人事调动管理制度篇1
一、坚持“五项制度”，为人员编制管理创造良好环境
一是坚持统一管理制度。坚持编委会统一领导制度，凡涉及职能调整、机构编制和领导职数增减的，均须由编委会集体研究决策，其他任何部门和单位无权决定机构编制事项。坚持编办统一管理制度，机构编制日常事项统一由编办管理，凡涉及到机构编制调整问题，统一由编办事先受理、审核，需调整机构编制的，按规定权限和程序由编办专项办理。凡涉及人员编制调整的，实行一支笔审批、一个文件下达、一个部门受理，建立起规范、科学的人员编制管理制度。
二是坚持实名管理制度。将编制部门核定到机关事业单位的编制，按规定的类别、特定的程序定编到人。在此基础上，建立了全市机关事业单位机构编制台账、人员编制信息库，将机关事业单位的机构设置、领导职数、编制、经费管理形式及人员基本信息，全部纳入信息库，实行动态管理。通过对单位增加、减少人员等情况及时进行台账登记与信息库调整，确保了对每一名在编人员有效实行全程化实名管理。
三是坚持政务公开制度。公开机构编制政策，将各级机构编制管理的有关政策规定汇编成册，印发到编委会成员及相关职能部门。公开进人用编制度，公开用编程序和办事流程，规范各个关口职责，力求制度上讲科学、操作上讲规范、服务上讲诚信，确保人员编制工作公开透明。公开单位人员编制，结合机构编制核查工作，定期对各单位行政事业在编人员在辖区进行公示，同时公布举报电话，接受干部群众监督。
四是坚持与经费挂钩制度。在全市机关事业单位认真落实编制数、实有人员数、财政供养数对应的实名制，编制部门与财政部门共用一套数据，从根本上解决人员编制和财政预算“两张皮”问题。机关事业单位人员增减变化时，随时调整人员信息数据和编制管理台账，并坚持每季度与财政部门核对机关事业单位实发工资人员名单，对超编人员和擅自增加的人员，一律不予核拨经费，切实建立起人员编制与财政经费长效制约机制。
五是坚持监督检查制度。深入贯彻落实《机构编制监督检查工作暂行规定》、《机构编制违纪行为适用若干问题的解释》，一方面，建立定期检查制度，定期对机构编制决策事项进行跟踪检查，充分了解掌握基层人员编制是否符合实际工作需要，并不断完善措施；另一方面，强化人员编制联动监管，制定了编制与组织、人社、财政、纪检监察等部门的定期工作例会制度，相互通报机构编制管理规定执行情况，切实加强监督制约，及时发现纠正问题，从源头上预防和杜绝各类机构编制违法事件，维护机构编制管理的严肃性。
二、严把“四个关口”，加强人员编制前置审批管理
一是坚持增人计划前置管理，严把进人入门关口。坚持“编制前置审批”、“超编单位只出不进、满编单位先出后进、空编单位按需进人”和“凡进必考”的原则，各用人单位公务员招考计划、事业单位人员招考计划、干部安置计划、退役士兵安置计划等事项，必须报经编办。编办在深入调研的基础上，拟出初步意见提交编委会研究，编委会集体研究同意后方可实施，从而提高了决策的科学性、用人的计划性，确保了单位在编制计划内的用人自主、按需择人、增为所用，有效地从源头上控制了编制无序增长和超编进人现象。
二是坚持人员调动前置审批，严把人员调动关口。为规范人员编制调整审批程序，莱西市创新实施了“三表一单”审批制度，“三表”即：市外调入填写《机关事业单位调入人员编制审批表》，跨系统调动填写《机关事业单位人员编制调整审批表》，系统内事业人员调动填写《事业人员编制调整审批表》；“一单”即：《机关事业单位增加人员审批三联单》，一联市编办存档，二联增人部门留存，三联交组织、人社等调配部门办理相关手续。市外调入、市直或乡镇之间人员跨系统调动、同一主管部门系统内部调动，都必须先经过市编办的同意，填写相应的审批表，经调入、调出主管部门和调配部门同意盖章后，市编办研究决定审批，市外调入还须市编委会研究决定审批。审批通过后，由市编办开据《机关事业单位增加人员审批三联单》，方可办理调配及工资、保险等手续。通过实行“三表一单”审批制度，规范了单位人员调入调出行为，实现了人员编制源头控制。
三是坚持领导职数前置审核，严把干部配备关口。结合政府机构改革、乡镇机构改革，按照上级有关规定，重新核定了市直部门、乡镇（街道办事处）领导职数和中层干部职数，领导职数比改革前减少38个，中层干部职数减少56个。机关事业单位调整领导班子成员，事先必须由编制部门审核编制和领导职数空缺情况，严格按规定配备干部；机关事业单位调整中层干部，必须事先到编制部门审核备案，否则一律不予调整编制，切实把干部职数问题提到干部调整议事日程之前。同时规定，各单位要将干部管理部门调整干部的任免（包括同意提名和同意备案）文件，抄送市编办，做为核调实有人员数额的依据。为避免干部管理部门与编制部门扯皮问题，我市编办主任由市委组织部分管干部工作的常务副部长兼任，从机制上确保了编制管理与干部管理的有机衔接。
四是坚持人员编制注销审核，严把人员流出关口。莱西市规定，各单位发生人员变动（包括录用、调入、调出、退休、辞职、辞退、除名、退休、死亡等），应在实际变动之日起10天内持有关文件或材料到市编办办理实际在编人员核加或核减手续。人员调出本市的，给予注销并保存相关档案；调离机关事业单位或由财政拨款向自收自支编制调整的，必须由个人写出书面申请，签字并存档；因违法犯罪、自动脱离工作岗位等各种原因注销编制的，依法立档备案，从而有效避免了因编制注销、编制性质变更等问题导致的上访事件。
三、实施“三化管理”，提高人员编制管理效益
一是实施效能化管理。加强事前调研，机构编制增、减、撤、并前，都认真学习上级政策，了解机构编制运行实际情况和现状，尤其对申请增编的，根据单位的职能设置和实际工作开展情况，结合编制部门核定的编制、单位实有人数、人员结构、空编数等情况，进行严格的审核，力求精简、效能。加强事后评估，实行人员编制调整“跟踪问效”制度，对增编后的人员编制进行全面评估，查验核定的编制是否符合工作需求，根据评估情况对编制进行适当调整，既促进了工作开展，又避免了人员编制的无序增长。
二是实施动态化管理。主动围绕和服务于当地经济社会发展，根据机构运行特别是职能发挥情况，动态优化调整人员编制。以控制编制总量为前提，坚持将事业发展规模、职能履行需求作为核配编制的标准，以事定编，由传统的偏重编制数额控制，向控制编制总量与优化编制结构、提高编制管理效益并举转变。对职能弱化的机构及时核减编制，对职能取消的机构及时收回编制，对职能交叉的机构及时合并，对职能需强化的机构原则上实行人员编制内部调剂。通过动态优化调整，近年来，全市事业编制总量减少了483个。
三是实施信息化管理。针对编制管理工作基础性数据材料比较多的这一实际，加强了机构编制电子台帐、人员编制信息库等信息化建设。开通了人事编制网上办理系统，实现了编制与人员管理联网，新增人员及调动人员审核编制、核定工资等都实行网上联动办理，并在组织、人社、财政、编制等部门之间实施信息联动，实现了关联动态信息源的同步共享。同时，加强信息开发利用，建立编制现状季度分析制度，定期研究各单位编制的趋向、存在问题及成因等，梳理整合出具有普遍性、发展性、萌芽性的问题和矛盾，形成综合分析，为领导决策提供前瞻性参考依据。
莱西市通过建立人员编制严控长效机制，从源头上控制了编制无序增长，从机制上杜绝了超编进人、干部超职数现象，降低了行政成本，提高了编制效益。
回顾近几年来工作实践，主要有以下体会：
第一，强化编制管理龙头地位，是加强人员编制管理的根本。强化编制管理龙头地位，就是以编制管理为总闸门；只有把好总闸门，才能从源头上控制人员编制增长。莱西市始终坚持编委会统一领导制度、编办统一管理制度，所有机构编制事项均由编制部门决策、办理；进人用编、人员调动、干部配备等事项具体办理过程中，始终坚持编制部门前置审批，从而强化了编制管理龙头地位。
人事调动管理制度篇2
（一）传统人事管理理论与实践
人事管理（personnelmanagement）的最初涵义是人员管理，即企业组织或政府单位对内部人员的管理。人事管理作为一门专业、独立的学科，最早起源于美国，但人事管理的社会实践历史悠久。从远古原始社会出现的部落管理，到奴隶社会的军事组织和生产组织等，从广泛的意义上来说，都属于人事管理。只是这些管理实践未形成科学的理论，缺乏完整的体系和理论支撑。1920年以后，随着工业革命的深入发展，企业组织形式开始多起来，企业主逐渐加强对工人的管理。企业主及一些受商业、工厂和政府聘用的研究者开始从提高工人工作效率出发，总结和运用实践中的人事管理经验，探索寻求最佳的管理模式和组织方式。至此，人事管理工作上升到了科学管理的阶段。从内容看，人事管理主要是指有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等工作的总称。它强调对已有人事制度的贯彻、执行与实施，是单位管理工作的重要组成部分，通过调整人与人、人与事和人与组织等各方面的关系，以实现一定目标的管理行为。从基层央行工作实际看，长期以来基层央行人事管理主要是指人事部门作为机关单位内部的职能部门所从事的日常事务性工作，具体包括工作人员的录用（招聘）、调配、使用、培训、交流、考核、任免、惩罚、工资福利、辞职（退）、退休、抚恤和人事研究等一系列管理工作。
（二）现代人力资源管理
“人力资源”最早在1954年由彼德•德鲁克提出并加以明确界定。20世纪70年代后，人事管理开始让位于人力资源管理。进入80年代以后，国外研究者从不同角度对人力资源管理的概念、内涵、外延等进行了阐述和研究，人力资源管理理论不断成熟规范并被广泛应用。到20世纪90年代后，人力资源管理系统出现，HRmS数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都可以进行收集与管理，人力资源管理进入了新的发展阶段。从内涵看，现代人力资源管理是以现代经济学和人本思想为指导，以心理学、组织行为学等为理论基础，以价值链管理为核心，根据员工的心理需求及行为特征，对员工进行培训、引导、激励，从而达到对员工积极因素的充分开发和调动。从以上定义看，人力资源管理偏向于运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，以影响员工的行为、态度和绩效，充分发挥人的主观能动性。从理论发展和管理实践看，人力资源管理具体包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动保险和劳动保护等。
二、人事管理与现代人力资源管理的区别
从演变过程看，现代人力资源管理从传统的人事管理发展而来，是在经济进入现代化发展形势下对传统人事管理的发展与完善。人事管理是人力资源管理出现的基础，人力资源管理是人事管理的高级发展形式，两者的目的都是一样的，即都是以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的。但两者之间又有明显的区别，两者发展环境不同，所呈现出的特点也不尽相同。认识这些区别点，对完善基层央行的管理大有益处，具体分析如下。
（一）理念存在区别
管理理念决定着人事工作的成效。传统人事管理注重管理，基本上是以事为中心，围绕事情开展人员招聘、调配、管理档案、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。现代人力资源管理则是以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能更加积极主动创造性地开展工作。因此，人事管理集中体现为对已有资源的合理管理和配置，人力资源管理体现为对人主观能动性的调动，鼓励效率的提高和潜能的挖掘。
（二）管理形式存在区别
从形式上看，传统的人事管理属于静态管理，多为“被动反应型”的操作式管理，即单位或组织在招聘一名新的员工后，经过人事部门必要的入职培训，一般会根据个人学历、专业、特长等安排到一个固定的岗位。员工则根据单位安排和岗位职责，被动性的开展工作，在一定的范围内履行职责。现代人力资源管理属于动态管理，多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，即对员工安排工作岗位后，还要根据单位、组织目标和员工个人状况，为其做好职业生涯规划设计。在长期的工作中，持续不断的开展培训，同时进行横向及纵向的岗位调整，使员工对单位工作的了解更为全面。实行人力资源管理，组织人事部门必须在外部和内部环境快速变动的情况下，主动发现问题并懂得去寻找对策，有效激发员工工作热情、潜力和创造力。
（三）管理方式存在区别
传统人事管理主要采取物质刺激和制度控制，组织人事部门在安排工作时主要考虑单位或组织自身发展的需要，很少考虑员工个人的要求和个性特点。但经济生活中，往往会出现单位利益与个人利益不一致的情况，组织人事部门过多的追求单位利益，就可能损失职工个人利益，进而极大地影响员工积极性的发挥和组织效益。现代人力资源管理采取人性化管理，强调组织利益和员工个人利益的统一协调，充分考虑员工的利益与体验。组织在人事工作中，充分考虑人的技能、特点以及情感、自尊、价值，把合适的人放在适合的工作岗位上，有效调动和激发员工的工作积极性、工作热情，使员工的需要在组织利益实现的过程中得到满足。
（四）管理地位和层次存在区别
传统人事管理主要是行政性管理，局限于日常事务，着重展现各种功能及执行效率，且往往是执行上级部门的安排，很少参与管理工作的决策。人力资源管理除承担传统人事管理的基础工作外，还扮演着单位或组织内部各部门的战略型合作伙伴，承担着执行前瞻性的人力资源规划等任务。从当前大多数单位的情况看，人力资源管理部门都处于决策层，是核心部门，直接参与单位的战略制定与决策等。
三、基层央行人事管理工作现状分析
从近几年基层央行招录的人员来看，省会中支研究生以上的学历为100%，占全辖区新招录人员的30%以上，一批年纪轻、高学历的人员充实到基层央行的队伍中，使人员年龄、学历结构都得到优化，队伍素质整体水平提高。但基层央行人力资源管理观念仍处于传统人事管理的状态，呈现出人才限制、人的能动性不高、培训激励机制不足等现象。
（一）人员管理理念相对传统
基层央行人力资源管理的思想比较传统，管理方式沿用传统的方法，基本上都是按照上级主管机构的工作模式和阶段性任务开展工作，较少结合本单位的实际情况科学地、有针对性地展开。比如目前使用的人事管理办法，参照国家公务员的管理，一定程度上更多地体现了传统意义上的“重管理”。
（二）人员管理开发模式固有化
基层央行的组织机构内部设置一般为处、科、职工，一般职工服从组织安排分配，在管理上习惯使用组织任命方式。这种模式往往不能较好地开发和利用现有人力资源，导致职工虽懂得先进的业务和工作理念，但在实际工作中仍感到无所适从，削弱了职工的工作积极性。另外，虽然竞争上岗和双向选择机制较好地激发了人员管理中“活”的部分，但职工的培训、潜能开发上仍不足，培训的层次性、针对性不强，不够系统。
（三）人员自我价值实现渠道有限
基层央行系统职工的自我价值实现渠道主要有两种，即行政职务晋升和专业技术职称的晋升。因在有限的晋升渠道下，受到行政职务职数及专业技术职称比例的限制，对职工激励作用有所削弱。
（四）人员管理缺乏竞争机制
目前的人员管理没有淘汰机制，这必然影响职工工作态度和工作水平，不能真正体现出按劳分配的原则，易造成部分职工安于现状、放松对自己的要求。人员的晋升并没有完全地与业绩能力挂钩，职工的工作积极性并没有充分调动起来。
（五）人员管理缺乏完善的激励机制
人民银行各级行根据实际情况制定了绩效考核制度，但央行的性质决定了其工作定性和定量考核较难。虽然现存的绩效考核机制有效提升了工作效果，但由于制度的局限性，仍存在着考核结果受主观因素的干扰较大等问题，考核不能全面体现效能与业绩，一定程度上造成绩效考核的执行不力。无法通过激励机制对人才的需求、发展进行合理引导，职工的工作积极性没有充分调动起来。
四、提升基层央行人力资源管理水平的建议
（一）转变理念，树立人力资源是第一资源的观念现代化的人力资源管理比传统的人事管理要系统化、专业化和人性化。任何一种制度不管如何适应当今主流的发展，要想发挥最大的功效，必须结合单位的实际情况做出具体的规划。在基层央行的人力资源规划中，要高度重视人力资源，树立以人为本的思想，提高对职工的重视程度，通过调动和激发职工的工作积极性和创造性，实现职工的自我满足和全面发展。
（二）拓宽渠道，确立灵活的用人机制建立多渠道的人员配置制度和灵活的用人机制，加强对人员结构、现状的实际调研，便于有重点地吸收或向社会招录一批精通宏观经济金融、管理、法律、计算机等方面的年纪轻、高学历的人才充实到基层央行，并对新招录职工进行职业生涯规划和设计，增强职工的忠诚度。探索构建纵向可进退、横向多交流的通道体系，进一步拓宽竞争上岗的范围，并疏通职工“能下”的渠道，突破“能上不能下”问题，调动职工的工作热情。
（三）强化激励，建立覆盖全面的激励机制基层央行要建立精神和物质相结合的激励机制，一是探索建立覆盖全面、有利公平、导向正确的薪酬制度，引导职工重视自身素质能力的提高。二是及时给予职工精神激励，关心、关注职工的成长。三是进一步完善绩效考核制度，建立更加科学的考核标准，注重考核环节的落实并加强监督。
（四）突出重点，完善人才培训体系在建立和完善人才开发、培训体系方面，基层央行要始终突出以下重点，一是培训计划和实施的全面性；二是职工岗位培训的系统性；三是培训对象的普遍性；四是培训形式的多样性。人力资源开发的主要手段是教育和培训，各级人事管理部门应该把对职工的教育培训作为一件大事来抓，加强培训管理工作，建立长期的制度化培训并配套建立激励机制，营造适用于各层次人力资源成长的环境。还应加大干部交流机制、建立多级联合锻炼制度，使职工积累经验、增长才干，更好地服务和投身于基层央行工作。
人事调动管理制度篇3
一、高等教育综合改革对高校人事档案管理工作提出了新要求
高等教育综合改革就是按照建设现代一流大学要求，以建立和完善具有中国特色的现代大学制度和治理体系为目标，对我国高校开展的全方位、整体性改革，从而提高高校的整体办学实力和水平。本次高教领域综合改革的“深水区”和“突破口”是人事制度改革，通过改革传统人事管理制度，实施“分类考核评价制”“竞聘上岗制”“非升即走制”“准聘长聘制”“预聘―长聘制”“教师分流制”“一人一议专门人才引进制”等适应现代高等教育发展的人事管理制度[2]，打破高校人事管理“铁饭碗”，建立能上能下能进能出、分类分层管理，广纳贤才、激发广大教职工活力的现代大学人事管理制度。人事档案管理作为高校人事管理工作的重要组成部分，为高校人事改革顺利进行起到保驾护航的作用，必须适应高校人事改革需要，配合人事管理制度改革，及时调整人事档案管理模式，在管理人员素质、软硬件配置、制度调整与完善、管理方法、手段与模式改革等方面尽快建立完善有利于教职工管理、人才引进与分流适应高教改革的现代人事档案管理新体系。
二、高等教育综合改革背景下的高校人事档案管理改革
1、加强学习，提高综合素质。高校人事档案管理人员要深入学习领会高等教育综合改革的背景、意义和内涵，尤其要透彻理解人事管理制度改革的精神实质和改革方向，把握综合改革对人事档案管理的新要求。要加强理论学习转变传统档案管理理念，从档案是约束人、管理人理念转变为服务人、了解人[3]；人事档案管理是为全校教职工保留个人信息，为人才流动提供便利，为学校任用提拔干部提供参考；高校档案管理人员要定期出外考察学习外校人事档案管理工作的先进经验和好做法，不断加强业务学习，提高业务管理能力，尤其是教育管理信息化环境下的人事档案管理能力。
2、搭建适应人事制度综合改革档案管理新体系。本次高校人事综合改革力度大、变化多，特别是机构撤销、院系合并，人员分流与分类评价，人才引进条件变化等，这就对高校人事档案管理提出了新要求。需要重新搭建人事档案分类体系、调整档案归类、精简档案内容、增加新的档案项目，扩充新信息，设立引进人才专门档案库等，以适应人事综合改革需要。
3、加强信息沟通及时收集整理人事档案材料。高校综合改革人事变动大，作为档案管理部门要及时与学校各院系及有关机构部门如组织、人事、教务、科研、后勤等部门加强联系与沟通，及时收集整理人员调整、引进、调入调出、职务职称变动、教学科研成果、获奖证明、资格证书等方面的变动文件、材料，及时收集归类上架，确保不漏一人，不失一证，不缺一件。
4、改革传统档案管理模式，提升档案管理利用效率。高校人事档案管理不仅仅是保管档案，更重要的是如何利用档案，充分发挥人事档案在人员考察、干部任免、评优评奖、出具证明、工作绩效考核评估、人才引进推荐、职务职称提升、工资待遇变动乃至调动退休、离世评价等方面的作用。高校干部人事档案在符合保密原则前提下，应尽最大限度向外公布有关可以公布的信息（如个人的职称职务变动情况、学历、获奖、工作业绩、加入组织、特长优势等），为有关单位机构了解、掌握引进人员提供充分的参考信息。
5、加强信息化建设提高人事档案信息化管理水平。随着教育管理信息化不断向前推进，如何基于网络平台和学校oa（办公自动化）系统等各种信息化平台，建立高校人事档案数据库，以提高高校人事档案管理效率，是当前高等教育综合改革对高校人事档案管理工作提出的新要求[4]。为此，要尽快向学校提出申请搭建基于校园网的人事档案管理计算机网络系统软硬件平台，购买或自建适合本校使用的人事档案数据库，管理人员要及时培训学习掌握档案管理信息化技术；将原来的纸质人事档案逐步电子化、数据化、网络化，为学校每个教职员工建立个人数字化档案库，便于查询、更新和反复使用，以提高档案信息利用率。更好地为学校各有关部门提供多角度、多功能、全方位的人事档案信息服务。
人事调动管理制度篇4
关键词：人事制度；人事档案管理；特点；影响
作为人事制度改革中的重要内容，人事档案管理质量的高低会严重影响到人事制度改革的顺利实施，所以，在市场经济时代，充分认识到人事制度改革的现实意义，根据社会的发展形势，合理进行人事档案管理工作，不断提高人事档案管理工作的效果，为人事制度改革的顺利推进打下良好的基础，逐渐受到事业单位的关注。
一、传统人事档案管理的热点
1.与员工的切身利益息息相关
在计划经济时代，为了满足人力资源的管理需求，很多事业单位建制定了专门的人事档案管理制度，并且根据员工身份、职责的差异，建立起基层档案和领导档案。但是，没有正式工作的农村居民和城镇待业人员，一生也不会拥有人事档案。所以，在计划经济时代，人事档案不仅仅能够决定我国公民的身份和职责，而且管理着个人晋升、调动、社会保险和事业单位福利以及退休等方面，甚至会影响到员工子女的工作。因而，人事档案可以说是员工身份和职责的象征，与员工的自身利益密切相关。
2.能够控制员工的行为
虽然人事档案记录了员工的工作经历，但是，却不是由员工个人管理和保存，只有用人单位才能够调动人事档案，员工本人以及其他的事业单位没有权利去调用人事档案。而且，在进行人事档案制度改革之前，我国主要是采用员工与人事档案互不分离的管理制度，所以人事档案会随着员工变动的情况进行改变，反之，如果人事档案没有迁移，那么员工将无法进行工作调动。人事档案是员工的社会象征，对于员工有着非常重大的意义，所以，员工必须服从事业单位的安排，不得擅自离开自己的工作岗位，从而限制了员工的流动。
二、新时期人事档案管理的特点
1.国企员工可以“无档入职”
在人事管理制度改革和发展的情况下，以前的终身聘任制度已经不能适应社会发展的需求，人事档案的存在价值远远低于计划经济时代，员工也不再一味的依附于企业生存，有无人事档案已经不再会影响到下岗工人的再就业。
2.个人“无档就业”的意愿得以实现
在市场经济快速发展的形势下，社会对于各类人才的需求也不断提高，人事档案管理制度也随之兴起，在聘用工作人员时，事业单位更加侧重于员工的综合素质。而员工会与事业单位签订劳动合同，不再受到传统的事业单位人事档案管理制度的约束，有一定的选择权利，可以促进人才的流动。
三、人事制度改革对人事档案管理造成的影响
1.打破人事档案对于员工的束缚
目前，事业单位通常会采用合同契约制度进行人事档案管理，打破了传统的人事档案对于人才的限制，使得市场竞争机制下人才的配置更加地合理，因为合同契约制度不仅打破了传统的社会身份阶级的观念，避免了传统的终身聘任制用人机制的弊端，而且能够充分发挥人才的优势，让员工能够有足够的时间和大量的空间去选择、研究自己真正擅长的领域。
2.破除了以前的身份象征
传统的人事档案会很细致、具体的规定个人身份，并且根据人员的身份给予不同的待遇，这种分类方式，比较片面、武断，难以充分挖掘人才的潜力。而当前的人事档案管理制度打破了原有机制的限制，可以充分体现出因人而异、因人制宜的管理方式，具有科学性和公平性，能够最大限度的发挥人才的积极作用。
3.积极完善档案资料中的个人信息
在社会发展的推动下，人事档案信息的公开程度不断提高，所以，在管理过程中，根据时代的发展趋势，事业单位需要及时收集和整理个人信息，避免信息内容的失真、重复，在记录过程中，精细、真实、准确的记录个人信息，全面反映出个人的真实情况，以便于档案资料的使用。
4.建立专门的人事管理机构
近年来，随着时代的发展变化，社会人员的流动越来越快，而原有的人事档案管理已经难以满足档案的管理需求，所以，需要认真考虑成立专门的人事档案管理机构，让专业的工作人员进行管理，并且需要加强监督力度，确保管理人员人员能够及时收档、入档、归档，不断提高管理人员的工作效率，从而有效解决档案管理中出现的一系列问题。总之，人事制度改革是一项复杂而长期的改革工程，会涉及到事业单位的众多部门，所以，需要树立科学的管理意识，慎重对待档案管理工作，不断提高人事制度管理工作的质量，为人事制度的改革打下坚实的基础，从而推动人事制度改革工作的顺利实施。
参考文献
[1]李巧美.人事制度改革对人事档案管理的影响探讨[J].人才资源开发,2016(6):161-162
[2]陈柏茹.分析人事制度改革对人事档案管理的影响[J].办公室业务,2015(16):81-82
人事调动管理制度篇5
(一)划入原区人事局、区劳动和社会保障局(区就业服务局)承担的职责。
(二)划入原区非公有制经济发展服务中心承担的全区全民创业工作相关职责。
(三)加强统筹机关企事业单位人员管理和完善劳动收入分配制度、城乡就业和社会保障、人才市场和劳动力市场整合、机关企事业单位基本养老保险管理职责。
(四)加强促进就业创业、组织实施劳动监察、协调农民工工作的职责。
(五)加强引进高层次专家和紧缺专家职责。
二、主要职责
(一)贯彻执行人力资源和社会保障方面的法律法规和方针政策，拟订全区人力资源和社会保障事业发展规划及年度计划并组织实施。
(二)负责全区人力资源开发，规划人力资源市场的发展，统一管理和规范人力资源市场建设，促进人力资源合理流动和有效配置。
(三)负责促进就业创业工作，完善公共就业服务体系;负责城乡劳动者职业技能培训工作;建立健全职业资格证书制度;牵头组织实施高校毕业生就业工作;落实高技能人才、农村实用人才培养和激励政策;负责会同有关部门拟订全民创业工作规划和有关政策，牵头协调和督促指导相关工作。
(四)负责全区社会保障体系建设。负责养老、失业、医疗、工伤、生育、农村社会保险的管理工作;承担社会保险基金的安全监管责任。
(五)负责就业、失业、社会保险基金预测预警和信息引导，编制应对预案，实施预防、调解和控制，保持就业形势稳定和社会保险基金总体收支平衡。
(六)依据《公务员法》及配套法规，负责全区公务员综合管理工作。
(七)负责全区机关事业单位工资制度改革和工资福利管理工作;编制全区机关事业单位人员工资计划并组织实施;建立机关企事业单位人员工资正常增长和支付保障机制，落实机关企事业单位人员离退休政策。
(八)负责全区机关事业单位人事制度改革;负责落实职称改革的各项制度，综合管理全区专业技术人员职称工作;负责高层次专业技术人员选拔申报及管理服务工作;参与人才管理工作。
(九)拟订全区军队转业干部安置计划并组织实施;负责军队转业干部的培训工作;负责自主择业军队转业干部管理服务工作;负责企业军队转业干部解困和稳定工作。
(十)负责全区劳动、人事争议调解仲裁和劳动合同鉴证工作，依法处理劳动、人事争议案件;负责劳动、人事工作，协调处理有关重大案件和突发事件。
(十一)负责落实劳动保护政策，完善劳动关系协调机制，监督执行消除非法使用童工政策和女工、未成年工特殊劳动保护政策。组织实施劳动监察，协调劳动者维权工作。
(十二)负责全区机关企事业单位离退休人员管理与服务工作。
(十三)承办区政府交办的其他工作。
三、内设机构
根据上述职责，区人力资源和社会保障局内设8个行政科室：
(一)党政办公室
拟订全区人力资源和社会保障事业发展规划及年度计划并组织实施;拟订全区人力资源和社会保障制度改革的规划、方案和实施办法;负责区委、区政府重点督办工作任务的协调和落实工作;负责全区人力资源和社会保障工作调研、宣传和机关会议的组织及决定事项的督办等工作;负责全局党务(纪检)、文电、机要、档案、保密、计划生育、工青妇等工作;负责全局目标责任综合考评和工作人员考核工作;负责全区人力资源和社会保障行政效能监察和信息化建设工作;负责人大议案、建议和政协提案的办理工作。
(二)就业促进科
贯彻执行促进城乡就业的基本政策和措施，健全公共就业服务体系;拟订全区就业规划、年度计划并组织实施;指导和规范公共就业服务信息管理;负责下岗失业人员、高校毕业生、失地农民、农村富余劳动力等就业困难人员的技能培训和就业指导工作;组织实施就业困难群体的就业援助工作;负责街道办事处劳动保障事务所目标责任制综合考评工作;指导技工学校和职业培训机构的师资队伍建设;承担区就业工作联席会议办公室及区创建创业型城市推进全民创业领导小组办公室职责。
(三)公务员管理科
贯彻执行公务员职位分类、职务任免与升降、交流与回避、新录用人员任职定级、调任、转任、挂职锻炼、辞职、辞退、职位聘任等制度;承担全区公务员和参照公务员法管理单位工作人员日常登记和管理工作;综合管理全区政府系统公务员考核、政府奖励和教育培训工作;贯彻公务员纪律惩戒、申诉控告制度，依法对公务员实行监督、保障公务员合法权益;落实公务员行为规范、职业道德建设和能力建设实施方案，实施公务员宣誓制度;负责公务员非领导职务职数设置工作;依照组织法办理区政府提请区人大常委会决定任免工作人员的手续;依照区政府行政任免办法，办理提请区政府任免人员的有关事项;依据国家、省、市有关事业单位管理的政策和法规，研究拟订全区事业单位人事制度改革方案和办法，并组织实施;按照有关政策规定，负责全区事业单位工作人员的综合管理工作;负责制定事业单位专业技术岗位设置方案并组织实施;根据区委、区政府安排，完成事业单位人员招聘工作;负责干部的调配管理工作;贯彻执行军队转业干部计划安置政策，拟订安置计划并组织实施和监督指导;根据有关政策规定，负责区属困难企业干部解困和维稳工作;负责全区机关事业单位干部统计和公务员统计工作。
(四)专技科(区职称改革办公室)
研究拟订全区专业技术人员职称改革、队伍建设、继续教育的规划、办法并组织实施;负责专业技术职务任职资格推荐上报和职业资格考试组织工作;负责全区各类专业技术人员职称评聘工作，承担区职称改革领导小组办公室职责。负责引进国外智力、开展国际人才交流与合作工作;落实高层次专业技术人才培养规划;负责专家政策的落实工作;负责高技能人才、农村实用人才培养和激励工作;实施农村人才振兴计划工作;负责机关、事业单位工勤人员技术等级考核申报工作;完善职业资格证书制度，执行职业技能鉴定政策以及职业分类、职业技能标准和行业标准并组织实施。
(五)人力资源市场科
拟订全区人力资源市场发展规划和管理办法并组织实施;负责民办职业培训机构、民办职业介绍机构的行政审批，制定职业介绍的管理规则;负责指导和监督民办职业培训机构、民办职业介绍机构的业务工作;贯彻执行劳动预备制度;制定本区职业技能人才培养、表彰、奖励和职业技能竞赛的规则;编制全区就业专项资金使用计划，负责就业资金申报，并对专项资金的使用进行全程监督;拟订人力资源和社会保障资金财务管理制度;编制全局财务预决算，负责局机关财务和国有资产管理工作，指导所属事业单位财务监督和审计工作;负责贯彻落实农民工工作相关政策，会同有关部门拟订农民工工作规划并组织实施，协调解决重点难点问题;协调处理涉及农民工的重大事件;承担区农民工工作联席会议制度办公室职责。
(六)工资福利科
落实有关机关事业单位工资福利与离、退休的法规政策，编制全区机关事业单位人员工资计划及增加离退休费实施方案并组织实施;负责全区机关事业单位工资制度改革、工资晋升审批和工资福利管理工作;负责综合考评目标奖审核发放工作;负责机关事业单位人员工龄、工伤认定工作;贯彻执行企业工资指导线的有关政策，审核区属企业的工资总额和主要负责人的工资标准;负责区属企业职工调资备案及工资手册审核换发工作;负责机关事业单位人员工资统计、企业在岗职工工资和人工成本抽样调查、居民和农民工基本情况抽样调查、基层组织机构调查以及县域经济指标汇总统计等综合统计工作;负责机关企事业单位干部职工退休审批和相关待遇的落实工作;负责对全区机关企事业单位退休人员管理服务工作进行业务指导和监督检查;负责异地退休干部的接收安置和管理服务工作;承担区机关退休人员的管理服务工作。
(七)社保基金监督科
负责贯彻落实机关企事业单位职工养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、农村养老保险和被征地农民社会保障政策、措施和办法并组织实施;拟订全区社会保险基金及其补充保险基金管理办法、监督制度、运营政策和运营机构资格标准，建立健全基金预测预警制度;依法监督社会保险及其补充保险基金征缴、支付、管理和运营，并组织查处重大案件;拟订社会保险内部控制制度、审计规划和信息披露制度，并组织实施;负责指导、监督、检查区机关事业单位社会保险基金管理中心、失业保险基金经办中心、医疗保险事业管理中心、工伤生育保险基金管理中心和被征地农民养老保险工作经办中心等各社会保险经办机构开展业务工作;承担区社会保障监督管理委员会办公室职责。
(八)劳动仲裁科
负责人力资源和社会保障方面政策法规的宣传和政策咨询工作;落实劳动关系政策、劳动合同、集体合同制度实施规范;制定劳动、人事争议调解仲裁制度的实施规范，负责劳动、人事争议调解工作;负责开展劳动、人事争议预防工作;审查受理劳动、人事仲裁案件;负责企业职工工伤认定工作;负责劳动、人事工作;指导和监督社会保障劳动监察工作;落实劳动保护政策，完善劳动关系协调机制，监督执行消除非法使用童工政策和女工、未成年工的特殊劳动保护政策;承担区劳动、人事争议仲裁委员会办公室职责。
人事调动管理制度篇6
一是建立完善录用调配机制。制定出台机关事业单位人员录用调配办法，严格规范进人方法、程序、条件和数量。坚持“凡进必考”，研究出台公务员考录的实施办法，切实做到依法、科学、公平考录；加大从基层和生产一线考录和选调公务员的力度，完善公务员考录选拔制度，拓宽选人用人渠道。制定出台事业单位人员调配和公开招聘规定，探索适合不同性质专业的事业单位招聘人员方式。根据上级政策规定，制定公务员调任、转任和机关企事业单位之间人员流动办法。加强机关事业单位人事计划管理，增强计划的指导性和权威性，切实解决个别地方和单位盲目无序进人问题。
二是建立完善日常管理机制。根据中央和省出台的公务员法配套法规，结合我市实际，及时研究提出贯彻实施办法。完善公务员日常登记管理工作，建立新进和离开公务员队伍人员审批或备案制度。进一步完善公务员考核制度，增强考核工作的可操作性、准确性和科学性。按照急需先建的原则，研究制定事业单位竞聘上岗、合同聘用、考核奖惩等制度规定，改变事业单位管理工作无章可循的状况。
三是建立完善人员退出机制。根据上级政策规定，规范完善机关事业单位人员退休、辞职辞退和辞聘解聘办法，解决出口不畅的问题。建立组织、人事、编制、财政、劳动等部门信息互通、相互制约的人员退出管理机制，对退出人员实行动态监管，防止发生退休不减编和吃空饷等问题。
人事调动管理制度篇7
一、高校人事管理中存在的主要问题
1“以事为本”落后的人事管理观念
传统的高校人事管理是一种“以事为本”的人事行政管理，从人事管理的行为过程来看，传统的管理过程较偏重于强调事而忽视人。传统的人事管理往往是先定编设岗，确定职责，然后选用适合做某一工作的人员，并根据职工完成工作的情况予以奖惩、提拔或晋级等一系列的考核标准，这种管理的观念模式只重为工作而用人，而忽视了因人而开展工作，冷落了人的潜能的开发。管理工作整日陷于琐碎的日常事务中，管理者只是执行上级部门或本部门规定的有关制度，是一种被动管理，而不是主动的开发管理。在日常的管理中注重了行政管理，忽视了民主集中制的原则，没有使教职工发挥主人翁的作用。
2“依照身份管理”陈旧的用人机制
我国大多数高校仍然是按照国家统一的行政调配、统包统配的方式进行人事管理，重视身份管理，忽视了岗位意识。教职工和学校之间存在着事实上的用人终身制，单位不想用的人出不去，由于编制的关系各单位想让进的人又进不来。目前高校的人力资源问题最关键的就是人员淘汰机制不能够完全市场化。对于不能胜任岗位要求的员工，难以像民营企业或者外资企业那样辞退，因为这些人员当初进入高校时可能就是一种行政行为，是经过国家劳动部门分配来的。非市场化的进入也就给市场化的退出带来了障碍。另一方面，由于职称与职务的终身制，许多人在评上职称或提升职务后就安于现状，忽视了业务水平的提高和素质能力的创新。有些教师评上教授后产生了满足意识，不再追求教学质量和科研能力的提高；一些干部在提拔任职后固步自封，注重按规章办事，事事请示领导，怕犯错误不担责任，虽然受到领导的器重，但缺乏工作上的开拓与创新，影响了高校的管理质量和效率。也有的干部尽管能力很强，但受用人机制的影响而不能得到晋职提拔。
3不尽合理的人力资源结构
对于一个知识密集型的高校而言。一定数量的人力资源作为支撑是非常必要的。目前，高校按照基本教育规模人员和附属人员两部分定编。基本教育规模人员为专业技术人员（教学科研人员、教学辅助人员）、管理人员、工勤人员等；附属员为后勤服务与产业人员。从人力资源的角度分析，高校发展的关键是专业技术人员队伍和管理人员队伍。但最近几年来，高校扩招和大规模的并校，建立了以综合大学为主体的高等教育格局，使得目前高校人才数量储备明显不足，如在教学科研人员中，多数教师只能进行一般课程开设和知识的传授，缺乏大师级的领军人物；在管理人员中，多数管理者只能进行一般的日常工作运转，缺乏现代管理思想、管理能力及较高的整体素质。这种人力资源结构比例上的失调妨碍了高校对人力资源的有效管理，限制了高等学校教育的快速发展。
4需待健全的考核评价体系
考核评价是高校日常管理中的一项重要内容，通过考核能够充分调动广大教师职工的积极性，完成教育教学任务。可是目前的考核评价还存在以下问题：考核内容较含糊，笼统，没有针对性；考核时吃“大锅饭”，不能正确考评出绩效高低且存在着轮流坐庄，主管考核存在“晕轮”效应或碍于人情，应付了事，考核变成了填表签字的工作，过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效。有的高校在教师考核评价方式上过分强调成果的数量，使教师将主要精力放在了进行学术研究及取得学术成果上，忙于写论文做课题，追求数量而忽视质量等等；在考核中对师德方面的考核比重相对较小，这种考核方式导致教师重视教学和科研，忽视了师德建设；考核结果的使用不够，奖励不及时，惩罚不到位，没有使考核结果更好地同工资待遇、职务评聘等挂钩，很难起到调动教师工作积极性的作用。
5有待提高的管理人员素质
由于受传统计划经济体制的影响，目前人事工作中仍存在着循规蹈矩、过分拘泥于执行现成的政策法规的现象。一些管理人员为教职工做好服务的意识还很淡薄，不能经常深入基层调查研究，不能主动地开展工作；一些管理人员只注重应付日常的人事工作，忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索、自身综合素质的提高，在工作中出现开拓性和创新性不足的现象。
二、高校人事管理制度的改革
1、建立人事管理的新理念
(1)以人力资源管理取代人事管理
传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。而现代人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度，而不是把人作为一种“工具”，人力资源管理注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人事职能获得最大化的效益。人事管理在买务作法上较偏重静态面和消极面。而人力资源管理具有动态与积极的内涵。想要最大化地提高学校管理的教育效益、科学效益和社会效益，就应该以人的管理为核心，以激励人的行为、调动人的积极性为根本，真正做到用人所长，充分挖掘人的潜力，充分发挥教职工的主动性、积极性、创造性，使他们尽其所能地完成工作任务。
(2)以岗位管理取代身份管理
“身份”是管理中的主要因素，“干部”与“工人”、“职称”和“职务”身份是管理的重要标志，身份可上不可下，且往往终身不变。这种管理模式导致人才管理僵化，人员之间没有竞争，不利于人才施展才华，严重制约着高等学校的发展。岗位管理作为现代行政管理科学的管理模式之一，是高等学校人事管理努力实现的方向。要实行岗位管理。必须在社会保障体系逐步健全的前提下，打破教职工身份的终身制，做到科学设岗、以岗择人、优胜劣汰，建立起适应社会主义市场经济和高校特点的用人体制。强化岗位管理一要提高岗位设置的科学性，包括工作任务量大小的合理，工作目标实现可能与否的合理以及体现学科门类的特点等；二要提高人员素质。开发人才资源，为推行聘任制、实行岗位管理提供充足的符合岗位需求的人才。以形成竞争机制，实现公平竞争、择优聘任。此外，实行岗位管理，必须建立与岗位管理相适应的工资津贴制度，设置的岗位与待遇相一致，达到二者的统一。
2建立人事管理的新制度
中共中央组织部、人事部、教育部在2000年下发了“关于深化高等学校人事制度改革的实施意见”对高等学校进行内部管理体制改革给予了指导，对高校进行制度创新提供了宽松的外部环境。各高校必须打破现行束缚改革发展的原有管理制度，建立适应高等教育发展的新的管理制度。
(1)建立新型的用人机制
社会主义市场经济的发展要求人才所有社会化、人才配置市场化、人才素质综合化。高校要建立充满生机活力的用人机制，必须建立适应社会发展和高等教育要求的人事管理制度。首先，全面推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制，把聘用制度作为一项基本的用人制度，实现人事管理从身份管理向岗位管理转变，从行政性管理向市场法制化管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变。教职工与学校通过签订聘用合同，保证双方权利、义务的对等，使教职工把自己与学校的利益联系在一起，保证了教职工潜能的充分发挥促进教职工个人价值的实现，同时也为人才合理有序流动、优化人员配置提供了宽松的政策环境。其次，逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的固定用人方式，积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。鼓励和支持高校的人才流动，促进高校专业技术人才资源配置的社会化、市场化。
(2)建立科学的岗位管理制度
中央人事部在2006年7月公布了《事业单位岗位设置管理试行办法》《办法》针对事业单位的岗位类别、岗位等级、岗位结构比例及等级确认、岗位设置程序及权限、岗位聘任、监督管理方面作了详细的说明。试行事业单位岗位设置管理制度，是推进事业单位分类改革的需要，是深化事业单位人事制度改革的需要，对调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义。岗位管理制度的建立，要按照科学合理、精简效能的原则进行，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。根据岗位需要来设定专业技术职务和人员编制，对传统的职称评定和业绩考核制度实行根本改革。通过合理设置岗位，明确岗位职责、权利和任职条件，根据岗位职责和工作重点确定岗位工资等，确保实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。根据学校需要科学设置岗位，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位。学校与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利，同时也维护学校和职工双方的合法权益。
(3)建立新型人才引进制度
高校的竞争从根本上就是人才的竞争、科研能力和科研水平上的竞争。高校要不断拓宽引进人才的渠道，以便于高校选择更适合本校发展的多层次人才。要建立多种方式的柔性引进人才制度，不仅按照正常引进、接收毕业生等方式进行人员的増加，还可实行人事、人事派遣、从其他高校及科研院所聘请专业技术人员做兼职教师等制度，这样可以较好地解决人才使用权及编制等问题，对提高教育教学质量、培养学生创新能力、提高学生的综合素质起到重要作用。加强人才队伍的培养力度，积极采取各项措施，创造条件对教师进行培养提高，营造良好的学术氛围，促进人才的个人价值实现，建设一支高素质的人才队伍，推动学校的快速发展。
(4)建立科学合理的考核评价体系
建立科学合理的考核体系，对于加强岗位管理，充分调动教工积极性，形成激励竞争机制，促进师资队伍的整体优化，促进教师的发展，提升工作质量，从而达到“以人为本”、全面提高教育教学质量和办学效益有着重要的意义。首先，高校考核应该结合自身工作的性质特点根据各类人员的工作方式、内容进行考核，体现不同层次人员要求。特别是随着教育教学改革的深入发展，高校教师的考核评价更应结合现代教育的特点，以教育理论为指导，按照教育教学工作规律，运用现代化手段进行，使评价更加符合教师工作的职业特点和心理特点，更加具有科学性、全面性、可操作性。其次，结合岗位管理根据岗位职责，按照不同考核标准，严格考核。第三，要使广大教职工参与到考核中来，増加考核评价的透明度。坚持实事求是和民主的原则，使考核评价更加客观公正。
(5)建立形式多样、自主灵活的分配激励机制
传统人事管理所采取的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应高校发展的需要。要建立能够吸引和留住优秀人才，激励教职工开拓创新，充分发挥自身潜力，不断提高工作绩效的分配激励制度。分配激励制度要贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，应该重绩效、重贡献、适当向高层次人才和重点岗位倾斜。要结合岗位聘任制，将教职工的收入与岗位职责、工作业绩及实际贡献直接挂钩，充分发挥工资的激励功能，充分调动教职工的积极性。同时，必须把握人才的高层次需求，建立健全人才成长的柔性激励机制，在物质上充分调动高层次人才积极性的同时，注重对他们在精神上的鼓励，宣传优秀人才的先进事迹，提高学术在高校的地位，使教授、专家更多地参与学校的各类管理决策，营造使他们发挥作用、实现自身价值的良好环境。
3建立人事管理的新团队
(1)要树立“以人为本”的思想，从管理向服务转变
坚持人才强校战略，营造使优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，有利于形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的校园环境，使学校真正从制度上做到人尽其才，才尽其用，从而达到人才强校的目的。还要有全局意识，做好协调工作，调动和发挥各部门及教职工的积极性。
(2)要学习先进管理知识，提高自身综合素质和业务水平
要学习现代人力资源管理知识和相关的法律知识，熟练掌握人事管理相关政策规定，具备新时期高校人力资源工作的基本技术和实践技能。学校要组织和鼓励支持管理人员参加各类学习培训，改变管理人员长期局限于例行工作的状况，提高政策理论水平、综合素质和创新能力，通过人事管理制度的创新和执行来实现对人才的科学化管理。
(3)认真履行工作职责，増强为教职工服务意识
人事管理人员要有高度的责任感和事业心，在工作中要坚持原则、顾全大局、公道正派、为人正直、任劳任怨、无私奉献。要有主人翁的工作态度，积极开拓、勇于进取。要树立真正为广大教职工服务的意识，营造出使教师做好教学科研工作、发挥积极性创造性的良好环境，不断提高服务的自觉性，始终站在维护广大教职工根本利益的立场上。
人事调动管理制度篇8
聘用制是以合同的形式确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度，即事业单位工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定。事业单位传统的用人制度是职工一旦被调入或分配到其单位，就终身成为该单位的职工。聘用制就是要将传统的用人制度改革成为合同契约式的用人制度；聘任制是事业单位内部具体工作岗位的管理制度，是相对委任制而言的。受聘人拟任工作岗位或职务一般通过竞争取得，确定的形式可以签定聘任合同，也可以签订聘约，或颁发聘书，也可以签订目标责任书。在事业单位人事制度改革中，对某一职工既要通过聘用制确定基本人事关系，又要通过聘任明确具体岗位职务。聘任制是企业自身的用人制度.
人事制是在社会主义市场经济条件下产生的一种新的人事管理方式，即人事机构（指政府人事部门所属人才交流服务机构）按照国家有关政策法规要求，接受用人单位或个人委托有关人事管理与人员使用分离。用人单位与被聘用人员只受双方签定的聘用合同的约束。用人单位有充分的用人自主权，而劳动者则享有充分的择业自主权和流动的权利，真正实现了“单位人”到“社会人”的转变。
从以上可以看出，这其实是两个不能完全并列的制度，区别一，本质不同，聘任制是企业自身的用人制度，而人事制是社会人事管理制度；区别二，主体不同，聘任制的主体是企业与劳动者，而人事制的主体包括人事机构、企业与劳动者；区别三，协调对象不同，聘用制协调的是劳动关系，而人事制协调的是人事关系；区别四，主管部门不同，聘用制是主管部门是劳动与社会保障部门，而人事制的主管部门是人事部门。
合同制工人
contractworker企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人。合同一般采取书面形式，内容包括时限、任务及共同遵守的各项义务等。1986年中国用工制度改革以后招收的各类工人一般都是合同工。1986年7月12日，国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《国营企业招用工人暂行规定》，指出企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制。企业招用合同工采取公开招收、自愿报名、德智体全面考核、择优录用的原则。合同工与所在单位固定工享有同等的劳动、工作、学习、参加企业民主管理、获得政治荣誉和物质鼓励等权利。国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险制度。退休养老基金由企业和劳动合同制工人缴纳，退休养老金不敷使用时，国家给予适当补助。实行合同工制的根本目的在于，打破铁饭碗、大锅饭，真正实行各尽所能、按劳分配，充分调动劳动者的生产积极性，提高企业劳动者的素质。
人事调动管理制度篇9
【关键词】调车；安全；管理；铁路运输
调车工作是铁路运输生产中的一项技术性强、要求较高、多工种联动的复杂工作，它对加速机车车辆周转、货物送达等都具有很重要的作用。其完成情况和作业效率，不仅关系到车站站务组织，且影响到矿区路网的畅通和经济效益。
1、调车事故分析
矿区铁路运输事故中调车事故占70%，呈现易发、频发的特点，直接威胁调车人身安全和设备安全。例如：2000年7月10日4时，783机车执行空车对货位时，与矿方未入窝的铁牛相撞，致使车辆脱线。矿方虽有执行铁牛规定不到位的责任，但也暴露出调车人员臆测作业，未认真检查线路、确认铁牛状态；车站值班员盲目下达作业计划等原因。矿区铁路调车事故统计表如下（表1）。
表中得知，白班发生调车事故14次，夜班20次，夜班多于白班；不论白班夜班，交接班前后、班中餐前、餐后，容易发生事故。对事故进行调查分析，总结其主要原因，一是夜间作业受照明条件的限制，且夜间工作容易疲倦，作业中失误多；二是餐前、餐后、接班后思想不集中，尤其是长休（探亲、年休假）后，人员精力分散，行动迟缓，反应迟钝；三是急于交班，简化、抢钩作业，忽略人身安全，是事故高发的原因。
2、调车事故发生的原因
2.1主观原因。调车计划不清或传达不彻底，调车组分工不明确或未全员出动；作业前不按规定进行检查准备，扳道时忘扳、错扳，错误显示或未显示信号；推进作业不先进行试拉又不申请领车，作业时没有防护信号，连接员进入钩档摘接风管，未按规定采取防溜措施；盲目图快超速抢钩简化作业。都极大地威胁着调车作业的安全，极易引起调车险情的发生。
2.2作业环境及设备状况不良。有的车站处于长大坡道，小半径曲线延伸到仓库内部，有的修有高路基、高站台，货物码放不符合要求，安全条件“先天不足”。一些企业专用线由于疏于管理，线路两旁杂草丛生，树枝杂物侵限，照明设备损坏严重，轨道电路分路不良、线路标志残缺，作业地点高低不平，瞭望条件较差。
2.3管理原因。规章制度不健全，未根据现场情况制定有关调车作业方面的办法和措施；一些管理者不重视、未认真落实调车作业制度的规定；现场管理控制薄弱，特别是后半夜、公休日、吃饭时间容易形成安全监控的死角，缺少日常的检查、监督和考核，使在调车作业中无章可循。矿区铁路所辖专用线较多且存在“远、偏、散”等特点，管理人员难以对于其作业实行全程监控，使职工作业时侥幸心理严重，违反调车作业制度的行为得不到及时有效地控制。
2.4习惯性违章。个别班组长日常对班组管理不严，要求不高，对班组人员违章违纪不及时制止，“好人”主义严重，“睁一只眼闭一只眼”，班组管理自控、他控、互控失去作用，有的师傅带徒教的就是习惯违章，使得作业中违章现象屡禁不止。
3、调车作业安全管理对策
3.1加大班组的动态管理，利用出勤会，包保人员下车站，段、处检查等强调规范作业，针对调车人员年龄偏大，业务素质低，基本功不过硬，加强培训，督促职工认真学习有关规章制度和作业标准，进行事故案例分析教育，熟练掌握本职本岗应知应会的知识和基本操作技能，增强职工遵章守纪的自觉性，特别对新调入的职工要严要求，高起点，尽快熟知站场设备的基本配置，股道有效长，股道容车数，调车信号机的位置，上下车地点等情况，及时培养班组业务骨干。
开好班前会，做足准备，卡控关键岗位、关键点、关键人物，注意作业人员精神状态良好，发现“五种人”坚决不允许上岗。
3.2针对调车工作复杂多变，关键要在九个环节上卡死，使安全生产各项制度真正落到实处。强化对生产过程的管理和监督检查，抓苗头，抓异常，抓未遂，有效地遏制习惯性违章，抓好联防互控，使车站值班员、调车员、司机相互之间的调车作业计划传达彻底，清楚明了，严禁缺员作业和简化作业，坚持尾部试风签字制度，各工种在工作中相互监督、相互提醒，做到班组内部互控互保。
3.3增加先进设备的投入，全面提高设备的质量，增大安全系数。设备越先进，科技含量越高，作业环节相对减少，劳动强度也相对减轻，安全程度相对提高。调车作业的起、停及作业速度都纳入设备的联锁控制之中，只要超速或遇紧急情况，设备都会自动的由故障导向安全，从而保证作业安全和调车人员的人身安全。
3.4建立安全检查表，提升安全管理实用价值安全检查表在铁路运输系统的安全生产管理、设备管理、人身安全等方面都有很高的实用价值，在预测、预防事故方面发挥了积极的作用。
人事调动管理制度篇10
我国的事业单位是一个特殊的群体，经过几十年的发展历程，形成了自己的特点。传统的事业单位与国家机关实行一体化的人事制度，其管理人员与专业技术人员同属于国家干部，执行与国家机关相同的干部人事制度；事业单位工作人员与国家机关工作人员在任用关系、奖惩考核、工资分配、福利保障等方面基本相似。国家是事业单位的直接用人主体，国家规定统一的人事制度，确定事业单位编制，经费由国家财政统一供给或部分供给。随着改革进程的深入，事业单位人事制度在某些方面发生了很大的变化。我国法律规定所有的事业单位都不属于国家机关，事业单位没有被赋予行政主体的法律地位，其人员不具有国家机关工作人员身份，不适用国家公务员制度，因而事业单位人事制度是一种不同于国家公务员制度的特殊公职制度。它是事业单位运用特殊的手段和方式，计划、组织、指挥、协调和监控人事活动，促进和保障人与事的最佳联合，为实现组织目标提供有效的人力保障的制度总和。
近年来，事业单位的人事制度改革取得了突破性的进展。首先恢复了职称评审工作以后，推行专业技术职务聘任制，逐步实行了聘用合同制和多种形式的聘任制度；其次进行工资分配制度的改革，改变过去单一的分配方式，实行“等级工资制”，提高工作人员的工资标准；第三，形成了事业单位人员分类管理制度，开展了科学合理的岗位设置工作，实现了由身份管理向岗位管理的转变；第四，建立了事业单位社会保障体系，保障项目更加完善，管理体制逐步理顺，管理与服务的社会化程度进一步提高；第五，人事监督制度逐步法制化，保障了事业单位聘用制的实施与推行，保障了单位和员工的合法权益。特别是2006年1月1日人事部了的《事业单位公开招聘人员暂行规定》，是我国首次对事业单位的招聘行为制定统一规范，同年7月8日，人事部又先后颁布了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《实施意见》，走出了事业单位人事管理由身份管理转向岗位管理的重要一步，标志着我国事业单位人事制度改革全面展开，人事管理逐步走向制度化、科学化、规范化。
回顾事业单位人事制度改革的发展历程，通过二十多年的基层工作经历，笔者认为包头市事业单位人事制度的改革走在了全国的前列。其一，事业单位人事制度改革坚持了科学发展观的指导思想，坚持了以人为本的理念，通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，来促进公共服务和社会事业的发展，而不是简单的通过减少人员以达到减轻财政负担的目的。其二，事业单位人事制度改革符合了事业单位专业化公共服务和公益性公共服务的特点，建立了有别于党政机关和企业的人事管理制度，逐步形成了事业单位分类管理的体制。其三，兼顾事业单位的性质和职能、区域和层级的特点，实施了分类指导，把全面推行与分行业实施结合起来，做到了积极稳妥，逐步深化，使我市的人事制度改革平稳有序的推进。