银行合规培训效果篇1
基层商业银行是我国商业银行经营的基础单位和核心机构，现如今其人力资源培训与开发基本维持以下几个形态：
一是适应性形态，即对新入行员工或针对新的产品、技术应用、服务项目开展的以“已岗代训”等为主要形式的培训。二是从属性形态。即根据上级行安排，参与培训。此种培训多为强制性，培训效果并不理想。三是社会性形态，即通过鼓励和支持员工参加社会考试、成人进修及学历教育进行培训。四是传统性形态，即依靠传统的师傅带徒弟式的“传、帮、带”形式进行培训。
总体来说，我国基层商业银行的人力资源培训与开发系统仍无法体现金融业的活力与竞争性。
培训是人力资源实现增值的一条重要途径。培训与开发对于任何一个企业来说，有助于改善企业的绩效，有助于增进企业的竞争优势，有助于提高员工满意度，有助于培育企业文化。
对于我国的商业银行来说，虽然经过了股份制改造，其国有化的痕迹仍然很浓，在人力资源培训与开发方面仍是落后的。相对比当今国际一流银行，他们通过培训已经突破发展瓶颈。如汇丰银行的“银行家培训项目”为其带来了供应不断的训练有素的银行精英；渣打银行的“优势培训理论”培养出了一批创造性的金融人才；花旗银行的“人才库库存项目”，使职工的潜能得到充分挖掘和发挥。
反观我国当前商业银行，其缺少系统、合理的人力资源培训开发体系，人才使用模式十分僵化，因此，我国的商业银行进行有效的人力资源培训与开发很有必要。
2.分析不足
2.1对培训开发的规划、组织实施及评估不足
目前我国基层商业银行的培训与开发力量薄弱，主动性不够。培训主要依赖于上级行的统一规划和组织，缺乏系统性、针对性、连续性，多为适应性培训和从属性培训，并且存在较大的被动因素和随意因素；员工参与社会性培训的热情程度不高，解决工作能力和员工素质较为欠缺，传统性培训因为老员工“传、帮、带”意识不强、责任心不强以及激励机制欠缺等问题的存在而效果大打折扣。
2.2培训与开发与激励机制没有确立
我国的行业银行的激励机制主要偏重于利润的最大化，并没有重视人力资源的培训与提升，这也与上级行的激励机制不完善有关。培训与开发是一个长期的投资行为，其价值在短时间内不会产生。并且上级行难以把有限的人力、物力、财力合理划分到培训与开发方面，并且对基层商业银行的监督机制并不完善，培训与开发应有的资源难以获取。
2.3培训内容陈旧，培训方式落后
银行主要依赖于适应性培训和从属性培训的培训与开发方式，对于员工的素质培训与潜能培训相对过少，高层级人员的培训与专业技术人员的培训也并不多。这种培训往往导致与实践相脱节，使得业务熟悉同时拥有高素质的员工并不多。
2.4长远的培训系统缺失，短期培训过多
在培训与开发上，培训活动临时发起的多，统筹计划、安排的少。承担培训开发任务的职能部门相对重视，但业务部门缺乏深层次参与和协助，结果低质量的重复培训普遍存在。
3.提出的建议与方法
3.1上级行应重视人力资源配训与开发，建立长期的培训开发系统
基于当前我国基层商业银行现状，上级行政策的制定尤为重要。上级行应该看到培训与开发的重要性与必要性，并重视起来对基层商业银行培训的监督力度。更应该将培训与发展规划列于银行的总体发展规划之中。
3.2建立相关激励机制
只有综合利用员工的职业发展路径规划，建立完善的档案员工职业发展和绩效考核结果、补偿的实现和岗位培训等方法，才能够最大限度的激发员工参与培训的热情，获得良好的培训结果。
3.3丰富培训内容与形式，与实践相结合
（1）建立完善的培训制度。我们必须发展“长期的员工培训计划”，根据员工的工作确定培训目标和培训课程，加强师资力量的培训设施。在筛选建立培养，培训考核和培训管理，评价体系，教育培训制度等方面，建立全面的银行组织内的教育和终身教育体系。
（2）可以实行分层培训计划。针对不同的目标，提供不同的培训方式。例如，银行高管人员主要培训管理方面的内容，定期对高管人员组织风险管控、综合管理等进行培训。基层员工要重视其基本业务的培训，礼仪培训等。
（3）减少强制性的、与实践关联不大的培训数量。培训要着眼于真正的培训需求当中，行政性、政策性的培训则减。
（4）拓宽学习渠道。一是建立e-learning等学习平台，将专业知识、技术经验等通过网络、电脑等终端传递到员工面前。并积极使用微博等通讯工具。二是建立员工选课平台。将内外部培训资源整合，为员工提供“培训菜单”，员工根据需要和时间安排自主选学。
银行合规培训效果篇2
关键词：商业银行；培训；探析
培训是现代企业人力资源管理的一项重要内容，它可以促进员工提高生产和工作效率，进而提升企业的绩效和竞争力。随着我国金融市场逐步开放、人民币国际化进程加快和互联网金融的兴起，商业银行面临的竞争环境日益复杂和激烈。在这个知识经济时代，每个商业银行都更加注重发掘人的主观能动性和潜力，希望通过培训提升员工对岗位的胜任力，以便在激烈的竞争中占据优势。
一、我国商业银行培训的发展历程
改革开放以来，我国商业银行的培训发展大致经历了三个阶段：第一阶段（20世纪八十年代到90年代前半段）我国银行面临着从专业银行向商业银行的转型，该阶段的培训主要以基础文化教育为主，培训的目的旨在提升银行员工文化水平、金融专业知识和基本素质，并获得相应的大中专学历；第二阶段（90年代后半段到2010年代）我国形成了以四大国有银行为主的庞大的商业银行体系，银行处在一个深化改革的时期，该阶段的培训以岗位技能和业务为主，培训的目标是提高员工对岗位的适应性，为客户提供规范和快捷的金融服务；第三阶段（2010年代至今）我国商业银行处于改革攻坚阶段，银行面临的外部环境日益复杂，竞争日趋激烈，该阶段的培训从业务培训向综合性培训转变，以适应金融市场对全面型和复合型金融人才的需要。
二、商业银行培训体系存在的问题
从目前来看，我国商业银行的培训体系、内容和手段还无法满足员工对培训的需求，无法完全适应金融市场创新步伐加快和复杂多变的市场环境对人才需求变化的要求。如果把培训看做是一种服务，对于一家商业银行来说，理想的状态应该是培训市场实现了均衡，即有效的培训需求和有效的培训供给相互匹配，市场实现出清。下面，借用经济学中供求均衡模型对我国商业银行的培训体系进行一个简要的分析。
1.培训供求分析
（1）有效的培训需求。经济学中对需求的定义是既有购买的愿望又有支付能力。对于培训来说，有效的培训需求也应包括两个层次：一是员工有培训的愿望，即银行员工能够认识到自身的知识和能力与现有岗位的要求、自身的职业生涯规划及金融行业的未来发展对金融人才的要求间是否存在差距，从而产生提升自身综合素质和能力的培训需求；二是员工能承担培训的成本。培训的相关费用一般都是银行来负担，对于参与培训的员工来说，培训的成本可以看成是一种机会成本，即将一定的时间和精力投入培训中所损失的工作业绩或其他方面的影响。
（2）有效的培训供给。经济学中对于供给的定义同样包括两个方面，即厂商有生产某种产品的愿望，并且有生产的能力。有效的培训供给也应包括两个方面：一是银行有供给培训的愿望。为员工提供培训，银行应该有一个从上到下的顶层的整体设计，要根据金融行业的发展变化主动转变培训意识，建立一种动态的、灵活的、具有一定前瞻性的培训体系，培育一种先进的培训文化理念；二是银行有提供有效培训的能力。这个能力包括能够根据员工培训需求开发和设计有针对性的培训模块和培训课程，建立一支专兼职结合的培训师资队伍，提供适合培训的软硬件设施，实施促进培训积极性和培训效果的激励和考核制度等等。
（3）有效培训的均衡。当有效的培训需求和培训供给相互匹配时，银行内部的培训市场就实现了均衡状态。这种均衡状态是指，人力资源部门能够适时了解和掌握员工的培训需求，能够在适当的时间，选择适当的员工，由有资质的培训讲师采用适当的手段和方式，为员工提供培训服务，并且能够取得比较理想的培训效果。
2.商业银行培训体系存在的问题
通过对培训需求和供给两个方面的分析，我们发现商业银行的培训体系存在以下几方面的问题。
（1）从培训需求角度看，商业银行的员工普遍培训愿望不是很强烈。现在，银行业进入了一个全员营销时代，不论是客户经理还是柜员，前台人员还是中后台人员，都有一定的业绩要求。在这种业绩的压力下，很多员工无暇思考自己的知识和能力储备是否与岗位要求和未来发展相匹配之类的问题，因此培训的愿望并不是很强烈。
（2）员工培训的机会成本较大。大多数银行对员工的培训都是选择业务较少或休息的时间，员工在繁重工作之余再参加各种培训确实是有些力不从心。虽然无需员工负担额外费用，但是其投入的时间和精力所带来的机会成本还是比较大的，银行并不会因为员工参与培训而减轻其业绩考核方面的压力。因此对于员工来说，与其培训，倒不如利用这个时间和精力拓展业务，还可以收获可观的经济效益。
（3）商业银行的培训体系大多缺乏有效的整体设计。四大国有银行由于成立时间较长，规模大、人员多，一般都设立自己的专门培训机构或培训学校，甚至一级分行也有专门的培训学校，对员工实行定期培训。培训学校有专门场地和专门培训讲师，依靠内部资源就可以解决培训的需求。但大多数内部培训讲师多是来自各部门的业务骨干，其对银行业务非常精通，但讲授课程的逻辑性和体系性跟专业教师相比有一定差距。而且由于是银行自身的员工，他们也很难跳出来，从一个更高的视野角度对员工进行培训授课。而大多数中小银行没有成立专门的培训机构，在对员工培训时往往采用外包的方式，即聘请专业培训机构的专业培训师，或者跟职业院校和高校合作，利用其专业师资力量来对员工进行培训。这些专业培训师和专职教师授课的逻辑性和语言表达非常清晰，但对银行的业务了解有所欠缺，有时候培训的相关性和针对性会差强人意。
此外，商业银行在安排培训时主要遵循两个维度来确定培训的人员范围：一个是岗位，如柜员、客户经理、理财顾问等；一个是按工作年限，即新入职员工和已入职员工。在确定培训人员范围后，银行往往根据相关岗位所需的技能和业务知识安排培训课程和内容，特别是推出新业务时，都会组织培训和学习。这样往往会造成培训的频率较高，缺乏一定的系统性和前瞻性，而且也会造成员工的培训疲劳。
（4）缺乏培训需求的调研，不能提供有针对性的培训课程。培训需求的调研应包括两个方面，一个是对员工的需求调研，了解员工在哪些方面有学习的需求；另一个是针对金融行业和市场的调研，了解金融市场有哪些最新的发展变化和创新，这些变化对金融从业人员的知识和能力有哪些新的要求。只有了解了员工和市场需求，才能发现员工自身的知识和能力储备与现有岗位的要求、自身的职业生涯规划及金融行业的未来发展对金融人才的要求间是否存在差距，以便确定哪些人员需要参加培训，应该开发什么样的培训课程。
（5）培训师资队伍不够专业。商业银行的培训讲师主要有三个来源，即银行内的业务骨干、专业培训师和高校专职教师。业务骨干精通业务而欠缺授课经验和技巧，专业培训师和高校专职教师富有授课经验和技巧而不熟悉银行的业务经营和运作。所以，在实际培训时效果不甚理想，要么是就业务讲业务，没有理论高度；要么是讲了很多理论知识，但与实际工作岗位的联系不够密切，对提升员工工资效率没有很大助益。
（6）培训管理不到位，培训方式和手段比较单一。目前，商业银行的培训多采用封闭式培训，即在一个相对封闭的场所，采用现场授课的方式来实施培训，有点类似于学校的学生上课。这种现场授课的方式比较直接，讲师和学员的沟通比较充分，授课内容清楚明了，多借助多媒体、课件等手段来完成培训内容。但另一方面，这种传统授课模式形式和手段比较单一，在富媒体和互联网时代，容易使得学员感觉枯燥和无趣。另外，有些银行对培训的管理流于形式，接受培训的学员表面上都出勤了，但在上课过程中玩手机、接打电话、睡觉等现象时有发生，并没有认真听取授课内容。即使培训后有考试作为培训的评价手段，但大多流于形式，考核结果并未跟工作业绩考核等挂钩，造成培训成为“鸡肋”的现象。
三、改善商业银行培训体系的建议和对策
针对商业银行在有效需求和有效培训方面存在的问题，可以从以下几方面加以改进和提高。
1.做好培训需求的调研工作
有效的培训必须建立在培训需求的基础上，因此银行应从两个方面加强培训需求的调研：一是员工需求调研。通过发放问卷或者建立员工职业生涯规划的方式，了解员工自身的能力和知识储备情况，以及员工对培训的具体需求，分析和发掘员工自身知识和能力与现有岗位和职业生涯规划的差距；二是金融行业需求调研。目前，商业银行处在改革的深水区，面临着复杂多变的市场环境，竞争压力越来越大。变化的环境也带来了对金融人才需求的变化。有专家预测，未来柜员可能会成为一个逐渐消失的岗位。银行进入全员营销的时代，对从业人员的要求也从传统的岗位技能向综合素质转变。除了基本的技能外，银行更需要具备高情商的员工，要有较强的语言表达和沟通能力、团队合作精神、较高的英语水平、较强的抗挫折能力、文字综合能力等等，这就要求银行能够因时因势制宜，根据培训需求开发动态的、前瞻性的培训课程，这样才能更好地适应有效的培训需求。
2.改善培训的软硬件设施，建立促进培训的灵活机制，降低培训的机会成本
目前，商业银行竞争同质化日趋激烈，使得银行从业人员成为一个工作压力大、任务繁重的特殊群体。而银行一般不会为参加培训的员工单独安排时间或减免工作任务，造成了银行员工参加培训的机会成本较高，从而减弱了其培训愿望。要想改善这种境况，就需要银行从上至下地进行整体设计，将培训的理念融入到企业文化中来，设计人性化的、灵活的培训制度，将参与培训与岗位工作任务、业绩考核等联系起来，对于参加培训的人员给予时间等方面的适当便利，采用更灵活的培训时间安排（如一对一自选培训课程等）。同时，也要加强培训的软硬件基础设施建设，利用互联网平台和富媒体资源和手段，开展在线学习，提高培训的效率。另外，也要注重培训后的考核方式和手段，不能让培训流于形式，将考核结果纳入业绩考核的一部分，真正让员工重视培训，使培训成为提升员工知识能力和素质的有效途径。
3.加强与专业培训机构和职业院校的合作，打造一支精干的培训师资队伍
一流的师资才能造就一流的培训，培训效果归根结底还要取决于培训讲师。尤其是中小商业银行，自身培训资源有限，特别需要加强跟专业培训机构和职业院校的合作，利用其现有的师资力量，通过银行的岗位实习，加强其对银行业务经营和运作模式的了解，打造一支既有理论知识又有实践能力的培训师资队伍。这对银行和职业院校来说是一种双赢，双师型的师资队伍既能满足职业院校的人才培养要求，又能满足银行员工培训的需要。
参考文献：
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[2]林广正.基于提升商业银行经营绩效的人力资源培训模式之有效性研究[J].河南科技，2013（10）.
银行合规培训效果篇3
关键词：国有商业银行；人力资源管理
文章编号：1003-4625(2010)07-0077-03 中图分类号：F832.33文献标识码：a
在全球经济一体化的大背景下，我国的银行业正面临着新的竞争和挑战。在这种日益激烈的竞争态势中，我国的银行业逐渐认识到人力资源是提高企业竞争力的有力手段，如果能充分发挥人力资源的优势，将有力地推进核心竞争力和市场份额的提升；相反，如果人力资源优势没有发挥出来，则势必将在市场竞争中被边缘化，甚至淘汰出局。国有商业银行是我国银行业的主力军，无论在资产规模、业务范围、经营网点，还是社会影响力上都处于举足轻重的位置。因此，国有商业银行能否做好人力资源管理，决定了其竞争力的高低，最终将影响到中国银行业乃至整个国民经济的运行和发展。但由于历史和现实的诸多原因，国有商业银行人力资源改革中存在诸多难点问题，导致目前的整体竞争力不强，这成为制约我国商业银行整体发展水平的重要瓶颈。
一、当前国有商业银行人力资源管理改革中的难点问题
(一)管理观念落后，缺乏现代商业银行人力资源管理理念
近几年来，随着科学管理理论的不断变革，人在社会经济活动中的作用被逐渐重视起来，国有商业银行中旧的人力资源观念也出现了巨大转变。但是长期以来，国有商业银行对人力资源的特性和人力资源对企业效益的作用和影响缺乏深入细致的研究，对于如何管理人力资源也缺乏一套行之有效的机制。国有商业银行在运营当中，往往只注重如何减少和控制诸如工资、招聘培训费用这些成本，而忽视如何提高人力资源本身所有的保值和增值的特性。尽管国有商业银行近年来也进行了建立人力资源部门等形式的改革，但是管理观念没有得到根本改变，在国有商业银行的管理人员和员工队伍中，依然存在着与现代商业银行的经营管理格格不入的“官本位”、论资排辈和平均主义等思想，对人才的使用和管理等造成了巨大的负面影响。
(二)缺乏合理的淘汰和任用机制，人才的考核和选拔方式不科学
由于国有商业银行之前的国有企业性质，所以在人员任用方面很大程度上保留了原有的机关作风。国有商业银行的管理模式是类似政府行政部门的科层制管理模式，各级管理人员具有明确的行政级别和与之相适应的工资待遇。在这种带有明显行政色彩的管理模式下，国有商业银行的各级管理人员一经提拔，即使毫无建树，只要不出现失职，通常不会被免职。这就造成管理人员只注重维持现状而缺乏进取的动力，进而影响国有商业银行的发展。另外，员工队伍中的行政级别观念比较重，人员变动机制呆板，在用人观念上讲究论资排辈，提拔时大多只注重资历、社会关系等因素，这使一些有能力的人才因看不到自身发展的前景，而丧失工作的激情，造成了人力资源的巨大浪费。同时，能够为员工提供的晋升空间相对较小，基本局限于单纯的管理职务，对一些高级专业岗位的推广不够，导致千军万马挤“行政职务”这一独木桥的局面。
(三)绩效考核体系不完善，激励制度不健全
主要表现在国有商业银行尚未引入有效的岗位计量和考核标准，对各类岗位的规范化管理不到位。考评的指标体系中缺乏关键指标，特别是对风险防范和内部控制的指标还未充分体现到岗位效能评价中，难以进行量化评价。而且在绩效考核中存在论资排辈的现象，这样绩效考评就很难成为员工晋升和提升待遇的主要依据，不能公正地为关键岗位的业务骨干提供具有市场竞争力的待遇。与此类似，国有商业银行目前实行的是行员等级工资制的薪酬机制，以工龄和职位大小划分等级，不重视员工的能力和业绩，这就容易挫伤员工的工作积极性和创造性。国有商业银行往往也不注重培养员工的归属感等精神层面的激励，致使员工缺乏在工作岗位上长期努力工作的积极性。
(四)员工队伍中结构性矛盾突出，人员“既多又少”的问题非常严重
由于历史的原因，国有商业银行人员总量庞大，虽经股改前连续多年的人员分流，但人员包袱依然沉重，人员总量超过实际需要量，造成了人力资源的浪费。同时，国有商业银行的员工多是熟悉存款、贷款、汇款等银行基础业务，而精通个人理财、网上银行、投资银行等新兴业务的专业人才相对较少。而且与外资银行和中小型股份制商业银行相比，国有商业银行缺乏掌握管理学、英语、计算机等多方面知识的复合型人才。
(五)缺乏实用有效的培训机制，员工教育培训不足
国有商业银行在员工培训方面的问题首先表现在由于国有商业银行之前的国企性质，而缺乏对员工培训的正确认识，没有将员工看做是可以不断提高生产力的宝贵资源来开发，因此缺乏总体的战略性培训规划。其次是培训的力度不大，培训方式死板，往往以短期集中讲课为主，缺乏长期的培训规划。由于培训的重要性没有得到充分重视，培训结束后就缺乏考核测评机制，对培训的有效性无法合理判定，也使部分员工放松了对自身的要求，被动应付，使培训流于形式，而这势必影响国有商业银行员工整体素质的提高。面对日新月异的社会发展，很可能影响到国有商业银行业务创新能力和服务质量的提高。
(六)人力资源改革力度不足，改革缺少整体规划
一般而言，商业银行的中长期人力资源规划应该是根据未来的组织架构规划制定人力供求平衡计划、人力资源招聘和培训计划以及用人计划等。当前国有商业银行人力资源改革的力度不到位，缺少整体的中长期有效规划，政策的随意性比较明显，缺乏连贯性和稳定性。同时，在改革中相当程度上仍然依靠内部的自我探索，对国际上通行的现代人力资源管理理念和先进技术工具的引用不够。从总体上看，国有商业银行人力资源改革的基础还比较薄弱，整体水平有待进一步提高。
二、国有商业银行人力资源改革难点问题的对策
(一)转变人才观念，建立“以人为本”的战略性人力资源管理理念
国有商业银行在面对新的竞争局面，应该转变落后的人才观念，认识到各种生产要素都有赖于具有主观能动性的人的使用才能发挥作用，人力资源管理的效果将直接影响到国有商业银行的生存和发展。所以国有商业银行要将人力资源管理放在战略性的高度，逐渐淡化国有商业银行的行政色彩，真正确立符合现代商业银行的科学理念。国有商业银行要更加强调人力资源的资源性，将人力资源视为企业最具价值的战略性资源，划清人力资源和其他资产的界限，强调人力资源的特殊价值。同时，国有商业银行的人事部门要不断转变人力资源管理的方式，不仅仅从事工资发放等作业性、行政性事务，还要更多地从事员工绩效考核、激励和培训等战略性人力资源管理工作，充分开发人力资源的潜力，并将
其与企业本身的战略性目标相结合。
(二)建立合理的人才任用考核机制和清晰有序的岗位管理体系
国有商业银行并不缺少人才，而是缺少充分发挥人才能力的任用机制。国有商业银行首先要摒弃原有的官僚式的人员任用作风，对于人员的任用和考核要采取更为科学的机制，强调公开和公正。国有商业银行还要建立科学的岗位管理体系，根据岗位的需要选取合适的人选。同时采用科学的岗位评估工具和方法，对岗位的相对价值进行综合评价。在工作过程中采取末位淘汰、竞争上岗等机制，鼓励员工更加独立和创新的工作。改变原有工资待遇和资历挂钩的模式，对于有能力或工作出色的人才，可以破格提升其工资待遇，调动其工作的积极性。同时还要形成内外循环相结合的人才流动机制，根据员工的性格、能力、喜好等因素来进行内部的岗位交流，将其安排在适合其特点的工作岗位上，使员工能最大限度地发挥潜能。除此之外，还要根据银行自身的战略发展目标，在银行外部的人才市场上挖掘符合需要的专业人才，提高发展的动力。
(三)建立规范有效的绩效管理体系，进一步完善激励机制
绩效管理是商业银行用来确定绩效目标、评估业绩表现的管理体系。该体系是重要的战略管理工具，也是促进人力资源管理系统协调运行的关键环节。要发挥绩效管理体系的作用，就要采取一些科学高效的激励手段。比较有效的是将绩效管理体系和薪酬挂钩，坚持“以岗定薪、以绩定薪”的原则，确保实现“多劳多得”。例如普通员工的工资可以分成两部分，一部分是基本工资，另一部分是根据员工的岗位、工作量、业绩等确定的绩效工资。对于管理人员除了可以采取以经营和管理业绩来支付年薪之外，还可以采取股权激励的方式，给予工作能力突出、业绩出色的管理人员适当的股权奖励，增强管理人员的归属感和认同感。另外，还可以设定一系列的奖励基金，用于奖励工作中具有突出贡献的员工。同时，员工的任用和晋升也要和绩效管理体系结合起来，绩效考核的结果应该是人事变动的主要参考依据，国有商业银行的人力资源部门应该根据每个员工的绩效考核结果，将不同能力、性格的员工分派到合适的岗位上，充分发挥员工的潜力，将人力资源高效地转变为银行效益。
(四)优化人力资源结构，建立合理的人力资源流动机制
首先要以岗位绩效考核结果为主要依据，综合评价员工的业绩表现，作为岗位流动的重要判断标准。进一步深化竞争上岗制度，改变内部员工流动率和淘汰率低的问题，通过竞争上岗、绩效评价、双向选择等手段，优化员工结构。其次应有前瞻性地建立起重要岗位的后备干部队伍，确保重要岗位的正常人员流动后继有人，防止个别员工的离职影响到整个人力资源结构的稳定性。再次要保持员工队伍的差异化。员工队伍知识结构、年龄结构的适度差异化有助于新老更替的正常进行和队伍整体创造力的发挥。另外对优秀人才切实落实“以事业留人、以待遇留人、以感情留人”，防止优秀人才和骨干员工外流，从而维持良好的人才结构。
(五)加强对员工队伍的培训，提高员工整体素质
当前，金融创新和科技发展日新月异，对员工的有效培训可以提升员工队伍的整体素质和岗位技能，提升边际生产力，进而提升整个商业银行的核心竞争力和效益。国有商业银行要进行有成效的培训首先要制定统一的培训规划，与国有商业银行本身的发展战略相适应，确保员工培训均衡有序的进行。其次，要突出培训员工的开拓创新素质，大力开展现代商业银行的创新教育，使员工可以面对不断变化的复杂竞争局面。再次，培训内容要具有针对性，应结合国有商业银行的市场定位、员工素质和员工个人未来发展规划来进行综合考虑。如对柜员主要进行业务操作方面的培训，而对于管理人员，要更加注重系统的金融知识、新的管理知识等内容的培训，提高其进行管理决策时的全局性和前瞻性。另外要抓好系统内的分层次培训。国有商业银行的各层级组织机构应根据本层面的职能定位，提升培训的效率。最后要建立严格的培训效果考核评价机制，加大对各类培训的督查力度，防止“走过场”，确保培训的实效。
银行合规培训效果篇4
人力资源的智能开发是人力资源开发的一个重要内容，是任何企业经营
管理不可缺少的组成部分，尤其对于现代商业银行的发展具有特殊的意义。
本文试对什么是人力资源的智能开发，现代商业银行与人力资源的智能开发
的关系，现代商业银行智能开发的过程、方法与技术等问题进行初步的探讨。
关键词：人力资源商业银行智能开发
一、现代商业银行与人力资源的智能开发
1．现代商业银行的人力资源智能开发的含义
所谓现代商业银行人力资源的智能开发就是商业银行等组织通过培训或开发项目
增进或提高银行职员能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。习惯上，智能开发被称为培训。
2．人力资源的智能开发对现代商业银行的重要意义
智能开发与现代商业银行的兴衰密切相关。因为信息和知识是现代企业前进的推动力，而培训常常是提供信息、知识和相关技能的最有效途径。现代商业银行作为现代企业的重要组成部分，在社会经济活动中扮演着重要的、特殊的角色。它作为金融体系的主体、现代经济的核心、国民经济的命脉，为促进经济发展发挥着重要的杠杆作用。因此，人力资源的智能开发对于现代商业银行来说具有更重大的意义。
2．1智能开发是商业银行经营管理的需要
商业银行的经营特点主要是指负债性经营、风险性经营和盈利性经营。因此，保证安全性、流动性、盈利性及实现三者之间的协调统一，就成为商业银行业务经营所必须遵循的基本方针。
金融产业是一种竞争激烈的高风险产业。商业银行作为金融产业的主要组成部分，其经营安全性的核心就在于正确处理风险。金融风险并非在金融危机爆发时才发生，金融活动本身的不确定性损失常常因信用特点而一直为其表面所掩盖着。信用是商业银行的经营基础，因此产生的有借有还、存款此存彼取、贷款此还彼借，导致了损失或不利因素被这种信用循环所掩盖。同时商业银行具有信用货币发行和创造信用的功能，从而使得本来属于即期的金融风险的后果，可能由于通货膨胀、借新还旧、贷款还息等形式掩盖事实上的金融损失。另外，商业银行作为储蓄和投资的信用中介组织，它一头连接着成千上万的储蓄者，另一头聚集着众多的投资者。因此只有在保证存款支取兑付的同时，通过贷款才能创造派生存款。因此金融风险不仅具有对原生存款者和初始投资者广泛的影响，还具有数量倍数扩散的效应。因此，金融风险一旦爆发，出现存款不能兑付时，极易产生社会波动。这就要求商业银行努力防范和控制金融风险。作为商业银行的管理者，要能够依据一定的方法、制度对风险进行事前识别、预测，事中防范和事后化解。
流动性问题是任何财务活动和金融活动中都会遇到的共同问题。但作为商业银行，研究和掌握流动性要比一般企业显得更为重要。银行一旦出现流动性危机，对银行生存发展所带来的威胁要比出现经营亏损更为可怕。流动性是盈利性和安全性之间的平衡杠杆，如何安排三者之间的比例，灵活调度，是银行家最重要的经营诀窍和经营艺术。
所以，商业银行在负债经营的前提下，面临着包括信用风险、支付风险、资产损失风险、犯罪风险等在内的各种风险，而又要完成作为企业必须完成的盈利目标，所以就必须通过培训使管理者了解金融风险的性质、产生条件；识别金融业务经营和管理中存在的各种可能导致损失的因素；掌握概率统计知识以及现代化技术手段，建立各项金融风险的技术性参数；学习现代金融制度。懂得如何衡量风险，如何分析风险，如何规避风险，如何控制和减少风险，如何转移风险，如何预防风险都是现代商业银行经营管理者所必备的素质。
要真正实现商业银行的这种"三性"方针，要始终保持在竞争中立于不败之地，人的作用的发挥，人的管理水平的高低是显而易见的。难怪西方商业银行无不把人力资源视为资产负债表上看不到的最重要的资产和最珍贵的资源，把人力资源看作保障正常运营的最有效保证。商业银行要安全运行并获得盈利，需要一个敏锐的、平稳发挥功能的员工队伍，需要这一队伍中的每个人，都必须有智慧、知识与诚信，而这些恰恰都需要经过对员工进行智能开发，或者说培训。
2．2智能开发商业银行适应内外环境变化的需要
由于科技知识的突飞猛进，从而带动了整个社会的不停变化。在整个社会和经济演进的过程中，组织的经营管理者必须不停的"推陈出新"以满足整个市场和社会的需求，否则终必遭市场所淘汰。银行因为外界的刺激则必须力争上游，在服务的性能、品质上不断创新。因此，如果组织外界的大环境在变化、在进步，而维系整个组织成败?quot;人"品质方面却没有进步，势必使组织在可见的未来，丧失了在市场上与同业竞争的能力，除非是垄断，而垄断毕竟是少有的、暂时的。
当代金融新浪潮虽然使商业银行的业务努力有了大幅度提高，也为其发展创造了更广阔的空间，但同时也使自身的传统业务和优势地位面临严峻的挑战。在这种情况下，商业银行就应审时度势，在指导方针、经营思想、管理模式、业务活动、组织结构等方面进行调整，利用其传统优势采用各种有效措施去适应新的环境与要求。而这一切的背后首先需要的就是银行员工及管理者素质和能力的提高。这就必然要求银行根据客观变化的要求，适时不断的对员工进行培训与开发，保持一支生气勃勃、技能超群的员工队伍。离开了这一点，商业银行的竞争和发展必将成为一句空话。
随着经济的发展，国家对商业银行的管制将逐渐放宽，这一方面加剧了银行与其他金融机构之间的竞争；另一方面，一些非金融机构也进入金融领域与金融机构展开了激烈的竞争，商业银行过去的垄断地位和比较优势正在逐步消失。并且，随着加入wto日程的日益临近，我们的国有银行也将面临外资银行的挑战。竞争是将全方位的，包括管理竞争、业务竞争、资本竞争、服务竞争、技术竞争，但人才竞争是最关键的内容，因为一切竞争都是以人为载体的。国际银行业服务创新、业务创新、管理创新的速度因高科技、高技术的引入而逐步加快，我国的商业银行对拥有大批高素质人才的紧迫感也随之增加。
而目前我国的商业银行，尤其是国有商业银行内部还存在着一种旧观念"进了银行门，就是国家人"，因此导致银行的有关部门忽视培训工作，一部分银行职员放松自身的学习。这势必影响银行银行职员的整体的素质，导致竞争的劣势。面对变化无常的经营前景，商业银行必须强化培训的意识，要不断适应新的环境所提出的新的要求。
值得借鉴的是，由于意识到培训所带来的巨大效益，香港汇丰银行仅香港地区每年花在员工培训开支就达9000亿港币，其培训体系也是相当完善的，对培训的巨大投入所产生的效益已使该银行在近几年的发展中，处于令人瞩目的地位，他们在市场份额占用率上均已超过对手而名列前茅。在强手如林的国际金融市场上，我国的商业银行要想立于不败之地，对人力资源的开发必须紧紧抓住培训这一环节。
2．3智能开发是促进商业银行员工个人发展的需要
作为商业银行的员工，每个人都希望在组织中有成长晋升的机会，这就需要他们
不断的学习。不但要熟练自己的工作，还要了解本专业的最新动态，掌握有关的新技
术和新方法，使自己有比较宽的知识面和合理的知识结构。特别是对自己的职业道路
有长远计划的人，一般都渴望能有学习的机会，以利于下一步的发展。
员工的这些愿望如果得不到满足，很容易降低工作热情，最终导致员工流失，尤其是优秀的员工其自身发展的需要可能更加强烈。
因此，智能开发可以增强员工的责任感、成就感和自信心，使之感受到自己的价值和组织的重用，从而对工作满腔热情，对自己充满信心。从这个角度看，智能开发本身就是一种重要的激励方式。现代商业银行安排职员参加培训，通过去国外分行任职，去先进银行学习，或者去先进国家进修等形式都可以满足他们的这种需求。经过培训的银行职员，不仅提高了素质和能力，也改善了工作动机和工作态度。
二、现代商业银行的特征和智能开发的目标定位
现代商业银行是以获取利润为经营目标、以多种金融资产和金融负债为经营对象、具有综合性服务功能的金融企业。在各类金融机构中，它是历史最为悠久、业务范围最为广泛、对社会经济生活影响最大的一种。
与一般工商企业相比，商业银行具有一般工商企业的基本特征。它拥有业务经营的自有资金，以利润为最终目标，按商品经济的经营原则从事经营活动，这些与其他工商企业并无二致。但商业银行的经营对象与一般工商企业截然不同。工商企业的经营对象是具有一定使用价值的商品和服务，从事商品的生产和流通；而商业银行是以金融资产和金融负债为经营对象，经营的是特殊商品――货币和货币资本，经营的内容包括货币的收付、借贷以及各种与货币运动相关的金融服务。
与一般性服务性企业相比，现代商业银行作为知识密集型服务行业，其多元化的业务经营对象和多功能的服务品种也远远高于一般性服务企业。
与一般金融企业相比，商业银行作为金融企业，与专业银行和其他金融机构都是金融媒介，他们在经济生活中同样发挥信用中介作用。从这方面讲，商业银行与其他专业银行和非银行金融机构并无本质上的差别。但商业银行的业务更综合、功能更全面，它经营一切零售和批发业务，为客户提供全面的金融服务，特别是在放款业务中具有信用创造的功能，以及它在国民经济中的作用，这是其他金融机构所无法比拟的。当然，随着各国金融体制的改革，各种金融机构相互融合的现象越来越明显。但从整体上看，商业银行仍然保持着自己的特点，在金融体系中发挥着重要的作用。
与传统的商业银行相比，现代商业银行呈现了业务经营综合化、银行资产证券化、金融创新、银行电子化等新的发展趋势。这些对于商业银行的发展来说，既是机遇又是挑战。一方面，它为传统商业银行打破地域限制，迈入国际金融市场，促进商业银行的全球经营提供了广阔的天地；另一方面，伴随着新的经营方式、业务品种、交易方法的出现，使商业银行步入了更多的新领域，带来了更大的风险，对商业银行来讲是一场真正的挑战。
现代商业银行的这种特征自然对其人力资源的素质提出了更高的要求，从而决定了其智能开发的目标定位。现代商业银行不仅要求员工具有较高的文化层次，扎实的理论基础，而且要求员工熟悉掌握金融专业知识，同时还要求员工掌握与银行业相关的工业、贸易、商业、财税、甚至理工等专业知识和管理知识；不仅要掌握信贷、储蓄、会计等基本业务知识，而且对国际、国内的最新管理技术要有一定的了解和掌握；同时，随着商业银行业务经营的国际化，金融业已经发展成为一种国际性业务，员工不仅要熟悉本币业务，而且要了解外币业务，不仅要熟悉金融业务，而且要掌握英语、法律计算机等相关知识。要想拥有这样高素质的复合型人才，在很大程度上依赖于商业银行为员工提供的全方位的培训机会。
三、现代商业银行人力资源智能开发的原则
为了指导商业银行智能开发工作有效进行，必须掌握以下基本原则：
1．德才兼备的原则
员工素质包括专业知识技能和道德水平。所以，员工培训必须兼顾这两方面。银
行是接触大量钱财的场所，银行职员的道德水平是需要严格把关的。
提高对职业道德的认识是每个新行员的重要课题，通过培训，熟悉有关银行职业道德和银行规范的内容，并逐步转化成自身的素质。而对于老行员，尤其是中、高层领导干部，更要不断强化道德原则和金融纪律规范的约束，一旦这些掌握了较高权力或专业技能的人员出现了道德问题，后果将是不堪设想的。1995年，拥有232年历史的英国老牌银行――巴林银行仅以1.6英镑被荷兰国际集团收购的案例为我们提供了一个深刻的反面教训。导致这家著名的银行破产的罪魁祸首就是其新加坡分行的经理兼交易负责人尼克.利森，他利用职务之便，违规进行期货交易导致了这场恶果。纵观我国的金融案件，从犯罪人的角度讲，都是其道德水平不过关。尤其在我国金融监管尚不完善的前提下，更要加强有关职业道德的培训。
2．全员培训和分类培训的原则
全员培训就是有计划、有步骤的对在职的各级各类银行职员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。只有全体职员的素质提高了，才能为商业银行的发展创造有利的条件。但全员培训往往是针对共性的、基础的内容，例如，银行内部规范、银行职业道德。根据银行职员的分工和级别的不同，应该把重点放在分类培训上。对于业务人员和管理人员要确定不同的培训目标、选择不同的培训教程、设计不同的培训评估方案。
3．严格考核和择优奖励原则
培训工作和其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的环节。严格考核
是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有考核合格，才能择优录用或提拔。鉴于很多培训只是为了提高素质，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有利杠杆。要根据考核成绩，设不同的奖励等级，还可记入档案，与今后的奖励、晋级等挂起钩来。
4．激发兴趣原则
培训的目的在于促进学习，因此如何激发学习兴趣就成为培训工作的一个关键。人们总是出于某种动机而学习，这种动机可能是积极的，也可能是消极的。只有学习动机是积极的，学习效率才会高。并且，学习是一个不断积累的过程，在技术、知识和环境日益变化的今天，更多的人深切的感到学习的重要性，"终生学习"已经成为一种基本的生存能力。现在越来越多的人倡导建立学习性的组织，这就是要求通过银行培训倡导终生学习之风，培养职员对学习的兴趣，促使他们主动的学习。
5．前瞻性与连续性原则
员工培训有的能立竿见影，很快反应到员工绩效上，有的则可能若干年后才可能
收到明显的效果。对于很多主管人员来说，这似乎是"赔本买卖"。若缺乏高瞻远瞩
的魄力，对员工培训就不会有积极性。因此，抓好员工培训，各级主管人员要把目光
放远，胸怀放大，从长远发展考虑，舍得投入必要的资金和人力。在考虑到培训的长
远性的同时，鉴于培训在时间上的阶段性，还应注意到不同培训计划之间的连续和衔
接。通过一项项培训的有机结合，将整个组织对其员工的长远培训目标和总体计划体
现和反映出来，使员工通过一个一个层次，一个一个阶段的培训，不断提高自己各方
面的素质。
四、现代商业银行智能开发的形式――培训
1．培训的过程
1．1确定培训需求
培训必须有针对性和目的性，必须有助于商业银行经营管理目标的实现，否则就是劳民伤财。所以在培训之前，商业银行必须对人员素质的现状进行充分的摸底调查；或者是预测未来，培养适合商业银行超前发展的人才。因此，培训的关键的第一步就是确定培训需求。培训需求可从组织需求、工作需求和个体需求三个方面进行分析，并在这三者之间寻找最佳结合点。而认任务分析和工作绩效分析是确定培训需求的两个主要技术。任务分析是从分析某个岗位要求具备哪些知识和技能出发，从而确定需要培训的内容和范围，它一般是针对新行员的；工作绩效分析是找到在岗行员现有的工作水平与期望的标准之间的差距，进而确定哪些是不能做的，哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就说明培训的不够；如果是不愿意做的，就需要采取激励的手段。
1．2确定培训目标
商业银行的职员构成有不同的工作分工和等级序列。因此在整体的人员素质要求下，又要针对不同类别的职员确定不同的培训目标。如果按照等级序列，我们可以将商业银行的人员结构划分为前台业务人员、中级职员和高级管理人员。由于前台业务人员直接接触客户和现金，因此我们对其确定的培训目标就是良好的服务态度和熟练的岗位操作技能。对于来自银行外部不法之徒的欺诈行为，银行所应采取的最基本对策就是加强内部控制。为此，银行应建立一套完整的规章制度，明确规定各项业务的操作程序和相关要求，并加强安全保卫工作。这些都是一线职员的重点培训内容，他们要具备洞察可疑之处的职业嗅觉，一旦在基层发现问题，能够及时采取应变和补救措施，防范欺诈行为。
对于中级职员，在经过培训之后，他们应该了解商业银行的运作情况，熟悉相关的业务，并在此基础上有一定的分析、解决问题的能力，培养良好的人际沟通能力。
高级管理人员是商业银行的重要资产，他们应该具有较高的技术职称，有独立的分析和解决问题的能力，对随机事件能够应变自如，熟悉政策法规，要有开阔的眼界，掌握管理技巧，具备较高的决策、协调、指挥能力。从我国商业银行的现状看，高素质的经营管理人才的不足，是制约商业银行发展的薄弱环节。要把我国商业银行的经营管理水平推上一个新台阶，必须加快培养一大批领导和管理商业银行的人才造就一支高素质的干部队伍，造就一批银行家。为此我们要对在职的各级行员，特别是二级行行长以上的领导干部进行各方面的培训。培养出相当一批精通本外币业务、善于领导管理、熟悉有关法律、了解宏观经济和产业发展政策、可担任二级行行长以上职务的商业银行优秀管理人才，是实现我国商业银行发展宏大目标的迫切需要。
至于不同部门的职员，对其专业素质的要求自然不同。以客户服务部为例（客户服务部是商业银行的金融产品的营销员，负责拓展市场、受理和采集客户需求、营销金融产品，为客户提供全方位、多功能、多层次的优质金融服务）。因为商业银行作为一种特殊的服务性企业，必须以优质的服务以求在竞争中取胜，它更需强调"客户是上帝"的原则。尤其在加入wto之后，我们的国有银行不可避免的要流失一部分优质的客户，我们必须不断加快服务创新，提供优质服务，保证我们的市场分额。因此，商业银行要客户服务培训放在重点位置上。客户服务部的职员较其他部门而言，需要具备较高的素质。例如客户服务部的主管人员，必须具备良好的职业道德，注重自身的现象与修养，维护该商业银行的社会形象和整体利益；具有一定的银行从业经验，熟悉该行大多数业务的基本运作方式和操作流程，能够熟练掌握该行的优势和特色业务；了解该行的历史、组织机构、运营机制、经营模式、在当地及全国的市场份额及地位，了解主要竞争对手的经营策略、业务优势、主要客户分布等；掌握国家产业政策、银行信贷政策以及该行的经营战略和营销策略，具有一定的独立分析问题和解决问题的能力；具有较强的社交和公关能力，善于与人沟通与合作。
培训目标是评估机制的基础，因此要力求定量化和可操作性强。
1．3选择培训方式
培养高素质的商业银行经营管理人才，可以通过多种方式，但不论是离职培训或
是在职培训，在国内培训或是到国外培训，都离不开高质量的培训教材。高质量的培训教材，不但要介绍商业银行经营管理方面的一般知识，更要充分反映商业银行经营管理的最新经验，并把理论与实践有机的结合起来。为此，学习和借鉴西方商业银行经营管理经验是十分必要的。西方商业银行在其几百年特别是第二次世界大战后五十年的经营管理实践中，积累了丰富的经验。把这些经验编入我们的教材，有助于开阔我国商业银行经营管理人员的视野，并使我国商业银行的经营管理尽快与国际惯例接轨。当然，对西方商业银行的经验不应照搬照抄，要从我国的国情出发，学习借鉴。必须看到，我国商业银行正处在改革、变化过程中，许多制度还有待完善，有些方面与西方商业银行的差别还很大。例如，西方商业银行的经营管理是以其业务普遍综合化、多样化为基础的，而我国对金融业仍实行分业经营政策，这必然会影响经营管理方法的运用。因此，要注意培训教材和金融法规、规范性文件的统一性。同时，对我国商业银行自己的经验，也要认真总结归纳，进行分析比较。这是我们在选择和编写培训教材时应当遵循的一般原则。
除了培训教材，还有一种重要的培训方式就是案例分析。这一方式适合各个层次上的银行职员。对于新行员来说，通过案例分析，能够使他们尽快熟悉业务环境和管理实践，而对于中、高层管理人员来说，对案例的研究，能够开发出受训者的分析、解决问题的能力，并且积累他们的实践经验，从而提高他们的决策与应变能力。例如亚洲金融危机过后，从爆发金融危机的国家来看，我国的金融领域有许多值得总结和反思的地方。通过对这一经典案例的分析，对我国商业银行如何防范和化解金融风险是很有借鉴意义的。
1．4培训效果的评估
完成了上述三个步骤之后，必须经过培训效果的评估，才能构成一个完整的培训
过程。培训效果的评估就是检验培训目标的完成情况。
随着人力资源管理部门开展培训活动的普遍化，培训评估的重要性日益突出。单从经济的角度考虑，随着日益加剧的市场竞争，企业家对经营成本都很谨慎和敏感。钱花出去了，就要看到成效。另外，从法律的角度，企业为了在员工培训和开发的组织活动中保持公正、合理、合法的形象，必须建立一个科学和规范的组织程序和操作程序，即完善的评估制度系统。目前，我国的商业银行都建立了各自的培训中心，但培训体制还比较混乱。笔者认为有必要在商业银行之上建立一个统一的培训机构，中央银行必然成为这个牵头部门，央行要根据国家经济建设的发展，适时调整各商业银行的培训目标和规划，对其下所有商业银行的培训机构进行调整充实，并对其培训工作进行监督检查。
各商业银行在进行培训评估的时候，因为对不同层次的职员所设定的培训目标不同，所以要针对不同层次的职员设计不同的评估方案。评估的结果和成绩应记入每个人的培训档案。这里，各商业银行可以根据实际，探索积分制管理模式，将培训考核的成绩或积分累计，作为年度等级考核、资格认定、升迁奖励的重要依据。
2．培训的形式
2．1集中培训
集中培训可以促进学习的竞争，创造学习的气氛。可以同时培训许多人，充分利
用师资力量；但是这种方法缺乏针对性，实用性较差。
集中培训有几种方法：基础培训主要是针对新入行的员工；业务培训的目的是熟悉各种票据、工作程序，各种具体规定和要求等；中坚培训是指对工作骨干的培训专门培训则是针对某相专门业务的培训，如外汇业务；特殊培训即针对某种特殊情况的培训，如计算机联网的运用。
2．2在职培训
在职培训的特点是实践性强，一般是一帮一的以老带新，所以针对性较强。
在职培训的方法有以下几种：
（1）轮换制度。具体讲，是把有培养前途管理层人员，横向的在组织机构的同一层次上，从一个部门调换到另一个部门。例如营业部的主管人员去负责信贷部的工作，以后又去担任外汇业务部门的领导。由此可见，它不同于职务提升，不是垂直的在组织机构的上下级别之间进行调动。一般来说，事先并不规定轮换时间的长短。但要让被轮换者感到，自己将"永久性"的工作，这样才可能使其在新岗位上认真钻研。
这种轮换形式被公认为是最有效的，首先，被轮换者在各种不同的岗位上负责，连续经历不同的情况，能够取得各部门的实际工作经验：其次，受训者可以深入了解各部门管理人员的特点和相互关系；再次，这种方法有助于形成从不同的角度理解问题的思维方式。这些对于培养银行领导层的接班人是非常重要的。
（2）技术比赛
技术比赛种类很多，但点钞是必须参加的，其他科目可以自愿参加。技术比赛也是一种考试，必须达到一定的水平。
（3）电话培训
一般是请某个顾客用电话向各支行提出事先准备好的问题，然后把各支行的回答进行比较。这样做是因为技术比赛和各种考试看不出职员的服务态度如何，而顾客用电话联系业务时，就可以对职员的服务态度和业务水平进行全面考察。之后将这些情况反馈给各支行及当事人，以便于总结经验。
2．3自我学习
就是引导职员自学，这是对集中培训和在职培训进行补充的一种形式。它的优点是比较系统，可以将以上两种形式中学不到的东西系统的补充一下，而且可以根据自己的特点和需要有选择的学习，比较灵活。但是完全靠自学，缺乏必要的指导，遇到难题弄不通，会影响学习效果。
为了促进自学，商业银行都建立了考试制度，职员们可以自愿参加，借此衡量自己所达到的成度。考试成绩放在人力资源部门，但并不与工资和升迁挂钩，只是作为促进学习的辅助手段。
3．外出研修
这种培训方式的优点是职业性强，时间充裕，可以深入学习。但由于成本较大，
这种方式不可能面向全体职员，在受训人数上受到限制。
目前，很多商业银行都采取了出国考察、到外地考察或到兄弟银行学习的方式，但往往存在着计划不周详，行程目的不明；以培训为名，休闲活动过多的问题。这一方面浪费了大量的国家钱财，实际工作没有取得任何进展，另一方面也形成了不良的风气，容易使一些人利用职务之便贪图享乐，腐化堕落。尤其是出国考察的项目应该由上级部门严格审查，而所有考察结束，都要对考察汇报进行评价。
五、结论
当今国内外知名企业无论是对于培训的认识，还是自身培训的方法、手段都已经达到了较高的水平，这是现代企业在激烈的市场竞争中所产生的必然结果。任何有志之士都应该把员工培训作为知识经济时代带有长远战略意义的大事，自觉的将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心部分。目前，我国的金融机构十分重视人才培养，但对培训理论和方法的研究，以及培训水平和培训手段，尚处在起步阶段，对国际上企业员工培训的趋势不十分了解，这对我国商业银行的发展是不利的。商业银行的员工培训工作还任重道远，只有人才的问题解决了，从长远看，我国的商业银行才能在经营管理、创新等方面向一流的国际化商业银行迈进。
参考文献
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6、韦任重《人才开发》1999年第6期p45
7、张成福等《现代培训理论与实践》中国人事出版社1997年版
银行合规培训效果篇5
【关键词】培训实效性
随着农业银行的股改上市，做为网点最多、员工最多的国有大型上市银行，根据其战略规划，要于5年内逐步完成内部机制、流程的改造、网点转型等硬件变革；内部庞大的员工队伍必须通过系统的培训、教育和学习，从思想、理念、业务知识和技能上进行全面的素质提升，才能紧跟企业管理和发展的目标和步伐，有力地助推企业发展目标的实现。
一、目前农业银行培训效果现状分析
为了完成农行股改上市战略转型的稳健实施，农业银行没有采取精兵减负、分流调整的人员策略，因此农业银行股份有限公司当前50万员工队伍面临着思想观念陈旧、人员年龄老化、知识结构老化、业务技能退化、员工队伍缺乏活力等诸多问题。为了缓解矛盾改变现状，农行高度重视培训工作，将其纳入战略部署规划，加大培训力度和投入，以全面提高员工队伍素质，增强企业核心竞争力。但全行范围内培训投入和培训收益差距较大，培训效果与培训预期目标脱节，实效性不明显，这也成为人力资源开发和管理的瓶颈。现以农行辖属二级分行为例，探讨和分析具体影响农行培训实效性的因素，提出解决问题的建议。
2010年度农行辖属一家二级分行根据人力资源部培训工作统计，本行共举办各类培训80余次，其中业务条线知识技能培训57次，综合素质培训27次，外聘讲师专题辅导5次。接受总行视频会议培训100余次，参加上级行举办业务培训75次，同时要求员工业余完成远程网络教育培训课程16门。参加培训员工累计达3865人次。以上数据反映出农业银行在员工培训上人力物力财力的投入之多，重视程度之高。
根据农业银行目前的培训，大致可分为以下几类。
按培训内容和目标可分为：管理培训；业务知识和操作技能培训；以行为理念为主导的素质培训。
按培训对象可分为：高管人员培训、后备干部培训、新入行员工的岗前培训、专业岗位培训和企业内训师培训等。
按培训形式可分为：外包培训、自主内训师培训、远程教育培训（e-learning）和岗位轮训等。
根据人力资源管理培训模型分析，一个较为完整成熟的培训体系应该由以下几个环节组成：
一是组织培训前的培训需求分析，包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容。
二是根据需求分析制定培训方案。包括培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点、培训参与部门、培训老师及介绍、课程背景、培训准备物品、培训费用、培训效果、培训突发事件处理办法、合作单位、培训失败措施、培训合同样本、培训联系方式、培训经办人、培训组织部门、考试时间、结业证书样本等内容，所以，一个科学的培训方案绝不是一两张纸，而是一个系统的详细的项目书。
三是培训目标设定。
四是具体培训的组织实施。
五是培训结果评估与反馈。
六是培训效果跟踪及成果转化。
二、影响农行培训效果的主要因素分析
通过对农业银行员工培训的深入调研分析，笔者认为有以下几点因素制约着培训的实效性和收益性。
（一）培训需求不准，缺乏培训前的需求分析，不能做到有的放矢，容易形成培训项目和培训内容设置不合理，脱离实际工作为了培训而培训，造成资源浪费。
（二）培训责任不明，偏面的认为培训是人力资源部或业务部门的事，缺乏直线经理或各条线部门的相互配合和支持，影响培训结果评估、反馈和成果转化。
（三）培训成果转化不力，重培训实施过程，缺乏培训有效转化的过程跟踪、监督和测试。
（四）培训资源不足，远程教育培训（e-learning）或视频培训环境搭建不科学、培训系统不完善，无法满足员工自主培训学习的需求，使系统资源无法共享，对员工培训的支持作用很低。
（五）培训师资匮乏，农业银行内培训师队伍建立处于起步阶段，内部培训师几乎都是兼职，素质良莠不齐，直接影响到培训的实施效果。
三、提高培训效果的几点建议
培训效果的好坏直接影响到人力资源的开发与合理流动。如果企业培训效果好，一方面可以提高员工素质，最大发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜；另一方面可以提高经营效益实现组织目标。否则是“赔了夫人又折兵”，得不偿失。针对以上问题笔者认为，培训工作是一项长期的系统工程，不是一蹴而就的，要立足长远，完善培训长期规划，建立健全培训管理制度，从以下几方面着手改进：
（一）注重培训前的需求分析。
培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训活动的基础和首要环节，其作用不言而喻。然而据统计，企业培训前不做培训需求分析的比例高达63.64%，农行的这一比例更高，反映出培训需求分析工作没有得到足够重视。培训需求应从三个方面进行分析，即组织分析、人员分析和工作分析。
组织分析-是通过公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持情况，来分析确定培训是否符合实际需要；人员分析-是确定哪些人需要培训，包括分析查找原因判断业绩不佳到底是什么原因引起的，是知识、技能或能力不足，还是由于工作动力不够，或者是工作岗位设计本身有问题。确定谁需要培训，员工是否做好培训准备；工作分析是首先需要确定员工需要完成哪些方面的重要任务，然后确定为了帮助员工完成任务目标，应当在培训中设计强化哪些知识、技能以及行为。
此项工作在实操中主要采用三种方法：现有资料分析法、调查问卷法和访谈法。
（二）强化培训效果的监督、评估和成果转化
目前农业银行培训体系中最忽视的就是培训结果评估与反馈和培训效果跟踪及成果转化环节。往往是“老师在台上讲的激动，学员在下面听的感动，回去后就是不动”。因此培训成果的转化必须要进行培训效果评估与监督，将所学知识或技能运用到实际工作当中去。培训前要做好现状评估，培训中要对学员进行调查，关注他们的热情态度，而不是考勤。另外采取分阶段的课前预习、课中练习和课后实习，可以强化记忆和提高自我训练能力。培训后全面开展效果监测，包括：（1）得到学员直接主管的支持，由部门领导结合培训内容确定工作目标，制定实施计划并鼓励实现;(2)安排有助于实现培训成果转化的岗位和工作，创造实际应用机会，以实现效差；（3）现场进行实操演练和测试，同时实行一周内重复测试、一两个月后技能考试，强化实时培训效果；（4）建立培训与绩效考核相结合的机制，通过绩效考核对上次培训的结果评估又是对下次培训的现状评估。根据美国学者柯克帕特里克的四级评估“反应评估、学习评估、行为评估和结果评估”，农业银行只做到了学习评估这一级，即培训结束时采用笔试考核方法，还应不断完善培训后续成果转化的其他措施。
（三）搭建资源共享平台，加快远程教育培训体系（e-learning）建设
目前农业银行局域网远程教育培训系统已上线近3年，但由于环境搭建不科学、系统设置不完善，存在诸多的局限性：如没有与互联网接轨，凭借互联网强大的信息功能，实现培训不受地域空间、时间和设备限制；培训内容较为单一，学习资源匮乏；多媒体教学课件系统不匹配，培训课件不能下载为多种形式，不利于学员随时随地、多种形式的学习；没有设置互动交流平台，不能更好地指导和解决学员工作中的实际问题等等。基于以上情形，农业银行局域网远程教育培训学习显的乏味而流于形式，无法满足员工自主培训学习的需求，对员工培训的支持作用很低。而远程教育培训（e-learning）具备的以下优势：一是其成本收益产出较传统形式培训有较大优势；二是较强的可控性和灵活性；三是可以解决点多面广人员分散导致的培训成本过大问题。越来越多的受到国际知名企业的重视，如韩国的三星电子和英特尔公司（intel），将企业的远程教育培训（e-learning）体系打造成一部企业的百科全书，一名新入职员工几乎可以通过远程教育培训（e-learning）系统找到你想了解的任何工作相关知识，可谓内容丰富、系统全面、经典实用。用企业员工的话说：只要你愿意，通过企业远程教育培训自主学习，是实现你的职业生涯规划的最有效途径。由于农业银行点多面广人员分散的现状，为了提高培训的收益性，应加大、加快远程教育培训体系（e-learning）的建设，搭建资源共享平台，充实培训教育资源，进一步完善远程教育培训制度，全面推动农业银行培训转型。
所谓：“十年树木，百年育人”。培训是一项系统的循序渐进的过程，因此要用长远的眼光来看待培训的问题，努力达到企业和员工的双赢。培训也是促进企业发展的一种方法，不能将其看成一种目的，站在企业发展的角度来看待培训，才容易取得实效。
参考文献
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[2]周华燕.国有建筑施工企业员工培训绩效[J].人才开发，2009-04-01.
银行合规培训效果篇6
【关键词】国有银行；会计分层培训；合作教育；员工个人发展；iSo10015培训管理体系
在当今我国商业银行中，对会计人员的“道德人”假设依然浓重。这种假设思潮之下，银行组织尤其是培训组织者对会计人员的职业道德、素质技能的储备与提高更多地寄希望于会计人员的自觉学习和自我约束。就我国商业银行整体看，会计培训处于被边缘化的低效状态，会计培训的产出效应远没有得到发挥。会计人员的职业素质、道德水准、执业技能跟不上公司上市、应对金融国际化及电子化的需要。倍受关注的2005年1—3月间发生的四大国有银行金融案件，涉案金额超14亿，有些是因基层会计人员内外勾结诈骗、盗窃和造假虚报造成的，这反映了我国会计职业道德建设的严峻现实。国家出台的金融法规以及各家银行自身建设的会计内控制度构成了比较健全的监管规范体系，但其约束与导向作用远未发挥。一个重要原因在于这些法规制度没有通过有效的培训而深入人心。现实中，银行财会人员素质的提高大多仰仗于会计从业者自身的自觉学习。而有限的会计培训由于培训理念、内容设计、方式选择以及管理体制上存在的一系列问题而使培训收效式微。面对存在的诸多问题，我们认为，在新的社会经济背景下，围绕培训理念、管理、内容以及方式角度进行会计培训创新应成为当前银行工作的重要着力点。
一、培训内容创新
培训内容与学员需求错位是导致会计培训成效式微的重要原因。如今，培训内容的随意性确定已是培训事业主要症结所在。由于培训内容缺乏对具体需求与培训对象的关照，忽略员工个体特点（性格、智力、兴趣、经验和技能等方面的差异）和岗位因素，只是提供一些大众化、普及性的知识培训，使学员学无趣味、学无所得。以致浪费培训资源，培训效益几为负值。
对培训内容的创新安排是培训创值的根本。客观地讲，现今银行会计整体素质还远远不能满足知识经济可持续发展的需要，会计的理论价值没有得到真正发挥。笔者认为，解决问题的一个关键措施是致力于培训内容上的精心创设。
（一）提供多元化、多层次素质培训
根据赫兹伯格的双因素理论，会计培训需求可分为二个层面：一是保健层（基本素质与技能），如记账、算账、报账、责任心、保密意识、纪律性、诚信意识等。这些因素通过培训习得后，具备了基本的工作技能，强化了自我约束，但不能因此获得激励。只是降低了被淘汰的风险，减低了违规的可能性。二是激励层（高级素质与技能），如创新能力、计算机应用能力、财务分析能力、职业判断能力等。获得这些能力可提高工作效率和工作质量，并因此可获得晋升、提拔和奖励。因此，在进行会计培训设计时，既要保证保健层素质的学习，又要重视激励层面的素质培养。
需要强调的是，多元化、多层次素质培训，应尤其注重能力与情感的培训。
能力培训是我们以往忽视的一大问题。作为操作性很强的银行会计必须重视综合能力和综合素质的培养。如创造性工作能力、职业判断能力、与客户沟通能力、团队协作能力和自我学习能力等。作为培训组织者应致力于创设各种能力学习环境，使学员在体验、模拟和演练中真正习得技能。
“态度决定高度”。现代管理理论认为，管理的最高层次是“情感人”管理。而情感培训正是实现这种管理的有效途径。将员工定位于“情感人”，把情商教育纳入培训视野，促成会计人员准确地觉察、表达、调节、评价各种情感情绪，养成宽容、诚信的道德情怀。通过培训，将博爱、宽容、感恩等情感元素融入会计工作链的每一个细节。
从2004年到2005年，建设银行浙江省金华市分行一直致力于培训内容创新，开展富有特色的野外拓展训练，旨在会计人员团队精神、诚信意识、规则观念、顽强意志的养成，并取得了显著成效。他们的做法是：对全行742名会计人员进行有计划的轮训，深入野外拓展训练基地，开展诚信之村、高空钢丝、跳出自我等项目训练。在训练项目设计上，要求蕴含快乐、信任与合作精神。通过长期有意识的训练，该行会计人员的精神风貌、协作意识、服务态度均有大幅提高。由于培训内容上跳出了理论知识传授的传统，开展富有创新性的野外肢体训练，使受训者从中获得对本职工作的新理解新感受，通过肢体竞技体验协作、诚信、坚持、守纪的快感。
由于会计服务水平、操作技能、规则意识的全面提高，使该行与会计关联的相应业务取得了历史性突破。在2005年的全省金融会计“比服务比效率比质量”活动中，该行获得最优奖与突出贡献奖。2005年在全省建行系统会计柜面服务竞赛中荣获团体第一。在金华市金融系统首届会计业务技术比赛中夺得团体总分第一。由于该行会计人员综合素质的全面提升，最终促成该行经营业绩在全国中心城市行中的排名由2004年的23位跃居到2005年的第6位[8]。
（二）注重培训内容与员工个人发展相联系
实践表明，只有把培训目标与个人发展相结合，才能激发学员求知欲，促成有效培训。将培训工作与人事
管理融合一处，把职业培训与会计上岗、聘任、提拔和职称晋升等个人发展相结合。关心人的个体发展，这是人本管理思想的重要内涵[1]。
美国企业成功培训的经验之一是，在培训中观照员工个体发展要求，如在培训中研讨员工福利、就业适应、健康计划、失业救济、退休等问题。麦当劳公司虽不属银行机构，但其培训经验值得效法。它们的做法是：从见习经理一直到营业经理，每次培训都与个人发展相联系。每位学员都非常明确每次培训的个人意义，从而大大激发了学员学习积极性。
（三）与会计职业需求动态链接
据零点调查公司2004年调查，中国最受会计人员欢迎的培训课程是：工作效率、时间管理、团队精神、客户服务技巧和沟通技巧培训。我们认为，不同岗位的不同人员和相同岗位的不同人员对知识技能的需求都是有差异的。在培训内容设计时，必须要考虑到这种差异。只有明确真实的培训需求才可能收到良好的培训效果。如何来准确获得有区别的员工需求呢？结合工作实际，笔者认为，这有赖于对组织单位、工作任务和受训人员三者的深入分析。所谓组织单位分析就是立足于银行战略高度，审视和判断需要培训的会计机构与环节，以此确保培训工作合乎银行整体发展目标；任务分析是指通过分析各职位任务，确定各项会计工作的重要性、频次和难易程度，以揭示完成该任务所需的知识、技能和人文素养；而人员分析则是从员工个体出发，分析知能现状与完成任务所需之间的差距，由此提炼、鉴别培训内容和培训对象[4]。
当今，一个严峻的现实是，银行财会人员素质基本处于传统的记账、算账、报账阶段。会计电算化实施后，一些会计人员对账户间对应关系都弄不明白了。一定程度上说，会计业务知识反而有后退之势。入世后银行开放度的日益扩大以及信息化、电子化金融的日趋普及，银行会计迫切需要调整和提升知识技能结构。网上银行、电子支付、贷记卡、基金等业务培训已成当务之急。同外资银行竞争，必须弥补我们中间服务弱项，以现代通信技术、网络技术、信息技术以及现财理念重新装备财会人员。金融工具与竞争对手在变，员工对知识技能的需求必定要变，而与这种改变保持动态链接是有效培训的基本保证[3]。
（四）开展分层培训
分层培训强调以深入研究各层次、各类会计人员知识需求为基础，因人因地施教。具体讲，即按不同岗位、不同工作经历和不同技能基础进行分层培训。这里所说的分层不仅指人员的分流，还包括培训时间、培训地点和培训方式的分层。培训时间上可灵活安排一切工作间隙，场所上可在工作场、模拟现场、虚拟现场甚至野外。
二、培训理念创新
本世纪是一个以知识与信息为主要生产要素、以智力为重要依托的时代。银行业作为一个知识与智力高度密集的行业，从业者素质技能的高低，决定着金融业的兴衰。而保持银行业可持续发展的一个重要思想问题是：确保企业发展理念的不断创新，这其中自然包括培训理念的不断创新。
（一）开放教育观[2]。企业培训属于成人教育，我们应以开放姿态广泛吸收各种先进教育理念。
①合作教育观。美国合作教育理论倡导者罗杰斯认为，良好的师生合作关系是有效教育的必要条件。作为金融机构，这种合作包括学员与学员之间、教师与学员之间以及教师与被邀企业之间的合作（如事先了解银行背景、行业发展状况、银行发展战略等）。创造民主、合作的教学环境，实现由服从型师生关系向合作型转变，使学员在合作中体验快乐与进步是合作教育的精髓。
②后现代主义教育观。后现代主义教育理论强调教育应摒弃僵化、缺乏想象的教学形式，崇尚差异，尊重多元，主张开放，重视平等。后现代主义教育观在当今银行培训中的借鉴是：员工知识结构崇尚多元共存，应勇于吸纳外来优质元素与先进理念，以开放、尊重的心境面对外界的会计监督。
③环境教育观。环境教育旨在培养人们与周围环境关系的处理能力。现实中，银行会计业务处理环境处在不断变化之中。全球金融一体化趋势，仿真模拟技术、自动化技术在金融会计领域的应用，金融产品的不断涌现，中间业务、信用卡市场和消费信贷市场的不断拓展，居民与法人理财意识的觉醒以及服务要求的提高，这些都要求我们借助会计培训掌握与周围环境的动态协调能力，掌握新环境
下解决问题的新思路与新方法。
（二）成本投资观
会计培训是一种简单消费性支出，这是银行界一直存在的认识误区。正因于此，我国银行系统对会计培训的人均投入远低于国外水平。据抽样调查：我国只有22%的国有银行重视对会计人员的人力资本投入，21%的国有银行人均培训费区间在45元～75元，而这些培训投入中财政局刚性要求下的年度会计继续教育占六成多。
国外银行的成功经验使我们坚定一个信念：培训不是简单消耗而是高附加值的有效投资。人力资本只有通过学习培训才能增值。抛开学习补给，人力资本必然不断贬值。我们很多银行分支机构长期陷于亏损，其一个重要原因就在于会计人员素质欠缺，缺乏对客户提供优质理财服务能力，致使银行陷入了一个漠视培训员工低素质拼物质资本（如片面强调拉存款与放贷规模）亏损培训资金紧张人力资本再贬值的恶性循环。实践表明，有效培训不仅可以提供源源不断的创新源泉，还可以大大提高工作效率和服务水准，降低职业风险与作业成本，从而为银行带来丰厚的效益回馈。
摩托罗拉公司很早就意识到培训是一种生产性投资。总结出1:30的培训投资回报率，正是高效的员工培训确保了该公司的旺盛生命力[5]。
三、培训方式创新
据资料显示，如今的银行会计培训多为单一的面授方式，缺乏交流、论辩与体验。显然，传统的培训形式是对组织者与学员的双重损失[6]。实践表明，唯有双向、开放、平等的培训方式才符合成人教学规律。我们必须谋求培训方式创新，变以“教”为中心为以“学”中心。如此，案例剖析、角色扮演、公司实习、商业游戏、设题讨论、思考训练等学习形式都是值得尝试的。而培训传导媒介上则可因人而异地选择录像、光盘多媒体、计算机、视频会议、学习手册、intranet等。
四、培训管理机制创新
（一）实施平等、开放、双向的培训管理
培训管理应摒弃“控制与操纵”的传统管理方式，而致力于管理机制创新，努力营造一个平等、开放、双向的学习环境，让每个学员在平等而广泛的参与中习
得、体验，促成受训者身心与学业的共同发展。
（二）将会计培训列入《银行事业发展规划》
把培训看作单位事业发展的重要构成和金融可持续发展的强力支撑。组织者应会同有关部门制定可持续、可操作的培训规划，促使金融培训制度化、规范化。同时，建议商业银行创建专项培训基金，为培训提供长期的财力支撑[7]。
（三）引入iSo10015培训管理体系
iSo10015标准是由国际标准化组织，旨在弥补组织成员的素质、知识和能力，规范培训质量的国际培训标准。该标准强调培训的规范性、有效性和可持续性。它已被我国等同转化为国家标准GB/t19025-2001《质量管理培训指南》。如今正推行该标准的全球知名企业，均从中获得了丰厚回报。目前我国还没有一家银行正式引入该体系。随着2002年青岛海尔公司成为世界首家该体系认证企业并取得巨大成功后，该体系已开始引起国内一些知名企业的关注。
面对国有银行上市步伐的加快，银行会计迫切需要提供符合股份制会计准则的财务规范。引入该体系则是诊治我国银行会计培训失范与低效的良药，借此可以使我们的培训管理一下子瞄上国际先进标准，如此也有助于先进培训理念的快速确立，最终促成学习型金融的形成。
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银行合规培训效果篇7
【关键词】合规风险；风险管理；巴塞尔协议
一、合规风险管理的内涵
2009年是中国邮政储蓄银行（以下简称邮储银行）的“合规管理年”，合规风险管理是深入学习实践科学发展观的一项重要活动，对于进一步健全和完善中国邮政储蓄银行内控机制，强化合规风险管理，提高合规管理水平和质量，促进中国邮政储蓄银行又好又快发展，具有十分重要的意义。合规风险管理以合规管理为落脚点，推动了中国邮政储蓄银行全面风险管理建设。
巴塞尔银行监管委员会在2005年4月29日的《合规与银行内部合规部门》中指出：“本文件所称合规风险是指，银行因未能遵循法律、监管规定、规则、自律性组织制定的有关准则，以及适用于银行自身业务活动的行为准则而可能遭受法律制裁或监管处罚、重大财务损失或声誉损失的风险”。
《商业银行合规风险管理指引》所称的合规风险，是指商业银行因没有遵循法律、规则和准则可能遭受法律制裁、监管处罚、重大财务损失和声誉损失的风险。在精神上与巴塞尔委员会给出的定义相近。
二、邮储银行加强合规风险管理的现实意义
我国商业银行合规风险管理起步较晚，但随着银行业对外开放力度不断加大，国内银行特别是国有银行股改上市取得初步成功并逐渐与国际接轨，加强合规风险管理成为国内银行的自主要求，加之监管部门高度重视合规风险管理，下发了《商业银行合规风险管理指引》，为合规管理工作提供了指导。中国邮政储蓄银行作为一个刚刚成立3年的新型银行，在成立之前长期只作为邮政的一个内设机构进行经营管理，其合规风险的管理机制相对比较薄弱。中国邮政储蓄银行随着成立后各种业务的广泛开展，其合规风险管理的有效性和针对性显得尤为重要。
（一）邮储银行加强合规风险管理是主动适应金融业发展和外部监管新要求的需要
随着银行业务的日益多元化、复杂化和国际化，监管机构要持续跟踪单个机构的风险变得日益困难，国际银行业和监管当局清醒认识到加强银行合规管理的重要性。巴塞尔银行监管委员会的《合规与银行内部合规部门》和中国银监会颁布的《商业银行合规风险管理指引》，对商业银行的合规风险管理作了具体的规定。中国邮政储蓄银行要跻身国内商业银行的前列，就必须加强自身合规风险管理建设，主动做好合规管理工作，以更好适应外部合规监管的需要。
（二）邮储银行加强合规风险管理是持续稳健规范经营，实现企业效益最大化的内在要求
商业银行的健康发展，必须以规范经营和科学管理为基础。中国邮政储蓄银行在开展业务过程中，随着经营压力和竞争压力的与日俱增，一些机构和工作人员总是片面认为“中规中矩会影响发展”，从而导致在追求业务的片面发展过程中埋下了隐患。而大量实践表明，具有良好合规风险管理的银行必然具有持续竞争力，而这种竞争力恰恰是能给银行带来财富收入和声誉价值的不竭源泉。因此，加强合规风险管理是中国邮政储蓄银行实现持续稳健经营的内在要求，是完善全面风险管理、健全有效内控体系的重要基础。
（三）邮储银行加强合规风险管理是提高自身制度执行力的核心所在
近年来银行违规问题频频曝光，大案要案时有发生，综观这些案件发生的机构，风险管理和内部控制等机制在表面上有序运行，其实却因没有合规经营而被架空。中国邮政储蓄银行同样面临这样的问题。与外资银行风险管理质量差异性的比较中就会发现，中资银行其实不缺制度，真正缺的是执行力。如果银行忽视、贬低、淡化合规经营和合规风险管理的重要性，违规违法行为的查处防范就会落空，重大案件自然会发生，再好的制度、措施都会失灵。而合规风险管理的重要作用和战略意义，就是为了保证各项制度、政策和措施的贯彻落实。
三、中国邮政储蓄银行合规风险管理的现状
（一）合规风险管理文化的缺失
有些银行认为在经营过程中“只要不违法，无论做什么都可以”，在利益的驱使下挖空心思“打球”，玩“上有政策下有对策”的猫鼠游戏。有些银行认为在经营过程中如果强调重视合规必然会束缚企业的手脚，使企业的竞争力和盈利能力减弱。有些银行认为合规管理会助长员工被动的“不做不错，只求太平”的消极态度，导致业务停滞不前，影响员工工作热情和士气。中国邮政储蓄银行的一些分支行也存在此类现象，企业文化中缺乏合规风险管理文化。
（二）合规风险管理体系不健全，风险防范和控制流程不严密
从目前情况看，中国邮政储蓄银行在合规管理框架上在一直不断完善，但仍存在一定的缺陷。一是合规风险管理职责分散，合规风险管理散落于稽核、审计、财务等不同部门，缺乏统一的组织协调，这种模式使得合规风险管理职能不能有效独立于经营职能。二是基层机构还没有成立专门的合规风险管理部门，设置专门的合规管理岗对合规风险进行统筹管理，还没有形成横向到边、纵向到底的全方位合规风险管理架构。
（三）合规风险管理的执行力不强，不能有效开展
中国邮政储蓄银行作为新成立的银行，其合规风险管理的意识和能力还需进一步提高。各级银行对于合规风险管理的执行力度不一，特别是基层银行的合规风险管理执行力不强，影响了总体的合规风险管理，还需各级监管部门通过对银行的监控提高合规风险管理的执行力。
（四）合规管理专业人才匮乏，队伍素质有待提高
目前，许多基层邮储银行员工来源于原来的邮政岗位，既懂金融知识又熟谙法规知识、风险意识的合规风险管理人才严重缺乏。合规管理只有在员工知法、懂法、守法和少数违法者受到严肃惩处的情况下，才能发挥其应有的作用，而目前邮储员工队伍素质严重制约了合规管理发挥高效作用。
四、中国邮政储蓄银行加强合规风险管理的对策
（一）加强合规文化建设，塑造深厚的合规文化
中国邮政储蓄银行应按照全员合规、全员参与的原则，组织开展针对业务人员、各级管理人员以及合规风险管理人员的不同层次的宣传、教育和培训。对业务人员负责提供操作执行中相关法律法规、监管规定和行内规章制度的教育培训，为内外部规章制度的贯彻执行创造条件；对各级管理人员提供外部监管要求、先进管理经验、行内战略目标和内控管理规定等的教育培训，为其做好内部管理工作提供必要的智力支持；为合规风险管理人员提供法律法规新知识的培训，确保合规人员具备应有的专业素养，以能胜任合规风险管理工作。要通过合规宣传、教育和培训，尤其是对违规行为的严厉惩处，逐步将规章制度的要求内转化为员工自觉的行为规范，使全行员工形成合规思维、合规习惯和合规行为模式，从而建立和坚持良好的合规文化，形成良好的合规文化氛围。
（二）建立有效的合规风险管理组织体系
如果没有一个强有力的组织系统，合规风险管理就只是停留在嘴巴上的一个口号而难以有效落实。巴塞尔银行监管委员会的《合规与银行内部合规部门》指出：如果一家银行设有符合下述“合规部门原则”的合规部门，该银行将能更有效地管理合规风险。中国银监会颁布的《商业银行合规风险管理指引》为商业银行合规组织的建立提供了具有可行性的指导意见。因此，商业银行高级管理层应贯彻执行合规政策，按照独立性、权威性和全面性的原则建立构建合规管理组织架构，设置独立的合规部，明确合规工作体系内各部门的职责定位，以及有效的分工合作机制，完善以合规部门、风险管理部门和内部审计部门为核心的合规风险管理框架。同时，合规部门应为各业务部门和本行员工提供有关合规风险管理的咨询、指导和培训，通过提供合规性提示、评价和报告等方式，警示督促业务部门管理合规风险。
（三）采取有效措施推动合规风险管理的有效开展
监管部门要督促银行加强合规风险管理。通过合规工作指引、提供技术支持、加强合规检查等手段，保持一定的外部压力，使合规风险管理由外部监管要求转变为自身合规经营的需要。构建科学的合规工作机制做保障，合规工作机制可在合规政策等文件中做出书面规定，良好的工作机制是合规工作高效开展并取得预期效果的关键性前提并将是否满足合规要求作为对分支机构的重要考核指标，从考核导向上引导其重视合规工作。
（四）培养专业的复合型人才，从事合规工作的人员既要掌握足够的法律法规知识，更要懂得银行的各项业务和经营管理
通过外部指导、内部机制保障、考核导向和人才储备等各项有利条件的实施，探索最佳的合规工作方式和方法，从而真正实现良好的控制效强化员工的教育培训，不断提高从业人员整体素质。邮储银行应通过组织持续有效的合规培训和教育项目，加强员工对政治理论、经济金融、法律法规等方方面面知识的学习，不断提高自身的综合素质和更新知识结构。通过合规培训，使员工能明确理解银行在银行经营过程中必须遵循的银行“合规法律、规则和准则”的对象范围，充分系统了解和掌握银行的合规政策以及相关合规规程和文件的具体内容以及各自岗位的合规流程，形成一种浓厚的合规文化。
五、结论
合规风险管理对于进一步健全和完善商业银行内控机制，提高合规管理水平和质量，促进商业银行风险管理的整体水平，具有十分重要的意义。中国邮政储蓄银行作为一个刚刚成立3年的新型银行，在成立之前长期只作为邮政的一个内设机构进行经营管理，其合规风险的管理机制相对比较薄弱。
研究发现，中国邮政储蓄银行合规风险管理意识缺失、管理体系不健全、执行力不强、缺乏专业人才，严重制约了中国邮政储蓄银行的合规风险管理水平，加强管理体系构建、培养合格管理人才、加强监管水平、提高合规风险管理意识，才能从根本上提高邮政银行整体风险管理水平。
参考文献
银行合规培训效果篇8
关键词：人力资源管理银行工作现状对策
引言
随着社会和经济的发展，对于人才的需求大大增加，对于人才素质的要求不断提高，所以，各行各业对人力资源管理方面的工作更为重视。对于这方面，我国银行业也极为重视。人力资源管理在银行业
起着至关重要的作用，本文将从我国银行中人力资源管理的现状着手，分析其中出现的问题，并提出相应的优化策略。
1.我国银行业人力资源管理现状
1.1人才结构不合理
第一，人员分配不合理；对于某一知名银行来讲，在各地各个网点的工作人员服务态度差异很大，大城市工作人员的综合素质较高，小城市服务网点工作人员综合素质相对来说较低。第二，缺乏综合型人才；各大商业银行的从业人员仅拥有单一的存、汇、贷等业务的操作技能，对新兴起的投资、个人理财等新项目无法操作和掌握。
1.2管理手段单一
首先，我国各大银行注重员工的学历；重视高学历，忽视低学历、高能力员工。其次，只注重奖励与惩罚，不关心员工的需求，缺乏交流与沟通，没有真正的从内心为员工着想，不注重员工潜能的发挥和价值的实现。
1.3培训机制不完善
第一，培训方式和内容单一化。各大银行为了提高工作效率，培训期间只重视业务技能的培训，忽视了工作人员的素质和潜能培训。第二，不注重培训效果。对于员工培训没有进行全面的规划，对培训效果不闻不问，不能及时进行反馈，对培训成果不能及时考核，就不知道培训是否能达到预期效果。
2.问题存在的原因
2.1员工文化水平有限
根据下面图表可以看出：文化水平是造成人才结构不合理的原因之一，本科生在银行业中占有比例较大，高学历的人才占有率很小，这样的差别就限制了他们在职业生涯中的发展，决定了他们接受新知识的能力；还有明显的就是职称问题，在银行业中初、中级职称人员较多，高级职称人员较少，自然差距就存在了。除此之外，年轻的、高学历的人才都被经济发达的城市吸引就业了。
2.2不重视人力资源管理部门
在目前生活中，我国各大银行认为人力资源部门只是负责招聘，发放工资等，忽略了它的重要性，使人力资源管理部门失去参与到银行的决策与战略规划中。致使人力资源部理念十分落后，一直以传统的方式工作。
3.我国银行业人力资源管理改革的对策
3.1优化人力资源结构
根据银行业自身的实际情况出发，掌握好现有的员工与岗位的具体情况，认真观察，仔细分析，合理控制人力资源的规模，数量和层次，确保银行业持续健康发展。要使人力资源合理化，需要有好的理念，要不断开发新的人力资源理念，发掘高端人才，为银行业的发展创造良好的环境，在此情况下，才能更好的为银行业的发展贡献自己的力量。
3.2完善各项工作制度
第一，就人才选拔问题上，要内外兼顾。不仅要从外部招聘人才，还要在内部人员中选择合适某岗位的人员进行竞争，做到选拔制度要公平公正，一切招聘工作要透明化，不可以降低不同地域的竞争标准，要使整体人员素质提升，为银行业引进适合自己的综合型人才；第二，制定合理的员工激励制度。现实社会中，人们多注重的是升职加薪，升职不只是工资待遇提高，整个人的发展轨迹也有所不同，所以，要制定合理、透明的升职制度，员工们才会有明确的工作方向，才会努力去达到。第三，建立科学的绩效评估系统。充分发挥银行的人力资源管理，使银行的各项业务有方向、有目标。
3.3完善培训制度
首先，要对培训做一个完整的、合理的、全面的培训体系，根据每个员工自身的特点进行工作安排，使人员在适合自己的岗位工作。再次，要对培训内容进行丰富。不仅学习业务操作技能方面的知识，也要进行综合素质培训，对有潜能的工作人员进行潜能培训，为银行业培养精英。最后，要对培训做及时的反馈。根据反馈结果了解培训效果。并吸取经验教训为了下次培训做准备。
结语
在银行业竞争日趋激烈的今天，我们最需要的是人才，更需要发掘人才的人力资源团队。谁拥有了优秀的人力资源，谁就拥有了核心竞争力。在发展中的今天，我们要根据自身实际情况，用发展的眼光推进我国银行业人力资源管理理念创新，要勇于创新，勇于挑战，使人力资源自身的价值在未来的银行业中充分发挥和利用，使我国银行业持续、健康、有序的发展。
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银行合规培训效果篇9
目前，各家金融单位都在强化对员工队伍的培训教育，都在以各种方式学习或者外出培训，这些培训方式对于提高员工的综合素质，打造高素质高绩效的员工队伍有着极其重要的作用，也是非常必要的。但是各家银行各自组织学习的方式不同，学习的内容也是丰富多彩，大有“百家争鸣、百花齐放”的味道，这就造成了学习培训的内容随意性大，学习的效果也是难以用统一标准来衡量，有些银行需要什么就培训什么，内容零碎，培训单一，形不成科学完备的知识结构，不利于员工综合素质的培养，不利于提高整个团队的整体素质与能力。而中国银行协会组织的各类培训与考试，面向所有金融机构、面向所有银行员工、面向全面提高人员的素质，课程设置合理，知识体系完备，统一考试，考核标准明确统一，有利于从整体提高银行业员工的综合素质，有利于提升整个行业人员的能力，也有利于各家银行在统一培训考试基础上因地制宜，开展自己特色培训，创建员工队伍。我行在2008年参加了从业人员资格考试认证，科目涉及风险管理、银行财务、公司信贷、个人贷款、个人理财、公共基础等，相关员工均取得了较好的成绩，尤其的进入我财务部门的3员工，表现不俗，能力突出，知识面也显的较为广博。我觉得协会组织的统一考试，更大的意义在于以认证考试的方式督促银行从业人员不断加强学习，以考试为导向，自身能够去主动学习，久而久之，能够培养良好的学习习惯，树立终身学习的理念，从而有效促进了学习型团队的形成。
二、协会对于提高银行的管理水平起到了积极的促进作用。
近年来，协会组织了“客户满意度建设年”活动、制度建设年活动、文明规范服务活动，组织制定银行业自律公约、票据业务自律公约、信用卡业务自律公约、个人住房按揭款发放方式自律公约等，不仅为银行提高自身的管理水平提供的契机，还进一步规范了整个行业的行为，督促各家银行自我约束、自我控制、自我提高，不断审视自己的行为，并且与同行业兄弟单位相互对照，相互借鉴，形成良性竞争的态势。我行在参加协会组织的各项活动中，效果明显，服务质量和管理水平有了明显的提升。在诸多有益的活动中，我财务部门也不断回头审视自己的部门规章，力求遵守协会的公约，跟上整个行业的风气与潮流，不断完善管理制度，有效地控制风险，促进财务工作的顺利开展。我觉得协会对于银行管理更大的意义在于，协会不断地发现行业问题，通过一系列的活动，在行业内不断倡导各种行业风气，有利于银行在发展中不断反省自身，回顾自身，及时发现矛盾，调整自己的步伐，能够做到与时俱进。中国银行协会对促进银行的各方面建设发挥了巨大的作用，随着协会自身建设的不断发展，今后还必将对各家金融企业发挥更大功能。作为一名银行财务管理人员，希望协会能够调整思路，注意以下几点。一积极发挥自律、协调的功能，促进行业的财务规范化运作。目前，各家银行都在加强自身的财务管理，预防风险，但是单靠自身的调整，容易引起不良的竞争，需要各家银行统一行动，强化行业的自律行为才能更好开展工作。比如，目前很多企业单位提出来，银行结算方面难以预防公款私存的问题，需要银行方面采取有效措施协助制止这种现象。要制止这种现象，其实不难，只需要企业来银行结算时，出具企业的证明就可以了。企业可以在证明中明确规定，超过2万元或者某个具体标准的转账结算，必须严格按照企业公函的要求，转到明确规定的账号。银行财务人员只需要严格按照企业的要求操作就可以完成了。但是，存在的问题是，企业的相关财务操作人员并非自愿遵守这样的规定，在个人利益的驱动下，其可能更愿意钻银行财务管理的空子，把部分钱款转移到自己的非法帐户上。而企业恰恰有规范其员工行为的要求，这是企业自身内部的矛盾，需要银行进一步规范财务管理，协助其解决这个矛盾。作为银行能给企业客户提供力所能及的支持与帮助，这是责无旁贷的事情。但是如果某一家银行单方面采取措施，那么矛盾又出现了。企业相关的财务操作人员可以寻找各种各样的借口，把企业的转账结算业务转移到其他家的银行，继续为公款私存做好准备。这样，不但不能有效的制止公款私存的行为，而且银行业务流失也会遭受巨大损失，不利于本家银行的长远发展。所以银行虽然有其心帮助企业，但却无其力，只能维持现状。在此情况下，协会可以充分发挥行业自律协调的功能，制定行业财务结算公约，加强监督和自律，统一步调，统一行动，引导各家银行规范转账结算程序，规范财务管理，提高整个行业的财务管理水平。既能打消银行的顾虑，也能避免不良竞争，提高银行服务企业发展的能力。
三、充分发挥服务功能，积极倡导行业财务构架改革。
金融危机爆发以后，银行财务部门管理暴露了一些不足，主要的参与风险防范的能力不强。目前，我国大部门银行的财务管理部门游离于风险管理部门之外，虽然银行自身也做出了积极的努力，但其风险管理的职能还是得不到应有加强。在金融危机持续加深的背景下，协会倡导财务构架改革、转变财务的组织和运作方式非常必要。
1.把财务职能和风险管理结合起来，强调财务部门必须具备风险意识。
因为如果财务部门不深入了解相关风险模型的基础假设，其根据财务数据提供的报告就是有缺陷的。比如成立共同主持管理委员会，消除财务部门与风险报告之间的重复部分，形成共享生产团队并精确协调它们在it系统的投资。
2.调整财务部门的操作模型，建立共享服务机制。
共享服务机制既可提供促使银行发展的经济型财务基础架构，又具备能让财务专家腾出更多时间进行分析经营的严密性和可靠性。另外，结构本身可使银行标准化信息系统以及合理化数据流变得更为简单。
银行合规培训效果篇10
关键词：学分银行培训管理职工教育海事教育培训
1.引言
近年来，为适应我国水上交通\输的快速发展，海事部门不断的创新监管模式，运用新技术提升监管水平，也对海事人才队伍建设也提出新的要求。如何进一步完善海事职工教育培训管理机制，提高培训的质量和效果，开发职工潜能，提升海事队伍的整体素质，是海事管理者所要面对的新挑战。而“学分银行”的出现为提升海事教育培训管理水平提供了新机遇。
文章介绍了学分银行的概念及其发展情况，分析海事职工教育培训管理工作面临的挑战，讨论海事“学分银行”的概念及其意义，以汕头海事局职工教育培训管理的实践经验为基础，探讨海事“学分银行”的建设。
2.学分银行
学分银行（CreditBank）是模拟、借鉴银行的特点，以学分为计量单位，对学习者的各类学习成果进行统一认证与核算，是具有学分认定、积累、转换和检索等功能的新型学习和教育管理制度。学分银行制度不限制学习时间和学习方式，实行开放式的课程设置及教学管理，解决了成人学习者需要兼顾工作和学习的困难。其基本功能是对学习者无论是通过正规还是非正规乃至非正式途径所获得的学习成果（学分）进行鉴定、积累与转换的过程。
从国际发展的趋势来看，学习成果认证、积累与转换制度建设已经成为世界各国和各地区教育、培训和证书制度改革的重要趋势，成为推进终身教育体系和人才培养“立交桥”搭建的重要途径，以及推进教育公平的重要手段。我国于2010年正式公布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出要“建立继续教育学分积累与转换制度，实现不同类型学习成果的互认和衔接”“建立学习成果认证体系，建立‘学分银行’制度等”。
3.海事职工教育培训管理面临的挑战
海事管理机构历来重视内部职工的教育培训管理工作，并积极开展创新实践，积累了丰富的经验。然而，随着海事监管工作的转型升级，海事教育培训管理工作面临着许多新挑战。
一是海事监管工作对综合性人才的需求不断加大。海事监管工作是社会公共管理的重要组成部分，又有其特殊的专业性，要求海事监管人员同时具备良好的公共管理素养和优秀的专业技术能力。另外，随着海事“三化”建设的深入开展，培养具有较强综合业务能力的海事监管人员迫在眉睫。
二是教育培训种类数量繁多，亟需加强管理、优化结构。海事教育培训种类既有各级海事机构举办的专业性较强的培训，又有来自外部、地方举办的一些培训，数量多，质量参差不齐。另外，随着财政部门对行政事业单位预算精细化管理的程度不断的提高，更要求海事管理机构对职工教育培训工作做进一步的优化。
三是职工参加培训、课题研究的积极性有待提高。实践中，海事部门多以职工的专业技术背景和工作岗位为依据指派职工参加培训，虽有一定的合理性，但职工的自主选择性不强，影响了职工参加培训的积极性。另外，随着海事机构核编转制的完成，激励机制不足，职工参加课题研究、论文撰写等工作的积极性有所下降。
4.海事“学分银行”及其意义
海事“学分银行”是学分银行制度与海事职工素质教育培训工作的结合，对职工教育培训实施学分制管理，即以学分为计量单位，将职工完成学分的情况作为考核、晋升、转岗的重要依据，并依托信息化手段进行管理。海事“学分银行”对于海事职工教育培训工作意义重大。
一是完善职工教育培训管理机制的新思路。海事“学分银行”管理机制与海事“三化”建设的基本要求相适应，通过构建学习成果认证、积累与转换等功能的教育培训成果管理体系，以学分为计量单位的职工教育培训成果量化考核机制，鼓励和促进职工通过教育培训、、参与课题研究等各种形式积累学分。
二是提高职工教育培训质量和效果的新举措。学分银行管理机制的引入，有利于更好的借助大数据等现代化信息技术科学分析、评估职工教育培训工作，进一步提高教育培训的质量。同时，赋予了职工更多自由选择教育培训内容的权力，完善了职工教育培训的激励机制，强化了职工教育培训效果。
三是拓展职工教育培训资源共享的新途径。海事“学分银行”以信息技术手段为依托，利用管理信息系统对职工教育培训工作进行管理。系统在对职工教育培训工作及学分进行科学管理的同时，也为教育培训资源的共享开辟了新途径。
5.海事“学分银行”建设
以下笔者根据汕头海事局“学分银行”建设的实践经验，从制度建设、系统研发、实践探索等三方面探讨海事“学分银行”的建设。
5.1制度建设
制度建设是海事“学分银行”管理机制的基本保障。汕头海事局根据交通部海事局的要求，结合辖区实际，制定《汕头海事局职工培训学分制管理办法（试行）》，从以下几方面进行探索。
一是明确教育培训学分目标要求。在按照交通运输部海事局提出的在岗职工达到“每人每年90培训学时”的学习要求的基础上，要求职工还应达到“每人每年25培训学分”的学习要求。
二是实行人事教育处主管，培训各主办部门分工负责的办法。由人事教育处组织实施，负责各类培训的备案认可，职工学分的计算、审核、登记、公布等工作。
三是建立多维度、分层次的学分获取原则。职工可以通过参加培训、发表或获奖学术论文、参与课题研究等方式获取学分。每种学分获取方式按照其层次高低设置分值。
四是在制度上明确将职工完成学分的情况作为考核、晋升、转岗的重要依据，增强学分的作用和权威性，提升职工参与教育培训、论文写作及课题研究的积极性。
5.2系统研发
现代信息技术为职工教育培训学分制管理机制的实现提供了强有力的技术支撑。汕头海事局根据有关制度的要求，研究开发了汕头海事“学分银行”系统，主要功能如下。
职工学分账艄芾怼V肮に获取的学分及相关教育培训信息保存在账号，职工可以随时登陆系统查看到自己的教育培训情况。
学分审核管理功能。职工在完成培训、论文、课题等后，通过系统提交相关的证明材料申请学分，通过人事教育处审核的，即可获得学分。
学分种类、计算管理功能。为适应海事教育培训管理工作的要求，系统提供了学分种类、计算方式自定义功能，管理人员可根据实际新建、删除、修改学分的种类及计算方式。
教育培训情况查询分析功能。系统提供丰富的查询分析功能，管理人员可以通过系统查询到职工的学分信息。同时，允许以excel形式导出数据，便于运用大数据等技术做深入分析，为教育培训管理决策做支持。
教育培训资源共享功能。管理员可以在系统中，将教育培训相关的ppt、论文、视频、人员名单等信息进行推送分享，实现教育资源的共享和交流。
5.3实践探索
汕头海事局积极探索、创新职工教育培训的方法方式，发挥海事“学分银行”的管理优势。
一是连续5年分类（行政、党群、通航管理、船舶船检等）组织举办粤东片区海事业务研讨培训班，以海事“学分银行”系统数据为基础，科学分析海事职工教育培训的需求，不断优化培训班的课程设置，同时采取必修和选修相结合的方式，鼓励职工选学。现工作岗位外的本人感兴趣的专业课程，即可积累学分，又为今后的转岗交流工作打好基础，进一步培养出一批复合型优秀人才。
二是将“学分银行”管理机制有机的结合到汕头海事人才培养导师制中，利用学分银行对优秀人才的培养过程进行管理，将人才培养成果纳入“学分银行”系统，以学分的形式考核人才，进一步调动优秀人才撰写论文、参与课题研究的积极性。
6.结束语
海事监管工作由“人力型”向“智慧型”的转型升级离不开强大的人力资源的支持。创新海事职工教育培训管理模式，提高职工参与教育培训的主动性，提升教育培训质量和效果，建设满足海事“三化”建设要求的人才队伍，是海事管理工作的重要组成部分。文章创造性的将教育管理领域的学分银行管理机制应用到海事职工教育培训管理中，并以汕头海事局“学分银行”建设的实践经验为基础，从制度建设、系统研发、实践探索等方面探讨海事“学分银行”的建设。
参考文献：
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[2]姚瑶，刘莹.基于“学分银行”制度的行业特色型高校继续教育改革思路[J].北京邮电大学学报（社会科学版），2015，17（6）：94-98.