管理学的起源篇1
关键词：高校学生管理人力资源管理结合
一、目前高校学生管理现状
高校肩负着培养高素质专门人才,发展科技文化的艰巨使命，其在科教兴国战略中扮演着生力军的重要角色。高校对学生管理的工作，在整个高校教育工作中占据着重要的地位，贯彻实施党的教育方针,维护学校以及社会稳定、培养社会主义事业的建设者与接班人都有着十分重要的意义。
当前高校对学生的管理工作往往重视学校的现实需要，却忽视学生的发展需要。学校的宗旨在于促进学生的健康全面发展，把学生培养成国家的有用之才。但是，目前我国的高校对学生的管理往往强调以“社会为本”，而不是以提高学生们的个体发展为出发点，无法为学生的自身发展提供良好的环境。
加强高校的学生管理工作是建设和谐校园的必然要求。目前高等教育正由精英化向大众化方向转变,高校的招生人数急剧增长,学校的办学规模日益扩大,办学方式灵活多样,但师资条件还没有能够及时跟进,这造成了高校师资紧张与人均占有资源不足等困难,使和谐校园的建设步履维艰。
二、高校人力资源管理的涵义及存在的问题
高校是培养人才的摇篮，也是人力资源分布密度较高的领域，高校教职工的质量、数量及其结构不仅仅关系到高校的发展前景，也影响到国民素质以及国家的综合国力。所以，重视高校的人力资源管理具有重大意义。但是，当我们考察我国高校人力资源状况时会发现，我国高校人力资源管理理念陈旧、管理者素质不高，导致其结构不合理、质量偏低、创新能力差等问题。所以，提高对我国高校的人力资源管理理论和实践研究的重视十分有必要。
高校的人力资源指在一定时期内高校的全体教职工的技能、知识、创新能力等方面在数量与质量上的总和。从人力资源的技能水平来看，高校人力资源概念应包括如下两层含义：一是人力资源，它指具有劳动能力的教职工的总称；二是人才资源，它是具有研究能力、管理能力以及创造能力的人的总称。与其他组织的人力资源比较，高校的人力资源具有学历高、精神境界高、自主意识强、学习动力足的特殊性。
高校的发展与优秀的人力资源队伍有密切关系，人力资源可以说是高校最宝贵的资源。目前高校人力资源管理还存在一些亟待解决的问题，这严重制约着高校的发展。
在高校人力资源管理中往往重视教学科研人员，而忽略对管理人员的开发，导致管理人员的素质低下。高校行政管理人员在为教学科研服务方面起到重要作用，为教师处理工作以及生活方面的后顾之忧，创造出良好的工作环境。同时管理人员在对学生的有效管理、维持校园和谐方面起着决定性作用。管理人员的服务意识与能力，应该是高校选聘人才时需要考虑的重要因素。
目前高校人力资源配置不合理，人才合理配置与合理使用难以真正实现。高校人力资源的配置不合理主要表现在以下几个方面：1.教师与辅导员的配置不合理；2.教师中近亲繁殖；3.新设的专业与公共基础课的教职人员人数不足，优秀人才相对缺乏，造成教师负担过重，师资力量不能与专业调整相适应；此外，高校人才自由流动性较低，这对人才资源优势的充分发挥造成很大的限制。
三、对高校学生管理与人力资源管理相结合的探究
高校的学生管理和人力资源管理对学校及学生的发展都有重要意义，而二者又有着内在联系。下面就如何将学生管理与人力资源管理结合起来，使高校的教育达到事半功倍的效果进行探讨。
（一）在高校的学生管理中，建立以学生为中心的服务育人机制。学生管理工作的重点应是实现其服务功能，淡化其管理功能。按服务项目的作用进行分类，分成若干个相对独立的机构，例如成立就业指导部、大学生资助部、心理健康教育部等。这些机构可以针对不同的需要来提供不同的服务，对可能存在的安全隐患进行探析，做到未雨绸缪，而不仅仅只是充当个救火队员。同时，这种分门别类的服务体制便于适应学生多样化、个性化发展的需要，根据学生们的特点推出不同的服务项目，从而使学生全面发展的内在动力得以激发。
（二）提高辅导员队伍的服务水平。当前，学生管理工作的服务职能越发突出、学生管理的领域不断拓展，对具有相应的专业水平的的优秀人才的需求大大增加，只有管理人员素质提升了，学生管理工作的服务效益才能有所提高。为此，学校需要加强辅导员培训的工作，重视辅导员之间业务的交流与沟通，从而使辅导员对自身职业的发展方向有一个明确的认识，以适应学生们需求多样化的形式。
高校辅导员队伍的建设，还需要学校在辅导员招聘上把好关,只有这样才能有效地保证和提升辅导员队伍的整体水平,把那些德才兼备、热爱大学生思想教育的优秀人才引进到辅导员的队伍中来。注重辅导员的职业化建设,提升辅导员的职业素养,定期选拔出一些优秀辅导员进行深造，攻读硕士、博士学位,从而改变辅导员学历偏低的状况,着力培养出一批学生管理队伍的业务骨干与教育专家,鼓励他们成为职业规划、心理咨询、学生事务管理方面的专家。只有切实保证学生管理队伍的发展,学生管理工作的顺利开展才能得以保障。
参考文献:
[1]白海龙.高校学生管理工作的问题及专业化研究[J].黑龙江高教研究.2011(01)
[2]李立功.孙冬.浅析学生管理工作的新方法、新途径[J].管理.2011(02)
[3]刘艳丽.我国高校人力资源管理存在问题及对策探析[J].高校管理.2009(06)
管理学的起源篇2
关键词：知识经济；人力资源管理；创新研究
中图分类号：F243.1文献标识码：a
近年来，随着我国经济结构以及经济发展模式的不断调整，传统的物力资源在我国经济社会发展所起到的作用不断下降，而知识作为一种生产要素在经济社会发展中起到的作用日益突出，这样导致了在经济社会发展的过程中人们对于知识创造者———人才的需求也不断提高。从根本上说知识经济本质是智力经济，在知识经济发展的过程中，人才对于经济社会发展起着决定性的作用，这也导致了社会发展对人才的需求结构发生了重大变化，这为我国社会组织的人力资源管理工作带来了严峻的挑战。在新的经济环境下采取合理措施对传统人力资源管理模式进行创新，能够使社会组织在人才队伍建设中占得优势。
一、知识经济对人力资源管理的影响
在知识经济时代，知识已经取代其他生产要素，在社会化生产的过程中起着决定性的作用。这势必会对我国经济传统的发展模式和管理模式造成剧烈的冲击。
1.知识化以及信息化发展。在知识经济时代，知识已经超越传统的生产要素范畴，并且已经成为经济社会发展的主要因素。在当前的社会发展阶段，知识作为最主要的生产要素，在经济社会发展的过程中主要体现在计算机技术以及网络技术的应用。这对企业员工提出了新的要求，员工必须能够根据时展的特点以及科学技术发展的趋势，及时获得各种信息知识、快速做出反应并且要做出科学的决策。只有这样员工才能做到与时俱进，在增强自身技能的基础上不断提高自己的工作效率。在知识经济时代，当前网络技术的快速发展，使传统的时空观念发生了重大变化，这也为企业进行人力资源管理提出了更高的要求。当前，市场经济竞争在某种程度上也可以被称为人才竞争。在这样的环境下，高素质人才则面临着相对宽松的环境。企业在进行人力资源管理的过程中，如何稳定现有的人才队伍，并加强对高素质人才的引进，成了企业进行人力资源管理亟待解决的问题。除此之外，知识化以及信息化使企业组织结构转变为扁平式，在企业发展的过程中，创造性的劳动显得更为重要。这与传统的人力资源管理模式存在一定冲突，因此需要对企业传统的人力资源管理模式进行创新。
2.学习型管理逐渐引起重视。企业之间的竞争实质上是人才的竞争，而人才的竞争则又体现在人才学习能力的竞争方面。在企业的发展过程中成功的企业也将是一个学习型的组织。在知识经济环境中企业为了自己的生存和发展，必须要保证企业人才不断学习，因此，企业在进行人力资源管理的过程中要帮助企业员工树立起终身学习的理念。学习将成为企业自身进行发展的最大推动力。因此，在市场经济发展过程中，如果想在日益激烈的市场环境中使企业能够获得更好的发展，必须将企业打造成为一个学习型组织。在知识经济时代，知识已经取代传统的生产要素在社会经济发展的过程中起着决定性的作用。企业在进行人力资源管理过程中，将自身打造成为一个学习型组织，有助于企业在发展的过程中知识的创造与传播，可以在发展的过程中将企业的经济效益与社会效益完美融合，推动企业的发展。当前在全世界排名前100的企业之中，已经有超过40家企业参照学习型组织，对公司发展进行改造。但是，企业组织学习能力的高低是由企业的人力资源管理能力决定的。因而，企业人力资源管理的理念以及实践对企业组织学习，将企业打造成一个学习型组织起着决定性作用。因此，知识经济的出现与发展对企业进行人力资源管理提出了更高的要求。
3.人力资源管理的战略性。在企业长期发展的过程中，人力资资源管理主要起着职能性以及顾问性的色彩，具有明显的服务行政事务色彩。而在知识经济时代，随着人才在企业发展中的重要作用日益突出，企业人力资本管理的发展以及知识在经济发展中的重要作用，使企业管理者逐渐认识到人力资管理在企业发展中的战略地位。在企业进行发展的过程中，要将人力资源管理部门从一个服务功能性质的部门转变成为一个业务性质的部门，人力资源管理部门要逐渐参与到企业各项战略的制定行动中来。在知识经济时代，企业人力资源管理工作应该紧跟时展对人力资源管理工作提出的新的要求，注意开发企业工作人员的知识创造力。这要求企业要将企业员工的个人目标与企业的长远目标结合起来，加强对企业员工的培训与开发，要注意挖掘员工的潜能，尊重员工的创造性，帮助员工正确地树立起职业观念。
二、知识经济时代人力资源管理创新策略分析
1.实施动态管理。知识经济时代是一个信息爆炸、科学技术日新月异的时代。因此，企业在进行人力资源管理的过程中要坚持动态管理。首先，在进行人力资源管理的过程中要坚持全局管理，既要坚持从纵向上加强企业人员聘用管理、培训考评管理，也要坚持从横向上将企业的全体员工作为一个有机整体进行管理。其次，企业在进行人力资源管理的过程中要坚持以上导向，不断调整人力资源管理方法和管理理念。在企业进行人力资源管理的过程中，也需要将顾客纳入人力资源管理的范畴。在市场经济发展的过程中，企业想获得良好的发展机遇，除了要具有敏锐的市场观察力之外，还需要对顾客提供良好的服务，提升顾客的满意度，这样才能使顾客形成对企业的忠诚。企业要认识到企业与顾客之间是相互合作的关系，只有企业能够满足顾客的实际需求，才能推动企业的可持续发展。要使企业员工及时了解市场状况，从而确保企业能够在发展的过程中对市场以及行业发展情况有准确、全面的把握。
2.建立学习型组织。企业在进行学习型组织建设的过程中，要为每一个企业员工提供一个愿景。由于每一个企业员工都具有自身的特殊性，这也导致了每一个员工都有不同的愿景。因此，在企业愿景设置的过程中，愿景应该与每一个员工的具体愿景相联系，但是又要高于每一个员工的愿景。企业共同的愿景构成了企业员工团结努力的基础。在企业发展的过程中，建立学习型组织。组织是由每一单独的员工个体构成的，组织的目标也需要全体员工共同努力去完成。在企业学习型组织的建设的过程中要善于不断学习。善于不断学习的主要内涵是：首先，要求企业员工要进行终身学习，能够使企业员工跟随知识发展的趋势更新自己的知识储备。其次，在建立学习型组织的过程中，要求员工进行全程学习。企业人力资源管理要使学习能够贯彻到组织运行的任意一个环节中去。建设一个学习型企业，学习、工作不要相互分开，要能够在工作的过程中学习，在学习的过程中工作。最后，不仅仅要重视员工个人智力的开发工作，同时也应该注重加强集体学习与集体智力开发。传统企业在发展的过程中，企业的组织结构一般会呈现出金字塔式的结构，而在知识经济时代，建立学习型企业，其结构应该是扁平式的，其具体指的是从上层的决策到下层执行之间的间隔是十分少的，能够使企业的决策在最快的时间内得到贯彻实施。
3.转变人力资源管理者的角色。在知识经济时代，企业的人力资源管理工作者必须对自己在企业中的定位进行重新审视。为了实现企业的可持续发展，企业的人力资源管理者不仅要熟悉人力资源管理的所有工作，并且要对企业的其他部门以及部门功能有着十分清晰的了解。在企业发展的过程中人力资源管理人员一定要认识到与企业的竞争对手相比企业自身具有哪些优势，又存在什么欠缺。只有掌握了这些信息，企业人力资源工作者才能根据企业具体的发展需求制定合理的人力资源管理策略。具体指的是企业人力资源管理工作者在进行工作的过程中，一方面应该从企业人力资源管理大局出发，建设企业的人力资源管理体系；另一方面在企业发展的过程中，企业人力资源管理部门应该主动承担起相应的责任，从而为企业的发展提供有效帮助。
三、结语
在知识经济时代，加强企业人力资源管理，对于推动企业的可持续发展具有十分重要的意义。现代社会在发展的过程中也逐渐认识到对人力资源管理进行创新的必要性。但是，企业进行人力资源管理改革在短时间内很难实现质的飞跃。企业进行人力资源管理创新必须依靠市场经济发展创造出必要的社会条件。企业也唯有根据自身的发展情况，从社会现实出发，才能真正实现对人力资源管理的创新。可以预见在企业发展的过程中将人力资源管理作为企业管理中的要务来抓，可以帮助企业开创新知识经济时代的人力资源管理的新局面。
参考文献：
[1]张丽曼．论知识经济时代国企人力资源管理的创新观念[J]．现代商业，2011(20)：136-137.
[2]梁洁．云经济背景下中小企业人力资源管理创新研究[J]．中国市场，2014(29)：123-125.
管理学的起源篇3
关键词：逻辑起点；条件和评价；资源配置论；必要性
一、财务管理理论研究的逻辑起点回顾
（一）环境起点论
持这个观点的人认为财务管理理论是从财务管理实践中产生的，而这些实践活动又是在社会政治经济环境下进行的，因此应以环境为起点来构建财务管理理论体系。“有什么样的理财环境，就会产生相应的理财模式，也就会产生相应的财务理论体系（王化成，2000）。”环境是财务管理理论发展变化的基础，一切的财务管理理论问题都由此展开。
（二）假设起点论
持这个观点的人认为“任何一门学科的研究与发展，都是以假设做为逻辑起点的，然而在财务学的研究中，却忽略了这一点”；“假设对任何学科都是非常重要的，因而它对学科的理论和实务提供了出发点或奠定了基础”（陆建桥，1995年）。财务管理假设是财务的相关人员对经济事物和财务现象无法确切认识和论证进而根据客观情况所做出的合乎逻辑的断定。假设为相关学科的理论和实务提供了出发点。
（三）目标起点论
“任何管理都是有目的的行为，财务管理也不例外是，只有确定合理的目标，才能实现高效的管理，我认为，适应市场经济发展要求的财务理论结构应以财务管理的目标为出发点。”（王化成，1994）财务管理目标的确立为企业财务管理的研究指明了方向，既与理论相结合又与实践目标相联系，突出了财务目标在财务管理理论中的地位。
（四）本金起点论
“本金起点论符合逻辑起点的基本标准，弥补了前述不同起点理论的种种不足。”（郭复初，1997）持这个观点的人认为：本金起点理论符合逻辑起点的标准，并弥补了其他起点的不足，一门学科能找到渗透于该领域的一个基本细胞，那将它作为研究起点最合适不过，那么财务的本金起点便是如此，有利于从各个方面概述，并构成完整的财务管理理论体系。
（五）本质起点论
这种观点形成于20世纪80年代我国财务初建时期。“本质是事务的内在联系，财务本质是财务活动区别于其他活动、财务管理学区别于其他学科的根本标志。”（张兆国，1999）杨淑娥认为，财务管理的逻辑起点应是整个财务理论体系中最基本的部分，应能够体现理论内在的规律性及客观性并能演绎推理出整个财务理论框架，因此以财务本质做为逻辑起点是较好的选择。
二、财务管理理论研究的逻辑起点的条件及评价
（一）符合财务管理理论逻辑起点的条件
本文综合相关理论研究的成果，认为财务管理理论的逻辑起点，应具备六个条件：第一，逻辑起点应具有内生性，而不是外在的条件；第二，逻辑起点应具有原生性，而不应是由其他前提或条件派生出来；第三，逻辑起点应具有客观性，而不应是人们主观确定；第四，逻辑起点应具有相对稳定性，而不是多变的；第五，逻辑起点应具有发展性，应随着环境的发展和信息的完善不断发展和完善；第六，逻辑起点应能够联系财务理论与财务实践。
（二）财务管理理论相关逻辑起点的评价
环境是一种外生变量，对任何学科和任何活动都有影响，不能将其自身与财务管理理论相结合，更不能演绎、推理出财务管理的其他理论和范畴，且环境具有复杂性与多变性，因此很难建立相对稳定的财务管理理论体系，也很难为财务理论的研究提供深层的根基。所以环境只能作为财务管理理论研究的理论背景和外部条件。
财务管理假设是对财务管理环境的高度概括、抽象、提炼和总结，也是对财务管理相关活动前提条件的理性认识。因此财务管理假设具有一定的主观性，且与环境密不可分，环境的复杂性与多变性决定了相关财务假设复杂性与多变性。财务管理假设又具有人为的主观性，对实务和实践的指导缺乏一般性认识，所以以此为起点对财务管理理论系统研究不具有统驭作用。
财务管理目标是财务管理活动的起点，但构建财务管理理论体系的逻辑起点不应等同于财务管理活动的起点。财务管理目标带有强烈的主观性和多变性，不同的环境和时空下，财务管理的目标将不同，目标缺乏稳定性与自身逻辑性的科学反映，因此不能将其做为财务管理理论研究的起点。
本金虽贯穿财务管理活动的起始，但它只是财务管理对象的一个组成部分，而不是全部，且财务管理对象与财务管理理论研究是两个不同层次的问题，因此以它为逻辑起点会限制财务管理的作用范围，并很难构建起内容完整的理论框架。
综上所述，本文认为财务本质反映了财务管理理论与财务管理活动的内因及内在规律性联系，弥补了上述不同起点理论的不足，以此做为财务管理理论的研究起点是最符合。而关于本质起点中本质的观点也不一致，关于财务本质有货币关系论、资金运动论、资源配置论、本金运动论等多种观点。而本文认为在众多观点中，资源的概念最大，涵盖的范围最广，大于资金、货币及本金等的概念。只有资源配置论的观点可以阐述企业的财务活动，资源配置论是以一定的方式来配置经济资源、生态资源、社会资源，以最大限度地使各方平衡、协调发展满足社会发展的需要，促进经济发展的同时，避免生态的恶化。所以财务管理理论应以资源配置论的财务本质作为逻辑起点，结合财务管理目标、假设、原则、职能、环境等来构建财务管理概念框架。
三、可持续发展观下对财务管理理论的研究
社会的发展与人类文明的进步离不开强有力的经济支撑。而资源环境对经济增长的制约是可持续发展观不可忽视的一项。“资源”由过去只关注经济资源转向关注经济、社会、生态总资源，资源的范围在扩大，这对财务管理理论的研究也具有重大影响。而财务管理的本质是资源配置论，正是以可持续发观为背景，在此情况下研究财务管理理论体系既符合时代的需要，也是构建财务管理理论框架不可缺少的因素。本文从财务管理本质、财务管理目标、财务管理假设三个方面重新思考与定性。
在可持续发展的观下，本文认为财务管理本质就是资源配置论，即财务主体对经济、社会、生态资源的有效性及合理性配置。
财务管理目标由企业价值最大化向企业价值最大化同时兼顾社会与生态平衡可持续发展的转变，企业不能只追求自身的效益，要把尊重自然、改善环境、履行社会责任做为企业永续发展的目标。
财务管理假设，以前的假设全是有关经济方面的，如“经济人”假设、有效市场假说、财务主体假设、理性财务行为假设、不确定性假设假设等。在可持续发展下，我们更应该关注生态发展，把“有限理性经济人假设”和“资源稀缺性假设”做为财务假设的范围。
四、我国可持续发展观下财务管理理论研究的必要性
（一）贯彻十精神的必然要求
十报告中，回顾了科学发展观的思想并将生态文明建设纳入社会主义现代化建设总体布局。对我国继续贯彻落实科学发展观，构建和谐社会，实现全面、协调与可持续发展具有重要现实意义。在这个背景下，企业将可持续发展和资源配置的有效性观点纳入企业发展的思想体系中符合时代的要求。
（二）企业竞争与发展的必然要求
随着经济的发展、社会和人类文明的进步，企业逐渐意识到，企业要想取得竞争优势实现长远发展，除了不断创新外，企业还要维护良好的社会形象，这种形象的维护来自于企业承担必要的社会责任和维护生态环境所做出的贡献，所以在可持续发展观下，构建财务管理理论体系具有现实的必要性。
（三）适应新经济形势需要
新经济形势要求达到经济效益、生态效益、社会效益三者的统一。企业的发展离不开自然资源的耗费，企业相关成本的核算也应考虑资源成本与环境因素。对企业来说，企业要以可持续发展观为理念，才能保证企业的清洁生产，才会意识到生态问题，才能实现企业有序健康的发展，也才能符合社会新经济形势的发展要求。
参考文献：
[1]王化成.财务管理的理论结构[m].北京：中国人民大学出版社，2006.
[2]李心合.论公司财务概念框架[J].会计研究，2010（07）.
管理学的起源篇4
（郑州大学商学院，河南郑州450000）
摘要：人力资源管理的理论及发展趋势研究已经成为企业管理领域研究的热点问题。有效的人力资源管理在经济全球化发展和全球竞争加剧中非常重要，加强对人力资源管理的理论和实践研究成为企业管理的关键所在。本文从人力资源管理的研究现状开始，总结了不同学者理论解释，结合人力资源管理理论和企业管理实践，并分析目前研究中的缺陷，最后对未来人力资源管理研究方向进行展望。
关键词：人力资源管理；企业管理；发展趋势
中图分类号：F240
文献标识码：a文章编号：1673-2596（2015）05-0073-03
一、引言
新世纪知识化、信息化时代的到来，学界对人力资源管理领域的研究和各种领域相结合，这需要涉猎其他领域学科，面临着一系列前所未有的挑战；各个企业的人力资源管理工作也面临着比以往更大的挑战，与此同时也给企业管理者对人力资源管理的变革提供了一些机遇和挑战。人力资源管理研究在中国的兴起和发展，是中国现实发展的需要和时展的必然。本文根据不同学者的的人力资源管理理论解释，提出人力资源管理理论实践与企业管理实践研究相结合，探讨人力资源管理研究中的缺陷，并提出了新世纪中国人力资源管理研究的发展趋势。
新世纪知识化、信息化时代的到来，学界对人力资源管理领域的研究和各种领域相结合，这需要涉猎其他领域学科，面临着一系列前所未有的挑战；各个企业的人力资源管理工作也面临着比以往更大的挑战，与此同时也给企业管理者对人力资源管理的变革提供了一些机遇和挑战。人力资源管理研究在中国的兴起和发展，是中国现实发展的需要和时展的必然。本文根据不同学者的学者的人力资源管理理论解释，提出人力资源管理理论实践与企业管理实践研究相结合，探讨人力资源管理研究中的缺陷，并提出了新世纪中国人力资源管理研究的发展趋势。
二、人力资源管理理论解释
关于人力资源管理的内涵，学者普遍认为，人力资源管理作为一种新型的人员管理模式，它是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上，其目标是通过有效地开发和管理人力资源，以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人力资源管理强调将员工作为一种具有潜能的资源进行激励与发展。此外，还重视有效的人力资源管理对整个运营活动的支持和配合。
1986年mahoney和Desktop把人力资源管理研究分为两个研究分支：宏观和微观。从这个时期以来，人力资源管理在宏观和微观上的研究取得了显著的进步，但在这两方面的研究上一直处于互不交融的状态，同时，忽视了不同管理实践之间的匹配与整合。
宏观人力资源理研究是在组织层次上进行的，关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的，在个体层次上进行，主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。
20世纪的后十年中，人力资源管理的重要变化在于把人力资源称为组织的战略贡献者，人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡，学者把人力资源“战略”的本质视为是一种“关系”和一种“适应性”。查得维克和凯培利把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。然而，Delery和Doty认为战略人力资源管理实践包括七个方面的内容：内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。
人力资源管理理论主要有三种：战略型人力资源管理、描述型人力资源管理、规范型人力资源管理。这三种管理理论都涉及企业绩效，但与企业绩效的关系不同。战略型人力资源管理把人力资源管理与企业战略适配状况为条件；描述型人力资源管理相信人力资源管理的政策与实践对任何企业都适用；规范型人力资源管理关注特定的人力资源管理政策与实践的组合。
新世纪是知识经济时代，社会经济环境不断发展变化，管理理论也在不断发展演变。西方管理理论发展趋势是以“能力人”为假设基础和前提的能本管理，人的智力和创造力将起主导作用，包含创新能力的人力资本对经济的增长发展起着重要作用。人力资源管理职能非常繁多，相应的人力资源管理定义也是多种多样。
三、人力资源管理理论与企业管理实践相结合
人力资源管理是社会经济环境的产物和企业管理的重要组成部分，促使经济发展，并提高生产效率，达到组织绩效。另一方面社会经济环境和企业管理也促进着人力资源管理理论的研究。把人力资源管理理论同企业管理实践结合起来是时展的必然趋势。
（一）按人的特点设定相应的岗位
人力资源促使企业进行自我改造，真正转变为人力资本经营，真正促进企业的发展，发挥人力资源配置的有效性显得非常重要。针对部分人员终身配置主要有两种含义：一种是人员数量的配置，一种是其配置是否合适。配置人员数量过多过少都会造成工作无法正常开展，导致工作效率地下，要做好人力资源的优化配置，要根据预测的岗位数量进行配置，以竞争上岗的方式实现配置；机构设置还要具备一定的合理性，企业结合自身的状态，对企业的机构进行科学设置。
（二）完善有效的激励机制
建立和完善激励机制和激励方式是人力资源管理的和谐任务。将物质激励和人性激励完美结合起来，达到明显的激励效果。根据任职岗位的薪级、个人条件及业绩情况确定员工的薪金，并有制度可依，减少人为因素的影响。“大数据”趋势的发展给人力资源管理服务行业提供了有力辅助工具，但大数据应用面临着许多问题和挑战。企业管理者要有良好的管理习惯，以数据分析为基础，进行自我提升或借助外部咨询机构的协助，筹划好自己的数据库。具有创新方向的薪酬管理云平台可以有助于企业管理者进行薪酬设计，根据市场薪酬数据提升企业自身的价值，确定合理的薪酬水平，使员工感到内部公平和外部公平，达到激励的目的和效果。
（三）强化客户服务心态
人力资源管理部门作为一个“专业的服务公司”，要根据客户的需求，制定相应的规划和规则。把人力资源组成一个团队，以客户需求设计服务的项目为主要内容。人力资源的功能是促进组织效率的提高，要完善好各种绩效的咨询工作。人力资源部门要改变过去只重视行政方面的工作状况，要主动参加组织运作，为企业增加更多的附加值。
四、目前人力资源管理研究中的缺陷
（一）从学术研究成果上分析
理论界探讨的重点在于，怎样把传统的人事管理向人力资源管理转变，国有企业的重要任务是人事制度改革、观念创新和创造良好的人才环境。但理论阐述较多，实践性、操作性的较少。关于人力资源管理实践和企业绩效关系的研究方面的实践性学术文章较少。人力资源是实践操作性质非常强的，易产生理论跟不上实践需要的现象的这样的空白点。另外，仍然存在国外的理论没有和中国的管理实践和现实情况结合起来的问题。
（二）从各种企业的研究现状分析
中小企业人力资源管理上的不足主要表现在：首先是管理规划的缺失。中小企业的管理者往往着眼于提高经济效益，忽视了人力资源管理制度的制定。然后是人才流动的频繁，人才流动的原因是多方面的，如福利、薪酬、培训。另外，人力资源管理的资金投入偏少，在人才的招聘与员工的培训上较少，难以吸引高技术高水平的人才。
国有企业人力资源管理上存在的问题表现在：管理者未意识到人力资源管理工作的重要性，对于市场竞争缺乏科学合理的认识。企业内部激励机制不完善，导致员工工作效率低下并影响着企业的发展。另外，国有企业中人浮于事，员工缺乏斗志，对国有企业的前景失去信心，难以展示自己的才华，再加上其他一些因素，导致员工跳槽，人才流失现象严重。一些国有企业依然沿用传统的用人制度和裙带关系来选拔人才，使真正的人才被排挤在企业门外，用人制度不科学，难以实现真正的发展。
总的来说各种企业人力资源管理上主要存在的问题在于：管理规划的缺失、注重短期效益、忽视人力资源管理制度的制定、激励机制不完善、对人力资源管理的资金投入较少、人才流失现象严重。
五、人力资源管理未来的研究方向
随着科学与社会的不断进步和各门学科的不断发展，人力资源管理依然是一个新兴而又永恒的话题，其理论和实践也在不断发展。从人力资源管理理论和实践结合以真正实现“好人”的价值着眼，研究人力资源管理理论的新进展，提高企业生产效率，加速社会的进步，造就富裕社会。
（一）绩效管理成为目前人力资源管理实践中最关注的部分
对外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究发现，企业绩效不仅同人力资源管理与企业战略的整合程度有关，而且同企业使用的“高绩效”人力资源管理系统之间存在积极的联系。可见，目前人力资源管理实践中的热点话题仍然是绩效管理。
（二）以心理学和经济学视角研究人力资源管理
人力管理是一门边缘性学术领域，在不同的学术领域中心理学和经济学的应用最为普遍。心理学主要研究人力资源管理中人的心理动机，利用薪酬、福利、培训机遇制定激励机制，满足人的需要，减少人才的流失，使企业得到真正发展。经济学则侧重于进行制度设计，制度科学合理人力资源管理制度，使劳动定额、工作时间科学化和合理化，已达到企业资源的充分利用，有效降低企业的成本，提高企业的收益。
（三）“大数据”使人人力资源管理进入数字化管理时代
2014年6月的《中国人力资源服务业白皮书（2013）》指出，以云计算为核心的人力资源管理SaaS（软件即服务）和大数据分析将成为人力资源服务行业的发展趋势。但人力资源管理方面的大数据应用面临着许多问题和挑战，一个毫无信息化基础的企业需要在应用大数据方面起步，应从日常的管理中注意数据积累和整理，有良好的数据分析的管理习惯为基础，然后自我提升或借助外部咨询机构的协助，筹划好后，建设自己的数据库系统，如薪酬管理云平台就是这方面的一个创新。数据可由自己收集，也可向市场购买数据分析软件和服务。
（四）人力资源管理研究的各个分支之间互相融合、互相借鉴
在过去的紧20年里，宏观和微观研究上处于隔离状态，在分离的轨道上越走越远。未来的人力资源管理研究应克服这些隔离状态，在长远上，实现整体协调发展。宏观和微观的研究可以相互借鉴。以往的宏观研究忽视了人力资源管理实践的细节，若借鉴微观研究的严谨方法体系和技巧，可以补这方面的不足。微观上可以借鉴宏观研究把人力资源管理看成是一个目标系统，而不是单个的人力资源管理实践来理解。区分人力资源政策和人力资源管理实践，避免带有良好主观愿望的人力资源政策却会导致实际执行走样的人力资源管理实践的问题。如何建立员工与组织的战略联盟，如何分解组织战略使员工认识到组织的目标，都是研究者值得进一步探讨的问题。
（五）战略型人力资源管理
人力资源部门已逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争能力的战略性部门，人力资源管理工作和企业战略计划密切联系。对于人力资源的培养是一个长久的过程，需要投入大量的人力、物力、财力才能够收到良好的效果。因此，需要长期准备、开发以及谋划。另外，人力资源的变化要保证企业在新的经营环境下保持并维持竞争优势，必须与企业重组的其他领域相匹配、协同作用。
（六）知识型员工的管理和以人为本的管理重心
知识经济的到来使企业的知识型员工成为企业人力资源的一个重要重要组成部分。部分知识型员工给企业带来的收益占大多数，在某方面发挥着至关重要的作业。因此，企业管理者对知识型员工的开发与管理必须有别与传统的人力资源管理。未来人力资源管理面临的一个重大挑战是：如何在全国范围内获得企业所需的知识型员工，并对他们进行有效的管理。
参考文献：
〔1〕崔波,白茂林.中国人力资源管理研究现状：一项文献的分析[J].经营与管理:60-61.
〔2〕peter.Drucker.thepracticeofmanagement[m].newYork:Harper＆Brothers,1954.
〔3〕曾建权.我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华侨大学学报,2000(3).
〔4〕吴红梅.国外人力资源管理研究回顾与展望[J].外国经济与管理,2004,26(2):17-21.
〔5〕赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济管理,2005,27(1):15-20.
管理学的起源篇5
中泰化学自2000年开始先后通过了质量管理体系认证，环境管理体系认证、职业健康安全管理体系的认证、聚氯乙烯树脂、离子膜烧碱自愿性产品认证，2010年通过了测量管理体系认证，2011年通过了实验室认可，2012年10月通过了能源管理体系的认证，目前已建立起了六合一的整合型管理体系。
中泰化学作为一家基础化工原料生产企业，由于工艺路线、产品特点决定了公司是一家用能大户，也因此被国家发改委列入万家节能企业。中泰化学历经五十多年的持续发展，企业管理水平有了一定的提高，但是与先进行业、先进单位来比，该公司在管理的标准化、科学化和规范化上还存在一定的差距。推行能源管理体系建设项目，对于公司的可持续健康发展显得尤为重要。
2010年12月在中泰化学召开了由中国石油和化学工业联合会、中国氯碱协会、中国化工节能技术协会、北京中化联合认证有限公司、中泰化学股份公司领导及员工参加的中泰化学能源管理体系建设启动大会。此次启动大会标志着公司能源管理体系建设项目正式启动。
中泰化学推进能源管理体系建设历经近两年的时间。能源管理体系认证范围涵盖了股份公司各部门的管理活动以及下属子公司新疆华泰重化工有限责任公司氯碱产品的生产经营活动。公司搭建起能源管理体系并经过一年多的试运行，于2012年8月通过了北京中化联合认证有限公司对之的能源管理体系第一阶段审核；2012年10又顺利通过了中化认证组织的包括二名能源专家在内的七人审核组对其开展的为期五天的能源管理体系第二阶段审核，这标志着中泰化学成为氯碱行业第一家通过能源管理体系认证审核的单位。
——领导重视，全员参与是开展好能源体系建设项目的关键。
为开展好此次能源管理体系建设项目，2010年12月由中泰化学常务副总经理挂帅，组建了由各相关部门领导共同参与的公司能源管理体系建设领导小组，同时成立了由各部门骨干人员组成贯标办公室。在能源体系建设领导小组的统筹布署下，周密安排，强化措施，用了近两年的时间，建立起具有中泰化学特色的能源管理体系。
在能源管理体系建设过程中该公司强调全员参与，首先对新出台的能源管理体系标准积极进行宣贯，涉及人员上百人，并借此培养出一支能源管理体系的内审员队伍；另外，在能源体系建设的各个阶段，结合开展能源知识竞赛、板报比赛、论文征集等多种形式的各项活动，寓教于乐，使得全员的节能意识明显增强，基础管理逐步向精细化方向深入。
——未雨绸缪，提前开展严谨的策划是决定项目成功与否的重要前提。
“凡事预则立，不预则废”。一个严谨、完善的前期策划是决定该项目能否成功的重要前提。为确保此次能源管理体系建设项目的顺利开展，该公司体系管理部门对此项工作在项目前期就开展了较为严谨的策划工作，将项目建设的整体工作划分为六个阶段，包括前期调研阶段、能源因素识别、评价控制阶段、文件化体系建设阶段、体系试运行阶段、自查改进阶段、申报外部审核阶段；对每一阶段都设定了各阶段若干的工作目标，对每个目标设定了负责部门、配合部门、时间节点的要求、以及奖惩措施；且在每一阶段设置了宣传、竞赛、培训、讲座等各种形式的活动，以巩固每个阶段取得的成果。
有了前期完善的策划，才可指导该公司能源体系建设的整体工作、全员上下顺利按既定的方向、既定的目标开展。
——突出重点，统筹兼顾推进能源管理体系建设。
能源管理体系涉及到公司许多专业和岗位，点多、线长、面广，需要落实的事情比较多。中泰化学坚持以科学发展观为指导，遵循“理清脉络、搭建体系、统筹兼顾、特色明显、简单易行、持续改进”的总体要求，既全面又有重点地扎实推进能源管理体系建设，引导公司由经验能源管理尽快转化为标准化、精细化的能源管理，最大限度地降低能源消耗，提高能源的综合利用效率。
——有机整合，充分利用原有管理体系平台，形成具有中泰化学特色的能源管理体系。
在建立能源管理体系时，中泰化学充分考虑到与原已搭建起来的环境管理体系、质量管理体系、职业健康安全管理体系、测量管理体系等的有机整合，形成一套统一的整合型的管理体系。特别是在能源适用法规辨识、合规性评价、能源因素识别评价等工作上充分吸取了其它体系建设的经验并加以改进，工作整体开展效果较好。通过管理体系的有效整合，确保有效资源的共享，减少接口与冗余环节，逐步将能源体系建设工作落到实处。
——积极引进先进节能技术与装置，实施技术改造，不断提高公司节能降耗水平。
科技进步是经济增长的重要动力，也是促进资源节约的有效手段。中泰化学通过不断的科技投入，积极采用节能新技术与装置，开展节能审计、完善计量设施、编制/修订节能方面的管理制度、落实节能责任、完善能源因素控制措施、开展工艺指标精细化管理、实施节能对标（国家、行业）等手段强化日常运行管理，使公司的能耗逐年下降。公司在围绕主业，做好节能降耗、提高产量方面，这两年技术改造项目的投入超亿元。其中：聚合釜釜顶冷技术的应用；离子膜电槽零极距改造；溢流液中乙炔气回收清洁生产技术的应用；提高氯乙烯合成转化率；中水回用处理项目；为较大功率的电机增加变频控制；变压吸附尾气氢气回收项目；废酸深度解析装置技改项目等方面取得了显著的成效。企业50%碱单位产品综合能耗较认证前降低1.98%，98%碱较认证前降低3.35%，pVC单位产品综合能源较认证前降低了4.74%。烧碱单位成本较2010年降低13.17%，pVC单位成本较2010年降低0.38%（抛除原料价格上涨因素）。中泰化学先后被中国石油和化学工业联合会、新疆维吾尔自治区有关部门评为“节能先进单位”、“工业循环经济示范单位”、“节约用水先进单位”、“清洁生产企业”、被国家工信部列为自治区首批“资源节约型、环境友好型”试点企业。
——认真开展合规性评价工作，全面、真实地反映公司能源控制情况。
2011年11月，中泰化学组织实施了合规性评价工作，将关键控制点相关的法规条款挑选出来编制了合规性检查表，逐项提出评价要求，组织进行了评价。整体评价效果较以往的各项合规性评价都有明显的提高，基础数据得到了有效的收集和比对分析，实际控制情况也得到了较为真实、全面的反映，这也为后一步能源管理工作的改进明确了方向。
管理学的起源篇6
关键词高校管理；学籍档案管理；校友资源；开发研究；信息化
中图分类号：tp3文献标识码：a文章编号：1671-7597（2014）01-0022-01
高校的校友资源可以说是无价之宝，也是高校当中重要的无形资产。灵活的运用高校的校友资源，可以起到多方面的效应，高校可以通过校友资源与其他的一些企业以及部门取得紧密的联系，进而增进与企业之间的交流与沟通，提升学校的发展与建设水平。另外，通过广泛的校友资源，高校还可以与其他高校之间开展合作，通过校友资源这一重要的平台和媒介，加强各大高校之间的学术交流，促进高校的共同发展。最后，高校还可以通过校友资源这一重要的资产与校外的机构以及重要部门取得联系，加强各个单位之间的强强合作，促进学校建设工作的进步。发展校友资源，需要确保高校的建设可以达到信息化以及网络化的目标，同时通过多种渠道和途径对校友资源进行拓宽，为高校的建设奠定基础。
1高校学籍档案管理
学籍档案的管理，是高校开发校友资源的重要途径。针对学籍档案的管理需要符合现代化高校建设的要求，促进管理工作可以稳步的向信息化、常规化以及网络化等方向发展。管理的常规化，指的是高校在招生和录取的过程之中，对学生的一些有价值的记录进行保存，包括有图表、文字以及声像等材料，对学生的基础信息进行保留。另外，学生的学籍档案管理还包含有新生入学登记册、学籍变更、成绩单、学生的奖励以及处分、毕业登记册、入团入党登记册以及毕业分配名单等等，达到对学生档案进行全面、细致管理的目的，进而促进学校管理水准的进步。对于高校而言，学生的学籍档案可以说包含有学生所有的资料信息，是一个学生成长过程的浓缩和体现。高校内部各大部门的工作人员也需要对重要资料进行妥善的保存和记录，加强学籍档案的日常管理，确保档案的完整性以及准确性。
学籍档案管理的网络化以及信息化，则是在当前阶段高等教育全面推行的大发展趋势之下，为了进一步的保证高校的教学质量并且维护学校的教学效率，建立起一个高度信息化的学生信息管理数据库系统，其中应当包含有学生的姓名、性别、身份证、出生日期、住址、健康状况、特长爱好、道德表现、社团记录以及专业等等信息，以此为基础形成一个高度集成的学生数据档案管理系统，对学生在校期间的所有重要信息进行详细的记录，确保管理工作可以更加现代化。在高校学生学籍档案管理的工作过程当中，需要全面的、充分的发挥出系统的信息化管理优势，推行档案的电子化管理，对各个重要的信息资料进行规范性的处理，并且与其他的功能相互结合，为高校建立并且开发校友资源奠定基础条件。
2高校校友资源的开发研究
校友资源的开发与管理，是一个复杂的、分步骤的工作项目。首先需要收集各个校友资源，其次，还需要通过学籍档案管理系统构建起广泛的社会交流平台，促进管理技术的网络化发展，确保高校可以从中取得进步，运用校友资源独特的价值，促进高校教学工作、科研工作、建设工作的不断进步，最终提升高校的综合竞争力。
2.1校友资源的收集
建立相应的校友资源网站，通过数据媒体平台搭建起现代化的校友资源交流信息数据系统，是收集高校校友资源的重要途径和方式。往往毕业生对于母校有着特殊的情况，并且会时常的关注母校发展和建设的情况，高校在发展的过程之中应该很好的利用这一点，为已经毕业的校友建立起相应的网站，并且实时的对数据进行更新，以便高校校友可以随时的通过网站了解到高校发展的状况，根据自身的工作现状对身份信息进行变更，确保网站建设当中信息资源的时效性以及准确性。
2.2校友资源数据库系统的建立
另外，还需要以校友会为依托，建立起高度集成化的、现代化的校友资源数据库系统，促进校友之间更加亲密的交流，并且加强高校与校友之间的联系与合作。数据的收集是一项重要的工作，所以需要高校内部相关部门的技术人员设计出完善的、现代化的数据库系统结构，将大量的历史数据和资料文件信息进行汇总和处理，根据学生学籍档案当中的记录，充分的开发出完备的校友资源管理系统，保证内部相关资料的客观性和真实性，并且还需要实时的对数据进行更新，确保数据更加完善。通过校友资源数据库管理系统，可以增强高校与各大企业部门之间的沟通，了解到现阶段市场的人才需求，进而实现对教学模式的改革。深入的加强与各大用人单位之间的合作，并且以此为基础对教学的条件和办学水平进行改善，通过数据库和信息化平台的建立，为高校与各大企业之间的合作提供基础、为高校与各个相关部门之间的联系奠定了必要的基础性条件，同时也为广大应届毕业生提供一个宽广的就业平台，通过数据库建设的网络性以及信息化等特点，提供更加优质的服务，为校友资源创建一个优良的、全方位的网络系统。
3结束语
综上所述，根据对高校建设过程之中校友资源的运用与开发进行全面的分析，从一个更加直观和现代化的角度对现阶段我国高校校友资源建设的基本途径以及学生学籍档案管理的重难点进行了细致的概述，并且对校友资源数据信息的收集途径、校友资源与高校建设之间的联系关系以及如何通过校友资源来增进高校建设发展水平的有关步骤进行了细致的研究，旨在更进一步的促进现代化高校建设的水准，通过校友资源数据库系统的建设，对高校内部的各个相关信息和资源进行完善，最终提升高校的综合实力，在教学、研究以及学术方面作出巨大贡献，并且为高校的进一步全面发展提供了前提条件。
参考文献
[1]李敏.当期高校校友资源的运用与开发之中存在的问题[J].人事资源，2012.
[2]周文学.浅论高校校友资源的运用与开发之中存有的不足和问题[J].高校管理资讯，2011.
[3]毕军雷.试论高校校友资源的运用与开发以人为本模式和思想观念的确立[J].现代高校人事管理，2011.
管理学的起源篇7
［关键词］公共部门人力资源管理理念趋势创新
［中图分类号］tp311［文献标识码］a［文章编号］1009-5349（2012）06－0032－01
一、我国公共部门人力资源管理现状
人力资源管理是在经济学和人的思想指导下，通过对人和事的管理，对内外人力资源相结合的合理有效的利用，充分发挥人的潜能，对人的各种指挥和控制，进而确保组织实现与内部成员的共同发展与进步。人力资源发展这门新兴学科之所以发展得很迅速很有生命力，就在于它有不断创新的能力。目前我国公共部门缺乏对人力资源管理理论的全面认识，认识的程度远远不足。现代的管理理念虽然来源于传统的人事管理模式，但是它们之间的本质却有着很大的不同，它们之间的区别是各自所面对的经济形态是不一样的。传统的人事管理是工业文明发展的产物，它的重心在于提高组织的整体效能为前提，严格规定对员工进行管理，主要是为了完成组织的目标而实施的技术性管理型工作。现今我国大部分的公共部门依然将人事的管理过程习惯性地归纳为三个环节：进、管、出，强化了对人员的控制，将人力看成是成本，把人作为组织实现完成终极目标的工具，这些都是与现在这个先进社会的人力资源管理理念不相吻合的。现代化的管理理念是将人作为一种资源，通过一些良性措施激发员工的工作创造性和积极性，重心放在了个体智能的提高方面，从而加深了组织适应外部环境的能力，人力资源管理实质上具有一定的战略性和决策性。改革开放以后，我国传统干部人事制度管理模式上存在一些弊端，比如干部论资排辈、管理无法制、干部终身制等，这些不良因素都已经得到了初步的改革，取得了一定的成效。可是目前现行的公务员管理机制依然需要进一步完善，竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争并未做到完全的透明化；激励体制没有实际的作用；绩效考核不明确，标准并没有实际作用；缺乏现代化的绩效评估方法，而且统一模式的工资管理体制和工资标准也缺乏激励性；因此，公务员的人事管理体系是有待于进一步完善的。
二、人力资源的未来发展方向
人力资源是最宝贵的一种资源，人又是生产力所有因素当中最活跃的因素之一，因此如何开发人力资源以及人力资源管理未来的发展方向，是任何企事业单位迎接新世纪挑战的首要任务和目标。目前很多西方企业界提出这样一条理念：当你的企业能够为员工提供一个完整的学习环境并在你的同行业中处于领先的地位，那么你可以确认你的企业将会走在他们的前方。以往尽管我们也知道人力资源的开发和培训工作的重要性，但似乎一直都是在一种比较模糊的状态下生存着，这一理念的提出则很鲜明地体现了人力资源开发对企业发展的重要作用和意义，这将是中国企业界需要去深思和认同的一个新型理念。这一理念也会对中国人力资源发展的改革起到推动性的作用。
树立全新的人力资源管理理念。未来社会的竞争是人才之间的竞争，对于一个组织生存和发展起着决定性作用的是人才，因此人力资源才是第一资源。这个理念一定要在公共部门提高认识的程度，公共部门要强调人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论系统上的认识程度。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有着本质的不同和差异，传统的人事行政是依托于规范式管制，它是以古典管理学、行为科学等学科为基础，运用常规的方式建立起来的传统理念，而现代化人力资源管理理念是依托于现代行政管理学、公共部门经济学、公共信息技术等学科为平台建立起来的管理理念，注重的是发展、创新，它是一种全新的理念。要正确地树立现代人力资源管理的理念，首先要以人为本，以人性化的管理理念为基础，即依靠人、激励人、关心人、培养人，并非将人看作是实现企业经济的最终目的。员工的价值和企业的价值应当融为一体，同时为员工良好的发展和才能充分的发挥起到促进作用，提供良好的学习环境和工作环境。未来的管理理念是刚柔并济，以柔为主，柔中带刚。因此现代的管理者一定要懂得：人力资源管理必须以奖为主，以惩为辅。多激励，多沟通，多理解，多关爱。要善于运用心理学和行为科学的并存方式去研究员工的心理，了解员工心理需求的同时还要遵循员工的心理规律，确立“从行为管理到心理管理”的理念。
【参考文献】
管理学的起源篇8
关键词：人力资源管理嵌入式教学实践研究毕业实习
中图分类号：F240-4文献标识码：a
目前，人力资源管理专业已经在绝大多数高校中普遍开设了，因为这个专业培养的人才对于企业来说是极其需要的，所以如何使教学的效率得到提升也受到了不小的关注，人力资源管理专业的有效教学不仅需要进行理论的教学，实践教学环节也必不可少，嵌入式教学模式的实践是对高校进行人力资源管理教学的一种有效的方式，仍然需要在发展中不断总结、改进。
1.嵌入式教学的定义和作用
嵌入式教学是一种综合性的教学方式，将理论教学和实践教学相结合并且可以整合校内和校外的多方资源。嵌入式教学的实践作用可以体现在两个方面上：
第一方面是可以将学校的教学和企业的需求进行结合，使学校培养出来的人力资源管理专业学生是企业所需要的，增加学生的就业率，将实际人力资源管理工作的具体内容融入进课堂教学中，使学生有足够的动手能力，通过实践加深对理论知识的理解；
第二方面是让学生将课堂的理论知识有效地嵌入到实际的操作中，起到指导的作用，让学生在实践中学会对问题进行分析，不再是盲目跟随教师的指引进行实践，而是能够独立解决在实践中遇到的问题，也就是通过嵌入式的教学可以培养学生学习的自主性，让整个课堂可以实现以学生为中心、以能力培养为主体的教学目标。
总的来说，嵌入式教学可以将理论知识嵌入实践中、将实践嵌入到理论教学中、将企业资源嵌入到学校资源中等等，实现高校人力资源管理专业教学的高质量，使学校有能力培养出专业性极强的、符合社会需求的人力资源管理人才。
2.人力资源管理专业中嵌入式教学实践的具体内容
2.1在理论知识的教学中嵌入实践教学
很多学校在进行教学时只注重理论知识的教学，但是事实上，实践能力的教学是高校培养人才的重要途径，人力资源管理专业的教学一直是比较枯燥的，理论知识的涵盖范围也很广，学生掌握起来存在一定的难度，将实践教学嵌入进来可以加深学生对理论知识的掌握程度。通过项目式的课程体系改革的进程，研究出符合我国高校进行人力资源管理专业教学特点的教材，将实践教学要求融入进去，使理论教学和实践教学以及实训结合起来，让学生全方位的掌握人力资源管理的专业技能。
2.2在教学过程中嵌入校内实
学校的资源对于教学任务的完成也起到了推动的作用，进行人力资源管理专业的教学时，教师可以充分利用学校的资源，让学生可以在校内进行实习，在不影响学校工作的前提下，将学生安排到各个适合专业的岗位上进行实习，比如学校的行政助理或秘书，让学生有机会提前了解人力资源管理专业的工作流程。人力资源管理专业的学生毕业后的就业方向是比较明确的，就是在各个企业的人力资源类的行政部门工作，学校也是有这些类似部门的，所以这对于学生来说是很好的实习机会。将校内实习嵌入到教学中是实现学校和学生双方共赢的方式，学生的实习可以给学生提供了一个很好的工作实习平台，让学生在毕业后可以更快地融入进实际工作中。想要更好地完成学生校内实习的工作，学校领导的配合必不可少，学生将要实习的部门领导应该制定一个实习计划，争取让学生在有限的实习时间内将大部分的职业技能都进行掌握，例如沟通能力、人际交往能力、档案整理能力以及办公室文书书写能力。
2.3实际工作和学习相嵌入
学生想要充分掌握一门技能，实践是最好的方式，进行人力资源管理专业的教学时，教师可以选取四个月的时间给学生安排工学结合的任务，让学生真的走入企业进行学习。在进行这项工作之前，学校必须对嵌入的企业进行调研，明确该企业是否适合人力资源管理专业的学生进行实习，之后由学校和企业之间展开探讨、签订协议并且共同制定学生的实习计划。
2.4顶岗实习嵌入进教学中
顶岗实习最好的安排阶段是学生毕业的前半年，因为在这个阶段学生需要写毕业论文，并且需要找一份毕业后的工作，在这时进行顶岗实习的嵌入可以让学生在步入社会前就充分掌握自己毕业后的工作技能，并且有机会在毕业时就留在实习单位进行工作，减少了学生的就业压力，并且可以将实际工作的情况嵌入到毕业论文的设计中，让整个毕业论文显得更加完整。指导教师的作用就是对学生和企业之间的关系进行协调，促使企业能够真正拿出一套对学生有益的实习方案，让学生真正的可以嵌入到企业中，并且从实习的过程中学习到更多的知识。
3.嵌入式教学的实践分析
3.1人力资源管理专业教学中采用嵌入式教学对实际教学起到指导作用
人力资源管理专业采用嵌入式的教学方式仍然需要得到更多的完善，目前存在着很多问题，人力资源管理专业需要学习的专业课程有很多，嵌入式教学可以在其中发挥一定的指导作用。目前存在于人力资源管理教学上的问题有很多，不同的课程中往往对同一个知识点讲解方式不同，这主要是因为各科老师基于不同课程的不同需求导致的，这样学生会出现知识点理解不清的现象，嵌入式教学可以呈现出人力资源管理教学中的课程知识的体系图表，有助于学生找到不同课程之间的相关性，更好地掌握整个人力资源管理专业课程的学习框架，有能力将所有的知识点进行串联，找到知识点之间存在的关系，使对课程的掌握程度得到提升。
3.2嵌入式教学的重点是将理论知识和实际实践相互嵌入
众所周知，想要更好地掌握一门知识和技能，仅仅靠理论学习是不够的，更需要理论知识和实践教学相结合，学生们往往对进行课程设计以及实习活动的兴趣更大、需求更多，我国目前进行人力资源管理专业教学时还没有注重实践教学的重要性，学生对于知识的掌握也就局限在表面的课本上，并没有能力将理论知识应用在实际工作中，学习的有效性大打折扣。所以，嵌入式教学的重点就是将理论教学和实践教学相互嵌入。相互嵌入是指在进行专业知识理论的教学过程中穿插实践教学，让学生可以有效地将理论知识在实践中得到运用并加深掌握的程度，使学生学到的知识是真正有用的，为学生以后的实际工作奠定基础。
3.3边学边用、边用边学是嵌入式教学的程序
对于人力资源管理专业的学生来说，实际操作能力和综合素质的培养是比较重要的，但是我国传统的教学方式却不注重这两点，近些年，我们已经认识到了实践操作的重要性，也开始逐渐加大了教学实践的比例，但是因为师资力量不足或者是实践资源不足等情况，实际进行起来是比较困难的，很多教师选择纯理论的教学方式，或者在理论学习之后象征性地进行实践，这就导致教学和社会的需求完全不统一，理论知识也不能很好地和实践结合起来。所以，嵌入式教学的主要教学程序就是边学边用、边用边学，让学生更好地掌握工作技能。
3.4实现培养“嵌入式”人才的目标
“嵌入式”的人才是目前社会最为需要的人才、是可以将理论知识和实践操作能力融合在一起的优秀人才、更是全方面的可持续发展人才。进行传统教学的主要流程就是利用教材和课件进行讲解，之后给学生布置一定的作业用来巩固知识点，但是这样的教学方式并不能培养出来一个全面的人才，只能让知识点停留在学生的记忆表面，学生的实践能力更是没有得到提升。所以，“嵌入式”的教学目标就是为了培养出有能力解决实践问题的人力资源管理专业人才，能够将所学的理论知识应用在实践中，在实践中积极思考，从而加深理论知识的学习，达到有能力进行任何人力资源管理专业工作的目标。
4.嵌入式教学实践中需要注意的问题
随着对教师的需求越来越高，各高校的师资力量都比较薄弱，在学校给学生嵌入实习工作后，往往没有办法对学生的学习情况进行实时监控掌握，在学生走入企业后教师就不闻不问了，学生也就放任自己，导致无法在实习过程中真正学到东西。校内实习嵌入是需要校内的所有部门支持才能够进行的，学校可以对学生提供实习机会的部门应制定一个详细的实习计划，指导学生在实习过程中应该干什么、怎么干，给学生安排具体的实习工作，不应该让学生浪费实习的时间，觉得工作是无所事事的。
学校要制定一个计划、一个清单，将学生所有可以在校内进行实习的岗位标注出来，并明确每个岗位需要的实习人数以及具体的工作范围和职能，让学生清楚知道自己应该干什么并且可以选择适合自己的职位进行实习，对学生起到指导的作用。
5.结束语
嵌入式教学是目前很多高校都采取的一种教学方式，对于人力资源管理专业的教学来说更有着不可忽视的作用，想要将嵌入式教学进行的更加有效，进行实践效果的研究是重要的途径之一。
参考文i：
[1]彭华涛，张光磊，苏田.人力资源管理专业嵌入式教学模式实践分析[J].教育教学论坛，2014（10）：190-192.
[2]韩燕.人力资源管理专业体验式教学模式的探索与实践[J].内蒙古财经学院学报（综合版，2009（4）：66-69.
管理学的起源篇9
关键词：城市建设土地资源管理措施
1.引言
我国的城市化水平越来越高，各地区的农村都在城镇化。但是一方面土地的数量有限，城市不能够合理地使用土地资源；另一方面城市人工众多，人均土地面积更是少的可怜。在这两者的矛盾日益明显的今天，城市地区土地的有效合理分配和管理成为了必要措施。政府单位和城市各管理部门应当充分重视土地资源的管理，提高土地的使用率。所以在此，我们要对城市土地资源利用进行阐述和讨论，总结出有意义和有效果的资源管理办法。
2.城市土地资源管理
2.1城市土地有效利用的概念
有相关的政治经济理论提到，人类要实现文明用地，就应该有效的用地，提高使用率。如对于农业土地的集约利用，就是当土地的面积一定时，运用先进的科技，种植更多的农作物，提高产出和投入比例。但是和农业用地相比较，城市土地集约的方式更加多样化，国内外没有统一的看法。但是总结起来有以下几个措施可以提高城市土地的集约利用：一是提高的土地投入产出比；二是合理规划和布置城市土地结构；三是提高土地的使用率；四是最大限度地开发土地资源的潜力，有效利用土地资源。
城市土地集约利用的常规定义：对未来进行预测和规划，合理分配城市土地资源，调制城市结构布局，改善土地资源的管理措施，提高土地的使用率和投入产出比，使城市的经济和环境协调发展。
2.2建立土地管理学科，引进人才
要对土地有效管理需要较多专业知识，它也包含了众多学科，牵涉到了经济学、法学等各类学科，是综合性的学科。只有具备广泛的知识面和综合管理能力，并借助网络和通信技术，对土地资源进行有效的管理。1950年以后，很多高校开始设立管理学专业，学习土地资源的管理知识，有效的规划土地。到七八十年代，从专业到本科，都逐渐开设了资源管理专业，各高校这种办学政策的转变，体现出了土地管理在社会发展过程中的重要作用。现在全国范围内都在开始土地资源管理额本科点和硕士点，有些好的高校甚至建立博士点。高校为社会培养综合性的管理人才，为国土资源提供专业人才，这对管理专业的毕业生起到了积极的促进作用。学生在学习期间，应该认真学习，专心听讲，吸收土地资源管理相关的专业知识，提升自己的理论知识和专业技能，以便适应未来社会的需要。
2.3土地资源有效管理
农业资源是土地资源的基础，目的是追求高的使用率，所以其关键是科学地分配土地资源，合理利用土地，解决土地资源稀缺问题，确保良好的生态环境，使土地得到持续利用。所以要制定有关的土地政策，转变管理方式，研究新的土地管理计划，来有效地管理土地资源。有文献中提到水资源的管理方法，也适合于对土地资源的高效管理。具体来说，可以把土地资源的管理划分为土地的供给、资源效率、优化布局结构、土地的社会化等4个不同的管理阶段。
这写阶段并没有一定的顺序，在实际管理土地时应当综合运用这些手段。但是越高级的手段也反应了管理水平的提高，在扩大市场范围时，使得稀缺的土地资源得到最合理的应用，这也体现出来土地的社会化管理。而在社会上，由土地资源的管理问题，也进一步引起了国内外对其它社会资源管理问题的重视。
3.国家对土地市场的有效调控
3.1提供市场信息，增强市场功能
在对土地资源进行管理时，国家要发挥其强大的宏观调控作用。要发挥市场的功能，提供丰富的信息，使得管理土地时有据可依。如果缺乏及时或者有效的信息，就会误导土地市场的走向，使得土地市场出现很多问题。在土地市场的交易中，主要注重的是其价格信息，要及时了解价格的波动及走向。因为价格信息也反应了市场的供需情况和大致的价值。对于中国的城市，其土地未全部市场化，部分进入了市场，部分未进入，所以市场的价格信息不能全面地土地资源的合理分配。在此，政府要对土地宏观调控，合理制定集约利用土地资源的规章制度，有效反应市场信息，包括土地的总面积和分布情况。同时这也可以更好的引导投资者进行投资，最大限度地提高土地的使用率，带来更多的经济效益。
3.2依靠政府政策，降低调控成本
在调控土地市场时，两种有效的措施就是土地储备与投放政策，根据土地供给情况满足市场需要，保持供求平衡。若供不应求，则可适当提高土地价格；若供大于求，可以降低土地价格或者将土地储备起来减少供应。对这种调控手段，可以通过以下两个方面来对城市土地的高效利用给与恰当的评价。
第一，土地储备与投放稳定市场，抑制波动现象。但是也要制定合理的价格，找准时机，对土地资源进行储备和投放。政府不能为了眼前利益或者私人利益，投机倒把，不顾市场的运行而作出不合理的决策。如果土地的利用率很低，应适当储备土地，促进其它土地的高效使用；如果利用率较高，也可以投放更多土地，缓解土地紧缺的压力。
第二，政府储备与投放也需要一定成本，何时何地储备土地涉及到很大的利益关系。所以要对城市土地进行集约利用，了解土地总体数量和分布情况，最优地选择最具市场潜力的土地，适当地进行投放和储备。由于城市土地都具有很大市场潜力，所以在实际规划时，可以减少储备量，进而吸引更多的投资者进行投资，带来更多的经济效益，释放土地的需求压力。
4.结语
综上所述，在我国城市土地资源短缺的情况下，提出土地集约利用这一手段，分析了土地市场的供需变化。在城市化建设中，应注重可持续发展，所以既要有效的管理土地资源，有应该发挥政府的调控作用控制其价格，使城市的发展具有更大的生机。
参考文献：
[1]陈银蓉，梅昀.土地资源管理专业课教学方法改革的研究[n].华中农业大学学报（社会科学版），2004（2）：100-103.
[2]刘彦随，吴传钧.中国水上资源态势与可持续食物安个[n].自然资源学报，2002，17（3）：270-275.
[3]袁春，钱铭杰，周伟，等.土地资源管理专业实践教学体系改革研究[m].中国地质教育，2007，（1）：123-125.
管理学的起源篇10
关键词：人力资源；管理；现状；调整分析
中图分类号：F272.92文献识别码：a文章编号：1001-828X（2016）006-0000-01
经济全球化的进一步推进，使得人力资源管理成为企业生存发展和走向成功的重要因素，人力资源有效的配置可以调动人的积极性、提高企业经营策略、促进企业人员的创新意识。我国企业人力资源管理起步于20世纪后期，同发达国家相比，我国的人力资源管理起步时间晚，在管理模式和人员培养方面相对后落，面对日益复杂的经营环境，传统的人力资源必须不断创新、改革和调整，建立一套适合企业生存发展的有效人力资源管理模式。
一、人力资源管理的现状
随着经济社会的快速发展，人力资源管理作为企业生存发展的重要因素，也正在不断演变和创新，但我国人力资源管理起步时间晚、发展缓慢，目前仍存在许多问题有待于解决。
（一）国有企业人力资源管理的现状
随着社会主义经济的跨时展，国有企业在人力资源管理方面取得了显著成效，但由于计划经济时期下，国有企业普遍采用的是垄断方法，这给国有经济的创新与发展带来了一定的挑战。
1.思想落后，无法正确认识人力资源管理
随着社会的发展，过去的人事部逐渐演变成现今的人力资源管理，这在很大程度上展示了人力资源管理在企业中的重要性，但人力资源管理的领导层人物的思想并没有发生本质的变化，封建保守的思想使得部分领导嫉妒贤能，不能正确的理解人力资源管理的重要性，忽视了人才对人力资源管理的重要意义。
2.缺乏规划，人力资源管理制度不健全
随着全球化的进程进一步推进，各行各业都在不断地改革和创新中，国有企业相当于政府机构，必须跟紧时代的趋势，认真贯彻党的十四大思想，勇于摆脱旧的思维方式，将新的思维理念应用于人才管理制度中，如建立激励制度，一方面可以带动工作人员的积极性，加强人员对企业的向往；另一方面也可以让员工更好的理解和支持企业目标。面对复杂的市场，加强企业人力资源管理的规划，可以使企业长久的生存发展。
（二）民营企业人力资源管理的现状
1.缺乏科学的管理方针，人员素质不高
随着社会和科学的发展，我国民营企业在很大程度上得到了充足的发展，凭借着自身组织层次少、对市场的灵活性和敏感性等特点在人力资源管理上占据优势。但国民企业多数是由个体企业发展起来的，因此在管理层次上缺乏纪律性，不如国民企业具有高端、科学的管理经营模式和战略。在人员需求上，民营企业对工作人员的要求也相对较低，由此便造成了民营企业的部分人员素质偏低、知识结构单一的缺陷。
2.民营企业人力资源管理制度不健全
人力资源的有效管理对企业的发展至关重要，总的来说，人力资源管理是一项全方位、科学地、动态的管理活动。企业人力资源管理需求建立一套科学地管理制度，但由于民营企业的起步时间晚、发展缓慢，在人力资源管理方面尚未成熟，主要表现有：（1）职工上岗培训过于形式化，由于民营企业的自身属性，对职工的学历并未做太高要求，导致部分员工素质偏低；（2）员工的绩效评估不够严格，导致员工薪酬分配不均，影响员工的积极性。
二、人力资源管理的调整分析
改革开放以来，我国各企业快速的发展，促进了我国市场经济的发展，在经济全球化的推动下，各企业开始重视人力资源管理的重要意义，并依托人力资源管理进行竞争。
（一）树立正确的人力资源管理观念
实施有效地人力资源管理，能够让企业在激烈的市场竞争中独占鳌头，但由于传统人力资源的影响，现代企业中对人力资源管理的观念存在误差。建立有效地人力资源管理，首先，树立管理观念，在现代人力资源管理中应认真贯彻“以人为本”思想观念，人性化的管理可以提高企业员工的积极性，实现人力资源的软性管理；战略观是企业人力资源管理的核心观念，在现代的人力资源管理中，应强调战略思想，分析市场局势、抓住机遇，使企业能够在复杂的市场环境下，系统地看待整个人力资源管理工作。
（二）实现人力资源的规划
人力资源作为企业发展的重要途径之一，应着眼于未来的经营战略，这就要求企业充分重视人力资源的规划，强化企业人力资源建设，建立高水平、高层次的人力资源管理模式。人力资源管理是全方位、动态式的管理模式，在进行企业规划时，要将企业未来发展的目标、理念同传统人力资源管理模式进行结合，研究出适合市场发展的管理模式。
（三）科学地招聘人才
工作人员的态度与责任意识直接影响着企业人力资源管理的发展，因此在招聘人才时需结合公司的实际追求进行人才招聘，此外还需考虑人员的学历、工作态度、责任意识等品格。无论是国有企业还是民营企业在选拔人才方面都应该建立一套科学的、合理的招聘人才制度，以期提高企业人员的素质和品质。
三、结语
随着经济全球化的进一步推进，企业应该抓住机遇建立一套属于自己的人才资源管理模式。本文以社会形式发展为背景，首先分析了当前人力资源管理的现状，接着从人力资源管理观念、人力资源管理规划、招聘人才三个方面对人力资源的调整进行分析，最后客观地加以总结，具有一定的参考价值。
参考文献：
[1]王双苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].生产力研究，2012，02：210-211+251.
[2]赵瑞峰，刘华明.国有企业人力资源危机的现状分析及防范策略[J].改革与战略，2012，02：139-141.