股权激励对企业的影响篇1
关键词:三全食品；股权激励；企业财务绩效
一、引言
近年来，股权激励一直是国内外学者的关注点。随着市场竞争的加剧，各行各业为了留住人才、聚拢人心、降低委托成本，开始放眼于股权激励计划。但是大多实行股权激励计划的行业外部环境不同，企业内部治理结构不同，同一企业实行的股权激励计划也大不相同，有些企业的股权激励计划以失败告终，而有的企业则能借此推动企业向前发展。这就引发我们深思，股权激励对企业绩效究竟有何影响，以及如何制定符合企业自身的股权激励方案。本文以案例形式选取了三全食品作为研究对象，三全食品有限公司是中国冷冻食品行业的领导者，是该行业中较早一批进行股票激励计划的企业。本文将研究三全食品两次股权激励计划，探讨股权激励与企业财务绩效之间的关系，并分析出两次股权激励计划存在的问题，并提出相应的建议。
二、案例分析
(一)案例公司简介
三全食品是速冻食品行业中成立最早、市场占有率最高的一家大型企业，是家喻户晓的老品牌企业。中国的第一个速冻粽子、第一颗速冻汤圆就是出自三全食品董事长陈泽民先生之手。自三全食品成立以来一直坚持秉承着“三全“原则———“全面的质量管理、全新的生产工艺、全方位的优质服务”，也正因此其能够从一个不为人知的小厂变成大型的众所周知的速冻食品生产企业。目前三全食品有三十余家分公司和工厂，产品多以汤圆、水饺等为主，三全食品的市场占有率高，是百家口中常说的老品牌、值得信赖的老品牌，其常年处于行业内第一的地位。
(二)三全食品两次股权激励计划
1.第一次股权激励计划———股票期权，2014年1月4日三全食品对外公告其第一次股票期权激励计划草案，具体如下表1所示。结合公司2014年发展的大背景之下，速冻食品行业内竞争十分激烈，速冻食品行业多家企业开始争先恐后地开展并购活动。三全食品为了稳固自身龙头企业的威望，加固在市场竞争中的地位，于2013年进行了龙凤实体的收购事件。企业在2014年初就对外公告股权激励方案以及激励对象，其目的不仅是为了稳固员工忠诚度，凝聚人心，更是为了在收购龙凤实体之后能够达到拉拢龙凤实体的优秀员工以及稳固现有员工的双重效果。2.第二次股权激励计划———限制性股票，2016年9月28日三全食品对外公告企业的第二次股权激励计划，这次股权激励方案的激励模式不同于第一次。企业在结合第一次股权激励的经验基础之上，根据公司的市场环境以及处于成熟期发展阶段，将第二次股权激励模式调整为限制性股票。
三、三全食品两次股权激励的效应分析
(一)盈利能力分析
第一次股权激励计划的模式是股票股权。三全食品在2014年进行股权激励计划之后，其主营业务利润率、净资产收益率和营业利润率均出现了下降的趋势，分别从2014年的33.76%、4.36%和－0.24%下降至32.11%、1.86%和－1.29%。2013年至2014年企业的盈利能力大幅下降，其主要原因是三全食品收购主营业务相一致的龙凤实体。企业为达到增强企业的市场竞争力的目的，并购龙凤实体能够强强联合、优势互补。企业在收购事件之后，加大对收购对象的供应链、采购、内部员工的整合。且同时伴随着行业内思念、湾仔码头等企业低价竞争情况越演越烈，企业在为了扩大三全食品市场也投入了不少资金。在本次计划开启后可以明显地看出三全食品的营业利润率出现了两年的负值，在2014年为－0.24%，2015年为－0.29%。与此同时企业的净资产收益率也由2014年的4.36%下降至2015年的1.86%，其也呈现着下降趋势。营业利润率反映了企业生产经营活动产生利润的能力，持续两年的负值体现了第一次的股权激励计划对企业的盈利能力并没有帮助。第二次股权激励模式更改为限制性股票。2016年后三全食品的主营业务利润率持续保持在35%上下波动，前后两次股权激励计划中该指标都保持着较平稳的波动。根据企业年报中显示其主营业务收入的数额呈现着连年增加的情况下，而企业的主营业务利润率却保持着平稳的波动，这在一定程度上表明企业在销售环节把控良好，却忽略了把控成本问题。企业在实行第二次激励计划之后，开始出现好转的态势，营业利润率和净资产收益率分别由2016年的2.07%和0.14%上升至2017年的3.60%和1.87%，都呈现着稳步上升的趋势。这表明第二次股权激励的效果不同于第一次，本次激励计划能够增加企业的营业业绩、提高企业的收益水平，推动企业的盈利能力发展。
(二)营运能力分析
企业的营运能力代表着企业经营运行的能力，这里用来分析三全食品该能力的指标分别是应收账款周转率、存货周转率和总资产周转率。第一次股权激励之后，企业的应收账款周转率从2013年的14.53次下降至2014年的13.47次，2015年其也下降至11.40次，其明显地出现了下降的趋势。应收账款周转率体现了企业在经营业务的过程中获得应收账款及等到企业真正收到这笔款项所需花费的时间，也即反映了企业回笼资金的能力。该数值与企业资金利用率成正比，该值越高体现企业回笼资金的速度越快、资金利用率越好、账龄较短、资金风险越低。在此次股权激励计划中企业应收账款周转率出现下降的情况，其原因主要是企业在其他品牌的低价竞争环境下，允许大订单顾客通过赊销方式进行购买，进而增加三全食品的产品销售量，稳固其市场地位。股权激励对该指标并无重大影响。在本次股权激励计划中存货周转率和总资产周转率都有小幅度地上升，分别由2014年的3.27次和1.13次上升至4.12次和1.15次。存货周转率体现出企业对于存货管理的水平，该数值越高，反映企业存货的流动性越强以及企业变现能力越强。且股权激励对象名单中核心销售人员占大比重，这说明此次股权激励对企业营运能力有着一定的促进作用。第二次股权激励计划之后，企业的应收账款周转率呈现着大幅度上升趋势，由2016年的11.90次上升至2017年的13.05次，且该数值呈现着持续上升趋势，比值一直保持在13次以上，这表明企业的营运资金周转保持着较快的水平。存货周转率和总资产周转率呈现着平稳地上升趋势。在两次股权激励计划中企业对于激励对象大多是核心销售人员和技术人员，这也说明第二次股权激励计划对企业的营运能力有着提升的作用。
(三)偿债能力分析
企业的偿债能力代表着是否能够偿还到期债务的能力，其中包含短期偿债能力与长期偿债能力。本文对于考察短期偿债能力选用三全食品的流动比率与速动比率两个指标，对于考察长期偿债能力选用三全食品的资产负债率指标。在短期偿债能力方面，三全食品在第一次股权激励中其速动比率有着小幅度上升，从2014年0.63次上升至2015年0.69次。三全食品的流动比率其总体变动幅度并不大，从2014年的1.09次下降至2015年的1.07次。在第二次股权激励计划中，三全食品的流动比率和速动比率这两个指标开始有着小幅度地增加，分别从2016年的1.08次和0.59次上升至1.10次和0.62次。且在后期该两指标总体呈上升的走向，这说明企业的变现能力增强了，可以看出第二次股权激励计划对于三全食品的短期偿债能力是有着积极影响。在长期偿债能力方面，企业的资产负债率呈现着逐步上升的走向，通过对三全食品负债总额相关数据计算发现，三全食品的负债总额是逐年上升的趋势，主要是三全食品向银行等金融机构进行贷款获得资金来支撑项目的运行。两次股权激励计划实施之后，企业资产负债率仍是呈现上升趋势，这表明两次股权激励对于企业的长期偿债能力的影响力并不大。
(四)成长能力分析
企业的成长能力是指企业的未来发展的能力，企业进行股权激励的长远目标是为了提高自身的成长能力。本文选取营业收入增长率和净利润增长率两个指标对三全食品的成长能力进行分析。第一次股票期权激励计划之后，三全食品的营业收入增长率在2014年当年是13.63%，该指标在2014年当期保持着良好的营业收入增长趋势，但是在2015年该指标急速下降至3.49%。这说明股权激励对于当年的营业收入有着明显的提升作用，但是对于之后的考察期并没有起到很好的提升作用。在2014年三全食品的净利润增长率是负值，且在2015年该指标更是下降至－56.83%。这主要原因可能是在企业前期发展中行业内其他企业的恶性低价竞争以及原材料等涨价等，致使企业出现了利润负增长的情况。从以上分析可以看出第一次股票期权激励计划对于三全食品的营业收入增长率当期有着一定作用，对于三全食品净利润增长率的作用并不大。第二次限制性股票期权激励计划之后，三全食品的营业收入增长率在2016年当期为12.83%，在之后三全食品在该指标上也保持着较为平稳的增长率，但是后期效果并不如当期的增长率明显。可见两次股权激励计划对于企业当期的营业收入增长率效果明显，但是其对于之后考察期的营业收入增长率并没有明显效果。三全食品的净利润增长率在本次计划中有着迅猛发展，在2016年为13.09%，在2017年一路上升至82.45%。可见，第二次股权激励计划对于企业成长指标的影响要明显优于第一次。
四、三全食品股权激励存在的问题
(一)业绩考核指标选取单一
在三全食品两次股权激励方案中采用了营业收入增长率作为企业的业绩考核指标，该指标主要是用来考察企业的成长发展能力。仅用该单一指标作为三全食品整个企业的业绩考核指标，虽该指标会对企业的成长发展能力有一定的促进作用。但是一个企业若想要全面发展、稳固市场地位，不仅要看重其成长能力，也要提升企业的其他能力发展，例如盈利能力、营运能力、偿债能力，三全食品应该要考虑到其他财务指标做出的贡献。
(二)业绩指标水平不够合理
在第一次股票期权激励计划中，三全食品对于2014年、2015年、2016年业绩考核指标是营业收入增长率不少于30%、69%、120%，但从表3可得知企业在这三年中并没有达到指标要求，此三年的实际情况分别为13.63%、17.60%、32.68%，且实际数据与业绩考核指标相差过多。这说明企业在设定业绩指标水平的时候过于理想化了，没有切实考虑到企业自身情况。在有了第一次股票期权激励计划的经验基础之后，企业开始尝试其他的激励模式，转向实行限制性股票激励计划。在第二次限制性股票激励计划中，企业由“理想主义者”变成了“现实主义者”，大幅度地降低了对营业收入增长率的要求。企业是基于2015年的营业收入，业绩考核指标要求2016年、2017年、2018年营业收入增长率分别为5%、10%、16%，然而现实情况是12.83%、24.04%、30.72%，我们可以明显看出三全食品在这三年是远超地完成目标。在企业进行股权激励时，设置较低的业绩考核指标会使员工、管理者对于工作没有危机感、紧迫感，对企业的业绩发展可能起着负面作用，这并不是我们进行股权激励的初衷。
(三)激励计划期限不够合理
三全食品两次股权激励计划的激励年限都为三年，在与其他企业实施股权激励计划的年限相比之下，三全食品的激励年限过短。在前面的财务分析中，我们能得知财务业绩指标的提升在当期有着积极作用，但有时会在激励年限的末期出现颓势的现象，由此可见激励计划期限过短也不利于企业全面地、长远地发展。
五、股权激励优化建议
第一，设定业绩指标多样化。在业绩指标中三全食品以单一的营业收入增长率为考量，仅注重了企业的单一发展能力，企业应当注重多方面对本身的考核，应当注重全面促发展的理念。三全食品在业绩指标中没有注重考核盈利能力、营运能力、偿债能力各相关的指标。在企业其他指标的考量中，盈利能力可以体现出企业通过经营活动赚取利润，来增加企业的市场占有率。营运能力可以体现出内部人员运用生产资料给企业创造利润的能力。偿债能力可以体现企业运用资产和经营过程中创造的收益可以偿还债务的能力。不同的指标能够反映企业不同的能力，对于企业而言都是十分重要的，企业在具体选取业绩考核指标的时候应结合企业自身发展的状况，顺应行业的发展，选择重要的业绩指标，指标应多样化、合理化。第二，合理设置股权激励计划年限和指标水平。据目前研究显示股权激励计划较合适的限期在4—5年，而三全食品的两次股权激励计划期限都是三年，这相比其他企业而言激励年限少了1—2年。这也是一定程度上造成员工看重眼前利益，在很大程度上限制了企业绩效的长期发展，三全食品应适当地延长激励期限。且就三全食品两次股权激励计划业绩考核指标水平而言，第一次的业绩考核指标营业收入增长率设置与企业当时的发展水平相比过高，使得企业都未能达到目标，而第二次股权激励计划指标水平设置过低，企业翻倍地完成目标。业绩考核指标水平设置过高，企业未能完成目标，这会打击员工的工作积极性进而会对企业的业绩有着负面作用。指标水平设置过低，企业顺利完成业绩考核，这会让员工逐渐养成懒散的心态，没有营造拼搏、向上的工作态度，这不利于企业长远发展。故企业应结合行业外部环境与企业自身发展状况设置合理的指标水平。第三，完善企业内部治理机制。在指定股权激励方案时，应保证制定过程中公开公正的透明度，加强独立董事、薪酬委员会和监事的独立性。并且股权激励计划要代表多方的权益，不应当受到高管层的牵制与操纵。同时中国证监会需要制定相关政策，进一步完善公司治理结构，避免不合理的股权激励方案和不当实施的操纵行为。
参考文献:
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股权激励对企业的影响篇2
关键词：股票期权激励；创业板企业；异常收益率
中图分类号：F830.91文献标识码：a文章编号：1008-4428（2017）03-82-03
一、我国创业板股票期权激励实施情况
截止2014年3月10日，中国a股市场创业板上市公司共计379个。由于有22只股票是2014年1月8日上市的，上市时间太短，而股权激励计划的提出、通过证监会审核以及计划的执行都需要较长的时间，因此这22家创业板公司不能作为本文分析的有效样本，所以在此予以剔除。从而本文所选取的样本还有355只。杨国莉（2010）指出现金补偿、股票价格和所有者权益正相关，且实施股票期权模式比非股票期权模式对公司高管的激励有效性要强。因此为简化处理，本文留下了只采取股票期权模式激励计划的创业板公司作为最终的研究对象。
355家创业板上市公司中已推出或执行股权激励计划的有129家，约占36.34%，其中只推出单一股权激励计划的公司数量较多，达108家，约占总数的30.42%。而本文所选取的是只实施股票期权计划的创业板上市公司，样本总数降至71家。
对只执行或推出股票期权的创业板上市公司进行描述统计分析，关于公司股票期权激励占公司股本总数的百分比如下图：
由图1可知，在只实施股票期权激励的创业板公司中，董事会在制定激励计划草案时，主要将股票期权占公司股本总额百分比定义在2%～5%的区域范围内。而对71家上市公司进行分析，60家上市企业在股权激励计划草案中存在了预留的股票期权份额，一般占所授予的股票期权激励份额总数的10%左右。
董事会在确定了股票期权授予总额，并结合《上市公司股权激励管理办法》基础上，再按岗位贡献度、个人绩效考核等为基础向每个被授予人进行分配。最后便是我们考虑到的行权价格和行权条件的制定。针对行权价格，实质上是股票期权持有人取得收益的基准。股票期权价格制定较低，会降低它的激励作用，反而变相成为公司福利并损害了股东权益。在数据收集中发现，所有的创业板公司在制定股票期权激励计划的时候，要求首次授予的期权行权价格需要选择两种价格中价格最高的作为行权价格。第一种：股票期权激励计划草案摘要公布前一交易日的公司标的股票收盘价；第二种：股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。结果来看，本文数据统计时间2014年3月10日截止，分析行权价格与截止日期的收盘价之间的关系，这里假设的是所有的股票期权可以马上行权，所以引入了被授予人期权的行权收益这一概念，被授予人的收益应该等于二级市场股票价格与行权价格之间的差额，公式表达为：
Value=maX（（pt-p）×num，0）
Value为被授予人期权的行权收益；
pt为二级市场该股票的实时价格；
p为股票期权的最新调整的行权价格；
num为被授予人所持有股票期权的数量。
因为二级市场股票价格会因为除息除夕从而进行股价调整，同时行权价格也会随着除权除息而调整，所以该计划在相关的行权价格和行权的股数上面都存在调整，但是该调整不会给企业的现实经营带来影响，所以本文的行权价格为最新的行权价格。
根据对71个样本进行分析，行权收益为正的公司有51家，占比72%，行权收益为负的有13家，占比18%，但是虽然此时行权价格比即时交易的股票价格高一些，但是还有实际上现在却不是期权的行权期，而且被授予的股票期权是按照BLaCK-SCHoLeS期权定价模型计算的，所以此时的期权价格应该为正。在分析的71家样本中，有7家终止或撤销了相关股权激励计划。
因为影响上市公司二级市场股票价格原因多样化，而且据现有研究表明，中国a股市场是弱有效性，所以二级市场股票价格与行权价格的高低不能够准确反应该计划对企业长期的影响性。以创业板部分上市公司为例，代码为300253的卫宁软件，自从2012/03/06首次推出股权激励计划，经公司公告调整后的最新行权价格为18.85，而截止2014年3月10日卫宁软件的收盘价格为114.8，而公司2013年的每股收益epS为0.75，静态市盈率pe高达153.07，被授予人期权的每股行权收益高达95.95，净收益率高达5.09倍，很明显股票价格的涨跌幅不能够有效的反映股权激励计划的正向程度。但是考虑到股票市场是经济的晴雨表并且是先行指标，所以二级市场股票价格与行权价格差额正负较大范围内可以反应股票期权的有效性。
二、实证分析
（一）数据来源及处理
本文的研究数据主要选择的是只实施股票期权的创业板上市公司，样本数量总共71只，但是其中有7只在短期内终止或撤销了股权激励计划草案，所以本文在研究中剔除了这7只样本，最终所有研究样本为64只。采用的数据均来自wind数据库和国泰安数据库。
根据本文对样本期间和估计窗的设定，数据样本的估计窗应该有70至300天，但是64只样本中，代码为300236的拓尔思，上市时间为2011年6月15日，首次推行股票期权的时间为2011年7月29日，不符合本论文对数据的要求，所以该样本被剔除，还剩63只股票样本。
（二）对市场模型的显著性检验
本次研究股权激励计划对短期内二级市场股价的影响，但是64个样本中可能有少数样本的市场模型不符合显著性检验。在这种情况下，如果仍将64个样本的研究数据用在结论中，则会影响结论的准确性。所以我们在分析之前对64个样本进行了显著性检验。
运用平均异常收益率和累计异常收益率方法对样本进行计算分析，再运用F检验法对63只样本进行检验，置信水平为0.05时的检验结果如下：
根据表1，有9只股票样本经F检验，不具有显著性，分别为铁汉生态（300197）、安利股份（300218）、双林股份（300100）、乐视网（300104）、嘉寓股份（300117）、南风股份（300004）、探路者（300005）、银江股份（300020），需要剔除。所以在对总样本进行分析时，实际样本数为54只。
（三）实证结果
一般而言，通过检验某只股票在事件期间某一天的异常收益，对于推断事件在观察期产生的整体影响并无很大帮助。通常需要对事件期间累计的异常收益进行统计检验。
根据现有文献对异常收益率的显著性检验。本论文主要选择普通横截面法的参数检验。构造如下的检验统计量：
aaR的检验统计量：
CaR的检验统计量：
其中，aaRt为样本总体在t日的平均异常收益率；
CaR[t1，t2]表示总体从t1到t2日的累计平均异常收益率；
股权激励对企业的影响篇3
一、我国股权激励的发展现状
从2011年以后，我国企业股权激励的个性化和多样化开始有了明显的变化趋势。开展员工持股计划演变为健全公司内部治理机制、全面激发管理层及核心研发人员的强有力办法，因为我国民营企业发展时间短、规模小、成长性高，企业管理层的任职发展为绝大多数是市场竞争行为，招募和留下人才、健全公司治理等各方面都有着急切的需要，逐步扮演着实施股权激励排头兵的重要角色，2016年7月13日，证监会正式公布《上市公司股权激励管理办法》，此办法已于2016年8月13日起正式施行。截至2016年12月31日，我国在证券市场拥有a股上市公司共有3061家，从2006年我国才正式实行企业股权激励计划开始，其中披露股权激励计划的沪深两市a股上市公司共1373家，占比44.9%，越来越多的企业在尝试着实施股权激励计划。
二、股权激励的理论基础
1.委托理论。上世纪30年代，美国经济学家伯利（Berle）和米尔斯（means）认为，公司所有者与人在实际生产经营过程中，职责如果不能相区分，将会带来很多的问题。所以，他们提出了“委托理论”，应将企业的经营权和所有权相分离，进而为所有者获取剩余价值的同时，经营者应代表委托人在关乎企业利益的决策上，行使所有者的一部分权利，所以两者之间如果发生信息不对称和激励问题将会导致企业经营发展受到影响。在所有者监督与激励两者相结合的方式下，应尽可能的减少两者目标不一致带来的成本上升。
2.人力资本理论。20世纪60年代，美国著名经济学研究人员舒尔茨和贝克尔首先提出了人力资本理论，对我们认识自身创造价值的能力有了崭新认识，舒尔茨认为资本可以分为物质资本与人力资本，物质资本是代表厂房、机器、设备、原材料、土地等的一类实物资本，而人力资本则代表的是表现在人自身上的资本，例如对生产者进行培训教育所付出的支出等。随着日益严峻的经济形势，人才竞争已经成为企业兴衰的关键，企业在追求最大化效益的最重要手段就是要吸引人才，人力资本在企业发展过程中受到越来越多的重视。对人力资本的调节控制，现阶段可以分为两个方面，一方面是对人力资本从量方面进行调整，表现在使人根据现阶段的需要，结合人力与物力的结构，使之两者相互配合，使人力和物力及其他因素始终能够保持最佳的比例和有机的结合，使人和物都能够最大化的产生出最优效果。第二方面是对人力资本进行本质上的调整，重点体现在对人力进行培养，结合各种方法，对人力的思想、劳动技能、心理进行组织培训，使各方面达到协调统一。充分激发人力的主观能动性，为公司的发展做出自己的贡献，达到公司发展的最终目标。
3.激励理论。激励理论是关于如何满足人的各种需要，调动人积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，为满足特定目的的需要而进行激励，管理心理学认为激励是持续激发动机的心理过程，激励程度越高，完成目标的效果及动力就越强，激励水平越低，则完成目标的动力就偏弱，工作效率也偏低。激励理论最初的研究是以“需要”为对象，研究以何种方式才能满足员工的需要，进而提高员工的工作积极性的问题，在此领域主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论等。
三、股权激励对企业创新绩效影响的主要研究结论
1.国外研究现状。（1）实施股权激励有助于创新绩效的提高。国外学者在研究股权激励与企业创新绩效的关系时，大多数学者得出了实施股权激励将有助于提高创新绩效水平的结论。Zahra等通过对231家中等规模制造业企业的研究发现，企业对人实施股权激励，有助于主动提高企业创新水平，提高被激励者对企业创新和企业风险的承担意识；wu&tu进一步得出，当企业有额外的过剩资源或者企业经营状况令所有者非常满意时，企业采取股权激励措施对管理人进行激励，可以使该计划产生对企业研发支出具有正向的影响作用；Dechow&Sloan通过研究得出如果Ceo在所任职的公司没有股权，那么Ceo会在自己将要离任之前的这段时间内，有意的降低R&D投入，此类情况的发生，可以采用企业给予一定比例的股权加以解决，使Ceo不为了自身利益而采取短视行为而损害企业的长远利益。
（2）实施股权激励计划对企业自主创新无显著影响。国外研究成果中，也有一些学者提出了实施股权激励与企业创新两者之间没有显著相关性的结论。Holthausen&Sloan对企业执行总裁进行激励后研究发现，企业对执行总裁的激励效果与他们为企业带来的创新成果并不是呈现显著的相关关系；tien&Chen高新技术类企业对管理层的薪酬激励进行研究发现，管理者薪酬水平的提高，并不能提高其企业的创新水平，这两者之间并没有必然的联系。
（3）实施股权激励对创新绩效产生负向影响。少数国外学者发现，股权激励计划的实施反而会导致企业创新绩效减弱的影响。Bens发现，通过对管理人员实施股权激励反而会引起企业降低R&D投入，他们研究认为增加R&D支出将导致未来股票期权兑现的收入降低；DeFusco，thomas&Johnson经过研究指出企业在提高对管理层的股权激励强度后，用于企业创新的研发费用反而降低；panousietal在研究管理层持股时发现，过高持股不利于创新，也得到了负向影响的结果。
2.国内研究现状。（1）实施股权激励将有利于创新绩效的提高。国内学者徐金发和刘翌检验了管理人员持股比例与技g创新之间的相互影响，他们指出管理人员持股份额的提升有助于增强技术创新水平。夏冬提出，管理者与所有者利益是否一致将会影响企业的创新水平，所以企业给予管理层股份可以提高创新能力。杨勇、达庆利的研究成果也表示向管理层给予一定股份可以提高所在公司的研发水平。
（2）企业实施股权激励对创新绩效的影响不显著。魏锋、刘星以国有企业为研究对象，对研发创新的影响因素展开为内容，最终指出高管理层股权与创新研发之间无实质性关系。冯根福、温军指出管理人员股权激励与创新绩效两者之间有正向影响，但此种影响不具有统计显著性。余志良、张平对2006年-2007年之间我国制造行业上市公司为样本，研究了高层管理团队激励与企业自主创新（以研发投入来衡量）的关系，发现高管团队持股与企业自主创新无关系，原因是管理层拥有股份数量有限，无法产生激励效应。
（3）股权激励使创新绩效降低。赵洪江等对企业董事长持股进行了研究，他们发现在董事长持股情况下，企业的创新投入可能反而减少；冯文娜运用山东省高新技术企业进行研究得出，研发人员的投入与企业创新绩效存在弱的负相关关系。朱国军以我国创业板上市公司为研究对象，发现管理层股权激励对创新绩效有抑制作用。杜剑等针对我国创业板上市企业为对象进行探讨，结果表明员工持股计划会导致这些企业的研发支出减少，为促进这些企业的发展，企业应避免对管理层的股权激励，使之股权较为分散，对企业的创新发展有利。
（4）在一定区间股权激励与创新绩效有正相关关系。冉茂盛等研究发现，授予管理层股权在一定范围内对企业创新能力提高有正向影响，但一旦超过一定范围，会造成反向影响；王建华等对我国创新型上市公司进行研究发现，对企业薪酬总额前三位的高管股权激励总额与企业创新绩效之间存在倒U型关系，说明在一定区间两者有正向影响；徐宁利用2007年-2010年以高新技术类上市企业数据为对象，研究发现对管理层实施股权激励，有利于提高这些公司的创新支出，与此同时发现股权激励强度和创新支出两者间是倒U型的关系，也同样说明，在一定范围限度内的股权激励是有助于促进企业创新的。
四、总结
通过上文梳理股权激励对企业创新绩效影响研究的诸多国内外相关研究结论，可以说明股权激励对创新绩效的影响在现阶段存在很多不相一致的看法，研究结果的差异性很大，我们通过分析可以得到出现此种情况的原因。
1.缺乏对单一企业的深入研究。现阶段学者对股权激励与创新绩效的研究方法主要是集中在以股权激励的上市企业作为大样本进行实证研究，虽然运用此种方法有助于揭示上市企业股权激励实施后共有的普遍规律，但从不同类型的企业来看，其研究的成果就不一定准确，尤其是我国各行业发展水平不尽相同，创新水平差异也很大，所以对某一行业实施股权激励后对创新绩效的影响应当以其所属行业的企业进行进一步深入研究。
2.股权激励对象的研究不够全面。从已有文献的阅读可知，诸多学者对创新绩效的研究局限于对企业管理层，往往缺少对核心技术人员的关注，实际上如果激励计划缺少对普通员工的激励，那么可以认为此激励计划并非完全为激励性质的，区分福利性计划和激励性计划，它们二者的区别主要体现在激励对象是否包含企业实际控制人。因此，无论是对于企业经营状况的影响还是对于创新绩效的影响，其结果都是不够深入和全面的。
股权激励对企业的影响篇4
摘要：股票期权激励与企业自主创新能力具有目标一致性和时期一致性。股票期权激励是提升企业自主创新能力的动力保证，而企业自主创新能力又是股票期权激励效果的检验。在资本市场有效性程度不足时，企业推行股票期权激励提高企业自主创新能力的实践效果会大打折扣。盈利模式市场化程度的高低以及股票期权激励体制的健全程度也影响着股票期权激励的效果和自主创新能力的提高。关键词： 股票期权激励；自主创新能力；关联性分析一、股票期权激励与自主创新能力的关系分析自主创新能力是企业竞争力的核心。一个企业只有拥有强大的自主创新能力，才能在激烈的市场竞争中把握先机、赢得主动。企业自主创新能力的提高需要一个有效的激励手段，而随着企业股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，企业为了合理激励公司相关人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股票期权激励就是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者和技术人员一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策?分享利润?承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。从理论上讲，股票期权激励与提升企业自主创新能力的关系十分密切。(一)股票期权激励与企业自主创新能力具有目标一致性股票期权被称为经理人的金手铐，能够较好体现激励与约束并重的特点。如果企业运行良好，公司的股价升值，持有人就可以选择执行期权，以较低的价格获得股票，利用股票的差价获得财富从而提高自己的收益。相反，如果企业经营出现问题，股价下跌，作为期权持有人就不能行使期权，从而收益为零，这是股票期权激励的原理。它说明股票期权激励的目标是提高企业的业绩，进而提高经济效益，增强企业的市场竞争力。而自主创新能力是企业竞争力中最本质的决定力量，是企业的核心能力，能带来卓越的价值、成长与高报酬，企业提高自主创新能力的目标也是提高经济效益，增强企业的市场竞争力。所以，两者具有目标一致性，都是以经济利益为目的，为企业的稳定发展而努力。(二)股票期权激励与企业自主创新能力具有时期一致性股票期权制作为一种薪酬手段，是一种把企业经营者对企业的贡献和利益紧密联系在一起的激励措施。它不同于传统的固定工资制度、年终效益奖金制度和年薪制，期权所有者要想行使这种选择权，就应当努力提高公司长期的业绩，促进公司未来的股票升值。这样，可以避免一般激励措施导致的短期行为，而把公司的决策与公司的长远利益联系起来。而企业自主创新能力的提升，也是一个长期积累的过程，需要企业科技人员和研发人员不断的努力，才能完成的，不是一蹴而就的。所以，股票期权激励与企业自主创新能力的提升都是企业的长期行为，两者具有时期的一致性。(三)股票期权激励是提升企业自主创新能力的动力保证激励是企业管理过程中不可缺少的环节和活动。股票期权作为一种激励措施，是有效提升企业自主创新能力不可缺少的手段。有效的股票期权激励可以成为提升企业自主创新能力的动力保证。加快实现企业目标的步伐。股票期权激励有其自己的特性，它是一种物质激励手段，以企业人才的需要为出发点，以需求理论为指导，把企业的业绩和持有人的物质利益紧密的联系在一起，调动员工的积极性和创造性，点燃他们的激情，激发其潜在的工作动机，让他们产生发自内心的工作热情，所以激励效果相对于精神激励要明显得多。自主创新能力的提高能够明显提高企业的生产力，推动企业经济的发展。在物质利益刺激下，使作为期权持有人的经理人和科技人员将提升企业经济利益的关注点集中在提高企业自主创新能力上。因此，股票期权激励是一种激发人才主动性的激励手段，是提升企业自主创新能力的动力保证。(四)企业自主创新能力是股票期权激励效果的检验企业的效益是企业生存和发展的关键，而且也是创新成果的主要体现。企业自主创新能力的提高，必然会体现在企业的经济效益上，通过对企业经济效益的横向和纵向对比，可以检验股票期权方案的激励有效性。在实际分析的基础上，对其不合理的部分进行改进和完善，对其合理的部分进行深入和推广，进而完善股票期权激励方案，这也就是企业自主创新能力对股票期权激励效果的反馈作用的体现，从某种意义上说，企业自主创新能力的提升能够反作用于企业股票期权的激励方案，使其更加完善和合理。从长期来说，企业通过股票期权对人才进行有效的激励，使企业自主创新能力得到提升，进而影响提高企业的经济效益，企业自主创新能力反馈于期票期权激励方案，使其更加完善和合理，两者相互促进，相互影响，形成良性循环，使企业发展的更快更好。二、股票期权激励与自主创新能力的制约因素分析(一)资本市场有效性在一个有效的资本市场中，证券价格的变动并不存在内在联系，所有相关的信息都会引起人们的注意而被反映到股票价格中，这是有效资本市场的假设。在资本市场有效性程度不足时，企业推行股票
[1] [2]
期权激励提高企业自主创新能力的实践效果将大打折扣。因此，在我国推广股权激励制度时，必须完善资本市场，使之从政策性工具转化为真正实现资源配置的场所，其股价信号必须能真正反映企业的客观价值，并对资源配置起指示作用。否则，使用股票期权激励提高自主创新能力将很难达到预期的效果。(二)盈利模式市场化程度股票期权激励机制是市场竞争中产生并发展起来的，是公司治理机制的一项内容，它所适应的市场环境是竞争性强的环境。企业在面对广大竞争者的情况下，为了获取稳定的收益，进一步发展企业，只有通过不断的自主创新，巩固自己的品牌，获取一定的市场份额。如果市场的竞争程度不高，在相当长的时间内处于卖方市场，企业即使不自主创新，也能获取稳定的收益，从而导致自主创新的意愿不强。另外，企业面对广阔的市场，往往依靠行政垄断，资源垄断优势，以抬高价格获取超额利润，对需要长期投入，慢慢积累而获得技术优势不感兴趣。实践中，反映在更多的依靠技术引进或模仿创新。对自主创新的激励没有形成氛围，导致使用股票期权激励企业自主创新能力的效果不佳。所以，盈利模式市场化程度的高低制约股票期权激励的效果，影响着自主创新能力的提高。(三)股票期权激励体制的健全程度股票期权激励体制的健全程度将直接影响股票期权激励提高自主创新能力的效率。一方面是股票激励计划，其中的关键是行权价格的确定和激励对象的选择。行权价格的高低直接影响着股票期权持有者未来的收益，而激励对象的选择，即经理人还是企业高级技术人员，将间接影响企业自主创新能力的提高效率。另一方面是股票期权激励的考核标准，它应该是长期的、多层次、全方位的考核，如果考核标准单一，将造成考核结果不能完全反映期权持有人的成绩，影响了股票期权激励的效果，进而阻碍企业自主创新能力提高的效率。[参 考 文 献]孙武斌.激励机制、激励相应与绩效研究[m].西安：西北工业大学保罗·萨缪尔森.经济学(第十七版)[m].北京：人民邮电出版社，-张晖，万解秋.我国股权激励与企业自主创新关系检验[J].华东经济管理，()文章屋在线wzk.co
股权激励对企业的影响篇5
（一）股权激励的概述
股权激励是指企业为了获取职工和其他方面提供的服务而授予的权益性工具或者为此承担的以权益性工具为支付手段的债务。企业通过对职工支付期权的方式来实行鼓励，以此激励员工为了以后能够获得更多的利益，从而付出更多的劳动，使得公司的目标和个人的目标具有一致性。
（二）股权激励的特征
股权激励具有的特征有三点，一是股权激励是企业与员工或者是其他方所进行的交易，二是股权激励是以获得员工或者其他方的服务为目的，三是股权激励的交付价值与企业未来的自身权益性工具有关，这一点也是企业与员工或者是其他方进行的交易的最大的区别。
（三）股权激励的主要环节
一般情况下，典型的股权激励包括四个步骤：授予、可行权、行权、出售。
授予日实际上就是指股权授予协议获得批准的日子。一般情况下，股权授予协议获得批准是指协议双方对于协议上的所有内容和条款达成一致。所谓的达成一致是指企业、职工和其他方对于协议的条款充分理解并且都接受，没有任何异议。按照相关法律法规的要求，这些条款需要提交股东大会，经由股东大会审批通过之后方可授予。
可行权日是指可行权的条件已经得到满足，职工或者其他方已经获得了执行权利的条件，有的股份支付协议是一次性可行权，而有的股份支付协议是分批可行权，只有拥有了可行权的股票才能够获得支付的权利，才是职工和其他方的真正财产。一般从授予日到可行权日中间的区域为空白期，是可行权的条件的满足时期，因此又称为“等待期”。
行权日是指，在这个期间，职工和其他方可以行使自己获取现金或者获得权益的权利的行使时期。如果员工具有股票齐全的行使权，那么在这一期间，该职工可以按照约定好的价格购买约定数量的股票，这位职工购买股票的日期，就是行权日。在可行权日到期权到期日之间，职工和其他方均可在可选择时段内行使自己的权利。
出售日就是指，职工或者其他方将行权日时购买的股票出售的日期。按照我国法律的规定，通过期权激励获得的股份支付协议，一般情况下有一段时期的禁售期，我国上市公司的禁售期一般为两年，在这一段时间内，不能讲股权进行出售。
二、上市公司股权激励的现状
随着法律制度的逐渐完善，上市公司的股权激励收到了越来越多的支持和鼓励，我国目前上市公司的股权激励现状表现在以下几个方面：
（一）民营公司成为股权激励的主要实施主体
我国民营公司成为股权激励的主要实施主体的原因主要有两个，一是民营企业的资金筹集本来就比较困难，另一方面，民营企业最主要的支撑就是管理层付出的多少，影响到民营企业成长的快慢。二是，由于国有企业上市公司的管理较为复杂，国资委一直对于股权激励保持谨慎的态度，导致国家控股的上市公司的激励水平比较低，董事会对于股权激励的执行的推进也不上心。
（二）成长性较好的企业的股权激励意愿较强
实施股权激励的公司，一般情况下企业的盈利能力较强，，高于同行业中其他公司的普遍水平。另外一方面，盈利能力较强的、发展较快的企业一般就将企业的经营业绩作为考核企业股权激励的指标。证监会也对股权激励作出有关规定，公司设定行权时必须考虑企业的经营业绩，所以在上市公司有意愿实施股权激励时，会优先考虑盈利能力较强的企业。这种考核方式在目前来说是比较有争议的，一种说法认为，上市公司可以通过其股价的高低来反映其未来的公允价值变动，因此，使用股价作为参考指标即可，但是另一种说法，当今的证券市场本来就波动性较大，大多数时间是无效的，不能够公允地表示企业的经营成果、现金流量的好坏，因此，还需要以传统的财务指标来考核企业是否能够进行股权激励。
（三）股权激励容易受到多种因素的干扰
一方面，证监会通过备案制来限定上市公司实行股权激励政策，备案制并且规定不属于《行政许可法》许可的项目不可以通过审核的方式，使得上市公司实施股权激励制度难上加难。在实践中，备案制实施起来过程复杂而且持续时间较强，严重影响到上市公司股权激励的实施。
另一方面，证监会、国资委在上市公司实施股权激励制度的细节方面做了过多的干预，在激励对象的选择、激励对象的范围、股权激励的规模方面都有限制，很大程度上约束了上市公司进行股权激励的自主性和主动性。
（四）上市公司股权激励的受众面过窄
根据现状分析，我国上市公司的股权激励的受众主要是上市公司的管理层，大多数公司认为，管理层的作用对于公司的发展来说至关重要，但是公司的业绩并不仅仅取决于管理层的功劳，受众面过窄只会导致公司员工和管理层之间的收入差距越来越大，严重的话还可能激起管理层和普通职工之间的矛盾，不利于上市公司的长远发展。
三、上市公司股权激励的影响因素
（一）影响上市公司股权激励的内部因素
从上市公司股权激励的行使权条件的获得来看，除了所在会计期间要遵守有关的法律法规不受相关部门的惩罚之外，还要受到一些经营业绩考核指标的影响，包括资产净收益率、内部报酬率等等这些衡量企业经营业绩的指标，这些指标是决定企业能否进行股权激励的最终因素，也是影响上司公司股权激励的直接因素。
另外一方面，企业经营的最终目标就是实现利润最大化和价值最大化，所以企业进行股权激励的目的也是为了能够获得更多的利益，激励自己的员工能够更加努力的工作，将员工个人的目标与企业目标保持一致，换句话来说，企业绩效的提升才是企业进行股权激励的最主要原因。
传统的委托理论是导致股权激励形成的最主要原因。委托在一个公司中有三层关系。第一层委托是股东与董事会之间的委托，董事会的成员由股东大会选举产生，代替全体股东进行有关的重大决策。第二层委托是董事会与上层管理人员之间的委托，公司的管理人员由董事会聘用，负责公司的日常经营管理，为公司实现价值。在这一过程中，存在着道德风险问题，管理层是以自身利益最大化而不是以公司利益最大化为目标，所以做出的决策可能是对自己有利的，但是对公司是有害的。与此同时，董事会没有良好的手段对管理层进行监视，或者评价其业绩的好坏。第三层委托关系非常广泛，包括各个上下级之间的委托关系。应对公司委托中出现的道德风险问题，董事会大多采用胡萝卜加大棒的方式，对于为公司做出贡献的员工实行奖励，为自利行为导致公司受损的员工给予处罚。
这种激励行权条件的设置，将公司员工的利益与公司的利益进行了捆绑，只有当公司的经营业绩提高，公司的股价上升时，员工才可以获得更多的收益，所以在进行生产经营决策时，员工会将企业的利益优先考虑。
（二）影响上市公司股权激励的外部因素
不同行业的上司公司所采用的股权激励的方式也是不同的，在其他条件相同的情况下，对于努力程度相同的两个公司，采用相同的股权激励方式，最终所带来的效果是不同的，两个公司的经营成绩也是不同的。行业的景气度越高，该行业所在企业所采用的股权激励的力度就越大，他们的经营业绩的表现情况就越好，因此，他们所能获得的股权投资的激励额度就越大。
不同规模的上市公司和不同类型的上市公司，对于所采取的股权激励的方案也不同，小规模的上市公司和大规模的上市公司相比，虽然两个公司的努力程度相同，所获得的经营绩效也相同，但是两个公司的股权激励所获得的收益却是不同的。同等类型的股权激励刺激同等类型的满意程度，但是对于不同规模的上市公司，所获得股权激励收益却是不同的。对于不同类型的上市公司来说，国有企业所实行的股权激励较少，非国有企业更容易实行股权激励制度。国有企业规模一般较大，是该行业的龙头企业，甚至有可能是该行业的垄断企业，具有较强的竞争力。由于国家的支持，所以与非国有企业相比，国有企业中的管理者的经营努力程度对于企业业绩的影响力度较小，另外一方面，由于国有企业对于实行股权激励持有更加谨慎的态度，所以国有控股企业实行股权激励制度的过程更为繁琐，加上市场对于国有企业信息披露的敏感性，所以国有企业对于实行股权激励持较为谨慎的态度。
综上所述，影响上市公司股权激励的外部因素包括，企业的自身规模大小、上市公司的类型、行业的景气程度等等。
四、完善我国上市公司股权激励的政策建议
股权激励是一种解决公司委托过程中出现的道德风险问题的手段，但是现如今股权激励过程中仍然存在着许多问题。以上部分，本文通过分析股权激励的特征和主要环节，分析了上市公司股权激励的现状和发展，其中提出了现如今股权激励所存在的问题。同时，本文分析了上市公司股权激励机制的内外部影响因素，最后根据影响因素，为了上市公司股权激励制度的改进提出了政策性建议如下：进一步完善各项法规和法律制度；充分考虑影响股权激励的内外部因素；扩大股权激励的受众范围，注重企业的长期发展；完善股权激励绩效考核制度，加强激励效果。
（一）进一步完善各项法规和法律制度
从某种程度上来说，股权激励制度被看做是公司高层侵占股东财务的一种途径，又因为中国市场现有的披露制度的不完善，如果讲一个本身就具有漏洞的股权激励制度投放到市场中去，那么完善现有的各项法规和法律制度是至关重要和刻不容缓的。
（二）充分考虑影响股权激励的内外部因素
通过已经了解到的影响上市公司股权激励的内外部因素，以当年的数据为指标，建立自身纵向的比较机制，但是这种比较机制只能判断出企业每年变化的好坏，没有实际上的意义，因此还需要与行业中的其他企业进行比较，建立横向的比较机制，充分的了解与其他企业的差距，通过影响因素的分析，降低市场风险和行业波动对于股权激励机制实施的影响，更加准确的为经营者的业绩付薪水。
（三）扩大股权激励的受众范围，注重企业的长期发展
由于企业的股权激励的受众只集中在经营管理层，所以容易导致管理层和普通员工的收入差距越来越大，最终可能激化两者之间的矛盾，所以，企业的股权激励的受众范围也要扩大到普通的员工，维持公司的长期稳定发展。从企业的长期发展来看，其价值虽然是归于股东所有，但是由于这些价值都是由员工的劳动所创造出来的，虽然整个公司最大的贡献是由管理层和核心工作人员所创造的，但是全体普通职工的贡献也不能忽略。对于工作年限较长的工作人员给予一定的普通股奖励，也可以增加员工的归属感，促进其更好地为企业服务，创造更多的价值。
股权激励对企业的影响篇6
【关键词】上市公司;股票期权;股权激励水平;有效性
一、引言
使企业的生产经营者尤其是管理层成为企业未来的股东的股权激励,能够较好地解决现代企业制度中成本的矛盾。在西方国家,作为公司内部治理结构重要组成部分的股权激励在20世纪80～90年代得到了迅速发展,目前已成为一种国际潮流。而中国上市公司从20世纪90年代开始探索股权激励,从内部职工股、公司职工股、职工持股会,到后期的员工持股期股激励等等接连出现,每一种模式几乎经历了“萌芽-试点探索-热捧高潮-政策性叫停”的生死循环,只有少数企业能够真正实施。
随着股改的结束及相关法律法规的颁布,中国资本市场进入了全流通时代。基本成熟的上市公司股权激励的市场条件,为市值考核代替高管持股比例以考核管理层的业绩提供了可能。与此同时,2006年1月1日中国证监会的《上市公司股权激励管理办法》(试行)、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》相继颁布实施,使股权激励的政策条件也初步成熟。股票期权在上市公司中越来越受到重视,不少公司甚至把股票期权激励作为重要的“法宝”来激励管理层,股权激励也必将成为上市公司主流的激励方式。
中国自1993年深圳万科企业股份有限公司开始实行股票期权制度以来,上市公司就一直在努力探索股权激励。据wind统计,自2005年股权分置改革实施以来,2006年国内上市公司共有43家上市公司推出了规范的股票期权激励方案,以向激励对象定向发行和大股东转让作为激励股票来源。2007年推出激励方案的有31家,当年上半年主要有同方股份、苏宁电器、同洲电子和特变电工等4家公司推出具体方案。截至2008年9月19日,a股市场共有120家上市公司,从激励标的物来看,现阶段只有股票、期权、股票增值权三种,其中92家采用期权激励,占总数的77%;剩余28家采用股票来激励,占23%,这里面有华菱钢铁、广州国光、德润电子三家同时采用股票增值权进行激励。实施股票期权激励上市公司的年度统计见表1:
然而,股权分置改革只是相对完善公司治理结构,它不能解决全部问题,在当前环境下,中国上市公司股权激励依旧面临诸多的不确定性。因此有必要对股权激励水平对公司业绩的影响进行实证研究,以考察股票期权激励是否有效。
二、研究设计和数据分析
(一)研究设计
1.样本的选取
本文将采用最新的统计数据进行研究,样本选取严格按照股票期权定义进行。样本选取对象为截至2007年底前在中国境内上市且股权激励的公司,不分行业、不分股权结构,采用总体样本分析法,而不用抽样分析。样本选取时不分行业是因为各行业中管理层持股数量不一样,有些行业由于样本太少,可能使分析结果出现较大偏差。通过巨潮资讯网和深证、上证交易所网站,剔除有些是在2006年之后上市,有些是2008年初施行股权激励计划,考虑到时间太短不能进行合理分析,就选择了所有含有2005年至2007年的数据,共64家。各项财务指标取2004年至2007年年报数据,这样可以避免因特殊原因使某一年度的指标出现较大偏差而不具代表性。此外,本文所选用的财务指标数据均来自两大网站公布的2005年至2007年的年报和北京大学CCeR经济金融数据库。
2008年4月30日前公布的2007年年报中,公布实施股票期权激励具体激励方案的公司有78家,为了保证数据的有效性,消除异常样本对研究的影响,本文对样本作了以下处理:(1)剔除St类公司2家;(2)剔除2006、2007年刚刚上市的公司8家;(3)剔除数据不全的4家金融公司。
根据以上标准,最终得到有效样本64家。其中公布具体实施方案的2005年5家,2006年43家,2007年16家。
2.指标的选取
(1)股票期权激励效果度量指标
鉴于中国证券市场上评价一个企业的业绩主要是看企业的盈利能力,根据上市公司经营特点并借鉴财政部的财务指标体系和在针对企业高层管理者的长期激励计划的调查中的结果中显示税后净利润和净资产收益率是参会企业的首推衡量指标。同时依据证监会股权激励有关事项备忘录2号规定:实施股权激励公司绩效考核指标如涉及会计利润,应采用按新会计准则计算、扣除非经常性损益后的净利润。本文采用了扣除非经常性损益净资产收益率、加权平均每股收益等指标来衡量上市公司业绩。
(2)解释变量的选取
股权激励水平:一般来说,国内的研究都选取了管理层持股占公司总股本的比例作为管理层人员股权激励水平的代表变量;而国外对管理层股权激励水平的测度方式有两种:一种是将其表示为公司股票价格变化1%时管理层的股票和期权价值的变化,这在Himmelberg等(1999)中使用过;另一种是指在Jensen和murphy(1990)中当公司价值变化一美元时管理层股票和期权价值的变化。股票期权的行权价格的制定依据行权时股票价格的预期,激励效果的好坏与股票价格有密切关系。在选取激励水平的替代变量时也应该考虑股票价格这个因素,本文采用第1种,即将股权激励水平表示为公司股票价格变化1%时管理层的股票和期权价值的变化。另外,考虑到股权分置改革前后的股票期权激励的不同方式的实际情况,本文对股权激励水平的计算方式如下:
股权激励水平=管理层持股数×股票价格×1%
控制变量的选取:由于影响企业绩效的因素有很多,除了实施股票期权激励水平以外,根据相关研究表明公司治理结构、所处的环境动态性水平、企业的风险水平、成长性、市场竞争程度和公司规模等都可能影响公司绩效,漏掉重要的影响因素容易导致有偏误的估计结果,甚至会掩盖股权激励水平与企业业绩之间的真实关系。因此,为了更好地研究揭示变量同被解释变量之间的关系,应控制其它因素对业绩的影响,准确地描述股权激励水平和公司绩效之间的关系。
(二)数据分析
1.不同行业统计分析
根据中国证监会(CSRC)制定的行业分类方法《中国上市公司分类指引》。本文采用CSRC分类标准:
从本文所选取的64家样本来看,行业分布很不均匀,实施股票期权激励的企业最多的是制造业,有42家,占样本总数的65.62%;其次是信息技术业6家,比例为9.38%;房地产业有5家,所占比例为7.81%;批发和零售贸易,社会服务业,综合类等其他行业样本数量较少。具体分析,样本公司主要集中在制造业,原因是制造业在上市公司中本身比重比较大。
2.不同股权性质激励效应的统计分析(见表3)
由表3可知,64家样本公司中,国有资产管理委员会、国有企业集团及一般法人、自然人和管理层作为最终控股股东的样本公司,其中法人股所占的比例为53.13%。民营企业唱主角一方面是该类企业运行机制比较灵活,决策效率较高,引入期权激励能够大大提高管理层的积极性;另一方面,国家股所占的比例为46.87%,2006年由于国资委关于国有控股上市公司实施股权激励办法的出台,在一定程度上影响了国有上市公司纷纷推出适合自身的期权激励方案。
总体上看,股权激励确实起到了激励公司经营者努力提高公司经营绩效的作用。具体来看一般法人、管理层作为最终控股股东的公司,股权激励后经营业绩提升较快,每股收益、净资产收益率调整后的加权平均每股收益、扣除非经常性损益净资产收益率分别增加了0.1412元、8.69%和0.172、2.81%,激励效果最好,原因可能在于这些公司的最终控股股东有动机监督经营者和设计比较合理的股权激励机制或者经营者通过股权激励真实地把自己放在了所有者的位置来努力工作;而国有企业集团为最终控股股东的公司,每股收益、净资产收益率调整后的加权平均每股收益、扣除非经常性损益净资产收益率不但没有增加反而降低了0.1049元和7.01%。激励效果较差,说明这些公司的股权激励方案可能没有使经营者摆脱过去国企同时没有使经营者摆脱过去国企经营的什么都不怕,有国家支撑的观念,反而成了经营者“经理人价值最大化”的一种工具。
3.样本公司经营业绩特征分析
由于样本公司公布激励方案的时间不一致,对样本公司仅做一个时间点的统计分析显得不具有说服力,因此,以样本公司公布激励方案时间为界限,分别对样本公司实施股票期权激励前后业绩进行纵向比较。从表4统计分析来看,2005年公布激励方案的样本公司的每股收益在2004至2007年大致呈增长的趋势,除了公布当年和第二年比2004年较低以外,2005、2006、2007连续三年每股收益持续增长,增长幅度分别为6.41%和103.03%,且公布前后每股收益均值都高于上市公司,样本公司的业绩表现较好。而2005年实施激励的样本公司扣除非经常性损益净资产收益率均值变化较大,样本公司实施激励后净资产收益率增长幅度为-2.665%和28.825%,这可能是实施股票期权激励的公司的业绩分布很不均匀,变化很大导致的,但样本公司整体上净资产收益率均值高于上市公司。采用同样的分析方法,2006、2007样本公司每股收益、净资产收益率两个指标在实施前后增长幅度均为正值,且高于上市公司业绩变化。这说明业绩较好的上市公司更倾向于采取股票期权激励机制,还可以看到,样本公司实施期权激励后,公司整体业绩呈现快速增长,这可能是股票期权激励滞后性所带来的激励作用。
(三)进一步检验分析
从上述的描述性统计分析中可以发现,股票期权激励对样本公司的业绩起到一定的积极作用。但是究竟股权激励的激励效果是否呈正向的,以及激励中的哪些因素对公司绩效影响更大,影响因素中哪些产生正面的影响,哪些产生负面的影响?为此本文作进一步的检验分析。国内外的实证研究发现,股权激励变量、股权结构和公司治理结构变量队股权激励公司的绩效存在影响。因此,本文采集了股权激励变量、公司股权结构变量和治理结构特征变量,结合经济指标变量,用回归分析方法考察股权激励变量对公司业绩的影响。
1.回归模型的设计
鉴于上述分析,用回归分析来研究上市公司实施股票期权激励效果。主要分析实施股票期权激励股份对经营业绩的影响,经营业绩指标采用加权平均每股收益、扣除非经常损益的净资产收益率作为被解释变量,解释变量除股权激励水平外,还考虑了控制变量,如:公司治理结构、风险水平、成长性、市场竞争、企业规模、自由现金流等因素。设计两个平行数据模型分别如下:
epS=α+β1tm+β2HR10+β3DiReCtoRSZie+β4DDBL
+β5teRm+β6SiZe+β7GRowtH+β8pRoDUCt+β9DtL
+β10FReeCaSh
Roe=α+β1tm+β2HR10+β3DiReCtoRSZie+β4DDBL
+β5teRm+β6SiZe+β7GRowtH+β8pRoDUCt+β9DtL
+β10FReeCaSH
2.回归模型的估计结果(见表5)
回归方程的显著性检验:回归方程(1)的F=1.475(p
=0.152),因此回归方程总体显著性水平不高,表中调整后的R2为0.137,说明所得回归方程对因变量的解释力为13.7%;回归方程(2)的F=6.239(p=0.000),该方程在0.01的水平下显著,通过了方程的显著性检验。两个方程的方差膨胀因子(ViF)均接近1,解释变量间多重共线性较弱。两个回归方程的Dw值分别为1.874和2.003,表明残差序列无自相关,回归方程可以充分说明被解释变量的变化规律,即应该选用此线性模型。回归结果显示股权激励水平与企业绩效呈显著正相关,回归系数均大于1,即股权激励水平每增加1个单位,企业绩效就提高好几倍,股票期权激励效果良好。
企业规模、产品市场竞争程度和企业风险均同企业业绩呈显著线性相关,其中企业规模、市场竞争程度同企业绩效显著正相关,而企业风险则显著负相关。从回归方程(2)中还可以得出,公司治理结构中的赫尔芬德指数、董事会规模和公司成长性同公司加权平均每股收益显著相关,但在方程(1)中这些变量没有通过显著性检验。
三、主要研究结论
根据前面的统计分析结果和检验结果,在年报数据真实和剔除其他因素对业绩指标影响的假设前提下,可以得到如下有关中国上市公司实施股票期权激励效果的相关结论:
(一)上市公司股票期权激励效果明显
股票期权激励在很大程度上也激发了上市公司参与股改的积极性,从激励前后业绩来看,股票期权激励对公司业绩的激励作用很明显。在考察的64家样本中,实施股权激励前,样本公司的经营业绩较好,实施股票期权激励后其业绩加权平均每股收益、扣除非经常性损益净资产收益率持续增长,且高于上市公司的业绩增长幅度。实施股票期权激励机制在一定程度上确实可以激励公司的绩效增长。从回归检验结果来看,股权激励水平与企业业绩的回归系数大于1,且在1%的水平下显著。其统计检验结果与理论一致,说明在全流通背景时代中国上市公司高管股票期权激励发挥积极效应。
(二)不同股权具有不同激励效果
在样本公司中,主要有国家股和法人股两种股权性质。股权性质为国家股的公司的业绩没有增加,反而有所下降,股权激励效果较差;而法人股的公司在实施股权激励后,经营业绩提升较高,激励效果好。主要原因可能是股权性质为国家股的样本公司还没有彻底实现全流通,同时没有使经营者摆脱过去国企经营的什么都不怕,有国家支撑的观念。
综上所述,中国的股权分置改革为股票期权激励机制在上市公司的推广提供了股票来源,有利于提高公司治理效率,股票期权激励在全流通环境下起到了积极作用。越来越多的上市公司逐步完成股权分置改革,可以预见在不久的将来也会有越来越多的上市公司选择股票期权激励方式来激励高管甚至是普通员工。随着中国资本市场和法律法规的不断完善,股票期权计划的运作模式将会更加规范,其激励效果也会得到充分的发挥。
【参考文献】
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[6]方明,陈晓芳.上市公司股票期权激励制度的有效性研究[J].理论月刊,2003(5):36~38.
股权激励对企业的影响篇7
论文摘要：企业所有权在物质资本出资者、经营者、生产者和债权人之间分享安排，可以调动各分享主体的积极性，提高企业业绩。之所以如此，是因为企业所有权规定了其主体可以从企业的剩余中获取与其努力程度相适应的收益。企业所有权分享安排形式多种多样，既可以是完整的企业所有权分享安排形式：既安排剩余索取权，又安排归属性控制权；又可以是不完整的企业所有权分享安排形式：只安排剩余索取权，或只安排归属性控制权。不同的企业所有权安排形式，具有不同的激励作用和激励时间，对企业业绩的影响也不同。
一企业所有权分享安排有利于提高企业业绩
企业所有权在物质资本出资者、经营者、生产者和债权人之间分享安排，可以调动各分享主体的积极性，提高企业业绩。企业所有权之所以具有这样的激励作用，是因为企业所有权规定了其主体可以从企业的剩余中获取与其努力程度相适应的收益。
(一)企业所有权的激励作用。
企业所有权的激励作用是通过两个方面实现的:一是引导企业所有权主体的行为方向。企业所有权通过其剩余索取权激发主体的预期收益动机，产生责任感和使命感，进而采取积极、主动、负责的态度和行为，把自身的目标和企业的目标结合起来，提高企业业绩。也就是说，企业所有权使其主体的行为具有明确的目的性和方向性。企业所有权主体在行动之前，行动的目的和基本的预定结果就以观念的形式存在于大脑中了。主体据此做出计划，指导自己的行动，使之达到预期的目的。在企业所有权的不断激励下，主体的行为会始终朝着既定的目标进行，如果主体的行为偏离了既定的目标，企业所有权就会通过各种控制和调节活动，纠正和引导主体的行为回到既定的目标上来，继续朝着既定的目标前进，直至目标实现。二是为企业所有权主体提供持续的动力。企业所有权不仅为主体确定了既定的目标，而且还会激励主体实现该目标。在既定目标没有实现之前，主体努力的行为是不会停止的。受某种外在因素的影响和制约，主体也许会改变行为的方式，但不会停止其行为，仍然会继续不断地奔向目标。这是因为，如果既定的目标没有实现，主体的预期收益就难以实现。企业所有权为主体提供了持续的动力，使主体实现既定目标的行为具有了稳定性、持久性和坚韧性。
(二)企业所有权调动了出资者的积极性。
出资者是企业物质财产所有者，拥有物质财产所有权。企业所有权是财产所有权在企业治理结构中的延伸，所以，出资者自然拥有企业所有权。出资者拥有的企业所有权对出资者的激励作用大小，主要受出资者人数和出资份额等因素的影响。出资者人数越少，激励作用越大;出资者人数越多，激励作用越小。出资份额越大，激励作用越大;反之，激励作用越小。
业主制企业出资者为1个人，所以，企业所有权的激励作用最大。由于业主是唯一出资者，所以独享企业所有权，也独享企业剩余。受企业所有权的强烈激励，业主会千方百计地增加企业剩余，甚至采用不人道的手段。
合伙制企业出资者人数为两个或两个以上。合伙人共同分享企业所有权，所以企业所有权对出资者的激励作用小于业主制企业。在合伙制企业中，企业所有权的激励作用与合伙人的出资比例呈正相关;随着合伙人数的增加，合伙人分享的企业所有权份额减少，企业所有权的激励作用下降，而且合伙人之间的“自控机制”开始弱化，“偷懒”行为出现，企业业绩开始下降。所以，合伙制企业的合伙人宜少不宜多。
股份制企业股东众多，而且股东的持股数量差别也很大，既有持股数量巨大的大股东，又有持股数量较小的小股东。从股东的人数上看，企业所有权的激励作用较弱;从股东的持股数量上看，企业所有权的激励作用又呈现“两极分化”，即对大股东的激励作用巨大，对小股东的激励作用较小，甚至为零。这主要是大股东持有的企业所有权份额大，预期收益也大;小股东持有的企业所有权份额小，预期收益也小，所以，小股东搭大股东的便车。对大股东的激励作用巨大，有利于企业业绩提高。
(三)企业所有权调动了经营者的积极性。
在业主制企业中，出资者兼任经营者，独享企业所有权，这时，对经营者起激励作用的主要是预期收益;控制权收益则处于隐性状态，激励作用很小。因为控制权收益中的主要部分已经(如在职消费权力，转移资源获得的好处等)丧失，即经营者为了节约企业开支，免去了不必要的控制权消费，只保留了其中指挥别人的满足感和总经理的荣誉感等不需要企业支出的项目。
在合伙制企业中，合伙人兼任经营者而分享企业所有权。企业所有权对经营者的激励作用大小，取决于经营者分享的企业所有权份额。分享的企业所有权份额大，获取的预期收益也大，激励作用就大;分享的企业所有权份额小，获取的预期收益也小，激励作用就小。实际上，受其他合伙人的监督，经营者的控制权收益已被严重弱化，只保留了与企业支出无关的名誉上的内容，所以，激励作用很小。
在股份制企业中，企业所有权对经营者具有较强的激励作用。其主要原因:一是剩余索取权可以带来预期收益;二是控制权可以带来收益。控制权收益是权利定价的一种形式。控制权收益主要是指难以度量的非货币收益，它包括在职消费权力，指挥别人带来的满足感，名片上印有总经理的荣誉感，以及通过资源转移而得到的个人好处等等。企业所有权对经营者的激励作用非常显著:“霍尔和利伯曼利用美国上百家公众持股的最大商业公司最近巧年的数据，对这些公司的企业家报酬与其相应的公司业绩之间的关系进行了实证研究，得出了企业家报酬与企业业绩强相关的结论。这种强关联几乎完全是由于所持股票和股票价值的变化引起的。尤其是自1980年企业家所持股票期权大幅度增加以后，企业家的报酬水平和企业业绩对企业家报酬的敏感程度都戏剧性地增大。”企业家报酬中主要有薪金、奖金和激励性报酬，其中激励性报酬占相当大的比重，分享的企业剩余包含之中。
(四)企业所有权调动了生产者的积极性。
生产者是一般性人力资本所有者，拥有一般性人力资本产权，所以，也应分享企业所有权。这类人力资本正在被逐步认识，已开始分享企业所有权。在业主制企业中，企业所有权由出资者或经营者独占，生产者不分享企业所有权，所以不受企业所有权激励;在合伙制企业中，企业所有权由合伙人分享，生产者也不分享企业所有权，也不受企业所有权激励。在20世纪60年代以后，西方一些股份制企业中的生产者开始分享不完全企业所有权，即只分享企业剩余索取权。生产者分享到了企业的经营成果，改变了原来被动参与的地位，成为企业的所有者。企业所有权调动生产者的劳动积极性，有利于企业业绩提高。
生产者分享企业所有权，是生产者人力资本产权的体现，也把生产者的个人收人与企业业绩捆在了一起，激发了生产者积极性，使“激励相容”成为可能。生产者成为企业的所有者，不仅会关心企业，而且也会尽可能约束自身的“偷懒”行为。同时，也会产生主人翁责任意识，加强对经营者的直接监督，降低成本，提高企业业绩。
二企业所有权分享安排形式影响企业业绩
企业所有权的安排形式多种多样。不同的企业所有权安排形式，具有不同的激励作用和激励时间，对企业业绩的影响也不同。企业所有权是由剩余索取权和归属性控制权构成的。所以，企业所有权的分享安排形式可以分为两大类:一类是完整的企业所有权分享安排形式，即既安排剩余索取权，又安排归属性控制权;另一类是不完整的企业所有权分享安排形式，即只安排剩余索取权，或只安排归属性控制权。
(一)剩余索取权分享安排形式对企业业绩的影响。
(1)奖金分享安排形式对企业业绩的影响。奖金是企业剩余索取权分享安排形式。奖金分享安排形式可以把经营者和生产者的收人与企业的业绩紧密地联系起来，从而激励他们努力地提高企业业绩，以求获得更多的奖金。奖金虽然可以激励经营者和生产者的积极性，但也存在着严重的不足，即容易造成短期行为，不利于企业长远业绩提高。
奖金发放周期决定激励时间长短。奖金发放周期长，激励时间也长;周期短，激励时间也短。激励时间与奖金发放周期呈正相关;奖金发放的数额决定激励作用的大小。奖金数额大，激励作用也大。奖金数额小，激励作用也小。奖金具有一定的刚性，所以，只有当奖金的数额逐渐增加时，激励作用才会不断增强。若奖金数额不能逐渐增加，其激励作用将逐渐减弱，甚至丧失。
(2)利润分享安排形式对企业业绩的影响。利润分享是把利润分享给雇员的分配制度。利润分享安排的直接原因是支薪制存在内在缺陷—物质资本所有者独享企业所有权所带来的劳资关系矛盾，以及由此产生的高昂监督成本和成本。利润分享实践有递延式利润分享、直接现金式利润分享和股票分配式利润分享。
利润分享安排只表明经营者和生产者可以按事先约定的比例分享企业的利润，但事实上能否分享到利润，还取决于经营者和生产者的实际工作状况。只有他们为企业创造了利润，才能够真正分享到利润。利润分享计划把经营者、生产者和企业联结成为紧密的利益共同体。企业的利润可能是盈利，也可能是亏损，所以，经营者和生产者所分享的利润也就既可能是盈利，又可能是亏损。这种制度安排，调动了经营者和生产者的积极性。
(3)红利分享安排形式对企业业绩的影响。红利是企业利润的一部分。红利发放的对象是企业的物质资本出资者。红利有现金红利和股票红利两种。红利可以对物质资本出资者产生两种激励:一是直接激励，即激励出资者为追逐红利而关注和参与企业活动;二是间接激励，即激励出资者把红利转化为投资。间接激励的动因是出资者为获取长远的利益而放弃暂时的利益，支持企业少发红利，或不分红利，而把红利转作投资。投资增加将使企业业绩大幅度提高，反映在证券市场上，就是企业股票价格不断上涨。股票价格上涨，将使出资者获得较大的股票差价收益。这些收益要远远大于过去少获得的红利。
(4)股票期权分享安排形式对企业业绩的影响。股票期权是以长期企业业绩为基础的企业剩余分享形式。这种长期的激励手段可以较好地克服经营者的短期机会主义行为。当然，股票期权安排形式能否给经营者带来真实收益，完全取决于经营者自身的经营管理状况。经营管理水平高，企业价值升高，企业股票的价格就会不断上升，经营者就会获得高额的收益。反之，经营者将无利可图。拥有股票期权的经营者，为了多获得收益，会努力提高企业业绩。由于股票期权计划至少要在1年以后才能实现，所以股票期权具有长期激励的特点。股票期权把经营者的利益和企业的利益牢牢地捆在了一起。经营者拥有的股票期权数额大，激励作用也大;拥有的股票期权数额小，激励作用也小。因此，企业应根据需要来确定股票期权数额，以实现预期的激励效果。
(5)员工持股计划分享安排形式对企业业绩的影响。员工持股计划是美国律师卡尔索提出的企业剩余分享形式，即在公司财务上给雇员一种赊账，使其获得股份，雇员将来再用这些股份的收益偿还赊账。员工持股计划使经营者和生产者成为企业的出资者，所以，充分调动了他们生产经营管理的积极性。经营者和生产者为了能在未来获得较大的股票差价收益或红利，会千方百计地提高企业业绩。企业业绩提高以后，既可以获得较多的红利，又可以获得较大的股票差价收益。因此，经营者和生产者都有积极性提高企业业绩。经营者和生产者的积极性与持有的股票数额成正比。持有的股票数额越大，积极性越高。一般而言，经营者持有的股票数额应大于生产者持有的股票数额。
(二)归属性控制权分享安排形式甘企业业绩的影响。
(1)重大事项决策权安排形式对企业业绩的影响。物质资本出资者直接承担着企业的剩余风险，所以，物质资本出资者应该拥有主导性重大事项决策权。重大事项决策权是企业归属性控制权中的最高权力。物质资本出资者行使重大事项决策权的方式是股东大会。股东大会对企业经营发展起决定性的作用。重大事项决策权安排形式可以充分调动出资者的积极性，有利于企业业绩提高。
股权激励对企业的影响篇8
关键词：政府干预；管理者激励；国有企业
1政府干预对国有企业投资、并购、雇员规模决策的影响
政府干预对于处于转轨时期的中国经济来说，公司所处环境特别是制度环境，如政府与公司关系、政府职能转变等，对公司决策可能会发生重大影响。这一部分讨论政府干预对国有企业投资、并购、雇员规模决策的影响。
（1）薪酬管制导致经理薪酬过低而引发国有企业投资过度。
设计良好的经理薪酬契约,被认为是协调经理行为和股东目标的主要机制之一（jensenandmeckling,1976;jensenandmurphy,1990）。薪酬契约之于资本投资决策而言，其作用为以下两个方面：一是能够推动经理接受那些净现值为正的投资项目,缓解投资不足问题；二是通过协调经理利益和股东利益,使得经理的私人利益外部化，从而促使经理放弃净现值为负的投资项目,抑制经理的过度投资冲动。但是在政府对国有企业实行薪酬管制的情况下,在职消费成为国有企业经理的替代性选择,薪酬管制导致了国有企业的薪酬安排缺乏应有的激励效率（陈冬华等，2005）。政府部门对国有企业薪酬水平直接管制，导致国有企业薪酬制度的激励效用无法同基于市场的“量体裁衣”式的薪酬契约相比拟。辛清泉等（2007）研究经理薪酬在企业资本投资决策方面的治理效应：当薪酬契约无法对经理的工作努力和经营才能作出补偿和激励时，将容易诱发经理的机会主义行为。其后果反映在资本投资行为上，则既可能表现为卸责，也可能表现为投资过度。
（2）地方政府的社会目标动机及其政绩动机促使地方国企投资过度。
地方政府的社会目标动机以及地方政府官员的政绩动机，促使地方政府及其官员有强烈的需求干预其控制的上市公司的投资活动，干预行为表现在：一是将公共事业管理者的目标内在化于企业经营决策之中，造成公司投资决策目标多元化，使得投资与否并不仅仅取决于投资项目的净现值，因而易导致过度投资。二是在地方政府控制企业中，高管往往由政府直接任命或由其政府官员担任。三是政府可以利用行政权力直接或间接创造投资项目产品的市场需求，缓和市场竞争带来的经营风险或利用行政权力直接为企业提供资金补贴或融资便利，降低企业融资的财务风险及资金成本。程仲鸣等（2008）研究发现，政府对地方国有上市公司干预越严重，公司投资过度越是明显。仅有微弱的证据支持政府干预导致公司投资不足。他们还发现金字塔层级与过度投资负相关，这说明金字塔结构作为法律保护的替代机制可以保护公司行为免受政府干预的影响。
（3）地方政府干预导致地方国企实施效率更低的多元化并购。
地方政府具有发展本地区经济和维护本地区社会稳定的动力，以及地方政府直接拥有的控制权，使得其对当地国有企业作出并购安排。具体的表现在：在援助之手方面，地方政府官员更愿意鼓励本地政府控制的上市公司并购优质企业；在掠夺之手方面，地方政府官员则有能力驱使本地政府控制的上市公司并购本地“劣质资产”。方军雄（2008）研究发现，地方政府直接控制的企业更易实施本地并购，更多的实施无关的多元化并购；而中央政府控制的企业则可以突破地方政府设置的障碍，实现跨地区并购。所以，地方政府干预的存在导致了其控制的企业更容易实施效率更低的多元化并购和“拉郎配”式并购。
（4）地方政府干预对亏损公司和盈利公司的并购绩效具有正负面影响。
潘红波等（2008）以地方国有上市公司收购非上市公司的事件为样本研究有进一步的发现：地方政府干预对盈利样本公司的并购绩效有负面影响，而对亏损样本公司的并购绩效有正面影响。地方政府作为地方国有企业的控股股东，出于自身的政策性负担或政治晋升目标,地方政府有强烈的动机干预辖区内企业的并购活动，而且这种干预通常会损害企业的价值。对于盈利的地方国有企业,地方政府会要求这些企业通过收购活动来实现其政治目标,形成地方政府对这些企业的掠夺效应；而对于亏损的地方国有企业，地方政府会通过并购活动向这些企业输送利益,形成地方政府对这些企业的支持效应。
（5）政府干预使高失业区的国有企业承担更多的冗余雇员。
政府对国有企业的干预还表现在对企业的雇员规模的影响。表现为让高失业区的国有企业承担更多的冗余雇员，冗余雇员对国有企业的绩效产生显著的负面效应。冗余雇员会导致劳动力成本的增加、终极控制人与高管之间以及高管与雇员之间成本的增加，这些因素都会对企业业绩产生负面影响。同时，承担冗员的国有企业也可能会得到更多的政府补贴，这无疑会提高业绩。但是，政府补贴可能无法完全抵消冗余雇员对业绩的负面影响。薛云奎、白云霞（2008）研究发现发现高失业区的国有企业承担了更多的冗余雇员，作为补偿，政府为冗余雇员多的国有企业给予了更多的财政补贴。冗余雇员对国有企业的绩效产生了显著的负面效应。
以上我们分析了政府干预对国有企业投资、并购、雇员规模决策的影响。政府的薪酬管制致使对经理薪酬激励不足，以及地方政府及其官员出于经济与政治晋升目标对国有上市公司的干预，都会导致公司投资过度。在地方国有上市公司收购非上市公司中，地方政府干预对盈利样本公司的并购绩效有负面影响,而对亏损样本公司的并购绩效有正面影响，地方政府干预会导致其控制的企业更容易实施效率更低的多元话并购和“拉郎配”式并购。金字塔结构、政治关联作为法律保护的替代机制可以保护公司行为免受政府干预的影响。政府干预使高失业区的国有企业承担更多的冗余雇员，由此产生对雇员和经理薪酬激励不足，因而冗余雇员对国有企业的绩效产生显著的负面效应。
2国有企业中的管理者激励补偿问题
管理者激励补偿作为公司治理的内部机制在解决问题中发挥着关键作用，这一部分分别从管理者权力、股权激励、在职消费、自私性努力这四个方面来讨论管理者的激励补偿。
（1）管理者权力大小影响货币性激励补偿。
管理者权力是指管理者影响或实现关于董事会或薪酬委员制定的薪酬决策的意愿和能力（finkelstein，1992）。管理者权力完全有可能而且也一定会影响薪酬的制定。由于管理者权力的存在，管理者既可以获得年度薪酬等货币性补偿，也可以获得权力收益。管理者权利收益一方面成为了货币性激励的补充，与货币性激励一起共同促进企业绩效的提高，一方面还会重塑货币激励，最终对企业绩效产生影响。汪长江、赵宇恒（2008）研究发现，权力强大的管理者可以自己设计激励组合，在获取权力收益的同时实现高货币性补偿，并不需要盈余管理迎合董事会的激励要求；而权力较弱的管理者则更关注货币性补偿，只能通过盈余管理虚构利润，以达到薪酬考核的目的。
（2）股权激励效果与股权集中度负相关，国有股权激励效果不明显。
股权激励是我国国有企业改革以来对管理层激励的一种方式。但它能否起到预期的激励作用还取决于公司的治理结构。控制权与激励的冲突广泛存在于各类组织中，在公司治理中这种冲突就表现为大股东控制权与管理层激励之间的冲突。夏纪军、张晏（2008）研究发现：大股东控制权与管理层激励存在显著的冲突，股权集中度越高，股权激励效果越差；股权集中度较低时，股权激励对公司绩效具有正面的影响。但随着股权集中度的提高，大股东控制权与管理激励的冲突加剧,导致股权激励对公司绩效产生负面影响。国资委控股公司中的冲突显著高于其他类型的公司,而民营控股公司的冲突显著弱于其他类型公司。同时，公司成长速度越快，大股东控制权与股权激励的冲突越强。
（3）国有企业分红有助于抑制管理层在职消费程度，从而提升公司业绩。
国有企业中的在职消费是一个普遍存在的现象（陈冬华等，2005）。在制度创新尚未成熟前，在职消费甚至可以成为经理人自我激励的方法。jensen和mecking（1976）认为在职消费具有负面的经济后果，是经营者和外部股东的冲突的一种，会降低企业价值。股利理论认为，在降低管理层问题方面，现金股利是一种有效的约束机制。支付现金股利使经理人接受来自外部资本市场更为严格的监督，降低因经理人偷懒，增加在职消费和投资一些对企业可能不利但对自身私利最大化有利的新项目而产生的成本。罗宏、黄文华（2008）研究发现，国有最终控制公司高管人员的在职消费程度与公司业绩负相关，而支付现金股利可以显著降低高管人员的在职消费程度，从而减少成本，提升国有企业的公司业绩。
（4）政府和经理的努力程度和努力方向的不同引发投资阻塞。
所有权结构的不同会导致激励方式的不同，激励方式的不同会导致努力方向的不同,努力方向的不同会导致某个方向的努力发生投资阻塞问题。面对已经发现的机会，经理和政府的事后努力程度的不同和努力方向的不同必然会引起投资阻塞问题，而投资阻塞可以用来很好地解释国有企业的初级“内耗”现象和地方政府的初级“内拼”现象。皮建才（2007）研究表明，通过议价力量配置来解决国有企业的初级“内耗”问题是可以奏效的,但是通过议价力量配置来解决地方政府的初级“内拼”问题却是很难奏效的，必须在“立宪”层次上界定好中央政府和地方政府的控制权边界，否则就会带来不断重复的试错性成本。他认为，经理的合作性努力水平与自私性努力水平随着所有权结构的不同而不同。政府、企业、市场各有边界，边界的不同界定会导致不同程度的投资阻塞问题,正确地界定好边界是解决好投资阻塞问题的一阶措施，这种一阶措施必须在委托人和人之间寻找（而不是在人和人之间寻找）。
以上我们从管理者权力、股权激励、在职消费、自私性努力这四个方面分析了管理者的激励补偿问题。我们得出：管理者权力在企业激励契约中有重要的作用，正是由于这种权力的存在，管理者会作出不同的行为选择，从而决定了货币性补偿的激励效应产生了差异。股权激励效果与股权集中度负相关，我国国有企业股权集中过高，国有股权激励效果不明显。国有企业在职消费作为成本的一部分，具有较高的代价。国有企业分红有助于抑制管理层的在职消费程度，从而提升公司业绩。政府和经理的努力程度和努力方向的不同会引发投资阻塞，经理的合作性努力水平与自私性努力水平随着所有权结构的不同而不同。
参考文献
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股权激励对企业的影响篇9
关键词：股权激励；利益趋同；利益壕沟
JeL分类号：D31中图分类号：F830.91文献标识码：a文章编号：1006-1428(2012)04-0039-06
一、引言
早在二十世纪九十年代，股权激励机制就开始在中国的一些上市公司进行初步尝试和积极探索，但是受到相应的法律法规缺失、股权分置问题及资本市场股价长期低迷等综合因素的制约，股权激励的正效应难以充分发挥，严重影响着公司治理状况的改善。随着股权分置改革的结束，非流通股股东和流通股股东的利益冲突问题得到有效解决。为了解决管理层问题，中国证监会、财政部和国资委于2006年颁布了一系列关于股权激励的法规，为股权激励的实施扫清了法律障碍。
然而，公司管理层的股权薪酬是否与公司价值创造相匹配?管理层股权激励到底是产生了利益趋同效应，为股东创造了价值，还是产生了利益壕沟效应，即掠取股东利益而为自己谋取私利，损害了公司价值?国有控股公司和非国有控股公司管理层股权激励是否存在显著差异?如果有差异，是什么因素影响股权激励的有效发挥?本文以2006至2009年国内上市公司为研究对象。基于股权分置改革的制度背景考察股权激励对公司经营绩效和成本的影响。
二、文献回顾和理论假设
(一)管理层股权激励与成本、公司绩效
Jensen和meckling(1976)指出，由于作为委托人的股东和作为人的经理两者的目标函数不同，掌握信息优势的经理可能通过损害股东的利益来获取自身利益的最大化，从而产生成本。因此，根据最优契约理论，股东向经理提供股权激励方面的契约，经理获得剩余索取权，并承担相应的风险，二者的利益趋于一致，可减少成本。mehran(1995)基于1979至1980年期间随机抽取的153家美国制造业公司数据分析认为，管理层持股和以股权为基础的薪酬结构对公司的价值有显著影响，而薪酬水平对公司的价值没有显著影响。但是有些学者研究发现，管理层薪酬激励与公司绩效、成本敏感度很低，与最优契约理论并不一致(Jensenandmurphy，1990；Yermack，1995)。
早期的国内学者发现，管理层股权激励对公司绩效没有影响，原因是管理层持股水平较低，“零持股”现象普遍存在，股权对经理激励功能较弱，未能发挥应有的激励作用(魏刚，2000)。从深层次分析，中国资本市场的股权分置，使得拥有非流通股份的控股股东无法从资本利得中获取收益，必然产生侵占小股东利益的动机。控股股东通过关联交易等方式抽取上市公司的利润，造成公司股票价格长期低迷。公司股价不能对控股股东和管理层形成有效的激励和约束。
股权分置改革结束后，非流通股股东(大股东)通过向流通股股东(中小股东)支付对价后而获得流通权，能够从二级市场获得投资收益。非流通股股东和流通股股东的利益趋同使得公司治理机制得到改善，公司股票定价功能得以恢复，资本市场的有效性不断增强。随着管理层股权薪酬的占比不断上升，公司股价使控股股东、小股东和管理层的利益趋于一致，管理层股权激励对公司的绩效和成本有显著影响，因此，我们提出如下假设：
假设1：股权分置改革后，管理层股权激励降低了成本，提高了公司绩效。
(二)产权性质、管理层股权激励与成本、公司绩效
中国上市公司中，国有企业无论在数量还是在规模上均占有主导地位。普遍的观点认为国有企业的成本高于非国有企业，经营效率低于非国有企业。如李寿喜(2007)研究发现，国有产权企业普遍比混和产权企业的成本高，而混和产权企业又比个人产权企业的成本高。根据最优契约理论，股权激励能有效降低管理层成本，那么在国有公司中实施股权激励能否缓解冲突并提高其价值?国内学者的研究没有得出一致的结论。俞鸿琳(2006)用面板数据固定效应分析，发现国有上市公司高管持股与公司价值负相关。而程仲鸣与夏银桂(2008)用混合数据oLS分析认为，国有企业经理人实施股权激励能提高公司价值。上述研究的样本数据基本在2006年前，资本市场的弱有效性和内部公司治理机制残缺都制约着股权激励的有效发挥。造成实证结果缺乏稳健性。
股权分置改革解决了非流通股和流通股二元结构问题。但是对不同产权性质公司的治理机制影响不同，进而对管理层股权激励效应影响也不同。股改显著改善了非国有控股公司的治理机制。提升了大股东的正向治理作用(汪昌云等，2010)，因此大股东可能设计高效率的股权激励契约，将管理层股权激励薪酬和公司业绩紧密联系在一起，更能调动管理层积极性，降低其成本，使其与股东的利益趋于一致。
股改对国有控股公司的治理机制影响有限。由于存在委托链条过长和所有者缺位等问题(白重恩等，2005)，国有公司内部治理机制在短期内也无法发生显著改变。尽管股票可以全流通，但是国有控股公司中第一大股东平均持股比例仍高达39％，高出非国有控股公司6个百分点，国有股依然保持控股地位。国有股“一股独大”，代表大股东的国有资产管理机构虽然拥有最终控制权，但是没有剩余索取权，对上市公司的重大决策并不承担风险，因此对公司管理层监督动力不足。而公司第一大股东之外的外部股东占比较低，难以发挥监督作用，外部控制权市场对公司管理层也难以形成威胁。因此，公司管理层缺乏有效的内外部监督，国有公司依然被“内部人控制”。当公司的监督机制难以对管理层发挥作用时。激励机制显得尤为重要。如果国有公司控股股东所设计的股权激励契约是独立有效的，则有助于解决内部人控制，降低管理层成本，提高公司绩效；反之如果股权激励契约的设计受到管理层干预，偏离股东利益而重点体现管理层利益。那么这种激励契约不能对国有管理层形成有效的激励和约束，进而对成本和公司绩效没有显著影响。因此，我们提出两个假设：
假设2a：国有和非国有控股公司管理层股权激励与成本显著负相关，与公司绩效显著正相关。
假设2b：非国有控股公司管理层股权激励与成本显著负相关，与公司绩效显著正相关；国有管理层股权激励对成本、公司绩效没有显著影响。
(三)产权性质、管理层权力、管理层股权激励与公司绩效
股权激励对企业的影响篇10
关键词：上市公司股权激励技术创新
一、问题的提出
2005年12月31日中国证监会颁布了《上市公司股票期权激励管理办法（试行）》，目的是促进上市公司建立、健全激励与约束机制，为上市公司对其管理人员及员工进行长期性激励提供相关法律、法规依据。该制度的出台极大地推动了上市公司的股权激励实施进程。
上市公司股权激励的对象主要是公司高管和核心技术人员。现有研究更多地是围绕股权激励对高管的行为产生的影响展开研究，高管持股可以降低冲突、抑制过度投资、增加管理层克服风险规避倾向。但是，充足的研发投入对于增强高新技术企业的核心竞争力，促进高新技术企业技术创新具有重要作用。从企业竞争理论的角度来分析，企业之间的竞争源于创新，创新是联结公司绩效与股权激励的桥梁，增加研发投入是管理层促进企业创新的重要路径。但是，针对企业核心技术员工，股权激励制度的激励效果如何以及如何实施，现有研究没有做出充分的研究。
二、文献解读与理论探讨
对一个企业来说，创新可以从个体、群体、组织三个层面展开，但归根结底，居于底层的员工创新行为才是企业创新的基础与起点。在企业创新能力的影响因素与评价要素中，人力资本的创新行为居于首位，其别重要的又是核心技术员工的创新能力。核心技术员工的创新能力、创新水平决定一个企业的技术创新水平，员工创新能力是企业整体创新与变革的直接推动力量。与其他类型的人力资本相比，核心技术员工专业化程度更高，学习能力强，创新潜力大。但是，创新必须激发核心技术员工的创新潜能，该能力的发挥程度取决于激励强度。管理层能否有针对性地实施有效的激励制度来激发核心技术人员的创新行为，是企业整体创新水平的提升的关键。
从企业决策与激励看，对核心技术员工的投入与付出决定企业技术创新水平。acs，ZoltanandLucanselin将企业的激励体系分为物质激励体系和精神激励体系，并将这两个方面的激励作用进行整合分析，基本结论为：企业如果要取得技术创新效果，必须在企业内部建立有效、稳定的技术创新激励体系。Balkin&Gomez-mejia的研究认为，尽管影响创新的因素很多，但只有物质激励这一因素的影响最大，因此研究建议应主要采用奖金激励方式，这是激发研发人员创新能力最好的策略，激励作用最显著。从目前看，企业的物质激励方式可以分为薪酬激励和股权激励两类，但是，薪酬激励具有较大的局限性，原因在于薪酬激励主要体现为短期效果，长期效果并不明显。技术创新能力的培养无法一蹴而就，应该作为企业长远战略发展的一个重要方面来对待。
但事实证明，薪酬激励作为推动核心员工技术创新的制度安排其作用有限，原因在于激励的短期性。有研究发现，在薪酬激励方面我国多数技术型企业仍然采用“工资+奖金”的激励方式，从实际实施状况看，这种薪酬制度在不同员工之间的差距不大，激励作用不明显。同时，这种薪酬结构难以将科技创新人才的行为与股东的长期利益协调一致，即无法实现有效的激励相容，导致创新员工短期行为显著。但是，在对技术创新能力的培养和人才的激励对策方面，激励的效果与长期性十分关键。股权激励与薪酬激励相比，特点为决定其能够把激励创新与公司长远战略紧密关联，是克服薪酬激励效果短期化行为缺陷的重要办法。在我国市场经济下的企业改革进程中，选择股权激励模式的企业越来越多，尤其是上市公司。更重要的是，企业技术创新绝不是单个员工单打独斗可以完成的，任何一项技术创新必须依靠团队合作，而且是一个长期积累的结果，股权激励的内在特点决定其比薪酬激励有更好的激励效果。有专家研究了股权激励与研发投入之间的关系，发现企业股权激励与企业的研发活动正向相关非常显著，企业股权激励是企业技术创新和企业可持续发展的动力。因此，对核心技术员工实施股权激励，有利于加快推动企业技术创新能力。
三、样本选择与研究模型
（一）样本选择与数据来源
在《上市公司股权激励管理办法》出台后，股权激励发展迅速。就在制度出台后的第一年，沪、深两市就有41家上市公司公布股权激励计划草案，此后，更有大量上市公司实施股权激励计划。本文选样对象为2013、2014、2015年沪、深两市实施股权激励计划的上市公司，作为对比，配对样本按1：3的比例选择上市公司。选取配对样本严格按照以下标准进行：①配对样本在2013-2015年间不存在股权激励计划实施情况；②控制样本必须与股权激励样本属于相同行业；③由于规模对管理行为和公司业绩影响很大，相同规模企业可比性更强，因此在选取控制样本时保证资产规模相近；④数据不全的样本公司不选入。最终，得到的样本分布状况为，2013年实施股权激励上市公司33家、2014年为45家、2015年为55家，合计133家，按1：3的比例选择配对样本399家。
本文实证研究用到的财务数据来自于国泰安公司开发的CSmaR数据库，包括《中国上市公司治理结构研究数据库》和《中国股票上市公司财务数据库》。财务数据均为上市公司披露的当年年度报告数据，其中部分与万得资讯系统进行核对。
（二）研究模型和变量选择
本文构建如下实证模型检验股权激励对核心技术员工创新的促进作用：
模型中，为截距，为回归系数，为残差。模型中变量的含义和选择依据如表1所示。
四、实证分析
（一）描述性统计
表2是区分股权激励公司和非股权激励公司，统计结果表明，上市公司中实施股权激励的平均申报专利数为21.151个，未实施股权激励的只有12.563个，两者存在较大差异。公布股权激励的上市公司占全部上市公司的比例为4.9%。
（二）相关性分析
分析结果见表3，变量与、、显著相关，但还需进行多元回归分析。自变量间相关系数低于0.5。因此，检验模型中的自变量之间不存在乐氐墓蚕咝晕侍狻
（三）多元回归分析
模型检验了股权激励对企业核心技术员工创新的促进作用，多元回归分析结果见表4。结果表明，企业获得的专利数与核心技术员工是否持股在1%水平上显著正相关，说明核心技术人员持股有利于提高企业技术创新能力。此外，还与企业规模、自由现金流量显著正相关，公司规模越大，自由现金流量越多，公司成功申报的专利数越多。
（四）稳健性检验
为检验有关因素的敏感性对研究结论的影响，进行了以下两个方面的稳健性检验。
（1）本文配对样本以1：1方式选取，重新进行稳健性检验，研究结论不变。
（2）为避免研究结论受极端值的影响，本文剔除了模型中连续变量在1%和99%分位数之外的样本极端观测值，重新进行回归，研究结论不变。
五、研究结论
股权激励有利于克服薪酬激励只有短期激励效果的缺陷，对企业核心技术员工创新能力的促进有特殊作用。股权激励是技术创新和企业可持续发展的动力，对核心技术员工实施股权激励措施，有利于加快推动企业技术创新能力。
本文选择研究样本为2013-2015年实施股权激励方案的上市公司，研究企业股权激励方案对其技术创新的激励效果。实证研究表明：上市公司中实施股权激励的与未实施股权激励的相比，其核心技术员工具有更强的创新能力，企业能获得更多的发明专利。根据研究结论，从微观层面看，企业股权激励有利于促进核心技术员工的创新能力，从而提升企业的自主创新能力。从宏观层面看，股权激励政策是实现“增强自主创新能力，加快建设创新型国家”的战略目标的重要途径，是转变经济发展模式的根本出路，股权激励计划值得推广。
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