辅导员奖励办法篇1
学校始建于2002年6月，是一所集文、理、工、农、教、经、法、管于一体的多科性大学。近年来，学校坚持以科学发展观为指导，进一步解放思想，不断深化办学体制、运行机制和办学模式改革，大力加强内涵建设，推进“质量工程”建设，培养创新创业人才，全面提高教学质量，为建设一流地方高校而努力奋斗。
辅导员队伍是高校学生教育管理工作的重要生力军，是高校教师队伍的重要组成部分，在大学生思想教育引导、学习管理指导、生活服务辅导等方面具有不可替代的作用。自2002年6月建院以来，宿迁学院多措并举、创造性地推进辅导员队伍能力建设，取得了令人欣喜的成绩，为做好全校的学生工作、服务内涵建设与人才培养奠定了坚实的基础。
量化考核
着力提升辅导员工作精细化水平
宿迁学院对辅导员工作采取量化考核的方式，每学年进行一次。量化考核办法的制定坚持定性考核与定量考核相结合、组织考核与学生测评相结合、基础工作考核与工作绩效考核相结合的原则，注重定量考核、学生测评和绩效考核。
辅导员考核指标体系主要由基础工作、班级工作以及其他工作三个一级指标组成，其中基础工作含有学生基本情况与学生信息系统两个二级指标，目的是让辅导员充分掌握学生的情况，为更好地开展教育管理工作奠定基础；班级工作分为非毕业班与毕业班工作，非毕业班主要抓四级通过率、考试及格率、班级获奖率、卫生达标率、违纪受处率，毕业班主要抓考研录取率、协议就业率、档案准确率、卫生达标率与违纪受处率；其他工作主要由专业分工、实践创新与论文资证三个二级指标组成。实践创新奖主要是鼓励辅导员主动工作，大胆创新。论文资证主要是鼓励辅导员不断学习研究，为做好辅导员工作提供理论支撑。学院根据上述办法对辅导员进行考核，按所负责年级进行全院排名，每年级取前两名作为优秀辅导员人选，经审核通过以后，由学院予以表彰，授予“学院优秀辅导员”荣誉称号，同时给予一定的物质奖励。考核结果的及时反馈与正确使用不仅对辅导员起到了榜样示范的激励作用，而且还能起到帮助辅导员“把握重点、查漏补缺、创新改革，精细工作”的引导作用，对提升辅导员工作的精细化水平起到了很大的促进作用。
培训学习
着力丰富辅导员职业化内涵
培训学习对于推动宿迁学院辅导员队伍建设具有极其重要的作用，主要包括学历学位进修、工作业务培训、职业资格考取三个方面，其中学历学位进修主要解决辅导员的学历学位问题。宿迁学院规定，到院工作满三年且工作考核合格者可以申请进修更高层次的学历学位。到目前为止，宿迁学院具有硕士学位或硕士在读的辅导员人数已达60人，占辅导员总数的95%。工作业务培训主要有两种方式，一是请进来，宿迁学院先后邀请南京大学等高校的专家学者来院进行专题培训。二是走出去，走出去又分两种情况，首先是组织辅导员参加省里以及苏北地区的各种心理健康教育、就业指导培训等。三年来，宿迁学院已组织150人次外出参加培训。其次是每学期派14～21名辅导员与1～2名学生处工作人员到省内各知名高校进行为期两周的的工作访问，重点学习各高校辅导员工作的先进理论与成功经验，努力拓宽辅导员的工作视野与工作思路。四年来，宿迁学院共派出进行工作访问的辅导员高达80人次。职业资格考取主要是出台政策鼓励辅导员报考心理咨询师与就业指导师等职业资格证，通过系列学习与专业培训，达到更新理念、改进方法、提高水平的目的。为此，学院还专门出台了奖励办法，鼓励辅导员报考心理咨询师、就业指导师。到目前为止，宿迁学院共有20多位辅导员取得了心理咨询师资格证书与就业指导师资格证书。
论坛沙龙
着力发掘辅导员专业化潜能
辅导员要想真正成为学生的思想教育引导者、学习管理指导者与生活服务辅导者，实现从保姆型辅导员向导师型辅导员的转变，就必须加强学习与研究，不断提升理论素养与研究能力，努力掌握学生工作的规律性与学生个性的多样性，努力将实践经验进行理论升华，用理论指导实践，用实践检验并完善理论。
为此，宿迁学院按照“在工作中学习，在学习中工作；在实践中研究，在研究中实践”的思路，着力打造宿迁学院辅导员论坛与辅导员沙龙，努力为辅导员进行研究交流搭建平台，创造条件。全院63名辅导员一年内最少得在“辅导员论坛”上作1次工作研究交流，有力提升了辅导员的综合素质。其中，论坛主题涉及到学风建设、基础文明建设、校园文化建设、学生管理制度建设、常规管理工作等方面，要求辅导员在工作实践的基础上进行深刻分析与理论研究，形成书面研究成果，最终在论坛进行交流，以达到共同学习、共同提高的目的。辅导员沙龙多是围绕近期工作中出现的问题与学生普遍关注的难点、热点问题进行，大家在沙龙上畅所欲言，各抒己见，通过交流讨论甚至是争论，达到对相关问题的全面深刻的认识，进而达到提高认识，正确行动的目的。
实践创新
着力塑造辅导员专家化形象
宿迁学院还设立辅导员实践创新奖，每学年评选一次。为了鼓励辅导员大胆地进行实践创新并积极申报，学院规定，凡申报的就可以在辅导员学年度工作考核中加1分。在辅导员申报的基础上，各系负责组织举办本系的辅导员实践创新奖答辩会，并择优推选出2～3名辅导员参加全院实践创新奖答辩会。学生处负责组织举办全院的辅导员实践创新答辩会，届时将邀请院领导以及相关职能部门负责人担任评委。实践创新奖设一等奖2名、二等奖4名、三等奖6名，对于获奖的辅导员进行发文表彰，并给予一定的物质奖励，同时还在学年度辅导员工作考核中分别给予3分、2分、1分不等的加分。四年来，宿迁学院共有近60人次获得实践创新奖，其中有20多项实践创新项目在全院得到推广。辅导员实践创新奖的评定与推广对鼓励辅导员在实践基础上进行理论创新、强化提高全院辅导员实践创新热情与水平、进而提高全院学生工作整体水平起到了很大的促进作用。
理论研究
着力强化辅导员学术化气质
辅导员奖励办法篇2
[关键词]辅导员;专业化发展团队;期望理论
[中图分类号]G641
[文献标识码]a
[文章编号]1673-5595（2015）05-0109-05
近年来，对高校辅导员专业化发展的关注度越来越高，国内部分高校已经开始尝试探索促进辅导员专业化发展的路径，从培训力度、重视程度、职称晋升、薪酬待遇等多个方面推进此项工作。由于辅导员队伍存在着年轻化、专业技能欠缺、稳定性差等特点，专业化发展的推进效果不尽如人意。在中共中央政治局第十三次集体学习时强调，要通过教育引导、舆论宣传、文化熏陶、实践养成、制度保障等，使社会主义核心价值观内化为人们的精神追求，外化为人们的自觉行动。[1]辅导员作为高校思想政治教育的骨干力量，需要在自身成长和学生工作中以的讲话精神为指导，成为社会主义核心价值观的践行者和传播者。这些现实条件决定做好大学生思想政治工作需要一支战斗力强、专业化程度高、稳定、有经验的辅导员队伍。目前，江苏、山东、北京等地已经有部分高校进行了辅导员专业化发展团队的实践与探索，这一举措得到了诸多一线辅导员的积极响应，他们纷纷以兴趣和特长为背景，组建或加入辅导员专业化发展团队，在团队中提升自己的专业化水平。组建团队是辅导员专业化发展迈出的重要一步。如何做好辅导员专业化发展团队的管理和建设，切实将辅导员专业化发展落到实处，从个人层面和组织层面共同促进辅导员专业化发展，进而提高高校思想政治教育工作的实效，成为一项新的挑战性课题。
一、组建辅导员专业化发展团队的必要性
（一）辅导员专业化发展团队是实现辅导员专业化的创新途径
中共中央国务院在2004年颁发的16号文件对辅导员的职责和队伍建设提出了明确的指导意见，辅导员的专业化、职业化发展也得到了广泛关注。时代的发展以及青年大学生个性和心理的多样化、善变性等特点，要求高校思想政治教育工作创新方式和方法。辅导员自身知识有限，需要不断学习充电，以达到专业化的目标要求。组建辅导员专业化发展团队，正是在这种时代背景下，探索辅导员专业化的创新途径。
首先，辅导员专业化发展团队为高校辅导员专业化发展提供了模式参考。组建辅导员专业化发展团队，是将辅导员专业化付诸实践的有效途径，它以团队的形式，聚集对思想政治教育工作某一领域感兴趣和有相关学科背景的人才，通过培训、调研考察、团队讨论等方式，使辅导员在团队中互相学习、共同提高专业化的水平。其次，辅导员专业化发展团队为辅导员专业化发展提供了机制保障。辅导员队伍中不乏个人专业化水平很高的工作者，辅导员专业化发展团队保障了个人专业化成果的传播。再者，辅导员专业化发展团队能为大学生成长成才提供更专业化的服务。当代大学生的个性、心理等呈现出这个时代独有的特点，对思想政治教育工作也提出了更高的要求。组建辅导员专业化发展团队，能够通过资源共享提升辅导员的专业化水平，以满足思想政治教育工作的新要求。
（二）辅导员专业化发展团队是提升辅导员职业公信力的重要平台
辅导员职业公信力是一个递进的概念，指的是辅导员职业本身所具备的为社会公众所认同和信任的程度，以及进而产生的辅导员群体在学生工作中表现出来的为学生和社会所认同的影响力。一方面，辅导员专业化发展团队通过团队建设这个平台可提升辅导员开展思想政治教育工作的专业化水平，使工作效率得到提高，服务水平得到改善，个人发展得到保障，这将吸引更多的优秀求职者关注和加入辅导员这个职业，辅导员职业本身就有了公信力;另一方面，当大学生因受到专业化水平较高的辅导员队伍的指导，其个性需求得到满足后，学生就更加信任和认同辅导员工作。由此可见，组建辅导员专业化发展团队，是提升辅导员职业公信力的重要平台。
（三）辅导员专业化发展团队是辅导员践行社会主义核心价值观的有效载体
辅导员在专业化发展团队中，可以更好地以“爱国、正直、明德”作为自己的价值追求，自觉地投身到培养社会主义建设者和接班人的行列中。首先，团队氛围熏陶辅导员践行社会主义核心价值观。辅导员专业发展团队可以在很大程度上克服辅导员个人存在的懒惰心理，在共同监督中积极投身大学生思想政治教育工作。其次，团队活动指导辅导员践行社会主义核心价值观。做好大学生思想政治教育工作是辅导员的本职，团队设计的系列活动可以从专业化的角度有针对性地指导辅导员更好地践行社会主义核心价值观。再者，团队绩效激励辅导员践行社会主义核心价值观。科学的绩效考核是团队进步的动力，辅导员专业化发展团队也不例外。在科学合理的绩效方案的驱动下，辅导员践行核心价值观的动力更足。
二、期望理论视阈下辅导员专业化发展团队的建设目标
辅导员专业化发展团队的建设目标可以在期望理论的指导下进行规划。期望理论（expectancytheory），是西方管理学过程型激励理论的重要组成部分，[2]由美国心理学家弗鲁姆在其1964年的著作《工作与激励》中提出。他发现，激励（motivation）主要取决于两个因素：效价（valence）和期望值（expectancy），用公式表示其关系为m=V×e。概括来说，期望理论具有四个重要因素：个人目标、个人绩效、组织奖励和个人努力。其模型可用图1表示[3]：
图1期望理论模型
由图1可以看出，期望理论中的四个因素是彼此影响、环环相扣的齿轮关系。个人努力程度受到目标导向行为下激励力量的影响，而激励力量来自于个人在目标导向下的主观感知，不同的人对于同一目标的激励感知、同一人在不同时间和不同空间对于同一目标的激励感知都有可能存在一定的差异。[4]
虽然袁勇志、奚国泉认为，实践中绩效至少取决于能力、激励两个因素，而期望理论忽视了个人能力因素和社会表现机会因素，并且该理论并不能充分解释高成就者需要从个人努力向个人目标飞跃这一现象，[5]但该理论仍然具有一定的现实价值，罗宾斯提出的激励整合模型就是在此理论的基础上建立起来的。具体对辅导员专业化发展团队的建设目标来说，围绕辅导员专业化，团队建设目标主要包含以下四个方面：
（一）团队中个人具有明确的目标
这个目标既来自于个人的目标规划，也来自于组织对个人的目标设计。个人具有明确的目标是期望理论的要求，更是辅导员专业化发展团队运行的基本前提，加入辅导员专业化发展团队的每个人都要以专业化发展作为自己的初衷。对于个人的激励力量实际上是一个目标导向的行为，如果个人没有目标，个人努力就成为空谈，组织的奖励和个人取得的工作绩效对于个体来说就毫无意义，也就不会产生工作动力。同时，如果个人认为组织对个人的目标设计不合理，他也不会为目标付出努力，激励力量就等于零。辅导员专业化发展团队目标和个人目标都要以社会主义核心价值观为引领，最终为建设具有中国特色的社会主义服务。
（二）团队中个人努力能获得回报，即个人绩效能满足其专业化发展的需要
个体努力是基于努力之后的结果而付出的，如果尽最大的努力都得不到任何回报，个体将会放弃努力。个体实现这种绩效的概率越大，努力程度也就越高。因此，团队要帮助个体实现对个人绩效的期望，以鼓励个体更加努力。
（三）个人努力得到绩效后，团队要予以奖励
个体在实现个人期望之后，会考虑自己的绩效在组织和团队中能得到什么体现，即组织奖励能否满足个人对奖励的期望。个体是团队和组织中的个体，他不仅仅期待付出有所回报，还对组织对他的奖励抱有较高的期望，这也是个体的作用在团队中得以体现的必然要求。个体取得绩效的同时，也期待对团队和组织的发展有所帮助，从而为自己的绩效和努力寻找动力源。团队要想提高个人的努力程度，就要为个体获得组织奖励提供必要的机制保障。
（四）团队为个体提供的奖励服务个人的终极目标
个人的激励力量既然是一个目标导向的行为，所有的行为都要最终指向个人的目标，包括长期和短期的发展目标。对于辅导员专业化发展团队而言，队员的终极目标是实现专业化，因此，团队提供的奖励，如果从精神上或者物质上不能助力个人目标的实现，个人努力程度就会减弱甚至消失。
三、目前辅导员专业化发展团队运行中的不足
目前，辅导员专业化发展团队的建立在一定程度上促进了辅导员专业化发展，但仍处在探索初期，在实际运行中难免存在一些不足。这些不足制约着辅导员专业化团队的健康发展，具体来讲，突出表现为以下几个方面：
（一）职业规划不清晰，个人目标不明确
虽然辅导员对于专业化发展团队的热情很高，积极地加入相应团队，但其缺乏对个人目标的定位，职业规划模糊，以至于在团队中表现不积极，甚至一人同时加入三四个甚至更多的团队，精力有限，无暇顾及每个团队的发展。辅导员是学生的人生导师，应为学生的职业发展提供帮助和指导，可现实中，一些辅导员对自身的职业规划尚不清晰，其指导学生的专业程度和效果便可想而知。
辅导员职业规划不清晰的直接表现是，辅导员对个人目标不明确。这主要有三方面的原因：第一，辅导员个人由于理论知识学习不足，对高校思想政治教育的核心内容以及包括社会主义核心价值观等在内的思想纲领的学习和领悟不够深刻，因此，行动缺乏精神向导，容易迷失方向。第二，辅导员自身加入团队的动力不足，大部分辅导员是出于个人兴趣和专业特长进行团队选择，但也有少部分辅导员为完成上级任务而加入团队，因而对团队的发展和个人规划缺乏思考和行动。第三，辅导员专业化发展团队组建以后，从团队层面没有对发展目标进行集体讨论，未达成集体共识，不能以核心价值观凝聚团队成员，从而导致辅导员加入团队以后不知道团队对个人的期望，不知从何处着手努力。
（二）培训机制不健全，绩效奖励不系统
个人提升是辅导员在团队中共同的目标追求，然而辅导员专业发展团队现有的培训机制尚不健全，无法满足团队成员个人提升的需要。同时，团队对辅导员个人成长所提供的奖励机制不系统，对辅导员的促进作用和吸引力不足。
首先，辅导员自身由于专业背景的限制，加入团队之初的专业化水平都处于较低状态，要想实现个人及团队对个人的期望，需要进行系统的培训，从专业化的角度帮助辅导员建立系统的知识体系，以此为支撑，辅导员才能在该领域进一步专业化地进行工作。目前看来，各个辅导员专业化发展团队对辅导员专业素质提升的培训还不够系统和全面。做得好的团队有定期的培训，但是培训的深度达不到专业化的要求。部分团队很少有专门的培训机会，这严重制约着个人和团队专业化的发展。
其次，辅导员在付出努力之后，组织层面的奖励有限，缺乏对辅导员专业化发展的吸引力。组织奖励需要建立系统的奖励机制，在科学、合理、有效地反映辅导员个体努力程度差异的同时，要为激励辅导员进一步努力提供保障。
再次，组织奖励对辅导员个体缺乏吸引力的主要因素在于，当今的辅导员队伍年轻化，“80后”辅导员居多，也有“90后”的加入，他们价值观多元化，对事物的偏好程度不同，传统的、“一刀切”式的奖励机制不能适应这些新的特点，团队要根据实际，以社会主义核心价值观为统领，调整、设计新的机制。
（三）学校支持不到位，团队发展受阻碍
期望理论不仅仅适用于团队中辅导员个体的专业化发展，而且对整个团队的发展也有借鉴意义。如果把团队看作一个整体，那么团队整体的目标导向行为就显而易见。
学校对辅导员专业化发展团队支持的不到位主要体现在两个方面：一是经费支持不足，团队的运行基本靠负责人和成员自筹经费，学校层面支持力度不够在一定程度上阻碍了团队开展建设活动的积极性和可能性。二是政策支持不到位。目前，有的高校已经在课题立项、培训交流等方面向辅导员专业化发展团队倾斜，但长远来看，需要学校设立专门的辅导员专业化发展团队建设相关的课题立项，促进每个辅导员团队均衡发展，同时，为团队的建设提供办公场地、配套设备、培训基地和课程开设等相关支持，全力保障辅导员专业化发展团队的持续发展。
四、辅导员专业化发展团队建设的建议
依托辅导员专业化发展团队，可以有效提升辅导员工作的专业化水平，更好地适应学校办学需要和学生成长的需求。[6]加强辅导员专业化发展团队建设，需要从团队目标、个人目标、奖励机制等方面加以探索和改进。
（一）坚持正确的价值导向
党的十以来，中国社会正经历着前所未有的深度改革，各项事业的发展面临着很多机遇和挑战。辅导员专业化发展也是改革浪潮中的一个尝试和探索，在关键时期，不论是辅导员个人还是团队整体，都必须坚持正确的价值导向，才能保证在改革遇到阻力和障碍的时候不背离党和国家的根本利益，始终为实现中华民族伟大复兴的中国梦而努力。
辅导员专业化发展团队是提升辅导员工作水平和专业发展的重要平台，“工欲善其事，必先利其器”，辅导员的本职工作就是做好高校大学生的思想政治教育，这是实现个人专业化发展的基本目标。坚持正确的价值导向，就要深入学习系列重要讲话精神，弘扬社会主义核心价值观，将其变为广大青年的行为准则。牢记这个根本，辅导员专业化发展团队才能得到长远的发展，才能更好地服务大局。
（二）建立共同的团队目标
只有以建立共同愿景为目标的团队才能形成最大的合力，辅导员专业化发展团队亦如此。组建辅导员团队之后首先要解决的问题就是团队目标的确立，在此基础上，团队成员才可以在团队中各尽所能，实现优势互补。
团队目标的确立要考虑以下因素：第一，团队成员的知识结构差异。由于团队成员具有不同的专业背景，知识结构存在明显的差异，而理想的团队是具有梯队性的递进模式，因此要根据知识结构的差异，按照阶梯上升的模式建立目标，发挥每个成员的主动性。第二，学校对于团队发展的期望。这是决定团队取得绩效之后是否能得到组织奖励的关键因素，如果团队目标的确立偏离了学校办学的轨道，目标导向行为就会终止。
（三）明确个人的目标定位
明确的自我定位、清晰的个人目标有助于提高个人的努力程度，缩小个人努力和个人绩效之间的差距。科学合理的个人目标就是既要有挑战性，又要具有可实现性，进而激发个体的努力动机，充分调动其在团队中的积极性。[7]江纬辰、傅家义在《LQ――职场人必懂的“大圈小圈”定位法则》一书中提出：“LQ分为三大部分，分别是上司眼中的你、别人眼中的你和你对自己的看法。”[8]该法则运用到辅导员团队中个人的自我定位就可以用图2表示：
图2自我定位法则在团队中个人定位的运用
可见，辅导员个人在设立目标时，需要考虑团队、队友和自己三方面的因素，最终才能找到自己在团队中的合理定位，发挥自己的作用，促进团队目标的实现，从而促进自身的专业化发展，为建设富强、民主、文明、和谐的社会主义国家培养优秀的接班人。
（四）健全团队的奖励机制
团队奖励机制的有效和科学与否，影响着个人努力的程度，也影响着个人目标的实现，从而牵动着整个目标导向行为的实施效果。健全团队奖励机制，要重点把握以下几个原则：
1.目标导向原则
奖励机制要围绕个人和团队的目标，在充分了解个体和团队的需求之后，在制定奖励机制时，要尽量满足二者的期望，尤其是个人的期望，一旦个人绩效得不到团队的肯定，个体就会失去为目标继续奋斗的动力，其发展便无从谈起。
目标导向行为包含两条路线：一个是团队的行为，另一个是个体的行为。这两条路线各自运行，相互促进。团队奖励机制需要综合考虑二者的联系，从团队层面和个体层面完善机制，激励团队和个体共同为目标不懈努力。
2.差异化原则
团队奖励应该根据个体的努力程度、个人绩效的实现程度、个体对团队发展的贡献程度等综合因素，体现差异性。差异性原则是为了体现团队对个人努力后取得绩效的肯定，同时，也让个体相信，个体取得个人绩效后完全有可能在团队奖励中得到体现。
此外，还要考虑个体在需求方面的差异，进行针对个体的“个性化”奖励，充分调动全体成员的积极性。“一刀切”式的奖励机制由于缺少对个体需求差异的考虑，很难满足所有个体的奖励期望。“个性化”奖励是在差异性奖励的基础上，充分重视每个个体在团队奖励中的期望，以提高团队奖励对于个体的吸引力。
3.全程导向原则
所谓全程导向，就是团队奖励要本着服务于期望理论模型中的每个环节的原则，从辅导员的专业化培养角度多投入。具体来说，为促进辅导员的专业化发展，团队奖励要把培训和职称晋升作为组织的最优奖励。团队要为成员争取和提供尽量多的培训机会，形成科学的“养用机制”。要构建专业化的培训体系，建立专业化的培训基地，明确专业化的培训内容，加强专业化的培训考核，在为个体提供其最需要的奖励的同时，推动辅导员专业化水平再上新台阶。[9]
辅导员职业发展中个体最实际的期望就是自己在职称评定中得到公正的评价，所付出的努力得到组织最大的认可。因此，团队的奖励机制要在辅导员的职称评定中有所体现。在职称评定中，应对辅导员队伍单列计划、单独评审，鼓励和支持一批骨干辅导员成为专业化发展的“带头人”，让辅导员看到职业发展的希望，提高对团队发展的期望，激发辅导员专业化发展的动力。
综上所述，建立辅导员专业化发展团队，为辅导员专业化发展搭建了成长平台，有助于优势互补，提升思想政治教育工作的有效性和专业化水平。对辅导员专业化发展团队运行现状进行分析，通过构建期望理论模型，从目标导向行为的角度探索辅导员专业化发展的路径，有助于实现辅导员个人的专业化发展，形成高校思想政治教育工作的持久效力。
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ontheproblemanalysisofCounselorsSpecializationteamand
SuggestionstoitsConstruction
JianGShishen1，LiBaoxi2
（1.Collegeofmechanicalandelectronicengineering，ChinaUniversityofpetroleum，Qingdao，Shandong266580，China;
2.DepartmentofStudentsaffairs，ChinaUniversityofpetroleum，Qingdao，Shandong266580，China）
辅导员奖励办法篇3
关键词高校辅导员；绩效考核；高校管理
中图分类号：G645文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2014）08-0033-02
1高校辅导员绩效管理概念的引入
辅导员是我国高校加强大学生思想政治教育的重要力量，从辅导员职业要求来看，专业化的辅导员需要掌握政治学、心理学、管理学、语言学等多学科理论和职业技能。绩效管理是20世纪中后期引入到企业管理的一种方式，是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程。其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
辅导员绩效管理伴随着近年来辅导员职业专业化的发展而逐渐被高校所采用，主要用来评价辅导员学生工作和自身能力水平，进而提升辅导员工作能力、工作质量以及工作效率，最终达到提升辅导员群体、学校、学生绩效的目的。从高校管理维度来看，根据德鲁克1973年出版的management：tasks，Responsibilities，practices，辅导员职业建设应该从工作要求、制度建设和职业发展三个方面指导和规范辅导员的职业行为。
2我国现行辅导员绩效管理体系
2004年10月14日，中共中央、国务院发出《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，要求大力加强大学生思想政治教育工作队伍建设，首次明确提出了建设一支高水平的辅导员、班主任队伍。同时要求制定完善有关规定和政策，明确职责任务和考核办法。2006年7月23日颁布的教育部令第24号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》规定了辅导员工作要求与职责、培养与发展、管理与考核。其中第二十二条指出：对辅导员的考核应由组织人事部门、学生工作部门、院（系）和学生共同参与，考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。
根据国家关于高校辅导员队伍建设要求，随着辅导员职业的专业化，国内高校相继加强了对辅导员队伍的管理，同时逐步出台了辅导员工作量化考核实施办法。对辅导员工作进行量化考核使辅导员工作更加规范化、科学化和职业化。辅导员考核办法的普遍应用促进了辅导员队伍的健康发展，对于提高辅导员政治素养、业务能力，稳定辅导员队伍，起到了积极作用。
3辅导员绩效考核存在问题
现行的辅导员绩效管理体系在逐步完善的同时，考核目标、考核指标及考核反馈的偏离在一定程度上影响了辅导员管理的科学性。
绩效考核目标单一，偏重奖惩，忽视发展当前高校辅导员考核普遍存在目标偏离，主要是偏重奖惩而忽视职业发展。绩效管理是指各校管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，强调组织目标和个人目标的一致性，形成“多赢”局面。现行的绩效考核目的普遍是作为奖惩的依据，缺少绩效改善和绩效提升环节，不能达到实现辅导员的职业发展和不断改善高校的管理现状的目的。
绩效考核指标不够科学，偏重结果，忽视投入多数高校针对辅导员的考核体系设计并不完善，在辅导员年终考核中，对相应工作量折算方案往往只重视结果，而忽视了辅导员对工作投入的具体分析。例如，多数高校对安全问题的考核往往是以是否发生安全事故作为标准，安全指标权重很高甚至可以一票否决。这势必影响辅导员带领学生外出实践、组织活动的积极性，同时也影响到学生的健康发展。高校辅导员兼顾着教研和学生管理的双重任务，需要经常到学生宿舍了解学生生活情况，对有问题学生进行心理干预，检查学生内务等，这些体现了辅导员对工作的责任心，应该作为辅导员考核的依据。而现有考核指标只能对硬性指标作出考核，对责任心、工作能力和工作态度等软指标却很少体现，没有合理的量化的指标，考核时针对辅导员危机处理能力、临时工作任务效率、学生理念引导等方面无法定量考评，这必然影响考评的科学性和公正性。
绩效考核反馈不客观，偏重全面，忽视公平基于对辅导员考核的全面性考虑，许多高校在辅导员考评中会涉及到领导考评、同事考评和学生考评。由于考评指标不够细化具体，导致在考评时评价主体随意性较强，很难做到客观评定。领导和同事等评议主体受到个人利害和感情因素影响，容易根据个人喜好打分；辅导员之间存在相互低评以抬高自己分数的现象；而在学生考评时，辅导员往往会动用管理权力，干预打分过程。考核反馈的随意性势必影响考核的严肃性和公平性。
4问题解决路径
考核指标完善、科学高校辅导员考核指标的选取应遵循完善、科学的原则。从定量和定性两个角度进行全面分析，通过逐层、逐级分析，最终达到客观评价的目标。指标的选取应该着重考虑多个层级的关系。
首先是辅导员和高校发展的关系。辅导员的工作是以是否能符合所在高校的发展作为最终目的的，应将高校发展与辅导员工作相挂钩，作为考核指标选取的一个方面。
其次是辅导员与自身职责关系。根据辅导员在其岗位上的贡献和产出确定评估指标，将辅导员工作态度纳入定性评估中会使指标更加完善。
再次是辅导员与学生的关系。辅导员工作的客体是学生，客体对主体的评价是衡量主体工作优秀与否的重要指标。
最后是辅导员和领导、同事等学校工作人员的关系。此类指标应偏向于定性考核，尽可能全面客观反映辅导员的工作能力、工作态度等。
考核反馈真实、客观真实、客观的考核反馈是绩效评估科学与否的关键。在收集考核反馈时，一定要深入调研，广泛征求意见，做好监督，确保评估的反馈能真实地反映辅导员的实际工作。目前高校辅导员考核通常存在主观随意性相对较大、领导打分权重过高、学生评价受到辅导员干扰、辅导员间利害冲突致打分受到主观因素影响等现象，这必然影响绩效评估结果的公平公正。实事求是，不主观武断，强化监督，最大限度地排除个人主观因素，这样才能使考核反馈真实、客观。
考核应用具体、有效高校辅导员考核的目的是激励辅导员更好地履行岗位职责，促进其自身的发展。高校往往将辅导员考核后的结果仅仅作为年终奖励的依据，而忽视了其事业发展的要求。考核结果的应用应该体现在两个方面：一是薪酬的激励，通过晋升或调低级别工资、是否停发年终奖等措施，对辅导员形成有效的物质激励机制；二是通过职务晋升，为其提供更大成长空间等事业激励措施，鼓励辅导员努力工作、不断进取。同时，要坚持奖励为主、惩罚为辅的原则，对不称职的辅导员形成有效的惩罚，
参考文献
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[3]刘.高校辅导员绩效考评若干问题浅析[J].科技信息，2008（9）：454-455.
辅导员奖励办法篇4
【关键词】奖学金；助学金；公平、公正
国家奖助学金制度是一项教育与经济相结合的制度，旨在通过经济手段推动我国教育事业公平健康发展。奖学金是对一个学生学习态度和学习成绩的肯定，助学金对于部分家庭困难的学生则是支持其读书的一项重要举措。
每年一次的奖助学金的评比是学生们的大事，也是班主任、辅导员们颇费心思的事，稍不留神，就会引起同学们的意见纷纷，因此每逢此时我作为老班主任也不敢怠慢，为了让评比工作尽量做得公平、公正，让学习好的、工作做得多的及家庭困难的得到奖金及补助，使班级工作平稳有序进行，现将自己在奖助学金评比中的心得与大家交流分享。
近年来，随着各学校招生规模的不断扩大，在校学生人数的快速增加，贫困生的比例也相应随之增大。奖助学金评定工作中存在的问题：第一是“伯仲”难分现象。班里除了几个特别贫困的同学以外，大部分同学的家庭境况相差不大，都不富裕，所以，在民主评议时，会出现难以取舍的情况。第二造假现象。困生认定需要考虑的最重要的两个条件就是家庭境况和平时表现。学生的平时表现可以通过深入了解来把握，家庭境况则由于受到生源分散的影响而不可能亲自调查，这就会让一些学生有机可乘，伪造家庭贫困证明或者夸大家庭困难程度。第三.相互诋毁现象。因为资助名额相对有限，所以有一些同学为了争取到这些资助，诋毁同学、破坏团结，不仅不感激学校为他们争取来的利益，反而认为这些是他们应得的，甚至产生“等、靠、要”等现象，一旦得不到，就会认为有失公平。比如在评比期间我就经常接到短信说，某某申请助学金的同学家里不困难，自己说困难那是在表演在蒙蔽老师。
国家奖助学金评定工作的方法探讨。第一制度要灵活。俗话说，没有规矩，不成方圆。目前的国家奖助学金评定工作制度较为完善，对贫困生的认定标准进行了细化。但实际工作中很多学生的困难情况比较特殊。以我院为例，学校制定了国家奖助学金评定制度体系，但是因为各班的学生情况并不完全一致，所以在学院制定的规章制度基础上应该结合自己院系的情况作适当的调整。比如申请困难补助的学生不能有高档手机及笔记本电脑，但现在已经所有同学都有手机了，所以只能看看他的手机是不是名牌，价格是否过高作为评定标准。第二宣传要到位。关于奖助学金的评定有《经济困难学生认定办法》、《助学金管理办法》、《励志奖学金管理办法》等几个文件，在评选工作之初，班主任、辅导员都要对学生进行教育引导和政策宣传，要让每一位同学了解评定规定和办法。对比这些规章制度，让学生自己判断自己是否符合申请标准。如果在评比的过程中为省事而省略了这一环节，就会使后期工作很被动。所以，班主任、辅导员应亲自召开全体学生会议，宣读相关规定，学生有疑问就可以当面咨询，而不是只召开班干部会议，让班干部学生向全班同学传达。只有学生对相关要求了解透彻，才能保证整个评定工作的有序开展。第三评议要合理。在整个评选过程中至少有两次选评，首先是评出困难学生及贫困档次，再次是评出励志奖学金获得者和助学金获得者。在评选过程中，不可能每一个学生都参加，但是又必须保证公平公正。如果辅导员把工作放手给班委学生，采取全班投票的方式进行，这看似公正，实则漏洞百出，而且严重损害参选学生的自尊。鉴于这种情况，在奖助学金评定之前，辅导员可先成立一个班级评议小组，一般情况下，评议小组成员由辅导员、两个班委和各宿舍的舍长组成，当然评委同学都是不参与奖助学金评定的同学。这些同学把我们的评议过程及结果带回各宿舍，以增强评议的公开性和透明度。对初步认定的经济困难学生，在班内进行公示，接受学生监督。对公示期间学生反映的问题，应通过适当的方式及时处理。对弄虚作假的同学，视其情节轻重进行批评教育或给予纪律处分。第四调查要深入。没有调查就没有发言权，而调查不深入同样也没有发言权。在整个评议过程中，辅导员负有把握全局的重任。要深入细致地了解每一位同学的家庭境况，就看辅导员日常的工作积累了。国家奖助学金的评定工作，是学生管理工作的难点。要想做好这项工作，不能是评选工作开始了才着手进行调查，而应把调查摸底工作做在平时，日常工作中多与学生沟通交流，加深了解。为保证评选的客观公正，辅导员还可深入调查，多方求证，最终评选出真正品学兼优的困难学生资助对象，实现国家奖助学金的真正价值。如利用平时深入宿舍的机会和同学聊天，了解同学们的家庭状况。
建立完善的国家奖助学金评定工作体系。一、做好经济困难学生的思想工作和心理健康教育工作。经济困难大学生一般也会产生心理贫困的倾向，成为“双贫生”。对此，除落实好国家奖助学金政策，解决他们的经济问题外，更重要的是关注他们的心理需求，多做深入细致的思想工作和心理健康教育，引导和鼓励学生敢于面对贫困，面对困境，拼搏进取，不断加强对他们的“精神扶贫”。二、关注未被评定上的一般困难档的学生。由于名额有限，有一部分学生不能获得国家奖助学金。对于这部分同学，辅导员尤其需要多加关注。一方面深入细致地做好这类学生的思想疏导工作，另一方面在安排勤工助学岗位等学校的资助措施中给予优先考虑，以避免落选学生因心理压力大而产生思想问题、心理问题，失去对辅导员的信任。三、建立动态的跟踪调查制度。主要包括有无弄虚作假情况、挥霍浪费奖助学金情况等，一经查实，追回所发款项，并根据情节轻重予以批评教育或纪律处分。
总之，怎样把这件好事办好，是对我们每一位班主任、辅导员管理智慧的一种考验。诚然，在评选过程中出现了一些问题，班主任、辅导员也许会因为学生的不理解而受到指责，但是我们不能因噎废食，而是应该多总结、多思考、多借鉴，不断创新工作方法，争取把好事办好。
辅导员奖励办法篇5
激励是心理学的一个概念，指的是持续激发人的动机的心理过程，人们在某种外部或内部刺激的影响下，将长时间处于兴奋状态中，使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力，成为行为的推动力。将激励的概念用于管理中，就是通常所说的调动人的积极性。心理学研究表明，人类行为基本遵循这样的规律：需要动机行为目标，然后再产生新的需要。如此循环往复，不断提高。人们根据各心理学派对人类行为基本模式的不同解释，将激励理论分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论。在高校辅导员管理中应用激励理论，就是要在加强职业道德规范、强化思想政治素质、弘扬敬业奉献精神的基础上，将激励机制有机贯穿于高校辅导员管理中，动员全体辅导员参与激励，并在恰当的时机，给予最佳激励组合，以形成他励与自励相统一、物质激励与精神激励相结合的高校辅导员激励氛围。
应用“需要层次理论”，抓住高校辅导员的优势需要，实施有效激励
需要是个体和社会的客观需要在人脑中的反映，是个体或群体对其生存与发展条件所表现出来的依赖状态，是个人的心理活动与行为的基本动力。需要产生动机，而动机决定行为。人的需要是多种多样的，美国心理学家马斯洛概括出人的五种最基本的需要，他们呈金字塔形由低到高依次排列，其中最低层次的是生理需要，往上是安全需要，接着是社交需要，之后是尊重需要，而最高层次的是自我实现的需要。他认为这些需要之间的关系是复杂的，一般来说，人的需要遵循递进规律，只有当低层次的需要获得相对的满足后，下一个较高层次的需要才占据主导地位，成为驱动行为的主要动力。马斯洛还认为，在同一时期内，个体可能同时存在多种需要，但是每一时期内总有一种需要占支配地位，这种最强烈并制约其他需要的因素就叫作“优势需要”。这一理论启示我们在高校辅导员管理中，要认真分析辅导员的需要特点，抓住辅导员的优势需要，实施有效的激励。在实施激励的过程中，应注意坚持“以物质激励为基础，精神激励为重点”的原则。
物质生活需要虽属低层次的需要，但却是人的最基本的需要。当前，高校辅导员的待遇普遍较为低下，较低的薪酬与高强度的工作付出极不相称，在比较心理的影响下，辅导员的工作热情难以提高，工作态度容易波动。因此学校首先必须重视辅导员基本生活条件的改善，应充分考虑学生工作的艰巨性、复杂性，逐步增加资金投入，提高辅导员的薪酬水平，在岗位津贴、工作奖励、办公条件等方面给予倾斜，改善住房、福利等方面的物质待遇，切实解决辅导员的后顾之忧，使其全身心地投入到工作中去。经济上的肯定，不仅是认可他们的劳动，能提高他们的工作热情和满意程度，而且会吸引更多有才华的专业人才进入这一行业。同时，物质鼓励不是万能的，人的需要与激励效果之间存在着一种规律性的关系，即低层次的物质需要一旦得到满足，产生的动力将越来越低，而高层次的精神需要越得到满足，产生的激励动力则越来越高，具有更强烈、更持久的推动作用。作为一个职业群，高校辅导员除了有基本的物质需要之外，还蕴藏着丰富的精神需要，如作为一个具有较高层次文化素质的群体，他们对内在自我心灵的认识和外界社会活动的感受都很敏锐，爱惜名誉，重视形象；希望个人的才能得到发展，有强烈的自尊、自爱和自强的需要；希望有进修、深造、发展和提高的机会，不断充实和更新自己的知识结构。随着民主观念的深入，日益重视自己的权利，希望参与学校的管理和民主决策，有强烈的渴望民主与平等的需要等等。因此，高校管理者在努力满足辅导员基本需要的基础上，应关心、支持、尊重和理解辅导员，致力于创造条件满足和发展他们的更高层次的需要。高校要制定辅导员的培养计划和培养方案，加大对辅导员的培训力度，有计划、有重点、有步骤地提高辅导员的素质能力。高校领导和主管部门要在形式和内容上鼓励辅导员参与管理，有效地整合规范信息渠道，提高他们的主人翁意识；要充分尊重辅导员的价值取向和独立人格，理解他们的精神境界，关心他们的工作和生活，了解他们的愿望和要求，特别是自我实现的需要，并给予及时的激励。重视对辅导员的职业生涯管理，使辅导员产生归属感和职业自豪感，增强群体的自强意识，形成内在动力，以激发他们更强烈、更持久的积极性。
应用“期望理论”，正确定位高校辅导员角色，实施目标激励
期望理论是美国心理学家费鲁姆提出的，他认为，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达到该结果的期望的概率，即m=V×e。其中：m指激励力量，即调动一个人积极性，激发出人的内部潜力的强度；V指效价，即达成目标后对于满足个人需要其价值的大小；e指期望值，即个人根据以往的经验对某项目标能够实现的概率的估计。目标是人们对自己未来行为结果的预期，对人的行为具有导向、调控和激励的功能。目标激励就是将国家、学校的整体目标与个人目标相结合、将远期目标与近期目标相结合，促使辅导员在工作中将自己的教育管理行为与学校的目标和个人的目标、整体利益与个人利益紧密联系起来，从而产生激励作用。
1.正确定位高校辅导员角色，增强其使命感、责任感
当前，社会上对思想政治工作的地位、作用仍存在错误的认识，认为“思想政治工作可有可无”“思想政治工作吃力不讨好”等，这些对思想政治工作价值的认识偏差，也影响着高校辅导员的工作定位，降低其角色意识。高校辅导员管理者应通过各种途径和手段纠正这些错误的认识，在社会舆论上加强辅导员工作的意义和功用的宣传，形成辅导员岗位是专业性强、素质要求高的岗位的共识。提升辅导员对所从事工作的使命感，从而激发辅导员的成就动机。同时，个体的自我评价低、目标期望小，遭受挫折的可能性相对较小；自我评价较高，角色目标脱离现实，遭受挫折和产生心理问题的可能性就大。辅导员要有正确的角色认识和角色期待，正确地了解自我、体验自我和控制自我，辅导员要增强自我效能感。自我效能感是个性对自己行动的动机、认知能力以及达成目标的行动能力所持有的信念，自我效能感低的人自信心差，在压力事件或情境面前难以有效应对。因此，辅导员应从积极的体验中去积累和增强自我效能感，使自身才能在工作中表现出来并由此获得成就感和满足感，增加自我价值感和岗位自豪感。
2.科学设置目标，实行目标管理机制
高校管理者应根据高校学生工作现状和辅导员的现实水平，提出既具挑战性、又能通过努力达到的辅导员工作目标。目标的价值越大，实现的可能性就越大，吸引力就越大。但如果一个目标的价值虽然很大，但难度过大，往往会使辅导员觉得高不可攀，失去信心；同样，如果设置的目标效价太低，又不能使辅导员产生获得成就的满足感。因此，高校在设定激励目标时，要注意切实可行，既要考虑到目标的价值，又要充分估计到实现的可能性。在辅导员管理中，要构建目标管理机制，对辅导员各方面的工作均有明确要求、职责、考核办法。建立健全符合思想政治教育工作和日常事务要求的工作考核评估体系。考核实行平时考核与年终考核相结合、部门考核与学生考核评议相结合、定性考核与定量考核相结合、考核结果与待遇使用相结合。
3.注重目标设置的参与性，努力提高高校辅导员的认同感
让高校辅导员参与目标制定，一方面可以使目标更具体、更合理；另一方面也可以加深辅导员对目标的理解，使其产生较强的认同感和责任感，使其在执行目标任务的过程中充分发挥自身的积极性和创造性。同时，让高校辅导员参与目标制定，必然能大大增强辅导员的主人翁意识，促进辅导员把辅导员工作作为个人事业发展、成就欲望和学校发展有机结合，而不是将辅导员工作视为个人前途发展“曲线救国”的晋身之阶。
应用“公平理论”，营造良好的心理环境，实现公平竞争
公平理论是美国心理学家亚当斯在20世纪60年代首先提出来的，他认为人们作出成绩并取得报酬以后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。也就是说，人们通常要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。人们通常不仅关心自己得到了什么，而且更关心别人得到了什么。公平感能够使人心理平衡，心情舒畅，从而更积极和热情地投入工作；而不公平感则往往使人感到苦恼、压抑，产生消极情绪和离心倾向，形成人际矛盾，从而降低工作标准，改变行为方式。
从“投入――产出”的这一角度，可以将目前高校辅导员的工作特点归纳为“三高三低”，投入方面的高期望、高强度、高要求，产出方面的低回报、低创造、低发展。由此导致了辅导员职业倦怠的产生和工作热情的衰退。因此，将公平理论应用于高校辅导员管理，要求高校管理者为辅导员营造一个良好的心理环境。积极倡导并形成重视和尊重辅导员工作的氛围，充分肯定辅导员的地位和作用。不断建立健全高校辅导员队伍建设的公平竞争机制与激励保障机制。
1.建立健全各项机制，构建制度约束
实现从人员选聘、管理、激励和保障的一系列制度约束。强化公平竞争机制，创造多种多样的公平竞争形式，如公开招聘、考察、民主评议等，增加透明度，贯彻公开、平等、择优的用人原则；进一步健全和完善辅导员队伍的科学管理考核机制，为公平竞争提供必要条件；建立健全辅导员队伍建设的保障激励机制。通过分配制度改革，设立辅导员岗位津贴等；在职称评定方面，要考虑辅导员工作的特殊性，实行适当的倾斜政策，制定针对辅导员的职称评定条件、职称指标单列等。
2.统一管理，同工同酬
辅导员的工作处于学校党政业务范围之间，又属于教师队伍中的一员，同时接受院（系）、学工处（部）、教务处、招生就业办等方面的管理。多头管理的形式造成了辅导员的领导、培训、考核等无法统一进行，实际操作中偏差很大。可以由学校的学工部（处）统一领导、统一管理、统一聘用、统一考核，以避免出现同是辅导员岗位，所带学生人数基本相同、工作量基本相同，而因院（系）不同引起的待遇相差较大的不公平现象。
3.正确引导，弱化消极影响
不公平感是一种主观体验，当辅导员出现不公平感时，要注意及时教育或心理疏导，防止产生消极对立情绪。首先要加强思想教育，要教育其正确处理个人与集体、个人与他人之间的关系，提倡无私奉献精神。其次，领导要体贴、关心辅导员，要努力创造一个友好和谐的氛围。良好的人际关系、平等的竞争环境、相互信任的干群关系可以弱化不公平感，保持其旺盛的积极性。
应用“强化理论”，正确运用奖惩手段，实行强化激励
强化理论是新行为主义者斯金纳的操作性条件反射理论在激励上的应用，他认为，个体行为的后果对个体今后的行为有直接的决定作用。所谓强化就是通过对一种行为的肯定或否定，使个体行为得到重复或削弱、消失的过程。对个体的某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为巩固、保持、加强，就称为正强化。正强化的手段可使某种行为得到巩固、保持、提高人的兴趣，保护人的自尊心，促使人对某种目标的追求，因此它是激励的重要手段。对个体的某种行为给予否定和惩罚，使之减弱、消退，就称为负强化。负强化手段可以削弱动机，损伤自尊，但如应用得当，也可以对人的行为进行定向控制和改造，最后引导到预期的最佳状态。
辅导员奖励办法篇6
1 设立科技活动基地
“金刚科技工作室”是我校的科技活动基地，受学校主要领导的直接领导，在我校成立已有三年。工作室配备多台电脑，全套钳加工设备，工作室成员还可以优先使用实训工场的各种先进设备。在学生的科技创新实践活动中，工作室在确定科技研发项目、组建研发团队(包括教师与学生)、项目的研发、作品的制作、各部门的协调等方面起着重要作用。工作室成立以后，取得良好的成绩，我校近期几乎所有的获奖科技作品都来自“金刚科技工作室”。可以说，“金刚科技工作室”是我校科技实践活动的一大特色。
2 激发学生科技创新活动积极性
职高学生，具有专业的理论知识，动手能力较强，但由于这些学生总体素质较差，因此大部分同学对开展科技创新活动没有很大的积极性。如何激发他们的积极性，是开展科技活动的关键。我在以下几方面激发学生科技创新活动的积极性。
(1)充分发挥工作室的激励作用。我校的校刊中开设有工作室的专题版块，加大了科技创新的宣传力度，使科技创新活动深入人心；工作室成员有优先参加科技研发的机会，但要加入工作室的前提条件是必须先提交科研项目，并被采纳，这更加激发学生的科技创新激情。
(2)学校十分重视学生的科技创新活动。学校保证科技创新的活动资金，对于科技活动中涌现的先进学生，学校给于各种奖励，并在各类先进评比中给予优先考虑。
(3)举办各类活动：我们学校每年举办科技节，展览学生科技成果，开展学生的小制作、小发明比赛，以活动带动学生的科技创新热情。
(4)选送科技作品参加各类科技创新大赛。由于我校选送参赛作品频频在各类大赛中获得大奖，大大地激发学生的科技创造热情。
3 采用多种方法，引导学生发现科技创新活动项目
学校定期开展科技兴趣小组活动，通过学习科技创新理论知识，启发学生寻找合适的发明项目；工作室在每班指派科技联络员一名，及时收集科技信息，并定期对收集的科技信息进行筛选，确定重点研发项目；定期组织成员下企业实践，在实践中发现课题。
4 组建科技创新活动团队
科技创新活动团队包括学生团队与辅导教师团队。工作室确定一个项目以后，针对该项目确定研发学生与指导教师。学生的团队原则上以发现该项目的同学为团队的主要成员，并由他组织其他的合作成员，然后由工作室作最后调整；辅导教师可以由学生自己选择，然后上报工作室，也可由工作室根据项目的情况组织合适的辅导教师。
5 学生科技创新活动项目的实施过程
技创新活动项目的实施过程是整个科技创新活动的关键，也是充分发挥职高学生动手能力与运用所学的专业知识的过程。但是学生毕竟没有制作过科技作品，因此需要辅导教师的耐心辅导。既要放手让学生大胆地去做，也要允许学生制作失败。当然，学生团队成员必须在指导教师的全程管理与辅导下工作，辅导教师要及时发现问题，同时与学生一起解决问题。
辅导员奖励办法篇7
《评选办法》指出，设立“市长奖”旨在进一步激励全市广大青少年积极参加科技创新活动，勇攀科学高峰，增强青少年科技创新能力，培养科技后备人才，加快推进苏州创新型城市建设步伐。“市长奖”由市科协、市教育局、市科技局、市财政局和市知识产权局共同组织实施，每两年评选表彰一次。每届“市长奖”提名人选不超过20人，其中，“市长奖”获得者不超过10人，其余获“市长奖”提名奖。
《评选办法》明确，市政府将对获奖者和获奖单位进行表彰，以精神奖励为主。对获奖者颁发荣誉证书，并给予适当的物质奖励，对获奖单位颁发荣誉证书和奖牌。“市长奖”获得者还将被授予市长亲笔签名的荣誉证书。同时，对“市长奖”获得者的主要科技辅导老师授予“耕耘奖”，对“市长奖”获得者所在单位授予“摇篮奖”。
《评选办法》规定，“市长奖”的评选范围为全市在校中小学生（包括中等专业学校、职业中学、技工学校学生）。主要申报条件至少具备下列条件之一：1.获得“英特尔国际科学与工程大奖赛”或国际环境科研项目奥林匹克竞赛等国际科学竞赛奖项；2.头脑奥林匹克竞赛国际奖项或全国决赛一等奖（含一等奖）以上奖项；3.获得“明天小小科学家”奖励活动一、二等奖（教育部、中国科协主办）；4.获得“全国青少年科技创新大赛”科技创新成果竞赛一、二等奖（中国科协、教育部、科技部等八部委主办）；5.获得国家部委主办的其他全国性的青少年科技竞赛一等奖；6.获得“江苏省青少年科技创新大赛”科技创新成果竞赛一等奖（省科协、省教育厅等单位主办）；7.获得“江苏省职业教育创新大赛”一等奖（省科协、省教育厅等单位主办）；8.被授予国家发明专利，经专家鉴定对我市经济社会发展有一定推进作用的项目。
为做好“市长奖”评选工作，《评选办法》提出专门设立“市长奖”奖励委员会和评审委员会。“市长奖”奖励委员会负责领导和统筹全市的评选活动。奖励委员会主任委员由市人民政府分管领导担任，副主任委员由市人民政府分管副秘书长和市科协主要领导担任。“市长奖”评审委员会在奖励委员会领导下负责评审工作。评审委员会组成人员由奖励委员会办公室提出，报奖励委员会审定。奖励委员会成员由市科协、市教育局、市科技局、市财政局、市知识产权局等部门负责人组成。“市长奖”评审委员会，负责“市长奖”的评选工作。每届评审委员会成员由奖励委员会办公室负责从评审专家库中随机抽取专家组成，名单报奖励委员会审定。奖励委员会办公室设在市科协，负责处理评选工作中的日常事务。
辅导员奖励办法篇8
河南省星火奖实施细则最新版第一条为了鼓励实施星火计划，促进中小企业、乡镇企业和广大农村科学技术进步，振兴地方经济，根据《国家星火奖励办法》(以下简称办法)的规定，结合我省实际情况，特制定本实施细则。
第二条星火奖是奖励在实施星火计划中，开发、推广、适用的先进技术，培训专业技术人才、扶持贫困地区，提高中小企业、乡镇企业和广大农村科技管理水平，促进地方经济发展作出重要贡献的单位、集体和个人。未列入星火计划的项目，符合前款规定的，也属于奖励范围。
第三条省设立星火奖，每年奖励一次。根据授奖项目的内容，设星火科技奖、星火人才培训奖、星火管理奖、星火优秀青年奖、星火示范企业奖。
第四条单位、集体、个人申报星火奖的条件，应严格按照《办法》第四、五、六、七、八条的规定执行，凡具有《办法》第九条规定情形之一的或经鉴定、验收不合格的项目，不得申报、授奖。
第五条星火奖以精神奖励为主，物质奖励为辅。获奖的项目，除发给荣誉证书外，物质奖励分为三等：一等奖5000元二等奖20xx元三等奖800元长期在农村工作，为振兴地方经济，发展乡镇企业，促进科技进步作出特别重大贡献的，报经省政府批准，可以授予特别奖。
第六条省设立星火奖评审委员会(以下简称省评委会)，负责省级星火奖的评审、批准、授予工作和部级星火奖的初审、申报工作。省评委会的办事机构设在省科委，具体承办日常工作。
第七条省级星火奖的申报程序是：一、单位、集体或个人完成的项目，由实施单位所在的县级科委报市、地科委组织初审，择优申报;二、两个以上单位共同完成的项目，由牵头单位负责联合上报，经实施单位所在县级科委报市、地科委组织初审，择优申报。省直单位或个人与市、地共同完成的项目，由有关市、地完成单位牵头联合申报。省直单位、中央驻豫单位、省外单位或个人与应用单位共同完成的项目，按照本条一、二项的规定申报。
第八条申报省星火奖须填写《河南省星火奖申报书》，由初审单位组织考核，写出考核报告，连同项目有关材料一并上报。
第九条批准奖励的项目，在授奖前，由省评委会正式公布。自公布之日起两个月内，如有异议，由初审单位负责提出处理意见。报省评委会裁决。对无异议或经裁决后获奖的项目，由省评委会授奖。
第十条获奖项目的奖金不得重复发放。获省级奖的项目，又获其它奖励的，其奖金只发给提高后的差额部分。
第十一条奖金应按贡献大小合理分配。贡献大的要重奖。项目主要完成者的奖金，不得少于该项奖金总额的百分之七十。分配奖金时，应由项目负责人主持，会同项目参加单位协商确定。
第十二条省级星火奖获得者的事迹，应记入本人档案，作为考绩的重要依据。
第十三条申报星火奖项目，初审和评审单位可收取适当费用。收费标准由省科委另行确定。
第十四条获奖项目，发现有弄虚作假、剽窃他人成果、侵害他人合法权益以及采用行贿等不正当手段骗取的，一经查明，应当立即撤销奖励，追回奖金和荣誉证书，并追究单位领导和有关人员的责任。
第十五条星火奖的评审工作人员，必须坚持原则，公道正派。对于玩忽职守、失密泄密、故意刁难、索贿受贿、徇私舞弊的，要从严处理。
第十六条本细则自公布之日起施行。执行中的有关问题，由省科委负责解释。
星火奖的基本内容为鼓励实施星火计划，促进中小企业、乡镇企业和广大农村科学技术进步，振兴地方经济，国家于1987年设立星火奖，包括星火科技奖、星火人才培训奖、星火管理奖、星火优秀青年奖和星火示范企业奖。获奖者可以是单位、集体和个人。分国家、省市二级。
星火奖规定,开发或者推广、应用了先进技术;具有引导性和示范性;投资省、见效快、经济效益显著的项目完成者，给予星火人才培训奖。在培训专业技术人才方面有重要贡献的，给予星火科技奖。在实施星火计划的组织管理工作中有重要贡献的，给予星火管理奖。在振兴地方经济中作出突出成就的优秀青年，给予星火优秀青年奖。在振兴地方经济中具有引导和示范作用的先进企业，给予星火示范企业奖。但是，如果企业生产或开发的项目，严重污染环境、损害宝贵资源、破坏生态平衡，则不予授奖。
辅导员奖励办法篇9
【关键词】高职院校；基层行政管理；激励机制
当前，高职院校的工作人员包括专任教师、科研人员和行政管理人员，而行政人员一部分是有着副高以上职称担任领导岗位的，也就是“双肩挑”人员，有的是教师岗或其他专技岗从事行政管理工作的，还有的是专职从事行政管理工作的员工。本文中提到的基层行政管理人员正是这部分在高职院校中专职从事行政管理工作、党务工作以及后勤管理工作的非领导职务人员，也就是中层以下的行政管理人员。高职院校的基层行政管理人员作为学院的一分子，对学院的各项工作的开展发挥着重要的作用，是实施学院行政工作的主要生力军。如今，在唯教学和科研论英雄的高等教育界，各个高职院校都对专任教师和科研人员尤为重视，对于教学科研人员的激励措施也是相当完善的，所有待遇都向一线教师及科研人员倾斜。而随着近年来大学生心理方面和思想方面出现的波动，越来越多的高职院校开始重视学生的心理辅导，随之而来的是从事学生管理工作的辅导员们的关注度也得到了提高，他们的待遇与专任教师科研人员相当，各种条线表彰以及奖励众多，职业上升空间清晰而畅通。与这些形成明显对比的是基层行政管理人员这个群体，一直得不到足够重视，高职院校的基层行政管理人员的待遇明显低于同级别职称的专任教师以及辅导员，越来越多的高学历基层行政管理人员开始流失。
一、高职院校基层行政管理人员的现状及存在的问题
（一）身份地位不受重视。高职院校的工作多以教学和科研为中心，教师以及科研人员在工作的过程中起着关键性作用，往往大家看到的也是他们为之所付出的努力。而基层行政管理人员一般从事的都是辅工作，诸如联络接待、报送材料、沟通上下级等，这些工作看似简单，实则繁琐细致，但是往往在衡量工作业绩时被忽略，当然在各级表彰中也是不见身影。不论是工资待遇还是表彰奖励都本着向一线教师科研人员倾斜的原则行事，基层行政管理人员在这其中起到的作用被无视。很多高职院校的教师科研人员对基层行政管理人员的工作都存有理解误区，他们认为基层行政管理人员没有科研压力、工作轻松，有的甚至带有有色眼镜看待，认为从事行政管理的基层人员学历层次低、能力欠缺，认为行政管理工作缺乏技术含量，工作简单而机械。（二）工作业绩难获评定。高职院校基层行政管理人员的工作涉及面广，科研、教学、人事、学生管理、后勤等方面都会涉及到，但是具体的工作价值评定却不明确，例如：教师每学期有教学等级评定，辅导员有优秀辅导员评选等，这些评选从来都不涉及基层行政管理人员。有的岗位常年加班，比如：院办遇到举办重大活动，常常是要工作到凌晨两三点；人事部门在每年的职称评定期间也是要加班加点，而这些工作很多时候都被大家认为是分内工作，认真完成是再正常不过的事情，有的即使部门领导给予肯定，也都是口头鼓励，物质奖励几乎没有。甚至有的工作完成后，本应有相关文件支撑的物质表彰，也会在院领导顾虑重重之下不了了之。很多基层行政管理人员都惧怕写年终总结，一整年忙忙碌碌，总结时觉得什么值得一提的大事也没干，每日忙于处理繁琐的日常事务，科研、论文、表彰一样都没有。（三）职业发展空间受限。基层行政管理人员最好的出路可能就是获得领导赏识，得到提拔，这个过程是充满未知数而且往往不是自己能控制的，这种对未来不确定的心理判断会随着时间的流逝磨灭掉基层行政管理人员的工作热情。况且，高职院校的中层干部岗位数量有限，这其中还有相当一部分中层职位是有着副高以上职称的教师作为“双肩挑”人员在担任，并且，近年来干部队伍又存在明显的年轻化，等待岗位空缺获得竞争提升的希望变得越来越渺茫。随着副高指标的缩减，职称申报竞争加剧，基层行政管理人员参与角逐的话，竞争力弱势非常明显，可以说基本没有通过的可能。很多高职院校对于基层行政管理人员的职级评定工作缺乏完善的执行制度，非领导职务行政人员的处境堪忧。（四）缺乏身份认同感。高职院校基层行政管理人员在学院从事的工作大部分看起来毫不起眼，就自身来讲，也缺乏成就感，甚至感觉到“干和不干一个样，干好干坏一个样”。再者，常年从事繁琐重复的工作，缺乏完善的激励机制，让越来越多的曾经想要干事情的基层行政管理人员丧失了工作的激情，变得被动而保守，“不求有功，但求无过”。很多岗位常年值班，但工资待遇得不到体现，比如说院办无论是周末、法定节假日还是寒暑假，全年无休，基层行政管理人员担负着整个部门的值班工作，值班费只是象征性的发放几十元。专任教师、科研人员可以自主安排自己的时间，兼顾家庭与事业，而基层行政管理人员因为工作性质决定，常常照顾不到家庭，这也会让他们对家庭心生愧疚，而这部分牺牲在领导、专任教师科研人员眼里还未必看的到，这些想法的积累都会影响到基层行政管理人员的工作热情，负面情绪积聚导致工作效率低下。
二、完善健全高职院校基层行政管理人员激励机制
（一）建立量化考核激励机制。完善高职院校基层行政管理人员的量化考核指标，在注重思想素质、职业操守等方面的同时，也要对业务能力、工作业绩等有明确的量化考核。行政部门众多，不能所有部门都采用同一种考核规定，例如教务处主要从事教学管理工作，院办主要起到学院的对外联络对内沟通的作用，这两个部门同属于行政部门，但是并不适用同一种考核制度。应该针对不同部门不同岗位细化考核，明确岗位职责，激励基层行政管理人员的工作积极性，激发他们参与工作的积极性和主动性。当然，行政工作因为工作的特征，并不能像教学、科研工作一样完全量化，过分强调“量”必然会影响到“质”。高职院校的行政管理部门是为学院师生提供服务的，服务态度、服务质量等有时候并没有办法完全纳入考评，所以，量化考核指标只能适度增加。（二）完善公平竞争激励机制。营造公平公正的竞争环境对于高职院校基层行政管理人员的工作起着积极的推动作用。改变了以往为考核而考核的形式主义，对于基层行政管理人员的业绩进行公平评定，一方面维护了真正努力工作的同志的利益，另一方面对于所有人也起到鞭策作用。很多条口的表彰少之又少，年终考核是有些岗位能获得表彰的唯一途径，在这种情形下，公平公正的考核显得尤为重要，如果为了平衡利益，不论工作业绩，只看工作资历或者以领导的意见为主，将会大大打击那些积极工作的基层行政管理人员的工作热情和激情。公平公正的竞争机制对于基层行政管理人员的工作起到了正面激励的作用，不仅通过褒奖对于“优秀”人员进行了表彰，更是激发了大家对行政工作的主动思考和积极应对。（三）构建薪资待遇激励机制。根据教育部在2007年颁布的《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》中的规定，高校的管理岗一般不超过学校岗位总数的20%，并逐步减少工勤技能岗位的比例。在政策引导下，高职院校也开始控制行政人员总量，但随着近年来办学规模的不断扩大，实际上基层行政管理人员的工作量不断增加。但各种涉及到薪酬奖励的文件都向专任教师、科研人员倾斜，其中很少涉及到行政管理工作。例如：高职院校出台科技成果奖励实施办法、教育教学成果奖励实施办法等，没有任何文件涉及基层行政管理人员的工作表彰，即使有突出贡献，也因为学院没有相应文件而不予物质奖励，有的甚至连精神奖励也不能兑现。构建薪资待遇的激励机制对高职院校基层行政管理人员的工作积极性有着关键性作用。（四）健全职业发展激励机制。明确自身的职业方向对于每个基层行政管理人员都很重要，本身这部分非领导职务人员在学院的地位就相对较低，如果职业发展渠道再不畅通，将会对这部分人的工作积极性和工作热情造成毁灭性打击。部门领导以及学院领导应该在平时的工作中，积极引导基层行政管理人员，提出发展建议，将个人的职业规划同本部门的规划结合起来，找准努力的方向能激发工作潜能，提高自身的核心竞争力。高职院校基层行政管理人员可以申报教育管理系列职称，但职称评定面临着名额有限，没有竞争优势，政策明显倾向于专任教师以及科研人员等一系列问题，这些问题导致基层行政管理人员很难在职称上有更大的进步空间。关于基层行政管理人员的职级制度，很多高职院校在执行时往往不能按期晋升职级，这让很多基层行政管理人员对未来充满无奈。高职院校的师资培训如火如荼地开展着，很多诸如出国培训的机会都以系部为单位进行申报，这就人为撇开了行政部门，基层行政管理人员根本没有参与的机会。健全的职业发展机制将会给基层行政管理人员带来一定的工作压力，有压力才会有动力，只有这样才能激励自我、完善自我。
三、结语
高职教育的飞速发展，高职院校的办学竞争力提升，固然离不开专任教师以及科研人员，但基层行政管理人员作为一线办事员，担负着整个学院的日常事务，保障着整个学院教学等工作的正常开展，也默默地为学院发展贡献着自己的力量。高职院校领导者应该改变观念，公平对待行政管理人员和专任教师科研人员，完善健全高职院校基层行政管理人员激励机制，一方面加强了对基层行政人员的管理，避免产生职业懈怠；另一方面保障了基层行政人员的利益，激发了他们的工作潜能和自豪感。
【参考文献】
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辅导员奖励办法篇10
教学工作是学校教育培养人才的主渠道，在学校管理中占有非常重要的地位。而学生管理工作是学校各项工作的重要组成部分，是学校管理水平高低的重要标志，学生管理工作的有效进行，对于优化育人环境，促进教学工作顺利开展有着不可替代的作用，影响着学校人才培养的质量。可以说，教学工作和学生管理工作二者在高校教育培养人才的过程中是缺一不可的，是相辅相成的。本文就结合高校具体的学生管理实践与教学工作关系来谈几点认识。
一、加强学生思想政治教育，端正学生学习态度
动机是人采取行动的思想根源，学生只有明白为什么而学，才会有学习的动力，这时教师再进行教学，才有被学生入耳的可能性。对此学工部通过各种渠道，多角度、多层面、不间断地对学生进行学习目的教育。
第一，抓好入学教育是关键。入学教育是大学生进入大学的第一课，是认识校园、了解校园、增强自我发展创新意识、建立和谐人际关系的第一步，也是稳固专业思想、提高学习兴趣的重要手段。高校新生教育必须从入学教育开始，在此基础上开展基础理论教育和专业课学习，才能更好的形成稳固、协调的高等教育体系。针对学院学生入学时的实际情况，在进行入学教育时我们实行短期教育与长期教育相结合、专业教育与思想道德教育相结合的方式，充分发挥系（院）特色，系统安排了新生的入学教育。一是利用军训有利时机，主要抓好学生“适应教育”“纪律教育”和“爱国主义教育”；二是发挥学生骨干作用，在一学期内不定期开展主题班会和学习思想交流会，进行“专业教育”和“学习方法教育”；三是在第一学年内指导辅导员进行学生状况调查，建立弱势群体档案，适时进行“大学生心理健康教育”。通过系统的入学教育，帮助学生及时完成从中学到大学的转变，稳固专业思想，明确学习目的，掌握学习方法，为顺利渡过大学时光打下坚实基础。
第二，以诚信教育为突破口，促进优良学风的形成。通过开展“诚信考试周”、签订“诚信考试协议”“优良学风建设月”等活动，评选十大优良学风班级，在全校营造诚信做人、勤奋学习的良好氛围，促进了良好校风、学风的形成，提高教学质量。
第三，加强校园文化建设，推动社团文化发展。一个校园需要一种精神，一种氛围。这种氛围和精神就是一种文化。校园内的一切都在以不同的方式影响着学生。塑造学生浓郁的文化氛围，优美的育人环境，体现了一个校园的文化沉淀和底蕴。校园文化渗透在校园活动的方方面面，它对学生的思想道德建设具有导向、熏陶、约束、激励、凝聚等方面的效应，不仅对学习、生活、心理起到良好的调节作用，而且对规范学生的行为习惯，促进学生全面素质的提高也起到潜移默化的作用。因此，校园文化环境建设是一个学校前进和发展的永恒主题，是加强学风和校风建设的重要途径，对提高学校教育教学质量的提高有着重要意义。健康向上、丰富多彩的校园文化活动和主题教育活动，对陶冶学生情操，培养良好的道德品质，树立正确的世界观，提高学生的综合素质，弥补课堂教学的不足，加强校园精神文明建设能起到潜移默化的作用。丰富的校园文化活动既是推进素质教育的需要，也是保证课堂教学有效进行的需要。这几年，学院已经形成了品位高、凸显特色、形式新颖的校园文化活动体系，每年春季的“红五月”艺术节和秋季的“青春飞扬”大学生文化节，越来越被广大学生所关注，已经成为学院校园文化活动的一道亮丽的风景线。尤其是每年的元旦联欢晚会，被学生们戏称为学院的“春晚”。同时要大力发挥学生社团主体作用，指导学生自我教育、自我管理、自我发展，有效地开展各种学习教育活动。另外，就是抓好社会实践活动，引导学生发挥自身特长，走入农村、社区进行医疗、卫生、文化服务，帮助学生树立正确的人生观、价值观。
二、强化学生日常管理，确保教学秩序稳定
建立良好的教学秩序，是促进教学工作正常的有效运转，是教学工作管理的重要一环，是保证教学工作顺利进行，全面完成教学任务，提高教学质量，实现学院人才培养目标的重要条件，而积极做好学生日常管理工作是学校教学秩序正常进行的基本保证。因此，学工部在强化日常管理工作、确保教学秩序稳定的基础上，积极推进各项工作，更加充分地调动学生的积极性和主动性，促进学风建设，以确保建立更好的教学运行秩序。
第一，完善制度建设，为良好教学秩序作有力保障。俗话说没有规矩不成方圆。在学校管理的任一方面，都需要根据法律法规，认真制定出可行的各项具体规章制度，确定学生应遵守的校纪校规；对各项规章制度进行细致地宣讲，使学生对其重要性及内容充分理解，并确立遵纪守法观念；严格执行规章制度，利用奖惩手段，使学生的优秀行为得到正向强化而继续保持和发扬，不良行为则因惩罚的负强化作用而逐渐消退。只要制度的制定、宣讲与贯彻执行是适当的，就会有助于学生养成良好的行为习惯，建立良好的学习、生活秩序，形成良好的校风、学风。总的来说，制度建设应当是良好教学秩序的有力保障。如果没有切实可行的制度，无章可循，无法可依，想当然办事，就会乱作一团，累死无效。因此在制度建设方面我们也颇下功夫，近年来学工部除认真执行教育部、省和学院的相关规章制度外，还根据学院实际，制定和修改完善了学生管理、学生违纪处罚、国家奖助学金、校级奖学金、优秀学生评选、综合测评、辅导员管理与考核等一系列制度和措施二十余个，确保学生管理有章可循，教学秩序正常进行。
第二，以专项整治活动为契机，端正学风、促进校风。专项整治重点突出、步骤清晰、目标明确，可以在较短时间收到良好效果，是学生管理中的一项有效措施。学院学生层次多、年龄跨度大、管理任务艰巨；再加上学校地处北郊，周围环境恶劣，对学生管理提出了挑战。针对学生管理中存在的问题，学工部要定期开展学生管理专项整治活动，下大力气整顿学生纪律，加强学生日常管理。通过动员、排查、整改、总结四个阶段，以杜绝学生中存在的在外租住房屋、与周边闲杂人员交往、夜不归宿、长期上网、经常打架斗殴等五种不良现象为重点，狠抓学生纪律。
三、发挥资困助学实效，激励学生奋发向上
第一，发挥奖惩管理的激励效应。高校奖励管理并不是为了评奖而评奖，其出发点在于通过评奖评优和正面引导的方式，为广大学生树立生动鲜明的榜样形象，以调动大学生的内在积极性，从而达到全面育人的目的。在社会生活中，人都有受人尊敬、受人赞扬的心理需要，而这种对荣誉的需要在人生道路中往往能产生一种巨大的内在驱动力。中小学生努力的目标是三好学生的奖状或证书，而大学生随着心理逐渐成熟和独立意识的形成，有了更高层次的荣誉需要，要有人格的全面衡定，这就促使他们追求更广泛意义的能力实现，在思想品德、专业学习、社会实践、文体活动中竞争、夺标。那么，在高校管理工作中，无可置疑地带有引导、提高学生这种需要的使命，针对青年大学生热情高、有闯劲荣誉感强，同时又渴望被理解、被肯定，得到社会的承认，这一心理特点，如果及时地对学生的努力、成就予以肯定、奖励，无疑对他们保持上进势头，激励他们更加努力奋进，得到更好发展有着极其重要的意义。另外，大学生，一方面自我意识较强，争强好胜，追求自我的完美，具有超越他人的勇气和决心；另一方面又有敬慕崇拜偶像的心理。高校奖励管理正是基于青年人的这种心理的特点，注意榜样的示范作用，有意地通过对先进人物的奖励、表彰，先进事迹的广泛宣传，使大学生感受到自己的差距，由此使后进学生受巨大的压力，因此不断地向更先进努力，形成你追我赶、积极向上的学习氛围。2014年，学工部共表彰优秀团员、团干部、三好学生、优秀学生干部以及社会实践先进个人等900余人，对2个先进团总支、16个先进班级颁发了锦旗和奖牌；同时有24人获得国家奖学金，有403人获得国家励志奖学金，有1162人获校级奖学金，奖金总额达到248万元，在全校上下形成了发奋学习、赶学比超的良好氛围。
第二，发挥经济资助的鼓励效应。近年来，国家在资助经济困难学生方面工作力度非常大，有力地支持了家庭经济困难学生顺利完成学业。学工部建立和完善了一个由助学奖学金、国家助学贷款、减免学费、缓交学费、勤工助学和绿色通道等内容组成的较为完善的经济困难学生资助体系，确保家庭经济困难学生都能顺利完成学业。同时，加强教育引导，树立感恩意识，使学院经济困难学生表现出积极进取，自强不息，勤奋学习的良好精神风貌。
四、加强辅导员队伍建设，打造一支能战斗、能吃苦、肯钻研的辅导员队伍
高校辅导员是学生思想政治教育和学习生活最直接的管理者和指导者，和其他教师相比，更贴近学生的学习和生活。充分发挥好辅导员的教育、管理和指导作用，对于学生的健康成长有着至关重要的作用。
第一，做好辅导员班主任选配工作。学工部结合学校实际，按照“专职为骨干，专兼相结合，优势互补，动态平衡”的工作思路，把热爱班级工作、懂业务、会管理、肯奉献，有学科特长和学科实践能力的教师推向辅导员班主任岗位。
第二，完善辅导员考核办法，严格辅导员管理。按照“学工部评议、系（院）评议和学生评议”思路，从“德、能、勤、绩”四个方面对辅导员进行量化考核，在全面评价的基础上对辅导员的工作进行考核，调动辅导员工作的积极性，保障学校各项工作的顺利开展。