大学能源管理办法篇1
关键词：人力资源 绩效管理 考核
0引言
21世纪的民办高校，人力资源管理工作已经上升到发展战略的高度，成为民办高校获取竞争优势的重要手段。知识经济时代，高校之间的竞争是人才的竞争，而人才的竞争归根到底也是人力资源管理的竞争，处于“边缘”位置的民办高校更是如此。高绩效的民办高校往往有一个共同特点，就是都非常注重团队合作，公平对待员工，鼓励员工进取及创新，并且都有令人称道、各具特色的人力资源管理政策。
人力资本主要从人力资源对效益的贡献度这一角度来考虑。当然，民办高校效益这个概念已经有了扩展，从内容上看，民办高校效益不仅包括社会、经济效益，还包括不能用指标衡量的组织效益，如员工士气、满意感、离职率等;从时间来看，除了短期效益，长期效益越来越受到的重视。民办高校中人力资源的绝对数量由民办高校现有员工（包括雇佣的适龄员工和年老员工，但不包括即将离开的员工）以及潜在员工（欲从民办高校外部招聘的员工）两部分构成，其相对量就是民办高校人力资源率，表示民办高校人力资源的数量与质量的统一。民办高校人力资源率特别是人力资源的质量在一定程度上反映了民办高校的竞争力。这个比率越高，民办高校人力资源可利用率就越高，竞争力就越强。但伴随着民办高校招生规模的扩大、跨越式的发展，目前我国许多民办高校普遍存在着人力资源率过低的问题。
1人力资源管理可以提高民办高校的绩效
民办高校人力资源管理的一个重要目标是提高学校绩效，对民办高校成功做出战略贡献。当民办高校制定战略计划时，人力资源管理应作为战略的一个组成部分。从战略上讲，对人力资源必须像对资金及其他资源那样进行管理。人力资源管理对民办高校绩效的贡献还表现在民办高校的财政状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在；现在，作为民办高校的战略贡献者，人力资源管理人员必须把人力资源管理活动的产出作为民办高校的成果，作为人力资源投资的回报。人力资源管理实现的高绩效工作和良好的民办高校财政状况相联系。
人力资本是劳动者身上所具备的能力，一种通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成。人力资本是民办高校人力资源的全部价值，它指民办高校中的人力资源所拥有的工作能力。民办高校人力资源管理的战略目标就是要不断增强学校的人力资本。扩展人力资本的一个主要工作是利用民办高校内部所有员土的才能和从外部吸引优秀人才。作为民办高校战略贡献者，人力资源管理工作必须保证学校各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有岗位所需的技能。从人力资本的角度看，如果民办高校出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到学校的竟争力。民办高校通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。作为民办高校战略的一部分，人力资源管理工作要积极提高民办高校中人力资源的能力，尤其要提高学校发展所需要的那些能力，通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除学校所需技能和员工现有技能之间的差距。其主要活动是通过培训和开发给员工提供指导，使员工获得发展的能力和知识，并为员工设计向上发展的职业生涯。此外，还可设计与学校战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统，达到增强学校人力资本竞争力的目的。
作为民办高校战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。民办高校人力资源管理投入的分配与它们实际对学校的价值贡献不相适应，人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对民办高校产生有限的价值。
在过去的十几年里，虽然国家制定了与人力资源管理相关的大量的法律和规定，其结果是，高校的人力资源管理人员必须花费相当多的时间和精力来保证其工作遵从这些法律和规定，保证学校内的中层管理者和员工了解这些法律和规定，以减少法律责任和投诉。平衡人力资源的事务管理和战略管理的一种对策，就是在保证事务管理的同时，安排人力资源专业人员去做战略工作。
2人力资源战略
不同的人力资源管理职能具有不同的战略价值。目前，民办高校中所有人力资源管理活动大约有60%的时间花费在行政性活动上(如福利管理，人事记录和员工服务等)，但其人力资源的附加值却很低，只有大约10%；业务性活动(包括招聘和选拔、培训、绩效管理、报酬、员工关系等)花费的成本与得到的附加值基本相等，为30%。这些人力资源管理实践活动是人力资源管理职能的核心和瓶颈，用来确保人力资源战略的巩固和执行，所以具有中等的战略价值；变革性活动(如战略调整、知识管理、文化变革、管理开发等)所费的时间和成本很少，只有10%，但却能给民办高校带来60%的高附加值。为了提升价值，对组织成功做出更大的贡献，学校在人力资源管理中至少应将60%的资源投入到战略计划上，而只应将10%的资源投入在行政管理方面。所以，人力资源管理应该增加业务性活动和变革性活动的努力，以实现人力资源的更大价值增值。
大学能源管理办法篇2
关键词：人力资源绩效管理考核
0引言
21世纪的民办高校，人力资源管理工作已经上升到发展战略的高度，成为民办高校获取竞争优势的重要手段。知识经济时代，高校之间的竞争是人才的竞争，而人才的竞争归根到底也是人力资源管理的竞争，处于“边缘”位置的民办高校更是如此。高绩效的民办高校往往有一个共同特点，就是都非常注重团队合作，公平对待员工，鼓励员工进取及创新，并且都有令人称道、各具特色的人力资源管理政策。
人力资本主要从人力资源对效益的贡献度这一角度来考虑。当然，民办高校效益这个概念已经有了扩展，从内容上看，民办高校效益不仅包括社会、经济效益，还包括不能用指标衡量的组织效益，如员工士气、满意感、离职率等;从时间来看，除了短期效益，长期效益越来越受到的重视。民办高校中人力资源的绝对数量由民办高校现有员工（包括雇佣的适龄员工和年老员工，但不包括即将离开的员工）以及潜在员工（欲从民办高校外部招聘的员工）两部分构成，其相对量就是民办高校人力资源率，表示民办高校人力资源的数量与质量的统一。民办高校人力资源率特别是人力资源的质量在一定程度上反映了民办高校的竞争力。这个比率越高，民办高校人力资源可利用率就越高，竞争力就越强。但伴随着民办高校招生规模的扩大、跨越式的发展，目前我国许多民办高校普遍存在着人力资源率过低的问题。
1人力资源管理可以提高民办高校的绩效
民办高校人力资源管理的一个重要目标是提高学校绩效，对民办高校成功做出战略贡献。当民办高校制定战略计划时，人力资源管理应作为战略的一个组成部分。从战略上讲，对人力资源必须像对资金及其他资源那样进行管理。人力资源管理对民办高校绩效的贡献还表现在民办高校的财政状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在；现在，作为民办高校的战略贡献者，人力资源管理人员必须把人力资源管理活动的产出作为民办高校的成果，作为人力资源投资的回报。人力资源管理实现的高绩效工作和良好的民办高校财政状况相联系。
人力资本是劳动者身上所具备的能力，一种通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成。人力资本是民办高校人力资源的全部价值，它指民办高校中的人力资源所拥有的工作能力。民办高校人力资源管理的战略目标就是要不断增强学校的人力资本。扩展人力资本的一个主要工作是利用民办高校内部所有员土的才能和从外部吸引优秀人才。作为民办高校战略贡献者，人力资源管理工作必须保证学校各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有岗位所需的技能。从人力资本的角度看，如果民办高校出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到学校的竟争力。民办高校通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。作为民办高校战略的一部分，人力资源管理工作要积极提高民办高校中人力资源的能力，尤其要提高学校发展所需要的那些能力，通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除学校所需技能和员工现有技能之间的差距。其主要活动是通过培训和开发给员工提供指导，使员工获得发展的能力和知识，并为员工设计向上发展的职业生涯。此外，还可设计与学校战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统，达到增强学校人力资本竞争力的目的。
作为民办高校战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。民办高校人力资源管理投入的分配与它们实际对学校的价值贡献不相适应，人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对民办高校产生有限的价值。
在过去的十几年里，虽然国家制定了与人力资源管理相关的大量的法律和规定，其结果是，高校的人力资源管理人员必须花费相当多的时间和精力来保证其工作遵从这些法律和规定，保证学校内的中层管理者和员工了解这些法律和规定，以减少法律责任和投诉。平衡人力资源的事务管理和战略管理的一种对策，就是在保证事务管理的同时，安排人力资源专业人员去做战略工作。:
2人力资源战略
不同的人力资源管理职能具有不同的战略价值。目前，民办高校中所有人力资源管理活动大约有60%的时间花费在行政性活动上(如福利管理，人事记录和员工服务等)，但其人力资源的附加值却很低，只有大约10%；业务性活动(包括招聘和选拔、培训、绩效管理、报酬、员工关系等)花费的成本与得到的附加值基本相等，为30%。这些人力资源管理实践活动是人力资源管理职能的核心和瓶颈，用来确保人力资源战略的巩固和执行，所以具有中等的战略价值；变革性活动(如战略调整、知识管理、文化变革、管理开发等)所费的时间和成本很少，只有10%，但却能给民办高校带来60%的高附加值。为了提升价值，对组织成功做出更大的贡献，学校在人力资源管理中至少应将60%的资源投入到战略计划上，而只应将10%的资源投入在行政管理方面。所以，人力资源管理应该增加业务性活动和变革性活动的努力，以实现人力资源的更大价值增值。
3民办高校人力资源战略
民办高校战略是民办高校确定长远发展目标和任务，以及为实现这些目标任务而制定的行为路线、方针政策与方法。它是在对民办高校内部优劣势以及外部机会、威胁分析的基础上，为使民办高校保持和获取竞争优势而制定的战略。在办学定位上，民办高校要培养动手能力强的实用型人才，可现有的教师大多来自本科高校，师资不匹配是个突出问题。有专家认为，我们终究不能按教师现状办学，而是要按市场需求办学。民办高校要改变“大而全”的办学模式，面向社会，面向实际，面向实践，突出应用。
3.1目标定位。民办高校的办学目标应定位在面向企、事业单位一线岗位和农村经济，特别是要面向新兴产业、新兴职业和农村新的经济增长点，为地方经济和社会发展培养急需的应用型、复合型高等职业技术人才。
大学能源管理办法篇3
关键词：以人为本民办高校人力资源管理
中图分类号：G647文献标识码：a文章编号：1003-9082（2017）07-0070-02
民办高校是我国高等教育的重要组成部分，在实现我国高等教育从精英教育转变为大众教育、提高高等教育毛入学率等方面起到不可替代的重要作业。针对民办高校在人力资源管理实践中出现的问题，我们建议从以人为本的思想角度来针对性提出解决措施。
一、民办高校教师管理的现状
民办高等教育作为我国高等教育的一种独特的办学模式，有其自身的特点，和公办高等教育相比，存在以下几个方面的特点。
1.民办高校实行全员聘任制
民办高校实行全员聘任制，包括院领导在内的所有教职工都与民办高校签订劳动合同或劳务合同。这是民办高校的办学特色，也是其办学灵活性的一大体现。公办高校也正在逐步实行聘任制改革，实现能上能下的人员管理模式改革，对教职工的管理由身份管理变为聘期管理，而民办高校从一开始就具有了这种聘任制的特点。
2.民办高校教职工的劳动合同期限普遍较短
在实践中，绝大多数民办高校倾向于与教职工签订有固定期限的聘任合同，一般以3-5年的聘期最为常见。究其原因，一方面是民办高校认为民办高校的教职工流动性本来就大，签订无固定期限的劳动合同除了约束民办高校不能随意解除教职工的劳动聘用关系外，在约束教职工离职倾向方面没有作用；另一方面，还有部分民办高校没有充分认识到人力资源对于自身发展来讲是最大的资源，因而还没有将部分骨干人员用无固定期限劳动合同方式稳定下来的意识。
3.民办高校的教职工流动性普遍较大
民办高校教职工队伍流动性一直都比较大。许多民办高校的教职工抱着过渡的想法，先在民办高校取得高校教师资格证、中高级职称后，一旦看到公办高校招聘教职工，则跃跃欲试，他们看中的就是公办高校教职工的高额社保缴费基数、丰厚的住房公积金福利、退休后比较高替代率的退休金。随着修订后的新《民办教育促进法》出台，选择非营利性的民办高校的教职工也可以享受公办高校教职工同等的各项待遇，相对于选择去公办高校的高难度，选择去非营利性民办高校的难度小很多，这样又将出现一个教职工从营利性民办高校流向非营利性的民办高校的小高峰。
4.民办高校教职工的法律维权意识逐年提高
随着2008年1月1日《劳动合同法》的全面实施，民办高校与教职工之间的劳动纠纷案件呈上升趋势。一方面是民办高校教职工的法律维权意识不断提高，另一方面是劳动者提起劳动纠纷的门槛比较低，劳动争议仲裁不收费，劳动争议诉讼也只收取象征性的费用，因此，劳动者不管自身的工作表现如何或民办高校解除劳动关系的事由为何，都倾向于选择采取不需花费什么费用的劳动仲裁的方式来进行维权。
二、民办高校人力资源管理中存在的问题
民办高校的人力资源管理涉及面比较广，各方面存在的问题可以概括如下：
1.民办高校对人力资源管理重要性认识不够
人力资源管理部门是民办高校进行人力资源管理的实施部门，一旦人力资源管理部门的部门负责人和分管的学校领导对人力资源管理的重要性认识不够，则很难出台一些优化人力资源管理的措施，在实践中也不会坚持以人为本的理念来加强人力资源管理。
2.民办高校在教职工聘期管理方面不够积极
多数民办高校在教职工的聘期管理方面，仍抱着防备的心态对待教职工，单位普遍不愿意与教职工签订无固定期限劳动合同，人为地增加了人力资源管理的工作毫ΑR1000人的民办高校为例，实行劳动合同3年聘期制，则每年有330人左右需要签订续聘合同，这其中还要经历繁琐的层级审批，然后是通知他们一个个到人力资源管理部门来签订书面续聘合同，其中的工作量非常巨大。再加上民办高校教职工每年的流动性，每年新引进上百位教职工，每人都要经历简历筛选、面试面谈、通知入职、签订劳动合同、试用期考核，因此负责人力资源调配的岗位异常辛苦。
3.民办高校人力资源管理部门在教职工专业发展方面重视不够
在教职工的专业发展方面，许多民办高校认为民办高校就是公办高校的“黄埔军校”，因此普遍不予重视，在教职工培训、培养方面投入的资金和人力不足，在实践中经常能看到一些在民办高校工作了6年以上的教职工仍未获得中级职称。因为缺乏专业指导，民办高校教职工晋升中级职称后，能顺利晋升副高级职称的人数也少之又少。
4.民办高校对拟离职教职工的人文关怀不够
民办高校的人员流动是正常不过的事情，但部分民办高校在对拟离职教职工的态度和离职处理方式上值得商榷。如有些民办高校的人力资源管理部门负责人对一些骨干人员的流失表示不满，不给其离职面谈的机会，不仅失去了最后挽留的机会，还在离职人员心目中留下了不好的印象。
5.民办高校在职工的工资、福利待遇方面与公办学校的差距不断拉大
随着国家财政对公办高校的支持力度不断增大，民办高校教职工在工资、福利待遇等方面与公办高校的差距不断拉大，公办高校教职工的同职级人员起薪点普遍高于民办高校，这是民办高校教职工离职率提高的首要原因，其次，在教职工的病假、产假、医疗费报销比例、养老金等方面也存在较大差距，公办高校因为属于财政拨款的缘故，在对教职工的病假处理上比较人性化，病假期间工资照发或扣除的比例非常少，而民办高校则出现了兰州交通大学博文学院对患癌教职工以旷工为由给予开除的轰动事件；随着国家二胎政策的放开，公办高校普遍给予教职工在休法定产假和奖励产假期间全额工资，而民办高校则往往不能全部实现；在目前医疗费居高不下的现实情况下，公办高校的教职工一旦患重大疾病时，享受的医疗费报销比例非常高；而因为民办高校属于民办非企业性质，在养老金、医疗等待遇上和企业一样，因此远远不能和公办高校相比。
三、贯彻以人为本的管理思想，进一步加强民办高校的人力资源管理
民办高校人员的高流动性，既有其办学体制方面的原因，也有人力资源管理方面落实以人为本思想不够的原因，因此，应在以下几个方面加以改进。
1.与符合条件的教职工签订无固定期限劳动合同
民办高校应转变人力资源管理理念，将人力资源视为自身发展的第一资源，变聘期管理为考核管理，实行严格的年度考核，对考核不称职或严重违反民办高校规章制度的教职工，即使其签订了无固定期限劳动合同，仍可以解除其劳动聘用合同。这样既能稳定骨干教职工，也能极大地减轻人力资源管理部门的工作压力。
2.落实全员离职面谈制度
民办高校人员存在流动性不可避免，但应全面落实离职人员面谈制度，对其离职原因和去向做深入了解，这是对离职人员的最基本尊重，给其留下良好印象，争取他今后继续关心本单位的发展，也可以在离职前打消他个人在待遇等方面的疑问，减少其后续采取法律途径给民办高校带来干扰；同时也为了稳定骨干人员出台有针对性的待遇改善提高的措施提供参考。
3.加大培训培养力度，重视民办高校教职工的专业发展
民办高校应转变人力资源管理观念，加强对教职工的培养培训，将使其在工作中发挥自身的巨大潜力，员工培训将在促进民办高校发展方面发挥出巨大的贡献度。虽然会出现教职工提高学历、职称后提出离职的可能，但可以通过签订服务年限协议的方式予以适当约束。如广州工商学院提出在“十三・五”期间培养50名中青年教师晋升副高级及以上职称教师，对近几年顺利晋升副高级职称的中青年教师给予年薪增长、校龄津贴标准提高、发放工作津贴、预存补充养老金等多方面的措施，使获得晋升副高级职称的教师的稳定性大大提高。
4.实施教职工工资的定期增长机制
要减少民办高校的人员流动性，首当其中的就是要实施教职工工资的定期增长机制，让教职工在民办高校的工作过程中获得持续且不断提升的工资收入。广州工商学院实施特殊的校龄津贴制度，教职工在学校工作每满一年，下一年的每个月都可以获得200-500不等的校龄津贴增长，每年累积，上不封顶，相当于教职工的工资收入每年增长近7%，因此教职工的稳定性非常好。
5.全面提高教职工的各项福利待遇
贯彻以人为本的人力资源管理思想，关心关怀教职工的各个方面需求。在有条件时，首先要考虑解决民办高校教职工的住房需求和交通车需求，为其免费提供配备齐全生活设施的教师公寓和免费的上下班交通车。广州工商学院对有需求的教职工均免费提供一房一厅、两房一厅、复式套间等住房，家具电器一应俱全，极大地解决了教职工的住房后顾之忧。同时，早上、中午、下午均提供免费的来往各个校区、广州市区的交通车，方便教职工上下班。其次，在教职工病假、产假、丧假等特殊阶段，民办高校不应缺位，应及时将单位的人文关怀带给教职工；最后，在社保和住房公积金缴费基数方面，应按照法定要求足额及时缴纳，有条件的民办高校应主动实施企业年金制度等补充养老措施，减少教职工退休养老金不足的后顾之忧，同时也能通过实施定期增长的年金制度p少教职工中途离职现象的发生。
结语
民办高校的教职工作为高级知识分子群体，他们追求的不仅仅是事业、工资、待遇，他们也需要民办高校各职能部门的人文关怀。我们应在人力资源管理实践中落实以人为本思想，积极回应教职工的各项诉求，从而最大限度地调动教职工的工作积极性和自主性。
参考文献
[1]黎伯毅.新常态下民办高校人力资源的职业规划[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2016，（01）；
大学能源管理办法篇4
关键词：民办高校人力资源管理
一.民办高校人力资源管理概述
民办教育是我国改革开放后，对非国家投资的教育或非政府财政性拨款教育的通称。而民办高校是一个与公办高校相对的概念，一般是指隶属非国家机构的社会组织或个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的高等教育学校或机构。
民办高校是我国高等教育大众化背景下诞生的本科教育的新生力量，并已成为国家实施高等教育的主要基地之一，在实施科教兴国和人才强国的战略中，同样地肩负着重要使命。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中明确提出“民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量”1。我国民办高等教育经过近30年地发展，已初具规模，一直受到社会各界广泛的关注。民办高校的发展既有其自身特色，也存在不可小觑的问题。一方面，高等教育的大众化进程促进民办高校步入快速发展轨道，尤其是2003年《中华人民共和国民办教育促进法》的颁布和实施进一步确立和规范了民办高校的地位和发展。民办高校具有办学机构呈现多层次性；发展模式呈多样性；准市场化运作；灵活性和自等特点2。一方面，民办高校具有敏锐的市场反应和应变能力，从其内部管理机制、融资方式及人员聘用方面均有优于公办高校的灵活性，并在办学活动中有决策自。另一方面，作为我国高等教育发展新的增长点，民办高等教育仍面临一些问题和困境。如：教育的公益性与民办高校投资者的盈利目标的矛盾；外界环境的挑战，主要表现有高等教育适龄人口的降低，公办高校规模的不断扩张，及民众的认识偏差，声誉不佳3；就其自身而言，缺乏高素质、结构合理的师资队伍影响了民办高校的教学质量和社会认可度。
知识经济时代，高校间的竞争主要是人力资源的竞争。民办高校的人力资源基本上由教师、行政管理和后勤三类人员组成。其实行董事会领导下的校长负责制，其他教职工（包括院系领导干部）则完全实行聘任制。目前，民办高校人力资源管理方面存在着人员数量偏少，综合素质不高，高层次人才难请、难留等问题，人力资源问题直接影响办学质量，已成为制约民办高校发展的瓶颈问题。
二、民办高校人力资源管理存在的问题
随着民办高校的发展壮大，在解决了规模问题后，人力资源管理问题已成为制约民办高校发展的主要因素。当前，民办高校人力资源管理主要存在以下问题：
1.构成成分复杂，管理难度大。民办高校用人机制灵活，但也存在人员结构复杂的问题。教师由专职教师和兼职教师组成，专职教师主要是来源于高校应届毕业生，兼职教师主要来源于公办高校离退休人员、普通高校在读硕士、博士研究生及其他高校和教育机构的在职教师。管理人员以公办高校退休干部和教授为主，还有部分企业退休或离职人员以及高校毕业生等；而后勤人员的来源则更为复杂，有企业的退休、离职人员、高校毕业生、教职工家属及其他社会人员。很多民办高校为节约办学成本，大量聘用兼职教师，兼职教师投入的精力有限，组织培训困难，教育质量难以保证，也加大了管理的难度。
2.流动性大。由于缺乏社会的认同感，职业前景不明朗，个人成长和上升空间狭小，薪酬水平不高，以及民办高校市场化运作带来的不稳定感，使民办高校教职人员普遍存在流动性大的问题1。民办高校的离退休人员多、兼职教师多，离退休人员年龄较大，选择民办高校主要是为了充实晚年生活，如果在工作中不顺心或是出现身体和家庭方面的问题，都会选择辞职；兼职教师很多是高校的在读硕士、博士或其他教育机构的人员，兼职只是他们的副业，一旦毕业或是与本职工作有冲突都会选择辞职。很多民办高校为了避免人力资源的浪费，会根据学校各专业生源情况，不定期解聘一部分合同到期的教职工，这种行为加剧了教职工的不稳定感，他们普遍存在生存危机，对学校缺乏归属感，很多有经验的教职人员不断寻找其他就业机会，一旦有更好的选择，都会义无反顾的选择辞职，这些都是造成人员流动性大的原因。
3.结构不合理。作为民办高校人力资源主体的教师主要来源于公办高校离退休教师和应届毕业生。在年龄结构上，30岁以下和60岁以上的教师居多，中年教师比例偏少。在职称结构上，具有初、中级职称的教师居多，具有高级职称的教师偏少。在民办高校中，35岁左右的骨干教师和管理人员是流失现象最严重的群体，加剧了人员结构的不合理。
4.重视程度不够，资金投入不足。民办高校资金来源渠道不多，主要来源于学费收入。民办高校的投资者是民办高校的最高决策者，民办高校除了普及大众化教育的目的外，还存在一定的盈利性，因此，民办高校普遍存在着规模效应和低成本运作，特别是在学校办学资源不足的情况下，轻人力资源的现象普遍存在2。很多投资者并没有认识到人力资源对于学校发展的重要性，缺乏尊重教师、尊重人才、依靠人才的氛围。民办高校教师和各级管理人员工作压力大，薪酬水平低，在学校得不到尊重和重视，使很多教师产生打工心态。
5.培训力度不够，教师综合素质不高。人力资源的开发与培养需要用人单位花大量的精力与财力，很多民办高校只重视用人，而忽视了人才的培养。民办高校教师承担的教学任务远远大于公办高校，使他们没有过多的时间用于在职培训和自我提高。科研水平是衡量一个学校教学水平的重要指标，而民办高校教师由于教学任务过重，没有精力去从事科研工作，大部分教师科研水平不高，影响了学校办学质量的提高。民办高校人员流动性大，兼职教师多，培训的任务重、难度大，一些民办高校只注重眼前利益，为了节约办学成本，他们不愿意投入更多的人力、财力在人力资源的开发与培训上。
6.缺乏科学的绩效考评体系。绩效考评体系包括绩效评估和绩效管理两个方面。很多民办高校根据管理的需要，建立了自己的绩效考评办法，虽然考评的方法和权重各不相同，但都存在一些共性的问题。首先是绩效考评标准不切合实际，主观性大，权重不合理，不能起到激励的作用。其次是绩效考评缺乏长效机制，由于考核者的不同，选择的考核办法和标准也不同，绩效考评体系缺乏连贯性。最后，缺乏对绩效考评结果的分析与反馈。民办高校的实际工作中，往往重考核过程，轻分析评估，不能正视人力资源管理过程中存在的问题，也无法起到发现人才，激励人才的目的。
三、加强民办高校人力资源管理的对策
民办高校的人力资源管理在没有国家投入，没有人员编制，没有相应的政策扶持的情况下，要想解决目前存在的问题，需要学校高层管理者提高对人力资源的认识，把人力资源管理放在关系学校存亡的高度。
1.建立完善的人才选聘与晋升机制。要建立一支高素质的教师和管理人员队伍，首先要把好人员选聘关，制定科学的人才选聘和晋升机制。首先要重视高层次人才的引进，利用民办高校灵活的用人机制，对高层次人才，特别是拥有高学历、高职称的学科带头人和高层管理人员，要在待遇上给予倾斜，为他们创造良好的工作环境，解决后顾之忧。其次是要根据岗位需要，制定合理的人才选聘的标准和考核办法。在人才选聘标准的制定上要切合实际，既要能选到人才，又要能满足岗位的需要。要制定完善的职务、职称晋升机制，善于在工作中发现人才，不拘一格提拨人才，让所有的人才都能通过自已的努力获得发展的机会，实现职业目标。
2.扩宽筹资渠道，加大对人力资源的资金投入力度。要改变资金不足的现状，就要通过多种渠道筹集资金，利用民办高校机制灵活的优势，走产、学、研良性发展的道路。利用学校的资源优势，通过创办校办企业、校企联合等多种方式，鼓励教师参加科研和企业的生产经营活动，培养双师型教师。通过以产养学、以学促研、以研强产的方法，改变目前以学费为主的单一的资金来源方式，加大对人力资源的投入力度。在当前激烈的人才竞争市场中，提高薪酬水平，无疑是吸引人才，留住人才的一个重要方法。
3.稳定教师队伍，优化人员结构。居高不下的流失率一直是民办高校人力资源管理的一个最突出的问题。大量的有经验的优秀人才的流失，使民办高校付出了高额的人力资源成本，人员结构不合理的现象长期得不到改善，学校的教学水平得不到提高，人才培养质量难以保证。要解决这一问题，除了为教师提供良好的发展的空间、有竞争力的薪酬水平外，还要为教师营造良好的工作环境，让每一位教师将自身的发展与学校发展联系起来。要在学校营造尊师重教的氛围，让教师得到应有的尊重，丰富教职工的业余文化生活，以事业留人、感情留人，增强对学校的归属感和责任感。队伍稳定了，人员结构不合理的问题就能迎刃而解，在不久以后，就能形成以拥有高职称、高学历的中年教师为主的教师和管理人员队伍。
4.科学规划，用养结合，为教师成长创造条件。要建立一支结构合理的、高素质的教职工队伍，学校在人力资源管理上要科学规划，用养结合。高校的教职工很多来自公办高校的离退休教师和管理干部，这些老同志经验丰富，是民办高校人力资源中的宝贵财富，要以传、帮、带等多种形式，让这些老同志发挥余热，帮助青年教师尽快成长，培养出一批年富力强学科带头人和储备干部。通过政策和经费的支持，鼓励教师参加在职学习和培训；定期组织教学研究，提高教学水平；制定完善的培训计划，使教师培训常态化。通过多种措施，使青年教师能尽快适应教学和管理岗位的需要。
5.建立科学的绩效考评体系，调动教职工积极性。建立科学的绩效考评体系，是调动教师积极性的重要手段。通过绩效考评可以发现教学和管理过程中存在的问题，促进学校的各项工作逐步改进。在考评的指标设计上，要将定量考核与定性考核相结合，减少主观因素的影响，增进考评工作的公平公正。在考评权重的设计上，要在充分的调查研究的基础上，根据实际情况合理分配。对教师的考评，要以教学对象考评、督导部门考评、科研水平考评为主，在综合分析的基础上进行考核细节设计。对管理人员的考评同样要综合目标考核、服务对象考评、工作人员互评、领导考评等各方面的情况，体现考评的客观公正。在考核结束后，要对考核结果进行总结分析，不断完善考评办法，要制定奖惩机制，以奖为主，充分调动教职工积极性。
四、结语
为了应对生源减少所带来了竞争的压力，很多民办高校开始注重内涵发展，重视教学质量的提高，开始重视人力资源管理。通过对民办高校人力资源管理现状的分析，能够让我们从长远的角度，以发展眼光来对待存在的问题，而要解决这些问题，需要国家政策的支持，需要民办高校管理者的重视，需要进一步完善人力资源管理制度，建立科学的选才用人机制，营造尊重知识、尊重人才的良好的氛围，让民办高校的教职工能够安居乐教。
参考文献：
[1]教育部.（2010）.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）.
[2]甘金球，王芳.试析民办高校复兴的必要性与可能性[J].当代教育论坛，宏观教育研究，2004（011）：121-122.
[3]曾祥志，贺日波.我国民办高校发展的困境与对策[J].当代教育论坛：管理版，2011（7）：117-119.
大学能源管理办法篇5
引言
高校的人力资源管理在高校的内部管理中占有非常重要的地位，它对高校的正常运行以及持续健康发展，提高教师的工作积极性，保证教学质量等方面起着至关重要的作用。高校的类型不同，运行机制也不同，其人力资源管理也会呈现出许多不同的特点。本文就是在对公办高校、民办高校以及独立学院这三种不同办学类型的高校进行分析的基础上，对各自的人力资源管理特点进行深入的分析和研究，找出其存在的问题和优势，为高校的分类管理和章程的制定提供技术支持和理论支撑，并为公办高校人力资源管理的发展进行有益探索。
一、不同体制高校人力资源管理现状与问题
中国的大学制度来源于西方，由于学校的设立基础不同、经费来源不同、管理模式不同等因素，形成了不同体制的高校。对于任何一所高校来说，人力资源都是学校发展和壮大的核心力量，而人力资源管理正是将学校的人力资源效能最大化的关键环节。
人力资源管理没有一成不变的模式，不同体制的高校在进行人力资源管理的过程中，虽然有其共性的方面，但也会因其体制的不同而又有其不同的特点。
（一）公办高校人力资源管理的现状与问题
公办高校是由国家举办，财政拨款的事业单位，学校的主要领导是由上级主管部门任命，学校的运行受上级主管部门指导和监督。因此，在人力资源管理上也不可避免地带有强烈的行政特色。公办高校人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面：（1）人力资源管理模式有待完善。行政化的人事管理状况没有得到根本性的转变。（2）人力资源的配置还不够合理。公办高校在人力资源配置中，行政因素往往大于市场调配的因素。（3）考核与激励机制尚不完善。从长远看会扼杀教师的创造力，不利于学校的长期发展[1]。
（二）民办高校人力资源管理的现状与问题
由于民办高校的设立资金主要来自于其他商业领域的民间转移资本，所以民办高校在设立之初就天然地带有资本的逐利性。这种逐利性在高校运行时的人力资源管理过程中也会造成一些与教育规律不相符的问题和现象，因此，现阶段的民办高校人力资源管理还存在诸多问题。
（1）人力资源管理的职能未得到充分的发挥，人力资源管理往往缺乏前瞻性和主动性，处于应付状态。师资队伍极不稳定，缺乏对教师的尊重。（2）人力资源的配置不合理，普遍出现年龄断层、职称断层，师资结构不合理等问题，使学校的发展缺乏后劲和可持续性。（3）对人力资源的维护以及绩效管理机制不完善[2]。
（三）独立学院人力资源管理的现状与问题
独立学院的产生是我国高等教育事业不断深化改革的产物，是一种体制上的创新，这种创新也是一种探索，必然会在实施的过程中产生一些这样或那样的问题，如：（1）人力资源配置不合理；（2）绩效考核制度不完善；（3）人力资源管理不到位。
二、不同体制高校在人力资源管理中的优势与特色
公办高校在人力资源管理中，首先，具有人才优势，一是具有人力资源管理的人才优势；二是具有优质人力资源的优势。其次，公办高校还具有政策优势，公办高校具有丰富的人事管理经验，虽然这与现代高校的人力资源管理还有相当大的距离，但毕竟可以为公办高校建立现代人力资源管理制度提供必要的经验和尝试。
民办高校人力资源管理最大的优势就是自主权，而且，民办高校没有公办高校长期积累下来的旧观念和旧传统的束缚，比较容易建立和开展新的人力资源管理模式和制度。
独立学院介于公办高校与民办高校之间，首先，独立学院在人力资源管理的自主权上比公办高校要大，但与民办高校相比，它会受到来自公办高校的影响。在工作中，不可避免地会模仿或引进公办高校的人力资源管理模式。其次，独立学院可以有更好的机会和条件来实践公办高校难以实施的新方法，从而探索出一条适合自己的人力资源管理的道路。
三、提高公办高校人力资源管理水平的方法和途径
公办高校作为我国高等教育的主体力量，提高它的人力资源管理水平对提高我国高等教育的办学水平具有十分重大的意义。
通过对公办高校、民办高校、独立学院的人力资源管理现状及绩效管理状况的分析、研究，我们可以相互借鉴，取长补短。
第一，改革管理体制，提高公办高校对人力资源管理的认识。公办高校需要获得更大的办学自主权，这样才能根据学校的发展和需要进行必要的自主决策。
第二，改革用人机制，优化人力资源配置。公办高校管理制度不完善，资源配置不合理。要改变这一状况需要从以下几方面着手：（1）建立真正的聘用制，实现用人机制的灵活；（2）制定科学合理的人力资源发展规划；（3）建立科学的人才评估体制；（4）建立市场化用人机制，优化人力资源配置[3]。
第三，制定清晰的绩效管理目标。在制定的过程中强调教师的参与，这样就可以让教师从被动的绩效考核对象变为主动的绩效实现者，更有利于学校战略目标的实现。
第四，建立科学的绩效管理制度与体系。运用现代先进的绩效管理方法，科学的考核教师的工作业绩、评价工作能力，并将结果很好地应用到薪酬分配、荣誉授予、岗位聘任、业务培训、职级升降、绩效促进、心理沟通等方面上去。让教师清楚自己的优势与缺陷，理解结果的应用措施，充分激发教师的工作潜能。
第五，完善人力资源信息化管理平台的建设。现代人力资源管理的一个显著变化就是信息化，高校的人力资源管理需要大量的数据支持，这些数据的采集、分析和应用都离不开计算机。所以，建立信息化的人力资源管理平台上可以有效提高高校人力资源管理的效率与水平[4]。
大学能源管理办法篇6
关键词：民办大学；人力资源管理；职业年金制度；设计；政策
中图分类号：F244文献标志码：a文章编号：1673-291X（2017）13-0113-02
一、民办大学构建职业年金制度的必要性和可行性
1.民办大学构建职业年金制度的必要性。民办大学构建职业年金制度是非常重要且必要的。首先，近些年民办大学数量、招生人数以及在校生人数都呈明显上升趋势，在加快社会人才培养以及教育事业进步方面发挥着越来越重要的作用。任课教职工已经由兼职教职工逐渐向专任教职工转变，民办大学通过构建职业年金制度，可以切实保障教职工的合法权益，有利于加强师资队伍建设。其次，我国法律明确规定民办教育机构与公办教育机构在法律上处于平等地位，民办大学构通过建职业年金制度，可以有效落实法律规定，保障民办大学教职工的各项合法权益，保证其社会地位及经济报酬与公办大学教职工的平等性[1]。
2.民办大学构建职业年金制度的可行性。虽然民办大学在我国教育体系中发挥的作用越来越重视，但是其教职工队伍的社会地位及经济报酬与公办大学相比，仍然存在一定的差距，民办大学优秀教职工跳槽到公办大学现象严重。通过构建职业年金制度，可以提高民办大学教职工的社会地位及经济报酬，增强其归属感，为促进民办大学教育的良好发展提供了教职工保障，同时也是促进民办大学改革的一项必要措施。另外，通过构建职业年金制度，为保证民办大学教职工的各项合法权利提供了法律依据，同时也从法规层面保证了其地位与公立大学教职工地位的平等性。基于职业年金制度对民办大学的重要性，表明该项制度的构建是切实可行的。
二、业年金制度对民办大学人力资源管理的具体影响
职业年金制度是促进民办大学人力管理模式改革的一项重要措施，会对人才吸引、绩效管理、薪酬管理等产生相应的影响，有利于提高人力资源管理效率和管理水平，为促进民办大学的良好发展提供了有利保障。
1.有利于吸引优秀教职工。民办大学职业年金制度是对国家养老保险制度的补充，属于民办大学薪酬福利中的特殊部分，在吸引优秀教职工方面发挥了重要作用[2]。首先，民办大学通过构建职业年金制度，可以根据职业年金的缴费金额以及具体执行结果，真实反映出民办大学教职工的地位及待遇，可以为民办大学人力资源管理措施提供决策参考，进而实现对人力资源管理模式的改进和优化，提高人力资源管理水平。其次，职业年金具有保险性、强制性、激励性等特点和功能，与民办大学教职工其他薪酬福利相比拥有众多优点，并且还可以为不同年龄段教教职工提供针对性的薪酬福利保障，覆盖层次和覆盖范围更加全面化，能够保障不同年龄段教职工的合法权益，在吸引教职工人才方面发挥着重要作用。
2.有利于完善绩效管理。职业年金制度的本质是基金制度，职业年金与工资同属于教职工绩效，民办大学通过构建职业年金制度，能够对教职工绩效管理中的不足进行补充和完善，可以有效提高绩效管理水平。民办大学通过构建职业年金制度，解除了广大教职工的后顾之忧，能够形成强有力的激励作用，让广大教职工体会到了学校的关怀，增强其归属感[3]。服务年限和工资水平是判断职业年金待遇给付的主要指标，教职工所获取的职业年金给付金额与其工作年限成正比，并且，民办大学为教职工所缴纳的职业年金与其工资水平也成正比。反过来，职业年金缴纳费用的提高也会促进教职业年金给付资金的提高。
3.有利于增强薪酬管理。职业年金的支付方式为延期支付，具有长期效益型，职业年金制度是对传统薪酬管理模式的创新和改革，对提高薪酬管理水平具有重要意义。民办大学通过构建职业年金制度，可以拓宽薪酬管理范围和深度，使自身薪酬管理体系更加全面化和系统化。同时，以公平性为基本原则的职业年金制度，可以从广大教职工的薪酬情况为出发点，根据不同年龄段、不同经济状况的教职工地方具体情况，设计多种职业年金制度模式，供教职工自由选择，为其提供针对性的差异化服务，满足不同类型教职工的实际需求，切实保障了广大教职工合法权益，提高了薪酬管理的公平性和灵活性[4]。
三、民办大学基于人力资源管理的职业年金制度设计
要想充分发挥出职业年金制度在民办大学人力资源管理中的作用，就需要从以下几方面进行重点考虑，对职业年限制度进行科学设计。
1.基本原则。民办大学在设计职业年金制度的时候，所要遵守的基本原则包括平等协商、共同发展、科学分配以及灵活多样四点。首先，民办大学应该坚持民主制度，通过教职工代表大会对年金制度进行商议、表决。其次，应该从民办大学不同层次、不同类型教职工的实际情况出发，保证职业年金制度的完善性，促进广大教职工的共同发展。再次，民办大学在设计职业年金制度时，应该以人力资源管理为基准点，结合自身发展战略进行综合，确保职业年金制度的科学性及可行性。最后，民办大学应该坚持国家政策宏观调控，结合自身实际发展情况，及时低职业年金制度做出相应的调整，使年金替代了始终处于稳定水平。
2.应用对象。民办大学与公立大学相比，人力资源组成情况更加复杂，教职工类型包括正式职工、退休人员、兼职教师以及外聘人员等。根据国家颁布实施的有关职业年金制度方面的法律法规，民办大学在设计职业年年金制度的时候，主要应用对象为正式职工，这类职工都签订了具有法律效应的劳务合同，并且按时缴纳“五险一金”，而其他类型的教职工人员可不在职业年金制度的应用范围内。
3.具体缴费。缴费是职业年金制度设计中需要重点考虑的内容，包括缴费方式和缴费金额两方面。当前，国外比较成熟的职业年金缴费方式主要有待遇确定型（DB）和缴费确定型（DC），分别是按照合同规定以及具体缴费金额确定给付资金，从风险承担以及投资决策权两方面进行综合考虑，民办大学选择DC模式更为合适，每年应缴纳的职业年金基金由学校和教职工个人共同支付。在对职业年金基金进行计算的时候，可以采用系数测算法，计算公式为y=βx■xk，其中Y和B分别代表缴费金额和缴费基数，xk为第k个影响因素的系数[5]。首先，应该结合学校的财力情况以及平均工资，确定不同类型岗位的缴费基数；再次，以不同类型岗位人数的众数为标准，确定缴费系数，并将缴费系数与缴费基数相乘得到缴费金额；最后，由教职工代表大会确定学校和教职工个人所承担的缴费金额比例。
4.权责划分。世界上很多国家所实施的职业年金制度在管理年金的时候，都是采用信托管理模式的，民办大学可以借鉴该管理模式，由学校领导、教职工代表和专家三方组成理事会，专门负责年金管理。另外，在分配职业年金的时候，应该根据教职工的岗位特点、任职时间、工作表现等进行综合考虑，制定最为合适的分配方案。只要达到合同规定时间，教职工便可以根据自己的缴费情况领取应得的投资收益。当出现解除、终止合同情r时，如果教职工出现《劳动合同法》第39条有关情形，需要依照法律并根据教职工的个人情况，确定职业年金收益分配比例，如果是其他情况，则职业年金收益需全部分配给教职工。
5.政策保障。民办大学职业年金制度的全面推行和有效实施，需要政策层面的大力支持和强制约束。首先，政府应该将职业年金制度作为民办大学建设的一项必要制度，充分发挥政府的引导和监督职能，以事业单位职业年金制度为参照，在民办大学中推行职业年金制度。其次，政府应该加快民办大学职业年金税收优惠政策建设，以缴费比例和给付环节为突破口，对职业年金制度中的税收优惠政策进行完善，利用税收杠杆鼓励民办高校和教职工积极参与职业年金计划。同时，民办大学还需要建立弹性延迟退休制度，通过延长缴费年限来提高年金替代率，这些都是民办大学在设计职业年金制度时需要考虑的政策问题。
四、结语
随着职业年金制度在机关事业的大力推行，教职工已经被纳入职业年金制度范畴，构建职业年金制度已经成为民办大学促进人力资源改革的一项重要内容。并且，公办大学在建设职业年金制度方面取得了显著成效，为我国民办大学的职业年金制度设计提供了借鉴和参考，使民办大学构建职业年金制度变得切实可行。民办大学在设计职业年金制度的时候，需要从基本原则、应用对象、具体缴费、权责划分以及政策保障等多方面进行综合考虑，确保职业年金制度的科学性及可行性，使民办大学人力资源管理水平得到提高。
参考文献：
[1]邢赛鹏，陈琴弦.民办高校职业年金制度设计研究[J].中国人力资源开发，2014，（22）：61-66.
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大学能源管理办法篇7
关键词：民办高校 办学方式 可持续发展
一、我国民办高等教育“粗放型”办学现状分析
1.民办高校对自己在高等教育体系中的定位不明确，搞重复建设，没有形成区别于公办高校和职业技术教育的办学特色。
2.民办高校内部管理体制和约束机制不规范，权责不明确，影响办学效益的提高。2002年全国人大颁布了《中华人民共和国民办教育促进法》，对民办学校的设立、管理与监督、法律责任等方面都做了明确规定。但由于我国民办高等教育自身的组织形式和管理模式，具有一定的随意性，一时难以彻底改变其自身发展中的弱点。具体表现在：一是校长和董事会之间权责不明确。二是民办高校对基层管理者缺乏必要的培训和指导，管理水平参差不齐。很多民办高校的基层管理者是留校生，有的甚至是企事业单位的退休人员或下岗人员。他们在管理思想和方法上，缺乏创新性和开放性，影响了学生潜能和创造性的发挥。三是民办高校内部缺乏必要的监督制约机制，办学行为缺乏规范。
3.民办高校教师流动性大，“两极化”趋势明显，师资力量薄弱，办学质量难以保证。尽管我国法律对民办高校教师的权益有明文规定，但是，由于民办学校的人事尚未完全纳入现有的国家教育管理体系，加之社会的偏见，在教师职称评定、劳动福利和社会保险等方面，还难以享受到与公办高校教师同样的待遇。因此，民办高校很难吸收到优秀的教师，特别是优秀的中青年骨干教师。目前，民办高校和教师的关系，基本上是松散的临时雇佣关系，流动性大，难以保证民办高校持续、健康、有序地发展。同时，由于教师来源的特殊性，造成学术氛围不浓，教学研究力量薄弱。在民办高校中，专职教师数量少，“以校为家”观念弱，师资队伍中缺乏教学科研的中坚力量，“两极化”趋势明显，即或老或小。
4.民办高校一味追求生源数量，扩大基础设施投资规模，缺乏对学校资产的优化配置，忽视对生源的合理分流。民办高校办学经费主要来自学费。因此，各民办高校都把扩大生源作为自身发展的第一要务，不惜一切代价采取一切手段来扩大生源数量。由于学生人数增加，迫使很多学校将大部分经费用在硬件基础设施上，很少用于购置实验器材、教学仪器和图书资料等软件设备，造成资源配置比例失调。同时，民办高校生源扩大后，很多学生在选择专业和毕业方向上，都带有很大的盲目性和自发性，结果造成学生流失现象增多，一般占民办高校招生总人数的20%以上。
二、实现民办高校办学方式由“粗放型”向“集约型”转变的对策
1.给民办高校在高等教育体系中以准确定位，科学制定民办高校的发展战略，多层次、分阶段地发展我国民办高等教育。目前，我国民办大学受诸多因素的影响，在总体上还处于较低的发展阶段，民办高校的定位不能超越实际而急于求成。未来民办高校的发展，大致会有三种类型：其一，职业教育型民办大学。分为本科和专科两个层次，功能单一，直接面对市场，人才培养目标明确，以应用技术型为特征。其二，教学型民办大学。以全日制综合性本科教育为主，主要学习专业基础理论和基本技能。人才培养的目标既可以是较高层次的具有必要理论知识和专业技能的实践应用人才，也可以是较高层次的专业学术研究人才。其三，研究型(或学术性)民办大学。这是在本科教育完善成熟的基础上，发展起来的高层次办学形式，以培养研究生为主要目标，适度发展本科教育，着重培养高层次学术研究人员。民办高校应该根据自身的条件和优势，借鉴国外著名私立高校的办学经验，有所为，有所不为，形成自己的办学特色和理念。
2.建立规范的内部管理机制、健康的决策机制和良好的约束机制，切实解决民办教育内部运行及办学不规范的问题。首先，根据《中华人民共和国民办教育促进法》的要求，完善校、董分立的学校管理体制，明确权责关系，实行董事会授权下的校长负责制，实现所有权与管理权、决策权和执行权的分离。董事会是民办高校的最高决策机构，主要负责筹措资金，并解决财务运行规则；选聘校长，并根据校长提议审核任命副校长；制订年度计划，批准学校发展计划；修改学校章程和规章制度，监督校长及其他管理人员的工作。校长是学校的法定人，执行董事会决议，并全面负责学校的教学管理工作。作为学校管理的设计者和操纵者，校长应全面负责学校的教学、科研、人事和后勤工作；作为法定人，他既要对董事会负责，也要对国家的教育方针及有关政策法规负责。其次，健全学校内部基层管理体制和监督机制。在学校内部要树立人本特色管理理念，根据实际需要，自主设置内部管理机构，明确各管理层次的职责权限及相互关系。制定相关管理制度和监督措施，建立有利于学校发展的学生成才机制，健全有利于行政畅通和高效运转的保障服务体系。成立以教师为主体的教职工代表大会，实现民办高校的民主管理和科学管理。
3.制定合理的教师引进机制、激励机制和约束机制，造就高水平的教师队伍，全面提高民办高等教育的办学质量。主要措施有:在待遇上，严格按照《中华人民共和国民办教育促进法》的要求，切实保证教师各项权益，根据学校的实际情况，给予引进教师一定的优惠政策。在结构上，要专、兼职结合，老、中、青年结合，合理确定比例。要加强专职教师队伍的建设，以优惠的政策积极引进中青年优秀教师，培养学术带头人。同时，尽快建立合理的人才流动机制，对各类教师实行人才“制度”，促进教师资源在公办学校和民办学校之间的合理流动，实现本地区教师资源的优化组合。在程序上，要首先审查应聘教师的履历，审视其个人品质和教学能力，并在试用期内组织专家学者对应聘教师的教学科研能力全面考核，通过教务人员的跟踪调查及学生的评价，衡量教师的综合素质，决定是否聘用。在考核上，要制定合理的激励、约束机制，对科研能力强和教学水平高的教师要加大奖励力度，形成学校内部良好的竞争机制，对在教学或科研上马马虎虎、敷衍了事的教师应给予劝诫、警告直至解聘等处分。
4.稳定招生规模，合理分流生源，促进高校资源优化配置，增进全社会对民办高等教育的认可度。民办高校招生是高考录取的最后批次，生源质量相对较差，而生源质量决定教学质量，教学质量又决定社会对民办高校的认可度。因此，民办高校如何在生源质量缺乏优势的情况下，提高办学质量尤为重要。对民办高校而言，扩大招生规模的主要目的是能够筹措学校发展的资金。因此，要稳定生源，首先要实现筹措资金方式的多元化，包括介入资本市场筹资等，避免“以学养学”的单一途径。在招生规模稳定的前提下，学校应该适当提高生源质量，并对生源进行合理分流，通过积极的宣传和沟通，帮助学生找到适合自己的专业和就业途径，减少生源的流失。学校应该优化内部资源，加大对实验器材、教学设备、图书资料的投资，改善办公、教学和学习条件，集中力量发展几个有优势的学科，以点带面，形成自己的品牌，提高民办高校的认可度。关于这个发展思路，国外私立大学有很多成功的范例。如美国斯坦福大学的工商行政管理和教育学专业；哈佛大学的法学、政治学、医学专业；日本早稻田大学的文学部和政治经济学部等，在国际上都有很高的知名度。我们也可以借鉴它们的办学经验，促进我国民办高校的可持续发展。
参考文献：
大学能源管理办法篇8
关键词：民办教育机构会计制度选择对策建议
中图分类号：F234
文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2015）10-134-02
民办教育机构是指国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会举办学校及其他教育机构。从上世纪80年代初兴起至今已有30年左右的时间，民办教育机构已经发展成为拥有7万多所民办学校和民办教育机构，在校学生1000多万的规模。30年间，为国家培养了大批专业技术人才，同时民办教育机构也缓解了国家、特别是地方政府教育经费投入的不足，扩大了教育的总量、有效地利用了教育资源，为广大人民群众对基本教育、特别是高等教育需求提供了帮助，其作用值得肯定。
同时，必须清楚地认识到，民办教育发展中仍存在一些问题，比如广大人民群众还对民办教育认识处于表面现象，一些民办教育政策出台滞后，而已出台的政策部分学校落实不一定到位，就民办教育机构本身而言，在办学条件、办学质量、师资水平等方面都有待提高，在财务管理、会计核算、教学质量、教师队伍等方面存在不少的问题及风险。
针对民办教育发展中存在的问题及不足，为实施科教兴国战略，促进民办教育事业的健康发展，维护民办学校和受教育者的合法权益，全国人民代表代表大会常务委员会于2002年12月28日发表了《中华人民共和国民办教育促进法》（下简称促进法），从民办教育机构的设立、学校的组织与活动、教师与受教育者、学校资产与财务管理、管理与监督等方面进行详实的规定。
在学校资产与财务管理方面，法规中明确规定：民办学校应当依法建立财务、会计制度和资产管理制度，并按照国家有关规定设置会计账簿;民办学校对举办者投入民办学校的资产、国有资产、受赠的财产以及办学积累，享有法人财产权;民办学校存续期间，所有资产由民办学校依法管理和使用，任何组织和个人不得侵占;民办学校资产的使用和财务管理受审批机关和其他有关部门的监督;民办学校应当在每个会计年度结束时制作财务会计报告，委托会计师事务所依法进行审计，并公布审计结果等等。
这些规定对民办教育机构开展财务管理和会计核算具有宏观性指导作用，但对具体的学校或机构而言，各地、各校所采用的会计制度大相径庭，有采用“企业会计制度”、“小企业会计制度”、“非盈利组织会计制度”、“高等学校会计制度”、“中小学会计制度”等等，虽说采用哪种会计制度都接受了审批机关和其他有关部门的监督，除上海市在进行民办中小学会计制度试点改革，统一使用《上海市民办中小学会计核算办法（试行）》，其他省市暂无统一的规定。就云南省目前的情况来看，各种会计制度并存，相互间的会计信息没有可比性，与国家同类学校间更无法进行比较，其提供的会计资料及相关信息应该有统一的规定，这样才能为主管部门对民办教育的发展进行科学决策提供准确地财务依据。
为此，笔者根据促进法的相关规定，结合云南省民办教育机构的实际情况，谈谈民办教育机构对会计制度的选择。
一般，任何单位选择什么会计制度进行核算，由单位的性质决定。通常情况下，由财政和主管部门来指定，但对民办教育机构，还得结合其成立方式综合考虑。按促进法的规定，举办民办学校的社会组织及个人，应当具有法人资格;民办学校的设置标准参照同级同类公办学校的设置标准执行等。从这些规定中来看，“法人资格、法人条件、同类公办学校的设置标准”是关键的字段，举办者资产来源和方式，民办教育机构的组成形式是其选择会计制度的重要依据，在云南省的民办教育机构中，主要有以下几种情况。
一、独立法人自发成立
独立法人一般指自然法人或独立的单位按照促进法的规定成立民办教育机构，其出资方式有两种。
（一）独立法人拥有办学必备的基础设施，投入注册及开办资金
这种出资方式举办的民办教育机构，在会计制度的选择上，可根据办学规模的大小在“企业会计制度”和“小企业会计制度”之中进行选择执行，若规模较大，选用“企业会计制度”，反之，选用“小企业会计制度”。
这两种会计制度适用于在中华人民共和国境内依法设立的各类企业单位，前者适用于规模较大的企业，后者反之，而民办教育机构属非企业单位，表面上不适合使用企业会计制度，但从举办者的目的来看，其在追求社会效益的同时，经济效益才是其最终目的。企业会计制度以“权责发生制”为会计确认基础，会计核算时应当遵循以下原则：1.会计核算应当以实际发生经济事项为依据，客观、真实、完整地反映企业的财务状况、收支累积结果;2.按照经济事项的实质进行会计核算;3.提供的会计信息满足相关使用者的需要;4.凡是当期已经实现的收入和已经发生或应当负担的费用，不论款项是否收付，都应当作为当期的收入和费用;凡是不属于当期的收入和费用，即使款项已在当期收付，也不应当作为当期的收入和费用;5.会计核算必须遵循重要性的原则，把影响企业当期及未来的经济事项按影响重大与否区分并恰当性处理;这些基本原则充分体现出其侧重对资产、收入、成本的核算，通过资产负债、利润、利润分配及现金流量表，能全面、准确地反映出单位在报告期的经营情况及资金运动的累积结果，让投资者清晰了解其经济效益。
学校若承担了义务教育阶段的教学活动，按国家减免义务教育阶段学生杂费的相关规定，学校不能向学生收取杂费，但当地财政给予对等补助，学校可用于弥补办公费、业务费，但不能用于人员经费的相关支出，并按专款年专用的原则，年终须向属地主管部门、财政部门呈报财政补助资金的使用情况。为核算及会计报表填报的需求，可在收入类中“非营业收入”科目下设置“财政补助收入”科目，收到属地主管教育机构拨入的杂费时，借记本科目，贷记“银行存款”科目，期末结转后本科目无余额;在成本与费用类中费用类科目下设置“杂费”科目，其明细科目参照“中小学会计制度”的事业支出下的“商品与劳务支出”中的明细科目设置，用财政拨入的杂费列支时，借记相关科目，贷记“银行存款”或“现金”，期末结转后无余额。同时参照相关规定，设置基本数字、收入支出、支出明细、资产负债表，以便向财政、主管部门填列呈报。
（二）独立法人租用办学必备的设施，投入注册及开办资金
这种出资方式成立的学校，其资金来源、应用单一。收入主要有：1.按政策规定收取的学费;2.按政策规定收取的住宿费;3.其他收入（自己投入的开办经费）;4.捐赠收入。支出主要有：1.教职工工资;2.教职工各种津贴补贴;3.办公费;4.业务费;5.房屋等租赁费;6.其他支出。
举办者关心的是收入与支出的总量，以及资金的安排使用方向，年终结余的多少等。采用同类别政府举办的学校所选用的会计制度进行核算，基本能满足各方会计信息的需求，高等教育阶段的学校，建议选用“高等学校会计制度”，其他阶段的选用“中小学会计制度”，在具体的财务管理过程，侧重加强年度收支预算的编制，力争科学、合理、可行，在满足教育教学活动顺利开展的前提下，确保教学质量的稳步提高，严格监督预算的执行与控制，减少不必要地开支事项，节约成本，实现收支结余最大化。
二、合作法人联合成立
指两人或两个单位以上联合成立的民办教育机构，其合作方式以股份制居多，各方签订合作办学协议，多数采取投资与教学相分离的方式，成立董事会，实行董事会领导下的校长负责制，但出资方式多样化。
（一）自有资金，非国有资产
合作一方或多方用拥有的自有资金和非国有资产进行投资，流动资金存入双方指定银行，聘请专业验资进行验资并提供验资证明;非国有资产聘请具备验资资质的机构进行评估、定价，做出价值评估报告，报经双方认可。双方按出资额的多数确定股份，所投入教育机构的资金作实收资本入账。
这种出资方式联合成立的民办教育机构，其出资金额能以货币计量，成立方式完全符合股份制企业的基本模式，其会计制度选用“企业会计制度”或“小企业会计制度”，具体使用哪一种会计制度，视办学规模的大小而定。
（二）自有资金，国有资产
与第一种出资方式相比，自有资金的验资处理相同。但在资产评估定价方面，必须区分处理，因其拥有的是国有资产，投入前必须报经主管部门和同级财政部门批准，批明采用什么方式投入，一种是以使用权转移、另一种是所有权及使用权同时转移。
只是使用权转移方式投入，与租用性质相同，其所占股份由合作方协商确定，并报其所有权单位及主管部门批准，股份无法以货币计量，仅能作为在组建教育机构中权利及义务的计算基数。若采用企业会计制度，各方投入的资源无法进行货币计量，选择“高等学校会计制度”或“中小学会计制度”最为恰当。
国有资产的所有权及使用权同时转移的投入方式，则可对投入资产进行评估定价，经专业评估机构评估定价，报请主管部门和财政部门批准后，以评估价计入实收资本及相关科目，并办理资产的转移手续，此时，采用第一种出资方式的核算办法，使用“企业会计制度”或“小企业会计制度”，都能满足出资各方的会计信息需求。
（三）自有教育资源和上两种方式
在这种情况下，分两种情况判断选择。
1.自有教育资源与自有资金及非国有资产。若拥有的自有教育资源能进行评估定价，则选用“企业会计制度”或“小企业会计制度”;若拥有的自有教育资源不能进行评估定价，则选用“高等学校会计制度”或“中小学会计制度”。任何一种制度的选择还须结合自身的办学规模和层次进行。
2.自有教育资源与自有资金及国有资产。依据自有教育资源和国有资产能否进行评估定价、所有权能否专业来区分对待，若自有教育资源和国有资产能评估定价，且所有权能转移，则选用“企业会计制度”或“小企业会计制度”;反之，选用“高等学校会计制度”或“中小学会计制度”。任何一种制度的选择还须结合自身的办学规模和层次进行。
民办教育机构使用那种会计制度进行核算，须结合自身实际进行，确定后必须报经成立批准机关、主管部门、税务部门等备案。
从民办教育机构的长远发展来看，各地政府、主管部门必须遵循国家对其实行的“积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理”的工作方针，在民办教育管理体制改革，管理机制创新上作出积极、大胆的尝试，尽快出台民办教育机构财务管理和会计核算的全国性统一制度，以便加强和规范民办教育机构的财务管理工作。
参考文献：
[1]教育部.民办教育促进条例
[2]财政部，教育部.高等学校会计制度
大学能源管理办法篇9
一、2012年人力资源工作总述。
2012年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。
大学能源管理办法篇10
[关键词]资源意识；绩效管理高校图书馆
[中图分类号]G647[文献标识码]a[文章编号]2095-3437（2013）14-0004-02
高校图书馆是资源的宝库、信息的中心。过去人们讲资源，主要指物质资源和自然资源，是一种有形的财产和财富，而很少将文化精神、思想意识和观念习俗列入资源的范畴。但是，资源不仅有物质资源，还包括人力资源、体制资源、文化资源等。就是在知识积累与创造过程中，如何充分调动自己的主观能动性，为自己的“厚积薄发”多多准备“粮草弹药”。“所谓资源意识，就是价值意识或财富意识。”在一定时空和社会历史条件下，高校图书馆资源是有限的，要充分利用有限的资源，使有限的资源满足读者相对无限的需求，这既是经济学要解决的问题，也是管理学的一个重要课题。
一、高校图书馆绩效管理特点
绩效管理是一种先进的管理理念和方法，在国外图书馆界已经得到了有效应用，而且取得了较好效果。高校图书馆绩效管理中的“绩”是指高校图书馆的管理者和图书馆员在一定时间内经营图书馆所取得的成绩；“效”则是指高校图书馆在一定时间内通过提供各项服务所获得的社会效益。近些年来，国内部分高校图书馆根据各馆自身的特点也实施了各种不同模式的绩效管理，并取得了一定的成效。
高校图书馆绩效管理具有目标性、整体性、系统性、动态性、沟通性和发展性等特点。不仅对单位可以实现诊断、监测、导向、竞争和规范功能，还可以对个人实现控制、沟通、引导、激励和发展等功能。做到传递压力、聚焦发展目标，强化责任、塑造职业行为，科学决策、提供公正待遇，改进绩效，促进科学发展。
二、资源意识诉求下的高校图书馆绩效管理
高校图书馆是非营利性组织，高效利用各种资源对自身生存和发展具有重要意义。加强信息素质教育、提升信息文献资源保障和服务水平、提高良好声誉和形象，是高校图书馆运行的目标。为了实现这些目标，高校图书馆需要不断加强信息素质教育资源库建设、聘任更多优秀人才、不断更新教育和存储设备、加强馆员教育培训、提供越来越多的优质和特色服务项目、不断提高自身形象。这便导致了“重投入、轻效益”成为众多高校图书馆较为普遍的现象。为了打破这种局面，开展“重建设、重实效”的工作，有效重组和整合高校图书馆现有资源，提高办馆质量和效益，最大限度地满足各类读者的个性化需要。高校图书馆树立资源意识，并积极推进绩效管理是一条捷径。
（一）高校图书馆绩效管理应遵循的原则
资源意识诉求下的高校图书馆绩效管理要求通过全面系统地整合和利用高校图书馆外来资源和自身资源，以实现图书馆或个人发展目标，并对目标的实现进程和最终结果进行全面系统评价和改进的管理过程。高校图书馆资源合理配置和绩效管理是保证高校提高办馆质量和效益的基础。在制定绩效管理指标体系时，应根据高校图书馆管理自身的特殊性，坚持目标导向、全面绩效管理、共时性评价与历时性评价相结合、办馆成本意识和效益意识相结合等原则。
1.全面绩效管理原则
全面绩效管理就是要使绩效管理指标体系涵盖办馆的所有主要工作内容，如包括行政业务工作、党建与思想政治工作、精神文明建设工作、工会工作以及治安综合治理工作等，实现各项主要工作的综合评价，使绩效管理真正起到提高办馆质量和效益的作用。在办馆过程中要坚持“以服务求支持，以创新求发展”的发展理念，“读者第一、服务育人”的服务宗旨，不断强化质量意识，加强内涵建设，弘扬大爱精神，突出以人为本，创新服务手段，提升管理水平，实现规模、质量、结构、效益协调发展。
2.目标导向原则
构建科学合理的高校图书馆绩效管理指标，应以高校办学指导思想和高校图书馆办馆目标为主体导向，突出办馆特色，与高校总体发展规划、资源配置、学科建设和高校图书馆的总体发展规划、资源配置以及特色服务等紧密结合。通过设定绩效管理指标，引导高校图书馆在不断扩大馆舍、馆藏和工作人员规模的同时，紧紧围绕学校与高校图书馆的发展定位和发展目标开展工作，坚持服务立馆战略、人才强馆战略、特色兴馆战略，努力把高校图书馆建设成为文化传承中心、思想交流中心、知识服务中心。
3.办馆成本意识和效益意识相结合的原则
对高校图书馆的绩效管理，需要将高校图书馆管理、教育和服务要素的投入与所得到的回报进行比较和衡量。如制定《信息文献资源管理绩效评价与考核办法》，评价指标内容应包括信息文献资源采购实施效果、信息文献资源基本保障程度、信息文献资源利用效率等方面。通过定量定性分析，对一定时期的办馆效益做出客观、公正和准确的综合评价，引导高校图书馆在充分利用有限自身资源的同时，不断积极获取各类馆外资源，降低办馆成本，提高办馆效益。
（二）高校图书馆绩效管理的方法
依据某个高校图书馆不同组织特性和考核对象，可选择多种绩效管理方法。作者认为，适合高校图书馆绩效管理的主要方法有目标管理法、书面叙述法、关键事件法等。