人事管理学特点篇1
关键词：学生事务管理分析启示
在发达国家，学生事务管理和学术事务管理相辅相成，共同促进高等教育和学生全面发展，已逐步实现职业化、专业化和专家化。分析和研究发达国家高校学生事务管理的特色和经验，可以为改革和完善我国的学生工作提供思路。
1发达国家高校学生事务管理分析
本文以英国、美国、德国、法国、日本、奥地利等发达国家的高校事务管理为例。
1.1英国高校学生事务管理
英国大学生事务管理历经“替代父母”、专业化、集成和伙伴关系四个阶段，从导师制发展到专业化的职能部门。学生事务管理具有如下特点：第一，“以学生为中心”的工作理念；第二，学生服务的职业化和规范化；第三，管理方法灵活，服务手段现代化；第四，学生事务和学术事务联系密切；第五，实现导师制，实现全员育人。
1.2美国高校学生事务管理
美国高校学生事务管理经历了“替代父母制”、“学生人事”、“学生服务”和“学生发展”阶段后，最终步入了专业化、职业化的发展时段。学生事务管理具有以下特点：第一，“以发展学生”作为工作理念；第二，学生事务管理高度专业化；第三，法制完善，系统规范；第四，民主参与，服务和管理相容；第五，管理机制灵活多样。
1.3德国、法国高校学生事务管理
德国和法国高校学生事务管理相似，采用外部管理模式，学生事务的社会化程度高。学校成立一个联络办公室，负责学生和校外机构的联系、反馈。学生事务管理具有以下特点：第一，学生事务管理社会化程度高，运作成本低；第二，尊重学生意愿和需求；第三，学生高度自治，民主性高；第四，学生自我管理能力强。
1.4日本高校学生事务管理
日本高校学生事务官管理是由各高校的组织机构（学生部）承担，通过学生部工作人员直接或者间接向学生提供各种服务。学生事务管理具有以下特点：第一，学生事务管里机构、内容、运作均是高校自由设置；第二，学生部工作反映了本校教授的意志和精神。
1.5奥地利高校学生事务管理
奥地利高校学生事务管理和学术事务是分开的，高校只负责学术事务，学生事务主要由校外机构承担。在学生事务上，遵从政府主导、社会承担、学校参与。学生事务管理具有以下特点：第一，高校学生事务中采取的是垂直管理模式；第二，管理模式一体化；第三，后勤服务社会化；第四，学生高度自治化和培训指导全员化。
2发达国家学生事务管理模式的特点
2.1“以学生为本”的工作理念
从以上发达国家高校的学术事务管理来看，始终强调学生的自主性，以学生为本，把对学生的发展和提升作为学生事务管理的宗旨和理念。在为学生服务的过程中，学生事务管理人员把学生当作是独立的、有思想的社会个体，和学生是处于对等的关系，二者是朋友、伙伴关系；尊重学生的意愿，关注学生的需求，从学生的需求来确定所应该提供的服务和质量；实行民主式管理，尊重学生的权益，听取学生的意见，充分发挥学生的主体性作用，通过引导和教育，让学生学会自我服务、自我管理和自我教育。在以人为本的理念下，学生服务依然是大学另一种形式的教育工作。
2.2高效率的管理模式
从发达国家的学生事务管理组织来看，大部分是一级管理、扁平化结构，这也是较为普遍的运作组织。学生事务管理组织设置在学校一级，可以有效分化工作领域，提高工作的专业化和质量；降低机构臃肿，人员冗余带来的各种成本；避免层级过多带来的人浮于事、效率低、执行力不足的状况。在运作中，学生事务需求只需要到相应的职能部门就可以解决。
2.3职业化、专业化、专家化的学生事务管理
发达国家学生事务管理的突出特点是职业化、规范化、专业化，不仅促进了本国高等教育和学生事务管理的发展，还促进了学生综合能力的提升，为国家的建设和发展培养了大批人才。发达国家具有特色的学生事务管理表现在以下方面：第一，完善的法律制度基础；第二，规范的行业标准，是社会认可的职业；第三，具有相应的专业、学科；第四，学生事务管理职能领域区分明确，责权分明；第五，学生事务管理人员的人力资源管理高度专业化。无论如何，伴随着高等教育的发展，学生事务管理依然处于发展趋势，它是教育者对高等教育发展中高校与学生之间相互关系的认识不断深化的结果，是对接受高等教育的这一群体自身发展需求内在关注度的不断提升。
3对我国高校学生工作的启示
3.1从为学生服务的角度出发，树立以学生为本的理念
从发达国家的学生事务管理经验来看，我们应立足于学生，树立和实践以学生为本的工作理念。首先，要改变传统的管人观念，把学生当作是一个独立的，具有特殊性的社会个体，学会尊重学生，和学生建立信任和友好的伙伴关系。其次，深入了解学生情况，关注学生的需求。第三，鼓励学生参与学生工作，发扬民主精神，充分发挥党员、党团干部、学生干部的先锋模范作用，让其带动身边的同学学会自我管理、自我教育和自我服务。
3.2完善学生工作机制，提高工作质量
结合高校的实际情况，在一定程度上改变和完善学生工作的运作模式，精简学生工作组织和人员，实行去行政化管理，提高工作的效率和质量。要与当前实际相结合，保持系统的、开放的、动态的观点，适时改变和完善单一的工作机制。精简的管理组织不仅提高了管理、服务和辅导的质量，还可以促进学生工作模块的专业化发展，最终提升工作的专业化水平。
3.3建设专业化的学生工作平台，提升其专业化水平
为了实现全员、全程、全方位育人的新格局，学生工作应大显身手，给学生持续提供优质的服务，不断促进学生的社会化进程。从发达国家的经验来看，首先，依托规范化、法制化的制度载体，建设一支专业化的学生工作队伍是强有力的人员保证；其次，专业的人员应从事专业的工作，因此高校应提供专业化的工作平台，让这些人能够实现自己的价值。这就需要对学生工作职能领域适度区分，确保专人专职，干一块，精一块。第三，加强学生工作和学术工作的有机联系。二者的根本目的都是为促进学生发展，有此共同点，二者可以互相包容，学生工作的事情可以进入学术工作谈论，学术工作的事情可以进入学生工作验证，二者相得益彰。
总之，学生工作处于不断地更新和发展趋势，要使其从边缘化角色演化为高等教育的重要组成部分，需要结合实际不断地借鉴和实践，探索适合自身发展的路子。更需要立足于学生，依靠高校的资源和力量，调动一切可能的条件，充分发挥自身育人的优势。
参考文献：
人事管理学特点篇2
论文摘要：本文阐述了目前高校行政管理方面普遍存在的一系列困难和问题，对高校行政管理的特点进行归纳，在此基础上，有针对性地提出增进高校行政管理效率的对策。提出了高校行政管理建设的基本措施，以创新推动高校行政管理的发展。关键词：高校行政管理特点效率创新一、高校行政管理的特点1.高校行政管理与学术管理相辅相成高校内部事务可化分为学术事务和行政事务。与之相对应，高校教育管理可以划分为性质不同，但二者又有关联的学术管理和行政管理。高校是知识的殿堂，“学术性是大学的灵魂。”学术管理管理中具有举足轻重的作用。高校学术管理的主体包括学术人员和学术组织。学术管理的客体是学术事务，包括教学活动、科学研究、学科建设、课程设置、师资培养、学位授予以及就业、招生等事务。高校具有学术属性的同时，还具有行政属性。“高校在其发展过程中，形成了自己的科层制结构，有了自己的行政体系，具有行政属性。”高校行政管理的主体是行政人行政机构，其客体是行政事务，主要涉及人事、组织、宣传、基建、后勤等事务。2.高校行政管理主体呈现专业化趋势高校的行政管理工作中，经常涉及大量专业性较强的管理工作，比如教学、科研、人事等部门的工作。这些部门一方面履行着指挥、组织、协调等职能;另一方面还承担着一定程度的评价、认定工作，比如对教学过程中的质量监控、评估，对科研成果的筛选、鉴别，对教材、图书资料及实验器材的选择等。这些工作都对行政管理者提出了一定的专业化要求。因此，高校各级管理人员除具备一般的管理理论和管理技能外，还应具备相关的专业知识。换言之，行政管理人员往往具备双重职务行政职务与专业技术职务，以此保证行政管理工作顺利开展。3.高校行政管理客体具有多样性特征本文谈及行政管理客体时，主要是从人的角度进行论述，即高校行政管理客体涉及到学生、教师和职工三大群体。学生是高校的立足之本。学生的年龄特点、心理特征、学习需求、就业愿望等既是行政管理者需要掌握的信息，又是其开展工作的重要依据。高校教师既是教书育人的主体，也是学术、科研的承担者。教学条件、学风建设、学术氛围、工资待遇、深造机会等因素极大地影响教师的工作积极性。高校职工的主要职责是向广大师生员工提供各种类型的服务，解决师生员工的后顾之忧。二、高校行政管理存在的困难和问题1.管理思路陈旧、组织混乱目前，我国的高校管理大多还秉承过去的老观点、老办法，对于管理的规范化和法制化建设做的很不够。如有的高校领导官本位思想还比较严重，总喜欢用行政权力去命令人，而不是用制度和规范去约束人、服务人;有的高校领导想到什么就要求做什么，内部文件、政策朝令夕改，甚至有令不行、有禁不止，爱指挥、瞎指挥的现象在当今高校管理者中也比较普遍。这就容易造成高校人事管理的混乱和效益低下，也容易导致教职工的主人翁意识淡薄和学校管理成本的增加。2.高校管理者的整体素质不高一方面，由于历史的原因，长期以来我国高校的管理者的知识水平还比较低，管理者的文化素质有待提高。有的高校对管理者也存在某种误解，认为高校文化素质主要是高校教师的事，因此不重视高管理层的整体文化素质。3.用人制度僵化，缺乏竞争激励机制受到国家宏观人事体制的影响和制约，目前高校的人事管理体制改革依然没有取得突破性进展，专业技术职务和事业单位职工身份的“终身制”，职称评定上的论资排辈、干部能上不能下等现象在大部分高校依然存在。由于缺乏国家事业单位认识制度改革大背景的支持，各地高校的内部人事管理体制改革，普遍具有制度上的不彻底性。这些现象严
人事管理学特点篇3
【关键词】高校；人事管理；人本管理；应用
文章编号：iSSn1006―656X（2014）05-0197-02
以人为本和创新发展是时代的特征，人本管理重在关注生命、关注尊严、关注人格，是人类对人存在和发展的思考。这一理念，决定我国的高校管理也要积极地运用人本管理，强调将人作为最重要的资源，把人和人的尊严及其价值置于首位。在新的时代背景下，随着高校教育改革的深入，作为高校管理工作核心内容的高校人事管理，在各种管理理论和方法中，必然将人本管理方法作为高校人事管理的核心，同时也作为高校人事管理工作中应当遵循的根本方法。
一、人本管理的内涵及高校人事管理的特点
（一）人本管理的内涵
人本管理是经过多年的管理实践逐步形成的一种管理思想和模式。人本管理强调人在管理中的地位，认为人是组织中最重要的资源，是管理的核心，它要求充分尊重人的价值，挖掘人的潜能，以激励人的行为，调动人的积极性为根本，充分发挥组织内每个人的主动性、积极性、创造性以实现人和组织的共同发展目标。[1]
人本管理的内涵主要包括以下内容：首先，在思想上强调人性需要的满足，以实现和推进人性需要的满足为管理的最终目的；其次，在过程中强调尊重、关心、和理解他人，被管理者通过内心的激励来积极参与管理过程，管理的主、客体之间是平等、理解、支持的和谐统一关系；再次，在方法上注重通过教育和引导来达到管理的目的，充分调动人的主动性、积极性、创造性，挖掘人的潜能；最后，人本管理注重管理者自身修养的提高，要求管理者以人为本，以德服人，通过以身作则来影响被管理者。[2]
（二）高校人事管理的特点
高校人事管理，是指为保证高校教学、科研等工作的正常开展和高效运作，以广大教职工与教学、科研、管理以及其他教学辅助活动的相互关系为对象，运用有关人事管理科学的原理和方法，对高校内部的人员录用、调配、考核、奖惩、培训等工作，进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动。[3]
高校人事管理主要有以下几方面显著特点：（1）从管理对象上看，高校的人事管理主要针对的是各种高层次专业人才；（2）从管理理念上看，随着高校新一轮人事制度的改革，现代意义的高校人事管理已逐步实现从视人力为成本的传统人事管理向视人力为资源的现代人力资源管理转变，将高校教职工视为最重要的资源，通过科学管理使该资源升值增值；（3）从管理内容上看，高校人事管理重点是开发人的潜能、激发人的活力，力求使每个人都能积极、主动、创造性地开展工作。（4）从管理体制上看，属于主动开发型，根据高校的现状、未来，有计划有目标地开展工作，如制定人力资源规划、实施人才引进培养、决定薪资报酬等，工作富有主动性、创造性。
综上所述，人本管理与高校人事管理有很多共通之处，其核心内容和最终目的一致，都是以人为本，以人为核心，通过调动和发挥人的主动性、积极性和创造性，以实现人和组织的共同发展目标。
二、人本管理在高校人事管理中的重要性
以人为本和创新发展是当今时代的特征要求，在新的时代背景下，随着高校教育改革的深入，人本管理也广泛应用到高校管理中，并且人本管理在高校管理中具有重要的作用。高校人事管理工作是高校管理工作的核心内容之一，高校的管理理论、管理办法和管理手段将全方位地体现在人事管理中。因此，高校管理运用人本管理的这一理念，决定了高校人事管理也要积极地运用人本管理，强调将人作为最重要的资源，把人和人的尊严及其价值置于首位，在管理过程中，充分发掘人的潜力、积极性和创造性。这一特点，决定了在各种管理理论和方法中，人本管理方法是高校人事管理的核心，同时也是高校人事管理工作中遵循的根本方法。
（一）从高校人事管理的对象看，人本管理是高校人事管理的内在要求。
首先，高校人事管理工作服务对象是高级知识分子，表现出工作方式的个体性、工作内容的专业性和工作过程的创造性等特征；其次，由于承担人才培养的工作任务，每位管理者和被管理者同时也是教育者。[4]这种高层次性和管理的双重性特点，决定了高校人事管理中不能简单地采用一些刚性的规章制度，要多体现出情感性的特点，自觉运用人本管理方法。在管理过程中，始终贯穿和充分注意“人性要素”，尊重人的地位价值，不仅要考虑人的基本需要，还要做到尊重人、关心人、爱护人。
（二）从高校人事管理的目标看，人本管理符合高校人事管理的目标。
高校人事管理工作的目的要满足教师进行教学和科研工作的需要。如何在工作中开展人本管理，为教职工提供优质的服务，将是管理工作走出被动的重要举措。[5]人本管理强调人性需要的满足，以实现和推进人性需要的满足为管理的最终目的。而高校人事管理的目的就是通过科学地管理，开发教职工的潜能、激发教职工的活力，力求使每个教职工都能积极、主动、创造性地开展工作。
（三）从当今高校之间竞争特点看，高校人事管理迫切需要树立人本管理思想。
21世纪是知识经济时代，知识经济以人为主体。因此，当今时代背景下，高校之间的竞争主要不再是办学传统、办学经费和办学设施的竞争，也不再是经济待遇和地域环境的竞争，而是人才的竞争。高校之间竞争的新特点要求高校人事管理需从行政管理向人本管理转变，要逐步建立以人为中心的管理机制，采用“待遇留人、感情留人、事业心留人”的人本管理思想。对受地缘等劣势因素所制约的弱势高校，如云南边疆少数民族地区的高校来说，人事管理中应用人本管理更有其迫切性。
三、人本管理在高校人事管理中的应用
（一）营造尊重人的氛围，树立人本管理理念
人本管理思想中很重要的一个原则就是尊重的原则，高校人事管理者对被管理者的尊重和信任是调动广大教职工积极性的重要因素。心理学研究表明，当人的尊重的需要得不到满足时，就会产生与管理者对立的情绪，产生消极、自卑的情绪。人本管理作为高校人事管理的核心，要求高效人事管理要以尊重教职工的行为主体性，推进教职工人性需要的满足，促进教职工自身价值的实现为目的。因此，高效人事管理要从尊重出发，树立人本管理理念，营造一个舒畅的心理环境，在教学、科研工作等方面，要给教师留有较大的自由创造的空间，提倡以正面引导为主，多考虑教职工的人文需求，以利于教师的积极性和创造性的充分发挥。
（二）制定合理的规章制度，贯彻人本管理思想
人事管理，归根结底是对人的管理。美籍日本人威廉.大内（williamouchi）认为一切管理都离不开人，一切管理理论的研究，都离不开对人的研究。在任何时候，均确立以人为中心，尊重人之为人的尊严和价值，为使人人发挥潜能，适其所任，尽其所用，设置种种利于个人发挥聪明才智的管理制度、办法和手段。在人事规章制度的制定过程中，要从尊重人性角度出台支持性人事政策，而不是限制性人事政策，营造支持教职工个性发展、勇于创新的宽松和谐的制度环境。人事管理工作要反映广大教职工的意志，尊重教职工的意见，坚持民主的原则，让广大教职工参与决策和各项规章制度的制定过程，尤其要听取和尊重专家的意见，增加决策目标的认同感和科学性，为教职工从被动管理走向主动参与管理提供条件和基础，最大限度地发挥他们的积极性、主动性和创造性。[3]
（三）实施有效的激励机制，落实人本管理目标
激励是管理的核心。同样，激励也是高校人事管理中人本管理的核心。据美国哈佛大学教授威廉.詹姆斯（williamJames）的调查研究发现：按时计酬的职工一般仅需发挥20%-30%的能力，即可保证不被解雇。如果得到充分激励，则职工的能力可以发挥80%-90%。其中50%-60%是激励的作用所致。[6]高校人事管理是“以人为中心”的管理。而以人为中心，就要了解广大教职工的心理，关心他们的需求，运用有效的方法和手段，不断激发他们的工作热情和创造性，以充分发挥人的潜能。因此，激励应当成为人本管理的最主要的方法和手段。在高校人事管理中需要实施有效的激励机制，研究制定相关政策，努力拓宽渠道，做到人尽其才，各得其所，真正落实人本管理的目标。
（四）提高管理者的素质，发挥人本管理作用
因人在管理中的地位和作用，人本管理的一个显著特点就是其实施效果受执行者的素质影响。任何良好的制度都要依靠优秀的管理者和优秀的被管理者的双重支撑。因此，高校人事管理工作既要有科学的理论、方法和相关的科学知识去指导，更需要从事这门科学的管理者具有相应的素质。搞好高校人事管理工作的关键则在于人事管理者，只有人事管理者自身的整本素质提高了，才能保证各项人事工作的高效运转。目前，在高校运用人本管理思想，高校的人事管理工作者应该具备以下一些基本的素质：一是系统的科学文化知识和丰富的管理科学知识；二是良好的心理素质；三是良好的表达能力、管理能力、研究能力、创新能力；四是良好的人际关系协调能力等。
四、结束语
人本管理是一个复杂的理论问题和实践问题，是经过多年的管理实践逐步形成的一种管理思想和模式，已被广泛应用到各种管理领域和管理过程中，是提高管理效率和效益的有效方法。同时，人本管理在实践中不断得到补充和完善。在高校人事管理中实行人本管理应坚持具体问题具体分析，应把人本管理的理论与高校人事管理的实际结合起来，做到理论联系实际，才能保证高校人事管理工作与日俱进，从而保证高校的健康发展并在构建社会主义和谐社会的实践中发挥其应有的作用。
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人事管理学特点篇4
关键词：高校管理干部队伍群体特点主要问题对策
长期以来，高校管理工作对管理干部队伍建设重视不够。存在着把高校管理干部当作多余者或业余者的倾向。这对高校科学发展观的贯彻落实、高水平大学的建设、高校的和谐发展及高校管理干部自我价值的实现等均造成了严重影响。尤其是随着高等教育体制改革的不断深化。高校内部管理日趋综合化和专业化，建设一支政治坚定、能力突出、作风过硬、群众信任、富有事业心和责任感的管理干部队伍对高校的改革和发展的重要作用日益凸显，值得我们高度重视和认真思考。
一、高校管理干部队伍的群体特点
高校是知识分子集中的地方，是科学研究和人才培养的基地。这种特点决定了高校管理干部群体有很多独特之处。
1 学历层次高。高校的任务和特定的群体结构要求从事高校管理工作的干部必须具备较高的学历、知识背景和一定的业务能力，了解学科和专业情况，掌握教学科研基本规律。现在，高校的准入“门槛”一般设置为硕士研究生及以上学历，知识结构合理，政治理论和政策水平较高。
2 理想色彩浓。高校管理干部主要有两种来源，一是从基层的负责人岗位(如系、教研室主任，科长)到学校中层(如院、系负责人，部、处负责人)和校级领导逐级提拔的，二是从普通专业技术教师脱颖而出跨越式提拔到各级管理岗位的。他们的成长经历大部分是从学校到学校，社会背景和阅历较为单纯，理想化色彩较浓厚。
3 思想活跃大。高校倡导思想自由争鸣，是各种思想包容碰撞的地方，是前沿思想荟萃交流的地方，开放宽松自由的气氛浓厚。受此影响，高校管理干部普遍个性意识较强，思想活跃程度很大。
4 民主要求高。高校是民主氛围比较浓厚的地方，教职工参与学校各项事务的积极性都比较高。各层次的高校管理干部对学校民主管理的要求更高，参与民主管理的能力也很强。
5 创新意识强。高校管理干部思想自由，视野开阔，富于科学研究精神，更易于破除僵化思维的框框，更易于破除习惯势力的束缚，有较强的开拓创新意识，呈现出敢于创新、善于创新、乐于创新的特点。
高校管理干部的这些群体特点，表明这是一支充满生机与活力、充满干事创业精神的队伍。
二、高校管理干部队伍的主要问题
得益于高校人事体制改革。许多高校已吸收了一些高学历、高职称的人员加入到管理干部队伍中，结构得到了较大改善。但当前仍然有许多不尽如人意的地方，主要表现为“六重六轻”。
1 重教育轻监督，服务意识淡薄。高校有重视思想教育的优良传统，注重以启发、诱导等教育方式来强化管理干部的党性锻炼和宗旨意识，强化全心全意为师生服务、为教学第一线服务的思想。重教育固然能够实现外部灌输和个人自觉的有机结合，通过个人素质修养的提高及彼此影响达到教育目的。但它过分依赖于个人自律，对监督落实重视不够，约束激励效能就会弱化，为教学科研和师生群众服务的角色定位就会模糊，如行政化色彩浓厚，“官本位”思想盛行；人浮于事、效率低下；团队协调差，推诿扯皮等。最终导致服务意识淡薄，服务质量和服务水平下降。
2 重规模轻效益，成本意识弱化。高校管理干部是学校管理活动中的带头人，是学校教育教学的计划者与组织者。在教育资源的配置和利用中起至关重要的作用，应该坚持成本领先战略，讲求投入、产出、效益的成本核算，优化学校资源配置，提高有限资源的使用效率。但目前高校管理中普遍存在重规模轻效益的误区，忽视成本效益，贪大求全，学校建设追求设施豪华，浪费了大量资金，却得不到有效利用；工作拖延积压、大锅饭思想普遍，缺乏严格的绩效考评；对办学成本控制不够，对政府和行政过度依附等现象屡见不鲜，造成学校人力和设施资源空闲浪费与资源短缺、经费紧张并存。
3 重事务轻研究，忧患意识缺乏。高教管理不同于一般的行政管理，更趋向综合性、学术性。同时，受知识经济裹挟，也面临着开放办学及网络管理的双重冲击。而现有高校管理中，“事务主义”做派严重，过多忙碌于事无巨细的事务性管理，牵涉了过多的工作精力，忽视了对高校管理趋势和服务转向的跟踪研究，尤其是缺少对高校管理科学的研究时间和机会，不能深入研究管理工作中出现的新问题。缺乏紧迫感与危机感，影响了管理干部将自己造就成为专家型管理者。
4 重经验轻理论，执行能力不强。高校管理工作点多、面广、政策性强，管理干部难免缺乏自我加压、自我充实的理论武装意识，往往忽视对高等教育学、管理学、心理学等业务知识的学习，造成只能凭经验做事，导致执行决策无方，推进无力，效率低下。客观上看，管理干部与教学科研系列教师相比，获得进一步深造提高的机会也较少，评定职称难的现象普遍存在，如很多学校规定专业技术教师可以攻读高一层次的学历，并且学校负责学习费用。而管理人员就没有这样的机会。这样，一旦投入教学科研这些“自己的事”的时间过多，就会分散精力，造成对“部门的事”能拖就拖、一拖再拖，执行不力。
5 重使用轻培养，业务能力不高。目前高校管理干部队伍成分较为复杂，有的是从高校毕业生中直接吸收的，有的是从教学岗位转岗走上学校各级管理岗位的，有的是引进人才的随调家属，大多数来自非管理专业，一般都没有系统学过高等教育理论、教育法规和管理学知识。此外，占主导性的“双肩挑”人员，因专长要求不同而出现“不兼容”的状况也不鲜见。现代高校管理有自己的特点、规律和方法，需要进行认真学习研究才能把握。高校对这些新任尤其是从未做过管理工作的干部缺乏必要的跟踪教育和培养，直接导致了许多管理工作者业务能力不高，严重影响了管理水平和管理效益的提高。
6 重要求轻激励，育人能力下滑。高校管理干部工作要求很高，工作强度、难度很大，但偏于“教师本位”这个硬指标的政策导向和缺乏激励措施的客观实际，造成出力多、待遇低、职务晋升论资排辈和不确定性因素多、个人发展前景不明朗等问题，如很少设有与管理工作状态相配套的奖励措施等。这种“边缘地位”，使其既看不到在现实工作中的自身地位，又看不到在管理岗位上的未来发展，或者是想方设法转为业务干部从事专业技术工作，或者是自甘现状沦为混日子一族，必然导致管理干部的育人意识、育人能力滑坡。
三、高校管理干部队伍建设的对策。
针对高校管理干部队伍的群体特点和主要问题，要切实加强队伍建设，必须多措并举，着力提高其综合素质、完善其职业技能。
1 更新观念，提高认识是前提。树立符合高校管理规律、适应高校发展需要的管理理念，重新对管理工作进行科学认真的审视，改变过去忽视管理干部队伍建设的倾向和做法，切实提高认识是当务之急，是前提和先导。一是要着眼于学校发展的全局，树立管理人才也是高层次人才的理念，对学校管理工作给予高度重视，增强紧迫感、危机感，深刻认识加强管理干部队伍建设的重要性和必要性。二是要正确定位教学、科研、服务、管理职能，合理配置学校人力资源，优化学校资源结构，推动学校管理的规范与成熟。
2 严把源头，规范选用是基础。真正加强对高校管理工作的科学探讨和规划，把好管理干部“进入关”这个源头，保证选好人、用好人是基础。一是选人上使优秀人才脱颖而出。结合高校发展的实际，引入竞争机制，创新干部遴选方式，在职级分析的基础上，根据不同类型、不同层次岗位的需要，全面考查干部的工作能力和各方面情况，使优秀人才脱颖而出。二是用人上使人尽其才、才尽其用。全面考查和认识不同干部在政治思想素质、工作能力及性格和思维等方面的不同特点，区别干部在才能上的差异，根据干部的特点和特长，扬长避短、恰到好处地放到不同的位置上，知人善任。
3 练好内功，加强教育是关键。实现工作和学习的良性互动是高校管理干部增强自身本领、有效履行职责的不二法门。首先，管理干部自身要根据党对世情、国情、校情深刻变化的认识，做到勤于学习、善于思考、勇于创新，使工作有所突破、充满活力、高效运转。其次，高校要不断探求和逐步建立符合时代要求和自身特点的干部教育培训体系，着力做好教育培训。一要科学规划。有计划、有组织、分期分批分层次开展各种培训，形成岗位培训为主，专业培训配套，其他培训辅助推进。二要丰富内容。把提高政治理论素质作为首要任务，把增强服务意识、大局意识、责任意识作为核心，把强化专业知识和管理知识作为重点，把提高综合素质作为目标。三要拓展方法。除依托培训机构外，广泛实行岗位轮换、挂职锻炼、参加集中教育活动等。四要增强针对性。针对不同的对象采取不同的方法，如对院系处级单位党政“一把手”突出驾驭全局的工作方法和工作思路培训，对“双肩挑”干部突出领导科学和管理知识培训等。
4 加强激励，搞好引导是动力。完善有效的激励机制，强化导向性作用，把管理干部的思想表现、业务能力、工作实绩与职务升降、奖先评优、工资奖励等联系起来，形成人才使用效益的良性循环，推进管理干部队伍建设。一是加强职务晋升激励，建立职务合理晋升的渠道，是体现自我价值实现的一个重要方式，是激发这个群体的成长动力。二是提高物质待遇激励，完善高校管理特殊岗位津贴制度，使管理干部收入能体现其所创造的价值和所作的贡献，根据其才能和贡献获得合理的报酬。三是突出精神激励，坚持典型宣传、提高地位等形式。激发使命感、光荣感和自豪感，从而安于工作，乐于奉献。四是完善考核激励，在从德、能、勤、绩、廉等方面作出原则性要求的基础上，制定符合管理干部特点的考核评价指标，增加区分度，提高积极性。
5 完善监督，惩防并举是保证。发挥各种监督渠道的作用，加大监督力度，健全“惩防并举”的监督机制是有效保证。一是树立监督意识。把思想政治教育作为加强监督的基础性工作来抓，形成内在自觉性；畅通监督渠道，依法办事，用制度规范干部管理行为，形成外部约束力，使高校管理干部真正自觉地置于有效的监督之下。二是完善监督内容。从对学习内容到工作效率和实绩进行全面监督，扫除监督盲点和漏洞，突出基建、招生等重点部门和岗位的监督。三是创新监督机制。建立预警教育机制。防患于未然；严格民主生活会，健全内部相互监督机制；提高监督工作透明度，建立群众监督制度；建立部门横向联动机制，形成监督合力等。四是加强警示教育。要严厉查处管理干部中的违法违纪案件，加大惩戒力度。以做效尤。
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[5]马端忠，孙景福.以科学发展观为指导，全面加强高校管理干部队伍建设.国家林业局管理干部学院学报.2008，(3).
人事管理学特点篇5
我国自1999年由东北大学、云南大学首批招收公共事业管理专业本科生以来,至今对有关该专业的较完善、较统一的教学规范仍未确定,各个高校在对公共事业管理专业的人才培养目标专业方向、课程设置、实践教学环节建设、教材建设及师资队伍建设等一系列问题上,都还存在较大的认识分歧。其主要原因在于该类专业人才的就业岗位没有实现专业初创时的预期目标,大量本科毕业生并未进入公共事业管理领域就业。本文在充分讨论公共事业管理专业人才培养现状的基础上,对该类专业的教学模式给出了改进方案。
1我国公共事业管理专业人才培养现状
国外高校并没有“公共事业管理专业”,与此相应的概念是“非政府部门管理”、“第三部门管理”等所谓社会公共事务管理,而其设置的本科专业,一般只在大学的政府管理学院、公共管理学院或管理学院开设相关的课程,或建立相应的研究机构[1]。
我国高校公共事业管理专业建设的研究重点集中在教材建设方面,最具影响力的有中山大学教授王乐夫主持的教育部“十五”规划课题“公共管理学科建设”,以及东北大学娄成武教授、云南大学崔运武教授的相关课题。南京农业大学整合公共管理一级学科下各个专业资源,成立了高等农业院校中的第一个“公共管理学院”。从国内主要研究结果来看,争议最为突出的是高等学校培养该类专业人才的“出口”定位不清晰,人才培养目标模糊,主要表现在三个方面。
1.1“变异”与“超前”论
认为我国所谓的公共事业管理是从国外“第三部门管理”研究中嫁接过来的,是针对中国特有的事业单位而展开的专门研究,具有“变异”特征。虽然国外早有“第三部门管理”研究热潮,但由于我国“第三部门管理”并不发达,受体制因素制约,事业单位改革进展缓慢,因而大兴“公共事业管理”研究,特别是大规模培养公共事业管理专业人才,与人才实际需要相比,实属“超前”。该观点主张公共事业管理专业应主要培养以“考研升学”为主要目标的“知识发展型”人才。但由于目前我国研究生专业设置目录中没有“公共事业”方向,只有行政管理、公共管理、公共政策、教育经济与管理等相近专业,因此培养知识发展型公共事业管理专业的人才,存在着“考研升学”障碍。
1.2“准公务员”论
认为我国大规模培养公共事业管理专业人才,就是以培养进入“公务员”队伍的准公务员为主要就业目标,这是适应转型时期建设服务型政府的需要,也是适应我国事业单位改革的需要。一些学者对我国现有公务员队伍进行调查后认为,目前公务员队伍中具有大学本科学历的不足20%,且多没有管理类专业背景。
目前公共事业管理专业人才就业岗位出现分流现象,不是政府不需要这类人才,而是我国事业单位改革和公务员制度建设滞后的体现,是体制性问题。但事实上,从公共事业管理专业毕业的本科生进入公务员队伍的规模并不引人注目。我国公务员考试中并未设置“公共事业管理”专业门槛,考试中行政管理专业比公共事业管理专业更具优势。这样看,公共事业管理专业培养“准公务员”的目标也难以实现。
1.3“泛管理人才”论
持这种观点的人认为,公共事业管理专业的培养目标可以比较宽泛毕业生在工商管理、企业管理、经济管理等领域寻找就业机会,是十分正常的现象,它反映了公共事业管理专业学科基础的宽广性。但从多数高校实际运行的公共事业管理专业本科培养计划来看,由于缺乏工商管理、企业管理或经济管理等专业领域相关的实践教学环节训练,该类专业毕业生在这些领域内的专业技能不强,因而其就业率受到明显影响。所以,把公共事业管理专业人才培养成为适应众多管理领域的“泛管理人才”,从专业角度而言,是不适合的。
2公共事业管理专业人才培养的要求
针对以上我国公共事业管理专业人才培养的现状,在当前和未来的专业人才培养和教学模式上,应注意以下几点培养要求。
2.1注重公共事业事业管理人才培养的专业性
按照教育部的规定,公共事业管理专业毕业的学生应该至少能够“在文教、体育、卫生、环保、社会保险等公共事业单位行政管理部门”工作,这些部门所涉及的行业,工作岗位就已经十分广泛,在学生四年的大学教育培养中已经很难成为这么多领域的通才。因此,有必要在该专业学生培养的过程中注重某一方面的专业化教育,以提高学生自身能力和专业水准。
2.2满足学生自身发展的要求
在专业培养的过程中,按照“最近发展区”理论:教学只有着眼于学生能力的“最近发展区”才能有目的推动学生身心的积极发展，唤起学生不断追求新目标的需要、兴趣和意向。在发展、变化的思想指导下编制的教学目标，应能体现“发展水平”和“最近发展区”的能级转换、梯度渐进,不断开掘更新的“最近发展区”,从而促进学生获得大限度的发展[2]。学生进入公共事业管理专业这个平台之后,首先是学生认识、了解这个专业,在这个基础之上,学生才能够根据自己的特点深入、潜心这个专业,最后才会热爱这个专业。
2.3满足个性化创新人才培养的要求
创新的特征落实到教育环节上就是根据每一个学生的个性发展要求提供与之相适应的教育服务。公共事业管理专业对学生的培养要重视每一个学生的成长发展,处理好教学的公共性和培养的个性化的矛盾,为学生成才创造条件、提供机会。公共事业管理本身是一个正在发展中的专业,充分考虑学生的需要,让学生的个性与教学相结合是公共事业发展的需要。同时,公共事业管理专业学生个性的发展也给公共事业管理专业的发展注入了新的活力。
2.4满足学生职业生涯规划的需要
现在各个高校都在强调要对学生进行职业生涯教育。“职业生涯”教育的特点是:注重个体的特别性;强调教育过程的终身性;要求学校、家庭、社会教育的整体性;面向教育个体的全面性,避免歧视;突破传统,注重培养实际性的职业能力;注重促进学生的发展和特殊才能的充分发挥[3]。“职业生涯”教育理论的前提条件就是针对受教育个体的特殊性,这与我们国家传统倡导的“因材施教”的观点是不谋而合的。
2.5满足用人单位选择的需要
面对“千人一面”、“广谱抗菌”的培养模式,用人单位早已经提出了自己的异议,同时这样一种培养模式也给用人单位招聘选择时带来了很大的选择成本。
突破这样的培养模式,让大学重现自由发展的时代是教育工作者的义务和责任,尤其是公共事业管理这样的新专业,本身就给学生的个性发展留下了广阔的空间,因此更加应该采取多种形式让学生多层次、多元化地凸现个性,也给用人单位更加丰富的选择。
3公共事业管理专业人才培养模式的改进
公共事业管理专业迄今未能对其专业建设的一些基本问题形成共识,教育部公共管理教学指导委员会多次召开相关高校专家学者讨论,也一直未能形成较为规范的专业课程体系,这给人才培养方案的制订带来一定困难。因此,在人才培养教学模式上有必要确定该专业的核心课程,以利于高校根据自身教育资源优势,培养出具有校本特色的公共事业管理专业人才。
3.1确定多元化的人才培养目标
公共管理人才的社会需求与我国公共管理部门改革进程密切相关,应针对各种公共管理部门人才需求的实际要求,加强专业能力训练和公共服务能力培养。同时要增强学生对管理类相关专业课程的选修自由度,提供更丰富的专业实践机会,以适应更广泛的就业需求。各办学单位要在充分进行人才需求调研的基础上,根据自身的教育资源优势,确立灵活的培养目标。例如,由文化事业管理专业为基础发展起来的公共事业管理专业(文化事业管理类),可将文化传播学作为学科基础,主要培养文化事业管理型人才,充分发挥教学经验成熟、就业定位明确、教育资源充足的优势。科技类高校依托技术优势,主要培养面向科技事业领域的公共管理专业人才,这种培养方式也有其发展空间,符合当前我国提高科技服务能力、加快信息化建设的时代要求,且有利于办出公共事业管理专业的特色方向。
3.2建立合理的人才培养方案和完整的教学保障体系
在人才培养方案中,课程建设是基础。高校应努力在课程模块设计、主干课程规范、校本课程开发及课程建设等方面打造特色。教学保障体系中,公共事业管理专业当前最困难的是师资队伍和实践教学基地建设,尤其需要充实具有在公共部门特别是事业单位工作经验的教师充实到该岗位,以实际经验指导学生理论学习。在教学实践基地建设方面,既要重视校内教学实验室基础设施的建设,又要重视与事业单位、政府机关或大中型企业管理部门合作,建立校外合作教学实习基地。
3.3重视实践教学环节的培养
在实践教学环节上,应充分把握机会,总结教学经验,避免学生的实践目标不明确,学生参加积极性不高,抵触接触社会的心理。:进一步对学生进行实践教学重要性教育与引导,使之高度重视,树立实践思想意识,积极充分利用假期时间参加社会实践活动,增强动手能力的培养与训练。
强调课程实习是专业实习的前提和基础,建立制定实习计划与实纲——实习指导书——制定实习模块、计划构架——具体分工——实习方案——实习材料——成绩评定等一套完整的工作流程,责任明确,任务清晰,组织管理到位。
4结论
我国公共事业管理专业人才培养方法及教学模式的改进尚需在不断总结实际经验的基础上逐步完善并成熟,针对目前我国该专业人才培养的现状,本文作了初步的探讨,提出了人才培养的具体要求和教学模式的改进措施,并将在今后的实践教学环节中给予尝试并积累经验,以期完善公共事业管理专业的课程体系建设。
参考文献
[1]莫利拉,李燕凌.公共事业管理专业“多维发展型”人才培养模式研究[J].中国农业教育,2006.3.
人事管理学特点篇6
【论文摘要】针对目前各个高校在对公共事业管理专业的人才培养目标专业方向、课程设置、实践教学环节建设、教材建设及师资队伍建设等一系列问题上存在的认识分歧，本文通过分析我国公共事业管理专业人才培养的现状，指出了该专业人才的培养应满足的几项基本要求，同时针对上述培养要求，提出了该类专业人才培养应实现的具体目标及在人才培养模式上的改进措施。
我国自1999年由东北大学、云南大学首批招收公共事业管理专业本科生以来，至今对有关该专业的较完善、较统一的教学规范仍未确定，各个高校在对公共事业管理专业的人才培养目标专业方向、课程设置、实践教学环节建设、教材建设及师资队伍建设等一系列问题上，都还存在较大的认识分歧。其主要原因在于该类专业人才的就业岗位没有实现专业初创时的预期目标，大量本科毕业生并未进入公共事业管理领域就业。本文在充分讨论公共事业管理专业人才培养现状的基础上，对该类专业的教学模式给出了改进方案。
1我国公共事业管理专业人才培养现状
国外高校并没有“公共事业管理专业”，与此相应的概念是“非政府部门管理”、“第三部门管理”等所谓社会公共事务管理，而其设置的本科专业，一般只在大学的政府管理学院、公共管理学院或管理学院开设相关的课程，或建立相应的研究机构[1]。
我国高校公共事业管理专业建设的研究重点集中在教材建设方面，最具影响力的有中山大学教授王乐夫主持的教育部“十五”规划课题“公共管理学科建设”，以及东北大学娄成武教授、云南大学崔运武教授的相关课题。南京农业大学整合公共管理一级学科下各个专业资源，成立了高等农业院校中的第一个“公共管理学院”。从国内主要研究结果来看，争议最为突出的是高等学校培养该类专业人才的“出口”定位不清晰，人才培养目标模糊，主要表现在三个方面。
1.1“变异”与“超前”论
认为我国所谓的公共事业管理是从国外“第三部门管理”研究中嫁接过来的，是针对中国特有的事业单位而展开的专门研究，具有“变异”特征。虽然国外早有“第三部门管理”研究热潮，但由于我国“第三部门管理”并不发达，受体制因素制约，事业单位改革进展缓慢，因而大兴“公共事业管理”研究，特别是大规模培养公共事业管理专业人才，与人才实际需要相比，实属“超前”。该观点主张公共事业管理专业应主要培养以“考研升学”为主要目标的“知识发展型”人才。但由于目前我国研究生专业设置目录中没有“公共事业”方向，只有行政管理、公共管理、公共政策、教育经济与管理等相近专业，因此培养知识发展型公共事业管理专业的人才，存在着“考研升学”障碍。
1.2“准公务员”论
认为我国大规模培养公共事业管理专业人才，就是以培养进入“公务员”队伍的准公务员为主要就业目标，这是适应转型时期建设服务型政府的需要，也是适应我国事业单位改革的需要。一些学者对我国现有公务员队伍进行调查后认为，目前公务员队伍中具有大学本科学历的不足20%，且多没有管理类专业背景。
目前公共事业管理专业人才就业岗位出现分流现象，不是政府不需要这类人才，而是我国事业单位改革和公务员制度建设滞后的体现，是体制性问题。但事实上，从公共事业管理专业毕业的本科生进入公务员队伍的规模并不引人注目。我国公务员考试中并未设置“公共事业管理”专业门槛，考试中行政管理专业比公共事业管理专业更具优势。这样看，公共事业管理专业培养“准公务员”的目标也难以实现。
1.3“泛管理人才”论
持这种观点的人认为，公共事业管理专业的培养目标可以比较宽泛毕业生在工商管理、企业管理、经济管理等领域寻找就业机会，是十分正常的现象，它反映了公共事业管理专业学科基础的宽广性。但从多数高校实际运行的公共事业管理专业本科培养计划来看，由于缺乏工商管理、企业管理或经济管理等专业领域相关的实践教学环节训练，该类专业毕业生在这些领域内的专业技能不强，因而其就业率受到明显影响。所以，把公共事业管理专业人才培养成为适应众多管理领域的“泛管理人才”，从专业角度而言，是不适合的。
2公共事业管理专业人才培养的要求
针对以上我国公共事业管理专业人才培养的现状，在当前和未来的专业人才培养和教学模式上，应注意以下几点培养要求。
2.1注重公共事业事业管理人才培养的专业性
按照教育部的规定，公共事业管理专业毕业的学生应该至少能够“在文教、体育、卫生、环保、社会保险等公共事业单位行政管理部门”工作，这些部门所涉及的行业，工作岗位就已经十分广泛，在学生四年的大学教育培养中已经很难成为这么多领域的通才。因此，有必要在该专业学生培养的过程中注重某一方面的专业化教育，以提高学生自身能力和专业水准。
2.2满足学生自身发展的要求
在专业培养的过程中，按照“最近发展区”理论:教学只有着眼于学生能力的“最近发展区”才能有目的推动学生身心的积极发展，唤起学生不断追求新目标的需要、兴趣和意向。在发展、变化的思想指导下编制的教学目标，应能体现“发展水平”和“最近发展区”的能级转换、梯度渐进，不断开掘更新的“最近发展区”，从而促进学生获得大限度的发展[2]。学生进入公共事业管理专业这个平台之后，首先是学生认识、了解这个专业，在这个基础之上，学生才能够根据自己的特点深入、潜心这个专业，最后才会热爱这个专业。
2.3满足个性化创新人才培养的要求
创新的特征落实到教育环节上就是根据每一个学生的个性发展要求提供与之相适应的教育服务。公共事业管理专业对学生的培养要重视每一个学生的成长发展，处理好教学的公共性和培养的个性化的矛盾，为学生成才创造条件、提供机会。公共事业管理本身是一个正在发展中的专业，充分考虑学生的需要，让学生的个性与教学相结合是公共事业发展的需要。同时，公共事业管理专业学生个性的发展也给公共事业管理专业的发展注入了新的活力。
2.4满足学生职业生涯规划的需要
现在各个高校都在强调要对学生进行职业生涯教育。“职业生涯”教育的特点是:注重个体的特别性;强调教育过程的终身性;要求学校、家庭、社会教育的整体性;面向教育个体的全面性，避免歧视;突破传统，注重培养实际性的职业能力;注重促进学生的发展和特殊才能的充分发挥[3]。“职业生涯”教育理论的前提条件就是针对受教育个体的特殊性，这与我们国家传统倡导的“因材施教”的观点是不谋而合的。
2.5满足用人单位选择的需要
面对“千人一面”、“广谱抗菌”的培养模式，用人单位早已经提出了自己的异议，同时这样一种培养模式也给用人单位招聘选择时带来了很大的选择成本。
突破这样的培养模式，让大学重现自由发展的时代是教育工作者的义务和责任，尤其是公共事业管理这样的新专业，本身就给学生的个性发展留下了广阔的空间，因此更加应该采取多种形式让学生多层次、多元化地凸现个性，也给用人单位更加丰富的选择。
3公共事业管理专业人才培养模式的改进
公共事业管理专业迄今未能对其专业建设的一些基本问题形成共识，教育部公共管理教学指导委员会多次召开相关高校专家学者讨论，也一直未能形成较为规范的专业课程体系，这给人才培养方案的制订带来一定困难。因此，在人才培养教学模式上有必要确定该专业的核心课程，以利于高校根据自身教育资源优势，培养出具有校本特色的公共事业管理专业人才。
3.1确定多元化的人才培养目标
公共管理人才的社会需求与我国公共管理部门改革进程密切相关，应针对各种公共管理部门人才需求的实际要求，加强专业能力训练和公共服务能力培养。同时要增强学生对管理类相关专业课程的选修自由度，提供更丰富的专业实践机会，以适应更广泛的就业需求。各办学单位要在充分进行人才需求调研的基础上，根据自身的教育资源优势，确立灵活的培养目标。例如，由文化事业管理专业为基础发展起来的公共事业管理专业(文化事业管理类)，可将文化传播学作为学科基础，主要培养文化事业管理型人才，充分发挥教学经验成熟、就业定位明确、教育资源充足的优势。科技类高校依托技术优势，主要培养面向科技事业领域的公共管理专业人才，这种培养方式也有其发展空间，符合当前我国提高科技服务能力、加快信息化建设的时代要求，且有利于办出公共事业管理专业的特色方向。
3.2建立合理的人才培养方案和完整的教学保障体系
在人才培养方案中，课程建设是基础。高校应努力在课程模块设计、主干课程规范、校本课程开发及课程建设等方面打造特色。教学保障体系中，公共事业管理专业当前最困难的是师资队伍和实践教学基地建设，尤其需要充实具有在公共部门特别是事业单位工作经验的教师充实到该岗位，以实际经验指导学生理论学习。在教学实践基地建设方面，既要重视校内教学实验室基础设施的建设，又要重视与事业单位、政府机关或大中型企业管理部门合作，建立校外合作教学实习基地。
3.3重视实践教学环节的培养
在实践教学环节上，应充分把握机会，总结教学经验，避免学生的实践目标不明确，学生参加积极性不高，抵触接触社会的心理。:进一步对学生进行实践教学重要性教育与引导，使之高度重视，树立实践思想意识，积极充分利用假期时间参加社会实践活动，增强动手能力的培养与训练。
强调课程实习是专业实习的前提和基础，建立制定实习计划与实习大纲——实习指导书——制定实习模块、计划构架——具体分工——实习方案——实习材料——成绩评定等一套完整的工作流程，责任明确，任务清晰，组织管理到位。
4结论
我国公共事业管理专业人才培养方法及教学模式的改进尚需在不断总结实际经验的基础上逐步完善并成熟，针对目前我国该专业人才培养的现状，本文作了初步的探讨，提出了人才培养的具体要求和教学模式的改进措施，并将在今后的实践教学环节中给予尝试并积累经验，以期完善公共事业管理专业的课程体系建设。
参考文献
[1]莫利拉，李燕凌.公共事业管理专业“多维发展型”人才培养模式研究[J].中国农业教育，2006.3.
人事管理学特点篇7
1我国公共事业管理专业人才培养现状
国外高校并没有“公共事业管理专业”,与此相应的概念是“非政府部门管理”、“第三部门管理”等所谓社会公共事务管理,而其设置的本科专业,一般只在大学的政府管理学院、公共管理学院或管理学院开设相关的课程,或建立相应的研究机构[1]。
我国高校公共事业管理专业建设的研究重点集中在教材建设方面,最具影响力的有中山大学教授王乐夫主持的教育部“十五”规划课题“公共管理学科建设”,以及东北大学娄成武教授、云南大学崔运武教授的相关课题。南京农业大学整合公共管理一级学科下各个专业资源,成立了高等农业院校中的第一个“公共管理学院”。从国内主要研究结果来看,争议最为突出的是高等学校培养该类专业人才的“出口”定位不清晰,人才培养目标模糊,主要表现在三个方面。
1.1“变异”与“超前”论
认为我国所谓的公共事业管理是从国外“第三部门管理”研究中嫁接过来的,是针对中国特有的事业单位而展开的专门研究,具有“变异”特征。虽然国外早有“第三部门管理”研究热潮,但由于我国“第三部门管理”并不发达,受体制因素制约,事业单位改革进展缓慢,因而大兴“公共事业管理”研究,特别是大规模培养公共事业管理专业人才,与人才实际需要相比,实属“超前”。该观点主张公共事业管理专业应主要培养以“考研升学”为主要目标的“知识发展型”人才。但由于目前我国研究生专业设置目录中没有“公共事业”方向,只有行政管理、公共管理、公共政策、教育经济与管理等相近专业,因此培养知识发展型公共事业管理专业的人才,存在着“考研升学”障碍。
1.2“准公务员”论
认为我国大规模培养公共事业管理专业人才,就是以培养进入“公务员”队伍的准公务员为主要就业目标,这是适应转型时期建设服务型政府的需要,也是适应我国事业单位改革的需要。一些学者对我国现有公务员队伍进行调查后认为,目前公务员队伍中具有大学本科学历的不足20%,且多没有管理类专业背景。
目前公共事业管理专业人才就业岗位出现分流现象,不是政府不需要这类人才,而是我国事业单位改革和公务员制度建设滞后的体现,是体制性问题。但事实上,从公共事业管理专业毕业的本科生进入公务员队伍的规模并不引人注目。我国公务员考试中并未设置“公共事业管理”专业门槛,考试中行政管理专业比公共事业管理专业更具优势。这样看,公共事业管理专业培养“准公务员”的目标也难以实现。
1.3“泛管理人才”论
持这种观点的人认为,公共事业管理专业的培养目标可以比较宽泛毕业生在工商管理、企业管理、经济管理等领域寻找就业机会,是十分正常的现象,它反映了公共事业管理专业学科基础的宽广性。但从多数高校实际运行的公共事业管理专业本科培养计划来看,由于缺乏工商管理、企业管理或经济管理等专业领域相关的实践教学环节训练,该类专业毕业生在这些领域内的专业技能不强,因而其就业率受到明显影响。所以,把公共事业管理专业人才培养成为适应众多管理领域的“泛管理人才”,从专业角度而言,是不适合的。
2公共事业管理专业人才培养的要求
针对以上我国公共事业管理专业人才培养的现状,在当前和未来的专业人才培养和教学模式上,应注意以下几点培养要求。
2.1注重公共事业事业管理人才培养的专业性
按照教育部的规定,公共事业管理专业毕业的学生应该至少能够“在文教、体育、卫生、环保、社会保险等公共事业单位行政管理部门”工作,这些部门所涉及的行业,工作岗位就已经十分广泛,在学生四年的大学教育培养中已经很难成为这么多领域的通才。因此,有必要在该专业学生培养的过程中注重某一方面的专业化教育,以提高学生自身能力和专业水准。
2.2满足学生自身发展的要求
在专业培养的过程中,按照“最近发展区”理论:教学只有着眼于学生能力的“最近发展区”才能有目的推动学生身心的积极发展，唤起学生不断追求新目标的需要、兴趣和意向。在发展、变化的思想指导下编制的教学目标，应能体现“发展水平”和“最近发展区”的能级转换、梯度渐进,不断开掘更新的“最近发展区”,从而促进学生获得大限度的发展[2]。学生进入公共事业管理专业这个平台之后,首先是学生认识、了解这个专业,在这个基础之上,学生才能够根据自己的特点深入、潜心这个专业,最后才会热爱这个专业。
2.3满足个性化创新人才培养的要求
创新的特征落实到教育环节上就是根据每一个学生的个性发展要求提供与之相适应的教育服务。公共事业管理专业对学生的培养要重视每一个学生的成长发展,处理好教学的公共性和培养的个性化的矛盾,为学生成才创造条件、提供机会。公共事业管理本身是一个正在发展中的专业,充分考虑学生的需要,让学生的个性与教学相结合是公共事业发展的需要。同时,公共事业管理专业学生个性的发展也给公共事业管理专业的发展注入了新的活力。
2.4满足学生职业生涯规划的需要
现在各个高校都在强调要对学生进行职业生涯教育。“职业生涯”教育的特点是:注重个体的特别性;强调教育过程的终身性;要求学校、家庭、社会教育的整体性;面向教育个体的全面性,避免歧视;突破传统,注重培养实际性的职业能力;注重促进学生的发展和特殊才能的充分发挥[3]。“职业生涯”教育理论的前提条件就是针对受教育个体的特殊性,这与我们国家传统倡导的“因材施教”的观点是不谋而合的。
2.5满足用人单位选择的需要
面对“千人一面”、“广谱抗菌”的培养模式,用人单位早已经提出了自己的异议,同时这样一种培养模式也给用人单位招聘选择时带来了很大的选择成本。
突破这样的培养模式,让大学重现自由发展的时代是教育工作者的义务和责任,尤其是公共事业管理这样的新专业,本身就给学生的个性发展留下了广阔的空间,因此更加应该采取多种形式让学生多层次、多元化地凸现个性,也给用人单位更加丰富的选择。
3公共事业管理专业人才培养模式的改进
公共事业管理专业迄今未能对其专业建设的一些基本问题形成共识,教育部公共管理教学指导委员会多次召开相关高校专家学者讨论,也一直未能形成较为规范的专业课程体系,这给人才培养方案的制订带来一定困难。因此,在人才培养教学模式上有必要确定该专业的核心课程,以利于高校根据自身教育资源优势,培养出具有校本特色的公共事业管理专业人才。
3.1确定多元化的人才培养目标
公共管理人才的社会需求与我国公共管理部门改革进程密切相关,应针对各种公共管理部门人才需求的实际要求,加强专业能力训练和公共服务能力培养。同时要增强学生对管理类相关专业课程的选修自由度,提供更丰富的专业实践机会,以适应更广泛的就业需求。各办学单位要在充分进行人才需求调研的基础上,根据自身的教育资源优势,确立灵活的培养目标。例如,由文化事业管理专业为基础发展起来的公共事业管理专业(文化事业管理类),可将文化传播学作为学科基础,主要培养文化事业管理型人才,充分发挥教学经验成熟、就业定位明确、教育资源充足的优势。科技类高校依托技术优势,主要培养面向科技事业领域的公共管理专业人才,这种培养方式也有其发展空间,符合当前我国提高科技服务能力、加快信息化建设的时代要求,且有利于办出公共事业管理专业的特色方向。
3.2建立合理的人才培养方案和完整的教学保障体系
在人才培养方案中,课程建设是基础。高校应努力在课程模块设计、主干课程规范、校本课程开发及课程建设等方面打造特色。教学保障体系中,公共事业管理专业当前最困难的是师资队伍和实践教学基地建设,尤其需要充实具有在公共部门特别是事业单位工作经验的教师充实到该岗位,以实际经验指导学生理论学习。在教学实践基地建设方面,既要重视校内教学实验室基础设施的建设,又要重视与事业单位、政府机关或大中型企业管理部门合作,建立校外合作教学实习基地。
3.3重视实践教学环节的培养
在实践教学环节上,应充分把握机会,总结教学经验,避免学生的实践目标不明确,学生参加积极性不高,抵触接触社会的心理。:进一步对学生进行实践教学重要性教育与引导,使之高度重视,树立实践思想意识,积极充分利用假期时间参加社会实践活动,增强动手能力的培养与训练。
强调课程实习是专业实习的前提和基础,建立制定实习计划与实纲——实习指导书——制定实习模块、计划构架——具体分工——实习方案——实习材料——成绩评定等一套完整的工作流程,责任明确,任务清晰,组织管理到位。
人事管理学特点篇8
【关键词】高职教务管理；高职学生特点
教务工作的正确和规范将直接影响到教学的正常运行和教学质量的提高。高职教育的特点决定了高职院校教务管理在学校管理中扮演着重要的角色，而根据高职学生的特点，我们将如何搞好教务管理工作呢。
一、高职教育的特点
高职教育是兼有高等教育和职业教育双重属性的一种高等教育类型。高职教育培养的人才既要达到高等教育的基本规格要求又要具有职业教育的特点，要面向实际，突出应用性和实践性，毕业生有较强的现场解决实际问题的技能应用能力和创新能力。高职学院的人才培养目标定位应该是：以职业素质培养为主线，以职业技能培养为核心，着力培养生产、管理、服务第一线需要的高等技术应用型专门人才。
二、高职学生的特点
1.学习困难大，自学能力较差
高职生属于专科层次，但实际录取分数较低，而且在实际录取工作中，由于高职生生源不足，200分以上即可录取，有部分考生是降分录取的。由于文化基础差，学习起点低，高职生入学成绩参差不齐，教学组织相当困难。高职学生则反映，上课听不懂，尤其是英语、高数、物理等课程，高职生对这些课程有畏惧心理，学习积极性不高。由于在高中阶段养成不爱学习的习惯，在这要求自主学习为主导的高校教学中，这些学生的自学能力就显得尤为差。
2.学习认真劲觉醒较晚
从竞争相对激烈的高中进入大学，感到从此可以逃避家长管老师盯的学习局面了，加之高校的管理相对于高中要宽松，于是觉得该放松放松了。大一就在这种放松的心态中度过，往往到了大二下学期，临近大三要到外面单位顶岗实习了才发觉自己前面轻松了，该学的知识没有学到，于是开始努力学习。
3.动手能力强，思维活跃
高职学生由于文化基础差，往往对理论课程不感兴趣，不喜欢坐在教室里听老师讲理论知识，但喜欢进实验室进行操作，有部分学生是来自中等职业学校的，这部分学生动手能力强操作技能熟练，他们在实验室所表现出来的熟练技能带动其他学生一起操作。高职学生具有丰富的创造性和自我表现特征，他们悟性好、思维活跃、想象丰富、接收新事物快。
4.热衷于网络世界
网络时代的来临，网络已经走进每个人的生活。高职课程相对轻松，学生有大量的课余时间，于是大部分学生就上网，很多学生表现出“爱你没商量”的狂热，上网聊天交友，忙于上网浏览信息、收看小说电影。校园里到处都可以看到学生拿着手机在上网，有的甚至在课堂上也上网。
5.自我约束能力较差
当代大学生普遍表现出行为上缺乏自我约束力，而高职院校的学生这种表现更为突出。就学生整体情况而言，高职院校的学生在进校之初具有行为素质、道德水平相对偏低等特点，进入高职院校后，学生普遍偏重于技能方面的学习，未充分重视基础知识和基础理论的学习，对自己的不良行为缺乏正确的判断，不能有效地控制自己，自我约束的能力差，迟到、早退、旷课现象层出不穷。
三、基于高职学生的特点，高职教务管理的对策
高职教务管理具有管理层次中间化、对象多样化、内容复杂化、管理信息多元化及管理范围全面的特点。在新的形势下，基于高职学生的特点，教务管理也应做出相应的调整。
1.人才培养方案的制定要考虑高职学生的特点
教务管理部门在组织制定各专业人才培养方案时，一定要考虑高职学生的特点。在制定培养方案时就要进行大量的调研，清楚用人单位需要什么样的人才，这个行业需要什么样的技能。基于学生学习困难大，自学能力较差的特点。在制定培养方案时，就要把一些对这个专业技能构建不是很重要的课程删掉或减少课时。比如数控技术专业，高等数学对该专业技能的构建就不是很重要，但其中也要用到一些高等数学的知识，这就可以减少高等数学的课时，只要求学生掌握一些简单的计算，在实践的应用中会去查找相关知识就可以了。这样就减轻了学生的学习负担。反之如果不了解学生学习困难大的特点，只是一味地考虑这个专业需要这门课程的知识，越多越好，结果往往恰得其反，学生疲于奔命，还学不会，这样学生就失去了学习的信心。
基于学生动手能力强，思维活跃的特点，可以在制定培养方案时尽可能多的安排实验实训课程，把学生带进实验实训室，给学生动手的机会。让学生去制作真实的东西，在完成作品的过程中学习与之相关的理论知识。当学生亲手完成一件作品时他会有一种自豪感，就会给他足够的信心。在不影响整个课程体系结构的前提下，一些重要的课程安排在大二比较合适，大一适应大学生活，培养学习兴趣，大二时当学生的认真劲觉醒了，这时候安排重要的课程会收到事半功倍的效果。
2.对教师的要求要考虑高职学生的特点
教务部门对教师的要求也要考虑高职学生的特点，要把学生带进实验实训室，就要要求教师必须有较强的实践能力，教师要利用寒暑假的时间走进企业到第一线锻炼，力争成为既懂理论又懂实践的“双师型”教师。
3.教务管理要跟上信息化的步伐。
当下是网络时代，学生热衷于网络，教务管理也跟上信息化的步伐。应该根据本校的实际情况开发自己的教务管理系统，排课、选课、考务管理、成绩管理、学籍管理等模块的设置极大的方便了教师查询课表登录成绩和学生选课及查看成绩等。教务部门还应该拥有自己的专门网站，一些与教务相关的信息都应放到网站里供学生查阅。这样就能使相关信息能迅速传达到学生当中。
4.教务管理要具有一定的强制性
对于高职学生自我约束力差的特点，在教务管理中要具有一定的强制性。制定相关的规章制定控制学生的行为。比如考试管理规定学生上课无故迟到、早退或旷课达一定数量就取消其该门课程的考试资格，直接进行重修。
5.教务管理人员要提高服务意识
根据高职学生的特点，要求高职院校教务管理人员必须要转变思想，提高服务意识。教务管理是通过管理人员与老师、学生双向互动进行的，要实现两者的良好互动必须要以人为本，树立全心全意为学生服务的思想。教务管理人员要具备“三心”，一是责任心，要对工作负责、对学生负责；二是热心，学生到办公室办事要热情接待，学生来办公室已是惶恐不安了，要热情、微笑消除学生的不安心理；三是耐心，高职学生由于对自己约束不够，许多很容易的事他都搞不懂，会一直不停地问，这要求我们教务管理人员必须有足够的耐心。
参考文献：
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[3]党红，金霄.高职学生的特点与学生管理.黑龙江科技信息，2010（35）
人事管理学特点篇9
论文摘要：从传统的人事管理到当代的人力资源管理是人事管理领域的一次革命性转变。公共组织与企业人力资源管理具有部分相同的特性，但是，由于公共组织自身的性质和特点，它又具有区别于企业人力资源管理的一些特征。21世纪以来，随着公共管理环境的变化，公共组织人力资源管理又呈现出了新的特点和趋势。
在当代西方，工商企业管理领域首先出现了从传统的人事管理到当代人力资源管理的革命性转变，并逐步推广和应用于公共组织的人事管理之中。目前，如何结合我国行政体制以及人事管理体制改革，在公共组织中引入人力资源管理的新观念、新模式，推动我国公共组织人事管理体制的创新和管理方式的转变，提高人事管理水平，成为公共管理领域的一个基本主题。
一、传统的公共组织人事管理理论及模式的局限性
我国传统的公共组织人事管理制度及模式其特点是，无论党政机关工作人员，还是企事业单位的管理人员、技术人员，科研单位的研究人员，统统称为“国家干部”，都用统一的方式来进行管理。这种集中统一的管理模式与传统的计划经济体制和政治体制相适应。但是随着我国市场经济建设进程的不断推进，它的弊端日益明显地凸显出来，在实际工作中必然带来一系列的不良后果。
其一，高度集中的单一管理模式，使各部门、各行业不能根据业务工作性质、难易程度等特点，灵活有效、有针对性地管理干部，从而造成责权分离，人与事相脱节。
其二，管理权限过分集中，把人事工作简单化，人事关系简单化，强化了“人治”，忽视了法治。
其三，“国家干部”身份在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，强化个人的人身依附，个人主动性、独立性被极大地扭曲和受到压抑，阻碍了竞争机制发生作用，也不利于优秀人才脱颖而出。
二、公共组织人力资源管理理论及模式的兴起
人力资源管理来源于传统的人事管理，但又超越并取代了后者。无论在管理范围、管理内容、管理体制及管理方式上都有本质的区别。这些区别主要表现在如下三个方面：
（一）地位不同。传统人事管理处于日常事务性管理的范畴，而现代人力资源管理已经上升到创造价值的职能范畴。
（二）性质不同。传统人事管理贯彻的是行政管理模式，它体现的是以资为本或者以官为本的原则。而现代人力资源管理贯彻的是人性管理模式。
（三）内容不同。传统人事管理主要限于招聘、分派、工资发放、档案保管等日常性、细琐性工作上，业务内容是零星的，不成体系的。而现代人力资源管理逐渐增加了岗位分析、培训开发、绩效评价、薪酬制度设计等内容，从而形成了系统化业务体系。
公共组织人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配到离退以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。它是企业人力资源管理模式在公共组织人事管理活动中的推广和应用。
公共组织人力资源管理体现企业人力资源管理的基本哲学：人是第一资源；让人的才能和潜力得以发挥，自身的价值得以实现；把人力或人事管理当作组织发展战略的组成部分；注重组织文化建设等等。
三、公共组织人力资源管理的特征
公共部门就业人员特别是政府公务员有着一些不同于企业员工的特点。前者所从事的是公共事务活动，他们行使公共权力，追求公共利益，提供公共物品，担负公共责任。因此，公共部门人力资源管理就具有某些企业人力资源管理所不具备的内容和特质。一方面，它要反映一般人力资源管理的基本哲学，采取某些与企业人力资源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作为一种公共管理新哲学，必须反映与公共权力的行使密切相关，具有政治性或公共性的特征，以区别于企业的人力资源管理的公共管理本质特征。
1.管理的公开性
企业管理与公共管理有许多相似之处，都必须履行一般的管理职能。但是公共管理在许多重要方面是与企业管理存在着差别的。它是公共事务的管理者和公共服务的提供者，以公共利益为导向，其职能是对社会公共事务进行管理，无偿占有社会公共资源，并为社会提供公共物品和公共服务。
公共组织尤其是政府中的人事管理系统比企业中的人事管理系统更加复杂和严格。它们接受公民的委托，代表公民去做公共组织人力资源管理的有关事情，它们要向公民负责，同时接受公民监督。正因为如此，公共组织内部管理制度的公开性成为其人力资源管理的重要特点。企业人力资源管理制度往往是企业商业秘密的一个组成部分。公共组织人力资源管理制度的公开性在保证实现组织人力资源管理公平性方面会起到积极的作用，但同时也增加了人力资源管理的难度，提高了对人力资源管理部门专业人员的职业化水平的要求。
2.管理的复杂性
与企业管理不同，公共管理包括了广泛而复杂的政府活动，而且公共管理的运作是在政治环境中进行的。它是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系，要求目标统一、责权统一和功能配置统一。公共组织人力资源管理既受到政府组织的影响，也受到其它部门的影响，它的这一特殊性增加了对其管理的复杂性，提高了公共组织人力资源管理的难度。
公共组织人力资源管理的复杂性还表现在对公共人力资源的绩效管理难度上。公共部门绩效评估面临着诸多的难度：产出难以量化；目标缺乏准确性；绩效指标难以确定；评估信息系统不健全；管理者与评估者相对立等等。这其中有些困难如产出的特殊性和目标的多重性是无法通过努力就能改变的。
3.管理的稳定性
公共组织的结构很少发生变化，管理模式也很少发生根本性变革，与企业组织相比，公共组织具有相对稳定性的特点。这对人力资源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于组织结构和管理机制稳定，员工的组织预期和行为方式可以长期化。不利的是，公共组织往往不能像企业那样，通过组织结构的变革，为员工提供更多的发展机会，激励手段缺损。
4.管理的法制性
由于宪法、法律和各项行政条例等法律手段是公共组织实现人力资源管理的主要方式，因此公共组织的人力资源的规划、开发等活动都是有法可依的。一方面国家制定专门的法律和法规对公共组织人力资源的组织机构及其宗旨、行为规范等一系列管理行为进行规定，另一方面公共组织要依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。这也是不同于其他社会组织人力资源管理的一大特点。
5.管理的权威性
公共人力资源管理与一般组织人力资源管理的最大不同就在于管理主体的不同。公共组织与其他社会组织相比，具有至高无上的地位和权威。无论是资本主义国家还是社会主义国家，国家权力都属于公共组织，公共组织就是凭借国家权力和公共资源对公共人力资源进行管理，公共组织制定的有关公共人力资源的各项管理措施，其他社会组织必须认真贯彻执行。
四、公共组织人力资源管理发展的新趋势
21世纪以来，随着公共管理环境的变化，公共组织人力资源管理又呈现出了新的特点和趋势，主要有以下几个方面：
1.知识工作者的兴起以及公共组织职业化
随着知识经济和信息社会的日趋发展，公共组织管理复杂性的增加及对大量信息的需求，公共组织管理日趋技术化和专门化，公共组织对专门性人才的需求更加强烈，这一切都导致了知识工作者的兴起。与此同时，知识和信息工作者在公共管理领域内将占主导地位，知识和专家的权威更加凸现。
2.从消极的控制转为积极的管理
传统的公共组织人力资源管理，是一种以控制为导向的消极管理，其基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调从业者的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督和控制；强调集中性的管理等。这种消极管理不免使得人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共组织人力资源管理更具积极性，强调“授能”，即授权赋能，致力于创造使人潜能得以更好发挥的良好环境，促使工作者具有使命感，从而促使组织目标的达成和效能的实现。
3.人力资源发展的重视和强调
面对知识经济和信息社会的日益发展，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的公共组织认识到公务人力资源发展的重要性，即通过持续的学习以改变公务人员和公共管理者的态度、行为和技能。更为重要的是，由于今天公共组织管理者面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共组织人力资源发展的核心。
参考文献
【1】陈振明.《公共管理学》，中国人民大学出版社，2008版。
【2】董克用.《公共组织人力资源管理及其特点》，载《中国人力资源开发》，2004.9。
人事管理学特点篇10
关键词：高职院校；网络舆情；问题；对策
1高职院校网络舆情的定义
高职院校网络舆情可以定义为：在高职院校这个特定的空间中,大学生主体通过互联网对校园中的某些现象及所关注的其他社会现象、社会问题所表达和传播的各类分歧情感、立场和意见的总和。从这个定义来看，高职院校具备特殊的网络舆情特色，不同于其他本科院校，有其特有的高职模式和特点，具备特殊性质。所以，对于高校思想政治工作者和管理者，如何更好地进行大学生思想政治教育，提高教育教学水平，培养高职特有的社会人才，就要了解高职院校学生网络舆情发展的实际情况，探究其影响的因素，提出解决的办法，具有深远的影响①。
2高职院校学生网络舆情的现状
第一，高职院校学生主体的特性。高职院校的学生主体具有多元化特点。与其他本科大学生相比，高职院校的学生大多是学习困难，自我认同性差，缺乏理性的认识、不正当的世界观、人生观、缺少正确的判断。与其他本科院校的大学生相比，很少能关心网络上积极的、上进的、有利的正面内容，相反，他们更愿意关注网络上的更隐晦、更消极、更有悖社会发展的负面内容，缺乏正确的判断和合理的认知。第二，高职院校学生整体素质较差，缺少正确的判断能力。21世纪是信息爆炸和整合的时代，如何分析、处理和吸取正确信息，是一个人综合能力的表现。然而在大学时期，高职学生还比较年轻，对于世界的各方面认识尚不稳定，可塑性较强，人生观、世界观、都不成熟。相比于本科院校的大学生，高职学生的整体素质相对较弱，学习能力较差，缺乏社会经验，在虚假和不良信息的认识上有偏差，人云亦云，存在从众等现象。对于网络上的真伪信息并不能辨别真伪，不能擦亮眼睛。即使是很明显具有虚假成分的信息，都不能辨别识别，保持不了清醒的头脑。第三，现代网络舆情复杂多样化，高职院校校园文化建设的不完善。根据调查发现，大部分高职院校无论是在专业建设，校园文化建设起步较晚，人才培养模式不明显，校园文化特色少，认为高职院校是高等教育大众化的特有产物，缺乏社会公信度。这样的社会不认同，也造成了自我的不认同，容易产生自卑，自我认同性差。在社会和个人的共同压力的影响下，会引起学生现实的不满，容易在网络上发泄，聚集一些同等想法的志同道合的人员，网络化，语言化，键盘化等，通过上网和发帖等来宣泄现实的压力，倾诉现实的不满，也导致了网络舆情更加复杂多样化②。第四，高职院校管理主体不够明确，缺乏统一的管理模式。网络舆情是在新时期时期出现的特有事物，很多高职院校的网络舆情管理还是处于关闭模式，在未发生网络舆情事件时放之任之，管理模式单一。一旦有网络舆情事件发生后，因为没有相关的管理制度和管理人员，在处理舆情事件时，比较被动和不知所措，不清楚究竟是由哪个部门和人员来管理。由于高职院校缺乏应有的网络舆情事件应急处置机制，在特殊的事件和紧急事件发生时，往往不能做出正确的判断和合理的做法，造成网络舆情散播更快，影响更大，产生了不良的社会效果。
3高职院校学生网络舆情存在的问题
第一，高职院校校园文化认识不足，网络舆情文化的建设相对滞后。在我国的高等教育特色模式下，我国的高职院校有其特殊的环境、办学理念、管理模式和校园文化氛围，以及特有的校园网络文化。高职院校大多数存在办学历史不长、办学条件差、政府财政支持不够、学生生源质量和师资水平不均衡差等多种原因。同时，高职院校对其校园网络文化的内涵、特征认识不深刻，以及对校园网络文化建设的重要性及面临的突出问题认识不足等，造成了高职院校的网络舆情存在诸多问题。尤其是缺乏网络舆情的文化建设，远远跟不上学生舆情事件发生的步伐。网络世界虽然是意识形态空间,但网络舆情的形成和传播，还是需要依赖于现实世界的物质载体,现实的高职院校的校园文化物质条件也会影响到校园文化的意识形态，高职院校的文化认识不够，也加剧了高职院校舆情的发展③。第二，存在松散自由、追求功利、迫切成功需求等功利性高职院校特殊舆情。高职学生虽然也是成年人，但是没有树立正确的人生观、世界观，特别缺乏独立的思考能力，以及正确的是非判断能力。从而在面对校园内的种种问题和特殊情况时，都不能做出正确的判段，保持理智的头脑，都会引起情绪上的冲动。现代网络的特殊性和影响力大,他们比其他本科大学生更容易受到网络各种信息的影响和干扰,也容易对一些不正当的言语进行网络传播。现在的学生收到西方思想，现代社会环境的影响，在网络舆情中,有自身特殊的关注的侧重点，更加自我，对有利于自身的舆论加以吸取,无法正确甄别，对于自己无用和不利的信息加以摈弃和遗忘，对于有利于自己的信息进行肆意的扩大和追捧。由于高职院校大学生的特殊性,从内心深处来讲，是更希望得着成功和社会各界的认同。也会毫不掩饰和隐藏对成功的热情。相应的，对于处理挫折和面对困难的对抗能力较差,很容易滋生失落和出现不满情绪,反映到网络上得容易是带有发泄性的、不正当的言论。第三，高校管理人员缺乏科学、系统、有效的管理方式方法。在高职院校学生的管理工作上，学校管理者作为保障学校教学和生活正常运作的群体，具备一定专业的管理知识和管理经验。但面对网络舆情这个新生事物，高职院校管理人员在专业知识，专业技能、专业素养方面还很匮乏。尤其是在处理网络手段以及舆情管理技巧上，并不采取正确的、全面的、细致的、系统的方法，来处理和管理校园舆情事件。特别是在，发生一些校园舆情事件时候，对于一些有影响的、与党和国家、学校的利益冲突的，有不当影响的网络舆情事件，往往缺乏正当的科学处理方法，缺少处理的技巧。单纯的采取强硬的手段，禁言、管制、删帖等不合适的管理方式和方法，甚至是找到舆情的传播者，威逼利诱，态度强硬，要求收回和删除相关内容。这样不正当的激进处理行为，会把本来的小范围、小规模、小问题的舆情事件扩大，造成不良影响。同时引起学生和公众的不满，激起不良情绪的发生，从而使得事件进行延伸和扩大，场面失控，导致校园舆情事件失去控制。
4引导高职院校学生网络舆情的策略
第一，通过构建高职校园学生网络沟通公共平台，传播正当积极的校园文化。在管理上，校园网络平台的构建有利于校园舆情的发展和管理，有利于形成积极的校园文化氛围。现在大部分学生都是通过手机、电脑进行沟通和交流，高职院校可以通过开设学校官方微博、微信、qq等网络交流管理平台，积极构建校园网络环境和舆情传播平台，给学生网络舆情的传播和管理提供一个良好的现实网络载体。这样也有助于提高舆情管理者的分析能力，处理能力，和应急能力，对于校园舆情的发展也能够更好的掌控。来引导和发展正当的、积极向上的意识形态和思想。通过长期的文化平台建设，在日常生活中，对学生进行思想的渗透，润物无声，在一点一滴中影响到每一个学生。也会增强校园网络舆情的正面引导和宣传。减少一些负面的，不良的校园舆情的滋生和泛滥，提高校园文化氛围。第二，以学生为中心，以学生为本，重视学生群体利益。在大学校园内，会有教师利益、学校利益、学生利益等利益冲突。在发生利益冲突时，校园管理者要关心学生，了解学生、分析学生，知晓他们的需要。作为“权威”的网络媒体，因拥有强大的舆论引导能力和社会公信力，普遍被默认为是用来维护国家和公众利益的，发挥舆论监督的权威作用。校园治理、学生文化、校园治安等与高校或学生利益相关的舆情事件很多，我们需要维护的是学生的利益以及高校的利益。在处理高校学生网络舆情事件的时候，需要重点关注高校管理层面，和学生生活、学习等层面。当高校利益和学生利益出现冲突与矛盾的时候，我们要协调好学生群体与高校之间的矛盾，处理好两者之间有争议的区域，把握好舆情引导的均衡，做到优先维护广大学生群体的根本利益。第三，制定严格的管理制度，明确各部门的管理职责，建立和培养“领头羊”。高职院校的网络舆情管理上，需要培养和配备专业的专门管理人员，具有高校心理学、教育学、心理咨询等相关专业理论知识，同时也具备一定的新时期网络技术、网络传播学方面的网络基础知识。在处理网络舆情事件的时候，网络上涌入的大量信息会会让人摸不着头脑，理不清头绪，无法做出正确的判断。这个时期，如果在高校管理队伍中，出现意见坚定和头脑清晰的“领头羊”，做出正确的观点立场和处理意见，那么对网络舆情的形成和正确走向起到向导和积极从众，起到校园舆情的“灯塔”效应。另外，除了对校园网络舆情进行必要的、正确的引导和管理外，还可以将这种引导融合到丰富的校园文化活动的宣传中，来营造积极向上的校园网络文化。在舆情传播的过程中，特别是在舆情出现冲突时，可信的管理者会得到舆论的支持和拥护。校园的“管理者”角色的位置是非常有存在的必要，会起到积极的引导作用。在校园舆情事件的管理中，要制定相关的高校舆情管理规章制度，没有规矩不成方圆。在处理校园舆情事件时，做到“有法可依，有理有据”。有规章制度的约束和限制，一方面有利于管理人员的正确和有效管理，另一方面也加强了对学生主体的限制，高职院校要根据现有的校园文化和学生的实际情况，制定具有高职特色的规章管理规定④。第四，提高警惕，建立校园网络舆情预警机制，制定危机处理办法。首先，制定出能够有效治理校园网络舆情突发事件的预警机制，对网络舆情进行监督和管理，要及时和详细的了解学生的网络舆情的最新动态，积极关注校园的网络发展状态，对于刚刚崭露锋芒的小问题进行预防和详细分析，扼杀在萌芽。在发现网络舆情危机征兆的时候，在第一时间做出正确的判断，做出正确有效的决策，及时准确的解除危机隐患，积极营造正当的校园文化。其次，要建立高职院校的舆情事件危机处理管理制度。要让每一个管理人员保持紧张的状态，头脑保持紧绷的状态，提高危机事件的意识。在紧急事件发生时，要做到有条不紊，有理有据，不能慌乱。有程序、有根据的根据实际状况进行对紧急舆情事件的紧急处理。最后，要保证相关管理人员网络信息的通畅。在紧急处理舆情事件过程中，学校相关工作人员要改变以往总想隐瞒和遮盖的侥幸心理，要做到把信息公开，通报事实真相，把信息准确和网上进行，保证事件在大众知晓后，信息能够正当、真实、客观的传播。从此之外，在发生网络舆情事件之后，要维持校园正常生活的进行，减少影响，不影响校园教学的正常进行，减少影响，避免产生恐慌，减少负面情绪，以免事件得到不正当的扩大。
参考文献
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