员工职业素养培训篇1
关键词：教育培训；素质提升；制度建设
中图分类号：G726文献标识码：a文章编号：1001-828X（2012）01-00-01
一、高素质人才源于持续不断的培训
知识经济时代，经济发展依赖于科学知识和技术，世界范围内新一轮知识与人才的竞争愈加激烈。纵观国内外优秀企业的发展，员工素质的高低是决定因素。美国微软公司成功的秘诀，正是因为拥有既精通最新技术又善于经营的高新技术人才。当今企业经营，不仅靠技术新、设备好、资金足、信息块，更需要有更多的知识型员工。
我所是一个具有50多年历史的综合性研究机构。多年来，立足于长远发展，树立发展、人才、培训三位一体的思想，将职工培训与企业发展相结合，积极探索培训的方法和途径。将教育培训贯穿于员工的整个职业生涯，使研究所焕发出生机和活力。
二、建立、健全自身的培训体系
培训工作要体现专业化和系统性，就必须建立一个职责清晰，覆盖不同层次的培训体系。
1.制定完备的员工培训制度
培训是一项系统工程，要有配套的政策作保证，注重具体环节的操作。我所围绕员工培训制定了《职工教育培训管理制度》。对员工按照不同的类别和层次规定不同的培训内容，实现全覆盖。在需求调查的基础上，每年制定全所培训计划和下属部门培训计划，并严格按节点进行实施，职能部门每个季度检查落实情况和实施效果，并且与部门的绩效考核相衔接，与奖惩挂钩。促使部门领导关心和重视培训。
2.落实培训经费
培训工作除了制度保证以外，还要有足够的经费作支撑。所领导充分认识到，培训是一种投资，这种投资在促进员工智力发展和本领提升的同时，会给企业带来回报。员工通过培训提升自我，又作用与企业的发展和技术进步，实现双赢。近几年，我所用于培训的支出每年都有30%以上的增加幅度。正是由于舍得投入，带来了研究所技术成果的迅速增加和产品质量的稳定可靠。形成了一批具有自主知识产权的项目储备，技术水平在同行业始终居于领先，形成竞争比较优势。
3.建立完善三级培训机制
对于我所的内训，我们确立的培训工作思路是分三级开展。
一级培训是所级培训。在开展培训需求调查的前提下进行归类筛选，找出全所具有通用、共性的内容，集中培训，重点安排管理知识的培训、强制性意识能力的培训以及前沿技术的引入。
二级培训是部门培训。是对专业性较强且无共性的培训需求，由各部门根据需要自行组织培训，研究所在经费上给予一定的支持保证，在组织上给予帮助协调，在管理上统一计划，对培训结果统一备案记录。
三级培训是班组培训。针对不同岗位、具体操作环节、关键点位以及工艺流程等由班组实行单一性实用培训，保证产品质量的稳定。
4.建立培训师资队伍
师资队伍是完成培训的基础和保证，为此，我所建立了内训师人才库，实行动态管理。为发挥教员的积极性，我们在多方面为其提供有效的帮助。同时在讲课酬金上给予比较宽松的政策倾斜，提升参与热情。现在整个师资已达到数十人，基本覆盖了全所各个专业门类。为开展培训提供了资源保证。
三、培训体现多层次、全方位
培训不仅要求员工掌握所需的知识和技能，还要掌握沟通技巧。实践中我们感到，企业需要的不单纯是固化的知识和技能，更需要运用知识的能力，提升分析问题和解决问题的实际本领。
1.注重企业价值观和团队协作增强企业凝聚力
培训要使员工与企业文化相融合，使企业的价值观在员工身上得以体现。只有员工认同了企业的价值观，才可能把自己的潜能发挥出来。因此，对新入职员工，我们首先进行的就是接受企业文化的学习再造，使其尽快融入团队，培养共同的价值取向。形成特有的处理问题的思维方式和行为方式，实现企业和谐有序的组织和运营。
2.管理人员的培训重在管理技能提升
领导者的素质是企业兴衰的关键，它直接反映在企业的管理水平上。实践中，所领导充分认识到中层管理人员既是企业管理的组织者，又是研制生产的推动者，其能力高低直接影响到单位的整体水平和技术经济效益，培训的重点在于提升领导技能和如何带团队。为此，我们选择了实用性较强的管理课程。要求学员针对学习内容和工作实际撰写体会文章，收效良好。
3.工程技术人员的培训在于新知识新技术的应用
工程技术人员是企业技术实力的体现。现今社会知识翻新快，需要不断更新。而学习培训也不是单纯被动地接受别人创造的知识和技术，而是要有知识的运用和消化创新。创新不能凭空而来，需要多途径培养。继续教育是专业技术人员进行知识更新的必要手段，也是充实新知识、新技术、了解新信息的重要途径。为了扩展和更新知识，开阔视野，提高技能，我所根据需求除了举办技术内训课程以外，同时借助社会力量为技术人员及时充电。每年邀请外部专业人士来所讲学，跟踪前沿科技。此外，我所先后与国内多所知名高校联合开办工程硕士研究生班。系统学习专业基础理论，搭建新知识结构，到目前已累计培养研究生70多人。
4.技能操作型员工的培训体现梯次结构和竞争考核
员工职业素养培训篇2
关键词：窗口行业；员工；入职培训
中D分类号：D630文献识别码：a文章编号：1001-828X（2016）030-0000-02
abstract：thisarticlediscussesthepracticalsignificanceofthestaffinductiontraininginwindowindustry，analysingthevariousproblemsofthestaffinductiontraininginwindowindustry，andthenputtingforwardseveraleffectivecorrectivemeasuresfornumerouswindowindustryforreference.
Keywords：windowindustry；staff；inductiontraining
在市场竞争日益激烈的时期，对员工的入职培训越来越受到广大企业的重视。尤其是对于窗口行业而言，具备服务性质的窗口行业，对于自身员工的进行入职培训，通过系统的有针对性地培训，让员工迅速适应岗位要求，融入工作的环境，已经成为市场经济背景下窗口行业持续性发展的重要课题。
一、窗口行业员工的入职培训的重要意义
窗口行业开展员工入职培训，不仅可以有效地推动窗口行业自身的服务改观和业绩提升，而且对于员工熟悉业务技能以及增强职业化素养都是极为重要的。
（一）有利于窗口行业形成团队竞争力
员工入职培训对于窗口行业的重要意义在于，通过形成团队凝聚力向心力，从而增强企业的总体团队竞争力。窗口行业需要直接面向顾客面向市场，员工的业务技能和服务水准代表着整个窗口行业的形象。窗口行业通过对员工全方位培训业务技能和服务技巧，熟悉工作要求提高工作效率，潜移默化强化合作意识，逐渐把员工纳入窗口行业整体团队的氛围中。入职培训可以端正员工的工作态度，在短时间内激发员工的工作主动性，员工在入职培训中逐渐认同和融入本企业的价值观和言行准则，从而有利于巩固窗口行业团队合作的企业文化。通过入职培训，窗口行业得以有效地强化员工的凝聚力向心力，提升总体团队竞争力，推进服务市场的工作有序高效开展。
（二）有利于员工提升职业化素养
窗口行业对员工开展入职培训可以有效地提升员工的职业化素养。对于接受培训的员工来说，刚刚接触新的工作岗位和工作要求，通过接受有效的入职培训，工作自信心得以提升，能够在短时间内增强工作积极性，以更好的面貌适应岗位的工作要求。窗口行业对员工提供系统性专业性的入职培训，有针对性地培训员工的工作技能和职业化素养，根据岗位和职能的要求开展业务理念和服务技巧的培训，理论知识和实践操练相结合。通过这样的专业化入职培训，员工的职业化素养可以全方位提高，在具体业务中体现为业务能力加强，提升企业整体团队素质的同时，接受培训的员工自身的职业竞争力得到提高，这对于员工的未来职场生涯规划发展具有重要帮助。
二、窗口行业员工的入职培训现状中存在的问题
时至今日，员工入职培训已经在各类窗口行业开展推广，然而，众多窗口行业的员工入职培训在实践中存在诸多问题，尚有不足之处需要加以改进。
（一）职业化素养培训的专业性不足
窗口行业员工的入职培训的目标之一在于提升员工的职业化素养，通过专业的入职培训使员工迅速适应岗位的职业要求。但是在实践中发现，很多窗口行业员工的入职培训的专业性有待提高。管理员工培训的相关部门没有受到真正重视，负责具体培训的人员通常是熟悉业务的主管或者老员工，部分企业配备有内训师，然而往往重具体业务操作轻职业化素养，导致的结果是员工的职业化素养较为缺乏。尽管新员工可能学历比较高，但是在短时间内难以把高学历的知识转化成高素养的职业化水准，这样培训出来的员工在职业言行和工作形象等方面离窗口行业岗位要求有差距。如果不能提高职业化素养培训的专业性，窗口行业员工的入职培训就难以真正提升员工的工作效率和团队竞争力。
（二）培训成果的反馈追踪不到位
在研究中发现，很多窗口行业都有开展员工入职培训，但是往往出现重流程轻效果的现象。对于窗口行业的员工入职培训来说，培训的效果是否进行评估总结，培训之后是否进行反馈追踪，影响到入职培训的成果是否能够落到实处。很多窗口行业员工入职培训在评估环节流于走形式，虽然也花费较大的人力物力投入，却没有对培训的成果采取有效的反馈总结，没有能够形成相对完整的评估反馈体系。窗口行业员工入职培训的效果应该体现在后续的实际工作中，追踪环节能够起到重要作用，但是很多企业并没有真正重视员工入职培训的后续追踪环节，即使设置了问卷等形式也经常流于走过场。反馈总结追踪不到位，窗口行业的员工入职培训很难保证相应的质量。
（三）岗位技能的培训针对性欠缺
纵观很多窗口行业员工入职培训，对岗位和分工的培训针对性有所欠缺，培训的形式大多以简单讲授为主，培训的内容往往是介绍工作岗位的基本要求和制度流程，形式容易雷同，针对性不强。窗口行业员工入职培训更应该着重在服务技能和工作技巧进行具体培训，然而从很多企业入职培训的结果来看，缺乏有效技能掌握和操作性演练，仅止于泛泛介绍之后就进入工作岗位，培训欠缺针对性，决定了培训深度不够。很多窗口行业的入职培训目标往往停留在要求新员工完成所处岗位的基本职责，较少关注对新员工的主动性的激励，在技能的理论和实践的结合方面，新员工很难通过入职培训灵活掌握，从而影响到窗口行业员工入职培训的实际效果。
三、窗口行业员工入职培训的改进措施
由于在实践中窗口行业员工的入职培训存在上述问题，因此有必要采取相应的措施加以改进，以求取得更为显著的培训效果。
（一）加强培训的系统化专业化
系统化专业化的入职培训，对于窗口行业员工来说是十分必要的，直接影响到进入工作岗位后的职业化素养。窗口行业的培训负责部门应该从认识上加以重视，围绕提升员工职业化素养和业务技能的目标，制定系统化的培训计划，细化具体可操作的各阶段步骤方案。窗口行业员工的入职培训师资应该走向专业化，可以采取内部培训师和外聘专业培训师相结合。师资团队组成来源于企业内部培训师和外部专业培训机构的专业人员和专家，能够提供专业化的入职培训，引导员工树立端正的职业道德和工作态度，提升工作的执行力和主动性积极性，在职业化素养方面开展专业化培训，从理论知识和业务技能全方位增强。通过系统化专业化的入职培训，提升窗口行业的团队职业化素养和竞争力。
（二）完善培训成果的评估反馈
在窗口行业员工的入职培训的部署流程中，培训成果的评估反馈和追踪总结是重要的环节。内部培训师和外聘专业培训师相结合的培训过程中，应该进行各阶段的细化到个人的培训记录。入职培训的负责部门建立评估培训成果的体系，完善评估考评的健全制度，通^调查问卷或者测试问卷等多种形式，开辟员工接受培训成效的反馈途径，对新员工在入职培训过程中各环节成效的量化为数据，逐步建成人力资源的数据库以备参考。在内部培训师和外聘专业培训师的讲授培训结束之后，对员工在实践工作岗位上的适应情况进行追踪，推导出规律性的现象，从中总结成功的经验和存在的不足之处，结合数据库进行分析，升华成更新的有效改进方案，为下一轮培训的推陈出新打下基础。
（三）切实提升培训内容的岗位针对性
由于窗口行业员工的入职培训具备服务性质的鲜明特点，根据岗位要求有针对性地开展入职培训尤为重要。窗口行业员工的形象代表单位的形象，职业化的形象培训必不可少。应该以标准化的要求培训员工在上岗着装方面的学习，整洁合体干练是上岗职业装的要求，同时，员工在工作岗位上的仪表仪态是否端庄，反映出基本的职业素养，对员工在举手投足站姿坐姿手势等方面的培训，可采取实际操作的方式演练加以内化定型。针对窗口行业的特点，服务水平和沟通技巧是入职培训的重要内容，增强和客户沟通的基本方法，有针对性地借助情景模拟、分组讨论、案例分析等形式，培训员工逐渐掌握应对在工作岗位中各类情况灵活处理的技巧，实现员工职业化素养的全方位提升。
员工职业素养培训篇3
以业绩考评促培训效果
职业素质能力可分为职业品格和专业能力。虽然职业品格受个人价值观影响，难以通过培训进行改变，但可通过用人管理加以激励。而专业能力是可以通过教育培训获得提升的。只有将用人管理和育人管理相互结合，才能共同支撑起人才培养的目标。
育用互动的管理模式主要体现在业绩考评与培养考评、能力评估与潜能评估、培养策略与用人策略、人岗匹配与团队匹配相互联动等方面。互动的管理流程从业绩考评结果入手，通过对员工素质进行分析，判断其工作竞争力，据此确定培训需求和学习策略，优化培训计划，使培训能够真正促进员工适岗、达标。再通过培训效果分析员工的职业品格和潜能，进而确定组织的选人策略，精化团队建设方案，最终实现员工素质与团队建设实力共同提高的良性循环。
从业绩考评中发现不足，寻找能力差距
通过业绩考评结果分析员工素质与现实需要的差距，主要是《岗位说明书》所要求的能力素质与实际业绩结果、行为表现状态的现实差距，可以使员工素质尽可能贴近岗位实际和竞争要求，提高人与岗位的匹配度。
1.通过业绩结果找差距。业绩分析按单位、员工两个层面进行。通过对比单位年度经济技术指标报告和员工绩效考评结果，查找出影响单位主要经济技术指标的重要、主要和次要问题;对问题进行分类分析，提取问题的可控因素，从中找出人为因素;分析影响企业和员工个体业绩的综合因素，归纳出员工在理论知识、操作能力、处理问题经验等方面的不足，开展有针对性的培训。这种来自于实践分析结果的培训与常规培训相比更全面，更有指向性，能准确命中员工能力素质中的弱项。
2.通过行为表现找差距。从典型事件中查找出影响业绩的管理问题、执行问题和其他问题，分工种找出员工行为表现与岗位要求的个体差距。提取员工的行为状态与岗位要求的差距，查找出影响技能人员、技术人员、管理人员等各类员工业绩的制度执行表现、自我管理表现和其他表现。综合归纳出员工在制度掌握和执行能力上的差距，对制度掌握不足的，
可依赖有针对性的制度培训进行完善;执行力方面的差距则可通过行为规范的培养，逐渐引导形成。
分析员工工作竞争力，确定竞争目标
分析员工工作的竞争力，主要是分析员工素质能力水平在企业中所处的位置，找出本企业员工岗位能力与先进企业、竞争对手的差距，确立素质能力赶超目标，确定员工素质要求的目标定位。最终建立起适应企业战略发展的人力资源规划和企业人力资源发展目标，并结合员工职业发展规划确立年度员工素质能力建设目标。其中，企业人力资源发展目标主要是人员队伍建设，尤其是关键人才建设所需达到的岗位素质目标。
确定培训需求和学习策略，选择恰当的培养方法
1.研究培训需求，就是要探求员工素质中有待提升的空间：一是通过分析业绩考核结果，得出员工的实际能力与岗位能力要求之间的差距;二是通过分析员工的工作竞争力得出目标工作能力与岗位工作能力的差距。用公式表示如下：
素质提升空间=实际能力差距+目标能力差距
提升空间=目标空间+现实空间
实用型人才的培训方案重点围绕素质提升空间进行，可分解为一系列具体的问题，如：哪些技术是企业发展的重点？员工亟待提高的业务能力是什么？哪些专业内容应作为培训课程重点？员工亟待提高的行为能力是什么？哪些文化教育内容应作为培训课程重点？培训对象应以关键和骨干岗位员工为重点，弄清哪些工种是企业需求的重点。
2.确定学习策略，探求最实用、有效的培训方式和学习方法。可通过自找差距促使员工参与学习和培训。全员学习和培训不需要集中于一个时段进行，可以采取自学和集中辅导培训相结合的方式，控制学习进度、集中技能培训安排，尽可能减少工学矛盾;对于操作技能培训，可利用工作时间在生产现场进行，这种培训方式能在理论和生产之间搭起一座桥梁，使员工实践能力真正得到提升。
关键岗位和骨干力量的培养应采取外部培训和专项培训的办法，选择水平较高的培训基地，选派具有发展前途的人才进行重点培养。或者采取校企合作，签订培训合作协议书，提升关键人员、骨干力量的目标能力。
新生代员工是企业的新鲜血液，应制订系统性的梯次开发计划：按人才成长先后顺序，将新聘员工分为入职、入岗、入库三个培养阶段实施培训。入职，即新进入公司的员工;入岗，即通过岗前教育培训进入工作岗位的员工;入库，即通过岗位培养、考评，择优进入公司人才库的员工。找准各阶段员工的培训需求，开发出适合不同培养阶段员工的培训课程。
优化培训计划，创造培养价值
根据培训需求和学习策略，以用户价值观为导向，优化培训方案，创造培训价值。
1.优化培训教材与内容，将培训内容融入业务流程。业务培训教学大纲应紧贴工作需要，选定岗位所需的实用基础知识和专业技能要求;企业文化教育应紧贴用户价值需要，倡导适应竞争要求的企业质量文化、执行力文化。
2.优化培训安排。普及教育以业余学习为主，结合少量脱产学习;专业知识可通过在岗学习、岗位训练、比武等方式，让员工在学中做，在做中学。
3.优化培训方式。因地制宜，因人而异，力争达到最佳培训效果。如内部培训结合外部委培、讲座结合拓展训练、名师带徒结合言传身教、寓教于乐结合自我感悟等。也可利用内部师资进行自我培训和交叉培训，让具有技师以上等级的技能人才、工程师以上的专业技术人才都有机会上台授课。
4.优化培训考试方式和要求，增加员工学习动力和压力，在持续激励中创造价值。除常规的纸笔测试基础知识外，通过技能比武竞赛、岗位练兵活动鼓励员工参与技能操练。
以培养考评促组织效能
培养实用型人才，提高员工队伍竞争力，目的是着眼于支撑企业发展的人才队伍建设，甄别人才，量才而用，促进人与团队的和谐。
通过培养成效评估员工素质
培训是否达到预期效果，这不仅需要考核员工在培训中的成绩和总体表现，还必须进行回访。考核员工在实际工作中的业绩表现，可通过考核员工学习能力和学习态度、工作动机、职业品格，从而做出评价。应密切关注学习态度好、激情高、主动作为的人才;而培训回访可通过工作考核、比武竞赛等方式对员工的职业品格、岗位核心能力、岗位基本专业理论、专业技能以及承担关键任务、胜任多工种任务等能力进行评估。两种评估方式相互结合，既能体现出员工的综合能力，又能
达到甄别人才、发现后备力量的目的。
与员工沟通，分析潜在能力和职业方向
分别与部门、个人进行深入沟通，共同分析，使评价指标细化到相关候选人。将具备胜任能力且有潜质的员工作为后备力量和重点培养对象纳入企业人才库。一是结合员工岗位胜任能力，参考自我测评、部门测评，分析员工的学习改善能力、创新能力、发展潜质，看其适合在哪一方面学习成长;二是结合员工的性格特质、兴趣爱好等，参考个人意见、部门建议、人力资源部意见，分析员工的发展方向，确定其未来发展的基本路径;三是结合员工在团队中的表现，参考自我评价、部门评价以及人力资源部综合评价，分析员工的个性及团队适应力，确定其在团队中适合的角色，尽可能为其提供发展机会，使各类人才都有用武之地。
选对人、善用人，构筑后备人才库
人才兴企，以用为本。基于企业战略需求提出组织人才发展规划，一方面要选择有潜质的人才，构建起企业的后备人才库，另一方面对后备人才的成长实施有效的管理，促进其健康成长。
后备人才库建设首先要选对岗位候选人。在考查候选人的能力条件时，既要重视学历、技能、工作经验等显性条件，更要重点考查人才的潜在素质。一要考查候选人潜在能力是否与岗位发展需要相符。既要着眼于岗位当前需要，也要着眼于未来发展需要，提取出潜在能力的基本评价要素，选出最适合岗位发展、组织需要的候选人。二是考查候选人潜在个性是否与职业精神相符。既要看其能否融入团队，还要关注其个性与职业精神有无冲突，从而提取职业精神的基本评价要素，选出最适应职业精神、文化建设需要的候选人。三是考查候选人潜在追求是否与组织愿景相符。既要看个人的职业发展有无空间，还要看个人职业发展与组织的发展规划是否一致、个人的职业愿望与组织愿景有无冲突，从而提取符合该职业发展方向的基本评价要素，选出最适合人力资源规划、人才队伍建设的候选人。四是考查候选人潜在矛盾是否会导致突发问题。既要预测候选人工作上是否适应，又要预测工作之外的潜在矛盾，如家庭有无突发问题、职业发展动机有无隐瞒等，选出“永久牌”，回避“飞鸽牌”，确保候选人对组织不仅要有忠诚度，更要有稳定性。
企业要对后备人才库实施动态掌控，设置必要的成长台阶，如副职、助理等，为人才提供锻炼的平台;为后备人才提供多岗位学习、多职位交流的机会，增加其工作阅历。
畅通出口，规范流动，以才设岗，葆团队活力
员工职业素养培训篇4
[关键词]高职特色辅导员培训
[作者简介]陈方辉（1979-），男，河南永城人，江苏经贸职业技术学院会计学院党总支副书记，讲师，硕士，研究方向为大学生思想政治教育、高职教育；王志凤（1972-），女，江苏淮安人，江苏经贸职业技术学院会计学院党总支书记，副研究员，研究方向为高职教育。（江苏南京211168）
[基金项目]本文系2012年江苏省教育厅高校哲学社会科学基金项目“高职院校辅导员职业化成长研究”的研究成果。（项目编号：2012SJDFDY024）
[中图分类号]G715[文献标识码]a[文章编号]1004-3985（2013）21-0089-01
培训是辅导员职业化成长、专业化发展的重要途径，是提升辅导员专业理论水平和实践技能的重要措施和必然要求。高职教育办学模式与人才培养目标、高职大学生身心素质与教育诉求都与本科院校有着本质的不同，因此，高职院校辅导员队伍的培训必须与时俱进，因地制宜，充分体现高职教育特征。
一、高职辅导员工作特性
1.从高职教育改革发展趋势来看。2010年9月教育部在杭州召开了“全国高等职业教育改革和发展工作会”，会上明确提出：“高等职业教育要以提高质量为核心，以‘合作办学、合作育人、合作就业、合作发展’为主线，坚持以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合的发展之路。着力职业道德和职业精神培养，强化职业技能训练，促进学生全面发展，培养生产、建设、管理、服务第一线的高素质技能型专门人才。”2011年8月在教育部《关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》中明确指出“高等职业学校要把社会主义核心价值体系、现代企业优秀文化理念融入人才培养全过程，强化学生职业道德和职业精神培养，加强实践育人，提高思想政治教育工作的针对性和实效性。”这都必然要求高职辅导员要了解高职教育改革发展内涵，有一定企业实践经验，自身的发展必须与高职教育的改革发展以及人才培养的特殊定位相适应。
2.从高职教育人才培养模式来看。“工学结合”是高职教育的人才培养模式，它使学生获得实际的工作体验，有效提高职业能力，帮助掌握就业信息；培养学生专业思想、职业意识、职业道德和企业文化素养；打破原有常规教学，改变教学场所，学生学习在时间和空间上都发生很大的变化；同时，高职学生存在着观念意识、职业素养、心理素质和学习的主动性难以适应“工学结合”的人才培养模式的情况。这就要求辅导员不仅仅要具有思想政治教育和大学生日常事务管理能力，还要充分了解企业的职业理念、职业行为规范、职业道德；学习借鉴优秀企业的文化、管理制度和岗位职责要求，引导学生养成良好的职业精神；学习借鉴企业员工的培训和绩效考核方式，把专业素养贯穿于整个教育过程中；借鉴企业对社会的责任意识、服务意识，培养学生的社会性和职业性。
3.从高职院校文化沉淀来看。优秀浑厚的校园文化对大学生起着“润物细无声”的教育功能。当前，绝大部分高职院校由中专校升格或合并而成，建校时间短，校园文化氛围不够浓厚，校园文化的内涵不够深邃，校园文化的思想教育功能和专业教育功能不能够充分体现，积极上进的大学校园文化融合还需要一个过程。这就要求高职辅导员要承担培育优秀校园文化的重任，来陶冶学生的情操，构筑健康的人格，全面提升学生素质。
4.从高职科研氛围来看。科研是辅导员职业化成长的活力源泉。科研可以促使辅导员不断加强理论学习，弥补专业知识的先天不足；使辅导员在学生管理上有自己的研究领域，增强对岗位的认同感和归属感，增加职业的忠诚度，有利于辅导员的职业化成长。当前，高职院校普遍存在重教学，轻科研的情况，辅导员队伍本身科研能力低，又缠身于事务性管理，难以在学术研究上投入精力，导致辅导员队伍学术研究氛围差，很难达到学习与工作、实践与科研相结合的境界。
5.从高职学生特点来看。高职学生，学习起点低，文化基础差，自主学习意识不强；职业生涯规划不明确，学习动力不足；自我控制能力较差，缺乏集体观念，自信心不足等。这就要求辅导员在管理上更加职业化、专业化和细化，要注重班级学风建设，培养良好的学习氛围；要注重人文心理关怀，增强学生自信心和自理能力；加强职业生涯规划和就业指导教育，增强学生学习目的性和动力。
6.从高职辅导员构成来看。辅导员的来源分为两大块，一是校内转岗从事学生工作的，二是从普通高校应届毕业生招聘的。前者了解高职教育的人才培养模式，对教学和管理工作比较熟悉，对学生学业指导上具有突出优势，但是也存在缺乏思想政治教育、管理学、心理学等专业知识的问题；后者往往具有思想政治教育、管理学、心理学等相关学科背景，具有扎实的理论基础，有长期从事辅导员工作的心理准备，最主要的不足之处在于没有高职教育的专业背景，对高职教育的改革发展理念和人才培养模式不了解，若按本科学生的管理模式，很难充分发挥对高职学生学业的引导作用。
二、高职辅导员培训对策
1.立足高职教育实际，加强职业教育认知培训。加强高职辅导员的职业教育认知培训是新时期高职教育内涵提升的必然要求。在高职教育“校企合作，工学结合”的办学指导思想下，辅导员的职业化培训应该包含两部分内容：一是继续加强大学生思想政治教育、心理咨询、资助育人、就业指导、突发和大学生事务管理等专业专题理论的学习；二是加强职业教育认知培训，包括高职教育“校企合作”办学模式、“工学结合”人才培养模式、“理实一体”教学模式、“双师素质”队伍建设和“顶岗实习”学习方式等内容，不断培养和提升辅导员的职业教育能力和专业理论水平。
2.利用“校企合作”平台，创新培训模式。在辅导员的培训层次和形式上，一方面，要坚持省级培训、校本培训、学习考察、学位进修、社会实践、学术研讨等多层次多形式的培训体系，紧紧依靠高校辅导员培养和研修基地，继续搭建入门学习、专题研讨和学历深造等专门平台，集中高校优势师资力量，组建高素质培训队伍；另一方面，要充分利用“校企合作”平台，与企业签订辅导员队伍培训协议，建立辅导员培训实践基地，由学校和企业共同制订辅导员培训计划，选派毕业班辅导员以员工的身份到企业顶岗实习，参与到企业的员工技能培训、职业素养培训、企业文化建设、生产过程管理、人事管理与绩效考核等多方面的实践①，以此来培养辅导员积累更多的企业实践经验，并最终促使辅导员形成全面的职业规范和职业素养。
3.应用“工学结合”理念，创新培训方法。在辅导员的培训上，要充分体现“工学结合”的人才培养理念，坚持理论教学和工作实践相结合。理论是行动的指南，实践是理论的支撑，二者不可偏废。辅导员工作是理论性和实践性都非常强的职业，在辅导员的培训上，一方面，要加强专业理论培训，不断提高辅导员的专业理论水平和职业素养；另一方面，要根据工作实际和生活中的热点、难点问题，设计可行的实践培训方式，增加辅导员培训的吸引力，提升辅导员培训的效果，不断提高辅导员的管理技能。
4.整合师资力量，加强科研专题培训。科研能力是辅导员队伍走向职业化专业化的关键能力，能有效增强思想政治教育的有效性，增加辅导员的职业归属感和忠诚度，推动辅导员队伍的可持续发展。但是，科研能力是辅导员在日常工作中很难获取的能力，因此，培训就显得十分重要。首先，要以建立知名专家学者为带头人的辅导员科研团队，调研学生管理中的热点和难点问题，帮助辅导员确立科研方向。其次，要培训辅导员掌握大学生思想政治教育的研究方法，最后，要培训辅导员掌握科研的路径，增强问题意识，提高研究能力，提升理论指导实践能力，从实践中来，到实践中去，突出理论研究对实际工作的贡献。
三、结语
创新高职辅导员培训内容和培训方式是新时期高职教育不断提升内涵的必然要求，是做好高职大学生思想政治教育工作的重要途径，是实现高职人才培养目标的重要保障。高职辅导员培训要因地制宜，立足高职教育实际，充分利用“校企合作”平台，把他们培养成符合高职教育要求的“政治强、业务精、纪律严、作风正”的专家型辅导员。
员工职业素养培训篇5
关键词：职工培训；模式；考核机制
引言：随着公路事业的不断发展，公路行业服务社会的职能日益提高，加强公路行业职工培训，提高公路职工综合素质迫在眉睫，本文从职工培训的主体、定位、作用、模式和考核机制等方面探索研究，为进一步加强公路行业职工培训提供帮助。
随着科学技术的突飞猛进，公路行业新技术、新设备、新材料、新工艺等“四新”技术的广泛推广应用，公路管理部门的土木工程、养护管理、机械设备操作及管理等各类专业技术人才不能满足公路养护管理发展需求，亟需引进人才和内部培训，提高职工的技术理论素质，培养和储备一大批具有相应专业技能的职工队伍，实现科技兴路，推动公路养护事业转型跨越发展。
一、职工教育培训现状
从目前公路行业职工教育培训现状看，职工教育培训的超前性不够强，带有储备性质和中长期规划的超前型培训普遍缺乏，教育培训考核机制不够健全，缺乏严格的考核、考评、复审、跟踪管理制度，教育培训的专业性、广泛性不强，职工整体素质的提升效果不明显。
二、培训主体
公路行业人员结构是由管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三大部分组成的。因此，教育培训必须按照有的放矢、各有侧重的原则，按人员结构分层级进行重点培训。
管理人员重点以管理理论为主。通过培训使管理人员熟悉现代管理理论、方法、手段和国家政策、法规，掌握正确分析问题和处理问题的方式方法，为不断提高管理水平；专业技术人员重点按职称层次要求的专业理论知识和“四新”技术应用技术为主，使专业技术人员的知识得到不断更新、思路得到进一步拓宽，提高对“四新”技术的适应能力，丰富和提高专业技术水平；工勤技能人员重点以岗位操作技能为主，重视专业基础知识的普及轮训，不断提高实际业务操作技能，熟悉所操作机械设备的性能、使用操作技巧、基本原理以及常见问题处理解决的方法等，使其作业更加标准化、规范化。
三、培训定位
要推动公路养护事业转型跨越发展，就要以人为本，加大技术创新、管理创新、机制创新力度，加强公路文化建设，提升公路行业形象。职工教育是公路文化的基础，公路文化作为一种意识存在公路职工的工作和生活之中，并渗透到生产和管理服务各个环节，公路文化的根本在于教育，人才的培养和道德素质的提高，必须通过对职工教育完成。公路文化的立足点在于开发人的潜能，促使人的全面发展，而潜能的开发，人的全面发展要靠教育，职工的文化科学教育，可以是职工掌握现代科技知识，加快“四新”技术的运用，加速公路行业生产力的发展，公路文化的各个方面都离不开教育，教育是公路文化的基础，是公路文化发展的前提和保证。
四、培训作用
面对公路行业新技术、新设备、新材料、新工艺等“四新”技术的推广应用，公路行业管理和养护技术理论知识日新月异，培训教育作为知识传播的载体，发挥着其关键性作用，对职工进行培训教育是新时期的必然需求，是公路行业规范化工作管理的基础工作，单位要重视职工教育培训，为其提供个人学习的机会和发挥潜能的舞台，职工自然勤奋敬业、主动创造，为单位贡献出更大的价值，形成一种良性互动的双赢格局。加快人才培养及提升职工综合素质是公路养护事业发展的根本，是每一位职工认真负责地工作、真正担起为公路养护事业服务的重任的重要保障。
五、培训模式
为改善公路行业职工人才数量、质量和结构上的不足，公路行业职工培训中需要有目的、有意识地采取一系列的培训活动，以促使公路行业职工潜力的发掘和利用，结合公路行业实际，在公路行业实践中针对不同的岗位不同层次的职工进行培训调查，做鉴别分析，确定培训规划、培训计划、设计培训方案与课程、实施培训和评估培训，建立切实实际的公路行业职工培训模式，以培养出复合型的公路养护实用人才。
一是建立以任职资格为牵引的单位课程体系。每门课程都要对提升单位管理或长远发展产生促进作用，课程应根据“职位的任职资格”为原则进行设立，所有课程都要有明确的能力提高目标，从而保证课程设置的必要性。以任职资格为牵引，去除不产生价值的课程，保留任职资格所要求的课程，这样职工的学习不再是无目的漫灌，而是“干什么学什么”、“用什么学什么”，使职工有了明确的学习目标，增强主动学习岗位知识技能的动力。同时也使单位的课程体系趋于合理，保证课程在传播过程中的价值创造，职工获得的培训学分由相关部门备案，作为任职资格评定和人才选拔的必要条件。
二是根据公路行业特点，建立以个性化学习系统为依托的职工自学平台，根据任职课程体系，建立单位自身个性化的网络学习系统，包括工程、经济、会计、统计等专业技术人员学习模块，书记、段长、工会主席、政工等管理人员学习模块和机械操作、公路养护、特殊工种等工勤技能人员学习模块等构建单位岗位任职资格的全覆盖。职工依据目前的岗位任职要求，主动进行网上课程学习和考试，通过考试获得相应的学分。
通过任职资格牵引和个性化学习系统，明确各岗位的任职标准和要求，提供给职工岗位相关的各种学习资源，由标准牵引职工主动学习，加强绩效管理，以职工岗位业绩为标准强化考核与评价，驱动职工自主学习，提升任职能力和岗位绩效，使过去传统的“被培训”转变为主动的“学习”。
六、培训考核机制
教育培训不能简单归结于办班、讲学。要将教育培训与人才培养、选拔、任用有机结合，根据实际制定配套的教育培训政策和中长期规划，形成人才选拔、培养、储备、任用闭合的管理考评机制。使教育培训既能不断挖掘人的潜能，通过教育培训储备人才，又有利于拔尖人才的发现、选拔、培养和启用。对教育培训的管理方面，要建立完善相应的考核、考评、检验机制，从制度上加强培训的效果检验，通过考核把关确保培训质量。
一是在培训结束后进行必要的考试、考核、评定，把考试、考核、评定成绩与工资收入挂钩，使职工在学习培训期间认认真真，学有所求、学有所获。二是采取定期审查与检验日常处理、解决实际问题的能力相结合，由相应的考评机构对其进行严格考核评定，检验其是否“学有所用”。每年将培训内容和学时数与职称晋升、技术等级评定等结合起来进行考核，对未达到培训要求的，给予相应的考核，给已培训人员形成“不进则退”的压力。对评审考评不符合要求的，要给予一次以上接受再培训、再学习的机会，让其重新学习并对其进行重新考核评定。对通过再培训仍然达不到要求的，给予降级使用甚至轮换岗位，以此促进职工的学习积极性，提高和保证教育培训的质量，使教育培训具有成效。
七、结语
员工职业素养培训篇6
【关键词】高职学生；实训；实习；职业素养
一、发挥校内实训基地作用，提升学生的职业素养
校内实训是利用校内实训基地对学生进行基本技能训练和专业技能训练，培养学生职业素养的重要途径，是学校教学工作的重要组成部分。首先，重视校内实训基地环创建设。学院要求校内所有实训基地，除了配备专业设备外必须做好环创工作，要求教师到企业车间认真学习其管理制度、企业目标、企业精神等企业文化，并将其引入到校内实训基地中，营造出带有企业环境的教学情境。让学生体验企业环境与企业文化教育，感悟真实的工作环境、体验真正的工作人员、完成真实的工作任务，提高学生专业核心素质。其次，在学校各项赛事中加入企业文化元素，例如：在学校举办的第四届科技创新杯技能大赛中，“西餐服务礼仪竞赛”、“会计信息化竞赛”、“电子商务技能大赛”“汽车营销比赛”等赛项加入了企业文化元素，强化了学生的职业规范。另外，聘请企业优秀员工担任学校的兼课教师，并定期到校内实训基地上课，让学生在实训中感知和体验对职业精神、职业规范和职业素质的认识。数控实训室等生产性实训基地在这些方面进行了尝试，实现了教学环境和生产环境的高度融合，训练了学生的职业素养。其目的为了在培养学生专业知识的同时，提升学生的职业素养。
员工职业素养培训篇7
关键词：企业；领导人；位置权力；培养；途径
中图分类号：C933.2文献标志码：a文章编号：1002-2589（2013）18-0098-02
从领导学理论可知，领导者的权力主要有两个部分[1]：一部分是来自于位置权力，这种权力是由于领导者在组织中担任一定的职务由上级和组织赋予的，这样的权力随职务的变动而变动，在职就有权，不在职就无权。人们往往依据法律、制度和习惯而服从这种位置权力。另一部分是来自于个人权力。这种权力是与组织的职位无关的权力，而是由领导者自身的某些特殊条件才具有的。这种权力对人的影响是发自内心的、长远的，而且不随职务的消失而消失。本文中提出的“满足位置权力需要应具备的素质”是指实行领导位置权力时应有的素质。只有具备这些素质，才能正确履行领导权力。通常来说，对企业领导人员来说满足位置权力需要的素质至少有五个方面[2]：具有战略眼光和预见能力；注重长远目标；能统帅全局；善于培养管理人才；崇尚文化。
由于领导者的位置权力是一种合法权力，是通过正式的授与而获得的，其影响力是与岗位相关的，其所需素质也是与岗位有关的。因此，笔者认为培养国有大企业领导人员位置权力所需的素质也应以岗位培训为主，主要应由企业组织来进行。
长期以来，由于我国国有企业的性质和地位，国有大中型企业的中高层领导人员的培养，主要还是由上级组织部门或党校采用培养地方党政干部的做法来进行[2]。这样做，在提高他们的政治素质、思想素质方面起到了很重要作用。但是，由于各企业业务和经营领域都有较大的差别，按照培养党政干部的方法培养企业领导人员使得他们的经营管理能力显得不足。近年来，随着岗位培训的兴起，一些企业对部分管理人员也开始进行了职务需要的专业技能的培训，在提高企业管理人员本岗位专业能力上收到了一定效果。但是，从培养国有大企业领导人员位置权力所需的素质来看，还很有必要借鉴国内外的先进理论和方法对现有领导人员和后备人才进行有针对性的培训和培养。
一、在企业内部进行短期脱产培训
有条件的国有大企业应建立自己的企业领导人员培训中心或企业管理学院[3]，组建一支即有理论素养又有企业管理经验的专职和兼职教师队伍，购进必要的教学仪器和设备，对所属单位的厂长、经理或各层后备领导人员进行分期分批综合培训。以企业领导人员位置权力应具备的基本素质为培训内容，培训时间为半年至一年，采取适合企业领导人的培训方法进行培训[3-6]：
一是课堂讲授。请企业管理专家、大学教授给参加培训的人员授课，既讲管理案例，也讲管理理论。
二是案例研究。企业培训学校应广泛收集国内外企业管理各个方面成功和失败的典型案例，交给参加培训人员，让他们结合课堂所学理论和方法，自己分析、总结这些案例成功或失败的原因并提出相应对策建议。
三是组织讨论。由企业人事和教育部门根据企业管理实际事先精选出需要解决的问题，让参加培训的人员围绕问题共同进行讨论，研究对策，提出解决问题的方案。
四是角色扮演。让受训者在处理模拟性的管理工作问题时，充当某一种当事人，体验和学习解决问题的方法和技巧，了解可能遇到的各种困难及所需要的知识、技能与品质。例如：在处理企业内部关系上，领导者经常遇到职工违纪情况。让一名受训者扮演厂长角色，另一名扮演“违纪职工”。“厂长”要想方设法说服那位“职工”，还要做出恰当的处理。这样这位“厂长”会取得解决这类问题的经验，那位“职工”会得到处在职工地位上的各种感觉，听众也将提高对这个问题的认识，找到解决这个问题的可行方法。
五是分组对抗。先把参加培训的学员分成几个组，然后就同一题目进行分组讨论，各组提出自己的见解和方案后，再由老师在全体人员中进行对比、讲评。
六是参观学习。组织参加培训人员到其他企业参观学习，并和本企业的管理水平、管理方法进行对比分析，写出学习体会。
七是视听教学。在进行培训时，可以充分利用各种现代化教学手段如多媒体、录相、录音等，通过视觉、听觉对管理人员进行培训，提高培训工作的效果。
二、分期分批选派领导人员参加国家工商管理培训
1996年以来，也就是第九个五年计划开始以来，在我国大型企业的中、高层管理人员中开展了轰轰烈烈的工商管理培训。这是新中国诞生以来对企业管理人员进行的一次规模最大、水平最高、效果最好的培训。这次国家工商管理培训突出对国务院重点联系的1000户国有大型企业领导人员进行培训。由于这1000户国有企业是我国的骨干企业，国务院对这些企业的领导者及其后备人员进行的工商管理培训标准高、要求严，真正体现国家对国有资产经营者的要求。从这1000户国有企业工商管理培训的情况来看，通过培训较好地解决好三个问题：一是坚定了受训者走中国特色社会主义道路的信念，增强了他们从振兴中华的大局出发搞好国有企业的使命感、责任感；二是有效地改善了受训者在经营理念、经营思想、思维方式等方面存在的弱点，提高了他们适应市场经济的能力；三是针对受训者知识结构上的不足，使受训者基本掌握了工商管理必备的知识，提高了市场经济条件下的决策能力和管理能力。
国有大企业应抓住这类机会，有计划地分期分批地选派企业中、高层领导人员及后备人选参加高校举办的国家工商管理培训。
三、接受高校mBa教育
据我们了解，发达国家的许多大学都有mBa（例如英国的120余所商学院都开设mBa课程），而且发达国家的各大公司都看好mBa。mBa课程体系的最大特点就是把经济管理工作所需要的基本知识和基本技能融为一体，并结合经济管理工作的实例进行教学，效果很好。既能传授知识，又能培养能力，使学员毕业后很快就能具有管理岗位所需要的管理能力；mBa的教学方法也十分独特，即非常强调案例教学、模拟教学和学员互学；mBa的学员可以通过分析讨论、角色扮演、模拟训练等亲验性、参与性的方式来学习。实践证明，对于综合管理能力的培养来说，采用这种方法是最为有效的，是其它教学方法不可替代的。mBa教育进入我国才十余年。据了解：1986年仅有人民大学、清华大学、复旦大学、哈尔滨工业大学、西安交通大学等几所学校有mBa教育资格，1993年增加到26所，1998年则发展到了52所。
国有大企业应鼓励和积极推荐企业中高层领导人员及有潜力后备人选报考国内具有工商管理硕士授予资格的高校，攻读mBa学位。这对培养企业领导人员位置能力是大有益处的。
四、通过交流和职务轮换培养领导者
目前，欧美日等一些市场经济发达的国家中的大公司采取的常用办法[7]，一是新职员进厂后不安排固定工作，由公司人事部门安排到基层轮换实习；二是经过一段时间的实习，再安排正式工作，但岗位并不长期固定，仍按计划轮换职务。科研、生产、管理、购销等部门都可以轮换，轮换期限一般为1至3年；三是经过十年左右的职务轮换，企业人事部门根据职员在不同岗位上的表现，进行全面评价，安排较为固定的岗位；四是对那些晋升到工段长一级职位的职员，仍安排在同等级岗位上轮换，只有车间各主要工段都轮到了的工段长，才具备晋升车间主任的资格；五是车间主任和科长等企业下层领导继续轮换，其中包括车间与科室之间的轮换，只有熟悉了企业主要生产和职能部门情况后，才有可能晋升为部长、经理。
对于我国国有企业来说，特别是国有大企业，可借鉴上述办法，根据企业实际，开展领导人员的职务交流和轮换。对已进入企业中层及以上后备领导干部队伍，但还没有在基层单位主要领导岗位工作过的，特别是对长期在企业机关工作的优秀人才，要有计划有目的地安排到企业基层主要领导岗位上任职1至2年，提高带队伍的能力，同时熟悉了解基层生产经营情况。同样，对长期在基层工作的人员也应安排到企业机关进行挂职锻炼。
五、及时使用培养
培养企业领导人员还必须将后备合格人员及时提拔到一定职务上使用，在使用中锻炼培养。根据人才成长规律，当一个人处在精力充沛、思维活跃的最佳时期，如果能及时起用，其结果一定是人才成果双丰收。企业提拔使用优秀管理人才，可采取三种途径。
一是有计划地提升。这是最基本也是最主要的一种方法。企业人事部门要建立后备领导人才库，掌握一批有发展潜力的管理人员并分别为他们做出晋升规划，包括提拔时间、提拔岗位等，到期进行考核，已胜任本岗位职务工作的，及时向企业党委或董事会提出提升上一层职务的建议。
二是建立“常务”副职。这也是一种常用的培养锻炼管理人才的方法，对已在企业中高层领导班子中显出具有担任一把手潜力的副职人员，可以放到“常务”副职岗位上任职，使其在实际工作中经受更多管理方面的锻炼，扩大其视野。这些职务可以是专门设置的，在它完成其目的之后及时取消。也可以保留一些必需的、永久性的常务副职，这对培养未来的企业正职领导人员很有作用。
三是找机会临时提升。当企业某领导人员度假、生病、因公长期出差等职务暂时空缺时，可以指定下级某某人为该领导人职务。这种虽是临时的，主要是为企业的工作方便，然而这类安排却含有许多重要的成长成才机会。总之，要给企业优秀管理人才创造尽可能多的施展才华的机会，让他们在各类领导岗位上去经风雨、见世面，接受各种成功或失败的教育，经受考验，磨炼意识，增长才干，这样经过大浪淘沙，企业领导人员就能成长起来。
六、领导者传帮带重点支持培养
企业应有目的地安排其后备领导人员到主要领导身边接受培训。通过现职领导人的传帮带提高领导能力。企业领导人应充分认识培养人才的重要性，以诚意和爱心关心支持后备人选的工作，相互加深信赖、相互沟通。并以身作则，将自己的想法，判断问题的方法，对工作的态度，知识，技能以及其他气质都耳濡目染地传给他们，使他们在有意识或无意识中吸收这些而成长。同时必须对他们做适切的要求，授与权限，明确职责，指定目标。至于手段、方法则尊重他们的自主性，创造性，扩大让其自由裁量的余地，使他们对工作感受价值，促其达到人生的志业，这是对一个领导人才很重要的培养。
参考文献：
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[2]吴俊峰.在大中型企业里培养职业企业家[J].江汉石油职工大学学报，2002，15（2）：44-46.
[3]汪熙，李慈雄.培训人才八步法[m].上海：上海人民出版社，1998：55-230
[4]张德.人力资源开发与管理[m].北京：清华大学出版社，1996：89-97
[5]李啸尘.新人力资源管理：第2卷[m].北京：石油工业出版社，2000：63-78
员工职业素养培训篇8
【关键词】职工培训；人才培养
营口港务集团始终把注重员工岗位培训、促进岗位成才作为企业人才培养的重要工作之一，有效地促进了企业发展。重视人才培养，构架人才高地，抢占人才的制高点，由核心生产竞争向核心人力竞争转化，确保公司的生产发展稳步上升。
一、大力实施人才强企战略，是企业发展的基石
一个强大的企业是由优秀的领导者、管理人员和优秀的技术工人队伍组成的。营口港时时刻刻把培养人、教育人、尊重人、造就人作为企业发展之首、把做好人的工作，实施人才强企作为企业发展的一项重大任务，努力造就大批高素质的技术人才、管理人才、创新人才、高技能人才、建设结构合理、配合默契、奋力搏击的人才队伍，开创“人才辈出，人尽其才”的新局面。公司要求各个基层单位要建立符合自身实际的培训，积极推进人才结构调整，创新人才工作机制，优化人才成长环境，为企业发展提供坚强有力的人才保证。
二、建立健全职工教育培训机构，是保证企业发展的重要举措
为有效的搞好职工教育培训工作，集团成立了职工培训教育领导小组，由总裁任组长，主管部门为成员。各基层单位也都相应成立了职工培训领导小组，形成“一级管理，层层负责”的管理教育培训体系，使培训走上科学化、组织化、正规化的轨道。各基层单位按照年初制定的培训计划认真组织实施，集团制定了严格的月度绩效考核标准，考核成绩纳入各单位月进度绩效工资，集团主管部门每月进行绩效考核，半年、年底进行目标考核，保证了培训工作的按时完成。集团每年都举办培训班80多期，年培训达6000人次以上。
三、加大经费投入，培养高人才，是企业发展的关键
集团贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人才方阵，将职工教育培训经费由工资总额的1.5%提高到2.5%，专款专用，严格管理，所有外培人员，事先必须与集团签订培训合同，确保按要求完成培训任务。为改善培训设施条件，集团投入建成六个职工教育培训室，配备了电视机、vcd、电脑、投影仪等多媒体教学设备，集团下属的各个公司也都有专门的培训室用于日常的教育学习。通过改善培训设施，增强了培训，提高了培训质量，为员工学习成长创造了条件。我们加大了对高技能人才的培养力度，把工作业绩突出，思想品德端正、善于钻研业务技术的人才，每年定期选送到高等院校进行培养。
四、加强高技能人才培养，落实职业技能考核鉴定制度
集团一直坚持对技术工人按5个技术等级培训制度，工人技师、高级技师的评聘、考评制度，使技术工人成长环环相扣，没有出现技术断层现象。贯彻“四重”思想：重文凭、重技能、重科技人才、重技术工人，营造了高技能人才脱颖而出的良好氛围。为培养高技能人才，集团公司严格实行持职业资格证书上岗制度，为工人技术技能鉴定等级晋升敞开大门，扩大了工人参加技能考评的参与面，使职工队伍的文化结构、技术等级结构按比例协调平衡，合理，形成梯形结构的技术工人队伍。
员工职业素养培训篇9
摘要：培训和培养税收管理专业化人才是当前及今后一个时期税务教育培训的重点工作，加强和培养高素质的师资队伍，是推进税务培训专业化进程发展的重要环节。一支高质量具备专业化素养的教师队伍，对专业化培训工作起着重要的作用。本文基于当前税务培训专业化的背景，从专职教师的教学业务水平、素质建设、阶梯式培训机制、环岛型评价机制、以人为本的激励机制、以及教师自身道德修养等方面探讨提升培训教师专业化素质能力的策略。
关键词：专业化培训教师素质提升机制建设
一、税务培训专业化对专职教师素质能力建设的要求
教师专业化素质是指“教师个体专业水平的提高的过程以及教师群体为争取教师职业的专业地位而进行努力的过程”。在这个过程中最为关键的是教师专业化素质质量的提升，而教师专业化素质质量与培训体制专业化不可分离，因此，具体、明确和专业化的素质能力是税务培训专业化的要求。在专业化培训的背景下，教师专业化素质有着更丰富的内涵和更高的要求。在培训意识上，要求教师对自身的职业素养要有深刻的理解以及从事培训工作所应有的志向与毅力；在职业行为上，要有强烈的培训示范性，要以自身严谨的治学态度成为学员终身学习的示范者；在师德影响上，要以教师高尚的人格魅力感化学员，从而促进培训工作的良好发展，专业化的培训教师必须具有专业化的素质才能胜任干部教育培训的工作，必须把培训教师的专业化素质建设贯穿于培训工作专业化建设的整个发展过程，把素质能力提升与转变培训理念、整合培训资源、提高培训工作质量等紧密结合在一起。
二、培训教师专业化素质能力在税务培训专业化工作中的重要作用
1、专业化素养是专职教师在专业化培训中最根本的素质要求
培训教师这个职业与其他教师职业最大的区别是，它面对的是成人学员，不但是最新税收政策和知识的传递者，而且是前沿理论思想的启迪者、更新知识的引导者，还是学员情感、意志、信念的塑造者，这是作为专职培训教师最根本的专业素养，也是税收培训专业化对教师最根本的要求。作为师生互动中的一极，培训教师所施加的影响能否为成人学员所接受内化，很大程度上取决于培训教师责任感驱使下的职业素养修炼以及由此散发出来的职业魅力。作为一名税收系统的专职培训教师，同时也担负着对税务干部塑造专业化思想的重任，培训教师对专业化素养塑造的看法、言行、结果等各方面无不对来培训的税务干部渗透着直接或潜移默化的影响。
2、专业化素养是专职教师专业化特征形成和发展的基础
当大家谈到税务培训教师的专业化特征时，往往只关注到他的税收工作专业知识领域里的水平如何，而忽略了其他方面的因素，其实，培训教师的职业道德、培训实践的内省意识、参与实践的自发力量、以及不断提升自我的自律意识等，都是一个税务培训教师专业化素质的构成要素。只有具备高尚的职业道德，具有坚定的事业心和责任感，他才有可能为上好每一次课、设置好每一项培训项目而兢兢业业；只有具备在培训实践中反复切磋、不断反省的勇气，才能真正使教学水平不断上台阶、达到培训效果针对性强实效性高的要求；如果把税务培训教师视为融教学、研究、服务于一体的专业实践者，那么培训教师不仅是提供教育服务的教育工作者，而且是对税务干部教育实践具有实践、批判、探究精神的专业研究者。只有具有崇高的教育培训理想，具备献身培训教育事业的奉献精神，他才可能调动自身全部的积极性，不断地开发自身的各项素质潜能，将自身各方面的素质潜能统一到为税务专业化培训活动中来。
3、培训教师的专业化素养是新形势下税收工作专业化培训的重要技术支撑
目前，许多税务培训基地是从当年的国民教育系列改革转制而来，许多教师多年从事的是普通学历教育，转为干部培训以后，对税收工作的基层情况了解不多，加上年龄普遍偏大，理论功底不深，实践经验不足，在教学上不能很好地满足税务干部专业化培训的需求。另外，很多教师对税收专业化培训的重要性还没能充分地认识，在工作中缺乏深钻一步的热情和反复钻研的耐心，许多教师在教学过程中还沿用过去的培训方式，没能针对新的形势要求来做出教学策略调整，调动学员的学习积极性，税收专业化培训效果不是很好。但是，随着形势的进一步发展，税收工作专业化培训的呼声越来越高，改进教学方法、理顺培训思路，进一步提升教师的专业化素养迫在眉睫，是每一位培训教师不能不面对的考验。只有教师的专业化素养提高了，培训工作专业化的局面才能早日形成。
三、培训教师专业化素质能力的建设策略
1、建立和完善对培训教师的培训机制
应该建立一套行之有效的培训机制，在体制上保证每名培训教师每年不少于六十天的学习培训。培训教师可以采取平时跟班听课学习的方法，听取高校名师与社会相关行业专家的讲课，提高自己的专业水平；还可以申请到著名高校去进行进修学习，开阔学术视野，提升专业层次、拓宽专业领域。另外，通过和基层税局挂钩，采取挂职制度，外派教师到基层税局挂职锻炼，以加强实践经验。同时对老教师进行定期阶梯式培训，加强他们的思想政治素质与业务素质。
2、充分发挥培训评估体系的作用
在使用培训评估体系时，应充分发挥其作用。目前，在培训评估体系中其中有一项是对教师教学培训水平的评估，我们要充分运用好这项评估指标。由于这项指标的来源是多方面评价的综合体现，因此它具备了客观性与科学性。我们要充分地发挥它的作用，以促进教师专业化素质能力的提高。一是发挥它的导向作用，评估指标是高标准严要求的，它能给教师的成长和发展指明了方向。二是发挥它的激励作用，评价体系可以让教师看到自己的不足之处，从而激发起一种奋勇当先的精神，这是评价的一种心理功能，驱动被评价者的内部动力，评价客观上起着一种督促作用，激励其内部潜藏的积极因素的发挥。三是利用它的反馈矫正作用，通过评价的反馈作用，及时获得培训过程、培训效果的信息，可以客观、准确的把握培训教学中教师专业化素养提升的状况，便于教师经常调节自己教学的目标与进程，及时矫正、调节、强化，使教师的专业化培训工作不断地得到完善与改进，达到提高专业化教学质量的目的。
3、建立以人为本的激励机制
激励机制是培训教师专业化素养建设的重要动力，人的需要既有物质上的需要，也有精神上的需要，学校应优化工作、生活和学术研究的环境，激发培训教师的潜能和工作热情。建立定期表彰制度，大力表彰全心投入工作、积极提升专业化素养的教师，要把培训教师专业化素养的提升与实际利益挂钩，在外派进修培训、职务评聘、表彰奖励等方面，对表现优秀的教师优先考虑。
参考文献：
员工职业素养培训篇10
1.是企业人力资源管理的核心要义。美国著名经济学家舒尔茨指出，知识经济时代下，企业教育培训已经成为内部人力资源开发培养的重要投资手段，是现代化企业人力资源管理的核心内容。从纵向上来看，现代企业的人力资源开发依次经历以下四个层面，即：自我开发教育层面、企业培训层面、使用性开发层面以及政策开发层面。实际上，在企业人力资源培养与开发实践中，自我开发教育层面与企业培训层面是相互的，二者互为基础，同时依存。一方面，企业员工只有具备较高的自我开发教学觉悟与习惯，才能够更好地适应企业教育培训，才能从企业教育培训中获益匪浅。另一方面，企业教育培训能够更好地提高员工的自我开发意识，革新其理念，提高员工个人思想觉悟。从横向上来看，现代企业人力资源开发作为一项大规模系统性工程，需要经历很多环节和较长开发周期。它涉及人才引进聘用、人才管理与培养、人才考核与评价、人才约束与激励、人才晋升与保留等方方面面。知识经济时代下，信息资源空前丰富，传播途径千变万化，知识的高速更新给企业人才培养的效率与质量提出了更高的要求。以教育培训为抓手，是顺应时展潮流、与时俱进的明智之举，直接关乎企业内部人才队伍的建设质量，做好企业员工教育培训工作是企业实现自身现代化发展的必然要求。2.是提升员工综合素质教育的必由之路。从现代企业的教育培训形式上来看，主要是理论学习和职业技能培训的模式。从教育培训的内容上来看，既包括员工在日常生产过程中必备的基本知识和基本技能，也包括对员工的制度培训、职业道德素养培训等多方面内容。简而言之，现代企业教育培训已经由传统企业单一化的知识技能培训转变为综合素养教育培训。通过系统性的职业教育培训，企业员工可以对自己从事的职业有一个更加清晰的了解和更加精准的职业定位，并以此为依据，将个人的职业生涯发展规划同公司的发展目标有机地统一起来。定期的员工教育培训在给员工带来知识与能力提升的同时，还有助于增强员工的职业道德感、荣誉感、使命感与归属感。这样一来，员工在日常工作中目标会更加明确、工作动力会增强，将会给企业创造更多的经济效益。值得一提的是，企业在开展内部教育培训工作内容的过程中，要以员工的根本利益为出发点，在制定教育培训计划前以及教育培训计划实施后，要安排专项部门负责反馈员工的实际感受，认真听取并积极采纳员工的意见与建议，提高教育培训的民主性、科学性、透明度。3.有助于提高企业的人才吸引力。企业的现代化发展进程中，人才流失将会成为其现代化发展的巨大阻力。一则，人才流失致使企业前期人才培养各项工作化为泡影；二则，企业自身人才流失往往意味着同行其他企业人才队伍的进一步扩大。通过教育培训，能够保证企业员工在获取知识、增长技能的同时，懂得自己的职业意义，熟悉公司未来几年的发展规划与方向，这十分有助于调动企业员工的主观能动性和职业归属感，为企业留住更多的发展建设性人才，确保企业人才队伍具有足够的实力。4.有助于提升员工的凝聚力。企业员工的团队凝聚力是企业软实力的重要组成部分。教育培训能够净化企业文化，从而增强员工之间的团队协作意识与凝聚力。反过来，良好积极的企业文化，能够为企业员工或团队之间凝聚力的提升营造和谐的外部环境，二者相互促进，相互影响。此外，教育培训能够帮助企业员工对行业前景、企业发展、职业属性有一个整体的宏观把握，有助于提高员工的主人翁意识，凸显其在企业生产建设中的主体地位。5.增强员工的职位安全感，稳定劳动关系。企业开展教育培训，实际上是一个整合优化内部人力资源结构的过程。通过教育培训，能够有效地强化员工的知识与技能训练，改善员工的行为方式和工作习惯，使员工在不断的自我完善过程中逐步发现、创造自身的价值，进一步提高企业的生产效率和生产质量。知识与技能的提升，以及职业精神与职业素养的提高，有助于坚定员工内心的职位自信心和安全感。如此一来，员工与企业之间的劳动关系便会更加稳固，有效避免了因人才流失给企业造成的额外损失。
二、优化企业教育培训有效改进措施
鉴于企业教育培训对企业自身的现代化发展具有如此重要的作用，如何有效地结合企业自身的发展目标和生产运营现状，制定出切合企业自身实际的教育培训体系已成为当务之急。笔者在翻阅了相关的文献，并在参考了大量相关案例后，总结出以下几点优化企业教育培训工作的有效策略。1.完善教育培训机制。企业内部教育培训机制涉及的层面较广，操作环节较为复杂，它是一个长期的、系统性的工作。具体而言，完善企业内部教育培训机制，需要做到如下三点。第一，企业教育培训机制的建立要立足于企业自身的生产运营现状、员工的综合职业素养水平、岗位分布特征以及企业未来的发展规划纲要。第二，在教育培训机制实施过程中，要善于合理划分培训目标，将其分为长期、中期、短期目标逐步实现。第三，要注重提高企业教育培训机制的可操作性，在不断的培训实践过程中发展完善教育培训机制，使之更加科学、合理地服务于企业人才培养。2.细化教育培训目标。细化教育培训目标是提高企业教育培训工作科学性、可靠性的必然要求。首先，企业需要从自身的建设和发展需要出发，在企业层级设置一个总体教育培训目标，包括培训人数、培训内容、教育课程、培训总目标、培训时间安排等。其次，在总体规划的基础上，将其细化到每一个受训员工或团队，包括教育背景、职业技能、个人和团队工作能力等。3.强化教育培训评价工作。强化企业教育培训评价工作需要从两个方面出发，第一，企业自身要高度重视并认真制订员工教育培训评价方案，上级领导层要做好教育培训的监督。第二，要从员工中来，到员工中去，开辟员工信息反馈渠道，认真听取并采纳员工意见与建议。
三、结语