情绪管理对工作生活的重要性篇1
21世纪是一个充满激烈竞争的世纪，企业员工承受着越来越大的压力，面对的是越来越快的生活节奏，工作变得单调枯燥，很容易出现生理、心理方面的问题。因此，重视员工的情绪管理，解决员工个人情绪问题，减轻员工的压力，保持其积极的情绪，已成为企业人力资源管理的一个重要方面。人力资源部门总是围绕企业人才筛选、激励、福利、留任等机制开展自己的工作，往往考虑如何获得人才，如何让人才在利益驱使下高效工作，如何让人才沉迷于企业福利并留任下来，将人才假设为没有情感的资源来考虑利用，常常缺乏最起码的人文和情感关怀。
人力资源管理中的情绪管理就是把员工的情绪作为人力资源管理中的一项重要内容，把员工的情绪作为根本出发点，通过跟踪员工的情绪变化，分析员工情绪发生和变化的原因，有意识地对员工情绪进行正向引导和疏导，使员工的情绪向积极的方向转变，从而使员工保持良好的精神状态和饱满的工作热情，创造融洽和谐的组织氛围，充分调动员工的积极性和创造性，以提高员工的工作质量和生活质量，从而实现公司和员工的共同发展。
二、情绪管理在人力资源管理中的作用
（一）帮助企业选拔优秀人才
现代企业选拔人才的标准已经从过去的只注重专业技能知识方面有所转变，情商成为企业选拔人才的重要标准。情商对个人的工作能力、成就的关联性已被多个研究所证实，员工的自我情绪管理水平低，会导致其对生活、工作压力的承受能力差，工作效率低，时间长了易引发生理、心理健康疾病，后果严重。因此，为了企业的整体经济效益，在招聘中要注重员工的情商问题，在应聘过程中根据应聘者的面部表情、身体动作、表达能力等方面对其情绪管理的能力进行简单的测评，为下一步的面试做出准备。
（二）帮助员工提高自我情绪管理的能力
员工面对如此大的竞争压力，如果不能正确的对待这些压力，将会对他们的生活和工作及身体健康产生巨大的影响，而且员工是整个企业的关键力量，所以帮助员工提高自我情绪管理的能力，使他们能够正确对待生活中的压力，对他们和对整个企业的效益来说都是非常重要的。企业人力资源管理通过进行各种情绪管理方面的培训和讲座，来提高他们对情绪的认识，通过组织各种情绪管理方面的实践活动，将理论与实践联系起来提高员工处理情绪的能力，帮助员工处理情绪就是帮助企业提高自身实力，这也是人力资源部应该尽的职责。
（三）有利于企业进行岗位分析
岗位分析是企业在进行招聘之前，对企业各个职能部门进行的分析，确定哪些岗位需要招聘人才，需要招聘哪方面的人才。企业人力资源管理部门在进行岗位工作分析时，根据不同岗位上不同员工的表现，分析出每个岗位对员工的自我情绪调节能力的要求的程度，得出在进行岗位招聘时所需要的员工情商的程度和员工在情商方面的任职资格。
三、现代企业实施情商管理的措施和途径
（一）企业真正实现人性化管理
情绪管理的核心是将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现。现在好多企业都在企业文化中强调“以人为本”，以人为本就是要把所有的人都视作公司中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。企业除了有责任给员工提供符合生理健康要求的安全工作环境，还应建立透明、合理、公平、健全的管理制度。选择符合大多数员工情感需要和特点的管理方式，尽量避免因采取不合理的管理方式和制度
而引起的情绪挫折。此外，给员工创造一种宽松自由的情感交流环境，如经常举办员工聚会和定期的娱乐活动以增进情感交流。配备疏导不良情绪的必要措施，如情绪发泄室，以疏导诸如愤懑、压抑等消极情绪，从而减少员工在现实生活中的情绪过激行为，从而帮助员工放松在工作中积累的紧张情绪。
（二）完善激励机制提高员工积极性
员工出现情绪低落主要是由于工作环境压抑，可能长期努力的工作并没有得到应有的奖励，导致员工士气低落，工作积极性不高。针对这种状况，企业在进行人力资源管理时，要加大对员工工作状况的了解，制定严格的奖惩制度，完善激励机制，对工作认真负责的员工进行及时的奖励补助，对不负责任的员工进行惩罚以示警告。只有在员工中做到公平公正，才能真正激发员工的工作兴趣，才能改善员工的负面情绪，提高工作效益。
（三）管理者帮助员工提高自我情绪管理能力
情绪管理是科学性和艺术性的统一，它不仅依靠科学的调控，而且还依赖个体的心理过程。一般说来，情绪管理是同事之间、上下级之间一种情利相伴的双向互动过程。员工个人往往对于自己的情绪没有明确的认知，所以企业管理者要对员工的职业类型进行适当分类，并尽力去了解员工的压力来源，有针对性地对员工进行情绪管理方面的知识教育，找出情绪问题产生的原因，对症下药，及时把情绪管理的拓展训练作为员工素质教育的重要内容。还可通过在企业内部设立心理咨询室，帮助员工减轻工作上的压力、调整心理状态、培养情绪管理能力，更好地为实现个人目标及其组织目标而工作。此外，企业还可以通过建立沟通无限的渠道，在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的工作氛围，让员工轻松快乐的工作，形成一种和谐的人际关系，增强企业的凝聚力、创造力和吸引力。
（四）丰富员工的工作内容和户外活动
情绪管理对工作生活的重要性篇2
关键词：教师；情绪管理；实践；意义
情绪是个体对外界刺激的主观的有意识的体验和感受，具有心理和生理反应的特征。一般情况下人们无法直接探测个体内在的感受，但是可以通过其外显的行为或生理变化来进行推断，意识是否处于积极的状态是影响情绪体验的必要条件。教师的情绪反应能更好地适应学校环境氛围的变化，将有益于师生身心健康发展。对于小学教师来讲，必须很好地控制自己的情绪，适度的情绪表达对其工作有着重要的影响，因此，针对于小学教师职业的特殊性，小学教师的情绪控制也显示出一定的特殊性。小学教师的职业性质决定了教师必须对自己的情绪进行适度的控制，以利于其职业职能的发挥。
一、情绪与情绪管理
对情绪的本质认识深刻，才能更好地在实际的工作情境中管理好自己的情绪。建立在反映情绪本质基础之上的情绪管理理论，同样具有重要的实践意义。
1．对情绪的认识
社会发展变化速度加快，客观上要求人们必须学会去适应社会的发展。“人们在变革现实的过程中，必然要遇到得失、顺逆、荣辱、美丑等各种情境，因而有时感到高兴和喜悦，有时感到气愤和憎恶，有时感到悲伤和忧虑，有时感到爱慕和钦佩等，这里的喜、怒、哀、乐、忧、愤、憎等都是情绪的不同表现形式。”［1］（p364）个体的行为举止表现越强烈，说明个体的情绪反应越大。“当前比较流行的一种看法是，情绪是人对客观事物的态度体验及相应的行为反应，这种看法说明，情绪是以个体的愿望和需要为中介的一种心理活动。情绪由独特的主观体验、外部表现和生理唤醒等三种成分组成。”［1］（p364）在日常的工作和生活中，情绪的表现有多种形式，如面部表情，诸如“眉开眼笑”表示高兴和兴奋的情绪，“怒目而视”表示气愤的情绪，“目瞪口呆”表示恐惧的情绪等；又如姿态表情，诸如“捧腹大笑”表示高兴的情绪，“坐立不安”表示紧张的情绪，“紧缩双肩”表示恐惧的情绪等；再如语调表情，诸如“笑声”“声”，语音的高低、强弱、抑扬顿挫等也是表达情绪的手段。同时，情绪调节在职场中也是尤为重要的，情绪调节的基本过程主要包括生理调节、情绪的体验调节、行为调节、认知调节和人际调节等几个方面，对于社会中的个体来讲，必须要学会情绪调节的手段。
2．情绪管理的基本理论
现代心理学的研究成果认为，个体的情绪不可能被完全消灭，但可以进行有效疏导、管理、适度控制。情绪管理，即个体对于自身所产生的情绪反应进行有效的抑制和有意识的控制的行为，它是个体为适应环境的变化而作出的使个体自身和个体所在环境氛围两方面和谐变化的过程。简单地讲，情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程，其核心是将人本原理作为最重要的管理原理，使人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现；是从尊重人、发展人、完善人的角度出发，提高个体对情绪的自觉意识，控制情绪陷入低潮，保持个体乐观心态，不断进行自我激励、自我完善。余玲艳［2］（p121）认为情绪是可以被管理的，情绪管理包括四个阶段：情绪感知———强调对情绪的感觉，及时地察觉自己的情绪和员工的情绪，准确地感觉别人的情绪；情绪解读———指理解和分析情绪，要想管理情绪，就必须先察觉自我的情绪和他人的情绪，进而能管理自我的情绪并理解他人的情绪；情绪调节———根据自身的条件和境况，采用各种方法进行情绪调节；情绪资本运作———是对情绪管理要求较高的阶段，当一个人很好地感知、解读和调节自己的情绪后，就要学会积累自身的情绪资本。个体对于情绪的管理不是要去除或压抑情绪，而是在察觉情绪变化后，积极调整情绪的表达方式。有心理学家认为，个体的情绪是个体管理和改变自己或他人情绪的过程。在这个过程中，通过一定的策略和机制，使情绪在生理活动、主观体验、表情行为等方面发生一定的变化。个体的情绪从总体来讲并没有好坏之分，不会因为个体的不同而不同。但是由情绪所引发的行为有好坏之分，行为的结果有好坏之分。所以说，情绪管理并非是消灭情绪，当然也是消灭不了的，而是疏导情绪，使之反应合理化、适度化，这就是情绪管理的基本范畴。“然而，有情绪好不好呢？一个成功的人应不应该流露情绪？其实真正的问题并不在于情绪本身，而在于情绪的表达方式，如果能以适当的方式在适当的情景表达适度的情绪，就是健康的情绪管理之道。”［3］（p163～164）
二、教师情绪对学生的影响
教师情绪是教师在学校环境中，因学校中的制度、精神及组织文化是否满足教师自身需要而产生的心理体验过程。心理学的研究证明：个体适度平稳的快乐的情绪体验能使个体大脑及中枢神经活动处于最佳状态，保证身体内各系统的协调一致，充分发挥身体的潜能。教师的情绪变化状态对学生产生的影响具有积极和消极两个方面。1．教师积极的情绪会对学生产生积极的影响教师积极的情绪有助于调动学生学习的主动性和积极性，教师良好的情绪表现能够影响到其情绪变化和体验。教师上课饱满的热情和教学过程中的激情表现，都会感染和影响学生的注意力，从而使学生感受到教师对学生的热情和认真负责的态度，吸引学生参与到教师的课堂教学活动中，保证和提高课堂教学的质量和效益。而且，教师适度的情绪变化能够使学生生成安全的心理环境，从而活跃课堂氛围，这对于教师自身的情绪控制也能起到很好的调节作用。2．教师消极的情绪会对学生产生消极的影响教师消极的情绪不利于学生的学习和成长发展，教师处于消极的情绪状态，比如教师低落的情绪状态、精神萎靡、沮丧、畏缩，课堂气氛必然是缺乏生气和活力的；教师情绪冲动、易于动怒，就会造成学生情绪压抑，课堂教学过程中学生思维活动的积极性严重受挫，达不到课堂教学的目的和要求。更有甚者会产生严重的伤害学生和教师自身的事件。情绪不稳定的教师爱恨喜怒无常，对于学生情绪的控制培养也会带来不利的影响。
三、教师情绪管理：价值与意义
根据情绪管理的理论，个体情绪可以激发或增强个体的行为，提升个体工作的效果；相反，亦可以阻碍或削弱个体的行为，干扰或消弱工作的成效。管理并控制好自己的情绪，也就能实现自我发展。“从心理卫生学的角度看，任何一种情绪的产生都是身体对内外刺激的一种反应，都有其生理的、心理的作用。”［4］（p58）对于教师来讲，教师的情绪管理就显得更为重要，这不仅是由于学生自身的原因，也和教师自身有很大的关系。
1．教师情绪管理对学生个体身心发展的意义
教师情绪管理对学生个体发展所发挥的作用主要表现在对学生身心发展所起的作用。作为人的一生发展的重要时期，学生阶段处在身体生长的关键时期。如儿童这一时期的身体和心理发展的状况直接会影响少年、青年乃至成人时期的发展状况。一般情况下，只要属于正常的精神现象，各种情绪活动都有协调生理活动的作用。但是，临床医学经验证明，当一个人的情绪处于愤怒、悲伤、忧愁、焦虑、恐惧等状态时，由于这几种不良情绪压抑在心中而不能充分宣泄，便会对身体的健康带来伤害，甚至会引起身体的疾病。教师的情绪控制能力直接会影响到其情绪变化，而这种对学生不利的消极的情绪状况又会影响到学生的生理，进而影响学生的身体健康。而且，教师的的情绪变化会直接影响到学生的心理能否得到健康发展。由于学生对外界事物辨别能力低下，教师职业自身的榜样和示范作用都会影响到学生的人格、认知活动、社会性和人际交往、个性心理品质等方面的健康发展。所以，教师必须具备自身的情绪控制能力。
2．教师情绪管理对教师自身发展的价值和意义
情绪管理对于教师的身心影响同对学生的影响是一致的。个体良好的情绪状态是个体身心健康和谐的标志。教师的情绪管理同样会影响到教师自身的职业和专业化发展。不良的和消极的情绪体验会降低或减弱甚至动摇教师的职业理想和信念，这对于教师的专业化发展是非常不利的。试想一个不能控制情绪的教师，其专业思想肯定是不稳定的，也是不会思考自身的专业发展的。“教师为人师表，必须加强自身的情绪管理，对情绪管理形成正确认识，积极调节情绪；改变不合理的教育信念，以避免经常性地产生不良情绪；找到真正适合自己的情绪调节方式，做自己情绪的主人。”［5］（p62～64）
四、教师情绪管理的实践意义———对小学教育专业学生培养的启示
“同一个学校、同一个专业、甚至同一个班级的大学生走向教师岗位时，用同样的教案去上课，课堂教学效果会截然不同，这与师范生的态度、情绪与思维的传递和反应、内容的正确与灵活表达、受学生欢迎的程度等有很大的关系。”［6］（p51）小学教育专业旨在培养德、智、体全面发展，能拥护党的基本路线，掌握小学教育专业基本知识和基本技能，掌握现代教育教学理念、教育教学规律和先进的教育思想，具有创新意识和创业精神，具备从事小学各学科教学及小学其他相关工作的基本素质，能够在小学从事教学和研究及管理的各类人才。一个不能很好地控制自己情绪的小学教师不可能成为一名合格的小学教师，也不能成为一名真正的小学教师。
1．小学教育专业学生的专业特征
（1）小学教育专业学生自身的个性特征。小教专业学生的个性特征是个体在思想意识、行为习惯、行为方式及行为效果等方面的综合体现。就整体来讲，小学教育专业学生的个性特征不是很明显，也表现在学生的情绪变化过程中。在这一点上，对学生在专业引导和职业规划时就要使其清楚。所以，作为小学教育专业的学生来讲，要对自己将要学习的专业以及将来所从事的职业有正确、恰当、全面的认识，并在学习和以后的职业行为过程中使自己的个性特征适合于职业性质的要求。（2）学校的环境及人际交往。小学教育专业学生所在学校的教育教学环境氛围、学校中的人际关系氛围同样会影响学生的情绪变化。作为学校来讲，注重学校的物质、精神和制度文化建设以及学校的人际关系建设，对学校的育人将是非常必要的。学生在学习和生活中积极认识、体验，管理并控制自己的情绪，积极地去适应学校的文化氛围，化消极因素为积极因素，为自己的职业行为创造良好的外在条件，也是对于自己身心健康的有益举措。（3）学生以适宜的方式控制情绪，缓解各方面的压力。小学教育专业学生要将学习及生活的正确态度和信心树立起来，以适合自己的方式来缓和并控制自己的情绪；并要认识到，来自于社会、学校、学习、组织等方面的压力也是影响小学教师自身情绪变化的因素。学生要正确理解并逐步学会适应这些压力，将压力分解、分化，不要将内在压力以不良的外在情绪表达出来，更不要使这种不良行为成为一种习惯。
2．小学教育专业学生养成情绪管理的策略
（1）课堂教学责任意识。小学课堂教学作为实施人才培养的主要途径之一，在小学生的成长与发展中发挥着重要的作用。教学的责任意识就是要求小学教师在日常的工作过程中要处处“留心”，事事“用心”，时时“精心”。只有在教学工作过程中真正做到了这“三心”，小学教师才能更好地控制自己的情绪。一个没有责任心的小学教师不能很好地控制自己，也就不能控制自己的情绪。（2）小学教师对自身工作的满意度。教师工作满意度是一个心理学概念，它是教师对其工作与所从事职业以及工作条件与工作状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与反应。斯蒂芬•罗宾斯指出，影响工作满意度的因素包括心理挑战的工作、公平的报酬、支持性的工作环境和融洽的同事关系。所有这些因素或其中之一的不足都会成为小学教师情绪失调的原因。（3）小学教师对自己教学的信心。教学的自信心是一位教师相信自己教学能力的心理状态。自信心作为教师的一种重要的个人品质，是作为教师的基本要求。教师拥有自信心，会在教学、生活中表现出坚强的意志力和较高的自我控制能力。这些对于小学教师的情绪控制将是非常有益的补充。自信的小学教师必然是具有较高自我控制力的人，这样才能对小学课堂进行有效的控制。（4）小学教师的教育理念。正确教师行为来自于正确的教育理念，就其情绪控制也是同样的。小学教师的情绪控制也与自身所获得的教育理念有关系。作为小学教师来说，“为了一切学生、为了学生的一切、一切为了学生”就是正确的教育理念。让每位学生快乐和幸福地成长与发展，师以德为本，心以爱为源；以真理教书，用真情育人。有了这样的教育理念，还有哪一个教师不能很好地控制自己的情绪呢？（5）小学教师对情绪与教学关系的认识。小学教师教学中的情绪状态直接影响着教学效果，积极的、适应于教学内容的情绪状态不仅能够调动小学生参与课堂活动的积极性，而且情绪状态本身潜移默化的影响也会引导小学生获得对内容的深层体验和启示。消极的情绪状态则相反。因此，作为小学教师必须强化自身对情绪发挥重要性作用的认识。马卡连科说过：“不能控制自己情绪的教师，不能成为好的教师。”教师不仅要传道、授业、解惑，而且还要加强自身的道德修养，增强责任心、爱心、敬业精神，养成乐观、自信、开朗的性格，这样才会充分发挥自己的主观能动性，有意识地控制不良情绪，调节情绪状态，做自己心境的主人。“作为一名教师，为了提高情绪修养水平，同时也是为了提高师德水平和业务水平，应当有着广泛的情趣，琴、棋、书、画样样学，陶冶自己的情操，以一个内心世界极其丰富的人生境界，去感染和教育每一位学生。”［7］（p71）在对小学教育专业学生的培养过程中，一定要有意识地引导学生积极地去学会控制自己的情绪，不要因为自己或环境变化而成为自己情绪的奴隶。
参考文献：
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情绪管理对工作生活的重要性篇3
情绪管理并不是对情绪的抑制，而是视情境不同使员工适时、适地、适量地达到情绪的选择与表现。加强员工情绪管理，就是把心理学有关情绪理论应用于企业管理，准确把握员工的思想脉搏，有的放矢地进行心理疏导和思想教育，确保员工身心健康、队伍精神面貌良好。笔者透过大庆石化公司热电厂“加强员工情绪管理，谋求员工健康成长与热电科学发展双赢”课题的实践，就情绪管理在企业管理中的应用进行了初步的分析和探讨。
一、实施情绪管理的必要性
(一)是适应社会发展的必然选择
英国著名演讲和咨询大师凯文·汤姆森认为：在新世纪，情绪资本将成为每个企业的资产，是负债表上的一项重要资产。情绪资本的出现打破了以金融资产为重心的传统，使企业资产管理进入一个全新的时期，即除了传统意义上我们所说的那些资源外，员工的情绪也构成了企业的宝贵资源。
2007年，党的十七大报告首次出现了“人文关怀”和“心理疏导”这两个新名词，昭示着员工的心理健康和精神关怀已经越发重要,思想政治工作已开始关注人的内心感受，表明了心理健康问题已不单是企业中存在的个体问题，而是社会普遍现象。
(二)是促进员工健康成长的基本条件
人是企业最重要的资源，情绪是人类活动的动力源泉。处于情绪低潮的员工工作缺乏自信心和上进心，工作效率大大下降，情绪问题严重的话，可能造成企业内耗增加、团队战斗力减退、队伍不稳定等。企业注重培育员工个人成长符合企业发展需求的价值观念，对员工进行及时适度的情绪梳理，培养员工积极乐观的工作理念，营造健康阳光的良好氛围，能有效激发员工的主人翁责任感，促进员工主动性和创造性的发挥。
(三)是推动企业科学发展的现实需要
情绪管理是适应现代社会的发展和人的主体意识增强而提出的高层次科学管理理念。据美国最新的研究调查显示，每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。这个惊人的数字，充分说明了关注员工心理健康对企业发展的重要性和紧迫性，在人性化的管理模式下，员工的情感力量可以作为一种积极的因素促进企业发展。
二、情绪管理的主要作用
(一)减少员工情绪压力，推动企业发展
压力引发的焦虑、压抑、挫折感等不适情绪往往导致员工注意力分散、操作失误，给企业和个人的发展造成不必要的麻烦。情绪管理可以帮助改进干部管理方法，提高员工认知和调控情绪的能力，从而确保员工以最佳的状态投入工作。
(二)培育员工团结互助精神，提高企业竞争力
和谐企业依靠的是团结协作的群体而非个人，企业的生产力一定程度上取决于员工之间、部门之间的协作与配合。情绪管理不仅着力于提高员工的社会情感和人际关系，而且对管理制度、领导艺术、工作环境等与企业情绪有关各方面进行综合管理，改进工作方式，让员工们在互相帮助、鼓励的环境中充分发挥才智，从而塑造战斗力强的员工团队。
(三)激发员工工作热情和自信心，营造开拓进取的工作氛围
企业情绪管理从情商角度激励员工，引导员工积极正确的评价自我，勇敢坦然地面对困难，满腔热情地努力进取。在企业积极进取的大环境下，员工的工作热情、进取心、创造性等都能得到最佳发挥，为企业的发展提供最好的保障。
三、加强员工情绪管理的主要途径
情绪管理是一项复杂的、长期的工作，需要企业各级组织共同努力、常抓不懈。在实施过程中，应重点抓好以下几个环节。
(一)多方施教，提高管理者自身素质和调节个体情绪的能力
管理者的情绪对团队工作效果、团队情绪都有着至关重要的影响，要把提高管理者素质作为情绪管理的第一个层面。通过专题培训等，传播情绪管理的意义及方法，不定期开展科学管理、领导艺术讲座，提高管理者的个人素质，让管理者学会研究“人心”、管理“人心”。开展多种形式的论坛、研讨，让班组长以上管理人员参加，通过案例分享、经验交流、参观考察，引导管理干部由经验型管理向科学管理迈进，增强管理干部抓管理、讲形势，调节个体情绪和做好一人一事思想政治工作的能力。同时，建立科学的管理机制，要求管理干部做到员工受罚必谈，员工情绪不佳必问，并将员工健康作为领导干部工作业绩考核的一个方面，引导管理者关心员工向心健康。
(二)多措并举，提高管理者做好员工情绪管理的水平
管理干部不但要调节自身情绪，还要做好员工情绪管理工作，激发员工的潜能和工作积极性。热电厂通过在班组长以上管理人员中创造性地推行情绪管理“三问”工作法，即：一问“我今天把不良情绪带到工作中了吗？”二问“我今天发现员工的优点并表扬员工了吗？”三问“我今天要求员工做到的自己做到了吗？”，提醒管理干部运用赞扬、激励等手段，把员工的潜能和积极性发挥出来。同时，通过职代会、民主生活会、设置岗位沟通意见簿等保障员工行使民主管理的权利，让每一位员工都有机会畅所欲言，充分表达意见和建议，让员工在表达和交流中舒缓和转化不良情绪。建立情绪预警机制，针对重点人员或特殊人群，以车间为单位建立员工情绪动态评估体系和突发事件、问题心理预警应急预案，定期通报关键性指标，尽早针对发现的问题采取有效的疏导或干预措施，有效掌控员工队伍的思想状况，提前化解矛盾和问题。
情绪管理对工作生活的重要性篇4
[关键词]情绪管理；组织；激励理论；组织文化
[中图分类号]F272.92[文献标识码]a[文章编号]1006―5024（2014）03―0047―04
情绪管理概念是美国哈佛大学心理学博士戈尔曼在1995年出版的《情绪智商》一书中提出的，是指个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好管理效果的一种管理手段。
近20年来，注重对员工的情绪管理，逐渐成为现代企业管理的趋势和潮流，这是对人性认识的逐步深化产生的必然结果。从泰罗的“科学管理”到以霍桑实验为标志的“人际关系学派”，再到之后的权变理论等，管理学对人性的认识也经历了从“理性经济人”到“社会人”、“复杂人”的过程。注重员工的情绪管理，无疑是基于“社会人”、“复杂人”认识的前提。管理者必须更加注重员工的情感对工作效率的影响。iSen研究表明在积极情绪状态下可导致较高的认知灵活性。正是基于此，对员工的情绪管理才成为愈发重要的课题；这是现代企业在人力资源管理中突出“以人为本”指导思想的具体体现。
现代管理中的组织及组织行为理论包含了非常丰富的内容。如对组织中员工心理和行为的分层次研究、正式组织与非正式组织的理论、激励理论、组织文化理论，等等。从组织的视角出发，将这些相关理论运用到员工情绪管理这一新的课题当中，对于相关概念的界定，情绪管理的内容和方向的把握，无疑会起到重要的引导作用。
一、基于组织的员工情绪层次划分及概念界定
组织行为理论中对人的心理和行为的研究是有层次之分的。与之相对应，员工情绪也有层次之分。笔者认为，企业员工的情绪可以分为三个层次，即个体情绪、组织情绪、企业情绪。
（一）个体情绪概念的界定
企业中的员工由于每个人的个性、文化背景、生活环境等等的差异，表现出了不同情绪状态。这种情绪的状态既有静态性、长期性。按照心理学的划分，表现为一个时期员工的心境，又有动态性、暂时性，可以由于偶然事件引发，持续时间较短，表现为热情或激情。研究表明，情绪对决策能够起到重要的作用。Damasiotm对脑损伤病人的研究发现，病人可以完成各种智力活动，但是已没有情绪体验，结果病人在决策制定时持续作出不利的选择。因此，作为管理者，应当关注员工个体不同的情绪变化规律。美国俄亥俄州立大学希尔商学院教授斯蒂芬妮・维尔克在对员工的研究中发现，员工刚上班时的情绪比其他任何变量和因素都将对员工一天的工作绩效产生持久的影响。当然，个体层面的员工情绪管理不仅是管理者的任务，员工本人对自身的情绪管理也负有重要的责任。也就是“情商”的问题。作为一名企业的员工，应当努力消除影响工作的不良情绪，尽最大努力全身心投入工作，保证各项工作的顺利完成。基于以上分析，笔者认为，员工个体情绪应界定为：受员工本人气质、个性、健康等内因及生活、工作环境等外因的共同作用，表现出区别于他人的或长久、或短暂的情感体验，并对个人的工作绩效产生重要的影响。
（二）组织情绪概念的界定
组织是有共同目标的两人及以上的群体。组织又可以分为正式组织和非正式组织。正式组织是以规章制度维系的，而非正式组织是以情感维系的。员工个人出于归属的需要，都处于一定的正式、非正式组织之中。为保持组织目标的一致性，组织对其成员的情感和行为有着较强的约束力。因此，团队内的个体会有意和无意地感染、模仿、体验他人的情绪状态。当团队内的成员分享同一种情绪体验时，就达到了一种集体情绪状态。Kelly和Barsade提出了团队情绪的概念。Barsade认为个体的情绪状态会通过外显和内隐的分享过程达到一种情绪整合状态，最终形成团队情绪。根据团队情绪的概念，结合笔者自身对组织的理解，我们把组织情绪界定为：由于组织的规范和约束作用，组织成员之间彼此影响、融合，在个人情绪体验的基础上，形成的具有某种一致性的集体情绪状态。组织中负责人的引导和示范，对这种情绪状态的形成和发展，起到了非常重要的作用。同时，也会受到组织的性质、工作的特征及组织成员的文化背景等诸多因素的影响。
（三）企业情绪概念的界定
在对大量企业的研究中我们不难发现，每个不同的企业的员工队伍整体都会表现出不同的“情绪”，这种“情绪”往往与企业的文化有关。在一个企业中工作越久的员工，其情感特征与企业就越一致。毋庸置疑，这是受企业历史发展和长期规范共同作用的结果。
正如员工队伍是由一个个员工构成的，企业情绪也是组织情绪、个体情绪的集中表现。三者相互关联，彼此影响。企业情绪、组织情绪对个体情绪产生引导和规范作用，个体情绪也会影响组织情绪、企业情绪的走向。
与员工个体层面的情绪具有短暂性、差异性相比，组织层面与企业层面的员工情绪则具有长期性和同质性。笔者认为，与员工情绪的层次相对应，在情绪管理的各级组织也有层次之差。如：基层管理者应当重点关注个体层面的员工情绪，中层管理者应当关注组织层面的员工情绪，而高层管理者则应当关注企业层面的员工情绪。如图1所示。
二、组织中的激励理论与员工情绪管理
员工的情绪管理主要目的在于激发员工的积极情绪，消除消极情绪。这与组织中的激励密不可分。这些理论与员工的情绪管理之间关系密切，可以在管理中得到很好的应用。
有关情绪的结构主要有两种观点：一种观点认为，积极情绪和消极情绪为同一维度的两端；另一种观点认为，消极情绪和积极情绪是不同的两个维度，每个维度的情绪都可以由强到弱。笔者更认同后者。按照这种思路，企业中有些管理办法只是消除了员工的消极情绪，而并没有强化积极情绪，而有些则使积极情绪得到了强化。
（一）需要层次理论、双因素理论――从满足需要入手，消除消极情绪，产生积极情绪
马斯洛的需要层次理论认为，人的需要分为五个层次，即生理的需要，安全的需要，社交的需要，受尊重的需要，自我实现的需要。这些需要有层次之分，其中生理的需要，安全的需要属于低层次需要，而后三个则属于较高层次的需要。人们一般是在较低层次的需要得到满足之后，才产生较高层次的需要。一般人们的五种需要不会处于同一水平，通常人在每个阶段都有主导需要。双因素理论则认为，对员工的管理有激励和保健两大因素，其中保健因素是消除员工不满意情绪的，而不能带来满意情绪，如为员工提供必要的工资、提供劳动保护，等等。而激励因素是能够带来满意情绪的因素，如对员工进行表彰、晋升，等等。这一理论是基于人们满意与不满意的四个维度的划分。即认为满意――没有满意，不满意――没有不满意。这一理论揭示了不同的管理手段激励效果不同的本质。双因素理论与需要层次理论之间有着密切联系。一般认为，保健因素往往满足的是人们较低层次的需要，而激励因素满足高层次的需要。这两个理论对员工进行情绪管理有较强的指导意义和启示。第一，管理者应当根据员工的需要层次合理进行激励，保持他们积极的情绪。员工积极的情绪来源于需要的满足。企业中的员工由于家庭情况、文化层次、收入状况等的不同，也分别处于不同的需求层次。例如在通常情况下，研发人员由于学历层次较高，需要层次也相对较高，他们更追求受尊重、自我实现，等等；而岗位操作工人则更注重较低层次的需要，如生存的需要、安全的需要，等等。为了能够使不同群体的员工保持积极的工作情绪，管理者就必须认真研究每个员工的需要，区分他们的层次，采取合理的激励方法以调动他们的积极情绪。第二，应当明确激励方式对员工积极情绪、消极情绪的影响。按照先前认为消极情绪和积极情绪是不同的两个维度的观点，有些激励方法是只能够消除消极情绪，而无法带来积极情绪的。有些则可以带来积极情绪。笔者认为，双因素理论中的激励因素往往可以带来积极情绪，而保健因素往往消除消极情绪。作为管理者，一方面做好消除员工消极情绪的管理工作，而更重要的是，要发挥激励因素的作用，努力提升员工的积极情绪。
（二）期望理论――合理设置目标，激发积极情绪
期望理论的主要内容包括：
m=V×e。即激励力=目标效价×期望值。也就是说，一项工作或目标的设定，是否对员工有较强的激励效果，取决于两个方面：一是目标对员工本人是否有价值；二是完成目标的可能性。当这两方面都具备，即目标对员工本人有较高的价值，且完成的可能性较大时，对员工的激励作用最大。而其中任何一方面不具备，对员工的激励效果都不好。根据这一理论，为了不断激发员工的积极情绪，在员工管理中应当注意目标设定的合理性。既要使目标对员工有价值，员工又要具备完成的可能性。例如在设置“超产奖金“政策时，超产产量的设定应当是员工通过努力能够实现的，并逐步提高，如果一下设置过高，员工无法实现，就失去了努力完成任务的积极情绪。同时，在奖励的金额、方式上保持适度、合理。过低则会被员工认为没有价值，自然也就没有积极情绪去完成任务。
（三）公平理论、强化理论――保持、巩固积极情绪
公平理论认为，员工在认为公平的环境中易保持良好的工作状态。而公平与否是从比较之中得到的。即员工认为自己得到的和付出的与他人对比，如果比较恰当，则认为公平，如果认为自己得到的少，而付出的多，则认为不公平；这种比较还同时体现在员工自身上。当员工把目前的状况与过去的状况相比，付出和得到比较一致，则认为公平，否则也会认为不公平。这一理论启示管理者，一方面，要保持员工积极的情绪，就要尽最大努力营造公平的环境。在员工分配、晋升等关键问题上，建立公平、透明的机制。另一方面，要积极引导员工树立正确的公平观。由于所谓的公平”是主观见之于客观的感觉。因此，同样的情形发生在不同的人身上，可能有些人认为公平，而另一些人则认为不公平。所以，管理者要注意员工“公平心理”的正确引导，在员工遭遇挫折产生消极情绪时，多引导其做“内部归因”，从而保持其积极的情绪；强化理论则是依据动物的条件反射原理，认为人在出现组织所希望的行为时，应当以正激励手段予以强化，而产生组织不希望出现的行为时，以负激励手段加以强化。从这个理论中我们不难得出这样的结论，为了巩固员工的积极情绪，管理者就要不断地、及时地对员工好的工作表现进行表彰和奖励，而不能滞后奖励甚至忽视员工的积极表现。而对于产生不利于企业发展的负面行为时，在进行惩罚的同时，也要查找原因，努力变消极为积极。
三、相关理论在员工情绪管理的具体应用
（一）坚持匹配性与疏导的原则
按照关于组织的相关理论，笔者认为，进行员工情绪管理应坚持两条基本原则：即匹配性与疏导。这里的匹配性内涵比较广泛，它包含情绪管理内容、方法与员工的特征、企业环境之间的匹配，即进行员工情绪管理方法与员工个体的个性相匹配，与员工的学历层次相匹配，与组织的特征相匹配。例如：在对研发组织进行情绪管理时，所采取的方法和对岗位操作工人组织的就会大相径庭。此外，与企业所处的环境也要相匹配。例如，企业处于激烈竞争环境和相对稳定环境之下，对员工队伍情感倾向的引导也会有较大差别。疏导是指企业员工中总会存在负面、消极的情绪，这是客观存在的、不以人的意志为转移的，企业内的规章制度往往要求员工表达企业要求的情绪和抑制企业不允许的情绪，对消极情绪的压抑、情绪体验和情绪表达之间的冲突，会严重影响员工的身心健康。Lisa和Katherinet71对员工情绪问题对退缩行为的研究表明，积极情绪的降低更容易导致员工缺席行为，消极情绪的增加更容易导致跳槽行为。另外，工作压力所导致的情绪问题还会产生反工作行为，它通过直接影响企业功能和财产，或者通过伤害其他员工来降低他们的工作能力。因此，在对员工的情绪管理中，应当坚持疏导而不是打压。
（二）具体对策
1引导员工树立正确的情绪管理观念
思想观念对人的行为起到重要的指导作用。因此，在进行企业管理的过程中，要积极引导员工和管理者重视“情绪管理”的重要作用，使他们认识到积极的情绪是对工作任务的完成和个人身心的健康具有重要意义的，能使员工个人和各级管理者各司其职，主动地调整、积极地疏导，保持个人情绪、组织情绪、企业情绪的统一性、积极性。要将情绪管理贯穿在员工管理的全过程。从招聘、选拔人才入手，积极把好“入口关”，选用具有良好情绪控制力的员工；在实际工作中，及时关注员工情绪动向，把握组织情绪动向，引导企业情绪方向，努力做到有偏差及时调整；在员工使用、培养的过程中，努力建立合理有效的制度体系，保持员工队伍的积极情绪。
2综合运用多种激励手段，激发员工的正面情绪
基于前文对激励理论与情绪管理关系进行的研究，不难发现，有效的激励手段是保持员工正面情绪的有力保证。因此，管理者要结合企业实际，积极采取，瀹当的激励方式，不断激发员工的积极情绪。要针对不同员工群体的特点和需要，从工作、生活、情感等方面予以关心和帮助，为保持良好的情绪提供保障；建立针对企业研发、管理、操作等不同群体的晋升机制，为他们设置恰当的发展目标，对他们进行合理的职业生涯管理；努力形成对各员工群体的有效培训体制，积极提升员工队伍的技能和素养；完善公开、公平的分配制度体系，不断提高员工的工作满意度；构建有效的绩效评估体系，最大限度地对员工工作加以量化并进行合理的评价，调动员工的工作积极性，使员工的积极情绪在工作中得到最大限度地激发。
3沟通减压，积极消除员工的负面情绪
随着企业竞争的加剧，员工一方面要面临日常工作中来自竞争、任务、人际关系等多重压力；另一方面，由于企业改革的不断推进，带来了新的利益及价值观等诸多方面的冲突。这些因素都容易使员工产生烦躁、苦恼、消极甚至对抗等负面情绪，而这些负面情绪的存在，无疑对企业任务的完成、员工的身心健康会造成巨大的伤害。因此，企业的管理者必须要适时地为员工减压，使他们寻找情绪释放的出口。为员工提供丰富的文化娱乐活动，培养生活情趣，最大限度地使员工在工作之余保持愉快的精神状态；畅通沟通渠道，建立规范化的、有序的员工与各级管理者的沟通渠道，使员工的意见和建议能够及时地得以反馈，尽量满足员工的合理要求，消解员工的不良情绪；在后勤服务等方面积极做好保障工作。为员工提供良好的就餐、工作甚至居住环境，免除员工的后顾之忧，保持身心愉快。
情绪管理对工作生活的重要性篇5
人是企业中最重要的资源，情绪是人类活动的动力源泉。企业的发展前景、领导的情绪行为、同事之间的人际关系、工作压力、职位晋升、薪酬状况及在企业中的安全感，甚至个人家庭生活的和谐与否、父母的身体状况等，都会影响员工的情绪。一般来说，处于情绪低潮的员工身心能量内耗较大，工作效率大大下降，绩效完成不佳，管理成本加大。大量实践证明情绪管理对现代企业的影响将越来越明显，也越来越重要。国家安全生产监督管理局的数据表明，我国每天产生职业病人5000个，企业界每天为其支付2000万元人民币。在职业病人中因压力等诱因引发的心理情绪类疾病占的比重较大。
传统的组织设计的本质目标是为了控制情绪。很多人认为，一个运作良好的组织应当能够成功地消除挫折感、愤怒、爱恋、憎恨、喜悦和悲伤等情绪，这些情绪被认为是理性的大敌。但是，传统观点的局限性在于，过于把注意力集中在强烈的情绪上。其实，情绪在大多数时间里是处于温和的激活状态之中的。以前企业管理者误认为任何形式的情绪都是破坏性的。当考虑到情绪时，人们总是集中讨论强烈负面的情绪，如愤怒、挫折感等，认为这些情绪会干扰员工的工作能力。情绪很少被看为是建设性的或者能够刺激、改善工作绩效的因素。
从进化论的观点来看，有机体生理和心理的任何变化与发展，都是为适应环境所必需的，我们的情绪本身具有功能上的有用性。管理者对员工情绪管理要转变传统思维，以心理学作为新的管理工具，以正面的心态去面对员工的情绪反应。将情绪出现视为问题的信号，将问题出现视为学习的开始，辅导员工、帮助员工利用情绪能量，提升自我解决问题的能力，获得可持续发展的不竭动力。
以下针对日常工作中，员工经常出现的情绪进行分析，并探讨解决之道。
一、不愉快
1、员工情绪感受情绪感受并不是特别强烈，但有可能持续延绵时间较长。最大的困扰是造成好像诸事都不顺的假象，进而会导致精神不振，不耐烦、不安、沮丧、无奈，工作和生活没有奔头和热情。这类情绪被形象的比喻为“梅雨情绪”
2、诱绪的原因目标进展不顺利；与目标相关的事情或某个环节处理起来有麻烦；结果与预期有差距。
3、解决方案
方法一：确定员工希望达到的目标是什么，并探讨目标的可行性，协调好“想要、需要、能要”的关系。一是使“想要”真正满足现阶段的“需要”，而不是好高骛远、贪慕虚荣、在职务、薪酬、生活水准上盲目攀比。二是检验“需要”是否匹配“能要”的标准，既自我现阶段的能力、未来的潜力能否支撑需要达成。
方法二：确定员工达到目标的动机强度。动机是激励和维持人的行动，使活动朝向一定目标并满足个体某种需要的内部动力。只有强烈动机才会推动员工愿意去行动，解决工作和生活中的问题。因此一会交流目标的确定是内在还是外在诱因引发，是自己想要，还是他人的期待。二会探寻是正诱因还是负诱因，凡是个体趋向或接受它而得到满足时为正诱因；凡是个体因逃离或躲避它而得到满足时，为负诱因。遵守考勤制度不迟到、早退的正诱因是拿到全勤奖；负诱因是不愿被批评、扣奖金等。总之要从不同维度帮助员工找到实现目标的动力。
方法三：评估员工实现目标做法的可行性、坚持性。在管理经验中发现，正确目标确定后，达成的方法是否可行至关重要。有的员工采用的方式方法与实现目标不能匹配，甚至是背道而驰，都会造成目标实现的流产。比如有个车间的组长为自己确定的目标是要提高班组的凝聚力和协作力。他的方法是自己承担别人不愿意做的事情，同时用一些小恩小惠感化组内不愿配合的人。其结果是组内积极向上的风气非但没有树立，年终对组长的民主评议是不称职，该组长非常不解，情绪不振。除了方法要可行，坚持去完成匹配的方法也是很重要的一环，利用科学的激励措施和目标管理是帮助员工实现持之以恒的有效方法。当员工开始行动、并用正确方法、坚持不懈去做的时候，不愉快的情绪就会消弱或者消除。
二、害怕
1、员工情绪感受害怕的范围由于强度不同，其表现可以从最轻微的关注到强烈的担心、焦虑、恐惧。对现实的影响是因过度紧张制约正常的工作所要求的思考和行为能力。有的员工会畏手畏脚，甚至以逃避的方式化解害怕。
2、诱绪的原因对已经发生的事情处理不力；对预计发生的事情没有做好心理和能力上的准备；认为可能会出现不利的结果。
3、解决方案
方法一：从害怕中发现自己要什么。害怕意味着在意、重视，害怕指向哪里，也是对自己要达到目标的一次重新确认。比如，害怕即将到来的竞聘上岗不能有满意的职位，既表明自己要求上进，又表明权利动机可能是自己的内驱力。
方法二：想方设法弥补以往的不足和损失。对于已成事实的不足和损失引发的害怕情绪，立即止损是最有效的。针对出现的问题，迅速制定补救的方法。比如出现了轻微的事故，员工既害怕惩罚又不敢在原有岗位继续工作，认为这样可以规避风险。针对这一情况，即要客观及时的给出处理方案，并做好情绪安抚的同时，从正确的操作方法上强化训练，不仅会消除害怕担忧，也提高了安全生产的意识和能力。
方法三：认可做防卫性悲观者。有的员工有适度的害怕、焦虑情绪是值得尊重和倡导的，这表明对工作的敬畏，特别是在一些重大的、紧急的工作之前。管理者要做的是帮助员工把事前担忧转为制定防卫性的策略，把担忧视为隐患，迅速落实防范措施。从心理学的视角看，事先的直觉是有价值的，是多年经验和知识积累后的感性呈现，要做到不忽视、不放大，而是有效利用。
方法四：利用墨菲定律尽快弥补预想问题。墨菲定律是美国的一名工程师爱德华·墨菲作出的著名论断：“如果坏事有可能发生，不管这种可能性多么小，它总会发生，并引起最大可能的损失”，更为直接、简单的表达形式是越怕出事，越会出事。害怕与侥幸的情绪常常并存，遵循墨菲定律就是帮助员工要聚焦害怕所指，平时清扫死角，消除不安全隐患，不存侥幸，降低事故概率。
三、生气
1、员工情绪感受范围包括从轻微的不悦到愤怒、大发脾气等。生气的级别越高，会从心理的感受影响到身体。有的员工会有心脏、血压异常，慢性病发作。这也是引发职场中员工恶性冲突、损害公物设施的诱因。
2、情绪诱因因为有人触犯了自己的原则和别人生气；因为未能坚守自己的原则跟自己生气。
3、解决方案
方法一：辨识自己的原则是否正确。有的员工可能由于个性特质、成长环境的因素，思维比较固执，缺乏变通，表现为自己认为正确的事遭到其他人的质疑、不解，会引发激烈的情绪反应。对此类员工，在平时要多选择与本人利害相关度小的问题，引入多维理念，训练接纳与融通的能力，提升反思、自省的能力。
方法二：以惯有行为昭示自己的原则。如果员工的自我原则是正确的，要告知员工在日常工作和互动中，以惯有的言行彰显自己的原则，不要言行飘忽不定。这样利于其他人对自己心理行为模式和规律的了解、理解、熟悉、匹配。
方法三：有效地表达被冒犯后的不满。如果与同事间发生争执、或者被冒犯，过度压抑情绪、委曲求全是不可取的。要训练员工用科学的表达情绪的方式，如“我信息”交流法、“三明治”法等表达情绪，化解关系的紧张与冲突，推进职场关系良性发展。
四、挫折感
1、员工情绪感受个人需要未能得到满足，心灰意冷，万念俱灰、悲观、忧郁，甚至还会出现攻击。
2、情绪诱因认为自己能比现在做得更好，但没有；现在所采取的办法都无效；没有找到解决问题更好的办法。
3、解决方案
方法一：积极思考解决问题的新办法。员工受到挫折时，除了要对原有目标评估外，也代表旧的方法不适合，要帮助员工利用各种资源，集思广益开展头脑风暴找到新的解决方法。
方法二：通过学习提高解决问题的能力。挫折也代表员工的能力出现一些欠缺和短板不能应对局面和问题。抓住巩固和提升的良机，从能力的维度帮助员工成长，会极大地保护其自尊不被伤害，并看到成长的期望。
方法三：寻找新的社会支持资源。告知员工有什么资源可以利用，谁能帮助他，如何获得帮助，会让员工有效的降低挫败感，树立信心和勇气。
五、失望
1、员工情绪感受因希望未实现而不愉快。它会使意志消沉，长久或永远地丧失追求。职场“混一族”，有相当一部分由此类情绪长期不能释怀引发。
2、情绪诱因对期望值和达成的方法都存在困惑；尚未看到阶段性的成果。比如员工感到加薪和提职的承诺并没有兑现，就不再信任组织和管理者，并感到失望，甚至对未来不报希望。
3、解决方案
方法一：检查目标可行性和付出的持久性。失望往往是由此类问题引发。
方法二：重新设定能调动追求兴趣的目标。动机和兴趣是激发行动激情的重要因素，一些员工设定的初始目标缺乏动力，就不能坚持，进而感到失望。
方法三：制订阶段性目标并从成果中得到鼓舞。帮助员工设计阶段性目标，要注意可量化、感知到完成的进展、便于实际操作、周密具体。
方法四：寻求其他更容易获得成功的方法。有效的就多做，多做对的就没时间做错的；无效的就探讨新的试一试。
六、后悔
1、员工情绪感受对没有做到、做好的的事感到懊悔，或者是事后对结果的一种不认可、不甘心的反思状态。
2、情绪诱因原有确定目标的价值观与当下的价值观在重要性的排序上发生变化；本来有一个更好效果的作法但没有采纳或应用。一个主动选择销售岗的员工，最初的想法是有提成，收入会高一些。但是面临经常出差、业绩指标压力大的现实，就对当初的选择很后悔，感到目前自己最需要的是工作生活平衡，而不是收入高。
3、解决方案
方法一：价值观变化的需求确认。当价值观变化后，需求和目标也会发生变化，此时要告知当初的选择是当时的利益最大化；同时对当下需要和能要做评估、平衡。
方法二：改变现状的动机确认。对现状不接纳，可以确定新的改变目标，评估动机的强烈和持久度。
情绪管理对工作生活的重要性篇6
【关键词】国有企业；员工情绪；管理；思想政治工作；思路
随着国有企业改革的不断深化和社会经济转型，在各种矛盾交织中，企业员工的思想情绪也处于调整变化之中，引发心理问题的事件时有发生。“中国员工心理健康调查”显示，在所有参与调查活动的样本中，我国有25.04%的员工存在一定程度的心理健康问题，完全没有压力感的员工仅占7%。其实，心理学的研究成果表明，员工的心理问题主要来自情绪的变化。情绪不仅影响员工的生理、心理健康，同样也影响企业的改革与发展。它不仅是一个社会问题，也是当前深化企业思想政治工作需要着力研究解决的重要课题。
一、理顺员工情绪是做好当前思想政治工作的重要抓手
情绪是反映员工队伍心理是否健康的重要标志，也是做好企业思想政治工作的基本前提。因为企业思想政治工作的对象是员工，如果不了解、不掌握员工的思想情绪，不对员工的思想情绪进行正确的引导，不让员工的思想情绪得到正当的宣泄，企业思想政治工作的开展就成为做秀的空话、大话和套话。为此，国有企业在思想政治工作方面开始引入了eap（employeeassistanceprogram）项目，即员工帮助计划，又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是通过专业人员对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，构建良好的情绪氛围。
1、了解员工情绪是做好企业思想政治工作的前提。企业思想政治工作的对象是员工，员工的情绪是内心深处思想最直接的外在反映。企业思想政治工作可以通过员工的情绪表现，透过现象看本质，了解员工的真实心理，好比医生看病，找到了病因，才能真正做到对症下药，为药到病除打好基础。
2、掌控员工情绪是开展好企业思想政治工作的保证。情绪具有强烈的员工个人主观意识，而且还具有极强的“传染性”。如果员工的情绪掌控不好，不仅企业思想政治工作会受到影响，还会直接影响到企业的正常生产和经营。前几年发生的某国有企业员工集体上访事件就是因为没有掌控住企业员工的不良思想情绪所带来的后果。
3、疏导员工情绪是深化企业思想政治工作效果的创新。企业思想政治工作的效果下滑是当前不争的事实。其原因有多方面，但创新不足是根本。员工的情绪，如同大江大河，仅靠堵是治标不治本，而且还可能带来更大的隐患。企业思想政治工作要积极开展疏导，让员工的情绪有环境宣泄，有地方发泄，才能把负面影响转换成正面能量。
二、影响企业员工情绪波动的因素分析
所谓员工情绪，是指员工对企业管理和事件在生理、心理上的自然反应和评价。一般来说，喜、怒、哀、乐是最典型的自然反应和评价。通常，这种反应与情绪呈正比的关系，反应越强，情绪越大，反应越弱，情绪越小。影响企业员工情绪的因素主要有：
1、办公环境。办公环境是指企业员工工作的基本物理条件，包括办公的机具、房间、颜色、灯光、噪音、空间等。一般来说，如果企业为员工提供了舒适的工作物理条件，有利于员工情绪的负面调整，产生正面情绪的概率大大高于负面情绪的概率，积极的作用大于消极的作用，对提升企业的效率和员工的积极性有很好的促进力。
2、工作性质。通常，企业的办公环境是可以改进的，但工作性质和行业特点一般情况下无法改变，容易造成员工“从一而终”，对工作产生“单调”、“厌恶”和“反感”的心理。如有的员工从就业开始就当司机，30年后还在开车，专业没有发生变化，当与同期工作的大学生相比时，职位的落差、收入的落差和工作环境的落差自然产生一种心理上的不平衡，可能就会产生不良情绪，严重的还会影响到同事的情绪、身边朋友的情绪和同类工友的情绪。
3、心理环境。心理环境是指员工对工作有一个心理上的环境要求，主要包括企业文化、同事氛围、工友关系、个人定位以及与上下级关系等因素。心理环境是员工主观意识的反映，带有很大的个性，需要用企业思想政治工作的能动作用把每一位员工的个性心理转化为企业合力。
4、家庭因素。家庭因素是指员工在家庭生活中存在的问题导致情绪出现的变数，主要包括夫妻感情、子女就业、家人生病、财产纠纷等。由于情绪具有传递性和扩散性，员工家庭中的这些情绪不仅会带到工作中，也会影响到工友和同事，给思想政治工作增加难度。
5、个人素质。情绪是一种自然反映，但对于员工来说，由于个人素质的差异，情绪的变化会出现天地之别。有的员工个人素质很高，即使面对挫折也能坦然处之，而个人素质不高的员工，即使面对微小的不快，也暴跳如雷。
三、用情绪管理深化思想政治工作的基本思路
所谓情绪管理，就是在企业思想政治工作中，把员工情绪纳入到思想政治工作的范畴，针对员工的各种情绪，借助思想政治工作平台，及时开展情绪的良性疏导，排解员工对工作、生活中的矛盾和事件的不满，提供心理辅导和宣泄方式，帮助其实现情绪的自我调控，达到缓解紧张心理、走出内心阴影，使之成为生理、心理双健康的合格员工。
1、树立情绪管理理念。思想政治工作需要不断地融入时展的新形势、新情况和新内容，才会取得企业员工的信任和认可。面对当前企业员工情绪，特别是不良情绪增长的势头，企业思想政治工作应树立情绪管理理念，把员工的情绪管理及时融入到思想政治工作中，通过强化、优化情绪管理，使思想政治工作更接地气，既扩展了企业思想政治工作的内容，也增强了思想政治工作的效果。
2、开展员工情绪分析。企业思想政治工作应把员工情绪分析作为一项重要工作，也是掌握企业舆情的抓手。当下员工的不良情绪主要体现在房价、物价、子女就业、医疗和养老五大方面。企业思想政治工作可针对国家、企业出台的这些政策，在企业员工中进行逐项解释、分析，向员工讲清楚这些制度、政策出台的历史原因和必要性，说明制度、政策的局限性和不足点。这样以来，企业员工自然就会对时下制度、政策的理解加深，对制度、政策造成的困难有了更高的认知，不良情绪也自然会得以排解。
3、完善员工情绪排解制度。一是建立企业员工情绪宣泄制度。允许员工通过正当的方式宣泄内心的不满，排解内心的忧愁，释放内心的压力。如某油田就建立了员工心理辅导室，凡是油田的员工可以到心理辅导室进行情绪测评，心理辅导师根据情绪测评情况进行心理压力排解，也可以直接到专门的宣泄室把内心的不满直接发泄出来。二是培育员工自我调节情绪能力制度。通过此项制度，让员工有自我情绪调控力。也就是说，面对压力，员工有一定的抗压力，能正确面对工作、生活的困难，把负面情绪转化为正面能量。
4、要考虑企业性质、专业特点与办公物理条件对员工情绪的影响。现代心理学研究表明，企业性质、专业特点和办公物理条件对员工情绪影响很大，几十年如一日的工作模式不是用一句简单的“干一行爱一行”的口号所能概括的。而应该结合企业思想政治工作能动作用的特点，尽可能地向员工提供情绪改进的硬件环境和条件。如油田企业，企业性质和专业特点是野外的多、室内的少，员工更多的是面对自然环境所造成的困难。在思想政治工作中就应该向员工多培育“人定胜天”的思维和理念，并向员工多提供战胜自然困难的物质条件，使员工面对自然困难有信心、有能力战胜之。
5、开展员工情绪管理能力培训。当前，企业的人力资源管理培训内容主要是关于员工技能方面的培训。可称之为员工的硬件培训。而情绪管理能力的培训，被称之为员工软实力的培训。对于员工硬能力培训自然不用讨论，但对于员工软实力的培训，则存在不少的分歧。其实，员工的情绪好坏与高低，也直接会影响到企业的发展和生产力的效率。因为员工是企业最重要的资源，其作用远远高于资金、技术、设备等企业硬件资源。用时下流行的话说，资金、技术、设备只是创造利润的工具，而员工才是创造效益的核心资产。通过开展员工情绪管理能力培训，一方面使企业思想政治工作有了新内容，另一方面让员工具有了更高的情绪管理能力，及时将不良情绪进行掌控和化解，更好地为企业服好务。
情绪管理对工作生活的重要性篇7
关键词 公务员；情绪管理；调适
情绪状态是衡量心理健康的重要指标。简单来讲，情绪就是个体受到刺激所产生的激动状况。这种激动状况个体可以自我觉察，且对生理、心理具有干扰作用。人类的情绪表现是多种多样、千姿百态的。我国的心理学家则把情绪分为18类。即：安静、喜悦、愤怒、哀怜、悲痛、忧愁、忿急、烦闷、恐惧、惊骇、恭敬、抚爱、憎恶、贪欲、嫉妒、傲慢、惭愧、耻辱。事实上，人类情绪的种类是很难穷尽的，但从其对人产生的影响效果来看，基本上可以将情绪划分为正面情绪和负面情绪两大类。其中，正面情绪指爱、感激、希望等；负面情绪指恐惧、仇恨、抑郁和脾气暴躁愤怒等，负面情绪对我们的身心健康以及所从事的工作均有十分不利的影响。正面情绪则能够帮助我们了解自己的情感、克服人际冲突、克制人生贪欲，设身处地为他人着想，坦然地面对人生，以积极的状态投入工作之中。
公务员是一个特殊的职业群体。是政府管理社会事务的中坚力量。特殊的工作性质与所处环境，对他们的政治素质、业务能力和个性修养都提出了很高的要求，也给他们很大的压力。在这种情况下，公务员在日常的工作、生活中遇到困难或阻力时，更容易产生痛苦、紧张、焦虑等不良情绪。实际上，当前我国公务员的心理健康水平不容乐观。有调查数据表明，公务员私下里常有诸如“清贫”、“有想法实现不了”、“没劲”、“想应酬，又烦应酬”等抱怨，折射出我国公务员队伍存在较为严重的负面情绪心理问题。www.133229.Com公务员不良情绪问题的存在，不仅会影响公务员个人的身体健康和政治进步，也会影响到政府管理的效率和社会公共管理的公正性，影响到整个政府系统的工作效能和政府在公众心目中的形象。因此，认真探究公务员不良情绪产生的原因，提出合理科学的情绪管理方法，帮助公务员增强对心理疾病的免疫与调试能力，就具有重要的现实意义。
一、公务员情绪对其个人及工作的影响
公务员的情绪对认知和行为有很大的影响作用，将直接影响个人的身心健康与政府管理工作的效能，其影响作用表现如下：
(一)情绪对公务员的身心健康具有直接的影响。现代生理医学、心理医学研究成果均表明。情绪及情绪调节对人的身心健康影响很大。这种影响具有两重性。积极的情绪会使人自我感觉良好、精神振奋、心态平静舒畅、身体机能协调。整个身心处于良好状态；消极的情绪则容易引起心身疾患，尤其是长期的紧张焦虑会导致心脏病、消化系统溃疡、结肠炎、偏头痛等严重的生理疾病，以及焦虑症、情感症之类的心理疾病。因此，公务员有效地调整控制自己的情绪，保持健康的心理状态，对于有效地抵抗疾病的侵略、促进身体健康是大有好处的。
(二)情绪对公务员具有激励调控作用。情绪是人对客观事物与人的需要之间关系的反映，或者说是对客观事物是否符合人的需要而产生的体验。一般地说，积极的情绪对心理活动起协调和组织的作用，消极的情绪对心理活动起破坏和瓦解的作用。在同样的工作中，积极的情绪可以使公务员提高工作效率，起到正向的推动作用。一个公务员如对社会公共事务及政府内部事物的管理抱有满腔热情，就能在工作中克服困难，做好本职工作，从而提升政府的绩效；消极的情绪则起干扰作用，当公务员在消极的情绪状态中，有时会不冷静的思考，容易做出不成熟的事。很多资料证明，公务员的情绪不同。作出决策的效果是不同的。
(三)情绪对公务员协调人际关系具有重要作用。情绪在人际关系中起着信号、表达和感染作用，是人际交往的重要手段。情绪是一把“双刃剑”，情绪的高低直接影响人际关系的亲疏与稳定。对自我情绪的认知、表达和调控，对他人情绪的觉察和把握，有助于公务员处理好人际交往问题，建立和谐的人际关系。具体来说表现如下：
1、交流沟通作用。情绪的人际交流功能主要是通过面部表情、身体表情(包括手势表情)和语调表情来实现的，这些表情动作能在一定程度上达到相互了解、交流信息、沟通思想的目的。
2、感染传递作用，公务员的情绪会对同事及领导的情绪产生影响，感染传递给同事与领导，引起他们情绪的相应反应。
二、公务员不良情绪产生的原因分析
公共组织是人才荟萃之地，身处这个特定环境之中的公务员，由于工作负荷、职业发展、人际关系、传统文化等方面的原因，往往比其他行业的同岗位者更易产生一些不良情绪，如情绪不稳定，有时气愤、消沉、冷漠，有时自负、自卑，有时烦恼、忧愁、多疑、忌妒等。这些情绪产生的原因较复杂，概括起来，主要有两方面的因素：客观环境的作用与个体自身方面的影响。
(一)客观环境因素。
1、工作性质的特殊性。一是工作的单调性、重复性以及超负荷性等。我国相当一部分公务员由于工作本身缺乏挑战性、变异性、自主性与有意义，再加上工作过于重复，而且超负荷加班等。而无法在工作中肯定自我，形成挫折感或厌烦感，最后发生情绪退缩以及生理异常症状等现象；二是工作竞争上的压力。随着公务员改革的深入，竞争上岗、选任制和聘任制、问责制等措施的实施加大了公务员的竞争，并对公务员提出了新的要求。另外，公务员队伍呈金字塔结构，越往上职位越少，不少公务员都担心自己的前途，这种晋升的压力使公务员长期处于焦虑中。三是国家公务员相对其他行业来讲，综合素质比较高，其心理活动也要比一般人员更加丰富和复杂。特别是处于领导职务的公务员，对自己的要求要比一般人更高，同时也受到社会更高的期望，而他们又往往难以找到可以倾诉的对象，负性情绪难以排解。长此以往，就会产生悲观、焦虑、抑郁、孤独、恐惧等消极情绪及行为紊乱等。
2、人际关系方面的压力。中国传统社会是一个熟人社会，中国人历来重视熟人关系的搭建和沟通。这种社会文化的特殊性使得人际关系的处理成为工作生活中相当重要的一部分。而这一点在政府部门中尤为突出。社会关系的维系，与所谓方方面面的沟通、协调和应酬，尤其在部门利益分配、分工合作、职位升迁阶段，为了让利益天平倾向自己，很多公务员不得不掩藏真实的自我，戴上职业的面具，甚至形成恶性人际关系等，这种人际重负使得公务员长期处于心理疲劳甚至心理恐慌状态，负面情绪也难以排解。
3、社会传统文化的影响。传统文化的负面影响，是公务员产生不良心理情绪的一个重要原因。一方面，受我国几千年封建官场等级观念的制约，国家公务员队伍中思想感情的正常沟通与交流相对缺少。中国自古以来“以忍为善德”，“小不忍则乱大谋”、“忍一忍风平浪静，退一步海阔天空”，形成了中国人自我封闭的性格。同时“面子问题”使得同一单位或部门的同事，也多是采取“远交近闭”的策略。这种传统的官场文化严重制约了公务员队伍中思想感情的正常沟通与交流。上下级之间，同事之间缺乏必要的交流与沟通。不利于公务员形成健康的心理机制；另一方面，中国延续了几千年的“学而优则仕”的思想和“官本位”的价值取向，使公务员把行政级别看作最重要的价值标准，以追求更高的职位和更大的行政权力作为人生的重要目标。但是一旦看到自己昔日的同学、小时的玩伴经商或从事其他职业发了财，或有较大的影响力，一部分公务员就会出现社会认知的偏差和心理天平的倾斜，从而直接影响到自己的工作情绪。
(二)个体因素。
个体因素主要是生理状况与心理因素，公务员工作的紧张性、快节奏和高压力，对公务员的身体素质和心理品质提出了越来越高的要求，使公务员的生理和心理处于紧张状态，若不加以调整。就会造成生理和心理失调甚至引起疾病。个体的生理状况会对公务员的情绪产生一定的影响。人情绪的发生离不开生理反应，身体某一器官的损伤或机能障碍，会间接或直接地引起相应的情绪波动。当公务员生病或体力不佳时，会烦躁疲倦、情绪低落。但是，各级组织历来重视思想政治工作的宣传和教育，而轻视甚至忽视了公务员的心理保健，公务员自身也缺乏相应自我认识、自我心理保健的意识。缺乏积极的寻求帮助的内在渴求，也常常把心情不好、情绪不高、紧张、焦虑、烦躁等不良情绪和心理不健康混淆不清，所以就干脆听之任之，没有引起足够的重视。
三、公务员情绪管理的对策
解决公务员负面心理情绪问题，需要公务员个体、社会以及组织多管齐下，在当前条件下可以从以下几方面进行探索与实践。
(一)提高公务员自我心理调节能力。公务员减压的关键还在于自我的心理调适。而且，导致负面情绪产生的重要因素就是个人对外在环境的信息判断和主观评价，因而公务员更应该为自己的心理健康负责，重视个人心理资本的管理及心理休闲，做自己的“心理医生”进行自我减压。要正确认识现实与自我关系，保持开放心态，加强意志、品质的锻炼，增强自我效能感、心理免疫力，掌握自我减压和心理调节的技巧和方法。特别是面对困难和逆境，要着眼未来，关注全局，以积极的情绪体验生活乐趣和化解矛盾冲突，及时调整好自己的意识和行为。并选择适当的时机求助心理专家调适。及时有效地求助心理专家，有助于及时摆脱某种负面情绪的“网结”，从而更好地认识自我、开发自我、激励自我。
(二)形成以人为本的政府管理风格。政府管理必须努力使工作安排的性质与个人能力的发挥相一致，把德才兼备的人用在适合和关键的位置上，实现人岗匹配，促进行政效能最优化。要建立公务员岗位职务说明制度，形成不同岗位和级别的公务员心理素质要求的指标体系。通过规范的心理素质考核，及时发现公务员队伍中已经(或潜藏：出现心理健康问题的人员，及时安排其休息或进行心理援助，防止因过度疲劳和压力所致的工作厌烦情绪；要重视公务员之间的情感交流，要善于引导下属公务员发泄情绪，使其心理压力获得缓冲，感受到人性化的组织领导方式，从而产生心理安全感。)
(三)重视公务员的情绪教育和人际交往训练。在公务员培训中，各级党校、行政学校要开设《心理健康知识教育讲座》以及《管理心理学》等讲座，将心理科学运用到行政工作的全过程。有条件的机关可以设置公务员心理健康辅导机构或心理健康辅导员，加强公务员心理健康教育。为公务员提供心理支持；同时，要对公务员的情绪加以科学引导，教育公务员不仅要认识自己的情绪，还要能识别他人的情绪，帮助他们训练人际关系中的沟通技巧、参与技巧、激励技巧、表扬技巧和批评技巧，并通过行政管理过程中公务员之间情绪的交流、传统和互动，创造一个精神愉快、关系和谐、宽松平等的工作氛围，最大限度地发挥每个员工的主观能动性和创造力。
情绪管理对工作生活的重要性篇8
关键词：班主任积极工作效率
中图分类号：G625.1文献标识码：a文章编号：1003-9082（2015）12-0164-01
一、前言
对于班主任来说，自己的工作能够卓有成效，学生能够成才是自己最大的期望。但是根据传统的教学理念开展教学的过程中班主任工作不尽如意，所以如何提高班主任的工作效率成为了众多学者研究的重要课题。从班主任工作实践中，我们不难发现，班主任积极的工作情绪对于提高班主任工作效率有着重要的影响作用，因为积极的工作情绪能够带动学生以更加积极向上的情绪开展学习，同时师生之间的关系能够更加融洽，所以班主任工作自然变得更加高效。
二、班主任积极工作情绪的作用
1.保持班主任的身心健康
教师在工作中和生活中都能够很好地控制情绪是拥有健康心理的重要标志，由此可见，教师拥有积极的工作情绪对于保证身心健康有着重要作用。因为教师以积极的情绪开展班主任工作的时候，工作就会变得更加顺利，遇到问题也会更加容易解决。同时，积极的工作情绪能够让教师心情处于愉悦之中，对于身体健康发展有着明显的促进作用。
2.丰富班主任的创造性思维
相关研究表明，积极的情绪能够使人的思维得到更加有效的拓展，能有效增强人的认知能力，使思考大门敞开。所以，班主任拥有积极的工作情绪的情况下，会使其管理班级的思维拓展的更宽，也可以想出更多有利于开展班级管理工作的方法，使班级工作能够更加有效进行。同时，拥有积极的工作情绪会使人更加成熟，一个做事成熟的班主任会让班级的建设更加科学化，能够为班级贡献更多的创造性想法。
3.有利于建立良好的师生关系
良好的师生关系对于提高班主任工作效率和学生的学习效率有着重要帮助作用。而拥有积极的工作情绪能够使师生关系更加和睦，有利于形成良好的师生关系。因为在班主任管理工作中，班主任使用积极的工作情绪，能够让学生感觉到班主任更加亲切，更加容易接近，这样学生也就会更加愿意班主任进行交流和沟通。师生之间的隔阂比较少，所以师生之间的关系就会非常融洽，班主任的管理工作效率也就会越来越高。由此可见，班主任拥有积极的工作情绪对于建立良好的师生关系和提高班主任工作效率有着重要的帮助作用。
4.引导学生形成积极的情绪
情绪本身就具有相互影响的功效，尤其是对于班主任和学生来说，班主任的情绪对于学生情绪的影响是非常明显的。首先，班主任处于一个管理的位置，学生处于一个被管理的位置，所以班主任的情绪会直接体现在日常管理中，而学生会受到这个情绪的直接影响。所以，班主任拥有积极的工作情绪，会让学生学习的情绪更加积极，学生之间的积极情绪也会相互影响，由此可见，班主任养成积极的工作情绪对于整个班级拥有积极的情绪有着非常明显的作用。
三、班主任养成积极的工作情绪的方法
1.班主任自我情绪的控制和调节
在主观层面上，班主任的情绪受到了自我的控制和调节。所以班主任想要养成积极的工作情绪，首先应该注重自我的控制和调节。这就要求班主任应该养成积极乐观的心态，要养成乐观的生活和工作习惯，一旦这种积极变成了一种习惯，那么班主任就会拥有了积极的工作情绪。同时，班主任应该注重消极情绪的释放和排除。因为管理整个班级，工作任务量比较大，所以难免会有一些负面情绪。这个时候就需要班主任积极乐观地面对这些情绪，采取措施进行释放，例如，班主任可以通过运动、听音乐等方式来释放消极的情绪，这样能够很好地保留下积极的情绪。
2.学校应该优化班主任管理和评价方法
学校在班主任养成积极的工作情绪上具有非常重要的推动作用。因为，学校领导对于班主任工作的重视和支持会让班主任的以积极的情绪开展工作。这就要求学校领导应该进行更加人性化的管理，重视班主任的工作，尊重每一个班主任的人格，给与其足够的关怀。这样能够使班主任工作的积极性大大提高。同时，还应该采取科学的评价方式，改变以往只注重班级成绩的评价方式，应该从班级整体情况来开展评价，让班主任受到更加公正和客观的评价，使其能养成积极的工作情绪，从而提高班主任管理工作的效率。
3.建立班主任情绪管理体系
随着教育教学的不断发展，建立班主任情绪管理体系的重要性愈发明显。因为只有班主任以积极的工作情绪开展工作的时候，才能够保证工作的效率，保证学生受到积极的影响。所以对于班主任岗前的情绪测评是很有必要的，对于暂时难以胜任班主任工作的人员，应该加强培训和心理辅导，使其养成积极的工作情绪，并且能够以其积极的情绪带动更多的学生以积极的情绪开展学习，保证学习的效率。同时，还应该对班主任的情绪进行定期的调节，开展一些必要的心理辅助措施，帮助班主任形成或者保持积极的工作情绪，为顺利开展班主任工作奠定基础。班主任之间也应该进行情绪互助，在遇到情绪问题的时候，可以进行情感互诉并且进行相互调节，从而消除负面的情绪，以更加积极的情绪开展班主任管理工作，保证工作的效率，为学生学习提供必要的支持。
四、结语
综上所述，班主任拥有积极的工作情绪能够使班主任的工作更有成效，同时能够使学生在一种和谐融洽的环境中开展学习，有利于提高学习的效率。这就要求学校和班主任应该共同努力，为班主任创设良好的工作环境，努力保证班主任工作的积极情绪，从而让班主任能够带动全体学生以积极的心态进行学习，保证教学效率和学习效率。
参考文献
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[2]田仁海，王中华.班主任积极情绪的养成研究[J].教学与管理，2015，12：77-79.
情绪管理对工作生活的重要性篇9
介绍了情绪管理的内涵，分析了高校图书馆员产生消极情绪的原因，并据此提出了相应的馆员情绪管理的积极有效方法。
关键词
高校图书馆；图书馆员；情绪管理
随着信息技术在图书馆应用的不断深化，高校图书馆的服务内容及服务手段也在不断更新，信息时代的来临急需提高馆员的信息素质，给图书馆员带来了较大的工作压力，会影响到馆员的工作情绪，进而影响到图书馆的服务质量。因此，重视馆员的情绪，探究他们的情绪，有效地调控和管理馆员的情绪，对于提高读者的满意度，提升馆员的工作积极性和创造性，优化图书馆的服务质量有着十分重要的意义。
1图书馆员情绪和情绪管理的内涵
情绪是人类行为反应知觉整合后的复杂状态，也就是一种认知———知觉的状态。心理学研究结果表明，情绪不仅是个人的感受，还影响着人的思维认识能力和行为表现。馆员的情绪一方面受个人特质的影响，如性别、年龄、性格、自我概念、情商等影响，另一方面受组织环境的影响，如工作自主性、用户取向、组织支持、社会支持等。图书馆员情绪分为积极情绪（正面情绪）和消极情绪（负面情绪）两大类。积极情绪是心情愉快的主观体验，是一种馆员在工作态度上健康、向上的情感表现，表达馆员积极情绪的状态有高兴、热情、微笑、礼貌、愉悦等，积极的情绪会激发人们的工作兴趣和热情，能有效提高工作效率，有助于形成和谐的工作氛围。消极情绪是指个体某种消极或厌恶的情绪体验的程度，馆员的消极情绪表现为冷漠、呆板、自卑、抑郁、沮丧、愤怒等，消极情绪对馆员的心理起破坏和瓦解的作用，会使馆员无法冷静地面对各种问题，会影响馆员的工作积极性，降低工作效率。消极情绪如果不能及时发泄出来会引发馆员与馆员、馆员与用户的各种矛盾，同时，也会危害馆员的身心健康。但是情绪具有情景性、暂时性和可转化性，可以进行干预和管理，使消极情绪转化为积极情绪。情绪管理是研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，是对个体情绪进行控制和调节的过程，通过员工情绪的改善促进组织目标的达成。因此，情绪管理的实质是采取对的方法，使用正确的方式，分析个人情绪，调整个人情绪，理解个人情绪，放松个人情绪。馆员情绪管理的核心就是尊重馆员、关心馆员、信任馆员，以发挥馆员的潜能为出发点，利用馆员与馆员的情绪沟通和互动，培养上下级之间、馆员之间的信任感、亲密感，协调组织中的人际关系，构成一种富有感彩的“以人为本”的文化氛围，以调控馆员的消极负面情绪，引导馆员积极正向的思维模式和习惯。
2高校图书馆员工作中产生消极情绪的原因
2．1馆员工作内容繁杂
高校图书馆员除了从事图书分类、编目、借还书、参考咨询等传统工作外，还要掌握现代信息技术，如信息资源的聚合、推送、信息资源导航等。尤其是随着图书馆2．0技术的不断开发，图书馆员还要掌握2．0技术，如ReG、BLoG、taG等，强调技术革新和读者互动，不断满足读者对海量信息的需求，完成对读者的实时互动。这就要求高校图书馆员进行持续的学习，不断充实自己。而有些馆员即使投入大量精力进行学习，但工作成效仍不明显，这种情况会对很多馆员的心理产生影响，使得馆员产生烦躁、不安、恐惧等负面情绪，有时甚至会失控。
2．2馆员工作得不到组织认可
大部分图书馆员都是在图书馆一线工作，是图书馆的业务承担者，他们中大多数也都清楚所属馆的发展目标。但由于各馆领导的领导风格和管理方法不一样，有时也使他们感觉工作上不顺手，心理负担有时过重，这当然和每个馆领导具体的管理手段有直接的关系。图书馆管理者在执政时没有让馆员有参与管理的机会，在某种程度上侵犯了他们对图书馆工作的知情权和参与权。当馆员在工作中遇到挫折时，容易消沉和失望，缺乏成就感，即会有不良情绪产生。
2．3馆员的自我价值难以实现
部分馆员认为自己没有机会做自己感兴趣的工作，重复单调的借还书和图书加工很难使他们的工作价值得到肯定，没有自己施展能力的平台。在工作中的意见得不到领导重视，也没有外出学习的机会，有时在工作中出现的失误不被理解，这些情况导致馆员感觉个人价值不能够实现，在工作中缺乏热情，缺少关心图书馆未来发展的想法。因此，他们在工作中不够积极，对领导提出的更高的工作要求他们也不重视，很多工作流于形式，有时甚至形成“破罐破摔”的情形，导致其情绪处于心神不定的消极状态中。
2．4馆员待遇与贡献吻合度不高
高校图书馆作为高校的教辅部门，馆员和教师待遇有所不同，教师的工资比相同职称级别馆员的工资要高，低于教师岗位的不公待遇使馆员认为薪酬与自己的贡献不相吻合。有些高校馆工作条件较差，到现在还使用老旧显示器，馆员的业务和科研学习也得不到支持，晋升职称时名额往往也很少。所有这些使得馆员认为自己的付出与回报不成比例，不够公平，因而会处于情绪低落的状态中，工作积极性难以提升。
3高校图书馆员的情绪管理策略
高校图书馆员由于工作压力产生的情绪，仅凭馆员个人的自我调节是很难走出心理阴影的，图书馆应当采取积极有效的情绪管理方法对馆员的情绪进行调节，实现高校图书馆管理的目的。
3．1提高馆员的组织支持感
研究发现，组织支持感会影响馆员的情绪。在组织支持感较高的氛围中，员工能够更多地感受到来自组织的支持，获得组织的帮助，当馆员感受到组织的关心和重视，馆员在工作当中情绪就会比较乐观，就会积极应对，并且能够更加乐于帮助同事、热情地对待读者从而提高其工作绩效。因此，高校图书馆应提供给馆员更多的支持，要关心和重视馆员的情感需求，对情感异常的职工及时进行心理疏导，提供切实可行的帮助；健全馆内的奖惩制度和完善馆内的公平分配制度，打破平均主义，对创新技术工作有成绩的馆员进行物质奖励；为馆员提供良好的科研平台，增加职称评定机会，消除馆员被边缘化的思想；定期为馆员提供技术培训的机会，提高馆员的业务水平，有效缓解馆员的压力；为馆员提供更多的参与图书馆建设决策的机会，增加馆员的责任感；经常为馆员提供工具性支持，不断提高馆员的技术水平，增加馆员的自信心。
3．2图书馆管理者需重视情绪管理的作用
馆员的思想观念会影响到馆员的工作行为，因此，要积极引导图书馆领导和管理者认识到情绪管理的重要作用，认识到积极情绪会提高工作绩效，有利于员工身心健康；把情绪管理观念贯穿到馆员管理的全过程，把情绪管理纳入管理者的选拔和绩效考核标准之中。要完善管理沟通，主动地调整、积极地疏导，保持馆员个人情绪的稳定；重要岗位应选用具有良好情绪控制能力的馆员；及时关注馆员情绪动向，要以人为本，关心、尊重、信任每一位馆员，促使馆员的全面发展；在管理馆员的过程中，建立合理有效的制度体系，保持馆员的积极情绪。
3．3加强图书馆员自我情绪管理
图书馆员应该提高自身管理情绪的能力，不要长期压抑自己不愉快的情绪，要养成良好的情绪思维能力，在情绪不好时学会自我调控，正确排解个人的消极情绪和心理压力，避免负面情绪的累积。馆员在心理上也要意识到自己的工作是一种高情商的服务，做到热情工作和主动服务，保持良好的精神状态，给读者和同事一种积极向上面貌，营造愉悦的氛围。图书馆员在积极进取的工作中要经常对自己的情绪进行自我评价，提高应对矛盾的能力和控制情绪的能力，更好地发挥自身的优势和创造性。
3．4注意满足各层次馆员的需要
应当根据馆员的需要分层次进行合理满足，以保持其积极情绪。如在馆内，信息技术人员的学历层次较高，他们所需要的是更受尊重、更大自我价值的实现、工作自主性要求较高等等；而流通部门人员则要求提升工作条件，以提升读者的满意度等。为使馆内不同层次的馆员保持积极的工作情绪，就要根据每个人的需要分别采取合理的激励方式来调动其积极情绪，尽量消除消极情绪的影响。
3．5实行动态管理
应当实行动态管理，根据实际情况对馆员岗位进行灵活调整。馆员长期固定于同一岗位工作，容易产生职业倦怠。可对馆员的职位实行岗位轮换，使馆员具有多个岗位的工作经验，既可得到更多的锻炼机会，也有利于增强凝聚力。丰富馆员的工作内容，将对馆员产生更大的激励，使其富有成就感，有助于克服消极情绪。
3．6运用激励手段激发正面情绪
管理馆员情绪的目的在于激发馆员的积极情绪。管理者可采取适当的激励方式，针对不同馆员的需要，从工作、生活、情感等方面给予关心和帮助，使他们保持良好的情绪；给馆员设定恰当的发展目标，提供一定的职位晋升机会或职称名额，对他们进行合理的职业定位；建立完善、公开、公平的分配制度，不断提高馆员的工作满意度；对员工工作进行合理评价，不断提高馆员的工作积极性，这些均可有效地激发馆员的积极情绪。
3．7加强技术培训
高校图书馆的服务内容和服务方式随着信息技术的不断发展而不断更新，馆员的工作内容和方式也面临着前所未有的挑战和机遇。只有加强科学化管理，定期、不定期开展广泛的新技术培训，帮助馆员普及图书馆新技术新技能，提高馆员的业务水平，使他们熟练掌握图书馆相关知识技能，可有效缓解馆员的工作压力，增强馆员自信心，转化馆员由于工作压力导致的消极情绪为积极情绪。另外，在培训时可设置一些与馆员情绪发挥有关的课程或者活动，让馆员在学习中得到实践和锻炼，提高馆员感知、整合、理解、运用情绪的能力，能够运用情绪进行自我激励、自我提升。与此同时，馆员也能够感受到组织对自己的尊重和认同，从而更好地激发工作热情。
作者：王军伟单位：西安财经学院图书馆
参考文献
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情绪管理对工作生活的重要性篇10
近年来，我国的中医药院校发展较快，本专科院校在校生人数猛增至49万余人，各中医药院校二级学院异军突起，改革创新的成效鼓舞人心。它加快了高等中医药教育大众化、现代化的进程，有效缓解了中医药人才的培养与国家、社会需要之间的矛盾。经调查，中医药院校大学生具有青少年所具有的普遍性的情绪特点，例如，情绪情感既有积极性也有消极性；既有丰富性又有易受感染性；既具有稳定性也有强烈的冲动性。同时中医药院校大学生的情绪特点还具有其群体特殊性，具体表现在自卑、失落、压抑、疲惫、焦虑、紧张、抑郁、苦闷、无成就感等方面。造成以上情绪特点的原因主要来自于三个方面：一是中医药院校专业学习针对性极强，学制长，课程多并安排紧凑，中医要背、西医要学、临床要上。二是中医药院校的生源大部分来自农村，家庭经济困难的学生人数占总人数的三分之一以上，身上肩负着家庭“望子成龙”的强大压力。三是中医药院校的毕业生就业形势严峻，很多毕业生因无法走上专业较对口的工作岗位而纷纷转行。所以，能否使这些情绪得到良好的管理，直接影响着中医药院校大学生的成长成才。
二、中医药院校辅导员开展大学生情绪管理工作的方法
1.明确自身在大学生情绪管理工作的角色
辅导员在大学生情绪管理工作上主要有三种角色“：学生情绪变化的发现者”“良性情绪的传播者”和“负面情绪的疏导者”。大学生正处于生理、心理及思想变化时期，且缺乏社会生活的磨炼，心理承受能力相对薄弱，情绪变化比较频繁。这时辅导员就是“学生情绪变化的发现者”，因为辅导员与学生接触最多、最直接，获取学生信息的渠道也最广泛。情绪具有传播和感染性，通过辅导员“良性情绪的传播者”这一角色，让个体情绪变为集体情绪，可以促进学生之间互相理解和互相关心，提高人际关系的和谐，同时也可以有效地促使学生化解不良情绪。面对学生所表现出来的负面情绪，辅导员又要成为“负面情绪的疏导者”，通过个人疏导或团体辅导等方式传授学生情绪管理的方法，做好心理的调整和情绪的控制，从而让学生能够情绪稳定并转化为良性情绪。
2.辅导员要掌握大学生情绪管理理论知识，及时总结工作经验，并增强自我情绪管理能力
辅导员需要掌握情绪波动的原理、大学生的情绪特点以及外在的情绪表现，掌握情绪控制的方法等相关理论知识，同时还要接触社会学、心理学、管理学、教育学等理论知识，并将所学运用到实际工作中，总结出一些具体可行的工作经验。同时，在工作中，高校辅导员也要学会自我情绪管理。作为与大学生密切接触的一线工作者，辅导员的情绪状况会直接影响到大学生的情绪状况，因为在辅导员与学生的交往中,学生会不知不觉地受到辅导员人格魅力和对工作、生活所持态度的影响，正所谓有其师必有其生。所以必须强调，辅导员要始终保持积极向上的态度和乐观开朗的情绪。
3.着眼分析学生个体的现状，因材施教
辅导员应尊重学生个体的差异，在引导大学生进行情绪管理之前，从年龄、性别、专业、家庭条件、人际关系、学习状况等差异出发，分析学生的情绪现状是必要的。只有认清所辅导学生当前的情绪状况，才能针对不同的群体和个体采取不同的教育方式，提升因材施教的准确性。辅导员如果分析出现偏差，采取的情绪管理方案也会相应的出现偏差，进而影响到情绪管理的结果与预期出现偏差，甚至产生相反的效果。
4.以培养、传播良性情绪为手段，加强大学生的情绪管理教育，强化大学生的情绪管理意识
（1）为了培养更多的正面情绪，辅导员首先应学会“打动人心”，进行情绪管理。辅导员要充分了解新时期中医药院校学生的需要，例如，通过职业生涯规划，引导学生树立起短期的学习目标和中长期的发展目标，并且充分运用自身的条件和资源帮助学生向着预期的目标发展。当辅导员的指导和学生的需求达成一致时，学生就会产生积极的情绪。
（2辅导员应经常组织学生参加健康有益的文体活动，例如“校园话剧”“学术论坛”“心理文化节”等，营造高雅、健康、积极的校园文化氛围，陶冶学生的高尚情操，增强学生相互关怀与帮助的意识，从而培养集体的良性情绪。
（3）辅导员要重视建立学生情绪互助机制，可定期组织学生对可能会引起情绪问题的一切话题进行讨论，寻找解决的方案，让学生平时对这些问题就有思想准备，避免突然面对问题时手足无措，从而导致情绪问题。
（4）辅导员也要尽可能地使用校刊、校报、广播、网络、板报、橱窗等宣传媒体，开设诸如“心灵港湾”“榜样的力量”“快乐大家谈”“情绪宣泄室”等专栏或节目，宣传典型案例、先进学生事迹、优秀校园活动，广泛传播良性情绪，影响和感染更多的学生，自动化解消极情绪，形成“自愈”能力。
5.积极疏导，转化学生的负面情绪
常见的学生的负面情绪主要源自家庭经济和学习的压力、就业现实低于预期、感情处理、同学之间的个性冲突导致相互怨恨等，对于学生中的潜在负面情绪，辅导员要善于觉察先兆———和平时比有什么异常，然后尽量让其将心里话谈出来。辅导员在面对学生的负面情绪时，也应控制好自己的情绪，不能以怒对怒，要让学生知道你对他的关心，仔细倾听学生说些什么，并从教师角度表示同情和理解，冷静寻求解决问题的方法，促进学生成才成长。同时，我们也要清醒地认识到负面情绪并不仅仅具有破坏性，许多时候它是迈向更高境界的一个踏板，并且如果利用得当也能对学校管理工作带来促进作用。例如，学生向辅导员表达对学校某项工作的不满，这不正是为学校完善管理制度、提高管理水平提供了很好的参考吗？所以，对于学生的负面情绪，只要我们能正视它，防患于未然，改进我们工作的方式方法，将负面的东西从学生心里挖出来，然后积极的东西才会溢满心田。
三、总结