管理学的主要特征篇1
关键词高职院校；中层管理者；胜任特征；能力开发
中图分类号G718.5文献标识码a文章编号1008-3219（2014）10-0025-05
一、引言
高职院校管理活动日益复杂化，使学校对中层管理者的素能要求更加着眼于干部的优秀绩效和整体绩效，而非资格要求；在能力开发层面迫切要求能够通过关键行为确认岗位要求，使管理者能清楚地觉察到自己的情形和与其他干部的差距，从而采取有针对性的培训与开发措施。传统的人力资源管理一直比较重视知识、技能等显性胜任力的培训与开发，而对影响工作绩效的深层潜能与素质开发尤显不足。以胜任力理论为指导的人力资源管理在寻找组织绩效卓越者方面有明显优势。这个理论形成的依据之一是弗洛伊德的“冰山”理论。在弗洛伊德提出的“冰山模型”基础上建构的胜任特征（胜任力）模型中，把各种胜任特征描述为在水中漂浮的一座冰山，知识、技能只是呈现于水上部分的“显性胜任力”，在个人工作过程中容易被看到，也容易被改变和衡量；而水下深层部分的潜能与素质，如个人的态度、社会角色、价值观、自我形象、个性、品质、社会动机等，才是决定人们行为及其表现的关键因素，称为“潜在胜任力”，其既难以测量，也不容易改变。
引鉴该理论及模型工具于高职院校中层管理者能力开发实践，不仅可以有目的地选拔和培养更多优秀干部，还能够按照胜任力模型要求重点培养中层管理者的关键能力，帮助管理者弥补自身的“短板”；逐渐把干部的工作行为和胜任力水平纳入整体评价之内，从而由内而外激发中层管理者的工作潜能和创造力。本文以高职院校中层管理者实证研究的结论为依据，试图从开发理念和实施策略两个方面，为高职院校中层管理者的能力开发提供参考。
一、基于胜任力特征的高职院校中层管理者能力开发基础
（一）理论模型基础
基于胜任力模型的高职院校中层管理者能力开发必须首先建构或选定一个可适用的模型。鉴于“高职院校中层管理者胜任力模型研究”[1]成果已经产生，为避免重复研究，笔者对与高职院校中层管理密切相关的四个模型进行了系统分析[2]，综合比较了四个模型的建构方法、胜任特征及胜任特征指标体系、效度与信度、模型的操作性，研究认为：“高职院校中层管理者胜任力模型”比较符合基于胜任特征的高职院校中层管理者能力开发所需的应用模型要求，并确定选择该模型作为高职院校中层管理者能力开发的工具模型，试图在高职院校中层管理者能力开发及管理实践中推广应用。
（二）实践基础
表1高职院校中层管理者胜任力模型
“高职院校中层管理者胜任力模型”采用穷尽法吸纳了以往研究涵盖的所有胜任特征，最终获得高职院校中层管理者胜任力模型所需的9个胜任特征及29个胜任特征指标，见表1。项目组以“高职院校中层管理者胜任力模型”为工具，以武汉职业技术学院中层管理者为研究对象，于2012年5月对该校中层管理者胜任特征及胜任特征指标发展水平进行调研[3]，筛选出该校中层管理者在9个胜任特征及29个胜任特征指标方面的优劣项，以及胜任特征与中层管理者性别、工作面向间的相关性数据，为该校中层管理者能力开发提供科学依据。
二、基于胜任特征的高职院校中层管理者能力开发的理念选择
（一）胜任特征与高职院校中层管理整体绩效的关联性分析
高职院校中层管理者的工作绩效有三个特殊性：其一是隐含性，中层管理者的工作产出不能像教师和基层管理者那样量化；其二是多因性，管理者的工作绩效是技能、激励、环境、机会四个变量的函数[4]，技能、激励归类为主观性影响因素，环境和机会归类为客观性影响因素，在客观因素相对一致的状态下，管理者主观性因素成为工作绩效差异化的主要原因；其三是多维性，绩效是管理者个人知识、能力、态度、动机、行为、结果及人际交往等多维因素共同参与的结果，其既反映管理者潜在的形态劳动，亦反映了管理者流动形态和凝固形态的劳动。由于传统德、能、劳、绩考核标准比较笼统，侧重于对显性、量化结果的评价，比较容易区分合格与不合格业绩，但不能甄选合格与优秀业绩。而按照穷尽、独立、平行、适度等原则建立的胜任模型遴选产生的胜任特征能够关照到高职院校中层管理者工作绩效评价的三个特殊性[5]，胜任特征及胜任特征指标几乎涵盖了中层管理者工作绩效多层次、多维度、隐含性的影响因素，因此，以此为基础的能力开发，才能实质性地促进学校中层管理整体绩效的提升。
（二）以能力“开发”为导向的整体设计有别于传统的教育培训方案
能力开发有别于教育培训。在传统的人力资源管理中，培训是管理者能力培养的主要路径。诚然，“培训”是有组织、有目的地传递知识、技能、标准、信息、信念的活动，但其内容主要针对管理者现有组织和工作岗位所需要的知识与技能，其目的主要是为了使管理者具备与组织目标和现有岗位相匹配的知识素质和业务能力。“开发”则有别于“培训”。“开发”意即“开拓新的领域”、“发现并利用新的资源”，在胜任特征的人力资源管理体系中，能力开发囊括了教育培训的全部内容，而且更加强调对管理者潜在素能的挖掘，这些潜在素能重点指向那些隐藏在“冰山”底下的个人态度与价值体系。
（三）高职院校中层管理者胜任特征的层级分类
在“高职院校中层管理者胜任力模型”中，王坤采用因子分析法和主成分分析法归纳出了高职院校中层管理者9个方面的胜任特征及29项胜任特征指标，这29项指标均是高职院校中层管理者的“关键要素”，这种分类虽然全面而准确，但目录过于琐碎。为了便于实践操作，这里综合借鉴罗伯特・卡茨（RobertL.Katz）的管理能力分类[6]、综合管理能力的人格特质研究法（traitapproach）、功能研究法（Functionalapproach）等研究成果[7]，把高职院校中层管理者9个方面的胜任特征整理归纳为人格特质和管理技能两大类，见图1。
图1基于胜任特征的高职院校中层管理者管理能力的
层级分类
三、基于胜任特征的高职院校中层管理者能力开发策略
管理活动是复杂多变的，管理者需要有特定的技能才能胜任和履行其职责。之所以对高职院校中层管理者提出技术技能、人际技能、概念技能及人格特质方面的诸多要求，也是顺应高职院校管理工作复杂化、专业化发展的必然要求。对于高职院校的中层管理者而言，技术技能是必要的，熟悉和精通与管理直接相关的专业领域知识、职业教育知识是其履行高职教育管理职责的基本前提；人际技能最为关键，因为中层管理者的大量工作贯穿于部门与层级间的协调、贯彻与执行，人际关系绩效占据工作绩效的很大成分；从管理者专业成长的视角看，概念技能更是高层管理不可或缺的稀缺才能。根据图1呈现的高职院校中层管理者胜任特征层级分类，建议按照“系统论”的整、分、合原理，分别从学习型组织建立（整）、有针对性地确定能力开发项目（分）、组织管理课程培训（合）三个方面组织开展高职院校中层管理者能力开发。
（一）整：建立管理者学习型组织
表1、图1中所涉及的高职院校中层管理者9个胜任特征及29个胜任特征指标，有显性的，有隐性的，有人格特质方面的，也有管理技能方面的。无论哪个层级管理能力的提升，学习是基本路径，也是管理者适应岗位变换、自我调适行为的重要手段。但个人所具备的“主动学习能力”对整体管理绩效的正面影响力是有限的，为了使组织从整体上具有学习和自我更新的行为能力，有必要建立管理者学习型组织，从而以组织的形式实现有目的、有层次、有规章的“学习”。在此，可以借鉴彼得・圣吉在《第五项修炼》（theFifthDiscipline）中提出的管理观念[8]，特别是关于学习型组织所倡导的“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”、“自我管理”的观点及方法，努力提高组织成员学习的速度、能力、才能，改进组织的思维模式及行为能力；该理论关于心智模式的改善和系统思考的训练，对于提升管理者“潜在胜任力”也有效用，如决策判断、全局思维、人文关怀、压力承受、情绪控制、冲突管理、危机管理等，实质上都需要通过改变管理者的心理素质、思维方式和心态，最终实现管理者观念和行为的修正；此外，学习型组织中提倡的“深度汇谈”更是团队学习的关键所在，借助“深度汇谈”，让每个管理者都有接受询问、主动汇报、专心聆听的机会，通过对大家共同关注的问题的交流、研讨、磋商与共识，彼此结为工作伙伴。总之，以“学习”活动贯穿的“五项修炼”，能够深层激发管理者的内在创造力，从而提高组织的整体造血功能。
（二）分：根据中层管理者胜任模型证实结论有针对性地确定能力开发项目
首先，选定武汉职业技术学院校中层管理者胜任特征的劣势项目作为中层管理者能力开发的重点项目。武汉职业技术学院中层管理者胜任力模型实证调研数据显示，该校中层管理者9个胜任特征中，领导管理能力、个人影响力、敬业精神及个性品质整体得分较高，这3个胜任特征下属的胜任特征指标――诚信正直、责任意识、执行力得分最高，因此可以确定，诚信正直、责任意识、执行力3个指标是该校中层管理者胜任特征的优胜项。适应性与灵活性、创新能力、主动学习能力3个胜任特征得分较低，因此，可以将与这3个胜任特征对应的压力承受、情绪控制能力、冲突管理、危机管理能力、全局思维、战略制订、开拓创新、专业知识、筹备管理、学习能力等10个指标确定为该校中层管理者能力开发的重点选项。
其次，根据武汉职业技术学院中层管理者胜任特征性别差异项确定男、女中层管理者能力开发的侧重项。实证调研数据显示：女性管理者与男性管理者的信息与时间管理能力中值完全相同，得分都比较高，说明该校中层管理者此项因子平均发展水平较高；而女性管理者在主动学习能力方面均值得分明显高于男性；男性管理者在沟通协调能力、适应性与灵活性、人际洞察力、创新能力、敬业精神及个性品质、领导管理能力、个人影响力等7个因子的得分均高于女性，尤其是适应性与灵活性，男性得分明显高于女性管理者；因此，信息与时间管理能力没有明显性别差异；考虑到男性管理者在沟通协调能力、适应性与灵活性、人际洞察力、创新能力、敬业精神及个性品质、领导管理能力、个人影响力等7个因子上的优势，建议学校在干部任用时适当考虑岗位对性别的特殊要求，着重加强对男性中层管理者主动学习能力训练，以及女性中层管理者适应性与灵活性能力训练。
第三，根据武汉职业技术学院中层管理者胜任特征的岗位差异建立中层管理者轮岗制度。实证调研数据显示：武汉职业技术学院中层管理者9个胜任特征中协调沟通能力、适应性与灵活性、主动学习能力、敬业精神与个性品质4个胜任特征上存在工作岗位面向上的差异。协调沟通能力对教学管理工作绩效有明显影响；这4个胜任特征中以教学管理岗位的管理者得分均值最高，其次是综合管理岗位，其他5项没有岗位工作面向上的差异。建议组织建立常态化的轮岗机制，把主动学习能力、敬业精神与个性品质、协调沟通能力、适应性与灵活性等素能作为培养和选拔教学管理岗位中层管理者的必要及重要选项。
（三）合：组织开展中层管理者管理课程培训
管理学的主要特征篇2
abstract：nowadays，theexternalenvironmentofenterprisesbecomesmoreandmorecomplex.atthesametime，thepastresearchesonenterprisesadministrator'scompetencymostlyarefromtheperspectiveoftherequirementsoftheinternalmanagementofenterprisesinsteadofexternalenvironment.thispaperreviewstheresearchfindsaboutadministrator'scompetency，andtriestoviewtheenterprisesadministrator'scompetencyfromtheperspectiveoftheexternalenvironment.
关键词：外部环境；企业管理人员；胜任力
Keywords：externalenvironment；enterprisesadministrators；competency
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1006-4311（2012）32-0145-03
0引言
现今时代，企业所处的外部发展环境变化越来越剧烈、越来越复杂，企业经营管理的难度越来越大，这也就对企业的经营管理人员提出了更高的要求。企业管理人员的能力状况，对企业的生存发展产生着越来越大的影响。然而，到底具有什么样特征的管理人员才更能适应企业管理活动的要求呢？是要有较丰富的管理经验，还是要有较高的学历，或者是接受过管理学的专业训练，还是其它？关于胜任力的研究也许能帮助我们回答这个问题。
就胜任力的概念来看，人们常用漂浮在水面上的一座冰山来对各种职位人员的胜任特征进行描述，其中，知识、技能属于表层的胜任特征，易于识别；社会角色、自我概念、人格特质和动机、需要等，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，难以用常规的测验进行识别。但是，在工作情境中，深层胜任特征是决定员工的工作行为表现是否优秀的关键因素。企业管理人员的胜任特征也是决定企业管理活动是否高效、企业目标能否实现的最关键因素之一。
1胜任力的内涵
在1911年的时候，泰勒就认识到了优秀工人和普通工人在完成工作时存在着差异，他曾建议管理者用时间和动作分析方法，去界定工人的胜任特征是由哪些成分构成的。但最早提出胜任力这一概念的则是哈佛大学的教授戴维·麦克利兰（David·mcClelland），他于1973年正式提出了这一概念，并于1982年在与Boyatizis合著的《胜任的经理：一个高效的绩效模型》一书中将胜任力的概念明确表述为：“个体的潜在特征，可能是动机、特质、自我形象或社会角色的方面，或者他/她所运用的知识体。”现在比较一致的看法则认为，胜任特征是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征（Spencer，1993年）。同时，并非所有技能、知识等都是胜任特征，只有满足了三个重要条件的，才能成为胜任特征：①与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；②与任务情景相联系，具有动态性；③能够区分业绩优秀者与一般者。
2企业管理人员的胜任特征
Guglielmilno认为一般的胜任力包括三个方面：概念胜任力，即决策能力、为组织利益寻找机会与创新的能力、分析能力以及企业家一般的思考能力；人际胜任力，即沟通、领导、谈判、分析及自我成长的态度；技能胜任力，即计划个人事业、掌管自我时间的能力等。Raelin指出，胜任力包括：管理工作，管理人，技术领导，客户关系，道德规范，沟通，团队导向，系统整合，财务管理，危机处理，实践导向，质量保证。
Spencer列出的能预测大部分行业工作成功最常用的20个胜任特征，主要分为6大类：①成就特征，包括成就欲、主动性、关注秩序和质量；②助人服务特征，包括人际洞察力、客户服务意识；③影响特征，包括个人影响力、权限意识、公关能力；④管理特征，包括指挥、团队协作、培养下属、团队领导；⑤认知特征，包括技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求；⑥个人特征，包括自信、自我控制、灵活性、组织承诺。
许多研究表明，公司的业绩受企业经营者个人特征和相关因素的影响。经营者胜任力是知识、技能、个性特征的综合体。亚当和切尔将企业经营者胜任力分成了四个职能性管理胜任力，即商业战略、营销战略、财务战略和人力资源战略，在每个领域里，又有不同的个人品质、知识和技能。杜肯等人认为，中小企业中的高层管理者有四个主要的胜任力，即智力、个人特征、社会能力和管理能力。戈斯等人通过问卷调查，归纳出远见、人事、操作、资源和战略为企业家的管理胜任力。
仲理峰、时堪认为我国家族企业高层管理者胜任特征模型包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项胜任特征。
有些研究者从行为的角度来研究企业家的胜任力。如米顿确定的一系列企业家成功的行为包括：远景规划、抓住特别机会、承担责任、对控制的把握、是非明辨、风险偏好、关系利用、提高能力和拥有特定应会的知识。麦克利兰也曾研究过成功企业家的行为胜任力，包括前瞻性、成就导向和承诺。伯德将企业家的胜任力分为四个必要的行为：随时保持警觉、维持战略焦点、有抱负、企业联合。
有些研究者用数量的方法将企业家胜任力的构成进行划分。如胡德和杨认为，企业家成功的因素主要有创造性知识、技能和行为、精神以及个人特征。
时勘、王继承等（1998年）运用Bei技术，对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究，结果表明，我国通信业管理干部的胜任特征模型包括10项：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察能力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人等。
王重鸣等（2002年）对正副职管理胜任特征进行了分析，结果表明，管理胜任特征由管理素质和管理技能两个构成，但在具体的要素上，不同层次的管理者具有不同的结构要素。正职的管理素质维度包括价值倾向、诚信正直、责任意识、权力取向等，而管理技能维度则包括协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力。对于副职来说，管理素质维度由价值倾向、责任意识、权力取向等三个要素构成，管理技能维度由经营监控能力、战略决策能力、激励能力等三个要素构成。正副职层次职位在管理胜任特征上形成差异结构：正职的战略决策能力更为关键，而副职的责任意识更为重要；同时，正职岗位在诚信、正直和开拓创新能力两个要素上有更高的要求。
以往的胜任力研究，大多根据“人员-职位-组织”匹配的原则，对职务的胜任力要求作出层次安排，并考虑组织战略、组织文化特征、高层管理哲学/风格对胜任力的要求。胜任特征的研究最初都是针对个体的研究。20世纪90年代后，人们越来越注重从组织战略理论的角度，对组织的核心胜任特征进行研究。
3外部环境的特征
企业的外部环境特征包括政治-法律、经济、技术、社会的因素。众所周知，从07年8月开始的全球金融危机，一直到今天还在不断的深入，不断的演化，并且到目前为止还看不到结束的迹象。这场危机引起的全球经济、政治、社会因素的变化，对企业的外部经营环境造成了极大的冲击，导致企业的外部经营环境变化更剧烈、更复杂、更加难以预料、更加难以应对。国内实体经济疲软，目前面临产能过剩局面，国内大中小企业经营困难，国内投资规模缩减；国际经济形势则继续恶化，导致外需不足，企业所面临的国内外经济环境复杂而严峻。以GDp增长率来说，中国国家统计局新闻发言人盛来运2012年7月13日表示，根据英国共识公司最近的一次预计结果，金砖五国中，2012年第二季度印度的经济增长率在5%左右，巴西的经济增长率在1.2%左右，南非的经济增长率也比较低，发达国家则更低，欧元区预计上半年要负增长0.3%，美国一季度的折年率也有下调，下降了1.6%左右。中国2012年第二季度国内生产总值则同比增长7.6%，时隔三年以后经济增长速度又一次回到了8%以下。
4企业管理人员胜任特征与外部环境的匹配
以往的关于企业管理人员胜任特征的研究，一般通过行为事件访谈（Bei）、专家小组、360度评定、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察等方法，考虑企业外部经营环境因素的很少，大多是从企业内部管理方面的职位要求出发来分析的，所总结出的胜任特征是概念胜任力、人际胜任力、技能胜任力、成就欲、团队领导、人际洞察能力等与企业内部管理的要求密切相关的方面。但是现在企业的经营环境已经发生了极大的、剧烈的变化，而且这种变化的复杂性已经凸显了出来，以后还很有可能会继续下去。对于企业管理人员的胜任特征的分析，就有必要考虑到企业外部经营环境的变化这么一个影响管理人员工作绩效的重要因素了。在如今这种企业外部经营环境急剧变化的时期，需要更多的考虑企业管理人员对于这种变化的认识和适应能力。不同的管理人员，不同的认识、适应企业外部环境的能力，更容易导致不同的工作业绩。这构成了优秀管理人员与平庸管理人员工作绩效差别的一个重要来源。
这样一来，结合以往学者的研究成果和近期发生的众多企业经营成败的案例，以及相关的企业管理人员在企业发展过程中的表现，对于企业管理人员的胜任力要求，应该更多的凸显出戈斯等人提出的远见、战略，米顿提出的远景规划、抓住特别机会、风险偏好，麦克利兰提出的前瞻性，伯德提出的随时保持警觉、维持战略焦点等等这样的一些与企业管理人员对于外部环境的识别密切相关的因素，总之，可以归纳为对于外部环境的机遇与威胁的识别，以及战略目标的制定。对于外部环境的机遇与威胁的识别、战略目标的制定这两项是企业战略管理的基础内容，也是对于企业管理人员应对外部环境变化的能力的基本要求，只有做到了这最基本的两点，才有可能对于企业的外部环境有正确的认识，才能对企业的发展方向有正确的把握，企业的发展才可能顺利，企业管理人员的业绩才可能优秀。否则必将使企业身处危机四伏的环境而不自知，使企业的发展遇到重重困难与险阻而难以克服，企业管理人员自身也不可能取得优异的业绩。
按照胜任力的概念内涵来判断，对于企业管理人员的这两点要求也符合胜任特征的三项条件：①与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；②与任务情景相联系，具有动态性；③能够区分业绩优秀者与一般者。在这企业外部经营环境急剧变化的时期，对于外部环境的机遇与威胁的识别，以及战略目标的制定，是企业管理人员必备的胜任力特征。
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管理学的主要特征篇3
关键词:管理胜任特征;管理胜任特征模型;绩效;综述
中图分类号:C936;C962文献标识码:a文章编号:1003-5192(2010)03-0074-07
theRetrospectandprospectofmanagerialCompetency
JiaJian-feng1,ZHaoXi-nan1,wenXin2
(1.SchoolofBusinessadministration,northeasternUniversity,Shenyang110004,China;2.Schoolofmanagement,ShenyangUniversityoftechnology,Shenyang110178,China)
abstract:thestudyonmanagerialcompetencyhasbeenahotissueintheareaoforganizationalbehaviorandhumanresourcemanagementinthepast30years.throughthemethodofliteraturereview,thispapersummarizedmainresearchesinthefollowingfouraspects,whicharerespectivelytheoriginanddevelopmentofmanagerialcompetency,theorybaseandpracticeneed,managerialcompetencymodel,andtherelationshipbetweenmanagerialcompetencyandperformance.Basedonthecontentabove,theshortcomingsofthecurrentstudywerepointedoutandthesuggestionforfurtherresearchwasputforwardfromfourareas:(1)systematicempiricalresearchondifferenceamongdifferentlevelsofmanagerialcompetency;(2)researchonfitmechanismofmanagerialcompetencyfromtheperspectivesoforganizationalstrategyandmanagementlevel;(3)researchontherelationshipbetweenmanagerialcompetencyfitandcorporateperformancebasedonthe“sceneofChina”;(4)improvementandinnovationabouttheresearchmethodofmanagerialcompetencyinordertoreflecttheobjectiverealitybetter.省略)的文献检索发现,有关胜任特征的研究源于1979年,从1979~1997年,每年关于“胜任特征”的研究最多没有突破4篇,这个时期的研究仅限于使用一些关于“胜任”的词语,而且这些词语的使用与国外学术研究中所指的“胜任特征”也存在一些差异。1998年,关于“胜任特征”研究的文献量首次达到10篇,胜任特征的研究开始受到学者的关注。从2002年开始,关于“胜任特征”研究的文献出现大幅增长的态势,而且在对“胜任特征”内涵的理解上以及研究方法方面逐渐与国际研究接轨,以时勘、王继承、李超平在《心理学报》上发表的文章《企业高层管理者胜任特征模型评价的研究》[7]和王重鸣、陈民科在《心理科学》上发表的文章《管理胜任力特征分析:结构方程模型检验》[8]为标志。2007年一年中,关于“胜任特征”研究的各类文献(包括中国知网收录的期刊、报纸、会议、硕士论文、博士论文)已达404篇。胜任特征的研究不但受到了相关学者的关注,而且多项研究受到了国家自然科学基金的资助,这些研究项目分别从企业高层管理者胜任特征、电子商务背景下综合胜任特征与虚拟团队绩效、高级营销人员工作胜任特征、制造行业管理胜任特征、公共组织核心胜任特征、中小企业创业胜任特征与创业行为的适应性匹配、人力资源经理的胜任特征、中国企业人力资源专业人员胜任特征、商业银行风险经理胜任特征及培训应用等多个视角,进一步促进了胜任特征理论与实践在中国的发展。2006年,中国国家自然基金委员会管理科学学部在《管理科学发展战略》中,将基于能力的人力资源管理作为组织行为与人力资源管理领域的重要课题纳入优先资助之列[9]。
3管理胜任特征研究的理论基础与实践需要
在理论研究中,20世纪90年代以来,人力资源成为企业竞争优势重要来源的观点不断得到认同[10,11]。作为企业人力资源的重要组成部分,管理者由于其在决策活动中的特殊地位,一直以来受到研究者的广泛关注。关于管理者特征的研究已经取得了很多成果,比如特质理论、行为理论、动力理论等,但Hogan&Gurphy认为管理者特征的研究应该关注高绩效管理者的表现[12]。而胜任特征研究的焦点就在于那些能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的特征。根据组织行为理论[13,14],企业要实现战略目标,需要相应的管理行为,而管理行为是管理胜任特征作用的结果[15]。企业参与全球竞争的能力越来越依赖于其管理者胜任特征的不断提高[16]。只有管理者具备了与企业战略和岗位要求相匹配的胜任特征,才能高效地发挥其经营管理才能,从而最终实现企业的长远目标。因此,管理胜任特征研究一直是人力资源管理与组织行为学领域关注的重要问题。
在管理实践中,许多世界著名公司,如at&t、iBm等都建立了管理胜任特征体系,并将其贯彻到了组织的人力资源管理制度之中;同时,mcBer、HayGroup等专业性咨询公司的强力市场推动,也使得管理胜任特征的理念日益被更多的企业所接纳,并成为一种全球性的潮流。1991年,胜任特征评价法已在26个国家中得到应用。到2003年,《财富》500强已有超过半数的公司应用胜任特征模型进行人力资源开发。此外,胜任特征的理论和方法同样被广泛应用于政府公共部门,迄今为止,美国、加拿大、澳大利亚、欧洲各国都已相继投入胜任特征运动。其中,美国、英国、中国等国已经有基于胜任特征的国家技能标准和职业资格标准,并以此作为增强经济竞争力的手段[17]。从中不难发现,不同层次的管理胜任特征中总会包括一些共同的基本条件,这体现了管理胜任特征的通用性。然而,另外一个不可回避的事实是,不同层次的管理者在企业中的工作内容、职权范围、管理对象和角色定位是不同的,这决定了他们所需的胜任特征亦不同,对企业绩效亦会产生不同的影响。因此,为了做到“人-职-组织”的匹配,仅仅考察管理胜任特征的共性是不够的,还必须将管理层次作为影响因素纳入研究,使各层次的管理者既具有通用性的基本胜任特征,又具有各自特定的胜任特征,体现区分性。2004.8~2005.3,笔者参与了东软集团股份有限公司(上市公司,股票代码:600718)“基于胜任特征的职位体系管理”项目,对此有了更为深刻的体会与认识。在经济全球化、信息网络化、知识社会化、人口城市化、货币电子化的今天,中国迫切需要具有全球化视野、跨文化领导力的管理者队伍[18]。因此,开发具有全球胜任特征的管理者是中国企业在管理实践中的重要任务。
因此,管理胜任特征是理论研究与管理实践中共同关注的重要问题。
4管理胜任特征模型的研究
管理胜任特征模型描绘了能够鉴别绩效优异管理者与绩效一般管理者的动机、特质、技能和能力,以及特定工作岗位或层级所要求的一组特征[2],是描述管理者有效地完成特定组织的工作所应具备的胜任特征要素的总和[19]。
一个组织中管理层次的多少,应根据组织规模、活动特点以及管理幅度等因素而定。一般说来,大部分组织的管理层次往往可以分为三层,即高层、中层与基层。King,Fowler,Zeithaml研究发现,在某一管理层次上非常重要的胜任特征,在另外一个管理层次上就可能会成为制约其发展的阻碍因素[20]。金杨华、陈卫旗、王重鸣研究亦发现,管理胜任特征存在职位层次差异,中高层管理者在管理胜任特征上要高于基层管理者。因此,需要根据管理者所处的层次有针对性地构建胜任特征模型[21]。
国外关于管理胜任特征模型的研究起步较早,其中代表性的研究成果有:Jacobs对Boyatzis的胜任特征通用模型提出了质疑,他在对英国500多个组织采用Boyatzis的方法进行研究后发现:不同的管理工作需要不同的胜任特征[22]。Yukl将管理胜任特征总结为技术、人际和概念三大类,并认为不同层次管理者对胜任特征的需要是有差异的,高层管理者尤其需要概念技能,中层管理者更需要人际技能,基层管理者更需要技术技能[23]。Spencer认为不同层次管理者所需具备的胜任特征有所不同,高层管理者的胜任特征包括影响力、成就欲、团队协作、分析思维、主动性、发展他人、自信、指挥、信息寻求、团队领导和概括性思维[2]。Lawson&Limbrick研究了高层人力资源管理者的胜任特征模型,包括目标与行动管理、精通人力资源技术、职能与组织领导、影响力管理和商业知识五大胜任特征群[24]。mcClelland运用行为事件访谈法帮助两家跨国公司建立了高层管理者的胜任特征模型[25]。Siu认为,同一层次管理者的胜任特征具有相似性,其胜任特征模型具有共通性,在此基础上重点研究了中层管理者的胜任特征模型[26]。pepermans等以医院的基层管理者为研究对象,通过观察和访谈的方法,研究了其胜任特征模型[27]。aguta,Graub&peiro选取了80名西班牙餐馆和旅店的高层管理者,研究了其胜任特征模型[28]。
国内关于管理胜任特征的研究,尤其是系统性的实证研究起步较晚,不同层次管理胜任特征的研究也引起了国内学者的关注,其中代表性的研究成果有:时勘、王继承、李超平采用行为事件访谈法探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征模型,通过优秀组和普通组的对比分析表明,高层管理者的胜任特征包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人,其结果与Spencer的研究基本一致[7]。王重鸣、陈民科运用基于胜任特征的职位分析方法,通过实证评价,获得了高层管理者的胜任特征结构,并运用结构方程模型等方法进行了比较分析,揭示了不同层次管理者(此研究对管理层次是从正副职务的角度划分的)在胜任特征结构上的差异性。同时,此研究还获得了另外一个重要发现,即对正职与副职职位来说,虽然探索性因素分析得到的因素数目与结构不同,但在高一阶因素上的结构是相同的,即管理胜任特征由管理素质和管理技能两个因素组成,表明正副职管理者在胜任特征上具有共性,这验证了Siu的观点。但需要注意的是,此研究中正副职务的划分方式仅限于高层管理者这一管理层次[8]。仲理峰、时勘采用行为事件访谈法揭示了家族企业高层管理者的11项胜任特征,其中,与国外企业高层管理者通用胜任特征模型的9项相一致,与国有企业高层管理者通用胜任特征模型的5项相一致,而威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征[29]。冯明对国有企业中层管理者胜任特征进行了研究,认为在选拔国有企业行政中层管理者时,应特别注重激励指导用人能力、经营能力等胜任特征;而在选拔党支部书记时,应更加注重乐观自信、人际交往与合作等胜任特征[30]。宋婵蓉采用问卷调查法对中国文化背景下企业中层管理者的胜任特征进行了实证研究,研究发现企业中层管理者的胜任特征包括团队管理与领导、影响力、组织洞察力、正直诚信、个人驱力、分析与概念思维能力、人际洞察力、创新、沟通、适应性与灵活性等10个方面[31]。
5管理胜任特征与绩效关系的研究
管理胜任特征是用来表征驱动管理者产生优秀工作绩效的个性特征集合的术语,胜任特征的研究思路为评价动态和复杂工作情景下管理者的能力提供了基础,使得管理者的能力与实际工作绩效能够紧密联系起来。工作绩效作为检验胜任特征是否具有有效性的标准,在早期的研究中没有给予足够的重视,被看作一个简单的概念,常常采用客观指标(如生产率、离职率和缺勤率等)进行测量。20世纪90年代以来,组织环境以及人们工作方式的改变给人力资源与组织行为研究带来了新的挑战,加速了对“工作绩效”概念的理解与深化。Campbell&mcHenry认为工作绩效不仅仅是工作结果,还应该包括与组织目标相关的行为过程。在美国军方人事选拔与分类研究项目(projecta)的基础上,Campbell等人提出工作绩效有8个主要的成份组成,即岗位特定的任务熟练度、非岗位特定的任务熟练度、书面与口头沟通、努力水平、维持个人原则、推动同事及团队绩效、领导、管理[32]。在此基础上,Borman等提出了任务绩效与周边绩效的概念,认为工作绩效是由任务绩效和周边绩效两方面工作表现组成的。任务绩效是直接为产品生产或服务提供技术与维持的活动,主要成分是工作效率;周边绩效是那些支持组织、社会和心理环境的额外工作[33]。VanScotter&motowidlo的进一步研究认为,可以把周边绩效区分为工作奉献(JobDedication)与人际促进(interpersonalFacilitation)两个方面[34]。在以变革和动态环境为主要特征的背景下,适应变得越来越重要,工作绩效中的适应性部分逐渐得到重视。鉴于此,pulakos等提出了适应性绩效的概念及其8个维度,并通过关键事件研究发现,对于不同的工作岗位,适应性绩效涉及的维度也有所不同,对于管理者而言,创造性解决问题、处理不确定和不可预测的工作情景、学习工作任务技术和程序、展现人际适应性和展现文化适应性是关键事件中涉及最多的,也是关键的适应性绩效维度[35]。
基于上述关于“工作绩效”的研究进展,金杨华、陈卫旗、王重鸣以情景评价为基础,以关系胜任特征、问题解决特征和诚信责任特征作为研究对象,从任务绩效、人际促进和工作奉献三个方面对管理者的绩效水平进行评定,对管理胜任特征与工作绩效间的关系进行了探讨。结果表明,管理胜任特征指标对工作绩效维度的预测效应不同,关系胜任特征是人际促进和工作奉献的有效预测指标,问题解决特征主要对任务绩效和人际促进有预测力,而诚信责任特征则更多地影响管理者的工作奉献,此研究为理解管理胜任特征与工作绩效间的关系提供了实证支持[21]。冯明、纪晓丽、尹明鑫采用任务绩效、周边绩效和适应性绩效的三维绩效结构,对制造业管理胜任特征与工作绩效之间的关系进行了实证检验,研究发现,思维能力能够有效地促进周边绩效和适应性绩效,学习运用能力能够较好地促进整个绩效,思维能力、市场营销策划能力和产品系统管理能力是制造业管理者绩效的有效预测指标[36]。
6研究评析
通过国内外相关文献的回顾,我们发现,随着人类认识的不断深入,管理胜任特征的研究已经取得了很多丰硕的成果,但在研究内容与研究方法方面仍面临着新的挑战。具体而言,主要体现在以下四个方面:
首先,虽然人们普遍认同“不同层次管理胜任特征的差异性”这一事实,但是在目前关于管理胜任特征的研究中,一些文献却将管理者整体作为研究对象。当然,大部分文献还是考虑了管理层次对管理胜任特征的影响,针对某个特定管理层次(如高层/中层/基层管理者)开展了胜任特征的研究。然而,现有文献却缺乏对不同层次管理胜任特征差异对比的系统性实证研究,这使得人们难以发现对于每一层次管理者来说最为重要的胜任特征,同时也无法揭示不同层次管理者职业发展的关键路径,不利于指导企业有针对性地开展管理者的培训与开发活动。
其次,为了实现有效运作,企业不仅需要保持管理胜任特征与外界环境的匹配,也需要保证组织内部不同层次管理胜任特征之间的相互匹配,只有同时实现上述两个方面的匹配才能给企业带来竞争优势。由于企业经营所面临的外部环境的不确定性越来越高,以往研究比较关注管理胜任特征对外部环境的适应与匹配,在组织内部比较关注管理者与岗位或职务的匹配,而对不同层次管理胜任特征之间的匹配关注不够。虽然一些研究者也认识到了不同层次管理胜任特征匹配的重要性,但遗憾的是,现有文献主要是在进行理论描述,少量的实证研究却又不能明确地回答不同层次管理胜任特征之间到底是通过什么样的机制进行匹配的。由于在理论上不同层次管理胜任特征之间的匹配机制没有得到明确验证,所以在实践中不利于指导企业组建胜任特征相互匹配的管理团队。
再次,管理胜任特征是带来卓越绩效的关键驱动力,也是区分不同绩效表现水平的衡量尺度,因此胜任特征的绩效导向受到研究者的关注。然而,管理胜任特征作为预测工作绩效的关键因素,绝大多数文献对工作绩效的研究主要焦聚于个人绩效,检验了管理胜任特征与个人绩效之间的关系。然而在现实中,我们常常会发现:某个层次管理者个人的卓越绩效并不一定总能带来企业的成功,所以,不同层次管理胜任特征与企业绩效之间的关系还不是十分明确,也鲜有文献涉及。
最后,在管理胜任特征的研究中,常用的方法有行为事件访谈法、工作分析法、问卷调查法、情境模拟法等,现有文献常常采用其中的某一种方法,部分文献考虑了两种方法的组合。现实中,每种方法既有其优点,也有其固有的不足。另外,以往实证研究限于时间与经费的原因,获得的样本数量通常较少,同时横截面性质的调查数据不仅使得一些研究结论难以普遍化,而且难以从动态的角度理清变量之间的相互关系。
7研究展望
与纯自然系统的运动规律不同,人力资源管理实践表现出强烈的“情景依赖性”与“文化敏感性”,在不同的文化、历史、体制背景下,其规律与特点有所不同。管理胜任特征的研究起源于西方,很多已有的成果是建立在“西方情景”之上的,并不一定完全适合中国企业的实际。因此,中国管理实践中的问题和经验需要具有“中国情景”的管理科学理论来加以总结和指导,对“中国情景”的关注将成为培育全新管理科学知识体系的沃土[7]。随着经济全球化进程的加快和市场竞争的日趋激烈,中国企业面临着来自各方面的巨大挑战,人力资源在造就企业竞争优势方面的决定性作用日益显现。因此,立足“中国情景”,转变人力资源管理的方法,提升不同层次管理者的胜任特征对企业绩效的贡献,是中国企业迫切需要解决的问题。在未来管理胜任特征的研究中,可以从以下几个方面着手:
首先,关于不同层次管理胜任特征差异性对比的研究。针对企业高层、中层、基层管理者,一方面可以进行同一管理层次中高绩效者与一般绩效者之间的比较,并分析随着管理层次的提高,高绩效管理者与一般绩效管理者在胜任特征方面的差异,研究差异产生的原因及其由此导致的结果;另一方面,通过对不同管理层次高绩效者之间的比较分析,以揭示高绩效管理者能够被提升的关键胜任特征项目,明确不同层次管理者需要重点提升的胜任特征,从而为企业获取和培养胜任的管理者提供决策依据。
其次,关于管理胜任特征的匹配机制研究。“匹配”是战略性人力资源管理关注的一个核心问题,企业目标的实现是高层、中层、基层管理者协同作用的结果,而能否实现协同效应取决于两个方面,一方面是管理胜任特征与企业战略的匹配程度,另一方面是不同层次管理者之间胜任特征的匹配程度。因此,可以从组织战略与管理层次两个不同的视角开展管理胜任特征的匹配机制研究,从而理清管理胜任特征匹配的“黑箱”。
再次,关于管理胜任特征的匹配与企业绩效关系的研究。不同层次的管理者由于在企业中的工作内容、职权范围、管理对象和角色定位的不同,所需的胜任特征亦不同,对企业绩效亦会产生不同的贡献,但到底有多大的贡献,这些贡献又是如何发生的还没有得到理论界充分的实证支持。因此,进行该方面的研究,可以为理解“中国情景”下管理胜任特征匹配与企业绩效之间的关系提供理论依据与实证支持。
最后,关于管理胜任特征研究方法的改进与创新。管理胜任特征研究中已经形成了一些相对成熟的方法,但由于每种方法各有优缺点与适用的条件和范围(例如,最常用的Bei方法就需要耗费大量的人力物力),因此需要考虑综合集成运用多种方法进行研究,以克服使用单一研究方法的缺陷,在此基础上探索更为快捷而科学的方法是今后研究的一个重要课题。另外,在管理胜任特征的实证研究中,需要进一步扩大样本数量并采用纵向方法收集相关数据,以提高研究反映客观事实的程度。
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管理学的主要特征篇4
自然特征交流便捷化：互联网中数字化信息传播速度快、数据量大、多样化，在互动、互联和社群网络交流中，人们的信息、情感交流和知识学习十分便捷。知识大爆炸：现代科学技术快速发展，新知识、新技术爆炸性增长。信息对称化：由于交流便捷、科学技术普及和生活、工作需求，消费者、被管理者主动掌握的信息越来越多，信息越来越向对称化方向发展。社会特征追求个性化：互联网打破人们的时空、身份、地位、层级、经济等限制，通过平等沟通、开放交流、低成本转移，使人类的情感、个性得到解放，具有关系平等和更大的文化、精神、价值追求机会。组织扁平化：互联网具有去中心化和资源共享特点，加上现代经济社会快速发展，促使管理生态化、决策民主化，使工业化时代“金字塔”型自上而下组织领导结构，向互联网时代扁平化的分工协作组织结构转变。活动社会化：互联网增加了自组织的便利，相似追求、喜好、价值观的人群，按照“1：9：90规律”，组成不同、分散的社群网络，形成对现实经济社会活动产生重大影响的各类虚拟、非正式组织。经济特征创新常态化：网络具有信息、资源整合优势，伴随技术进步快于市场需求增长，产品生命周期出现迭代现象，创新成为常态，消费者情感体验需求超过功能体验需求。数据资源化：大数据不是随机样本，而是全体数据，放弃对因果关系的渴求，关注相关关系。大数据是人类认知与交流的全新思维，已经成为经济社会活动的重要资源。长尾规模化：网络网民规模大，边际成本递减、消除产业链部分中间成本，选择搜索便利，小规模生产可以实现低成本经营，小规模需求成规模复活，这是长尾理论的核心。
互联网时代的自然特征、社会特征、经济特征，将对工业设计的理念、组织管理模式、工业设计流程产生深刻影响，现代工业设计需转变产品设计、组织管理、战略决策模式，以适应时代的发展。工业设计组织管理特征工业化时代工业设计的组织管理，基本以生产企业内部设计部门为主。工业设计，根据企业的战略和要求、市场调研，运用现代科技成果和设计理念，围绕高端客户、大众需求和比较明显的产品生命周期，以产品功能、性能为重点，进行初始产品和升级、换代产品设计，设计偏重科学、技术、美学。组织管理模式为金字塔形，决策重视自上而下，依托优势和主要竞争者制定设计策略，相关和支持产业以社会上科技型公司、设计院（所）和大学为主，重视内部价值链整合，产业链、社会资源整合程度不够。互联网时代，大数据思维、平台思维、社会思维、跨界思维贯穿整个工业设计始终，用户思维、简约思维、极致思维、迭代思维体现在产品研发整个环节，工业设计向人性化、智能化发展。科技创新是重要基础，但更强调对消费者精神情感需求的把握。工业设计也不再单纯是设计部门或设计人员的事，需要客户参与、直接互动、沟通体验。企业内部设计人员的地位将变得十分重要，要求综合素质高，有前瞻性眼光，重视大数据资源，善于与客户互动沟通，能准确把握市场发展趋势，了解市场真正需要的产品，技术性设计技能降到次要位置，发挥社会化资源整合优势。决策重视自下而上，关注纵向产业链、横向价值链。不同时代工业设计主要组织管理特征详见表1。时代目标市场组织结构设计部门相关支持员工素质设计重点工业化时代大众需求金字塔型内部为主科学技术科技型功能性能互联网时代个性需求扁平型社会化情感体验综合性精神情感产品不同时期的工业设计管理特征产品初期产品初期是根据新的科技理论或现实需求，而目前尚未存在的创造型、实用性新产品。产品战略以功能、性能为核心，产品侧重高新科技品质，目标市场为重点、高端用户。组织管理具有明显的工业化时代特征，组织管理以金字塔形结构为主，决策重视由上而下，大数据预测核心因子为新科学技术理论或目前尚未存在产品及替代性产品的需求，相关和支持产业以科技型公司、设计院（所）和大学为主。
产品中期产品中期是指目前市场上已经存在，市场处于产品发展期，或主流市场处于产品升级、换代期。产品战略追求多功能、低成本品质，产品以形式产品和外延产品设计为主，目标市场主要为大众用户。随着产品市场成熟度的增加，组织管理特征由工业化时代向互联网时代转化，金字塔形组织向扁平化组织转化，决策由上而下向由下而上转化，大数据预测核心因子为大众用户需求，相关支持由依托科技型公司、设计院（所）和大学向客户精神情感互动体验转化。随着科技发展和技术转移、扩散的加快，产品核心、关键技术越普及，升级换代速度和组织管理特征转化速度越快。产品后期产品后期是指目前市场上该产品市场已经成熟，主流市场已被瓜分，处于突出个性化产品期。产品战略体现产品的独特文化、精神和价值，产品以个性化设计为主，目标市场为长尾市场的个性化需求用户。组织管理具有明显的互联网时代特征，决策重视由下而上，大数据预测核心因子为独特的文化、个性化的精神和价值追求，工业设计依托消费者精神、情感互动体验，科技型公司、设计院（所）和大学相关支持为辅。
文章对互联网时代的主要特征进行了分析总结，概括论述了互联网时代工业设计的组织管理特征和工业设计在产品不同时期的管理特征，提出随着产品市场成熟度的增加和市场的开拓，工业设计特征由工业化时代向互联网时代转化，产品核心、关键技术越普及，升级换代速度和组织管理特征转化速度越快。通过对互联网时代的工业设计特征进行初步探讨，使工业设计师或工业设计管理者对互联网时代的工业设计特征有一个基本了解，适应时展要求，促使工业设计健康、可持续的发展。
作者:李昱单位:济南大学机械工程学院
管理学的主要特征篇5
宁夏农林科学院成立50余年来，汇聚了一批来自全国各地的农业英才和各大院校的青年才俊。所谓得人才者，得市场。农业科技人才是农业科技的载体，是创新的关键，是农业科技进步和发展的根本。而在人才流动频繁的今天，选拔、评价人才已成为人力资源管理的重中之重，仅凭个人的简历和经验已不能完全适应人才管理的需要。2001年，宁夏农林科学院进行体制改革以后，留才、引才、用才以及激励人才的任务更加艰巨。改革完成后，即启动了“宁夏农林科学院人才队伍建设和制度体系创新”项目。在这一项目研究过程中发现，如何有效甄别有潜质的人才，如何构建一套科学的人才评价与管理系统，已成为当前宁夏农林科学院人力资源管理工作中亟待破解的难题。基于以上认识，本研究尝试通过分析农业科技人才的特征，查找传统人才评价工作中存在的问题，基于胜任特征理论和通用模型，构建适合本研究对象的胜任特征模型，开发适合本单位工作特点的信息化管理工具，实现在招聘、培养、选拔人才等管理过程中的规范化、系统化、科学化，从而推动宁夏农林科学院人才队伍建设和制度体系的进一步创新。
1农业科技人才的特征
什么是“农业科技人才”，关于这一问题，已有不少学者做过研究。有学者认为，依据农业科技人才所从事的实际工作情况，兼顾其学历状况，可将农业科技人才分为三大类，即农业科技理论研究人才、农业科技推广人才和农业科技实用人才[1]。其中，农业科技理论研究人才包括农业科学基础理论研究、应用研究及技术创新研究方面的专门人才，这类人才主要集中在农业院校及科研院所，他们是农业科技创新的主力军，其主要时间和精力用于研究工作之上。宁夏农林科学院的大部分科技人员属于这个概念范畴。综合众多学者对“农业科技人才”的定义，本研究采用杨庆先等人阐述的“农业科技人才”定义，即“指在农业科学技术实践中，具有良好的思想道德以及从事农业科技活动所需要的专业知识与技能，能根据农业发展和社会需要迅速调整自己，并利用这些知识与技能进行各种类型创造性劳动，为农业科技进步作出贡献的人”[2]。为了实现人力资源管理的功能，结合本单位实际工作需要，确定了本研究的三个类别评价对象，即学科带头人（选拔功能）、青年科技骨干（培养功能）、初级科技人员（招聘功能）。农业科技人才是科技人才的一个重要组成部分，合格的农业科技人才普遍具有以下特征。
1.1具有扎实的专业基础知识和丰富的实践经验
科技活动不能凭空想象，而是要借助丰富的知识和经验来进行。农业科技人才更是如此，没有扎实的农业科技知识，没有丰富的实践经验，是不可能在农业生产活动中正确指导、发现问题、解决问题和进行农业科技创新的。
1.2自我实现的需求强烈
农业科技人才不同于普通的劳动者，其拥有较高的专业知识，有能力接受各种创新和挑战，更希望有提供个人成长和发展的空间，向社会和个人展示自己的才能，满足自我的需求。
1.3具有较强的学习能力
农业科技人才丰富的知识内涵激发了他们不断追求进取，由于他们普遍受到过较高的教育，他们学习、领悟知识的能力也普遍较强。
1.4具有理论联系实际的能力
农业科技人才所涉及的领域与一般的科技工作者不同，他们想要有所成就，有所突破，除了要有扎实的理论知识外，还要经常亲自到田间地头了解情况，动手解决实际生产中遇到的问题，因此，必须具有较强的理论联系实际的能力。
1.5工作过程难以监督
和一般科技工作者一样，农业科技人才是在易变和不确定的环境中从事创造性工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，从而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此，很难监督和控制农业科技人才的工作过程。
1.6个人工作成果不易直接测量和评价
农业科技人才的工作成果常常以某种思想（论文）、专利发明、标准的形式出现，往往不可直接测量和评价，而一项创新成果通常又需要一个团队合作来完成，因此，个人的成就更加不易于直接测量和评价。以上农业科技人才及其工作的特点给评价工作带来了难度，传统人事管理中“人才评价”这一环节一直是个难点。经过对这一工作资料的分析总结，查找出了传统评价工作中存在的主要问题。
2传统人才评价工作中存在的问题
我国对科技人员评价工作的研究起步较晚，21世纪90年代初期高等教育界才开始注重，而且研究主要集中在科技人员应具备哪些能力和素质上。宁夏农林科学院在人才评价方面做了大量的工作，完善了各研究系列的6个门类12类的考核标准。针对所分的三个层次的科技人才已制定了《学科带头人选拔办法》、《青年科技骨干选拔办法》等，经过几年的运行，已收到了良好的效果。但随着人才工作的进一步发展和细化，在分析人才评价过程中主要有以下不足：一是评价过程过于重视知识、技能等外显特征与业绩的考察，忽略特质、核心动机等内隐特征和行为的测评，因而对其发展潜能和工作绩效的预测性较差。例如，在“学科带头人”评价选拔过程中，对“主持科研项目”、“获奖成果”、“争取经费”、“”等业绩成果有明确的量化规定，虽然这为参评“学科带头人”设置了初选的标杆，但没有对农业科技人员的潜能、素质等因素进行综合测评，存在一定缺陷。二是不能切实结合岗位的要求分配科技人员，忽视人与工作的匹配性。“学科带头人”、“青年科技骨干”既是一个荣誉称号，更是一个有着具体胜任能力要求的岗位。要测量一个人是否胜任此岗位，须先明确岗位所要求的胜任特征。人与岗位的契合匹配程度是选拔、聘用最具关注价值的问题。三是评价的方式比较单一，更多依赖领导及评委的感性认识，因而透明度不高，评价结果主观随意性较大。四是评价涉及的测评指标要素不够系统、全面，且没有权重设定。例如，评价“学科带头人”要求具备思想素质、业绩成果等指标，一级评价指标过于粗疏、笼统，缺乏二级指标要素。其中，不能确定各能力、素质的比重程度是最大弊端。五是评价管理过程中消耗的人力成本较高。在人才推荐、选拔过程中，每次要收集整理大量的申报材料、定期年终考核评价材料、期满考核材料等，工作中给工作人员带来纸质材料管理负担，管理成本高，效率低。科技人员的评价指标体系是否科学合理决定着农业科研机构能否快速发展，构建一套具有农业特征、科学合理、系统全面的绩效评价指标体系是正确评价农业科技人员绩效的前提和基础[3]。
3对胜任特征及其模型的理解和认识
3.1胜任特征概念
1973年，哈佛大学的麦克利兰教授著名的研究成果———《测量胜任特征而非智力》，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光。他引用大量的实证说明了滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，指出学业成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验也不能有效预测人们的职业成功，生活中的其他重要成就主张通过对岗位优秀人员所具备的个体特征进行实践分析和总结，提炼出胜任特征，作为该岗位人员筛选或评价的标准。这为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有效的工具。所谓胜任特征，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人素质[4]。可以从以下三个方面把握胜任特征：胜任特征指的是在具体工作岗位上任职者能够做好或胜任的能力，它反映出个体与其工作匹配状态的程度，与任务情景相联系，具有动态性；胜任特征反映的是与工作相关的工作人员的能力和行为，与员工的工作绩效关系密切，可以预测员工未来的工作绩效；胜任特征是可以通过行为来表现的，它的评估也要以行为识别为基础，以行为表现来测度和开发，能将组织中的绩效优秀者与一般者加以区分。
3.2胜任特征模型的含义
胜任特征模型是指有效完成特定工作所需要的知识、技能、能力和个性特征的独特组合。公认的胜任特征基本模型，是由麦克利兰提出的冰山模型（见图1）[5]。该模型认为，胜任特征包括六大领域：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。其中，浮在“水面上”的知识与技能是基准性胜任能力，属于表层特征、外显要素，主要通过一个人的学历、成果等表现出来，易于发现与评价；而沉在“水面下”的社会角色、自我概念、特质和动机等其他要素是鉴别性胜任能力，属于深层特征，较难发现和测量，是不易改变的特征，是决定人们行为及表现的关键因素，可测量个人工作上的长期表现。胜任特征模型在我国相关企事业单位中的应用是从20世纪90年代开始的，进入2000年以后，胜任特征模型在我国进入了快速发展时期，国内很多咨询公司也在开展胜任特征模型构建和应用方面的业务，胜任特征模型在人力资源管理中的价值日益显现。
4构建宁夏农林科学院农业科技人才评价体系
建立一个通用有效的胜任特征模型以及相应的胜任特征测评系统是十分繁杂的。鉴于不同行业人才胜任特征模型的差异，各行业均试图建立起符合自身职业特色和实现各自功能的胜任特征模型，在此基础上开发评价系统。岗位胜任特征模型的分类有多种不同的方法，安鸿章等按照建立思路的不同，将其分为层级式、族型、盒型和锚型[6]。“宁夏农林科学院科技人才评价系统的研究与开发”项目通过分析大量的第一手资料，按照高、中、初三个层级，立足于实现招聘、培养、选拔三大功能构建胜任特征模型，以此为依据开发出了评价系统。
4.1构建方法
本研究的胜任特征模型的构建方法概括起来包括：行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组法、工作任务分析法、德尔菲法等。针对本研究所提出的三个不同层次职位，胜任特征虽然有不同的素质要求，但这种差异更多地体现在程度（量）上而完全非维度指标（质）上。
4.2构建步骤
1）确定基准岗位。基准岗位能体现行业、职系特征，岗位与岗位之间有较大的相关性和可比较性。通过对岗位的工作性质、工作任务、工作要求及绩效标准的分析，本项目确定了农业初级（招聘功能）、中级（培养功能）、高级（选拔功能）三个基准岗位。
2）建立评价指标体系。根据岗位要求，提炼出农业科技人员的初、中、高级三个层次的胜任特征因素，然后通过聚类分析整理出基本分类，构建起胜任特征模型框架，并对胜任特征模型的各要素进行描述性定义。本研究在通用胜任特征模型的框架下，制定出3个一级指标、6个二级指标，并进行了描述性定义。为增强评价的系统性、可比较性，学科带头人、青年科技骨干、初级科技人员在3个一级指标和6个二级指标上保持了一致性。三级指标确定了学科带头人（高级）20个胜任特征因素（评价指标）、青年科技骨干（中级）和初级科技人员各15个胜任特征因素（评价指标）。
3）确定指标所占权重。应当注意的是，为体现组织因素和环境因素对胜任特征的要求，权重系数的设定必须与事业发展战略、核心价值观和主要业务流程保持同步。对于不同岗位，权重系数的设定是不一样的，以此表示不同岗位的不同胜任特征对职位的相对价值或重要性。例如，学科带头人（高级）评价指标中的科研品质、科研能力、综合素质所占权重分别为16%、70%、14%，青年科技骨干（中级）分别为20%、60%、20%，初级科技人员分别为30%、50%、20%。
4）确定各岗位的行为等级。在这一过程中，“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统的研究与开发”项目从实现招聘、培养及选拔功能的角度出发，确定了符合、不符合两个等级，增强了其可操作性，避免了因锚定过多过细而无法区分和界定的弊端。
4.3构建内容
根据通用的胜任特征模型，“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统研究与开发”项目从组织和个人发展的战略目标的双重角度出发，全面考察备选人员的个性品质、能力素质和综合素养，科学地预测候选人员将来能否胜任其岗位，提高了甄选人员、选拔聘任、培训人员的质量，最大限度地优化了科研人员队伍结构。根据胜任特征理念包括的六大领域，宁夏农林科学院分别针对农业科技人才三个层次评价对象，设计了一、二、三级评价指标，分配了三大总指标的权重，确定所应具备的胜任特征等级（即锚定）（见表1）。其中，“科研品质”、“综合素质”及其二、三级指标，专家认为“不仅在创造力形成中起决定作用，而且是识别创新型人才的主要标志[7]”。同时，了解我国现行的各项科技奖励制度，明晰各种奖励的基本情况，对人才评价工作的开展很有必要[8]。“科研能力”这一指标是农业科技人员评价的核心指标，为了能客观、科学地对这一指标进行评价，本项目通过专家问卷调查和分析讨论，制定了符合宁夏农林科学院特点的农业科技人员业绩量化评分标准（见表2）。
4.4评价方法（工具）的说明
人才评价方法是指通过一系列科学的手段对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评方法的具体对象不是抽象的人，而是个体内在素质及其表现出来的绩效。在对人才评价过程中，具体采用的评价方法（工具）视评价的目的、内容而定。本研究主要通过自主开发和选择其他辅助方法，在本评价过程中主要采用以下方法（工具）。
1）信息化评价管理系统的开发。伴随着人力资源管理科学理论和信息技术的发展，人力资源管理工作正在经历着从传统工作方式向信息化管理转变的过程。360度评价方法强调全方位客观地对个体进行考评，它既注重考评的最终结果，又将个体的行为过程和个人努力的程度纳入评价的全部内容，使得评价能客观全面地反映个体的表现和业绩[9]。但传统的360度考评在收集和处理信息时的难度较大，有可能趋于机械化，而通过互联网构建信息化评价管理系统，则大大降低了评价成本，简化了整个评价管理工作。一方面，评价者和被评价者可以在系统上进行经常性的交流；另一方面，增强了评价过程的灵活性、适时性和动态性。为了改进传统评价过程中纸质材料成堆、透明度不高、效率低下的缺陷，本研究以360度评价方法为核心手段，开发了信息化评价管理系统，具体功能包括：在“招聘子系统”实行网络报名，扩大了引进人才范围，评价过程实现了应聘人员按照既定的模式提交个人背景履历资料，便于评价部门按照统一标准、要求进行初步审核、筛选；在“青年科技骨干选拔培养子系统”中，实现了培养人员自我监督、管理、评价，导师定期评价指导和同行参与评价竞争的功能，促进了青年科技骨干人员对照胜任特征素质要求改进绩效，完成培养任务；在“学科带头人评价管理子系统”中，运用业绩分析、跟踪法，实现了学科带头人在聘期间业绩、能力水平的公开、透明。在学科带头人期满考核进入新一轮选拔时，可开通网络评价功能，按照胜任特征评价模型，收集获取对学科带头人的360度评价信息，提交选拔会议参考，使选拔评价过程的公正、公开、公平原则落到实处。
2）其他辅助评价方法。人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境[10]。所以，要想准确地测评一个人的科研品质、综合素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察、分析、评定被评价对象的行为表现。因此，本项目对一级指标“科研品质”和“综合素质”除了采用信息化评价系统工作收集360度评价意见以外，还采用了其他的辅助评价方法，如评价中心法（情景模拟法、角色扮演）、关键事件分析法、结构化面谈法、16pF测试法等，具体可根据评价对象选取其中不超过3种方法进行；对“科研能力”则采用业绩评价分析法进行测评。
5建立评价选拔流程
宁夏农林科学院依据“公开、公平、公正”、“科学、规范”的原则，已建立了良好的选人用人机制。在依据多年人才评价选拔工作的经验基础上，本项目提出评价选拔流程（见表3）。
6胜任特征模型对人才评价的意义
6.1增强了测评的客观性和真实性
个体的心理状况和行为模式一般比较稳定，在一定的时间范围内具有较高程度的一致性和连续性。因此，通过构建胜任特征模型，采用行为事件访谈法等，测试个体过去的行为，可以将其看做未来行为表现的最佳预测因子。
6.2形成了选人用人导向
按照传统观念，在招聘、选拔人才中比较重视候选人的知识、技能，但在本研究的评价对象中，人员整体上具有较高的智商水平，核心的动机和个性等处于胜任特征的深层，它是最有评价价值的。所以，对这类岗位按照胜任特征的规律进行评价和选拔人才，可以获得最高的投资回报率。
6.3将岗位分析工作与人才评价工作紧密结合起来
在实践中，人才评价往往存在不知道该测试什么内容，缺乏规范的评价标准体系，缺少对测试岗位深入的量化研究等问题。胜任特征的研究则填补了这一空白，建立了某岗位的胜任特征模型，在评价时就有了设计评价方案所需的测评指标。
6.4提供了量化人事指标
胜任特征模型与人才评价的结合可以提供许多量化人事指标，使人事工作的量化成为可能。例如，“学科带头人”评价分数达到90分及以上，则说明岗位胜任特征要求与个体的胜任特征之间的匹配性好，可以胜任此岗位；达不到这一量化指标，则说明个体的胜任特征不能满足岗位要求，难以胜任此工作。
6.5为选择测试方法（工具）提供依据
人们可以根据胜任特征要求来开发工具或选择测试工具。本项目为实现人力资源的管理功能，开发出了信息化评价管理系统。例如，为测评“成就导向”，评价个体的核心驱动力，则可根据评价条件选择16pF测试法、结构化面谈法等。
管理学的主要特征篇6
本论文分析了新经济条件下煤炭经济运行的主要特征,进一步探讨了这一运作特征对煤炭成本管理在预测、控制、核算、分析及考核方面造成的影响。管理学论文有很多类似参考供大家学习。欢迎前来研究学习。新经济因素对煤炭成本管理的影响在新经济环境下,生产条件的变化、高技术的运用,给煤炭企业的生产经营环境带来很大震动,特别是对成本和费用的管理影响至深。本文将透视笔者所在煤炭企业经济运行的特征,探讨煤炭成本管理的发展。一、新经济条件下煤炭经济运行的特征随着社会经济的不断进步,与之互动的煤炭经济运行亦发生了深刻的变化,并具备以下特征:(一)生产自动化程度越来越高煤炭企业近几年在生产技术上发生了重大变革,其主要特征是生产者的自动化运用程度提高,计算机辅助设计、制造,生产安全监控技术投入,技术含量高的采掘机械广泛使用,在产量规模扩大的前提下,产品成本大幅度降低。(二)产品个性化特征越来越明显煤炭企业一直被认为是单一产品企业,地质赋存的资源决定着企业的发展。随着市场化进程的深入,每个客户对煤炭产品的性质要求不尽相同,企业根据客户对煤炭产品的特殊要求,经过采、洗、储后,进行资源的配置,量体裁衣,最终达到客户对产品的需求。近几年配煤技术不断发展,煤炭产品个性化特征变得很明显。本论文分析了新经济条件下煤炭经济运行的主要特征,进一步探讨了这一运作特征对煤炭成本管理在预测、控制、核算、分析及考核方面造成的影响。管理学论文有很多类似参考供大家学习。欢迎前来研究学习。新经济因素对煤炭成本管理的影响在新经济环境下,生产条件的变化、高技术的运用,给煤炭企业的生产经营环境带来很大震动,特别是对成本和费用的管理影响至深。本文将透视笔者所在煤炭企业经济运行的特征,探讨煤炭成本管理的发展。一、新经济条件下煤炭经济运行的特征随着社会经济的不断进步,与之互动的煤炭经济运行亦发生了深刻的变化,并具备以下特征:(一)生产自动化程度越来越高煤炭企业近几年在生产技术上发生了重大变革,其主要特征是生产者的自动化运用程度提高,计算机辅助设计、制造,生产安全监控技术投入,技术含量高的采掘机械广泛使用,在产量规模扩大的前提下,产品成本大幅度降低。(二)产品个性化特征越来越明显煤炭企业一直被认为是单一产品企业,地质赋存的资源决定着企业的发展。随着市场化进程的深入,每个客户对煤炭产品的性质要求不尽相同,企业根据客户对煤炭产品的特殊要求,经过采、洗、储后,进行资源的配置,量体裁衣,最终达到客户对产品的需求。近几年配煤技术不断发展,煤炭产品个性化特征变得很明显。(三)销售市场化范围越来越宽广煤炭市场从单一计划经济走出后,呈现出丰富多彩的内涵。跨行业、跨地区扩大销售范围,一户一策的销售策略,依据成本制订的多样价格等诸多市场要素,要求我们利用成本的优势合理准确地反映出产品投入与产出的关系,在激烈的市场竞争中获取更多的份额。(四)经营一体化进程越来越快由于经济资源在一定区域中的流动和组合,资源的配置不再受体制、地区的限制。企业的重组实现了生产经营的区域化,企业的资本、人力、技术的流动化,使生产经营活动突破了空间的一定限制,可以使同样的资金投入取得的最佳经济效益,也使成本要素得到最佳配置。(五)管理信息化交流越来越便捷网络技术和数字计算技术大规模的应用,技术信息和管理信息相互结合,形成了有效的信息群。信息的生成、使用、交流能在极短的时间内完成,企业的决策者可以很快将信息尽在掌握中,对生产经营管理进行适时决策。二、煤炭成本管理的发展新的经济条件下煤炭企业经营运作特征,必将影响煤炭成本预测、控制、核算、分析、考核的管理。这主要表现在:(一)成本管理理念的更新在新经济环境下,企业树立战略成本管理的新观念。所谓战略成本管理是指在增强企业竞争力的同时进行
管理学的主要特征篇7
1.内涵“企业家”概念起于法国经济学家理查德·坎蒂隆的观点，后以弗兰克·奈特为代表的学者将企业家共同具有的某些特征统称为企业家精神。企业家（entrepreneur）和企业家精神（entrepreneurship）在英文表达上常常互用。企业家精神内涵综合可表述为：企业家精神是企业家在激烈的市场竞争和瞬息万变的市场环境中所形成的勇于承担风险与不断创新的心态、观念、思维等精神素质的总和，是企业家特殊技能（包括精神和技巧）的集合，是一种重要而特殊的无形生产要素。2.特征企业家精神是企业家群体所独有的、显著的、共同的精神特征，该特征使其与其他群体区别开，其主要特征是：（1）创新。对企业家创新的认识始于熊彼特，他把企业家界定为从事“创造性破坏”的创新者，这个观点揭示了企业家精神的实质和特征。在继承熊彼特思想基础上，彼得·德鲁克提出，创新是企业家最重要的精神特征，其本质就是“做不同的事”。（2）冒险。甘冒风险和承担风险的魄力是成为企业家的重要条件。理查德·坎蒂隆和奈特两位经济学家认为，企业家精神与风险紧密相连。很多著名企业都是在条件极不成熟和外部环境极不明晰的情况下，凭着企业领导者冒险精神发展起来的，如iBm、海尔等。（3）合作。合作是个人之间、群体之间为达到共同目的，彼此互相配合的一种行为方式。艾伯特·赫希曼认为，企业家有很强的合作能力。尽管企业表面上表现为企业家一个人在管理，但企业家在企业重大决策问题上，采用的是集体行为而非个人行为。（4）敬业。马克斯·韦伯提出，企业家生存的目的是为了追求事业，生存不是他们经营事业的原因，获得财富不是衡量成功的唯一标志，强烈的事业心是企业家发展企业的不竭动力。（5）执著。英特尔总裁葛洛夫的“只有偏执狂才能生存”名言表明，在目前信息指数级爆炸的时代，只有持续不断的创新，企业才能生存和发展。无论经营环境如何变化，企业家都必须积极面对。（6）诚信。无数事实证明，市场经济是配置社会资源效率最佳的经济运行方式，为了保障市场经济正常运行，需要强大的法律制度和信用保障。任何商业活动缺乏诚信，都会产生很大的道德风险和很高的交易成本，最终导致社会资源的浪费。真正的企业家十分重视商业活动中的信用问题，并将遵守法律制度与信用关系当成自己应遵守的责任，在公开自由竞争和不能有欺瞒和诈欺的商业规则下，运用资源开展商业活动。
二、基于企业家精神的工商管理人才培养模式构建
建立在企业家精神内涵、特征分析和国外企业家精神教育先进经验基础上，以及国内目前对工商管理专业人才的更精确要求，基于企业家精神教育的工商管理人才培养模式主要从以下几方面构建。1.客观认识学生个性发展企业家精神首要是创新精神，个性化特质是创新精神与创新能力产生的基础性条件。个性是个体相对稳定的思想和情绪方式。每个学生都有自己独有的知识结构、个性心理特征、兴趣和爱好等，其所具有的独特个性品质常常与创新素质密切相关。由于在目前的工商管理教育过程中，重视共性、轻视个性的传统教育观念依然普遍存在，导致培养出的学生缺乏差异、特色。工商管理教育不仅要在学生自主意识、自由探索热情等方面给予鼓励和保护，而且要关注知识视野的拓宽、持续学习兴趣的培养和不断探索问题意识的引导，从而使更多学生呈现出个性化的特质。2.立体设计课程体系课程体系是根据培养目标设置的。在课程体系设置上，应围绕企业家精神，从知识、能力、素质三方面进行工商管理系列课程的立体设计。对专业和基础课程建设，需要给学生提供更多的知识素养类课程，并增加学生对所学课程的可选择范围，以形成宽厚而合理的知识架构，同时还应因学生兴趣不同实行分方向培养，如天津商业大学工商系即提供了创业管理方向、生产运营方向和商务管理方向。对课程体系的改革，应以能力导向为中心，根据工商管理人才应具有立体交叉的知识结构和多元复合的能力结构特点，打破现有课程的狭隘框框界限，基于“能力导向型”构建课程新体系，以形成科学合理的不同系列课程的架构和组合；对教学内容的改革，应不断审视教学内容、保持教学内容与时俱进。3.强化体验式教学模式由于工商管理专业具有较强的实用性，而传统的以传授知识为主的教学方式过于理论化，无法做到知行合一，学生不能将书本上的专业理论与实践结合起来，难以培养学生的创新意识、创新能力和实践能力，因此，要求教师必须重视“亲验性”的教与学的方法，对目前教学方式进行改革创新。目前，国外比较倡导的是体验式教学模式。体验试教学模式是根据将认知过程规律开展教学活动，将教学方式从传统的讲授式、灌输式转变为调动学生进行充分的思考和讨论的启发式、案例式、探究式等。该方式基本特点表现为，授课教师根据教学目标、教学内容要求，在教学过程中有目的地设计与实际相似的的教学情境，使学生在虚拟的环境中体验、感知、从而获得近乎真实的感受。与传统教学方式相比，学生不仅获取了知识，而且在思维、判断、技能方面得到主动性的成长。4.培养创新的师资队伍培养具有企业家精神的工商管理人才，转变教师的教育理念是关键问题。企业家精神的人才培养必须要有企业家精神特征的教师来匹配。具有企业家精神特质的教师基本特征主要有：具有较强的进取、敬业和开拓精神，以及开阔的视野和创造才能；具有善于启发学生求异、创造的能力；能掌握与运用先进的教育理论与方法。但是目前师资队伍普遍存在知识较强、创新意识与实践能力相对较弱的问题，为培养适应工商管理教育特点的教师，需充分调动全体教师开展教学改革的积极性和主动性，不断充实具有创新思维、创新精神的新老师。5.构建科学的学生评价体系传统教育评价体系主要考评学生对知识的记忆和模仿，缺乏对学生批判性思维、创新意识和创造能力的综合评价，使学生思维、行为等出现极强趋同现象，抑制了学生个性化发展要求。因此，新的评价体系必须在两方面做出重大改变：一是用过程评价代替结果评价。过程评价主要特点在于，对学生个性心理素质的提高成为评价的核心方面，而传统的结果评价方式更关注学生的知识积累量、知识授受对与错的评判，这种评价极大抑制了学生创造性思维的发展。二是用多元评价标准代替单一评价标准。对学生的评价应更多地从课堂讨论、专题宣讲、课程主题设计评价、知识竞赛、学生体验与反思等多方面综合考察，最终形成对学生创造思维、创新能力和应用能力的实质性评价。具有颠覆性的多元评价标准，为学生个性充分发展提供了充分的条件。
三、结论
管理学的主要特征篇8
关键词：中职学校；班主任教师；胜任力模型
中图分类号：G723文献标志码：a文章编号：1673-291X（2014）14-0150-02
国务院早在2005年就召开了全国职业教育会议，并制定了一系列有关促进职业教育进一步发展的相关政策与法规。根据有关调查统计，现在中国各类学校学生已达到近3亿人左右。其中各类中职在校生已达到2000多万人，中职学生总数不但超过了在校高中生，而且已接近高校学生总数[1]。
中职学生是我国产业技术工人的后备军。他们的素质好坏直接关系到我国工业产品质量的关键。因此，对他们的教育和管理是一个十分重要的问题。其中，职业学校班主任教师尤为关键。中职班主任教师不仅是中职学校的教学骨干，也是中职学生班级管理的中坚。培养高水平的中职班主任教师有许多渠道和方法，但构建中职班主任教师的胜任力模型，并以此来选拔和招聘以及培养中职班主任教师，却是一种有效的前导性前提。
一、胜任力模型及其研究历史
关于胜任力及其模型，学术界有各种各样的说法。综合学术界的各种观点，笔者认为，胜任力是指在组织中，能够将优秀绩效员工与一般绩效员工区分开来的个人的、心里的深层次素质。它有以下3个含义：其一，它是个体内在的深层次特征，如自我意识、动机、态度、价值观等人格特质；其二，它是个体的工作绩效具有关联性，通常具有这些特质的员工其工作绩效一般都是优秀的；其三，它是组织中优秀员工的校标，如果按照百分制考核的话，其成绩一般都在90分以上，基本是组织中绩效前1/10的人[2]。胜任力模型可以理解为某一岗位就职者所应具备的胜任力的有机结合整体[3]。
关于胜任力模型的研究，起源于20世纪前十年泰勒的管理胜任特征运动。1973年，美国心理学家麦克米兰首次提出了胜任力或胜任特征的概念。麦克米兰同时也提出了通过胜任特征的“冰山模型”后来，博亚特兹也提出了胜任特征的“圆葱模型”。[4]
美国心理学家斯宾塞在1993年提出了通用的胜任力的6大结构：（1）成就特征：成就欲、关注秩序、关注结果；（2）助人特征：人际洞察力、服务意识；（3）影响特征：个人影响力、权限意识、公关意识；（4）管理特征：指挥团队协作、团队领导、培养下属；（5）知性特征：技术特征、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求能力；（6）人格特征：自信心、自制力、灵活性、组织承诺[5]。
上述各种研究，为中职班主任教师构建胜任力模型提供了相应的研究基础。
二、中职班主任教师胜任力模型的构建方法
（一）文献法
通过检索国内外的相关研究作为本研究的参考。虽然国内外胜任力模型研究较多，但关于中职班主任教师的胜任力模型几乎为零。而关于中职教师的胜任力模型研究的文献却有十余篇。
（二）调查法
根据人力资源管理、心理学、教育学等理论，笔者对大连、沈阳、长春、哈尔滨等东北主要城市的教育系统所属，人力资源和社会保障局所属以及不同行业所属的职业学校的上百名优秀班主任教师进行了座谈和问卷调查，并对问卷给予项目分析和信效度检验。
（三）根据国家的相关政策和文件，特别是一些刚性要求进行了综合探讨。主要文件有《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国职业教育法》、《中华人民共和国职业学校教师专业标准》。
在专业标准中，强调中职教师与基础教育教师一样，要具有4个观念：“师德为先，学生为本，能力为重，终身学习。”其中，“师德为先，学生为本”主要体现了教师的人格特征；“能力为重”则体现了教师的专业知识结构。本研究试图以3个方面标准进行中职班主任教师的胜任力模型的构建。
三、中职班主任教师胜任力模型的理论结构
（一）中职班主任教师胜任力模型的人格结构模型
中职学生大多在十五六岁至十七八岁之间，大多是未成年人。所以要求班主任教师不但要具备基础教育教师的普通人格特征，而且也要具备独特的、能符合中职学生的人格特征。对许多优秀班主任教师进行卡特尔16pF测试和理论分析，理想的班主任教师人格特质如表1。
表1中职班主任教师胜任力模型的人格结构
在次级人格方面，心理健康分数应在24分以上，从事专业成就人格因素应在70分左右，创造力人格分数应在75分左右，新环境成长能力分数不低于22分。
（二）中职班主任教师胜任力的职业能力结构
1959年，美国心理学家霍兰德提出了“职业兴趣倾向理论”，体现了人格特质。他将职业倾向划分为6种类型。
中职班主任教师的主要工作，不但要向中职学生传授知识，培养技能，还要进行班级管理。所以其职业能力应为“SeCK”型，见图1。
图1
其中，S体现为与人打交道能力，e代表与事打交道能力，C代表与过程打交道能力，R代表与物打交道能力。
（三）中职班主任教师胜任力模型的知识结构
知识结构体现了中职班主任教师“终身学习”的观念。中职班主任教师知识结构应以通识知识为基础，“以专业知识和职业知识为辅，以管理知识为核心，以职业技能知识为先导。”具体体现如图2。
管理学的主要特征篇9
[关键词]教学质量评价指标体系特征研究
教学质量评价指标体系是对整个教学过程各方面、各环节进行的全面的价值判断,是教育管理全过程的有机组成部分。它作为学校管理特别是教学管理的参考和依据,有利于引导管理工作者及时地发现管理过程中存在的各类问题,是学校全面提高管理水平重要渠道。
教学质量评价是否科学有效、是否达到预期目标并发挥其积极的作用,确立科学合理的评价标准并使之具体化和可操作化是评价成败的重要前提。目前,得到共识的是建立教学质量评价指标体系应遵循:导向性原则、科学性原则、可行性原则、层次性原则、代表性原则、动态性原则等。
从另一角度分析,笔者以为,在坚持上述六原则的基础上,教学质量评价指标体系应凸现出六个基本特征。
一、量化指标获取的客观性特征
全面、公正、客观地反映评价对象的实际状况,是客观性特征的标志。也就是说评价指标、评价方法既符合教学规律又符合客观实际;既是科学的又是可行的;既有定量的考核又有定性的分析。特别是不能一味地以量化管理为由,以精确的数字表示模糊现象,或者把量化方法简单化,采取简单打分的方式。这样不仅不能科学地反映教学的质量,反而会混淆事物的本质属性。同时,也不能因为有些方面难以量化、不好评价就不作为评价指标。如课堂教学评价分寸固然难以把握,但它毕竟是一个重要环节,绝不能因不好评价就不进行评价。另外,教学评价要注意发挥基层干部和广大教师的主体作用,即承认被评价者是评价过程的主体,充分发挥他们在评价中的积极性,使人人重视评价,自觉提高工作质量。
二、制度措施兼备可操作性特征
首先,评价指标体系作为一项评价考核制度,要求其科学性与可操作性相统一。评价指标体系的建立要符合学校的教学规律和特点,要能准确反映评价对象的基本特征、现实过程中的实际水平和效果,各项指标要有明确的内涵。要抓住主要矛盾,既要保证指标体系的完整性,又要使指标要素尽可能简化和易于操作。其次,对于涉及其中的其他制度和措施,也同样需要考量其可操作性。换言之,从操作的层面上看,这些制度和措施应同时兼备可操作性和导向性,避免各弹各的曲、各唱各的调。
三、反馈机制应具备时效性特征
指标体系层次分明、各个要素的子系统指标以及各个子系统分解后的指标因素的逻辑关系清晰明了,是建立教学质量评价指标体系的前提。鉴于教学质量评价指标体系建立的初衷,其反馈机制尤为重要。例如,听课后的及时反馈,旨在进一步提升教师的教学水平;教学条件检查的反馈,目的在于尽快得到重视和迅速得到改善等等。因此,无论是子系统还是大系统,均存在有“逐级反馈”或“闭合反馈”等反馈形式。反馈的时效性――即反馈周期是反映教学质量评价指标体系“成熟度”和“务实性”的重要标志之一。
四、点面结合,重点突出的特征
教学质量评价的最终目的是为了规范各项教学活动,促使教育教学质量的提高。因此,评价指标体系不仅是评价教师个体的教学活动、教学质量的标准,更要成为教师教学工作的努力方向。同时,评价指标体系还应涵盖院系领导及有关职能部门,考核其在搭建平台、关注教学,经费投入、改善条件,师资培训、优化结构,校企合作、基地建设,科学研究、教育教改等方面的所作所为。避免形成以教师量化考核为主体的局部考核体系引发教师的群体抵触与对立,从而形成人人肩上有担子、个个心中有教学的和谐局面,真正发挥教学质量评价指标体系的导向作用。
五、指标落实与奖罚分明的特征
纵观许多院校的教学质量评价指标体系,其共同点是往往因教师的计时计件工作性质而加大对此类群体的考核,缘由无非是因其简单易行,便于操作。从而弱化了对其他相关群体指标的有效考核,导致兑现的层次感模糊。这样无形中使该体系的科学性、导向性等原则大打折扣。
对非专任教师群体考核的弹性和空间大,一方面,映射出这些群体工作量和性的确定欠科学、欠合理;另一方面,映射出整体推进学校工作中的薄弱环节所在,难免会引发群体间的心理失衡。
教学质量评价具有很强的激励作用,评价的结果能在一定程度上刺激并激发被评价者的竞争意识。在学生方面,可激励学生自觉学习,加强学风方面的建设;在教师方面,评价结果与教师的晋升职称、聘任、评先、年终考评、进修学习联系起来,可激励每一个被评价教师规范自己的行为,促使被评价教师的教学活动更加符合教学质量目标的要求。加强对行政管理部门的考核与评价,有利于增强工作的计划性,提升其责任意识、创新意识和服务意识。这一特征是该体系生命力之所在。
六、与时俱进、螺旋上升的特征
教育是一个系统工程。所谓与时俱进,是指在自身系统内,按照学校属性突出其特点或特色。211院校建设和考量应与普通本科院校有所不同,职业院校更应当与普通本科院校的侧重不同。职业院校的建设重点抓住教育部16号文件精神的要求,总体凸显“以服务为宗旨,以就业为导向,培养高技能型应用人才”的主线。重点考核“双师型”队伍建设、实验实训条件建设、校企合作条件下的教学模式改革等等。所谓螺旋上升,是强调应随着科学技术的发展、企业文化的变迁、教育对象的变化,教学质量评价指标体系的内容和方法、目标和效果等方面应不断进行改革。所以其评价指标必须是动态的和发展的,切忌不切合校情的信手拈来和墨守成规的一成不变。
七、结束语
1.教学质量评价指标体系是学校教学管理的重要文件,应不失其科学性与严肃性。上述六个特征笔者以为是基本的特征属性。
2.高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型,肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命,在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。其教育过程的实现,已远非教师个体行为所能及。注重涵盖面和操作性是构建职业院校教学质量评价体系的必然要求。
3.因评价对象不同而划分评价主体,避免胡子眉毛一把抓。教师的评价考核以其教学计划和任务完成质量为重点,以系部为中心组织实施;管理和后勤部门考核评价则以工作计划落实效果为重点,以教务处(督导室)为中心组织实施,应当是评价过程实现的最佳模式。
参考文献:
[1]王金民,等.课堂教学质量监控系统的研究与实践[J].中国高等教育评估,1998,(1).
[2]王林.高等职业教育教师教学质量评价的理性思考[J].有色金属高教研究,2001,(3).
[3]赵居礼.论高职高专教育教学评价观念的转变[J].世界职业技术教育,2001,(1).
管理学的主要特征篇10
对于少数民族地区而言，由于小学生分属不同的民族，因此在授课和班级管理等方面都存在一定的难度，特别是在班级管理中，由于班级中学生属于不同的民族，在个性特点和民族特征上都不尽相同，给小学班主任的日常管理工作带来了较大的困难。基于这一现状，在少数民族地区小学中，班主任应充分认识到班级管理工作的复杂性和艰巨性，并从尊重学生的个性特点和民族特征、树立教师的威信和建立一支得力的班级骨干队伍等方面入手，保证少数民族小学班级管理能够取得实效，满足少数民族小学班级管理需要。
二、少数民族地区小学班主任在班级管理工作中，应尊重学生的个性特点和民族特征
在少数民族地区的小学中，班主任要想提高班级管理工作实效，就要结合班级管理工作实际，从以下几个方面入手，保证班级管理工作得到有效开展：
1.少数民族地区小学班主任应认真分析学生的民族组成
在少数民族地区小学中，由于学生来自不同民族，每个民族都有自己的独特特点，班主任只有掌握学生的民族情况，并认真分析学生的民族组成，才能保证班级管理工作得到有效开展。基于这一认识，少数民族地区小学班主任应才能够分析学生的民族组成入手，以此为切入点，积极开展班级管理工作。
2.少数民族地区小学班主任应尊重学生的个性特点
少数民族地区的小学生由于生活环境不同，每个学生的个性特点都不一样，在班级管理工作中，要想取得班级管理的实效，小学班主任就要充分尊重学生的个性特点，做到正确理解学生的个性，并根据学生的个性特点制定相应的班级管理策略，保证班级管理工作取得实效，满足小学班级管理的实际需要。
3.少数民族地区小学班主任应尊重学生的民族特征
考虑到少数民族地区学生属于多个民族，每一个民族又具有各自的特征，这些都给班主任的日常工作带来了一定的困难。基于少数民族地区小学班级管理的特点，以及少数民族地区学生的民族特征，班主任只有尊重学生的民族特征，才能提高班级管理工作实效，进而保证小学班级管理工作在整体性上有全面提升。
三、少数民族地区小学班主任在班级管理工作中，应树立教师的威信
在少数民族地区的小学班主任班级管理工作中，班主任自身素质和道德水平是决定班级管理工作实效性的重要因素。基于这一认识，少数民族地区小学班主任应注重自身素质的提高，并在班级管理工作中树立教师的威信。具体应从以下几个方面入手：
1.班主任应认清自身的职责和任务
班主任在学生心目中威信的获得主要不在于社会、学校给予了他多少权力，而应是在教育活动中由于自身品质修养在学生心目中所产生的效应，即学生对老师具有的品德、智慧以及对教育事业的热爱与认真负责精神的折服。
2.班主任应明确树立威信的重要性
教师的天职是“传道、授业、解惑”，而学生最不能原谅的就是教师的一知半解。在知识更新加快传播渠道多样化的今天，教师已不再是学生获取知识的唯一途径。因此，学生并不因为教师年龄比他大就信服和尊重你，而是因为你确实有知识才敬重和信任你，班主任如果没有真才实学是很难在学生中树立威信的。
3.班主任应努力提高自身素质和修养
对于少数民族地区小学而言，班主任要想保证班级管理工作得到有效开展，就要在认清自身职责和任务的同时，通过参加培训和自我学习，有效提高自身素质和修养，保证少数民族地区小学班级管理工作得到有效开展，满足班级管理需要。由此可见，班主任只有努力提高自身素质和修养，才能在学生中树立威信。
四、少数民族地区小学班主任在班级管理工作中，应建立一支得力的班级骨干队伍
一个成功的班集体，除了要有一名优秀的班主任外，还必须有能干的班干队伍。班级管理要突出学生的主体地位，依靠班干部和学生来实施班级管理。班干部作为联系班主任与学生的桥梁，他们工作能力的高低，在同学中威信的高低，往往能够决定一个班级的精神面貌与风气。基于少数民族地区小学班级管理的特点，小学班主任要想提高班级管理的整体效果，就要从以下几个方面入手：
1.明确班级管理骨干队伍的重要性
对于少数民族地区而言，在班级管理过程中，单纯依靠班主任的作用，难以达到提高整体管理效果的目的。基于这一管理现实，在少数民族地区小学中班主任应明确班级管理骨干队伍的重要性，并将这一构想落实到班级管理工作实际中，保证班级管理工作能够取得积极效果，满足班级管理工作需要。
2.建立一支得力的班级骨干队伍
认识到少数民族地区小学班级管理的艰巨性以后，班主任就要在班级管理中，根据学生的表现情况，建立一支得力的班级骨干队伍，保证班级骨干队伍能够帮助老师共同管理班级，使小学班级管理能够在实效性上面有全面提高，满足少数民族地区小学班级管理的需要，为小学班级管理提供有力的手段支撑。
3.发挥班级骨干队伍的促进和带动作用
建立了得力的班级骨干队伍之后，班主任要善于对班级骨干队伍的利用，除了要根据少数民族学生的特点进行正常班级管理工作之外，还要发挥班级骨干队伍的促进和带动作用，使班级管理工作的整体效果得到有效提高，为班级管理工作提供有力支持，保证班级管理工作取得实效。