劳动力与劳动关系篇1
[关键词]劳动力劳动劳动力的价值劳动的价值
20世纪80年代以来，我国经济哲学理论界关于马克思主义劳动价值理论坚持与发展问题的研究和讨论，波浪叠起，方兴未艾。在这些篇章浩繁犹如烟海的研究和讨论中，绝大多数研究者要么并未完全脱离传统劳动价值理论的窠臼，要么则完全偏离科学劳动价值理论的轨道。因而众多的研究者或者固守传统劳动价值论而反对要素价值论，或者坚持要素价值论而反对传统劳动价值论，抑或折中与中和传统劳动价值论与要素价值论两大派别的思想。上述两大派别的理论思想无须赘述，值得特别关注的应当是处于上述两大主流派别之外的两支富含理论创新光点的溪流派别：劳动商品论与剩余价值哲学的新劳动力价值论。仔细分析劳动商品论与剩余价值哲学新劳动力价值论的基本理论思想，发现其创新之外似有异曲同工之处：两者对于劳动力与劳动范畴的基本关系的理解与把握几乎截然相反！其理论深处之是非曲直，真可谓一言难定！鉴于“研究建立马克思主义哲学的人性范畴，所遵循的不一定是马克思本人的‘原话’、甚至不一定是马克思某段话的‘原意’、而一定是马克思主义的基本‘原理’。”[1]（p5）的精神，本着研究重大理论问题、必须从基本概念入手的原则，本文力图廓清劳动价值理论中劳动力与劳动的内涵关系、商品关系、价值关系等若干基本关系，为试图揭示现代市场经济条件下劳动商品化的逻辑规律性与历史必然性创设必要的理论前提和条件。劳动商品论与剩余价值哲学基本理论的仔细分析评论，宜另文详析，此处从略。
一、劳动力与劳动的内涵关系
劳动力与劳动的概念都有广义与狭义之分。广义的劳动力泛指具有一定劳动能力的人；狭义的劳动力即人的劳动能力，是人或劳动者创造使用价值时所运用的蕴藏在人体中的体力与智力的总和，特指人们创造物质财富的体力。广义的劳动即劳动过程，就是劳动者使用劳动资料作用于劳动对象以创造使用价值的过程；狭义的劳动即人的劳动，就是人创造物质财富或精神财富的体力与智力活动，特指人们创造物质财富的体力性活动。理论研究中所说的劳动力与劳动一般均指狭义劳动力与劳动。
劳动力与劳动既有严格的区别，又有密切的联系。劳动力是人创造使用价值时所运用的体力与智力的总和（内在的聚合状态）；劳动是人创造物质财富或精神财富时所发挥的体力与智力活动（外在的流动状态）。劳动力的大小决定于先天和后天、主观与客观等多种因素，在先天因素近似相同的条件下主要决定于后天的劳动学习和劳动实践，而衡量劳动力大小的标准还只能是劳动者的劳动。这就是说，劳动不仅是劳动力的使用和耗费过程，而且是劳动力的表现和量度过程。一个人具有多大的劳动力，就能够支付出多大量的劳动；反之，一个人能够支付出多大量的劳动，就具有多大的劳动力。劳动力是潜在的劳动，劳动是显现的劳动力，两者的内涵和外延不同，但其表现形式相同。[2]（p16）
上述分析简明而准确地说明了劳动力与劳动的内涵关系。正确而准确地理解和把握劳动力与劳动的严格区别与密切联系，则是正确而准确地理解和把握劳动力与劳动的商品价值关系、劳动力与劳动的矛盾、二劳矛盾与人的活动的关系问题的首要的基础和前提。
二、劳动力与劳动的商品关系
劳动力与劳动的商品关系问题，既是一个比较复杂的的理论问题，同时又是一个比较复杂的实际问题。理解和把握劳动力与劳动的商品关系，首先需要分别从逻辑（理论）与历史（实践）两个层面进行分析，然后进行上述逻辑与历史（或理论与实践）两个层面的综合分析，方可获得正确的结论。
在《资本论》中，马克思以敏锐的经济眼光区别了劳动力和劳动两个概念，对此进行了精辟的科学分析，使剩余价值理论完整、准确而无可辩驳地建立起来，从而彻底揭穿了资本主义剥削的奥秘。马克思认为，在资本主义条件下工人出卖的是劳动力而不是劳动，劳动不是商品，没有价值和价格。其理由为：第一，劳动是价值的实体，是价值的内在尺度，商品的价值量决定于劳动量。如果劳动是商品，劳动的价值量应由劳动量的大小来衡量，这无异于劳动衡量劳动，完全是同义反复。第二，当工人出卖劳动力时，劳动尚未发生（尚不存在）；当劳动实际开始时，它已不属于工人。工人无法出卖一个事前不存在、事后不属于自己的东西。第三，如果劳动是商品，按照等价交换原则进行交换，剩余价值就无从产生，资本主义生产方式就不能存在；如果是不等价交换，价值规律就被否定。但在资本主义制度下，价值规律和剩余价值规律都是不可否定的。[3]（p585-587）
上述马克思的三条分析，虽然可以成为生产资料私有制（资本主义）条件下劳动不是商品的理由，但却不能成为生产资料公有制（社会主义）条件下劳动不是商品的理由。为什么呢？
应当看到，以斯密和李嘉图为首的古典经济学家认为，劳动决定商品价值并且劳动是商品（资本主义条件）。而马克思主义的创始人，站在前人的肩膀上，首先发现和证明了生产商品的劳动包含着具体劳动和抽象劳动的二重性，为劳动价值理论和剩余价值理论的建立奠定了科学的基础。马克思认为商品的价值决定于凝结在商品中的一般（抽象）人类劳动，劳动力（非劳动）是商品（资本主义条件）。由于马克思不但发现生产资料私有制（资本主义）条件下劳动不是商品，而且进一步预言未来的生产资料公有制（社会主义）条件下劳动更不可能是商品，所以他无需运用劳动的二重性论断证明在一定条件下劳动可能是商品，而只需运用归谬反驳法（即首先假设论敌所持论点正确，然后从这种论点出发进行推论并得出荒谬的结论，从而批驳论敌的论点和结论）反证劳动不是商品即可。[4]（p7）然而，劳动的二重性论断实际上不但奠定了劳动价值理论和剩余价值理论建立的科学基础，同时也奠定了劳动本身的价值可能的逻辑基础：
辩证唯物主义认为，世界上的一切事物都是具体的事物，具体的事物都是具体性与抽象性的对立统一。具体性包含着抽象性，抽象性存在于具体性之中，没有具体性就没有抽象性。人的劳动作为具体的事物，也是具体性与抽象性的对立统一。劳动的具体性包含着劳动的抽象性，劳动的抽象性存在于劳动的具体性之中。劳动的具体性是第一位的，没有劳动的具体性，就没有劳动的抽象性。任何劳动的产生都起始于某种具体性（指向某种使用价值），离开指向的具体性（目的性），劳动就无从产生。劳动的价值即具体劳动的价值，是指具体劳动中所包含的抽象劳动，绝非自我定义或同义反复！[2]（p14）
由此可见，令几代劳动价值理论研究者一直困惑不解的一个逻辑问题——“劳动是商品”的论断中到底是否存在循环论证？——答案其实也许并不复杂：“劳动是商品”的论断中既存在同时又不存在循环论证。只是从古典经济学家的非科学的价值决定理论前提出发说明劳动的价值才会导致循环论证或同义反复，而当我们运用马克思创立的科学的价值决定理论说明劳动的价值时就不存在循环论证或同义反复的问题。[4]（p8）显然，劳动的二重性论断使得非科学劳动价值论的循环论证转化成了科学劳动价值论的非循环论证。
劳动是劳动力的使用过程，是劳动力的流动状态。作为劳动力使用过程和流动状态的劳动只能依附于生产资料而存在，从这种意义上说，在任何情况下劳动的绝对独立状态都不可能存在。在生产资料私有制（资本主义）条件下，劳动者的劳动为强制性联合劳动，劳动者（工人）无法使自己的劳动依附于自己的生产资料具体而独立（相对）存在，也就无法出卖自己的劳动。因此，劳动者（工人）只能首先出卖劳动力而后进行劳动，但劳动开始时却已经依附于资本家私有的生产资料而不属于自己。但在生产资料公有制（社会主义）条件下，劳动者的劳动为自主性联合劳动，作为生产资料的主人，劳动者自主而联合劳动的过程就是劳动者自主而联合占有生产资料的过程，所以劳动者的劳动在劳动过程中能够具体而独立（相对）存在并且属于自己。因此，劳动者（工人）可以首先劳动而后进行劳动的交换。
不难看出，劳动能否独立存在因此能否成为商品只是从一定生产关系意义而非从一般交换技术意义上分析而得出的结论；相反，如果从一般交换技术意义上分析，独立存在或尚未独立存在的商品均可进入交换过程。再说，不同生产关系条件下的现代市场经济中，随着信用经济的不断发展，商品在独立存在之前就进入交换过程已经愈来愈成为商品交换的一般形式。[4]（p8）这样，马克思的第二条理由就被消除。
在生产资料私有制（资本主义）的条件下，劳动者的剩余劳动所创造的价值即剩余价值被资本家无偿私占，劳动者劳动的商品化要求劳动者通过交换得到劳动创造的全部价值，这样就会违反剩余价值规律，否则就会违反价值规律。即劳动者劳动的商品化要么违反价值规律，要么违反剩余价值规律。但在生产资料公有制（社会主义）的条件下，劳动者的剩余劳动所创造的价值即剩余价值公共占有、共同使用，取之于劳动者亦用之于劳动者，劳动者的剩余劳动从根本上来说最终都转化为劳动者的必要劳动。劳动者剩余劳动中的社会必要扣除部分，因最终用于发展生产或社会公共需要亦不例外。
不难理解，一个劳动者的剩余劳动最终并不一定机械地都转化为该劳动者的必要劳动，其中一部分甚至全部剩余劳动可能转化为另一个、另一些或全体劳动者的必要劳动。因为社会主义条件下劳动者之间的关系是平等的互助合作关系，每一个人的必要发展是一切人必要发展的条件。因此，劳动者劳动的商品化既能够与社会主义剩余价值的产生和社会主义生产方式的存在相一致，同时又遵循（不仅仅不违反）价值规律。至此，马克思的第三条理由也被化解。
马克思的三条理由，第一条为逻辑性理由，第二条和第三条为历史性理由。上述笔者提出的三条理由与其对应。
一种物品是否成为商品，从根本上说不是一个逻辑（理论）问题而是一个历史（现实）问题！马克思正是从历史（现实）出发，区别了劳动力与劳动两个概念，尔后敏锐地发现：资本家与工人之间买卖的对象形式上表现为劳动（你给钱我为你劳动，你为我劳动我给钱，两厢情愿，自由买卖），实际上则为劳动力（所给钱只是应给钱的一部分），即是工人的劳动力（而非劳动）成为商品。马克思然后在“劳动力是商品”的客观基础上进行理论分析，寻找其历史根源（第二条和第三条理由），并进行逻辑论证（第一条理由）。马克思的逻辑论证是为其具体历史条件（资本主义市场经济）下的具体客观存在（劳动力是商品）寻找其逻辑支持，达到历史与逻辑的一致，从而使其理论分析无可辩驳！第一条理由论证本身不涉及客观历史，表现为“纯逻辑分析”。但从根本上说，是在历史大前提下进行的逻辑论证，并非“纯逻辑分析”。与此相应，笔者的三条理由也是针对具体历史条件（社会主义市场经济）下的具体客观存在（劳动是商品）进行的理论分析，由于第一条理由论证本身也撇开了历史大前提（本文只能在此处涉及这一历史大前提，如果在前处逻辑论证时涉及，一定会被认为是“历史干涉逻辑”！），所以就出现了上述“形式矛盾”——劳动不是而且不能是商品与劳动是而且必须是商品的“矛盾”。
需要说明，马克思当初不但发现了资本主义市场经济条件下劳动不是商品，而且进一步预言了未来的社会主义（建立于资本主义基础之上）计划经济条件下劳动更不可能是商品，因此在进行上述第一条逻辑分析时撇开了历史大前提。然而，随着时间的推移与历史的变化，马克思终于发现了新的具体历史条件下新的具体问题——劳动服务的商品化问题。在《剩余价值理论》（即《资本论》第四卷）中，于其一处马克思首先指出假定前提下劳动如果被买卖，那它也是商品；[5]（p50）于其另一处马克思又明确指出一定历史条件下服务是商品，服务具有一定的使用价值和一定的交换价值。[5]（p149）依据劳动服务的涵义（劳动服务是服务性活劳动与物质资料或精神资料的特定组合）不难理解：作为商品的劳动服务的一个组成部分的物质资料或精神资料均为商品，而其另一个组成部分服务性活劳动自然也应当为商品。这难道不意味着马克思在严格区别服务性劳动与生产性劳动的基础上，开始深入研究劳动本身的商品化问题？
如果说现代社会中劳动本身的商品化问题似乎还有待质疑，那么现实生活中劳动服务的商品化却早已成为不争的事实。既然作为劳动服务组成部分的服务性活劳动（于劳动服务市场）可以成为商品，那么作为一般生产要素的活劳动（于生产要素市场）为什么不能成为商品呢？
逻辑学的基本原理告诉我们，两个基本概念结合成一个新概念时，原来的两个基本概念必然相互影响、相互作用，使各自原来的内涵都发生一定的变化，从而相互联系、相互包含，形成一个结合点。不同基本概念间形成的结合点不同，建立的新概念则不同；反之亦然。如果说资本主义与市场经济形成资本主义市场经济的结合点是劳动力商品化，那么社会主义与市场经济形成社会主义市场经济的结合点则是劳动商品化。
马克思主义政治经济学的基本原理告诉我们：生产资料的所有制形式决定消费资料的分配方式，消费资料的分配是生产资料所有制的实现。市场经济中消费资料的分配，最终必然通过生产要素中人的因素的商品化来实现。在资本主义市场经济中，生产资料私有制决定并实现为按资分配方式，按资分配方式通过劳动力商品化内化于市场经济的生产要素之中；在社会主义市场经济中，生产资料公有制决定并实现为按劳分配方式，而按劳分配方式则通过劳动商品化内化于市场经济的生产要素之中。即劳动力商品化是生产资料私有制（资本主义）的最终实现，而劳动商品化则是生产资料公有制（社会主义）的最终实现。
21世纪，既是一个知识—信息化时代，又是一个人文—人本型社会。产权社会化（产权通过商品化而趋向社会公共占有）、知识要素化（知识取代资本而成为主体性生产要素之变化趋势）的飞跃性发展，使得当代资本主义与当代社会主义条件下生产力与生产关系的矛盾发生了复杂而深刻的变化。虽然如此，两大社会的本质特征却依然如故。
在生产资料私有制为主体（资本主义）的条件下，劳动力是主体性商品；而在生产资料公有制为主体（社会主义）的条件下，劳动是主体性商品。这就是分析劳动力与劳动的商品关系所得出的基本结论。
三、劳动力与劳动的价值关系
价值的本质（商品的社会属性——体现商品生产者互相交换劳动的社会关系）意味着，一种物品的商品化是其具有价值的必要条件而非充分条件。劳动产品不是因为有价值才成为商品，而是因为成为商品才有价值。同样，劳动力与劳动也不是因为有价值才成为商品，而是因为成为商品才有价值。为彻底揭穿资本主义剥削的奥秘，马克思区别了劳动力和劳动两个概念，不但仔细分析了劳动力成为商品的历史条件，而且准确定义了劳动力价值的内涵：劳动力的价值，由生产和再生产劳动力所必需的社会必要劳动时间决定，就是维持劳动力所有者所需要的生活资料的价值[3]（p193-194）
为正确理解和准确把握社会主义市场经济的科学涵义，我们提出了“劳动的价值”的科学概念：劳动的价值，是指劳动本身所具有的价值而非指劳动所创造的价值。依据商品价值的涵义（包含或凝结在商品中的抽象的人类劳动），定义劳动的价值即人的劳动的价值，就是人的具体劳动中所包含的抽象的人类劳动；劳动的价值量，决定于个别私人劳动中所包含的社会必要劳动量（社会必要劳动时间）。[2]（p14）
劳动与劳动力的表现形式相同，但两者价值量的大小却可以不同。这又是为什么呢？根据辩证唯物主义的基本观点，不论是体力劳动，还是脑力劳动，其活动的最终基础为物质基础，其最终支持力为物质支持力即物质能量（物质能量只是人的各种活动的必要条件而非充分条件）。人的劳动力的实际发挥与劳动力的大小，都要受到主观和客观等多种因素的影响。但在主观因素（意识）和客观因素（历史、道德等）一定时，人的最大劳动量主要决定于人的劳动力的大小，最终主要决定于必需生活资料所发挥的物质能量。劳动力的价值量决定于生产该劳动力所耗费的社会必要劳动量（社会必要劳动时间），主要决定于必需生活资料的价值量即生产必需生活资料所耗费的劳动量，最终主要决定于生产必需生活资料所耗费的物质能量。劳动力最大发挥时所付劳动的价值量，决定于这种具体劳动中所包含的抽象的活劳动量，最终主要决定于必需生活资料所发挥的物质能量。因为生活资料所发挥的物质能量远远大于生产这些生活资料所耗费的物质能量，所以劳动力最大发挥时，劳动的价值量远远大于劳动力的价值量。也正因为如此，在资本主义社会，资本家才能够用较少量的物化劳动换取较多量的活劳动，资本主义剥削的奥秘也正基于劳动与劳动力价值关系的微妙！[2]（p16）
劳动作为一种特殊的商品，既具有使用价值，同时又具有价值。劳动的使用价值即人的劳动的使用价值，就是人的劳动创造使用价值和价值的属性。在劳动过程中，人的劳动的价值转移而凝结在商品之中（活劳动转化为物化劳动），成为人的劳动所创造的价值，所以劳动的价值就等于劳动所创造的价值，而商品的价值则等于生产该商品所需要的总劳动（活劳动与物化劳动之和）的价值。劳动作为一种原始性商品，其价值特征与其它一般商品不同。一般商品的价值是指凝结在商品中的抽象的物化劳动（价值与价值实体分离），而劳动的价值则是指包含在这种具体劳动中的抽象的活劳动（价值与价值实体同一，马克思关于劳动不是商品的三条理由中因此而否定劳动具有价值）。笔者认为，对于劳动这种原始性商品，不能刻意要求其价值为物化劳动，否则劳动就会失去自己的特质（能动性），从而也就会失去其创造物质财富和精神财富的能力。如果真是这样，世界可能就会面目全非了！
综上所述：劳动力是潜在的凝聚状态的劳动，劳动是显现的流动状态的劳动力；在生产资料私有制为主体（资本主义）的条件下劳动力是主体性商品；在生产资料公有制为主体（社会主义）的条件下劳动是主体性商品；劳动的价值即人的劳动的价值，就是人的具体劳动中所包含的抽象的人类劳动；作为一种特殊的原始性商品，劳动的价值是指具体劳动中所包含的抽象的活劳动，而活劳动的价值量则等于该劳动所创造的物化劳动的价值量。
需要指出，在马克思主义劳动价值理论的研究和讨论中，既要注意具体地分析具体的问题，同时又要注意防止一种倾向掩盖另一种倾向。近年来，主张劳动商品论或不主张劳动商品论的一些研究者，陆续发表文章质疑马克思的劳动力价值范畴的科学性。这些研究者或者从劳动力的自然属性和社会属性等方面指出劳动力商品并非纯粹的劳动产品而无法实现真正的市场交换，或者从劳动力与生活资料的对应关系方面指出劳动力价值的定义不完全甚至完全不符合商品价值的涵义。笔者认为，社会科学研究中的范畴创新固然非常重要，但在进行具体的范畴创新时却不应当忘记：社会科学的基本范畴，既具有一定的科学性，同时又体现一定的历史性，应当是科学性和历史性的统一。人们应当辩证把握社会科学范畴的科学性和历史性，不应当过分忽视其历史性而过分强调其科学性，否则就可能走向科学主义的理论误区而失之偏颇。
马克思主义的灵魂在于具体地分析具体的问题。马克思主义的创始人，具体地分析资本主义的具体生产关系，从而剖开了资本主义剥削的奥妙！邓小平理论的创始人具体地分析社会主义正反两方面的具体实践，因此刻画出了“社会主义市场经济”的宏伟蓝图！我国劳动商品论研究者关柏春先生，针对当代市场经济现实问题，力主劳动商品化，破解循环论证之迷，探求工资与利润本质，因此似乎“山重水复”的劳动价值理论研究方才隐现出“柳暗花明”的崭新气象！剩余价值哲学研究者郝晓光先生，潜心化骨，内省独创，彻底否证传统价值范畴，力图证明商品价值是马克思主义哲学价值范畴，二分矛盾为马克思主义哲学人性范畴，主张商品本体论，新解剩余价值二重性，一个逻辑谨密、生气勃勃的崭新的马克思主义哲学体系——剩余价值哲学初具端倪，清晰照人！那些墨守传统劳动价值论成规或复燃要素价值论死灰的研究者们，不知对此感触如何？臧否人物？学人钧鉴！
参考文献：
[1]郝晓光.研究马克思主义哲学人性范畴应廓清的几个关键问题[j].湖北社会科学,2006,(5).
[2]秦凤白.试论社会主义市场经济条件下劳动商品化的必然性[j].社会科学评论,2005,(2).
[3]马克思,恩格斯.马克思恩格斯全集:第23卷[m].北京:人民出版社,1972.
劳动力与劳动关系篇2
关键词：人力资本；范式；马克思经济学
近年来，国内有些学者在对西方经济学进行研究时，置人力资本理论特定的范式规定和内在缺陷于不顾，将其植入马克思经济学理论框架，给理论研究增添许多混乱。人力资本在其创立者舒尔茨的理论中体现为，“劳动者变成资本家，是由于他们获得具有经济价值的知识和技能的结果”，“由于拥有其本身的人力资本价值，劳动者已经变成了‘资本家’”，“工人因人力资本投资而成了资本家”。而国内有学者认为，马克思虽然没有使用“人力资本”的概念，但在“劳动力概念”的解释和使用上已蕴含了人力资本理论思想，舒尔茨所说的“人力资本”就是马克思所说的劳动力。事实上马克思经济学的资本理论和西方经济学的资本理论在内涵范畴、认识逻辑和方法论基础上都有本质区别。本文通过对马克思经济理论中人力——资本关系的分析及对西方经济学人力资本理论的理论动因与内在缺陷的剖析，廓清二者之间的范式差异，从而合理定位人力资本理论在我国经济学理论建设中的地位。
一、马克思经济学范式中“人力与资本”的关系
“人力”在马克思经济学分析范式中并不必然是资本。虽然马克思把资本分为可变资本和不变资本，但可变资本只是资本家的资本，而不是劳动者的资本。
(一)劳动者的“人力”不能自行增值。资本的本质规定是增值性。马克思认为，劳动力是“人的身体即活的人体中存在的，每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和”。“具有决定意义的，是这个商品(劳动力——引者注)独特的使用价值，即它是价值的源泉，并且是大于它自身价值的源泉”。从劳动者的立场看，将劳动力称为资本意味着让增值的源泉补给源泉，这在逻辑上是一种谬误。因为是资本就要增值，要增值就要吸收劳动者的活劳动，劳动力若是资本，只有在它吸收了活劳动后，资本的增值部分即剩余价值才会产生。但劳动力的使用就是劳动，劳动只有同劳动者以外的物质资料结合并被物质资料吸收，才能实现物质资料价值的增值。劳动力不能通过在生产过程中直接吸收自己在发挥作用时所表现出的东西——活劳动，来使自己增值。正如吴宣恭教授所说：“劳动力出卖以后，它已变成资本家所有的资本的一个部分，不归劳动者支配，也不能为劳动者带来任何剩余，对劳动者而言，毫无资本的功能”，“劳动力的所有者不可能购买自己，剥削自己。这就是说，‘人力’的所有者不可能成为自己的资本家，‘人力’不可能成为资本。”劳动力的价值由生产和再生产劳动力所必需的生活资料的价值决定，它是一个消极地被决定了的价值。
现实中，劳动者将自己的某些知识和技能折合成一定的股份，并获得相应剩余分享的情况，仍不能说明“人力”具有增值性。因为知识、技术有两种，一种是与劳动者身体无法分开的；一种是可与劳动者相分离，能获得独立存在形式的知识和技术。具有第一种知识和技术的“人力”不具资本属性。当第二种知识和技术以专利的形式作为一种重要的生产要素折资入股进行投资时，它们便具有了资本的属性。参股的专利所有者是以资本所有者而非人力所有者的身份出现的，他依靠专利股份分享企业剩余，同依靠货币投资或设备投资得到剩余，在经济关系的性质上没有差别。而且，这种虽然源于劳动却已物化的专利，已与劳动者身体发生分离，转化成为一种与劳动正好相对的力量，参与无偿占有剩余劳动。在此，“人力”与资本的界线是泾渭分明的。
(二)资本家的可变资本不是劳动力所有者的资本。尽管马克思也把资本区分为不变资本和可变资本，但资本家的可变资本不是劳动力所有者的资本，可变资本并不等同于劳动力。虽然资本所有者用资本的一部分——可变资本购买劳动力，但劳动力在卖者即雇佣工人那里只是商品，而只有在买者手中，即暂时握在其使用权的资本所有者手中，才成为资本。可变资本只是资本所有者的资本，而不是归属于劳动者的资本。同样，劳动力商品化并不意味着劳动力资本化。当劳动者还能支配自己的劳动力时，它只是等待出售的商品，是潜在的生产要素，不能成为资本。一旦劳动力被出卖并进入生产过程，它就并入买者的资本。劳动力商品的这种二重性，决定了人力不可能成为劳动者的“人力资本”。
马克思认为，“如果说，劳动力只有在它的卖者即雇佣工人手中才是商品，那末相反，它只有在它的买者手中，即暂时握有它的使用权的资本家手中，才成为资本。”从资本家的角度看，通过对劳动力的购买和使用使自己的货币资本化。虽然劳动力创造了剩余价值，但因其所有者已将它出卖，并仅仅得到相当于劳动力价值的工资，劳动力的使用权不再归劳动者所有，劳动力的使用即劳动创造的剩余价值也全部归劳动力的购买者。可见，劳动力在其所有者那里只是他的资产或商品，而不是资本。有时，资本家为获取更多的剩余价值，也会对一些“发达的和专门的劳动力”进行激励，但这是同复杂的、熟练的劳动力具有较大的价值相联系的，以不损害自身的根本利益为前提，并没有改变问题的实质。
由此可见，马克思虽然把变为劳动力或体现在劳动力上的那部分资本称作可变资本，但决不能将此误解为马克思将劳动者的“人力”也当作劳动者的“资本”。
二、西方经济学人力资本概念的创立
西方经济学家将劳动者的“人力”称作劳动者的资本完全是出于技术分析的需要。人力资本概念提出的目的在于阐明劳动者素质的提高对个人收入、经济增长等的巨大作用，同时证明在教育、培训等方面投资的重要意义。但舒尔茨等人把劳动者的知识、技能称为“资本”主要是技术分析的需要。
舒尔茨等人主要是在新古典经济学的框架内，运用新古典经济学的分析工具对劳动者的知识、技能等投资进行成本——收益比较。要突出知识、技能等投资的高收益性特点，必须有一个与物质资本投资收益相比较的平台。而把劳动者的知识、技能等转化为价值化的资本，既可很方便地将新古典经济学运用于物质资本的分析工具运用于长期被传统理论所忽视的劳动者能力的分析，又可在生产中实现劳动者技能贡献与物质资本贡献之间的相通约。显然，充当这两个问题的解决中介恐怕就是“资本”被嵌入“人力”的初衷。在西方主流经济学视野中，人力资本的出现只是意味着在生产函数中又增加一种原本不为人知的生产要素。如马克·布劳格所说：“它只不过是标准的新古典概念在新古典经济学家以前没有考虑过的现象上的运用。”表面看来，人力资本理论的这种嫁接和过渡完成的比较平滑顺畅，但其内部被粉饰起来的许多矛盾长期以来一直受到人们的质疑和批判。三、西方经济学人力资本理论的缺陷
西方经济学人力资本理论与其所依存的新古典经济学分析框架相一致，也不可避免地具有这一范式固有的缺陷，加之理论自身的先天不足，使其自产生之日起就招来批判不断。
(一)理论框架缺陷。西方人力资本理论的研究基本上是遵循这样的路径进行的：把人力资本纳入新古典经济学的生产函数——对人力资本进行度量——研究人力资本的生成机制，进而以人力资本概念为核心研究经济增长、收入分配、企业组织以及宏观经济政策等。所有的一切无非是把既有的研究物质资本的框架转向人力资本的研究。但这种理论框架的移用需要一个重要前提，即“人力”能成为“资本”，而且“人力”是“资本”。然而，从舒尔茨等人的话语背景和话语体系来看，这一前提让人置疑。
舒尔茨认为，人力资本是指“凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力”。劳动者这些能力和素质的获得需要接受一些必要的教育和训练，需要一定的费用支出，但人的需求的多元性与层次性及行为动机的复杂性，使个人的目标函数具有不确定性，而且在人的支出总额中也无法划清投资和消费的边界，许多支出根本无法归为具有资本意义的投资。因而，舒尔茨所言的“人力资本”无法简单纳入新古典经济学的投资——收益函数，显然这与资本所规定的货币收益最大化要求相左。况且，知识、技能等的生产性及其对提高个人收入的贡献度还与教育体制、市场供求状况及人自身的能力、天赋、态度等因索相关，并非是一个单纯的投资问题，这些都不是资本所能涵盖的。
(二)方法论与前提假定缺陷。人力资本理论与其所依存的新古典经济学分析框架相一致，也自然将个人主义方法论作为其建构理论的指导。这一方法论基础也不可避免地使它把“理性经济人”作为理论的预设前提，它在信息完全、个体理性和偏好稳定的内涵约束下，直接指向了未来收益的“最大化原则”。这些苛刻的脱离实际的假定与个人对自身人力进行投资的复杂心理动机很难相适应。人的行为在很多情况下并非是理性地、合乎逻辑地指向任何可识别的目标，许多行为是由习惯来协调的。显然，人力资本理论对那些由习惯来协调的个人支出行为无法做出合理解释。
劳动力与劳动关系篇3
劳动关系得益于生产关系，它是生产关系的一个重要组成，是劳动者和使用者之间在劳动中生成的且在不断发展的一种社会关系。人在社会关系中起着重要的作用，人们的社交等活动促进了社会关系和谐发展。其他的社会关系以劳动关系为基础，是为了保证企业健康稳定的发展和促进社会的和谐与稳定。所以，劳动关系在这个工业化越来越发展的时代作用愈发重要起来。
二、企业对人力资源及其管理和劳动关系进行有步骤有计划地调节
就人力资源来讲，其管理和企业中的劳动关系存在的状态有关联，人力资源中其管理对劳动关系的调节具有自然性。就人力资源来讲，其管理的目标追求不是和谐的劳动关系，它有着使劳动关系稳定和谐的功能和调整企业的劳动关系特殊的功能。劳动关系方法和手段也是人际资源及其管理的体现。就人力资源来讲，其管理在企业中的实践有两个方面，分别为实施健全的人力资源及其管理的职能、同时使劳动关系得到改善与协调。
1、实施健全的人力资源及其管理的职能
就人力资源来讲，其管理在企业中的具体实践，人力资源，其管理中的所有管理及决策和一些行为都可能会影响到劳资双方之间雇佣的关系。企业的管理者为了营造这种和谐的劳动关系来进行自我规范和约束，它体现了一种人本管理的思想且协调和贯穿劳动关系的整个过程。所以，就人力资源来讲，其管理发展潜力巨大，能使企业与员工之间实现双赢。就人力资源来讲，其管理在企业中以人力资源及其规划，对新进员工及老员工进行培训，对企业员工绩效和薪酬进行科学管理为实施的途径。这几类途径指出了企业中的各层管理人员，尤其是企业直线经营的管理者在这类管理中起到了的积极作用，因此，这些不同管理层的沟通与协商也更好的促进了和谐的劳动关系。
2、劳动关系的间接改善与协调
劳动力与劳动关系篇4
关键词：劳动法律；人力资源；关系
随着我国法制社会不断的发展，我国的许多法律法规都有了不同程度的完善，为人们的利益提供了更加优质的保障。近年来，我国的劳动法律体系开始逐渐的完善起来，最大程度的降低甚至消除了人力资源管理的许多弊端，使人力资源管理具备了严格的行为规范。依法进行的人力资源管理为劳动者提供了信心保障，改善了员工和企业之间的关系，为企业发展提供了不可缺少的力量。
人力资源管理的弊端
我国人力资源管理上存在一些的问题，随着市场的迅速发展，这些问题更明显的暴露出来。
首先，工作单位克扣员工的工资甚至存在辛苦劳动而一无所得的状况，这种情况屡见不鲜。如建筑单位，民工辛苦了半年或一年的工资遭到包工头无故拖欠，民工前去讨要工资被各种借口搪塞或遭到暴力驱赶。还有例如某些工厂存在加班却没有加班费等等状况。
其次，企业的社保和福利等存在问题。根据我国劳动法的规定，企业单位是必须要为员工提供社会保险等福利，但是部分企业却拒绝为员工提供相关的福利，如定期更换员工以及使用短期工等手段逃避法律责任，或企业将员工等级化，只针对领导和部分员工提供各项福利，而其他的员工却没有任何福利的享有权，这种行为最后必然会致使人才流失，直接动摇了企业的根本。
第三，劳动者的安全没有得到保障。由于部分工作存在一定的危险性，企业未对员工提供一定安全保障和措施，如某些工厂内存在大量的灰尘或有害气体，工厂负责人没有为工作人员提供防尘防毒用品，导致员工的健康存在危险。除此之外，还有一些企业公然无视劳动法规定，拒绝与员工签订劳动合同，不履行劳动者应有的权利。
正确进行人力资源管理的方法
由于人力资源管理上存在着许多问题，一度导致劳动者和用人单位的关系极为尴尬。要想改变这种局面，那么企业单位就要依法进行人力资源管理，给予员工信心，这样才能使员工和企业单位的关系融洽，推动企业良性的发展。
首先，企业的管理层必须认识到劳动法的重要性，理解依法进行人力资源管理能够为企业发展带来巨大的进步，根据劳动法的规定，企业单位需要一视同仁，给予员工合理的工资和福利，将劳动法的各种规定都能够在人力资源管理中得到完美实施。在严格按照劳动法的规定进行人力资源管理时将会出现各种变化，管理层不得干涉甚至妨碍，只要顺其自然就行了，因为依法进行管理只会为企业带来良性的变化。
其次，加强依法执行管理观念的培训，提高企业员工对劳动法和人力资源管理观念的认识。企业依法管理必然会带来许多的好处，最直接的好处就体现在员工和企业之间关系将会变得更加融洽，长远点思考，这也将促进企业能够良性的发展。按照劳动法的规定，企业提供优质的福利和工资，这是招揽人才的必然手段，随着市场经济的竞争激烈，人才就是不可或缺的重要资本，是提高企业竞争力的最主要的方法。
劳动法律和人力资源管理的关系
企业管理理念是以人为本，劳动法律规范的是员工和企业单位之间的劳动关系，它的建立不仅仅是出于对弱势一方提供利益保障，还是为企业能够进入良性发展路线提供行为规范，它明确的告诉企业要想不断发展取决于企业能否依法进行管理，并且严格按照劳动法建立完善的管理制度。随着市场经济一体化，企业之间的竞争将会越来越激烈，如果无法严格遵守劳动法规定，那么最后的结果便是市场经济将会进入一个恶性竞争局面。
由此可知，依法进行人力资源管理不仅为劳动者提供利益保障，企业单位也能够通过劳动合同获得利益保障，因此，人力资源管理和劳动法应该是一种和谐并存的关系。此外，我们还需要了解社会责任和法律责任是不同的，前者是人们对自身道德的约束，而后者是基于法律而对人们进行的硬性约束。人力资源管理理念是以人为本，企业内部每位员工都应该严格遵守自身的法律责任，协调好员工与企业之间的关系，如此才能实现劳动法律和人力资源管理和谐并存的关系。
劳动力与劳动关系篇5
关键词:人力资源管理;劳动合同法;
企业人力成本
一、企业人力成本的作用
企业人力成本又称企业人力资源成本,企业人力成本是单个企业为了实现企业的经营管理目标,而获得、开发、使用和保障必要的人力资源所支出的各类费用之和。
在目前的条件下,企业之间的竞争成为人才的竞争。在一个企业中,企业的人力资源管理部门经营的人力资源是企业发展所需要的最关键、最核心的资源。如何在人力资源的整合和增值过程中降低人力资源管理的成本,是企业人力资源管理部门必须考虑的问题。能否良好的对人力成本进行管理及控制决定了企业在竞争中的主动性。对于企业的人力资源管理部门来说应该树立人力成本管理的思想,将人力成本管理看作是企业经营管理重要的基本要求,进行人力成本的有效控制,以此来提高企业的经营管理的有效性。
二、《劳动合同法》对企业人力成本的影响
为了更好的说明《劳动合同法》的实施对我国企业人力成本的影响,需要先明确人力成本构成的五个因素。这五个构成因素是人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本及离职成本。现分述如下:
(一)对企业人力取得成本的影响。一方面取得成本降低,《劳动合同法》规定当用人单位为劳动者支付了培训费用并约定工作年限以及用人单位与劳动者签订了竞业禁止条款的情况下才支付离职违约金。另一方面取得成本升高,《劳动合同法》规定企业只能辞退试用期不符合录用条件的劳动者,该规定使招聘成本增加。
(二)对企业人力开发成本的影响。一方面开发成本降低,与此相关的规定是《劳动合同法》第22条。该条规定表明企业支付的培训费用能够提升企业员工的忠诚度。另一方面开发成本升高,如该法的第40条及第62条的规定。即企业负有提供给员工培训的义务。
(三)对企业人力使用成本的影响。使用成本升高,与此相关的有《劳动合同法》第20条及第85条的规定。这些规定保证了劳动者的最低收入,保证了如果不及时按时支付劳动者报酬将加大自身的违约成本。这些规定保证了企业员工在物质上及精神上获得企业报酬的权利。
(四)对企业人力保障成本的影响。保障成本升高的影响,与此相关的规定有《劳动合同法》第17条、第38条及第74条。这些规定从法律制度的角度出发保障了劳动者获得社会保险的权利。
(五)对企业人力离职成本的影响。离职成本升高的影响,与此相关的规定有《劳动合同法》第46条。第一,增加了企业支付经济补偿金的义务。第二,对企业招聘员工的灵活性进行了限制,如关于企业无固定期限劳动合同订立的规定。第三,加大了对企业违法的惩罚力度。
综上所述,《劳动合同法》对企业人力成本不仅仅是导致企业人力成本的升高,也造成了企业人力成本在某种程度上的降低。但总体上来将,是企业的人力成本的升高高于企业人力成本的降低。
三、企业人力成本管理及控制策略
(一)合理进行人力资源规划。人力资源规划的存在可以确保企业对自身与人力资源相关的需求有所准备,良好的人力资源规划可以使企业及员工获得发展的长远利益。相反,企业如果缺乏对人力资源规划的应用,就会导致企业招聘及人员管理中重复无效活动的增加。也就是说,没有人力资源规划的应用企业的人力获得成本将大大提升,因而企业应加强人力资源规划的实际应用。在具体操作中,企业可以根据自身行业及企业发展战略的特点,确定符合自身经营管理需要的企业人力资源规划方式。
(二)开展有效的培训。随着知识时代的到来,企业对员工的培训变得越来越重要。如何提升企业培训的有效性成了企业非常关注的问题,一般可以通过培训需求分析及培训效果的强化来提升企业对员工培训的有效性。通过培训需求分析,可以良好的了解企业的培训状况,有针对性的对企业实施培训计划。对员工进行培训并不是企业的最终目的,企业的最终目的是通过培训使员工的工作技能得到提升,因而通过实践对培训效果进行强化是企业增强培训有效性的必然选择。
(三)采用合理薪酬管理方式。在企业人力成本的构成中,企业的使用成本作为企业人力成本的主要组成部分,它的提升和降低对企业的人力资源管理有着举足轻重的地位。而薪酬管理对企业人力资源管理的重要性也是不言而喻的。因此采纳适合企业自身特点的薪酬管理方式对企业人力成本有着极其重要的影响,企业可以通过优化薪酬体系,良好的绩效管理或者灵活的人力资源管理模式来不断的优化企业的薪酬管理方式。企业通过不断完善自身的薪酬管理方式来降低企业人力使用成本。
(四)提升员工满意度。企业的员工是企业经营目标的实现者,是企业利润的最终实现者。较高的企业员工满意度,能够说明企业员工对企业的忠诚度及企业员工的工作的积极性。相反较低的企业员工满意度,必然会给企业的日常经营管理造成各种管理上的障碍,较低的员工满意度还可以能造成企业员工较高的流失率。对企业的经营管理起关键性作用的技术或者管理人员的离职还可能给企业造成不可估量的损失。因此提升企业员工的满意度对企业来说是控制人力成本的重要因素。
通过以上四点的建议可以看出,《劳动合同法》的实施对企业人力成本的影响牵扯到企业人力资源管理的各个方面。企业的人力资源管理的有效性对企业的经营管理有着极大的影响。因此企业在实际操作中应根据企业的自身情况,以《劳动合同法》的实施为基础,加强企业在人力成本方面的管理,为企业的经营更进一步提供良好的人力资源管理支撑。
参考文献:
[1]毛一芳.人力资源成本控制分析[J].重庆职业技术学院学报,2008,1
劳动力与劳动关系篇6
关键词：城乡收入差距,地区收入差距,劳动力流动
20世纪90年代以来，中国的劳动力流动问题成为一个非常重要的社会现象，劳动力流动也呈现空前的规模。与此同时，中国的收入差距也日益严重，并有进一步扩大的趋势，这已成为中国经济协调发展与构建和谐社会的巨大障碍。理论上说，劳动力流动会缩小收入差距，但事实并非如此。这种与理论相悖的现象并不是中国独有，许多国家在其发展过程中也有过类似经历。但是，与其他国家相比，中国又有其特殊性。本文将围绕中国的收入差距与劳动力流动的特殊性、收入差距与劳动力流动之间的关系、劳动力流动为什么没有缩小收入差距等问题的相关文献进行综述和分析，以便更好地理清这些问题的研究思路。
一、中国的收入差距：现象与原因
1.城乡收入差距
改革开放以来，城乡收入差距呈先缩小后扩大的态势。20世纪80年代中期是一个转折点，之后城乡收入差距又呈不断扩大态势。从农村家庭人均纯收入和城镇家庭人均可支配收入两个指标的比较来看，若考虑零售物价指数的变化，城乡收入比率(以农村收入为1)从1978年的2.6一度下降到1988年的1.5，随后提高并达到2003年的2.4。按照一些学者的观点，这里使用的城乡收入概念并不完全可比，如果把城市居民享受的其他福利折合成收入，城乡收入差距还会大幅度扩大。此外，从我国东、中、西部的城乡差距来看，改革开放以来，西部地区的城乡差距一直高于同期东部地区和中部地区。1980-1985年间，东部和中部地区城乡差距呈缩小趋势，而西部地区维持不变。其后，三大地区的城乡差距不断扩大，但西部地区的变化趋势更为显著。1980年，东、中、西部地区的城乡收入差距分别为2.01、1.63和2.11。然而，到2000年，中、西部地区的城乡收入差距上升为2.49和3.62，而东部地区却只有2.30。城乡差距在不同地域上的严重程度不同，这也是我国城乡差距的特征之一。
对于不断扩大的城乡收入差距，学者们从不同的角度进行了分析与解释。从我国经济发展历程来看，城乡收入差距始于城乡劳动力市场的行政分割。1958年通过的《中华人民共和国户口登记条例》形成了几乎延续至今、阻碍人口迁移和劳动力流动的制度框架。这种以户籍制度为核心的城乡二元分割体制所造成的劳动力市场扭曲，被认为是导致城乡收入差距的重要原因。
改革开放以来，我国农村地区的物质资本和人力资本等生产要素均倾向于城市集聚，加之城乡之间产业结构的根本差异，导致在市场机制作用下城乡收入差距存在自然扩大的趋势。同时，政府在基础教育等资源分配上的城市倾向，以及对城市计划控制部门的工资和福利的制度保护，都会加剧城乡收入差距的扩大。此外，外国直接投资的流入、对外贸易的发展、劳动者素质的差异、就业的所有制结构调整、政府参与经济活动的程度、分配不公以及财政支出结构的调整等，也是扩大城乡收入差距的重要因素。
2.地区收入差距
与城乡收入差距相一致，中国地区收入差距也呈上升趋势，而且根据收入差距分解显示，地区间收入差距本身就与中国巨大的城乡收入差距有关。地区差距的扩大在20世纪90年代尤其明显，1980年中、西部人均收入分别相当于东部的78%和70%，到2000年，它们占东部的比例分别降到了62%和54%。为此，学者们提出了各自的观点。概括地说，不断扩大的地区差距与政府政策、要素流动、市场化进程、资源禀赋、教育投资等因素有关。
王小鲁和樊纲(2004)通过考察资本、人力资本和劳动力在各地区间的流动和配置状况、市场化进程在各地区间的差异、城市化对地区经济差距的影响等方面，指出我国东部和中西部地区之间的差距主要是由于生产率的差别以及由此引起的资本流动所导致。陈秀山和徐瑛(2004)经过实证分析得出的结论是，要素投入、市场化进程与要素的使用效率是影响地区差距的因素。林毅夫和刘培林(2003)指出，地区差距的主要原因在于重工业优先发展的赶超战略下形成的生产要素存量配置结构与各地要素禀赋结构决定的比较优势符合程度不一致。蔡昉和都阳(2000)通过考察中国地区经济增长中存在着俱乐部趋同以及条件趋同的现象，认为中西部地区存在着一系列不利于向东部地区趋同的因素，如人力资本禀赋稀缺、市场扭曲和开放程度不足。还有一些研究将中国地区差距与城乡差距的原因归结于外商投资，以及中央政府的地区倾斜政策或地理、文化等因素。他们认为，国外资金的流入、中央政府对东部地区的优先投资是中西部地区落后于东部地区的根源，同时，中西部不利的地理条件也限制了这些地区的发展。
二、中国的劳动力流动：规模与特征
1.劳动力流动的规模
改革开放以后，随着社会主义市场经济体制的逐步建立以及人口迁移、户籍政策的逐步松动，我国劳动力流动规模越来越大。根据我国1990年、2000年两次人口普查和1987年、1995年两次1%人口抽样调查资料，1982-1987年间中国劳动力迁移规模是3053.3万，1985-1990年增至3412.8万；进入20世纪90年代后，迁移规模在1990-1995年间达3642.6万，而1995-2000年高达13122.4万。
2.劳动力流动的特征
按流动人口的迁移距离划分，可以分为近邻流动、中程流动和远程流动。在全国流动人口中，属于近邻流动的人口为6563.4万人，占45.5%；中程流动人口为3633.8万人，占25.2%，两项合计占总流动人口的70.7%。远程流动人口为4241.9万人，占29.3%。此外，劳动力远程流动多发生在经济相对较发达、体制创新快、工业贸易发展较活跃的地区。从三大地带看，沿海地区是远程流动比重最高的地区，达39.9%，远高于中部地区(10.5%)和西部地区(21.1%)。这说明迁移规模与迁入地和迁出地的经济差距成正比。
从劳动力流动的方向看，沿海地区成为劳动力净流入地区，净流入人口总计3195.8万人。内陆地区成为劳动力净流出地区，净流出人口为2358.4万人。从各省区来看，广东、上海、北京、浙江和福建的外来人口中来自于内陆地区的比例分别为76.74%、59.2%、53.99%、91.06%和91.7%；而内陆地区的四川、安徽、湖南、江西和河南则是主要的劳务输出省，其迁往沿海地区的比例分别为72.04%、91.88%、92.14%、95.71%和73.32%。由此可看出，地区收入差距对于劳动力流动具有一定的推动作用。
按户籍是否变化分类，所有的迁移人口可分成两类，即户籍迁移和非户籍迁移。后者占全部迁移人口的65.1%，其中以务工经商为迁移目的的占45.9%，反映了劳动力特别是农村劳动力的跨地区就业。城市到城市的迁移和农村到城市的迁移，构成了全部非户籍迁移的80.3%。实际上，这些迁移者构成了城市就业的重要组成部分。
三、收入差距与劳动力流动的关系
由上述数据可看出，20世纪90年代以来，中国出现了收入差距的不断扩大与劳动力流动规模不断扩大并存的现象。按照经典的迁移理论，收入差距的不断扩大是诱发人口和劳动力流动的主要推动力量之一，而劳动力流动又会缩小收入差距，但中国的事实并非如此。理论与事实的相悖引起了研究者们的极大关注，学者们就收入差距与劳动力流动的关系进行了研究。由于数据获取等原因，目前直接研究收入差距对迁移决策影响的实证结果还较少。从现有的研究看，由于研究的角度和采用的方法与数据不同，其得到的结论也存在差异。
1.收入差距对劳动力流动的影响
一些学者应用实证分析方法就收入差距对劳动力流动的影响进行了研究。Zhu(2002)使用probit模型的结构方程(structuralequation)证实了城乡收入差距在中国农村向城市迁移过程中的正向作用。蔡昉(1996)研究了本地农村人均收入与全国农村人均收入的比率对于迁移的影响，发现这一比例的增加可以减少迁移。林毅夫等(Lin，etal.，2004)利用人口普查数据分析了地区收入差距与人口流动之间的关系，其结论是，20世纪90年代末，迁移对地区收入差距的反应显著提高。Zhang和Song(2003)利用时间序列和横截面分析，指出收入差距是省内迁移和省际迁移的巨大推动力。他们认为，既然省际迁移主要是从内地的农村迁往沿海的城市，那么任何减少内地与沿海收入差距的方法不仅可减少这种迁移，而且可为广大内陆省份提供大量的发展机会。wu和Yao(2003)在人口无限供给的假设条件下，运用需求导向模型，对中国的省际迁移与省内迁移进行了研究。其结论是，城乡收入差距是迁移产生的原因，但除此之外，还存在着其他决定劳动力流动的因素。王春超(2005)也有相似的观点，他利用相关的调查数据分别从收入差异和劳动力流动性以及劳动力就业集聚两方面做出检验，得出的结论是，城乡收入差异并不是影响农村劳动力转移的主要原因，农民在转移过程中将愈来愈关注其转移的成本以及决定其转移成本的政策或制度性限制因素。
在家庭层面上，Hare(1999)发现人均生产性资本对迁移没有显著影响，但是，人均生产性资本每增加100元，可以使转移持续时间增加2%。都阳等(Du，etal.，2005)研究了中国的迁移与农村贫困的关系，结果显示，处于贫困线附近的家庭比那些更富或更穷的家庭更倾向于迁移。杜鹰(2006)在对四川和安徽两省调查资料的分析中，也得到了相同的结论，即中等偏低收入户往往是外出打工的最大受益者。对于最低收入户和贫困户而言，他们主动利用这个机会的能力是有限的。因为，某些基本条件的缺陷制约了他们的迁移。
Zhao(2005)指出，这些发现与Harris-todaro两部门模型一致。然而，已有的研究没有回答V形的城乡收入差距对于劳动力流动趋势的影响，且目前直接研究收入差距对迁移决策的影响的实证结果还太少。
2.劳动力流动对缩小收入差距的作用
从现有的文献看，大部分学者认为迁移会缩小收入差距。如段平忠等(2005)认为，中国人口流动地区分布的差距与中国经济增长的地区差距具有高度的相关性，人口流动对增长差距的收敛作用明显。跨地区劳动力流动会缩小地区差距，其作用主要发生在两个方面：一是中西部低收入地区的劳动力外流，会缓和这些地区农村人口对土地的压力和就业压力；二是劳动力流动为中西部地区带来了大量的汇款，对流出地区农民收入的增长起了直接支撑作用(王小鲁和樊纲，2004)。然而，迁移缩小城乡或地区差距并非是无条件的，而户籍制度的继续存在使得这些条件不能满足，以致迁移不能发挥其缩小地区差距的作用。姚枝仲等(2003)也有类似观点，他们认为，劳动力流动除了能使地区间要素收入相等以外，还能改变各地区的需求结构，削平地区间要素禀赋差异，最终实现地区间人均收入相等。他们的经验分析表明，由于中国的劳动力流动受到较大的限制，劳动力流动还没有对地区差距缩小发挥重要作用。林毅夫等(Lin，etal.，2004)通过估计迁移者对收入差距的反应弹性，认为迁移的确是一种缩小差距的机制，但他们也观察到，由于户籍制度的存在和沿海地区过快的发展速度，目前的迁移规模仍不足以缩小现存的收入差距。
一些学者也有不同的观点。如李实(2003)指出，农村劳动力流动对整个农村收入差距的缩小起到微小的作用。劳动力流动在一些富裕地区有助于缩小收入差距，但在一些贫穷地区却起到了扩大收入差距的作用。这是因为，在富裕地区外出的劳动力主要来自于一些低收入家庭，而在贫穷地区则主要来自于中等偏上收入家庭。因此，现阶段仅依靠农村剩余劳动力转移并不能缩小城乡收入差距(张庆等，2006)。同时，迁移并不能通过自身解决中国的贫困问题(Du，etal.，2005)。[38]而完全相反的结论是，跨省劳动力流动的结果反而扩大了地区间发展差距(孙自铎，2004)。
3.为什么劳动力流动没有缩小收入差距
多数学者认为，包括户籍制度在内的一系列制度因素是中国劳动力流动未能缩小收入差距的决定因素。
whalley和Zhang(2004)通过一项模拟表明，③一旦取消以户籍制度为代表的劳动力流动的障碍，现存的收入不平等则会全部消失。蔡昉则更深入地分析了这个问题，他认为，迁移能够缩小城乡或地区差距需满足一定的条件。根据理论分析和世界各国的经验，他归纳了四个条件：一是迁移应反映农业劳动力向非农产业转移这种结构性变化；二是流入劳动力有机会且比较稳定地实现就业转换；三是城乡总产出分配格局应从不均等趋于均等；四是劳动力流动应是不受制度约束的自由流动及长期行为。一旦社会的迁移活动不符合上述四个条件中的任何一个条件，劳动力流动的扩大就不能保证收入差距的缩小。就中国而言，计划经济时期遗留至今的制度性障碍，使暂时性的劳动力流动替代了永久性的人口迁移，其结果是，虽然迁移规模扩大，却没有相应带来收入差距的缩小。
韦伟和傅勇(2004)认为，主要有三个方面原因导致劳动力流动没有缩小收入差距：一是中国由于存在许多制度障碍，流动成本非常大，使农业劳动者在城市的工资超过农村收入的部分被流动成本抵消。二是，农村劳动力在城市就业的工资收入被固定在一个较低的水平。一方面，农村劳动力在农村的收入较低，纯收入更低，导致其在城市就业的机会成本很低；另一方面，城市劳动力需求还不足以吸收全部农村剩余劳动力，所以，农业平均劳动生产率及农民收入还未能因农村人口的转移而得到明显提高。这样，无论农民选择进城还是选择务农，其收入都不高。三是撇开流动成本抵消作用来看，农村劳动力无法进入具有高工资和福利的计划控制部门，这部分差距处于制度保护之内，不能通过人口流动或市场机制来解决，这是导致我国城乡差距过大的一个重要原因。此外，在市场主导部门，农村劳动力因其具有较少的人力资本禀赋而在城市中只能获得较低的报酬，这也是人口流动没能缩小城乡差距的原因。同时，沿海地区过快的发展速度也使得地区之间的收入差距不能缩小。
四、解决劳动力流动未能缩小收入差距的对策建议
在现有的研究中，大多学者还是主张应充分发挥政府的作用。就政府应发挥的作用而言，学者们的观点不尽相同。
在转轨过程中，劳动力流动与城乡收入差距同时扩大是一种制度现象，其主要原因在于户籍制度等对劳动力永久迁移的约束，从而不能满足缩小城乡收入差距的条件。所以，应改革户籍等制度，减少对劳动力流动的限制，降低劳动力流动成本(蔡昉，都阳，2004)。从解决地区发展不平衡的角度看，最有效的方法是完善政府职能、加强宏观调控，利用政策导向引导流动人口向后发地区流动，逐渐消除地区差异。同时，加快城市化进程，促进人口向城市流动，也可成为解决地区差距的最有效办法(段平忠，刘传江，2005)。
Zhang和Song(2003)则认为，人口向城市迁移的步伐、规模受经济增长和发展水平的影响。由于工业与城市社会服务业吸收劳动力的能力有限，以及经济增长导致的大量城乡迁移和城市化等因素带来了一系列失业与贫穷问题，因此，要抑制失业，政府有必要采取控制城乡迁移的措施。另外，政府还应着手解决因城乡收入差距扩大而带来的城市迁移人口增长问题。可以采取两种政策：一是创造更多的城市工业和服务业岗位；二是限制劳动力流动。
韦伟和傅勇(2004)认为，应立足于农村剩余劳动力的转移，充分利用市场机制来调整城乡关系的扭曲，在城乡压力逐步释放的同时，改革传统的城乡体制。另外，各级政府应在缩小城乡收入差距过程中发挥重要作用。
五、研究的困难及进一步研究的方向
从众多的文献看，真实且充分的数据对于收入差距与劳动力流动的研究是至关重要的。至于更深入的研究，最大的困难莫过于获得适用的数据。目前我国关于劳动力流动的真实统计数据不仅非常缺乏，而且普查数据与现实不符的问题严重。有关收入差距的数据也不能真实地反映事实。现有研究所讨论的收入差距都是以国家统计局的城镇居民可支配收入和农村居民纯收入数据为基础，但是，按照国际规范的个人收入定义，中国官方统计资料中的城乡居民个人收入都存在不同程度的低估问题，其中城镇居民收入的低估幅度远远大于农村居民。因此，从这一角度来说，对中国收入差距与劳动力流动关系的研究任重而道远。
劳动力与劳动关系篇7
【关键词】人力资源；劳动关系；管理；调整；契约
中图分类号：C962文献标识码：a
劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系管理值得是保障企业内部经营活动的正常开展为目标，缓和企业劳动关系的冲突为根本，从而促进劳动合作的手法，以此来提升企业的生产效率和整体绩效的管理措施和手段。
一、劳动关系管理的意义
1.完善社会主义市场经济体制的需求
我国社会主义市场经济体制没有完善，需要完善社会主使市场经济体制是一项巨大的系统工程，也是一项长期工作，完善一个社会主义市场经济体制需要国家、集体和职工三者的利益关系进行有机的调整。可是，在这个关系利益调整的过程中，三者之间的利益主体都很有可能发生一些冲突和摩擦，在我国人民总体利益一致的前提下才能将三者之间的主体利益的矛盾和冲突得到妥善的解决。其中，劳动者的自身利益的维护和保障就是通过劳动关系管理机制整体作用的发挥才可以解决的。在市场经济的发展中，劳动关系的市场化、契约化和法制化的程度越来越高，大量涉及到职工劳动就业、劳动报酬、社会保障以及劳动安全卫生等于职工的自身利益息息相关，同时这一问题也是一个非常需要解决和协调的，因为，只有将这些工作做好，社会主义市场经济体系才会逐渐的完善，改革发展的局面才能有效的维护。
2.维护劳动者合法权益的手段
劳动者作为劳动关系的主体之一，有着其具体的、根本的利益，主要是劳动权益、政治权利和精神文化需求，其中劳动权益是职工最基本的利益。劳动权益主要包括劳动者的劳动就业权利、工资报酬权、社会保险权以及与其相关的休息、休假权和劳动安全卫生权。这些合法权益的实现，在很大程度上，依赖于劳动关系管理机制作用的发挥和劳动关系法律、法规的执法力度。
3.构建和谐社会的基础
劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人是社会关系的总和，社会和谐首先是社会关系的和谐。作为工业化时代一种最基本、最重要的社会关系，劳动关系是其他社会关系的基础，其和谐稳定是企业健康发展的重要保证，是社会和谐的重要基础和具体体现。
二、人力资源管理与劳动关系的调整
人力资源管理与企业劳动关系的状态存在内在的关联，人力资源管理具有天然的调整劳动关系的内在功能。虽然和谐劳动关系不是人力资源管理追求的目标，但是人力资源管理本身就能够在一定程度上有效促进劳动关系的和谐与稳定。同时，某种特征的劳动关系也决定了人力资源管理所采用的具体手段、方法或技术。一般的，企业的人力资源管理实践主要包括三个层面的内容，分别是实施人力资源管理职能、使企业与员工达成一致以及间接改善和协调劳动关系。
1.实施人力资源管理职能
在企业具体的人力资源管理实践中，人力资源管理的所有管理决策和行为都会影响劳资双方的雇佣关系。企业管理者进行的自我约束和自我规范表现出了其营造和谐劳动关系的愿望，这本身就体现了把人本管理贯穿于劳动关系协调过程的思想。因此，从本质上说人力资源管理具有潜在的发展成为追求双赢劳动关系管理模式的可能。企业实施人力资源管理的途径主要包括人力资源规划、组织架构设计与岗位管理、员工培训、绩效管理与薪酬设计、裁员管理等。这些途径强调了企业的所有管理人员，尤其是直线经营管理人员在人力资源管理中的作用，使得人力资源管理能够更有效地发挥沟通、协商、参与等方面的独特功能，这在无形中也促进了企业劳动关系的和谐发展。
2.使企业与员工达成一致
通过实施人力资源管理的一系列职能，企业人力资源管理对劳动关系的调节作用就进入第二个层面，即促使组织和员工达成书面契约和心理契约的一致。
（1）书面契约
书面契约是指企业与员工达成一致并共同遵循的外显的、受法律保护的书面协议，其主要形式包括劳动合同、劳动合同附加协议、企业规章和管理制度等。劳动合同及其附加协议作为书面契约的最主要形式，它建立在企业和员工协商一致的基础上，明确了企业与员工双方的权利与义务，是产生和形成劳动关系的根据。根据《公司法》第t-a条第三款规定，公司研究决定改制以及涉及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。因此，企业规章和管理制度是建立在企业与员工协商一致的基础上并达成的书面协议，也可以看作一种书面契约。
（2）心理契约
心理契约是指雇主和雇员在签订书面契约之外存在的非正式的、隐含的、知觉性的不受法律保护的期望。从本质上看，心理契约是以人为本的企业文化的具体体现。与书面契约不同，心理契约的内容不会采用书面的方式表达，通常也不会明确表述出来，它可以看作存在于员工与企业之间的隐性契约，需要企业和员工双方达成一致并共同遵守。因此，企业需要坚持以人为本，形成尊重和关心员工的企业文化。
（3）间接改善和协调劳动关系
当企业和员工的书面契约和心理契约达成一致后，人力资源管理对劳动关系的调整机理就进入第三个层面，即通过间接途径实现工作场所劳动关系的协调与稳定。人力资源管理间接改善和协调劳动关系的途径主要有两个：一是通过员工与组织双向承诺，二是通过企业经营绩效。员工与企业的双向承诺是指员工对企业的组织承诺与企业对员工的雇主承诺这两种合力交互作用下的承诺情况。具体来看，组织承诺通常是指员工随着对组织单方面的投入增加，而在工作上愿意充分投入的一种态度或心理倾向，往往强调员工对企业的组织承诺；而企业对员工的雇主承诺表现为企业满足员工需求、给予员工支持的程度。一方面，企业期望员工能为组织的利益付出更多的努力；另一方面，员工期望能够得到企业更多的支持和回报，若双方的期望能够积极互动，便产生了员工与组织的双向承诺。
综上所述，作为一种劳动关系调整方法，人力资源管理存在天然的局限性。它是一种雇主主导型的劳动关系调整模式，这种调整模式假设雇主能够遵照员工的利益，并通过人力资源管理手段实现企业绩效和员工利益的双赢。但是，这种劳动关系是雇主单边控制下的个别劳动关系，是一种极不平衡的劳动关系状态，非常容易产生大量不利于员工一方的冲突。近年来中国企业劳动争议案件数量不断上升，与中国现存劳动关系调整模式过分倚重企业人力资源管理关系很大。
参考文献：
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[4]长钢集团董事长、党委书记党歌.人力资源改革应成为企业发展核心[n].中国冶金报,2005/09/13002.
劳动力与劳动关系篇8
论文摘要：金融危机所引发的经济危机使我国许多企业的经营陷入困境，劳动关系问题开始凸显和爆发。使社会主义和谐社会建设、特别是发展和谐的劳动关系面临巨大挑战。本文认为面对挑战，企业应以此为契机，抓住机遇，通过创新和提高企业的人力资源管理水平，发展和构建和谐的劳动关系。论文关键词：经济危机人力资源管理劳动关系和谐劳动关系，是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系，就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则，公平、平等的建立劳动关系，并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策，发展和谐的劳动关系。这是当前经济危机下解决劳动关系问题的重要指导思想，对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业通过创新和提高人力资源管理水平，促进和谐劳动关系的构建，进一步提高企业的竞争力。1经济危机给企业劳动关系带来的影响西方国家劳动关系发展的经验表明，在社会转型期过程中，劳动关系的紧张冲突表现的比较突出。18世纪产业革命使得工业化快速发展的同时，带来的是大量手工业者失业，恶劣的工作条件、原始的剥削方式使工人的劳动条件和生活状况急剧恶化，劳资矛盾不断激化。我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期，经济体制正在由计划经济向市场经济转变，由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的群体性事件大量增多。而在当前，由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境，劳动关系问题开始爆发，直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在:1.1劳动争议案件数量增加经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议，引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁企业内部和谐，劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计，2008年上半年全国6.7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。不仅一些中小型企业如此，一些大型国有企业也采取同样的措施。企业裁员、减薪的措施引发劳动争议，导致劳资关系紧张。1.2劳动争议案件类型多样化经济危机下，劳动争议案件不仅数量越来越多，而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议，现在主要有违法辞退，工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议，而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中，有关加班工资的争议最多，占到60%左右。1.3劳动争议案件处理的缺陷显露无遗现阶段，伴随着劳动争议案件数量的逐年上升，劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长，劳动监察不力，从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高，仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题，甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。1.4与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范;薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。2经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期、经济体制由计划经济向市场经济转变，《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健
劳动力与劳动关系篇9
关键词：劳动力；经济增长；就业
中图分类号：F241文献识别码：a文章编号：1001-828X（2016）016-000-02
一、黑龙江省劳动力资源变化情况
（一）劳动力数量分析
1.劳动力供给潜力呈现下降趋势
劳动力供给潜力通过15-64岁劳动年龄人口数来衡量。1985-2014年，黑龙江省劳动年龄人口从1985年的2175.1万人增加到2014年的2998.2万人，年均增长1.1%，较同期总人口增速高0.6个百分点。劳动年龄人口不断增加为黑龙江省经济发展提供了充足的劳动力供给。图1所示，虽然劳动年龄人口总量始终保持上升趋势，但年增长率总体却呈现下降趋势。2005年起，劳动年龄人口增速大大减缓，现已连续4年出现负增长，2014年增速降为-0.9%。
2.人口老龄化进程较快
根据联合国人口老龄化的标准，一个国家（或地区）60岁以上老年人口占总人口比重超过10%，或65岁及以上的老年人口占总人口比重高于7%，这个国家（或地区）就进入老龄化社会。2005年，黑龙江省65岁及以上的老年人口比重达到7.6%，是老龄化社会的开端，比全国老龄化社会晚5年。
65岁及以上的人口比重从5%提高到7%，一般要经历50-80年，而黑龙江省仅用1996-5005年短短的9年时间，65岁及以上老年人口比重就从5.2%提高到了7.6%，2005-2014年又一个9年，65岁以上老年人口比重从7.6%提高到了10.1%，人口老龄化的速度非常惊人。黑龙江省老龄化程度加剧，对地区经济的发展非常不利，人口压力将成为未来经济上行的一大障碍。
3.存在虚假的人口红利
目前，对于人口红利的判定多以总人口抚养比为标准，但这种标准忽略了总抚养比内部少年儿童抚养比和老年抚养比的结构关系。因此本文采用车士义对人口红利的界定标准，以总人口抚养比和老龄化率两个标准衡量黑龙江省人口红利状况，即以总人口抚养比小于或等于50%、老年抚养比（65岁以上老年人口占总人口的比重）低于10%，界定为“真正的人口红利”，总人口抚养比小于或等于50%，老龄化率高于10%，则为“虚假的人口红利”。
根据所能掌握的数据，1985年，黑龙江省人口处于盈亏平衡状态，不存在人口红利；1986-2006年，是黑龙江省人口红利期，红利状态在5年间从人口微利过渡到人口高利，90年代以后进入人口暴利状态；2007-2014年，黑龙江省人口老龄化程度加剧，老年抚养比超过10%，虽处于人口暴利状态，但其中存在虚假的人口红利。
4.劳动参与率持续走高
劳动年龄人口仅反映劳动力的供给潜力，实际参与经济活动的劳动力取决于劳动参与率（即就业人员占劳动年龄人口的比重）。我省劳动参与率呈现缓慢上升趋势，从1985年的59.3%上升至2013年的67.8%，上升了8.5个百分点。1985-2013年就业人员年均增长1.7%，高于劳动年龄人口年均增长率0.5个百分点。
（二）劳动力质量分析
1.就业人员产业结构偏重第一产业
就业人员在产业间的分布情况是衡量劳动力质量的因素之一。我省是农业大省，第一产业所占比重最大。改革开放以后，随着产业结构的调整，我省就业人员逐步从第一产业和第二产业向第三产业转移。1978-2010年（产业结构就业数据统计截至2010年），第一产业就业人员比重从52.6%降至41.3%；第二产业就业人员比重从29.2%降至19.4%；第三产业就业人员比重从18.1%提高至39.3%，但农业大省的就业结构依然非常明显。
2.就业人员受教育程度提升较慢
除就业人员产业结构外，受教育程度是衡量劳动力质量的另一个重要因素。随着教育重视程度的提高，黑龙江省就业人员受教育程度有所提高，但受人才外流等因素的影响，我省就业人员整体受教育水平仍然偏低，中低教育程度者（小学和初高中）占绝大多数。2002-2014年，未接受过教育的从3.1%下降到0.8%，降幅2.3个百分点；中低教育程度就业人员从90.4%下降到87.6%，降幅2.8个百分点，其中，仍以初中文化程度所占比重最大；接受大专以上高等教育的就业人员从6.5%上升到11.6%，增长5.1个百分点。可见，就业人员受教育结构整体变化幅度较小。
根据就业人员的受教育结构，估算出我省就业人员平均受教育年限。2002年就业人员平均受教育年限8.8年，到2014年提高到9.6年，低于全国就业人员平均受教育年限0.5年，平均受教育年限提升较慢。
二、黑龙江省劳动力供给与经济增长的关系分析
（一）劳动力供给潜力预测
根据历年人口年龄结构预测，到2020年，黑龙江省劳动年龄人口将接近2932万人，比2014年减少66万人左右。劳动年龄人口占总人口的比重将从2014年的78.2%下降到2020年76.6%，降低1.6个百分点。同时，劳动年龄人口还将出现明显的年龄段分化，呈现青年和中老年劳动年龄人口大幅下降、老年劳动年龄人口略有增长的状态。其中，15-34岁年轻劳动年龄人口占总人口比重将减少2.7个百分点，35-59岁中青年劳动年龄人口占比将减少1.8个百分点，60-64岁老年劳动年龄人口占比将增加2.3个百分点。劳动年龄人口内部结构变化将给黑龙江省带来更多的结构性矛盾。
（二）经济增长与就业的关系
劳动年龄人口是15-64岁的所有人口，不论其是否参与了经济活动，因此只能将其视为潜在的劳动力资源。真正与经济增长相关的人口是实际参与经济活动的劳动人口，即就业人员。由此，本文选择实际就业人员作为劳动力投入、固定资产原值作为资本投入，与经济总产出一起构建柯布-道格拉斯生产函数模型进行定量分析，以此说明黑龙江省人口年龄结构与经济发展的关系。
为保证模型的客观性和合理性，对GDp和固定资产原值数据计算可比价格。模型截取1990-2013年数据进行分析，假设黑龙江省1990-2013年间经济总产出符合如下模型：
Y=aLαKβ
Y―经济总产出，用黑龙江省GDp表示；L―劳动力，用黑龙江省就业人员年末人数表示；K―资本，用固定资产原值表示；a为全要素生产率参数；α为劳动力的投入产出弹性系数，β为资本的投入产出弹性系数。两边求对数得出以下模型：
LnY=lna+αlnL+βlnK
运用eviews7.2进行回归分析，得出模型结果为：
LnY=0.6901-0.0305lnL+0.8216lnK
对该模型的各项系数进行检验，R2为0.9966，说明方程拟合度较好。F为3093.559，说明该对数方程总体的线性关系显著，且各个自变量的显著性也较高，回归结果显著。由此得出黑龙江省1990-2013年的科布-道格拉斯函数为：
Y=2.7180.6901L-0.0305K0.8216
模型结论显示，黑龙江省的劳动力投入产出弹性系数为负值，说明劳动力投入对经济增长起到负拉动作用，出现负值结果原因在于劳动力资源利用不合理，某些产业部门存在冗员，要素的边际收益递减导致劳动力投入产出系数为负；资本的投入产出弹性系数为0.8216，说明投入一个单位的资本，能拉动经济总产出增加0.8216个单位。劳动力和资本的投入产出弹性系数之和小于1（α+β
三、对策建议
（一）在劳动力数量上保增长
我省劳动力供给潜力呈现下降趋势，要想保持劳动力数量对经济发展的推动力，应挖掘劳动力潜力。鉴于我省人口出生率持续走低的状况，要想提高人口基数、增加劳动年龄人口不是短时间内可以完成的，因此，要想挖掘劳动力潜力，就应从现有劳动力的地区配比结构入手。
1.要留住我省培养出来的人才，提高劳动力的有效供给。一是，为剩余劳动力创造更多的就业机会，加强宣传，给予政策引导、职前培训和公平合理的薪资报酬，使其按照本省产业结构的需要进行就业选择。二是，为自主创业给予政策扶持和技术支持，让外出打工人员止步，既解决自身就业，同时又能创造更多的就业岗位。
2.要吸引外省高端人才，提升我省劳动力供给潜力。畅通信息渠道、创造良好的工作环境、给予优厚的待遇、打造保障健全的社会大环境，吸引外省剩余劳动力来我省就业，壮大我省劳动力队伍。
（二）在劳动力质量上稳提升
提升劳动力质量不是孤立的调整产业结构和加大教育投入，而是使产业结构的调整和人才结构的培养相匹配，使劳动力供给潜力真正转化为就业，达到供需相称，人尽其才。
1.加快产业结构调整步伐。我省劳动力质量提升较慢、就业人员以中低文化层次为主，这与劳动密集型的发展方式有着密不可分的关系。应加快产业结构的调整步伐，创造更多的高等教育就业岗位，提高高等教育毕业生的劳动参与率，逐步实现劳动力对经济数量推动向质量推动的转变。
2.教育要与市场需求接轨。我省人才培养结构与劳动力的市场需求脱节，致使人才外流、结构性失业状况严重，大量潜在劳动力无法真正转化为就业。目前，中等技术教育存在缺口，无法满足劳动力市场需求；同时，高等教育的供给也没有与市场需求接轨，造成大学生毕业即失业的现象出现。要提高劳动力质量，教育的市场化是不能忽视的一个问题，必须使教育与劳动力市场需求相匹配。
参考文献：
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劳动力与劳动关系篇10
摘要：文章首先分析建国以来农业经济组织制度变迁与劳动力转移的联系，然后着重分析了建立在家庭联产承包制基础之上的农业合作经济组织发展与劳动力转移的矛盾，提出了农业合作经济组织应带动农业产业化发展，进而推动农业劳动力转移的建议。
关键词：农业；经济组织制度；合作经济组织；劳动力转移
从生产力与生产关系的关系来看，农业合作经济组织属于生产关系的范畴，劳动力属于生产力的范畴，生产力水平决定了农业合作经济组织的形式，农业合作经济组织的发展反作用于生产力发展，农业合作经济组织的发展与劳动力转移是相互作用的。从制度经济学角度看，“制度是游戏的规则，组织是游戏的角色”（诺思），分析农业合作经济组织的发展要同时分析农业经济组织制度的发展和同一制度基础上组织的发展。农业经济组织制度的发展对农业劳动力转移的影响是基础性的，制度决定了劳动者是否有择业的权利和自由转移的权利，因此建国以来几次大的农业经济组织制度的变迁使劳动力转移呈现出不同的趋势。而建立在不同的农业经济组织制度基础之上的农业合作经济组织在组织方式、组织数量和组织规模等方面具有不同的特征，对劳动力转移也产生着不同的影响。
一、农业经济组织制度变迁与劳动力转移
建国后我国的农业经济组织制度经历了几次大的变化和调整，与此同时劳动力转移也发生着阶段性变化。为了便于分析农业经济组织制度变迁与劳动力转移之间的联系，本文划分了三个时期。
（一）合作社经营与劳动力转移（1949～1957年）
新中国成立后进行了，实行了农民土地私有制，但是农民个体经营力量薄弱及生产资料缺乏，农业互助组成为克服这些问题的主要组织形式。互助组是农户以自愿互利的原则结成的劳动、农具和牲畜等生产要素的互助关系，不改变土地及生产资料的私有性质。互助组的规模一般为几户或十几户，实行产品归各户的分配方式。互助组发挥了个体经营和互助合作的积极性，促进了农业生产效率的提高。但是互助组大多是富户帮富户，穷户帮穷户，对促进农业向更深层次发展所起的作用是有限的。从1953年起，在农业生产的需求和政府的推动下，农业互助组逐渐被初级农业合作社所取代。初级农业合作社中土地私有制的性质没有改变，一般以30-40户为一社，农民以土地入股，生产资料有偿使用，统一经营，共同劳动，实行按劳分配与土地入股分红相结合的分配方式。1955年底开始，农业合作化运动掀起高潮，初级合作社向高级合作社转变。高级合作社的规模是初级合作社的4-5倍，采用土地和生产资料作价入社，集中劳动生产统一经营的合作方式，统一分配。
这一时期，农业劳动力转移基本上是自发进行的。继1949～1952年国民经济恢复之后，我国开始了大规模的经济建设，吸收了大批农村劳动力。1952年全民所有制工业部门职工为510万人，工业部门新增的职工，绝大部分来自农村。在这一时期，农村居民享有较充分的自由迁居城市的权利，同时，农民在农业内部也有充分选择就业的权利。据估计，20世纪50年代，农村个体手工业者约200万人，而兼营商品性手工业的农民约1000万人。
合作社时期的劳动力转移的自发性主要是由于经济组织产权制度的设置有效地保证了农民的利益，农民有充分的择业选择权利。当时正处在建国后的大规模经济建设时期，政府大力开展工业建设，在比较利益的驱使下，很多农民自发转移到工业建设的行列中。
（二）制度与劳动力转移（1958～1978年）
从1958年公布《关于在农村建立的决议》起，一个月的时间内基本实现了化。是政治性和经济性高度统一的组织制度，主要特征是：生产资料公有制，“三级所有，队为基础”；规模大，是高级社的几十倍；统一经营，平均分配；农产品统购统销；严格限制劳动力的自由流动等。
这一时期的劳动力转移可以划分为两个阶段：劳动力转移大起大落阶段（1958～1963年）和劳动力转移停滞阶段（1964～1978年）。1958年后，运动掀起，经济建设规模急速膨胀，造成劳动力过度需求。1957～1960年，城镇非农就业增加近2000万农村职工，农村的非农职工也增加几千万。但是由于大量农业劳动力脱离农业，造成农业产出下降，出现粮食短缺危机，又正值三年自然灾害，于是城镇开始大量精简职工，大批劳动力又重新回乡务农。1962年全国减少城镇人口1300万人，农业劳动力比上年增加2730万人，恢复到1957年的水平。三年经济调整时期过后，政府开始严格限制劳动力的自由流动，以免农业劳动力大量流失给农民造成损失和给城镇的产品供给带来压力。据统计，20世纪60年代每年参加农田基本建设的劳动力不少于6000万人，20世纪70年代该人数高达1亿人。
制度不仅是农业生产的经济组织制度，也是政治组织制度，这种制度使得政府在劳动力转移上具有强烈的影响力。这种影响力有正效应也有负效应。正效应在于能够为急速的工业建设和拯救农业迅速地解决劳动力短缺问题，在大规模的农田水利建设方面取得了成就，为当时和家庭联产承包之后的农业生产增长提供了基础；负效应在于限制劳动力的自由流动，使农业中滞留大量隐形失业的劳动力，不利于农业的发展和城市化进程。
（三）家庭联产承包制与劳动力转移（1979至今）
1979之后，家庭联产承包制在广大农村普遍实行。家庭联产承包制在农村土地集体所有制的基础上，以个体家庭为主，生产上实行“统分结合，双层经营”，分配上实行“产品上交承包合同后自留”。家庭联产承包制有效解放了生产力，农民的生产积极性得到提高，农业生产效率也大大提高，同时农民也有了自主选择农业生产组织方式的权利。但是小生产的弱势性和小生产与大市场之间的矛盾等因素逐渐显现，阻碍了农业的发展。20世纪80年代中期以后，各种各样的农业合作经济组织形式在农村出现，但是合作层次是参差不齐的。20世纪90年代后期起，新型农业合作组织越来越多，以农民专业合作社为主，合作组织在提高农业生产率，增加农民收入上发挥了很大作用。不断成立的农业合作经济组织的事实及调查研究表明农民有合作的意向，但是农业合作经济组织还需要进一步的规范。
自家庭联产承包责任制后，由于城乡差别制度和各种政策影响着农民的比较利益，劳动力转移呈现出阶段性和波动性。
第一阶段（1978～1983年）：家庭联产承包制的实行之初，农民生产积极性高涨，大部分农民选择留在农村经营农业，劳动力剩余处在隐形失业状态。
第二阶段（1984～1987年）：大批乡镇企业和私营企业出现，吸引了大量的农村劳动力，劳动力转移处于高速增长的阶段。
第三阶段（1988～1990年）：国家提出整顿经济秩序和环境方略、压缩基建规模、控制乡镇企业贷款，使第二产业吸纳农村剩余劳动力的空间缩小，农村剩余劳动力转移进入低潮。
第四阶段（1991～1993年）：1992年邓小平南巡讲话，加快了改革开放的步伐，大规模的“民工潮”涌向城市。
第五阶段（1994～1996年）：农产品提价调动了农民的农业生产积极性，农村剩余劳动力转移平稳增加。
第六阶段（1997～2007年）：受东南亚金融危机的影响，农产品价格走低，农民从事农业生产的积极性降低，民工潮再起。2004年开始，国家更加关注解决转移农民工的工资和生活问题，劳动力转移平稳增加。
二、农业合作经济组织发展有利于推进劳动力转移
建立在家庭联产承包制的基础之上的农业合作经济组织，保障了农民的财产私有权，使农民具有充分的退出自由和转移自由。农业合作经济组织发展对劳动力转移的推动作用主要表现在两个方面：农业合作经济组织发展推进农业产业化发展，有利于促进农业劳动力的就地转移；农业合作经济组织能够提高农业生产效率，减轻了农业生产对劳动力数量的过度依赖，推动劳动力彻底转移。
（一）有利于兼业劳动力彻底转移
目前农村只有不到1.2亿剩余劳动力，剩余比例是23.5%，其中一半超过40岁（蔡）。从以上从事农业的人口结构可以看出劳动力转移和农业生产之间矛盾的存在，每年的春耕和秋收季节，就会有大量的农民工返乡，造成交通运输的压力，不利于劳动力的彻底转移，也不利于城市的生产和管理。
要解决这种矛盾，就要采用机械化作业，提高农业生产效率，但是以家庭为单位的小生产方式受资金、技术等限制无法实现机械化作业。农业合作经济组织能够将土地、资金、技术等聚集利用，在产生规模效应的同时使很多兼业劳动力能够从农业生产中解放出来，利于他们彻底转移到二、三产业。合作组织+农户”等产业化运作模式，推动农业的产业化，从而提供更多的就业岗位，实现剩余劳动力的就地转移。
（二）有利于促进劳动力就地转移
农业劳动力转移有两条途径：异地转移和就地转移。异地转移主要是向大中城市转移，就地转移主要是向小城镇转移。实践证明大中城市不能够提供足够的就业机会，实现农业劳动力的就地转移成为重要的选择。农业产业化发展能够提供更多非农就业岗位，是实现劳动力就地转移的有效途径。而农业产业化的过程同时也是农业合作经济组织不断发展的过程，农业合作经济组织是农业产业化的必要组织载体。农业合作经济组织能够在农户和市场之间起到连接作用，减少市场交易成本，有利于形成“公司+
三、农业合作经济组织发展与劳动力转移的矛盾
（一）劳动力转移与农业合作经济组织发展的人才流失
农业合作经济组织发展需要人才，而劳动力转移伴随的农村人力资本的流失不利于农业合作经济组织深层次发展。
从目前转移劳动力素质和农业劳动力整体素质来看，我国农业转移劳动力以年轻人为主，农业转移劳动力受教育程度普遍高于农村整体劳动力，这说明随着农业劳动力的转移，农村智力型劳动力流失严重。很多农业合作经济组织的发展在技术、组织管理、财务会计等方面严重缺乏人才，要解决这些问题需制定科学合理的合作经济组织制度和人才机制，争取留住人才或引进人才，更重要的是要加强对现有成员的培训工作，提升组织成员的整体素质。
（二）转移劳动力的流动性不利于农业合作经济组织稳定发展
农业转移劳动力的流动性主要表现在劳动力的季节性流动和转移劳动力的回流。劳动力的季节性流动是受农业生产的季节性和从事农业的劳动力人口缺乏青壮年劳动力导致的。
转移劳动力的回流以被动回流为主，主要原因在于农民工收入较低和二元经济造成的一系列制度使农民工在城市的生活得不到有效的保障。农民总是把土地当作是最低的生活保障，一旦在城市的生活成本太高，往往选择回乡务农，但是这毕竟是被动的，当务工的比较利益提高的时候，农民还是会选择进城。农业合作经济组织大多是开放的组织，如果回乡务农的农民加入农民合作组织，较易产生搭便车行为，这对农业合作组织的长期投资等都会产生影响，因此转移劳动力的流动性一定程度上不利于合作经济组织发展的稳定性。美国新一代合作社，通常采用封闭式成员结构或投资与贡献相结合的方式减少搭便车的问题。我国农民的组织化程度不高，封闭式成员结构不利于农民组织化发展。若以投资与贡献相结合的方式规范合作组织的发展，应该将资本投资的额度限制在适度的水平，符合我国农民的收入和产出水平。
（三）农业合作经济组织非适度规模经营会加大劳动力转移难度
农业合作经济组织的经营效应在本质上是一种规模效应，非适度规模经营主要是指规模经营层次比较低，主要靠农业初级生产的合作经营产生规模效应。如果在农业中仍然存在大量剩余劳动力的前提下，通过大规模合并土地和机械化作业来实现这种规模效应，必会产生更多的剩余劳动力。
从西方农业合作经济组织制度的产生过程看，农业革命为工业革命准备了基础，工业化和城市化吸收了大量的农业劳动力，农业产值在国民经济中比值下降，社会经济结构和城乡关系随之转变，农业经济组织制度也以家庭组织为主转变为以合作经济组织为主。
但是我国的特殊国情决定了我国的农业合作经济组织发展和农业剩余劳动力转移是同时进行的。在我国城市工商业发展不能吸收足够多的农业剩余劳动力的情况下，农业合作经济组织非适度经营会加大劳动力转移难度。
四、案例分析
近年来，辽宁省昌图县在推进农业机械化上取得显著成绩，农机专业合作社是农业机械化的主要组织载体。2007年，全县建设了3个农机专业合作社，共争取中央农机补贴资金48.9万元、市级财政资金15万元、县政府投入资金80万元，引导合作成员投资210.5万元，合计投资354.4万元。2008年新组建了40个农机专业合作社，共争取省级农机具补贴4000万元，县级补贴1000万元，新增3000多台先进的农机具。
农机专业合作社的建立，不但解决了一家一户分散经营农机，单机作业不能满足大农业规模化生产的客观需要问题，而且还解决了农机户受经济条件的制约，难以购置先进、高效的农机具问题。农机合作社采用收费式服务或农民以土地入股的形式加入农机合作社，定期分红。农机合作社的服务费用比人工作业费用降低50%以上，来自昌图县尹家村的数据显示，农机合作社对村里的3000多亩旱田从旋耕、起垄、播种、镇压、打药、施肥直到机收获，实施一条龙服务，平均每亩作业费88元，比人工作业每亩可节省50左右元。
往年当春季播种和秋季收割时，农村劳动力出现非常紧缺状况，部分农户家只好出资雇佣劳动力帮助播种和收割，当农作物处于田间管理阶段和归仓之后，农村普遍出现劳动力富余现象。农机合作社成立后，对于长期在外打工或无力经营土地的农户可将土地直接转让给农机合作社经营，增加农机专业合作社的土地经营收入。农民也可以在不改变土地收益和权属的前提下，将土地以入股的方式集中于合作社统一经营，定期分红。这样既使土地得到有效利用也稳定了外出劳动力的生活。
昌图县农机合作社在发展之初遇到的问题很多，如合作社的管理尚需完善，特别是财务问题亟待解决；管理人员与技术人员的素质有待提升等。为此，昌图县在2008年1月23日举办了全县组建乡镇农机专业合作社暨玉米机收获培训班，对农机专业合作社社长、技术人员、操作机手进行了培训，聘请了国内主要玉米收获机厂家的专家来授课指导。而且，县农机局积极联系各生产厂家开展了机具作业期间的技术指导和售后服务，确保农机专业合作社的农机化服务按照标准化、规范化、程序化进行。
机械化作业使土地产出率大大提高，玉米平均亩产可增加15%到20%，提高工效30倍至50倍，每亩节约生产成本20元以上，每亩增加收入100元以上。因此合作社经营释放了大量农业劳动力，40个农机专业合作社，可以释放农村劳动力4.8万人。由于缺乏数据，不能确切知道这些释放出来的农业劳动力是否全部转移到二、三产业。但是有数据表明，2007年昌图县三个农机合作社经过近三个月的运营，仅玉米机收单项，可节省劳动力人工8160个，转移劳动力410人。可见转移劳动力仅占到全部释放劳动力的5%，尽管这个比例有望继续扩大，但是如果劳动力盲目向大中城市转移，必将会加大劳动力的转移难度。
由上可见，农业合作经济组织能推动农业机械化发展，增加农民收入，解决劳动力季节性流动问题，促进兼业劳动力的彻底转移。但是对农业合作经济组织发展过程中释放出的大量劳动力问题不能忽视，只有将这部分劳动力转移到二、三产业，才能更好地推动新农村建设。因此农业合作经济组织发展不能仅停留在低层次农业生产合作上，要加强更深层次的农业合作，延长农业产业链。从昌图农机合作社的发展中可以看到农业合作经济组织是政府对农业进行财政补贴等宏观调控的有效组织载体，所以，农业合作经济组织应在政府的支持下进行农业产业化发展，创造更多就业机会，推进农业剩余劳动力转移。
参考文献：
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