传统培训方式篇1
论文摘要：企业的竞争归根结底是人才的竞争，而企业培训是提升员工素质的重要途径。文章从对传统企业培训的不良结果入手，从企业培训的内容与方式的现状进行调查，对传统企业培训在内容与形式上存在的不足进行深刻的原因分析，指出其存在的问题，并根据分析提出解决传统企业培训内容与形式的方法与途径，提出观念培训与岗位技能培训的一体化思路，并在作者的工作实践中加以运用，取得了良好的效果。
企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业管理最重要的也是对人的管理。因为任何企业，不论其规模行业，遵循什么管理理论、战略与方法，最终都需要员工来完成，所以提升员工的整体素质与工作态度，成为众多企业改变企业管理现状的首选目标，对员工的培训也成了企业人力资源开发与管理的重要内容之一。目前企业管理变革趋势也正由制度控制型管理向学习激励型管理转变，企业培训已经成为企业不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我国的大部分企业培训还处在初级阶段，林林总总的培训机构有些是针对考证而设的，有些是针对企业的高层(比如领导力、执行力等)或者某种团队(比如销售团队等)而开发的等，其内容和形式不一而足，而传统的企业培训常常是指企业内部员工培训，它的内容仅仅用于岗位技能培训这一层面，从调查结果看培训的效果并不理想;本文就传统企业培训的内容存在的问题，及原因分析，提出解决这些问题的办法及对策。
一、传统企业培训存在的问题及分析
(一)传统的企业培训存在的问题
笔者曾经在企业工作十几年，从事企业管理与企业培训工作，由于工作需要，对企业培训曾做过大量的调查，从调查中得知，现在大部分企业很重视企业培训，但对培训的结果表现明显的不满，甚至出现了培训还不如不训的想法，其原因一是很多企业的培训部门，在花了大量的时间，做了大量的培训后，没有达到预期的目标，结果既没有达到企业的满意也没有达到员工的满意;二是企业对员工进行培训之后，特别是一些培训后的技术骨干员工流失倾向愈发严重;最终导致了企业花费大量的培训成本得到的收益却微乎其微。于是从被调查企业的培训内容与方式的现状人手收集资料，进行分析，发现其中绝大部分企业目前进行的培训是沿袭企业一直以来进行的单纯的岗位技能提高的培训。
(二)传统企业培训存在问题的原因分析
企业培训作为一种双赢投资，一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益;另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富。从这个意义上说，企业培训应该是老板和员工都想得到的结果。但是现实与这种培训的目标愿望出现了错位。究其原因，主要有以下几点:
1传统的企业管理思想影响。由于我国经济发展相对落后，文化素质相对薄弱，计划经济留给人们的是分配制的传统思想。所以传统的培训教育，强调的是知识和技能培养，没有与企业的培训目标与员工个人的发展结合起来，培训的内容没有建立在培训需求基础之上。技能培训没有针对性和系统性;观念培训没有得到应有的重视或者被忽略。
2.单纯知识与岗位技能培训，忽视职业价值观教育。单纯的知识与岗位技能培训是根据岗位技能的不同要求，划分不同的岗位群，对通用知识与技能的学习;其内容也是在平时工作中，主要是接受一些“点”的技术类专业培训，很少进行系统而全面的培训;要么是技术人员与操作人员一起对一些常识性的内容加强学习;对管理人员培训常常限于国家新出台的文件、政策与法令的学习，知识与技能。企业培训的培训课程设置、培训内容、培训的方法与手段等都是围绕岗位知识和技能培养，忽视了员工的价值观教育，再好的管理思想和方法，都要通过员工实现，重视培养员工正确的工作观和工作态度，企业培训才能达到双赢的思想，从而形成只有技能方面的教而缺乏在价值观、道德观方面的育。没有形成:培(养)中有训(练)，训(练)中有培(养)的有机结合。
3.脱离岗位的岗位技能培训方式。由于培训组织者缺乏有关培训的专业知识，认为培训就是学校教育，方式大多采用最简单的课堂式教学的讲授法，单纯的理论灌输方法，所以常常是为了培训，安排专门的教室或者是每次培训都要花费很大的力气布置场地，集中学习，岗位技能培训却没有岗位实践的锻炼，岗位技能培训的方式最终脱离开岗位进行单纯理论教授。再加上没有正确的理念的引导，没有树立正确的观念意识，技能培训脱离了实际，只能听一些空洞的理论，没有真正的岗位感知与技能提高，所以，培训成了员工非主动性并且有些强制性的公共活动。对于新员工培训常常经过“师带徒”的培训方式，掌握一定的技能后，单独操作，以后的培训基本就是基本技能的集体灌输。
4.培训内容与企业的人才需求及员工个人发展脱节。从培训的内容看，一是内容不是根据企业的人才需求结合起来，而只是对技术人员一种通用的技术的学习，为企业培养不但岗位技术过硬，而且忠诚、有责任感、有创新意识、有团结协作精神等与企业共同发展意识的观念和态度;二是没有与员工个人发展计划有机地结合，对于员工的职业生涯缺乏规划，使员工无法意识到培训是与自己的未来发展息息相关的，无法真正达成培训的目的—公司和员工的共同发展把企业的发展与员工的发展结合起来;三是没有顾及通过培训使员工树立正确的职业价值观与职业态度，从而激发员工的积极性、责任感与创新精神，从而提高企业的经济效益。正由于此，有人为了寻求更好的发展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。
二、解决传统企业培训存在的问题及对策
解决目前传统企业培训存在的问题及对策，培训内容上是观念培训与岗位技能培训的一体化，即培训既要重视知识与技能，同时也要重视观念培训，把二者有机地结合起来，形成培训内容的统一体，形式上根据内容不同采取相应的形式。
(一)观念培训与岗位技能培训的内容
1.观念培训的内涵。观念决定着一个人的态度，态度支配着行为，行为形成习惯，习惯决定结果，我们要想使我们的培训达到预期的结果，就要引导员工形成正确的观念，使之形成良好的态度与习惯。所谓观念培训是指把工作中正确的价值观、道德观、职业价值观与职业道德观等转化为工作中的具体行为，通过不同形式的培训活动告诉员工什么是对的，什么是错的，在工作中应该遵守哪些规则，从而树立正确的职业道德观与价值观，引导员工形成良好的工作习惯与正确的工作态度。如在价值观方面，培养员工什么是最可贵的、比较重要的，什么是可有可无的、应该抛弃的，什么是有意义的，什么是无意义的等认识与评价的尺度，把充满着情感和意志的价值观，渗透在一个人的个性中间，使其对员工的情感、行为、态度、观点、信念、理想等起支配作用。在道德观方面，以正确与错误、真诚与虚伪、善与恶、正义与非正义、公平与偏私、工作中的“应该”和“不应该”等内容，引导员工衡量和评价自己的思想、行为，通过各种形式的教育、培训和社会影响逐渐使员工形成一定信念和习惯。在职业价值观方面，表现出的信念和职业态度，是个人的职业判断、择业标准、对具体职业的评价以及在职业活动表现出来的职业态度与价值倾向。在职业道德方面，表现为职业活动中应遵循的行为准则。它既是对各行各业从业人员在本职工作中的行为要求，也是各行各业对社会所负的道德责任与义务。综合各种观念在工作中对企业与个人发展发挥更重要作用的思想，就是企业培训中观念培训的核心内容，它表现在:爱岗敬业、忠诚与诚信、责任、创新、团队协作、公正、宽容与感恩、自信、乐观与进取、服从等。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。但在此前提下首先是价值观的培训:“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干，”这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。松下公司强调:真正的培训是对一个人的人格培训，知识的传授只是教育的第二意义;真正的教育应该以提高一个人的人格为重点，培养一个人的人格为第一，至于知识、技术之类，可以说是附属的教育。而这里的人格就是指正确的价值观念、良好的心态和自身所具备的职业美德与其透射出来的人格魅力，正是我们观念培训的重要内容。强调能力开始于态度，注重人的正确的职业价值观与态度的培养，注重人的工作意愿和工作动力的激发，正是观念培训的精髓所在。
2.岗位技能培训的层次划分与内容设置。在岗位技能培训中，应该根据不同的岗位与层次设置不同的内容。
(1)管理人员的培训。分为高层管理人员培训与中基层管理人员的培训，高层管理人员培训是企业决策层的培训，企业的发展能力更多地取决于高层管理者的素质。如果高层管理者具备丰富的知识，开阔的视野、超前的眼光和创新的思维，才能形成正确的决策和思路，推动各部门工作顺利展开，并学会用什么方法统一员工的价值观，缔造设计优秀的企业文化，提升企业的凝聚力。中基层管理人员在企业中，联系上下，团结左右。所以，中基层管理者的培训重点侧重于两个方面:一是专业知识、相关专业知识及其专业技能的培训;二是执行力的培训;通过培训还要学会如何让员工明白怎么做才是正确的，如何才能更好地团结协作。
(2)专业技术人员培训。分为高层专业人员培训和基层操作员工的培训，专业技术人员是企业的核心员工，掌握企业的专业技术命脉。其岗位技能培训的内容:一是了解企业相关产品和新产品技术方面的知识;二是培养其专业技术能力与技术创新能力;三是促使其学习尖端技术。对于基层操作员工，培训重点主要在其岗位上的技能培训。使其精通自己的岗位专业技能，在自己岗位技术上学习与创新，成为企业的核心业务骨干人员。基层员工在接受良好的培训后真正明白为什么做和怎么做。
(3)新员工人职培训。新员工人职培训也称职前教育。可分为两个阶段:第一阶段是新员工的集中培训，使其了解公司的基本情况及公司制度、员工守则等。目的是使员工行为习惯的改变和养成，认同企业文化，并自觉地按企业文化行为方式办事，达到无为而治的效果。第二个阶段是岗位知识与技能培训，明白自己的工作范围与岗位职责，主要受周围工作环境方面的影响。
3.观念培训与岗位技能培训一体化的作用与意义。观念培训和岗位技能培训结合起来称为职业化综合素质培训，它所触及的学习层面，不仅仅停留在知识与技能的层面，而是涉及更深层次的个人行为方式—自我意识、思维方式、视觉与动机、深层价值观念，促使企业员工形成正确的职业价值观，使员工更深层次地改变自己。通过观念培训，促使员工主动学习，更新知识，启发思想，打造员工的职业化的工作态度与职业道德、团队意识，享受工作与尊重带来的和谐氛围，塑造优秀的企业文化，真正实现自我管理的企业管理境界，从而提高企业的效率与效益。这是观念培训在企业管理与企业发展的重要作用的体现。把观念培训与岗位技能培训相结合，丰富了企业培训的内容，弥补了传统企业培训中职业价值观教育的缺失。其主要意义表现为:第一，在把企业培训过程中引人价值观教育，弥补了我们传统企业培训甚至职业教育中的价值观教育的缺失，是企业培训对员工非技术能力培养的创新性突破。第二，企业培训的目标是使员工不仅掌握技能和技术，还具备正确、深厚的人类价值态度。包括自尊、自立，具备独立工作和团队工作能力，诚实正直、守时负责;而且能适应变化的形势，与企业共同面对困难和问题，提出创造性的解决方案，提高员工学习的自觉性与学习能力，员工由强制培训到自觉自愿学习的转换，有利于建立真正的学习型企业;第三，员工的职业道德、态度及其作为其内核的价值观，已成为现代企业、用人单位选人、用人的重要标准，只有具备适合这种标准的员工才是企业真正需要的员工。第四，观念指导人们态度和行为的根本要素，一个人要想取得成功，就必须首先拥有正确的观念。作为各种观念核心的价值观尤其重要，在一个人的成长和发展过程中，价值观决定了人生的成败。所以观念培训对个人的发展也是至关重要的。
三、观念培训与岗位技能一体化培训的方式
培训方式是根据培训对象与内容的不同而有所不同的，岗位技能培训离不开岗位实践与锻炼，其方式是干中学，干中训，在岗位学习中锻炼提升自己的工作技能。在岗位技能培训的过程中，把观念培训的内容有计划有目标地渗透进去，并有针对性地设计培训活动，使观念培训和岗位技能培训有机地结合起来，形成一体化的体验渗透式的培训内容与方式，使员工在掌握工作技能的同时，树立正确的职业价值观、职业道德观，强化积极主动、认真负责的态度，团结协作的工作氛围，创新与开拓的思维模式，诚实可信的工作形象，从而提升自己的职业素质。体验渗透式培训是在工作岗位实践过程中提升，在模拟J隋景中感悟，在感悟中认识与升华，体现了干中培，干中训，把培养与训练结合起来的培训方式。主要方式有在岗培训与岗位轮换、集中培训与自我教育、工作模拟培训、拓展培训、游戏培训、模拟情景培训等，这些培训方式依据培训内容而定，使培训更加生动，更容易为人所接受与喜欢。
四、结语
传统培训方式篇2
关键词:应急管理;在线培训;效果评价
当今社会，危机如影随行，在处置突发公共卫生事件的各个环节中，卫生应急人员必须掌握较强的专业知识和技能才能有效地应对各类突发事件。随着科技的不断发展，应急处置技术和知识的更新也越来越快，将最先进、最有效的技术知识进行传播和应用是当前形势的迫切需要，而传统的培训形式已越来越难以满足基层卫生应急人员的需求。在线培训作为一种新的形式已成功应用于众多领域，但在我国卫生领域应用相对较少〔1〕。为此，笔者卫生应急人员在线培训和面对面培训效果进行对比分析。
1对象与方法
1．1对象
哈尔滨市疾控系统卫生专业技术人员280名，年龄22～45岁。
1．2方法
将选取的280名培训对象按照年龄和专业平均分为两个组。一组进行面授培训，另一组依托卫生公益项目研发的“卫生应急关键技术集成与创新的应急能力在线培训与演练信息平台”(简称云平台)进行在线培训。周期为5个月，学时数不少于100个;培训内容为卫生应急管理知识及突发公共卫生事件关键技术;考核方法为闭卷考试。
1．3统计方法
采用excel软件分析数据，计数资料行χ2检验，p＜0．05表示差异有统计学意义。
2结果
共有280名卫生技术人员参加培训及考试，回收试卷280份。面授培训组62人及格，及格率44．29%;在线培训组83人及格，及格率59．29%。在线培训组及格率高于面授培训组，差异有统计学意义(p＜0．05)。见表1。
3讨论
3．1在线培训形式新颖
传统的面对面培训是集中授课，需要场地、组织人员、师资、印制讲义和教材，安排就餐等，筹备复杂。以课程讲授为主，形式单一枯燥，往往是短期、一次性培训，人力、物力、财力投入较多，受训者数量有限还无法跟踪培训效果。在线培训不受时间、地点、人数限制，是可重复性的持续教育培训方式。受训者只需简单注册就可随时随地参与形式灵活、多样的培训活动。既节省费用、又可自主安排学习时间;既丰富了学习资源，使资源利用率高，又可有效跟踪培训效果〔2－3〕。
3．2在线培训内容实用
传统突击性的培训方式及大量自上而下开展的知识更新和培训活动，不能根据受训者的培训需求设计课程，缺乏互动和参与性，导致很多培训成为形式化和走过场，无法切实提升基层应急能力和水平，与文献报道相似〔4〕。本文在线培训应用的云平台，是科技部、财政部、卫生部支持的卫生公益性行业科研专项项目研究成果，建立在文献研究、专家论证及来自于疾控机构1000份在线培训需求调查分析的基础上，将学习和掌握卫生应急关键技术必需的相关基础知识系统整合集成为知识平台，作为培训学习的重要资源，它知识涵盖多，覆盖面广，模块设置合理，检索快速，使用便捷，可根据受训者的需求和兴趣，有针对性地设置课程，既不影响正常工作，又能使卫生应急的宝贵知识、经验、技能得到有效、及时、快速的总结、传承和推广，弥补了传统培训方式的不足。
3．3在线培训平台功能齐全
传统培训方式篇3
在线培训教育突破了传统的时空限制，利用最新的网络技术和丰富的网络资源，使员工充分发挥主观能动性，最终实现社会化学习和终身性学习，为员工提供全方便快捷的学习方式和环境。
1．1在线培训教育是实现行业现代化管理必然要求
目前，石油工业行业依靠网络信息化管理平台的支撑，促使工商企业之间的联系与合作，石油工业的开发，生产，运输，销售等领域的业务，实现了信息共享、彼此互联互通。近年来，石油工业的软件开发管理水平和信息化硬件平台建设的投入实现了跨越式发展，通过网络在线培训教育方式在石油工业的应用，员工素质和系统管理水平有着显著的提高。
1．2在线培训教育必须以网络信息化平台为支撑
“传播学的研究范围是所有用于教育的传播媒介，作为信息来源的专家学者和接受并吸收信息的学习者，以及知识传递双方的关系，知识传递的全过程。”传播学理论囊括了所有的传播信息过程和一切传播信息的现象。因此，从这一点出发，在线培训教育课程设计必须遵循传播学原理，7w的模式或原则的提出就是证明了该原理。随着网络信息化日新月异的发展，现代多媒体制作环境和硬件设施逐步完善，多媒体制作技术日渐成熟。由于教学模式随着教学资源的变化而变化，在线培训教育教学模式促使学习者在学习过程中调动多种感官，激发了他们的潜能与积极性。
1．3在线培训教育有利于实现员工的个性发展
目前全球正处于知识经济时代，全员必须不断学习新的知识与技能，才能更好的适应社会的需求。而以统一考试作为衡量学习标准的应试教育是一种按部就班的模式，已不足以满足当今时代的要求。在这种模式下培养人才耗时长，见效慢、“工学”矛盾突出。在线培训教育不但解决行业员工培训中“工学”矛盾突出问题，而且员工可以自主选择自己所缺乏的知识进行学习，时间短、见效快。因此，在线培训教育是一种有利于实现自我的方式和方法。
2石油工业员工在线培训教育的实施模式
当今形势的发展要求企业和行业从业人员采用在线培训教育的方式进行学习。首先要弄清他们需要什么，并通过调查获取需求信息，然后对不同的需求做具体的分析。他们的需求大同小异，因此，在需求分析和开发实施的时候，要开发完善的网络培训课程体系必须具体问题具体分析，并因人而异的开发培训课程内容，选取所需要的培训课件。计算机互联网络环境是在线培训教育的实现的前提与支撑。在线培训教育的培训师端不但要构建一个与internet相连的培训教学系统和培训教学管理局域网，而且必须进行课程的制度和传输。实现在线双向适时交互，包括动态视频图像的适时传递、音频信息交流、点对点会议、视频培训等模式要通过视频会议系统实施。因此，影视演播室和视频会议系统资源充分利用促使在线培训教育的技术条件逐步成熟，是一个投资少，见效快的双赢的培训教育模式。在线培训教育实践模式流程：当前，我国石油工业技能鉴定工作领域不但工种诸多，而且初、中、高级工、技师和高级技师等多种鉴定层次的分类复杂。国家不断提升对高技能人才队伍的建设，职业鉴定前培训工作的开展受到行业和政策环境带动。丰富的网络教学资源和形式多样的教学活动在远程答疑系统与在线辅导中可以被充分利用，远程教育中最重要的是远程答疑。远程答疑可以有效的解决问题并给出正确答案，能帮助学员提升自我学习与检测的能力。
3石油工业传统培训教育和现代在线培训教育的对比
3．1传统培训模式的问题诸多
石油工业担负着的大量工作任务和高标准的工作要求，现有的石油工业技能人才培训教育仍存在不足。这主要体现在：
（1）有效的培训模式存在缺陷。近几年，虽然地方政府和企业高度重视石油工业技能人才队伍建设，但培训体系的建设，培训方式和方法的总结，培训模式的建立等依然存在较大的问题。
（2）培训所需的系统的计划安排和教材依然缺乏。教材内容散乱，缺乏系统性与创新性是石油工业行业技能人才培训的最大问题。一般由各二级单位负责安排。
（3）技术能力培训与测试未引起部分基层单位的重视。“人对人”模式是传统培训教育的特点，而“人对机”或“人机循环”的模式则是在线培训教育的一大特色。它使处在任何地方的员工可以以最快的速度同步获得最新的培训信息与内容，不但打破了传统学习受时空的限制，而且提高了培训的时效性。
3．2在线培训教育模式有其独特的优势
（1）突破时间和空间限制。在线培训教育模式不仅消除了时间和空间的障碍，而且降低了学习成本，提高了学习效率。
（2）自主学习。在线培训教育模式的亮点是自主学习。不同员工可以根据自己所缺乏的知识自主选择不同培训课程，在工作中检验学习的效果。让工作与学习充分相互接轨，符合当今时代的要求。
（3）吸收了其他经典的传统培训方式的优点。员工的学习偏好是企业在开展在线培训教育之前应考虑的，在线培训与其他经典的传统培训方式相融合，充分利用线上线下培训方式的优势，相互补充。产学合作模式、“双元制”培训模式、企业办大学模式、岗位轮换培训模式和逐层选拔培训模式是行之有效的传统培训模式。这种培训模式对自我约束意识较弱、习惯于面对面授课的学院来说效果显著。因此，在线培训教育模式与传统培训教育模式并行的混合形式将是未来石油工业行业培训教育的趋势。但是受时间和空间条件的限制，在线培训教育模式是时展的必然要求。
4结论
广阔的发展空间和潜力是石油工业实施网络培训必然选择。基于石油工业工艺流程的复杂化和企业对网络培训的需求，探索了在线培训模式流程及网络资源系统化设计理论的灵活应用，论证了网络培训课程开发实践模型的可行性。同时还包括培训课程的培训方法、培训技术以及培训课程评价等方面的内容。要将网络培训的理论研究和实践探索推向前进，必须将理论和实践相结合。
（1）教师在网络培训资源建设过程依然起主导作用，学员的主体地位无可替代。网络只是一个中介，不可喧宾夺主。从本质上讲，网络培训的核心是课件内容，学员通过网络技术自主选择自己所缺乏的培训内容，但需要专家学者不断的更新。网页、动画、ppt等只是辅助培训手段，尽管被引入网络资源建设中，也取代了教师的部分功能，但不能取代教师的主导地位。
（2）在线培训教育资源建设中要适度使用多媒体。多媒体并不能表达所有的内容，它作为一种辅助教学手段不应该哗众取宠，应该为促进培训教学而使用。对于那些便于地让学员快速掌握的内容，如果使用多媒体手段，不仅浪费资源和时间，反而会分散学员的注意力，降低培训效果。
传统培训方式篇4
论文摘要:变革背景下的员工需要不断更新知识，需要灵活应对各种新问题。传统培训策略把受训者当作被动学习者，注重知识的直接传授，难以提高受训者的变革适应能力和错误应对能力。错误管理培训强调错误的反馈功能，鼓励受训者主动探索、积极试错，从而提升培训绩效。文章首先总结了传统培训的局限，然后在此基础上提出错误管理培训的内涵与要素，最后指出错误管理培训的作用原理及实施要点。
一、传统培训策略的局限
现代市场充满变革。组织知识随时面临过时。组织必须不断地学习。培训就是一种重要的组织学习策略。然而，传统培训策略把受训者当作知识的被动接受者，强调构建结构化的培训环境，努力按部就班地向受训者直接传授知识。这种培训策略能有效地传授程序化知识，有很好的相似性迁移效果(受训者能把所学知识用于处理与培训任务相似的任务)，但也存在两方面局限:第一，传统培训策略关注传授程序化知识。而这些程序化知识却可能会有碍于组织对变革性环境的适应。因为在面临结构性变革时，那些拥有较多程序化知识的人会更难以有效调整自己的知识从而适应变革。第二，传统培训策略强调直接传授正确知识、尽量避免受训者犯错。在传统培训策略的支持者看来，错误只能暂时抑制错误行为，让受训者失望，而不能向受训者传授任何正确知识。在变革环境中，错误其实不可避。即使专家也要花大量时间来应对错误。而传统培训策略不仅不能提高受训者的错误应对能力，反而还会让他们对错误充满恐惧。
传统培训策略能向处于稳定环境当中的受训者有效地传授程序化知识。而在变革环境中，组织成员则不仅需要程序化知识，更需要变革适应能力和错误应对能力。而这些都是传统培训策略无法授予受训者的。
二、错误管理培训的内涵
错误管理培iJl}(errormanagementtraining，emt)是一种全新的培训策略。它在培训之初只向受训者提供非常少的任务信息(如简单介绍所学知识的作用)，然后就让受训者自主探索任务解决方案，鼓励其通过试错来探索任务系统.并且指导其以积极的态度来看待和利用错误.从而一方面降低错误给受训者带来的心理压力;另一方面帮助他们最大限度地利用错误去掌握目标知识，并同时提高其变革适应能力和错误应对能力。
emt对错误具有崭新的认识，不仅认为错误虽然可能会造成一些的心理上或物质上的损害.但这些损害完全可以通过错误管理来有效避免;并且认为错误具有很多积极功能:(i)构建准确的认知图式。错误能促使人们检验自己所固守的观念，帮助人们认识到认知图式中的欠准确部分，促进认知图式的改善和重构。(2)避免重复犯错。错误非常显眼，便于记忆，能显著降低重复犯错的概率。(3)促进反思。错误会使人吃惊，能促使人们质疑先前的反应模式，进而提升人们分析环境、识别问题和创造发明的能力。正是基于对错误的崭新认识，emt强调为受训者营造容易犯错、敢于犯错的环境，并且帮助受训者有效地利用错误的积极功能。
三、错误管理培训的基本要素
emt包括两个基本要素:主动探索(activeexplor-ing)、错误管理指导(errormanagementinstruction)oemt鼓励试错和主动探索。它只向受训者提供非常少的指导，而不做关于任务的任何具体指导。比如，在软件培训中，emt只向受训者提供软件的功能介绍以及最基本的软件结构，然后就让其独立完成较难的软件操作任务，而不向其提供任何进一步指导。可想而知，在这样的环境下，受训者必然会遇到很多错误。为了帮助受训者有效地应对和利用这些错误，emt就要提供错误管理指导。具体来讲，错误管理指导是培训师向受训者提供的三方面指导:第一，让其知道错误具有积极功能;第二，向其灌输这样的观念—“你所犯的错误越多，能学到的东西也就越多”，“你犯错误了吗?如果是的话，那就太好了，因为你现在有机会学到新东西”。第三，提醒其对所犯错误进行反思，但不提供纠正错误的具体指导。
主动探索与错误管理指导之间是相辅相承的关系。主
动探索能帮助受训者创造错误;而错误管理指导则能帮助受训者以积极的态度来看待和利用错误。emt的效果主要就依赖于两者的密切配合。
四、错误管理培训的作用机理
emt有利于提高受训者的元认知能力、情绪控制能力和自我效能感，并能最终提高两方面培训绩效:培训后绩效(post-trainingperformance)和适应性迁移(adaptivetransfer)，见图1。
1.对培训后绩效的影响。emt着力提高的是培训后绩效，而不是培训期间绩效。emt鼓励受训者积极试错，然后利用所犯错误来探索任务空间、寻找解决方案，而非快速地直接传授解决方案。因此在培训进行期间，emt在知识掌握速度和准确度等方面将不及传统培训。然而在培训后的绩效测评阶段，emt则和传统培训一样，都强调任务的正确完成。此时，emt已经帮助受训者掌握了目标知识，其培训绩效也就能得到体现了。
2.对适应性迁移的影响。迁移(transfer)是指受训者把处理一种任务的知识，应用到另一任务的处理当中去。迁移有两类:一类是相似性迁移，指知识从一种任务迁移到另一种相似任务;另一类是适应性迁移，指利用已有知识，改变原有程序或针对某全新问题提出解决方案。emt对两类迁移的影响模式不尽相同。错误能促进记忆，帮助受训者在相似情景下更好地回忆培训内容，因而能提高相似性迁移。在实际工作中，适应性迁移比相似性迁移更重要。任何培训都不能提供所有任务的解决方案。培训结束后，受训者必然会遇到很多新问题。传统培训直接向受训者传授正确的程序性知识，而emt鼓励受训者试错、积极应对错误，帮助受训者掌握知识。与传统培训相比，emt的情景与实际工作更相似。受训者在两种情景下，运用相同的信息处理程序。因此，emt能在促进相似性迁移的同时提升适应性迁移。
3.中介因素。emt对培训绩效的提升是通过情绪控制力、元认知能力及自我效能感的中介作用来实现的。错误会诱发负性情绪。而负性情绪又会消耗认知资源，降低绩效。情绪控制力就是人们在工作中，努力避免受负性情绪影响的能力。错误管理指导能帮助受训者以积极的态度来看待和应对错误，帮助他们锻炼情绪控制力，让他们对情绪事件进行重新评估，在负性情绪得以展开之前改变其性质。
情绪控制力能避免认知能力被负性情绪消耗。但为了提高培训绩效，受训者还需要把认知资源聚焦于所学知识。元认知能力就是人们对自己认知能力、认知过程的掌控能力。元认知能力高的人能更有效地把认知资源集中到关键问题解决上。在缺乏外界指导时，元认知能力就尤为重要。emt鼓励受训者在培训中大胆试错。错误会使受训者的思维强制刹车，促使其思考错误原因、提出和实施应对策略、评价应对策略的效果。这种错误应对过程能在很大程度上提升受训者的元认知能力。
emt帮助受训者在培训过程当中通过自己的努力最终顺利解决所犯错误，从而能在很大程度上提高他们应对错误的自我效能感，让他们在错误面前表现地更加冷静和自信。在知识更新迅速，新技术、新设备接踵而至的今天，人们在工作中必定会遇到很多错误。此时，情绪控制力、元认知能力以及错误应对的自我效能感就能在很大程度上帮助人们有效应对错误，从而表现出较高绩效。五、错误管理培训的实施要点
为有效发挥emt的优势，我们需要做好六方面工作(如图2所示):为组织成员提供心理安全感，鼓励其建设性地犯错;对合适的人，针对合适的任务展开培训;认识到emt和传统培训之间的互补关系，综合使用这两种培训策略;培训师在emt中要对受训者进行错误管理指导;组织要正确认识和评价emt的绩效。
1.提供心理安全感。emt的基本理念就是，鼓励受训者积极犯错，并利用所犯错误来探索任务系统，最终构建出任务的解决方案、实现知识学习。为提高培训效率，组织需要为受训者提供充分的心理安全感。只有在受训者不必担心受到同事和领导嘲讽时，才敢于在培训中试错，也才会把所学知识及应对错误的理念和技能应用到实际工作中去。
2.任务复杂度较高。在任务特征方面，emt适用于较复杂的、结果不太确定的任务。人们在完成这类任务的培训时更容易犯错，也更容易找到出新的解决方案。如果复杂度较低的培训任务不能提供足够的犯错机会，不利于展现emt的优势，传统培训就完全够用了;如果目标任务过难，则会使受训者的探索任务过重。
3.准确定位受训者。emt比较开放、所学任务也比较难，希望通过鼓励受训者积极犯错来探索任务系统最终自主搜寻出问题解决方案，于是对受训者也有比较高的智力要求。那些智力较低的人，则更适合与结构化较高的传统培训。受训者的人格特征也会影响到emt的效率。emt对那些责任感中等、开放性高的人更有效。责任感过高者容易过分关注错误，难以在问题解决上投人足够的认知资源;开放性高者具有较强的好奇心和想象力、思维活跃，愿意尝试新方法，容易坦然地接受错误及错误所带来的反馈信息。
4.多策略协同使用。受训者在emt中需要自主探索任务系统。这就意味着emt比传统培训需要更多时间(受训者在传统培训中只需复制出培训师直接向其传授的正确知识)。为提高效率，我们在培训一些难度过大的任务时就有必要在emt开始之前，先用传统培训的形式向受训者迅速地传授一些基本知识，然后再正式进人emt阶段。
这样可以适当控制任务复杂度，使受训者既有探索余地，又不至于被过大的任务系统而搞得不知所措。
5.重视错误管理指导。emt与传统培训的关键区别就是:emt认为错误能向受训者提供反馈，帮助其更好地探索任务系统;而传统培训则认为错误会让受训者产生挫折感和压力，不能有效地教会其如何正确解决问题。实际上，错误的确同时具备上述两种效应，只是两种培训方式所关注的焦点不同。为提高emt效率，我们有必要在充分利用错误的反馈功能的同时，努力减少错误给受训者带来的挫折感和压力。这才能帮助受训者腾出更多的认知资源来进行问题解决。错误管理指导能有效降低错误的负面效应，能在培训中不断鼓励受训者以积极的态度来看待错误、把错误当作是探索任务系统的机会，引导他们认识和利用错误的反馈功能。
6.正确认识和评价培训绩效。emt的优势在于能有效提高培训后绩效和适应性迁移，而对培训期间绩效和相似性迁移的促进作用并不一定优于传统培训。培训的最终目的不是提高受训者在培训期间的绩效，而是提高其在培训之后的绩效。另外，知识经济使得人们的工作内容、工作方法不断变化。适应性迁移无疑能更有效地帮助人们去适应这些变化。emt在培训期间并不一定能表现出优越性，但在培训之后，其优越性就会慢慢突现。因此，在评价emt的绩效时，切忌过分看重受训者在培训期间的绩效以及相似性迁移的水平，而应更多地关注培训后绩效以及适应性迁移水平。
传统培训方式篇5
一、我国教育培训行业现状
有需求才会有供给，随着人们对自身能力提升需求的增加，各种培训行业也如雨后春笋般冒出。加之，教育培训行业的入行门槛很低，很多人认为这是一个充满暴力的行业，因此近年来，中国教育培训行业进入了一个快速发展的时期。局数据统计，我国的教育培训机构每年以30%的速度增加，主要针对群体是学生，比如考研培训、中小学同步班培训、管理培训、it培训和英语培训等。根据行业粗略统计，目前全国教育培训机构大概有10000余家，其中，北京有2000余家，上海有1500余家，广州有1000余家。培训企业规模不等，开展的教育培训项目也不一样，其中，知名且能独立进行认证的培训机构有30余家，如，北大青鸟教育培训中心、新东方教育、中科院软件所培训中心等。
二、教育培训行业互联网营销现状
我国教育培训行业可以说是伴随着互联网的发展而发展起来的一个行业，因此，互联网营销在我国教育培训行业中拥有相当高的普及程度。我们可以看到，国内大部分院校和机构都拥有自己的网站，虽然普及程度很高，但是网站建设质量却严重不过关，根本起不到营销作用。因此，教育培训行业互联网营销的现状可以用“普及程度广，发展程度低”来概括。目前大部分培训机构仍热衷于传统的宣传方式，一般都选择覆盖面最广的平面媒体作为开路先锋，打造品牌知名度，再辅之以密集的地面活动和被动的口碑宣传。但是随着互联网时代的不断发展，要想在品牌竞争中脱颖而出，获得学生的青睐，有远见的教育工作者应该把互联网作为营销过程中最为重要的营销工具。
三、教育培训行业互联网营销存在的问题
营销的成功与否决定了这个培训机构的生命周期长短，相对于传统的营销方式，互联网营销拥有其无法比拟的优势，但这并不意味着互联网营销是完美的，与传统营销相比，互联网营销也存在诸多问题，主要问题集中在以下几个方面：
（1）无法覆盖全部细分市场。虽然互联网是一种覆盖面广的媒介，但仍有其无法覆盖到的细分市场，出现这种市场空缺的时候就需要互联网营销与传统的营销方式相互补充。并且，互联网营销方式的使用要求较高的营销团队和技术职称，这是目前很多小型教育培训机构无法达到的。
传统培训方式篇6
高素质的员工队伍是企业发展的重要支撑和保障，建立一支高水平的、具有创新精神的高素质员工队伍既是企业发展战略的重要内容，也是人力资源的核心工作之一。员工培训工作是提高员工队伍知识结构、能力水平的重要手段。以科学管理为导向，构建精准培训模式，就是要通过因势利导，进一步强化思想认识，将精准培训、科学管理的培训理念内化于心，外化于行，贯彻到培训工作的各个方面；通过完善机制体制，进一步加强培训管理，使员工培训的目标更加明确、过程更加规范、效果更加突出；通过创新培训模式，进一步搭建员工培训培养新平台，使培训的形式更便捷，作用更精准；通过科学的评估，不断提升培训的质量和效益，为企业培养造就一支高素质的员工队伍做出应有的贡献。
一、精准培训的初步理解和实质所在
所谓精准培训，就是要明确培训方向，把握培训理念，实施有重点的人才培训战略，一方面，要贯彻落实“精准培训”理念。树立“精准培训”的工作理念，转变过去一般化、普遍性培训比重较大的培训工作局面，精准定位、精准发力，实现培训工作重心向重点人群、关键岗位、急需专业的实质性转变，提高培训的质量和效益。另一方面，要完善培训科学管理体系。以“精准培训”理念为引导，紧抓培训调研分析、计划制定、评估评价、纠偏改进关键环节，研究修订员工培训管理办法。以培训资源的精准配置为目标，修改完善培训费管理与使用规定，使培训资源在关键点精准发力，提高利用效率。同时，要创新培训方式方法。本着“精准培训”的原则，依托“互联网+培训”培训网络体系，进一步推广“移动终端”在培训中的应用，构建现代化的“精准培训”模式。并持续规范“师带徒”传统培训模式，严格“师傅”的遴选标准和出徒标准，不断改进“师带徒”这一传统的“精准培训”模式。此外，还要增强培训内容的针对性。改变过去对培训人员缺乏评估、对培训内容缺少遴选、培训形式针对性不足的状态，加强培训前对参培人员的评估，科学的制定培训计划和培训内容，增强培训的针对性和时效性，达到“缺什么补什么”、想学什么培什么的“精准培训”状态。
二、以精准培训带动人力资源管理的主要途径
一是转变思维观念。对传统培训模式进行升级，在充分掌握职工需求的基础上，对员工实施实操培训为主、应急预案培训为辅、业余培训不断线的“滴灌式”培训，既避免了“大水漫灌”的低效，又杜绝了“依葫芦画瓢”的形式主义，重点从培训中系统掌握了先进理论和要领，推行职工培训由粗放向精准转变、由注重数量向注重质量转变。
二是创新培训方式。为解决培训形式针对性不够、缺乏新意及培训内容与实际需求脱节等难题，近年来，各种培训始终坚持因势利导，积极宣传贯彻精准培训理念，对创新培训模式进行研究，重点建立畅通、及时、便捷的培训需求反馈通道，持续优化培训计划的制定和培训项目的设计，使培训内容与培训需求灵活对接，有效增强了培训的针对性，同时转变过去一般化、普遍性培训比重较大的格局，使培训重心持续向重点人群、关键岗位、急需专业转移，提升了培训的质量。
三是把握精准服务脉搏。坚持以精准为原则，全面建立“互联网+培训”体系，并将在培训中进一步推广应用移动终端，开发“点对点”培训软件，健全网络培训管理制度，构建现代化的精准培训模式。与此同时，不断改进“师带徒”这一传统的精准培训方式，采取“订单式”培训方式跨单位授徒传艺，并建立在线学习系统，打破了培训的时间和空间壁垒。
四是加强人事制度改革。为促进员工综合素质的提升，在加强学习和培养的基础上，应该全面建立推行“竞聘上岗、挂职锻炼、轮岗交流”使用机制。一方面加强竞聘上岗力度，拓宽选人用人渠道，促进优秀人才脱颖而出。另一方面加大挂职锻炼和轮岗交流力度，为员工提供展现自我的空间。同时，对现有技术工种进行统计分析，确定以市场用人为培训、培养方向，制定出“量身而裁”的培训目标和技能提升高度。在此基?a上，要充分考虑劳动用工实际，以“小班”授课方式，开展多批次、多层次的分班培训，确保不同技能水平的员工都能够学到所需知识，保障一各专业用工的人力充沛，达到“即需即用、既用既能”的专业化程度。
传统培训方式篇7
1.多层次的办学内容
我国的英语教学和培训是成体系、成系统的。学生的年龄不同、需求不同，英语教学的内容也不同，具有多层次的特点。有专门针对大学生的英语培训教育，如英语四级考试培训、英语六级考试培训等；有专门针对中学生英语的教学，如新概念英语等；有专门针对幼儿的英语教学，如沛沛英语等；有专门针对职称评定的英语培训教育，如etS等；有专门针对出国留学的英语培训，如托福、雅思等。虽然这么多层次的办学内容，可满足不同学生的英语需求，但是不同培训机构在师资、资金、管理方式等方面存在很大的差异，使得各种培训教学的质量参差不齐。
2.运作模式企业化
现在各种英语培训教学机构都走企业化的发展道路。用企业化的运作模式，管理、经营培训学校，完全把学校当成一个企业。在市场经济的商业环境下，企业化的运作模式，有利于提高培训学校的经营管理水平、提高培训学校的竞争力、打造学校的自身品牌。企业化的运作模式使一些培训教育机构不断发展壮大，如疯狂英语、新东方等。在英语培训市场走向规范化的过程中，企业化的运作模式发挥了重要作用。然而，教育培训行业还不规范、进入门槛较低，对办学的个人、办学的企业没有明确的要求。大多数企业和个人进入培训行业都是为了追求经济利益，企业化的运作模式更强化了他们对利益的追求，却忽略了社会效益。而培训学校应承担一定的社会责任。
3.多元化的办学主体
我国英语培训教育的办学主体是多元化的：不仅包括各种各样的英语培训机构，如新东方，也包括外语院校，如上海外国语大学；不仅包括一些国家机构（这些机构都与外语有一定联系），如外文局，也包括一些新闻媒体（这些媒体与英语学习有关），如《英语沙龙》杂志。此外，还有很多办学主体。在英语培训教育结构中，不仅有大量本土的培训机构，也有大量外国的培训机构。外国教育机构看到了我国英语培训教育行业的巨大商机，它们来自不同的国家，如美国英孚、英国的勤思等。在众多办学主体的格局下，市场运作难免不规范，而且学校管理容易出现混乱局面。一些民办教学机构的经营模式落后，培训质量很难得到保障。
4.多元化的办学形式
我国一般传统的办学形式是课堂教学。随着科学技术的发展，办学形式已不局限于课堂教学，而是朝着多元方向发展，如电视教育、广播教育等已成为重要的教育手段。尤其是随着网络信息技术快速发展，产生了网上教育，网校日益受到人们的青睐，逐渐成为新兴的教育行业。网络信息技术在社会各行各业得到广泛应用，给网上教育提供了可能。网上教育作为新型的教育形式，拥有巨大的优势，不仅传播空间大，而且传播速度快。虽然网络教学作为新事物吸引了众多学生，但是它也有一定的弊端，如缺乏情感交流、缺乏人文关怀。过多的应用网络教学，会陷入冷面怪圈，使教学变得程式化。目前，英语办学的主要形式还是课堂教学。
5.市场竞争激烈
在我国，英语培训教育行业是一个巨大的市场，且市场需求在不断扩大。在经济利益的驱使下，越来越多的人要在这个市场“分一杯羹”，导致全国有成千上万家的英语培训教育机构，市场竞争非常激烈。在激烈的市场竞争环境下，适者生存，一些家庭式的培训机构逐渐被市场淘汰，一些作坊式培训机构逐渐被其他竞争对手打败，市场在不断的重新整合，一些设备精良、资金雄厚、师资丰富的培训教育机构在激烈的市场竞争中占有一席之地。激烈的竞争推动了英语培训教育市场朝着规范化方向发展。
二、英语培训教学的经营模式
1.网络经营模式
随着信息网络技术快速发展，网络技术在教学中得到广泛的应用。英语与网络进行了很好的结合，产生了一种全新的英语教学模式———英语网络教学，这一教学模式正在不断地发展和普及。网络技术的发展是英语网络教学产生的客观条件，英语培训教学的市场化是英语网络教育产生的必要条件。学员不用在现实课堂上学习英语，可通过远程教育学习英语，可通过网络教室接受英语培训教育。网络教育打破了空间和时间对英语培训的限制，可时时、处处进行英语培训，但这一教学模式对网络的依赖性很大。现在很多英语培训学校都涉足网络教育，发展较好的有新东方教育在线等。
2.连锁经营模式
连锁经营模式与传统的连锁零售业相似，是一种自营连锁形式。培训学校有一个总部，总部在各个地方建立分校，成立教学网点，招收当地的学员进行英语培训，这些分校都隶属于总校，属于同一资本所有。在连锁经营模式下，各分校不能各自为政，它们属于学校总部所有，学校总部对它们具有绝对的所有权，各分校要服从总校的静音管理安排。总校与分校在法律上是隶属关系，不存在合同关系。在运作方式上，一方面寻求合适的业务，一方面获得足够的资金支持，这样学校就可开展正常的运营了。在连锁经营模式下，发展最成功的是北京新东方。新东方在全国各地的大、中、小城市都建立了连锁分校，取得了巨大的成功，成为英语培训教育行业的领导者。目前，新东方正在走向世界，它的未来目标是成为我国最大最优秀的私立大学。
3.特许经营模式
特许经营模式是一种契约关系下的经营模式，特许人与受许人之间达成契约。特许人指定受许人的经营领域，对受许人进行培训，传授给受许人经营技巧。受许人在特许人的控制下从事经营管理活动。受许人通过支付费用，可获得特许人拥有产权的商业技术、特许人拥有专利的经营管理模式。在法律上，特许权的转让是特许经营模式的核心。采用特许经营模式的英语培训教育机构，加盟学校与总校是合作关系，总校把特许权转让给加盟学校，加盟学校可使用总校独特的商标等。目前，在特许经营模式下，发展最成功的英语培训教育机构是英孚语言学校，其特许经营学校遍布世界许多国家，是国际著名的语言教育机构。
4.传统经营模式
传统培训方式篇8
关键词：电力企业建设企业职工培训创新思路
近年来，随着我国传统电力企业生产和发展方式的不断变革，内部职工的教育培训方式也在相应地发生调整。从企业发展的角度来说，加强职工培训不仅是提高其综合素质的重要手段，也是保障企业生产基础、推动自身效益提升的根本条件。创新，是一个民族进步与发展的灵魂，在这样一种情况下，加强对电力企业职工培训的创新，正是迎合不断创新中的国家经济发展形势的重要选择。
一、新常态下电力企业职工培训创新的必要性
随着“十三五”时期的正式到来，传统电力企业发展正面临着能源变革，其经济增长模式以及产业内需也面临着来自经济、金融以及其他关联性产业所引发的多元挑战。在这样一种局面下，保障电力企业的内部稳定，使其健康发展和保持经济增幅在较稳定的状态下就显得格外重要，而要达成这一目的，加强对企业员工的培训教育，不断对培训方法进行适度创新就成为必要之举。
（一）传统的培训工作落后于社会发展现实
电力企业作为我国经济发展体系的重要组成部分，其发展路径、政策指向必然具有一定的时效性、现实性，这就要求企业内部的职工培训工作必须与时俱进、有所针对性。但是就目前传统电力企业内部职工培训现状来看，其缺乏系统性，体系欠缺，所呈现出的培训现状是缺什么补什么，没有统一规划。而且从培训的具体内容来看，其大多是围绕某一阶段的重点工作、技能的提升以及某领域的项目推广来开展培训，并不能很好地结合社会与企业发展现实，培训工作呈现出一定的盲目性和自主自发性特征，培训效果也参差不齐。
（二）接受培训的职工亟需在培训过程中感受新的元素与氛围
传统的职工培训方法与内容较为单一，在具体操作方式上大多是培训教师教什么，被培训者就学什么，属于“复刻式”的说教、“填鸭式”的教学，换言之培训内容很少与企业发展实际以及现实的工作内容发生联系。很多职工在接受培训时，将培训当作一种负担和任务，指标心理较强；而部分企业培训师，由于“培训”本就是个人的工作内容，因此大多出于一种完成工作、达成指标的心理来进行，目的性、系统性都欠缺，久而久之就导致“培训”变成企业发展建设中的“鸡肋”――食之无味、弃之可惜。当职工无法从培训中学习到新内容以及对自身成长和发展有所帮助的内容时，就会产生厌倦情绪，这样培训师讲得累、职工听得更累。因此，电力企业对职工进行培训时，亟需对过程和方法进行创新，让员工在接受培训时感受到新元素和利于成长和学习的氛围。
（三）培训考评机制落后于企业发展现实
当前我国电力企业在对职工进行培训时，针对培训效果所展开的考评主要以阶段性考试的方式来进行，在考评方法的实施上具有一定的局限性和制约性。很多接受培训的职工为了通过考核，会采取突击性复习的方法来完成考试，而对培训中所讲授的内容、涵盖的知识点，以及对个体成长和职业发展有所帮助的具体方向性建议，难以真正吸收和利用。与此同时，很多企业在职工培训完的后续工作中，也没能将培训内容与职工个人的薪资待遇、发展规划等结合起来，造成企业单方面对培训工作的不重视，对后续落实情况的不跟踪，导致考评机制不能很好地服务于企业，服务于企业发展现实。
二、新常态下电力企业职工培训的创新方向
鉴于上文所提到的新常态下电力企业职工培训创新的必要性，笔者认为对其具体的创新方向可以从以下三个方面来展开。
（一）信息化培训平台的构建
信息化时代的到来，是我国科技经济不断发展、社会群众传统思维以及沟通渠道进化的标志。对电力企业而言，将信息化技术纳入到传统职工培训的过程中来，也是进一步实现自我发展，提升工作效率，降低企业培训物力和人力成本的重要选择。因此电力企业从事职工培训的工作人员可以充分考虑构建信息化培训平台，实现培训过程的“信息化”。一方面，工作人员可以依托信息化所构筑的教育培训网络实现培训内容的跨地区、跨地域的快速与便捷获取，让处在不同环境、不同地区的职工都能共享培训平台，实现资源共享的服务；另一方面，信息化培训平台的构建，可以为培训工作人员创设出多样化的培训途径与培训方法，使其在不断开发平台并对平台加以利用的过程中，通过举办信息培训比赛、网络知识学习以及网络培训进度跟踪等方法，全面提升教育培训的信息化管理水平，也间接提升了职工培训参与度和参与热情。此外，工作人员也可以充分考虑将信息化培训平台与企业oa系统相关联，让培训系统正式成为企业日常工作的一部分，纳入到企业的工作考评和绩效系统当中，提高全体职工对企业培训的重视程度。
（二）企业职工思想观念的与时俱进
意识对事物的发展具有能动作用，因此只有顺应时展，符合企业发展形势和社会发展状态的企业培训观念，才能从真正意义上推动电力企业职工的培训工作，进而从根本上更新传统的职工培训观念，建立起真正有效的培训体系。
传统培训方式篇9
关键词：供电企业；“师带徒”培训；创新
作者简介：杨颖琦（1980-），女，福建厦门人，福建省电力有限公司厦门电业局，工程师；张兴义（1971-），男，福建南平人，福建省电力有限公司厦门电业局，高级工程师。（福建厦门361000）
中图分类号：G726文献标识码：a文章编号：1007-0079（2013）26-0153-02
在新员工上岗、转岗和低技能人员的培训中，在采用传统“师带徒”培训模式的基础上引入现代培训理论和标准化管理培训模式，解决了以理论、技术为出发点的课程培训班效果不甚理想的问题，取得了良好的效果。
一、“师带徒”培训模式在供电企业的创新应用
1.“师带徒”培训模式概述
师徒培训制是一种常见的传统培训方式，是促进新员工和转岗人员技能、技术快速提升的一种传统培训形式。主要通过确立培训导师和培训人员，即师傅和徒弟，通过师傅来带（培训）徒弟。在双方约定好的时间内，通过师傅的传、帮、带、教，使徒弟掌握岗位（或工种）所需要掌握的专业理论知识和实际操作技能。出师后能独立或与他人配合完成岗位工作。
通过“师带徒”这种培训方式，能够使优秀员工工作经验与技能技巧得到快速传承，同时让徒弟的技能在短时间内得到提升。
2.“师带徒”培训模式应用范围
师徒培训方式主要适用于技术性、技巧性较强的一线岗位（工种）的新员工和转岗员工的培训。这种方式的主要优点在于可以通过师傅的言传身教来带徒弟。对于技术性、技巧性强的岗位（工种），如果采用课堂教学来培训，通过抽象的理论、概念来阐述原理或者通过一些幻灯片来展示现场操作技艺，往往使培训人员的操作技能停留在印象阶段，得不到实际操作技能的提高和改善，且记忆不深刻，到实际操作时又忘得一干二净。因此，应用“师带徒”这种方式，让徒弟跟着师傅出门，在工作现场边看边学，不仅能够迅速提升徒弟的现场操作能力，而且可使其从实践中领悟技术理论，形成从理论到实践，再从实践提升到理论的不断学习的过程。通过这种方式，减少徒弟在现场实际工作中摸索的过程，能够有效地、迅速地提升徒弟的技能和技术。
3.“师带徒”培训模式的实施
由于传统的“师徒”培训模式已经不能适应当前现代企业的培训机制，因此供电企业根据自身企业文化及企业特点，在传统的师徒培训方式的基础上，引入现代培训理念和标准化管理方式，使“师带徒”这种培训模式更加贴合供电企业，为供电企业技能、技术人才的发展发挥人才孵化器的功效。
在供电企业内部，建立一系列标准化的流程来实现整个“师带徒”培训的规范化管理，同时通过有效的激励手段来推动和促进培训效果。
（1）建立“师带徒”培训标准化流程。通过多年来“师带徒”培训活动的实施，在充分吸收以往经验的基础上，通过流程优化设计，最终形成具有供电企业特色的标准化培训流程。同时明确了各部门之间的分工与职责。其具体的流程如图1所示。
1）师带徒人员的选定。在师傅的选择上，应选择具有熟练的岗位技能，较高实践能力、理论水平和工作业绩或科技成果突出的技术工人和科技人员，或者是单位中的岗位能手、技术能手以及各技能通道人才，同时具备优良的职业道德及较高的安全文明生产意识，能够严守岗位纪律，坚守岗位职责，坚持安全文明生产的人员。在确认师傅人选的方式上，可以通过采取自愿报名、基层推荐、组织委派等方式进行。在徒弟的确认上，主要分成三个层次来选择。一是针对新进单位员工或转岗人员。二是参加工作两年以内或转岗工作一年以内的以及参加工作两年以上但业务水平提高缓慢未经过专门培训的青工。三是主动要求培训提升岗位技能、技术的员工。
师徒结对的方式可以由徒弟自主选择，也可以由培训主管部门指定。可以一个师傅带一名徒弟，也可以是一个师傅带多名徒弟。一个师傅所带徒弟最多不超过两名。
2）师徒协议的签订。由徒弟所在部门根据其所在岗位的业务需要提出培训总体要求，由师傅制订贴合岗位要求的总计划，并约定结对培训期限及考核时间。商定后双方签订师徒协议，培训时间以三个月至一年为期。然后将协议送培训中心进行确认备案，再根据培训计划安排具体培训任务，指导监督培训进展，并进行期末考核。
3）按季度制定培训计划及培训目标。师徒培训中，师傅根据师徒协议的总计划，由师傅于每个季度初制定本季度的培训计划、培训方案、培训内容及实施过程和要达到的培训目标。并将月度计划报送培训部门，培训部门根据季度计划对培训过程进行监督指导。
4）师带徒培训的实施。根据师徒协议的总要求及季度培训计划，由师傅结合徒弟的岗位实际，将相应操作规范、岗位规范以及相应的安全规程等向徒弟传授。
师傅主要通过以下三种方式进行带教：口耳相传方式、现场带教方式及情景练习方式。通过口耳方式，向徒弟传递工作规章规程、安全法规等应知应会规定和一些基础工作理论，以及工作方式、方法的教学。现场带教的方式，通过师傅在工作现场的操作，让徒弟有一个直观感性的认识，逐步向加强徒弟动手能力的方向前进。情景练习的方式，主要是通过一些口头或者模拟装置的方式，向徒弟展示异常情况下可能发生的极端问题，并讲解在极端条件下如何安全应对或操作。
徒弟根据师傅的教学方式，通过与师傅一起工作，现场观摩、现场实习操作方式进行动手演练，在熟悉现场的同时提高动手操作能力，并进行每月培训小结，将一个月以来学习到的内容进行复习小结，形成书面心得。
5）师徒培训期满考核鉴定。为加强对师徒培训效果的跟踪，在培训期满后对师徒培训效果开展鉴定活动。鉴定首先由徒弟对培训期间的所学所获进行总结，再由师傅对徒弟培训期间的表现情况以及技能、技术的掌握情况做出鉴定，最后由师徒双方所在部门对本次结对培训情况做出鉴定。为了更好地巩固徒弟的学习成果，在每期师徒培训活动结束后，由徒弟所在部门举行学习成果会。由徒弟上台汇报，通过ppt图文并茂的形式，以自己的亲身感受和体会，汇报学习成果。最后由培训部门牵头组织期满考评，主要根据培训工种，组织相关的专家对徒弟掌握的理论、操作技能进行考核，根据考评结果评选优秀导师和培训对象。
6）师徒培训全程监控指导。成立“师带徒”考核领导小组，由领导小组负责“师带徒”活动的顺利开展，研究解决活动中存在的问题，落实各项措施。负责理论知识考试和实践考核要求的审定，并负责组织统一的理论考试，监督实施实践技能的考试。
在生产部门间成立“师带徒”专业督导小组，负责检查、审核每对师徒培训计划的内容、进度的可操作性，并按季度督促检查计划完成情况；负责期满理论知识模拟试题的出题和评判工作；根据实际技能操作考核要求，负责配备必须的鉴定工器具、材料和设备；实施思想品德的考评和操作技能的考试考核。
7）资料归档。培训部门制定标准档案模板，徒弟及时收集培训期间所有资料，按文件考核时限上报完整培训档案。
（2）出台“师带徒”培训管理办法。为促使“师带徒”培训有效发展，将该培训模式的流程固化下来，推动该培训模式的常态发展，同时促进该模式的有效化运作，由培训部门制定相应的管理办法并进行相应的激励。
1）在培训期满后，按制度要求时限提交所有结对培训资料并考核合格后按结对培训时间3～6个月、6～12个月，向结对师傅分别发放培训津贴400元、600元。
2）培训关系结束次年度内，结对培训员工专业技术资格和职业技能等级提高、岗级晋升、竞赛调考获本单位及以上奖励的，嘉奖导师200元。
3）在师徒培训时间内的培训课时可计入受训员工及指导教师当年继续教育学时。
4）结对培训的考核结果作为员工转正、定岗、晋级的重要依据。新员工结对培训、生产岗位转岗结对培训考核不合格的，将延期3～6个月转正或定岗，导师在延长培训期内取消津贴发放。强化结对培训考核不合格的，转入待岗管理。
二、“师带徒”培训模式对供电企业的意义
传统培训方式篇10
网络商学院是以企业文化、企业战略为核心，运用现代科技手段集多种培训方式于一体，创建虚拟化的网上企业学习基地，它以构筑企业全员培训体系为基础，通过企业文化的导入和企业学习习惯的培育，形成企业知识管理、人才再造、市场竞争的智力平台，最终成为实现企业战略发展的有力武器。
网络商学院是集中了培训专家共同智慧结晶，将培训资源最大化。能结合企业实际情况，创建符合企业员工学习需求，结合互联网与学习管理软件的双重优势，打造成最具权威、课程数目最多、学习效率最高、使用最方便的高效企业培训平台!为企业全员学习、不间断学习、建立企业自己的商学院、建立学习型组织、提升企业的核心竞争能力、提供最适合的平台。
一般的网络商学院均由网络视频课程与网络学习管理系统两部分组成，前者完成了管理课程的教与学功能，后者成功模拟了教学管理的全过程，构成了企业内部的网络培训学院，为企业和员工日常的自主、自助、全员、不间断学习，建立学习型组织，提高核心竞争力创造了条件。
网络商学院不仅为企业迅速构建起了完善的学习平台，同时还为企业的管理规范化、员工职业化、经营国际化和知识管理提供了一揽子解决方案。
网络商学院平台诞生背景
全球经济一体化给企业带来前所未有的竞争挑战，只有建立良好的学习机制和信息流制度，才能适应新技术日新月异变化发展的态势，取得竞争优势。壳牌石油公司的德格曾说过：“比竞争对手学得更快的能力也许是惟一持久的竞争优势。”
在网络信息传播为主体的时代，采用网络培训是必不可少的方式之一，它是企业管理技能水平快速提高的发动机。世界500强企业80％以上均采用了网络培训形式。
一、传统培训面临的挑战
1．实施成本高。传统面授培训的非直接培训教学费用比例高(差旅、培训场所等)，这对于企业及参与培训的学员都是一种资源的消耗。
2．缺乏延续性。间断式的面授培训不能满足员工的动态需求，也使得企业培训缺乏保持力。
3．资源利用不足。企业传统培训组织实施周期长，培训教学资源缺乏有效的重复利用，这也增加了企业优秀培训课程推广的成本。
4．培训覆盖面小。因资源的限制，面授培训覆盖面小，不能满足快速增长的培训需求，特别是企业分支机构的需求。
5．间断员工的工作安排。面授培训需要间断学员的工作安排，使得相当比例的企业核心员工得不到适时的培训。
6．缺乏培训的效果管理。企业传统培训缺乏员工培训效果的管理，使得企业在培训规划、培训需求、培训计划等人力资源管理实践中缺乏真实而充分的数据。
7．缺乏统一的实施标准。企业(特别是大、中型企业)往往通过培训分支机构自身的培训讲师来拓展培训课程覆盖面。传统培训对实施人员的倚赖性决定了企业范围内各区域的培训实施缺乏统一的标准。
二、网络商学院弥补了传统培训的不足
传统的培训方式有公开课、内训课、学习班、研讨会、企业mBa班等，这些培训方式存在严重不足：
1．成效缓慢：一般让整个班级按固定进度来学习，无法充分考虑学员个人差异，学员也无法自主选择学习内容，使学习效果受到较大影响，培训成效不佳。
2．应变能力差：无法按照企业实际及管理方向设计最切合企业实际的实用课程，且无法重复使用，不能满足学员反复学习的要求。
3．持续控制难、培训效果差：无法实现对学生学习进度、学习资源、学习状况、学习绩效的管理与评估。
4．成本昂贵：传统培训需要满足师资、设备等方面的条件及费用，且需要学员付出大量的时间成本。
三、网络商学院的优势
网络远程培训克服了传统培训在时间、空间、环境等方面的限制，借助网络来进行多媒体培训，采用音频、视频和超文本等多种方式，传递培训信息，让优秀的资源得以共享，教员、学员和媒体之间实现自由地交流。
网络远程培训可以提供更有效、更及时、更有针对性的培训，培训时间和地点机动灵活，降低培训成本，将在岗学习和培训有机地结合在一起，扩展了企业人员学习的空间和途径，由传统的被动学习转变为主动有选择地学习，充分提高培训效率。
网络商学院有硬件解决方案和软件解决方案两大类。纯软件的解决方案与传统的基于硬件的解决方案相比，企业无需投入高昂的成本，就能实现高质量、高可靠性的音视频通讯、协同工作、文档共享、远程会议管理等多种会议功能，有效地节约时间和经费，提高企业的工作效率。
1．系统扩展性强。在保护原投资的情况下，可方便地进行系统扩容。
2．高可伸缩性的统一培训应用管理平台。集中化一体化的课件管理、调度、分发，完全基于web的远程培训管理模式。
3．实时的网络直播教室。可实现培训实况现场直播及录制信息的点播重放。适应多种数据格式和带宽，制作时可同时选择多种带宽进行压缩，播放时课件可以根据实际带宽自动调整播放水平，适用于大范围培训的直播活动。
4．强大的远程多点交互功能。可实现同步学习，同时接入的学员数(或教室数)可方便地扩充。学员之间、师生之间均可通过电子白板、讨论组、聊天室及电子邮件，以文字、图形、音频和视频等方式进行交流，适用于重要的学术交流和培训答疑场合。
5．强大的远程多点多媒体交互功能。集成了语音、视频、数据的即时通讯系统，实现用户间即时音视频交流，有音频交流、视频交流、音频+视频三种通讯方式，于在线答疑、讨论等培训功能。
网络商学院特点
一．网络商学院的特点
1．实现了随时随地学习的便捷性与快捷性。
2．学前、学后的动态的考试与考核，强化了学习的效果。
3．通过网络商学院帮助企业建立管理模式和知识管理体系，提供整体解决方案。
4．汲取中外管理精华，建立讲稿、管理工具、教学大纲等学习资源平台。
5．通过网络商学院培养企业员工成为终身学习者，建立学习型组织。
6．名师授课，案例教学，网上网下互动教学。
二、网络商学院的学习管理系统可以实现
1．管理者公告管理系统，管理者利用网络商学院的公告系统制定和企业、部门的各项规章制度，利用公告栏可及时各项规定，实现在线无纸化办公。
2．共享学习资源管理系统，学员可以通过代码直接登录学习。
3．在线学习试题库与测试系统。
4．学习需求测试与学习培训计划自动生成系统，帮助员工制定学习方案。
5．在线培训后台管理系统，跟踪学习过程，准确监控、评估学习效果。
6．实用的人力资源信息管理系统。
7．专为新员工设计的入职培训管理系统。
8．科学的学习计划管理系统。
9．学习实施管理系统，它包含了全部网络课程的逼真视听教学功能。
10．学习论坛：员工学习交流管理系统(BBS)。
11．培训学习助理服务系统。
12．学习临时中断及重点章节书签索引系统。
13．学习效果评估系统。
14．在线考试与证书服务系统。
15．知识管理，可以上传企业的各类资料与视频课程。
16．在线管理工具、教材等下载。
“网络商学院”建立在互联网和企业局域网的基础之上，将企业的培训课程与计算机网络完美结合，是将传统课程与现代科技相结合的全新培训模式。只要把“网络课程”和“网络学习管理系统”安装到企业的网站上，在企业局域网内运行，轻松构建出“企业网络商学院”，全面提升企业核心竞争力。
网络商学院解决企业培训中的四大难题
难题一：培训预算不够。培训成本高
通过互联网建立一个企业网上虚拟商学院，实现从中国总裁培训网上自选课程学习和企业内部课程上传到网上商学院进行管理，建立一个系统、完善、高品质的属于自己的网上商学院，组织员工学习所需课程，节约80％以上的预算开支!
难题二：培训时间与工作时间相冲突
网络商学院已经准备了近万小时的国内外知名老师的培训视频、5000多培训教材、10000个企业管理工具等，所有员工就能24小时随时随地的向数千知名企业管理与营销培训大师学习、互动，工作学习两不误。
难题三：学习效果不易跟踪和控制
网络商学院通过管理学员的帐户开通、积分分配、课程审核、学习效果检查、统计以及商务交流等环节帮助学员提高学习质量，帮助企业随时监控学习进度，全面保证培训效果!同时有效解决了培训实施周期长、培训组织工作量繁重的烦恼!
难题四：培训难以形成有效培训体系和培训资产
网络商学院采用的强大企业平台，不但提供优质课程，学习过的课程记录进行保存，还可以满足企业上传自己培训课程的需要，帮你打造完全属于自己的培训平台，真正打造“学习型组织”，所以只要一次选择，就能开始100年的财富积累!
网络商学院系统五大特点
一、操作方便
对学员来说只要会上网浏览页面即可，不需要安装软件，下载插件等程序；对于教育管理者来说，管理简单方便，教学资源可以自己创建，无需复杂二次开发、环境配置、课件制作等。
二、功能齐全
功能强大、模块齐全、性能稳定，网络商学院的功能系统涵盖企业教育培训的方方面面，真正全面满足企业管理培训的需求。
三、费用低廉
由于基于互联网这个强大的网络平台，不需任何硬件投资，而且购买成本低，具实用价值。
四、资源海量
像中国总裁培训网的网络商学院提供大量的资源供选择，如：3500多小时视频、5000多个管理工具、3000多培训教材、1000多位老师。同时各公司可以根据企业实际情况进行进行个性化的制作，或向中国总裁培训网进行定制。
五、权威前瞻
像中国总裁培训网的网络商学院浓缩当今世界上顶尖公司管理方法和顶尖管理大师的管理思想，节省企业近十年摸索时间。
网络商学院的价值体现
网络学习管理系统可以帮助企业自动分析学习培训需求进行职位能力测试，提供个性化的学习方案，自动进行部门、个人学习资源分配，根据不同的岗位和学习目标设置课程，制定学习计划，实时跟踪落实以及在线BBC交流，并且可以检测每位员工在线学习的状况下在线数量、投入时间、学时累计、学习内容等，并通过学习记录及在线测试，进行学习效果评估，合格后颁发学习培训证书。
一、网络商学院对企业的十大好处
1．降低培训成本，以更低成本接受更多知识、更快地进行学习。
2．解决培训与工作时间冲突的矛盾
3．实现企业全员学习目标，促进向学习型组织的转变。
4．加强公司知识的沉淀、管理、传播和创新。
5．更高的生产率与工作效率。
6．加强研发与市场的沟通交流，缩短产品进入市场的时间。
7．增强凝聚力，提高员工忠诚度。
8．缩短与合作伙伴、终端客户的距离。
9．提高部门之间的协作和交互能力。
10．提高企业创新能力，增强企业核心竞争力。
二、网络商学院对培训管理者的好处
1．减轻培训管理者的工作负担。
2．丰富教学手段，提高管理水平。
3．提供培训的跟踪管理机制。
4．扩大受众范围，增加学习机会。
5．可实现因人、因岗位而设置课程。
6．培训课程内容可根据实际情况动态调整。
7．提供始终如一的高质量培训，而且效果可量化评估。
8．自己培训编写教材有了借鉴的资料。
三、网络商学院对员工的六大好处
1．无论何人、何时、何地都可以自主地安排学习。
2．方便的复习系统，做到温故知新。
3．加强教师与学员、学员与学员之间的交流与协作。
4．在工作中学习，在学习中实践，真正做到学以致用。