缺乏进取意识，被动应对工作，存在雇佣观念，工作讲待遇和条件，不利于企业经营管理。
二提升煤矿员工素质的重要性和必要性
我们清醒地看到，煤矿市场竞争中出现的不适应，其实质是职工素质的不适应，制约安全生产发展的决定性因素也是职工的素质问题。
第一，煤矿行业属于高危行业，由于近年来矿难频发，煤矿企业职工收入低，流动性大，技术力量薄弱，技能人才紧缺，严重影响煤矿生产的改革和发展，因此必须提高职工素质，为安全夯实基础。
第二，煤矿行业高素质人才匮乏，总体素质偏低，职工对专业技能的学习与理解和对新技术、新设备、新工艺的适应，在一定程度上制约了企业的技术创新成果和先进的科学技术的推广应用。
第三，技术创新客观上要求职工队伍具有高素质。近年来，随着煤矿企业全面发展，新技术、新设备的广泛应用，新措施、新规章的全面实施，新科技与新知识的含量不断加大，知识的半衰期迅速缩短，知识的老化过程加快，职工素质与岗位不适应的矛盾日益尖锐。而重视教育、强化职工素质，则是缓解这一矛盾的唯一途径。
第四，企业改革的纵深发展强烈要求职工素质的同步提升。随着煤矿跨越式发展目标的提出，煤矿管理体制的改革已进入实质性阶段，煤矿行业已迈向安全高效的轨道，减员提效、分流再就业工程进一步展开，职工保岗与竞岗的成败完全取决于职工的素质。
三建立科学的培训体系，提高员工的培训质量
近年来，党和政府加大了对煤矿培训工作的重视，把培训工作提到一个前所未有的高度。为了提高员工的培训质量，平煤集团横向建立了一套科学的教育培训体系，纵向完善了职工培训内容，纵横交错，形成了一张巨大的保护网，为煤矿的安全生产保驾护航。
1．建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系
一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层管理人员和集团全体管理人员，由人力资源部组织，每月一次，每次不少于90分钟。
二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训，主要内容是公司企业文化教育、本单位规章制度及安全操作规程，负责人为各分公司总经理。每月一次，每次不少于90分钟。
三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。培训时间是每周星期二、星期五，每次不少于1小时。利用每天的班前会、班后会，反复学习本岗位职责要求和安全操作规程。
2．完善培训内容
平煤集团公司培训员工一般可以分为岗前培训和在职培训。
首先，岗前培训是对新员工提供必要的指导，帮助他们具备完成工作所必备的知识和技能。这种集中式的训练，其目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快熟悉和了解公司的基本情况，为将来顺利工作打下良好的基础。从以下几个方面完善员工的在职培训。
第一，煤矿企业“五职矿长”安全资格证初、复训及副科级以上安全生产管理人员的安全资格证初、复训，在不影响煤矿安全生产的前提下，积极组织管理人员进行外出脱产培训。保证培训时间不少于10天，培训后经考核合格方可持证上岗。
第二，根据安全生产实际需要及各区队办证情况，对矿井特种作业人员加大培训、复训力度，积极组织新增人员和转岗职工参加公司培训的取证培训班，使特种作业人员持证上岗率达到100%。
第三，加大生产矿井质量标准化和精细化管理培训，管理人员和主要岗位人员要深入学习质量标准化和精细化管理流程，以质量标准化和精细化管理流程带动工作质量的提高。有计划、有针对性地合理安排生产管理人员参加后续学历学习，结合社会多种形式提高基层管理干部的文化知识水平。
其次，煤矿企业在职业技能培训方面：
第一，根据安全生产实际情况，井下受顶板、瓦斯、煤尘、水、火等灾害的威胁，特组织“一通三防”“顶板管理”“防治水”专项学习。
第二，技能鉴定是国家和企业对职工的技术水平的认定，要配合公司职工培训，相关学校搞好职业技能鉴定培训工作，提高职工技能水平，更好地为煤矿企业服务。
第三，为进一步加强生产安全事故应急救援工作，提高对重大事故、灾害的应变和控制能力，最大限度地减少人员伤亡和财产损失，组织开展矿井救护、矿工自救及自救器使用学习。
第四，在现有工作基础之上，继续建立特殊工种实习基地，大力开展岗位练兵活动。
员工的素质培训篇7
Keywords：competency；competencymodel；trainingsystem
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1006-4311（2015）20-0059-03
0引言
与传统的基于工作岗位的培训体系相比，基于胜任力的培训体系因能有效提升培训效果而越来越受到现代企业的重视。大量的实践证明，基于胜任力的培训能够解决传统的培训体系难以解决的问题。
1胜任力及胜任力模型的概述
1.1胜任力的涵义胜任力这个概念最早是由美国著名教授戴维?麦克利（David?mcClelland）提出的，它指能将工作中的卓越优秀者与普通者区分开来的个人的深层次特征。目前学术界对胜任力公认的定义是：能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。
1.2胜任力模型的涵义胜任力模型又称为素质模型或能力模型，是为完成某一特定任务角色所需要具备的一系列不同素质要素的组合，包括各种动机表现、个性与品质要求、知识技能水平、自我形象以及社会角色特征。
1.3胜任力的分类一个完整的胜任力模型由三部分组成：全员核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质，因此，胜任力要素的提取也是围绕着这三部分能力素质来进行的。①全员核心能力素质。全员核心能力素质是基于企业价值观、企业文化、企业战略及业务需要，要求全体员工都应该具备的能力素质。②通用能力素质。通用能力素质是依据员工所在部门类别的不同，在一个职系的多个角色中都需要的技巧和能力，但精度和重要程度有所不同。③专业能力素质。专业能力素质是针对特定岗位来设定的。它是某个特定角色所需要的特殊技能，通常用来描述在某一岗位层级能力的重要程度。
2胜任力的基础模型及构建步骤
2.1胜任力模型的构成要素胜任力特征是一个人的潜在特征之一，蕴含着驱动力和表现力，这种力量可以类推到一个人工作和生活等各种不同的方面，并能保持相当一段长的时间。胜任特征自上至下包括以下几个层面：知识；技能；社会角色；态度、价值观与自我形象；个性/特质；动机。
2.2胜任力的冰山模型mcClelland于1973年提出了著名的冰山模型，他把人的能力结构描绘成一座浮在海上的冰山，露出海面的部分是一个人外在的显性特征，主要包括知识和技能；处于海面以下部分是一个人内在的隐性特征，主要包括社会角色或价值观、自我概念、个性、动机等。冰山模型将胜任力分为六个层次，往往真正决定一个人能否在工作中作出突出绩效的是水面以下的潜在的个人特征。
2.3胜任力的洋葱模型胜任力的洋葱模型是由美国著名学者Boyatzis提出的。Boyatzis在保留原来mcClelland将胜任力划为六个层次的基础上，把它们重新划分为三类：洋葱表面、洋葱中间和洋葱里面。洋葱表面包括知识和技能；洋葱中间包含了社会角色或价值观，和自我概念；洋葱里面包含个性和动机。相对于表面来讲，洋葱的中间和里面是难以培养和评价的。（见图2）
2.4构建胜任力模型的步骤建立胜任力模型是构建基于胜任力模型的培训体系所要解决的首要问题。胜任力模型的构建流程主要分为五个步骤，具体的流程见图3。
2.4.1定义绩效标准绩效标准的确定通常使用专家讨论和工作分析的方法，也就是通过工作分析的各种方法来确定工作内容的各项要求，从而确定出区分优秀绩效员工和普通绩效员工的标准。
2.4.2建立校标样本按照岗位的要求，在从事该工作岗位的人员当中，从优秀绩效员工和普通绩效员工中分别抽取一定数额的人员进行调查。
2.4.3资料收集收集数据的主要方法有专家讨论法、问卷调查法、行为事件访谈法，目前以行为事件访谈法为最主要。行为事件访谈法一般采用问卷和面谈相结合的方式，在访谈时，最好让被访问者用自己的话说出他们最成功和最失败的工作事件。
2.4.4构建模型通过行为访谈的内容提取出胜任力要素。首先，对访谈的内容进行分析，并确定各个胜任力要素在访谈内容中出现的次数；然后，对绩效优秀组和绩效普通组的要素指标发生次数和相关的程度统计指标进行对比，确定两组的相同与不同要素。最后进行要素的归类，同时根据要素出现次数的多少，确定各要素的权重。
2.4.5验证模型可使用回归法及其他一些相关的方法进行验证，采用已有的优秀与普通的相关标准进行验证，主要取决于企业选择怎样的绩效标准进行检验。
3构建基于胜任力模型的培训体系的必要性
3.1基于胜任力的企业培训与传统的企业培训之间的区别下面通过对比图4和图5的不同，来说明基于胜任力的企业员工培训与原有传统培训之间的区别。由图4和图5可以看出，以往所提到的培训系统大多是以工作分析为基础的，它只是局限于对知识和技能等表面的能力和素质进行分析，分析范围和内容比较狭窄。而胜任力模型的出现则弥补了这一缺陷，它从分析一般绩效者与优秀绩效者的特征出发，覆盖的内容比较全面，不仅包括了对知识、技能等表层能力素质的分析，而且还包括了对员工一些潜在特质的探究，这些潜在特质恰恰是影响员工绩效水平的关键性因素。这里要指出的一点是，基于胜任力的培训体系并不是否定传统的培训体系，而是借助胜任力这一理论，通过改进传统培训的需求分析方法而采取相应的培训方法，它是为提高企业绩效水平提供的一种新思路。
3.2传统培训体系的不足
3.2.1传统培训中的培训需求分析缺乏科学性通过图4可以看出，现有的培训需求分析大多是以工作分析为基础的。这种方法只是局限于知识、技能这些表面上员工的素质，却忽略了能够对工作绩效产生关键性影响的员工的隐性特质的挖掘和分析。由于对培训需求缺乏科学有效地分析，这样的培训活动开展下去会导致培训目标、培训方法缺乏针对性。
3.2.2传统培训体系中培训内容的确定缺乏选择性
培训内容的选择往往影响着培训目标和培训效果的达成。以往的培训内容主要存在两个误区：其一，培训者仅仅把一些被广泛提及的热点话题，比如压力管理、授权管理等作为培训重点，而忽略行业的要求和自身组织的特点；其二，以往的培训重点内容主要是针对知识、技能等浅层面的不足进行培训，是对员工的个性角色、价值观等深层特质的培训较少。
3.2.3传统培训体系中培训方法的选取缺乏创新性
由前面所阐述的两方面原因可知，企业在对员工的培训需求及培训内容的确定上存在误区，导致了企业一向采用的培训方法过于单调。因企业过分的注重员工显性胜任力而忽视了隐性胜任力，致使企业在培训方法的选取上缺乏创新性，往往是选择一些强化的方法，把显性的知识或技能直接灌输给员工，这样的培训方法虽然让员工学到了一些知识和技能，但却无法很好地解决隐性胜任力的塑造问题。
3.3基于胜任力模型的培训体系的意义基于胜任特征分析主要是依照胜任力模型的要求，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，进而提高人力资源对企业战略支持能力。基于胜任力模型的培训体系的优点体现在以下几个方面：
3.3.1基于胜任力的培训体系更具有科学性和针对性
与以往传统的培训体系不同，基于胜任力模型所建构的员工培训体系是对员工所在工作岗位所需胜任力的不足之处进行培训，从而提高个人和整个组织胜任力的水平。基于胜任力模型的员工培训体系是依据所构建的胜任力模型为标准，针对职位所需的关键性胜任特征来开展培训工作，不仅能满足当前岗位对员工胜任力的要求，而且能从战略上满足组织当前及今后相对较长的时间里对人力资源胜任力的要求，这种以胜任力模型为基准的培训体系更具有科学性和针对性。
3.3.2基于胜任力的培训体系更加注重隐性特质的培训与开发往传统的培训需求分析主要涉及的层面是员工的工作绩效、组织的发展目标以及工作的职责，较少的涉及员工的态度、动机、价值观、自我形象以及特质等较深的层面。基于胜任力的培训需求分析则包含的比较全面，从浅层次的知识技能到深层次的特质、动机等特征，它分析员工的胜任力素质既有深度又有广度。经有关研究发现，知识技能等要素只是员工所需具备的基础能力，不是区分绩效优秀者和绩效普通者的关键因素，而特质、自我形象的深层次特质才是衡量和区别他们之间差异的不可或缺的素质。
3.3.3基于胜任力的培训体系能够使培训方法更具创新性与传统的培训体系相比较，胜任力模型下的培训体系更具有创新性，因此在培训的开展过程中所采取的培训方法也会具有多元化特点。企业应该根据培训目标和内容，在条件允许的范围内，确定可行的培训方法。胜任力模式下的培训系统既考虑到了显性胜任力特征，同时又强调胜了隐性胜任力特征。基于工作岗位的不同，每个员工自身已具备的胜任力水平与岗位胜任力水平相差的程度相同程度不一，因此应该采取的培训方法也会呈现多元化。
4基于胜任力模型的员工培训体系的构建
4.1基于胜任力的培训需求分析基于胜任力的员工培训需求分析的目的就是要找出员工现有的胜任力水平与应有水平之间的差距。如图6所示，从横向来看，是将员工当前绩效、实际行为以及实际胜任力水平与组织理想状态下的绩效、行为以及胜任力状况相对比，找出差距，从而有针对性地提出培训需求；从纵向来看，描述的是绩效、行为和胜任力水平三者之间的逻辑关系。一般而言，绩效水平与员工的实际行为是紧密相关的，而胜任力又是通过员工的实际行为体现出来的。
4.2基于胜任力的培训设计与实施
4.2.1培训对象的选择员工是否需要进行培训主要取决于他们当前的胜任力水平和工作岗位所需的胜任力水平之间的差异程度。可以说，当前胜任力水平与岗位要求差别明显的员工是培训的对象。
4.2.2培训内容的确定培训内容主要是受训者当前在知识能力、动机等能力要素水平与岗位胜任力所要求的能力素质水平间的差距。胜任力素质模型针对员工自身在各个方面胜任力水平，并以岗位胜任力为参照标准，通过比较发现员工在胜任力素质的哪些方面与标准还差距，以此来确定培训内容。参照表1所举的例子说明培训的内容是怎么样来确定的。通过表1能得之具体某个员工的培训需求，把每名受训者的当前胜任力水平与岗位所要求的标准胜任力相对比，然后把得到的信息统计起来进行分析，可以把那些平均得分与岗位所要求的标准胜任力差别较明显的素质挑选出来，以此作为所有受训者培训的内容。
4.2.3培训类型的设计经相关研究得之，胜任力的重要性和可塑性均有高低差别。相对来讲，较高可塑性的胜任力说明经过后天的培训能够有很大程度的改变和提高，如技能水平；而低可塑性的胜任力说明经过后天的培训得不到明显的改变和提高，如成就导向。具体划分见图7。
4.2.4培训方式的设计基于胜任力特征的培训内容不仅包括知识、技能等显性的特征，也包括动机、价值观、态度等隐性的特征，因此基于胜任力特征的培训方法也必须多元化才能收到较好的培训效果，一般情况下，针对员工显性的胜任力特征（如知识、技能）进行培训时，采取的培训方法以讲授法、案例分析法、研讨法等为主；针对员工的隐性的胜任力特征（如动机、社会角色、价值观等）进行培训时，则主要通过拓展训练、行为规范、角色扮演等方法。企业应该根据企业及员工自身的特点选择比较适合的培训方式。
4.2.5基于胜任力的培训实施在准备培训实施时，要参照制定好的计划，将培训的场所、培训所用的设备、培训时间安排等做好，以防有漏洞出现。在实施的过程中，要做好培训过程的记录，并将反馈意见收集起来，以备完善和修改计划。另外，培训的实施时，还要做好应急方案，以保证培训活动的正常展开。
4.3基于胜任力的培训评估与反馈培训项目的评估是一套完整的培训流程的最后环节。通过评估，一方面可以评估员工通过培训是否在绩效上有明显提高和改进，另一方面，通过培训效果评估可以为员工以后的培训奠定基础，有利于今后培训工作的顺利展开。评价一个培训活动的结果通常能够分为五种类型，它们分别为：认知结果、技能结果、情感结果、效果以及投资净收益。选择哪种培训结果来评价培训活动，主要取决于培训活动的目的。
基于胜任力的培训评估可以借助于柯式四层次评估法进行。柯式评估法着重点在于通过把培训效果分层次进行评估，是国外企业员工培训效果评估方法中发展的最为完善的评估方法，也是最具有影响力的评估方法。柯式四层次评估法从反应、学习、行为、效果四个层次来评估培训的效果。具体来讲，第一个层次是反应，评估的重点是受训者的态度；第二个层次是学习，评估的重点是员工在知识、技能、行为等方面的收获；第三个层次是行为，评估的重点是员过培训员工工作中行为的改变；第四个层次是效果，评估的重点是受训者获得的经营业绩。
员工的素质培训篇8
【关键词】教育培训；人力资源；素质
在现代社会，人力资源是企业发展的主要推动力，也是企业开展市场竞争，保证自身优势的关键手段。教育培训使提升人力资源素质的根本措施，能够更好地实现企业组织价值以及员工基本素质。高素质的人才是企业发展的保证。因此要加强对员工进行素质培训，充分发挥教育培训的作用。本文对教育培训提升人力资源素质进行相应分析。
一、人力资源素质提升中教育培训存在的问题
（一）教育培训在人力资源素质提升中没有得到重视
人力资源管理是企业日常管理的重点。是企业进行组织规划、制度设计、政策执行的重点。提升人力资源素质将会促进企业经济效益与社会影响持续的提升。但是企业对于教育培训在人力资源素质提升中发挥的作用还不够重视。教育培训既要注重构建知识体系与专业技能的提升，同时也要保证员工基本素质。对于员工价值观的形成没有开展专门指导。企业文化理念建设较差，员工认同感不强。即便是培养出优秀的员工，也很难留在企业。
（二）培训方法较为落后
员工培训的过程中培训效果受到方法、模式管理以及环境等方面的影响。特别是培训方法是效果直接的影响因素。随着信息时代的不断发展，网络教学已经开展。企业要充分的利用现代教学方式，开展远程培训等。这样才能够更加高效的为员工构建模块化的培训平台，使员工能够开展信息反馈，指导员工提升素质。但到目前为止，企业员工培训还属于课程授课形式，在课题的选择上不够细致，无法调动员工的学习积极性，培训内容较为落后，与培训目标差距较大。这样就在根本上限制了培训功能的发挥，无法达到培训的效果。
二、人力资源管理的根本是提升人的素质
人力资源与物质资源存在差距，不能够满足社会的发展。充分的发挥人力资源作用才能够不断的丰富物质资源。人力资源要依靠提升自身素质，不断发展社会生产力，充分的认识到人力资源素质在现代社会发展中的重要作用。将开发人力资源素质作为企业发展的重点。培养更多的专业人才，这样能够直接的影响到企业的顺利发展。树立以人为本的发展理念，合理开发人力资源，并且积极开展产业结构调整，使人才能够符合经济发展的要求。人才结构调整要将教育与科技进行有效的结合，重视企业文化对于产业结构调整的影响。随着经济时代的来临，人力资源已经成为产业发展的主要动力，人力资源价值更多的体现在企业竞争力上。企业文化对于产业结构调整和人才素质提升具有显著意义。企业文化具有较强的创新能力，能够将企业扩张进行合理组合。将分布不同空间位置的生产要素按照时间序列进行排列，使不同的生产要素都能够相互联结，构成完成的产业体系。同时能够将潜在的威胁进行控制，调整企业管理主体。制定管理标准，弱化外界因素对产业发展的影响，使企业规模与发展不断的提升。
三、教育培训是直接提升人力资源素质的措施
教育培训是以提升人的基本能力为目的的，开展的组织学习过程。通过教育培训能够使企业员工获得知识、操作技能、工作态度等方面的改变，使员工的行为符合社会发展的要求。教育培训能够使员工的思想更加的解放，不断丰富工作经验，利用开放式的工作方法更好的融入社会发展过程中，同时利用学习到的专业知识对所处的环境开展研究。现代教育培训是以提升企业员工素质，满足企业需求为基本目的。在培训方法上更加注重计划性，将教育培训落实到企业管理中。通过有效的教育培训开展专业评价。教育培训体系的构建能够使员工积极的参与到学习当中，不断的改变自身的人生态度。随着经济社会的不断发展，人们对教育培训产生的功能越来越重视，企业对教育培训的投资也在日渐增多。明确教育培训与经济效益之间的关系，在整体发展上综合计算教育培训投资产生的效益。因此，在观念上要将传统的教育消费转换为教育投资。
四、完善企业教育培训体系
教育培训要与企业的日常管理紧密的结合到一起，围绕企业质量效益制定发展目标，并且积极的构建现代企业教育培训体系，能够满足不同的员工自身的需求。加大对企业教育培训的投资力度，使教育培训能够顺利的开展。培训方法的选择上既要突出新技术的功能，同时也注重传统教学的引导。借助多媒体技术利用现代网络信息手段，开展网上远程教学，启发员工思维，以案例为教学主要内容，使员工能够融入到模拟的环境中。调动员工学习积极性，使员工能够分析问题出现的原因，制定解决的措施。高质量的教育培训是将培训效果固化到企业内部管理中，使员工在日常工作中都能够进行教育培训。
员工的素质培训篇9
关键词：员工培训；问题探究；有效对策
自进入21世纪以来，社会经济取得了快速的发展，企业之间的竞争除了技术的竞争外更加关注人才的竞争，企业管理者为了提高企业的综合竞争力，也加强了企业的人力资源管理。为了提供员工的综合素质，发挥员工在企业发展中的作用，对员工的培训是必不可少的。但是现阶段企业员工培训中存在的问题严重影响了培训的质量，无法真正的提高员工的专业技能和综合素养，这也是企业人力资源管理中亟需解决的问题。【1】
一、企业员工培训的必要性
1、社会发展的必要要求
随着社会主义市场经济的进一步发展，市场经济发展变得更加复杂多样，企业的市场竞争也更加激烈。面对市场经济纷繁变化的新形势，企业为了实现战略发展目标需要提高管理水平，来提升企业的竞争力。企业员工的整体素质作为企业软实力中的一部分，对企业竞争力的影响不容忽视，因此必须加强对企业的人力资源工作，不断的提高企业员工的专业技能，汲取新的理论知识和技术，保证企业员工的整体素质来顺应社会发展的步伐。
2、提高企业竞争力的需要
社会的发展离不开人才的作用，因此人才的竞争也是企业竞争的重要部分。企业员工的培训可以有效的提高员工的工作水平，同时培养更多符合企业需要的专业人才，让企业在人才的竞争中可以处于优势地位，提高企业的综合竞争力。企业员工培训的作用在于降低企业管理的成本和建立完善的人才储备，通过员工培训可以加强员工之间的联系和沟通，营造良好的企业氛围，对降低企业的管理成本有一定的帮助；企业员工培训也可以有效的培养企业所需人才。
二、企业员工培训中存在的问题
1、企业管理者。企业管理者的管理理念对企业员工培训工作的质量有着关键性的影响，很多企业普遍存在的问题就是陈旧的管理理念影响了企业员工培训的科学性和有效性，使得员工培训工作的开展没有发挥多大的作用。而管理者存在的问题主要体现以下几个方面：首先管理者没有意识到企业员工培训的重要性，对其培训的意义也没有深入的了解，这对员工培训工作的效果有一定的影响；其次对员工培训没有实施有效的监管，当员工培训的内容出现偏差或者出现一定的问题时，无法做到及时解决；最后则是没有对员工培训工作进行有效的总结，员工培训的成绩得不到鼓励，对培训中的存在的问题没有进行有效的总结。【2】
2、培训讲师。培训讲师是企业员工培训的指导者，直接影响着员工培训的质量。现在我们企业基本都是从内部员工中选择培训讲师，没有经过正规的培训，但是由于培训讲师的专业素质和综合培训水平的不同，对员工培训有着不同的影响，其中也仍旧存在一定的问题。首先企业选用的内部人员作为讲师，没有经过正规的培训，更没有授课经验，因此对培训工作质量有一定得影响；其次对企业的发展战略和目标没有全面的了解，无法根据企业发展的需要来进行培训内容的调整，很多时候不符合企业发展的实际需求；最后则是培训内容理论和实际没有实现有效的结合，培训效果不佳。
3、企业员工。企业员工的积极性不强是影响培训质量的主要原因，很多员工是被迫参加，很少员工参加培训的目的是为了提高自身的综合素质和专业技能。由于员工参加培训的目的不一，对培训应付了事，没有良好的培训氛围，企业员工培训的质量受到很多的影响。同时重要工作岗位的员工工作任务较重，管理者为了不影响企业正常的生产经营活动，这些员工常常不在培训人员内，因此这些重要工作岗位的人员缺乏有效的培训机会，对企业的生产经营同样会有一定的影响。
三、加强企业员工培训质量的有效对策
1、建立健全的企业员工培训制度
建立健全的企业员工培训制度是改善员工培训情况的首要前提。不管是企业的管理者还是企业员工都应该意识到员工培训工作的重要性，切实有效的保证企业员工培训的质量，这不仅可以有效的促进企业的健康发展，也有利于实现企业的发展战略目标。健全的企业员工培训制度的建立需要考虑多方面的内容，并且进行有效的结合，制定合理的员工培训程序，保证工作的顺利开展。同时加强对制度执行的监管，切实有效的开展企业员工培训工作。【3】
2、按需培训和按岗培训的结合
企业员工培训工作需要有明确的培训目标，能够做到按需培训和按岗培训。作为管理者要深入到企业的各个部门具体了解员工的工作情况，同时应该对培训内容向培训讲师进行详细的说明，以此作为制定培训计划的依据。同时企业应该遵循自愿原则，企业员工自愿的参加培训，明确培训的主要目标是提高自身的专业技能和综合素质。培训内容和培训人员的确定是制定培训方案的基础，培训讲师根据具体需要因此施教，企业员工培训的效果可以得到保证。
3、合理的安排培训时间和和培训内容
培训时间和工作时间之间的矛盾是必须解决的，需要确保培训员工的工作不会影响企业的生产经营活动。同时在培训内容的安排上要实现理论与实践的结合，而且要满足员工和企业发展的需要。根据企业员工的技能和专业水平来确定培训内容的侧重点，同时针对性的对员工薄弱的地方进行培训，员工掌握专业技能的同时也能相应的提高自身的整体实力，这对企业的发展是有很大帮助的。同时培训讲师应该根据培训内容来安排课程时间，做到时间的合理运用。
四、结论
现阶段企业的发展面临了更大的挑战，需要摒弃传统的管理理念，为了顺应形势的发展，需要进行管理理念的创新。人力资源管理工作是企业管理工作的重要部分，而企业员工培训也是人力资源工作的重点，因此企业员工培训工作需要得到管理者的重视。现阶段企业培训中存在的问题影响了培训工作的质量和效率，因而需要采取有效的对策加以解决，真正发挥企业员工培训工作的作用来提高企业员工的整体素质，提高企业的竞争力来创新企业的发展，使企业能够突破挑战实现更加长远的发展目标。
参考文献：
[1]赖火珠；论做好企业员工培训的要素[J]；现代商贸工业；2011，3（11）：33-34
员工的素质培训篇10
关键词：现代企业；发展；素质；员工
一、员工培训的意义
1.提高员工的职业技能。由于企业对于员工素质的要求在不断地提高，但是，员工的知识和能力可能会和企业的要求有一些差距。因此，企业要制定培训制度，对员工进行培训，加强员工的职业技能，弥补差距。只有这样，员工才能够更好的胜任岗位。
2.可以使企业获得更多的竞争优势。随着经济的发展和文化的发展，人力资源是企业提高竞争力的重要因素。优秀的员工，可以提高企业的生产力，增加企业的竞争力。而企业资源的多少以及是否能够被合理开发，都对于企业的发展有着至关重要的影响。企业制定员工培训制度，有利于提高员工的自身素质，提高企业的核心竞争力。
3.满足员工实现自我价值的需要。在现代企业中，员工追求自我价值的实现，因此，企业不仅要对员工进行定期的培训、奖励，还要进行内在的激励，让他们有激情的面对工作。通过企业员工培训，在增长员工知识的同时，还使他们实现了自我价值。
二、我国现代企业员工培训现状
1.不重视员工培训，缺乏培训资金。我国很多现代企业没有认识到企业培训员工的重要性，在这方面的资金投入也比较少。根据调查显示，很多国内企业不论有钱没钱，他们很少在员工培训方面投资。
2.员工培训机会少，比例小。在我国国企工作的员工工作时间很长，但是他们可以进行培训的机会却很少。因此，导致了一些企业的员工素质较低，技术欠缺。
3.员工培训方式单一。有的人参加过员工培训，他们培训的方式就是听课做笔记，还有一些企业是把员工集中在一起，然后通过录像的方式来培训他们。这样的效果实际上并不好，很多员工对培训失去了兴趣并且感到厌烦，培训效果极差。
4.员工培训缺乏针对性。很多企业在进行员工培训的时候，没有根据实际情况，用单一的内容来培训员工，使得培训内容脱离实际，效果不明显。不仅如此，一些企业会以自己的喜好、经验来安排培训的内容，导致企业资源被浪费，没有达到提高员工能力的目的。
三、现代企业员工培训存在的机制缺陷
现阶段我国企业普遍认识到培训对员工和企业自身发展的重要性，但在实践中却存在着很多遗憾。有些企业培训投入很大,但企业自身收益却没有得到有效提升,甚至面临员工流失的风险；有些企业因各种原因员工培训投资较少,人力资源没有得到有效开发,员工整体素质得不到有效提升，导致企业发展陷入人才困境。出现这些现象的根本原因在于企业的员工培训机制建设存在缺陷，因此必须十分重视企业员工培训制度的建立。
四、健全员工培训制度
“以人为本”的管理核心是从员工真实需求出发去满足员工的合理期望，充分发挥其个人价值。在日新月异的今天，公司必须摒弃传统管理模式，尊重员工，为员工考虑，切实为员工发展提供力所能及的资源。提高员工培训水平必须转变人力资源管理理念，把留住人才放在第一位，坚持健全员工培训制度。公司管理者要有效培训员工的各方面素质，完善培训制度。这样的人本管理能够激发员工的潜能和工作积极性，忠诚为公司服务。现代企业管理理论基于心理学和组织行为学提出了学习型组织这一全新的企业模式，这一模式的核心就是以员工培训为中心有效开展对企业的升级和完善，这一过程中员工培训的机制建设的科学性和系统性至关重要。
1.理顺培训管理流程,明确培训目标。企业在制定员工培训计划的时候，要注意照顾员工的需要，加大培训方面的投入，这样才可以提高员工的整体素质。企业应该承担培训课的全部成本，比如那些专门完善员工知识体系，提升员工劳动技能的课程。公司应当将员工进行细化，分为新员工的培训和老员工的培训。新员工的培训主要是企业基本情况，相关的业务知识，让新员工最快的融入企业文化中。而对于老员工的培训则是侧重于扩宽他们的知识领域，更好的适应时代的发展，胜任现在的工作，企业还要制定好长期的员工培训规划。
2.完善企业考核和激励机制。在员工培训完以后，公司应当及时对员工进行考核和测试，这样可以达到监督员工认真学习的作用。采用现代激励政策，公司要培养员工的合作伙伴关系理念，采用面向未来的人力资源投资机制以增强公司凝聚力，处理好员工创新授权问题，同时公司要转变传统价值分配理念并把多元化的价值分配理念融入到公司管理中来。员工的去留与公司的激励有很大关系，首先，公司在采用激励方案时需要坚持以下的激励原则：公平性、目标一致性、精神激励、正激励结合负激励。一般来说，员工有很强的主体意识，对公平性要求很高，拒绝采取过分的平均主义。另外，员工更希望将个人发展和企业目标结合，将彼此联系起来。因此公司要注意将企业目标内化，根据每个员工的特质将内化目标与每个员工的个人目标相联系，并且注意通过奖罚分明的机制营造企业氛围。
3.方式多变。企业在培训方式上应当不断的变化，适应时代的发展，走出传统的培训方式，使培训方式更加灵活，更加有吸引力，这样，可以增加员工对于工作的兴趣。我们可以在培训课上鼓励采用互动方式来交流或者进行一些竞赛等，员工就会变得主动参与培训课程，他们也会更快更容易吸收所学知识。
4.培训方式要有针对性。企业的培训应该要有针对性，可以对员工进行调查，在培训上，做到有的放矢、因人而异，做到对不同层次不同领域的员工进行专门培训。
5.规范培训流程。企业应当重视培训流程的规范，它是企业的系统性工作。企业各个部门和单位都要相互协助，因此企业要建立比较独立的培训部门并且安排专门的人力负责这份工作。在进行培训的时候，需要领导的支持和各个单位的配合。
作者:孙颖莹单位:上海泛亚航运有限公司
参考文献：
[1]黄经元,沈芳.完善企业培训体系提高企业培训质量的对策和建议[J].2009
[2]李龙.现代企业职工培训创新的思考[J].中国成人教育,2009(10)